veličina slova

NAREDBA Gosstroja Ruske Federacije od 31-03-99 81 O ODOBRAVANJU METODOLOŠKIH PREPORUKA ZA ORGANIZACIJU PLAĆANJA ZAPOSLENIH ... Aktuelno u 2018.

2. Tarifni sistem za organizovanje zarada

2.4.7. Dakle, izračunavanje složenosti posla u bodovima za svaku poziciju omogućava vam da kvantifikujete rad svakog od menadžera, stručnjaka i zaposlenih u preduzeću.

Za racionalniju raspodjelu između izvršilaca poslova, kako tradicionalno postojećih tako i novih koji se javljaju kao rezultat naučno-tehnološkog napretka, potrebno je analizirati postojeću (u preduzeću) raspodjelu funkcija, a ako nije. dovoljno racionalno, složenost pojedinih tipova treba prilagoditi u svakom konkretnom slučaju.radove i distribuirati ih uzimajući u obzir novonastale funkcije.

2.4.8. Nakon utvrđivanja kvantitativne procjene složenosti rada, uzimajući u obzir kvalitativne razlike u sadržaju rada za svako radno mjesto rukovodioca, specijaliste i namještenika, rješava se sljedeći zadatak - određivanje visine službene plate.

Odnos ukupnog skora za svako radno mjesto je osnova za utvrđivanje odnosa u visini plata po radnim mjestima.

Tako, na primjer, ocjena složenosti poslova za radno mjesto "inženjer popravke" iznosi 1785 bodova, a za radno mjesto "ekonomista za planiranje" - 1953 boda, tada su službene plate u korelaciji 1,0 prema 1,09. Za radno mjesto sa minimalnom bodovnom ocjenom preporučljivo je uzeti platu uslovno kao jedinicu.

To će ubuduće biti minimalni (osnovni) nivo službene plate u preduzeću, u odnosu na koji se službene plate zaposlenih utvrđuju na osnovu procene složenosti rada.

Kvantitativna procena složenosti poslova za svako radno mesto rukovodioca, specijaliste i zaposlenog na osnovu kompleksa faktora složenosti omogućava da se sa dovoljnim stepenom tačnosti odredi veličina službenih plata u cilju opravdanije diferencijacije u naknada; izbjeći izjednačavanje i povezati složenost posla sa nivoom plaćanja.

Svako preduzeće, bez obzira na oblik upravljanja, različito plaća rad svojih zaposlenih, kako je navedeno u kadrovskoj tabeli, ali je odnos plata zaposlenih u preduzeću fiksan u platnoj skali.

Ovo je jedna od metoda za obračun plaća u preduzeću, koja se formira na osnovu lokalnih ili zakonodavnih akata, ona je ta koja određuje koeficijent za množenje minimalne plaće, u zavisnosti od kvalifikacija specijaliste i drugih srodnih.

Prilikom formiranja tarifnog rasporeda uzima se u obzir sljedeće:

• Intenzitet radnog opterećenja;
• Štetna i opasna proizvodnja;
• Trajanje radnog vremena zaposlenog i radni staž na jednom radnom mjestu;
• Grana proizvodnje, jer svaka vrsta proizvodnje koristi svoje koeficijente;
• Kvalifikacije zaposlenika;
• Karakteristike klimatskih uslova.

Važno: skala stopa se uvijek zasniva na cijeni radnog sata zaposlenika.

Može se uzeti u obzir obim posla koji on obavlja po smjeni, dok se naknadno još raščlanjuje po broju sati po smjeni ili radnom danu. Ovo dovodi do obračuna satnice zaposlenog u bilo kojoj proizvodnji.

Razlike između tarifnog sistema i razmotrene su u ovom videu:

Važno: stope i povećanja plata možda ne zavise od kategorija. Tarifna skala se formira prema kategorijama, obično se u njenom formiranju koristi 6 kategorija, takav sistem se koristi uglavnom za budžetske institucije.

Ako se preduzeće bavi proizvodnjom i prilično je složeno, koristi se veći broj cifara do 23, ali se primjenjuju isti koeficijenti kao u sferi budžeta.

Visina plate svakog zaposlenog zavisi od korišćenih koeficijenata.

Primjena tarifne skale u organizacijama

Naknada za rad u proizvodnji formira se u skladu sa propisima iz čl. 143 - 145 Zakona o radu Ruske Federacije i kada se koriste referentne knjige tarifa i kvalifikacija.

Zakon o radu Ruske Federacije Član 143. Tarifni sistemi plata

Tarifni sistemi nagrađivanja rada - sistemi nagrađivanja zasnovani na tarifnom sistemu za diferenciranje plata radnika različitih kategorija.
Tarifni sistem za diferenciranje plata radnika različitih kategorija uključuje: tarifne stavove, plate (službene plate), tarifni razmjer i tarifne koeficijente.
Tarifna ljestvica - skup tarifnih kategorija rada (profesija, pozicija), koji se utvrđuju u zavisnosti od složenosti posla i zahtjeva za kvalifikacijom radnika koristeći tarifne koeficijente.
Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost posla i nivo kvalifikacija zaposlenog.
Kvalifikaciona kategorija - vrijednost koja odražava nivo stručne obuke zaposlenog.
Tarifizacija rada - raspoređivanje vrsta poslova u platne kategorije ili kvalifikacione kategorije, u zavisnosti od složenosti posla.
Složenost izvedenih radova utvrđuje se na osnovu njihove tarife.
Obračun rada i dodjela platnih razreda zaposlenima vrši se uzimajući u obzir jedinstvenu knjižicu stopa i kvalifikacija poslova i zanimanja radnika, jedinstvenu knjižicu kvalifikacija radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika, ili uzimajući u obzir profesionalni standardi računa. Navedene referentne knjige i postupak za njihovu primjenu odobrava se na način koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije.
Tarifni sistemi zarada utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava. Tarifni sistemi naknada utvrđuju se uzimajući u obzir jedinstvenu tarifnu i kvalifikacionu knjigu poslova i zanimanja radnika, jedinstvenu knjižicu kvalifikacija radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika ili profesionalne standarde, kao i uzimajući u obzir državne garancije za rad. naknada.

