3. Interpersoonlijk conflict

1. Het concept van interpersoonlijk conflict

2. Functies, structuur en dynamiek van interpersoonlijke conflicten

3. Basisgedragsstijlen bij interpersoonlijke conflicten

1. Het concept van interpersoonlijk conflict

Interpersoonlijke conflicten, samen met groepsconflicten, zijn een van de meest voorkomende soorten conflicten. Interpersoonlijke conflicten zijn nauw verwant aan andere soorten conflicten: intergroeps-, etnisch, organisatorisch, aangezien elk conflict altijd de interactie is van specifieke individuen, en om het mechanisme van conflictconfrontatie op gang te brengen, persoonlijke motivatie van de deelnemers, een gevoel van vijandigheid of haat jegens een ander is noodzakelijk.

Interpersoonlijk conflict is een botsing van twee of meer individuen veroorzaakt door een mismatch van doelen en belangen, waardeoriëntaties, de strijd om schaarse middelen, bewustzijn van een veiligheidsdreiging, psychologische en gedragskenmerken. Een interpersoonlijk conflict wordt ook opgevat als een open botsing van op elkaar inwerkende onderwerpen op basis van de tegenstellingen die zijn ontstaan, die optreden als tegengestelde doelen die onverenigbaar zijn in een bepaalde situatie. Interpersoonlijke conflicten komen tot uiting in de interactie tussen twee of meer personen. In interpersoonlijke conflicten confronteren proefpersonen elkaar en regelen hun relatie rechtstreeks, van aangezicht tot aangezicht.

In een interpersoonlijk conflict probeert elke kant zijn mening te verdedigen, om de ander ongelijk te bewijzen, mensen nemen hun toevlucht tot verschillende soorten agressie, van verbaal tot fysiek. Dergelijk gedrag veroorzaakt scherpe negatieve emotionele ervaringen bij de onderwerpen van het conflict, die de interactie van de deelnemers verergeren en hen tot extreme acties aanzetten. In omstandigheden van interpersoonlijke conflicten is rationele perceptie van de werkelijkheid vaak moeilijk, emoties beginnen voorrang te krijgen op rede. Veel van de deelnemers ervaren, na het oplossen van een interpersoonlijk conflict, lange tijd negatieve emoties.

Interpersoonlijke conflicten onthullen het gebrek aan overeenstemming in het bestaande systeem van interactie tussen mensen. Ze hebben tegengestelde meningen, belangen, standpunten, opvattingen over dezelfde problemen, die in het juiste stadium van de relatie de normale interactie verstoren, wanneer een van de partijen doelbewust begint te handelen ten nadele van de andere, en de laatste, in beurt, beseft dat deze acties inbreuk maken op zijn belangen, en neemt vergeldingsacties.

Deze situatie leidt meestal tot conflicten als een manier om het op te lossen. De volledige oplossing van het conflict zal worden uitgevoerd wanneer de tegengestelde partijen samen heel bewust de oorzaken elimineren die ertoe hebben geleid. Als het conflict wordt opgelost door de overwinning van een van de partijen, dan zal zo'n staat tijdelijk zijn en zal het conflict zich noodzakelijkerwijs in een of andere vorm onder gunstige omstandigheden verklaren.

Interpersoonlijk conflict omvat direct contact tussen tegenstanders, directe interactie. Zo'n soort "onderdompeling" in het conflict verzwakt de actie van de reflectiemechanismen, leidt tot een verstoring van de perceptie van de situatie. De psychologische kenmerken van het conflict omvatten de volgende punten.

1. Onvoldoende besef van de motieven van gedrag, die van jezelf en die van de tegenstander. Waarschijnlijk zou het nauwkeuriger zijn om te praten over een soort mythologisering van motieven, hun constructie onder invloed van verschillende factoren. Typische voorbeelden van mythologie zijn:

- de illusie van de eigen adel (ik verdedig een rechtvaardige zaak, waarheid, goedheid en gerechtigheid in de strijd);

- hypertrofie van andermans tekortkomingen (het principe van een rietje in het oog van een ander);

- een dubbele standaard van evaluatie (wat voor mij mogelijk is, is absoluut onaanvaardbaar van de kant van de tegenstander);

- vereenvoudiging van de conflictsituatie, de vertaling ervan naar één dimensie van confrontatie en strijd;

- bewuste, of vaker onbewuste substitutie van het object van het conflict, waardoor de motivatie voor conflictgedrag toeneemt.

2. Substitutie van de motieven van conflictgedrag, meestal geassocieerd met de actie van het projectiemechanisme - de overdracht van de interne psychologische toestand naar de beoordeling van andere objecten of mensen (of het toeschrijven van eigen motieven aan anderen). Dit kan zijn gebaseerd op:

- onderdrukte behoeften

- onopgeloste problemen uit het verleden (bijvoorbeeld kindercomplexen);

- een minderwaardigheidscomplex;

- intern onaanvaardbare eigenschappen of persoonlijkheidskenmerken bezitten, waarvan men het bestaan ​​niet wil toegeven en naar buiten overdraagt.

De oorzaken van interpersoonlijke conflicten zijn zeer divers en zijn te wijten aan de werking van een grote verscheidenheid aan variabelen: van de sociaal-culturele kenmerken van individuen tot de mismatch van hun psychologische typen.

identificeert de volgende groepen hoofdoorzaken van conflicten:

Structurele kenmerken zijn onder meer:

- diagnostisch (het verschijnen van een conflict fungeert als een indicator van disfunctionele relaties en manifestaties van de tegenstellingen die zijn ontstaan);

- ontwikkelingsfunctie (conflict is een belangrijke bron van ontwikkeling van zijn deelnemers en verbetering van het interactieproces);

- instrumenteel (het conflict fungeert als instrument om tegenstellingen op te lossen);

- reconstructie (conflict verwijdert factoren die interpersoonlijke interacties belemmeren, brengt interactie tussen deelnemers naar een nieuw niveau).

De destructieve functies van conflict zijn gerelateerd aan:

- bij het wegvallen van bestaande gezamenlijke activiteiten;

- verslechtering of volledige ineenstorting van relaties;

– slechte emotionele toestand van de deelnemers;

– lage efficiëntie van verdere interactie, enz.

Het is deze kant van het conflict die ervoor zorgt dat mensen de meest negatieve houding ten opzichte van de deelnemers hebben en ze proberen deze zoveel mogelijk te vermijden.

De structuur van interpersoonlijke conflicten is niet iets bijzonders. Zoals bij elk ander conflict, zijn de belangrijkste structurele elementen in een interpersoonlijk conflict: de onderwerpen van het conflict, hun persoonlijke kenmerken, doelen en motieven, supporters, de oorzaak van het conflict (het object van het conflict). De onderwerpen van interpersoonlijke conflicten omvatten die deelnemers die hun eigen belangen verdedigen, streven om hun doel te bereiken. Ze spreken altijd voor zichzelf.

Het object van interpersoonlijk conflict is wat de deelnemers beweren. Dit is de materiële, sociale, spirituele waarde of het doel dat elk van de tegengestelde onderwerpen nastreeft. Twee kinderen op de kleuterschool claimen bijvoorbeeld hetzelfde speelgoed. In dit geval is het voorwerp van onenigheid het speelgoed zelf, op voorwaarde dat de andere partij meent dat haar rechten zijn geschonden.

Het onderwerp van het conflict in een dergelijke situatie zijn tegenstellingen waarin de tegengestelde belangen van kinderen tot uiting komen. In het bovenstaande geval zal het onderwerp de wens van kinderen zijn om het recht te verwerven om over het speelgoed te beschikken, dat wil zeggen, het probleem van het beheersen van het object, de beweringen die de onderwerpen aan elkaar presenteren. In dit opzicht zijn er in de structuur van interpersoonlijke conflicten twee aspecten te onderscheiden: het eerste is het objectief vastgestelde antagonisme van belangen, doelen, waarden en meningen. Maar op zich is de confrontatie van belangen en doelen statisch, leidt niet tot het ontstaan ​​en ontplooien van een conflictproces zonder externe gedragsexpressie. Daarom is het tweede aspect gedragsantagonisme geassocieerd met tegenstrijdigheden in interactie, met een emotioneel intense confrontatie tussen de partijen.

In overeenstemming hiermee kunnen we twee parallelle systemen onderscheiden, twee 'hypostasen' in het interpersoonlijke conflict.

1. Door de inhoudelijke kenmerken van het object van het conflict te analyseren, construeren we een cognitieve (semantische) structuur op basis van kennis, informatie, waarden die we aan deze cognitieve elementen hechten. In overeenstemming met hen wordt het doel van de actie opgebouwd.

2. Maar tegelijkertijd worden conflictacties geassocieerd met de motieven van gedrag, met de persoonlijke betekenis die de relatie met tegenstanders bepaalt.

Maar elk conflict moet altijd niet alleen in statica, maar ook in dynamiek worden beschouwd. Conflict is een proces dat altijd in ontwikkeling is, dus de elementen en structuur veranderen voortdurend. In de literatuur is er een breed scala van opvattingen over dit onderwerp. in het leerboek "Conflictologie" geven ze bijvoorbeeld een gedetailleerde tabel van de belangrijkste perioden en stadia van de dynamiek van het conflict. Afhankelijk van de mate van spanning in relaties onderscheiden ze differentiërende en integrerende delen van het conflict.

Het conflict zelf bestaat volgens hen uit drie perioden:

1) pre-conflict (het ontstaan ​​van een objectieve probleemsituatie, bewustzijn van een objectieve probleemsituatie, pogingen om het probleem op een niet-conflictvrije manier op te lossen, pre-conflictsituatie);

2) conflict (incident, escalatie, evenwichtige tegenactie, einde conflict);

3) post-conflictsituatie (gedeeltelijke normalisatie van relaties, volledige normalisatie van relaties).

Daniel Dana, PhD, een van de pioniers op het gebied van conflictoplossing, identificeert in zijn vierstappenmethode voor het verbeteren van relaties slechts drie niveaus van conflictontwikkeling:

1e niveau: schermutselingen (kleine problemen die geen bedreiging vormen voor de relatie);

2e niveau: botsingen (ontwikkeling van botsingen tot botsingen - uitbreiding van de cirkel van oorzaken die ruzies veroorzaken, een afname van de wens om met een ander om te gaan en een afname van het vertrouwen in zijn goede bedoelingen voor ons);

3e niveau: crisis (de escalatie van botsingen tot een crisis is de uiteindelijke beslissing om relaties die ongezond zijn te verbreken, hier bereikt de emotionele instabiliteit van de deelnemers een zodanige omvang dat er angst is voor fysiek geweld).

Elk van deze auteurs bepaalt zelfstandig de tactiek en strategie om conflicten op te lossen en te voorkomen. In ieder geval is voor het ontstaan ​​van een interpersoonlijk conflict de aanwezigheid van tegenstrijdigheden (objectief of denkbeeldig) noodzakelijk. De tegenstellingen die zijn ontstaan ​​als gevolg van een discrepantie in de opvattingen en beoordelingen van mensen over een verscheidenheid aan verschijnselen, leiden tot een situatie van geschil. Als het een bedreiging vormt voor een van de deelnemers, ontstaat er een conflictsituatie.

De conflictsituatie wordt gekenmerkt door de aanwezigheid van tegengestelde doelen en aspiraties van de partijen om één object onder de knie te krijgen. Bijvoorbeeld de kwestie van leiderschap in een studentengroep tussen studenten. Om een ​​conflict te laten ontstaan, is een soort trigger nodig, dat wil zeggen een reden die de actie van een van de partijen activeert. Alle omstandigheden kunnen een trigger zijn, zelfs de acties van een derde partij. In het bovenstaande voorbeeld kan de reden een negatief oordeel zijn over een van de kanshebbers voor het leiderschap van een student.

3. Basisgedragsstijlen

in interpersoonlijk conflict

Elk conflict heeft altijd zijn oplossing, op een dag komt er een einde. Interpersoonlijke conflicten zijn geen uitzondering, het heeft tenslotte ook zijn oplossing. Vormen van het oplossen van interpersoonlijke conflicten zijn afhankelijk van het gedrag van personen in het proces van conflictontwikkeling. Dit deel van het conflict wordt de emotionele kant genoemd en veel onderzoekers beschouwen dit als de belangrijkste.

