Wellicht kennen velen een dergelijke situatie, en als je niet bekend bent, stel je het dan goed voor: je zoekt een baan, bestudeert advertenties met vacatures en tot slot heb je een aantrekkelijke vacature gevonden. We hebben een potentiële werkgever gebeld, een gesprek geregeld. Eindelijk, dag "X" komt, je hebt eerder je haar gedaan (kapsel), gekleed in een slim pak, hebt een goed beeld van de gedachten en volgt met volledig vertrouwen het interview. Tegelijkertijd weet je zeker dat een potentiële werkgever met hetzelfde enthousiasme op je wacht voor een dialoog en een wederzijds akkoord over arbeidssamenwerking. (en dit is een absoluut correct voorgevoel). Maar als u op het afgesproken tijdstip voor het interview aankomt, wordt niet aan uw verwachtingen voldaan:

Stress interview technieken.

Wacht buiten de deur

U wordt op geheel onvriendelijke toon gevraagd om buiten de deur te wachten.
- Ze mogen een vragenlijst invullen terwijl ze buiten de deur van het kantoor wachten, op voorwaarde dat er niet eens een tafel en een stoel is om deze in te vullen. U moet de vragenlijst op uw hurken invullen.
- Bij eventuele bezwaren, vragen of verzoeken van uw kant dient het antwoord te zijn: “onze manager kan u momenteel niet ontvangen, wacht even”. Of, op een elementair verzoek om een ​​balpen, is het antwoord - "Hoe kun je zelfs zonder balpen naar een sollicitatiegesprek!!!"

Ongastvrije werkgever

Je begint je al te schamen voor zo'n "gastvrijheid", en de hoofdplot begint zich tijdens het interview te ontwikkelen:
- Fronsend met een uiterst misnoegde blik, gaat de interviewer tegenover elkaar zitten en begint met eentonige stem vragen te stellen, variërend van de meest voorkomende, zoals, - "Vertel ons over jezelf!", tot intens "Waarom heb je je vorige baan opgezegd ???", "Waarom verander je zo vaak van baan?", "Waarom heb je besloten dat je nuttig zult zijn voor ons bedrijf ???" enzovoort.

Dit zijn allemaal tekenen van een stressvol sollicitatiegesprek.

Lastige vragen tijdens een stressvol sollicitatiegesprek

De lastigheid van de vragen neemt toe en kan eraan worden toegevoegd: "Wie van de vorige plaats kan je aanbevelen ???" of "Is het mogelijk om met jou, op dit moment, je voormalige werkgever te bellen voor een aanbeveling ???"... Alsof de vertegenwoordiger van de werkgever tijdens het sollicitatiegesprek "u naar schoon water probeert te brengen" en u op misleiding betrapt. Wanneer je de gestelde vragen adequaat probeert te beantwoorden, klampt de tegenstander zich vast aan de woorden en stelt er nog lastigere vragen over. Het komt vaak voor dat een stressvol interview wordt verergerd door een ongemakkelijke interviewomgeving - het interview kan worden afgenomen in het bijzijn van andere werknemers, wat de indruk kan wekken van een openbare zelfbevestiging van uw "interviewer" in het bijzijn van de rest van de staat , uiteraard op uw kosten.

Vragen over persoonlijk en intiem.

Een kandidaat voor een stressvol sollicitatiegesprek kan vragen krijgen, vragen die verder gaan dan de categorie van een professioneel onderwerp, en vragen die gênant zijn om te beantwoorden (niet blozen), en het wordt niet als geheel fatsoenlijk beschouwd om hierover te vragen. Bijvoorbeeld, na beleefde vragen over familie, opleiding en andere alledaagse zaken, begint de "interviewer" te vragen: "Je bent 30 jaar oud en je bent nog niet getrouwd", "Waarom ben je ongehuwd? Meisjes bijten niet??? JA ??? "," Waarom was je niet getrouwd toen je 30 was ??? Ben je homo ??? "," Heb je geprobeerd af te vallen ??? "," Zo mompel je ook in bed, "enz.

Agressieve schokimpact

Niet zelden beschrijven vacaturesites zo'n teken van een stressvol sollicitatiegesprek als een glas water in het gezicht van de kandidaat spetteren en/of de kandidaat expliciet beledigen met obscene uitdrukkingen. In de praktijk wordt dit zelden gebruikt, vooral de kandidaat wordt "gepusht" met vragen en overlopen in intonatie.

Leg je cv uit! Beantwoord de vraag!

In de letterlijke zin van het woord wordt deze tactiek gebruikt bij het interviewen van specialisten en kandidaten voor leidinggevende posities, van wie de cv's vol staan ​​met overdreven "slimme" uitdrukkingen, zoals: "Op de vorige werkplek was ik bezig met de strategische planning van de productieafdeling”, “Mijn belangrijkste verantwoordelijkheden in de vorige werkplaats door het hoofd van de sectie - dit is analyse, budgettering, planning "en ga zo maar door.
Je vragen om iets dat moeilijk te begrijpen is op je cv te onderbouwen, is helemaal geen teken van een stressvol sollicitatiegesprek. Maar als het je is gelukt om in een stressvol interview te komen met een "abstrus cv", dan kunnen vragen over de reden voor "abstruele" punten in een harde vorm klinken. Zo is er een geval bekend dat tijdens een gesprek met een kandidaat voor de functie van hoofd van de verkoopafdeling, de directeur van een kleine onderneming van lichte industrie (zelf van de voormalige broers van de jaren 90) klampte zich vast aan een aantal punten in het cv, zonder daar een duidelijke rechtvaardiging voor te krijgen, ging met de kandidaat naar een openhartige "bazaar", zoals - “Ben je in ieder geval verantwoordelijk voor je woorden ??? Wat houd je me hier voor een sukkel??? Wie wil je hier fokken???" enzovoort.

De onlogischheid van de vragen terwijl ze lastig blijven

"Slechte en goede politieagent", of liever "goede" recruiter en "slechte" manager "

Een dergelijk instrument wordt gebruikt om een ​​tegenstander psychologisch te beïnvloeden, niet alleen tijdens interviews, maar ook tijdens onderhandelingen over zakelijke samenwerking, wanneer een vertegenwoordiger schijnbaar overeenstemming heeft bereikt over prijs en andere voorwaarden met een "goede" leverancier en plotseling een "slechte" verkoopdirecteur binnenkomt en vraagt ​​om korting...
In interviews wordt deze techniek vaak toegepast. Stelt u zich eens voor dat uw gesprek geheel ongestresst begon met de personeelsfunctionaris van een bedrijf dat aandachtig naar u luistert, zijn hoofd naar u knikt. Je hebt zelfs tijd gehad om te denken dat je aantrekkelijk bent voor de werkgever, maar de "goede" HR-manager pauzeert, of gaat even weg, en na een tijdje voegt zich een volledig "niet-goede" manager bij haar, die actief begint te kijken naar de hervat voor je en pas de rest toe Trucs van een stressvol interview, inclusief ruwe vormen van vragen en indringende verzoeken om commentaar op punten op een cv, enz.
70% van de geïnterviewde "slachtoffers van een stressvol interview" die de ontvangst van een "goede" en een slechte "politieagent" hebben doorstaan, verklaren vol vertrouwen dat het doel van die "slechte" leider de meest uitgesproken show was voor een jonge recruiter, "Zoals, hoe kan ik !!! Zoals, ik ben zo stoer!!!"

Elk sollicitatiegesprek is op zich al stressvol.

Velen schrijven aan de details van een stressvol interview een buitensporig aantal vragen toe met betrekking tot de professionele component, waarbij de kandidaat letterlijk wordt onderzocht op professionele geschiktheid.
Bovendien schrijven velen aan de elementen van een stressinterview de taak toe van een kandidaat met niet-standaard en absurde vragen, wat ofwel het antwoord impliceert: "echt niet" of absoluut fantastische en niet-standaard antwoorden.
Noch het een noch het ander kan worden toegeschreven aan stressvolle methoden. Dit is een normale taak van de "interviewer", gericht op het controleren van professionele kwaliteiten en snel denken. Op zijn minst zijn dergelijke interviewmechanismen meer gerechtvaardigd dan het doorzoeken van de "vuile was" van de aanvrager en zelfbevestiging op zijn kosten. En er is een kleine hoeveelheid stress, zelfs als je naar de winkel gaat.

Potentiële slachtoffers van stressvolle interviews.

Het grootste risico om naar een stressvol sollicitatiegesprek te gaan, zijn die kandidaten wiens werk voortdurend met stress in verband zal worden gebracht, namelijk: Dit zijn managers van verschillende rangen, specialisten die direct verantwoordelijk zijn voor de effectiviteit van hun werk (zodat ze voorbereid zijn op stress in het kantoor van de baas), accountmanagers, claimmanagers en natuurlijk salesmanagers.

Voor- en nadelen van een stressvol sollicitatiegesprek

Het belangrijkste doel van een stressinterview is om de kandidaat en zijn communicatieve vaardigheden te testen in een niet-standaard situatie. Als een kandidaat voor een vacante functie duidelijk over zichzelf kan praten en in een gunstige omgeving kan praten, hoe zal hij dat dan doen in een niet-standaard situatie, wanneer de situatie niet bevorderlijk is voor vriendelijke en rustige communicatie, en het gewoon noodzakelijk is om blijf terughoudend en zet de dialoog voort. Ook op de arbeidsmarkt zijn er voldoende "interviewmasters" onder werkzoekenden, maar helaas kunnen ze alleen zichzelf verkopen, en na het passeren van het interview blijkt hun werk in het bedrijf van korte duur te zijn, en arbeid inspanningen zijn verstoken van enige efficiëntie. Een stressvol interview breekt het communicatiepatroon van dergelijke kandidaten en brengt ze "naar schoon water"

De meningen over stressvolle gesprekstechnieken lopen sterk uiteen in de HR-omgeving en vallen in twee tegengestelde kampen.

stressvol interview "VOOR !!!"

• alleen onder invloed van kunstmatig gecreëerde stress kan een kandidaat zich echt openstellen en aantonen dat hij in staat is om stressvolle situaties die door werkmomenten worden veroorzaakt te overwinnen.
• Een stressvol interview stelt u in staat om de sluwheid van de kandidaat aan het licht te brengen en de risico's die gepaard gaan met het nemen van een beslissing in verband daarmee te minimaliseren.
• Een stressvol interview stelt u in staat om het psychotype van de kandidaat te onthullen en de recruiter te helpen bepalen "past de kandidaat in het team of niet?". Inderdaad, idealiter heeft een team kippen geen boa constrictor nodig, net als een team boa's een kip

Stressvol interview "tegen !!!"

