skriftstørrelse

KENDELSE fra Den Russiske Føderations statsbygningsudvalg af 31-03-99 81 OM GODKENDELSE AF METODOLOGISKE ANBEFALINGER OM ORGANISERING AF LØNINGEN AF MEDARBEJDERE ... Relevant i 2018

2. Takstsystem for organisering af lønninger

2.4.7. Således giver beregningen af ​​kompleksiteten af ​​arbejdet i point for hver stilling dig mulighed for at kvantificere arbejdet for hver af ledere, specialister og medarbejdere i virksomheden.

For en mere rationel fordeling mellem de, der udfører arbejde, både traditionelt eksisterende og nyt, opstået som et resultat af videnskabelige og teknologiske fremskridt, er det nødvendigt at analysere den nuværende (på virksomheden) fordeling af funktioner, og hvis den ikke er rationel nok , kompleksiteten af ​​individuelle typer bør justeres i hvert enkelt tilfælde arbejder og distribuere dem under hensyntagen til nye funktioner.

2.4.8. Efter at have etableret en kvantitativ vurdering af arbejdets kompleksitet under hensyntagen til de kvalitative forskelle i indholdet af arbejdskraft for hver stilling af leder, specialist og medarbejder, er den næste opgave at bestemme størrelsen af ​​den officielle løn.

Forholdet mellem den samlede score for hver stilling er grundlaget for fastsættelse af forholdet i løn for stillinger.

Så for eksempel er vurderingen af ​​kompleksiteten af ​​arbejdet for stillingen som "reparationsingeniør" 1785 point, og for stillingen som "planlægningsøkonom" - 1953 point, så er lønforholdet 1,0 til 1,09. Det anbefales, at lønnen for en stilling med minimumsscore betinget accepteres som en enhed.

Dette vil i fremtiden være minimumsniveauet for tjenestemandsløn i virksomheden, i forhold til hvilket de ansattes officielle løn fastsættes ud fra en vurdering af arbejdets kompleksitet.

En kvantitativ vurdering af kompleksiteten af ​​arbejdet for hver stilling af en leder, specialist og medarbejder på baggrund af et kompleks af kompleksitetsfaktorer gør det muligt at bestemme størrelsen af ​​officielle lønninger med en tilstrækkelig grad af nøjagtighed for mere rimeligt at differentiere lønningerne ; undgå ligestilling og sammenkæde arbejdets kompleksitet med betalingsniveauet.

Enhver virksomhed, uanset ledelsesformen, betaler sine ansattes arbejde forskelligt, som angivet i personaletabellen, men forholdet mellem lønningerne for ansatte i virksomheden er fastsat i takstskalaen.

Dette er en af ​​metoderne til beregning af løn i en virksomhed, som er dannet på grundlag af lokale eller lovgivningsmæssige retsakter, det er hende, der bestemmer koefficienten for multiplikation af mindstelønnen, afhængigt af specialistens kvalifikationer og andre relaterede.

Ved udformningen af ​​takstskalaen tages der hensyn til følgende:

• Intensiteten af ​​arbejdsbyrden;
• Skadelighed og fare ved produktion;
• Arbejdstidens længde og ancienniteten for en medarbejder i én stilling;
• Produktionsgren, da der for hver produktionstype anvendes dens egne koefficienter;
• Medarbejderkvalifikation;
• Funktioner af klimatiske forhold.

Vigtigt: Udgifterne til en medarbejders arbejdstime er altid brugt som grundlag i takstskalaen.

Der kan tages hensyn til den mængde arbejde, han udfører pr. vagt, mens den efterfølgende stadig er opdelt på antallet af timer i vagten eller arbejdsdagen. Dette fører til beregningen af ​​timeprisen for en medarbejder i enhver produktion.

Forskellene mellem takstsystemet og er diskuteret i denne video:

Vigtigt: satser og øgede lønninger afhænger muligvis ikke af kategorier. Takstskalaen er dannet i henhold til kategorierne, normalt bruges 6 kategorier i dens dannelse, et sådant system bruges hovedsageligt til budgetinstitutioner.

Hvis virksomheden beskæftiger sig med produktion og er ret kompleks, bruges et større antal cifre op til 23, men der anvendes samme koefficienter som i den offentlige sektor.

Lønnen for hver medarbejder afhænger af de anvendte koefficienter.

Anvendelse af tarifskalaen i organisationer

Vederlag i produktionen er dannet i overensstemmelse med lovgivningen i art. 143 - 145 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og ved brug af tarif- og kvalifikationsreferencebøger.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks Artikel 143. Tarifsystemer for aflønning

Tariflønsystemer - lønsystemer baseret på tarifsystemet for differentiering af lønninger til arbejdere i forskellige kategorier.
Takstsystemet til differentiering af løn for ansatte i forskellige kategorier inkluderer: takstsatser, lønninger (officielle lønninger), takstskala og tarifkoefficienter.
Takstskala - et sæt takstkategorier af arbejde (fag, stillinger), bestemt afhængigt af arbejdets kompleksitet og kravene til medarbejderes kvalifikationer ved hjælp af tarifkoefficienter.
Takstkategorien er en værdi, der afspejler arbejdets kompleksitet og medarbejderens kvalifikationsniveau.
Kvalifikationskategori - en værdi, der afspejler niveauet for en medarbejders faglige uddannelse.
Tarifering af arbejde - tildelingen af ​​arbejdstyper til takstkategorier eller kvalifikationskategorier, afhængigt af arbejdets kompleksitet.
Kompleksiteten af ​​det udførte arbejde bestemmes ud fra deres fakturering.
Tarifering af arbejde og tildeling af takstkategorier til medarbejdere udføres under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdstageres arbejde og erhverv, den forenede kvalifikationsoversigt for stillinger som ledere, specialister og ansatte eller under hensyntagen til professionelle standarder . Disse opslagsværker og proceduren for deres ansøgning er godkendt på den måde, der er fastsat af Den Russiske Føderations regering.
Tariflønsystemer er etableret ved kollektive overenskomster, overenskomster, lokale bestemmelser i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer. Takstsystemer for aflønning er etableret under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv, den forenede kvalifikationsoversigt over ledere, specialister og ansatte eller professionelle standarder, samt under hensyntagen til statsgarantier for løn.

