Выпускникам вузов, не имеющим трудового стажа, в последнее время стало легче найти работу, однако «легче» не означает «очень легко». Уровень требований к неопытным соискателям по-прежнему достаточно высок. Сотрудники HR-служб российских компаний рассказали, какие молодые специалисты им нужны.

Для трёх из четырех менеджеров по персоналу гораздо важнее личность молодого кандидата, а не то, какой вуз он закончил. У респондентов - представителей HR-служб российских организаций и предприятий - была возможность выбрать из предложенного списка по 2 позиции, и графу «личные компетенции и деловые качества» отметили 74% кадровиков. Важно также наличие у кандидата профессионального опыта, хотя бы минимального - об этом сказали 45% сотрудников HR-служб. Уровень и качество образования молодежи ставит во главу угла при приеме на работу только треть кадровиков (34%). Для 13% важно, чтобы соискатель, даже неопытный, понимал, в чем специфика именно этой компании. Каждый пятый кадровик отметил что-то еще, 3% затруднились с ответом.

Принимая молодого человека на работу, от него ждут желания работать и готовности учиться чему-то новому, коммуникабельности, ответственности, стремления развиваться дальше. Неодобрительное отношение вызывают те, кто хочет «получать зарплату, а не зарабатывать ее», не готов начинать карьеру с нуля, пассивен и не проявляет «наличия мозгов». «Главное, чтобы человек соображал! А нынче это редкость», - комментирует один из респондентов.

Дополнительные критерии

Есть и дополнительные критерии, по которым кадровые службы отбирают молодежь. Безусловный плюс - компьютерная грамотность (ее назвали 54% опрошенных эйчаров). Очень приветствуется участие в программах стажировки в различных компаниях, в олимпиадах или конкурсах (28%). Только как дополнительный, но важный критерий будет засчитан цвет диплома и то, насколько хорошо молодой человек учился в школе или вузе (26%). Отлично, если начинающий специалист знает иностранные языки - об этом сказали 18% менеджеров по кадрам. Еще 15% назвали другие критерии, а 14% с ответом затруднились.

От молодого человека ждут как минимум «коммуникабельности», грамотной речи, умения общаться с клиентами и коллегами, быстро включаться в работу и планировать свое время. Стремление облечь свои мысли в логичную и четкую форму, активность и способность встроиться в «корпоративное русло» тоже не помешают. Работодатели подчеркивали, что чисто профессиональным вещам они могут обучить и непосредственно на месте, но кандидат должен «рыть землю, чтобы стать профи». Только плюс, если он уже имеет опыт работы - неважно, где, потому что роль здесь играет именно похвальное желание не сидеть на шее родителей, быть самостоятельным.

Личностные компетенции

Что же касается личностных компетенций молодого специалиста, то его мотивированность на достижение поставленных целей важнее всего (ее назвали 62% опрошенных). Организованность, умение планировать время и расставлять приоритеты занимают вторую строчку этого рейтинга (44%). На третьей позиции - ориентация на развитие, стремление к самообразованию (39%). Умение молодого человека работать в команде отметили 28% эйчаров. А вот лидерские качества оказываются важны лишь в каждом двадцатом случае. Время проявить их наступит несколько позже - если первый опыт окажется удачным и кандидат начнет свое восхождение по карьерному пути.

Ответы респондентов распределились следующим образом:

• Лидерство (умение вести людей за собой, высокий эмоциональный интеллект) - 5%
• Командность (умение работать в команде/проекте, эффективное взаимодействие с коллегами) - 28%
• Ориентация на развитие (стремление к самообразованию и самообучению) - 39%
• Мотивация достижений (инициативность, достижение поставленных целей, результативность) - 62%
• Организованность (умение планировать рабочую деятельность, умение расставлять приоритеты, прогнозировать сроки и ресурсы) - 44%
• Другое (укажите, пожалуйста, что именно) - 2%
• Затрудняюсь ответить - 4%

Некоторые комментарии респондентов:

«Лидерство (умение вести людей за собой, высокий эмоциональный интеллект)» - 5%

«Командность (умение работать в команде/проекте, эффективное взаимодействие с коллегами)» - 28%

«Базовые человеческие качества, включающие в себя, не просто ради денег работать, а понимать, зачем это нужно человеку самому, быть честным с собой».