Ovi vodiči su spisak aktivnosti i različitih zanimanja koji su dostupni u preduzećima i ustanovama. Oni u potpunosti sadrže karakteristike i kvalifikacije, kao i složenost svih vrsta zanimanja. Osim toga, oni ukazuju na zahtjeve za vještinama i iskustvom zaposlenih, određuju njihov stepen odgovornosti.

Važno: Priručnik ima za cilj da definiše i dodeli kategoriju svakom zaposlenom.

Naravno, u preduzeću, menadžment ima pravo da razvije sopstvenu referentnu knjigu tarifa i kvalifikacija, uzimajući u obzir posebnosti aktivnosti organizacije.

Važno: ovo ne bi trebalo da narušava garancije i prava radnika, posebno rad ne bi trebalo da bude plaćen ispod minimalne zarade.

Klasifikacija prema novim standardima

Klasifikacija u tarifnoj skali zasniva se na nekoliko komponenti:

• Specifično za industriju;
• Vladine i komercijalne organizacije;
• Divizija unutar preduzeća.

Na primjer, u tarifiranju plaćanja medicinskih radnika učestvuju njihove kategorije, osnovica zarade i visina minimalne zarade.

Osim toga, tarife se zasnivaju na:

• Centralizovani akt uspostavljen od strane vlasti;
• Ugovorna osnova je kolektivni ugovor.

Istovremeno se primjenjuje novi sistem nagrađivanja, ali uzimajući u obzir stare temelje.

Rang kvote i stope za plaćanje

Korišteni koeficijenti mogu biti različiti ovisno o industriji primjene, ali u isto vrijeme, za budžetske organizacije, fiksni indikatori se koriste u gotovo svim oblastima.

Na primjer, za budžetske organizacije u medicini koriste se sljedeći brojevi:

Važno: istovremeno, ako zaposleni radi u ruralnom području, tada se na njegovu platu dodaje 25% osnovne plate.

Ako je ovo zamjenik, onda je njegova plata 10 - 20% niža od šefa, uzimajući u obzir kvalifikacije, stepen, počasnu titulu.

Ako specijalnost nije navedena u tarifnoj međusektorskoj referentnoj knjizi, tada se takvom specijalistu isplaćuje plata prema jedinstvenoj tarifi i referentnoj knjizi kvalifikacija.

Primjeri obračuna plaćanja

Ako se koristi satnica, onda postoji jednostavno množenje broja sati rada sa stopom po satu.

Zaposleni je radio 150 sati mjesečno, njegova stopa po satu je 134 rublje, iz toga slijedi da je zaradio:

150 * 134 = 20 100 rubalja mjesečno.

Pošto je ispunio plan, po kolektivnom ugovoru ima pravo na bonus u iznosu od 20% zarade, odnosno:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 rubalja premija. saznaćete po kojim pravilima se obračunava mesečni bonus zaposlenima.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubalja zarade.

Osim toga, on ima 5. razred, a to uključuje korištenje koeficijenta od 1.268, koji označava zaradu zaposlenika u datom mjesecu od 30.584,16 rubalja.

Važno: ako zaposleni nije ispunio plan, poslodavac ima pravo da mu oduzme naknadu.

Zaključak

Platna ljestvica je velika prednost ako se koristi u skladu sa inovacijama i, prije svega, procjenjuje se vrijednost zaposlenog, njegovo iskustvo i složenost procesa proizvodnje, a rang rukovodeće pozicije je već na prvom mjestu. sljedeći nivo.

Kako izgraditi efikasan sistem nagrađivanja u preduzeću - pogledajte ovdje:

"HR služba i upravljanje kadrovima preduzeća", 2011, N 10

Radno zakonodavstvo Ruske Federacije posvećuje veliku pažnju plaćama: cijeli dio Zakona o radu posvećen je ovom pitanju. Svaki poslodavac je zabrinut za nadoknadu rada: cijena rada treba da bude tržišno zasnovana, a ne pogubna za preduzeće. U tom cilju, poslodavci počinju da razvijaju sisteme nagrađivanja. Sami ili uz angažovanje posrednika i konsultanata. U ovom trenutku tržište konsultantskih usluga nudi prilično veliki broj različitih pristupa izgradnji naknade, kako domaćih tako i stranih. Svaka kompanija ima svoje karakteristike izgradnje takvog sistema. Mnogo zavisi od ciljeva kompanije, od korporativne kulture, od sistema upravljanja, kao i od finansijskog stanja kompanije i, naravno, tržišta rada.

Poređenje pristupa formiranju osnovnog dijela zarada

Član 135. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se plate utvrđuju ugovorom o radu u skladu sa sistemima zarada datog poslodavca. Zakon o radu omogućava preduzećima da uspostave sopstvene sisteme zarada, veličinu tarifnih stopa, plata, bonusa i drugih stimulativnih isplata, navodeći ih u kolektivnim ugovorima i lokalnim aktima. Trenutno se na tržištu rada plate određuju na dva načina: spontano i naučno.

Spontani princip građenja plata karakterišu prijateljske veze ili poseban uticaj na donosioca odluka, kao i, eventualno, lojalnost kompaniji, radno iskustvo, prethodne „službe otadžbini“. Sve ovo zajedno može biti veoma dobar metod za konstruisanje osnovnog platnog spiska, ali samo za mala preduzeća gde je „sve na vidiku“. Povećanje plate za jednog zaposlenog se percipira prirodno za sve članove tima, ako se uklapa u okvire njihove ideje o pravednom povećanju plata. U srednjoj, a kamoli velikoj kompaniji, takav sistem ne može postojati kao motivacioni. Ona postaje jabuka svađe, izazivajući tračeve, sukobe i nezasluženo rivalstvo. Takve "unutrašnje struje" u životu tima ne vode posao do vrha rukovodstva. U takvim kompanijama, zdrave vođe pribegavaju naučnoj metodi konstruisanja nagrađivanja zaposlenih. Ka izgradnji transparentnog, apsolutno logičnog sistema zasnovanog na naučnom pristupu. Ali kako izgraditi ovaj idealan sistem?

Čitav niz sistema se može klasifikovati i izdvojiti tri velike grupe pristupa izgradnji sistema:

• pristupi zasnovani na tarifnoj skali;
• pristupi zasnovani na izgradnji sistema ocjenjivanja;
• egzotični pristupi.

Hajde da se fokusiramo na prva dva.