Disse mapper er en liste over aktiviteter og forskellige erhverv, der er tilgængelige i virksomheder og institutioner. De indeholder fuldt ud karakteristika og kvalifikationsdata, såvel som kompleksiteten af ​​alle typer erhverv. Derudover angiver de kravene til medarbejdernes færdigheder og erfaring, bestemmer deres grad af ansvar.

Vigtigt: Telefonbogen er designet til at bestemme og tildele en rang til hver medarbejder.

På virksomheden har ledelsen naturligvis ret til at udvikle sin egen tarifkvalificeringsvejledning under hensyntagen til karakteristikaene ved organisationens aktiviteter.

Vigtigt: i dette tilfælde bør medarbejderens garantier og rettigheder ikke krænkes, især skal arbejdskraft ikke betales under mindstelønnen.

Klassificering efter nye standarder

Klassificering i takstskalaen sker på grundlag af flere komponenter:

• Industri;
• Statslige og kommercielle organisationer;
• opdeling i virksomheden.

For eksempel deltager i tariferingen af ​​betalinger for læger, deres kategorier, grundløn og størrelsen af ​​mindstelønnen.

Derudover er takster baseret på:

• Centraliseret handling etableret af myndighederne;
• Aftalegrundlaget er en overenskomst.

Samtidig anvendes et nyt lønsystem, men under hensyntagen til det gamle grundlag.

Rangordne odds og lønsatser

De anvendte koefficienter kan variere afhængigt af anvendelsesbranchen, men samtidig bruges faste indikatorer for budgetorganisationer på næsten ethvert område.

For eksempel gælder følgende tal for budgetorganisationer inden for medicin:

Vigtigt: på samme tid, hvis en medarbejder arbejder i et landområde, lægges 25% af grundlønnen til hans løn.

Hvis dette er en stedfortræder, så er hans løn 10 - 20% lavere end hovedet, under hensyntagen til kvalifikationer, grader, ærestitler.

Hvis specialet ikke er angivet i den tarif-tværsektorielle referencebog, betales en sådan specialist i overensstemmelse med den forenede tarif- og kvalifikationsopslagsbog.

Eksempler på betalingsberegninger

Hvis der anvendes timeløn, så ganges antallet af arbejdstimer blot med timeprisen.

Medarbejderen arbejdede 150 timer om måneden, hans sats per time er 134 rubler, det følger, at han tjente:

150 * 134 = 20.100 rubler om måneden.

Da han opfyldte planen, er han i henhold til overenskomsten berettiget til en bonus på 20 % af indtjeningen, dvs.

• 20.100 * 0,2 = 4.020 rubler bonus. Du finder ud af, hvilke regler den månedlige bonus beregnes for medarbejdere.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 rubler indtjening.

Derudover har han en 5. kategori, og dette involverer brugen af ​​en koefficient på 1.268, som angiver medarbejderens indtjening i en given måned på 30.584,16 rubler.

Vigtigt: Hvis medarbejderen ikke har opfyldt planen, har arbejdsgiveren ret til at fratage ham godtgørelsen.

Konklusion

Lønskalaen er en stor fordel, hvis den bruges i overensstemmelse med innovationer, og først og fremmest vurderes værdien af ​​en medarbejder, dennes erfaring og kompleksiteten af ​​produktionsprocessen, og rangen af ​​en lederstilling er allerede på Næste skridt.

Sådan opbygger du et effektivt lønsystem i en virksomhed - se her:

"Personalservice og personaleledelse af virksomheden", 2011, N 10

Den Russiske Føderations arbejdslovgivning er meget opmærksom på lønninger: en hel del af arbejdsloven er afsat til dette spørgsmål. Enhver arbejdsgiver er bekymret over lønspørgsmål: Prisen på arbejdskraft skal være markedsbaseret og ikke ødelæggende for virksomheden. For at gøre dette begynder arbejdsgiverne at udvikle lønsystemer. På egen hånd eller med inddragelse af formidlere og konsulenter. I øjeblikket tilbyder markedet for konsulentydelser et ret stort antal forskellige tilgange til konstruktion af aflønning - både indenlandske og udenlandske. Hver virksomhed har sine egne karakteristika ved at bygge et sådant system. Meget afhænger af virksomhedens mål, af virksomhedskulturen, af ledelsessystemet samt af virksomhedens økonomiske tilstand og naturligvis på arbejdsmarkedet.

Sammenligning af tilgange til dannelsen af ​​basisdelen af ​​lønnen

Artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at lønnen er fastsat af en ansættelseskontrakt i overensstemmelse med de gældende aflønningssystemer for en given arbejdsgiver. Arbejdslovgivningen tillader virksomheder at etablere deres egne aflønningssystemer, tariffer, lønninger, bonusser og andre incitamentsbetalinger, hvilket angiver dem i kollektive overenskomster og lokale love. I øjeblikket bestemmes lønningerne på arbejdsmarkedet på to måder: spontant og videnskabeligt.

Det spontane princip om at konstruere lønninger er præget af venskabelige bånd eller særlig indflydelse på beslutningstageren, samt eventuelt hengivenhed til virksomheden, erhvervserfaring, tidligere "tjenester til Fædrelandet". Alt dette tilsammen kan være en meget god metode til at opbygge en grundløn, men kun for små virksomheder, hvor "alt er i sigte." En lønstigning for én medarbejder opfattes som naturligt for alle medlemmer af teamet, hvis det passer ind i rammerne for deres idé om en rimelig lønstigning. I en gennemsnitlig, endsige en stor virksomhed, kan et sådant system ikke eksistere som et motiverende system. Det bliver et stridspunkt, der giver anledning til sladder, konflikter og ufortjent rivalisering. Sådanne "interne strømninger" i teamets liv fører ikke virksomheden til toppen af ​​ledelsen. I sådanne virksomheder tyer fornuftige ledere til den videnskabelige metode til at opbygge et system til at betale medarbejdere. At bygge et gennemsigtigt, absolut logisk system baseret på en videnskabelig tilgang. Men hvordan bygger man dette ideelle system?

Hele rækken af ​​systemer kan klassificeres, og der er tre store grupper af tilgange til at bygge et system:

• tilgange baseret på tarifskalaen;
• tilgange baseret på opbygning af et karaktersystem;
• eksotiske tilgange.