Onderzoekers identificeren de volgende gedragsstijlen in interpersoonlijke conflicten: rivaliteit, ontwijking, aanpassing, compromis, onderdrukking, assertief gedrag. Laten we deze stijlen eens nader bekijken.

1. Rivaliteit- deze gedragsstijl wordt gekenmerkt door een volhardende, compromisloze, niet-coöperatieve verdediging van de eigen belangen, waarbij alle beschikbare middelen worden ingezet. Deze stijl wordt meestal gebruikt door tegenstanders van gelijke rang. Kenmerkende kenmerken van deze stijl: de wens om hun belangen te bevredigen ten koste van de belangen van anderen; de wens om de pijn veroorzaakt door een nederlaag te vermijden; Het belangrijkste is niet om te winnen, het belangrijkste is om niet te verliezen. Dit gedrag komt tot uiting bij mensen die er altijd naar streven om "gezicht te redden", om in elke situatie en tegen elke prijs een winnaar te zijn. Als deze stijl door beide tegenstanders wordt gebruikt, wordt het conflict een doel op zich, verdwijnt de oorspronkelijke oorzaak naar de achtergrond en gaat de rationele controle over de situatie verloren.

2. ontduiking geassocieerd met een poging om uit het conflict te komen, zonder er veel waarde aan te hechten, misschien vanwege het ontbreken van voorwaarden voor de oplossing ervan. Een groep tegenstanders of een van hen weigert deel te nemen aan de verdere ontwikkeling van evenementen en ontwijkt de oplossing van het probleem. De vormen van manifestatie van dergelijk gedrag kunnen zijn: zwijgen, opstandige verwijdering, het negeren van de dader, het verbreken van relaties. In sommige gevallen kan dit gedrag productief zijn (als het probleem niet belangrijk voor je is, als je je realiseert dat je opzettelijk in het conflict wordt getrokken, als je momenteel niet voldoende informatie over de situatie hebt). Maar deze stijl heeft ook negatieve aspecten: ontwijken lokt buitensporige eisen van de tegenstander uit, het uitschakelen van de situatie kan tot verlies leiden.

3. armatuur impliceert de bereidheid van het subject om zijn interesses op te geven om relaties te onderhouden die boven het subject en object van onenigheid worden geplaatst. Het conflict wordt niet buiten losgelaten omwille van solidariteit (soms vals), het behoud van de eenheid, zelfs niet ten koste van aanzienlijke offers en concessies. Dus de leider kan zich aan deze tactiek houden met betrekking tot ondergeschikten (of een van hen) om het 'gezicht' van de organisatie te redden, 'niet om vuil linnen in het openbaar te wassen'. Dergelijk gedrag kan gerechtvaardigd zijn als u uitstel moet krijgen, de situatie moet analyseren. Maar als deze stijl constant wordt gebruikt, wordt een van de partijen onvermijdelijk het voorwerp van manipulatie en wordt hij gedwongen om voortdurend concessies te doen, zich te onderwerpen aan de druk van de tegenstander. Dit leidt tot de accumulatie van negatieve emoties, de constante groei van een negatieve emotionele achtergrond.

4. Compromis vereist concessies van beide kanten voor zover een acceptabele oplossing wordt gevonden door wederzijdse concessies voor de tegengestelde partijen. Deze stijl van conflictgedrag is misschien wel het meest constructief (hoewel het niet in elke situatie toepasbaar is). Het komt erop neer dat het standpunt van de tegenstander wordt geaccepteerd, maar alleen als hij wederzijdse concessies doet. Bij deze stijl domineert een rationele strategie: het is beter iets te winnen dan alles te verliezen. Het is belangrijk dat elke deelnemer aan het conflict iets bereikt. Maar vaak is het probleem dat een bepaalde eindige waarde wordt verdeeld en dat de behoeften van alle deelnemers niet volledig kunnen worden bevredigd, wat de basis kan worden voor een nieuw conflict. Als twee kinderen bijvoorbeeld ruzie maken over een chocoladereep, dan is een compromis mogelijk (de helft), maar als het voorwerp van het conflict speelgoed is, dan is een compromis om objectieve redenen onmogelijk (een ondeelbaar voorwerp). Het feit is dat een compromis veronderstelt, zij het gedeeltelijke, maar gelijktijdige bevrediging van de behoeften van de onderwerpen van conflictconfrontatie.

5. onderdrukking- de essentie van deze stijl ligt in het feit dat een van de tegenstanders de ander dwingt tot elke prijs zijn standpunt of positie te aanvaarden, met behulp van agressie, macht en dwang. Dit gebeurt heel vaak wanneer een van de tegenstanders hoger gerangschikte posities heeft en zijn voordeel probeert te realiseren met behulp van alle beschikbare middelen. Dergelijk gedrag is bijvoorbeeld vaak kenmerkend voor autoritaire ouders bij het oplossen van conflictsituaties met een kind. Dit leidt er natuurlijk toe dat de "zwakkere" tegenstander wordt gedwongen zich te onderwerpen, maar het conflict wordt naar binnen gedreven en onvermijdelijk periodiek hervat.

6. assertief gedrag(uit het Engels beweren - beweren, verdedigen). Dergelijk gedrag impliceert het vermogen van een persoon om zijn belangen te verdedigen en zijn doelen te bereiken zonder afbreuk te doen aan de belangen van andere mensen. Het is erop gericht ervoor te zorgen dat de realisatie van de eigen belangen een voorwaarde is voor de realisatie van de belangen van interagerende subjecten. Assertiviteit is een attente houding zowel naar zichzelf als naar een partner toe. Assertief gedrag voorkomt het ontstaan ​​van conflicten en helpt in een conflictsituatie de juiste uitweg te vinden. Tegelijkertijd wordt de grootste efficiëntie bereikt wanneer een assertieve persoon interactie heeft met een andere dergelijke persoon.

Opgemerkt moet worden dat er geen ideale gedragsstijl is bij interpersoonlijke conflicten. Al deze gedragsstijlen kunnen zowel spontaan als bewust worden gebruikt om de gewenste resultaten te bereiken bij het oplossen van dergelijke conflicten.

Conflictologie. Ed. . SPb. Uitgeverij "Lan", 1999. S. 132.

Shipilov. M. UNITI, 1999. S. 264.

Dana D. Het overwinnen van meningsverschillen. SPb. LENATO, 1994, blz. 30-35.

Andrienko psychologie downloaden. M. ACADEMIE, 2000. S. 223-224.

Invoering

1. Het concept van conflict en zijn essentie

2. Kenmerken van interpersoonlijke conflicten

3. Oorzaken van interpersoonlijke conflicten

4. Classificatie van interpersoonlijke conflicten

Gevolgtrekking

Invoering

De meest voorkomende psychologische conflicten zijn interpersoonlijke conflicten. Ze bestrijken bijna alle gebieden van menselijke relaties. Elk conflict komt uiteindelijk, op de een of andere manier, neer op interpersoonlijk. Zelfs in interstatelijke conflicten is er een botsing tussen de leiders of vertegenwoordigers van staten. Daarom is kennis van de kenmerken van interpersoonlijke conflicten, de oorzaken van hun optreden en manieren om ermee om te gaan een belangrijk onderdeel van de professionele opleiding van elke specialist.

Interpersoonlijke conflicten zijn conflicten tussen individuen in het proces van hun sociale en psychologische interactie. De oorzaken van dergelijke conflicten zijn zowel sociaal-psychologisch als persoonlijk, in feite psychologisch. De eerste omvatten: verlies en vervorming van informatie in het proces van interpersoonlijke communicatie, onevenwichtige rolinteractie tussen twee mensen, verschillen in de methoden om elkaars activiteiten en persoonlijkheid te beoordelen, enz., gespannen interpersoonlijke relaties, het verlangen naar macht en psychologische onverenigbaarheid .

Het concept van conflict en zijn essentie

Herinneringen aan conflicten roepen in de regel onaangename associaties op: bedreigingen, vijandigheid, onbegrip, pogingen, soms hopeloos, om iemands zaak te bewijzen, wrok. Daardoor ontstond de opvatting dat conflict altijd een negatief fenomeen is, onwenselijk voor ieder van ons, en vooral voor leiders en managers, aangezien zij vaker dan anderen met conflicten te maken hebben. Conflicten worden gezien als iets dat zoveel mogelijk moet worden vermeden.

Vertegenwoordigers van de vroege managementscholen, inclusief aanhangers van de school van menselijke relaties, geloofden dat conflict een teken is van ineffectieve organisatie en slecht management. Tegenwoordig zijn managementtheoretici en praktijkmensen steeds meer geneigd tot het standpunt dat sommige conflicten, zelfs in de meest effectieve organisatie met de beste relaties, niet alleen mogelijk, maar ook wenselijk zijn. Je hoeft alleen maar het conflict te managen. De rol van conflicten en hun regulering in de moderne samenleving is zo groot dat in de tweede helft van de 20e eeuw. een speciaal kennisgebied - conflictologie - werd uitgekozen. Een grote bijdrage aan de ontwikkeling ervan werd geleverd door sociologie, filosofie, politieke wetenschappen en natuurlijk psychologie.

Conflicten doen zich op bijna alle terreinen van het menselijk leven voor.

Wat is conflict?

Er zijn verschillende definities van conflict, maar ze benadrukken allemaal het bestaan ​​van een tegenstrijdigheid die de vorm aanneemt van onenigheid. Als het gaat om menselijke interactie.

Conflict (lat. conflictus - botsing) - een botsing van tegengesteld gerichte doelen, belangen, posities, meningen of opvattingen van tegenstanders of onderwerpen van interactie.

Conflicten kunnen verborgen of openlijk zijn, maar ze zijn altijd gebaseerd op een gebrek aan overeenstemming. Daarom definiëren we conflict als het gebrek aan overeenstemming tussen twee of meer partijen - individuen of groepen.

Uit observaties blijkt dat 80 procent van de conflicten ontstaat zonder de wens van hun deelnemers. Dit gebeurt vanwege de eigenaardigheden van onze psyche en het feit dat de meeste mensen er niets van weten of er geen belang aan hechten.

De hoofdrol bij het ontstaan ​​van conflicten wordt gespeeld door de zogenaamde conflictogenen - woorden, acties (of passiviteit) die bijdragen aan het ontstaan ​​en de ontwikkeling van het conflict, dat wil zeggen, rechtstreeks tot een conflict leiden.

Op zichzelf is een 'enkel' conflictogeen echter in de regel niet in staat om tot een conflict te leiden. Er zou een "keten van conflictogenen" moeten zijn - hun zogenaamde escalatie.

Escalatie van conflictogenen - we proberen op het conflictogeen in ons adres te reageren met een sterker conflictogeen, vaak zo sterk mogelijk onder alle mogelijke.

Als conflicten bijdragen aan het nemen van weloverwogen beslissingen en het ontwikkelen van relaties, dan worden ze functioneel (constructief) genoemd. .

Conflicten die effectieve interactie en besluitvorming in de weg staan, worden disfunctioneel (destructief) genoemd.

U moet dus voor eens en voor altijd alle voorwaarden voor het ontstaan ​​van conflicten vernietigen en leren hoe u ze correct kunt beheren. Om dit te doen, moet men in staat zijn om conflicten te analyseren, hun oorzaken en mogelijke gevolgen te begrijpen.

Conflicten kunnen realistisch (objectief) of onrealistisch (niet-objectief) zijn.

Realistische conflicten ontstaan ​​door onvrede over bepaalde wensen van de deelnemers of onbillijke, naar het oordeel van een of beide partijen, verdeling van eventuele voordelen tussen hen en zijn gericht op het bereiken van een bepaald resultaat.

Onrealistische conflicten hebben als doel de openlijke uiting van opgehoopte negatieve emoties, wrok, vijandigheid, dat wil zeggen acute conflictinteractie wordt hier geen middel om een ​​specifiek resultaat te bereiken, maar een doel op zich.

Begonnen als een realistisch conflict, kan het onrealistisch worden, bijvoorbeeld als het onderwerp van het conflict van groot belang is voor de deelnemers, maar ze geen acceptabele oplossing kunnen vinden om met de situatie om te gaan. Dit verhoogt de emotionele spanning en vereist bevrijding van opgehoopte negatieve emoties.