Karakteristike korišćenja tarifne skale

Član 143. Zakona o radu Ruske Federacije definiše tarifni sistem plata, koji je sistem plata zasnovan na diferencijaciji plata radnika različitih kategorija. Štaviše, sam sistem uključuje:

• tarifne stope;
• plate (službene plate);
• tarifna skala;
• tarifni koeficijenti.

Isti član Zakona o radu definiše i platnu ljestvicu: to je skup platnih razreda rada (profesije, radna mjesta), koji se određuju u zavisnosti od složenosti posla i zahtjeva za kvalifikacijom radnika koristeći platne koeficijente. Odnosno, tarifni stavovi, plate (službene plate) i tarifni koeficijenti, zajedno, predstavljaju tarifnu skalu, pri čemu svakom radnom mjestu (profesiji) odgovara određena tarifna kategorija.

Zakon o radu omogućava preduzećima da utvrde vrstu, sistem nagrađivanja, visinu tarifnih stavova, plata, bonusa i drugih stimulativnih davanja, koji su utvrđeni kolektivnim ugovorima i lokalnim propisima. Dakle, u različitim organizacijama mogu postojati različite tarifne skale, koje se razlikuju u broju kategorija i stepenu povećanja tarifnih koeficijenata. Prilikom izrade vlastite platne skale oslanjaju se na dvije glavne tačke: baznu vrijednost „koraka“ koeficijenta i veličinu minimalne plate, od koje će se računati sve ostale plate.

Izgradnja platne skale počinje identifikacijom minimalne plate. Dio 4 čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije definira plaću (službenu platu) kao fiksni iznos naknade zaposlenika za obavljanje radnih (službenih) dužnosti određene složenosti za kalendarski mjesec, isključujući naknade, stimulativne i socijalne isplate. .

Od 1. septembra 2007. godine, Savezni zakon od 20. aprila 2007. N 54-FZ, dio 2 čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, koji je dao definiciju minimalne plate. Hajde da parafraziramo ovu normu i damo definiciju.

Minimalna plata(minimalna zarada) - utvrđeni iznos mjesečne zarade za rad nekvalifikovanog radnika koji je u potpunosti odradio normu radnog vremena obavljajući jednostavne poslove u normalnim uslovima rada.

Dakle, polazna osnova je plata zaposlenog u najlakšim, podsticajnim, bez štetnih faktora, sa ugodnim uslovima rada. Na primjer, računovođa pripravnik u praksi sve prebrojava ručno, bez upotrebe tehnologije, nalazi se u ugodnim uslovima i njegove aktivnosti u računovodstvu se svode na "raščišćenje" primarne dokumentacije, koju će mu uputiti da racionalizira. Arhivisti i činovnici rade na sličan način u preduzećima u proizvodnom sektoru privrede.

Kolika je minimalna plata? Prvo, ne manje od minimalne plate, kako je navedeno u dijelu 3 čl. 133. Zakona o radu. Drugo, svrsishodnije je da plata bude nešto veća od prosječne tržišne plate za sličnu poziciju. I treće, na ovoj nadnici zaposleni mora da jede, putuje na posao i sa posla, plaća račune za komunalije i štedi nešto "za crni dan" ili za velike kupovine. Težak obračun takve minimalne plaće može se zamijeniti veličinom minimalne plaće u konstitutivnom entitetu Federacije. Dakle, u Moskvi 2011. iznosi 10.900 rubalja. (od 01.09.2011.), u Moskovskoj oblasti - 7229 (od 01.06.2011.), u Sankt Peterburgu - 7300 (od 01.01.2011.).

Nakon što smo odredili minimalnu plaću (u našem slučaju, to je tarifni stav 1. kategorije), razmotrićemo princip konstruisanja same tarifne skale: korišćenjem tarifnih koeficijenata, odnos naknadnih tarifnih stavova prema tarifnom stavu 1. kategorija je uspostavljena.

U pojednostavljenom obliku, tarifna skala od 5 kategorija prikazana je u tabeli 1. Tarifni koeficijenti su navedeni u aritmetičkoj progresiji sa korakom od 0,2. Minimalna opklada se uzima u iznosu od 5.000 RUB. Vrijednost vrijednosti tarifnih stavova narednih kategorija utvrđuje se množenjem tarifnog koeficijenta sa tarifnim stavom 1. kategorije.

Tabela 1

Primitivna tarifna skala

Naravno, u životu izgradnja tarifne skale zahtijeva naučno opravdanje za promjenu tarifnog koeficijenta. Obrazloženje za ovakav postupak može biti, prema preporukama Zakona o radu, Jedinstvena tarifna i kvalifikaciona knjiga o poslovima i zanimanjima radnika i/ili Jedinstveni kvalifikacioni priručnik o pozicijama rukovodilaca, specijalista i namještenika. Međutim, ne mogu sve pozicije biti pokrivene imenicima, ili kompanija samostalno odlučuje da izgradi sopstvenu tarifnu skalu, modifikujući klasične.

Za određivanje veličine "koraka" koriste se dvije metode: aritmetička i geometrijska progresija.

Aritmetička progresija uspostavlja jednaku promjenu koeficijenta iz tarifne kategorije u tarifnu kategoriju (vidi tabelu 1). Geometrijska progresija uključuje povećanje koraka za određeni broj puta. U tabeli 2 prikazan je primjer tarifne skale sa eksponencijalno promjenjivim koeficijentom. Tarifni koeficijent se mijenja za 1,1 puta.

tabela 2

Tarifna mreža sa eksponencijalno varijabilnim koeficijentom

Prilikom kreiranja platne skale, postavlja se minimalni "korak" za određenu karakteristiku rada. Na primjer Koristeći prvi pristup, postavili smo korak od 0,2 za zahtjev za specijaliziranim obrazovanjem i još 0,2 za stvarno upravljanje grupom od više od dvije osobe. Dakle, naša tarifna skala može dobiti sljedeće obrise (tabela 3).

Tabela 3

Obrazloženje u tarifnoj skali (pojednostavljeni oblik)

Tabela 3 pokazuje da tarifna stopa 1. kategorije odgovara radnom mjestu koje ne zahtijeva specijalizirano obrazovanje i nema vodstvo grupe. Tarifna stopa 2. kategorije odgovara radnom mjestu sa obaveznim specijalističkim obrazovanjem i bez vođenja grupe itd. Tarifna stopa 5. kategorije odgovara radnom mjestu sa dva obavezna specijalizovana obrazovanja (osnovna i napredna obuka), koja predviđa vođenje grupe od više od 4 osobe.

