Forskriften som regulerer de grunnleggende prinsippene for godtgjørelse til ansatte - rettskraftig normativt dokument... Den kombinerer dynamikken, spesifikasjonene og tidspunktet for betalinger vedtatt av bedriften, organisasjonen, prinsippene for materielle periodiseringer, metoder for indeksering og andre viktige spørsmål knyttet til monetære gjensidige oppgjør mellom de to partene i arbeidsprosessen - arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

Hvorfor er det nødvendig og er det mulig å ikke utstede

Stillingen er klassifisert som intern forskriftslov regulere en av organisasjonens hovedaktiviteter.

Formålet er ikke bare å skriftlig angi prinsippene og systemene for beregning av kontantoppgjør med ansatte, som er et juridisk mål for godtgjørelse for deres arbeid. En like viktig oppgave er å lovfeste prosedyren for insentiver og reglene for materiell godtgjørelse til personer.

Hvis vi vurderer problemet fra synspunktet om juridisk statspolitikk, setter dokumentet seg som oppgave i papirversjonen å konsolidere alle betalingsmekanismene for kollektivets arbeidsaktivitet som er vedtatt og brukt i praksis.

Hovedfunksjonen til papir er informativ... Den konsoliderer alle handlinger rettet mot ansatte som mottar pengegodtgjørelse for sitt arbeid i alle dets former og manifestasjoner.

Hvis bedriften er stor og har filialer, kan dette dokumentet være på hundrevis av sider. I dette tilfellet er det strukturelt delt inn i volumer.

Papiret bestemmer lovligheten av å legge inn lønnskostnader i skatteposter, mens fraværet av et slikt dokument vil redusere med en størrelsesorden sjanser til, i tilfelle en tvist med skattemyndighetene, å bevise for dem at de har rett i kontroversielle spørsmål. For eksempel ved å senke grunnsatsen for innkreving av overskudd eller premieskatt.

Med tanke på disse og andre fordeler som driften av denne loven gir, er administrasjoner som regel interessert i dens tilgjengelighet og sparer ikke ressursene og tiden brukt på opprettelsen.

Arbeidsgiveren, basert på klausulene i dokumentet, bruker prosedyren for oppgjør med teamet som er foreskrevet i det på en slik måte at anvendelsen av policyen for urettferdig fordeling av lønnen mellom stabsenheter blir umulig... Prinsippet om saklig oppmuntring og rettslig begrunnelse av alle former for godtgjørelse til hver enkelt arbeidstaker fungerer.

Eksistensen av en bestemmelse gir ikke mye mening bare hvis alle prinsippene for lønn er spesifisert i detalj i arbeidsavtalen mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, med en beskrivelse av alle nyansene og force majeure-omstendighetene i arbeidsprosessen.

Juridisk sett er det ingen straff for fravær av en handling eller prosedyren for utforming av den. Hva dens form vil være, avhenger av produksjonens spesifikasjoner og lederens ønsker.

Denne bestemmelsen bør utvikles under hensyntagen til de spesifikke forholdene for arbeids- og produksjonsaktiviteter, prosedyren og metodene for betaling av materielle avgifter til ansatte.

Handlingen bør klassifiseres som en internrettslig forskrift. Den godkjennes av selskapets administrasjon med obligatorisk medvirkning av direktør og regnskapsfører.

I utviklingen og utformingen av hovedpunktene i bestemmelsene bør det involveres følgende personer:

• direktør i selskapet;
• en representant for regnskaps- eller oppgjørsavdelingen;
• en ansatt i foretakets juridiske tjeneste, dersom en slik stabsenhet eksisterer.

Funksjoner ved å kombinere lønn og bonuser

Juridisk og regulatorisk rammeverk for russisk lovgivning forbyr ikke konsolidering av lønn og bonusutbetalinger til ansatte. Det anbefales å gjøre det ettersom det er akseptabelt, og viktigst av alt - praktisk for hver spesifikke organisasjon.

Således kan man ved ulike virksomheter observere flere former og alternativer for å utarbeide forskrifter, som er basert på prosedyren for beregning av materielle betalinger til ansatte.

Det er mulig å formalisere dette dokumentet i form av en grunnleggende veiledning, som kun regulerer spørsmål direkte knyttet til gebyrer for betaling av utført arbeid, i samsvar med arbeidsavtalen.

I dette tilfellet er hovedpunktene angående prosedyren for bonuser satt opp i en annen posisjon. Følgelig, i dette tilfellet, for hver form for periodisering, bør det være medfølgende interne handlinger.

Ganske populært skritt i ledelsespolitikken til bedrifter er vedtak av tariffavtale- den beskriver alle materielle nyanser av bilaterale relasjoner i aspektet arbeidstaker-arbeidsgiver.

Dersom direktoratet fatter vedtak om ett enkelt dokument, bør innholdet omfatte poeng:

• termin, form og prosedyre for utbetaling av lønn;
• lederens personlige ansvar for å forstyrre den godkjente oppgjørsplanen;
• en tabell som viser alle typer tilleggsbetalinger;
• informasjon om kompensasjonskostnader;
• en tabell inkludert tilleggsavgifter for force majeure, behandling;
• data om form og mengde bonuser;
• kolonne - andre gebyrer og betalinger.

Alle poster knyttet til bonus og godtgjørelse til ansatte skal ha juridisk bakgrunn- med en detaljert beskrivelse av periodiseringsprosessen og henvisninger til regulatoriske rettsakter som utbetalingene ble utført på grunnlag av.

Informasjon om lønn og bonus skal sammenstilles på en slik måte at enhver heltidsansatt, etter å ha satt seg inn i det, kan forstå hvor pengebeløpet og bonusgodtgjørelsen han mottar for sitt arbeid kommer fra.

Forresten, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, skal denne informasjonen være gjennomsiktig og åpen for kjent for alle ansatte i selskapet.