Onrealistische conflicten zijn altijd disfunctioneel. Het is veel moeilijker om ze te reguleren, om ze in een constructieve richting te sturen. Een betrouwbare manier om dergelijke conflicten in een organisatie te voorkomen, is bijvoorbeeld door een gunstige psychologische sfeer te creëren, de psychologische cultuur van managers en ondergeschikten te vergroten en de methoden voor zelfregulering van emotionele toestanden in communicatie onder de knie te krijgen.

2. Kenmerken van interpersoonlijke conflicten

Er zijn bijna geen mensen onder ons die nog nooit in hun leven aan een of ander conflict hebben hoeven deelnemen. Soms wordt iemand zelf de aanstichter van een conflict met een of meer mensen om hem heen, soms komt hij voor zichzelf en zelfs tegen zijn wil onverwachts in conflict met iemand.

Het komt vaak voor dat de omstandigheden een persoon dwingen om betrokken te raken bij een conflict dat is opgelaaid tussen andere mensen, en hij moet vrijwillig optreden als arbiter of bemiddelaar van de partijen bij het geschil, of als verdediger van een van hen, hoewel ik misschien het een noch het ander wil.

In al deze situaties zijn twee met elkaar samenhangende aspecten te zien. De eerste is de inhoudelijke kant van het conflict, dat wil zeggen, het onderwerp van het geschil, de kwestie, de kwestie die onenigheid veroorzaakt. De tweede is de psychologische kant van het conflict, die samenhangt met de persoonlijke kenmerken van de deelnemers, met hun persoonlijke relaties, met hun emotionele reacties op de oorzaken van het conflict, op het verloop ervan en op elkaar. Het is deze tweede kant die een specifiek kenmerk is van interpersoonlijke conflicten - in tegenstelling tot sociale, politieke, enz.

In zo'n conflict staan ​​mensen rechtstreeks tegenover elkaar, van aangezicht tot aangezicht. Tegelijkertijd ontstaan ​​er spanningen die in stand worden gehouden. Ze worden als individuen in het conflict getrokken en tonen daarin de kenmerken van hun karakter, vaardigheden, andere individuele eigenschappen en kenmerken. In conflicten komen de behoeften, doelen en waarden van mensen tot uiting; hun motieven, houdingen en interesses; emoties, wil en intellect.

Een strikte definitie van interpersoonlijk conflict kan blijkbaar niet worden gegeven. Maar als we het over zo'n conflict hebben, zien we meteen een beeld van een confrontatie tussen twee mensen op basis van een botsing van tegengestelde motieven.

Interpersoonlijke conflicten hebben hun eigen onderscheidende kenmerken, die als volgt zijn.

1. In interpersoonlijke conflicten confronteren mensen elkaar hier en nu direct op basis van een botsing van hun persoonlijke motieven. Tegenstanders gaan de confrontatie aan.

2. In interpersoonlijke conflicten komt het hele scala van bekende oorzaken tot uiting: algemeen en bijzonder, objectief en subjectief.

3. Interpersoonlijke conflicten voor de onderwerpen van conflictinteractie zijn een soort "proeftuin" voor het testen van karakters, temperamenten, manifestaties van vaardigheden, intelligentie, wil en andere individuele psychologische kenmerken.

4. Interpersoonlijke conflicten worden gekenmerkt door een hoge emotionaliteit en bestrijken bijna alle aspecten van relaties tussen conflicterende onderwerpen.

5. Interpersoonlijke conflicten beïnvloeden niet alleen de belangen van degenen die in conflict zijn, maar ook van degenen met wie ze rechtstreeks verbonden zijn, hetzij door officiële of interpersoonlijke betrekkingen.

Zoals hierboven opgemerkt, bestrijken interpersoonlijke conflicten alle gebieden van menselijke relaties.

Beheer van interpersoonlijke conflicten kan in twee aspecten worden beschouwd - intern en extern. Het interne aspect omvat het gebruik van technologieën voor effectieve communicatie en rationeel gedrag in conflictsituaties. Het externe aspect weerspiegelt de bestuurlijke activiteit van de leider (manager) of een ander managementonderwerp met betrekking tot een specifiek conflict.

In een interpersoonlijk conflict probeert elke partij haar mening te verdedigen, het ongelijk van de ander te bewijzen, nemen mensen hun toevlucht tot wederzijdse beschuldigingen, aanvallen op elkaar, verbaal geweld en vernedering, enz. Dergelijk gedrag veroorzaakt scherpe negatieve emotionele ervaringen bij de onderwerpen van het conflict, die de interactie van de deelnemers verergeren en hen tot extreme acties aanzetten. In een conflict wordt het moeilijk om je emoties te beheersen. Veel van haar deelnemers ervaren lange tijd een negatieve gezondheid na de oplossing van het conflict.

Interpersoonlijke conflicten onthullen het gebrek aan overeenstemming in het bestaande systeem van interactie tussen mensen. Ze hebben tegengestelde meningen, belangen, standpunten, opvattingen over dezelfde problemen, die in het juiste stadium van de relatie de normale interactie verstoren, wanneer een van de partijen doelbewust begint te handelen ten nadele van de andere, en de laatste, in beurt, beseft dat deze acties inbreuk maken op zijn belangen, en neemt vergeldingsacties.

Deze situatie leidt meestal tot conflicten als een manier om het op te lossen. De volledige oplossing van het conflict zal worden uitgevoerd wanneer de tegengestelde partijen samen heel bewust de oorzaken elimineren die ertoe hebben geleid. Als het conflict wordt opgelost door de overwinning van een van de partijen, dan zal zo'n staat tijdelijk zijn en zal het conflict zich noodzakelijkerwijs in een of andere vorm onder gunstige omstandigheden verklaren.

Elke oplossing of preventie van conflicten is gericht op het behoud van het bestaande systeem van interpersoonlijke interactie. De bron van het conflict kunnen echter zulke redenen zijn die leiden tot de vernietiging van het bestaande systeem van interactie.

In het echte leven, wanneer interpersoonlijke conflicten ontstaan, en we leven ertussen, zijn er heel verschillende houdingen ten opzichte van dit zeer complexe fenomeen. Sommigen geloven dat elk conflict slecht is en dat het op alle mogelijke manieren moet worden vermeden: waarschuwen, voorkomen, elimineren, enz. Anderen wijzen erop dat conflicten ons overal omringen en daarom gewoon onvermijdelijk zijn, en daarom moeten we ze verdragen . Weer anderen zijn van mening dat er een positief, constructief begin is in conflicten, en stellen dat men op zijn minst van hun resultaten moet profiteren, en zelfs specifiek conflicten moet ontwerpen om bruikbare resultaten te krijgen. Wie is hier? Hoogstwaarschijnlijk hangt het af van de specifieke omstandigheden en het gedrag van de deelnemers aan het conflict.

Je kunt op zijn minst de negatieve gevolgen van gewelddadige botsingen verminderen en in veel gevallen zelfs de energie van menselijke interactie die eraan inherent is op een constructieve manier gebruiken. Dit wordt bereikt door het gebruik van technieken en technologieën die zijn ontwikkeld in de conflictologie en andere wetenschappen, zoals mediation.

Interpersoonlijke conflicten zijn nauw verwant aan andere soorten conflicten. Heel vaak komen interpersoonlijke conflicten voort uit intrapersoonlijke conflicten: tegenstrijdige persoonlijke neigingen binnen de persoon zelf leiden tot botsingen met andere mensen.

Vaak begint een persoon, die geen antwoord vindt op de problemen die hem betreffen, te denken dat andere mensen die hem in een moeilijke situatie hebben gebracht, hiervoor de schuld hebben. Als gevolg hiervan begint hij zich ongepast te gedragen (doen, spreken). Hij kan oneerlijke, maar ogenschijnlijk eerlijke claims op anderen indienen, andere mensen lastig vallen, vage en ongerechtvaardigde eisen aan hen stellen. Mensen die met hem in contact komen, begrijpen de redenen voor dit soms totaal onbegrijpelijke gedrag niet echt en als het hun belangen schendt, komen ze met hem in conflict. Zo ontwikkelen intrapersoonlijke conflicten zich tot interpersoonlijke conflicten.

Daarnaast vallen interpersoonlijke conflicten onder botsingen van een ander niveau - intergroeps-, interinstitutionele en andere groepsconflicten.

Wanneer meningsverschillen en botsingen ontstaan ​​tussen groepen mensen, beginnen leden van elk van de conflicterende groepen de leden van de andere groep meestal als hun tegenstanders te zien. De wij-zij-dichotomie verschuift van relaties tussen groepen naar persoonlijke relaties. In dergelijke gevallen wordt intergroepsconflict de basis voor het ontstaan ​​en de ontwikkeling van interpersoonlijke conflicten.

Aan de andere kant kunnen interpersoonlijke conflicten escaleren en andere mensen beïnvloeden. De deelnemers aan het conflict worden vaak vergezeld door supporters die hen steunen. En wanneer er een conflict oplaait rond een kwestie waarvan de oplossing op de een of andere manier buitenstaanders of hele organisaties raakt, dan beginnen ze er ook aan deel te nemen. Als gevolg hiervan wordt het conflict, dat begon als een interpersoonlijk conflict, een groepsconflict.

3. Oorzaken van interpersoonlijke conflicten

In elk interpersoonlijk conflict zijn er ten minste twee deelnemers en een bepaalde specifieke situatie van hun interactie, waarin het eerste incident plaatsvindt en de gevolgen zich ontwikkelen.

Om de oorzaken van conflicten te identificeren, is een uitgebreide en diepgaande analyse nodig van zowel de acties, posities en psychologische kenmerken van de deelnemers, als de omstandigheden die zich voordoen in de situatie van hun interactie.

U kunt de directe oorzaken en bronnen van interpersoonlijke conflicten zien door te verwijzen naar de basisbehoeften van een persoon. Hier bedoelen we de behoeften aan voedsel, seks, genegenheid, veiligheid, zelfrespect, rechtvaardigheid, vriendelijkheid, enz. Wanneer ze worden onderdrukt of hun bevrediging wordt bedreigd, dan ontstaat er spanning en ontstaan ​​er conflicten tussen mensen. In dit geval ziet een persoon in het gedrag van degenen die hem naar zijn mening schaden, een manifestatie van agressiviteit, egoïsme, categorischheid of superioriteit over zichzelf.

Conflictologen, verwijzend naar de drijvende krachten en motivaties van interpersoonlijke conflicten, maken onderscheid tussen hulpbronnen- en waardeconflicten.

Hulpbronnenconflicten worden geassocieerd met de verdeling van levensonderhoud (materiële hulpbronnen, grondgebied, tijd, enz.). In organisaties ontstaan ​​bijvoorbeeld vaak interpersoonlijke conflicten over de verdeling van het bonusfonds onder medewerkers.

Waardeconflicten ontvouwen zich op het gebied van elkaar uitsluitende culturele stereotypen, overtuigingen en overtuigingen, beoordelingen en attitudes. Een voorbeeld zijn de conflicten die in moderne omstandigheden in gezinnen optreden vanwege verschillende waardenoriëntaties van ouders en kinderen. Conflicten tussen echtgenoten in gezinnen zijn vaak gebaseerd op seksueel dimorfisme (verschillen in perceptie en reactie) van mannen en vrouwen.

Een belangrijke rol in interpersoonlijke conflicten wordt gespeeld door irrationele motivatie, die vooral wordt versterkt in de omstandigheden van de moderne crisisontwikkeling van de samenleving. Een illustratie van de complexiteit van menselijke relaties die aanleiding geven tot conflicten, waarvan de oorzaken moeilijk te verklaren zijn op basis van de gewone logica, zijn de 'spelletjes' die worden beschreven in de boeken van E. Berne. Berne noemt spellen zulke vormen van communicatie tussen mensen waarbij een van de deelnemers zich laat leiden door een verborgen en zelfs onbewust motief om een ​​soort psychologische of sociale 'win' te behalen.

De specifieke oorzaken van interpersoonlijke conflicten zijn zeer divers. Het is moeilijk om er een uitputtende classificatie van te geven - hoeveel scholen en auteurs, zoveel benaderingen om dit probleem op te lossen. De oorzaken van conflicten kunnen op verschillende gronden worden ingedeeld. Dus, volgens N. V. Grishina, kunnen de oorzaken van conflicten worden teruggebracht tot drie groepen:

ten eerste de inhoud van de interactie (gezamenlijke activiteit);

ten tweede kenmerken van interpersoonlijke relaties;

ten derde de persoonlijke kenmerken van de deelnemers.