«Работоспособность в режиме многозадачности».

«Ориентация на развитие (стремление к самообразованию и самообучению)» - 39%

«Молодые специалисты мобильны, с отличной мотивацией, а главное, это те люди, которые постоянно хотят совершенствовать себя в карьере и личностном развитии».

«Умение анализировать, аналитический склад ума».

«Мотивация достижений (инициативность, достижение поставленных целей, результативность)» - 62%

«Важно, чтобы молодой специалист знал, что хочет, и понимал, что на достижение его цели ему потребуется вложить определенное количество собственного труда».

«Организованность (умение планировать рабочую деятельность, умение расставлять приоритеты, прогнозировать сроки и ресурсы)» - 44%

«Это главные качества для торгового персонала, мы берем без опыта даже в продажах при условии наличия этих компетенций».

«Другое» - 2%

«Адекватность оценки собственных сил, знаний, умений».

«Умение к каждому найти подход, коммуникабельность, стрессоустойчивость и нацеленность на результат - продажи».

«Исполнительские качества - аккуратность, пунктуальность, внимательность к документам».

«Уровень образования и осведомленность в теоретических знаниях по итогам учебы и способность к обучению и освоению профессиональной деятельности».

«Затрудняюсь ответить» - 4%

«…Каждый из перечисленных пунктов может оказаться важен или неважен для разных вакансий одной и той же компании (в частности, нашей)».

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 96
Время проведения: 15-19 июля 2013 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала, в компаниях, где принимают на работу молодых специалистов
Размер выборки: 1000 респондентов

Разделить, что необходимо отнести к личным, а что к деловым качествам в резюме бывает достаточно сложно. Если вы говорите о чертах характера, которые относятся к работе, то их смело можно отнести к последним. Разобраться, что и как лучше вписать в эту графу помогут примеры деловых качеств для резюме.

Популярные варианты

Чаще всего в требованиях работодателей и резюме соискателей фигурируют такие деловые черты:

• умение работать самостоятельно;
• решительность;
• напористость, нацеленность на результат;
• коммуникативные навыки;
• целеустремленность;
• организаторские способности;
• быстрая реакция,
• повышенная работоспособность;
• умение принимать решения;
• любовь к планированию;
• ораторское мастерство;
• умение формулировать свои мысли;
• исполнительность, умение выполнять задачи, умение следовать инструкциям;
• тактичность, вежливость, толерантность.

Не обязательно перечислять все известные вам деловые качества человека. Вписывать в предоставляемое резюме необходимо только то, что максимально подходит именно вам.

Связь с профессиями

Выбирать деловые качества необходимо в зависимости от требований к вакансии, на которую вы претендуете.
Например, отправляя резюме на открытую вакансию руководителя, необходимо тщательно подбирать слова. Вы можете указать такие деловые качества:

• желание работать, развиваться и учиться, ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость;
• гибкость, умение адаптироваться, организаторские навыки, ораторские способности;
• толерантность, лояльность, этичность, честность, умение работать в любых условиях и в разных коллективах;
• логическое мышление, умение выделять важное, профессиональное чутье, умение анализировать и видеть перспективу.

Техническим специалистам, аналитикам, экономистам, бухгалтерам, делопроизводителям в резюме лучше сделать акцент на иных качествах:

• педантичность, внимательность к деталям, целеустремленность, аккуратность;
• усидчивость, умение удерживать в памяти нужную информацию, аналитический склад ума;
• дальновидность, умение собирать и анализировать данные, аккуратность, нацеленность на результат;
• скрупулезность, пунктуальность, умение планировать и организовать рабочий процесс, аналитические способности.

Если должность предполагает активное общение с людьми, то приоритетными будут такие качества:

• коммуникабельность, умение видеть проблему клиента, сотрудничать, находить индивидуальный подход;
• коллективизм, любовь к командной работе, общительность, оперативность, умение договариваться;
• легкая адаптация, способность к труду в стрессовых условиях, грамотная речь, энергичность, организованность;
• вежливость, толерантность, знания этики делового общения, порядочность, честность, целеустремленность.

