• 1. სუბიექტ-ობიექტის ურთიერთმიმართებით:
  • - აქტიური - როდესაც ინდივიდი ცდილობს მოახდინოს გავლენა გარემოზე, რათა შეცვალოს იგი (მათ შორის, იმ ნორმების, ღირებულებების, ურთიერთქმედების ფორმებისა და აქტივობების ჩათვლით, რომლებიც მან უნდა დაეუფლოს);
  • - პასიური - როცა არ ისწრაფვის ასეთი გავლენისა და ცვლილებისკენ.
• 2. მუშაკზე ზემოქმედებით:
  • - პროგრესული - ხელსაყრელი ზეგავლენა მუშაკზე;
  • - რეგრესიული - პასიური ადაპტაცია ნეგატიური შინაარსის გარემოსთან (მაგალითად, დაბალი შრომითი დისციპლინით).
• 3. დონის მიხედვით:
  • - პირველადი - როდესაც პირი პირველად შედის კონკრეტულ საწარმოში მუდმივ შრომით საქმიანობაში;
  • - მეორადი - სამუშაოს შემდგომი ცვლილებისას;
  • - თანამშრომლის ადაპტაცია ახალ თანამდებობაზე;
  • - თანამშრომლის ადაპტაცია დაქვეითებასთან.

პირველადი ადაპტაცია (ადამიანებისთვის, რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება) ჩვეულებრივ ასოცირდება დიდ სირთულეებთან, ხოლო მეორადი ადაპტაცია (გამოცდილი მუშაკებისთვის) ჩვეულებრივ უფრო სწრაფად მიმდინარეობს და არ საჭიროებს მენეჯერის განსაკუთრებულ დახმარებას.

პირველადი ადაპტაციის ელემენტად შეიძლება ჩაითვალოს პროფესიული ორიენტაცია, რომელიც არის ორგანიზაციული და საგანმანათლებლო აქტივობების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს გაეცნოს არსებულ საქმიანობას, გამოავლინოს მათთვის ინტერესი, მიდრეკილება და ვარგისიანობა, აჩვენოს მათი სოციალური პრესტიჟი, მიმზიდველობა და მნიშვნელოვნება და ჩამოაყალიბოს პიროვნული პიროვნული პიროვნებები. მიდრეკილება. პროფესიის არჩევის ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმებია ინტელექტუალური და საგანმანათლებლო დონე, სამუშაო პირობები, სოციალური პაკეტი, პროფესიული განვითარებისა და კარიერის პერსპექტივები, შემოქმედებითი შესაძლებლობები.

თანამშრომლის დაქვეითებაზე ადაპტაცია ყველაზე ხშირად კრიზისის დროს ვლინდება. ასე რომ, 1980-იანი წლების დასაწყისში. შეერთებულ შტატებში იყო სამსახურიდან გათავისუფლებისა და ვადამდელი პენსიაზე გასვლის ტალღები. იმისათვის, რომ როგორმე დაეხმარონ დათხოვნილ პირებს, მსხვილი კომპანიების უმეტესობამ - დაახლოებით 60%-მა - არა მხოლოდ გაათავისუფლა მუშები, არამედ ცდილობდა დაეხმარა მათ ახალი სამუშაოს პოვნაში, მოაწყო გადამზადება და მოწინავე სასწავლო პროგრამები.

• 4. მიმართულებების მიხედვით:
  • - წარმოება;
  • - არაპროდუქტიული.

პროფესიული ადაპტაცია მოიცავს პროფესიის აქტიურ განვითარებას, მის დახვეწილობას, სპეციფიკას, აუცილებელ უნარებს, ტექნიკას, გადაწყვეტილების მიღების მეთოდებს დაწყებული სტანდარტულ სიტუაციებში. ის იწყება იმით, რომ დამწყებთათვის გამოცდილების, ცოდნისა და ხასიათის გაცნობის შემდეგ ისინი განსაზღვრავენ მისთვის ყველაზე შესაფერის ტრენინგის ფორმას, მაგალითად, აგზავნიან კურსებზე ან ანიჭებენ მენტორს.

პროფესიული ადაპტაციის სირთულე დამოკიდებულია აქტივობების სიგანეზე და მრავალფეროვნებაზე, მისადმი ინტერესზე, სამუშაოს შინაარსზე, პროფესიული გარემოს გავლენას და ინდივიდის ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თვისებებზე.

შემდეგი ფაქტორები გავლენას ახდენს პროფესიულ ადაპტაციაზე:

• - სამუშაო გარემო (ადგილი, ტექნოლოგია, გარემო);
• - თანამშრომლის პიროვნული მახასიათებლები (გამოცდილება, ცოდნა, უნარები);
• - მოტივაცია (ინტერესები, მოვალეობის გრძნობა, პროფესიული ზრდის სურვილი);
• - ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური თვისებები (კომუნიკაბელურობა, აქტიურობა, კეთილგანწყობა და ა.შ.);
• - „დახმარება და კონტროლი ხელმძღვანელისა და კოლეგებისგან (ტრენინგები, კონსულტაციები), სტიმულირება;
• - წარმოების ამოცანების მახასიათებლები, სამუშაოში ჩართვის ტემპი.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია - ადაპტაცია სამუშაო აქტივობაზე თანამშრომლის სხეულის დონეზე, როგორც მთლიანობაში, რაც იწვევს მის ფუნქციურ მდგომარეობას მცირე ცვლილებებს (ნაკლები დაღლილობა, მაღალი ფიზიკური დატვირთვისადმი ადაპტაცია და ა.შ.).

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია არ წარმოადგენს რაიმე განსაკუთრებულ სირთულეს, ის საკმაოდ სწრაფად მიმდინარეობს და დიდწილად დამოკიდებულია ადამიანის ჯანმრთელობაზე, მის ბუნებრივ რეაქციებზე და თავად ამ პირობების მახასიათებლებზე. მიუხედავად ამისა, უბედური შემთხვევების უმეტესობა ხდება სამუშაოს პირველ დღეებში სწორედ მისი არარსებობის გამო.

პიროვნების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია საწარმოო საქმიანობასთან - ადაპტაცია გუნდში უშუალო სოციალურ გარემოსთან, გუნდის ტრადიციებთან და დაუწერელ ნორმებთან, მენეჯერების მუშაობის სტილთან, ინტერპერსონალური ურთიერთობების მახასიათებლებთან, რომლებიც განვითარდა გუნდში. გუნდი. ეს ნიშნავს თანამშრომლის გუნდში ჩართვას, როგორც თანასწორად, მიღებულს მისი ყველა წევრის მიერ.

ეს შეიძლება ასოცირდებოდეს მნიშვნელოვან სირთულეებთან, რაც მოიცავს სწრაფი წარმატების მოტყუებულ მოლოდინს, სირთულეების შეუფასებლობის, ცოცხალი ადამიანის კომუნიკაციის მნიშვნელობის, პრაქტიკული გამოცდილების და თეორიული ცოდნისა და ინსტრუქციების ღირებულების გადაჭარბების გამო.

ადაპტაციის წარმატება განპირობებულია:

• - გამოცდილების, ცოდნისა და უნარების მაღალი საწყისი დონე;
• - ინტერესი ორგანიზაციისა და ახალი სამუშაოს მიმართ, პერსპექტივების არსებობა;
• - საჭირო ნებაყოფლობითი და ფსიქოლოგიური თვისებების ფლობა (სიმტკიცე, სიმშვიდე, მოთმინება და ა.შ.);
• - სხვების, განსაკუთრებით ლიდერის დროული დახმარება;
• - სირთულეების გათვალისწინების და მოულოდნელ სიტუაციებზე დროული რეაგირების უნარი და ა.შ.

წარმატებული ადაპტაციის ნიშნებია:

• - საჭირო პროფესიული ცოდნისა და უნარების დაუფლება;
• - ინტერესის გაჩენა ორგანიზაციისა და სამუშაოს მიმართ, რომელიც იწყებს უფრო და უფრო მნიშვნელოვან როლს ცხოვრებაში, და პროფესიასთან კავშირის გრძნობა, კმაყოფილება;
• - შრომის დისციპლინის მოთხოვნების მკაცრი დაცვა;
• - გაუმჯობესებისკენ სწრაფვა;
• - გუნდში კარგი ურთიერთობა, ფსიქოლოგიური კომფორტის განცდა.

ამავდროულად, ადაპტაცია დაკავშირებულია მნიშვნელოვან სირთულეებთან, რომლებიც გამოწვეულია:

• - ცრურწმენა და ნეგატიური დამოკიდებულება თავდაპირველად გარშემო (განსაკუთრებით ლიდერი);
• - ახალი მოვალეობების შესრულების აუცილებლობა, ხშირად უჩვეულო პირობებში (აუცილებელი გამოცდილების და უნარების არარსებობის და მრავალი წინა პირის შეუფერებლობის შემთხვევაში) და ამასთან დაკავშირებით, სტრესისადმი მნიშვნელოვანი მიდრეკილება;
• - იდეებსა და რეალობას შორის შეუსაბამობა (ორგანიზაციის შესაძლებლობებით უკმაყოფილება, მოტყუებული მოლოდინები და ა.შ.);
• - ახალი გუნდის წევრების გულგრილი დამოკიდებულება;
• - ძველი კავშირების გაწყვეტისა და ახალ ნორმებთან შეგუების სირთულე.

გარდა ადამიანის სამუშაოზე ადაპტაციისა, გასათვალისწინებელია საპირისპირო – სამუშაოს ადაპტაცია ადამიანთან, რაც გულისხმობს:

• - სამუშაო ადგილების ორგანიზება ერგონომიკის მოთხოვნების შესაბამისად;
• - სამუშაო დროის რიტმისა და ხანგრძლივობის მოქნილი რეგულირება ადამიანების ინდივიდუალური მახასიათებლების შესაბამისად;
• - ორგანიზაციის (ქვეგანყოფილების) სტრუქტურის აგება, შრომითი ფუნქციებისა და კონკრეტული ამოცანების განაწილება თანამშრომლების პიროვნულ შესაძლებლობებზე დაყრდნობით;
• - წახალისების სისტემის ინდივიდუალიზაცია.

ჩვეულებრივ, „გრავიტაციულ ნაკადზე“ ადაპტაცია 1,5 წლამდე გრძელდება, მაგრამ სათანადო მენეჯმენტით მისი პერიოდი რამდენიმე თვემდე მცირდება.

ადაპტაციის პროცესი რამდენიმე ეტაპს მოიცავს.

• 1. შესავალი,დაახლოებით ერთი თვე გრძელდება. მის ფარგლებში ახალი თანამშრომელი ეცნობა ორგანიზაციას, მოვალეობებს, უფლებებს, მოთხოვნებს, შესაძლებლობებს (ამ პერიოდში შეგიძლიათ საკუთარი შესაძლებლობების დემონსტრირება). ამასთან, ფასდება მისი სამუშაო მზადყოფნა.
• 2. შესვლის ეტაპი(ერთ წლამდე), როდესაც მიიღწევა პროფესიული მოთხოვნების შესასრულებლად აუცილებელი ცოდნისა და უნარ-ჩვევების სისტემის დაუფლება და პირი ახალ გუნდში აითვისება.
• 3. ინტეგრაცია,რომლის დროსაც თანდათან ხდება საჭირო ცოდნისა და უნარ-ჩვევების შეძენა, გაღრმავება და დახვეწა, მათი ერთიანი კომპლექსის ფორმირება. თანამშრომელი იძენს შესაბამისი დონის კვალიფიკაციას, იქცევა სპეციალისტად, რომელსაც შეუძლია დამოუკიდებლად და ინტერესით იმუშაოს, მიიღოს კმაყოფილება თავისი საქმით და ისწრაფვის გაუმჯობესებისკენ.

ადამიანის ადაპტაციის უნარი განისაზღვრება იმ ძირითადი ნეგატიური ფაქტორების წინასწარ განსაზღვრის უნარით, რომლებსაც შეიძლება წააწყდეს და მათზე სწრაფი რეაგირების უნარით.

ადაპტაციის პროცესის ფარგლებში ორგანიზაციული ღონისძიებები (ინდივიდუალური და კოლექტიური), რომლის სქემაც სასურველია ადამიანებთან კომუნიკაცია, შეიძლება გაერთიანდეს ორ ჯგუფად:

• 1) დაკავშირებულია ორგანიზაციაში გაცნობასთან;
• 2) ასოცირდება ერთეულისა და პოზიციის შესავალთან.

ორგანიზაციის შესავალი ჩვეულებრივ ახორციელებს პერსონალის სამსახურებს, ძირითადად ზოგადი ორიენტაციის კურსის სახით, რომელსაც კითხულობენ ახლად დაქირავებული თანამშრომლების ჯგუფს. აქ ისინი ეცნობიან ორგანიზაციას, მის პოლიტიკას (მათ შორის საკადრო სფეროში), სამუშაო პირობებს, ქცევის წესებს, მუშაობის ძირითად მოთხოვნებს. დასავლურ ფირმებში ჩვეულებრივ მოხსენებულია შემდეგი ინფორმაცია:

• - მთლიანად ორგანიზაციის შესახებ - ისტორია, ტრადიციები, სტრუქტურა, ხელმძღვანელობა, საქმიანობა, პროდუქტები, მომხმარებლები, განვითარების პრიორიტეტები, პრობლემები;
• - შეკვეთების შესახებ - დაქირავების, გათავისუფლების პროცედურები, გარეგნობის მოთხოვნები, ქცევა, შინაგანი ურთიერთობები;
• - ორგანიზაციის საკადრო და სოციალური პოლიტიკა;
• - ანაზღაურების შესახებ - ანაზღაურების ფორმები და სისტემები, შაბათ-კვირის და ზეგანაკვეთური სამუშაოს გადახდა, ბონუსების პირობები და ა.შ.
• - სამუშაო და დასვენების რეჟიმზე, არდადეგების და დასვენების მინიჭების წესზე;
• - დამატებითი შეღავათები - დაზღვევა, განთავისუფლების ანაზღაურება, ტრენინგის შესაძლებლობები, სასადილოების, ბუფეტების, ჯანმრთელობის ცენტრების არსებობა;
• - შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების შესახებ - სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული რისკები და საფრთხეები, სიფრთხილის ზომები, სამედიცინო მომსახურების ადგილები, ჯანმრთელობისა და სპორტული ცენტრები, ფიზიკური აღზრდის შესაძლებლობები, როგორ მოვიქცეთ უბედური შემთხვევის დროს და მათ შესახებ შეტყობინება, ჯანმრთელობის მოთხოვნები და აკრძალვები. (მაგალითად, მოწევა);
• - პერსონალის მართვასთან დაკავშირებულ საკითხებზე, - დანიშვნის, გადაადგილების, თანამდებობიდან გათავისუფლების პირობები; გამოსაცდელი ვადა, უფლება-მოვალეობები, ურთიერთობა უშუალო ხელმძღვანელთან და სხვა მენეჯერებთან, შესრულების შეფასება, დისციპლინა, ჯილდოები და ჯარიმები;
• - პროფკავშირებთან ურთიერთობაზე;
• - ყოველდღიური პრობლემების გადაჭრის შესახებ - დასასვენებელი ოთახი, მანქანების პარკირების პირობები და ა.შ.
• - ორგანიზაციის ეკონომიკური მდგომარეობის შესახებ - აღჭურვილობის ღირებულება, მოგების ოდენობა, ზარალი არყოფნისგან, შეფერხებები, უბედური შემთხვევები.