Met andere gronden voor het classificeren van conflictthreaders worden de waarden van interactie, de belangen van deelnemers, de middelen om doelen te bereiken, het potentieel van deelnemers, de regels van interactie en management onderscheiden.

Het lijkt passend om de volgende groepen van de belangrijkste oorzaken van conflicten te classificeren:

1) beperkte middelen - hun kwalitatieve en kwantitatieve kant;

2) verschillende aspecten van onderlinge afhankelijkheid (autoriteiten, macht, taken en andere middelen);

3) verschillen in doelen;

4) verschillen in ideeën en waarden;

5) verschillen in gedrag en levenservaring;

6) slechte communicatie;

7) persoonlijke kenmerken van de deelnemers aan de botsingen.

Deze classificatie is goed omdat het u in staat stelt de bronnen van conflicten en het gebied waar ze bestaan ​​te begrijpen.

In de praktijk is de door W. Lincoln voorgestelde benadering bij het analyseren van conflicten zeer bruikbaar. Hij identificeert de oorzakelijke factoren van conflicten, die zijn onderverdeeld in vijf hoofdtypen: informatief, gedragsmatig, relatie, waarde en structureel.

1. Informatiefactoren - die verband houden met de onaanvaardbaarheid van informatie voor een van de partijen.

Informatiefactoren kunnen zijn:

onvolledige en onnauwkeurige feiten, waaronder kwesties met betrekking tot de juistheid van de presentatie van het probleem en de geschiedenis van het conflict;

Geruchten, onwetende verkeerde informatie;

Voortijdige informatie en informatie die te laat is verzonden;

Onbetrouwbaarheid van deskundigen, getuigen, informatie- of gegevensbronnen, onnauwkeurigheid van vertalingen en mediaberichten;

Ongewenste openbaarmaking van informatie die de waarden van een van de partijen kan beledigen, de vertrouwelijkheid kan schenden en zelfs onaangename herinneringen kan achterlaten;

Interpretatie van de gebruikte taal, uitdrukkingen zoals "ongeveer", "aanzienlijk", "opzettelijk", "buitensporig", enz.;

Vreemde feiten, controversiële kwesties van wetgeving, regels, procedures, stereotypen, enz.

2. Gedragsfactoren - ongepastheid, grofheid, egoïsme, onvoorspelbaarheid en andere kenmerken van gedrag dat door een van de partijen is afgewezen.

In interpersoonlijke relaties zijn de meest typische gedragsfactoren die conflictsituaties veroorzaken:

Streven naar excellentie;

De manifestatie van agressiviteit;

manifestatie van egoïsme.

Gedragsfactoren kunnen gevallen zijn waarin iemand:

Onze veiligheid bedreigt (fysiek, financieel, emotioneel of sociaal);

Ondermijnt ons zelfrespect;

Voldoet niet aan positieve verwachtingen, breekt beloftes;

Leidt ons voortdurend af, veroorzaakt stress, ongemak, ongemak, verlegenheid;

Gedraagt ​​zich onvoorspelbaar, grof, overdreven en veroorzaakt angst.

3. Relatiefactoren - ontevredenheid over de interactie tussen partijen. Vaak ontstaat een dergelijke ontevredenheid niet alleen door de reeds bestaande interactie, maar ook door de onaanvaardbaarheid voor een van de partijen van voorstellen met betrekking tot de verdere ontwikkeling ervan.

De belangrijkste relatiefactoren zijn:

De bijdrage van partijen aan de relatie, de machtsverhoudingen in de relatie;

Het belang van de relatie voor elk van de partijen;

Compatibiliteit van partijen op het gebied van waarden, gedrag, persoonlijke of professionele doelen en persoonlijke communicatie;

Verschillen in opleidingsniveau, klassenverschillen;

Geschiedenis van relaties, hun duur, negatieve sedimenten van conflicten uit het verleden, niveau van vertrouwen en autoriteit;

De waarden van de groepen waartoe de partijen behoren en hun druk op de relatie van de partijen.

4. Waardefactoren - omvatten principes die worden verkondigd of afgewezen, die we aanhangen en die we verwaarlozen, die we vergeten of opzettelijk en zelfs opzettelijk schenden; principes waarvan anderen verwachten dat we ze volgen en waarvan we verwachten dat anderen ze volgen.

Waarden kunnen variëren in sterkte en belang. Ze worden meestal beschreven als:

Persoonlijke overtuigingen en gedragingen (vooroordelen, voorkeuren, prioriteiten);

Groeps- (inclusief professionele) tradities, waarden, behoeften en normen;

Werkingswijzen en methoden die eigen zijn aan individuele instellingen, organisaties en beroepen;

Religieuze, culturele, regionale en politieke waarden;

Traditionele geloofssystemen en bijbehorende verwachtingen: ideeën over goed en kwaad, goed en slecht; methoden en methoden voor het beoordelen van de relevantie, effectiviteit van "eerlijkheid", "praktisch", "realisme"; houding ten opzichte van vooruitgang of verandering, het behoud van het oude, de "status quo".

5. Structurele factoren - relatief stabiele omstandigheden die objectief bestaan, ongeacht onze wens, die moeilijk of zelfs onmogelijk te veranderen zijn. Ze vereisen grote middelen om te overwinnen: materieel, fysiek, intellectueel, enz. Dit zijn bijvoorbeeld factoren zoals wet, leeftijd, aansprakelijkheidslijnen, vaste data, tijden, inkomen, beschikbaarheid van technologie en andere middelen.

Elk interpersoonlijk conflict ontvouwt zich tegen de achtergrond van structurele factoren die er 'extern' zijn, maar die het verloop ervan aanzienlijk beïnvloeden. Dergelijke factoren zijn:

Vermogen, controlesysteem;

Politieke partijen en stromingen;

Verschillende sociale normen;

Eigendom;

Religies, rechtssystemen, status, rollen, tradities, "spelregels" en andere gedragsnormen, waaronder ethische normen;

Geografische ligging, vrijwillig (gedwongen) isolement of openheid, evenals de frequentie en intensiteit van gemeenschapscontacten met de buitenwereld.

De bovenstaande classificatie helpt niet alleen om de bronnen van conflicten te begrijpen, maar ook om manieren te schetsen om botsende belangen te verwateren, dat wil zeggen, manieren die leiden tot conflictoplossing.

Door specifieke conflicten aan een bepaald type toe te wijzen, kunt u primaire maatregelen nemen om ze te elimineren. Dus bijvoorbeeld in het geval van conflicten op basis van gebrek aan informatie, is het voldoende om de doorstroming ervan te verzekeren en wordt de botsing verwijderd.

4. Classificatie van interpersoonlijke conflicten

Voor praktisch werken met conflicten is het raadzaam om niet alleen de oorzaken te identificeren, maar ook om conflicten op verschillende gronden te classificeren. Dit kan bijvoorbeeld worden gedaan a) door bestaanssferen; b) door zijn effect en functionele gevolgen; c) volgens het criterium van de werkelijkheid of waarheid-valsheid.

a) volgens de bestaanssferen worden conflicten onderverdeeld in: zaken, familie, eigendom, huiselijk, enz.

Typische voorbeelden hiervan kunnen conflicten zijn tussen ondergeschikten en meerderen - managers, eigenaren (verticaal), tussen werknemers in een organisatie (horizontaal).

In moderne omstandigheden in Rusland komen conflicten in de zakenwereld vaak voor vanwege de vage verdeling van verantwoordelijkheden, bevoegdheden en verschillende verwachtingen.

Tegelijkertijd merken we op dat botsingen van verschillende posities en standpunten van individuen of groepen in het proces van gezamenlijke activiteit bijna onvermijdelijk zijn. De volgende conflicten zijn typisch voor ondernemingen en organisaties:

Conflicten tussen leidinggevend personeel en ondergeschikten (verticaal) over de manieren waarop functionele taken worden beheerd en uitgevoerd;

Conflicten tussen medewerkers (horizontaal) in verband met toelating van nieuwe leden, werkverdeling, bezoldiging etc.;

Conflicten tussen de managers onderling bij het bepalen van de doelen, methoden en richtingen van gezamenlijke activiteiten.

Dit hangt nauw samen met persoonlijke kenmerken, personele herschikkingen, het toepassen van morele en materiële prikkels, de invloed van de externe omgeving. Van bijzonder belang voor het begrijpen van de aard van het conflict is hier de analyse van de motieven van mensen in deze organisatie: wat houdt hen, zijn ze tevreden met de managementmethoden, de ontvangen middelen, hun carrièrevooruitzichten, hoe de gewone leden deelnemen aan de besluitvorming, enz.

b) volgens hun effect en functionele gevolgen zijn conflicten: constructief (functioneel) en destructief (disfunctioneel). Gewoonlijk bestaan ​​in conflicten de constructieve en destructieve kanten naast elkaar als twee kanten van een medaille. Dit soort conflicten verschilt in welke van deze partijen de overhand heeft.

De constructieve kant van interpersoonlijke conflicten is dat ze kunnen leiden tot verduidelijking van de relatie tussen de partijen en het vinden van manieren om zowel het gedrag als de persoonlijke kwaliteiten van de deelnemers aan het conflict te verbeteren.

De constructieve gevolgen van interpersoonlijke conflicten kunnen zich bijvoorbeeld manifesteren:

Bij het creëren van een gemeenschap van mensen die betrokken zijn bij het oplossen van het probleem;

Bij het uitbreiden van de reikwijdte van de samenwerking naar andere gebieden;

Het feit dat er eerder sprake is van een proces van zelfbewustzijn, verheldering van de eigen belangen en de belangen van een partner.

De destructieve kant van interpersoonlijke conflicten manifesteert zich wanneer een van de tegenstanders zijn toevlucht neemt tot moreel veroordeelde strijdmethoden, partners psychologisch probeert te onderdrukken, hem in diskrediet brengt en vernedert in de ogen van anderen.

Meestal veroorzaakt dit gewelddadig verzet van de andere kant, gaat de dialoog gepaard met wederzijdse beledigingen, wordt de oplossing van het probleem onmogelijk, worden interpersoonlijke relaties vernietigd en wordt de gezondheid geschaad. Dit soort conflicten ontstaan ​​vaak op het werk.

Er is een speciale term - "mobbing", wat letterlijk betekent: intimidatie, vervolging, grofheid, aanvallen en muggenzifterij, die vaak verborgen zijn. Volgens sommige rapporten wordt alleen bij het inhuren 3-4% van de ingehuurde personen onderworpen aan pesterijen.

In een destructief conflict is er:

polarisatie van waardeoordelen van partners;

streven naar divergentie van uitgangsposities;

de wens om een ​​partner tot een voor hem ongunstige beslissing te dwingen;

verergering van het conflict;

verlangen om weg te komen van het oorspronkelijke probleem;

pijnlijke vormen van conflictoplossing.

Destructieve conflictoplossing heeft meestal drie negatieve gevolgen:

Ten eerste, zelfs als het lijkt alsof je hebt gewonnen en je partner heeft verloren, is dit in werkelijkheid niet altijd het geval. Meestal worden beide kanten getroffen.

Ten tweede worden relaties in de toekomst gespannen, een gevoel van verontwaardiging en wrok wordt ervaren door ten minste één van de partijen. Tegelijkertijd geeft een deelnemer die zich een loser voelt zichzelf vaak de schuld van onbeholpen gedrag in een conflict, en is daardoor verloren. Dit vermindert zijn zelfrespect en zelfrespect.

Ten derde is het onvermogen om interpersoonlijke problemen tot wederzijdse tevredenheid op te lossen schadelijk voor beide deelnemers omdat het niet alleen het oplossen van inhoudelijke problemen tussen de partijen onmogelijk maakt, maar ook de gezondheid van de conflicterende partijen negatief beïnvloedt.

c) volgens het criterium van realiteit of waarheid-falsheid, worden volgens M. Deutsch de volgende soorten conflicten onderscheiden:

"echt" conflict dat objectief bestaat en adequaat wordt waargenomen;

"toevallig" of "voorwaardelijk" conflict, afhankelijk van gemakkelijk te wijzigen omstandigheden, dat niet altijd door de partijen wordt erkend;

"verplaatst" conflict - wanneer we een duidelijk conflict bedoelen, waarachter een ander, onzichtbaar conflict schuilgaat dat ten grondslag ligt aan het expliciete;

"verkeerd toegeschreven" conflict - tussen partijen die elkaar verkeerd hebben begrepen en kwesties verkeerd hebben geïnterpreteerd;

“latent” (verborgen) conflict dat had moeten gebeuren, maar dat niet bestaat, omdat het om de een of andere reden niet door partijen wordt erkend;

"vals" conflict - wanneer er geen objectieve grond is voor het conflict en dit laatste alleen bestaat als gevolg van fouten in perceptie en begrip.