Но данный пример не является готовым шаблоном. Лучше сделайте выборку из нескольких вариантов так, чтобы приведенная характеристика отображала ваши качества наилучшим образом.

Проблема соотношения уровня профессиональной подготовки и личностных качеств специалистов, работающих в консультационной сфере, достаточно сложная и неоднозначная.

В настоящее время работа консультантов различается по методикам, используемым ими на практике, по манере общения к заказчиками, по подходам к разрешению проблем и т. д. Именно поэтому обсуждение этой проблемы -- соотношения профессиональных навыков и личностных качеств консультанта вызывает множество различных, порой противоречивых и взаимоисключающих подходов, мнений, позиций. Во многом профессиональное становление консультанта связано с тем, какими способностями он обладает как человек.

Первая существенная попытка сформулировать полный перечень знаний и личностных характеристик, соответствующих профессии консультанта в области управления была предпринята в 1957 г. Американской ассоциацией консультантов (АКМЕ). Обобщенный перечень требований к консультанту был разработан М. Кубром (Международная организация труда):

• 1. интеллектуальные способности: способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты, здравые суждения;
• 2. способность к синтезу и обобщению, творческое воображение, оригинальное мышление;
• 3. способность понимать людей и работать с ними: уважение к мнениям других людей, терпимость, легкость в установлении и поддержании контактов, способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции, умение вести письменное и устное общение, способность убедить и создать мотивы для действий;
• 4. интеллектуальная и эмоциональная зрелость: стабильность в поведении и действиях, способность противостоять давлению извне и справляться с неуверенностью, самоконтроль во всех ситуациях, гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;
• 5. личная напористость и инициатива: нужная степень самоуверенности, здоровое честолюбие; дух предпринимательства, мужество, инициатива и самообладание в действии;
• 6. этика и честность: искреннее желание помочь другим; исключительная честность, способность осознать границы собственной компетентности, способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач;
• 7. физическое и умственное здоровье: способность переносить специфические рабочие и бытовые нагрузки консультантов по вопросам управления.

Рассматривая проблему профессиональных навыков консультанта, хочется отметить, что в научном и профессиональном сообществе также нет единодушия по этому вопросу.

Так, А. П. Посадский считает, что цель обучения консультанта -- это прежде всего обеспечить консультанта объемом знаний и навыков в области методологии консультирования, достаточным для того, чтобы он смог работать самостоятельно в рамках проекта. Это, по его мнению, должно включать:

• 1. способность консультанта изучить существующую у клиента ситуацию и наметить необходимые меры для ее улучшения (умение собирать и критически анализировать информацию, идентифицировать все аспекты проблемы, а затем разрабатывать практические меры для улучшения ситуации, используя собственное воображение и творчество);
• 2. способность консультанта устанавливать отношения сотрудничества с клиентом, получать его согласие на изменения и компетентно способствовать их внедрению (умение легко налаживать контакты с людьми, понимание факторов, способствующих и препятствующих внедрению изменений, способность преодолевать сопротивление и доказывать правоту собственной позиции);
• 3. способность добиваться высокого мастерства в области будущей работы (знание всех теоретических аспектов своей работы, а также способность применить знание этих аспектов к решению проблем клиента);
• 4. способность работать результативно в незнакомой обстановке и под давлением (навыки приспособления к условиям каждой новой клиентской организации, и, с другой стороны, умение не поддаваться давлению сложившихся в ней стереотипов и сопротивлению нововведениям).

Л. Кроль и Е. Михайлова полагают, что структуру профессиональной компетенции консультанта составляют компетенции и установки. Среди них:

• 1. техническая компетентность - умение консультанта трансформировать цель, выработанную с заказчиком, в систему конкретных задач, решать их практически;
• 2. межличностная коммуникативная компетентность - развитые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, понимание мотивов поведения других людей, высокий уровень осознания собственных личностных характеристик, установок;
• 3. контекстуальная компетентность - владение социальным контекстом, консультант должен осознавать, где и с кем он работает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом консультирования;
• 4. адаптивная компетентность - способность предвидеть и перерабатывать изменения, приспосабливаться к изменяющимся условиям практики;
• 5. концептуальная компетентность - владение теми основами знания, на которых базируется его практика;
• 6. интегративная компетентность - умение давать информативные профессиональные оценки, принимать обоснованные решения, решать возникающие проблемы и расставлять приоритеты.

