പ്രവൃത്തിപരിചയമില്ലാത്ത യൂണിവേഴ്സിറ്റി ബിരുദധാരികൾക്ക് ജോലി കണ്ടെത്തുന്നത് അടുത്തിടെ എളുപ്പമായിത്തീർന്നിരിക്കുന്നു, എന്നാൽ "എളുപ്പം" എന്നാൽ "വളരെ എളുപ്പം" എന്നല്ല അർത്ഥമാക്കുന്നത്. അനുഭവപരിചയമില്ലാത്ത അപേക്ഷകർക്കുള്ള ആവശ്യകതകളുടെ നിലവാരം ഇപ്പോഴും വളരെ ഉയർന്നതാണ്. റഷ്യൻ കമ്പനികളുടെ എച്ച്ആർ സേവനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർ അവർക്ക് ഏതുതരം യുവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ആവശ്യമാണെന്ന് പറഞ്ഞു.

നാല് എച്ച്ആർ മാനേജർമാരിൽ മൂന്ന് പേർക്ക്, ഒരു യുവ സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ വ്യക്തിത്വം അവൻ ഏത് സർവകലാശാലയിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടി എന്നതിനേക്കാൾ വളരെ പ്രധാനമാണ്. പ്രതികരിച്ചവർക്ക് - റഷ്യൻ ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെയും എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെയും എച്ച്ആർ സേവനങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികൾക്ക് - നിർദ്ദിഷ്ട ലിസ്റ്റിൽ നിന്ന് 2 സ്ഥാനങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ അവസരമുണ്ട്, കൂടാതെ "വ്യക്തിഗത കഴിവുകളും ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളും" എന്ന നിര 74% എച്ച്ആർ ഓഫീസർമാരും ശ്രദ്ധിച്ചു. സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവം ഉണ്ടായിരിക്കുന്നതും പ്രധാനമാണ്, കുറഞ്ഞത് കുറഞ്ഞത് - ഇത് 45% എച്ച്ആർ ജീവനക്കാർ പറഞ്ഞു. പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരിൽ മൂന്നിലൊന്ന് പേർ (34%) മാത്രമാണ് ജോലിക്കെടുക്കുമ്പോൾ യുവാക്കളുടെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരത്തിനും നിലവാരത്തിനും മുൻഗണന നൽകുന്നത്. 13%, അപേക്ഷകൻ, ഒരു അനുഭവപരിചയമില്ലാത്ത ഒരാൾ പോലും, ഈ പ്രത്യേക കമ്പനിയുടെ പ്രത്യേകതകൾ എന്താണെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഓരോ അഞ്ചാമത്തെ എച്ച്ആർ ഓഫീസറും മറ്റെന്തെങ്കിലും രേഖപ്പെടുത്തുന്നു, 3% പേർക്ക് ഉത്തരം നൽകാൻ പ്രയാസമാണ്.

ഒരു ചെറുപ്പക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, അവർക്ക് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ആഗ്രഹവും പുതിയ എന്തെങ്കിലും പഠിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധതയും ആശയവിനിമയ കഴിവുകളും ഉത്തരവാദിത്തവും കൂടുതൽ വികസിപ്പിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹവും ഉണ്ടാകുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. "ശമ്പളം സ്വീകരിക്കുക, അത് സമ്പാദിക്കരുത്", ആദ്യം മുതൽ ഒരു കരിയർ ആരംഭിക്കാൻ തയ്യാറാകാത്തവർ, നിഷ്ക്രിയരും "തലച്ചോർ" കാണിക്കാത്തവരുമാണ് അംഗീകരിക്കാത്ത മനോഭാവത്തിന് കാരണമാകുന്നത്. “ഒരു വ്യക്തി ചിന്തിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം! എന്നാൽ ഇപ്പോൾ ഇത് അപൂർവമാണ്,” പ്രതികരിച്ചവരിൽ ഒരാൾ അഭിപ്രായപ്പെടുന്നു.

അധിക മാനദണ്ഡം

പേഴ്സണൽ സർവീസ് യുവാക്കളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് അധിക മാനദണ്ഡങ്ങളുണ്ട്. ഒരു സമ്പൂർണ്ണ പ്ലസ് കമ്പ്യൂട്ടർ സാക്ഷരതയാണ് (HR പ്രതികരിച്ചവരിൽ 54% പേര് നൽകിയത്). വിവിധ കമ്പനികൾ, ഒളിമ്പ്യാഡുകൾ അല്ലെങ്കിൽ മത്സരങ്ങൾ എന്നിവയിലെ ഇൻ്റേൺഷിപ്പ് പ്രോഗ്രാമുകളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നത് വളരെ സ്വാഗതാർഹമാണ് (28%). ഡിപ്ലോമയുടെ നിറവും യുവാവ് സ്കൂളിലോ യൂണിവേഴ്സിറ്റിയിലോ എത്ര നന്നായി പഠിച്ചു (26%) എന്നിവ മാത്രമായിരിക്കും അധികവും എന്നാൽ പ്രധാനപ്പെട്ടതുമായ മാനദണ്ഡം. ഒരു പുതിയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് വിദേശ ഭാഷകൾ അറിയാമെങ്കിൽ അത് വളരെ നല്ലതാണ് - 18% എച്ച്ആർ മാനേജർമാർ ഇത് പറഞ്ഞു. മറ്റൊരു 15% പേർ മറ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്ന് പേരിട്ടു, 14% പേർക്ക് ഉത്തരം നൽകാൻ പ്രയാസമാണ്.

ഒരു യുവാവിന് കുറഞ്ഞത് “ആശയവിനിമയ കഴിവുകൾ”, കഴിവുള്ള സംസാരം, ക്ലയൻ്റുകളുമായും സഹപ്രവർത്തകരുമായും ആശയവിനിമയം നടത്താനുള്ള കഴിവ്, ജോലിയിൽ വേഗത്തിൽ ഏർപ്പെടാനും അവൻ്റെ സമയം ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ചിന്തകളെ യുക്തിസഹവും വ്യക്തവുമായ രൂപത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്താനുള്ള ആഗ്രഹം, പ്രവർത്തനം, "കോർപ്പറേറ്റ് മുഖ്യധാര" യിലേക്ക് സംയോജിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവ് എന്നിവയും ഉപദ്രവിക്കില്ല. തൊഴിൽദാതാക്കൾ തങ്ങൾക്ക് തികച്ചും പ്രൊഫഷണലായ കാര്യങ്ങൾ നേരിട്ട് സ്ഥലത്ത് തന്നെ പഠിപ്പിക്കാനാകുമെന്ന് ഊന്നിപ്പറയുന്നു, എന്നാൽ സ്ഥാനാർത്ഥി "ഒരു പ്രൊഫഷണലാകാൻ ഭൂമി കുഴിക്കണം". അയാൾക്ക് ഇതിനകം പ്രവൃത്തി പരിചയമുണ്ടെങ്കിൽ ഇത് ഒരു പ്ലസ് മാത്രമാണ് - അത് എവിടെയായിരുന്നാലും പ്രശ്നമല്ല, കാരണം ഇവിടെ പങ്ക് വഹിക്കുന്നത് മാതാപിതാക്കളുടെ കഴുത്തിൽ ഇരിക്കാതിരിക്കാനും സ്വതന്ത്രനാകാനുമുള്ള പ്രശംസനീയമായ ആഗ്രഹമാണ്.

വ്യക്തിഗത കഴിവുകൾ

ഒരു യുവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെ വ്യക്തിഗത കഴിവുകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അവൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനുള്ള അവൻ്റെ പ്രചോദനം ഏറ്റവും പ്രധാനമാണ് (പ്രതികരിക്കുന്നവരിൽ 62% പേര്). ഓർഗനൈസേഷൻ, സമയം ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും മുൻഗണനകൾ ക്രമീകരിക്കാനുമുള്ള കഴിവ് ഈ റേറ്റിംഗിൽ രണ്ടാം സ്ഥാനത്താണ് (44%). മൂന്നാം സ്ഥാനത്ത് വികസനത്തിലേക്കുള്ള ഓറിയൻ്റേഷനും സ്വയം വിദ്യാഭ്യാസത്തിനുള്ള ആഗ്രഹവുമാണ് (39%). 28% എച്ച്ആർ മാനേജർമാർ ഒരു ടീമിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള യുവാവിൻ്റെ കഴിവ് ശ്രദ്ധിച്ചു. എന്നാൽ ഓരോ ഇരുപതാമത്തെ കേസിലും നേതൃത്വഗുണങ്ങൾ പ്രധാനമാണ്. അവ പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള സമയം കുറച്ച് കഴിഞ്ഞ് വരും - ആദ്യ അനുഭവം വിജയകരമാകുകയും സ്ഥാനാർത്ഥി കരിയർ പാതയിലൂടെ കയറ്റം ആരംഭിക്കുകയും ചെയ്താൽ.

പ്രതികരിച്ചവരുടെ ഉത്തരങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ വിതരണം ചെയ്തു:

• നേതൃത്വം (ആളുകളെ നയിക്കാനുള്ള കഴിവ്, ഉയർന്ന വൈകാരിക ബുദ്ധി) - 5%
• ടീം വർക്ക് (ഒരു ടീമിൽ/പദ്ധതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ്, സഹപ്രവർത്തകരുമായുള്ള ഫലപ്രദമായ ഇടപെടൽ) - 28%
• വികസന ഓറിയൻ്റേഷൻ (സ്വയം വിദ്യാഭ്യാസത്തിനും സ്വയം പരിശീലനത്തിനുമുള്ള ആഗ്രഹം) - 39%
• നേട്ടത്തിനുള്ള പ്രചോദനം (ആദ്യം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കൽ, പ്രകടനം) - 62%
• ഓർഗനൈസേഷൻ (ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്, മുൻഗണനകൾ നിശ്ചയിക്കാനുള്ള കഴിവ്, സമയപരിധികളും വിഭവങ്ങളും പ്രവചിക്കാനുള്ള കഴിവ്) - 44%
• മറ്റുള്ളവ (കൃത്യമായി എന്താണെന്ന് വ്യക്തമാക്കുക) - 2%
• ഉത്തരം നൽകാൻ പ്രയാസമാണ് - 4%

പ്രതികരിച്ചവരിൽ നിന്നുള്ള ചില അഭിപ്രായങ്ങൾ:

"നേതൃത്വം (ആളുകളെ നയിക്കാനുള്ള കഴിവ്, ഉയർന്ന വൈകാരിക ബുദ്ധി)" - 5%

"ടീം സ്പിരിറ്റ് (ഒരു ടീമിൽ/പദ്ധതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ്, സഹപ്രവർത്തകരുമായി ഫലപ്രദമായ ഇടപെടൽ)" - 28%

"അടിസ്ഥാന മാനുഷിക ഗുണങ്ങൾ, അതിൽ പണത്തിനായി പ്രവർത്തിക്കുക മാത്രമല്ല, ഒരു വ്യക്തിക്ക് അത് ആവശ്യമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് മനസിലാക്കുക, തന്നോട് തന്നെ സത്യസന്ധത പുലർത്തുക."

"മൾട്ടിടാസ്‌കിംഗ് പ്രകടനം."

"വികസന ഓറിയൻ്റേഷൻ (സ്വയം വിദ്യാഭ്യാസത്തിനും സ്വയം പരിശീലനത്തിനുമുള്ള ആഗ്രഹം)" - 39%

"യുവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ മൊബൈൽ ആണ്, മികച്ച പ്രചോദനം ഉണ്ട്, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, ഇവർ തങ്ങളുടെ കരിയറിലും വ്യക്തിഗത വികസനത്തിലും നിരന്തരം സ്വയം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ആളുകളാണ്."

"വിശകലനം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്, വിശകലന മനസ്സ്."

"നേട്ടം പ്രചോദനം (മുന്നേറ്റം, നിശ്ചിത ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടം, ഫലപ്രാപ്തി)" - 62%

"യുവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് തനിക്ക് എന്താണ് വേണ്ടതെന്ന് അറിയുകയും തൻ്റെ ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന് ഒരു നിശ്ചിത തുക സ്വന്തം ജോലിയിൽ നിക്ഷേപിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്ന് മനസ്സിലാക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്."

“ഓർഗനൈസേഷൻ (ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്, മുൻഗണനകൾ നിശ്ചയിക്കാനുള്ള കഴിവ്, സമയപരിധികളും വിഭവങ്ങളും പ്രവചിക്കാനുള്ള കഴിവ്)” - 44%

"ഇവയാണ് സെയിൽസ് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള പ്രധാന ഗുണങ്ങൾ; അവർക്ക് ഈ കഴിവുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, വിൽപ്പനയിൽ പോലും ഞങ്ങൾ പരിചയമില്ലാതെ നിയമിക്കുന്നു."

"മറ്റുള്ളവ" - 2%

"സ്വന്തം ശക്തി, അറിവ്, കഴിവുകൾ എന്നിവയുടെ വിലയിരുത്തലിൻ്റെ പര്യാപ്തത."