Innenfor rammen av gjeldende Ap-lovgivning er det obligatorisk å ta inn i bestemmelsen følgende hovedpunkter:

Tabelldel av stillingen

Alle tillegg skal skje i vedlegg, utarbeidet i form av tabeller. Og selv om dette kravet ikke anses som obligatorisk (tekstskjema er også aktuelt), er denne innleveringsmetoden mer å foretrekke.

Tabellen der beregningene for tilleggsavgift er foreskrevet inkluderer de midler som finnes i virksomheten i tillegg til lønn. For hver av deres typer er gjeldende rentesatser lagt inn i den tilsvarende kolonnen - overtid, natt, helligdager.

V kolonne "Notater"(finnes vanligvis på slutten) beskriver forklarende kommentarer, for eksempel timer jobbet om natten.

Erstatningsutbetalinger behandles på samme måte. For hver kategori av betalinger legges det inn tillegg med angivelse av beløpet i tall og ord og en matematisk algoritme eller formel basert på dette resultatet.

For eksempel vil de skadelige arbeidsforholdene som overføres til en ansatt ved oppsigelsen avhenge av en rekke faktorer, som omdannes til en beregningsalgoritme.

En tabell som inkluderer godtgjørelser er kun nødvendig i situasjoner hvor en slik prosedyre for materiell finansiering foregår i denne organisasjonen... For eksempel er dette en bonus for år jobbet på ett sted. Dette avsnittet forutsetter en fullstendig forklaring av tidsrammen som denne siktelsen er lagt og utført.

På omtrent samme måte sammenstilles andre tabeller, hvor antallet bestemmes av behovene til produksjonsaktiviteter og spesifikasjonene for oppgjør med ansatte.

Behovet for årlig gjennomgang

Dokumentet som vurderes i denne artikkelen kan vedtas én gang og har ingen tidsbegrensninger for gyldighetsperioden. Arbeidsrett i denne forbindelse det er ingen spesifikke perioder... Men i en rekke tilfeller er det fortsatt behov for revisjon.

For eksempel introduserer en organisasjon ny teknologi, utvider omfanget av sine aktiviteter. I slike situasjoner vil det absolutt være nødvendig å tiltrekke seg nytt personell, henholdsvis det vil være yrker som det vil være nødvendig å revidere eller akseptere prosedyren for å beregne kontantbetalinger for.

I effektiviteten til dokumentet, som regel, interessert i begge sider av prosessen- ansatte og administrasjon av virksomheten. Av denne grunn er det ekstremt viktig å holde dem i orden - rettidig revisjon, vedtak av endringer.

I tillegg vil den planlagte justeringen føre til en generell systematisering av den interne arbeidsflyten, siden den er hoveddelen, den vil forenkle kontrollen av aktivitetene til både individuelle strukturer og organisasjonen som helhet.

Hold styr på gjeldende status for handlingen - direkte ansvar for direktøren for virksomheten... For å utføre denne oppgaven gjennomføres oftest revisjonen av forskriften om materielle betalinger til ansatte.

Nyanser i akkordlønn

Forskriften om avlønning av arbeidstakere bør ta hensyn til følgende punkter angående detaljene ved finansiering av denne typen arbeid:

Alle punkter som er angitt i loven og som gjelder denne beregningsformen skal avtales på foreningens faglige møte. Dette er nedfelt i artikkel 135 i den russiske føderasjonens sivilkode.

Det oppstår ofte situasjoner når størrelsen på tariffstørrelsen endres. I dette tilfellet foretas en tilsvarende endring i gjeldende forskrift og legges igjen ut til generell samlet drøfting.

Lagringsperioder

Hvert internt dokument har sitt eget lagringsperioder godkjent av gjeldende rettsakter.

For å forbedre kvaliteten på forståelsen av alle aspekter av virksomhetens organisatoriske aktiviteter, er lagringsperioden for forskriften om ansattes godtgjørelse økt opptil 75 år.

For riktig bevaring, i tillegg til papirversjonen, er det nødvendig å ha elektronisk kopi... Det er viktig å forstå at fra et juridisk synspunkt faller beregningen av startdatoen for den angitte perioden på januar i året, som følger rapporteringsperioden hvor kontorarbeidet ble overført til arkivavdelingen.

Dersom de regulerte oppbevaringsperiodene brytes på grunn av feil i virksomhetens administrasjon, vil det være underlagt straffer, hvis størrelse er ganske imponerende.

Hva skal stå i forskrift om godtgjørelse? Svaret på spørsmålet finner du i denne videoen.

Forskrift om godtgjørelse til ansatte - et utvalg av 2018-2019 finnes på våre nettsider. Og fra denne artikkelen vil du lære om hvem som trenger å utarbeide dette dokumentet og i hvilken form det er utarbeidet.

Er det mulig å ikke lage en forskrift om lønn og kan de bli straffet for dette

Forskrift om godtgjørelse — dette er et av de interne dokumentene til arbeidsgiveren. Det er nødvendig ikke bare å beskrive det anvendte systemet for beregning og godtgjørelse for arbeidskraft, men også å konsolidere systemet med materielle insentiver og insentiver for ansatte i organisasjonen.

Denne bestemmelsen begrunner lovligheten av å inkludere lønnskostnader i skatteutgiftene. Dens fravær reduserer kraftig sjansene for å bevise overfor skattemyndighetene lovligheten av å redusere skattegrunnlaget for inntektsskatt eller forenklet beskatning av bonuser, tillegg, kompensasjoner og andre lignende utbetalinger.

Hvorvidt arbeidsgiver er forpliktet til å betale bonus, finn ut av lenken.

Gitt disse fordelene ved bestemmelsen, sparer skattebetalerne i de fleste tilfeller ikke tid og krefter på å utvikle den.

Du kan bare klare deg uten et slikt dokument i ett tilfelle - hvis alle betalingsbetingelsene er beskrevet i arbeidskontrakter med ansatte eller i en tariffavtale, eller alle ansatte i selskapet jobber under forhold som utelukker eventuelle avvik fra det vanlige (de gjør det ikke jobbe overtid, om natten og på helligdager). I dette tilfellet kan en egen bestemmelse utelates.

