De interne arbeidsreglene, hvorav et utvalg vil bli beskrevet senere i artikkelen, er en normativ handling utarbeidet i samsvar med bestemmelsene i arbeidskoden, samt foretakets charter. Hvert selskap bør ha dette dokumentet. Alle ansatte er pålagt å sette seg inn i den normative handlingen mot underskrift eller kvittering.

Generell informasjon

Et utvalg av de interne arbeidsbestemmelsene for en LLC eller annen virksomhet inkluderer de grunnleggende kravene som sikrer normal drift av selskapet. Dette dokumentet kreves for:

1. Styrker disiplinen i laget.
2. Effektiv organisering av aktiviteter.
3. Rasjonell bruk av tid avsatt til arbeid.
4. Sikre høy produktivitet og kvalitet på arbeidet til ansatte.

Arbeidsdisiplin kommer til uttrykk i den obligatoriske lydigheten av alle ansatte i bedriften til oppførselsreglene etablert i samsvar med arbeidskoden, andre lover, kollektive og andre avtaler, lokale handlinger.

Spesifisitet

Hva er funksjonene i den interne arbeidsforskriften? Eksempeldokumentet inneholder bestemmelser som i en eller annen grad gjenspeiles i stillingsbeskrivelser, bestillinger og andre lokale dokumenter. I denne loven er de imidlertid av generell karakter og er obligatoriske for alle ansatte uten unntak. Den fastslår spesielt:

• Prosedyre for rekruttering og oppsigelse av ansatte.
• Grunnleggende plikter, rettigheter og ansvar for ansatte.
• Aktivitetsmåte og hviletid.
• Sanktioner og insentiver brukt på ansatte.
• Andre spørsmål knyttet til arbeidsforhold i organisasjonen.

I Art. 189 og 190 i arbeidsloven, er det formulert en bestemmelse i henhold til hvilken arbeid ved enhver bedrift, uavhengig av eierform, er regulert av en lokal lov. Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser gjelder spesifikt for dette selskapet. Dette betyr at virksomheten selv bestemmer innholdet.

Koordinasjon

Godkjenningen av internforskriften utføres av leder. Samtidig blir det tatt hensyn til oppfatningen fra representantskapet i kollektivet. Det betyr at dokumentet er signert av en autorisert person, som bekrefter godkjenningen. Representantorganet kan være:

1. Fagforeningen eller deres forening.
2. Fagforeningsorganisasjoner fastsatt i chartrene til interregionale, all-russiske foreninger.
3. Andre representanter som velges av ansatte.

Problemstillingens relevans

Når det gjelder en tariffavtale mellom ansatte og lederen av virksomheten, er organisasjonens interne regler vanligvis knyttet til den. Fraværet av dette dokumentet kan føre til visse negative konsekvenser for selskapet. For eksempel vil en leder ikke kunne holde en ansatt ansvarlig for manglende overholdelse av visse krav som regulerer hans virksomhet, siden de rett og slett er ukjente for sistnevnte. Ved tvister om lovligheten av oppsigelsen er det umulig å bevise hvilke plikter arbeidstakeren ikke oppfylte.

Følgelig, når sistnevnte gjelder for inspeksjonen, vil han bli gjeninnsatt i staten, samt betaling av erstatning for perioden med tvungen fravær, saksomkostninger eller moralsk skade. Dessuten virker fraværet av regler som et brudd på arbeidslovgivningen. I dette tilfellet kan en bot ilegges hodet etter art. 5.27 i lov om administrative lovbrudd. For tjenestemenn er en pengestraff satt i mengden 1 til 5 tusen rubler, og for juridiske personer - fra 30 til 50 tusen rubler. Ved gjentatte brudd på lovens krav gis inhabilitet i 1-3 år.