5. Methoden om conflicten te overwinnen

Elk conflict kan snel worden opgelost als de juiste methoden bekend zijn. Maar tegelijkertijd moeten de kenmerken van het conflict worden overwogen: doelen, motieven, emotionele toestanden van tegenstanders, kenmerken van de ontwikkeling van confrontatie, enz. Dit zijn de principes die moeten worden gevolgd bij het oplossen van het conflict.

1. Oplossing van het conflict, rekening houdend met de essentie en inhoud van de tegenstrijdigheid. In dit geval is het noodzakelijk:

Onderscheid de reden van de ware oorzaak van het conflict, dat vaak wordt gemaskeerd door de deelnemers;

Bepaal de zakelijke basis;

Begrijp de ware, niet declaratieve motieven voor mensen om een ​​conflict aan te gaan.

2. Oplossing van het conflict, rekening houdend met de doelstellingen ervan. Het is uiterst belangrijk om snel de doelen van de conflicterende partijen te bepalen, om een ​​duidelijke lijn te trekken tussen de kenmerken van interpersoonlijke en zakelijke interactie. Als persoonlijke doelen dominant zijn, dan is het raadzaam om eerst educatieve maatregelen toe te passen op de tegenstander, bepaalde strikte eisen naar voren te brengen. Als een van de tegenstanders een hogere rang heeft ten opzichte van de ander, moet hij erop worden gewezen dat hij zich aan bepaalde gedragsnormen moet houden.

3. Oplossing van het conflict, rekening houdend met emotionele toestanden. Als het conflict een emotioneel karakter heeft gekregen en gepaard gaat met gewelddadige reacties, dan is het raadzaam om met concrete voorbeelden te laten zien hoe hoge spanning de effectiviteit van het werk beïnvloedt, hoe tegenstanders hun objectiviteit verliezen, hoe hun kritikaliteit afneemt. Er is met andere woorden een verhelderend gesprek nodig in een rustige en vertrouwde sfeer.

4. Oplossing van het conflict, rekening houdend met de kenmerken van de deelnemers. In dit geval is het noodzakelijk om, alvorens over te gaan tot het oplossen van het conflict, de persoonlijkheidskenmerken van elk te begrijpen: verschillen ze in evenwicht, zijn ze vatbaar voor affectief gedrag, wat zijn hun dominante karaktereigenschappen, de ernst van het temperament, enz. Dit zal niet alleen helpen om de motieven voor gedrag correct te begrijpen, maar ook om de juiste toon in communicatie te kiezen bij het oplossen van het conflict.

Oplossing van het conflict, rekening houdend met de dynamiek ervan.

Het conflict ontwikkelt zich in bepaalde stadia. Natuurlijk zijn er voor elk van hen bepaalde vormen van toestemming. Als gesprekken en overtuigingskracht in de eerste stadia opportuun zijn, dan is het in de fase van compromisloze botsingen noodzakelijk om alle mogelijke maatregelen toe te passen, tot administratieve maatregelen. Hier is het ook noodzakelijk om de keuze van invloed te bepalen, rekening houdend met de persoonlijke kenmerken van de conflicterende partijen en de aard van hun acties.

Een van de effectieve methoden om conflicten te overwinnen is de vorming van een bepaalde publieke opinie over de strijdende partijen. De publieke opinie is een zeer krachtige regulator van het gedrag van mensen. Veel mensen zijn erg afhankelijk van de houding van anderen, ze hebben goedkeuring en steun nodig. Tegenstrijdig kunnen ze zich in een isolement bevinden, wat ze heel pijnlijk ervaren, en zo pijnlijk dat ze zelfs klaar zijn om de confrontatie te stoppen.

Een interessante techniek om conflicten op te lossen is een beroep op een 'arbiter'. Het kan zeer effectief zijn als de opposanten, met wederzijdse verplichtingen, overeenkomen zich volledig aan zijn beslissing te onderwerpen. Als "arbiter" is het raadzaam om de meest gezaghebbende persoon in het team te kiezen, het beste van alles, als dat de manager zelf is. Het is erg belangrijk voor de "arbiter" om het onderwerp van het conflict van zijn object te kunnen scheiden, daarom is het soms raadzaam om tegenstanders toe te staan ​​elkaar emotionele beoordelingen te geven. Als het conflict op zaken is gebaseerd, zullen tegenstanders niet overgaan tot andere kwesties, in andere gevallen zullen tegenstanders, beginnend bij het object, zeer snel overgaan tot het onderwerp, waardoor de ware bronnen van het conflict worden onthuld.

Een andere methode om conflicten te overwinnen is de objectivering van het conflict. De essentie ervan ligt opnieuw in het aanspreken van de "arbiter", maar de "rechter" zou zich enigszins ongewoon moeten gedragen. Ten eerste moet de analyse van het conflict in twee fasen plaatsvinden. De eerste fase wordt "openhartig gesprek" genoemd: tegenstanders mogen elkaar beoordelingen geven, bijna spreken zoals ze willen, het belangrijkste is dat ze zich uitspreken, en de "rechter" kan het onderwerp van het conflict scheiden van het object. De tweede fase is de feitelijke objectivering. Bij het parsen mogen tegenstanders geen emotionele beoordelingen meer geven.

Het conflict wordt als het ware ontleed in zijn samenstellende delen, elk van de tegenstanders moet zijn versie en verklaring van de redenen geven, zonder de andere tegenstander te beoordelen. Het is door de wetenschap opgemerkt en door de praktijk bevestigd dat als het conflict wordt 'ontbonden' in zijn componenten, als elke actie van de tegenstanders als onpartijdig wordt beschouwd, het emotionele spanning verliest en van emotioneel in zaken verandert.

Tegenstanders "verwijderen" valse beelden van de situatie en elkaar, die onvermijdelijk zijn in een conflict vanwege partijdigheid van posities, ze beginnen de misvatting van hun beoordelingen en houdingen te begrijpen, psychologische barrières tussen tegenstanders worden geëlimineerd.

Gevolgtrekking

Vertegenwoordigers van de vroege managementscholen geloofden dat conflict een teken is van ineffectieve organisatie en slecht management. In onze tijd zijn ze steeds vaker geneigd tot het standpunt dat sommige conflicten, zelfs in de meest effectieve organisatie met de beste relaties, niet alleen mogelijk, maar ook wenselijk zijn. Je hoeft alleen maar het conflict te managen.

Conflicten doen zich op bijna alle terreinen van het menselijk leven voor. Conflicten kunnen verborgen of openlijk zijn, maar ze zijn altijd gebaseerd op een gebrek aan overeenstemming.

De hoofdrol bij het ontstaan ​​van conflicten wordt gespeeld door conflictogenen - woorden, acties (of passiviteit) die bijdragen aan het ontstaan ​​en de ontwikkeling van het conflict, dat wil zeggen, rechtstreeks tot conflicten leiden.

In het proces van conflictinteractie krijgen de deelnemers de kans om verschillende meningen te uiten, om meer alternatieven te identificeren bij het nemen van een beslissing, en dit is precies de belangrijke positieve betekenis van het conflict. Dit betekent natuurlijk niet dat het conflict altijd positief is.

Interpersoonlijk conflict is een hardnekkige tegenstelling die ontstaat tussen mensen en wordt veroorzaakt door de onverenigbaarheid van hun opvattingen, belangen, doelen en behoeften.

In interpersoonlijke conflicten komt het hele scala van bekende oorzaken tot uiting: algemeen en bijzonder, objectief en subjectief.

Bij het omgaan met interpersoonlijke conflicten is het belangrijk om rekening te houden met hun oorzaken en factoren, evenals met de aard van de interpersoonlijke relaties van conflicterende vóór het conflict, hun wederzijdse voorkeuren en antipathieën.

Lijst met gebruikte literatuur

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Conflictologie. – M.: UNITI, 2009.

2. Grishina N.V. Psychologie van conflict St. Petersburg, 2008

3. Emelyanov SM Workshop conflictologie. SPb., 2007

4. Zerkin DP Grondbeginselen van conflictologie: een cursus van lezingen. Rostov n.v.t., 2008

5. Kabushkin N.I. Basisprincipes van management. – Minsk: Amalfeya, 2008.

6. Mastenbrook U. Beheer van conflictsituaties en ontwikkeling van de organisatie. – M.: Infr-M, 2006.

7. Sulimova MS Maatschappelijk werk en constructieve conflictoplossing. - M., Instituut voor Praktische Psychologie, 2009.

8. Kozrev G.I. Inleiding tot conflictologie: leerboek.- M.: Vlados, 2009.

Conflict (ook wel geschil of ruzie genoemd) is een natuurlijk onderdeel van het leven van elke persoon die leeft, in wisselwerking staat met de omgeving en in het bijzonder met mensen. Er zijn verschillende soorten conflicten, afhankelijk van de omgeving waarin ze zich manifesteren. Bij interpersoonlijke conflicten opereert een persoon bijvoorbeeld vaak met de belangen van het hele team, terwijl hij bij intrapersoonlijke conflicten aandacht schenkt aan zijn eigen verlangens en behoeften. Conflicten worden altijd sociaal omdat het de persoon is die het conflict creëert.

Het is onwaarschijnlijk dat een lezer van een online tijdschriftsite in zijn leven geen conflictsituaties is tegengekomen. Psychologen raden aan te wennen aan het feit dat een persoon periodiek ruzie met iemand maakt en controversiële kwesties met verheven stem verduidelijkt, zonder zelfs maar tot een gemeenschappelijke beslissing te komen. Feit is dat een conflict een botsing is van jouw belangen met anderen. Twee of meer mensen willen niet altijd hetzelfde, ze denken op dezelfde manier, wat natuurlijk tot conflicten leidt.

Het conflict is:

1. Wanneer u naar de zee wilt en uw partner naar de bergen.
2. Wanneer u het geld van het bedrijf wilt besteden aan ontwikkeling en andere deelnemers aan het verhogen van de salarissen van werknemers.
3. Wanneer je vecht voor gerechtigheid, en een groep andere mensen - voor het behalen van hun succes.

Wanneer je iets anders denkt en wilt dan andere mensen, wanneer anderen je acties niet waarnemen of je verontwaardigd bent over iemands gedrag, wanneer iemands vrijheid wordt beperkt door de acties van een andere persoon, dan ontstaat er een geschil dat normaal is in de wereld van mensen . Daarom blijft het alleen om te beslissen hoe je eruit kunt komen, zodat het conflict geen constante metgezel wordt.

Wat is het doel van het scheiden van de soorten conflicten?

Afzonderlijk onderscheiden experts soorten conflicten. Met welk doel wordt dit gedaan? Als je begrijpt wat voor soort conflict er tussen mensen is ontstaan, wordt het gemakkelijker om het op te lossen. Deskundigen beginnen hun overweging van het onderwerp echter met een grote verscheidenheid aan het concept van de term zelf. Wat is conflict? En er zijn hier veel mogelijke antwoorden.

Van alle variëteiten selecteren we de meest geschikte voor een moderne persoon: een conflict is een confrontatie van deelnemers in geval van meningsverschillen. Wanneer een persoon interactie heeft met de samenleving, heeft hij periodiek meningsverschillen over meningen, verlangens, behoeften, opvattingen met andere mensen. Dit leidt tot een confrontatie voor het recht om de eigen mening als de enige juiste te beschouwen. Een conflict is echter niet alleen een confrontatie, een strijd, maar ook een verlangen om de ontstane situatie op te lossen, dat wil zeggen manieren te vinden om de conflictsituatie te verzoenen, op te lossen en te elimineren.

