- Vodeći nastavnik Centra na smeru „Upravljanje kadrovima“, sertifikovani specijalista u oblasti upravljanja kadrovima (taktički nivo), član Nacionalne unije kadrovskih oficira Rusije; autor publikacija o problemima upravljanja kadrovima, radnog zakonodavstva i kadrovske evidencije; Kandidat pravnih nauka, konsultant za upravljanje ljudskim resursima.

- Olga Yurievna, recite nam nešto o profesiji "menadžer ljudskih resursa".

— HR menadžer (HR manager) sistematizuje procese upravljanja ljudskim resursima u kompaniji, savjetuje menadžere o upravljanju ljudskim resursima i radnom pravu. Pomaže u izradi HR-strategije i HR-politike, organizira procedure odabira, prilagođavanja, ocjenjivanja/certifikacije, motivacije, obuke i razvoja kadrova. Jedna od funkcija visokoprofesionalnog HR menadžera je optimizacija broja osoblja i strukture kompanije. Važan zadatak HR menadžera je formiranje brenda kompanije kao atraktivnog poslodavca.

- Ljudima je teško snaći se u ogromnom protoku informacija. Postavljaju nam se mnoga pitanja za obuku: "Kako odabrati kurseve za HR menadžere?", "Kako pronaći dobre kurseve?" "Koje kurseve za HR menadžere preporučuju stručnjaci?" “Koji centri najprofesionalnije obučavaju HR menadžere”?

— Izdvojio bih sljedeće kriterije za odabir kurseva za HR menadžere.
Prvo, pouzdanost obrazovne institucije. To se može odrediti prema svijesti o brendu, vremenu provedenom na tržištu obrazovnih usluga, kvalitetu stranice i ponuđenim programima obuke.

Na primjer, Centar za računarsku obuku "Specijal" na Moskovskom državnom tehničkom univerzitetu. N.E. Baumanu nije potrebno predstavljanje, ovog novembra slavi svoj 20. godišnjica, on ima veoma visoku reputaciju. Centar je već završio obuku više od 500.000 ljudi i više od 25.000 kompanija obučavaju svoje zaposlene, uključujući kurseve

Drugo, praktična orijentacija programa obuke. U savremenom svijetu znanje mora biti usmjereno na praksu, inače je to samo beskorisna informacija. Instruktor bi trebao biti dobro upućen u teoriju i imati praktično iskustvo kao HR menadžer ili HR direktor. Različiti sertifikati iz oblasti upravljanja ljudskim resursima i njegovo učešće u profesionalnim zajednicama (npr. članstvo u njima) pokazuju nivo njegovih kvalifikacija i strast prema profesiji.

Treće, nastavu treba izvoditi koristeći aktivne oblike učenja: poslovne igre i igre uloga, grupne diskusije, analizu ličnih slučajeva (uključujući situacije koje su predložili sami slušaoci), itd., što pomaže boljem razumijevanju i savladavanju gradiva.

Četvrto, kratkotrajna obuka. Dugoročni kursevi (od nekoliko mjeseci do 1,5 godine) daju praktički iste informacije, ali su više teoretizirani i produženi tokom vremena.

— Kako postati HR menadžer?

- U ovu profesiju ljudi dolaze na dva načina: ili diplomci fakulteta sa osnovnim obrazovanjem iz oblasti „upravljanje kadrovima“ bez radnog iskustva, ili ljudi sa neosnovnim obrazovanjem, ali sa iskustvom kadrovskog menadžera.

Obojici je potrebna dodatna edukacija. Prvi - jer je fakultetsko obrazovanje često teorijsko, nedostaje im praksa, a drugi - potrebno je sistematizirati njihovo iskustvo. Osim toga, moraju proširiti i produbiti svoja znanja, jer se sve u HR menadžmentu brzo mijenja, pojavljuju se nove ruske i zapadne tehnologije. Ne možete stajati mirno, potreban vam je stalan razvoj.

- Kako izgraditi karijeru HR stručnjaka?

- Ako imate osnovno obrazovanje (ili ste završili kurseve), onda vam preporučujemo da slijedite jedan od predloženih puteva.

Prvi način: početnu karijeru u agenciji za zapošljavanje koja prihvata menadžere za zapošljavanje bez radnog iskustva. Ovo je dobra škola za regrutatora, možete steći dragocjeno iskustvo, a zatim preći kao HR menadžer u kompaniju koja se bavi drugom djelatnošću.

Drugi način: započnite sa asistentom ili pomoćnikom HR menadžera u velikoj kompaniji u kojoj postoji mogućnost za profesionalni razvoj i izgradnju karijere u budućnosti. U budućnosti možete izabrati jednu od oblasti: regrutovanje osoblja, procena osoblja, adaptacija, motivacija, korporativna kultura, obuka i razvoj (T&D), administracija ljudskih resursa (HRC).

U malim kompanijama, posebna prednost je za HR menadžera (hr-generalist), koji u jednoj osobi predstavlja kadrovsku službu i univerzalan je, obavlja sve kadrovske funkcije. Nakon toga, takvi HR menadžeri izrastaju u HR direktore, koji moraju nadgledati sve oblasti HR aktivnosti i upravljati uslugom upravljanja kadrovima. Da bi to uradio, dovoljno je da prođe kurs "".

- Može li se kod kuće naučiti zanimanje HR menadžera?

- Ako živite daleko od Moskve ili imate malo dete, naš Centar ima priliku (npr. u režimu). Dok ste kod kuće, na poslu, na dachi, povezujete se (putem interneta koristeći vezu) sa grupom licem u lice i ne samo da gledate šta se dešava, već možete aktivno učestvovati u radu grupe.

- Kako postati tražen specijalista?