• De beschreven voordelen van een stressinterview kunnen alleen worden afgeleid uit een methodisch en idealiter gevoerd interview, waartoe slechts een klein percentage van de recruiters in staat is. Het voeren van een stressvol interview, aangepast aan de "Russische mentaliteit", overschrijdt de grenzen van de rationaliteit en verandert vaak in regelrechte onbeschoftheid, die de staande specialisten onherroepelijk vervreemdt van de onderneming en de reputatie ervan denigreert.
• Helaas stellen te veel recruiters en managers die methoden van stress-interviews toepassen, zichzelf niet zozeer tot doel om de capaciteiten van de kandidaat te testen in de "gevechtstraining", maar om zich op zijn kosten te laten gelden, wat ook onherroepelijk de vaste specialisten vervreemdt en het bedrijf zwart maakt. reputatie.
• Alle voorlopige beoordelingen van de kandidaat (of het nu gaat om meerfasengesprekken, testen, etc.) zijn geen garantie voor een succesvolle arbeidssamenwerking tussen partijen in de toekomst. De meest objectieve beoordeling van de geschiktheid van een kandidaat is de proefperiode en de eerste resultaten van het werk.
• Alleen in een comfortabele omgeving en in een vertrouwelijk gesprek kan een kandidaat zich echt openbaren. En om gewetenloze en sluwe kandidaten te identificeren, is het helemaal niet nodig om de atmosfeer kunstmatig "op te warmen", maar het is behoorlijk effectief om "vreedzame" methoden te gebruiken.

Hoe ga je om met een stressvol sollicitatiegesprek?

Om een ​​stressvol interview te doorstaan ​​​​en te doorstaan, tenminste zonder je eigen waardigheid te verliezen, moet je je laten leiden door het volgende:

• Neem in geen geval een stressvol interview ter harte en behandel het uitsluitend als een spel, want je hebt het recht om op elk moment het speelveld te verlaten, d.w.z. opstaan ​​en vertrekken.
• Weet dat je met een "stressvolle interviewer" je kinderen niet hoeft te dopen en je niets aan hem hoeft te melden of beledigende en onaangename vragen hoeft te beantwoorden.
• Probeer je zo terughoudend mogelijk te gedragen en bezwijk niet voor provocaties, volg het voorbeeld van kandidaten voor de presidentsverkiezingen.
• Onthoud dat een recruiter iemand is zoals jij, niet groter of beter dan jij, dus wees niet bang om onaangename vragen weg te lachen. Onthoud dat een lastige vraag moet worden beantwoord met een lastige.
• Beheers uw emotionele toestand, sta niet toe dat uw stem klagend wordt en uw gedrag angst of verlegenheid verraadt. Stel jezelf voor als een bovenmenselijke en/of CIA-agent (grapje natuurlijk).
• Schrijf niet in je cv en zeg tijdens het interview niet waar je geen antwoord op kunt geven, als je de waarheid spreekt over jezelf en je professionele kwaliteiten en successen, waar je zelf in gelooft, dan zal het heel moeilijk zijn om je te genezen en te vermoeden jij van bedrog.
• Probeer zelf het initiatief te nemen en stel zoveel mogelijk vragen (natuurlijk to the point) en wees niet bang om met een verzoek om commentaar aan de woorden van de recruiter vast te houden. Hierdoor kun je naar een hoger niveau gaan en de situatie overnemen.
• Als laatste redmiddel kun je een verboden truc tegen de recruiter gebruiken - vertel hem over zijn tactieken voor het voeren van een stressvol interview en vraag hem om te spelen zonder "overdreven stress" en in wezen. Je kunt dit bijvoorbeeld zeggen: "Beste Tatjana Viktorovna,(stel dat is de naam van de recruiter) Ik begrijp dat je een baan hebt waarin ik eerlijk gezegd de techniek van het voeren van een stressvol interview aan het leren ben, ik denk dat je dit niet zult ontkennen. Maar laten we het zonder doen, en je kunt me beter rechtstreeks vragen wat je zorgen maakt en interesseert in mij?"

! Onthoud ook dat als het stressvolle interview dat wordt gevoerd een signaal is dat de baan waarop je solliciteert vol stress en andere nervositeit zal zijn, je misschien geen haast hebt om erop te solliciteren. Want alle ziekten komen van zenuwen, en we hebben vooral werk nodig om geld te verdienen voor leven en bestaan. En als je geen baan krijgt als TOP-manager, dan mag het dagelijkse stressniveau op het werk niet hoger zijn dan de stress van het kopen van een loterijticket, naar de sportschool gaan en/of een romantische ontmoeting. De Chinese volkswijsheid volgen - als werk je geen vreugde geeft, dan is het je onwaardig.

Een moderne kandidaat komt voor een interview, zoals ze zeggen, volledig bewapend - een Hollywood-glimlach, een uit het hoofd geleerd cv, een lange lijst van professionele en persoonlijke prestaties. Hoe, onder dit masker, de ware kwaliteiten onderscheiden die inherent zijn aan een bepaalde persoon en die nodig zijn voor werk, bijvoorbeeld conflictvrij, welwillend, evenwichtig? Misschien tegen hem schreeuwen, of "per ongeluk" hete koffie op zijn pak morsen, of terloops vragen naar de kleur van zijn ondergoed? Maar hoe kun je de verontwaardigde kandidaat dan uitleggen dat het maar een test was?

Onverwachte testen

Een stressinterview is een interview waarin bewust een nerveuze, stressvolle omgeving voor de kandidaat wordt gecreëerd om hem uit balans te brengen. Deze methode helpt bij het identificeren van eigenschappen als stressbestendigheid, communicatieve vaardigheden, flexibel gedrag, enz. Deze vorm van interview kan geschikt zijn voor servicemedewerkers, verkoop- en klantenservicespecialisten, leidinggevenden, kantoormanagers. Dat wil zeggen, voor specialisten wier functie te maken heeft met afwijkende, conflictsituaties. Bovendien zijn stressinterviews vaak de enige manier om ondergeschikten te vinden voor managers met moeilijke temperamenten. Binnenlandse personeelsfunctionarissen worden soms gedwongen om deel te nemen aan dergelijke "uitvoeringen", omdat ze begrijpen dat we in de eerste plaats niet op zoek moeten naar een goede professional, maar naar iemand die klaar is om de capriolen van de manager te doorstaan: er zijn veel bazen in Russische bedrijven die productieproblemen oplossen door tegen hun mensen te schreeuwen, en sommigen zijn zelfs in staat om woedend iets zwaars naar een ondergeschikte te gooien.

Sommige grote werkgevers voeren actief stress-interviews met werkzoekenden omdat ze agressief zijn in het veroveren van de markt en ze "tandige" salesmanagers en andere specialisten nodig hebben. Daarom beginnen ze vanaf de eerste minuten van de presentatie van de kandidaat over zijn onbekwaamheid als specialist te verspreiden, in obscure termen te gooien en zijn uiterlijk en manier van spreken te bespreken. Als een persoon verward of beledigd is, betekent dit dat hij de test niet heeft doorstaan.

Het brengen van de kandidaat naar de stalgrens kan ook worden gebruikt om een ​​"neveneffect" te bereiken. Wanneer er bijvoorbeeld tijdens het communicatieproces wordt aangenomen dat de kandidaat niet de hele waarheid over zijn eerdere werkervaring onthult of als er inconsistenties in zijn cv staan. Een persoon die het stadium van psychologische opwinding is gepasseerd, wordt moe, ontspant zich en merkt zelf niet hoe hij "naar buiten gaat".

Onverwacht gesprek

Stressinterviews in "pure" vorm zijn zeldzaam - het is een te complexe techniek die speciale training van een specialist vereist. Meestal gebruiken recruiters elementen ervan tijdens een routine-interview en nemen ze ook conflictmodellerende rollenspellen en allerlei testsituaties op in dit concept. Ze worden bijvoorbeeld gedwongen om letterlijk ‘op hun knieën’ lange vragenlijsten in te vullen of een kandidaat lang voor gesloten deuren te ‘marineren’. Een interviewsysteem wordt vaak gebruikt in oncomfortabele omstandigheden voor de sollicitant, bijvoorbeeld een felle lamp gericht op het gezicht of een gebroken stoelpoot.

Maar het meest onaangename ding wacht in de regel een persoon terwijl hij met de interviewer communiceert. De laatste begint bijvoorbeeld de aanvrager grof te onderbreken, springt van onderwerp naar onderwerp en geeft geen gelegenheid om te spreken. Soms wendt hij zich tot "jij" en stelt onethische vragen: "Je bent nog steeds niet getrouwd omdat je een te twistziek karakter hebt?", "Wat voor lompen draag je?" bedrijf? "," Waarom ben je hier eigenlijk gekomen? " - dit zijn verre van de meest gewelddadige onderwerpen die recruiters gebruiken om de zenuwen van werkzoekenden op de proef te stellen.

Een van de "stressvolle" vormen van sollicitatiegesprekken zijn panelgesprekken, waarbij meerdere bedrijfsvertegenwoordigers tegelijk met een kandidaat communiceren. Bovendien wordt het "subject" in een snel tempo geïnterviewd zonder de mogelijkheid om na te denken over hun antwoorden. Een vergelijkbare methode (in de volksmond "carrousel" genoemd) gaat ervan uit dat je over jezelf begint te praten met de ene recruiter, dan komt een tweede binnen en vraagt ​​​​om het verhaal opnieuw te beginnen, dan wordt een derde aangekondigd met dezelfde vraag, enzovoort. de kandidaat zal niet standhouden en zal falen.

Ook kun je de nervositeit van de sollicitant vergroten met behulp van verschillende non-verbale technieken: aantonen dat je niet naar de gesprekspartner luistert, lang zwijgen, fronsen tijdens zijn presentatie.

Nadelen van de methode

De houding ten opzichte van deze techniek onder recruiters is verre van eenduidig. Veel wervingsbureaus zijn terughoudend in het gebruik van stressinterviews en geven de voorkeur aan meer loyale manieren om te communiceren met kandidaten voor wie het vinden van een baan op zich al stressvol is. Welnu, en vooral, rekruteringsspecialisten moeten een hoog kennisniveau hebben van deze techniek en er zeker van zijn dat door de kandidaat onder te dompelen in stress, ze zijn psyche niet zullen schaden en hem uit de stresstoestand kunnen halen. Om stressinterviews te houden, wordt aanbevolen om externe professionals in te schakelen - werknemers van adviesbureaus en wervingsbureaus, die speciaal zijn opgeleid in het gebruik van dergelijke technieken.