Среди основных установок:

• 1. стремление к востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований рынка и адаптацию к ним;
• 2. профессиональная идентичность -- степень, до которой человек разделяет и глубоко усваивает нормы профессии;
• 3. этические стандарты;
• 4. стремление к совершенствованию своей профессии;
• 5. мотивация к непрерывному обучению.

Обобщая вышеизложенное, можно выделить три основные группы знаний и навыков консультанта:

• 1. Предметные знания и умения -- то, в чем, собственно, консультант может назвать себя экспертом, например, в области передовых технологий управления или информационных технологий или в области формирования и укрепления организационной культуры, финансового планирования, управления маркетингом, возможно, обучения и развития персонала и т. д.
• 2. Собственно консультационные знания и умения, т. е. знания и умения, касающиеся процесса консультирования, например навыки диагностики ситуации, анализа данных, выработки рекомендаций и внедрения их и т. д.
• 3. Навыки взаимодействия с людьми -- умение слушать и слышать, техники постановки вопросов, навыки ведения групповых дискуссий, предоставления обратной связи и т. д.

Требования к личностным качествам консультанта, как и к профессиональным знаниям и навыкам, по существу, неразделимы и предъявляются в совокупности, так как они взаимообусловлены и связаны с тем, какими способностями обладает консультант как человек.

А.И. Пригожин отмечает, что личностные качества в работе консультанта имеют огромное значение. Более того, он отмечает, что со временем, по мере накопления опыта консультанта, именно эти качества формируют особые умения, которые необходимы в работе консультанта. Это и умение устанавливать доверительные отношения, и гибкая реактивность (как умение ориентироваться в различных по типам и состояниям организациях, не теряя линии консультативного процесса), и умение преодолевать агрессию и избегать стрессов в напряженных точках процесса, а также умение интуитивно восполнять ограниченность одних ресурсов другими.

Другое качество, которое необходимо каждому консультанту, -- творчество. Безусловно, это качество связано с креативностью -- способностью порождать необычные идеи, быстро решать проблемные задачи, находить нестандартные решения. В мире консультанта нет и не должно быть схем и рецептов, штампов и бесповоротных сценариев, могут быть лишь общие подходы, опыт разрешения схожих (по каким-то критериям) ситуаций. Консультант постоянно предлагает что-то новое, используя свои теоретические знания, опыт, методики, личностные качества и, конечно же, творческую энергию.

Уверенность в себе -- то качество личности, которое, необходимо консультанту на любых стадиях консультационного процесса. Уверенность в себе в этом контексте нечто иное, чем самоуверенность. Это прежде всего уверенность в своих силах, своей позиции, методах своей работы, ценностях, которые транслируются консультантом в клиентской организации. Уверенность в себе особенно важна в тех ситуациях, когда консультант в своей работе использует экспериментальные методы.

Честность и этика -- также те качества, без которых не может работать консультант. Особо в этой группе хочется выделить ясность целей консультанта. Даже скрывая цели тех или иных действий от клиента (возможно, чтобы преодолеть прогнозируемое сопротивление), консультант должен честно отвечать сам себе на вопросы о действительных целях того или иного приема.

Постоянная нацеленность на развитие и самосовершенствование как черта личности необходима любому консультанту.

Поиск новых форм, выработка новых методик, апробация новых технологий, открытия и изобретения -- профессиональная задача консультанта. И, безусловно, сам консультант как инструмент нововведений, развития должен совершенствоваться сам. В этом контексте консультант должен обладать способностью к рефлексии -- познания самого себя через оценку себя же другими людьми; обладать активностью -- стремлением к продолжению начатой деятельности, энергичностью производимых действий, постоянно расширять свою теоретическую базу, развивать искусство консультанта.

Способность сомневаться, подвергать критике и переосмыслению -- то свойство, которое должно быть присуще личности консультанта. Поиск нужных и верных решений, искренняя помощь невозможны без критического взгляда на существующее положение дел. Подбор необходимых и эффективных методов работы консультанта невозможен без их проверки “на прочность”. Однако во всем необходимо соблюдать меру: склонности к постоянному экспериментированию, стремление немедленно апробировать то, чему научился, повышает рискованность деятельности и снижает ее качественные показатели.

