Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система. Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период. Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка ) по видам работ либо по видам продукции

– Трудоемкость производимой продукции

*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Сз = Снч*Тр* V пр, где

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

V пр – фактический объем выполненных работ.

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

ФРВобщ = 168+120+159=447

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Фсд= (∑ V вр*Рвр), где

V вр – объем выполненных работ;

Рвр – расценка на вид работ.

Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ЗПсд= Фсд* *КТУ, где

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля , то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда

Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам. Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят». Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену. Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее. В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

1. Нарушение требований технологического процесса

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство. Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва. Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

1. Преждевременный износ оборудования

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа. Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее. Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо, 2010.
5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

Довольно часто в производственных компаниях или в фирмах, чей основной вид деятельности связан непосредственно с общением с клиентами, то есть с работой на результат, практикуется не обычная временная форма расчетов с сотрудниками, связанная с отработанными рабочими днями, а так называемая сдельная форма оплаты труда. При начислении заработной платы работникам с такой формой оплаты есть свои нюансы. О них мы и поговорим далее.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата - это схема расчетов с работником, при которой в конце месяца он получает некую сумму, соответствующую объему работ, выполненные им за этот период. Четко установленного оклада в данном случае не предполагается, а временные затраты, необходимые на выполнение работ, не учитываются.

Устанавливается такая сдельная зарплата обычно тем сотрудникам, чей результат трудовой деятельности может быть оценен количественно. Например, это может касаться работников, которые изготавливают некие изделия, либо же оказывают непосредственно клиентам услуги, которые можно легко посчитать.

Конечная зарплата в данном случае определяется путем перемножения количественных показателей труда и стоимости изготовления товаров или выполнения работ, установленного для работников системой сдельных расценок.

Разумеется, факт применения сдельной системы оплаты труда должен быть зафиксирован в трудовом договоре с конкретным работником. В соглашении также прописывается, что в применяемой системе оплаты труда сдельная расценка определяется как конкретная сумма – оплата за единицу изготовленного изделия или выполненных работ.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Помимо чисто сдельной оплаты труда, которая предполагает прямую зависимость размера заработной платы от количества проделанной работы, работодатели часто используют также сдельно-премиальную систему . Сдельно-премиальная оплата труда – это расчет оплаты не только в зависимость от количество изготовленных единиц продукции или выполненных работ (услуг), но и надбавка за выполнение определенных объемов. То есть по сути дела такая форма оплаты труда предполагает некую прогрессию: чем лучше результат работы в количественном выражении, тем большую сумму денег получит работник. Сдельная часть выплачивается за количество, а премиальная – за выполнение и или перевыполнение заданных объемов.

Пример

Для работника цеха по ручной сборке техники предусмотрена сдельная система оплаты труда. Оплата за одно собранное изделие составляет 400 рублей. Согласно бланку наряда на сдельную работу месячный план составляет 100 изделий. В то же время в трудовом договоре с работником предусмотрено, что при перевыполнении плана на 20% Работнику помимо сдельной части выплачивается дополнительная премия в размере 10% от плановой расценочной стоимости изделий, собранных сверх оговоренного в наряде количества.

В феврале работник собрал 115 изделий. Таким образом его заработная плата составит:

100 х 400 + 15 х (400+400 х 10%) = 46 600 рублей.

Принцип расчета премиальной части заработной платы работодатель вправе устанавливать самостоятельно. Обычно она зависит от показателей перевыполнения плана. А в денежном выражении такая премия может рассчитываться от имеющихся расценок на создаваемую продукцию или выполняемые работы, либо же представлять собой твердую сумму.

Сдельная оплата и МРОТ

Рассматривая вопрос о сдельной или сдельно-премиальной оплате труда нельзя не отметить, что, используя на своем предприятии подобную систему, работодатель обязан обеспечить такой объем работ, чтобы месячная заработная плата не была ниже МРОТ для полностью отработанного рабочего времени. Напомним, сейчас МРОТ составляет 7800 рублей . Если сдельный заработок оказался меньше, то работодатель обязан доплатить до этой суммы, вне зависимости от объема произведенных работ.

Более того в большинстве регионов страны действуют региональные соглашения, подписанные с участием местных профсоюзов, об установленных минимумах в вопросе оплаты труда для конкретного региона. Они в свою очередь ориентированы на уровень прожиточного минимума в регионе. Так, в Москве на данный момент не рекомендуется выплачивать заработную плату ниже 17 561 рубля – этот порог закреплен в Московском трехстороннем соглашении на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, а также в Постановлении Правительства Москвы от 6 сентября 2016 года № 551-ПП. Лишь выплата заработной платы не менее этого уровня гарантирует отсутствие вопросов со стороны проверяющих к работодателю. Система оплаты в данном случае значения не имеет, ориентироваться проверяющие будут лишь на факт полной или неполной занятости работника. Кстати говоря применение сдельной оплаты не освобождает сотрудника от необходимости следовать трудовой дисциплине в том числе в вопросах соблюдения режима рабочего времени, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Работодатель же в свою очередь обязан контролировать рабочую дисциплину в общем порядке как у обычных сотрудников, так у сдельщиков (ст. 91 ТК РФ).