ერთეულის შესავალი შეიძლება იყოს ინდივიდუალური და კოლექტიური (თუ ერთეული დიდია). ინდივიდუალური შესავალიორგანიზაციისთვის იწყება სამუშაოს შეთავაზების მიღებისთანავე, მასზე წინასწარი სიუჟეტით, წიგნების, ბროშურების, ბუკლეტების მიწოდებით და ა.შ.

თქვენ შეგიძლიათ შეადგინოთ თანამშრომლისთვის სპეციალური მემორანდუმი, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას ორგანიზაციის, სტრუქტურის, წარმოების პროცესის, დასაქმების პირობების, სოციალური პოლიტიკის, შეღავათების, სამედიცინო მომსახურების, დისციპლინის მოთხოვნების შესახებ და ა.შ. კოლექტიური შესავალიმენეჯმენტი აწყობს დამწყებთა ჯგუფებს წაიკითხონ სპეციალური საორიენტაციო კურსი (პატარა განყოფილებაში საჭირო ინფორმაციას უშუალო ხელმძღვანელი პირად საუბარში გვაწვდის).

დასავლურ ფირმებში განსაკუთრებული ორიენტაციის პროცესში განიხილება შემდეგი კითხვები:

• - დანაყოფის მუშაობის მიზნები, ტექნოლოგიები და მახასიათებლები; შიდა და გარე ურთიერთობები და კომუნიკაციები;
• - პროცედურები, ინსტრუქციები სამუშაოს შესრულების, დოკუმენტაციის, აგრეთვე ხანძრისა და უბედური შემთხვევის დროს ქცევის შესახებ;
• - უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის წესები;
• - პირადი მოვალეობები და პასუხისმგებლობები, მოსალოდნელი შედეგები, შეფასების სტანდარტები;
• - სამუშაო დღის ხანგრძლივობა და განრიგი, ზეგანაკვეთური, გამოცვლა;
• - პერსონალური ინფორმაცია (ახსნა, თუ სად უნდა მივიღოთ რამე, როგორ გამოვასწოროთ, ვის მიმართოთ დახმარება, როგორ მოვიქცეთ დაგვიანების, ავადმყოფობის, დასვენების საჭიროების შემთხვევაში; დასვენების ორგანიზება, შესვენებები, კვება; სატელეფონო საუბარი. პირადი ბუნება);
• - ტრენინგის და პროფესიული განვითარების შესაძლებლობები.

გარდა ამისა, ტარდება განყოფილების, დასასვენებელი ოთახების, საშხაპეების, მოსაწევი ადგილების, სხვადასხვა სპეცსამსახურების შემოწმება, ასევე ხელმძღვანელობისა და მომავალი კოლეგების გაცნობა.

ინდუქცია სრულდება სამუშაო ადგილზე უშუალო ხელმძღვანელის ან მენტორის მიერ (ზოგიერთი დასავლური ფირმა ატარებს სპეციალურ ერთდღიან სემინარებს საბორტო მენეჯმენტის შესახებ). ეს არის ხანგრძლივი პროცესი, მათ შორის მას შემდეგ, რაც ადამიანი უკვე იწყებს მუშაობას (რადგან ახალ თანამშრომლებს შეუძლიათ შეზღუდული რაოდენობის ინფორმაციის შთანთქმა ერთდროულად).

პირველი დღე ღრმა შთაბეჭდილებებს ტოვებს, ამიტომ ამ მომენტში დამწყებთათვის განსაკუთრებით მეგობრულად უნდა მოექცნენ.

ინდუქციის განსაკუთრებული შემთხვევებია საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულები. ვინაიდან მათ ჯერ არ უმუშავიათ, მათ უნდა განუვითარდეთ პოზიტიური დამოკიდებულება ზოგადად მუშაობის მიმართ, მათი მნიშვნელობის განცდა ორგანიზაციის საქმიანობაში, მათი ადგილი საერთო სისტემაში. ისინი უფრო დეტალურად უნდა იყოს ახსნილი და პერსპექტივების ჩვენება. უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებისთვის ასევე აუცილებელია სამუშაო ურთიერთობაზე ფოკუსირება.

თანამდებობაზე გაცნობა დაგეგმილია წერილობით, ფიქსირდება ყოველი ეტაპის დასრულების შემდეგ, კონტროლირებადი. იმისათვის, რომ ის ეფექტური იყოს, დამწყებთა ჩამოსვლამდე მიზანშეწონილია გაარკვიოთ:

• 1) მომზადებულია თუ არა სამუშაო ადგილი (ტექნიკა, შენობა);
• 2) არიან თუ არა ოფიციალურად ინფორმირებულები მის შესახებ მომავალ კოლეგებს (გვარი, სახელი, გამოცდილება, დაგეგმილი ფუნქციები) და იქნება თუ არა მათ დადებითად მიღება;
• 3) ვინ დანიშნოს გუნდში მაღალი სტატუსის მქონე უფროსად, კომუნიკაბელური, დახმარებისთვის მზად, დაეხმაროს საკუთარი და მასთან დაკავშირებული პროფესიების სირთულეების დაუფლებაში და გუნდის საქმეებში ჩართვაში;
• 4) მომზადებულია თუ არა ახალმოსულის საბუთები. ასეთი დოკუმენტი შეიძლება იყოს მემორანდუმი ახალი თანამშრომლებისთვის, რომელიც ასახავს მოვალეობებსა და პასუხისმგებლობებს, სამუშაო მოთხოვნებს, ყოველდღიურობას, ანგარიშვალდებულებას, კონტროლს, ჯილდოსა და სასჯელის საფუძველს, სამუშაოს შეფასების კრიტერიუმებს და ა.შ.
• 5) რა ფორმით განხორციელდება ადაპტაცია (მენტორობა, სემინარები, კურსები, ინდივიდუალური საუბრები მენეჯმენტთან და მენტორთან, როლური თამაშები, დავალებების თანდათანობითი გართულება და ა.შ.);
• 6) რა ამოცანები შეიძლება დაიწყოს დამწყებმა დაუყოვნებლივ. ახალ თანამშრომელს არ უნდა მიეცეს რთული დავალებები, არამედ დაიწყოთ თავდაჯერებულობის გაძლიერება და საშუალო სირთულის დავალებით მუშაობის სურვილი, არ დაივიწყოთ ინსტრუქციების შესახებ. ეს საშუალებას მისცემს მას წარმატებით გაუმკლავდეს მათ და ამავე დროს იგრძნოს კმაყოფილება.

სირთულეები, რომლებსაც დამწყები აწყდება, პირველ რიგში, ინფორმაციის ნაკლებობის გამოა. ამასთან, არ უნდა გადატვირთოთ იგი, რადგან ამ მხრივ განსაკუთრებით დაუცველები არიან დამწყები;

7) შედგენილია თუ არა შეყვანის განრიგი.

გრაფიკის მაგალითი:

ინდუქციური განრიგი შედგენილია უშუალო ხელმძღვანელის მიერ დროის 10-15% ზღვარზე (მაგრამ სინამდვილეში, სამუშაოს "ადრეული" განვითარება შეუმჩნევლად ხორციელდება, რაც ზრდის ახალი თანამშრომლის ნდობას, თვითშეფასებას, და ნდობა მენეჯმენტის მიმართ).

მენეჯერმა მხედველობაში უნდა ჰქონდეს ადაპტაციის კონტროლის ბარათი და მუდმივად აკონტროლოს ეს პროცესი. მაგალითად, პირველი კვირის განმავლობაში სასურველია, ყოველდღიურად ნახოს თანამშრომელი, გაიგოს წარმატებები და დაეხმაროს პრობლემების აღმოფხვრას (როგორც ასეთი, ფსიქოლოგიური მიზეზების შემოწმება მინიმალური უნდა იყოს).

ეს საშუალებას მისცემს რაც შეიძლება ადრე (იდეალურად - ერთი თვის განმავლობაში) სრულად გაიაზროს ახალი თანამშრომლის სუსტი და ძლიერი მხარეები, შრომისმოყვარეობა (რაც ადაპტაციის საფუძველია), გუნდში გაჩენილი ურთიერთობები, დაადგინოს დამატებითი ტრენინგის საჭიროება და ა.შ. .

თანამდებობაზე ინდივიდუალური გაცნობის პროცესში, უშუალო ხელმძღვანელი ულოცავს ახალ თანამშრომელს მუშაობის დაწყებას, აცნობს გუნდს (უყვება ბიოგრაფიას, ხაზს უსვამს დამსახურებას), აცნობს განყოფილებას და მასში არსებულ მდგომარეობას, დეტალურად აყალიბებს მოთხოვნები, მათ შორის დაუწერელი, მოხსენებები სირთულეების შესახებ, რომლებიც შეიძლება დაკმაყოფილდეს და სამუშაოში ყველაზე გავრცელებულ შეცდომებზე, მომავალ კოლეგებზე, განსაკუთრებით მათ, ვისაც რთული ხასიათი აქვს (ხუმრობით) და მათ, ვისზეც ყოველთვის შეიძლება დაყრდნობა , იკითხეთ რჩევა.

შედეგად, ადამიანს უჩნდება განცდა, რომ ისინი ელოდნენ მას, ემზადებიან მისი ჩასვლისთვის. ეს საშუალებას გაძლევთ შეამციროთ წარუმატებლობის ფსიქოლოგიური შიში, თავიდან აიცილოთ მრავალი შეცდომა, ჩამოაყალიბოთ პოზიტიური დამოკიდებულება ახალი პასუხისმგებლობებისა და გარემოს მიმართ, რითაც ამცირებს იმედგაცრუების და ადრეული წასვლის ალბათობას (ახალბედების უმეტესობა ტოვებს ორგანიზაციას მუშაობის პირველ სამ თვეში. ).

გარდა ამისა, ახალ თანამშრომელს უმცირდება ნერვიულობა და შფოთვა მათი მომავლის მიმართ, ყალიბდება საჭირო დამოკიდებულება სამუშაოსა და სხვების მიმართ, ჩნდება შემდგომი განვითარებისა და გაუმჯობესების სტიმული.

თუ დამწყები კარგად არის დავალებული, ენდობა მენეჯერს, ორგანიზაციას, აითვისა მისთვის მოთხოვნები, თავს კომფორტულად გრძნობს, იმუშავებს ეფექტურად და სურვილით.

თანამშრომლის მიერ ადაპტაციის პერიოდში მიღებული ინფორმაცია, კომპანიაში მუშაობის პირველი დღიდან დაწყებული, უაღრესად მნიშვნელოვანია კომპანიისადმი მისი ლოიალობის გასავითარებლად, ვინაიდან თანამშრომელს პირველად ეძლევა შესაძლებლობა შეაფასოს მისი რეალური დამოკიდებულება. დამსაქმებელი მის მიმართ.

ქვემოთ მოცემულია პროგრამების მახასიათებლები, რომლებიც ზრდის თანამშრომლების „შეძენილ“ ლოიალობას და ამცირებს დროს, რომელიც სჭირდება ახალ თანამშრომელს ადაპტირდეს სხვადასხვა კომპანიის მიერ გამოყენებულ პოზიციებთან.

• 1. PricewaterhouseCoopers.პირველ სამუშაო დღეს ახალმოსულს მისი უშუალო ხელმძღვანელი ეპატიჟება "ლანჩ შეხვედრაზე". ამავდროულად, კომპანია მცირე თანხებსაც კი გამოყოფს ამ ლანჩის გადასახდელად.
• 2. კასპერსკის ლაბორატორია. აქ ტრადიციაა, რომ თითოეულ ახალ თანამშრომელს სასიამოვნო სიურპრიზებით ხვდებიან. როგორც წესი, ეს არის პატარა საჩუქარი - ჭიქა, კალამი, მხიარული სუვენირი, რომელსაც დამწყები პირველ სამუშაო დღეს თავის მაგიდაზე პოულობს.
• 3. Philips Electronics.ყოველი „ახალი“ თანამშრომლის მოსვლის შესახებ ყველა „ძველ“ თანამშრომელს ეცნობება ელექტრონული ფოსტით, საინფორმაციო დაფაზე გამოკრულია განცხადება ამ მოვლენის შესახებ.
• 4. „რედისონ-სლავიანსკაია“. ახალი თანამშრომლების პირველი სამუშაო დღე ყოველთვის ხუთშაბათია. ეს კეთდება იმისთვის, რომ ხუთშაბათი-პარასკევისთვის ადამიანი ადგეს სიჩქარეს, ორიენტირება მოახდინოს სასტუმროში და ორშაბათს უკვე შეუდგა უშუალო მოვალეობას.
• 5. მ.ი. აქ არის წესი: ყოველი ახალი თანამშრომლის ოჯახში, ორგანიზაციის სახელით, უშუალო ხელმძღვანელი უგზავნის მისალოცი წერილს სამსახურში მიღების თაობაზე.

ზოგიერთ ორგანიზაციაში იმართება კომპანიის სავალდებულო ტური, ტურის ბოლოს კი დაჯილდოვდება მაისური ან ბეისბოლის ქუდი კომპანიის ლოგოთი. სხვები აჩვენებენ სპეციალურ ფილმს კომპანიის შესახებ - წარმომადგენლობითი ფილმი, კომპანიის ისტორიაზე, მომხმარებლებსა და გამარჯვებებზე.

უნდა აღინიშნოს, რომ რუსული კომპანიების უმეტესობას არ გააჩნია ინტეგრირებული მიდგომა შენობის ადაპტაციის პროგრამების მიმართ. მაგრამ მსოფლიო პრაქტიკაში ის მრავალი ათეული წელია არსებობს. მაგალითად, მანქანის კომპანიაში Toyota Motorშემუშავებულია ადაპტაციის პროგრამა, რომელიც მოიცავს: ყველა დეპარტამენტის მუშაობის მიმოხილვას, მუშაობის ძირითად პრინციპებს, ინფორმაციას კომპანიის სტრუქტურისა და მისი მიზნების შესახებ ბაზარზე. კურსი იკითხება ყოველ ორ-სამ თვეში ერთხელ გამოსაცდელში მყოფი ყველა თანამშრომლისთვის. დასაქმებულს შეუძლია გაეცნოს კომპანიის მუშაობის ყოველდღიურ ასპექტებს „თანამშრომლის სახელმძღვანელოს“ წაკითხვით ( თანამშრომლის სახელმძღვანელო).სამუშაო ადგილი ფორმალიზდება როგორც კი HR დეპარტამენტი მიიღებს განცხადებას პირის დაქირავებაზე და პირველ სამუშაო დღეებში ახალმოსულს აცნობებს HR დეპარტამენტის უშუალო ხელმძღვანელის ან თანამშრომელს.