Helaas hoor je vaak verwijten van sollicitanten tegen niet erg professionele personeelsfunctionarissen en interviewende managers van bedrijven die zich laten gelden ten koste van kandidaten, genietend van hun macht over sollicitanten. Deze situatie kan worden verklaard door psychologische complexen, die ongetwijfeld wijzen op de professionele ongeschiktheid van recruiters en het bijbehorende managementniveau van de organisatie.

Methoden voor stress-interviews kunnen het beste alleen worden gebruikt voor banen waar stressbestendigheid een sleutelcompetentie is en wanneer de gesimuleerde situatie zo dicht mogelijk aansluit bij wat mogelijk is in een werkomgeving. Tegelijkertijd merken experts op: het is nauwelijks de moeite waard om volledig te vertrouwen op de resultaten van een dergelijke controle, omdat ze helemaal niet hetzelfde gedrag van de aanvrager in een echte situatie garanderen. Als een persoon echt een baan nodig heeft, kan hij een extreme mate van tolerantie tonen voor pesten, maar in de "veld" -omstandigheden, veel minder terughoudend zijn.

Tegelijkertijd zijn veel ervaren recruiters er zeker van dat geen moeilijke vragen "frontaal" een kandidaat zo veel kunnen onthullen als een zachte, "oprechte" benadering. In het laatste geval kan de aanvrager zich zo ontspannen dat hij zelf de hele waarheid zal vertellen over hoe hij omging met overmachtsituaties die zich onderweg voordeden.

Het gebruik van stresstechnologie kan de reputatie van een bedrijf ernstig schaden. Tijdens het interview wordt de recruiter gedwongen om minachting te tonen aan de sollicitant, en het is niet ongebruikelijk dat kandidaten die met succes al het pesten hebben "slikken" en de werkgever leuk vonden, weigerden te werken in een organisatie met een vergelijkbare methode van beroep. Bovendien vertelden ze hun kennissen hoe waardevolle specialisten 'daar' werden ontmoet. Veel werkzoekenden vinden het 'stressvol' om onethische vragen te stellen, zoals burgerlijke staat, seksuele geaardheid of zelfs leeftijd. Ze kunnen er met diepe wrok op reageren. De ene kandidaat vertelt graag over zijn vrouw en kinderen, terwijl de ander de recruiter direct beschuldigt van inmenging in zijn privéleven.

Wat kunnen we zeggen over de hardere communicatiemethoden! Voor velen van hen duidt vernedering van de menselijke waardigheid van kandidaten op een laag niveau van management en bedrijfscultuur in het bedrijf waar ze werken.

Zelfs als de kandidaat uiteindelijk een werknemer van het bedrijf wordt, zal hij op zijn hoede zijn voor de managers en collega's die hem hebben laten slagen voor de onaangename test. Geen enkele training voor teambuilding zal iemand helpen om zich in een team van gelijkgestemde mensen te voelen, als hij tijdens een interview "onder druk" stond.

Ook mogen recruiters niet vergeten dat de sollicitant naar de rechter kan stappen en vergoeding kan eisen voor morele en materiële schade, die naar hun mening door de interviewer aan hen is toegebracht. Dergelijke gevallen zijn zeer zeldzaam, maar theoretisch heel goed mogelijk.

Hoe het gedaan wordt

Als een personeelsspecialist toch elementen van stressinterviews in zijn praktijk wil gebruiken, moet hij zich op zijn minst aan enkele regels houden.

Allereerst is het niet aan te raden om de kandidaat blindelings te testen. De persoon moet worden gewaarschuwd dat in een van de fasen van het interview (bij voorkeur niet in het eerste) een stress-interview met hem zal worden gevoerd. Preventie kan het 'verrassingseffect' verminderen, maar de gevolgen zijn veel minder ernstig. Als laatste redmiddel moet u de gesprekspartner op zijn minst informeren dat het interview in een ongebruikelijke vorm zal plaatsvinden en dat de deelnemers neutraal moeten zijn tegenover elkaar, ongeacht de vorm waarin de vragen worden gesteld. Na het interview moet de kandidaat zich verontschuldigen en uitleggen dat het een stressinterview was - onderdeel van het selectieproces dat gedeeltelijk de moeilijkheden simuleert die op de kandidaat wachten in een nieuwe baan.

Tijdens het gesprek is het beter om geleidelijk psychologische druk op de kandidaat uit te oefenen: beginnend met een "onschuldige" opmerking aan hem gericht, ga dan verder met een valstrikvraag of een scenario van een "onverwachte" situatie. Misschien zal de kandidaat zich snel openbaren en hoeft "zware artillerie" niet te worden gebruikt.

Een stressinterview gaat helemaal niet over open lompe vragen. Het volstaat bijvoorbeeld om een ​​gestructureerd interview voor te bereiden en, na twee of drie vragen op een ontspannen en vriendelijke manier, het tempo van het gesprek op te voeren door strenger geformuleerde (afwisselend open en gesloten) vragen te stellen. Bovendien moeten gesloten vragen in een zeer snel tempo worden gesteld.

Bovendien moet onderscheid worden gemaakt tussen "moeilijke", ongemakkelijke vragen voor de kandidaat en onethische. Er is niets mis mee om de sollicitant enkele prikkelende vragen te stellen, bij voorkeur gerelateerd aan zijn professionele activiteiten. Bijvoorbeeld over zijn meest mislukte project of een serieus meningsverschil met zijn baas. Of waarom niet aan een kandidaat met oranje haar en groene nagels vragen: "Vind je deze look echt acceptabel voor een receptioniste?" Als het antwoord op dergelijke vragen onvoldoende is, ligt dat niet aan u. Maar interesse in lingerie of het aantal minnaressen van de kandidaat zal waarschijnlijk niet door hem worden goedgekeurd, en hoeveel nuttig kun je van deze informatie leren?

Een stressvol sollicitatiegesprek impliceert geenszins een lompe houding ten opzichte van de sollicitant. Bij deze methode moet u eerst een medewerker instellen voor een vertrouwelijk gesprek, waardoor u oprechte antwoorden van hem krijgt, zelfs op onaangename provocerende vragen.

U kunt een kandidaat bijvoorbeeld vragen voor de functie van hoofd van de afdeling inkoop (met ruime werkervaring en lage salarissen): "Hoeveel krijgt u aan loondoorbetaling?", "Waarom bent u uit uw laatste baan?" ... Met de juiste instelling zal deze interesse van de interviewer niet vijandig worden onthaald door de sollicitant. Ook de kandidaat voor de plaats van de constructeur zal vrij uitgesproken zijn, die vereerd werd met de volgende vragen: "Als je dronken komt werken, ga je dan naar een wisselkantoor of naar een kantoor?" "Een vriend van mij werkte in uw voormalige firma en vertelde me dat er auto's met zand links" naar links "alleen op deze manier! Ben je hier niet voor weggestuurd?"

HR-professionals beschikken over een rijke set aan tools om de vereiste kenmerken van kandidaten te identificeren. Stressinterviews zijn slechts een van de vele methoden die in uitzonderlijke gevallen acceptabel zijn. En in geen geval mag het worden misbruikt, om professionele werknemers niet van het bedrijf te vervreemden en daardoor de werkgever niet te schaden.

• Selectie en selectie, Evaluatie, Arbeidsmarkt, Adaptatie

Het controleren van kandidaten op een vacante functie is een serieus ritueel waarop interviewers zich met de grootste zorg voorbereiden. Ze ontwikkelen nieuwe soorten tests voor sollicitanten, bedenken lastige vragen. Er wordt op grote schaal gewerkt aan het vinden van kwetsbaarheden en "kookpunten". Voor een aantal beroepen is het niet alleen belangrijk om een ​​uitstekende specialist te zijn, maar ook om constante druk, vooral psychologische druk, te kunnen weerstaan. Om dergelijke kandidaten te selecteren, worden stressinterviews gebruikt.

Wie loopt er gevaar?

Dit type helpt niet alleen om de professionaliteit van een persoon te achterhalen, maar ook om te beoordelen hoe een bepaalde sollicitant de uitvoering van taken benadert. Met de stresstest simuleert u het gedrag van de sollicitant in een afwijkende situatie. In de meeste gevallen wordt het gebruikt bij het controleren van een beperkte lijst van beroepen. Onder de "gelukkigen":

• bankmedewerkers,
• verkoopmedewerkers,
• reclame- en klantenservicemanagers,
• verzekeringsagenten,
• PR-specialisten,
• psychologen,
• verslaggevers, journalisten en presentatoren (omroepers) van de live-uitzending,
• leidinggevenden, leidinggevenden en officemanagers,
• service medewerkers.

Een breed scala aan werkzoekenden wordt onderworpen aan stresstests. Het kunnen zowel gewone werknemers als topmanagers zijn. Voor de eerste wordt de test uitgevoerd om de mate van weerstand tegen stress, loyaliteit, geen conflict te bepalen. Ten tweede - om het vermogen te onthullen om te leiden en de juiste beslissingen te nemen in een niet-standaard en nerveuze sfeer.

Voor een vruchtbare activiteit moet u zowel professionele kennis als persoonlijke kwaliteiten hebben waarmee u "acute" situaties diplomatiek kunt oplossen. Geen enkel cv kan dit vermogen volledig vastleggen. Een persoonlijke ontmoeting is de enige uitweg. In dergelijke gevallen komt een speciaal soort interview te hulp - stressvol.

Wat mag je verwachten tijdens je sollicitatiegesprek?

De interviewers hebben altijd een nieuwe truc in hun voorraad, en ze vinden het ook niet erg om de tools te gebruiken die door de jaren heen zijn getest. Zowat hen zullen worden besproken. Geavanceerde methoden helpen om het uithoudingsvermogen en de veerkracht van een persoon in een stressvolle situatie te beoordelen. Veel werkzoekenden die nog nooit zo'n behandeling hebben ondergaan tijdens een sollicitatiegesprek, worden dom, verloren of boos. Dit is niet goed, het interview verwerpt uiteindelijk hun kandidatuur.