Lad os fokusere på de to første.

Funktioner ved at bruge tarifskalaen

Artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer tarifsystemet for aflønning, som er et sådant aflønningssystem, der er baseret på differentiering af lønnen for arbejdere i forskellige kategorier. Selve systemet inkluderer:

• toldsatser;
• lønninger (officielle lønninger);
• tarif skala;
• takster.

Den samme artikel i arbejdsloven definerer også takstskalaen: det er et sæt takstkategorier af arbejde (erhverv, stillinger), der bestemmes afhængigt af arbejdets kompleksitet og kravene til arbejdstagernes kvalifikationer ved hjælp af tarifkoefficienter. Det vil sige, at tarifsatser, lønninger (officielle lønninger) og tarifkoefficienter tilsammen repræsenterer takstskalaen, hvor hver stilling (erhverv) svarer til en eller anden takstkategori.

Arbejdslovgivningen tillader virksomheder at etablere type, aflønningssystem, takstsatser, lønninger, bonusser og andre incitamentsbetalinger, som er bestemt af kollektive overenskomster og lokale regler. I forskellige organisationer kan der således være forskellige takstskalaer, forskellige i antallet af cifre og graden af ​​stigning i tarifkoefficienterne. Når du bygger din egen takstskala, er de afhængige af to hovedpunkter: basisværdien af ​​"trinnet" af koefficienten og størrelsen af ​​minimumslønnen, hvorfra alle andre lønninger tælles.

Opbygningen af ​​takstskalaen begynder med identifikation af minimumslønnen. Del 4 Art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer en løn (officiel løn) som et fast vederlag til en medarbejder for udførelsen af ​​arbejdsmæssige (officielle) opgaver af en vis kompleksitet i en kalendermåned, eksklusive kompensation, incitamenter og sociale betalinger .

Den 1. september 2007 afskaffede føderal lov nr. 54-FZ af 20. april 2007 del 2 af art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som definerede mindstelønnen. Lad os omformulere denne norm lidt og give en definition.

Minimal løn(minimumsløn) - den fastsatte månedsløn for arbejdet for en ufaglært arbejder, der fuldt ud har udarbejdet normen for arbejdstid, når han udfører simpelt arbejde under normale arbejdsforhold.

Således er lønnen for en medarbejder ansat i den nemmeste, hjælpeansatte, uden skadelige faktorer, med behagelige arbejdsforhold, udgangspunktet. For eksempel, revisoreleven tæller i praksis alt manuelt, uden brug af teknologi, er i behagelige forhold og hans aktivitet i regnskabsafdelingen er reduceret til at "rydde murbrokkerne" af den primære dokumentation, som han vil blive instrueret i at effektivisere. Tilsvarende arbejder arkivarer og ekspedienter i virksomheder i økonomiens fremstillingssektor.

Hvad er mindstelønnen? For det første ikke lavere end mindstelønnen, som angivet i del 3 i art. 133 i arbejdsloven. For det andet er det mere hensigtsmæssigt, at lønnen ikke er meget højere end den gennemsnitlige markedsløn for en tilsvarende stilling. Og for det tredje skal medarbejderen med denne løn spise, rejse til og fra arbejde, betale forbrugsregninger og lægge noget til side "til en regnvejrsdag" eller til store indkøb. Den vanskelige beregning af en sådan mindsteløn kan erstattes af størrelsen af ​​mindstelønnen i forbundsfaget. Så i Moskva i 2011 er det lig med 10.900 rubler. (fra 09/01/2011), i Moskva-regionen - 7229 (fra 06/01/2011), i St. Petersborg - 7300 (fra 01/01/2011).

Efter at have bestemt mindstelønnen (i vores tilfælde er dette takstsatsen for den 1. kategori), vil vi overveje princippet om at konstruere selve takstskalaen: ved hjælp af tarifkoefficienter, forholdet mellem efterfølgende takstsatser og takstsatsen af 1. kategori er etableret.

I en forenklet form er tarifskalaen over 5 kategorier præsenteret i tabel 1. Tarifkoefficienter er fastsat i aritmetisk progression med et trin på 0,2. Minimumsindsatsen tages i mængden af ​​5000 rubler. Værdien af ​​de næste kategoriers tarifsatser bestemmes ved at gange tarifkoefficienten med takstsatsen for den 1. kategori.

tabel 1

Primitiv tarifskala

I livet kræves der naturligvis en videnskabelig begrundelse for at ændre tarifkoefficienten for at opbygge en tarifskala. Begrundelsen for en sådan procedure kan være, som anbefalet af Labor Code, Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers og/eller Unified Qualification Directory for stillinger som ledere, specialister og ansatte. Dog kan ikke alle stillinger dækkes af telefonbøger, eller virksomheden vil selvstændigt beslutte at bygge sin egen tarifskala ved at ændre de klassiske.

For at bestemme størrelsen af ​​"trinnet" skal du bruge to metoder: aritmetiske og geometriske progressioner.

Den aritmetiske progression etablerer en lige stor ændring i koefficienten fra takstkategori til takstkategori (se tabel 1). En geometrisk progression involverer en forøgelse af trinnet med et vist antal gange. Tabel 2 viser et eksempel på en tarifskala med en koefficient, der varierer eksponentielt. Tarifkoefficienten ændres med 1,1 gange.

tabel 2

Tarifskala med eksponentielt variabel koefficient

Når du opretter en takstskala, sættes en minimumsstørrelse på et "trin" for en bestemt karakteristik af arbejdet. For eksempel, ved at bruge den første tilgang satte vi et trin på 0,2 for kravet om at have en specialiseret uddannelse og et andet 0,2 for den faktiske ledelse af en gruppe på mere end to personer. Således kan vores takstskala få følgende konturer (tabel 3).

Tabel 3

Begrundelse i takstskalaen (forenklet visning)

Tabel 3 viser, at takstsatsen for 1. kategori svarer til en stilling, der ikke kræver specialuddannelse og ikke har gruppeledelse. Takstsatsen for 2. kategori svarer til en stilling med obligatorisk specialuddannelse og uden gruppeledelse mv. Takstsatsen for den 5. kategori svarer til en stilling med to obligatoriske specialiserede uddannelser (grundlæggende og videregående uddannelse), som giver mulighed for ledelse af en gruppe på mere end 4 personer.