Документальное оформление сдельной оплаты труда

Как уже говорилось выше, сам факт применение сдельной или сдельно-премиальной системы начисления заработной платы оговаривается в трудовом договоре с конкретным работником. Собственно, в большинстве случаев трудовой договор, а также табель учета рабочего времени служат достаточным основанием и документальным подтверждением для расчетов оплаты в рамках ведения бухгалтерского учета компании-работодателя. Однако в описываемых схемах данных документов недостаточно, поскольку в них не фиксируется количественные показатели труда для каждого месяца, от которых в конечном итоге и зависит сумма, выплачиваемая сдельщику. Эта проблема решается с помощью оформления наряда на сдельную работу.

Строго установленного бланка наряда на сдельную работу законодательно не предусмотрено. Это первичный документ, и поэтому его форму каждая компания вправе установить сама, прописав использование соответствующей формы в своей учетной политике. Традиционно в нем необходимо предусмотреть все обязательные элементы и реквизиты согласно требованиям пункта 2 статьи 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ. А ориентироваться при разработке такого бланка можно на утвержденный приказом Минсельхоза от 16 мая 2003 года № 750 документ по форме № 414-АПК, которая так и называется - наряд на сдельную работу. В образце бланка при заполнении описывают само задание, указывают единицу измерения работ, стоимость, возможные варианты доплат, количество заданной и выполненной работы, словом всю ту информацию, с помощью которой можно оценить правильность начисление заработной платы сотруднику-сдельщику в конкретном месяце.

СДЕЛЬНАЯ РАБОТА

СДЕЛЬНАЯ РАБОТА

(piecework) Система оплаты труда, когда величина заработной платы пропорциональна выработке. Эта система применима только в том случае, когда может быть точно измерена индивидуальная выработка, а различные изменения не зависят от факторов, которые рабочий не может контролировать, как, например, задержка в поставке материалов. Сдельная оплата отличается от повременной ставки, когда зарплата зависит лишь от отработанных часов.

Экономика. Толковый словарь. - М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". Дж. Блэк. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М. . 2000 .

Экономический словарь . 2000 .

Смотреть что такое "СДЕЛЬНАЯ РАБОТА" в других словарях:

Сущ., кол во синонимов: 3 сдельность (3) сдельщина (4) система сдельной работы … Словарь синонимов

сдельная работа - — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN bonus jobjobbing … Справочник технического переводчика

сдельная работа - Syn: сдельщина … Тезаурус русской деловой лексики

- (job) 1. Задание. Например, строитель или садовник говорит: Дайте мне инструменты, и я завершу работу. Он выполняет задание за плату на основе самостоятельной занятости. 2. Оплаченная занятость. Работа может быть в течение полного или неполного… … Экономический словарь

Работы, жен. 1. только ед. Действие по глаг. работать; то, чем кто–н. занят, занятие, труд. «Граждане СССР имеют право на труд, то–есть право на получение гарантированной работы с оплатой их труда в соответствии с его количеством и качеством.»… … Толковый словарь Ушакова

работа - ы, ж. 1) Занятие, труд, деятельность. Физическая работа. Научная работа. Работа мысли. Работа по озеленению. Сдельная работа. Надомная работа. Работа на садовом участке … Популярный словарь русского языка

работа - 1. Деятельность человека; занятие, труд. Об интересной, самоотверженной, быстрой, четкой работе. Активная, беззаветная, бесперебойная, бешеная, благодарная, бодрая, быстрая, вдохновенная, веселая, взволнованная, воодушевленная, высококачественная … Словарь эпитетов

Сущ., ж., употр. наиб. часто Морфология: (нет) чего? работы, чему? работе, (вижу) что? работу, чем? работой, о чём? о работе; мн. что? работы, (нет) чего? работ, чему? работам, (вижу) что? работы, чем? работами, о чём? о работах 1. Работой… … Толковый словарь Дмитриева

работа - ы; ж. см. тж. работка, работёнка, работёшка, работный, рабочий 1) только ед. к работать … Словарь многих выражений

Другой разновидностью тарифной системы оплаты труда является повременная, о которой можно прочитать .

Одна из наиболее часто применяемых система оплаты труда — сдельная, она обеспечивает регулярные выплаты в установленных рамках. Главным отличием регулирования выплат по сдельной системе является то, что их уровень зависит не только от самого факта проделанной работы, но и от того, насколько она выполнена быстро и качественно. Сдельная выплата определяется только за какое-то количество единиц произведенного товара.