Ответственность как черта личности. В любой профессии и виде деятельности существует понятие профессиональной ответственности. В деятельности консультанта профессиональной ответственности недостаточно. Профессиональная ответственность консультанта -- понятие, хоть и достаточно близкое, но более узкое, чем личная ответственность консультанта. Консультант должен быть ответственен не только за те действия, которые совершает в целях решения проблем клиента, не только за те нововведения, которые сопровождает, но и за то, как он влияет на сотрудников организации, какие ценности транслируются им словами и собственными действиями.

Следует заметить, что каждый консультант -- это прежде всего индивидуальность. И эти индивидуальности могут создавать команды, а могут конкурировать между собой. Консультант не статичная, а динамично развивающаяся личность, развивающая те или иные свои способности, приобретающая новые знания и навыки.

Во многом специализация, в которой работает консультант, предопределяется его психологическими качествами, способностями, интересами, а методики и техники, которыми он пользуется в своей работе, соотносятся с его личностью.

Безусловно, уровень профессиональной компетентности консультанта должен быть выше среднего, складываться из многих по направленности и содержанию знаний и навыков.

Эффективный, успешный консультант невозможен без определенных навыков и знаний, однако формирование этих навыков и приобретение этих знаний зависят от свойств личности консультанта.

Оценка Подпись ______________________________

ФИО, должность руководителя практики от предприятия ______________________________

________________________________________________________________________________

Тел. ______________________

ПРИЛОЖЕНИЕ К

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИИ

Филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования

«Санкт-Петербургский государственный экономический университет»

в г. Великом Новгороде

Кафедра Экономики и управления

ДНЕВНИК

По производственной преддипломной практике

Место практики ______________________________

Великий Новгород

(предприятия)

ПРИЛОЖЕНИЕ Л

Бухгалтерский баланс

на

31 декабря

г.

Коды

Форма № 1 по ОКУД

Дата (год, месяц, число)

20__

Организация

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика ИНН

Вид деятельности

по ОКВЭД

Организационно-правовая форма/форма собственности

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб. по ОКЕИ

Местонахождение (адрес)

Дата утверждения

Дата отправки (принятия)

Актив	Код по- казателя	На начало отчетного года
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы
в том числе: патенты, лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные аналогичные с перечисленными права и активы
Основные средства
в том числе: земельные участки и объекты природопользования
здания, машины и оборудование
Незавершенное строительство
Доходные вложения в материальные ценности
в том числе: имущество для передачи в лизинг
Имущество, предоставляемое по договору проката
Долгосрочные финансовые вложения
в том числе: инвестиции
прочие долгосрочные финансовые вложения
Отложенные налоговые активы
Прочие внеоборотные активы
Итого по разделу I
Актив	Код по- казателя	На начало отчетного года	На конец отчет- ного периода
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы
в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности
затраты в незавершенном производстве
готовая продукция и товары для перепродажи
товары отгруженные
расходы будущих периодов
прочие запасы и затраты
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)
авансы выданные
прочие дебиторы
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)
в том числе покупатели и заказчики
авансы выданные
прочие дебиторы
Краткосрочные финансовые вложения
в том числе: займы, предоставленные организациям на срок менее12 месяцев
прочие краткосрочные финансовые вложения
Денежные средства
в том числе: касса
расчетные счета
валютные счета
прочие денежные средства
Прочие оборотные активы
Итого по разделу II
БАЛАНС
Пассив	Код по- казателя	На начало отчетного периода	На конец отчет- ного периода
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал
Собственные акции, выкупленные у акционеров
Добавочный капитал
Резервный капитал
в том числе: резервы, образованные в соответствии с законодательством
резервы, образованные в соответствии с учредительными документами
Нераспределенная прибыль прошлых лет
Непокрытый убыток прошлых лет
Нераспределенная прибыль отчетного года
Непокрытый убыток отчетного года
Итого по разделу III
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты
в том числе: кредиты банков, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты
займы, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты
Отложенные налоговые обязательства
Прочие долгосрочные обязательства
Итого по разделу IV
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты
в том числе: кредиты банков, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты
займы, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты
Кредиторская задолженность
в том числе: поставщики и подрядчики
авансы полученные
задолженность перед персоналом организации
задолженность перед государственными внебюджетными фондами
задолженность перед бюджетом
прочие кредиторы
Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов
Доходы будущих периодов
Резервы предстоящих расходов
Прочие краткосрочные обязательства
Итого по разделу V
БАЛАНС