ყველა ამ ზომას შეუძლია მნიშვნელოვნად შეამციროს ახალი თანამშრომლის თანამდებობაზე შესვლასთან დაკავშირებული ხარჯები და საფუძველი ჩაუყაროს დამსაქმებლის ერთგულებას.

ეფექტური ადაპტაციის სისტემა საუკეთესო რუსი დამსაქმებლების ძლიერი უპირატესობაა. კომპანიების უმეტესობას, რომლებიც მიმზიდველია პოტენციური თანამშრომლებისთვის, აქვთ კარგად განსაზღვრული სტრატეგია ახალი დაქირავებისთვის. მრავალი HR დირექტორის აზრით, ასეთი სისტემის შექმნა რთული და საინტერესო ამოცანაა, რომელიც თითოეულ კომპანიაში სხვადასხვა გზით ხორციელდება, რაც დამოკიდებულია მის კორპორატიულ კულტურასა და ბიზნეს მიზნებზე.

ახალი თანამშრომლებისთვის საბორტო პროგრამის შემუშავება შეიძლება მოიცავდეს მარტივ ინტერვიუს, სემინარს, ტურებს ოფისში და წარმოებაში და ფილმს კომპანიის შესახებ. ბევრ კომპანიას აქვს სპეციალური დოკუმენტი "დამწყებთათვის გზამკვლევი", რომელიც შეიცავს ფორმულირებული კომპანიის წესებს. მთავარი ის არის, რომ ყველა ეს ელემენტი ნამდვილად არსებობს და ადაპტაციის სტილი დიდწილად იქნება დამოკიდებული კორპორატიულ კულტურაზე. სასურველია, რომ ახალი თანამშრომლის მოსვლისთანავე, იგი დაუყოვნებლივ გაეცნო კორპორატიულ წესებს და მის შესაძლებლობებს ამ კომპანიაში. საბოლოო ჯამში, ნებისმიერი საბორტო პროგრამის მიზანი, ნებისმიერი ფორმით, არის დაეხმაროს ახალბედებს დასახლებაში და მიიღონ თამაშის წესები კომპანიაში.

ადაპტაციის სქემების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი უპირატესობა მათი სწავლების სისტემაა. ის არა მხოლოდ ეხმარება ახალ დაქირავებულებს სწრაფად და მარტივად ადაპტირებაში, არამედ საშუალებას აძლევს მათ გამოცდილ კოლეგებს მიიღონ ლიდერობის გამოცდილება, რაც მათთვის მოტივაციური ფაქტორია.

მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი უპირატესობა, რომელიც ძლიერ შთაბეჭდილებას ახდენს მენეჯერებზე, არის ის, რომ ეს სისტემა აჩქარებს კომპანიაში ახალი თანამშრომლების შემოყვანის პროცესს და ზრდის მათ ეფექტურობას უმოკლეს დროში. ტრენინგის ხასიათის ამოცანებიდან, რომლებიც ტრადიციულად ბევრი ახალბედაა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, ისინი სწრაფად გადადიან კომპანიის წინაშე არსებული რეალური პრობლემების გადაჭრაზე. ამრიგად, კარგად შემუშავებული ადაპტაციის პროგრამის შედეგად, კომპანია იღებს პროფესიონალურად დასრულებულ, მოტივირებულ თანამშრომლებს, რომლებსაც შეუძლიათ მნიშვნელოვნად გაზარდონ მთელი ორგანიზაციის ეფექტურობა.

ადაპტაციის პროცესის გასაადვილებლად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდი, რომელთა შორის არის სისტემაზე მოქმედი დიდი კომპანიების ადაპტაციის პროგრამები. კურსდამთავრებულთა დაქირავება.ასეთი კომპანიები დაუყოვნებლივ იწვევენ კანდიდატების დიდ რაოდენობას, რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება და, შესაბამისად, არ შეუძლიათ თვითადაპტაციის უნარი. მაგალითად, Ernst & Young აწყობს მოგზაურობებს ახალი თანამშრომლებისთვის მოსკოვის მახლობლად დასასვენებელ სახლებში, სადაც ისინი ავითარებენ კომუნიკაციის უნარებს და გუნდური მუშაობის უნარებს.

სხვა ორგანიზაციებში გამოცდილების მქონე დამწყებთათვის ტარდება ერთდღიანი ტრენინგები, რომლებშიც მაქსიმალური აქცენტი კეთდება კომპანიის კორპორატიული კულტურის, მისიისა და სტრატეგიის საფუძვლების გაცნობაზე. დიდი ყურადღება ეთმობა თანამშრომლების შეფასების სისტემას, რომელიც დიდწილად ასახავს და განსაზღვრავს კორპორატიულ კულტურას.

იმისათვის, რომ თანამშრომელმა იცოდეს, როგორია მისი პროფესიული პერსპექტივები კომპანიაში, შეგიძლიათ შეადგინოთ მისი ინდივიდუალური განვითარების გეგმა და დაუსვათ გარკვეული ამოცანები. ამისათვის მნიშვნელოვანია განისაზღვროს ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების სპექტრი, რომელსაც თანამშრომელი უნდა დაეუფლოს, ასევე აქტივობები, რომლებიც ამას ხელს შეუწყობს. ცხადია, რაც უფრო გამჭვირვალე და გასაგები იქნება თანამშრომლებისთვის განვითარების შესაძლებლობები, მით უფრო აქტიურად გააუმჯობესებენ კვალიფიკაციას.

უნდა გავითვალისწინოთ, რომ გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა ადაპტაციას აქვს თავისი სპეციფიკა. ეს მოიცავს, პირველ რიგში, ქალებს, ისევე როგორც ხელმძღვანელ თანამდებობებზე მყოფებს.

ქალების ადაპტაციის პროცესზე დამატებით (როგორც დადებითად, ასევე უარყოფითად) გავლენას ახდენს მათი ფსიქოლოგიური და სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობის თავისებურებები.

მათი ადაპტაცია გართულებულია შემდეგი პუნქტებით:

• - სამუშაო გამოცდილების, ცოდნისა და უნარების ნაკლებობის კომპენსაციის აუცილებლობა, რომელიც წარმოიშვა ბავშვების დაბადებასთან და აღზრდასთან დაკავშირებული შესვენების შედეგად, სხვა ოჯახური მოვალეობების შესრულებასთან;
• - ლიდერების მცირე რაოდენობა, რომლებსაც შეუძლიათ ფსიქოლოგიური დახმარებისა და მხარდაჭერის გაწევა;
• - ბევრი მამაკაცი კოლეგის (მათ შორის ქალების - უმაღლესი დონის მენეჯერების) დისკრიმინაცია, მამრობითი გარემოში შესვლის სირთულე;
• - გადაჭარბებული ემოციურობა, აგრესიულობა, სტრესისადმი მიდრეკილება, ცუდი ჩვევები (მაგალითად, ქალებს არ აქვთ საკვები ფერმენტი, რომელიც ანადგურებს ალკოჰოლს, ამიტომ მისი გავლენა ქალის სხეულზე ერთი მესამედით უფრო ძლიერია, ვიდრე მამაკაცზე);
• - აზროვნების გადაჭარბებული სტერეოტიპიზაცია;
• - არასაკმარისი ფიზიკური ძალა და ა.შ.

ამავდროულად, ქალების ადაპტაციას ხელს უწყობს:

• - მაღალი სოციალური ორიენტაცია (კაცი სამუშაო ადგილს აღიქვამს ძირითადად ბრძოლის ველად ან ასაფრენ ბალიშად);
• - კომუნიკაციის უნარი, არაფორმალური ურთიერთობების მარტივად დამყარების, კონფლიქტების გადაჭრის უნარი;
• - მოთმინება;
• - მაღალი დისციპლინა, ორგანიზებულობა;
• - ბევრი მამაკაცის ფავორიტიზმი და ა.შ.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სირთულეებზე ლიდერები ეხება:

• 1. საკუთარი და ახალი ქვეშევრდომების ასაკისა და გამოცდილების არაოპტიმალური თანაფარდობა:
  • ა) თუ ლიდერის ასაკი და გუნდის საშუალო ასაკი დაახლოებით თანაბარია, ადაპტაცია შედარებით ადვილია;
  • ბ) თუ ახალგაზრდა გუნდში მოდის გამოცდილი ლიდერი, მაშინ პრობლემებიც ცოტაა, რადგან ავტორიტეტი მუშაობს;
  • გ) თუ ახალგაზრდა ლიდერი შეუერთდება ჩამოყალიბებულ გუნდს, მას შესაძლოა უნდობლობა შეხვდეს და სპეციალურად პროვოცირებულ კონფლიქტშიც კი ჩაერთონ.
• 2. შეუსაბამობა ცოდნის მხრივ:
  • ა) თუ მენეჯერი გუნდზე მაღლა დგას, ეს უკანასკნელი ვერ მიიღებს მის მოთხოვნებს და ლიდერი იქნება გენერლის პოზიციაზე ჯარის გარეშე;
  • ბ) წინააღმდეგ შემთხვევაში, ლიდერის მომზადების დაბალი დონით, გუნდი იქნება „ნახირი მწყემსის გარეშე“.
• 3. ხელმძღვანელობის მემკვიდრეობასთან და ძალაუფლების გადაცემასთან დაკავშირებული პრობლემები. შეიძლება წავიდეს:
  • ა) ახალი ლიდერის შეზღუდული „ტრადიციით“ დამოუკიდებლობის შესახებ (ეს ხშირად ხდება იმ შემთხვევაში, თუ ყოფილი ლიდერი უბრალოდ ადის ერთი საფეხურით ზემოთ);
  • ბ) წინამორბედთან შედარების შესახებ და ბოლო გუნდთან ემოციურ კავშირში შესვენების ხანგრძლივობის შესახებ.

თუ მემკვიდრე დიდი ხნის განმავლობაში იმყოფებოდა წინამორბედის ჩრდილში, მისთვის ადვილია ახალი მოვალეობების დაუფლება, მაგრამ ძნელია მოიპოვოს „ადგილი მზეზე“ „მეორეის“ როლის თამაშის ჩვევის გამო. ”და “საკუთარი” საკუთარი და სხვის თვალში და ჯერ გარედან სათანადო პატივისცემის ნაკლებობა ყოფილი კოლეგები. დამწყებთათვის ადაპტაციის უმარტივესი გზაა, თუ აღმოჩნდება ადამიანის მემკვიდრე, რომელიც მანამდე არანაირად არ გამოირჩეოდა და ყველაზე რთული ის არის, თუ ის იყო „ვარსკვლავი“. ხშირად, გამავალი ლიდერები, რომელთაც სურთ დაიმახსოვრონ როგორც ძლიერი მენეჯერები, რეკომენდაციას უწევენ მათზე გაცილებით ნაკლები შესაძლებლობების მქონე ადამიანებს, რაც საშიშია ორგანიზაციისთვის.

• 4. ახალგაზრდა ლიდერების მიდრეკილება თავიდან გადაჭარბებული ადმინისტრაციისადმი, რაც იწვევს შემსრულებლების წინააღმდეგობას.
• 5. ქვეშევრდომთა ბუნებრივი სიფხიზლე.

გუნდმა არ იცის რას უნდა ელოდოს ახალწვეულებისგან: მათი დადებითი თვისებები აშკარად ჩანს და უარყოფითი თვისებები საგულდაგულოდ იმალება, ამიტომ დიდი დრო უნდა გაიაროს, სანამ მათ შესახებ საჭირო წარმოდგენას შეუქმნიან.

ქვეშევრდომებს სურთ ბევრი რამ იცოდნენ ახალი ლიდერის შესახებ: რამდენ ხანს დარჩება, როგორია მისი ადამიანური თვისებები, შესაძლებელია თუ არა მასთან მუშაობა, საშიშია თუ არა, როგორია მისი გამოცდილება, როგორ მიაღწია თანამდებობას და რა. აქვს კავშირები, რის გაკეთებას აპირებს, აქვს თუ არა მუშაობის საკუთარი კონცეფცია. სადაც შესაძლებელია, ყველა შესაბამისი ინფორმაცია უნდა მიეწოდოს გუნდს.

• 6. ყოფილი კოლეგების შური და გაუცხოება.
• 7. არასაკმარისი ორიენტაცია გარემოსა და სიტუაციაში.

ახალი ლიდერი მხოლოდ მაშინ შეძლებს წარმატების მიღწევას, როცა კარგად ერკვევა შიდა ურთიერთობებში და ეყრდნობა საკვანძო ფიგურებს, მაგალითად, რომლებიც დროებით ასრულებდნენ ამ მოვალეობებს მის წინაშე; უპირველეს ყოვლისა, სასურველია მიმართოთ მას რჩევისთვის და განიხილოთ თანამშრომლობის შესაძლებლობები.

8. მათ საქმიანობაში სხვათა ინტერესების გათვალისწინების აუცილებლობა.

დაქვემდებარებულ და ზემდგომ მენეჯერებს გარკვეული მოლოდინები აქვთ ახალმოსულთან მიმართებაში, რომელიც, ამ მხრივ, ზეწოლის ქვეშ იმყოფება როგორც ზემოდან, ასევე ქვემოდან. მათ დაუყოვნებლივ უნდა მიეცეთ იმის გაგება, რომ მათი ინტერესები იქნება გათვალისწინებული შეძლებისდაგვარად, მაგრამ არ არის საჭირო ამ მიმართულებით პრაქტიკული ქმედებების აჩქარება.

სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პროცესში ლიდერს შეუძლია განახორციელოს რამდენიმე სტრატეგია ახალ ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისთვის:

- მომლოდინე:ზოგადი მდგომარეობის, ორგანიზაციის (ქვეგანყოფილების) პრობლემებისა და წინამორბედის მუშაობის თავისებურებების ეტაპობრივი შესწავლა, არარეალიზებული პროექტების გაცნობა. მხოლოდ ამის შემდეგ (ჩვეულებრივ, არა უადრეს 100 დღის შემდეგ) იწყება აქტიური მოქმედებები.

ნებისმიერ შემთხვევაში, სამსახურში პირველ დღეებში ჯობია „დადგომა“, შეინარჩუნოთ სიმშვიდე, მოუსმინოთ და ისაუბროთ რაც შეიძლება ნაკლებად, რადგან ადვილია შეცდომის დაშვება, რომლის გამოსწორებას დრო დასჭირდება;

• - კრიტიკული:ყველაფრის ნეგატიური შეფასება, რაც მანამდე მოხდა და მცდელობა, დაუყოვნებლივ დაუბრუნდეს ყველაფერს ნორმალურად, იწვევს სწრაფ წარუმატებლობას;
• - ტრადიციული:წინა ლიდერის მიერ ნაცემი „გზის“ გასწვრივ მოძრაობა და წინა მეთოდების გამეორება;
• - რაციონალური:მოქმედების რამდენიმე ვარიანტის შერჩევა მნიშვნელოვანი, აქტუალური პრობლემების გადასაჭრელად 4 -6 კვირა და ამით გააუმჯობესე მდგომარეობა.