I lovgivningen i vårt land er det ikke noe ubetinget krav om utvikling og anvendelse av bestemmelser om godtgjørelse for hver arbeidsgiver. Det er heller ingen krav til form, type og innhold i dette dokumentet. Det vil derfor ikke følge noen straff for bestemmelsens vilkårlige form eller fravær som et eget dokument.

Forskrift om lønn og bonus for ansatte: er det nødvendig å kombinere

Siden det ikke er lovkrav om dette spørsmålet, kan du i forskjellige selskaper finne ulike alternativer for behandling av interne dokumenter knyttet til beregning og utbetaling av lønn til ansatte.

For eksempel er forskrift om godtgjørelse utarbeidet som et eget dokument, og vilkårene for bonus er fastsatt i en annen lokal lov - forskriften om bonus. Andre lønnsbestemmelser kan også tenkes: om indeksering av lønn, oppsummert regnskapsføring av arbeidstid mv.

Individuelle arbeidsgivere er begrenset til godkjenning av bare ett dokument - tariffavtalen, som fastsetter alle nødvendige aspekter ved lønnspolitikken.

Avgjørelsen om spørsmålet om å foreskrive alle nødvendige lønnsnyanser i ett dokument eller utarbeide separate bestemmelser for hvert vesentlig problem forblir hos ledelsen av selskapet eller arbeidsgiver-individuell gründer. Hvis det tas en beslutning om å kombinere problemene med betalingssystemet og funksjonene til bonuser i en enkelt posisjon, er det nødvendig å foreskrive alle nyansene i dette dokumentet så nøye som mulig.

Les om hva bonuser og godtgjørelser kan være for ansatte i artikkelen "Hva er typene bonuser og ansattegoder?" .

Hoveddelene i bestemmelsen om godtgjørelse og bonus til ansatte

Forskriften om godtgjørelse og bonus til ansatte kan for eksempel inneholde følgende paragrafer:

• generelle termer og definisjoner;
• en beskrivelse av selskapets godtgjørelsessystem;
• vilkår og former for lønnsutbetaling;
• arbeidsgivers ansvar for forsinket lønn;
• gyldighetsperioden for bestemmelsen;
• tabell "Tillegg";
• tabellen "Kompensasjoner";
• tabellen "Kvoter";
• tabellen "Premier";
• tabell "Andre utbetalinger til ansatte".

Den generelle delen gir en lenke til de normative dokumentene som denne bestemmelsen ble utviklet i henhold til. Deretter gis det en avkoding av de grunnleggende begrepene og begrepene som brukes i forskriften, slik at enhver ansatt ved lesing ikke skal oppleve vanskeligheter med å forstå innholdet i dokumentet. I samme avsnitt angir de hvem denne bestemmelsen gjelder for (ansatte under arbeidsavtale, deltidsansatte osv.).

Den andre delen er viet beskrivelsen av lønnssystemet (WAT) vedtatt av arbeidsgiveren (tidsbasert, akkord, etc.). Hvis ulike COT-er er gitt for ulike kategorier av arbeidere og ansatte, gis en beskrivelse av alle systemer som brukes.

I avsnittet som skal beskrive tidspunktet og formene for utbetaling av lønn, er datoene for utstedelse av deres opptjente godtgjørelse til ansatte (forskuddsbetaling og sluttoppgjør) angitt. Du kan ikke begrenses til en engangsutbetaling av lønnsinntekt.

Imidlertid vil utbetaling av lønn oftere enn 2 ganger i måneden ikke bryte med noen normer. Les mer om dette i materialet. "Lønnen kan utbetales mer enn to ganger i måneden" .

Den samme delen avslører formen for godtgjørelse: i kontanter gjennom kassen eller ved overføring til bankkort til ansatte, samt prosentandelen av mulig utbetaling av en del av lønnsinntekten i naturalier.

En egen post reflekterer opplysninger knyttet til arbeidsgivers ansvar for forsinket lønn.

VIKTIG! Arbeidsgivers økonomiske ansvar for forsinket lønn er fastsatt i art. 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som fastsetter minimumsrenten (ikke mindre enn 1/150 av refinansieringsrenten til Den russiske føderasjonens sentralbank fra beløpene som ikke er betalt i tide for hver dag med forsinkelse).

Forskriften kan fastsette et forhøyet erstatningsbeløp.

Den viktigste tekstdelen av forskriften er fullført av den siste delen, som angir gyldighetsperioden og andre nødvendige betingelser.

Tabelldel av stillingen

I strukturen av forskriften fra det betraktede eksemplet er alle tilleggsbetalinger, kompensasjoner og bonuser plassert i separate tabellseksjoner. Dette er valgfritt - tekstpresentasjonen kan også brukes. I dette tilfellet brukes denne metoden for å strukturere informasjon for å gi klarhet og enkel oppfatning.

Om hvilke betalinger fra godtgjørelsessystemet, les artikkelen "Kunst. 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode: Spørsmål og svar " .

Tabellen "Tillegg" inneholder en liste over de lønnstilleggene som gjelder av arbeidsgiver. Det kan for eksempel være tilleggsbetalinger knyttet til overtidsarbeid, for nattarbeid eller arbeid av en arbeidstaker på ferier og andre tilleggsbetalinger.

For hver type tilleggsbetalinger er de tilsvarende rentesatsene angitt i tabellen. For eksempel for arbeid om natten er tillegget 40 % av timeprisen (for tidsarbeidere). I en egen kolonne i tabellen (det kan kalles "merknad") er de nødvendige forklaringsdataene angitt. For eksempel, for en tilleggsbetaling for nattarbeid, inneholder denne kolonnen perioden som anses å være natt: fra 22:00 til 6:00.