LLC interne forskrifter: eksempel. Generelle bestemmelser

I den første delen av dokumentet er dets egenskaper gitt. De alminnelige bestemmelsene definerer normlovens virkeområde, de spørsmål som reguleres av det interne regelverket. Eksempeldokumentet inneholder også henvisninger til lov- og andre rettsakter som ligger til grunn for utarbeidelsen.

Prosedyre for gjennomføring av aktiviteter

Institusjonens interne regelverk fastslår at:

1. Ledelse og ledelse av selskapets nåværende arbeid utføres av daglig leder og hans stedfortredere.
2. Fullmakter til ansatte i forvaltningsapparatet er fastsatt i deres stillingsbeskrivelser.
3. Daglig direktør, samt hans stedfortreder, sørger for organisering og kontroll av arbeidet i selskapets strukturelle avdelinger, ansetter og sier opp ansatte.
4. Foretakets avdelinger fungerer i samsvar med forskriften om dem, samt i samsvar med stillingsbeskrivelsene til ansatte. Disse handlingene godkjennes på foreskrevet måte.

Mottak av arbeidere

De interne arbeidsbestemmelsene definerer følgende krav:

Den aktuelle normative handlingen fastsetter pliktene til nærmeste leder for den innleide ansatte. Spesielt de interne arbeidsbestemmelsene gir følgende bestemmelser:

1. Den nærmeste lederen gjør borgeren som er registrert i staten kjent med arbeidet som er tildelt ham, stillingsbeskrivelsen under vurdering og andre forskrifter som er nødvendige for ham i prosessen med yrkesaktivitet. Bekjentskap utføres under signaturen.
2. Den nærmeste lederen for den nyansatte medarbeideren forklarer pliktene og rettighetene, introduserer borgeren for kolleger, ledere for de avdelingene han må samhandle med.

Ansvarlige personer

De interne arbeidsreglene til en LLC kan inkludere pliktene til autoriserte ansatte angående:

1. Orientering av nyansatt medarbeider om sikkerhet, brannvern, industriell sanitær mv.
2. Gjøre en nyansatt kjent med en rekke regler, lokale inkludert de som er knyttet til arbeidsfunksjonen han skal utføre.
3. Advarsler fra den ansatte om plikten til å oppbevare informasjon knyttet til kommersielle eller andre hemmeligheter beskyttet av loven, samt om ansvaret for avsløring og overføring til tredjeparter.

Om nødvendig kan det inngås en ekstra datakonfidensialitetsavtale med den ansatte.

Avskjedigelse

Prosedyren for oppsigelse av kontrakten med den ansatte er også inkludert i det interne regelverket. Avskjedsordren aksepteres av bedriftslederen. Begrunnelsen for oppsigelse av kontrakten må ikke være i strid med lovens bestemmelser. Oppsigelse av en ansatt kan gjennomføres etter gjensidig avtale mellom partene. Arbeidstakeren har rett til å si opp kontrakten ensidig etter å ha advart lederen av bedriften minst 14 dager i forveien. før forventet avreisedato. Etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan oppsigelse skje før utløpet av den angitte perioden. Datoen for opphør av virksomhetens virksomhet er siste dag av arbeidstakerens opphold ved virksomheten, hvor sluttoppgjøret gjennomføres. Innbyggeren mottar en arbeidsbok med tilsvarende oppsigelsesprotokoll.

Arbeidstid

De interne forskriftene til en LLC, så vel som for en annen bedrift, bestemmer lengden på uken, bestemmer fridagene. De siste er lørdag og søndag, samt helligdager. I samsvar med arbeidskoden er det etablert en 40-timers uke for ansatte i alle virksomheter i Russland. Bedriften kan starte sitt arbeid kl 9:00, slutt - kl 18:00. Internt regelverk kan fastsette lunsjpause for ansatte fra 13.00 til 14.00. Varigheten av skiftet eller arbeidsdagen før ferien reduseres med 1 time. Som hovedregel er aktiviteter i helgene ikke tillatt. Lovverket legger imidlertid opp til en viss prosedyre for å involvere arbeidstakere i overtidsarbeid med deres skriftlige samtykke til dette.