Van de vele veelvoorkomende technieken die recruiters het liefst gebruiken, zijn er acht van de meest populaire. Heel vaak worden ze geïntroduceerd in het proces voor uitdrukkelijke verificatie. Sommige technieken worden afzonderlijk gebruikt, andere worden vakkundig gecombineerd. Het belangrijkste is om het doel te bereiken - om de kenmerken van de persoonlijkheid van de sollicitant te achterhalen.

1. "Eindeloos wachten"

De situatie ziet er als volgt uit. De kandidaat komt op de afgesproken tijd. De secretaresse of recruiter vraagt ​​hem even te wachten. Tien minuten gaan voorbij, vijftien. Het verzoek wordt herhaald, terwijl de recruiter rustig met iemand kan praten of gewoon door het kantoor kan lopen en thee kan drinken. Deze situatie kan een half uur tot een uur duren. En pas daarna begint het interview.

In dit geval (zoals altijd in het sollicitatiegesprek) is het van belang op welke functie de kandidaat solliciteert. Als u een privépersoon bent, wordt u verondersteld nederig te zitten en te wachten op een uitnodiging om het kantoor binnen te komen. Om ervoor te zorgen dat het proces niet ontmoedigd raakt, kun je jezelf vermaken met een boek, tijdschrift of andere dingen. Door volledige kalmte aan de dag te leggen, toont de kandidaat het vermogen om emoties te beheersen en zijn vrije tijd nuttig te besteden.

Voor managers is dit gedrag niet acceptabel. Het is noodzakelijk om in tien tot vijftien minuten de secretaris of recruiter te vragen naar de redenen voor de vertraging. Als er geen duidelijk antwoord is, informeer dan over de onmogelijkheid om verder te wachten, neem beleefd afscheid en vertrek. In de regel wordt de kandidaat na enige tijd (in de komende vijf tot tien minuten) teruggebeld met een voorstel om de vergadering uit te stellen naar een beter tijdstip. Voor specialisten in leidinggevende posities is het vermogen om conflictsituaties subtiel op te lossen ten behoeve van zichzelf van groot belang.

1. "Cyclische vragenlijst"

Nog een favoriete truc van interviewers. Het bestaat uit het volgende: de kandidaat wordt uitgenodigd om tests uit te voeren (een vragenlijst invullen). In de regel zal het de eerste keer niet mogelijk zijn om het hoofd te bieden. Bovendien zal de aanvrager de opdracht meerdere keren moeten herschrijven. De redenen kunnen onbegrijpelijk handschrift, fouten en soortgelijke kleinigheden zijn.

Interviewers testen op deze manier het uithoudingsvermogen, de loyaliteit aan de organisatie en het vermogen om routinewerk uit te voeren. Een kleine tip: als je nergens kunt zitten (er is geen tafel en stoel), hoef je niet bescheiden in een hoekje op te kruipen om "op je knieën" te schrijven. Het is de moeite waard om uit te zoeken waar je naar welke kamer moet gaan om de test te voltooien. De kandidaat moet zichzelf respecteren.

1. 1. "Onder het mom van een boer"

In dit spel kiest de recruiter verschillende gedragstactieken. Het kan onbeleefd zijn. De kandidaat wordt voortdurend onderbroken, mag niets uitzoeken of uitleggen, bekritiseerd en verweten. Verzoeker heeft de indruk dat hij onder vuur kwam te liggen. In een dergelijke situatie is het belangrijk om je op de vragen te concentreren en te wachten tot de interviewer klaar is met spreken. Daarna zal hij duidelijk de antwoorden en argumenten op de eerder gestelde vragen vermelden.

Ongepaste vragen over werk op dezelfde plek, over de redenen om dit interview bij te wonen, de overgang naar "jij" - dit alles is erop gericht de sollicitant de grond onder de voeten te slaan. Het is passend dat de kandidaat in de antwoorden de nadruk legt op zijn prestaties en persoonlijke verdiensten. Als de recruiter naar "jij" is overgeschakeld, moet je hem beleefd informeren over de ontoelaatbaarheid van dergelijke vrijheden. Dit is vooral belangrijk voor kandidaten voor leidinggevende posities.

1. "Geen remmen"

Een onprettige en gedurfde manier van werken met een kandidaat. De interviewer stelt veel vragen die geen verband houden met professionele verantwoordelijkheden. Hij is geïnteresseerd in alles wat de verzoeker op de een of andere manier aangaat - seksueel en gezinsleven, religie. In de regel becommentarieert de recruiter actief de antwoorden en persen.

Vragen voor een stressvol interview worden individueel geselecteerd, afhankelijk van de functie. Onder hen kunnen de meest typische en meest voorkomende worden onderscheiden. In wezen hebben ze betrekking op twee gebieden - professioneel en persoonlijk. Vragen voor het testen van stresstolerantie in de professionele sfeer kunnen zijn:

• Hoe ben jij beter dan andere kandidaten?
• Waarom zouden we jou aannemen en niet een andere kandidaat?
• Wanneer kunnen we de eerste mooie resultaten van je verwachten?
• Welk salaris denk je dat meer geschikt is voor je kennis?
• Vertel ons wat voor specialist u bent.

Het belangrijkste doel van deze vragen is om te bepalen hoe de kandidaat aan het begin van het interview met de angst zal omgaan. Ze zijn ook gericht op het bepalen van de zelfkritiek van de aanvrager en het vermogen om emoties te beheersen. Als de aanvrager de realiteit begint te verfraaien, betekent dit dat hij verward of erg nerveus is. De aanvrager moet de vragen duidelijk en duidelijk, zo nauwkeurig mogelijk beantwoorden.

Er zijn veel voorbeelden van stressvolle sollicitatiegesprekken. Elke ontmoeting ontwikkelt zich tot een grappig of weinig verhaal. Bij dergelijke interviews is niet alleen de mate van zelfbeheersing van de sollicitant van belang, maar ook de professionaliteit van de interviewer. Dergelijke vergaderingen zijn stressvol voor een persoon. Een competente recruiter moet het karakter van de kandidaat correct "betasten" en hem terugbrengen naar zijn vroegere kalme staat, die vóór het interview was.

Hoe bereid je je voor op een stressinterview?

Kandidaten die voor een dergelijke ontmoeting staan, moeten een tijdje speciale aandacht besteden aan het oplossen van niet-standaard puzzels. Dit zal je helpen om het zoeken naar antwoorden op de taken op een niet-standaard manier te benaderen. Als u speciale literatuur leest over het onderwerp zelfbeheersing en zelfverbetering, kunt u ook zelfontwikkelingstrainingen volgen. Het is best moeilijk om uit te leggen hoe je niet nerveus moet worden als de situatie verder gaat dan de comfortabele omgeving. Zelfvertrouwen en professionaliteit zullen helpen om in elke situatie een waardige uitweg te vinden. Het is belangrijk om je op het doel te concentreren en gepast op de situatie te reageren - met terughoudendheid, beleefdheid en delicatesse.

Bekijk ons ​​artikel over hoe u zich kunt voorbereiden op uw sollicitatiegesprek:

Door provocerende vragen te stellen, streven interviewers niet het doel na om de intieme geheimen van de sollicitant te achterhalen, maar beoordelen ze eenvoudig het niveau van zelfbeheersing. Voor hen is het belangrijk hoe de kandidaat op een subtiele manier uit een vervelende situatie kan komen. Tijdens een stressvol interview moet je niet je geduld verliezen, heftig reageren op wat er gebeurt. Het is gewoon een test die zowel de aanvrager als de aanvrager het recht heeft om op elk moment te stoppen.

Video - "Stressinterviews bij het solliciteren naar een baan"

Stress is een Engels woord dat afkomstig is van het Franse estresse, wat depressie, depressie betekent. Dit concept werd geïntroduceerd door de Canadese wetenschapper Hans Selye, hij definieerde stress als een reactie van neuropsychische stress die optreedt in extreme omstandigheden en is ontworpen om de afweer van het lichaam te mobiliseren. Tegenwoordig wordt stress steeds meer gezien als stressvolle invloeden: aanzienlijke fysieke en mentale stress, leidend tot stress. Het vermogen van het lichaam om met deze overbelasting om te gaan, wordt stressbestendigheid genoemd.

Bijvoorbeeld lawaai in een callcenter, drukte in de verkoopruimte, onregelmatige werktijden, constante communicatie met een groot aantal klanten - het zijn allemaal stressvolle situaties.

Soorten weerstand tegen stress

Elke aanvrager geeft zijn eigen betekenis aan het begrip "stressbestendigheid" - afhankelijk van het beroep en de functionele verantwoordelijkheden. Verkoopmanagers begrijpen stresstolerantie als het vermogen om rustig te reageren op negatieve feedback van een klant en auditors - op een "hot" plan of thuiswerken. De sollicitant voor de secretaressefunctie laat zo de werkgever weten dat hij met een autoritaire leider kan opschieten. Kandidaten voor topposities betekenen het vermogen om de situatie nuchter te analyseren en de juiste beslissingen te nemen in het licht van constante instabiliteit en veranderende prioriteiten, zonder het strategische doel uit het oog te verliezen. Maar ejchar kan niet tussen de regels door lezen! Volgens statistieken kost het hem gemiddeld ongeveer 5 seconden om één cv te verwerken. Als de sectie "Persoonlijke kwaliteiten" een lijst is met "modieuze" kenmerken, die in de cv's van andere mensen worden bekeken, wees dan niet beledigd dat de recruiter er op zijn best geen belang aan hecht. In plaats van te verwijzen naar het abstracte begrip 'veerkracht' in het cv, raden rekruteringsmanagers aan om specifieke prestaties en voorbeelden te benadrukken die direct of indirect aangeven dat de kandidaat het vermogen heeft om adequaat om te gaan met stressvolle situaties. Bovendien heeft elk beroep zijn eigen soorten nerveuze spanning.

Socionics is de wetenschap van informatieverwerking door het menselijk intellect, die het mogelijk maakt om menselijk gedrag te voorspellen in een breed scala aan situaties, inclusief stressvolle situaties.

Een apart blok ervan is gewijd aan de theorie van stressbestendigheid, volgens welke alle mensen in 4 groepen worden verdeeld:

• stress-instabiel;
• stress getraind;
• stress-remmend;
• stressbestendig.