1. Steknite solidno znanje i redovno ga ažurirajte
2. Stalno usavršavati (pratiti nove trendove u HR oblasti posjećujući izložbe, seminare, konferencije, specijalizirane stranice itd.)
3. Formirajte vlastiti brend i razvijajte svoju mrežu profesionalnih kontakata (networking), komunicirajte s kolegama na izložbama, drugim HR događajima, registrirajte se u profesionalne zajednice (uključujući i virtualne: na web stranicama i društvenim mrežama)

- Kako dobiti intervju za poziciju HR menadžera?

- Da biste dobili poziv za intervju, potrebno je da je poslodavac zainteresovan za Vašu biografiju. Dakle, prvi korak je dobro napisan životopis i propratno pismo.

Morate shvatiti da su prilikom traženja posla važne dvije komponente: kvalifikacije (ja to mogu) i motivaciju (želim ovo da uradim)... Što je niža prva komponenta, to bi druga trebala biti viša. Važno je shvatiti da mnogi poslodavci (posebno zapadne korporacije i vodeće ruske kompanije) obraćaju pažnju na visoko motivisane kandidate (čak i bez radnog iskustva). Zaista, za takve zaposlenike postoje mogućnosti za rast i po pravilu su lojalniji i duže rade u kompaniji.

Prije intervjua, preporučljivo je dobro proučiti kompaniju, njenu web stranicu, recenzije o njoj, crne i bijele liste poslodavaca. Idealno - proučiti probleme kompanije u vezi sa upravljanjem kadrovima, i doći na razgovor sa gotovim planom akcije za rješavanje problema koji su prisutni.

Oni koji su zainteresovani za pitanja zapošljavanja pozivaju se na naš kurs "", gde se razmatraju aktuelna pitanja vezana za pisanje životopisa, izbor dostojnog poslodavca, efikasno intervjuisanje itd. (za maturante Centra obuka je besplatna).

- Kako odabrati HR menadžera?

- Za odabir HR menadžera potrebno je razumjeti ciljeve i zadatke ovog specijaliste, kao i uzeti u obzir HR strategiju i HR politiku određene kompanije.

U pravilu, prilikom odabira HR menadžera, pažnja se poklanja usklađenosti kandidata sa korporativnim vrijednostima kompanije i pozitivnom odnosu prema vanjskom svijetu, poslovnim i ličnim kvalitetama. Mora imati odgovarajuću stručnu obuku i, naravno, jaku motivaciju. Dobar HR menadžer treba da bude usmjeren na rad sa ljudima (po mogućnosti ekstrovertom sa emocionalnom stabilnošću) i sa razvijenim kompetencijama: komunikacijskim vještinama, analitičkim vještinama, otpornošću na stres.

- Kako da shvatim da li je moje ili nije?

- Možete pohađati kratak kurs "". U procesu poslovnih i igranja uloga (za uvježbavanje raznih tehnika) okušat ćete se u ulozi regrut menadžera i shvatit ćete da li je vaša ili ne. Ovaj kurs će vam biti od koristi u slučaju da vaš posao bude povezan sa drugim vrstama aktivnosti, a pred vama je zadatak regrutacije zaposlenih u jedinicu.

- Kako ide obuka osoblja?

- Da zameni Lenjinovu "Uči, uči i uči ponovo" došao "Uči, oduči i ponovo uči"(Alvin Toffler).

Mnoge kompanije žele da se uključe u obuku i razvoj svojih zaposlenih, ali shvataju da obuka kadrova ima svoje prednosti i nedostatke.

Glavni rizik je gubitak obučenog osoblja (usput, "Specijalac" ima garanciju uštede sredstava za korporativne klijente).

Ali ima mnogo više prednosti:

1. Vaši zaposlenici postaju zamjenjivi.
2. Imate kadrovsku rezervu.
3. Ljudi postaju sve lojalniji kompaniji.
4. Vrijednost kompanije raste kako ljudski resursi „poskupljuju“.

Trening menadžer (T&D manager) bavi se obukom i razvojem osoblja.

U savremenim uslovima ovaj pravac je izuzetno važan. U bliskoj budućnosti nas očekuje poseban kurs „Obuka i razvoj kadrova u radu HR menadžera“.

- Na koga od svojih diplomaca ste posebno ponosni?

- Naš maturant Anastasia Rogozhina prošla u našem Centru i za godinu dana rada u ovom pravcu postala šefica kadrovske službe, a nakon nekog vremena preuzela je poziciju direktora ljudskih resursa. Zatim Anastasia. Ali to nije sve! Pobijedila je na konkursu za prijem u državni kadrovski rezervat. Anastasija planira dalje da uči sa nama. Ne sumnjamo da ćemo još čuti o njoj!

Rast karijere je njegovani san većine stručnjaka. HR profesionalci ovdje nisu izuzetak. Kako napraviti uspješnu karijeru? Kako brzo proći međukorake i napredovati do nivoa HR direktora, HR direktora? Ove pozicije se stručnjacima za ljudske resurse najčešće predstavljaju kao željeni vrhunac karijere: podrazumijevaju širi i zanimljiviji spektar zadataka, visoke plate i prestiž. Kako onda pomažete svojoj karijeri? Članak je napisao strani stručnjak, ali većina preporuka je prilično univerzalna, mogu se koristiti u ruskim uvjetima.