Ud fra det foregående kan vi konkludere, at tarifskalaen er nem at bruge. Ved at ændre størrelsen af ​​minimumslønnen og koefficientens "trin" kan du bygge din egen universelle og bekvemme takstskala. I en enkelt organisation mister den sin historiske besværlighed og kan objektivt afspejle et harmonisk aflønningssystem.

Funktioner ved at bruge karaktersystemet

I karaktergivningens historie, på forskellige stadier af udviklingen af ​​det kapitalistiske samfund og den videnskabelige tankegang, blev helt forskellige tilgange til at opbygge et system af monetær motivation født og gik i skyggen. Alle teorier var baseret på vurdering af job, forskellene viste sig i de estimerede faktorer. Så i forskellige år faldt videnskabsmænds synsfelt: arbejdets kompleksitet og betydning, kravene til viden og færdigheder, indsatsen, ansvar og endda kløften i handlefrihed.

Hays metode

Baseret på vurdering af stillinger inden for de forretningsprocesser, der foregår i virksomheden. Som du ved, har enhver forretningsproces sit eget input (ressourcer), operationer (processen med at konvertere ressourcer til et produkt) og output (produkt). For at udføre forretningsprocesser har en medarbejder derfor brug for:

1. ressource (input) er viden og færdigheder;
2. evnen til at omdanne en ressource til et produkt - problemløsning;
3. resultatet af transformationen, udtrykt i form af ansvar.

Disse tre faktorer udgør de tre guidetabeller, hvor de yderligere parametre er rækker og kolonner.

Viden og færdigheder er indlært og dygtigt anvendt information, hvis mængde og variation er nødvendig og tilstrækkelig til at udføre et bestemt job, uanset hvor og hvordan det er opnået. Så for en arbejdsgang af høj kvalitet skal en personalespecialist kende 3-4 lovgivningsmæssige retsakter (for eksempel Den Russiske Føderations arbejdskodeks, reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger, dekretet om statsstatistikker Ruslands udvalg "Om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation til regnskab for arbejdskraft og dets betaling ..." og retningslinjer for vedligeholdelse af militære optegnelser). Men personalelederen kan ikke undvære kendskab til arbejdsbeskyttelse, socialkassens regler mv. Selvom de begge har "udførelse af personaleregistrering" i deres opgaver. For at skelne og differentiere sådanne komponenter består "viden og færdigheder"-faktoren af ​​tre parametre: vidensdybden, vidensbredden og kommunikationsniveauet. Kombinationen og skæringspunktet mellem disse parametre giver et vist antal point for hver position på "viden og færdigheder" faktoren.

Problemløsning er udelukkende baseret på viden og færdigheder, da muligheden for at omdanne en ressource til et produkt kun afhænger af tilgængeligheden af ​​selve ressourcen, det vil sige evnen til at skelne et problem fra massen af ​​andre, analysere det, udvikle løsninger og drage konklusioner. Derfor tages "problemløsnings"-faktoren som en procentdel af den første faktor. Det består til gengæld af to parametre: problemets kompleksitet og friheden til at tænke, hvis kombination bestemmer antallet af point for "problemløsnings"-faktoren. Da der kun er to parametre, er de direkte proportionale: Jo mere kompleks problemet er, jo større frihed til at tænke.

Ansvar er en faktor, der taler for sig selv og kendetegner graden af ​​indflydelse på produktets endelige resultat. Den består af tre parametre: frihed til at udføre arbejde, indflydelse på det endelige resultat, kontrolområde.

Efter at have rangordnet alle stillinger i virksomheden, det vil sige at have tildelt et vist antal point til hver stilling, bestemmes alle stillinger af deres løn. Hvert antal point er forholdsmæssigt relateret til dets løn.

Metoden er designet på en sådan måde, at det ser ud til at være en meget tidskrævende opgave at bruge den på egen hånd. Som minimum kræves specialundervisning i arbejde med tabeller og deres mulige tilpasning og tilgængeligheden af ​​et specialiseret computerprogram til behandling af parametre.

Point-faktor metode til vurdering af job

Den anden metode er point-factor metoden til evaluering af job. Dette er en analytisk metode baseret på generaliserede jobevalueringsfaktorer, der gælder i forskellige brancher. Indledningsvis er faktorerne til opbygning af systemet ikke defineret, og de er sat direkte i hver organisation baseret på aktivitetens specifikationer. Hovedprincippet for valg af faktorer er stillingens strategiske rolle i virksomheden, dens bidrag til det endelige resultat af aktiviteten samt værdien af ​​selve resultatet for virksomheden.

Opbygningen af ​​lønsystemet består således af følgende trin:

1. bestemmelse af antallet af faktorer;
2. valg af afgørende faktorer for virksomheden;
3. opbygning af en måleskala;
4. vurdering (vejning) af faktorer for hver stilling;
5. opbygning af en lønstruktur.

Når man arbejder på et system, er det tilrådeligt at overholde følgende kriterier: Der skal være mindst 4 faktorer for hele organisationen, men ikke mere end 7. Når man skal bestemme en faktor, kan den beskrives som et sæt af mindre faktorer kaldet underfaktorer. Som regel kan der være 2 - 3 af dem, ikke flere. De krydser ikke hinanden, men beskriver selve faktoren mere detaljeret. For eksempel Ifølge kommunikationsfaktoren kan underfaktorer være kommunikationsfrekvensen, eksponeringsintensiteten, eksponeringsmiljøet.

Efter fastlæggelse af faktorer og delfaktorer etableres en vurderingsskala. Dette kan være en skala fra -1 til +1, eller fra 1 til 5 eller fra A til C. Virksomheder har ret til at indstille deres egen "dybde" af faktorforfining, mens hver faktor kan have sin egen skala og sin egen dybde.

Desuden er alle stillinger i virksomheden rangeret efter disse faktorer. Hver position er tildelt et tilsvarende sæt af karakteristika og punkter. Antallet af point oversættes derefter til basisdelen af ​​lønnen.