Hoe kun je communiceren met iemand die zijn mening als de enige juiste beschouwt? Echt niet. U gaf uw mening en het gesprek eindigde, aangezien alle andere woorden zullen worden gebruikt om te bewijzen waarom uw mening correct is, en met niet-succesvolle resultaten. Daarom zijn zulke mensen slechte leraren en gesprekspartners. Het zijn slechte leraren omdat ze volledige onderwerping van studenten vereisen en hun kopiëren (alle innovaties in ontwikkeling zijn niet welkom). Het zijn slechte gesprekspartners omdat je precies zoals zij moet denken en dezelfde gedachten moet hebben als zij.

Waarschijnlijk wordt het al duidelijk dat een persoon die zijn mening als de enige juiste beschouwt, geen succes kan behalen. Ongetwijfeld heeft hij enige kennis en vaardigheden die nuttig zijn. Maar als de vraag rijst om iets nieuws te leren of van gedachten te veranderen, dan is er sprake van agressie, verzet of een vergeldingsaanval. Een persoon gelooft dat hij alles al weet wat hij moet weten, daarom neemt hij alle innovaties waar die niet op zijn initiatief zijn zonder bereidheid. Pas als hij gelooft dat hij iets nieuws moet leren, begint hij het te doen. En tegelijkertijd dringt hij zijn idee vaak op aan andere mensen, denkend dat zij dit ook moeten leren (anders worden ze "achterlijk" en "dom" in zijn ogen).

Iemand die zijn mening als de enige juiste beschouwt, is een moeilijk persoon. Tegen zulke mensen kun je niets zeggen en je kunt ook niets bewijzen, want als jouw mening niet overeenkomt met hun mening, dan heb je het bij het verkeerde eind, wat je ook denkt en hoe je ook argumenteert. Je hebt het mis - en dat is het! Wat te doen als een persoon zichzelf alwetend, almachtig en wijs in ervaring beschouwt? Het is beter om zo'n "meester" met rust te laten, om niet opnieuw inbreuk te maken op zijn grote ego, dat klaar staat om met een haak of een boef te bewijzen dat het de meest waardevolle en intelligente is.

Soorten sociale conflicten

Sociale conflicten zijn de meest voorkomende typen, omdat we het hebben over de confrontatie van een persoon met een andere persoon of zelfs een hele groep voor het recht om een ​​waardevolle hulpbron te bezitten, waardoor deze oplaaide. Hier onderscheiden zij naast de partijen bij het geschil:

1. Getuigen zijn individuen die het conflict eenvoudig van buitenaf observeren.
2. Aanstichters - personen die acties ondernemen die de partijen aanzetten tot het verder voeren van het geschil.
3. Medeplichtigen - die op verschillende manieren (technische middelen of advies) het conflict intensiveren.
4. Tussenpersonen - individuen die proberen het conflict op te lossen, oplossen.

Alleen de strijdende partijen zijn in directe confrontatie. De rest van de deelnemers mag niet in een staat van strijd of haat jegens wie dan ook verkeren.

Het onderwerp van het geschil verschilt van de oorzaak en reden voor de ontwikkeling van het conflict:

• De reden vloeit voort uit objectieve omstandigheden, die altijd verband houden met de behoeften van de partijen bij het geschil.
• De reden is een externe factor, die onbeduidend kan zijn. Het kan per ongeluk of sociaal zijn gecreëerd.

Een conflictsituatie moet worden onderscheiden van een tegenstrijdigheid - wanneer de partijen helemaal niet convergeren en in niets op elkaar lijken (noch in mening, noch in belangen, noch in de richting van activiteit). De tegenstellingen zijn:

1. Subjectief en objectief. Objectieve meningsverschillen ontstaan ​​onafhankelijk van de wil en het intellect van een persoon, wat het tegenovergestelde is in de situatie met subjectieve geschillen.
2. Minor en hoofd.
3. Niet-antagonistisch en antagonistisch. In een niet-antagonistisch conflict hebben de partijen een consistente belangen, zodat ze het geschil kunnen oplossen door een compromis te vinden, concessies.
4. Extern en intern. Interne conflicten ontstaan ​​binnen de groep door meningsverschillen of conflicten met gevestigde ordes. Externe geschillen ontstaan ​​tussen groepen personen.

Voor het ontstaan ​​van een conflict is altijd een tegenstelling nodig, waardoor partijen interne spanningen en onvrede over hun belangen ervaren waardoor zij zich willen verzetten.

Soorten en functies van conflicten

Conflicten kunnen zowel positief als negatief zijn. Bij conflicten merken mensen dat het leven niet zo eentonig is als iemand het ziet. Als er een andere mening is die misschien juist is, dan is het niet zo eenvoudig. Tegelijkertijd kunnen conflicten leiden tot de vernietiging van het individu en de desorganisatie van het team, dus het is erg belangrijk om de soorten en functies van conflictsituaties te onderscheiden om ze snel op te lossen.

Soorten conflicten binnen het team kunnen zijn:

1. Gebruikte middelen: gewelddadig en niet-gewelddadig.
2. Duur: eenmalig en terugkerend, lang en kort, langdurig.
3. Vorm: intern en extern.
4. Capaciteit (volume): regionaal en nationaal, groep en persoonlijk, lokaal en globaal.
5. De aard van ontwikkeling: opzettelijk en spontaan.
6. Type relatie: individueel en sociaal-psychologisch, internationaal en intranationaal.
7. Bron van onderwijs: onjuist, subjectief en objectief.
8. Impact op het verloop van de ontwikkeling: progressief en regressief.
9. De sfeer van het sociale leven: politiek, economisch, gezin en huishouden, etnisch.

Afhankelijk van het aantal deelnemers aan het conflict worden groeps-, interpersoonlijke en intrapersoonlijke geschillen onderscheiden. Vaak voelt een persoon een conflict in zichzelf. Het kan ontstaan ​​door de botsing van twee belangrijke ideeën of wensen die in een bepaalde situatie moeten worden uitgevoerd, terwijl ze niet tegelijkertijd kunnen worden geïmplementeerd. Het conflict kan ontstaan ​​vanwege de noodzaak om te kiezen tussen twee even belangrijke opties, die zelf onvolmaakt kunnen zijn. Ook is een persoon in conflict wanneer hij ziet dat alle voorgestelde opties hem onaantrekkelijk zijn, dus hij staat voor een dilemma.

Een persoon vervult verschillende rollen in de samenleving, dus hier worden conflicten onderscheiden:

• Persoonlijk - wanneer een persoon één rol moet vervullen, maar hij gelooft dat hij een andere moet vervullen, omdat dit in overeenstemming is met zijn interesses.
• Interpersoonlijk - wanneer een persoon al gewend is om één rol te spelen, dus het is moeilijk voor hem om over te schakelen naar een andere.
• Interrol.

In een organisatie (bedrijf) waar een groot aantal verschillende mensen werken met hun eigen behoeften, professionele vaardigheden en opvattingen, richtingen in activiteiten, ontstaan ​​ook conflicten. Ze worden vaak groep genoemd, omdat het conflict plaatsvindt tussen groepen mensen uit verschillende productiegebieden. Hier bevindt elke groep zich in de positie van "wij - zij".

Soorten conflicten in een organisatie zijn:

1. Verticaal - wanneer er een geschil ontstaat tussen verschillende lagen in de hiërarchie van werknemers.
2. Horizontaal - wanneer mensen uit verschillende delen van de organisatie ruzie maken.
3. Gemengd - wanneer er een combinatie is van verticale en horizontale posities.
4. Zakelijk - er ontstonden problemen op het niveau van het oplossen van een werkprobleem.
5. Persoonlijk - het conflict is informeel.
6. Symmetrisch - wanneer beide partijen winnen in het conflict.
7. Asymmetrisch - wanneer slechts één partij het geschil wint of meer verliest dan de andere.
8. Destructief - wanneer het conflict het bedrijf schaadt.
9. Constructief - wanneer het conflict bijdraagt ​​aan de ontwikkeling van het bedrijf.

Soorten interpersoonlijke conflicten

Interpersoonlijke conflicten komen het meest voor wanneer, op het niveau van persoonlijke behoeften, een persoon wordt geconfronteerd met misverstanden, ontkenning of verontwaardiging van anderen. Interpersoonlijke conflicten ontstaan ​​op het niveau van een persoon met een andere persoon of zelfs een groep mensen. Bovendien ontstaan ​​er altijd geschillen op communicatieniveau. Dit zijn de soorten interpersoonlijke conflicten:

1. Waarde - wanneer de waarden van de deelnemers worden beïnvloed.
2. Belangenverstrengeling.
3. Regelgeving - schending door een van de deelnemers van de regels van relaties.

Er ontstaat een conflict als:

• Er zijn verschillen van mening en verlangens die zeer groot zijn.
• Het is noodzakelijk om onenigheid te overwinnen om relaties te herstellen.
• De deelnemers zijn actief of passief om het conflict te elimineren of te verminderen.

Om interpersoonlijke conflicten te overwinnen, moeten deelnemers samenwerken, waarbij niet alleen rekening wordt gehouden met hun wensen en behoeften, maar ook met de belangen van de andere partij.

Soorten intrapersoonlijke conflicten

Wanneer er binnen een persoon tegenstrijdigheden ontstaan, worden ze intrapersoonlijke conflicten genoemd. Dit zijn de soorten:

• Rol - een botsing van twee of meer rollen die een persoon in één situatie kan spelen. Hier moet je kiezen welke rol je wilt spelen, wat soms moeilijk is, omdat elk van hen zijn eigen voordeel geeft en zijn eigen schade met zich meebrengt.
• Motiverend - een persoon schommelt tussen zijn innerlijke verlangens en verantwoordelijkheden.
• Cognitief - een discrepantie tussen de ideeën van het onderwerp over lopende gebeurtenissen en hoe het had moeten zijn.

Manieren om conflicten op te lossen

Het oplossen van conflicten moet het hoofddoel zijn van de bij het geschil betrokken partijen. Het resultaat kan negatief of positief zijn. Negatief betekent methoden die uiteindelijk zullen leiden tot de vernietiging van de relaties tussen de partijen. Positieve manieren zijn die waarmee je het conflict kunt oplossen en de verbinding kunt behouden.

Er zijn verschillende manieren om conflicten op te lossen. Welke mensen kiezen, hangt af van hun gedrag en hun verlangen naar verzoening. Als uiteindelijk iedereen tevreden is, blijkt hun manier van verzoenen het meest succesvol.

Resultaat

Conflicten zijn normaal voor mensen die niet hetzelfde kunnen wensen en denken. Een ander probleem blijft echter hoe conflicten kunnen worden opgelost. Als mensen de relatie willen behouden, moeten ze al hun inspanningen richten om het geschil op te lossen, en niet om het te vergroten of te verlengen.

Interpersoonlijk conflict is een botsing van individuen in het proces van hun interactie. Dergelijke botsingen kunnen zich voordoen op verschillende terreinen en levensgebieden (economisch, politiek, industrieel, sociaal-cultureel, huiselijk, enz.).

D.) en hebben verschillende schalen van wederzijdse aanspraken: van een handige plek in het openbaar vervoer tot de presidentiële stoel in overheidsstructuren; van een stuk brood tot een fortuin van meerdere miljoenen dollars.

De onderwerpen van interpersoonlijke conflicten zijn individuele individuen (persoonlijkheden) die hun persoonlijke of groepsbelangen nastreven (beschermen). Het object van het conflict zijn onverenigbare behoeften, belangen, waarden, posities, doelen, enz. van individuen die met elkaar omgaan. De uitzondering zijn niet-realistische (objectloze) interpersoonlijke conflicten, waarbij de oorzaak van de confrontatie de mentale toestand van een, twee of meer proefpersonen is. In een dergelijk conflict wordt het incident in de regel gepresenteerd als de oorzaak (object) van het conflict.

Sommige onderzoekers interpreteren interpersoonlijke conflicten als "een botsing van onverenigbare verlangens, aspiraties en houdingen van communicatiepartners..."35. In deze definitie worden naar onze mening de onderwerpen van het conflict vervangen door het object.

In een interpersoonlijk conflict botsen niet belangen en verlangens, maar echte individuen over onverenigbare belangen en verlangens. De botsing van verlangens, aspiraties, enz. is alleen kenmerkend voor een intrapersoonlijk conflict. Interpersoonlijk conflict impliceert ook een echte confrontatie tussen de partijen, en niet alleen "wederzijds negatieve perceptie van mensen." Mensen kunnen elkaar zeer negatief waarnemen, maar conflicteren niet. Alleen als gevolg van tegen elkaar gerichte acties ontstaat interpersoonlijk conflict.