СПРАВКА о наличии ценностей, учитываемых на забалансовых счетах

Наименование показателя	Код по- казателя	На начало отчетного периода	На конец отчет- ного периода
Арендованные основные средства
в том числе по лизингу
Товарно-материальные ценности, принятые на ответственное хранение
Товары, принятые на комиссию
Списанная в убыток задолженность неплатежеспособность дебиторов
Обеспечения обязательств и платежей полученные
Обеспечения обязательств и платежей выданные
Износ жилищного фонда
Износ объектов внешнего благоустройства и других аналогичных объектов
Бланки строгой отчетности
Основные средства, сданные в аренду
Инвентарь и хозяйственные принадлежности
Средства оплаты услуг связи
Нематериальные активы, полученные в пользование

Качества большинство специалистов разделяют на три группы: профессиональные, личностные и деловые.

К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. Ими являются:

• - высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;
• - широта взглядов, эрудиция, глубокое знание не только своей, но и смежных сфер деятельности;
• - стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
• - поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;
• - умение планировать свою работу и т. п.

Выделяют три группы навыков, составляющие основу профессиональной деятельности руководителя: концептуальную (на высшем уровне ее доля доходит до 50%), межличностную и специальную (техническую). На низших уровнях управления ее доля также составляет около 50%.

Личностные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть:

• - высокие моральные стандарты;- физическое и психологическое здоровье;- внутреннюю и внешнюю культуру;
• - справедливость, честность;- отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;- оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

• - знание организации, способность обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;
• - энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
• - контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
• - целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
• - ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их;
• - стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных и т. п.

Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления.

На низовых, например, ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются способности стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.

Как считают специалисты по управлению, самое редкое качество руководителя на всех уровнях - объективность.

Поскольку руководитель любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе внеслужебное, он должен быть хорошо подготовлен педагогически.

Существует ряд национальных особенностей, осложняющих развитие лидерских качеств у российских менеджеров. Одни из них объясняются культурной спецификой страны, другие обусловлены недавним прошлым российских организаций и предприятий, третьи связаны с молодостью российского бизнеса. Среди ключевых особенностей можно выделить следующие:

• - доминирование личных отношений над профессиональными. Такое положение можно считать нормальным лишь на этапе, когда компании только формируются и преданность важнее профессионализма. Но в сложившихся фирмах они служат помехой принятию оптимальных решений. Во многих российских организациях фактически сложилась альтернативная иерархия, построенная на личных связях и зачастую противоречащая требованиям дела;
• - неумение работать в команде, которое сегодня становится препоной особенно в таких организациях, как юридические и консалтинговые фирмы, научно-производственные компании;
• - чрезмерный контроль и нечеткое распределение обязанностей, порождающие хищения и коррупцию на разных уровнях;
• - отсутствие опыта и культуры персонала, упор на финансовые способы стимулирования сотрудников и недостаточное внимание к другим, не менее действенным факторам мотивации - причастности к общему делу, эмоциональной привязанности к работе или команде и т. д.

Исследовать личные и деловые качества руководителя позволяет методика графического профиля, которая состоит в том, что эксперты (вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные) по 5-балльной шкале оценивают частоту проявления качеств, приведенных в списке или сформулированных самостоятельно.

Затем строят график, на котором по горизонтали откладывают факторы оценки, а по вертикали - верхние и нижние ее границы. В их рамках выделяют: суперзону, перспективную, потенциальную и номинальную зоны.

Для определения верхней и нижней границ могут использоваться максимальные и минимальные для данной совокупности изучаемых руководителей оценки качеств, а для внутренних границ зон - усредненные (расчеты ведут с точностью до 0,1 балла). На общий график накладывают индивидуальные профили оцениваемых руководителей, что облегчает их сопоставление.