"Stressbestendig" wordt gekenmerkt door de maximaal mogelijke stijfheid in relatie tot externe gebeurtenissen. Ze zijn niet geneigd hun gedrag te veranderen en zich aan te passen aan de buitenwereld. Hun houding en concepten zijn onwrikbaar. Daarom is elke ongunstige externe gebeurtenis of zelfs een hint van de mogelijkheid ervan in de toekomst stress voor hen. In de meest stressvolle, kritieke situatie zijn mensen met stress-instabiele TIM's (types van informatiemetabolisme) vatbaar voor verhoogde emotionaliteit, zijn ze extreem prikkelbaar en onevenwichtig. Op gespannen momenten moet je van hen geen snelle en constructieve oplossingen verwachten.

"Stress-getraind" zijn klaar voor veranderingen, maar niet globaal en niet onmiddellijk. Ze proberen hun leven geleidelijk, natuurlijk, pijnloos te veranderen, en wanneer dit om objectieve redenen onmogelijk is, worden ze prikkelbaar of depressief. Echter, met de herhaling van ongeveer vergelijkbare stressvolle situaties, raken de "stress-getraind" eraan gewend en beginnen ze rustiger op stress te reageren. Volwassen, ervaren vertegenwoordigers van dergelijke TIM's zijn heel goed in staat om leiders te zijn in extreme situaties.

"Stressremmend" onderscheiden zich door de starheid van hun levensprincipes en wereldbeelden, maar ze zijn vrij kalm over plotselinge externe veranderingen. Ze zijn in principe niet klaar om geleidelijk te veranderen, maar ze kunnen wel een snelle en eenmalige verandering doorvoeren op een of ander gebied van hun leven, bijvoorbeeld abrupt van baan veranderen. Mensen die TIM's van deze groep hebben, kunnen leiders zijn tijdens "puntwijzigingen", waarna hun nieuwe status-quo onmiddellijk wordt hersteld. Als spanningen elkaar opvolgen en vooral een traag karakter hebben, verliezen ze geleidelijk hun tegenwoordigheid van geest en controle over hun emoties.

"Stressbestendig" zijn bereid om relatief kalm alle veranderingen te accepteren, ongeacht hoe lang of onmiddellijk ze zijn. Integendeel, alles wat door hem stabiel en vooraf bepaald is, is vreemd en veroorzaakt ironie vanwege de algemene instabiliteit die zo scherp wordt gevoeld door de vertegenwoordigers van de TIM's van deze groep. Meestal beginnen ze zelf de processen van transformatie of zelfs revoluties, leiden ze, terwijl ze op het meest acute moment een stap opzij kunnen zetten, omdat ze met al hun liefde voor veranderingen helemaal niet blij zijn met de mogelijkheid zichzelf schade toe te brengen. Ze weten hoe ze effectief moeten handelen in onstabiele, crisisomstandigheden, maar ze zijn slecht aangepast om te werken in organisaties met gevestigde tradities. Stress is voor hen alleen de moeilijkste gebeurtenissen die henzelf of hun naasten betreffen. Vaak kiezen 'stressbestendige' mensen voor beroepen die gepaard gaan met risico's en constant in extreme situaties verkeren.

Wat is een stressinterview?

Een stressinterview is een interview waarin bewust een nerveuze, stressvolle omgeving voor de kandidaat wordt gecreëerd om hem uit balans te brengen. Deze methode helpt bij het identificeren van eigenschappen als stressbestendigheid, gezelligheid, flexibiliteit van gedrag, enz. Deze vorm van interview kan geschikt zijn voor servicemedewerkers, verkoop- en klantenserviceprofessionals, leidinggevenden, kantoormanagers. Dat wil zeggen, voor specialisten wier functie te maken heeft met afwijkende, conflictsituaties. Bovendien zijn stressinterviews vaak de enige manier om ondergeschikten te vinden voor managers met moeilijke temperamenten. Binnenlandse personeelsfunctionarissen worden soms gedwongen om deel te nemen aan dergelijke "uitvoeringen", omdat ze begrijpen dat we in de eerste plaats niet op zoek moeten naar een goede professional, maar naar iemand die klaar is om de capriolen van de manager te doorstaan: er zijn veel bazen in Russische bedrijven die productieproblemen oplossen door tegen hun mensen te schreeuwen, en sommigen zijn zelfs in staat om woedend iets zwaars naar een ondergeschikte te gooien.

Sommige grote werkgevers voeren actief stress-interviews met werkzoekenden omdat ze agressief zijn in het veroveren van de markt en ze "tandige" salesmanagers en andere specialisten nodig hebben. Daarom beginnen ze vanaf de eerste minuten van de presentatie van de kandidaat over zijn onbekwaamheid als specialist te verspreiden, in obscure termen te gooien en zijn uiterlijk en manier van spreken te bespreken. Als een persoon verward of beledigd is, betekent dit dat hij de test niet heeft doorstaan.

Het brengen van de kandidaat naar de stalgrens kan ook worden gebruikt om een ​​"neveneffect" te bereiken. Wanneer er bijvoorbeeld tijdens het communicatieproces wordt aangenomen dat de kandidaat niet de hele waarheid over zijn eerdere werkervaring onthult of als er inconsistenties in zijn cv staan. Een persoon die het stadium van psychologische opwinding is gepasseerd, wordt moe, ontspant zich en merkt zelf niet hoe hij "naar buiten gaat".

Er is een bekende legende over het bezoek van de Sovjetcomponist Aram Khachaturian aan Salvador Dali. Khachaturian wachtte lang op een bijeenkomst in een ruime zaal met zijn eigen "Saber Dance", geraakt door de gastvrijheid. De tijd verstreek, maar de eigenaar had geen haast. Plots vloog de deur open en Salvador Dali rende langs de Sovjetdelegatie. Volgens verschillende versies: gekleed, zonder kleren, zonder kleren, paardrijden. Toen kwam de majestueuze butler naar buiten en kondigde aan dat 'het publiek voorbij was'. Dus de beroemde componist werd het slachtoffer van de stressmystificatie van de briljante kunstenaar.

Als methode van stressinterviews kreeg het pas in het midden van de vorige eeuw vorm. En, zoals gebruikelijk, in de ingewanden van de militaire afdelingen, om het probleem van het rekruteren en controleren van personeel op te lossen. Onverwacht, hardvochtig of openlijk onbeschoft gedrag van de interviewer maakte het niet alleen mogelijk om niet alleen snel de stresstolerantie van de kandidaat te controleren, maar ook om zijn flexibiliteit en vermogen om zich te gedragen in niet-standaard situaties te testen.

Geleidelijk aan is het toepassingsgebied van stressinterviews uitgebreid. Enerzijds kwamen de verwachte positieve resultaten van werving via stressinterviews met brandweerlieden, politie en militairen naar voren en wilde iedereen leren van de best practices. Aan de andere kant, aan het einde van de twintigste eeuw, waren leidende buitenlandse landen bezig met het overbrengen van volledige industrieën naar de landen van Zuidoost-Azië, waar de belangrijkste banen werden gevormd. In Europa en Amerika is er objectief minder werk en zijn er te veel mensen die willen werken. Daarom leek het idee om de stress-interviewmethode te gebruiken om civiele werkzoekenden te beperken gerechtvaardigd en praktisch innovatief. En een paar decennia later overschreed de methode van stress-interviews de grenzen en kwam in de huishoudelijke praktijk.

Voor wie is het?

Stressinterviews worden meestal gevoerd met kandidaten voor banen met een nerveuze, hectische baan. Als je op zoek bent naar een baan als fabrieksarbeider of supermarktverkoper, dan loop je geen risico op een stressgesprek. Volgens personeelsfunctionarissen, specialisten in de techniek- en bouwsector, doen ook medewerkers van onderwijs- en medische instellingen het zonder vergelijkbare sterktetesten.

De "risicogroep" omvat leidinggevenden en hun assistenten, verkoop- en klantenservicemanagers, reclame- en verzekeringsagenten, journalisten, kantoormanagers, claimonderzoekers, verkopers, specialisten op het gebied van schaderegeling, specialisten op het gebied van risicoplaatsing, media-inkopers en -verkopers, supervisors, merchandisers, inkoopspecialisten, buitenlandse handelsspecialisten, etc. Dat is in de regel iedereen die de frontoffice van het bedrijf vertegenwoordigt.

Een gewone medewerker wordt getest op stressbestendigheid, loyaliteit, conflictvrijheid en een positieve bereidheid om samen te werken, evenals reactievermogen en vindingrijkheid. Topmanagers en leiders worden niet alleen getest op stressbestendigheid, maar ook op de aanwezigheid van wilskracht, leiderschapspotentieel, zelfvertrouwen en bereidheid om problemen op te lossen in afwijkende omstandigheden.

Directe werkgevers zijn vooral dol op stressinterviews en voeren ze vaak verkeerd uit, zonder zich zorgen te maken over de negatieve gevolgen voor de sollicitant.

Tijdens een stressvol sollicitatiegesprek zijn niet alleen de antwoorden van de werkzoekende op vragen van belang voor een recruiter, maar ook zijn emotionele reactie.

Hoe het eruit ziet

Stressinterviews in "pure" vorm zijn zeldzaam - het is een te complexe techniek die speciale training van een specialist vereist. Meestal gebruiken recruiters elementen ervan tijdens een routine-interview en nemen ze ook conflictmodellerende rollenspellen en allerlei testsituaties op in dit concept. Ze worden bijvoorbeeld gedwongen om letterlijk ‘op hun knieën’ lange vragenlijsten in te vullen of een kandidaat lang voor gesloten deuren te ‘marineren’. Een interviewsysteem wordt vaak gebruikt in oncomfortabele omstandigheden voor de sollicitant, bijvoorbeeld een felle lamp gericht op het gezicht of een gebroken stoelpoot.

Maar het meest onaangename ding wacht in de regel een persoon terwijl hij met de interviewer communiceert. De laatste begint bijvoorbeeld de aanvrager grof te onderbreken, springt van onderwerp naar onderwerp en geeft geen gelegenheid om te spreken. Soms wendt hij zich tot "jij" en stelt onethische vragen: "Je bent nog steeds niet getrouwd omdat je een te twistziek karakter hebt?", "Wat voor lompen draag je?" bedrijf? "," Waarom ben je hier eigenlijk gekomen? " - dit zijn verre van de meest gewelddadige onderwerpen die recruiters gebruiken om de zenuwen van werkzoekenden op de proef te stellen.