"എല്ലാവരോടും ഒരു സമീപനം കണ്ടെത്താനുള്ള കഴിവ്, ആശയവിനിമയ കഴിവുകൾ, സമ്മർദ്ദ പ്രതിരോധം, ഫലങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കൽ - വിൽപ്പന."

"പ്രകടന ഗുണങ്ങൾ - കൃത്യത, കൃത്യനിഷ്ഠ, പ്രമാണങ്ങളോടുള്ള ശ്രദ്ധ."

"പഠന ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരവും സൈദ്ധാന്തിക അറിവിൻ്റെ അവബോധവും പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പഠിക്കാനും പഠിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്."

"ഉത്തരം പറയാൻ ബുദ്ധിമുട്ട്" - 4%

“...ലിസ്‌റ്റ് ചെയ്‌തിരിക്കുന്ന ഓരോ പോയിൻ്റുകളും ഒരേ കമ്പനിയുടെ (പ്രത്യേകിച്ച്, നമ്മുടേത്) വിവിധ ഒഴിവുകൾക്ക് പ്രധാനപ്പെട്ടതോ അല്ലാത്തതോ ആയിരിക്കാം.”

സർവേയുടെ സ്ഥാനം: റഷ്യ, എല്ലാ ജില്ലകളും
സെറ്റിൽമെൻ്റുകൾ: 96
തീയതി: ജൂലൈ 15-19, 2013
പഠനത്തിൻ കീഴിലുള്ള ജനസംഖ്യ: യുവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ നിയമിക്കുന്ന കമ്പനികളിലെ വ്യക്തികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള സംരംഭങ്ങളുടെയും സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും പേഴ്സണൽ സേവനങ്ങളുടെ എച്ച്ആർ മാനേജർമാരും മറ്റ് പ്രതിനിധികളും
സാമ്പിൾ വലുപ്പം: 1000 പ്രതികരിച്ചവർ

ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത കഴിവുകളിൽ എന്താണ് ഉൾപ്പെടുന്നത്, സാമൂഹികവും വ്യക്തിഗതവുമായ കഴിവുകളുടെ വികസനത്തിനും രൂപീകരണത്തിനുമുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ എങ്ങനെ സൃഷ്ടിക്കാം - ഇതിനെക്കുറിച്ച് ലേഖനത്തിൽ വായിക്കുക.

ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ പഠിക്കും:

ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകളും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളും എന്തൊക്കെയാണ്

ഇന്ന്, ഒരു പ്രത്യേക മേഖലയിൽ ആഴത്തിലുള്ള അറിവും പ്രൊഫഷണൽ വൈദഗ്ധ്യവും മാത്രമല്ല, പ്രസക്തമായ വ്യക്തിഗത കഴിവുകളും ഗുണങ്ങളും ഉള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് സമൂഹത്തിൽ ആവശ്യമുണ്ട്.

വിഷയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രമാണങ്ങൾ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക:

സെറ്റ് ഗോളുകളിലേക്കോ വെക്റ്ററുകളിലേക്കോ ഉള്ള മുൻഗണനാ ഓറിയൻ്റേഷനായി കഴിവ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സമീപനം മനസ്സിലാക്കുന്നു, ഇവയാണ്:

• ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പഠന ശേഷി;
• സ്വയം നിർണ്ണയം;
• സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കൽ;
• സാമൂഹ്യവൽക്കരണം;
• വ്യക്തിത്വത്തിൻ്റെ വികസനം.

പഠന ഫലങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രധാന യൂണിറ്റ് കഴിവും യോഗ്യതയുമാണ്. മനഃശാസ്ത്ര സാഹിത്യത്തിൽ, രണ്ട് ആശയങ്ങളും അവ്യക്തമായി കാണുന്നു. മൊത്തത്തിലുള്ള സങ്കീർണ്ണതയാണ് ഇതിന് കാരണം പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തന ഘടനകൾ . വ്യത്യസ്ത മേഖലകൾ വ്യത്യസ്ത സൈദ്ധാന്തിക ഗവേഷണ സമീപനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു എന്നത് പരിഗണിക്കേണ്ടതാണ്.

കഴിവുകളും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളും ഇനിപ്പറയുന്ന രൂപത്തിൽ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു:

• ഒരു പ്രത്യേക വിഷയത്തിൻ്റെ സാമൂഹികവും പ്രായോഗികവുമായ അനുഭവത്തിൻ്റെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെ ഉചിതമായ അളവ്;
• ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും ആവശ്യകതകളും നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ പര്യാപ്തത;
• പ്രത്യേകവും വ്യക്തിഗതവുമായ പ്രോഗ്രാമുകളിൽ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പരിശീലനം;
• പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ രൂപങ്ങൾ.

പരമാവധി കാര്യക്ഷമതയോടെ, ഉയർന്ന ആത്മനിയന്ത്രണത്തോടെ, ഉയർന്ന ആത്മാഭിമാനത്തോടെ, വേഗതയോടെ, പ്രസക്തമായ സാഹചര്യങ്ങളെയും ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയെയും മാറ്റാനുള്ള കഴിവാണ് വ്യക്തിഗത കഴിവുകൾ.

മാനസികവും ആന്തരികവും സാധ്യതയുള്ളതുമായ രൂപങ്ങൾ, , വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങളായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. പ്രായോഗികവും സൈദ്ധാന്തികവുമായ അറിവിൻ്റെ അർത്ഥവത്തായ സാമാന്യവൽക്കരണമായി നേരിട്ട്, കഴിവ് മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു, അത് തത്വങ്ങൾ, ആശയങ്ങൾ, അർത്ഥ രൂപീകരണ വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയുടെ രൂപത്തിൽ അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ഉൽപ്പാദനപരമായി നിർവഹിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും സാമാന്യവൽക്കരിച്ച രീതികളെ കഴിവ് പരിഗണിക്കുന്നു. .

എല്ലാ ആളുകൾക്കും അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ അഫിലിയേഷൻ പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഉള്ളവയാണ് അടിസ്ഥാന കഴിവുകളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നത്. പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളിൽ ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി ഉചിതമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താനുള്ള കഴിവും സന്നദ്ധതയും ഉൾപ്പെടുന്നു, രീതിശാസ്ത്രപരമായ ഓർഗനൈസേഷൻ, നിയുക്തമാക്കിയ എല്ലാ ജോലികളുടെയും പരിഹാരം, തുടർന്ന് നടത്തിയ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലം സ്വയം വിലയിരുത്തുക.

നിങ്ങൾക്ക് അറിയാൻ താൽപ്പര്യമുണ്ടാകാം:

വ്യക്തിഗത കഴിവുകളുടെ വികസനം എങ്ങനെ ഉറപ്പാക്കാം

പ്രൊഫഷണൽ, വ്യക്തിഗത കഴിവുകളുടെ രൂപീകരണവും ആശയവിനിമയ വൈദഗ്ധ്യത്തിൻ്റെ വികസനവും വികസന സൈക്കോ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക് രീതികളുടെയും പരിശീലനങ്ങളുടെയും ഉപയോഗത്താൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു. സൈക്കോ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ് അനുവദിക്കുന്നത് കണക്കിലെടുക്കണം , വ്യക്തിത്വ ഘടന, സ്വയം മനോഭാവം, ആത്മാഭിമാനം, നെഗറ്റീവ് ഗുണങ്ങൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള വഴികൾ എന്നിവയുടെ സവിശേഷതകൾ പഠിക്കുക. പരിശീലനങ്ങൾ പോസിറ്റീവ് വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ നെഗറ്റീവ് ആയവ തിരുത്താൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

വിവിധ വിഷയങ്ങൾ പഠിക്കുമ്പോൾ നേടിയ അറിവ് സമന്വയിപ്പിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന പ്രോജക്റ്റ് രീതികളുടെ ഉപയോഗത്തിലൂടെയാണ് വ്യക്തിഗത കഴിവുകളുടെ വികസനം സംഭവിക്കുന്നത്.

പ്രൊഫഷണലായി അധിഷ്ഠിതമായ ജോലികൾ ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്നവ വർദ്ധിക്കുന്നു:

1. പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യത്തിൻ്റെ തോത്;
2. പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിൻ്റെ വേഗത, പുതിയ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയയിൽ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതികതകൾ ഏറ്റവും പ്രധാനമാണ്.

എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളാണ് വ്യക്തിഗതവും കൂട്ടായതുമായ പരിശീലന രൂപങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തത്. ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, അവരെ മാസ്റ്റർ ചെയ്യാൻ സഹായിക്കുന്ന മാനസിക പരിശീലനം ഉപയോഗിക്കുന്നത് യുക്തിസഹമാണ് ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ ഏത് പെരുമാറ്റ രീതിയാണ് ഏറ്റവും ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ളതെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുക.

വ്യക്തിഗത കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെയും പരിശീലനത്തിൻ്റെയും കൂട്ടായ രൂപങ്ങൾ ഏറ്റവും വലിയ ഫലമുണ്ടാക്കുമെന്ന് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള വ്യക്തിപരവും സാമൂഹികവുമായ ബന്ധങ്ങളുടെ എണ്ണം വർദ്ധിക്കുന്നു. ഇത് യോജിപ്പും പരസ്പര സഹായവും ധാരണയും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, നിങ്ങളുടെ സംഭാഷണക്കാരനെ മനസിലാക്കാനും കേൾക്കാനും മറ്റുള്ളവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാനും നിങ്ങളെ പഠിപ്പിക്കുന്നു. ബിസിനസ്സും പ്രൊഫഷണൽ ആശയവിനിമയവും ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, ആശയവിനിമയ ശേഷിയും വികസിക്കുന്നു.

ക്രിയേറ്റീവ് ജോലികൾ പഠനത്തിന് മാത്രമല്ല, പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലന സമയത്ത് നേടിയ കഴിവുകളുടെയും അറിവിൻ്റെയും സംയോജനത്തിനും സംഭാവന നൽകുന്നു. അത്തരമൊരു പ്രക്രിയയുടെ ദിശ വികസിക്കുന്നു , തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ എല്ലാ പ്രക്രിയകളുടെയും മൊത്തത്തിലുള്ള ശ്രദ്ധ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

സാമൂഹികവും വ്യക്തിപരവുമായ കഴിവുകളുടെ രൂപീകരണം എങ്ങനെയാണ് നടപ്പിലാക്കുന്നത്?

സാമൂഹികവും വ്യക്തിപരവുമായ കഴിവുകളുടെ രൂപീകരണവും വികാസവും അഭേദ്യമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു അടിസ്ഥാനപരവും പ്രൊഫഷണൽതുമായ വികസനത്തോടൊപ്പം . മനഃശാസ്ത്രത്തിൽ, മനുഷ്യ മനസ്സിൻ്റെ രൂപീകരണത്തിൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിനും വികാസത്തിനും പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ നൽകുന്നു. ചില ഗുണങ്ങളുടെ വികാസത്തിൽ പാരമ്പര്യത്തിൻ്റെ പങ്ക് അവർ നിഷേധിക്കുന്നില്ല.

വ്യക്തിഗത വികസനം ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതാണ് പരിശീലനം. പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസം ലഭിക്കുമ്പോൾ, സ്വയം അവബോധവും ത്വരിതപ്പെടുത്തിയ വ്യക്തിത്വ വികസനവും സംഭവിക്കുന്നു. ധാർമ്മികവും സൗന്ദര്യാത്മകവുമായ വികാരങ്ങൾ വികസിക്കുന്നു, സ്വഭാവം സ്ഥിരത കൈവരിക്കുന്നു. ഈ കാലഘട്ടത്തിലാണ് സാമൂഹിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നത്: സിവിൽ, പ്രൊഫഷണൽ, ലേബർ.

സാമൂഹികവും വ്യക്തിപരവുമായ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രക്രിയയ്ക്ക് വളരെയധികം സമയമെടുക്കും കൂടാതെ ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള കഴിവുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

മാനസികവും ശാരീരികവുമായ ആരോഗ്യം, സ്വയം അറിവ്, സ്വയം വികസനം, ആഗ്രഹം എന്നിവയുടെ സംരക്ഷണത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന വ്യക്തിപരമോ വ്യക്തിപരമോ ;

ആശയവിനിമയം, വാക്കാലുള്ളതും രേഖാമൂലമുള്ളതുമായ ആശയവിനിമയത്തിൻ്റെ വൈദഗ്ധ്യം നേടുന്നതിന് സഹായിക്കുക, സഹകരിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത ഉറപ്പാക്കുക, വ്യക്തിപരവും പ്രൊഫഷണൽതുമായ ആശയവിനിമയ സാങ്കേതികതകളിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം;

മൾട്ടിമീഡിയ സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ വൈദഗ്ധ്യം, അവയുടെ പ്രയോഗത്തിൻ്റെ സാധ്യതകൾ മനസ്സിലാക്കൽ, എല്ലാത്തരം വിവരങ്ങളോടും വിമർശനാത്മക മനോഭാവം വികസിപ്പിക്കൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള വിവരങ്ങൾ.