ასეთმა სტრატეგიამ შეიძლება წარმატება მოუტანოს ახალბედას და აჩვენოს მისი გამოცდილი ლიდერობა. აუცილებელია დაქვემდებარებულებს ასწავლონ ახლებურად მუშაობა, დასახონ მათთვის კონკრეტული მიზნები, არ დანებდნენ სირთულეების შემთხვევაში, გახსოვდეთ, რომ ინერციის ძალა ხშირად ძალიან დიდია.

ახალი მენეჯერის გუნდში შესვლას ხელს უწყობს:

• - მომავალი ხელქვეითების წინასწარი შესწავლა, მათი უპირატესობები, უარყოფითი მხარეები, პოტენციური შესაძლებლობები;
• - პირველივე დღიდან ამტკიცებს საკუთარ თავს, როგორც მტკიცე, მაგრამ წინდახედულ ადამიანად, არ ცვლის ყველაფერს ერთდროულად, მაგრამ დაუყოვნებლივ აღმოფხვრის სერიოზულ დაბრკოლებებს მის საქმიანობაში;
• - ყურადღებიანი დამოკიდებულება ქვეშევრდომების აზრებისა და წინადადებებისადმი, განსაკუთრებით მათ, ვინც ვერ იპოვა გაგება ყოფილ ლიდერთან (მაგრამ ეს უკანასკნელი ამავე დროს არ უნდა გააკრიტიკოს);
• - არაკეთილსინდისიერი ადამიანების მცდელობების ჩახშობა, გამოიყენოს სუსტი ორიენტაცია გარემოში კონკურენტებთან ანგარიშების ხელებით გაანგარიშების მიზნით.

მიზანშეწონილია ახალბედა ლიდერის გაკონტროლება წელიწადში ორჯერ მისი უშუალო ხელმძღვანელის მიერ შევსებული შეფასების ფურცლის (რომელიც შეიცავს მოვალეობების ჩამონათვალს და შეფასებებს).

შემოდგომის დასაწყისი მრავალი მშობლისთვის აღინიშნა საზეიმო ღონისძიებით: ბავშვი პირველ კლასში წავიდა. ჩვეულებრივ, ბავშვებიც და მშობლებიც ამისთვის დიდხანს და რთულად ემზადებიან: ესწრებიან მოსამზადებელ კურსებს და გაკვეთილებს, გადიან დიაგნოზს სკოლისთვის ფსიქოლოგიური მზაობისთვის. თუმცა სკოლამდელი ცხოვრებიდან სკოლაში გადასვლა ყოველთვის შეუფერხებლად არ მიმდინარეობს, რადგან ამას თან ახლავს ფსიქოლოგიური და სოციალური პრობლემები. პირველკლასელს აქვს ახალი ყოველდღიური რუტინა, მოვალეობები, რაც ხშირად იწვევს დაღლილობას, გაღიზიანებას, კაპრიზულობას, დაუმორჩილებლობას. რამდენ ხანს გაგრძელდება ეს რთული პერიოდი, ცალსახად თქმა შეუძლებელია, თითოეულ ოჯახში ეს ინდივიდუალურია. ოჯახში ისეთი ატმოსფერო უნდა სუფევდეს, რომელიც დაეხმარება ბავშვს მაქსიმალურად კომფორტულად ჩაერთოს სასკოლო ცხოვრებაში, მიაღწიოს წარმატებას ცოდნის სფეროში. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ დროულად არ დაუჭერთ მხარს პირველკლასელს, მაშინ სკოლაში პირველი სირთულეების ნეგატივი შეიძლება გადაიზარდოს სწავლის მუდმივ ზიზღში. როგორ დავეხმაროთ პატარა მოსწავლეს სკოლას რაც შეიძლება მალე შეეგუოს, წაიკითხეთ ამ სტატიაში.

ადაპტაცია სკოლაში

სკოლასთან ადაპტაცია არის ბავშვის გადასვლა სისტემატურ სწავლაზე და სასკოლო პირობებთან შეგუება. თითოეული პირველკლასელი ამ პერიოდს თავისებურად განიცდის. სკოლამდე ბავშვების უმეტესობა დადიოდა საბავშვო ბაღში, სადაც ყოველი დღე სავსე იყო თამაშებით და სათამაშო აქტივობებით, სეირნობით, დღის ძილით და დასვენებული ყოველდღიური რუტინა ბავშვებს არ აძლევდა დაღლილობის საშუალებას. სკოლაში ყველაფერი სხვაგვარადაა: ახალი მოთხოვნები, ინტენსიური რეჟიმი, ყველაფრის გვერდის ავლით. როგორ მოერგოს მათ? ამისათვის საჭიროა ძალა და დრო და რაც მთავარია - მშობლების გაგება, რომ ეს აუცილებელია.

ზოგადად მიღებულია, რომ პირველკლასელის ადაპტაცია გრძელდება პირველი 10-15 დღიდან რამდენიმე თვემდე. ამაზე გავლენას ახდენს მრავალი ფაქტორი, როგორიცაა სკოლის სპეციფიკა და სკოლისთვის მზადყოფნის დონე, დატვირთვის მოცულობა და სასწავლო პროცესის სირთულის დონე და სხვა. და აქ თქვენ არ შეგიძლიათ მასწავლებლისა და ნათესავების დახმარების გარეშე: მშობლები და ბებია-ბაბუა.

სირთულეები

ასწავლეთ თქვენს შვილს თანაკლასელებთან ურთიერთობა. აუხსენით, რამდენად მნიშვნელოვანია იყოთ თავაზიანი, ყურადღებიანი თანატოლების მიმართ - და სკოლაში კომუნიკაცია მხოლოდ სიხარული იქნება.

ფსიქოლოგიური

წარმატებული ფსიქოლოგიური ადაპტაციისთვის მნიშვნელოვანია ოჯახში მეგობრული და მშვიდი ატმოსფერო. არ დაგავიწყდეთ დასვენება, მშვიდი თამაშების თამაში, სიარული.

1. შექმენით ოჯახში კეთილდღეობის ატმოსფერო. შეიყვარე ბავშვი.
2. შექმენით თქვენი შვილის თვითშეფასება.
3. არ დაგავიწყდეთ, რომ თქვენი შვილი მშობლებისთვის თავისთავად ღირებულებაა.
4. დაინტერესდით სკოლით, ჰკითხეთ ბავშვს ყოველი დღის მოვლენების შესახებ.
5. გაატარეთ დრო თქვენს შვილთან სკოლის შემდეგ.
6. არ დაუშვათ ფიზიკური ზომების გავლენის მოხდენა ბავშვზე.
7. განვიხილოთ ბავშვის ხასიათი და ტემპერამენტი - მხოლოდ ინდივიდუალური მიდგომა. დააკვირდით, რას აკეთებს ის უკეთ და სწრაფად და სად უნდა მიეწოდოს დახმარება.
8. მიეცით პირველკლასელს დამოუკიდებლობა საკუთარი სასწავლო აქტივობების ორგანიზებაში. აკონტროლეთ სათანადოდ.
9. წაახალისეთ მოსწავლე სხვადასხვა წარმატებებისთვის - არა მხოლოდ აკადემიური. წაახალისეთ იგი მიაღწიოს მიზნებს.

ფიზიოლოგიური

სკოლასთან ადაპტაციის პერიოდში ბავშვის ორგანიზმი ექვემდებარება სტრესს. სამედიცინო სტატისტიკა აჩვენებს, რომ პირველკლასელებს შორის ყოველთვის არიან ბავშვები, რომლებიც წონაში იკლებს პირველი კვარტლის შესწავლისთანავე, ზოგ ბავშვს დაბალი წნევა აქვს, ზოგს მაღალი წნევა. თავის ტკივილი, ახირება, ნევროზული მდგომარეობები არ არის ფიზიოლოგიური პრობლემების სრული სია, რომელიც შეიძლება დაემართოს თქვენს შვილს.

სანამ ბავშვს საყვედურობთ სიზარმაცისა და სასკოლო მოვალეობებისგან თავის დაღწევაში, გაიხსენეთ რა ჯანმრთელობის პრობლემები აქვს. არაფერი რთული - უბრალოდ იყავით ყურადღებიანი თქვენი ბავშვის მიმართ.

რა უნდა ვურჩიოთ პირველკლასელის მშობლებს ფიზიოლოგიური თვალსაზრისით?

1. ეტაპობრივად ჩამოაყალიბეთ პირველი კლასის მოსწავლის ყოველდღიური რუტინა, განსხვავებული სკოლამდელი ასაკის ბავშვის ყოველდღიური რუტინისგან.
2. წესად აქციეთ სახლში საქმიანობის ცვლილების დაცვა.
3. საშინაო დავალების შესრულებისას არ დაივიწყოთ რეგულარული ფიზიკური აღზრდის წუთები.
4. დარწმუნდით, რომ მოსწავლის პოზა სწორია.
5. სათანადოდ გაანათეთ ადგილი, სადაც ბავშვი ასრულებს საშინაო დავალებას.
6. დაიცავით პირველკლასელის სწორი კვება. ექიმის რეკომენდაციით - მიეცით ვიტამინის პრეპარატები.
7. გაააქტიურეთ ბავშვის ფიზიკური აქტივობა.
8. დაიცავით ბავშვის ჯანსაღი ძილის წესები - მინიმუმ 9,5 საათი.
9. შეზღუდეთ სატელევიზიო შოუებისა და კომპიუტერული თამაშების ყურება.
10. განავითარეთ ბავშვის ნება და დამოუკიდებლობა.

"Ეს საინტერესოა! პირველკლასელთან საშინაო დავალების შესრულების ნორმა 40 წუთია.

სოციალური

ბავშვებს, რომლებიც არ დადიოდნენ საბავშვო ბაღში, შეიძლება გაუჭირდეთ თანაკლასელებთან ურთიერთობა. საბავშვო ბაღში ბავშვი გადის სოციალიზაციის პროცესს, სადაც იძენს კომუნიკაციის უნარებს და გუნდში ურთიერთობის დამყარების გზებს. სკოლაში მასწავლებელი ამას ყოველთვის არ აქცევს ყურადღებას. ამიტომ თქვენს შვილს კვლავ დასჭირდება მშობლების დახმარება.

იყავით ყურადღებიანი თქვენი შვილის შეტყობინებებზე თანაკლასელებთან ურთიერთობის შესახებ. შეეცადეთ დაეხმაროთ კარგი რჩევებით, მოძებნეთ პასუხი ფსიქოლოგიურ და პედაგოგიურ ლიტერატურაში. შეეცადეთ უთხრათ, როგორ დაძლიოს კონფლიქტური სიტუაცია. მხარი დაუჭირეთ იმ ბავშვების მშობლებს, რომლებთანაც თქვენს პატარას აქვს ურთიერთობა. აცნობეთ მასწავლებელს შემაშფოთებელი სიტუაციების შესახებ. დაიმახსოვრეთ, რამდენად მნიშვნელოვანია საკუთარი შვილის დაცვა, ასევე ასწავლეთ მას დაბრკოლებების გადალახვა.

ასწავლეთ თქვენს შვილს იყოს პიროვნება: ჰქონდეს საკუთარი აზრი, დაამტკიცოს იგი, მაგრამ იყოს ტოლერანტული სხვისი აზრის მიმართ.

განათლების ოქროს წესი. ბავშვს სიყვარული ყველაზე მეტად იმ დროს სჭირდება, როცა ყველაზე ნაკლებად იმსახურებს.

ასე რომ, თუ პირველი კლასის მოსწავლის ბედნიერი მშობელი გახდით, მაშინ მარტივი რჩევები დაგეხმარებათ, როგორ ადვილად გადარჩეთ ისეთ გადამწყვეტ მომენტში, როგორიცაა სკოლაში ადაპტაცია:

ნუ უგულებელყოფთ ისეთ გადამწყვეტ მომენტს, როგორიცაა სასკოლო ცხოვრების დასაწყისი. დაეხმარეთ ბავშვს სკოლასთან ადაპტაციის პერიოდის გადალახვაში, მხარი დაუჭირეთ, უზრუნველყავით ცხოვრებისა და სწავლისთვის აუცილებელი პირობები და ნახეთ, რამდენად მარტივად ისწავლის და როგორ გამოვლინდება მისი შესაძლებლობები.

გაარკვიეთ რა არის პერსონალი ბორტზე. მოდით ვისაუბროთ დეტალურად ადაპტაციის ტიპებზე. კონკრეტული მაგალითების გამოყენებით ჩვენ გაჩვენებთ, თუ როგორ სწორად ავაშენოთ ადაპტაციის სისტემა. ბონუსი: ადაპტაციის 6 ჩვეულებრივი შეცდომა.

სტატიიდან შეიტყობთ:

პერსონალის ადაპტაცია: რისი ეშინია ახალმოსულს

HR კარგად იცის, რომ ყოველი ახალი თანამშრომელი განიცდის სტრესს. ეშინია არ დაასრულოს დავალება სწორად, არ გამონახოს საერთო ენა კოლეგებთან ან დაარღვიოს რაიმე დაუწერელი წესი და გამოიწვიოს სიცილი ან კრიტიკა.

ახალი თანამშრომლის ფობიების რეიტინგი

1. მოვალეობებს ვერ გავუმკლავდები, ვადას ვერ დავიცავ.
2. კოლეგებთან საერთო ენას ვერ ვპოულობ.
3. ვიპოვი პროფესიულ ხარვეზებს ან ცოდნის ხარვეზს.
4. მე არ ვმუშაობ მენეჯერთან.
5. დავკარგავ ამ ადგილს.

თუმცა, ბევრისთვის საწყისი სტრესი სწრაფად გადის და ისინი იწყებენ ეფექტურად მუშაობას. მაგრამ არიან თანამშრომლები, რომლებიც გადაწყვეტილებებს დიდი ხნის განმავლობაში იღებენ.

ასეთი თანამშრომლების ადაპტაციის პროცესის დასაჩქარებლად მუშავდება სპეციალური პროგრამები, ინსტრუმენტები და მეთოდები.

ადაპტაციის მაგალითი იქნება პროგრამა "სამი შეხება". პროგრამის მიზანია სამუშაოში ახალბედების სწრაფად ჩართვა. მუშაობის მეორე თვის ბოლოს, ახალი თანამშრომლები აჩვენებენ შესანიშნავ შედეგებს და იწყებენ კარიერის კიბეზე ასვლას.

ქსენია ლევიკინამ, HiConversion-ის HR ბიზნეს პარტნიორმა, ამის შესახებ მეტი თქვა ჟურნალ HR Director-ის გვერდებზე.

3 აპრილის 12:00 საათიდან 14:00 საათამდე პერსონალის ოფიცრებისა და HR-ების კითხვებზე პასუხები:

• დისტანციური. როგორ მოვაწყოთ, გადაიხადოთ და გავაკონტროლოთ სამუშაო და რა ვუყოთ მათ, ვისი გადაცემაც შეუძლებელია (მარტივი)?
• პერსონალის შემცირება. ამჯერად გასათვალისწინებელია ხუთი გაკვეთილი წარსული კრიზისიდან.
• ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა. როგორ გადავიტანოთ და რა ვუყოთ თანამშრომლებს, რომლებიც უარს ამბობენ?