Iz svega navedenog možemo zaključiti: tarifna skala je jednostavna za korištenje. Promjenom veličine minimalne plaće i "koraka" koeficijenta, možete izgraditi vlastitu univerzalnu i prikladnu tarifnu skalu. U jednoj organizaciji gubi svoju istorijsku glomaznost i može objektivno odražavati harmoničan sistem nagrađivanja.

Osobine korištenja sistema ocjenjivanja

U istoriji ocenjivanja, u različitim fazama razvoja kapitalističkog društva i naučne misli, rađali su se i nestajali u senci potpuno različiti pristupi izgradnji sistema monetarne motivacije. Sve teorije su se zasnivale na procjeni poslova, dok su se razlike javljale u procijenjenim faktorima. Dakle, u različitim godinama naučnici su privlačili pažnju naučnika: složenost i značaj posla, zahtjevi za znanjem i vještinama, uloženi napori, odgovornost, pa čak i interval slobode djelovanja.

Hayeva metoda

Na osnovu procjene pozicija u okviru poslovnih procesa koji se odvijaju u kompaniji. Kao što znate, svaki poslovni proces ima svoj ulaz (resurse), operacije (proces pretvaranja resursa u proizvod) i izlaz (proizvod). Dakle, da bi obavljao poslovne procese, zaposleniku je potrebno:

1. resurs (input) je znanje i vještine;
2. sposobnost transformacije resursa u proizvod - rješavanje problema;
3. rezultat transformacije, izražen u odgovornosti.

Ova tri faktora čine tri vodiča tabele, gde su neobavezni parametri redovi i kolone.

Znanja i vještine su suština asimiliranih i vješto primijenjenih informacija, čija je količina i raznolikost nužna i dovoljna za obavljanje određenog posla, bez obzira na to gdje i kako su dobijene. Dakle, za stručnjaka za ljudske resurse za kvalitetnu implementaciju kadrovskog toka dovoljno je poznavati 3 - 4 normativna pravna akta (na primjer, Zakon o radu Ruske Federacije, Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, Rezolucija Državnog komiteta za statistiku Rusije "O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i naknada.) .. "i Metodološke preporuke za vođenje vojne evidencije). Ali HR menadžer ne može bez poznavanja zaštite na radu, propisa fonda socijalnog osiguranja itd. Iako je i jedno i drugo u svojim dužnostima definisano „upravljanje kadrovskom evidencijom“. Da bi se takve komponente razlikovale i razlikovale, faktor "znanja i vještine" čine tri parametra: dubina znanja, širina znanja i nivo komunikacije. Kombinacija i ukrštanje ovih parametara daje određeni broj bodova za svaku poziciju na faktoru "znanja i vještine".

Rješavanje problema je u potpunosti zasnovano na znanju i vještinama, budući da sposobnost transformacije resursa u proizvod ovisi samo o dostupnosti samog resursa, odnosno sposobnosti da se problem razlikuje od mase drugih, analizira, razvije rješenja i izvući zaključke. Stoga se faktor "rješavanja problema" uzima kao postotak prvog faktora. On se pak sastoji od dva parametra: složenosti problema i slobode mišljenja, čija kombinacija određuje broj bodova za faktor "rješavanje problema". Pošto postoje samo dva parametra, oni su u direktnoj proporcionalnoj vezi: što je problem složeniji, to je veća sloboda mišljenja.

Odgovornost je faktor koji govori sam za sebe i karakteriše nivo uticaja na konačni rezultat proizvoda. Sastoji se od tri parametra: sloboda obavljanja posla, uticaj na konačni rezultat, područja kontrole.

Nakon rangiranja svih pozicija u kompaniji, odnosno dodjele svakom radnom mjestu određenog broja bodova, svim pozicijama se utvrđuje sopstvena plata. Svaki broj bodova ima svoju proporcionalnu platu.

Metoda je strukturirana na takav način da se samostalno korištenje čini kao vrlo naporan zadatak. Kao minimum potrebno je posebno obrazovanje za rad sa tabelama i njihovu moguću adaptaciju, te prisustvo specijalizovanog kompjuterskog programa za obradu parametara.

Faktorska metoda za procjenu poslova

Druga metoda je metoda bod-faktora za procjenu poslova. Ovo je analitička metoda zasnovana na generaliziranim faktorima za procjenu poslova koji su primjenjivi u različitim industrijama. U početku, za izgradnju sistema, faktori nisu definisani i oni se postavljaju direktno u svakoj organizaciji na osnovu specifičnosti delatnosti. Osnovni princip odabira faktora je strateška uloga pozicije u kompaniji, njen doprinos konačnom rezultatu aktivnosti, kao i vrijednost samog rezultata za kompaniju.

Dakle, izgradnja platnog sistema se sastoji od sljedećih faza:

1. određivanje broja faktora;
2. izbor odlučujućih faktora za kompaniju;
3. izrada mjerne vage;
4. procjena (vaganje) faktora za svaku poziciju;
5. izgradnja strukture plata.

Prilikom rada na sistemu preporučljivo je pridržavati se sljedećih kriterija: mora postojati najmanje 4 faktora za cijelu organizaciju, ali ne više od 7. Prilikom određivanja faktora on se može opisati kao skup manjih faktora tzv. podfaktori. U pravilu ih može biti 2 - 3, ne više. One se međusobno ne preklapaju, već detaljnije opisuju sam faktor. Na primjer, prema faktoru komunikacije, podfaktori mogu biti učestalost komunikacije, intenzitet uticaja, okruženje uticaja.

Nakon utvrđivanja faktora i podfaktora, utvrđuje se skala ocjenjivanja. To može biti skala od -1 do +1, ili od 1 do 5, ili od A do C. Kompanije imaju pravo da zadaju svoju "dubinu" pojašnjenja faktora, dok se za svaki faktor može odrediti sopstvena skala i dubina. set.

Nadalje, sve pozicije u kompaniji se rangiraju prema ovim faktorima. Svakoj poziciji se dodjeljuje odgovarajući skup karakteristika i bodova. Broj bodova se zatim pretvara u osnovnu platu.