വ്യക്തിഗത കഴിവുകളുടെ ഘടനയിൽ അത്തരം ഗുണങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• സംഘടന;
• പഠന ശേഷി;
• ഉത്തരവാദിത്തം;
• ആത്മനിയന്ത്രണം;
• വ്യക്തിഗത സാധ്യതകളുടെ സാക്ഷാത്കാരം;
• കോൾ ഓഫ് ഡ്യൂട്ടി;
• സ്വയം ആസൂത്രണം;
• ആന്തരിക സാധ്യതകൾ തിരിച്ചറിയേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത;
• സഹിഷ്ണുത;
• സഹിഷ്ണുത;
• മനുഷ്യത്വം മുതലായവ.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജീവിത പാത ഇതുവരെ കഴിവിൻ്റെ ചില ഘടകങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകാത്ത സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. ഉദാഹരണത്തിന്, "ശാന്തത പാലിക്കുന്നു, പിരിമുറുക്കമുള്ള സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് തുടരുന്നു", വിധിയുടെ ഇഷ്ടത്താൽ, അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ സ്വയം കണ്ടെത്താത്ത യുവാക്കളുമായി എല്ലായ്പ്പോഴും പരീക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഈ വിവരങ്ങൾ തന്നെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉപയോഗപ്രദമാകും. അടിസ്ഥാന കഴിവുകൾ നിഷേധിക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ പ്രവർത്തനപരമായ അല്ലെങ്കിൽ കോർപ്പറേറ്റ് കഴിവുകളുടെ സംവിധാനത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് മതിയായ പ്രൊഫഷണലിസം ഉണ്ട്, എന്നാൽ ഒരു കൂട്ടം ആളുകളുടെ മാനേജ്മെൻ്റ് ഏറ്റെടുക്കാനുള്ള അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ കഴിവിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ചോദ്യമുണ്ട്. ഉദ്യോഗാർത്ഥിക്ക് മുമ്പ് ജോലിയിൽ അത്തരം അനുഭവം ഉണ്ടായിട്ടില്ല, എന്നാൽ ജോലിയുടെ പുതിയ ഫോർമാറ്റിനെ അദ്ദേഹം നേരിടില്ലെന്ന് പറയാൻ ഇത് ഒരു കാരണമല്ല. സാഹചര്യം വ്യക്തമാക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാം, ഒന്നാമതായി, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആശയവിനിമയവും വോളിഷണൽ സാധ്യതയും നിർണ്ണയിക്കാൻ.

പേഴ്സണൽ കഴിവുകൾ

ആശയവിനിമയ കഴിവുകളുടെ പേരുകളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ:

• ചർച്ചകൾ
• പരസ്പര ധാരണ
• സ്വാധീനം

ഊന്നൽ അനുസരിച്ച്, കഴിവിൻ്റെ വിവരണത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രത്യേകതകളും സ്വാഗതാർഹമായ പെരുമാറ്റ ശൈലികളും (ആക്രമണാത്മകത, ഉറപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ പങ്കാളിയുടെ സ്ഥാനം) കാണാൻ കഴിയും. കോർപ്പറേറ്റ് കഴിവുകൾ യോഗ്യതാ മാതൃകയുടെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം മൂല്യ കഴിവുകളാണ്. അവർ കോർപ്പറേറ്റ് തത്ത്വചിന്തയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു - കമ്പനിയിൽ സ്വാഗതം ചെയ്യുന്ന പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും.

അതുകൊണ്ടാണ് ചില കമ്പനികൾ കോർപ്പറേറ്റ് കഴിവുകൾ പ്രത്യേകം രൂപപ്പെടുത്തുന്നത്. കോർപ്പറേറ്റ് (മൂല്യം) കഴിവുകളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ:

• ഫലം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്
• കസ്റ്റമർ ഫോക്കസ് (പലപ്പോഴും, ആന്തരികം പോലും)
• ടീം വർക്ക്

പ്രൊഫഷണൽ (സാങ്കേതിക) കഴിവുകൾ ഒരു പ്രൊഫഷണൽ ഗ്രൂപ്പിൻ്റെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ അറിവ്, കഴിവുകൾ, പെരുമാറ്റം എന്നിവ വിവരിക്കുന്നു.

ഒരു മാനേജർക്കുള്ള പ്രൊഫഷണൽ, വ്യക്തിഗത ആവശ്യകതകൾ

ഉദാഹരണത്തിന്, ഐടി അല്ലെങ്കിൽ അക്കൗണ്ടൻ്റുമാരുടെ ദിശയ്ക്കായി. പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് - ഈ കൂട്ടം ആളുകൾ കമ്പനിയിൽ വേണ്ടത്ര പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നുണ്ടോ, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലും അവർ ഉപയോഗിക്കുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യകളിലും എത്ര തവണ മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിക്കുന്നു. കഴിവുകളുടെ പ്രയോഗം - പേഴ്സണൽ മൂല്യനിർണ്ണയം കഴിവുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികൾ:

• പ്രത്യേകമായി വികസിപ്പിച്ച ബിസിനസ്സ് ഗെയിമിലെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മാർഗമാണ് മൂല്യനിർണ്ണയ കേന്ദ്രം;
• ഘടനാപരമായ കഴിവ് അഭിമുഖം;
• “180/360° ഫീഡ്‌ബാക്ക്” മൂല്യനിർണ്ണയം, അവിടെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ എല്ലാ വശങ്ങളിൽ നിന്നും വിലയിരുത്തുന്നു - കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ, മാനേജർമാർ, സഹപ്രവർത്തകർ, ക്ലയൻ്റുകൾ.

കഴിവുകളുടെ വികസനം കഴിവ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സമീപനം ഉപയോഗിച്ച് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പതിവായി വിലയിരുത്തുന്ന ഓരോ കമ്പനിയും കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയെ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു.

പ്രധാന കഴിവുകൾ

ഈ ബ്ലോക്കുകൾക്ക് പുറമേ, ദിശയും ഉണ്ട്: ഒരു വ്യക്തിയുടെ വികസനത്തിൻ്റെയും അവൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ദിശ നിശ്ചയിക്കുകയും ഊർജ്ജത്തിൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള നില നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒന്ന്. ദിശ ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രേരണയുടെ നിലവാരവും അതിൻ്റെ ഘടനയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. മനുഷ്യൻ്റെ കഴിവുകളുടെയും കഴിവുകളുടെയും ഘടന പ്രധാനമായും ജനിതകപരമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

ശ്രദ്ധ

ബൗദ്ധിക സാധ്യതയുടെ നിലവാരം ഏറ്റവും അയവുള്ളതും തിരുത്താൻ ഏറെക്കുറെ അസാധ്യവുമാണ്. ആശയവിനിമയ സാധ്യതകൾ മറ്റുള്ളവരെ അപേക്ഷിച്ച് കൂടുതൽ എളുപ്പത്തിൽ വികസിക്കുന്നു: പ്രത്യേക കഴിവുകളും സാങ്കേതിക വിദ്യകളും നേടിയെടുക്കുന്നതിലൂടെ. പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ തരം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ രൂപപ്പെടുന്നതും സ്വതസിദ്ധമായ സാധ്യതകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നതുമായ കഴിവുകളാണ് അടിസ്ഥാന വ്യക്തിഗത കഴിവുകൾ.

അതായത്, ഒരു വ്യക്തി എന്തുതന്നെ ചെയ്താലും, അയാൾക്ക് ഈ കഴിവുകൾ പ്രയോഗിക്കാനും വികസിപ്പിക്കാനും കഴിയും.

ഒരു മാനേജരുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവും കഴിവുകളും (പേജ് 1-ൽ 3)

ഈ ഗുണങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച്, സാഹചര്യങ്ങൾ സമന്വയിപ്പിക്കുകയും ക്രിയാത്മകമായി പരിഹരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അവൻ നയിക്കുന്ന ടീമിൻ്റെയും മൊത്തത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷൻ്റെയും വികസനത്തിനും ശക്തിപ്പെടുത്തലിനും സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ, നേരെമറിച്ച്, അവ വഷളാക്കുകയും പുതിയ പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് കാരണമാവുകയും ചെയ്യുന്നു. ടീമിൻ്റെ വിഘടനം, അപചയം, നാശം, ആത്യന്തികമായി, സംഘടനയുടെ ലിക്വിഡേഷനിലേക്ക്. അതിനാൽ, ഒരു മാനേജരുടെ ജോലിയുടെ വിജയത്തിന് അത്ര പ്രധാനമല്ല, ജീവിതത്തോടും ജോലിയോടുമുള്ള അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ പൊതുവായ മനോഭാവം, ആളുകളോടുള്ള ബഹുമാനം, കടമബോധം, വാക്കിനോടും പ്രവൃത്തിയോടുമുള്ള വിശ്വസ്തത, തന്നോടും മറ്റുള്ളവരോടും ഉള്ള സത്യസന്ധത, ഉത്സാഹം എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള അവൻ്റെ ധാർമ്മിക ഗുണങ്ങളാണ്. ജോലി, ശുഭാപ്തിവിശ്വാസം, തുറന്ന മനസ്സ്, ജിജ്ഞാസ, സർഗ്ഗാത്മകത, വിധിയുടെ സ്വാതന്ത്ര്യം, പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ വഴക്കം, നിഷ്പക്ഷത, വിമർശിക്കാനും സ്വയം വിമർശിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്, സുമനസ്സുകൾ, സംവേദനക്ഷമത, പ്രതികരണശേഷി, ഡിമാൻഡ്, ഔദാര്യം, എളിമ, പുതിയ ബോധം.

ഒരു മാനേജരുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ: ഉദാഹരണങ്ങളും വർഗ്ഗീകരണവും

കഴിവിലേക്ക് മടങ്ങുക ആധുനിക പ്രയോഗത്തിൽ, "പ്രൊഫഷണൽ കഴിവ്" എന്ന പദം മിക്കപ്പോഴും നൽകിയിരിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവിനെ നിർവചിക്കുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതിനുള്ള സമീപനങ്ങളിൽ, കഴിവ് എന്ന ആശയത്തിൻ്റെ വ്യാഖ്യാനത്തിൻ്റെ രണ്ട് പ്രധാന ദിശകൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും: - മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവ്; - അവളുടെ ജോലിയിൽ ഫലങ്ങൾ നേടാൻ അവളെ അനുവദിക്കുന്ന വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ. കഴിവുകൾ വിവരിക്കുന്നതിന് നിരവധി സമീപനങ്ങളുണ്ട്.

ആദ്യത്തേതിനെ സോപാധികമായി “ഫങ്ഷണൽ” എന്ന് വിളിക്കാം, കാരണം ഇത് ജോലികളുടെയും പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലങ്ങളുടെയും വിവരണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, രണ്ടാമത്തേത് “വ്യക്തിപരം” ആകാം, കാരണം ജോലിയിൽ വിജയം ഉറപ്പാക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഗുണങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.

നിങ്ങൾ ഒരു റോബോട്ടല്ലെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുക

പ്രധാനപ്പെട്ടത്

അരി. 2. മാനേജുമെൻ്റ് മേഖലയിലെ ഒരു പ്രായോഗിക മാനേജരുടെയും കൺസൾട്ടൻ്റിൻ്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ആശയവിനിമയ ഗുണങ്ങൾ വളരെ പ്രധാനമാണ്; മാനേജ്മെൻ്റ് സയൻസിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങളിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടിയ ഒരു ശാസ്ത്രജ്ഞന് അവ പ്രാധാന്യം കുറവാണ്. പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ, പ്രത്യേകിച്ച് അതിൻ്റെ ആദ്യ ഘട്ടങ്ങളിൽ, എല്ലാത്തിലും വിജയിക്കാൻ പ്രയാസമാണ് എന്നത് മനസ്സിൽ പിടിക്കണം. ഒരു മാനേജരിൽ അന്തർലീനമായ എല്ലാ തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളും ഒരു തുടക്കക്കാരനായ മാനേജരുടെ അതേ ചായ്‌വുകളും കഴിവുകളും കാണിക്കുന്നില്ല.