Interpersoonlijk conflict is dus een botsing (confrontatie) van twee of meer individuen, waarvan de oorzaken onverenigbare behoeften, belangen, waarden, posities, rollen, doelen en/of middelen zijn om deze te bereiken.

Net als bij andere sociale conflicten kan men ook bij interpersoonlijke conflicten objectief en subjectief bepaalde oorzaken onderscheiden.

Objectieve factoren creëren een potentiële kans op conflicten. Zo kan een vacante functie voor het hoofd van een afdeling een oorzaak van conflicten worden tussen twee medewerkers van deze afdeling, indien beiden op deze functie solliciteren. De publieke (onpersoonlijke) relaties tussen potentiële deelnemers aan het conflict, bijvoorbeeld hun status-rolposities, die zich hebben ontwikkeld ten tijde van het begin van het conflict, kunnen ook als voorwaardelijk objectief worden beschouwd. Redenen worden geacht objectief bepaald te zijn, waarvan het optreden niet rechtstreeks afhangt van de wil en het verlangen van het potentiële subject van interpersoonlijk conflict.

Subjectieve factoren in interpersoonlijke conflicten worden gevormd op basis van individuele (sociaal-psychologische, fysiologische, wereldbeeld en andere) kenmerken van conflicterende persoonlijkheden. Deze factoren bepalen grotendeels de dynamiek van ontwikkeling en oplossing van interpersoonlijke conflicten en de gevolgen daarvan.

Interpersoonlijke conflicten ontstaan ​​zowel tussen mensen die elkaar voor het eerst hebben ontmoet als tussen mensen die elkaar voor het eerst hebben ontmoet en die voortdurend communiceren. In beide gevallen wordt een belangrijke rol in relaties gespeeld door interpersoonlijke perceptie (interpersoonlijke perceptie), waarbij het gaat om de beoordeling en het begrip (misverstand) van een persoon door een persoon. Het proces van interpersoonlijke perceptie heeft een complexe structuur, de componenten zijn als volgt: 1)

identificatie - vergelijking, vergelijking van een persoon en identificatie van zichzelf met hem; 2)

sociaal-psychologische reflectie - de ander begrijpen door voor hem te denken; 3)

empathie - een ander begrijpen door empathie; 4)

stereotypering - de perceptie en evaluatie van een ander door hem de kwalitatieve kenmerken van een sociale groep uit te breiden.

In de sociale psychologie omvat het reflectieproces ten minste zes posities die de wederzijdse reflectie van onderwerpen kenmerken: 1)

het onderwerp zelf, zoals het werkelijk is; 2)

het onderwerp zoals hij zichzelf ziet; 3)

het onderwerp zoals het door een ander wordt gezien.

In de relatie van onderwerpen hebben we dezelfde drie posities van de kant van een ander onderwerp van reflectie. Het resultaat is een proces van verdubbelde, gespiegelde wederzijdse reflectie door de onderwerpen van elkaar (Fig. 2).

Rijst. 2. Interpersoonlijke reflectie

In structuur vergelijkbaar met het reflexieve, maar enigszins verschillend van inhoud, werd het schema voor de interactie van proefpersonen voorgesteld door de Amerikaanse psychotherapeut E. Berne (Fig. 3)36.

In dit schema is de basis van het conflict de verschillende toestanden van de onderwerpen van interactie, en de "provocatie" is de kruisende

Rijst. 3. Transactie-opties en interpersoonlijke perceptie

alle transacties. Combinaties "a" en "b" zijn tegenstrijdig. In de combinatie "c" domineert een van de interactieonderwerpen duidelijk de andere of neemt de positie van een mecenas in, het andere onderwerp is tevreden met de rol van een "kind". In deze combinatie ontstaan ​​geen conflicten omdat beide onderwerpen hun standpunten als vanzelfsprekend beschouwen. De meest productieve in de communicatie van mensen is de positie "g" (B-B). Dit is een mededeling van gelijke mensen, die geen afbreuk doet aan de waardigheid van een van de partijen. Maar andere gelijke posities (“ouder” - “ouder”, “kind” - “kind”) zijn ook objectief niet-conflicterend.

Adequate perceptie van een persoon door anderen wordt vaak belemmerd door reeds gevestigde stereotypen met betrekking tot deze categorie mensen. Zo heeft iemand een vooroordeel over een ambtenaar als een zielloze bureaucraat, bureaucratie, etc. Op zijn beurt kan een ambtenaar zich ook een negatief beeld vormen van een verzoeker die onterecht bijzondere voordelen voor zichzelf zoekt. In de communicatie van deze twee persoonlijkheden zullen geen echte mensen met elkaar omgaan, maar stereotypen - vereenvoudigde beelden van bepaalde sociale typen.

Stereotypen worden gevormd zowel in het proces van socialisatie van een individu als een manier om complexe sociale concepten en verschijnselen waar te nemen (assimilatie), en in omstandigheden van informatietekort als een generalisatie van de persoonlijke ervaring van het individu en vaak vooroordelen die in de samenleving of in een bepaalde sociale omgeving. Voorbeelden van stereotypen kunnen uitspraken zijn als: "alle verkopers...", "alle mannen...", "alle vrouwen...", enz.

Het gevormde, mogelijk valse, beeld van de ander kan het proces van interpersoonlijke interactie ernstig vervormen en bijdragen aan het ontstaan ​​van conflicten.

Een belemmering voor het vinden van overeenstemming tussen individuen kan een negatieve houding zijn die is gevormd door de ene tegenstander ten opzichte van de andere. Set is de bereidheid, aanleg van het onderwerp om dienovereenkomstig te handelen. Dit is een bepaalde oriëntatie van de psyche en het gedrag van het onderwerp, de bereidheid om toekomstige gebeurtenissen waar te nemen. Het wordt gevormd onder invloed van geruchten, meningen, oordelen over een bepaald individu (groep, fenomeen en anderen). Zo heeft een ondernemer eerder een afspraak gemaakt met zijn collega van een ander bedrijf om een ​​belangrijke zakelijke overeenkomst te sluiten. Ter voorbereiding van de bijeenkomst hoorde hij negatieve opmerkingen van derden over de zakelijke en ethische kwaliteiten van de potentiële partner. Op basis van deze beoordelingen wordt een negatieve houding gevormd bij de ondernemer en kan de ontmoeting niet plaatsvinden of niet de verwachte resultaten opleveren.

In conflictsituaties verdiept een negatieve houding de kloof tussen tegenstanders en maakt het moeilijk om interpersoonlijke conflicten op te lossen en op te lossen.

Vaak zijn de oorzaken van interpersoonlijke conflicten misverstanden ("misverstand" van de ene persoon door de andere). Dit komt door verschillende ideeën over het onderwerp, feit, fenomeen, enz.

D. "We verwachten vaak", schrijft M. Moltz, dat anderen op dezelfde manier zullen reageren op dezelfde feiten of omstandigheden als wij, en dezelfde conclusies zullen trekken, we vergeten dat een persoon niet reageert op echte feiten, maar op hun ideeën over hen. De ideeën van mensen zijn verschillend, soms lijnrecht tegenover elkaar, en dit feit moet worden aanvaard als een volledig natuurlijk fenomeen, niet om de ideeën van anderen te minachten, maar om te proberen ze te begrijpen of er op zijn minst rekening mee te houden, niet om uw ideeën in overweging te nemen om de enige ware te zijn en ze niet aan anderen op te dringen.

In interpersoonlijke interactie wordt een belangrijke rol gespeeld door de individuele kwaliteiten van tegenstanders, hun persoonlijk zelfrespect, zelfreflectie, individuele tolerantiedrempel, agressiviteit (passiviteit), soort gedrag, sociaal-culturele verschillen, enz. Er zijn concepten van " interpersoonlijke compatibiliteit” en “interpersoonlijke incompatibiliteit”. Compatibiliteit impliceert wederzijdse acceptatie van partners in communicatie en gezamenlijke activiteiten. Incompatibiliteit - wederzijdse afwijzing (antipathie) van partners, gebaseerd op de mismatch (oppositie) van sociale attitudes, waardeoriëntaties, interesses, motieven, karakters, temperamenten, psychofysische reacties, individuele psychologische kenmerken van de onderwerpen van interactie.

De basis van interpersoonlijke tegenstellingen en conflicten zijn vaak de verschillen (mismatch) van individuele biologische ritmes (“biologische klokken”). Eén type mensen vertoont 's ochtends verhoogde activiteit. Ze worden "leeuweriken" genoemd. De piek van activiteit van een ander type mensen valt in de tweede helft van de dag. Als elk van deze typen geen rekening houdt met de kenmerken van de ander, zal hun interactie beladen zijn met verschillende soorten conflicten. Vooral vaak komen dergelijke conflicten voor tussen naaste mensen: echtgenoten, familieleden, vrienden, enz.

Interpersoonlijke onverenigbaarheid kan een emotioneel conflict veroorzaken (psychisch antagonisme), de meest complexe en moeilijk op te lossen vorm van interpersoonlijke confrontatie. De complexiteit van het oplossen van een dergelijk conflict ligt in het feit dat er geen echte reden lijkt te zijn voor het ontstaan ​​van tegenstellingen, en het conflict lijkt als het ware zonder aanwijsbare reden. De aanleiding voor een dergelijk conflict is een negatief wederzijds oordeel en een gebrekkige onderlinge perceptie van elkaars tegenstanders.

Bij de ontwikkeling van interpersoonlijke conflicten is het ook noodzakelijk om rekening te houden met de invloed van de omringende sociale, sociaal-psychologische omgeving. Conflicten tussen heren in aanwezigheid van dames zijn bijvoorbeeld bijzonder wreed en compromisloos, omdat daarin (ongeacht de redenen voor de conflicten) de eer en waardigheid van tegenstanders worden aangetast.

Door met andere mensen om te gaan, beschermt een persoon in de eerste plaats zijn persoonlijke belangen, en dit is heel normaal. De resulterende conflicten zijn een reactie op obstakels voor het bereiken van doelen. En hoe belangrijk het onderwerp van het conflict lijkt te zijn voor een bepaald individu, zijn conflicthouding zal grotendeels afhangen van zijn aanleg en bereidheid om op een bepaalde manier in een verondersteld conflict te handelen. Het omvat de doelen, verwachtingen en emotionele oriëntatie van de partijen.

Maar individuen worden geconfronteerd met interpersoonlijke conflicten en beschermen niet alleen hun persoonlijke belangen. Ze kunnen ook de belangen vertegenwoordigen van individuele groepen, instellingen, organisaties, arbeidscollectieven, de samenleving als geheel. In dergelijke interpersoonlijke conflicten worden de intensiteit van de strijd en de mogelijkheid om compromissen te vinden grotendeels bepaald door de conflictattitudes van die sociale groepen waarvan de vertegenwoordigers het onderwerp van het conflict zijn.

De meest kenmerkende interpersoonlijke conflicten zijn de volgende typen. een.

Conflicten waarvan de oorzaken onverenigbare behoeften, verlangens, belangen, doelen, waarden, enz. zijn. 2.

Conflicten van "onverenigbaar" betekent het bereiken van gemeenschappelijke behoeften, belangen, doelen, enz. 3.

Conflict vanwege beperkte materiële middelen (geld, een appartement, een stuk grond, een preferentieel ticket voor een resort en andere). 4.

Het conflict van dominantie (machtsrelaties) komt tot uiting in de wens van het ene subject om zijn wil (macht) op te leggen aan een ander (anderen) en de onwil van de ander (anderen) om te gehoorzamen of de wens om de grenzen van opgelegde bevoegdheden uit te dagen ( familieconflicten, ontgroening in het leger). 5.

Er ontstaat een conflict van statusposities wanneer individuen dezelfde sociale status claimen, of wanneer ze de statussen die zij en tegenstanders innemen onvoldoende beoordelen, bijvoorbeeld wanneer een kind het gezag van een ouder, een burger, het gezag van een ambtenaar betwist. 6.