ტრადიციულად გამოყოფენ თანამშრომლების ადაპტაციის 2 ტიპი- წარმოება და არაწარმოება.

წარმოების ადაპტაციამოიცავს პროფესიულ, ფსიქო-ფიზიოლოგიურ, ორგანიზაციულ და სანიტარულ-ჰიგიენურ ადაპტაციას.

ამ გრძელი და უხერხული სიტყვების მიღმა დგას სტანდარტული პროცედურები ყველა კომპანიისთვის:

• თანამშრომელი ეცნობა მუშაობის წესებს;
• განსაზღვროს სამუშაო პირობები;
• სამუშაო ადგილის ჩვენება;
• წარუდგინოს კოლეგებს.

გარდა ამისა, HR კომპეტენციიდან, თანამშრომელი შედის შრომის დაცვის ინსპექტორის კომპეტენციაში. Იცი, რომ შეგიძლიათ თანამშრომლების ადაპტაცია უკვე შერჩევის ეტაპზე ? პერსონალის სისტემის ექსპერტები გეტყვიან როგორ გააკეთოთ ეს.

არასაწარმოო ადაპტაცია- ამყარებს არაფორმალურ ურთიერთობებს კოლეგებთან. სადღესასწაულო კორპორატიული წვეულებები, სპორტული შეჯიბრებები, ექსკურსიები, ერთი სიტყვით, ყველაფერი, რაც თანამშრომლებს მისცემს შესაძლებლობას დაინახონ ერთმანეთი არა მხოლოდ როგორც თანამშრომლები და ფუნქციონალური შემსრულებლები, არამედ როგორც ჩვეულებრივი ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ მეგობრები.

ტიპების მიხედვით ადაპტაციის კლასიფიკაციას არ აქვს პირდაპირი პრაქტიკული მიზანი. თქვენ არ შეგიძლიათ უთხრათ თანამშრომელს: ორშაბათს გვაქვს სოციალური ადაპტაცია, სამშაბათს - წარმოება, ოთხშაბათს - ფსიქოფიზიოლოგიური, ხუთშაბათს - ორგანიზაციული და პარასკევს - ეკონომიკური და ბანკეტი.. თანამშრომლის ყველა სახის ადაპტაცია მოხდება ერთდროულად: ორშაბათს და სამშაბათს და მისთვის რამდენიმე ძალიან რთული კვირის განმავლობაში.

★მნიშვნელოვანი ფაქტი. დასაქმებულთა 80%-მა, რომლებიც წავიდნენ დასაქმებიდან პირველი ექვსი თვის განმავლობაში, ეს გადაწყვეტილება მიიღო ახალ ადგილზე მუშაობის პირველ 2 კვირაში. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელმა ადაპტაციის პერიოდში მიიღო გადაწყვეტილება სამსახურიდან წასვლის შესახებ.

HR ეწევა ჩვეულებრივი თანამშრომლების ადაპტაციას და ვინ არის დაკავებული HR-ის ადაპტაციით? ეს იყო განხილული ვებინარზე -

რთული ადაპტაციის მაგალითი

იმისათვის, რომ თანამშრომელმა წარმატებით გაიაროს ყველა სახის ადაპტაცია სამუშაო ადგილზე, საჭიროა ინტეგრირებული სისტემა. ადაპტაციის სისტემა გულისხმობს სხვადასხვა აქტივობების განხორციელებას და მათზე პასუხისმგებელი პირების დანიშვნას. ყველაზე მოსახერხებელია საქმიანობისა და პასუხისმგებელი პირების მონაცემები ცხრილის სახით წარმოდგენა.

მაგიდა. ახალი თანამშრომლების ადაპტაცია კომპანიაში მუშაობის პირველ დღეებში

როდის უნდა დახარჯო	სამიზნე	რისი ორგანიზება	პასუხისმგებელი
	ორგანიზაციის გაცნობა, წარმოდგენა მის სტრუქტურაზე	თანამშრომელი რეგისტრირებულია პერსონალის განყოფილებაში. მიაწოდეთ ახალმოსულს ზოგადი ინფორმაცია სამუშაო დისციპლინისა და ანაზღაურების შესახებ	ადამიანური რესურსების ინსპექტორი, ადამიანური რესურსების მენეჯერი
		იმართება მისასალმებელი ტრენინგი, სადაც ინტერაქტიული სახით მოცემულია ძირითადი ინფორმაცია კომპანიის სტრუქტურის, მისიისა და ღირებულებების, კომპანიაში ქცევის წესების შესახებ.	HR მენეჯერი (კონტროლი - HR დირექტორი)

ჩამოტვირთეთ სრული ცხრილი

ადაპტაციის 6 გავრცელებული შეცდომა

შეცდომა 1. დამწყები გადატვირთულია არასტრუქტურირებული ინფორმაციით.

შეცდომა 2. თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს ისეთი მოვალეობები, რომლებიც არ იყო განხილული გასაუბრებაზე.

შეცდომა 3. ადაპტაციის პერიოდი ძალიან მოკლეა.

შეცდომა 4. HR არ არის ადგილზე ახალმოსულის მუშაობის პირველ დღეს.

შეცდომა 5. ახალი თანამშრომელი თავისთვის დარჩა.

შეცდომა 6. დამწყები ვერ ახერხებს სასწრაფოდ მუშაობას რაიმე მიზეზით.

გამარჯობა ძვირფასო ბლოგის მკითხველებო! თითოეულ ჩვენგანს ცხოვრებაში ერთხელ მაინც შეექმნა ისეთი პროცესი, როგორიცაა ადაპტაცია ახალ სამუშაო ადგილზე. ეს მხოლოდ კოლოსალური სტრესია ორგანიზმისთვის, რადგან შფოთვის გაზრდილი დონე არც თუ ისე კარგია ჯანმრთელობისთვის. თავად ადაპტაციას დაახლოებით ორი კვირა სჭირდება, მაგრამ ზოგჯერ უფრო მეტხანს გრძელდება. ეს დამოკიდებულია თქვენს შიდა რესურსებზე და ახალ პირობებთან ადაპტაციის უნარზე.

თქვენი მომავალი დამოკიდებულია ამ პირველ კვირებზე, როგორ მოახერხეთ თქვენი კომპეტენციის გამოვლენა მენეჯმენტისთვის, როგორი ურთიერთობები დაიწყო კოლეგებთან და შეძელით თუ არა თქვენი ადგილის დაკავება და შეგრძნება, სადაც კომფორტულად და მშვიდად ხართ. ამიტომ, დღეს გაგიზიარებთ რეკომენდაციებს, თუ როგორ წარმატებით გავიაროთ ეს რთული, მაგრამ აუცილებელი პროცესი.

პერიოდები

1. მწვავე ადაპტაციის პერიოდი (დაახლოებით ერთი თვე გრძელდება, ხანდახან 2-მდეც ჭიანურდება). როგორც წესი, ამ დროს ხდება წინა სამუშაო ადგილის შედარება, რაც დამოკიდებულია ახლის აღქმაზე. თუ ძალიან ბევრი შფოთვა და წუხილი არსებობს, მაშინ დიდია ალბათობა იმისა, რომ მან დაუშვა შეცდომა, რაც ადრე უფრო ადვილი იყო, შესაძლოა უარესიც, მაგრამ მაინც ყველაფერი ნაცნობი და გასაგები იყო. ან პირიქით, გადაჭარბებული ხიბლი, როცა გეჩვენება, რომ იპოვე შენი ოცნების ადგილი და ახლა ის სხვა და მშვენიერი იქნება. ის მთავრდება იმ მომენტით, როცა დაიწყებთ რეალობის შემჩნევას. ყველაფერი არც ისე ცალმხრივია, არც ცუდი, არც კარგი, როცა გრძნობ, რომ უკვე თავდაჯერებული ხარ და დაკისრებული ამოცანები წარმატებულია. პრაქტიკულად არ არსებობს შფოთვა, სამუშაო დღე პროგნოზირებადი ხდება და კოლეგებს შორის არიან ისეთებიც, რომლებსაც ნამდვილად უხარიათ თქვენი დანახვა და ვისთანაც ურთიერთობა დაიწყო.
2. მეორე პერიოდი იწყება მეორე თვიდან და დაახლოებით 5-6 თვემდე. გამოსაცდელი ვადა გავიდა, მოთხოვნები შეიძლება გაიზარდოს და ადამიანი ცოტა მოდუნდა, რადგან ყველაზე რთულს გაართვა თავი, გაეცნო დავალებებს და შეუერთდა კომპანიას. მაგრამ რეალურად, ფორმალური ეტაპი გავიდა და ახლა ხელისუფლებას შეუძლია უფრო დიდი დატვირთვით დაუშვას შესრულებული სამუშაოს კრიტიკა. ამის გამო გროვდება გაღიზიანება და ბრაზი, იმედგაცრუება და წყენა. ეს ისეთი კრიზისის მომენტია და ეს დამოკიდებულია ადამიანის შინაგან რესურსებზე, გაუძლებს თუ თავს დანებდება, ვერ უმკლავდება სტრესს და სირთულეებს.
3. დამაგრება იწყება ექვსი თვის შემდეგ. მთავარი პრობლემები უკან რჩება, ადამიანმა იპოვა თავისი ადგილი კოლეგებში, კარგად გაეცნო შიდა ტრადიციებსა და საფუძვლებს და წარმატებით ასრულებს თავის მოვალეობებს.

სახეები

1. პროფესიონალი . იგი შედგება სამუშაოს სპეციფიკის ათვისებაში და შესწავლაში. საქმიანობის სფეროზეა დამოკიდებული, მაგალითად, ტარდება ბრიფინგი, ან ინიშნება უფროსი თანამშრომელი, რომელიც აახლებს და გადასცემს საჭირო ცოდნას, ვისგანაც უნდა იქნას მიღებული კლიენტების კომუნიკაციისა და ქცევის წესი. ხანდახან ეწყობა როტაცია, ანუ ახალმოსული კომპანიის თითოეულ ინდუსტრიაში ცოტათი მუშაობს, მერე უკეთ სწავლობს საწარმოს საქმიანობას და აცნობიერებს ნიუანსებს.
2. ფსიქოფიზიოლოგიური . ეს არის ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია მისთვის ახალ სამუშაო პირობებთან. ანუ ის აწყობს თავის ადგილს, ათავსებს საჭირო ქაღალდებს და თავის ნივთებს ისე, როგორც მას მოსწონს, ან როგორც ამას რეგლამენტი მოითხოვს.
3. სოციალური , ან სოციალურ-ფსიქოლოგიური. ზოგჯერ ყველაზე რთული ყველა ტიპის. სახელდობრ იმიტომ, რომ ეს ნიშნავს კოლეგიური და პროფესიული ურთიერთობების დამყარებას. ის შეიძლება დროში გადაიდოს, სხვადასხვა გარემოებების გამო, მაგალითად, პიროვნული მახასიათებლების, ახალმოსულის შიდა რესურსების ან ყველაზე ჩამოყალიბებული გუნდის სპეციფიკის გამო. „მობინგი“, ანუ „ჰაზირება“ არის მხოლოდ შრომის ბაზარზე. გუნდის დევნა ან უსამართლო მოპყრობა ერთ თანამშრომელთან მიმართებაში.

მობინგის მიზეზები

• როდესაც თავად გუნდში დიდი დაძაბულობა გროვდება, მაგრამ ამ დაძაბულობას დიდი ხნის განმავლობაში გამოსავალი არ აქვს, მაშინ ის შეიძლება „გაისროლოს“ ახალ ადამიანზე, რომელიც არც ისე ნაცნობია და მაშინ როცა ის უფრო ობიექტს ჰგავს. , რადგან ურთიერთობები არ ჩამოყალიბებულა.
• უფროსებმა არ იციან როგორ მართონ ადამიანები, დასახონ მიზნები, სტრატეგიები და პრიორიტეტები, შესაბამისად, მათ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ თანამშრომლების მიკროკლიმატზე.
• არასწორად ჩამოყალიბებული კომუნიკაციის არხი მენეჯმენტსა და ქვეშევრდომებს შორის, ამ შემთხვევაში ნებისმიერი ინფორმაციის ფლობა იწვევს ერთ-ერთი კოლეგის ძალაუფლების ილუზიას, რომლითაც ის მანიპულირებს.
• როდესაც კომპანია კრიზისშია, ზოგჯერ ბულინგი ხელოვნურად არის მოწყობილი ისე, რომ გამოსაცდელი პერიოდის ბოლოს გსურს თავი დაანებო თავს, საკმაოდ ბევრს იშრომე გამოყოფილი დროის განმავლობაში, რაც მაქსიმუმს გაძლევ. ან თქვით, რომ არ შეგირჩევიათ, რადგან ვერ გაართვით თავი, მაგრამ ეს ის შემთხვევაა, როცა მენეჯმენტის მხრიდან თქვენს მიმართ ძალიან ბევრი გაუმართლებელი პრეტენზია იქნება.

შეგიძლიათ მეტი წაიკითხოთ მობინგის შესახებ.

მიეცით საკუთარ თავს ნელ-ნელა ჩასხმის საშუალება, ახალ ადგილას მოხვედით და სამუშაოს სპეციფიკაშიც რომ კარგად ერკვეოდეთ, კარგად უნდა დაათვალიეროთ ის გარემო, რომელშიც აღმოჩნდებით.

და ეს ნიშნავს, რომ თავდაპირველად თქვენ უნდა აღიაროთ ის ფაქტი, რომ თავიდან იქნებით შეშფოთებული და, შესაძლოა, არასასიამოვნო. და ეს კარგია.

ნუ აჩქარდებით საკუთარ თავს და ნუ დაუსახავთ სუპერ ამოცანებს. შეისწავლეთ თქვენი სამუშაო პასუხისმგებლობები, წინააღმდეგ შემთხვევაში, როგორც ძველთაგანმა, კოლეგებმა შეძლებენ თქვენზე გადაიტანონ დავალებები, რომელთა შესრულებაც არ გჭირდებათ.