Prema jednom nedavnom istraživanju, HR menadžeru je u prosjeku potrebno 20 godina da dostigne nivo HR direktora, a istovremeno se njegov "uspon na vrh" sastoji od oko 5 stepenica na ljestvici karijere. (Ruski stručnjaci za ljudske resurse i dalje imaju priliku da sličnu karijeru naprave mnogo brže, trošeći manje vremena i u manje „poteza“, barem u domaćim srednjim i srednjim kompanijama. – Ed.) Ali tu se formula obično završava: kako se to tačno događa, koji faktori pomažu HR-u, koje radnje je najbolje izbjegavati – sve to nije sasvim jasno iz formule „5 koraka u karijeri za 20 godina“. Međutim, oni koji su već dosegli vrhunac svoje HR karijere napominju da je važno osjetiti svoj poziv, biti iskreno zainteresovan za rad u HR oblasti. Osim toga, potrebno je da razvijate svoje profesionalne vještine, znanja i vještine, bilo da se radi o oblasti upravljanja talentima ili razvoju sistema kompenzacija i nagrađivanja. Morate biti u stanju da svoje znanje i iskustvo koristite na sveobuhvatan način i da ih možete primijeniti u srodnim oblastima.

Na primjer, Tom Nicholls, HR direktor London & Quadrant Housing Trust-a, napominje: „Direktor ljudskih resursa treba da teži da stalno uči nešto novo o poslu, proučava svoju kompaniju, stalno razmišlja o tome šta se može učiniti za nju, kako povećati njegovu vrijednost, a osim toga, stalno se usavršavajte."

Jednom je Tom Nicholls došao u London & Quadrant Housing Trust kao menadžer ljudskih resursa. Do tada je već imao iskustva u oblasti radnih odnosa u još dvije kompanije. „Onda sam dobio priliku da svoje iskustvo iskoristim u novoj za mene industriji“, kaže Tom Nicholls. Prema njegovim rečima, voli što mora da rešava veoma različite profesionalne zadatke, voli visok tempo rada, voli da pomaže zaposlenima da rastu sa organizacijom: „Nadam se da će ljudi, videći da sam spreman da im pružim podršku, pomoći da im postići svoje ciljeve, a oni će zauzvrat raditi na našim zajedničkim ciljevima i ciljevima."

Kako doći do vrha?

Bivši direktor ljudskih resursa, a sada učinkovit konsultant za poslovne komunikacije za West Corporation, Kevin Ball daje pet važnih savjeta koji će vam pomoći da dosegnete i steknete uporište u svojoj HR karijeri:

Imajte na umu finansijsku stranu vašeg poslovanja. Sve rukovodeće pozicije na najvišem nivou su, na ovaj ili onaj način, barem donekle povezane sa finansijama i budžetom. Stoga ovo svakako trebate razumjeti. Ni pod kojim okolnostima ne smijete koristiti svoju specijalizaciju kao "dobar razlog" da vas držite podalje od brojeva. Direktor ljudskih resursa mora imati razvijeno finansijsko razmišljanje, biti upoznat sa finansijskim dokumentima, poznavati glavne finansijsko-ekonomske parametre i indikatore koji omogućavaju procjenu efektivnosti i prikladnosti za organizovanje određenih akcija.

Budite stručnjak. Nikada nemojte dozvoliti da iko zaboravi da ste vi stručnjak za ljude u ovoj organizaciji. Naravno, to ne znači da to stalno prijavljujete drugim zaposlenima. To bi samo trebalo prirodno proizlaziti iz vašeg ponašanja i argumenata koje iznosite tokom diskusija između lidera. Ljudi, uključujući i druge top menadžere, treba da osjećaju da ste vi ti koji se najbolje razumiju u ova pitanja i da je vašem profesionalnom mišljenju potrebno vjerovati u ovoj oblasti.

Poboljšajte svoja profesionalna znanja, vještine i sposobnosti. Vaša obuka i sposobnost trebali bi biti dovoljni da obavite sav vaš obavezan posao, i još malo više od toga. Naravno, morate biti motivisani da to uradite "više i više".

Često izlazite iz svoje kancelarije. Prava suština poslovanja otkriva se u njegovom odnosu sa kupcima. Tu možete vidjeti sve prednosti i nedostatke, sve prednosti i mane organizacije. Budite češće na prvim linijama svog posla, činite to u svakoj prilici. To će vam omogućiti da savršeno “osjetite” kompaniju, a onda vas, uz svu želju, niko ne može optužiti da živite “u kuli od slonovače” i da se ne razumijete, kako bi trebalo, u aktivnosti kompanije.

Oslonite se češće van svog posla. Biti lider (uključujući direktora ljudskih resursa) znači da morate biti jasni u smjeru u kojem se vaše poslovanje, vaša organizacija razvija. Morate da predvidite njenu budućnost što je više moguće. Nikada nećete dobiti dovoljno informacija koje su vam potrebne ako razgovarate samo sa ljudima u vašoj kompaniji. Umrežavanje je važan dio rada top menadžera, ne zaboravite na to i pokušajte da ne izgubite iz vida opće stanje vaše industrije, tržišta, regije, kao i perspektive i trendove razvoja cijele sfere.

Značajna prednost karijere u HR industriji je to što HR profesionalci imaju priliku da se bave karijerom iz različitih uglova, počevši od različitih pozicija, prelazeći od univerzalnih HR funkcija ka specijaliziranijim, i obrnuto. Time je moguće doći do vrha ljestvice karijere, zaobilazeći klasičnu linearnu karijeru, koja nam je dobro poznata iz udžbenika.

Na primjer, Angus McGregor, direktor ljudskih resursa, je pravnik po obrazovanju i prethodnom radnom iskustvu. Nakon što je neko vrijeme radio kao advokat, došao je na jednu od pozicija za ljudske resurse u Deutsche banci. Sada je direktor ljudskih resursa multinacionalne advokatske firme Eversheds. Po vlastitim riječima, on "sada vrlo dobro razumije" interne potrošače "u svojoj kompaniji". Različite linije njegove karijere (pravno iskustvo i HR karijera) uspješno su se kombinirale u njegovom trenutnom poslu. Radeći u oblasti ljudskih resursa, uspeo je da razvije odlične profesionalne veštine u oblasti interakcije sa zaposlenima, radnih odnosa, pregovaranja, a pravno obrazovanje i advokatski rad dali su mu veliko iskustvo u javnom nastupu, formirali sposobnost pregovaranja u najviši nivo, uključujući i ljude visokog statusa...