Metoda poena faktora za procjenu poslova je lijepa i tačna metoda procjene, a istovremeno je prilično glomazna i dugotrajna. Najčešće, ova metoda zahtijeva uključivanje stručnjaka. Ipak, najviše je tražena od strane modernih kompanija.

Sažimanje

Sve navedeno može se sažeti u uporednu tabelu dva pristupa izgradnji sistema nagrađivanja, od kojih svako za sebe može izabrati najprihvatljiviji način konstruisanja osnovnog dijela plate.

Tabela 4

Mišljenje. Alla Bednenko, direktorica ljudskih resursa, Econika, doktorica psihologije:

"Nije tajna da je pitanje nagrađivanja jedno od najdelikatnijih pitanja kako za zaposlene tako i za menadžment kompanije. Naknada za rad je moćan motivacioni alat čija zloupotreba može dovesti do toga da kompanija izgubi vrijedne zaposlenike.Takođe je nerazumno značajno povećavati troškove kompanije isplatom visokog nivoa nagrađivanja onima koji to ne zaslužuju.Stoga poslodavci stalno traže optimalne principe upravljanja naknadama.Naravno, svaki sistem nagrađivanja ima svoje prednosti i kontra.

Najveći nedostatak platne skale, po mom mišljenju, je ograničen broj faktora vrednovanja posla i, donekle, izjednačavanje individualnih karakteristika ove ili one organizacije („nivelacija“). Međutim, ova metoda je i dalje aktuelna, stoga je dobila svoj razvoj u savremenom menadžmentu ljudskih resursa: pojavile su se i metode serija (rangiranja), metoda klasifikacija (kategorija) itd.

Uz očigledne prednosti sistema ocenjivanja, treba ponovo nabrojati i njegove nedostatke. Prvo, ovaj sistem nije previše motivirajući za postizanje rezultata, jer se radni učinak zaposlenog obračunava samo jednom godišnje prilikom ocjenjivanja, prema čijim rezultatima mu se dodjeljuje nova kategorija. Na taj način se odgađa uticaj učinka osobe na visinu njegove naknade. Druga nijansa povezana je s prelaskom kompanije na sistem ocjenjivanja: najvjerovatnije će postojati takvi zaposlenici koji u ovom trenutku već primaju više plaće nego što je predviđeno u sistemu ocjenjivanja, a poslodavac im neće moći sniziti plaće, jer se to može smatrati pogoršanjem uslova rada... Treće, sistem ocenjivanja je moguće uvesti samo u kompanije sa dobro podmazanim i formalizovanim poslovnim procesima. Četvrto, uvođenje sistema ocjenjivanja je obično proces koji zahtijeva velike resurse.

Ali, po mom mišljenju, najopasniji nedostatak je to što, s obzirom na nestabilnost ruske ekonomije, plate koje odgovaraju razredima postaju ograničenje koje onemogućuje implementaciju promjena. Na primjer, ako je tržišni nivo plate za određenu poziciju povećan, onda je kompanija prinuđena da odmah reaguje i takođe poveća svoju veličinu na ovoj poziciji kako bi privukla i zadržala ove stručnjake, sprečavajući njihov „odliv“ iz kompanije. Ali takva situacija će neminovno doći u sukob sa uslovima sistema ocenjivanja, jer se vrednost pozicije za kompaniju ne menja, a plata raste. Time se krše prihvaćena pravila za formiranje plata, smanjuje se transparentnost sistema, kompanije su prinuđene da uvode takozvane „tržišne dodatke“ za neka radna mjesta itd.

Ovaj članak govori o pristupima upravljanja stalnim dijelom naknade zaposlenima. Ali postoji i mnogo pristupa koji imaju za cilj upravljanje varijabilnim dijelom plata. Na primjer, danas je u ruskim kompanijama već raširen sistem plata zasnovan na principima upravljanja učinkom. Jedna od njegovih glavnih komponenti je sistem kompenzacije u kojem visina naknade zaposlenima (njegov varijabilni dio) zavisi od stepena u kojem oni ostvaruju svoje ciljeve i ciljeve (KPIs ključnih indikatora učinka). Štaviše, indikatori učinka za stimulisanje zaposlenih mogu biti individualni i timski.

Prednosti ovakvog sistema nagrađivanja uključuju motivaciju osoblja za postizanje ciljeva kompanije i divizije, optimalno trošenje novca na plate, transparentnost, jasnoću i pravičnost sistema. Međutim, po mom mišljenju, optimalan sistem nagrađivanja se javlja kombinacijom različitih pristupa nagrađivanju, kao rezultat dobijamo kombinovani sistem nagrađivanja.

Po mom mišljenju, najoptimalnija kombinacija dva sistema - KPI-bazirani bonusi i ocenjivanje. Pretpostavlja fleksibilan pristup, koji, uz zadržavanje prednosti oba plana plaćanja, omogućava da se riješite nekih nedostataka. Istovremeno, ukupan prihod specijaliste mora odgovarati i tržišnom pristupu, kada se ponuda plata formira u zavisnosti od ponude i troškova potrebnih stručnjaka na tržištu rada.

Gradiranje omogućava uvođenje jedinstvenog sistema plata za sve divizije, izgradnju transparentnog sistema profesionalnog i karijernog rasta, što doprinosi zadržavanju vrijednih stručnjaka u kompaniji, povećava motivaciju za kontinuirano usavršavanje i razvoj.

Upravljanje varijabilnim dijelom naknada zasnovano na KPI-u omogućava vam da izgradite transparentan i pravičan sistem nagrađivanja, optimalno iskoristite platni spisak i poboljšate učinak zaposlenih općenito. Sistem postaje fleksibilan, omogućava menadžeru da se brzo prilagođava kada se ciljevi promene, kao i situacija u spoljnom okruženju.

Ispravna kombinacija različitih pristupa upravljanju naknadama zaposlenih u praksi je moćan alat upravljanja koji omogućava, između ostalog, da se efikasno upravlja implementacijom strategije kompanije.

Naravno, zaposleni u HR-u moraju imati visok nivo profesionalizma kako bi efikasno razvili i implementirali kombinovani pristup unutar svoje kompanije.

Takođe treba napomenuti da se prilikom uvođenja bilo kakvog novog sistema nagrađivanja najprije mora adekvatno procijeniti troškovi rada kompanije za njegovo kreiranje, implementaciju, pripremu dodatnog izvještaja, administrativnu i informatičku podršku, sistemsku administraciju i objašnjavajući rad sa zaposlenima.