Strukturen til "Kompensasjon"-tabellen er lik den som er beskrevet ovenfor. De oppførte kompensasjonene (for eksempel for skadelige og farlige arbeidsforhold, ved oppsigelse, permittering osv.) er supplert med et passende beløp eller en beregningsalgoritme.

Tabellen «Tillegg» finnes i forskriften kun dersom arbeidsgiver har en slik type kontanttillegg til lønnen. Et eksempel er ansiennitetsbonus. I dette tilfellet er det nødvendig å avklare i detalj for hvilken periode hvilket beløp av premien som skal betales. For eksempel, for arbeidserfaring fra 4 til 7 år, vil tillegget til lønnen være 12%, fra 7 til 10 - 15%, og over 10 år - 18% av opptjent lønn.

Resten av tabellene fylles på samme måte.

Du kan se et utvalg av bestemmelsene om godtgjørelse og bonus for ansatte – 2018 på våre nettsider.

Trenger jeg å revidere lønnsreglementet hvert år

Forskrift om godtgjørelse kan godkjennes av arbeidsgiver én gang og handle uten tidsbegrensning (på ubestemt tid). Lovverket fastsetter ingen spesifikasjoner for gyldighetsperioden for et slikt dokument.

Behovet for en årlig revisjon av forskriften kan oppstå i tilfeller hvor arbeidsgiver mestrer nye typer aktivitet med involvering av arbeidstakere fra ulike yrker, for hvilke det er nødvendig å revidere eller supplere eksisterende SOT og insentivbetalinger, eller arbeidsinnsatsen. forholdene endres.

Arbeidsgiver og arbeidstakere er interessert i å holde sine interne lokale lover oppdatert og bør umiddelbart sette i gang revisjonen, inkludert bestemmelsen som vurderes.

Vi vil fortelle deg hva du skal angi i pålegget om godkjenning av forskriften om godtgjørelse.

Hvilke nyanser gir bestemmelsen om akkordlønn

Akkordlønn er en av formene for godtgjørelse der beløpet som opptjenes avhenger av antall produksjonsenheter arbeidstakeren har utført eller mengden arbeid som utføres. Dette tar hensyn til kvaliteten på det utførte arbeidet, kompleksiteten i ytelsen og arbeidsforholdene.

Det finnes flere typer akkordlønn:

• enkel;
• akkordbonus;
• engangs.

Den er basert på akkord, og resten av lønnstilleggene (for eksempel bonus ved fravær av ekteskap) settes til et fast beløp eller i prosent av opptjent beløp.

Avhengig av typen akkordlønn som brukes, gir forskriften spesifikasjonene for beregning og utbetaling av lønn, under hensyntagen til alle nyansene til denne SOT fra en bestemt arbeidsgiver.

Les mer om akkordbetalingssystemet i materialet. "Stykkebonussystem for godtgjørelse er ..." .

Utfall

Godtgjørelsesklausulen er nødvendig for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Ved hjelp av dette interne dokumentet er det lettere for skattyter å forsvare overfor skattemyndighetene begrunnelsen for å redusere skattegrunnlaget for inntektsskatt eller STS-skatt på ulike lønnsutbetalinger. Og arbeiderne vil være sikre på at de ikke vil bli lurt når de beregner lønn og at de vil kunne motta juridiske godtgjørelser og erstatninger (inkludert i retten).

Dette dokumentet har ikke en juridisk etablert form, det har sitt eget skjema for hver arbeidsgiver. Gyldighetsperioden fastsettes av arbeidsgiveren uavhengig. Forskriften kan revideres ved behov eller virke på ubestemt tid.

Forskrift om godtgjørelse er en lov som anbefales utarbeidet ved hver virksomhet (uavhengig av valgt eierform og hvilke typer aktiviteter som utføres), der arbeidskraft til innleide arbeidere er involvert.

Etter å ha bestemt alle normene, er det signert av lederen av selskapet og vedlagt dokumentene som utgjør regnskapsprinsippet.

Hva er dette dokumentet

Stillingen er godkjent av arbeidsloven som er gjeldende på den russiske føderasjonens territorium. Hovedformålet med dette dokumentet er fastsettelse på papir alle mekanismer for godtgjørelse som eksisterer ved et bestemt foretak.

Når denne lokale loven utarbeides, må lederen (eller en autorisert person) angi både reglene som brukes for å beregne lønn og alle mulige materielle insentiver.

Denne forskriften har først og fremst en informasjonsfunksjon. Oppgaven er å forene og konsolidere reglene for avlønning av ansatte som anvendes i en statlig eller kommersiell organisasjon.

Dens struktur er ikke regulert av noen forskriftsrettslig handling fra den russiske føderasjonen, og derfor, når den er utarbeidet av en forretningsenhet, kan en gratis form brukes.

I store virksomheter som sysselsetter et stort antall ansatte, kan denne lokale loven bestå av flere bind og ligge i mer enn én mappe. For mindre virksomheter (for det meste private) vil forskriften være tilstrekkelig, som vil bestå av flere sider med trykt tekst.

Hvem skal utvikle det, er det nødvendig eller ikke

Til tross for at denne forordningen er etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode, er den ikke obligatorisk... Artikkel nr. 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at alle oppgjørssystemer med ansatte som avviker fra den tradisjonelle tariffsatsen eller lønnen er foreskrevet i følgende dokumenter:

• i arbeidsplanen (dette er et internt dokument);
• i ethvert annet dokument som inneholder arbeidsrett mv.

Den gjeldende lovgivningen på den russiske føderasjonens territorium under begrepet "lønnssystemer som avviker fra det normale" betyr alle bonussystemer for ansatte, godtgjørelser og tillegg som stimulerer en økning i arbeidsproduktivitet, etc.

På grunn av det faktum at eventuelle insentivsystemer ved virksomheten fungerer i en viss periode, bør dokumentet som regulerer prosedyren for beregningen deres revideres med samme frekvens.