Prema Angusu McGregoru, "HR karijera je prilično lak cilj, ali morate biti u stanju da se dobro predstavite." Ipak, uprkos postignutom uspehu, nastavlja da unapređuje svoje profesionalne veštine u oblasti coachinga, upravljanja talentima, informacionih tehnologija. On to komentira na sljedeći način: "Snaga advokata je pažnja na detalje, ali ja volim da duboko zaronim u ovu oblast, to pruža kvalitetno razumijevanje svih procesa."

Ali bez obzira na to gdje se trenutno nalazite u svojoj HR karijeri, nikada ne biste trebali zaboraviti na vlastiti lični razvoj”, kaže Brad McCaw, vodeći konsultant u Merceru. Ova preporuka je rezultat McCawovog učešća u istraživanju, čija je svrha bila da sazna šta HR treba da rade, kako treba da rade na sebi, kako da percipiraju poslovni proces kako bi njihova vrednost kao strateškog poslovnog partnera postala očigledna vlasnici organizacije.

Studija je pokazala da se u samo 15% slučajeva aktivnosti HR odjela u Evropi, Africi i na Bliskom istoku zaista odnose na strateške ciljeve njihovih organizacija. Međutim, 65% HR lidera sebe doživljava kao strateške poslovne partnere. Postoji jaz između stvarnosti i ideja o tome.

Stoga on savjetuje HR lidere (kako buduće tako i sadašnje) da pažljivo analiziraju potrebe poslovanja, da prodube svoje razumijevanje poslovnih ciljeva kompanije. Na tom putu im mogu pomoći razne statistike o organizaciji, uključujući ekonomske, finansijske i HR metrike. Direktoru ljudskih resursa također su potrebne vještine analize podataka, sposobnost razmišljanja u smislu troškova i prihoda, te sposobnost upravljanja troškovima.

Istovremeno, ne treba zaboraviti na glavni zadatak direktora ljudskih resursa koji proizilazi iz njihove specijalizacije: oni moraju kreirati efikasan HR program u organizaciji, koji će zaista povećati konkurentnost kompanije na tržištu. “Direktor ljudskih resursa mora biti u stanju da objedini sve oblasti aktivnosti: finansije, marketing, HR i druge. Jer sve ove oblasti provode ljudi, odnosno ljudski resursi organizacije.”

Regruter je osoba koja zapošljava osoblje za organizacije, kako za administrativne i rukovodeće pozicije, tako i za privremene pozicije. Konsultanti za zapošljavanje primaju naknadu samo kada se pronađe odgovarajući kandidat za otvorenu poziciju. A ako se pokaže da je novi zaposlenik efikasan i koristan za svoju kompaniju, regruter prima dodatnu naknadu. Regruter mora kombinovati sposobnost prodaje svoje usluge, rad s kupcima, a također ima i menadžerske vještine. Da biste postali uspješan regruter, morate biti spremni uložiti puno vremena, energije i emocionalne snage. Postoji niz vrlo konkretnih preporuka, slijedeći koje ćete sigurno postići uspjeh u ovoj stvari. Kako onda postati efikasan konsultant za zapošljavanje?

Koraci

Pristup regrutera

Uvijek slijedite profesionalnu etiku. Ambiciozni regruteri često prave jednu grešku – pokušavaju da budu dobri za sve one koji traže posao. Ali na ovaj način ćete radije izgubiti poštovanje i ne možete raditi s potencijalnim kandidatima nego steći prijatelje. Zato se fokusirajte na poslovanje i sastanke na pravi način.

Obratite pažnju na svoj stav. Ako želite da postanete konsultant za zapošljavanje, onda ćete morati da imate pozitivan, ali realan pristup, jer ćete većinu dana raditi sa ljudima. Na posao treba da dođete motivisani, spremni da slušate i motivišete druge.

• Posao regrutera može se sa sigurnošću nazvati društvenim. Stoga, ako niste spremni za uspostavljanje novih kontakata i traženje klijenata, teško da ćete uspjeti.

1. Morat ćete naporno raditi, posebno na početku karijere. Malo ambicioznih konsultanata za zapošljavanje može priuštiti radnu sedmicu od 40 sati. Dok sami ne izgradite bazu klijenata i listu kandidata, trebat će vam dosta vremena da pronađete i uspostavite kontakte. Osim toga, morat ćete pripremiti opise poslova, intervjuisati osobe koje traže posao i zakazati sastanke sa poslodavcima i kandidatima za posao.

   • Nakon što sebi izgradite impresivnu bazu klijenata i listu onih koji traže posao, biće vam se obratili za preporuke. Ako je protok novih poslodavaca i kandidata, prema recenzijama i preporukama, stalan, više nećete morati trošiti toliko potrebno vrijeme da održite visok nivo usluge na vlastitu potragu za novim vezama.

2. Morate osigurati pouzdanu vezu. Trebali biste biti dostupni telefonom, provjeravati poštu i redovno odgovarati na e-poštu i obavljati intervjue. Mnogi konsultanti moraju izbalansirati potrebu da budu u kontaktu sa svima i ne vrše neprimjeren pritisak na podnosioce zahtjeva.

   • Morate ostati u kontaktu sa tražiteljima posla koje ste zaposlili kako biste bili svjesni koliko su zadovoljni poslom. Ako tražite radno mjesto za nekoga ko je trenutno zaposlen, onda morate uzeti u obzir činjenicu da se konkurs može tražiti i za sedmicu i za mjesec. Stoga je bolje zakazati preliminarni razgovor i saznati o najbližim radnim planovima kandidata.