1. იმის გათვალისწინებით, რომ პირველ სამუშაო დღეს იქნება ძალიან დიდი რაოდენობით ინფორმაცია, მიიღეთ დღიური, რომელშიც ჩაწერთ არა მხოლოდ თქვენს მოვალეობებთან დაკავშირებულ მომენტებს, არამედ სახელებს, გვარებს, თანამდებობას, ტელეფონის ნომრებს, ოფისის ადგილმდებარეობას და ა.შ. on.
2. დასვით კითხვები სულელურად გამოჩენის შიშის გარეშე, რაც უფრო მეტს გაიგებთ შინაგანი რუტინის შესახებ, მით უფრო სწრაფად ჩავარდებით. ჯობია კიდევ ერთხელ გარკვევა, ვიდრე შეცდომების დაშვება და მათი გამოსწორება.
3. გაიღიმეთ, კეთილგანწყობა გაგამარჯვებინებთ, რადგან თანამშრომლებს არა მხოლოდ ყურადღებით უყურებთ, მათთვის მნიშვნელოვანია იმის გაგებაც, როგორი ადამიანი მოვიდა მათთან.
4. სხვებთან ურთიერთობისას მნიშვნელოვანია ვისწავლოთ ბალანსი ღიაობასა და სიფრთხილეს შორის. ანუ, თავიდანვე ნუ ეტყვით, რათა უფრო ადრე დამეგობრდეთ, რაღაც პირადზე, რომელიც მოგვიანებით შეიძლება თქვენს წინააღმდეგ „თამაშს“. ოღონდ არ დახუროთ მთლიანად, თორემ გაფრთხილებთ და თქვენს წინააღმდეგ გამოგადგებათ. განსაკუთრებით არ უნდა ისაუბროთ უარყოფითად წინა სამუშაო ადგილის შესახებ და ჭორაობა. ეთიკა, როცა არ იცნობ, იცი მოსმენა და კონფიდენციალურობის პრინციპის დაცვა, უფრო მეტ შანსს გაძლევს, მოიგო კოლეგები და უშუალოდ ზემდგომები.
5. შეიტყვეთ არსებული ტრადიციების შესახებ, შესაძლოა, ზოგიერთი ძალიან გამოგადგებათ. მაგალითად, ზოგიერთ კომპანიაში მიღებულია, რომ ახალმოსულს მოაქვს კერძები და აწყობს სუფრას. ეს ხელს უწყობს ერთმანეთის გაცნობას და დაახლოებას მეტ-ნაკლებად არაფორმალურ გარემოში. მნიშვნელოვანია მხოლოდ დამკვიდრებული ტრადიციების და წესების გათვალისწინება და ადრეულ დღეებში საკუთარი თავის დანერგვა, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეფექტი საპირისპირო იქნება.
6. მნიშვნელოვანია დაიცვათ თქვენი საზღვრები, ნაზად, მაგრამ თავდაჯერებულად, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ისინი ცდილობენ ისარგებლონ თქვენგან საწყის ეტაპზე. ანუ აიღო სამუშაო, რომელიც არ უნდა გააკეთო. ზოგჯერ ფსიქოლოგიური თავდაცვა მუშაობს, ადამიანს ძალიან უნდა ასიამოვნოს და ეშინია უარის თქმის შემთხვევაში უარი თქვას, ან ცდილობს „კეთილგანწყობა მოიპოვოს“, რათა დაფასდეს და შეამჩნიოს. მაგრამ ეს ის ხაფანგია, რომელსაც ადამიანი საკუთარ თავს უწყობს, რადგან მომავალში უფრო და უფრო რთული იქნება „არა“-ს თქმა.
7. იყავით მოთმინება, თუ თავიდან რაღაც ისე არ მიდიოდა, როგორც დაგეგმილი და სასურველი იყო, დროთა განმავლობაში ყველაფერი უკეთესობისკენ და თავის ადგილზე დადგება, მთავარია არ დანებდეთ. ცხოვრებაში ცოტა სტატიკაა, ყველაფერი შეიძლება შეიცვალოს, მთავარია შენი ნაკლოვანებები იცოდე და გამოასწორო. რაც შეეხება სამუშაო ნიუანსებს, უმჯობესია, ხელისუფლებამ თქვენი შეცდომების შესახებ თქვენგან გაიგოს და არა გუნდიდან.
8. მოემზადეთ გენდერული ნიუანსებისთვის. ანუ ერთი და იგივე სქესის ადამიანები ჩვეულებრივ კონკურენტებად აღიქმებიან. ნუ შეგეშინდებათ ამის ან მოერიდეთ კონკურენციას. ეს ნიშნავს, რომ შეგაფასეს, როგორც საკუთარი თავის თანასწორი, ან კიდევ უკეთესი, გარკვეულწილად, მტრულად არ უნდა იქნას მიღებული. სამწუხაროდ, ხანდახან, განსაკუთრებით ქალთა გუნდში, მოგიწევთ გაუძლო ფარულ აგრესიას, ანუ არა პირდაპირ მიმართულს, არამედ ჭორების, ბინძური ხრიკების, ან მავნე რჩევების მიცემას. თუ ქალი მამაკაცის გუნდში შედის, ის ადვილად მიიღება, მაგრამ არ აღიქმება როგორც თანასწორი და პროფესიონალი. ამიტომ, აღიარების მოსაპოვებლად უნდა იოფლიო. ქალში მამაკაცი, პირიქით, მაშინვე აღიარებულია, მაგრამ შემდეგ მათ შეუძლიათ გადაჭარბებული ყურადღება, კოკეტიზმი და ფლირტი.
9. დააკვირდით და შეარჩიეთ თანამშრომელი, რომელიც თქვენი აზრით საუკეთესოა და შეეცადეთ მიაღწიოთ იმავე დონეს, ისწავლეთ მისგან, ეს მოგცემთ მოტივაციას პიროვნული და პროფესიული ზრდისთვის.

როგორ მოვიხსნათ სტრესი

1. ჭარბი დაძაბულობის მოხსნის გზები ძირითადად დაკავშირებულია ვიზუალიზაციის ტექნიკასთან. როგორ კეთდება ეს, შეგიძლიათ შეისწავლოთ ჩემს სტატიაში. ახალი ადგილის დაუფლების პროცესის გასაადვილებლად, საუკეთესოდ წარმოიდგინეთ ძილის წინ და სამუშაო დღის წინა დღეს, რომ თქვენს ოფისში იმყოფებით. უბრალოდ შეეცადეთ წარმოიდგინოთ ის უმცირესი დეტალებით, იქამდე, სადაც კალამი დევს. წარმოიდგინეთ, რომ აიღეთ მოვალეობები და კარგად აკეთებთ საქმეს.
   ეს სავარჯიშო ხელს უწყობს ზედმეტი შფოთვის მოხსნას, რათა უბრალოდ არ ინერვიულოთ, უმჯობესია ეს ენერგია სასიამოვნო მიმართულებით მიმართოთ, რათა ადაპტაცია უფრო ადვილი იყოს.
2. თუ თანამშრომლებს შორის არის ადამიანი, რომელიც უკვე ძალიან არასასიამოვნოა თქვენთვის, ან შესაძლოა უფროსიც კი, რომლის მიმართაც არ გაქვთ თქვენი აზრის გამოხატვის უფლება და საზიანოა საკუთარ თავში ბრაზის დაგროვება, ტრანსფორმაციის მეთოდი სამაშველოში მოვა. . როგორ ხდება ჩვეულებრივ, როცა რაღაც ძლიერ ნეგატიურ გრძნობებს იწვევს ჩვენში? ასეა, ჩვენ ვცდილობთ გადავცვალოთ და დავივიწყოთ უსიამოვნო სიტუაცია. მაგრამ როგორც იღბალი არ გამოდის, ჩვენი ფსიქიკა ამით არის დაცული. პირიქით უნდა მოიქცე. სახლისკენ მიმავალ გზაზე ან სადაც მოგეწონებათ წარმოიდგინეთ თავი ამ ნაძირალას ადგილას. გაიმეორეთ მისი სიარული, საუბრის მანერა, ჟესტები და ა.შ. ითამაშეთ ამ სურათით. ეს სავარჯიშო ძალიან მარაგია, რადგან, გარდა იმისა, რომ აგრესია ლეგალიზებულია, გადის დაძაბულობა და ზოგჯერ ხდება გამჭრიახობა, დამნაშავის ადგილზე ყოფნისას, ჩვენ შეგვიძლია გავიგოთ, რისი თქმა სურდა და რატომ გააკეთა ეს.

დასკვნა

სულ ესაა, ძვირფასო მკითხველებო! და ბოლოს, მინდა გირჩიოთ ჩემი სტატიის წაკითხვა "" , შემდეგ კი, შიდა რესურსებზე და ცოდნაზე დაყრდნობით, ადვილად გაივლით ადაპტაციის პერიოდს და მის ყველა ტიპს.

თუ ეს სტატია თქვენთვის სასარგებლო იყო, შეგიძლიათ დაამატოთ ის თქვენს სოციალურ ქსელებში. ქსელები, ღილაკები ბოლოშია. ეს გამოგადგებათ და მოხარული ვარ.

გმადლობთ და მალე გნახავთ ბლოგის გვერდებზე.

5

(სტატიების შერჩევა )

მას შემდეგ, რაც თანამდებობის განმცხადებელმა გაიარა გასაუბრების, ტესტების, საქმიანი თამაშების განსაცდელი, ის საბოლოოდ აღმოჩნდება ორგანიზაციის პერსონალში. ახალ გუნდში დგება ადაპტაციის რთული პერიოდი, რომელმაც უნდა დაადასტუროს ან უარყოს კადრების შერჩევის სისწორე. ვინაიდან ფირმამ დახარჯა ფული და დრო თანამშრომლის მოსაძებნად და უკვე გააკეთა არჩევანი, თანამშრომლის ინტერესშია, არ დატოვოს სამსახური მომდევნო სამი თვის განმავლობაში.

სტატისტიკა აჩვენებს, რომ დაქირავებული თანამშრომლების ყველაზე დიდი რაოდენობა ამ დროს ტოვებს. ძირითადი მიზეზებია მოლოდინებსა და რეალობას შორის შეუსაბამობა, ასევე ადაპტაციის პროცესის სირთულე.

დასაქმებულს სჭირდება სამუშაოს ადეკვატური შეფასება ხელფასისა და პრემიების სახით; სოციალური უზრუნველყოფა (ანაზღაურებადი არდადეგები, ავადმყოფობის შვებულება და ა.შ.); ზრდისა და განვითარების გარანტიები; სამუშაოს შეთანხმებული სფერო გარკვეული უფლებებითა და მოვალეობებით; კომფორტული სამუშაო პირობები; შემოქმედებითი ურთიერთობა სხვა თანამშრომლებთან. მოლოდინების იერარქია დამოკიდებულია ინდივიდის ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე, კონკრეტულ სიტუაციაზე.

თავის მხრივ, ფირმა მოელის ახლად მიღებული კვალიფიციური სამუშაოსგან, პიროვნული და საქმიანი თვისებების გამოვლენას, რომლებიც შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებს; ეფექტური ურთიერთქმედება გუნდთან წარმოების პრობლემების გადასაჭრელად; სახელმძღვანელოს მითითებების ზუსტი შესრულება; შრომის დისციპლინისა და შინაგანაწესის დაცვა; პასუხისმგებლობის აღება მათ ქმედებებზე.

ადაპტაციის ოთხი ტიპი არსებობს:

• უარყოფა.თანამშრომელი გამოხატავს აქტიურ უთანხმოებას კომპანიის ღირებულებებთან, მისი მოლოდინები შეურიგებელ ეწინააღმდეგება რეალობას. ის ჩვეულებრივ ტოვებს პირველ თვეებში. კონფორმიზმი, ორგანიზაციის ღირებულებებისა და ნორმების სრული მიღება, თამაშის წესების დამორჩილების სურვილი. ასეთი თანამშრომლები შეადგენენ გუნდის ძირითად ნაწილს.
• მიმიკა.მეორადი ნორმების დაცვა ძირითადზე უარის თქმისას დამახასიათებელია პოტენციური რისკის ჯგუფისთვის, რომლის წევრებიც მზად არიან დატოვონ კომპანია ნებისმიერ დროს.
• ადაპტური ინდივიდუალიზმი.იგი ხასიათდება ორგანიზაციის ძირითად ნორმებთან და ღირებულებებთან შეთანხმებით მეორეხარისხოვანზე უარის თქმის დროს. თანამშრომელი ინარჩუნებს გარკვეულ ინდივიდუალობას, მაგრამ თავისებურად კარგად მუშაობს გუნდში.

პერსონალის ოფიცრების ამოცანაა მოახდინოს ახალმოსულის ინტეგრირება მეორე ან მეოთხე ტიპის მიხედვით, გამოავლინოს თანამშრომლები, რომლებიც მალავენ უარს ორგანიზაციის ძირითად ნორმებზე, გარე ლოიალობის გამოვლენისას. პირველი ვარიანტი ჩნდება შერჩევის ეტაპზე პერსონალის განყოფილებაში დაშვებული შეცდომის შედეგად და რაც შეიძლება მალე უნდა გამოსწორდეს.

ადაპტაცია იწყება ზოგადი ორიენტირებით, რომელიც მოიცავს ინფორმაციას მთლიანად ორგანიზაციისა და სტრუქტურული ერთეულის შესახებ, სადაც ახალმოსული იმუშავებს. შედეგად თანამშრომელი ეცნობა კომპანიის ისტორიას, საქმიანობის ხასიათს, მართვის სტრუქტურას, იგებს მენეჯერების სახელებს, შინაგანაწესს. ზოგადი ორიენტაცია შეიძლება განხორციელდეს პერსონალის სამსახურის მიერ დანაყოფის უშუალო ხელმძღვანელის მონაწილეობით, როგორც ტრადიციული საუბრებისა და დემონსტრაციების, ასევე სპეციალური ვიდეოების, ბროშურებისა და კომპიუტერული შესაძლებლობების გამოყენებით.

თანამშრომლების ადაპტაციის პროცესის ოთხი ასპექტი არსებობს: პროფესიული, ფსიქოფიზიოლოგიური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ორგანიზაციული.