Spesielle tilfeller

For enkelte kategorier ansatte etablerer interne regelverk en skiftform for ansettelse, en fleksibel tidsplan. Dokumentet kan også gi bestemmelser om deling av arbeidstiden i flere deler. For arbeidstakere som jobber i turnus, er tidspunktet for arbeidsdagens begynnelse og slutt fastsatt av timeplanene. De er signert av lederen av foretaket og gjort oppmerksom på de ansatte senest 1 måned. før datoen for deres ikrafttredelse. Ved produksjon av sammenhengende arbeid er det ikke tillatt å forlate stedet før den vikarens ankomst. Dersom sistnevnte ikke møtte på virksomheten, varsler arbeidstakeren sin nærmeste leder om dette. Sistnevnte er på sin side forpliktet til umiddelbart å treffe tiltak for å erstatte skiftet med en annen arbeidstaker.

Ekstra poeng

På initiativ fra administrasjonen av foretaket, i henhold til art. 99 i arbeidsloven kan ansatte være involvert i overtidsarbeid. De bør ikke overstige for hver ansatt 4 timer/dag i 2 påfølgende dager og 120 timer/år. Endring av det generelle driftsregimet etablert ved foretaket er tillatt for individuelle strukturelle divisjoner i samsvar med ordre fra daglig leder.

Avslapning

Det interne regelverket fastsetter varigheten av den årlige betalte grunnpermisjonen i henhold til loven. Dens varighet i henhold til arbeidskoden er 28 dager (kalender). Permisjonens varighet kan forlenges i tilfeller som er fastsatt i lov. Rekkefølgen for innvilgelse av periodene fastsettes årlig i henhold til tidsplanen. Sistnevnte godkjennes av foretakets leder senest 2 uker før årets begynnelse (kalender).

Incentiver

De interne forskriftene i samsvar med arbeidskoden etablerer følgende typer av dem:

1. Thanksgiving-kunngjøring.
2. Premier.
3. Belønning med en verdifull gave.

Det gis insentiver for samvittighetsfull utførelse av plikter, manifestasjon av entreprenørskap og initiativ. Beslutningen om dette tas av bedriftslederen etter forslag fra nærmeste overordnede til den utmerkede ansatte. Insentiver utstedes etter ordre, registrert i arbeidsboken, gjort oppmerksom på ansatte.

Lønn og velferd

Ansatte i foretaket fastsettes offisiell lønn i henhold til bemanningstabellen. Reglene definerer vanligvis to datoer for utbetaling av lønn: den 25. i inneværende måned og den 10. i måneden etter forrige måned. I det første tilfellet utstedes en forskuddsbetaling, i det andre utføres den endelige betalingen. Alle ansatte i selskapet er underlagt sosial statlig forsikring. Hvis det er vilkår fra FSS, får ansatte utbetalt kompensasjon og ytelser (i forbindelse med morskap, midlertidig uførhet, og så videre).

Disiplin

Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser fastsetter følgende krav:

1. Alle ansatte skal rapportere til lederen og dennes representanter, som har riktig forvaltningsmyndighet. Ansatte er forpliktet til å følge instrukser om arbeidsaktivitet, instrukser og pålegg fra direktøren.
2. Ansatte skal opprettholde konfidensialiteten til opplysninger som er knyttet til teknisk, handel, finansiell, produksjon og annen informasjon og ble kjent for dem i forbindelse med utførelsen av sine oppgaver.