3. Koristite nekoliko metoda odjednom da pronađete kandidate za otvorenu poziciju. To može biti: direktna komunikacija, preporuke zaposlenih u kompaniji, objavljivanje slobodnih radnih mjesta na raznim Internet resursima. Također morate razviti vlastitu web stranicu.

Čuveni izraz A.V. Suvorov “Loš vojnik koji ne sanja da postane general” prilično je primjenjiv na ogromnu “vojsku” HR menadžera. Mnogi od njih teže ostvarivanju najvišeg profesionalnog položaja. Ambiciozni planovi su dobar pokretač karijere. Ali da li svaki od učesnika ovog „takmičenja“ jasno razume ulogu direktora ljudskih resursa u kompaniji? Sa kojim ciljevima se suočava? Koja znanja, vještine i sposobnosti treba imati? Hajde da razgovaramo o ovome. I također o tome koji mitovi i zamke čekaju profesionalca koji stremi visinama HR-a.

Zašto je titula direktora ljudskih resursa tako privlačna svima koji su uključeni u HR oblast? Razloga je mnogo, a jedan od njih je primamljiva slika ove pozicije koja se formirala u stručnoj javnosti. Na brojnim konferencijama, forumima, samitima i sl. mogu se čuti oduševljeni govori o važnosti i značaju upravljanja ljudskim resursima, da su kadrovi ključ dobrobiti gotovo svakog posla. Reprezentativne poslovne ličnosti sa elegantnih tribina prenose o velikim djelima, realizovanim HR projektima, lako i prirodno koristeći prelijepu terminologiju. Profilirani časopisi su prepuni portreta i pametnih članaka. A svaka ozbiljna poslovna publikacija svakako objavljuje materijale u HR smjeru. Možda više nije moguće pronaći univerzitet na kojem ne postoji specijalnost "upravljanje kadrovima". Sveprisutni HR je svuda - čak i na nivou nacionalnog projekta. Nehotice se nameće pomisao da je ovo izuzetno važno i perspektivno područje profesionalne djelatnosti. A zašto se ne pridružiti ovoj briljantnoj vojsci, koja obećava toliko jedinstvenih mogućnosti da dobijete generalove naramenice?

Sve je to istina. A značaj kadrovske službe za uspješno funkcionisanje kompanije je veliki, a HR smjer pruža brojne mogućnosti za samorealizaciju i profesionalni rast. Ali spoljašnji sjaj ne može postojati sam po sebi. Svaki uspješan izvještaj o završenom projektu na HR forumu je praćen svakodnevnim napornim radom i ogromnom odgovornošću. I nije uvijek dovoljno sredstava vezano za ovaj posao i odgovornost. A ovlaštenja se često samo deklariraju, ali ih u praksi nije tako lako dobiti.

Ali upravljanje osobljem, kao nijedno drugo profesionalno područje, ima najširi spektar mogućnosti. Ovo je zapravo portal u svijet poslovanja, ali nije otvoren za svakoga, a prije nego što ga koristite, morate mnogo naučiti.

O ulozi direktora ljudskih resursa

Moramo stalno imati na umu da sve mjere za održavanje kvaliteta kadrova diktiraju interesi poslodavca.

Podsjećam da je naš razgovor o najvažnijem HR stručnjaku u kompaniji. Bez obzira kako se zove njegova titula, važno je da njegov status bude ispunjen elementima koji odgovaraju ključnoj HR poziciji.

Sve moguće uloge HR direktora u kompaniji mogu se podijeliti u tri grupe: obavezne ili ključne (u njihovom nedostatku ova pozicija u kompaniji neće biti glavna), sporedne i fakultativne.

Među potrebnim ulogama izdvajaju se dvije:

1. HR strateg odgovoran za razvoj i implementaciju HR strategije kompanije kao punopravni član menadžment tima;
2. „Arhitekta“ sistema upravljanja ljudskim resursima u preduzeću, obezbeđujući njegovu održivost i funkcionisanje organizacionih mehanizama.

Ovdje vrijedi spomenuti uobičajeni mit: postoji percepcija da je HR direktor poslovni partner. Mnogi su čuli za to, ali skoro niko nije video. U stvari, poslovna partnerstva su samostalna uloga koja nije vezana za profesionalnu oblast.

Manje uloge su prilično značajne, ali njihov skup u velikoj mjeri zavisi od konfiguracije sistema upravljanja kompanijom.

1. "Foreman" sistema upravljanja ljudskim resursima. Direktor ljudskih resursa je taj koji nadgleda izgradnju ovog sistema.
2. Metodist ili HR tehnolog. HR direktor je glavni nosilac znanja, vještina i sposobnosti iz oblasti HR tehnologija, pa je sasvim logično da upravo on razvija metodologiju za njihovu primjenu u kompaniji. Često se veruje da on upravlja i kadrovima organizacije, ali to je pogrešno shvatanje. Direktoru ljudskih resursa podređeni su samo zaposleni u relevantnom odjelu, ali ne i cijelo preduzeće.
3. Poslovni konsultant. Ova uloga proizlazi iz činjenice da, zbog specifičnosti svojih aktivnosti, HR direktor dolazi u kontakt sa svim poslovnim procesima kompanije i utiče kako na njihovu konfiguraciju tako i na njihovo funkcionisanje. Ova grupa može uključivati ​​i uloge kao što su:

• konverter - priprema preduzeće za uvođenje inovacija, reorganizaciju, restrukturiranje itd.;
• ideolog - ključni nosilac i dirigent kadrovske politike;
• inovator - organizator sistema za upravljanje idejama i inovacijama u kompaniji.