മാനേജ്മെൻ്റ് മേഖലയിൽ അന്തർലീനമായ എല്ലാ രൂപങ്ങളും രീതികളും ഒരുപോലെ വിജയകരമായി പ്രാവീണ്യം നേടിയിട്ടില്ല. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഒരു തുടക്കക്കാരനായ മാനേജർ ലക്ഷ്യബോധത്തോടെ സ്വന്തം നേതൃത്വ ശൈലി രൂപപ്പെടുത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അത് ഒരു വശത്ത്, അവൻ്റെ ചായ്‌വുകളും കഴിവുകളും, വിവിധ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളും, മറുവശത്ത്, അതിൻ്റെ ആവശ്യകതയും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങളും സ്വയം മെച്ചപ്പെടുത്തലും വികസിപ്പിക്കുക.
ഒരു മാനേജറുടെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളും ബഹുമാനിക്കപ്പെടാനും കണക്കിലെടുക്കാനും ആഗ്രഹിക്കുന്ന മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ ഗുണങ്ങളിൽ നിന്ന് വളരെ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കരുത്. ഇവിടെ നമുക്ക് പരാമർശിക്കാം: 1. ഉയർന്ന ധാർമ്മിക നിലവാരങ്ങൾ; 2. ശാരീരികവും മാനസികവുമായ ആരോഗ്യം; 3. ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ സംസ്കാരം, നീതി, സത്യസന്ധത; 4. ആളുകളോടുള്ള പ്രതികരണശേഷി, കരുതൽ, സൽസ്വഭാവം; 5. ശുഭാപ്തിവിശ്വാസം, ആത്മവിശ്വാസം. എന്നാൽ അവ കൈവശം വയ്ക്കുന്നത് വിജയകരമായ മാനേജ്മെൻ്റിന് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണ്, കാരണം ഒരു വ്യക്തിയെ മാനേജരാക്കുന്നത് പ്രൊഫഷണലോ വ്യക്തിപരമോ അല്ല, ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളാണ്, അതിൽ ഉൾപ്പെടണം: 1. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവ്, അവർക്ക് എല്ലാം നൽകുക ആവശ്യമായ, ചുമതലകൾ സജ്ജമാക്കുക, വിതരണം ചെയ്യുക, അവയുടെ നിർവ്വഹണത്തെ ഏകോപിപ്പിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുക; 2.
ഓരോ സാഹചര്യത്തിലും മനുഷ്യൻ്റെ പെരുമാറ്റം പല ഘടകങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു എന്നത് വ്യക്തമാണ്: ആന്തരിക മനോഭാവവും പ്രചോദനവും, കഴിവുകൾ, സാങ്കേതികവിദ്യയെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ, അറിവ്. ജനിതക മുൻകരുതൽ പോലും. ഉദാഹരണത്തിന്, B2B മാർക്കറ്റിൽ (വലിയ കോർപ്പറേറ്റ് വിൽപ്പന) പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു സെയിൽസ് മാനേജർക്ക് വിവിധ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുമായും തീരുമാനമെടുക്കുന്നവരുമായും ആശയവിനിമയം നടത്താൻ വികസിപ്പിച്ച ആശയവിനിമയ കഴിവുകൾ ആവശ്യമാണ്. ഇതിനെയെല്ലാം "ചർച്ച" എന്ന് വിളിക്കാം:

• പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ വഴക്കം, സംഭാഷണക്കാരൻ്റെ ശൈലിയുമായി ബോധപൂർവ്വം പൊരുത്തപ്പെടാനുള്ള കഴിവ്;
• ബദലുകളുടെ ഓഫറിലെ വ്യതിയാനം;
• വാദപ്രതിവാദ കഴിവുകൾ മുതലായവ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു.

ഈ ഗുണങ്ങളുടെ അതേ സമയം, "വിൽപ്പനക്കാരന്" ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ സ്ഥിരോത്സാഹം ഉണ്ടായിരിക്കണം, അവൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും നിയന്ത്രിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്, സമ്മർദ്ദത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ്.
ഇത് മറ്റൊരു കഴിവാണ് - "ഫല ഓറിയൻ്റേഷൻ".

പ്രൊഫഷണൽ, വ്യക്തിഗത കഴിവുകളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

ഒരു മാനേജരുടെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ വിവിധ മേഖലകൾക്ക് (പ്രായോഗിക നേതൃത്വം, മാനേജുമെൻ്റ് കൺസൾട്ടിംഗ്, സോഷ്യൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് മേഖലയിലെ ശാസ്ത്രീയ പ്രവർത്തനം) ചില മാനുഷിക ഗുണങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമുണ്ട്: നേതൃത്വം, സംഘടനാ കഴിവുകൾ, ആശയവിനിമയ കഴിവുകൾ. ഒരു മാനേജരുടെ തൊഴിലിന് ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെൻ്റിനായി ഒരു വ്യക്തിയിൽ ചില ഗുണങ്ങൾ ആവശ്യമാണെന്ന് മാത്രമല്ല, കാലക്രമേണ ഈ ഗുണങ്ങൾ സ്വയം വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആധുനിക മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു മാനേജർക്ക് വ്യക്തിപരവും പ്രൊഫഷണലും ആവശ്യമായ നിരവധി ഗുണങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം. കഴിവുള്ള ഏതെങ്കിലും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളുള്ള പ്രൊഫഷണലുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ വിജയകരമായ പ്രകടനത്തിന് അവ കൈവശം വയ്ക്കുന്നത് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥ മാത്രമാണ്. ഈ ഗുണങ്ങൾ ഇവയാണ്: 1. ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസം, ഉൽപ്പാദന പരിചയം, പ്രസക്തമായ തൊഴിലിലെ കഴിവ്; 2.

വിജ്ഞാന അടിത്തറയിൽ നിങ്ങളുടെ നല്ല സൃഷ്ടികൾ അയയ്ക്കുക ലളിതമാണ്. ചുവടെയുള്ള ഫോം ഉപയോഗിക്കുക

വിദ്യാർത്ഥികൾ, ബിരുദ വിദ്യാർത്ഥികൾ, അവരുടെ പഠനത്തിലും ജോലിയിലും വിജ്ഞാന അടിത്തറ ഉപയോഗിക്കുന്ന യുവ ശാസ്ത്രജ്ഞർ നിങ്ങളോട് വളരെ നന്ദിയുള്ളവരായിരിക്കും.

പോസ്റ്റ് ചെയ്തത് http://www.allbest.ru

സ്ഥാപനത്തിലെ കഴിവ് മാനേജ്മെൻ്റ്

പ്രസക്തി.ആധുനിക ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, എച്ച്ആർ നയങ്ങളിലും സമ്പ്രദായങ്ങളിലും ഇപ്പോൾ കഴിവുകൾ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ഒരു കൂട്ടം കഴിവുകൾ എല്ലാ എച്ച്ആർ ജോലികളുടെയും കേന്ദ്രമാണ്, അവ പ്രത്യേക ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

മുമ്പ്, ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളിൽ വളരെയധികം ശ്രദ്ധ ചെലുത്തിയിരുന്നു, ചില ഫലങ്ങൾ നേടുന്ന ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ കുറച്ച് ശ്രദ്ധ ചെലുത്തിയിരുന്നു.

ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരമായി അമേരിക്കൻ മനശാസ്ത്രജ്ഞർ കഴിവുകളുടെ സിദ്ധാന്തം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു: അഭിമാനകരമായ ഡിപ്ലോമകളും മികച്ച ട്രാക്ക് റെക്കോർഡും ലെവൽ സെലക്ഷൻ ടെസ്റ്റുകളിൽ വിജയിച്ചവരുമായ ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും അവരുടെ ജോലി വളരെ ഫലപ്രദമല്ലാത്ത രീതിയിൽ നിർവഹിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്? ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയുടെ ഫലപ്രദമായ പ്രകടനം എന്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഒരാൾക്ക് പ്രവചിക്കാൻ കഴിയുക?

നിരവധി വർഷത്തെ ഗവേഷണത്തിന് ശേഷം, മനശാസ്ത്രജ്ഞർ ഇനിപ്പറയുന്ന നിഗമനത്തിലെത്തി: ജോലി പരിചയമോ ഡിപ്ലോമകളോ സഹപ്രവർത്തകരുടെ ശുപാർശകളോ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു പ്രത്യേക ജോലി നന്നായി ചെയ്യുമെന്ന് ഉറപ്പുനൽകാൻ കഴിയില്ല. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം ഏറ്റവും കൃത്യമായി പ്രവചിക്കാനുള്ള കഴിവ് അവൻ്റെ കഴിവുകൾ നൽകുന്നതാണെന്ന് ഇത് മാറി. യോഗ്യതയുള്ള വ്യക്തികളുടെ പ്രൊഫഷണൽ വിലയിരുത്തൽ

കഴിവുകളുടെ നിർവചനവും തരങ്ങളും

പ്രായോഗികമായി, പല പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും ആശയങ്ങൾ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു; "കഴിവ്", "കഴിവ്". ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഞാൻ ഉടൻ തന്നെ വ്യക്തമാക്കാനും പറയാനും ആഗ്രഹിക്കുന്നു:

ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിലുള്ള പ്രകടന ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നത് മിക്കപ്പോഴും കഴിവായി നിർവചിക്കപ്പെടുന്നു.

ജോലിയിലെ പ്രകടനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്ന പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ ആവശ്യമായ മാനദണ്ഡങ്ങളെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന കഴിവ്, കഴിവ് എന്ന് നിർവചിക്കപ്പെടുന്നു.

ഇന്ന് "കഴിവ്" എന്ന ആശയത്തിന് നിരവധി നിർവചനങ്ങൾ ഉണ്ടെന്നും പേഴ്സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ വ്യത്യസ്ത വ്യാഖ്യാനങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നുവെന്നും പരാമർശിക്കേണ്ടതുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, ഇന്ന് കഴിവുകൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് സമീപനങ്ങൾ അടിസ്ഥാനപരമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു:

അമേരിക്കൻ സമീപനം- ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ വിവരണമായി കഴിവുകൾ:

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രധാന സ്വഭാവസവിശേഷതകളാണ് കഴിവുകൾ, അതിലൂടെ ശരിയായ പെരുമാറ്റം പ്രകടിപ്പിക്കാനും അതിൻ്റെ ഫലമായി അവൻ്റെ ജോലിയിൽ ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടാനും കഴിയും.

യൂറോപ്യൻ സമീപനം-- വർക്ക് ടാസ്‌ക്കുകളുടെ അല്ലെങ്കിൽ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ജോലി ഫലങ്ങളുടെ വിവരണമായി കഴിവുകൾ:

ഓർഗനൈസേഷനിൽ അംഗീകരിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവാണ് കഴിവുകൾ (ജീവനക്കാരൻ നേടേണ്ട ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ നിലവാരം നിർവചിക്കുന്നു).

CIS ൻ്റെ പ്രദേശത്ത് അടിസ്ഥാനപരമായി, ഇനിപ്പറയുന്ന നിർവചനം മിക്കപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

കഴിവുകളാണ്വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങളും കഴിവുകളും, കൂടാതെ ഒരു ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ വിജയകരമായി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളും.

ഉദാഹരണത്തിന്:

· വ്യക്തമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാനുള്ള കഴിവ്;

ആസൂത്രണവും ഓർഗനൈസേഷനും;

· നേതൃത്വം;

· ഫല ഓറിയൻ്റേഷൻ;

· വിവരങ്ങളുടെ ശേഖരണവും വിശകലനവും;

· ആശയങ്ങളുടെ സൃഷ്ടിയും ശേഖരണവും

· ആശയവിനിമയ കഴിവുകൾ;

ഒരു ഗ്രൂപ്പിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ്;

· മാറ്റങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യത;

· വ്യക്തിത്വ വികസനം.

കഴിവുകൾ ഇവയാണ്:

വാങ്ങിയത് - ജോലിയിലും പരിശീലനത്തിലും ദൈനംദിന പ്രവർത്തനങ്ങളിലും നേടിയ അറിവും കഴിവുകളും. അഭിരുചി പരീക്ഷകൾ ഉപയോഗിച്ച് ഈ കഴിവുകൾ വിലയിരുത്താവുന്നതാണ്.

സ്വാഭാവികം- അടിസ്ഥാന വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ (പുറംമാറ്റം/അന്തർമുഖം, വൈകാരിക സ്ഥിരത/ഉത്കണ്ഠ, സമ്മതം/സൈനിസിസം, മനസ്സാക്ഷി/സ്വാഭാവികത). വ്യക്തിത്വ പരിശോധനയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് സ്വാഭാവിക കഴിവുകൾ വിലയിരുത്തുന്നത്.

അഡാപ്റ്റീവ് - ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷത്തിൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാൻ ഒരു വ്യക്തിയെ അനുവദിക്കുന്ന ഗുണങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം. വ്യക്തിത്വ പരിശോധനകൾ ഉപയോഗിച്ച് അഡാപ്റ്റീവ് കഴിവുകളും വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. അഡാപ്റ്റീവ് കഴിവുകളുടെ ഉറവിടം വ്യക്തിയുടെ വൈകാരിക കഴിവുകളിലാണെന്ന് തോന്നുന്നു, അവ ജന്മസിദ്ധമല്ല, എന്നാൽ ഏറ്റെടുക്കാനും വികസിപ്പിക്കാനും കഴിയും.

എല്ലാ കഴിവുകളും മൂന്ന് പ്രധാന ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിക്കാം:

പ്രൊഫഷണൽ;

വ്യക്തിപരവും ബിസിനസ്സും;

മാനേജർ.