Forskrift om godtgjørelse bør utvikles direkte av selskapets leder med bistand fra en ansatt i juridisk avdeling. Regissørens deltakelse i denne prosessen lar oss bestemme de viktigste kontrollpunktene over arbeidet til ansatte, så vel som deres materielle motivasjon.

Som et resultat av et slikt fruktbart samarbeid vil det bli laget et dokument der arbeidsforhold mellom ledelse og innleid personell vil bli regulert. Takket være ham vil det være mulig å unngå ulike tvister som ofte oppstår ved beregning og betaling av godtgjørelse.

Hensikten med å tegne

Forskriften regulerer fremgangsmåten for beregning av godtgjørelse, beregnet i pengeverdier, som tilkommer en ansatt for sitt arbeid. Mange er vant til å tro at det kun er lønn og bonus, men denne oppfatningen er feil. På grunn av det faktum at lønn er dannet av forskjellige komponenter, som har en sterk forskjell seg imellom, anbefales det å utarbeide et slikt dokument i tide.

Arbeidsgiver trenger denne loven for å kunne bruke den som en regulator av lønnsbeløpet. Samtidig bør det bemerkes at denne forordningen ikke vil tillate ledere å bruke "gulrot og stokk"-metoden i arbeidskollektivet, siden den tydelig presiserer både alle insentivtiltakene som brukes og straffevilkårene. Hvis normene i dette dokumentet brytes, kan lederen møte det faktum at den vanskeligstilte ansatte vil saksøke ham og mest sannsynlig vinne prosessen. Samtidig kan dokumentet beskytte ledelsen i enhver statlig og kommersiell virksomhet mot urimelige økonomiske krav fra personalet.

For mer informasjon om denne handlingen, kan du hente fra følgende video:

Hovedseksjoner

Ved utvikling av forordningen må lederen (eller en autorisert person) vite hvilke obligatoriske avsnitt som må være til stede i dette dokumentet:

• Generelle bestemmelser... Denne paragrafen bør angi alle mål og mål som er satt for ansatte og for ledelsen av selskapet. Dokumentets status fastsettes og omfanget av dets videre anvendelse angis.
• Beløpet på godtgjørelsen... Denne delen bør angi fremgangsmåten for beregning av lønn til ansatte for de faktisk utførte timene. Hvis de får utbetalt inntjening for mengden utført arbeid, må dette beskrives uten feil. Fremgangsmåten for beregning av delen av garantert lønn fastsettes også.
• Incentivbetalinger... Her skal du beskrive alle typer kompensasjon og incentivutbetalinger som benyttes av ledelsen i organisasjonen i oppgjør med heltidsansatte.
• Avsluttende klausul... Denne klausulen må angi gyldighetsperioden for dette dokumentet. Det er tvingende nødvendig å angi reglene for varsling av ansatte om at selskapet planlegger å endre reglene for beregning og utstedelse av lønn og ulike insentivbetalinger.

Hver seksjon skal bære en semantisk belastning. Det er nødvendig å indikere de normative rettshandlingene som den ble utarbeidet på grunnlag av.

Vanligvis tenker de ikke på hvordan lønnen en person mottar for sitt arbeid er regulert og rasjonert. I beste fall forstår folk at det er lønn og bonus. Men det er ikke så enkelt. Lønn består av mange deler, noen ganger svært forskjellige fra hverandre. La oss finne ut av det. Til å begynne med anbefales det at hver virksomhet har en lønnsklausul. Dette er et dokument som beskriver alle nyansene i prosessen med å danne beløpene som ansatte mottar i hendene. I hver produksjon skjer dette med sine egne finesser. I prinsippet er alt beskrevet i andre dokumenter, hvorav den viktigste er den russiske føderasjonens arbeidskode. Forskriften om godtgjørelse samler vilkår i én tekst av hensyn til arbeidsgiver og arbeidstakere. Den består av flere seksjoner med forskjellige betydninger.

Generelle bestemmelser

Det første som er angitt i dokumentet, er de rettsaktene som det ble utarbeidet på grunnlag av. Enhver bestemmelse om lønn er basert på den russiske føderasjonens arbeidskode, dens normer bør ikke motsi punktene til sistnevnte. I tillegg er det en rekke vedtekter som regulerer de grunnleggende prinsippene for utforming av lønn, bonuser og så videre, avhengig av den ansattes virkefelt. Så for eksempel i virksomheter med skadelige forhold er noen standarder i kraft, på steder med spesielle klimatiske forhold - andre. I den generelle delen er det nødvendig å indikere hvem dokumentets normer spesifikt forholder seg til, hvem som er ansvarlig for implementeringen. Det vil si at det er nødvendig å gå inn i stillingen til den ansatte som skal beregne lønn, overvåke overholdelse av lovgivningen på dette området. Naturligvis bør disse forpliktelsene inkluderes i instruksjonene hans. Vilkår og prosedyre for betalinger er også angitt her. Dette er så å si arbeidsgivers forpliktelser.

Lønn

Denne delen er viet direkte til beskrivelsen av prosedyren for utforming av betalinger. Alle deler av lønnen er spesifikt foreskrevet her: lønn, godtgjørelser, bonuser og så videre. I tillegg er alle typer bonuser gitt under visse forhold dechiffrert i detalj. For eksempel kan en LLCs godtgjørelsesklausul inkludere en liste over regler og krav knyttet til deltakerne i produksjonen. Hvis arbeidsforholdene ved bedriften er forskjellige, bør de deles opp for hver gruppe arbeidere separat. I dette tilfellet er alle nyansene malt så detaljert som mulig. I tillegg bør denne paragrafen inneholde opplysninger om fremgangsmåten for beregning av utbetalinger i tilfeller der vilkårene for å oppfylle forpliktelser av en eller annen grunn avviker fra standarden.