Opcione uloge su prilično raznolike, nisu obavezne, ali vam omogućavaju da ojačate osnovne funkcije. Kao primjer možemo navesti najčešću ulogu „menadžera mase zabavljača“. Zvuči, možda, i smiješno. Ali u stvari, ovo je dobar dodatni alat za implementaciju sporednih uloga.

Iako su sve navedene funkcije nezavisne, one su logički međusobno povezane i moraju biti u skladu sa konfiguracijom HR sistema. Direktora ljudskih resursa ovlašćuje vlasnik preduzeća, ali njegova umjetnost nije samo ispunjavanje želja poslodavca, već i njihovo, ako je potrebno, prilagođavanje – komponovati skup funkcija u skladu sa trenutnom situacijom.

Kada definiše svoje uloge u kompaniji, direktor ljudskih resursa mora biti oprezan kako bi izbjegao uobičajene zamke. Prvi od njih je "direktor brige o kadrovima". Lako je ući u to, ali je teško izaći. Ovo je zabluda, ali izgleda sasvim logično: ako je HR direktor odgovoran za kvalitet tima, kompanije, onda treba da vodi računa o njenoj efikasnosti, a samim tim i o zdravlju i dobrobiti. Kao rezultat toga, iz dana u dan, brinući o dragocjenim kadrovima, postaje svojevrsni sindikalni vođa. Kako ne bismo upali u ovu podmuklu zamku, treba stalno imati na umu da sve mjere za održavanje kvaliteta kadrova diktiraju interesi poslodavca. I, čak i ako se čini ciničnim, svaku akciju usmjerenu na brigu o zaposlenima treba provjeriti jednostavnim pitanjem: kako to može biti korisno i korisno za kompaniju?

Druga zamka se odnosi na razmišljanje o uslužnoj ulozi odjela za ljudske resurse. Čeka HR-direktore koji se ponašaju po pogrešnom principu: "nego objašnjavati kako se to radi, lakše je i brže to učiniti sam." Rješavajući male operativne zadatke, kadrovska služba postepeno stječe reputaciju čisto servisne. Kako izbjeći da upadnete u ovu zamku? Nemojte zanemariti ulogu metodologa i ne zaboravite da je rukovodilac kompanije, a ne HR direktor, taj koji upravlja osobljem.

Ciljevi i zadaci direktora ljudskih resursa

Svaki sistem upravljanja kadrovima je jedinstven, iako se sastoji od univerzalnih elemenata

Sistem upravljanja kadrovima je skup međusobno povezanih elemenata i procesa koji djeluju na bazi kadrovskih tehnologija. Pokriva sve poslovne procese u kojima su prisutni ljudski resursi. Glavni cilj HR direktora je da izgradi ovaj sistem tako da bude efikasan i u skladu sa strateškim ciljevima kompanije. Međutim, i ovdje ga mogu sačekati zamke.

Prva zamka je kliše. U to ulaze na dva načina: ili kroz vlastito iskustvo, ili kroz iskustvo kolega, organizirajući sistem upravljanja kadrovima po gotovim modelima. Međutim, iskustvo treba da služi za analizu, a ne za slijepo kopiranje. Svaki sistem upravljanja kadrovima je jedinstven, iako se sastoji od univerzalnih elemenata.

Druga zamka - "nema se šta misliti - morate djelovati." Veća je vjerovatnoća da će novi direktori ljudskih resursa ući u to. Ambicioznost i ogromno teorijsko znanje tjeraju ih da se što prije pokažu na djelu. Istina, teorija koja nije podržana praksom vjerovatno neće dati dobar rezultat. Da biste izbjegli greške, morate jasno razumjeti redoslijed radnji za izgradnju sistema upravljanja osobljem. Prije projektovanja potrebno je proučiti kompaniju i izvršiti barem ekspresnu dijagnostiku poslovanja. Sagledavajući strateške ciljeve kompanije, iz njih je potrebno izdvojiti kadrovsku komponentu kako bi se odredio pravac za sistem upravljanja ljudskim resursima.

Takve zamke predstavljaju prijetnju ne toliko za direktora ljudskih resursa koliko za kompaniju u cjelini. Ako je na milost i nemilost takvim zabludama, onda će se sistem upravljanja osobljem koji je izgradio u najboljem slučaju ispostaviti kao beskorisna skupa igračka. Ali nemojte zaboraviti da je HR direktor uključen u sve poslovne procese kompanije i da je u stanju utjecati na njih. Stoga posljedice mogu biti razorne, a prije svega će se odraziti na osoblje: povećat će se fluktuacija kadrova među ključnim stručnjacima, u kompaniju će doći zaposleni koji ne odgovaraju njenim ciljevima i organizacijskoj kulturi, troškovi osoblja će se povećati, ali malo je vjerovatno da će se investicija isplatiti. Neefikasan sistem upravljanja osobljem može „pojesti“ pravičan dio resursa kompanije – finansijskih, materijalnih, vremenskih, itd.

Zapamtite da ovaj sistem mora biti organski integrisan u strukturu kompanije. Zadovoljava potrebe poslovanja, umjesto da ga tjera da radi za sebe. Organizovanje u skladu sa ovim uslovima glavni je zadatak direktora ljudskih resursa, koji za to mora imati sistemsko razmišljanje i veoma različite kompetencije.

Znanja, sposobnosti i vještine direktora ljudskih resursa

Morat ćete stalno učiti - to je praktično norma za svakog direktora ljudskih resursa

HR menadžere početnike koji žele dostići vrhunac u karijeri najčešće zanima sljedeće pitanje: kakvo osnovno obrazovanje treba da stekne HR direktor? Nemoguće je dati definitivan odgovor. Dugogodišnja zapažanja pokazuju da među iskusnim i uspješnim direktorima ljudskih resursa ima specijalista sa širokim spektrom obrazovanja – medicinskog, ekonomskog, pravnog, tehničkog, itd. Najvažnije je prisustvo sistemskog razmišljanja i sposobnost korištenja znanja koje se neophodno za rad na ovoj poziciji. U svakom slučaju, morat ćete stalno učiti - to je praktično norma za svakog direktora ljudskih resursa.