പ്രൊഫഷണൽകഴിവുകൾ- ഇവ ഒരു പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പിൻ്റെ സ്ഥാനങ്ങൾക്ക് ബാധകമായ കഴിവുകളാണ്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങൾക്കും പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ കംപൈൽ ചെയ്യുന്നത് വളരെ അധ്വാനവും ദൈർഘ്യമേറിയതുമായ പ്രക്രിയയാണ്, അത് വർഷങ്ങളെടുക്കും. ചില കമ്പനികൾക്ക് മാനേജർമാരുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും ഓരോ സ്ഥാനത്തിനും ഏകീകൃത കോർപ്പറേറ്റ് ആവശ്യകതകളുടെ ശേഖരം ഉണ്ട്.

സാഹചര്യത്തെ സമഗ്രമായി കാണാനും, വ്യത്യസ്തമായ വിവരങ്ങൾ താരതമ്യം ചെയ്യാനും, കാരണ-ഫല ബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാനും, ഒപ്റ്റിമൽ സൊല്യൂഷനുകൾ കണ്ടെത്താനും, സാധ്യതയുള്ള അപകടസാധ്യതകളെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കാനും, അവ മുൻകൂറായി കുറക്കാനുള്ള നടപടികൾ സ്വീകരിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്.

മാനേജർ- OJSC ഗാസ്പ്രോമിൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള തന്ത്രവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഡിവിഷൻ്റെ ദീർഘകാല ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണം. ഡിവിഷൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ദിശ, OAO ഗാസ്പ്രോമിൻ്റെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ എന്നിവ മറ്റ് ജീവനക്കാർക്ക് വിശദീകരിക്കുന്നു. ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ ജീവനക്കാരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്കും കീഴിലുള്ള ജീവനക്കാർക്കും മാത്രമായി അവ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു: ലീനിയർ (സ്ഥിരം) അല്ലെങ്കിൽ പ്രോജക്റ്റ്.

അവസാനത്തെ രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളെ നമുക്ക് സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കാം:

മാനേജ്മെൻ്റ് കഴിവുകൾ:

· തന്ത്ര രൂപീകരണം;

· യൂണിറ്റിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക;

· ഫലങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കാനുള്ള കഴിവ്;

കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനവും വികസനവും;

· ടീം കെട്ടിടം;

· പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വാണിജ്യ സമീപനം;

· അറിവും വിവര മാനേജ്മെൻ്റും.

വ്യക്തിഗത, ബിസിനസ്സ് കഴിവുകൾ

· സിസ്റ്റങ്ങളുടെ ചിന്ത;

· ബിസിനസ്സിലേക്കുള്ള ക്രിയേറ്റീവ് സമീപനം;

· മാറ്റാനുള്ള സന്നദ്ധത;

· നിങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുകയും സംഘടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക;

· സമ്മർദ്ദ പ്രതിരോധവും പ്രശ്നപരിഹാരവും;

· ഫല ഓറിയൻ്റേഷൻ;

· സംഘടനയുടെ പ്രത്യേകതകൾ മനസ്സിലാക്കൽ;

· ബിസിനസ് ആശയവിനിമയം;

· ഒരാളുടെ സ്ഥാനം സംരക്ഷിക്കാനുള്ള കഴിവ്;

· ടീം വർക്ക്;

· ബാഹ്യ ആശയവിനിമയങ്ങൾ;

· പ്രൊഫഷണൽ വികസനം.

ലക്ഷ്യവും ചുമതലകളും

ഉദ്ദേശംതാഴെപ്പറയുന്ന എച്ച്ആർ പ്രക്രിയകളുടെ കാര്യക്ഷമത വർധിപ്പിക്കുന്നതാണ് കഴിവുകളാൽ എച്ച്ആർ മാനേജ്മെൻ്റ്:

വ്യക്തികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിൻ്റെയും നിയമനത്തിൻ്റെയും ഓർഗനൈസേഷൻ;

വ്യക്തിഗത പരിശീലനത്തിൻ്റെയും വികസനത്തിൻ്റെയും ഓർഗനൈസേഷൻ;

പേഴ്സണൽ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തുന്നു.

ചുമതലകൾകഴിവുകൾ അനുസരിച്ച് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് ഇവയാണ്:

കഴിവുകളുടെ ഏകീകൃത കാറ്റലോഗ് ഉപയോഗിച്ച് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രക്രിയകളുടെ പരസ്പരബന്ധം ഉറപ്പാക്കുന്നു;

OAO ഗാസ്‌പ്രോമിലെ സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്കുള്ള പ്രധാന ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിക്കുക;

പേഴ്സണൽ കഴിവുകളുടെ പതിവ് വിലയിരുത്തൽ നടത്തുകയും ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതകൾ തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യുക;

OAO ഗാസ്‌പ്രോമിലെ പേഴ്‌സണൽ കഴിവ് വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി വ്യക്തിഗത തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള ഏകീകൃത സമീപനങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുന്നു;

തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, മാനേജ്‌മെൻ്റ് നിർദ്ദേശങ്ങൾ, നൂതന പരിശീലനം എന്നിവ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത താൽപ്പര്യവും ഉത്തരവാദിത്തവും വർദ്ധിപ്പിക്കുക.

വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലിൻ്റെ ആശയവും ലക്ഷ്യങ്ങളും

പേഴ്‌സണൽ പെർഫോമൻസ് വിലയിരുത്തൽ എച്ച്ആർ വകുപ്പിൻ്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങളിലൊന്നാണ്.

ഓരോ എൻ്റർപ്രൈസസിലും, മിക്കവാറും എല്ലാ മാനേജർമാരും തൻ്റെ സ്റ്റാഫ് എത്ര നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്നും അവരുടെ പ്രകടനം എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടുത്താമെന്നും അറിയാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ അസെസ്‌മെൻ്റ് എന്നത് പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ വിവിധ ഘട്ടങ്ങളിൽ വിവിധ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി നടത്തുന്ന ഒരു പ്രവർത്തനമാണ്:

ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്: ജോലി ആവശ്യകതകളോടും കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തോടും സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ കഴിവുകൾ (പ്രൊഫഷണലും വ്യക്തിപരവും) പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് സ്ഥാപിക്കുന്നതിന് വിലയിരുത്തൽ ആവശ്യമാണ്;

ടെസ്റ്റ് സമയത്ത് (പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്): ജോലിക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനം, കമ്പനിയിൽ അവൻ്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിൻ്റെ നിലവാരം എന്നിവ വിലയിരുത്തുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം.

നിലവിലെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഗതിയിൽ: ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ, കരിയർ വളർച്ചാ പദ്ധതി വ്യക്തമാക്കുക, ബോണസുകളിൽ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുക, ശമ്പള പരിഷ്കരണം എന്നിവ ലക്ഷ്യമിട്ടാണ് വിലയിരുത്തൽ;

ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനം (കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി): ജീവനക്കാരൻ്റെ നിലവിലെ അറിവും പരിശീലനത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതയും നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, പരിശീലനം പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം സമാനമായ ഒരു നടപടിക്രമം നടത്തുന്നത് നല്ലതാണ്;

മറ്റൊരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിലേക്ക് മാറ്റുക: പുതിയ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവുകൾ നിർണ്ണയിക്കണം;

ഒരു പേഴ്‌സണൽ റിസർവിൻ്റെ രൂപീകരണം: പ്രൊഫഷണലിൻ്റെ വിലയിരുത്തലും, ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരൻ്റെ വ്യക്തിഗത സാധ്യതകളും;

പിരിച്ചുവിടൽ: ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവില്ലായ്മ തിരിച്ചറിയാൻ ഒരു വിലയിരുത്തൽ ആവശ്യമാണ്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങൾ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കൂ.

ഏതൊരു മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൻ്റെയും പ്രധാന പ്രശ്നം അതിൻ്റെ സൂചകങ്ങളുടെ സ്ഥാപനമാണ്, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നത് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു. എല്ലാ മൂല്യനിർണ്ണയ സൂചകങ്ങളും ഉപയോഗിച്ച്, അവയെ ഇനിപ്പറയുന്ന മൂന്ന് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിക്കാം:

തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത;

പ്രൊഫഷണൽ പെരുമാറ്റം;

വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ.

തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത എന്നത് മറ്റ് സ്വാധീന വസ്‌തുക്കളുമായും സ്വയം ബന്ധപ്പെട്ടും പൊതുവായ മാനേജുമെൻ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള കഴിവും കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ ആഗ്രഹവുമാണ്: പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക, പ്രക്രിയ സംഘടിപ്പിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുക, ജോലിയുടെ പുരോഗതി കണക്കാക്കുകയും നിരീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക.

പ്രൊഫഷണൽ പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ സൂചകങ്ങൾ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന വശങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു: ജോലിയിലെ സഹകരണവും കൂട്ടായ പ്രവർത്തനവും, ചില പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം, അധിക ഉത്തരവാദിത്തം അല്ലെങ്കിൽ അധിക ജോലിഭാരം സ്വീകരിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത.

വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വ്യക്തിഗത കഴിവുകൾ കാണിക്കുന്നു, അത് അവനെ മറ്റ് ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്നു: യോഗ്യതാ സാധ്യതകൾ, വിദ്യാഭ്യാസ സാധ്യതകൾ, സൈക്കോഫിസിയോളജിക്കൽ സാധ്യതകൾ, ധാർമ്മിക സാധ്യതകൾ, സൃഷ്ടിപരമായ സാധ്യതകൾ, ആശയവിനിമയ സാധ്യതകൾ.

ഒരു തരത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്ന്, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി ജോലിയുടെ ഓരോ ഘട്ടത്തിലും വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നു. ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യാത്ത വിലയിരുത്തൽമാനേജ്മെൻ്റ് ഈ നടപടിക്രമം അവലംബിക്കാൻ നിർബന്ധിതമാകുമ്പോൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനുള്ള ഒരു ടെസ്റ്റ് സമയത്ത്, വകുപ്പുകൾ തമ്മിലുള്ള ഇടപെടലുകളിൽ എന്തെങ്കിലും പ്രശ്നങ്ങൾ കണ്ടെത്തുമ്പോഴോ കമ്പനിയെ പുനഃസംഘടിപ്പിക്കുമ്പോഴോ, ശമ്പള വർദ്ധനവിനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പുതിയ സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുക, മുതലായവ. ഡി. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറിൽ നിന്നാണ് സംരംഭം വരുന്നത്. ആസൂത്രിതമായ വിലയിരുത്തൽകമ്പനിക്കുള്ളിലെ സ്ഥിതിഗതികൾ വിശകലനം ചെയ്യാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുകയും കൂടുതൽ വികസനത്തിനായി ഒരു തന്ത്രം കെട്ടിപ്പടുക്കാൻ സഹായിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനാൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥർ സാധാരണയായി ജനറൽ ഡയറക്ടറുടെ മുൻകൈയിലാണ് നടത്തുന്നത്.

മൂല്യനിർണ്ണയം ശരിയായി നടപ്പിലാക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജോലിക്കാരന് താൻ നന്നായി ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നു, അവൻ വികസിപ്പിക്കേണ്ട കഴിവുകളും കഴിവുകളും. ഈ വശത്ത്, പതിവായി നടത്തുന്ന വിലയിരുത്തലുകൾ ജീവനക്കാരെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ അവരുടെ സ്ഥാനം മനസ്സിലാക്കാനും അവരുടെ വിജയങ്ങൾ കാണാനും അവർ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ജോലികൾ കൂടുതൽ വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കാനും സഹായിക്കുന്നു.

ഒരു മാനേജരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അത്തരമൊരു നടപടിക്രമം വിലപ്പെട്ടതാണ്, കാരണം ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിൻ്റെ വിഭവങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തമായ ചിത്രം, ആവശ്യമായ മാറ്റങ്ങളുടെ കാഴ്ചപ്പാട്, നിയുക്ത ചുമതലകളുടെ ദിശയിൽ തൻ്റെ വകുപ്പിൻ്റെ വികസനത്തെ കൂടുതൽ സജീവമായി സ്വാധീനിക്കാനുള്ള അവസരമുണ്ട്. കൂടാതെ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനും നേടിയ വിജയങ്ങൾക്ക് (വളരെ വലുതും ശ്രദ്ധേയവുമല്ലെങ്കിലും) അവനെ പ്രശംസിക്കുന്നതിനും അതുവഴി ഈ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള അവൻ്റെ പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ഒരു വിലയിരുത്തൽ ഒരു നല്ല കാരണമാണ്.

പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തലുകൾക്ക് വ്യക്തമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം. കമ്പനി നയത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മാറ്റങ്ങൾ, പേയ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ എന്നിവയും അതിലേറെയും ഇവ പ്രതീക്ഷിക്കാം. ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയ നടപടിക്രമം നടത്താൻ തീരുമാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, എന്തുകൊണ്ടാണ് ഈ നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കുന്നത്, എന്ത് ഫലങ്ങൾ അവർ കാണുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു, ഈ ഫലങ്ങൾ എന്തിനുവേണ്ടി ഉപയോഗിക്കുമെന്ന് കമ്പനി മാനേജ്മെൻ്റ് വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കണം.