Point-faktor metoden til jobevaluering er en smuk og præcis metode til evaluering, dog er den ret besværlig og tidskrævende. Oftest kræver denne metode inddragelse af eksperter. Ikke desto mindre er det mest efterspurgt af moderne virksomheder.

Opsummering

Alt ovenstående kan opsummeres i en sammenlignende tabel over to tilgange til opbygning af et lønsystem, hvorfra alle selv kan vælge den mest hensigtsmæssige måde at opbygge basisdelen af ​​lønnen på.

Tabel 4

Mening. Alla Bednenko, HR-direktør i Ekonika, kandidat for psykologiske videnskaber:

"Det er ingen hemmelighed, at spørgsmålet om aflønning er et af de mest følsomme for både medarbejdere og virksomhedsledelse. Aflønning for arbejde er et stærkt motivationsværktøj, hvis misbrug kan føre til, at virksomheden mister sine værdifulde medarbejdere. Når det er også urimeligt at øge virksomhedens omkostninger væsentligt ved at betale et højt aflønningsniveau til dem, der ikke fortjener det. Derfor er arbejdsgiverne konstant på jagt efter optimale principper for at styre aflønningen. Selvfølgelig har hvert aflønningssystem sine fordele og ulemper.

Den største ulempe ved lønskalaen er efter min mening det begrænsede antal jobvurderingsfaktorer og til en vis grad udjævningen af ​​en bestemt organisations individuelle karakteristika ("udligning"). Denne metode er dog stadig relevant, derfor er den blevet udviklet i moderne HR-ledelse: der er også metoder til serier (rangering), en metode til klassifikationer (rækker) osv.

Sammen med de åbenlyse fordele ved karaktersystemet bør dets ulemper nævnes igen. For det første er dette system ikke særlig motiverende for at opnå et resultat, da en medarbejders præstation kun beregnes en gang om året under vurderingen, i henhold til resultaterne af hvilken en ny kategori tildeles ham. Således forsinkes indvirkningen af ​​en persons præstation på niveauet af hans aflønning. Den anden nuance er relateret til virksomhedens overgang til karaktersystemet: højst sandsynligt er der sådanne medarbejdere, der i øjeblikket allerede modtager en højere løn end fastsat i karaktersystemet, og arbejdsgiveren vil ikke være i stand til at sænke deres løn. løn, da dette kan betragtes som forringede arbejdsforhold . For det tredje er det kun muligt at indføre et karaktersystem i virksomheder med veletablerede og formaliserede forretningsgange. For det fjerde er indførelse af et karaktersystem normalt en meget ressourcekrævende proces.

Men den farligste ulempe er efter min mening, at med den russiske økonomis ustabilitet bliver lønninger svarende til karakterer en begrænsning, der forhindrer ændringer i at blive foretaget. For eksempel, hvis markedslønniveauet for en bestemt stilling er steget, er virksomheden tvunget til straks at reagere og også øge sin størrelse i denne stilling for at tiltrække og fastholde disse specialister og forhindre deres "udstrømning" fra virksomheden. Men en sådan situation vil uundgåeligt komme i konflikt med betingelserne for karaktersystemet, da værdien af ​​stillingen for virksomheden ikke ændres, men lønnen stiger. Dermed overtrædes de vedtagne regler for løndannelsen, gennemsigtigheden i systemet mindskes, virksomhederne tvinges til at indføre såkaldte "markedstillæg" for visse stillinger mv.

Denne artikel diskuterer tilgange til styring af den permanente del af medarbejders aflønning. Men der er også mange tilgange, der sigter mod at styre den variable del af lønnen. For eksempel, i dag i russiske virksomheder er aflønningssystemet baseret på principperne om præstationsstyring allerede udbredt. En af dens hovedkomponenter er et kompensationssystem, hvor størrelsen af ​​aflønningen af ​​medarbejderne (den variable del) afhænger af, i hvilken grad de når deres mål og mål (KPI key performance indicators). Ydermere kan præstationsindikatorer til at stimulere medarbejdere være både individuelle og teams.

Fordelene ved dette aflønningssystem inkluderer motivation af personale til at nå virksomhedens og divisionens mål, optimal anvendelse af midler til lønninger, gennemsigtighed, klarhed og retfærdighed i systemet. Det optimale aflønningssystem opstår dog efter min mening, når forskellige tilgange til aflønning kombineres, som følge heraf får vi et kombineret aflønningssystem.

Efter min mening er den mest optimale kombination af to systemer - bonusser baseret på KPI og karaktergivning. Det tilbyder en fleksibel tilgang, der, samtidig med at fordelene ved begge lønordninger bevares, eliminerer nogle af ulemperne. Samtidig bør den samlede indkomst for en speciallæge også svare til markedstilgangen, når løntilbuddet dannes afhængig af udbud og omkostninger til de nødvendige speciallæger på arbejdsmarkedet.

Gradering gør det muligt at indføre et samlet lønsystem for alle afdelinger, opbygge et gennemsigtigt system for faglig og karrierevækst, som er med til at fastholde værdifulde specialister i virksomheden, øge motivationen for løbende forbedringer og udvikling.

Styring af den variable del af aflønning baseret på KPI giver dig mulighed for at opbygge et gennemsigtigt og retfærdigt aflønningssystem, udnytte lønsummen optimalt og forbedre medarbejdernes præstationer generelt. Systemet bliver fleksibelt, det giver lederen mulighed for hurtigt at foretage justeringer, når målene ændrer sig, samt situationen i det ydre miljø.

Den rigtige kombination af forskellige tilgange til at styre medarbejdernes aflønning i praksis er et stærkt ledelsesværktøj, der blandt andet giver mulighed for effektivt at styre implementeringen af ​​virksomhedens strategi.

Naturligvis skal HR-afdelingens medarbejdere have et højt niveau af professionalisme for effektivt at kunne udvikle og implementere en kombineret tilgang i deres virksomhed.

Du skal også være opmærksom på, at du ved indførelse af et eventuelt nyt lønsystem først skal vurdere virksomhedens lønomkostninger tilstrækkeligt til dens oprettelse, implementering, udarbejdelse af yderligere rapportering, administrativ og it-understøttelse, systemadministration og forklarende arbejde med medarbejderne.