Ali i tu se moraju zapamtiti zamke. Prvi od njih je uski pogled na trenutno stanje, ograničen obrazovanjem i prethodnim radnim iskustvom. Direktor ljudskih resursa treba da analizira koje od vještina i sposobnosti stečenih u prošlosti mogu biti od koristi u sadašnjosti, a ne pokušavati da restrukturira profesionalnu sferu u skladu sa svojim idejama.

Da, direktor ljudskih resursa mora razumjeti pravo, ekonomiju i psihologiju, ali uopće nije neophodno da se obrazuje u svakoj od ovih specijalnosti. Prije svega, on je menadžer i mora imati sva znanja, sposobnosti, vještine i kompetencije u ovoj oblasti. I konačno, direktor ljudskih resursa, kao nitko drugi, treba da vidi pravo stanje stvari iza vanjskog sjaja, ogroman rad iza briljantnog rezultata, ljude koji stoje iza lijepih kadrovskih tehnologija.

Zbog novih tehnologija, tržište ljudskih resursa prolazi kroz velike promjene. Pristupi, alati se mijenjaju, mnoge kompanije i kompanije u cjelini se transformišu. Ali mnogo manje pažnje se poklanja tome kako se sami HR stručnjaci mijenjaju, šta moraju naučiti da bi ostali traženi.

Anastasia Smelova, direktor marketinga kompanije Amplua, prikupila je mišljenja stručnjaka iz kompanija sa razvijenim hr-tech smjerom, kao i dobavljača tehnoloških HR rješenja o tome šta HR treba da zna kako ne bi izgubio od konkurencije na tržištu.

Kako će se razvijati HR

Da biste razumjeli kako se pripremiti za nove uloge u HR-u, potrebno je napraviti prognozu koja područja njihovog rada će se aktivno razvijati u budućnosti.

Marina Khadina, projekt menadžer Talantix, HH

• Tehnologija i digitalizacija HR procesa- jasan trend koji će nastaviti da raste. Do sada, uprkos gigantskom obilju tehnologija, malo kompanija je konačno „sredilo“ svoje procese i odlučilo se za tehnološki paket. Gotovo svaka organizacija koja optimizira svoje procese kako bi ostala u vodstvu za talente ima budžetsku liniju za novu tehnologiju i automatizaciju. Agilni, piloti i eksperimenti ostat će stvarnost ne samo za stručnjake u fintech segmentu, već i za korporativne HR.

Prodor tehnologija iz sfera i, e-trgovine, telekomunikacija. To dovodi do novih zanimljivih rješenja: pretraživanja i pametnog oglašavanja na društvenim mrežama, povećanja efikasnosti na bazi web analitike, SMS/Vibera/ i drugih mailinga, dizajnera landing stranica i chat botova itd. Ovi trendovi će biti složeni, pomažući u pronalaženju najprikladnijih rješenja za HR i integraciji u moderne HRM platforme.

Mobilizacija i socijalizacija internet publike. Ovaj trend vas tjera da uzmete u obzir specifičnosti korištenja usluge putem malog ekrana vašeg gadgeta. Do sada je malo kompanija koje su svoje interakcije sa kandidatima ili zaposlenima prilagodile mobilnim telefonima. Ali sada će ostati u fokusu još mnogo godina.

Poboljšanje iskustva kandidata u interakciji sa kompanijom poslodavca. Piloti i eksperimenti su sjajni za pronalaženje rješenja. Ali koliko je zgodan put kandidata? Hoće li ga preporučiti svojim kolegama i prijateljima? Kako će to uticati na brend proizvoda kompanije? Ovo je pitanje koje najnaprednije organizacije tek počinju da sebi postavljaju. Ali oni koji to uspiju ostat će u srcima mnogih kandidata i na osnovu preporuka će dobiti veći broj kandidata.

Još jedan trend ima "šmrac" svojstven samo našoj zemlji. To je jako ograničenje za uspon mnogih tehnologija. Ovo je rad sa ličnim podacima prilikom interakcije sa različitim bazama podataka. Neki startupi i brzi kupci već su se susreli s neobičnim izazovima u ovoj oblasti. Jasan trend ovdje će biti razvoj praktičnih rješenja.

Razumijevajući kuda ide tržište, HR-ovi mogu izgraditi strategije za svoj razvoj, što je najvažnije, držati prst na pulsu okruženja koje se brzo mijenja.

Stručnjak za ljudske resurse neće moći zanemariti nove tehnologije

Osim toga, potrebno je pratiti ne samo promjene u profesionalnoj industriji, važno je biti svjestan šta se u principu dešava sa poslovanjem.

Irina Vospennikova, šefica BPM-a i HR tehnologija, Fondacija Skolkovo

Velika brzina promjena i potreba za stalnim prilagođavanjem promjenjivim uvjetima će primorati kompanije da mijenjaju hijerarhijsku strukturu organizacije sa mrežama timova sa širokim ovlastima. Razvoj sistema upravljanja i globalizacija dovešće do toga da će struktura kompanije postati geografski raspoređena. Pored zaposlenih u bilansu stanja, sastavni dio osoblja kompanije postat će slobodnjaci i vanjski stručnjaci, a neki od zadataka će biti automatizirani kroz distribuciju.

Uloga direktora ljudskih resursa bit će ključna u primjeni tehnologije za upravljanje i komunikaciju s tim distribuiranim timovima.