Виды сдельной системы оплаты труда

Сдельная система оплаты труда бывает нескольких видов, смотря, какую систему выберет работодатель. Бывают довольно жесткие условия, с одной стороны – не позволяющие развиваться, с другой – развиваться и негде, требуется только выполнение объемов и сроков. А бывают и такие системы, где начальник намеревается повышать не только количество, но и качество товара, что возможно только при различных вознаграждениях и бонусах.

Прямая сдельная система оплаты труда

Согласно прямой сдельной системе, производство устанавливает определенную фиксированную ставку за определенное количество продукции. Работник получит ровно столько, сколько сделал, скажем, за два часа или пару минут. Поскольку работа может быть разной, временные промежутки также отличаются, но сам способ начисления остается неизменным.

Сдельно-прогрессивная система

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда фиксированная оплата производится уже не просто за какое-то количество труда, а за выполненную норму. Как только граница пройдена, все, что сверх нее, оплачивается по повышенному тарифу. Таким образом, данная система призвана мотивировать рабочих на повышение своей производительности посредством увеличения времени, затрачиваемого на труд, или же улучшения качества и количества продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты

Отличие сдельно-премиальной от сдельно-прогрессивной состоит в том, что по ней оплата может производиться за перевыполнение нормы как по повышенному тарифу, так и в том же размере. Размер премии зависит от финансовых возможностей организации и мнения ее непосредственного руководителя. Обе системы не могут сосуществовать одновременно, поскольку премиальная – это подвид прогрессивной системы.

Косвенно-сдельная

Виды производимых работ делятся на два типа: основные и вспомогательные, косвенные или обслуживающие. Заработок исполнителей вспомогательного производства напрямую зависит от суммы заработка, выплачиваемого рабочим на основном производстве. Заработная плата для работающих на косвенном производстве исчисляется в процентах от совокупного дохода исполнителей на основном производстве.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система еще называется комплексной, поскольку сумма полностью выплачивается только по достижении ранее оговоренного договором результата. До этого рабочему также выплачивается некая сумма, размер которой не может быть ниже прожиточного минимума, однако, она сильно отличается от итоговой. Например, работа может заключаться в сдаче объекта строительства. Только после того, как объект будет проверен и заверен, рабочий получит оплату за труд, не ранее того.

Коллективно-сдельная оплата

Здесь стоит пояснить, что оплата может осуществляться как за личный, индивидуальный труд, так и за усилия всего коллектива в целом. Коллективный труд необходим там, где товар или услуга не могут быть произведены только одним человеком. Таким образом, зарплата выплачивается всей группе в целом, которая внутри уже самостоятельно определяет, сколько отдать каждому из участников процесса в зависимости от коэффициента его полезности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник компании в обмен на свой труд. Статья 57 ТК РФ говорит о том, что размер вознаграждения и способ его формирования являются необходимыми условиями трудового договора.

При расчете заработной платы принимается во внимание порядок вознаграждения, установленный на предприятии, а также дополнительные поощрения и компенсации. Они могут быть установлены законодательно, например, компенсации за работу во вредных условиях труда, или приняты организацией самостоятельно (доплаты за выслугу лет, премии за выполнения финансовых показателей и др.). Также при расчете учитываются различные взыскания, удержания из зарплаты и .

Ежемесячный размер заработка не может быть ниже МРОТ.

Существующие системы исчисления

Встречаются две системы расчета заработной платы:

1. Повременная . В этом случае при расчете учитываются фактически отработанные сотрудником дни или часы в месяце и его оклада (тарифной ставки). Ежемесячный должностной оклад устанавливается сотруднику, согласно штатному расписанию. Обычно такая форма вознаграждения бывает у специалистов и руководителей. Тарифная ставка может быть часовая или дневная. Помимо простой формы, есть повременно-премиальная оплата труда. Дополнительно к основному заработку выплачивается премия. Размер премии указывается в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных документах и составляет некоторый процент от оклада (тарифной ставки).
2. Сдельная . Она разработана с целью увеличения производительности труда работников, как правило, применяется в производственной сфере. Существует несколько разновидностей этой системы:
   • Прямая. В данном случае денежное вознаграждение определяется, исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок за единицу продукции. Сдельные расценки разрабатывает организация, на основании норм выработки и установленных часовых ставок;
   • Сдельно-премиальная ;
   • Сдельно-прогрессивная . Расценки увеличиваются при выработке выше установленного норматива;
   • Косвенная . Она рассчитывается следующим образом: зарплата одной категории сотрудников, обычно это обслуживающий персонал, зависит от размера вознаграждения работников основного производства.