Inden en storstilet implementering af systemet i hele virksomheden, er det ønskeligt at gennemføre en pilottest i flere afdelinger med henblik på evt.

Jeg vil gerne give et råd mere til vores læsere: Ethvert princip for aflønningsstyring skal tilpasses de særlige forhold i virksomhedens forretning, virksomhedens livscyklus og virksomhedskultur. Husk, at den bedste praksis er den, der fungerer i din virksomhed."

A. Shchetinina

Personalechef

GC "Don-Consultant"

Begrebet aflønning er baseret på takstskalaen. Takstsystemet er nødvendigt for løndannelsen og bruges til at fordele arbejde efter kompleksitet og arbejdere efter deres kvalifikationer. Den består af takstskalaer, takster, kvalifikationskarakteristika og lønordninger efter stilling.

En medarbejder med den første kategori skal være højere end den ved lov fastsatte mindsteløn. Lønskalaen er et system, der giver dig mulighed for at differentiere løn alt efter, hvor komplekst arbejdet er, og hvilke kvalifikationer medarbejderne har.

Arbejdsgiveren tildeler sammen med tilsynsmyndigheden eller repræsentanten bestemte kategorier til medarbejderne på baggrund af takst- og kvalifikationsfortegnelsen. De bestemmer også, hvilken takstkategori en bestemt type arbejde tilhører. Takstskalaen omfatter kvalifikationskategorier og takstkoefficienter, der svarer til dem, som bestemmer mængden af ​​takster.

Algoritme til at tildele en ny rang

En medarbejder har ret til at søge om forhøjelse af kvalifikationskategorien, hvis niveauet af hans viden lever op til de angivne krav, og han udfører sine opgaver samvittighedsfuldt og ansvarligt. De medarbejdere, der med succes har afsluttet arbejde i en højere kategori i tre måneder og bestået eksamen, kan også øge deres rang. For overtrædelser af pligter, der førte til produktionssvigt eller tilstedeværelse af et ægteskab, kan kvalifikationskategorien nedsættes. Medarbejderen vil tidligst være i stand til at genoprette den i overensstemmelse med den almindeligt fastlagte procedure om tre måneder.

Forøgelse af kategorien har en generel procedure for alle virksomheder:

• Medarbejderen skal med nærmeste leders tilladelse skrive en udtalelse og begrunde sin mening. Produktionsteamrådet giver ham visum.
• Det næste trin er at indsamle provision. Det omfatter repræsentanter for virksomhedens administration og fagforeningsorganisationen, specialister, håndværkere og arbejdere med den højeste kategori.
• Kontrol af kendskab til en medarbejder, der ansøger om forhøjelse, udføres på grundlag af et takst- og kvalifikationsregister.
• Efter eksamen tildeles en rang, som bekræftes af kommissionens protokol og ordren for virksomheden. Det er obligatorisk at skrive ind i arbejdsbogen.

Den takstkvalificerede opslagsbog har tre grupper for hver profession:

• Job beskrivelse. Det angiver arbejdets kompleksitet, produktionsforhold, teknologisk niveau og den nødvendige grad af uafhængighed i udførelsen af ​​arbejdsopgaver.
• "Skal vide". Dette afsnit indeholder en liste over nødvendige viden, færdigheder og evner.
• "Arbejdseksempler". Som visuelt hjælpemiddel kan typiske opgaver og arbejde for en bestemt kategori angives.

Formål med takstskalaen

Takstsystem - det er de regler, der giver differentieret betaling og krav kan stilles både centralt og lokalt.

Takstskalaen er karakteriseret ved følgende indikatorer:

• Forholdet mellem tarifkoefficienter, der er tildelt de ekstreme kategorier.
• Antallet af rækker.
• Arten af ​​stigningen i koefficienter.

Tarifkoefficienten er en indikator for det relative betalingsniveau. Dens værdi kan variere fra kategori til kategori.

Typer af takstskalaer

Takstskalaerne varierer afhængigt af arten af ​​stigningen i koefficienter:

• Uniform.
• Regressiv.
• Progressiv.
• Kombineret.

Ensartede takstskalaer

Oftest bruger virksomheder et gitter på seks cifre. De enkleste krav og pligter svarer til den første kategori og den laveste løn. Den sjette kategori kræver høj kvalifikation og kompetence hos medarbejderen.

Lønskalaer bruges ikke kun til at fastsætte løn for arbejdende specialer, men også til andre områder, for eksempel budget. Den forenede takstskala omfatter 18 rækker. Koefficienten for den første rang er 4,5.

I én organisation kan flere takstskalaer fungere: for normale arbejdsforhold og svære. Gitteret definerer reglerne for lønudbetaling inden for en specifik faggruppe.

Værdien af ​​tarifskalaen

Takstskalaen, hvis betydning er svær at overvurdere både på det sociale og økonomiske område, er meget udbredt i mange virksomheder. Det gør det muligt at observere enheden i mål for arbejde og løn, at implementere princippet om differentierede lønninger og at give folk mulighed for at betale løn afhængigt af kvaliteten af ​​deres arbejde.

Lønskalaen spiller en motiverende rolle for medarbejderne: Jo højere kvalifikation, jo højere løn.

Pristyper

Takstsatsen varierer efter typer:

• Periode.
• Daglige.
• Vagtposter.

De ligger til grund for bestemmelsen af ​​mængden af ​​arbejdsløn for tidsarbejdere eller akkordarbejdere. Den fastsættes under hensyntagen til minimumslønnen på virksomheden, kvalifikationer og forskellige lønforskelle. Takstsatsen giver mulighed for tværsektoriel og intrasektoriel differentiering af lønninger. Industriarbejdere, der vedligeholder moderne og højtydende udstyr, har højere løn. Tværsektoriel regulering sker som følger: I mere populære og førende områder er der fastsat en høj takst.

For at fastsætte tariffer på en virksomhed er det nødvendigt at vurdere kompleksiteten af ​​arbejdet, arbejdsforholdene, aktivitetens betydning og medarbejdernes krævede kvalifikationer.

Medarbejdere med forskellige lønkategorier differentieres ved hjælp af takstsystemet. Dens definition og procedure for brug er givet af art. 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I praksis kombinerer denne form for betaling de regler og normer, ifølge hvilke enhver stilling i organisationen har en tarifsats (løn). Dens værdi er påvirket af sværhedsgraden, kompleksiteten, intensiteten og andre arbejdsforhold. I denne artikel vil vi overveje, hvad der er inkluderet i tarifformen for aflønning af arbejdere.