Bonuser

Dette er en favorittdel for alle ansatte. Den spesifiserer betingelsene og formene for bonuser. Ett selskap mener at denne betalingen bør være fast, en annen - i prosent av ... (kroppen kan også være annerledes). Alle forhold er spesifikt og detaljert beskrevet i denne delen. Det er viktig å være oppmerksom på spørsmålene til kretsen av ansatte som kan kvalifisere seg for bonusen, betingelsene som er nødvendige for gjennomføringen av denne betalingen. Det hender at et foretak tar i bruk et komplekst insentivsystem, det må dekrypteres i denne delen eller lage en lenke til et annet dokument som regulerer denne prosessen. Standardbestemmelsen inneholder informasjon om tidspunkt, størrelse og vilkår for bonuser. Det er viktig å angi vilkårene for at denne betalingen ikke vil bli utført. I prinsippet er hovedfunksjonen til dette dokumentet å tydelig og detaljert formidle betalingsreglene til den ansatte. Derfor bør alle punkter formuleres på en tilgjengelig og entydig måte.

Andre forhold

Dette er den frieste delen av situasjonen. Forhold som ikke er tatt hensyn til i de foregående, er introdusert i den. Disse inkluderer oftest sosiale normer i spesielle tilfeller. For eksempel kan en lønnsklausul inneholde informasjon om hvordan kvinner får betalt for svangerskapspermisjoner, arbeidstakere som ønsker å ta ut foreldrepermisjon med mer. Mange bedrifter beskriver i denne delen spesielle fordeler for pensjonerende arbeidstakere. Dette kan være spesielle bonuser for de som har jobbet lenge i denne organisasjonen. Det er lurt å fastsette her hvilke fordeler en arbeidstaker kan ha ved tap av forsørger og andre situasjoner som sjelden oppstår i livet.

Sluttbestemmelser

Denne delen inkluderer rene spesifikke forhold: når bestemmelsene i dokumentet begynner å fungere, hvem er ansvarlig for lagringen. Den beskriver ofte nøyaktig hvor stillingen skal lagres, spesielt hvis organisasjonen er stor med en enorm lederstab. Det er viktig i denne delen å legge inn data om rekkefølgen dokumentet kan endres eller suppleres i, prosedyren for å koordinere disse endringene med kollektivet eller fagorganisasjonen, med mer. I tillegg er det tilrådelig å inkludere i bestemmelsen en metodikk for å gjøre ansatte kjent med innholdet, personer som er ansvarlige for denne typen arbeid (vanligvis enten en advokat eller en personalansvarlig).

Uttalelse

Dette punktet glemmes ofte av de som skriver stillingen. Imidlertid trer dens normer i kraft først etter at dokumentet er signert av hodet eller godkjent av hans ordre. Ved virksomheter hvor det er etablert en fagforening, er det lurt å avtale situasjonen med representantskapet. Når formalitetene er oppfylt, er det nødvendig å gjøre seg kjent med innholdet alle de som det ble opprettet for, det vil si ansatte. Dette kan du gjøre i en generalforsamling for å spare tid. Men en skriftlig bekreftelse på at arbeiderne vet hva som står i den er obligatorisk. Du kan for eksempel opprette en spesiell bekjentskapslogg eller en erklæring der hver ansatt vil sette bekjentskapsdato og personlig signatur.

Hva går arbeidsgivers stilling til?

Fra administrasjonens synspunkt fungerer dokumentet først og fremst som en regulator og indikator på lønnsbeløpet (for skattemyndighetene). Det må angis i den
minstelønn i tråd med gjeldende standarder. I tillegg bidrar forskriften til å påvirke useriøse arbeidstakere ved å stimulere deres aktivitet med gulrot- og pinnetiltak. Siden alle insentiver og vilkår for straff er spesifisert i den, kan de brukes fryktløst, uten frykt for rettssaker. Det er av denne grunn at det kreves en obligatorisk skriftlig bekreftelse på den ansattes kjennskap til dokumentet for å unngå urimelige krav.

Nytteverdi for den motsatte siden av forholdet

For å forstå betydningen og metodikken i lønnsdannelsen kan hvem som helst kontrollere arbeidsgiveren. Det er ingen hemmelighet at de ofte i produksjonen "glemmer" å belønne de som av en eller annen grunn er ubehagelige for ledelsen.

Ofte er dette ikke knyttet til nivået og kvaliteten på pliktene. Så enhver ansatt kan appellere til punktene i dokumentet for ikke å adlyde ledelsens vilkårlighet. Det vil si at for arbeideren fungerer dette dokumentet som en slags garantist mot urimelige krav eller masing fra sjefen. I tillegg blir det av innholdet klart hvem av tjenestemennene som skal kontaktes i konkrete saker. Dette gjør lønnsmekanismen transparent og oversiktlig for arbeideren, enkel og logisk for administrasjonen. Ved rettstvister knyttet til lønn kan han fungere som en regulator av forhold.

Den viktigste rollen i juridiske forhold med deltakelse av arbeidsgivere og ansatte spilles av spørsmål knyttet til godtgjørelse. Betingelsene, formlene for beregning av lønn, samt tidspunktet for betalingen i den russiske føderasjonen kan reguleres både på nivået av forskrifter utstedt av staten og lokale standarder som er utviklet av arbeidsgivere. Hva er spesifisiteten til den juridiske reguleringen av spørsmål om arbeidsavlønning i Den russiske føderasjonen? Hvilke lovgivningskriterier bør prosedyrene for å beregne og betale lønn i russiske organisasjoner overholde?

Lovregulering av lønn

Arbeidsgodtgjørelse i Den russiske føderasjonen er en del av juridiske forhold med deltakelse av en arbeidsgiver og en arbeidstaker, som på den ene siden er regulert av ulike lovverk, på den andre er verdien i en avgjørende grad etablert av arbeidsbedrift. Som i mange land i verden, griper den russiske lovgiveren inn i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker innenfor rammen av følgende liste over rasjoneringsobjekter:

• minstelønnen;
• betalingsfrekvens;
• indeksering.