Zahvaljujući automatizaciji i implementaciji tehnologija za procjenu i obuku zaposlenika, kompanije će moći da biraju zaposlene za postojeće uloge sa izuzetnom preciznošću. I takođe na osnovu automatizovanog određivanja individualnih karakteristika, uspešno upravljaju motivacijom stručnjaka, ostvarujući potencijal svakog pojedinačno i tima u celini.

Koje vještine će trebati stručnjacima za ljudske resurse?

Tehnologija već obavlja odličan posao u obavljanju rutinskih poslova. Zato, što brže kompanije tehnologiziraju HR funkcije, to je više mogućnosti za HR-ove da postanu partneri poslovanja i fokusiraju se na strateške zadatke.

Yulia Kukankova, šefica kompenzacija i beneficija, administracija ljudskih resursa i sistemi kadrovskog računovodstva, AstraZeneca

Trenutni trendovi u HR fokusiraju se na maksimalnu automatizaciju i robotizaciju rutinskih procesa. U bliskoj budućnosti neće biti mjesta za rutinske operacije u HR radu, najvažnija funkcija je proaktivna strateška podrška poslovanju.

Po mom mišljenju, da bismo bili traženi na tržištu HR usluga, multifunkcionalnost je veoma važna. Poslovanje od nas očekuje više od uske specijalizacije za kompenzaciju, beneficije ili obuku. Očekuje partnerski pristup, razumijevanje njegovih specifičnosti i izgradnju strategije upravljanja kadrovima koja uzima u obzir sve aspekte rada svake konkretne kompanije i tržišta rada.

Stručnjak za ljudske resurse sada treba efikasno upravljati projektima i promjenama jer se okruženje, zakoni i ekonomska situacija vrlo brzo mijenjaju.

Pojavljuju se novi servisi, servisi, rješenja i HR mora to moći koristiti u svom radu.

I na kraju, ali ne i najmanje važno, to su podaci i analitika. Za svakog zaposlenog u HR-u je od ključne važnosti da bude u stanju da prikuplja podatke, gradi modele, donosi prave zaključke i nudi pravovremena poslovna rješenja.

Alexander Crassus, izvršni direktor FriendWork Recruiter

Tehnologija pomaže HR profesionalcima, to je njihova glavna funkcija. Oslobađaju puno vremena za HR, koje mogu iskoristiti za rješavanje problema s kojima se mašina nikada ne može nositi ili će ih znatno pogoršati. Na primjer, zadaci koje je teško formalizirati ili zadaci gdje su potrebne meke vještine.

To su fleksibilne vještine koje će svi stručnjaci u bliskoj budućnosti najviše cijeniti.

To je glavna prednost HR menadžera u odnosu na mašine. Automatizira se sve više rutinskog rada u različitim HR smjerovima. Ovo pomaže da se poboljša efikasnost i kvalitet rada HR-a. Gotovo uvijek postoji nedostatak kvalifikovanih stručnjaka - zašto bi oni radili ono što će mašina učiniti za njih? Možete im odvojiti vrijeme mnogo bolje.

Alina Mantseva, direktorica ljudskih resursa, AstraZeneca

Prioritetno područje danas je stvaranje pozitivnog iskustva za zaposlenike i kandidate, pojednostavljivanje i ubrzavanje procesa, te smanjenje troškova. I, što je još važnije, jačanje značaja upravljanja ljudskim resursima za postizanje strateških poslovnih ciljeva. Upravo u prelamanju ovih prioriteta vrijedi pogledati tehnologije na tržištu.

Moj san je da sve procese potpisivanja, čuvanja i razmjene dokumenata prenesem u elektronski oblik. Ova opcija već radi u mnogim zemljama.

Trendovi koji su trenutno na ruskom tržištu, te fokus na pojednostavljivanju procesa, sinhronizaciji podataka i digitalizaciji, uključujući i na državnom nivou, daju nam priliku da pretpostavimo da ćemo uskoro sa arhiva i gomile potpisanih papira preći na jedinstveni dokument. platforma za skladištenje, overena digitalnim potpisom.

Chatbot je vrlo zgodan alat za zaposlenike da brzo pristupe potrebnim informacijama bilo koje prirode. Na primjer, “Gdje mogu dobiti SIM karticu?”, “Ko će mi reći ocjenu mog učinka?”, “Koje pogodnosti su mi dostupne?”. Brz pristup i laka navigacija pomažu u smanjenju vremena odgovora zaposlenima i, shodno tome, povećanju njihovog zadovoljstva, kao i smanjenju opterećenja osoblja odjela za ljudske resurse.

Mobilna kancelarija i aplikacije omogućavaju brz pristup potrebnim resursima, sastancima, zadacima bilo kada i bilo gde. Oni omogućavaju zaposlenima da budu autonomni, aktivni i uključeni u poslovni proces. Više ne treba da pratimo prisustvo u kancelariji od devet do šest, važnije je da zaposleniku pružimo tehničku podršku za postizanje postavljenih ciljeva.

HR specijalista mora biti upoznat sa svim događajima

Važna kvaliteta za svakog stručnjaka je sposobnost da pronađe potrebne informacije, da bude svjestan onoga što se događa okolo. Ova kvaliteta postaje posebno vrijedna kada se okruženje konstantno mijenja, kada se svaki dan na tržištu pojavljuju nova zanimljiva rješenja i pristupi koji pomažu da bolje obavljaju svoje zadatke, kao što je slučaj u HR-u.

Drugi način da ostanete u toku je kroz razne radionice koje vodi, na primjer, Britanska viša škola za umjetnost i dizajn ili IKRA.

I, naravno, u svoje lično ime, preporučio bih da posjetite HR & Technology EXPO konferenciju na kojoj svi posjetitelji mogu dobiti potpunu sliku o razvoju tehnologija u HR-u.