Nøglekomponenter i tariflønsystemet

Takstsystemet er den mest almindelige betalingsmodel. Hun deler det sådan her:

1. Tidsbaseret takstsystem - den tid, en person har arbejdet efter, tages i betragtning.
2. Styktakstsystem - det tager højde for, hvor meget medarbejderen producerede produkter (ydelser).

Elementerne i dette system omfatter takstindikatorer:

• gitter;
• rækker;
• Odds;
• satser;

Tarifskala - en skala, der forbinder rækker med koefficienter. For statsansatte anvendes f.eks. takster for 18 kategorier. Takstens og indtjeningens størrelse er påvirket af arbejdskraftens kvalifikationer og kompleksitet, satsen for 1. kategori anses for beregningsgrundlaget. Den fastsætter lønnens størrelse for rapporteringstid.

ETKS - en samlet tarifkvalifikation og EKS - en samlet fortegnelse over administrationsstillinger blev oprettet til fakturering og rangopdeling af personale. De beskriver, hvilken uddannelse og erfaring en medarbejder skal have, hans viden, færdigheder, arbejdets karakter. I dag kan arbejdsgivere bruge faglige standarder, der opfylder kravene på arbejdsmarkedet.

Hvordan fastsættes lønsatserne for ansatte?

Personale, der udfører elementære operationer, tildeles 1. kategori. Det øges med væksten i arbejderens professionalisme.

Takstsatsen er fastsat ved lokale love i organisationen, regler, aftaler, kollektive overenskomster. Det etablerede system for betaling for arbejde skal fuldt ud overholde Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og de etablerede satser skal overholde normerne for ETKS, EKS, professionelle standarder og heller ikke modsige statsgarantier.

Ifølge Rostruds brev af 27. april 2011 nr. 1111-6-1 anbefaler myndighederne, at der fastsættes lige løn for stillinger af samme navn i staten.

Arbejde af samme værdi skal betales ligeligt Kunst. 22 Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Andre betalinger ud over taksten: godtgørelser, incitamenter og andre kan variere for medarbejdere afhængigt af følgende punkter ( Kunst. 132 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

• Kvalifikationer;
• Aktivitetens kompleksitet;
• Mængden af ​​arbejdskraft;
• Kvaliteten af ​​arbejdskraft.

Medarbejdernes indtjening stiger også med værdien af ​​koefficienterne angivet i tabellen.

Disse koefficienter bestemmes af offentlige myndigheder efter industri og separate afdelinger af organisationer.

Eksempel #1. Beregning af løn i henhold til tarifsystemet for vederlag

En medarbejder i regnskabsafdelingen Chernygova M.P. indtjening beregnes på grundlag af den daglige takst: 1.200 rubler / dag. Derudover er hun berettiget til en bonus på 2.500 rubler / måned. Det opererer i Fjernøsten med en multiplikator på 1,5. I august 2016 arbejdede hun 18 dage ud af 22 i henhold til tidsplanen og var sygemeldt i 4 dage, hvoraf beløbet udgjorde 4.054 rubler.

Medarbejderens indtjening for august er: ((1.200*18)+(2.500/22*18))*1,5+4.054=(21.600+2.045,45)*1,5+4.054= 39.522 ,18 s.

Tidsbaseret lønsystem

Indtjeningen afhænger af medarbejderens dygtighed og den tid, han har arbejdet. Systemet indføres, når arbejdskraften ikke er standardiseret, og det er vanskeligt at tage højde for antallet af handlinger udført af en person. Ofte bruges tidstillægget til betalinger til administrativt og ledende personale (AMP), medhjælpere, servicepersonale og deltidsansatte.

Indtjening med simpelt tidsarbejde beregnes ved at gange satsen med den tid, der bruges på arbejdskraft. Hvis ikke hele beregningsperioden er beregnet, tages der hensyn til det faktisk beregnede interval.

Løn = Timepris x Arbejdstimer

Bonusformularen indebærer, ud over den tid, der bruges på arbejdskraft, at der tages hensyn til kvaliteten og mængden af ​​de udførte opgaver. På baggrund heraf er medarbejderen berettiget til bonus: Et fast beløb eller en procentdel af grundlaget i henhold til overenskomst, regler og bekendtgørelse.

Løn = Timepris x Arbejdstimer + Bonus

Løn (mulighed nr. 2) \u003d (Timesats x Antal arbejdstimer) * Bonusprocent

I tilfælde af utilfredsstillende resultater af arbejdsaktivitet har arbejdsgiveren ret til ikke at udstede bonusser til medarbejderen.

Eksempel #2. Beregning af løn efter det midlertidige lønsystem

En ansat hos Mayak LLC, maler Vasiliev N.N. satsen på 155 rubler i timen er tildelt i henhold til taksten. I juli i år arbejdede han 176 timer (22 dage * 8 timer). Organisationen sørger for bonusser til ansatte i denne stilling på 3.500 rubler. månedlige.

Vasilievs indtjening for juli 2016 vil være: 155 * 176 + 3.500 \u003d 30.780 rubler.

Styktakst form for løn

Med denne form for betaling til personalet er de afhængige af det endelige resultat af arbejdskraft under hensyntagen til kvaliteten af ​​ydede tjenester eller færdige produkter. Et sådant system giver en person et incitament til at øge produktiviteten og sikre den gode kvalitet af deres arbejde.

Indtjeningens størrelse er styksatser pr. produktions- eller operationsenhed. Transaktionen praktiseres af organisationer, der tydeligt kan registrere kvaliteten og mængden af ​​producerede varer eller udførte handlinger.

En organisation kan betale for resultaterne af arbejdet individuelt eller kollektivt, for eksempel for et team af medarbejdere. Afhængigt af metoden til at beregne lønninger er en transaktion opdelt i flere typer:

1. Direkte - til faste priser;
2. Præmie - præmier anvendes til forarbejdning og af andre årsager;
3. Progressiv - priserne stiger med overproduktion;
4. Indirekte - indtjening afhænger direkte af resultatet af arbejdskraft;
5. Akkord - for hele mængden af ​​arbejde indstille deadline og betaling.