Основной документ для расчета повременного заработка – , в котором устанавливается ежемесячная норма в днях и часах и отмечается фактически отработанное время отдельно по каждому сотруднику компании.

Если работник отработал весь месяц, он получает оклад в полном размере. В остальных случаях заработок рассчитывается по формуле :

оклад / установленная норма дней * отработанное количество дней

Например: по производственному календарю на 2015 год в декабре 23 рабочих дня. Секретарю руководителя установлен оклад в размере 28 900 руб., количество отработанных дней в декабре составило – 18. Получаем: 28 900 руб. /23 дн. х 18 дн. = 22 617,39 руб.

Теперь предположим, что секретарю помимо оклада причитается еще и премия. Ее размер составляет 10% от оклада. Согласно приведенным выше данным, заработок секретаря в декабре составит – 24 879,13 руб. (22 617,39 руб. + (22 617,39 руб. х 10%)).

Формулы расчета сдельной зарплаты различаются в зависимости от вида:

1. Прямая сдельная : количество произведенной продукции х сдельная стоимость единицы продукции.
   Например: на заводе предусмотрены следующие сдельные расценки: за обработку детали — 45 руб., за сборку детали — 95 руб. Рабочий собрал и обработал за месяц 243 детали, его заработная плата составит: (243 шт. х 95 руб.) + (243 шт. х 45 руб.) = 34 020 руб. (23 085 + 10 935);
2. Сдельно-премиальная . В этом случае расчет производится по той же формуле с прибавлением премии.
   Допустим, в нашем случае премия равна 10% от сдельной зарплаты, получаем: 34 020 руб. + (34 020 руб. х 10%) = 37 422 руб.;
3. Сдельно-прогрессивная : (количество изготовленной продукции в пределах нормы х оплата единицы продукции) + (количество изготовленной продукции сверх нормы * повышенная оплата за единицу продукции).
   Пример: норма обрабатываемых деталей — 280 шт., сдельная расценка – 50 руб., повышенная сдельная расценка – 75 руб. Рабочий за месяц обработал 500 деталей: (280 шт. х 50 руб.) + (220 шт. х 75 руб.) = 30 500 руб. (14 000 + 16 500);
4. Косвенная . Единой формулы расчета не предусмотрено, организация может разрабатывать ее самостоятельно на свое усмотрение. Она может быть привязана к объему произведенной продукции, заработной плате рабочих основного производства или рассчитывать с помощью специальных коэффициентов.

Дополнительная информация о некоторых сложностях при расчете заработной платы рассмотрено в следующем видео:

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Удержания

Ежемесячно вычитается из заработной платы каждого сотрудника. Размер налога составляет 13%. Сумма налога может быть уменьшена на величину налоговых вычетов.

Они бывают:

• Стандартные : (1400 руб. – первый и второй ребенок, 3000 руб. — третий и последующий), вычеты для ветеранов ВОВ, блокадников, инвалидов I и II группы и других категории лиц указанных в 218 статье НК РФ (500 руб.);
• Имущественные . Имеют право получать лица, которые произвели расходы на строительство или приобретение объектов недвижимости;
• Социальные . Сюда относятся вычеты на лечение, обучение, добровольное пенсионное обеспечение и др.;
• Профессиональные . Вычеты распространяются на лица, занимающиеся частной практикой и индивидуальных предпринимателей.

Дополнительно, из собственных средств компании, работодатель оплачивает в государственные внебюджетные фонда. В 2015 году общий размер взносов составляет 30% от фонда оплаты труда.

Удержания и взыскания из заработной платы сотрудника могут производиться, только по основаниям , предусмотренным законом:

1. По трудовому кодексу (ст. 137): за неотработанные дни отпуска (при увольнении), за неотработанный аванс, погашение излишне выплаченных и не использованных командировочных расходов, в случае счетной ошибки (суммарно все удержания за месяц не могут превышать 20% от заработка);
2. По исполнительным документам (ФЗ № 229 от 02.10 2007): уплата алиментов; погашения займа; возмещение, причиненного морального и физического вреда (50-70%).

Сроки выплаты

Заработная плата выплачивается каждые две недели (ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплаты указываются в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных актах компании. Первая часть заработка выплачивается в текущем месяце, обычно до 25 числа и отражается как аванс. Вторая часть выплачивается в начале месяца, следующего за расчетным.

Есть два варианта выплаты аванса:

• пропорционально отработанному времени (за первые две недели месяца);
• фиксированной суммой, которая устанавливается в процентом соотношении к ежемесячной заработной платы, например, 40%.

Все удержания производятся при начислении зарплаты (из аванса ничего не удерживается).

Работодатель обязан ежемесячно ознакомлять сотрудника с размером его заработной платы и ее составными частями, а также с произведенными удержаниями и основаниями для этого. Сделать это необходимо в письменной форме, обычно для этих целей используют расчетный листок.