პროფესიონალური ადაპტაციამე მდგომარეობს პროფესიული უნარების დაუფლებაში, მუშაობის სპეციფიკის გააზრებაში. ყოველი ახალბედა გადის შეგირდობის ეტაპს, რომლის ფორმა დამოკიდებულია ორგანიზაციის ბუნებაზე და წინა სამუშაო გამოცდილებაზე. მენტორინგი ხორციელდება საწარმოო საწარმოებში, როდესაც გამოცდილი მუშაკი გადასცემს ცოდნას და უნარებს ახალგაზრდა მუშაკს სამუშაო ადგილზე საქმიანი კომუნიკაციის პროცესში. ბრიფინგი ძალიან ხშირია - მუშაობის ტექნიკისა და უნარების მკაფიო დემონსტრირება. ხშირად მენეჯერების თანაშემწეები უფროსი მეგობრისგან სწავლობენ გაყიდვების ტექნიკას, კლიენტთან კომუნიკაციის წესს; ბუღალტერის თანაშემწეები სწავლობენ ფინანსური ტრანზაქციების მექანიზმებს, მუდმივად უწევენ კონსულტაციას კოლეგასთან. რა თქმა უნდა, თუ ახალმოსულს უკვე აქვს გამოცდილება კონკრეტულ სამსახურში, მაშინ მენტორობა და ქოუჩინგი იღებს პროფესიული ცოდნის გაცვლის ფორმას ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად ყველაზე შესაფერისი უნარების გამომუშავების მიზნით. თანამედროვე დიდ კორპორაციებში გამოიყენება სამსახურში სწავლების ისეთი ფორმა, როგორიცაა როტაცია. იგი მოიცავს ახალი თანამშრომლის ხანმოკლე მუშაობას სხვადასხვა განყოფილებაში სხვადასხვა თანამდებობაზე. ეს საშუალებას გაძლევთ შედარებით სწრაფად შეისწავლოთ გუნდის მუშაობა მთლიანად და მიიღოთ მრავალმხრივი კვალიფიკაცია.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია- თანამშრომლის ადაპტაცია სამუშაო და დასვენების პირობებთან. ადაპტაციის ეს ფორმა ყველაზე მნიშვნელოვანია სამრეწველო საწარმოებისა და ორგანიზაციებისთვის, სადაც გამოიყენება რთული ტექნოლოგია და არსებობს სამრეწველო დაზიანებების რისკი. ოფისებსა და სავაჭრო კომპანიებში სამუშაო პირობები, როგორც წესი, სტანდარტულია, მაგრამ დამწყებს გარკვეული დრო სჭირდება მუშაობის რიტმთან, ფსიქოფიზიკური სტრესის ინტენსივობასთან შესაგუებლად. ყველა ცდილობს სამუშაო ადგილი თავისებურად მოაწყოს. საჭირო ხელსაწყოები, ქაღალდები ისეა დალაგებული, რომ მოსახერხებელი იყოს მათთან მუშაობა, კედელზე მიმაგრებულია პლაკატები და კალენდრები, ტუალეტის ნივთები და ჭურჭელი ჩასმულია კარადებში. ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია ხდება სწრაფად და უმტკივნეულოდ და განისაზღვრება ძირითადად ჯანმრთელობის მდგომარეობით და სამუშაო და დასვენების რეჟიმის სათანადო ორგანიზებით მიღებული სანიტარიული და ჰიგიენური სტანდარტების შესაბამისად.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციაგულისხმობს კოლეგებთან ინტერპერსონალური და საქმიანი ურთიერთობების დამყარებას, ღირებულებების და ჯგუფური ქცევის ნორმების ჩამოყალიბებას. ახალმოსული ეცნობა ერთეულში ძალთა ბალანსს, იგებს ამა თუ იმ თანამშრომლის მნიშვნელობას, შედის ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების შემადგენლობაში. სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია შეიძლება იყოს რთული და გრძელვადიანი. გუნდი სიფრთხილით ხვდება ახალწვეულს, „მიკროსკოპის ქვეშ“ იკვლევს მის ყოველ ნაბიჯს. ამიტომ, თქვენ უნდა იყოთ მოთმინება (ახალი თანამშრომლის მოსვლამ შეიძლება ყველას ყურადღება მიიპყროს არაუმეტეს რამდენიმე კვირის განმავლობაში), იყოთ კომუნიკაბელური, მეგობრული და გამოავლინოთ რჩევების მოსმენის სურვილი.

ფსიქოლოგები აღნიშნავენ, რომ ახალ გუნდთან ადაპტაციის ადამიანი შეგნებულად და არაცნობიერად იყენებს ზოგიერთ ტექნიკას, რომლითაც აანალიზებს ჯგუფს.

პირველი მიღება- თანამშრომლის შეფასება გარეგნობის, ქცევის, ჩაცმულობის სტილის მიხედვით. რა თქმა უნდა, ყოველივე ზემოთქმული ატარებს ინფორმაციას პიროვნების შესახებ, მაგრამ არ გვაძლევს საშუალებას გამოვიტანოთ დასკვნა პიროვნულ და საქმიან თვისებებზე.

მიღება მეორე- სოციალური სტრატიფიკაცია. მისი დახმარებით გუნდი იყოფა იერარქიულ ჯგუფებად მატერიალური კეთილდღეობის დონის მიხედვით, სოციალური სტატუსი, ფორმალური და არაფორმალური ლიდერები, გარიყულები, სოციალური აქტივისტები, ჯოკერები, პირველი ლამაზმანები, ჭკვიანი ადამიანები განისაზღვრება. სოციალური სტრატიფიკაციის საფუძველზე, ახალი თანამშრომელი აყალიბებს თავის ქცევას გუნდის სხვადასხვა წევრებთან მიმართებაში. შეცდომები სტრატიფიკაციაში იწვევს კონფლიქტებს, უხერხულ სიტუაციებს და საბოლოოდ ართულებს გუნდში ადაპტაციას.

მესამე მიღება- ჯგუფის იდენტიფიკაცია. იგი შედგება საკუთარი თავის მიმართებაში ერთ-ერთ ჯგუფში. ამასთან, ადამიანი აღიქვამს ქცევის წესებს, უფლებებსა და მოვალეობებს, ჯგუფის სტატუსს. მუშაკი გრძნობს თანამეგობრობას და უსაფრთხოებას, რაც მას თავდაჯერებულობას ანიჭებს, ათავისუფლებს მას უმრავლესობის მარტოსული ოპოზიციისგან. მეოთხე ტექნიკა მჭიდროდ არის დაკავშირებული მესამესთან, მას ჯგუფთაშორისი დისკრიმინაცია ეწოდება. ეს უკანასკნელი გულისხმობს საკუთარი ჯგუფის ამაღლებას და სხვების მიმართ კრიტიკულად დამამცირებელ დამოკიდებულებას. მენეჯერები, პროგრამისტები, ბუღალტერები, მძღოლები, დაცვის თანამშრომლები და მტვირთველები თვლიან თავიანთ ჯგუფს ყველაზე აუცილებელ, პასუხისმგებელ, დამოუკიდებელ და, შესაბამისად, მათ კარგად იციან მათი ზემდგომების კრიტიკა ერთ-ერთი კოლეგის მიმართ. რეგულარულმა კრიტიკამ, უფლებების დარღვევამ, დაბალმა შემოსავალმა შეიძლება სერიოზული ზიანი მიაყენოს ჯგუფის თვითშეფასებას, რაც უარყოფითად იმოქმედებს მის მუშაობის მოტივაციაზე. თუმცა, ჯგუფთაშორისი დისკრიმინაცია წარმოშობს უპირატესობის სურვილს, ქმნის კონკურენციას და არის სტიმული შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისთვის.

ორგანიზაციული ადაპტაცია გულისხმობს ორგანიზაციის სტრუქტურის გაცნობას, მასში საკუთარი როლის განსაზღვრას. ცოტა ხნის წინ მათ დაიწყეს საუბარი არა მხოლოდ მუშის ადაპტაციაზე, არამედ სამუშაოს ადაპტაციაზეც. აქვე შეგვიძლია აღვნიშნოთ შესაბამისი სამუშაო ადგილის შექმნა, ინდივიდის ინდივიდუალური მახასიათებლების გრაფიკის კორექტირება, ჯილდოსა და სასჯელების სისტემის ინდივიდუალიზაცია. ასე რომ, სულ უფრო მეტი კომპანია აწესებს ჯარიმებს დაგვიანებისა და მოწევისთვის, აწვდის თანამშრომლებს მოქნილ სამუშაო გრაფიკს და აჯილდოვებს მათ რეიტინგის სისტემის მიხედვით.

განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ახალი ლიდერების ადაპტაციას. ყოველივე ზემოთქმული შეიძლება მათ მივაწეროთ, მაგრამ ლიდერული პოზიციების სპეციფიკა საკუთარ მახასიათებლებს აკისრებს. თუ ახალი უფროსი აზროვნების მხრივ მნიშვნელოვნად აღემატება მართულს, ჩნდება ახალი ლიდერის იდეებისა და გეგმების გაუგებრობის პრობლემა. თუ ის არაკომპეტენტური აღმოჩნდება, გუნდი იწყებს უფლებამოსილების ნაწილის პრეტენზიას. ადაპტაცია რთულდება, თუ მისი წინამორბედი განაგრძობს მუშაობას იმავე კომპანიაში, შემდეგ იწყება მუდმივი შედარება, იქმნება ტრადიციის დამცველთა პარტია.

ბევრ საწარმოში მენეჯერებს არ იწვევენ გარედან, არამედ ინიშნებიან მათი თანამშრომლებიდან. შიდა დასაქმების უპირატესობები აშკარაა: ცნობილია ადამიანის პროფესიული და პიროვნული თვისებები, ის იცნობს კომპანიის სტრატეგიას და არ მოაწყობს „რევოლუციებს“. მაგრამ არის ახალ მაღალ თანამდებობასთან შეგუების პრობლემა: თქვენ უნდა აღადგინოთ ქცევის სტერეოტიპი სხვა ამოცანების შესრულების შესაბამისად. ძნელია მართო გუშინდელი თანაბარი კოლეგები, რომლებსაც განაწყენებული აქვთ ბოსური ინტონაციების გამოჩენა და კომუნიკაციის მოწესრიგებული ფორმა.

ადაპტაციის პრობლემების აღმოსაფხვრელად, თანამედროვე კომპანიები შეიმუშავებენ და იყენებენ მეთოდებს, რომლებიც მიზნად ისახავს ახალი თანამშრომლის ყველაზე სწრაფად და ეფექტურ ჩართვას კომპანიის ბიზნეს ცხოვრებაში. იქმნება სტრუქტურული ერთეულები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან ადაპტაციის პროცესებზე, ჩვეულებრივ, ამ ფუნქციას ასრულებენ პერსონალის სასწავლო განყოფილებები. გამოცდილ მუშაკებს დამატებით უხდიან იმისთვის, რომ დაეხმარონ ახალბედებს გააცნონ პროფესიული ბრწყინვალების საიდუმლოებები. ტარდება სემინარები და ტრენინგები, რომლებიც მიმართულია ფსიქოლოგიური და ორგანიზაციული ბარიერების აღმოფხვრაზე, რაც ხელს უშლის გუნდის მუშაობაში სრულ მონაწილეობას. დამწყებთათვის იღებენ არაფორმალურ დავალებებს, რომლებიც მათ ინტერპერსონალურ კონტაქტში აერთიანებს.

ადამიანური რესურსების განყოფილებებს ეძლევათ დავალება, გაარკვიონ და გააანალიზონ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები, რადგან შესაძლოა ახალი თანამშრომლის ადაპტაციას ხელი შეუშალოს ამ გუნდის რეალურმა პრობლემებმა. პერსონალის შეფასების სისტემის მეშვეობით პერსონალის ოფიცრები აკონტროლებენ ადაპტაციის პროცესების მიმდინარეობას.

პერსონალის ადაპტაციისადმი გაზრდილი ყურადღება აიხსნება კომპანიების სურვილით გაზარდონ კონკურენტუნარიანობა თანამოაზრე ადამიანების გუნდის შექმნით, გაერთიანებული ორგანიზაციის ღირებულებებითა და კორპორატიული ეთიკით. ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის უგულებელყოფა ავტომატურად იწვევს პერსონალის ბრუნვას და სახსრების დაკარგვას.

ნატალია კარკულენკო, რუსეთის ფედერაციის მთავრობასთან არსებული ფინანსური აკადემიის ფილოსოფიის დეპარტამენტის უფროსი ლექტორი 2006 წ.

• ახალბედა პოზიციები; - საქმიანობის სახეობა;
• პროფესიები;
• კვალიფიკაცია;
• სამუშაო გამოცდილება;
• თქვენი ქვეშევრდომების პიროვნებები.

Პირველი: პროფესიული ადაპტაცია.

მეორე: სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია. პროფესიული ადაპტაცია გამოიხატება პროფესიული უნარების, შესაძლებლობებისა და ცოდნის დაუფლების გარკვეულ დონეზე. ასეთი ადაპტაცია დიდ როლს თამაშობს ახალგაზრდა სპეციალისტის ორგანიზაციაში შესვლის სიტუაციაში, როდესაც ძირითადად არსებობს თეორიული ცოდნა და წარმოდგენები იმის შესახებ, თუ როგორ მიმდინარეობს სამუშაო პროცესი. სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია მოიცავს კომპანიის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების დაუფლებას, პოზიტიურ ინტერაქციას და გუნდთან თანამშრომლობას. ამ ტიპის ადაპტაცია მნიშვნელოვან როლს იძენს, როდესაც პროფესიონალი პრაქტიკოსი ახალ ადგილზე მოდის. გარდა პროფესიული გამოცდილებისა, ასეთ სპეციალისტს აქვს სხვა კომპანიებში მუშაობისა და ზრდის გამოცდილება. შესაძლოა, მათ განავითარეს ღირებულებების, ჯილდოების და სხვა კორპორატიული ურთიერთობების სხვა სისტემები. აქ სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე პროფესიული. ადამიანმა უნდა დაარღვიოს გუნდში ურთიერთობის უკვე არსებული სტერეოტიპები და პირადი თვითშეფასება.

• ჩამოაყალიბეთ პირადი დამოკიდებულება კოლეგებთან მეგობრული, გრძელვადიანი ურთიერთობისა და გუნდში ხანგრძლივი მუშაობის მიმართ.
• მიიღეთ მონაწილეობა გუნდის არაფორმალურ ცხოვრებაში და მის საზოგადოებრივ საქმეებში.

ლიდერობის შესაძლებლობების გამოყენება. როგორ დავარწმუნოთ თანამშრომლები მათ არსებობაში? დამწყებმა არ უნდა აჩვენოს უხერხულობა თავის ქმედებებში ან გაურკვევლობა გადაწყვეტილების მიღებისას. მან უნდა აჩვენოს, რომ ლიდერობა მისთვის აბსოლუტურად ნორმალური და ბუნებრივი ყოველდღიური სამუშაოა. . თავისთავად დანიშვნა არ არის წარმატებული კარიერის გარანტი. შეცდომები გარდაუვალია, განსაკუთრებით დასაწყისში. ცნობილია, რომ მხოლოდ ის, ვინც არაფერს აკეთებს, არ უშვებს შეცდომებს. თუ პრობლემა წარმოიქმნება და ახალბედა გრძნობს, რომ მასში არის გარკვეული ხარვეზი, მაშინ საჭიროა ლიდერობის სტილის გაანალიზება. აუცილებელია დაქვემდებარებული და უშუალო უფროსის აზრის დაინტერესება. მათი მოსაზრებები ხელს შეუწყობს წარუმატებლობის მიზეზის დადგენას. ის, რომ დამწყები არ ცდილობს პრობლემის „გაჩუმებას“, არამედ ღიად აგვარებს მას, მეტყველებს მის თავდაჯერებულობაზე და რომ შეძლებს გაუმკლავდეს მას. საკუთარი შეცდომების აღიარების უნარი წარმატებული მენეჯერის ერთ-ერთი მთავარი თვისებაა.

მოგვარებული პრობლემის გაანალიზებისას შეეცადეთ იყოთ ობიექტური. შეეცადეთ გამოყოთ ხელქვეითების პროფესიული და პიროვნული თვისებები. თუ დაქვემდებარებულმა არ დაასრულა დავალება, გადაწყვიტეთ მარტივი კითხვა: „დასაქმებულს არ შეუძლია ან არ სურს შეასრულოს მისთვის დაკისრებული დავალება?“. კითხვაზე პასუხი დაუყოვნებლივ დაადგენს, რომ ეს არის კომპეტენციის ნაკლებობა ან ქცევის პრობლემა.