Prije masovne implementacije sistema u cijeloj kompaniji, preporučljivo je provesti pilot testiranje u nekoliko odjela kako bi se izvršila prilagođavanja ako je potrebno.

Želim da dam još jedan savet našim čitaocima: svi principi upravljanja naknadama moraju biti nužno prilagođeni uzimajući u obzir specifičnosti poslovanja kompanije, životni ciklus kompanije i korporativnu kulturu. Zapamtite, najbolja praksa je ona koja radi za vašu kompaniju."

A. Shchetinina

Šef kadrovske službe

GC "Don-Konsultant"

Koncept naknade se zasniva na platnoj skali. Tarifni sistem je neophodan za formiranje zarada i koristi se za distribuciju poslova prema složenosti, a radnika prema kvalifikacijama. Sastoji se od platnih razreda, stopa, kvalifikacija i platnih šema prema nazivu radnog mjesta.

Zaposleni sa prvim razredom mora biti veći od minimalne zarade utvrđene zakonom. Platna skala je sistem koji vam omogućava da razlikujete plate u zavisnosti od toga koliko je posao složen i koje kvalifikacije radnici imaju.

Poslodavac, zajedno sa nadzornim organom ili zastupnikom, raspoređuje određene kategorije zaposlenima na osnovu tarifne i kvalifikacione knjige. Oni također određuju kojoj platnoj kategoriji pripada određena vrsta posla. Tarifna skala uključuje kvalifikacione kategorije i odgovarajuće tarifne koeficijente koji određuju veličinu stopa.

Algoritam za dodjelu novog ranga

Zaposleni ima pravo da se prijavi za povećanje kvalifikacione kategorije ako nivo njegovog znanja ispunjava navedene uslove, a svoje obaveze izvršava savesno i odgovorno. Ocjenu mogu podići i oni radnici koji su uspješno završili rad više kategorije tri mjeseca i položili ispit. Za kršenja dužnosti, koja su dovela do kvara u proizvodnji ili prisutnosti nedostataka, kvalifikaciona kategorija može biti smanjena. Zaposleni će moći da ga obnovi u skladu sa opšte utvrđenom procedurom najkasnije za tri meseca.

Povećanje kategorije ima opštu proceduru za sva preduzeća:

• Zaposleni, uz dozvolu svog neposrednog rukovodioca, mora napisati izjavu i obrazložiti svoje mišljenje. Vijeće produkcijske ekipe mu daje vizu.
• Sljedeći korak je prikupljanje provizije. Uključuje predstavnike uprave preduzeća i sindikalne organizacije, specijaliste, poslovođe i radnike najviše kategorije.
• Provjera znanja zaposlenog koji se prijavljuje za napredovanje vrši se na osnovu tarifnog i kvalifikacionog priručnika.
• Nakon ispita dodjeljuje se kategorija, što se potvrđuje protokolom komisije i nalogom za preduzeće. Obavezno je izvršiti upis u radnu knjižicu.

Tarifni priručnik ima tri grupe za svako zanimanje:

• "Karakteristike rada". Ovdje je naznačena složenost posla, uslovi proizvodnje, tehnološki nivo i potreban stepen samostalnosti u obavljanju radnih zadataka.
• "Mora znati". Ovaj odjeljak sadrži listu potrebnih znanja, vještina i sposobnosti.
• "Primjeri rada". Tipični zadaci i poslovi za određenu kategoriju mogu se naznačiti kao vizualna pomoć.

Određivanje tarifne skale

Tarifni sistem je normativ koji obezbjeđuje diferencirano plaćanje i zahtjevi se mogu postaviti i centralno i lokalno.

Tarifnu skalu karakterišu sljedeći pokazatelji:

• Odnos tarifnih koeficijenata koji su dodijeljeni ekstremnim kategorijama.
• Broj cifara.
• Priroda povećanja koeficijenata.

Koeficijent stope je pokazatelj relativnog nivoa plaćanja. Njegova vrijednost može varirati od pražnjenja do pražnjenja.

Vrste tarifnih vaga

Tarifne skale se razlikuju u zavisnosti od prirode povećanja koeficijenata:

• Uniforma.
• Regresivna.
• Progresivna.
• Kombinovano.

Jedinstvene tarifne skale

Poduzeća najčešće koriste šestobitnu mrežu. Najjednostavniji zahtjevi i dužnosti odgovaraju prvoj kategoriji i najnižim plaćama. Šesti razred zahtijeva visoke kvalifikacije i stručnost radnika.

Tarifne mreže se koriste ne samo za utvrđivanje plata za plaćene poslove, već i za druge oblasti, na primjer, budžet. Jedinstvena tarifna skala obuhvata 18 rangova. Koeficijent prvog ranga je 4,5.

Jedna organizacija može imati nekoliko tarifnih skala: za normalne uslove rada i za one teške. Tabela definiše pravila prema kojima se naknada rada vrši u okviru određene grupe vještina.

Vrijednost tarifne skale

Tarifna skala, čiji je značaj teško precijeniti iu društvenoj i ekonomskoj sferi, široko se koristi u mnogim preduzećima. Omogućava uočavanje jedinstva mjere rada i plaćanja, ostvarivanje principa diferenciranih nadnica i omogućavanje ljudima da plate u zavisnosti od kvaliteta rada.

Platna skala igra motivirajuću ulogu za zaposlene: što su kvalifikacije veće, to je veća plata.

Vrste tarifnih stavova

Tarifna stopa se razlikuje po vrstama:

• Period.
• Dnevno.
• Sentineli.

Oni su osnova za određivanje visine nadnica za radnike koji rade na vrijeme ili na parče. Određuje se uzimajući u obzir minimalnu platu u preduzeću, kvalifikacije i različite razlike u plaćama. Tarifna stopa omogućava međusektorsku i unutarsektorsku diferencijaciju plata. Radnici u industriji koji servisiraju modernu opremu visokih performansi imaju veće plate. Međusektorska regulacija se odvija na sljedeći način: u popularnijim i vodećim područjima postavlja se visoka tarifna stopa.

Za utvrđivanje tarifnih stavova u preduzeću potrebno je procijeniti složenost poslova, uslove rada, značaj djelatnosti i potrebne kvalifikacije radnika.