കഴിവുകൾ അനുസരിച്ച് വ്യക്തിഗത മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ അടിസ്ഥാന ഘടകങ്ങളും പ്രക്രിയകളും

കഴിവുകൾ അനുസരിച്ച് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ ഇവയാണ്:

കഴിവുകളുടെ കാറ്റലോഗ്;

സ്ഥാനങ്ങൾക്കുള്ള യോഗ്യത പ്രൊഫൈലുകൾ;

കഴിവ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വിലയിരുത്തൽ.

കഴിവുകൾ അനുസരിച്ച് വ്യക്തിഗത മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രധാന പ്രക്രിയകൾ ഇവയാണ്:

കാറ്റലോഗിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന കഴിവുകൾ പതിവായി അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതും ഒഎഒ ഗാസ്‌പ്രോമിൻ്റെ ഭരണത്തിൻ്റെ സ്വതന്ത്ര ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുടെ പ്രവർത്തന മേഖലകൾക്ക് അനുസൃതമായി കാറ്റലോഗിൻ്റെ ഘടന കൊണ്ടുവരുന്നതും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന കഴിവുകളുടെ ഒരു കാറ്റലോഗ് പരിപാലിക്കുക;

ഒജെഎസ്‌സി ഗാസ്‌പ്രോമിൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി യോഗ്യതയുള്ള പ്രൊഫൈലുകൾ രൂപീകരിക്കുക, ജീവനക്കാരുടെയും ഒഴിവുകൾക്കുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെയും പ്രധാന ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിക്കുക;

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ കഴിവ് വിലയിരുത്തൽ നടത്തുക;

വ്യക്തിഗത തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന് പേഴ്സണൽ കഴിവ് വിലയിരുത്തലിൻ്റെ ഫലങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

കഴിവുകളുടെ ഒരു കാറ്റലോഗ് പരിപാലിക്കുന്നതും സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി യോഗ്യത പ്രൊഫൈലുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതും പിന്തുണയ്ക്കുന്ന പ്രക്രിയകളാണ്, അവ കഴിവുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ മാത്രം ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഇനിപ്പറയുന്ന ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രക്രിയകളിൽ കഴിവ് വിലയിരുത്തൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു:

ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും നിയമിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഓർഗനൈസേഷൻ;

പേഴ്സണൽ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തുന്നു;

ഒരു പേഴ്സണൽ റിസർവിൻ്റെ രൂപീകരണം;

വ്യക്തിഗത പരിശീലനത്തിൻ്റെയും വികസനത്തിൻ്റെയും ഓർഗനൈസേഷൻ.

കഴിവുകളുടെ ഒരു കാറ്റലോഗ് പരിപാലിക്കുന്നു

ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി യോഗ്യതാ പ്രൊഫൈലുകൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന എല്ലാ കഴിവുകളുടെയും ഘടനാപരമായ വിവരണം കഴിവുകളുടെ കാറ്റലോഗിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

യോഗ്യതയുടെ വിവരണത്തിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: പേര്, നിർവചനം, കഴിവിൻ്റെ വികസനത്തിൻ്റെ തലങ്ങൾ.

കഴിവ് വികസനത്തിന് 5 തലങ്ങളുണ്ട് (പ്രാപ്തിയുടെ അളവ് ലെവലിൽ നിന്ന് തലത്തിലേക്ക് വർദ്ധിക്കുന്നു):

അവബോധത്തിൻ്റെ നില;

അറിവിൻ്റെ നില;

അനുഭവ നില;

നൈപുണ്യ ശേഷി;

വിദഗ്ദ്ധ തലം.

ഒരു കൂട്ടം സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചാണ് യോഗ്യതാ വികസനത്തിൻ്റെ തലങ്ങൾ വിവരിക്കുന്നത് - ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിലുള്ള കഴിവ് വികസനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ട അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ എന്നിവയുടെ പ്രത്യേക പ്രകടനങ്ങൾ.

കാറ്റലോഗിലെ കഴിവുകളെ മൂന്ന് വിഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു: പ്രൊഫഷണൽ, മാനേജർ, വ്യക്തിഗത-ബിസിനസ് കഴിവുകൾ, അതേസമയം പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകളുടെ പ്രവർത്തന മേഖലകൾ അനുസരിച്ച് തരം തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒജെഎസ്‌സി ഗാസ്‌പ്രോമിൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ്റെ എല്ലാ ഡിവിഷനുകൾക്കും കഴിവുകളുടെ കാറ്റലോഗ് ഏകീകൃതമാണ്.

കഴിവ് വികസനത്തിൻ്റെ തലം	ജീവനക്കാരൻ്റെ പൊതു സവിശേഷതകൾ
നില 1 ബോധവൽക്കരണ നില	ഈ കഴിവിനെക്കുറിച്ച് പൊതുവായ ധാരണയുണ്ട് കൂടാതെ ലളിതമായ ജോലി ജോലികൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ പെരുമാറ്റങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. കഴിവിൻ്റെ പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരാണ്, പക്ഷേ എല്ലായ്പ്പോഴും അത് ഉപയോഗിക്കുന്നില്ല.
ലെവൽ 2 അറിവിൻ്റെ നില	കൂടുതൽ പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാരുടെ നിർദ്ദേശപ്രകാരമോ നിർദ്ദേശങ്ങൾക്കനുസരിച്ചോ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ജോബ് ടാസ്ക്കുകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് മതിയായ യോഗ്യതയുടെ പരിധിയിൽ അടിസ്ഥാന അറിവും വൈദഗ്ധ്യവും ഉണ്ട്.
ലെവൽ 3 അനുഭവ നില	കഴിവിൻ്റെ പരിധിയിൽ ആവശ്യമായ എല്ലാ അറിവും കഴിവുകളും കഴിവുകളും ഉണ്ട്. കഴിവിൻ്റെ പരിധിയിൽ സ്വതന്ത്രമായും കാര്യക്ഷമമായും ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഉയർന്നുവരുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾ ക്രിയാത്മകമായി പരിഹരിക്കാനും കഴിയും.
ലെവൽ 4 നൈപുണ്യ ശേഷി	കഴിവിൻ്റെ പരിധിക്കുള്ളിൽ ആഴത്തിലുള്ള സിസ്റ്റം അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ എന്നിവ കൈവശം വയ്ക്കുന്നു, കൂടാതെ ഏത് സങ്കീർണ്ണതയുടെയും ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിൽ അവ പ്രകടമാക്കുന്നു.
ലെവൽ 5 വിദഗ്ദ്ധ തലം	കഴിവിൻ്റെ പരിധിയിൽ തികഞ്ഞ അറിവും കഴിവുകളും കഴിവുകളും ഉണ്ട്. പ്രവർത്തന മേഖലയിലെ പ്രധാനപ്പെട്ടതും സങ്കീർണ്ണവുമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

അവബോധത്തിൻ്റെ തലം

കോർ കോർപ്പറേറ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കാൻ മാത്രം മതിയായ കഴിവ് ജീവനക്കാരൻ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, കഴിവിൽ തൊഴിലാളിയുടെ അവബോധ തലത്തിൽ:

ശ്രീ തൻ്റെ സ്വന്തം റോളും ഉത്തരവാദിത്ത മേഖലയും വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കുന്നു അതിൻ്റെ ഡിവിഷൻ/ആക്ടിവിറ്റി ലൈനിൽ;

മറ്റ് അംഗങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്ന ജോലികളെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെയും കുറിച്ച് എസ്എച്ച് ബോധവാനാണ് ടീം;

Sh ടീം അംഗങ്ങളുമായി സൗഹൃദ ബന്ധം പുലർത്തുന്നു ബന്ധം.

വിജ്ഞാന നില

ജീവനക്കാരൻ കഴിവിൻ്റെ അടിസ്ഥാന വൈദഗ്ധ്യം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിനുള്ളിൽ (ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവും) കഴിവ് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ അറിയാം, കൂടാതെ, ഈ തലത്തിലുള്ള കഴിവ് ഉപയോഗിച്ച്, സ്റ്റാൻഡേർഡ് ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും ചുമതലകളും വിജയകരമായി നേരിടുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, കഴിവിൽ "ടീം ഇടപെടൽ"അറിവിൻ്റെ തലത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ:

ശ്രീ ജോലി പ്രശ്‌നങ്ങളിൽ സഹപ്രവർത്തകരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ അറിയുകയും അവ ശ്രദ്ധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു;

ടീമിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പൂർണ്ണ അംഗമായി Sh പങ്കെടുക്കുന്നു ടീമുകൾ, ഒരു വ്യക്തിഗത കളിക്കാരനല്ല;

പുതിയ ജീവനക്കാരെ ടീമുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്താൻ Sh സഹായിക്കുന്നു ഓർഗനൈസേഷൻ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രത്യേകതകളും കമ്പനിയിൽ സ്വീകരിച്ച പ്രവർത്തന പെരുമാറ്റ നിയമങ്ങളും അവരെ എളുപ്പത്തിൽ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു.

അനുഭവ നില

യോഗ്യതയുടെ നിർവചനത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ ജീവനക്കാരന് ഉണ്ട്, അത് അവൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, കഴിവിൽ "ടീം ഇടപെടൽ"ജീവനക്കാരൻ്റെ അനുഭവ തലത്തിൽ:

ശ്രീ സഹകരണത്തിന് തുറന്നത്, ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനം സ്ഥാപിക്കുന്നു സഹപ്രവർത്തകരുമായുള്ള ഇടപെടൽ;

Sh മറ്റ് ജീവനക്കാർക്ക് പിന്തുണ നൽകുന്നു, അവർക്ക് നൽകുന്നു അവൻ്റെ പ്രദേശത്തെ പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ച് വിവരവും ഉപദേശവും നൽകുന്നു ഉത്തരവാദിത്തം മുതലായവ.

നൈപുണ്യ ശേഷി

കഴിവിൻ്റെ പരിധിക്കുള്ളിൽ ദൈനംദിനവും സങ്കീർണ്ണവുമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരൻ വിജയകരമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. നിലവാരമില്ലാത്തവ ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും കഴിവിൻ്റെ പെരുമാറ്റ സൂചകങ്ങൾ സ്ഥിരമായി പ്രകടമാക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, കഴിവിൽ "ടീം ഇടപെടൽ"നൈപുണ്യ തലത്തിൽ തൊഴിലാളി:

ശ്രീ വ്യത്യസ്ത കാഴ്ചപ്പാടുകൾ ഏകീകരിക്കാനും സംഗ്രഹിക്കാനും അറിയാം ചർച്ചയിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങളും അധിക ചോദ്യങ്ങളിലൂടെയും, കക്ഷികൾക്കിടയിൽ പരസ്പര ധാരണ കൈവരിക്കുന്നു;

Sh ടീം അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ സുഗമമാക്കുന്നു, ഓർമ്മിപ്പിക്കുന്നു പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച്.

വിദഗ്ദ്ധ തലം

ജീവനക്കാരന് തികഞ്ഞ കഴിവുണ്ട്: വർദ്ധിച്ച സങ്കീർണ്ണതയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുകയും പിന്തുടരാനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണവുമാണ്. മറ്റുള്ളവരിൽ കഴിവിൻ്റെ പ്രകടനം സജ്ജമാക്കുകയും ഉത്തേജിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, സഹപ്രവർത്തകരെ പിന്തുണയ്ക്കുകയും ഉപദേശിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, കഴിവിൽ "ടീം ഇടപെടൽ"വിദഗ്ദ്ധ തലത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ:

ശ്രീ മറ്റ് ജീവനക്കാരെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു, പ്രവർത്തിക്കാൻ അവരെ സഹായിക്കുന്നു ചില പ്രവൃത്തികൾ, സമയബന്ധിതവും ഉയർന്ന നിലവാരവും ഉറപ്പാക്കുന്നു

പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നു;

ശ്രീ മറ്റുള്ളവരുടെ ഉയർന്ന പ്രകടനം പരസ്യമായി തിരിച്ചറിയുന്നു

തൊഴിലാളികൾ;

ശ്രീ അത്തരം വിധത്തിൽ സഹകരണവും ആശയവിനിമയവും സംഘടിപ്പിക്കുന്നു

താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ സാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നതിന്.

യോഗ്യത പ്രൊഫൈലുകളുടെ രൂപീകരണം

യോഗ്യത പ്രൊഫൈൽ (പൊസിഷൻ പ്രൊഫൈൽ) ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

· തൊഴില് പേര്;

സ്ഥാനത്തിന് ആവശ്യമായ അവരുടെ വികസനത്തിൻ്റെ നിലവാരം സൂചിപ്പിക്കുന്ന കഴിവുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് (ഈ സ്ഥാനത്തിന് ആവശ്യമായ അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, പെരുമാറ്റം എന്നിവയെ ഏറ്റവും പൂർണ്ണമായി വിവരിക്കുന്ന സൂചകങ്ങൾ).

സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിലോ ജോലി വിവരണത്തിലോ ഉള്ള മാറ്റങ്ങളുടെ സാഹചര്യത്തിലാണ് യോഗ്യത പ്രൊഫൈലുകളുടെ രൂപീകരണം/മാറ്റം നടത്തുന്നത്.

എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് തസ്തികകളുടെ യോഗ്യതാ പ്രൊഫൈലുകൾ രൂപീകരിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അവ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിന് ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ സീനിയർ മാനേജ്‌മെൻ്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഒരു റിസർവും ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ മാനേജ്‌മെൻ്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ റിസർവും രൂപീകരിക്കുന്നു.

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റുമായുള്ള കരാറിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജനറൽ ഡയറക്ടർ അംഗീകരിച്ച സ്ഥാനങ്ങളുടെ പട്ടികയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ എച്ച്ആർ സേവനങ്ങൾ യോഗ്യതാ പ്രൊഫൈലുകൾ രൂപീകരിക്കുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു യോഗ്യത പ്രൊഫൈൽ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ

1. ഒരു യോഗ്യതാ പ്രൊഫൈലിൻ്റെ രൂപീകരണം, സ്ഥാനത്തിനായുള്ള പ്രധാന കഴിവുകളും അവയുടെ വികസനത്തിൻ്റെ ആവശ്യമായ നിലയും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

2. യോഗ്യതാ കാറ്റലോഗ് അടങ്ങിയ ഒരു ഇലക്ട്രോണിക് ചോദ്യാവലി (ഇനിമുതൽ ചോദ്യാവലി എന്ന് വിളിക്കുന്നു) ഉപയോഗിച്ചാണ് ഒരു യോഗ്യത പ്രൊഫൈലിൻ്റെ രൂപീകരണം നടത്തുന്നത്.

3. ഒരു മുഴുവൻ സമയ സ്ഥാനത്തിനായി പ്രൊഫൈൽ രൂപീകരിച്ചു, തൊഴിൽ വിവരണത്തിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്, ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകളും ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

ആ. ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കുന്നതിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് അനുഭവപരിചയത്തിൻ്റെ തലത്തിൽ കഴിവ് ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, നിലവിൽ ആ സ്ഥാനം വഹിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന് അറിവിൻ്റെ തലത്തിൽ ഈ കഴിവുണ്ടെങ്കിൽ, ആവശ്യമായ അനുഭവപരിചയമുള്ള കഴിവ് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നു. സ്ഥാനത്തിനായുള്ള യോഗ്യത പ്രൊഫൈൽ.

4. കഴിവിൻ്റെ വികസനത്തിൻ്റെ നിലവാരം നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ, കഴിവിൻ്റെ വികസനത്തിൻ്റെ തലങ്ങളുടെ വിവരണം ക്യുമുലേറ്റീവ് ആണെന്ന് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതായത്. ഓരോ തുടർന്നുള്ള ലെവലിലും മുമ്പത്തേതിൻ്റെ വൈദഗ്ദ്ധ്യം ഉൾപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കഴിവിനായി "പരിചയത്തിൻ്റെ" വികസന നിലവാരം സജ്ജീകരിക്കുന്നതിലൂടെ, ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനം വഹിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് "അറിവ്", "അവബോധം" എന്നിവയുടെ തലങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

5. കഴിവുകളുടെ വികസനത്തിൻ്റെ ആവശ്യമായ തലം തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഉയർന്ന സ്ഥാനം പ്രൊഫൈലിലെ കഴിവുകളുടെ ഉയർന്ന ആവശ്യമായ തലത്തിലുള്ള വികസനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നുവെന്ന് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മാനേജർമാർക്ക് ആവശ്യമായ കഴിവ് വികസനം സാധാരണയായി അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരേക്കാൾ ഉയർന്നതായിരിക്കണം. എന്നിരുന്നാലും, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കിടയിൽ ഉയർന്ന പ്രത്യേക പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളുടെ വികസനത്തിൻ്റെ തോത് മാനേജർമാർക്കിടയിലുള്ള ഈ കഴിവുകളുടെ വികസന നിലവാരത്തേക്കാൾ ഉയർന്നതായിരിക്കാം എന്നത് സ്വീകാര്യമാണ്.

6. സ്ഥാനത്തിനായുള്ള യോഗ്യത പ്രൊഫൈൽ സന്തുലിതമായിരിക്കണം, അതായത്. വികസനത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതും കൂടിയതുമായ തലങ്ങളിലുള്ള കഴിവുകളുടെ 50%-ൽ കൂടുതൽ അതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കരുത് (അവബോധത്തിൻ്റെ നിലവാരവും വിദഗ്ദ്ധ തലവും). അല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ആവശ്യകതകളെ കുറച്ചുകാണുന്നതിനോ അമിതമായി വിലയിരുത്തുന്നതിനോ നമുക്ക് സംസാരിക്കാം.

ചിത്രം 1 ഒരു സമതുലിതമായ യോഗ്യതാ പ്രൊഫൈലിൻ്റെ ഒരു ഉദാഹരണം കാണിക്കുന്നു (50% കഴിവുകൾ അനുഭവത്തിൻ്റെ നിലവാരത്തിനും 50% അറിവിൻ്റെയും വൈദഗ്ധ്യത്തിൻ്റെയും നിലവാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു).

ചിത്രം 2 ഒരു അസന്തുലിതമായ പ്രൊഫൈലിൻ്റെ ഒരു ഉദാഹരണം കാണിക്കുന്നു (50%-ലധികം അവബോധവും വിദഗ്ദ്ധ നിലകളും - 12-ൽ 9, അവബോധവും വിദഗ്ദ്ധ തലങ്ങളും എടുത്തുകാണിച്ചു).

മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള മാനേജർമാരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്ക്, കൂടാതെ പ്രൊഫഷണൽഒപ്പം വ്യക്തിപരവും ബിസിനസ്സും, പ്രൊഫൈലിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം മാനേജ്മെൻ്റ് കഴിവുകൾ.

സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് സ്ഥാനങ്ങൾക്ക്, പ്രൊഫൈലിൽ പ്രൊഫഷണൽ, വ്യക്തിഗത-ബിസിനസ് കഴിവുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് നിർബന്ധമാണ്.

സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും മാനേജർമാരുടെയും പ്രൊഫൈലുകളിലെ കഴിവുകളുടെ ഒപ്റ്റിമൽ എണ്ണം ചുവടെയുള്ള പട്ടികയിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു:

പട്ടിക 1. ഒരു പ്രൊഫൈലിലെ കഴിവുകളുടെ ഒപ്റ്റിമൽ എണ്ണം

സ്ഥാനത്തിൻ്റെ ഉയർന്ന തലം, പ്രൊഫൈലിൽ കൂടുതൽ കഴിവുകൾ ഉണ്ട്, കാരണം ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ അപേക്ഷിച്ച് ഉദ്യോഗസ്ഥരെയും വകുപ്പുകളെയും ഫലപ്രദമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് മാനേജർക്ക് വിപുലമായ കഴിവുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം.

വ്യക്തിഗത ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയകളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന് ഉത്തരവാദികളായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രൊഫൈലുകളിലും കഴിവുകൾ ഉൾപ്പെടുത്താം.

യോഗ്യതാ പ്രൊഫൈലിൽ കഴിവ് വികസനത്തിൻ്റെ തലം ഉൾക്കൊള്ളാൻ കഴിയില്ല - അവബോധത്തിൻ്റെ തലം.

പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ

യോഗ്യതാ പ്രൊഫൈൽ രൂപീകരിക്കുന്ന മാനേജർ, ജോലി വിവരണത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന ടാസ്ക്കുകളും ഫംഗ്ഷനുകളും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രധാന പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ ചോദ്യാവലിയിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു.

പ്രധാന ജോലികളുടെയും സ്ഥാനത്തിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളുടെ വികസനത്തിൻ്റെ ആവശ്യമായ തലം അനുഭവത്തിൻ്റെ നിലവാരത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്.

പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളുടെ വികസനത്തിൻ്റെ ആവശ്യമായ തലങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു നിയമങ്ങൾ പട്ടിക 2 നൽകുന്നു.

മാനേജ്മെൻ്റ് കഴിവുകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ

സ്ഥാനത്തിനുള്ളിൽ നടത്തുന്ന മാനേജ്മെൻ്റ് ഫംഗ്ഷനുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് മാനേജ്മെൻ്റ് കഴിവുകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത്. വ്യക്തിഗത ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയകളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന് ഉത്തരവാദികളായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രൊഫൈലുകളിലും മാനേജ്മെൻ്റ് കഴിവുകൾ ഉൾപ്പെടുത്താവുന്നതാണ്.

വ്യക്തിഗത, ബിസിനസ്സ് കഴിവുകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ

സ്ഥാനത്തിൻ്റെ പ്രധാന ചുമതലകളും പ്രവർത്തനങ്ങളും അടിസ്ഥാനമാക്കി വ്യക്തിപരവും ബിസിനസ്സ് കഴിവുകളും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു.

കഴിവുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ

ഒരു പേഴ്‌സണൽ കഴിവ് വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നതിൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യം, ജീവനക്കാരൻ്റെ/കാൻഡിഡേറ്റിൻ്റെ യോഗ്യതാ വികസനത്തിൻ്റെ യഥാർത്ഥ തലവും (ഇനിമുതൽ യഥാർത്ഥ ലെവൽ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു) യോഗ്യതാ പ്രൊഫൈലുമായി അത് പാലിക്കുന്നതും നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ്.

ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രകടന ഫലങ്ങളുടെയും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെയും വിശകലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് യഥാർത്ഥ ലെവൽ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, ഇത് ജീവനക്കാരൻ്റെ അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, പെരുമാറ്റം എന്നിവയെ യോഗ്യതാ വികസനത്തിൻ്റെ തലങ്ങളുടെ വിവരണവുമായി പരസ്പരബന്ധിതമാക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

യോഗ്യതാ മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം യഥാർത്ഥ ഫലങ്ങൾ കൊണ്ടുവരുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന പാരാമീറ്ററുകൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി നിങ്ങൾ ആദ്യം ഒരു അടിസ്ഥാന വിലയിരുത്തൽ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

മതിയായ ലെവലിൻ്റെ അല്ലെങ്കിൽ അപര്യാപ്തമായ നിലയുടെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ നിന്ന് യോഗ്യതകളുടെ ലഭ്യത;

ഭാഷകളെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ്, സങ്കീർണ്ണമായ കമ്പ്യൂട്ടർ പ്രോഗ്രാമുകളിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ് മുതലായവ ഉൾപ്പെടുന്ന അധിക കഴിവുകൾ;

ആശയവിനിമയ കഴിവുകൾ, ഒരു ടീമിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ്, നേതൃത്വം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ;

· ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവം, അതായത്, സമ്മർദ്ദത്തോടുള്ള അതേ പ്രതിരോധം, ഉത്തരവാദിത്ത തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനുള്ള കഴിവ്, വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുക;

· ആരോഗ്യ ഗ്രൂപ്പ്, അതായത് പ്രായം, ആരോഗ്യ നിലവാരത്തകർച്ചയുടെ ആവൃത്തി, മാനസിക നില;

സ്വയം-വികസനത്തിനായുള്ള ആഗ്രഹം, അതായത്, നിലവിലുള്ള സാധ്യതകൾ, സ്വയം തിരിച്ചറിവിനുള്ള പ്രചോദനത്തിൻ്റെ രീതികൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു.

തുടർന്ന്, ലഭിച്ച ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനകം വ്യക്തിഗത സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി ഒരു പ്രൊഫൈൽ രൂപീകരിക്കാൻ കഴിയും, കാരണം താരതമ്യത്തിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഇതിനകം തന്നെ ലഭ്യമാകും, അതുപോലെ തന്നെ വിലയിരുത്തപ്പെട്ട ജീവനക്കാരുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിൻ്റെ യഥാർത്ഥ അനുഭവവും.