მოაწყეთ თქვენი პრიორიტეტები გუნდის ხელმძღვანელობაში. მთავარი მიზნის იდენტიფიცირებისა და მისი მიღწევის გეგმის შედგენის შესაძლებლობა არის დამწყები ლიდერად გადაქცევის გზა.

career.kaluga.ru

ადაპტაცია ახალ სამუშაოზე

სტატია ეძღვნება ახალ სამუშაო ადგილზე ადაპტაციის საკითხებს.

ვისაც სურს - უფრო მეტს აკეთებს, ვიდრე ის, ვისაც შეუძლია. ის, ვინც ყოველთვის აკეთებს იმას, რაც სურს, იშვიათად აკეთებს იმას, რაც უნდა.

ახალ სამსახურთან ადაპტაციას, ახალ სამუშაო ადგილს, გუნდის ფსიქოლოგიურ კლიმატს, მასთან სამუშაო და ადამიანური კონტაქტების დამყარებას შეიძლება ეწოდოს ადაპტაცია. ასეთი ადაპტაციის საჭიროება ჩნდება: გადასვლის ან გადაყვანის შემდეგ, ახალ სამუშაოზე გადასვლის შემდეგ. ბუნებრივია, ადამიანი ამა თუ იმ ხარისხით განიცდის გაურკვევლობას.

კომპანიებში, რომლებსაც აქვთ პერსონალის მართვის თანამედროვე დონე, არსებობს სპეციალური ადაპტაციის პროცედურები, რომლებიც დაგეხმარებათ მრავალი პრობლემის აღმოფხვრაში. ახალმოსული არის კომპანიის თანამშრომელი, რომელმაც ახლახან დაიწყო მუშაობა. გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ობიექტური მიზეზების გამო, მას არ შეუძლია იმუშაოს სრული დატვირთვით, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კომპანიას მოუტანს სარგებელი და მოგება, რაც მას შეუძლია. ასეთ კომპანიებში მნიშვნელოვანია ადამიანის დახმარება ადაპტაციის პერიოდში, რადგან:

• რაც უფრო მოკლეა ადაპტაციის პერიოდი, მით ნაკლები ზარალი ექნება კომპანიას.
• ის, თუ როგორ ეჩვევიან ახალბედები კომპანიას, სწრაფად ხდება ცნობილი კონკურენტულ ბაზარზე. ნეგატიური ინფორმაცია საბოლოოდ აზიანებს კორპორატიულ იმიჯს.
• კომპანიაში ახალბედების ადაპტაციაზე მუშაობა ააქტიურებს უკვე მომუშავე თანამშრომლების შემოქმედებით პოტენციალს.
• თუ არ იზრუნებ პროფესიონალის „მტკივნეულ“ წერტილებზე, მაშინ ის სწრაფად დატოვებს თავს და მის შერჩევისთვის დახარჯული თანხა ფუჭად დაიხარჯება.
• სერიოზული და კარგად გააზრებული ადაპტაციის პროგრამა ახალბედებისთვის კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი კონკურენტული უპირატესობაა ბაზარზე.
• ადაპტაციის სისტემა ეხმარება პროფესიონალს გამოავლინოს თავისი მანამდე არარეალიზებული პოტენციალი ახალ მეგობრულ ატმოსფეროში. გუნდში წარმატებული ადაპტაციისთვის სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით მნიშვნელოვანია პირველი შთაბეჭდილება.

სამწუხაროდ, ყველა კომპანია სათანადო ყურადღებას არ აქცევს ადაპტაციის პროგრამას.

ბევრ კომპანიაში უბრალოდ არის "ახალგაზრდა მებრძოლების კურსი". თითოეულმა პროფესიონალმა უნდა გააცნობიეროს, რა სირთულეებს შეიძლება ელოდოს ახალ გუნდთან შეგუებასთან დაკავშირებით. არ არის საჭირო იმის იმედი, რომ ვინმე შეამსუბუქებს მის სირთულეებს ახალ სამუშაო პირობებთან ადაპტირებაში ასეთ კომპანიაში. მან თავად უნდა განსაზღვროს პრობლემების სპექტრი, რომელთა გადაწყვეტა შეამცირებს ადაპტაციის პერიოდს. მისი ხანგრძლივობა დამოკიდებულია რამდენიმე მიზეზზე:

• დამწყებთა ხასიათის თვისებები და პიროვნული თვისებები;
• ახალბედა პოზიციები;
• საქმიანობის სახეობა;
• პროფესიები;
• კვალიფიკაცია;
• სამუშაო გამოცდილება;
• გუნდის ტრადიციები და მახასიათებლები;
• გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი;
• კომპანიის მისიები და განვითარების სტრატეგიები;
• კომპანიის მიერ მიღებული მართვის მოდელი;
• უშუალო უფროსის პიროვნება;
• თქვენი ქვეშევრდომების პიროვნებები.

ეს მიზეზები შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად.

Პირველი: პროფესიული ადაპტაცია.

მეორე:სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია. პროფესიული ადაპტაცია გამოიხატება პროფესიული უნარების, შესაძლებლობებისა და ცოდნის დაუფლების გარკვეულ დონეზე. ასეთი ადაპტაცია დიდ როლს თამაშობს ახალგაზრდა სპეციალისტის ორგანიზაციაში შესვლის სიტუაციაში, როდესაც ძირითადად არსებობს თეორიული ცოდნა და წარმოდგენები იმის შესახებ, თუ როგორ მიმდინარეობს სამუშაო პროცესი. სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია მოიცავს კომპანიის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების დაუფლებას, პოზიტიურ ინტერაქციას და გუნდთან თანამშრომლობას. ამ ტიპის ადაპტაცია მნიშვნელოვან როლს იძენს, როდესაც პროფესიონალი პრაქტიკოსი ახალ ადგილზე მოდის. გარდა პროფესიული გამოცდილებისა, ასეთ სპეციალისტს აქვს სხვა კომპანიებში მუშაობისა და ზრდის გამოცდილება. შესაძლოა, მათ განავითარეს ღირებულებების, ჯილდოების და სხვა კორპორატიული ურთიერთობების სხვა სისტემები. აქ სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე პროფესიული. ადამიანმა უნდა დაარღვიოს გუნდში ურთიერთობის უკვე არსებული სტერეოტიპები და პირადი თვითშეფასება.

ადამიანის დამოკიდებულება ახალ სამუშაო გარემოზე ვლინდება მის რეალურ ქცევაში, შრომის ეფექტურობაში, პროფესიული საქმიანობის ზრდაში და შრომითი საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტებით კმაყოფილებაში.

ადაპტაციის პერიოდი შეიძლება გაგრძელდეს რამდენიმე კვირიდან, თვიდან 1-2 წლამდე. ადაპტაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპი შეიძლება ეწოდოს ერთიდან სამ თვემდე პერიოდს. როგორც წესი, იგი ემთხვევა კომპანიაში გამოსაცდელ ვადას. თითოეული დამსაქმებელი, რომელიც იღებს ახალ პირს თანამდებობაზე, აწესებს და ხაზს უსვამს გამოსაცდელი პერიოდის ვადას. არსებული შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება იყოს სამ თვეზე მეტი. ამ დროს დამწყები ეუფლება ახალ აქტივობას, ეცნობა გუნდს. მას აქვს ფსიქოლოგიური მზაობა დაეუფლოს საჭირო უნარებს, იყოს პროფესიული მოთხოვნების დონეზე. ამ ეტაპზე წარმატება დამწყებისაგან მოითხოვს: კომუნიკაბელურობას, ცნობისმოყვარეობას, პასუხისმგებლობას, შრომისმოყვარეობას, შეუპოვრობას და მოთმინებას. დამწყებთათვის შეუძლია შეადგინოს პირადი ადაპტაციის გეგმა, რომელიც პირობითად შეიძლება შეიცავდეს ყველაზე ზოგად მოქმედებებსა და პრინციპებს:

• გაეცანით კომპანიის ისტორიას, მის ტრადიციებსა და მენტალიტეტს.
• კომპანიის საბოლოო პროდუქტების შესწავლა: ასორტიმენტი, საქონელი ან მომსახურება. ყურადღება მიაქციეთ მათ ბაზარზე კონკურენტულ უპირატესობებს.
• კომპანიის მენეჯმენტის, ქვეშევრდომების, კომპანიის ძირითადი თანამშრომლების გაცნობა
• შეისწავლოს მთლიანად კომპანიის განვითარების გეგმები და პერსპექტივები და ცალკეული განყოფილება, სადაც მუშაობს ახალბედა.
• გეოგრაფიული "პასუხისმგებლობის ზონის" გაცნობა, სადაც მდებარეობს ახალმოსულის სამუშაო ადგილი.
• განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ მეზობლების პიროვნების სოციალურ-ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს ოფისში ან სხვა სამუშაო ადგილზე.
• კომპანიის მიერ მიღებული გადახდის, პრემიებისა და სხვა სოციალური შეღავათების სისტემის შესწავლა.
• ყურადღებით შეისწავლეთ სამუშაოს აღწერა, რომ აღარ დარჩეს „თეთრი ლაქები“.
• ოპტიმალურად მოაწყეთ თქვენი სამუშაო ადგილი და სამუშაო საათები კომპანიის კორპორატიული კულტურის შესაბამისად.
• საჭირო დონეზე შესწავლა, პოზიციიდან გამომდინარე, კომპანიაში გამოყენებული ტექნოლოგიების თავისებურებები.
• ეცადეთ, არ დაუპირისპირდეთ კომპანიაში მიღებულ კორპორატიულ დონეს და ჩვევებს.
• ჩამოაყალიბეთ პირადი დამოკიდებულება კოლეგებთან მეგობრული, გრძელვადიანი ურთიერთობისა და გუნდში ხანგრძლივი მუშაობის მიმართ. მიიღეთ მონაწილეობა გუნდის არაფორმალურ ცხოვრებაში და მის საზოგადოებრივ საქმეებში.

თუ დამწყებთათვის ახალი სამუშაო ადგილი ლიდერის, მენეჯერის პოზიციაა, მაშინ ადაპტაციის პროცესი ცალკე საუბარია. შესაძლოა, ახალბედა დიდხანს და მიზანმიმართულად მუშაობდა მიზნის მისაღწევად, ან შესაძლოა არჩევანი მასზე შემთხვევით დაეცა. შესაძლოა მან ბევრი ფული ჩადო დამატებითი კვალიფიკაციის მისაღებად, რამაც საშუალება მისცა გაეკეთებინა სასურველი კარიერული ნახტომი. შესაძლოა მან უბრალოდ შეძლო თავისი საუკეთესო თვისებების გამოვლენა, რამაც დამსაქმებელი დაარწმუნა, რომ ამ თანამდებობაზე ყველაზე შესაფერისი კანდიდატი იყო. არც ისე მნიშვნელოვანია, ზემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელი გზით მიაღწია ამას. მთავარია, რომ მისი პროფესიული ცხოვრება რადიკალურად შეიცვალა. რა არის მნიშვნელოვანი ამ ახალ ცხოვრებაში?:

აუცილებელია გაეცნოთ წინა ატმოსფეროს კომპანიის მართულ განყოფილებაში. ამ ინფორმაციის გათვალისწინებით, შეძლებთ გუნდისთვის უმტკივნეულოდ წარადგინოთ საკუთარი ლიდერობის სტილი. ეს მნიშვნელოვანია მომავალში წარმატებული მუშაობისთვის - ეცადო დაუყოვნებლივ მოიგოს ხალხი, მოიპოვო მათი ნდობა.

ლიდერობის შესაძლებლობების გამოყენება. როგორ დავარწმუნოთ თანამშრომლები მათ არსებობაში? დამწყებმა არ უნდა აჩვენოს უხერხულობა თავის ქმედებებში ან გაურკვევლობა გადაწყვეტილების მიღებისას. მან უნდა აჩვენოს, რომ ლიდერობა მისთვის აბსოლუტურად ნორმალური და ბუნებრივი ყოველდღიური სამუშაოა.

თავისთავად დანიშვნა არ არის წარმატებული კარიერის გარანტი. შეცდომები გარდაუვალია, განსაკუთრებით დასაწყისში. ცნობილია, რომ მხოლოდ ის, ვინც არაფერს აკეთებს, არ უშვებს შეცდომებს. თუ პრობლემა წარმოიქმნება და ახალბედა გრძნობს, რომ მასში არის გარკვეული ხარვეზი, მაშინ საჭიროა ლიდერობის სტილის გაანალიზება. აუცილებელია დაქვემდებარებული და უშუალო უფროსის აზრის დაინტერესება. მათი მოსაზრებები ხელს შეუწყობს წარუმატებლობის მიზეზის დადგენას. ის, რომ დამწყები არ ცდილობს პრობლემის „გაჩუმებას“, არამედ ღიად აგვარებს მას, მეტყველებს მის თავდაჯერებულობაზე და რომ შეძლებს გაუმკლავდეს მას. საკუთარი შეცდომების აღიარების უნარი წარმატებული მენეჯერის ერთ-ერთი მთავარი თვისებაა.

გამოხატეთ თქვენი აზრი მკაფიოდ, ლაკონურად, ლოგიკურად, გასაგებად და თანმიმდევრულად. გაურკვევლობის სიტუაციის შემთხვევაში, განუმარტეთ თანამოსაუბრეს, "სწორად მესმის, რომ ...".

მოგვარებული პრობლემის გაანალიზებისას შეეცადეთ იყოთ ობიექტური. შეეცადეთ გამოყოთ ხელქვეითების პროფესიული და პიროვნული თვისებები. თუ დაქვემდებარებულმა არ დაასრულა დავალება, გადაწყვიტეთ მარტივი კითხვა: \"დასაქმებულს არ შეუძლია ან არ სურს შეასრულოს მისთვის დაკისრებული დავალება?\". კითხვაზე პასუხი დაუყოვნებლივ დაადგენს, რომ ეს არის კომპეტენციის ნაკლებობა ან ქცევის პრობლემა.

მოაწყეთ თქვენი პრიორიტეტები გუნდის ხელმძღვანელობაში. მთავარი მიზნის იდენტიფიცირებისა და მისი მიღწევის გეგმის შედგენის შესაძლებლობა არის დამწყები ლიდერად გადაქცევის გზა.

ალექსანდრე ჩეპუსოვი, Sputnik რეკრუტირების სააგენტოს დირექტორი. თუ თქვენ გაქვთ შეკითხვები ავტორთან, შეგიძლიათ გაუგზავნოთ მას ელექტრონული ფოსტით ( ელფოსტის ეს მისამართი დაცულია სპამისგან. სანახავად უნდა გქონდეთ ჩართული JavaScript. ელფოსტის ეს მისამართი დაცულია სპამისგან. სანახავად უნდა გქონდეთ ჩართული JavaScript.) ან ფოსტით: 400040, ვოლგოგრადი, საფოსტო ყუთი 2628 .