Za zaposlene različitih kategorija, plate se diferenciraju korišćenjem tarifnog sistema. Njegova definicija i redosled upotrebe dat je u čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije. U praksi, ovaj oblik plaćanja kombinuje pravila i propise, prema kojima svaka pozicija u organizaciji ima tarifnu stopu (platu). Na njegovu vrijednost utiču težina, složenost, intenzitet i drugi uslovi rada. U ovom članku ćemo razmotriti šta je uključeno u tarifni oblik naknade radnika.

Ključne komponente tarifnog sistema plata

Tarifni sistem je najčešći model plaćanja. Ona dijeli ovako:

1. Tarifni sistem zasnovan na vremenu - uzima se u obzir stvarno radno vrijeme osobe.
2. Tarifni sistem po komadu - uzima se u obzir koliko je zaposlenik proizveo proizvoda (usluga).

Elementi ovog sistema uključuju tarifne indikatore:

• Mesh;
• Pražnjenja;
• Odds;
• Stope;

Tarifna mreža - skala koja povezuje kategorije sa koeficijentima. Na primjer, za zaposlene u javnom sektoru primjenjuju se tarife za 18 kategorija. Na visinu tarife i zarada utiču kvalifikacije i složenost rada.Osnovom za obračun se smatra stopa I kategorije. Određuje platu za izvještajni period.

ETKS - jedinstvena tarifa i kvalifikacija i EKS - jedinstveni imenik administrativnih pozicija kreiran za tarifiranje i podelu osoblja. Oni opisuju kakvo obrazovanje i iskustvo zaposlenik treba da ima, njegovo znanje, vještine, prirodu posla. Danas poslodavci mogu koristiti profesionalne standarde koji zadovoljavaju zahtjeve tržišta rada.

Kako se utvrđuju tarife za plate zaposlenih?

Osoblje koje obavlja osnovne poslove dobija I stepen. Podiže se rastom profesionalizma radnika.

Tarifna stopa se utvrđuje lokalnim aktima organizacije, propisima, ugovorima, kolektivnim ugovorima. Uspostavljeni sistem plaćanja za rad mora u potpunosti biti u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, a utvrđene stope moraju biti u skladu sa normama ETKS, EKS, profesionalnim standardima, a također ne moraju biti u suprotnosti sa državnim garancijama.

Prema dopisu Rostruda od 27.04.2011. godine broj 1111-6-1, zvanični organi preporučuju uspostavljanje jednakih plata u državi za radna mjesta sa istim nazivom.

Rad jednake vrijednosti treba jednako platiti ( Art. 22 Zakona o radu Ruske Federacije). Ostale isplate iznad tarife: dodaci, stimulacije i ostalo mogu se razlikovati za zaposlene u zavisnosti od sljedećih tačaka ( Art. 132 Zakona o radu Ruske Federacije):

• kvalifikacije;
• Poteškoće aktivnosti;
• Broj troškova rada;
• Kvalitet rada.

Zarada zaposlenih se uvećava i za vrijednost koeficijenata navedenih u tabeli.

Navedene koeficijente određuju državni organi po djelatnostima i posebnim oblastima organizacija.

Primjer br. 1. Obračun zarada po tarifnom sistemu naknada

Zaposlenik računovodstvenog odjela Chernigova M.P. zarada se izračunava na osnovu dnevne plate: 1.200 rubalja / dan. Osim toga, ona ima pravo na bonus od 2.500 rubalja mjesečno. Posluje na Dalekom istoku sa množiteljem od 1,5. U avgustu 2016. radila je 18 od 22 dana po rasporedu, a bila je na bolovanju 4 dana, u iznosu od 4.054 rublje.

Zarada radnika u avgustu je: ((1.200 * 18) + (2.500 / 22 * ​​18)) * 1,5 + 4.054 = (21.600 + 2.045,45) * 1,5 + 4.054 = 39.522 p.,

Sistem plata zasnovan na vremenu

Zarada zavisi od veštine zaposlenog i vremena koje je odradio. Sistem se uvodi kada rad nije standardizovan i teško je uzeti u obzir broj radnji koje osoba obavlja. Često se vremensko zasnovano koristi za plaćanja administrativnom i upravljačkom osoblju (AUP), pomoćnom, uslužnom osoblju i radnicima sa skraćenim radnim vremenom.

Zarada s jednostavnim vremenskim rasporedom izračunava se množenjem stope s vremenom utrošenim na rad. Ako cijeli obračunski period nije razrađen, uzima se u obzir stvarno razrađeni interval.

Plata = satnica x radni sati

Forma bonusa, pored utrošenog vremena na rad, podrazumijeva i vođenje računa o kvalitetu i kvantitetu obavljenih poslova. Po osnovu toga, zaposleni ima pravo na bonus: fiksni iznos ili procenat osnovice u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom i naredbom.

Plata = satnica x radni sati + bonus

Plata (opcija #2) = (Satnica x Odrađeni sati) * Procenat bonusa

U slučaju nezadovoljavajućih rezultata radne aktivnosti, poslodavac ima pravo da ne izdaje bonuse zaposlenom.

Primjer #2. Obračun zarada po sistemu privremenih plata

Zaposlenik DOO Mayak, slikar Vasiliev N.N. stopa je postavljena na 155 rubalja / sat. U julu ove godine radio je 176 sati (22 dana * 8 sati). Organizacija obezbjeđuje bonuse za zaposlene na ovoj poziciji u iznosu od 3.500 rubalja. mjesečno.

Zarada Vasiljeva za jul 2016. iznosiće: 155 * 176 + 3.500 = 30.780 rubalja.

Plate po komadu

Kod ovog oblika plaćanja osoblju zavisi od konačnog rezultata rada, uzimajući u obzir kvalitet pruženih usluga ili gotovih proizvoda. Takav sistem daje pojedincu poticaj da poveća produktivnost i osigura dobar kvalitet svog rada.

Iznos zarade se utvrđuje po komadnim stopama po jedinici proizvodnje ili operacije. Transakciju praktikuju organizacije koje mogu jasno zabilježiti kvalitet i obim proizvedene robe ili izvršenih radnji.