ടൂളുകളും ടെക്നിക്കുകളും

എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകളുടെയും പൂർണ്ണമായ വിലയിരുത്തലിന് വിവിധ വേരിയബിളുകളുള്ള ഒരു സംയോജിത സമീപനം ആവശ്യമാണെന്ന് കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ഈ പ്രക്രിയ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് വിവിധ രീതികളും ഉപകരണങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

പ്രത്യേകിച്ച്:

പ്രൊഫഷണലിസത്തിൻ്റെ നിലവാരം നിർണ്ണയിക്കാൻ, ഒരു പ്രത്യേക മേഖലയിൽ മാത്രം അറിവിൻ്റെ നിലവാരം പരിശോധിക്കുന്ന പരിശോധനകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു;

വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിയാൻ, ടെസ്റ്റുകളും ചോദ്യാവലികളും ഉപയോഗിക്കുന്നു, അതിലൂടെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകൾ മാത്രമല്ല, അവൻ്റെ സാധ്യതകളെയും കഴിവുകളെയും കുറിച്ചുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ കാഴ്ചപ്പാടും തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും;

· ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവ് തിരിച്ചറിയാൻ, അതേ ടെസ്റ്റുകളുടെയും ചോദ്യാവലികളുടെയും ഉപയോഗത്തിലൂടെ സൈക്കോ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ് ഉപയോഗിക്കുന്നു, അത് ജീവനക്കാരൻ്റെ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന കഴിവുകളും അവൻ്റെ സാധ്യതകളും തിരിച്ചറിയാൻ ഒരാളെ അനുവദിക്കുന്നു, അവൻ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വ്യവസായം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ഒരേ സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് കമ്പ്യൂട്ടർ പ്രോഗ്രാമുകൾ ഉപയോഗിച്ചോ അല്ലെങ്കിൽ നടത്തുന്നതിൽ വൈദഗ്ധ്യമുള്ള മൂന്നാം കക്ഷി കമ്പനികളുടെ പങ്കാളിത്തത്തോടെയോ വിവിധ ആശയവിനിമയ മാർഗങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചാണ് സർവേകളും പരിശോധനകളും നടത്തുന്നത്. വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലുകൾ.

അപേക്ഷാ ഘട്ടങ്ങൾ

കഴിവുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ പല ഘട്ടങ്ങളിലായാണ് നടത്തുന്നത്:

ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ട കഴിവുകളുടെ തരങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു അനുയോജ്യമായ പ്രൊഫൈലിൻ്റെ രൂപീകരണം.

· മൂല്യനിർണ്ണയങ്ങളുടെ ആസൂത്രണം, അതായത്, വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള ആവൃത്തി, കമ്പനിയുടെയും സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവിൻ്റെയും പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

· വിലയിരുത്തലുകൾ നടത്തുന്നു.

· ഒരു തീരുമാനത്തോടെ അന്തിമ ഫലത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം, അതായത് പരിശീലനത്തിനുള്ള റഫറൽ, കൈമാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ.

· ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനു ശേഷം എടുക്കുന്ന തീരുമാനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിശകലനം.

പേഴ്‌സണൽ കഴിവ് വിലയിരുത്തലിൻ്റെ മേൽപ്പറഞ്ഞ ഓരോ ഘട്ടങ്ങൾക്കും അതേ പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു നിയമപരമായ ന്യായീകരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം, അതിൽ പരിശോധന നടപടിക്രമം, വിലയിരുത്തൽ സംവിധാനം, തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും നടപ്പിലാക്കാനും കഴിയുന്ന വ്യക്തികളുടെ അധികാരങ്ങൾ എന്നിവ സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരനെ മാറ്റാനോ പിരിച്ചുവിടാനോ കഴിയുന്ന ചട്ടങ്ങൾ.

ഫലം നേടുകയും വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു

ചട്ടം പോലെ, പേഴ്സണൽ കഴിവുകളുടെ വിലയിരുത്തൽ മുൻകൂട്ടി വികസിപ്പിച്ച ടെസ്റ്റ് സിസ്റ്റം അനുസരിച്ചാണ് നടത്തുന്നത്, അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ നിർബന്ധമായും പ്രയോഗിക്കുകയും കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു:

· ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ സമാഹരിച്ച ഉൽപാദന സവിശേഷതകൾ;

ഒരു സഹപ്രവർത്തകൻ്റെ കഴിവിനെക്കുറിച്ചും അവൻ്റെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചും സഹപ്രവർത്തകരുടെ അവലോകനങ്ങൾ;

· ഉപഭോക്തൃ അവലോകനങ്ങൾ ഒരേ ചോദ്യാവലിയിലൂടെ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു.

ഒരേ പരിശോധന നടത്തിയ ശേഷം, പ്രത്യേകം സൃഷ്ടിച്ച ഒരു കമ്മീഷൻ എല്ലാ പാരാമീറ്ററുകൾക്കും മൊത്തത്തിൽ ലഭിച്ച ഫലങ്ങൾ പരിഗണിക്കുകയും ഫീഡ്‌ബാക്ക് കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതനുസരിച്ച്, പോയിൻ്റുകൾ സംഗ്രഹിച്ച ശേഷം അന്തിമ ഉത്തരം രൂപപ്പെടുത്തുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, വിലയിരുത്തൽ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇതായിരിക്കാം:

· മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്കോ മറ്റൊരു വകുപ്പിലേക്കോ മാറ്റി;

· കൂടുതൽ കരിയർ വളർച്ചയുടെ ഉദ്ദേശ്യത്തിനായി വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു;

ശമ്പള വർദ്ധനവ് അല്ലെങ്കിൽ ഇൻസെൻ്റീവ് ബോണസ് എന്നിവയാൽ പ്രമോട്ടുചെയ്യപ്പെടുകയോ പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടുകയോ ചെയ്യുന്നു.

അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ഉദാഹരണം:

· അസിസ്റ്റൻ്റ് സെക്രട്ടറിക്ക് സൂക്ഷ്മമായി രേഖകൾ തയ്യാറാക്കാനും ഒരു ആർക്കൈവ് സൃഷ്ടിക്കാനും മാത്രമല്ല, മനഃശാസ്ത്ര മേഖലയിൽ കൂടുതൽ അറിവുണ്ടാകാനും അതുപോലെ തന്നെ പേഴ്‌സണൽ ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ പരിപാലിക്കാനും കഴിയും, ഇത് ഒരു പേഴ്‌സണൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാനും വിപുലമായ പരിശീലനം പൂർത്തിയാക്കിയതിനുശേഷവും അവനെ അനുവദിക്കും. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ്, പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് മേധാവി എന്നിവയിലെ കോഴ്‌സുകൾ.

യഥാർത്ഥ സാമ്പത്തിക ജീവിതത്തിൻ്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു വ്യക്തിയെ പൂർണ്ണമായും സ്വയംഭരണാധികാരി എന്ന് വിളിക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം, ഒന്നാമതായി, അവൻ്റെ കരിയർ വളർച്ച അവൻ സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന സിസ്റ്റത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതായത്, അവൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ പോളിസികൾ അതിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു.

അതുകൊണ്ടാണ് ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും കഴിവ് വിലയിരുത്തുന്നത് വളരെ പ്രധാനമായത്.

തീർച്ചയായും, ഈ രീതിയുടെ സഹായത്തോടെ ജീവനക്കാരൻ്റെ ശക്തിയും ബലഹീനതയും തിരിച്ചറിയാൻ മാത്രമല്ല, അവൻ്റെ മുഴുവൻ കഴിവുകളും തിരിച്ചറിയാൻ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു സ്ഥാനത്ത് സ്വയം തിരിച്ചറിവിലേക്ക് അവനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാനും കഴിയും.

Allbest.ru-ൽ പോസ്‌റ്റുചെയ്‌തു

സമാനമായ രേഖകൾ

ഒരു നേതാവിൻ്റെ ഭാവി വിജയത്തിന് പ്രധാനമായ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയുക. കഴിവുകളുടെ വികസനത്തിൻ്റെ അവസ്ഥയുടെ വിലയിരുത്തൽ. പരമാവധി കമ്മി ഉള്ള കഴിവുകളുടെ കൂട്ടം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഭാവിയിലെ വിജയത്തിനായി യോഗ്യതാ വിടവുകൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നു. പുതിയ കമ്പനി ഉപകരണം.

സംഗ്രഹം, 09/11/2010 ചേർത്തു


സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ, മാനേജ്മെൻ്റ് ഘടന, ജോലി സവിശേഷതകൾ. ഫാംസ്റ്റാൻഡേർഡ് PJSC യുടെ ദൗത്യവും ലക്ഷ്യങ്ങളും. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സംഘടനാ ഘടന. ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് കഴിവ് മാതൃക കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നു. കോർപ്പറേറ്റ് കഴിവുകൾ വിലയിരുത്താൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികൾ.

കോഴ്‌സ് വർക്ക്, 06/02/2016 ചേർത്തു


ഓർഗനൈസേഷനിൽ അംഗീകരിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങൾ, അതിൻ്റെ മാതൃക, പ്രൊഫൈലുകൾ എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവാണ് കഴിവ്. വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൽ കഴിവുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. യുകെയിലെ ഒരു ആധുനിക മാനേജർക്കുള്ള പ്രൊഫഷണൽ ആവശ്യകതകൾ.

കോഴ്‌സ് വർക്ക്, 11/03/2014 ചേർത്തു


പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, വിഷയങ്ങൾ, രീതികൾ. റിക്രൂട്ട്‌മെൻ്റിൻ്റെ പ്രധാന ഉറവിടങ്ങളും രീതികളും, പേഴ്‌സണൽ സെലക്ഷൻ സാങ്കേതികവിദ്യ. കഴിവുകളുടെ നിർവചനവും തരങ്ങളും. വ്യക്തികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ടെസ്റ്റുകളുടെ തരങ്ങൾ. വ്യക്തിഗത തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ അഭിമുഖങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ, ഉള്ളടക്കം, പ്രാധാന്യം.

ചീറ്റ് ഷീറ്റ്, 02/01/2011 ചേർത്തു


കമ്പനിയുടെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റം നിർമ്മിച്ചതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമായി യോഗ്യതാ മോഡലുകൾ പഠിക്കുന്നു. കമ്പനി തലത്തിലും തൊഴിൽ തലത്തിലും വ്യക്തിഗത തലത്തിലും മോഡലിംഗ്. "വ്യക്തിഗത", മാനേജർ (മാനേജീരിയൽ), കോർപ്പറേറ്റ് കഴിവുകൾ.

ടെസ്റ്റ്, 05/20/2015 ചേർത്തു


ഒരു തരം മാനേജ്‌മെൻ്റ് എന്ന നിലയിൽ അഡാപ്റ്റീവ് മാനേജ്‌മെൻ്റ്, അതിൻ്റെ തത്വങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും, പ്രവർത്തനങ്ങളും നേട്ടങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലും. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സംഘടനാപരവും നിയമപരവുമായ സവിശേഷതകൾ, ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ അന്തരീക്ഷത്തിൻ്റെ വിശകലനം, അഡാപ്റ്റീവ് കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ. റിസ്ക് വിശകലനവും മാനേജ്മെൻ്റും.

കോഴ്‌സ് വർക്ക്, 01/10/2015 ചേർത്തു


മുനിസിപ്പൽ ലൈഫ് സപ്പോർട്ട് സിസ്റ്റങ്ങളുടെ മാനേജ്മെൻ്റും മുനിസിപ്പാലിറ്റികളുടെ കഴിവുകളുടെ വിതരണ സംവിധാനത്തിൻ്റെ അവസ്ഥയും അതിൻ്റെ വികസനത്തിലെ പ്രവണതകളും വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. പ്രാദേശിക സർക്കാരുകൾ തമ്മിലുള്ള കഴിവുകളുടെ വിതരണത്തിനുള്ള ഒരു മാതൃകയുടെ വികസനം.

ടെസ്റ്റ്, 04/20/2012 ചേർത്തു


പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൽ കോച്ചിംഗ് സമീപനം. ഫെഡറൽ സ്റ്റേറ്റ് യൂണിറ്ററി എൻ്റർപ്രൈസ് VGTRK - സ്റ്റേറ്റ് ടെലിവിഷൻ, റേഡിയോ ബ്രോഡ്കാസ്റ്റിംഗ് കമ്പനി "ബെൽഗൊറോഡ്" യുടെ ശാഖയുടെ സംഘടനാ, സാമ്പത്തിക സവിശേഷതകൾ. ബ്രാഞ്ചിൻ്റെ വ്യക്തിഗത പ്രക്രിയകളുടെ വിശകലനം. കോച്ചിംഗ് സാങ്കേതികവിദ്യകൾ ഉപയോഗിച്ച് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പെരുമാറ്റ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രോജക്റ്റിൻ്റെ വികസനം.

തീസിസ്, 10/27/2013 ചേർത്തു


ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സാമൂഹിക ആസൂത്രണത്തിൻ്റെ സിദ്ധാന്തവും പ്രയോഗവും, തൊഴിലാളികളുടെ മാനേജ്മെൻ്റ്. ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് എന്ന ആശയം. ഒരു പ്രധാന യോഗ്യതാ മാതൃകയിലൂടെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്. കമ്പനി ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുക, അറിയിക്കുക, പ്രചോദിപ്പിക്കുക.

തീസിസ്, 05/08/2011 ചേർത്തു


കമ്പനിയുടെ പ്രധാനവും വ്യതിരിക്തവുമായ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനുള്ള പുതിയ രീതികളുടെ നിലവിലുള്ള വിശകലനവും വികസനവും. എൻ്റർപ്രൈസ് കഴിവുകളുടെ തിരിച്ചറിയൽ, റിസോഴ്സ് സിദ്ധാന്തത്തിലെ അവയുടെ ഇനങ്ങൾ. കാതലായതും വ്യതിരിക്തവുമായ കഴിവുകളുടെ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യത്യസ്ത വീക്ഷണങ്ങൾ.