Een van de "stressvolle" vormen van sollicitatiegesprekken zijn panelgesprekken, waarbij meerdere bedrijfsvertegenwoordigers tegelijk met een kandidaat communiceren. Bovendien wordt het "subject" in een snel tempo geïnterviewd zonder de mogelijkheid om na te denken over hun antwoorden. Een vergelijkbare methode (in de volksmond de "carrousel" genoemd) gaat ervan uit dat je over jezelf begint te praten met een recruiter, dan komt een tweede binnen en vraagt ​​​​om het verhaal opnieuw te beginnen, dan verklaart een derde met dezelfde vraag, enzovoort. Tegelijkertijd wordt gemonitord in welk stadium de kandidaat het niet zal uithouden en zal falen.

Ook kun je de nervositeit van de sollicitant vergroten met behulp van verschillende non-verbale technieken: aantonen dat je niet naar de gesprekspartner luistert, lang zwijgen, fronsen tijdens zijn presentatie.

Laten we eens kijken naar de meest voorkomende scenario's.

negeren

Een van de zwaarste methoden van druk is het gebrek aan feedback. U kwam op tijd voor uw gesprek, maar werd verzocht bij de receptie te wachten tot de HR-specialist u een afspraak heeft met terugkomst van de lunch. Een uur lang heeft echter niemand uw aanwezigheid opgemerkt. Medewerkers lopen voorbij, het leven is in volle gang, maar jij wekt als in een andere dimensie niemands interesse.

Veel mensen, die hebben besloten dat zo'n bedrijf zo'n verantwoordelijke sollicitant niet waardig is, zullen zich omdraaien en vertrekken. Er is een andere categorie werkzoekenden die verschillende vragen gaat stellen aan de secretaresse of collega's van de personeelsfunctionaris horeca. En alleen de meest geduldige wachten op een publiek en verdienen hun eerste punten op weg naar de positie van een droom. Dit wordt natuurlijke selectie genoemd. Meestal wordt deze methode toegepast op sollicitanten voor de functie van advertentiemanagers die veel tijd besteden aan het wachten tot een potentiële klant aandacht aan hen besteedt. Wat te doen als je wordt genegeerd? Het hangt allemaal af van hoe geïnteresseerd je bent in dit werk. Als de motivatie hoog is, wees dan geduldig en wacht. Blader door het tijdschrift, neem een ​​dagboek en maak er aantekeningen in (het maakt niet uit of het je favoriete gedicht is of de dienstregeling van de treinen naar het station van Lobnya). HR-specialisten adviseren: het belangrijkste is om te doen alsof je geen last hebt van het vervelende wachten. En blijf niet lang afwezig, anders loop je het risico het moment te missen waarop ze je uiteindelijk bellen. Geloof me, je geduld wordt op prijs gesteld. Een grappig voorbeeld, toen de directeur van een grote organisatie tijdens onderhandelingen periodiek opsprong en lange tijd naar de computer rende. Eerst waren mensen bezorgd, bezorgd, en toen zagen ze bij toeval de weerspiegeling van een monitor in de vleugel van de spiegelkast. Wat denk je dat er was? Je raadt het nooit. Solitair".

Vraag over de nadelen van de sollicitant

Het antwoord van de sollicitant op deze vraag stelt de werkgever in staat om het gedrag van een persoon in moeilijke situaties te bepalen, de mate van zijn zelfbeheersing en stressbestendigheid te beoordelen. Allereerst mag een dergelijke vraag worden verwacht door degenen die solliciteren naar leidinggevende of leidinggevende functies, omdat het vermogen om onder alle omstandigheden op het juiste niveau te onderhandelen deel uitmaakt van de professionele competentie van een manager. In overeenstemming met ethische normen wordt de vraag naar de tekortkomingen van de gesprekspartner echter als onaanvaardbaar beschouwd, dus het kan niet alleen de sollicitant in verlegenheid brengen, maar ook zijn mening over de werkgever negatief beïnvloeden. Tegelijkertijd moet je niet toegeven aan emoties en overhaaste conclusies trekken, omdat de interviewer er waarschijnlijk gewoon niet in is geslaagd de juiste bewoording te vinden.

Dit omvat ook de vraag naar de redenen voor ontslag uit eerdere banen. Bij het beantwoorden is het erg belangrijk om niet in de war te raken, maar kalm en redelijk de redenen te geven die ertoe hebben geleid dat u op zoek bent gegaan naar een nieuw bedrijf. Vrijwel altijd kun je je gedachte zo formuleren dat negatieve aspecten worden gladgestreken.

Persoonlijke vragen

De wetten van de bedrijfsethiek ontmoedigen een dergelijke "nieuwsgierigheid" van de kant van de interviewer. De enige uitzondering is een interview met de veiligheidsdienst, dat tot doel heeft de persoonsgegevens van de sollicitant te verifiëren. In de regel reageren kandidaten zeer pijnlijk op privévragen, redelijkerwijs in de veronderstelling dat hun privéleven op geen enkele manier verband houdt met de gewetensvolle uitoefening van functionele taken. Daarom is het terecht om de recruiter te vragen om te verduidelijken hoe persoonlijke informatie de uitkomst van het interview kan beïnvloeden. Ook tijdens een klassiek interview kan een personeelsfunctionaris u een onverwachte vraag stellen, bijvoorbeeld: "Van welke nationaliteit heeft uw overgrootmoeder?", "Is uw huwelijk echt van schijnhuwelijk?" of "Bent u betrapt op stelen in een supermarkt?" Dit is waar opmerkelijk uithoudingsvermogen van je wordt gevraagd. Een opvliegend persoon zal natuurlijk woedend zijn over zo'n tactloosheid. Maar dit is wat de werkgever van je verwacht. Jouw taak is om zijn verwachtingen te misleiden. Behandel de test met humor en doe niet alsof je beledigd bent. Het maakt niet uit wat je antwoord - een domme vraag suggereert hetzelfde antwoord. Niemand zal controleren hoe eerlijk je bent. In dit geval evalueren ze je zelfbeheersing, gevoel voor humor en tact. Als je doel de functie van secretaresse, medewerker servicecentrum of schadeafdeling is, kun je niet zonder deze kwaliteiten.

meerdere vragen

Meestal wordt het interview door één persoon afgenomen, maximaal - twee. In stressinterviews zie je misschien drie of zelfs vijf specialisten. En ze zullen allemaal met elkaar wedijveren om vragen te stellen (ook ongemakkelijke vragen), aandacht voor zichzelf te eisen.

De meest voorkomende variant in dit geval is de "good and bad cop"-methode. De essentie is als volgt: een gesprek met een kandidaat wordt gelijktijdig gevoerd door 2 specialisten. De ene is buitengewoon welwillend - hij glimlacht, stelt sympathiek vragen die "handig" zijn voor de aanvrager, ondersteunt op alle mogelijke manieren het initiatief van de gesprekspartner. De ander daarentegen neemt een agressieve, dominante positie in - onderbreekt, stelt lastige, provocerende vragen ("Weet je zeker dat je op zo'n hoog salaris kunt rekenen met je niveau van professionaliteit?" Of "Hoe lang ben je al gestopt met drinken? ”, enz.), probeert op alle mogelijke manieren het initiatief van de aanvrager te verpletteren, hem op een leugen te betrappen, aan zijn professionele bekwaamheid te twijfelen, enzovoort.

Monoloog, geen dialoog

De HR kan een monoloog kiezen als vorm van communicatie met u. Het lijkt erop dat dit echter onrealistisch is in aanwezigheid van twee gesprekspartners ... De interviewer stelt u één vraag en springt vervolgens, zonder op een antwoord te wachten, naar de tweede en gaat onmiddellijk door naar de derde ... En tegelijkertijd tijd staat u niet toe om een ​​woord in te voegen. Bovendien interpreteert de personeelsfunctionaris uw stilzwijgen als incompetentie of in het beste geval traagheid, af en toe met zinnen gooiend: "Ik zie dat u niets te zeggen heeft", "Het lijkt erop dat u helemaal niet weet hoe u moet communiceren", " En met zulke vaardigheden ben je van plan om samen te werken met ons bedrijf?”

Probeer je vijf cent in te brengen. Beleefd maar vastberaden. Wacht tot het einde van de demonstratievoorstelling en geef op een gemotiveerde manier uw standpunt over alle behandelde onderwerpen. En - kalmte, alleen kalmte.

Een ongemakkelijke positie

Routinematige interviews verschillen meestal niet veel van elkaar. U komt op het afgesproken tijdstip, de personeelsfunctionaris of de manager praat met u, bekijkt de documenten. In een stressinterview zijn er veel meer gespreksmogelijkheden. Een HR-specialist begint bijvoorbeeld een gesprek met u in de gang of zelfs op de trap. Wees voorbereid op een sollicitatiegesprek in een nabijgelegen restaurant, vooral als de vergadertijd samenvalt met uw lunchpauze. In het eerste geval moet je de spelvoorwaarden accepteren: doe alsof alles gaat zoals je had gepland, neem een ​​comfortabele houding aan en voer het gesprek alsof er niets is gebeurd. In de tweede, accepteer de uitnodiging, maar bestel niets in het restaurant, laat zien dat dit voor jou slechts een ontmoetingsplaats is - net zo handig als een kantoor. Als uw gesprekspartner echter van plan is te eten, vraag dan maximaal koffie of thee om op voet van gelijkheid met de personeelsfunctionaris te staan.

De volgende methoden kunnen ook worden toegepast:

• een voorstel om uw exclusiviteit niet in woorden te bewijzen, maar op basis van specifieke feiten uit de biografie;
• op een beleefde manier twijfels uiten over de woorden van de kandidaat over zijn prestaties, vaardigheden, persoonlijke kenmerken;
• het controleren van de psychomotorische vaardigheden van de kandidaat (bijvoorbeeld door een paar eenvoudige vragen aan de kandidaat te stellen en constant zo snel mogelijk een antwoord te vragen);
• behoud van een nadrukkelijk strikte toon;
• druk uitoefenen op de kandidaat door negatieve emoties te uiten (bijvoorbeeld een van de directeuren van het bedrijf stelde de kandidaten vragen op een zeer beleefde manier, maar op een toon alsof hij woedend was);
• dezelfde vraag meerdere keren achter elkaar herhalen (bijvoorbeeld een "marathon" van de vraag "Waarom?" kan het hele interview duren);
• een aanbod aan de kandidaat om een ​​uitweg te vinden uit een afwijkende situatie (de zogenaamde oplossing van gevallen met afwijkende situaties);
• vertekening van antwoorden - een manipulatieve vertekening van de betekenis van het antwoord in het voordeel van de interviewer. (Bijvoorbeeld de vraag: "Waarom verander je van baan?" Antwoord: "Het kantoor is erg ver van huis, je bent veel onderweg."