Необходимо отдельно сказать о специфике проявления деловых качеств у женщин. Они, как правило, хуже мужчин адаптируются на руководящих должностях ввиду необходимости сочетать сложные условия деятельности, ненормированный рабочий день и домашние заботы.

Кроме того, женщины в целом менее психически устойчивы, независимы, инициативны, смелы, способны контролировать себя, преодолевать трудности, раньше уходят на пенсию.

Часто хорошо подготовленная в профессиональном отношении женщина не может приспособиться к стереотипу управления, скроенному по мужской модели и предполагающему в качестве позитивного образца наличие сугубо мужских качеств - жесткости, напористости, авторитарности, склонности к обезличенному управлению, нравственному аскетизму. В этой ситуации женщина должна сломать себя и принять противоречащую ее природе модель поведения (это и делали первые женщины-руководители), что сказывается на привычном для нее образе жизни, или предпринимать огромные усилия для утверждения женского стиля управления. Современное поколение женщин-руководителей уже вырабатывает собственные подходы на базе своего опыта.

Поэтому женщины чаще довольствуются средними постами или руководят небольшими организациями (подразделениями) с простой структурой.

Но в любом случае женщины, занимающие руководящие должности, существенно отличаются от женщин в целом (мужчины-менеджеры более типичные, чем женщины, представители своего пола). Они должны иметь больше достоинств и меньше недостатков, уметь управлять подчиненными, быть более требовательными, чем мужчины, чтобы быть успешными.

Основные характеристики сильных менеджеров российских фирм:

• - сознательный поиск контактов с сотрудниками на рабочих местах;- стремление повысить свой авторитет;
• - сохранение независимости в суждениях и действиях;- стремление создать работоспособный коллектив и опереться на него в работе;- умение блокировать вмешательство высшего руководства;- неумолимость требований о выполнении собственных рекомендаций;- стремление выработать собственную позицию;- умение правильно распределять обязанности;- стремление иметь ясные цели работы и развития;- отсутствие попыток уклоняться от принятия решений;- умение добиться единого образа мышления и действий.

К признакам слабого руководителя относят:

• - неспособность оценить проблемы и предугадать развитие ситуации; поставить цели;- использование стереотипных подходов;- завышенная самооценка, стремление к самоутверждению любой ценой;- попытка все делать самому: участвовать во всем, делать одновременно несколько дел, из-за чего вечно не имеет времени;
• - работа допоздна, по 10?14 ч, часто без выходных;- заваленнность бумагами, многие из которых не прочитаны и бессистемно разбросаны на столе;- откладывание решений на завтра или принятие скоропалительных решений;- бесконечный поиск лучших решений вместо правильных;- представление действительности в черно-белом цвете; склонность делать из мухи слона, много внимания уделять второстепенным вопросам;- стремление избавиться от ответственности и свалить вину на других; поиск козла отпущения;- проявление излишних эмоциональных реакций и проч.

Основами успеха руководителя считаются:

Заинтересованность и творческая позиция;- умение сотрудничать, мотивировать подчиненных;- умение видеть главное;- готовность к изменениям и управлению ими;- широкий кругозор;- способность управлять собой и своим временем;- готовность поддерживать контакты с подчиненными;- независимость в суждениях и действиях;- требовательность;- наличие собственной позиции в отношении цели работы и развития;- умение правильно распределять обязанности;- готовность брать на себя ответственность за принятие решений, риск;- умение создать команду и проч.

В заключение надо сказать об имидже руководителя. Его формируют обстановка кабинета, одежда, внешность, поведение, аккуратность, вкус и т. п. Все они в определенном роде представляют собой символы, которые должны соответствовать делам и положению фирмы.

В служебных помещениях лучше подчеркивать равенство: например, в приемной стулья располагать в ряд, а не друг напротив друга, не увешивать кабинет фотографиями начальства и наградами, ибо это создает представление об иерархичности организации и идеологизированности ее внутренней жизни.

Подчиненным импонирует руководитель, признающий ошибки, не пытающийся уходить от ответственности, смело принимающий решения.