Straffer

For brudd på disiplin, interne forskrifter, manglende oppfyllelse eller feilaktig utførelse av en ansatt av pliktene som er tildelt ham, kan lederen av foretaket anvende tiltakene fastsatt ved lov. Spesielt kan straffen uttrykkes i:

1. Merk.
2. Reprimande.
3. Oppsigelse (hvis det er grunnlag).

Før noen av disse straffene iverksettes, må ledelsen i foretaket kreve at arbeidstakeren gir en skriftlig forklaring på mishandlingen han har begått. Dersom den ansatte nekter å gi passende forklaringer, utarbeides det en lov. Samtidig fungerer ikke disse handlingene til den ansatte som en hindring for å anvende en disiplinær sanksjon mot ham. Ordren fra daglig leder kunngjøres til den ansatte mot mottak senest 3 dager (arbeid) fra datoen for utstedelsen. Hvis den ansatte nekter å signere, lager lederen en handling. I følge art. 66 i arbeidsloven, føres ingen oppføringer i arbeidsboken om straffene som brukes, bortsett fra når oppsigelse fungerer som det. I hele sanksjonsperioden har arbeidstakeren ikke rett til insentiver.

Sluttbestemmelser

I reglene i den siste delen er følgende krav vanligvis fastsatt:

1. Alle ansatte i bedriften må overholde den foreskrevne tilgangskontrollen, ha et passende dokument (pass) med seg og presentere det på første forespørsel fra ansatte i sikkerhetsavdelingen.
2. Røyking er ikke tillatt på steder hvor det i henhold til brannsikkerhetskrav er gitt et slikt forbud.
3. Det er ikke tillatt å ta med alkohol på jobb og drikke alkohol på bedrifter, gå inn på territoriet og være på det i en tilstand av rus (inkludert giftig, narkotisk).

Gir tilgang til et dokument

Prosedyrereglene bør oppbevares i personalavdelingen og legges ut i bedriftens strukturelle avdelinger. Som nevnt ovenfor, gjøres kjennskap til dette dokumentet ved ansettelse av ansatte. Foretakets ledelse plikter å varsle om alle endringer som gjøres i den lokale loven. Dokumentet må være tilgjengelig for gjennomgang når som helst.

Kompileringsfunksjoner

Under utviklingsprosessen er det tilrådelig å bestemme den ansatte som skal være ansvarlig for denne prosessen. Det kan være advokat, leder for personalavdelingen, regnskapssjef eller annen ansatt. Dersom ansvaret for å utarbeide reglene ikke står i stillingsbeskrivelsen til den ansatte, bør leder tilby ham å overta dem. Hvis den ansatte samtykker, bør de relevante klausulene inkluderes i det angitte dokumentet eller i kontrakten. Deretter bør ansatte defineres:

1. Som plikter å bistå ved utarbeidelse av regler. De kan være avdelingsledere, regnskapsavdelinger osv.
2. som reglene skal avtales med. Disse ansatte kan være: en advokat, samt avdelingsledere eller regnskapsførere.

Definisjonen av ansvarlige ansatte utføres i rekkefølge av lederen av foretaket. Til rådighet for daglig leder er også vilkårene og stadiene for utviklingen av dokumentet, dets godkjenning og signering etablert. I fravær av et representativt organ av ansatte ved bedriften, utføres godkjenning utelukkende av lederen. Dersom dokumentet blir akseptert for første gang, medfører dette endringer i arbeidsforholdene i virksomheten. Følgelig er det nødvendig å endre kontrakter med ansatte. Ved behov gjøres endringer i stillingsbeskrivelser.

I samsvar med art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, interne arbeidsbestemmelser (heretter referert til som reglene) - en lokal forskriftshandling fra en organisasjon som regulerer, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren.

Det interne arbeidsreglementet er som regel et vedlegg til tariffavtalen. Denne bestemmelsen er imidlertid ikke et obligatorisk krav, men gis etter arbeidsgivers skjønn. Denne indikasjonen skyldes det faktum at i samsvar med kravene i gjeldende arbeidslovgivning, må hver ansatt i bedriften også være kjent med reglene. Og hvis de er et vedlegg til tariffavtalen, kan du gjøre den ansatte kjent med et enkelt dokument, og følgelig vil han også signere en gang.