Van de kant van de recruiter

Als een personeelsspecialist toch elementen van stressinterviews in zijn praktijk wil gebruiken, moet hij zich aan enkele regels houden.

Allereerst is het niet aan te raden om de kandidaat blindelings te testen. De persoon moet worden gewaarschuwd dat in een van de fasen van het interview (bij voorkeur niet in het eerste) een stress-interview met hem zal worden gevoerd. Preventie kan het 'verrassingseffect' verminderen, maar de gevolgen zijn veel minder ernstig. Als laatste redmiddel moet u de gesprekspartner op zijn minst informeren dat het interview in een ongebruikelijke vorm zal plaatsvinden en dat de deelnemers neutraal moeten zijn tegenover elkaar, ongeacht de vorm waarin de vragen worden gesteld. Na het interview moet de kandidaat zich verontschuldigen en uitleggen dat het een stressinterview was - onderdeel van het selectieproces dat gedeeltelijk de moeilijkheden simuleert die op de kandidaat wachten in een nieuwe baan.

Tijdens het gesprek is het beter om geleidelijk psychologische druk op de kandidaat uit te oefenen: beginnend met een "onschuldige" opmerking aan hem gericht, ga dan verder met een valstrikvraag of een scenario van een "onverwachte" situatie. Misschien zal de kandidaat zich snel openbaren en hoeft "zware artillerie" niet te worden gebruikt.

Een stressinterview gaat helemaal niet over open lompe vragen. Het volstaat bijvoorbeeld om een ​​gestructureerd interview voor te bereiden en, na twee of drie vragen op een ontspannen en vriendelijke manier, het tempo van het gesprek op te voeren door strenger geformuleerde (afwisselend open en gesloten) vragen te stellen. Bovendien moeten gesloten vragen in een zeer snel tempo worden gesteld.

Bovendien moet onderscheid worden gemaakt tussen "moeilijke", ongemakkelijke vragen voor de kandidaat en onethische. Er is niets mis mee om de sollicitant enkele prikkelende vragen te stellen, bij voorkeur gerelateerd aan zijn professionele activiteiten. Bijvoorbeeld over zijn meest mislukte project of een serieus meningsverschil met zijn baas. Of waarom niet aan een kandidaat met oranje haar en groene nagels vragen: "Vind je deze look echt acceptabel voor een receptioniste?" Als het antwoord op dergelijke vragen onvoldoende is, ligt dat niet aan u. Maar interesse in lingerie of het aantal minnaressen van de kandidaat zal waarschijnlijk niet door hem worden goedgekeurd, en hoeveel nuttig kun je van deze informatie leren?

Een stressvol sollicitatiegesprek impliceert geenszins een lompe houding ten opzichte van de sollicitant. Bij deze methode moet u eerst een medewerker instellen voor een vertrouwelijk gesprek, waardoor u oprechte antwoorden van hem krijgt, zelfs op onaangename provocerende vragen.

U kunt een kandidaat bijvoorbeeld vragen voor de functie van hoofd van de afdeling inkoop (met ruime werkervaring en lage salarissen): "Hoeveel krijgt u aan loondoorbetaling?", "Waarom bent u uit uw laatste baan?" ... Met de juiste instelling zal deze interesse van de interviewer niet vijandig worden onthaald door de sollicitant. Ook de kandidaat voor de plaats van de constructeur zal vrij uitgesproken zijn, die vereerd werd met de volgende vragen: "Als je dronken komt werken, ga je dan naar een wisselkantoor of naar een kantoor?" "Een vriend van mij werkte in uw voormalige firma en vertelde me dat er auto's met zand links" naar links "alleen op deze manier! Ben je hier niet voor weggestuurd?"

HR-professionals beschikken over een rijke set aan tools om de vereiste kenmerken van kandidaten te identificeren. Stressinterviews zijn slechts een van de vele methoden die in uitzonderlijke gevallen acceptabel zijn. En in geen geval mag het worden misbruikt, om professionele werknemers niet van het bedrijf te vervreemden en daardoor de werkgever niet te schaden.

Van de kant van de werknemer

Als je een manier hebt om stressinterviews te vermijden, doe het dan. Hoe moeilijk de taak ook is, als mensen het echt met jouw hulp willen oplossen, worden alle voorwaarden voor je gecreëerd. In een serieus, gerespecteerd bedrijf is er geen ruimte voor overmatige sterktetesten. En het feit alleen al van onderhandelingen of interviews betekent dat u al aan de belangrijkste criteria voldoet. En dit is de norm.

Als een gevecht om verschillende redenen niet kan worden vermeden, denk dan altijd aan uw interesses. Alleen je persoonlijke waarden, ideeën over wat je nodig hebt en respect voor jezelf zullen je in staat stellen de stressdruk te beheersen. Het is moeilijk om met iemand te praten die zichzelf begrijpt. Maar interessant. En het belangrijkste is dat alleen aan zo'n persoon serieus werk kan worden toevertrouwd. Als je eenmaal begint te woelen, is het echt een indicator van onzekerheid. Wanhoop niet. Conclusies trekken. Je zult nog meer aan jezelf moeten werken.

Word in geen geval de oorzaak van een schandaal. De verantwoordelijkheid voor de ontketende schermutseling ligt bij degene die het als eerste begon, en alle stress-interviewers zijn zich hiervan bewust. Daarom is het jouw taak om "je gezicht te houden" tot het einde. Op voorwaarde dat uw gesprekspartner slim genoeg is om geen persoonlijke en regelrechte beledigingen te krijgen.

Herhaal rustig wat er is gezegd en vertel ons wat en in welk tijdsbestek je onlangs hebt geleerd (als het gaat om het vermogen tot zelfstudie), hoe je het hebt gedaan. Vertel ons over conflictsituaties die zich in uw werk hebben voorgedaan en hoe u deze vakkundig heeft opgelost vanwege uw gezelligheid. Vermeld zeker je prestaties op het gebied van sport, studie, werk! Voel je vrij om te praten over de moeilijkheden die je hebt overwonnen om dit te bereiken.

Als je toekomstige werk een hoog tempo van het voltooien van taken inhoudt, wees dan voorbereid op het feit dat je tijdens het interview jezelf moet bewijzen in de rol van "levendig" en adequaat moet reageren op het hoge tempo van het gesprek. In het geval dat u wordt gevraagd om oplossingen te vinden voor niet-standaard situaties, onthoud dan dat er geen "goede" en "foute" opties zijn. Elke uitweg uit de situatie die u voorstelt, weerspiegelt gewoon uw gedragspatroon onder stress.

Casestudy's

Er zijn veel voorbeelden. Bijvoorbeeld de al klassieke methode om Sergey Brin, de oprichter van Google, te interviewen. Favoriete vraag: "Bereid je voor in vijf minuten en vertel me iets dat ik niet weet." Iedereen die voor het bedrijf werkte en werkt, heeft deze prachtige vraag beantwoord. Alles wordt gebruikt: werk, hobby's, technologieën, schema's en algoritmen. En zelfs als de sollicitant geen baan in het bedrijf kreeg, verspilde Sergey zijn tijd niet. Hij leerde veel nieuwe en interessante dingen.

Een meisje kreeg een baan als accountant in een groot bedrijf. De functie is niet de meest geweldige, het salaris is matig. Maar de ontvangst was een echte full house. Als in een bijenkorf “neuriën” mensen, vulden een vragenlijst in, vroegen om een ​​pen, een stuk papier, een stuk tafel en een stoelpoot. Het meisje was niet verdwaald en was nieuwsgierig: wat was er aan de hand? Ze bleek in de rij te staan ​​met sollicitanten voor dezelfde functie! Zenuwen moeten worden beschermd. Met de bewoording "Het past niet bij mij", verliet onze vriend het slagveld ten gunste van het volgende interview.

In een grote alcoholische holding werd de vacature van een HR-directeur gesloten. Het interview werd afgenomen door een commercieel directeur die op een griezelige manier met kandidaten communiceerde.

Aan de sollicitant, die met gekruiste benen op een stoel zat, wees hij meteen naar de deur: "Je solliciteert naar de functie van HR-persoon - een persoon die zich onderscheidt door openheid en gezelligheid, dus waarom zit je in een gesloten positie?" De vrouw kon niet vinden wat ze moest zeggen en ging ontzet naar buiten.

De pose van de volgende kandidaat was ook "gesloten". 'De verbale taal spreekt van je isolement, geheimhouding', pufte de regisseur. “Je past niet bij ons!” Het meisje twijfelde niet, dacht even na en antwoordde kalm: "Weet je, de tas bleef aan de panty hangen, ze wilde niet dat het opviel, daarom ging ze zo zitten." De regisseur vond het antwoord leuk - het meisje bleef.

Nadelen van de methode

De houding ten opzichte van deze techniek onder recruiters is verre van eenduidig. Veel wervingsbureaus zijn terughoudend in het gebruik van stressinterviews en geven de voorkeur aan meer loyale manieren om te communiceren met kandidaten voor wie het vinden van een baan op zich al stressvol is. Welnu, en vooral, rekruteringsspecialisten moeten een hoog kennisniveau hebben van deze techniek en er zeker van zijn dat door de kandidaat onder te dompelen in stress, ze zijn psyche niet zullen schaden en hem uit de stresstoestand kunnen halen. Om stressinterviews te houden, wordt aanbevolen om externe professionals in te schakelen - werknemers van adviesbureaus en wervingsbureaus, die speciaal zijn opgeleid in het gebruik van dergelijke technieken. Elke fout van de interviewer dreigt te resulteren in het verlies van een gekwalificeerde specialist voor het bedrijf.

Het is niet ongewoon om van sollicitanten verwijten te horen tegen niet erg professionele personeelsfunctionarissen en interviewende managers van bedrijven die zich doen gelden ten koste van kandidaten, en genieten van hun macht over sollicitanten. Deze situatie kan worden verklaard door psychologische complexen, die ongetwijfeld wijzen op de professionele ongeschiktheid van recruiters en het bijbehorende managementniveau van de organisatie.