Det vil si at den faktiske godtgjørelsen fortsatt fastsettes av selskapet, forutsatt at den er mer enn minimumsnivået fastsatt på lovnivå og vil gjennomgå periodisk indeksregulering. Betaling er også obligatorisk innen tidsperioden spesifisert i rettsakter.

Hovedkilden til lov som regulerer lønnsnyanser i juridiske forhold mellom arbeidsgivere og ansatte er den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er gjenstand for endringer gjennom utstedelse av ulike føderale lover. For eksempel øker minimumslønnen som regel hvert år, det tilsvarende tallet er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode ved å vedta handlinger for å gjøre de nødvendige justeringene til dette dokumentet. Den russiske føderasjonens arbeidskode er faktisk hovedloven om lønn. En egen føderal lov utenfor koden, som vil regulere det relevante aspektet av arbeidsforhold, er ennå ikke utviklet i Russland.

Bedrifter-arbeidsgivere må også i noen tilfeller gi lokale forskrifter, som for eksempel forskrift om godtgjørelse i bedriften. Deretter vil vi vurdere funksjonene ved å utarbeide slike dokumenter. Hovedrettskilden for oss er den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss vurdere hovedbestemmelsene som styrer vilkårene for godtgjørelse i russiske selskaper.

Minimumslønn på føderalt nivå

Artikkel 133 i koden angir minstelønnen som russiske arbeidsgivere må betale til innleide ansatte. I Russland fastsettes det på månedsbasis, mens det i mange andre land for eksempel er timebasert.

Nå i den russiske føderasjonen er det tilsvarende tallet 5965 rubler. Riktignok er dette uten å ta hensyn til personlig inntektsskatt på 13%. Det vil si at en person bør motta minst 5190 rubler i hendene. Dette forutsatt at han trener standard 40 timer i uken.

Gjennomsnittlig lønnsfaktor

Selvfølgelig, i praksis, i de fleste russiske byer og regioner, er den faktiske lønnen mye høyere. Gjennomsnittslønnen i den russiske føderasjonen, ifølge Rosstat-data, overstiger 30 tusen rubler. På ulike nivåer i offentlig debatt uttrykkes det derfor teser om at det ville være fint å lovfeste å øke minstelønnen. I hvert fall med tanke på politisk propaganda, 2-3 ganger. I dette tilfellet, i henhold til dette kriteriet - det lovlig etablerte nivået på minstelønnen - vil den russiske føderasjonen henvende seg til land, for eksempel i Øst-Europa. Nå i Russland er det tilsvarende nivået et av de laveste på kontinentet. Selv om den faktiske lønnen (selv uten å ta hensyn til kjøpekraftindeksene) i den russiske føderasjonen som helhet ikke er lavere enn for eksempel i Ungarn eller de baltiske landene.

Det antas at den ovennevnte indikatoren for minstelønn for tiden er relevant fra synspunktet, hovedsakelig av skatte- og skatteprosedyrer. For eksempel beregnes faste bidrag for gründere i pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen, FSS og MHIF nøyaktig på grunnlag av den markante pengeverdien. Det vil si at de tilsvarende bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke lenger har reell betydning - lønnen i nesten alle regioner i den russiske føderasjonen er flere ganger høyere enn minimum.

Minstelønn i regioner

På nivå med de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen kan det også utstedes rettsakter som fastsetter minstelønn. Riktignok har de relevante dokumentene karakter av en avtale. Arbeidsgivere som opererer i en bestemt region har rett til ikke å slutte seg til den, men bare hvis de skriver et motivert avslag til de kompetente myndighetene. Noe som skal bekreftes for eksempel av dokumenter som gjenspeiler selskapets samråd med fagforeningen.

Indeksering

Et interessant aspekt er indeksering. Faktum er at ingen lovbestemmelser om lønn inkluderer spesifikke anbefalinger om den nødvendige økningen i lønn som russiske arbeidsgivere bør følge. Artikkel 134 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at det skal være indeksering på grunn av tilstedeværelsen av inflasjonsprosesser, men ingenting er sagt om i samsvar med hvilke formler det skal implementeres.

Det kan bemerkes at i den russiske føderasjonens arbeidskode anbefales private selskaper å utstede lokale forskrifter som fastsetter formene og systemene for godtgjørelse, i henhold til hvilke lønnen i bedriften skal øke med slik og slik hyppighet.

Lønnsformler

Selve lønnen fastsettes av arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Minimumsnivået er 5965 rubler, den virkelige er som regel flere ganger høyere. Samtidig kan russiske virksomheter bruke ulike former og systemer for godtgjørelse. La oss vurdere de viktigste.

En av de vanligste formene for godtgjørelse er lønn. Det vil si at en person som jobber 40 timer i uken på hverdager og hviler på helligdager, får en stabil lønn som ikke er direkte avhengig av resultatindikatorer. Akkordgodtgjørelsesformen praktiseres også. Den forutsetter at størrelsen på faktisk arbeidserstatning i avgjørende grad vil avhenge av resultatene av spesialistens arbeid. I praksis praktiserer mange arbeidsgivere blandede former for godtgjørelse. Det vil si at den faktiske lønnen til en ansatt kan være for eksempel 70 % fast, 30 % avhengig av akkordbonuskomponenten. Det skjer også omvendt.

Det er stillinger hvor kun den delen som tilsvarer minstelønnen etter loven er fast. Men en person kan også tjene på samme tid, som regel, ganske mye. For eksempel er lignende godtgjørelsesformer vanlig ved salg. Den faste delen av en persons lønn er i slike tilfeller liten - bare innenfor minimumskravet i henhold til arbeidsloven. Men utover denne indikatoren kan en ansatt noen ganger tjene flere titalls ganger mer.

Offisielt er det ingen timepris i den russiske føderasjonen. Imidlertid praktiserer mange arbeidsgivere det faktisk, siden det ikke er direkte forbudt ved lov (hvis andre krav er oppfylt - når det gjelder minimumsbeløp og tidspunkt for betalinger). I dette tilfellet kan antall timer brukt på jobb for eksempel avhenge av akkordbonuskomponenten i lønnen med en fast betaling som tilsvarer minimumskravet som er spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode. Og slik viser det seg at lønnen faktisk blir timebasert.