Til tross for at reglene kan være et vedlegg til en arbeidsavtale, bør det imidlertid bemerkes at fremgangsmåten for opprettelse og godkjenning av disse skiller seg vesentlig fra prosedyren for inngåelse av tariffavtale.

De interne arbeidsbestemmelsene er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen på den måten som er foreskrevet i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode for vedtakelse av lokale forskrifter. Dermed er det interne arbeidsreglementet utviklet av arbeidsgiveren. Deretter sendes utkastet til de utviklede reglene for godkjenning til representasjonsorganet for ansatte, hvis et slikt organ er opprettet i bedriften. Og hvis det ikke er noen innvendinger fra det spesifiserte organet, godkjenner lederen av organisasjonen, som er en representant for arbeidsgiveren, reglene og foreskriver datoen for deres godkjenning. Etter godkjenning av det interne arbeidsreglementet, må hver ansatt gjøres kjent med de spesifiserte reglene mot underskrift. Dersom Reglene er utarbeidet som vedlegg til tariffavtalen, er de også meldepliktige til den aktuelle arbeidsmyndigheten på organisasjonens lokalitet samtidig med registreringen av tariffavtalen.

Lovgiveren fastsetter en omtrentlig liste over spørsmål som kan tas opp i reglene. Blant dem er prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i arbeidsavtalen, arbeidstiden, hvileperioder, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren. Disse bestemmelsene er vanligvis utarbeidet i form av de relevante paragrafene i reglene. Når du utvikler reglene, er det imidlertid nødvendig å ta hensyn til først og fremst de individuelle egenskapene til organisasjonens interne arbeidsbestemmelser. Nedenfor er noen av dem.

Så, for eksempel, tatt i betraktning at for tiden mange bedrifter, for å opprettholde konkurranseevnen og tiltrekke flere forbrukere, foretrekker å sette en arbeidsplan "uten pauser og fridager", vil overholdelse av arbeidslovgivningen i slike tilfeller bare være mulig hvis Reglene gjenspeiler de spesifikke arbeidstidene som er typiske for en gitt virksomhet, som kan omfatte varigheten av en arbeidsuke (fem dager med to fridager, seks dager med en fridag, en arbeidsuke med fridager i henhold til en forskjøvet tidsplan) , arbeid med uregelmessig arbeidsdag for visse kategorier av arbeidere, varighet daglig arbeid (skift), start- og slutttidspunkt for arbeidet, pauser i arbeidet, antall skift per dag, veksling av arbeidsdager og ikke-arbeidsdager.

Hvis det er nødvendig å etablere en uregelmessig arbeidsdag for individuelle ansatte i organisasjonen, bør listen over stillinger til slike ansatte fastsettes i reglene.

Reglene bør fastsette vilkårene for utbetaling av lønn, og angi de spesifikke dagene for utbetaling til ansatte.

På jobber der det under produksjonsforhold (arbeid) er umulig å gi pause for hvile og mat, er arbeidsgiver i henhold til gjeldende arbeidslovgivning forpliktet til å gi arbeidstakeren mulighet til å hvile og spise i løpet av arbeidstid. Listen over slike verk, samt steder for hvile og spise bør også fastsettes av reglene.

Hvis visse typer arbeid sørger for spesielle pauser til ansatte i arbeidstiden på grunn av teknologien og organiseringen av produksjon og arbeidskraft (for eksempel for oppvarming, for rekreasjon), vil typene av disse arbeidene, varigheten og prosedyren for forutsatt at slike pauser også er fastsatt av reglene.

Hvis bedriften har en femdagers arbeidsuke, har arbeidsgiveren mulighet til å fastsette den andre (foruten søndag) fridagen, ved å angi det i reglene. Men lovgiver tar samtidig forbehold om at begge fridagene som regel gis på rad.