Organizacija može vršiti isplate za rezultate rada pojedinačno ili kolektivno, na primjer, od strane tima zaposlenih.U zavisnosti od načina obračuna plate, transakcija se dijeli na nekoliko vrsta:

1. Direktno - po fiksnim stopama;
2. Bonus - premije se primjenjuju za obradu i iz drugih razloga;
3. Progresivna - cijene se povećavaju u slučaju viška proizvodnje;
4. Indirektno - zarada direktno zavisi od rezultata rada;
5. Paušal - za ceo obim posla se određuje rok i plaćanje.

Ovaj obrazac je zasnovan na jasnim stopama i uzima u obzir trajne okolnosti. Idealan je za isplatu po planu: za završetak određene količine posla.

Ima neke nedostatke. Zaposleni koji stalno primaju službene plate ne nastoje povećati intenzitet i efikasnost svog rada, učiniti proizvodni proces optimalnijim i racionalnijim.

Dodatna materijalna naknada zaposlenima je jednostavno neophodna. To će potaknuti inicijativu i kreativnost u obavljanju njihovih dužnosti.

Isplatom bonusa i bonusa zaposlenima sa najboljim učinkom, menadžer na kraju pobjeđuje. Proizvodnja se počinje aktivno razvijati.

Usklađenost s nekoliko jednostavnih pravila imat će pozitivan utjecaj na ekonomiju organizacije, u smislu plata po tarifi:

• Pobuditi interesovanje radnika za sistem plata;
• Plata za identičan rad je ekvivalentna;
• Podijelite stope ne samo u zavisnosti od vještina osoblja, već i od rezultata, složenosti, intenziteta aktivnosti;
• Stvoriti interes za popunu radne snage;
• Dajte bonuse i povećajte plate visokokvalifikovanim stručnjacima koji pokazuju značajne rezultate u proizvodnji;
• Povećati cijene za obavljene radove iznad standarda.

Tarife u budžetu

Sistem naknada u budžetu utvrđuje se kolektivnim ugovorom, ugovorima i drugim lokalnim aktima. Moraju biti u skladu sa zakonima Ruske Federacije.

Do decembra 2008. uplate u budžet su se vršile po ETS-u – jedinstvenoj tarifnoj skali. Postupila je na osnovu Rješenja broj 785 od 14.10.1992.

nastavak:

Svaki zaposleni, prema ETS-u, ima svoj omjer plata.

Visina plate (tarife) I kategorije mora biti jednaka ili veća od minimalne zarade (vidi →). Maksimalna veličina ovog indikatora je neograničena i zavisi isključivo od finansija poslodavca.

Stope osoblja najviših činova jednake su proizvodu stope I nivoa sa koeficijentom vještina.

Sada se rad plaća na novi način (NSOT), to je sadržano u Rezoluciji br. 583 od 05.08.2008. Princip isplate namještenicima zasniva se na podacima ETKS i EKS, državnim garancijama, spiskovima doplata i podsticaja.

Veličinu stopa odobrava menadžer na novi način, uzimajući u obzir vještinu zaposlenika, složenost i značaj njegovog posla. Visina zarade, isključujući dodatna plaćanja po PDV-u, ne bi trebala biti niža od pokazatelja utvrđenih u UTS-u za slične poslove.

Dodatna plaćanja u tarifnom sistemu

Dodaci se primjenjuju da se zaposleniku nadoknadi svaki gubitak plaće uzrokovan razlozima izvan njegove kontrole. Naknade stimulišu radnika da unapredi svoje profesionalne kvalitete i veštine.

Neka prekomerna plaćanja su fiksirana u internim dokumentima organizacije, dok su druga obavezna i garantovana zakonom. Na primjer, plaćanja za akademsku diplomu, plaćanja za sjever, za kretanje duž okna rudnika, itd. Dodatna plaćanja se mogu utvrditi dogovorom stranaka i fiksirati u ugovoru o radu.

Dodatne uplate se mogu podijeliti na sljedeći način:

Prema čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo samostalno utvrditi vrste poticaja za zaposlene za njihova postignuća. Dodatna plaćanja su utvrđena kolektivnim ugovorom, statutom, disciplinskim propisima. Premije za rad stimulišu i zavise od poslovnih kvaliteta određenog zaposlenog.

Odgovori na aktuelna pitanja

Pitanje broj 1. Kako se plaćaju godišnji odmori i bolovanja po tarifnom sistemu?

Organizacije koje koriste ovaj sistem "kreću u korak" sa Zakonom o radu Ruske Federacije i zaposlenima pružaju cijeli socijalni paket.

Pitanje broj 2. Do čega vodi ravnopravnost između stope zaposlenog I kategorije i minimalne zarade?

Istovremeno, organizacija mora promijeniti tarifnu skalu kada se minimalna plata poveća. To dovodi do povećanja plata osoblja. Kao rezultat toga, zaposleni formiraju mišljenje da plate ne zavise od rezultata rada, već od stope inflacije i politike u pogledu visine minimalne zarade. Dakle, stopa 1. kategorije treba da bude veća od minimalne zarade. Tek tada će zaposleni imati podsticaj da povećaju efektivnost proizvodnog procesa.

Pitanje broj 3. Gdje se primjenjuje tarifni sistem?

Ovaj oblik koriste uglavnom velike organizacije. Bez obzira na broj odjeljenja u ovakvim preduzećima, potrebno je uspostaviti jedinstveni obrazac isplate plata.Rijeđe, mala preduzeća primjenjuju tarife.

Pitanje broj 4. Koje su garancije zaposlenima koji rade po tarifi?

Zakon štiti samo platu. Čak i trudnice i mlade majke gazde mogu lišiti bonusa. Glavna stvar je da obračunate zarade budu veće ili jednake minimalnoj plati.

Pitanje broj 5... Koji su nedostaci tarifnog plaćanja?

Ovaj sistem plaćanja takođe ima negativne aspekte:

• Poslodavac mora biti dobro upućen u zakone i pratiti njihove promjene.
• Prioritet je kvalifikacija osoblja, a ne kvalitet rada.
• Uprava formira fond plata na osnovu tarifa i zakona, ne vodeći računa o dobiti i rezultatima rada.
• Doprinos zaposlenog procesu rada malo zavisi od visine podsticaja.

Tarifni sistem je punopravna prilika za rad u skladu sa odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, bez uskraćivanja plata osoblja. Kako bi se spriječili eventualni problemi sa inspekcijom rada, administracija bi se trebala rukovoditi zakonima, a zaposleni pažljivo pročitati ugovor i postaviti pitanja od interesa kako bi izbjegli nesuglasice.