Denne formular er baseret på klare takster og tager hensyn til permanente forhold. Den er ideel til aflønning i henhold til planen: for udførelse af en bestemt mængde arbejde.

Det har nogle ulemper. Medarbejdere, der konstant modtager officiel løn, stræber ikke efter at øge intensiteten og effektiviteten af ​​deres arbejde, for at gøre produktionsprocessen mere optimal og rationel.

Yderligere materiel aflønning til medarbejdere er simpelthen nødvendig. Dette vil stimulere initiativ og kreativitet i udførelsen af ​​deres opgaver.

Ved at udbetale tillæg og bonusser til medarbejdere, der viser de bedste resultater, vinder lederen i sidste ende. Produktionen begynder at udvikle sig aktivt.

En positiv indvirkning på organisationens økonomi, med hensyn til vederlag til satsen, vil have et par enkle regler:

• vække arbejdernes interesse for lønsystemet;
• Løn for identisk arbejde er tilsvarende;
• Opdel satser ikke kun afhængigt af medarbejdernes dygtighed, men også efter resultater, kompleksitet, intensitet af aktiviteter;
• Skabe interesse for at genopbygge arbejdsstyrken;
• At give bonusser og hæve lønninger til højt kvalificerede specialister, der viser betydelige resultater for produktionen;
• Forøg satserne for arbejde, der udføres ud over standarderne.

Takster i budgettet

Vederlagssystemet i budgettet er fastsat ved overenskomst, overenskomster, andre lokale love. De skal overholde lovene i Den Russiske Føderation.

Indtil december 2008 blev betalingen i budgettet udført i henhold til UTS - en enkelt tarifskala. Det handlede på grundlag af dekret nr. 785 af 14.10.1992.

fortsættelse:

Hver medarbejder har ifølge ETC sit eget lønforhold.

Lønbeløbet (tariffen) for 1. kategori skal være lig med eller overstige mindstelønnen (se →). Den maksimale størrelse af denne indikator er ubegrænset og afhænger udelukkende af arbejdsgiverens økonomi.

Satserne for personale i de højeste rækker er lig med produktet af satsen på I-niveauet og færdighedskoefficienten.

Nu betales arbejdskraft på en ny måde (NSOT), dette er nedfældet i resolution nr. 583 af 08/05/2008. Princippet om betaling til statsansatte er baseret på data fra ETKS og EKS, statsgarantier, lister over yderligere betalinger og incitamenter.

Størrelsen af ​​satserne godkendes på en ny måde af lederen under hensyntagen til medarbejderens dygtighed, kompleksiteten og betydningen af ​​hans arbejde. Indtjeningsbeløbet, eksklusive yderligere betalinger for NSOT, bør ikke være lavere end de indikatorer, der er fastsat i ETS for lignende arbejde.

Tillæg i takstsystemet

Tillæg anvendes til at kompensere en medarbejder for ethvert tab i løn, som skyldes årsager uden for hans kontrol. Godtgørelser stimulerer arbejderen til at forbedre deres faglige kvaliteter og færdigheder.

Nogle takstbetalinger er fastsat i organisationens interne dokumenter, mens andre er obligatoriske og garanteret ved lov. Eksempelvis betaling for en akademisk grad, nordlig, for flytning langs en mineskakt osv. Tillæg kan fastsættes efter aftale mellem parterne og fastsættes i en ansættelsesaftale.

Yderligere betalinger kan opdeles som følger:

Ifølge art. 191 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til selvstændigt at fastlægge typerne af incitamenter for medarbejdere for deres succes. Tillæg er fastsat i overenskomst, charter, disciplinforordning. Bonusser for arbejde stimulerer og afhænger af en bestemt medarbejders forretningsmæssige kvaliteter.

Svar på aktuelle spørgsmål

Spørgsmål nummer 1. Hvordan udbetales ferie og sygedage efter takstsystemet?

Organisationer, der bruger dette system, "holder op" med Den Russiske Føderations arbejdskodeks og giver medarbejderne hele den sociale pakke.

Spørgsmål nummer 2. Hvad fører ligheden mellem satsen for en ansat i første kategori og mindstelønnen til?

Samtidig skal organisationen ændre takstskalaen med en forhøjelse af mindstelønnen. Dette fører til en stigning i personalelønningerne. Som følge heraf danner medarbejderne sig den opfattelse, at lønnen ikke afhænger af resultatet af arbejdet, men af ​​inflationsrater og politikker vedrørende størrelsen af ​​mindstelønnen. Derfor bør du sætte satsen for den første kategori over mindstelønnen. Først da vil medarbejderne have et incitament til at øge effektiviteten af ​​produktionsprocessen.

Spørgsmål nummer 3. Hvor anvendes takstsystemet?

Denne formular bruges hovedsageligt af store organisationer. Uanset antallet af afdelinger i sådanne virksomheder er det nødvendigt at etablere en enkelt lønudbetalingsskabelon Mindre almindeligt er det, at små virksomheder anvender tariffer.

Spørgsmål nummer 4. Hvilke garantier stilles der til medarbejdere, der arbejder med satsen?

Loven beskytter kun løn. Selv gravide og unge mødre kan blive frataget bonusudbetalinger af myndighederne. Det vigtigste er, at den optjente løn er større end eller lig med mindstelønnen.

Spørgsmål #5. Hvad er ulemperne ved takstbetaling?

Dette betalingssystem har også negative punkter:

• Arbejdsgiveren skal være velbevandret i lovene og følge deres ændringer.
• Prioriteten er medarbejdernes kvalifikationer, ikke kvaliteten af ​​arbejdet.
• Ledelsen danner lønfonden ud fra tariffer og love uden hensyntagen til overskud og præstationsresultater.
• En medarbejders bidrag til arbejdsprocessen afhænger kun lidt af mængden af ​​incitamenter.

Takstsystemet er en fuldgyldig mulighed for at arbejde i henhold til bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks uden at fratage personalet i løn. For at undgå eventuelle problemer med arbejdstilsynet bør administrationen være styret af loven, og medarbejderne bør nøje læse kontrakten og stille spørgsmål af interesse for at undgå uenigheder.