Rolconflicten kunnen worden onderverdeeld in drie ondersoorten: 1)

twee of meer individuen streven ernaar om dezelfde rol in een sociale groep te vervullen of een andere rol op te leggen; 2)

onvoldoende beoordeling van de uitvoering van de rol door een ander persoon; 3)

het vervullen van twee of meer onverenigbare rollen en/of een ontoereikende sociale rol. 7.

Het bezitsconflict is het meest typerend voor individuen die een nauwe relatie met elkaar hebben (vrienden, ouders - kinderen, echtgenoten, geliefden), wanneer een of beide personen alleen de andere willen bezitten en over de ander willen beschikken38. acht.

Het conflict van rivaliteit of competitie wordt waargenomen wanneer twee of meer individuen met elkaar wedijveren in elke vorm van activiteit, evenals in kracht, schoonheid, rijkdom, intelligentie, moed en meer, terwijl competitie en rivaliteit conflictinteracties inhouden. 9.

onrealistisch conflict. Zoals hierboven vermeld, ontstaat een dergelijk conflict niet over een object (subject), maar vanwege de ontoereikende mentale toestand van een of beide onderwerpen van het conflict. Hier is conflict geen middel tot een doel, maar een doel. 10.

Het conflict van psychologische onverenigbaarheid is een negatieve wederzijdse beoordeling en perceptie van elkaar door tegenstanders. Het gevaar van een dergelijk conflict ligt in het feit dat onverenigbaarheid zich gedurende een bepaalde tijd niet in de relaties van individuen manifesteert - op het onderbewuste niveau bestaat, maar in een bepaalde, moeilijke situatie de oorzaak wordt van een hevig interpersoonlijk conflict.

Afhankelijk van de oorzaken van de conflictsituatie, de belangen en doelen die de tegenstanders nastreven, de balans van tegengestelde krachten, het conflictgedrag van de partijen, kan een interpersoonlijk conflict de volgende soorten uitkomst hebben:

) conflictoplossing vermijden, wanneer een van de partijen de ontstane tegenstrijdigheden niet lijkt op te merken. Dergelijk gedrag kan ofwel te wijten zijn aan een duidelijke superioriteit in kracht van een van de partijen, ofwel aan het feit dat er op dit moment onvoldoende mogelijkheden zijn om de ontstane tegenstellingen op te lossen; 2)

het gladstrijken van tegenstrijdigheden, wanneer een van de partijen het eens is met de aan hem voorgelegde beweringen (maar alleen op dit moment), of zichzelf probeert te rechtvaardigen. Dergelijk gedrag kan ofwel te wijten zijn aan de wens om normale relaties te onderhouden, ofwel aan het feit dat het onderwerp van het geschil niet van belang is voor een van de partijen; 3)

compromis - wederzijdse concessies aan beide kanten. De hoeveelheid concessies hangt in de regel af van de balans van tegengestelde krachten; 4)

consensus - het vinden van een wederzijds aanvaardbare oplossing voor een probleem. Met deze optie kunnen partijen van tegenstanders partners en bondgenoten worden; 5)

escalatie van de spanning en de escalatie van het conflict tot een alomvattende confrontatie. Dergelijk conflictgedrag is te wijten aan de wederzijdse houding ten opzichte van een compromisloze strijd; 6)

een krachtige versie van conflictonderdrukking, wanneer een of beide partijen met geweld (dreiging met geweld) worden gedwongen om een ​​of andere variant van de uitkomst van de tegenstelling te accepteren.

Interpersoonlijk conflict- dit is een botsing van persoonlijkheden met verschillende doelen, karakters, opvattingen, enz. Interpersoonlijke conflicten manifesteren zich in de interactie tussen twee of meer personen. In interpersoonlijke conflicten confronteren proefpersonen elkaar en regelen hun relatie rechtstreeks, van aangezicht tot aangezicht. Dit is een van de meest voorkomende soorten conflicten. Ze kunnen zowel tussen collega's als tussen de naaste mensen voorkomen.

De specifieke oorzaken van interpersoonlijke conflicten zijn divers. Het is erg moeilijk om ze een uitputtende classificatie te geven - hoeveel scholen en auteurs, zoveel benaderingen van dit probleem. A.S. Karmin identificeert bij het classificeren van de belangrijkste oorzaken van conflicten tussen individuen de volgende groepen oorzaken:

1) beperkte middelen - hun kwalitatieve en kwantitatieve kant;

2) verschillende aspecten van de relatie (machten, macht);

3) verschillen in doelen;

4) verschillen in ideeën en waarden;

5) verschillen in gedrag en levenservaring;

6) onvrede in communicatie;

7) persoonlijke verschillen van deelnemers aan de botsing.

Deze classificatie is goed omdat je hierdoor inzicht krijgt in de bronnen van conflicten en het gebied waar ze ontstaan.

De dynamiek van het conflict is het verloop van de ontwikkeling, veranderingen in het conflict onder invloed van zijn interne mechanismen en externe factoren. In het proces van ontwikkeling doorloopt het interpersoonlijke conflict verschillende stadia. In de loop van een conflict kunnen sommige ervan afwezig zijn, de duur van de fasen kan variëren, maar de volgorde is in verschillende gevallen hetzelfde.

Stadia van interpersoonlijk conflict:

1. Pre-conflictsituatie.

Dit is de stand van zaken aan de vooravond van het conflict. Soms kan het volledig succesvol zijn, en dan begint het conflict plotseling, onder invloed van een factor die per ongeluk in deze fase binnendringt. Maar meestal zijn er in dit stadium al enkele voorwaarden voor een conflict. Deze periode wordt "latent" genoemd en omvat de volgende fasen:

Het ontstaan ​​van een objectieve probleemsituatie;

Bewustwording van de objectieve probleemsituatie door de subjecten van interactie;

Pogingen van de partijen om een ​​objectieve probleemsituatie in een niet-conflictsituatie op te lossen

manieren; het ontstaan ​​van een pre-conflictsituatie”.

In de pre-conflictfase is er een vrij sterke spanning in de relaties, maar deze blijft latent aanwezig en leidt niet tot openlijke conflictconflicten. Deze situatie kan vrij lang aanhouden.

2.Incident.

Incident - "de eerste botsing van de partijen." Het fungeert als startpunt voor conflicten. Het is niet ongebruikelijk dat een incident zich voordoet alsof het een willekeurige reden is, maar in feite is zo'n gelegenheid de laatste druppel die de beker overloopt.

3. Escalatie.

In de escalatiefase gaat het conflict "de trap op" en wordt gerealiseerd in een reeks afzonderlijke handelingen - acties en tegenacties van de conflicterende partijen. Escalatie kan continu zijn - met een steeds toenemende mate van spanning in relaties en de kracht van slagen die worden uitgewisseld tussen conflicterende partijen; en golvend, wanneer de spanningen in de relaties toenemen of afnemen.

4. climax.

Deze fase doet zich voor wanneer de escalatie van het conflict ertoe leidt dat een of beide partijen tot actie overgaan, waardoor ernstige schade wordt toegebracht aan de zaak die hen bindt, de organisatie waarin zij samenwerken. De climax wordt meestal uitgedrukt in een soort "explosieve" aflevering. Het hoogtepunt brengt de partijen direct tot het besef van de noodzaak om zowel de verdere verslechtering van de betrekkingen als de intensivering van vijandige acties te onderbreken en langs andere wegen een uitweg uit het conflict te zoeken.

Een escalatie eindigt niet noodzakelijk in een climax. Vaak beginnen de partijen maatregelen te nemen om het conflict te blussen, zonder te wachten tot het de climax bereikt. Ook hier is de "grens van tolerantie" van conflicterende partijen van belang. Wanneer deze limiet wordt overschreden, worden ze het conflict beu, worden ze het conflict beu en is er een verlangen om de verschillen op de een of andere manier te regelen. In een langdurig conflict komt het moment van climax niet lang. In sommige gevallen vervaagt het conflict geleidelijk. Maar in andere gevallen is het uitstellen van de climax erg duur: tijdens een langdurige escalatie hoopt zich een hoog "energiepotentieel" van negatieve emoties op, dat geen ontlading vindt in de climax; en wanneer eindelijk het moment van de climax aanbreekt, kan het vrijkomen van al deze energie de meest angstaanjagende vernietiging veroorzaken.

5. Einde van het conflict.

"Het einde van het conflict is de overgang van conflictweerstand naar het vinden van een oplossing voor het probleem en het beëindigen van het conflict om welke reden dan ook." Er zijn hier twee concepten: de prijs van een conflict en de prijs om uit het conflict te komen. De kosten van het conflict voor elk van de conflicterende partijen zijn de som van drie hoeveelheden:

Het besteden van energie, tijd en moeite aan conflictactiviteiten;

Schade veroorzaakt door onvriendelijk handelen van de wederpartij;

Verliezen die verband houden met de verslechtering van de algemene situatie (de ineenstorting van de gemeenschappelijke zaak als gevolg van een slechte interactie tussen de partijen en de inconsistentie van hun inspanningen, wanorde, stagnatie, verlies van publiek prestige).

Als de winst groter is dan de verliezen, dan zijn de voordelen van het beëindigen van het conflict duidelijk. Het einde van het conflict kan worden bereikt door de conflicterende partijen zelf zonder de hulp van buitenstaanders, of door een derde partij in te schakelen. Er zijn drie manieren waarop de conflicterende partijen kunnen proberen uit de conflictsituatie te komen. De eerste is geweld, de tweede is scheiding en de derde is verzoening.

Geweld: de zwakkere kant wordt gedwongen te gehoorzamen en te voldoen aan de eisen van de sterkere kant met geweld. Het enige voordeel van krachtige invloed is het vermogen om het gevecht snel te beëindigen. Een strategisch krachtige oplossing van het conflict is echter altijd ineffectief. De onderdrukte kant blijft ontevreden over de oplossing van het conflict, wat haar dwingt tot heimelijk verzet en soms zelfs openlijke rebellie, waarvoor opnieuw geweld nodig is om te onderdrukken.

Scheiding: In dit geval wordt het conflict opgelost door de interactie te beëindigen, de relaties tussen de conflicterende partijen te verbreken, wanneer ze allebei het "slagveld" verlaten of de zwakkere kant verdwijnt om geweld en de gevolgen ervan te voorkomen. Natuurlijk lost de scheiding van de conflicterende partijen het conflict volledig op. Maar het leidt tot een post-conflictsituatie die zeer pijnlijk kan zijn voor een of beide conflicterende partijen. Als gevolg van het verbreken van de contacten tussen hen stort hun gemeenschappelijke oorzaak in elkaar, de organisatie wiens activiteiten hun bestaan ​​verzekerden, stort in.

Verzoening: Vreedzame beslechting van geschillen kan "uit zichzelf", op basis van het stilzwijgend staken van "militaire acties" van de strijdende partijen tegen elkaar. In dit geval neemt het conflict af.

De uiteindelijke oplossing van het conflict wordt bereikt door middel van onderhandelingen.

Beëindiging van het conflict met hulp van een derde partij. De interactie van de conflicterende partijen kan naar een ander niveau worden verplaatst als een derde partij betrokken is bij het oplossen van het conflict, die een neutrale positie of kant van een van de conflicterende partijen kan innemen.

6. post-conflictsituatie.

Conflicten blijven zelden volledig onopgemerkt. De invloed van het conflict uit het verleden op de situatie die ontstond nadat het was voltooid, wordt de nawerking van het conflict genoemd. Het kan destructief of negatief zijn, het leven en de activiteiten van conflictdeelnemers negatief beïnvloeden, of het kan constructief en positief zijn, bijdragen aan het verbeteren van dingen, nuttige innovaties introduceren, significante problemen identificeren en oplossen.

Conclusie op de tweede vraag:

Interpersoonlijke conflicten zijn dus conflicten tussen individuen in het proces van hun sociale en psychologische interactie. De oorzaken van dergelijke conflicten zijn zowel sociaal-psychologisch als persoonlijk en hangen samen met het verlies en de vervorming van informatie in het proces van interpersoonlijke communicatie, onevenwichtige rolinteractie tussen twee mensen, verschillen in de methoden om elkaars activiteiten en persoonlijkheid te beoordelen, enz., gespannen interpersoonlijke relaties, het verlangen naar macht. , psychologische onverenigbaarheid. Interpersoonlijk conflict doorloopt in zijn ontwikkeling de volgende stadia: pre-conflictsituatie, incident, escalatie, culminatie, voltooiing en post-conflictsituatie.