Det kan bemerkes at teser om at timelønn bør nedfelles i Arbeidsloven ofte fremsettes på ulike diskusjonsnivåer. Disse typer godtgjørelse, som forfatterne av de tilsvarende ideene mener, som er stavet i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjenspeiler ikke realitetene i økonomien til den russiske føderasjonen. Dessuten bemerker de at timelønn er standard praksis i utviklede land.

Betalingsbetingelser

Etter å ha vurdert hovedlønnstypene i Den russiske føderasjonen, vil vi studere aspektet som gjenspeiler tidspunktet for oppgjør mellom arbeidsgivere og ansatte. Hovedkilden til informasjon for oss er artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det arbeidslovgivningen klart foreskriver for arbeidsgivere er å betale lønn minst to ganger i måneden. Oftere. Spesifikke frister bør inngå i de lokale forskriftene om avlønning av arbeidere. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en helg eller en helligdag, skal lønnen overføres neste ukedag. Når det gjelder feriepenger, skal arbeidsgiver føre disse opp 3 dager før en person tar ferie. I praksis deler mange arbeidsgivere lønnen i to deler - forskuddsbetalingen og hovedbeløpet på utbetalingene. Den første delen kan overføres til ansatte, for eksempel innen den 15., resten - innen slutten av måneden.

Bevaring

I noen tilfeller kan en del av den ansattes lønn holdes tilbake. Lovverket definerer flere begrunnelser for dette. Som regel gjenspeiler den tilsvarende prosedyren eksistensen av den ansattes gjeld til arbeidsgiveren. Deres opprinnelse varierer. For eksempel holdes en del av lønnen tilbake dersom en person ikke har jobbet fullt ut på forhånd eller mottatt mer feriepenger enn det skulle etter standardformelen. Generelt kan det ikke holdes tilbake mer enn 20 % av månedslønnen. Men loven gir også grunnlag for at den tilsvarende indikatoren skal øke til 50%.

Tjenestemannslønn

En betydelig prosentandel av arbeidsgiverne i Russland er statlige og kommunale myndigheter, samt ulike institusjoner som er underlagt dem. I forhold til dem er de samme bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode relevante som for private organisasjoner, men lønnsnyanser i embetsverket kan være preget av noen særegenheter. La oss vurdere dem.

Så for eksempel kan ikke lønnen til embetsmenn være lavere enn grunnlønnene fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen, eller satsene for spesifikke faglige kvalifikasjonsgrupper. Overholdelse av lønnsnivået med de nødvendige kriteriene er sikret av budsjettet til det tilsvarende nivået - føderalt, regionalt eller kommunalt.

Godtgjørelsessystemet etablert i en bestemt statlig eller kommunal institusjon kan bestemmes av bestemmelsene i forskjellige tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker, som gjenspeiler spesifikasjonene til stillinger og yrker. Også anbefalingene fra kompetente myndigheter, fagforeninger og andre offentlige sammenslutninger kan tas i betraktning.

Faglige kvalifikasjonsgrupper er kategorier der arbeidere og ansatte er forent i henhold til en rekke kriterier som gjenspeiler spesifikasjonene ved det faktisk utførte arbeidet. De er godkjent på nivå med føderale avdelinger som er ansvarlige for gjennomføringen av statens politikk innen arbeidsforhold.

Forskrift om lønn som lokal normativ lov

Mange virksomheter fastsetter vilkårene for arbeidskompensasjon ved å gi en lokal forskrift om arbeidsgodtgjørelse. La oss vurdere detaljene i dette dokumentet. Hva er den til? Er det obligatorisk å godta det?

Enkelte advokater mener at lovverket ikke gir direkte instruks om å godkjenne bestemmelsen om godtgjørelse til arbeidsgivere. Men i praksis kan dette dokumentet vanligvis være svært nyttig. Det hender ofte at arbeidstilsynet krever det. Tilstedeværelsen av slike dokumenter som bestemmelsen om godtgjørelse til ansatte og andre lokale forskrifter, som, det ser ut til, ikke er obligatoriske ved lov, øker likevel vurderingen av foretaket i øynene til kreditorer og potensielle investorer.

Typen normativ handling som vurderes er godkjent av direktøren for organisasjonen. Hovedoppgaven som dette dokumentet er utformet for å oppfylle, er reguleringen av lønnsformlene som er vedtatt i bedriften, samt presentasjonen av dem i en form som er forståelig for ansatte. Forordningen om godtgjørelse er som regel et dokument som kombinerer formuleringer fra andre kilder - for eksempel den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidskontrakter eller interne forskrifter.

Hva kan strukturen til det aktuelle dokumentet være? Advokater anbefaler å reflektere i det først og fremst størrelsen på tariffsatsene for stillinger, samt lønnene som er etablert for spesifikke spesialister. Hvis formelen for lønnsberegning forutsetter en akkordbonuskomponent, bør reglene for bruk av relevante indikatorer fastsettes i lønnsforskriften. Mange bedrifter foretrekker å danne det aktuelle dokumentet fra fire seksjoner: om tariffer, om lønn, om godtgjørelser og også om bonuser.

Endringer i forskriften om godtgjørelse kan utføres av bedriften ganske fritt - som regel er det ikke behov for å koordinere den med noen tilsynsorganer innen arbeidsforhold. Det er imidlertid tilrådelig å utarbeide riktig prosedyre på en riktig måte. Som regel foretas justeringer i det aktuelle dokumentet hos virksomheter ved pålegg signert av leder. Likeledes: nye bestemmelser om godtgjørelse, som erstatter de som av en eller annen grunn er utdaterte eller krever betydelig revisjon, innføres også gjennom en lokal ordre fra selskapets direktør.