Methoden voor stress-interviews kunnen het beste alleen worden gebruikt voor banen waar stressbestendigheid een sleutelcompetentie is en wanneer de gesimuleerde situatie zo dicht mogelijk aansluit bij wat mogelijk is in een werkomgeving. Tegelijkertijd merken experts op: het is nauwelijks de moeite waard om volledig te vertrouwen op de resultaten van een dergelijke controle, omdat ze helemaal niet hetzelfde gedrag van de aanvrager in een echte situatie garanderen. Als een persoon echt een baan nodig heeft, kan hij een extreme mate van tolerantie tonen voor pesten, maar in de "veld" -omstandigheden, veel minder terughoudend zijn. Als je controleert hoe een persoon reageert op een prop papier die naar hem wordt gegooid, controleer je de reactie op de gegooide prop papier en niets anders. In een echte stressvolle situatie zal een persoon zich nog steeds anders gedragen.

Tegelijkertijd zijn veel ervaren recruiters er zeker van dat geen moeilijke vragen "frontaal" een kandidaat zo veel kunnen onthullen als een zachte, "oprechte" benadering. In het laatste geval kan de aanvrager zich zo ontspannen dat hij zelf de hele waarheid zal vertellen over hoe hij omging met overmachtsituaties die zich onderweg voordeden.

De keerzijde van een stressvol sollicitatiegesprek is dat het een uiterst onaangename indruk maakt op de sollicitant. Na zo'n test van kracht, zal de kandidaat die je leuk vindt hoogstwaarschijnlijk gewoon weigeren voor je te werken en beledigd vertrekken. Een kandidaat die je niet mag, moet ook niet beledigd zijn, anders verspreidt hij negatieve informatie.

Het gebruik van stresstechnologie kan de reputatie van een bedrijf ernstig schaden. Tijdens het interview wordt de recruiter gedwongen om minachting te tonen aan de sollicitant, en het is niet ongebruikelijk dat kandidaten die met succes al het pesten hebben "slikken" en de werkgever leuk vonden, weigerden te werken in een organisatie met een vergelijkbare methode van beroep. Bovendien vertelden ze hun kennissen hoe waardevolle specialisten 'daar' werden ontmoet. Veel werkzoekenden vinden het 'stressvol' om onethische vragen te stellen, zoals burgerlijke staat, seksuele geaardheid of zelfs leeftijd. Ze kunnen er met diepe wrok op reageren. De ene kandidaat vertelt graag over zijn vrouw en kinderen, terwijl de ander de recruiter direct beschuldigt van inmenging in zijn privéleven.

Wat kunnen we zeggen over de hardere communicatiemethoden! Voor velen van hen duidt vernedering van de menselijke waardigheid van kandidaten op een laag niveau van management en bedrijfscultuur in het bedrijf waar ze werken.

Zelfs als de kandidaat uiteindelijk een werknemer van het bedrijf wordt, zal hij op zijn hoede zijn voor de managers en collega's die hem hebben laten slagen voor de onaangename test. Geen enkele training voor teambuilding zal iemand helpen om zich in een team van gelijkgestemde mensen te voelen, als hij tijdens een interview "onder druk" stond.

Maar vaak wordt zo'n controle omzeild door de werkgevers zelf: veel kandidaten weigeren te werken, zelfs nadat ze de marteling met succes hebben doorstaan. En hun grieven zijn terecht, want echte rekruteringsspecialisten moeten vooraf de mate van stresstolerantie van een kandidaat bepalen, zonder toevlucht te nemen tot vrijheden en uitersten. Recruiters mogen niet vergeten dat de sollicitant naar de rechter kan stappen en schadevergoeding kan eisen voor morele en materiële schade, die naar hun mening door de interviewer is veroorzaakt. Dergelijke gevallen zijn zeer zeldzaam, aangezien het gebruik van een stress-interview niet in strijd is met de wet, maar in theorie is het heel goed mogelijk.

Werkzoekenden zijn onder de indruk van de vermelding van een stressvol sollicitatiegesprek. En met een goede reden. Als je al "geluk" hebt om erop te komen, zul je deze ervaring nog lang onthouden. Als dat nog niet het geval is, drijft de verwachting van zo'n "gelukkige" kans u waarschijnlijk al in stress.

Stressinterviews worden door recruiters voor verschillende doeleinden gebruikt:

• Begrijpen wat precies een stressvolle situatie voor u is;
• Beoordeel hoe u zich gedraagt ​​in een stressvolle situatie;
• Bepaal wat voor jou een conflict is en hoe jij je daarin manifesteert;
• Beoordeel uw reactie op een afwijkende situatie en het door u gekozen gedragsmodel daarin.

U loopt risico als:

• Je werkzaamheden hebben betrekking op de communicatie met klanten (medewerkers van callcenters, verkoopafdelingen, technische ondersteuningsdienst, claimafdeling, etc.);
• Je bent een vertegenwoordiger van "helpende" beroepen (psychologen, medische professionals, enz.);
• Je werk brengt een grote verantwoordelijkheid met zich mee en vraagt ​​weerstand tegen stress (managers, secretaresses, medewerkers van het Ministerie van Noodsituaties, enz.).

Wil je een stressvol sollicitatiegesprek met succes afronden?

Wij weten het zelfverzekerd en rustig te doen en leren je dit graag!

Wij bieden samen met onze loopbaanadviseurs een service aan zodat je zorgeloos een sollicitatiegesprek bij een werkgever kunt doorstaan ​​en jezelf optimaal kunt laten zien.

Als je baan geen constante stressvolle situaties met zich meebrengt, maar je onder stress wordt geïnterviewd, is dit een reden om na te denken. Hier of in het hele bedrijf is stress een verplichte eigenschap van het kantoorleven, of je potentiële leider heeft een "zwaar" karakter. Is dit werk de moeite waard om het te krijgen?

Een stressvol sollicitatiegesprek is opgebouwd rond:

• Creëren van een stressvolle / niet-standaard situatie;
• Persoonlijke, domme, vreemde vragen stellen aan de kandidaat.

Voorbeelden van onderdelen van een stressinterview:

• Lange wacht.

  Als je een sollicitatiegesprek verwacht, dat om onbekende reden al meerdere keren "letterlijk nog eens 10 minuten" is uitgesteld, geef dan eerst aan de secretaresse of recruiter aan dat je beperkt in tijd bent, en ten tweede doe je iets nuttigs.

  Je wordt getest op geduld.

  Als je solliciteert naar een leidinggevende functie, kun je vragen naar de redenen voor de vertraging in je vergadering, en ook zeggen dat je klaar bent om nog 10 minuten te wachten, waarna je vertrekt, omdat je een afspraak hebt. Hoogstwaarschijnlijk wordt u na deze 10 minuten uitgenodigd.

• Eindeloze vragenlijsten en tests.

  Moet u een heleboel vragenlijsten en tests invullen?

  U wordt gecontroleerd op naleving van de formele procedures van het bedrijf, uw geduld en uw houding ten opzichte van routinewerk wordt beoordeeld.

  Vul in. Zorg ervoor dat u controleert of er tijdslimieten zijn. Bepaalde tests krijgen bijvoorbeeld slechts 10 minuten om te voltooien. Controleer dit van tevoren.

• Grofheid en grofheid in het gedrag van een recruiter.

  Ze luisteren niet naar je, onderbreken niet, doen hun zaken niet tijdens het interview, communiceren niet tegelijkertijd met een collega, becommentariëren of verdraaien alles wat je zegt sarcastisch.

  Je wordt getest op conflict- en stressbestendigheid.

  Probeer de aandacht van de recruiter te trekken. Beantwoord de inhoud van de vraag, niet de toon van zijn uitspraken. Blijf rustig. Als je wordt onderbroken, kom dan later terug op het antwoord op deze vraag.

• Ongemakkelijke interviewomstandigheden.

  U wordt niet gevraagd om te zitten, u zit te dicht/ver van de recruiter in de sollicitatieruimte, die rokerig, lawaaierig, donker is, enz.

  Als u in dergelijke omstandigheden niet kunt communiceren, vertel dit dan aan de recruiter. Vraag om een ​​stoel, doe extra verlichting aan, etc.

• Een kunstmatig gecreëerde stressvolle situatie.

  Een gebroken poot van een stoel waarvan je veilig bent gevallen, of een glas water dat "per ongeluk" over je heen is gegooid, of de onverwachte verschijning van schreeuwende klanten.

  Je wordt getest op stressbestendigheid en gedrag in afwijkende situaties.

  Vraag om een ​​nieuwe stoel, ruim jezelf op, wacht tot de "klanten" geen klachten meer hebben en ga verder met het interview.

• Persoonlijke vragen voor de sollicitant.

  U krijgt persoonlijke vragen die niets met werk te maken hebben, opmerkingen over uw leeftijd, burgerlijke staat, kenmerken van uw uiterlijk, enz.

  Je wordt getest op conflicten en het vermogen om je te gedragen in een stressvolle situatie.

  Hier kun je het beste om lachen of de opmerkingen van de recruiter vertalen in positieve voor toekomstig werk.

Een voorbeeld van stressvolle vragen over persoonlijke onderwerpen:

• Ben je 25 jaar en nog niet getrouwd? Wat is er mis met je?
• Hier kijk ik naar jou. Ben je toevallig zwanger?
• Je ziet er slecht uit. Waar word je voor behandeld? Waar ben je ziek van?
• Gescheiden? Weet je niet hoe je relaties moet opbouwen?
• Waarom heb je niet in het leger gediend? Wil je je vaderland niet verdedigen?

Dus hoe kom je door een stressvol sollicitatiegesprek heen?

Basis regel:

"Rustig, alleen kalm!"

Andere regels:

• Een stressvol sollicitatiegesprek is een rollenspel. De recruiter heeft niets tegen jou persoonlijk.
• Trap niet in provocaties. Blijf kalm en vriendelijk.
• Wees in geen geval "persoonlijk" wanneer u communiceert met een recruiter. Communiceer in een professioneel veld.
• Wees niet bang om nee te zeggen. Je persoonlijke leven heeft niets met werk te maken, en je gaat er ook niet over praten.
• Als je denkt dat de recruiter overboord is gegaan, beëindig dan het interview en loop weg.

Het belangrijkste - onthoud: niet alleen een bedrijf kiest een werknemer, maar een werknemer kiest ook een bedrijf! Als je na de stress van het interview geen excuses krijgt voor zo'n niet-standaard interview, moet je twee keer nadenken over werken voor zo'n bedrijf. De houding ten opzichte van medewerkers komt immers al naar voren in het gesprek.