I organisasjoner der stans av arbeid i helgene er umulig på grunn av produksjon, tekniske og organisatoriske forhold, gis fridager på forskjellige ukedager etter tur til hver gruppe ansatte i samsvar med reglene.

Reglene regulerer også prosedyren for å innvilge ekstra årlig ferie, deres varighet, samt prosedyren for kompensasjon til arbeidstakeren i tilfelle slik permisjon ikke gis med den ansattes samtykke.

Bestemmelsene i reglene regulerer også spørsmål om utbetaling av lønn - betalingsbetingelsene, angivelse av bestemte dager i måneden som ansatte får utbetalt lønn. Bestemmelsene kan også definere ytterligere insentiver sammenlignet med arbeidslovgivningen og vilkårene for deres anvendelse på arbeidstakere.

Dermed er reglene et dokument som lar arbeidsgiveren gjenspeile alle spesifikke arbeidsforhold som er karakteristiske for en gitt bedrift, og tar hensyn til både arbeidsgiverens og arbeidstakernes interesser for å stimulere sistnevnte til å øke arbeidsproduktiviteten. Men samtidig bør man ikke glemme at hovedprinsippene for utviklingen av reglene, så vel som enhver annen lokal reguleringsakt, er behovet for å overholde arbeidslovgivningen og forbudet mot forringelse av arbeidsforholdene for ansatte i sammenligning med bestemmelsene i reguleringslovene på arbeidsområdet.

Artikkel 190 Prosedyren for å godkjenne reglene for interne arbeidsbestemmelser

Kommentar til artikkel 190

§ 1. Frem til 1. februar 2002 ble det interne arbeidsreglementet utviklet av organisasjoner og godkjent av generalforsamlingen (konferansen) for ansatte etter forslag fra administrasjonen. Denne bestillingen er nå kansellert.
§ 2. Artikkel 190 i koden bestemmer at en organisasjons interne arbeidsbestemmelser godkjennes av arbeidsgiveren selv, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for de ansatte i organisasjonen. Prosedyren for å ta hensyn til meningen fra det valgte fagforeningsorganet som representerer interessene til organisasjonens ansatte ved vedtakelse av lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer, bestemmes av koden (se artikkel 372 og kommentarer til denne).
§ 3. De interne arbeidsbestemmelsene i organisasjonen som er godkjent av arbeidsgiver, er vanligvis oppslått på et iøynefallende sted i avdelinger, verksteder, laboratorier og andre avdelinger.
§ 4. I henhold til art. 56 i arbeidsloven, ved inngåelse av en arbeidsavtale, påtar den ansatte plikten til å overholde de interne arbeidsbestemmelsene. Når det gjelder arbeidsgiver, har han rett til å kreve av de personer som er i et arbeidsforhold å overholde denne plikten. Arbeidsgiver plikter å gjøre arbeidstakere kjent med reglene ved ansettelse.
§ 5. Det interne arbeidsreglementet er vanligvis et vedlegg til tariffavtalen i de tilfeller slik avtale er inngått i organisasjonen.

• Interne arbeidsbestemmelser (prøve 2) (DOC 240 Kb)
• Interne arbeidsbestemmelser (prøve 1) (DOC 100 Kb)

Les også

• Legg igjen søknaden

  Søknad om permisjon Har de ansatte i organisasjonen plikt til å skrive søknad om neste årlige permisjon? I følge art. 122 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gis årlig ferie til ansatte på grunnlag av ferieplanen og publisert i ...

• Foreløpig medisinsk undersøkelse: arbeidsgivers forpliktelser

  Vi vil prøve å finne ut i hvilke tilfeller det er nødvendig med foreløpige medisinske undersøkelser når du søker jobb.

Artikler i denne delen

• Kontrakt med et rekrutteringsbyrå

  Eksempelkontrakt mellom bedrift-kunde og rekrutteringsbyrå-utfører.

• Kontrakt med en restaurant

  Desember er en måned med økt aktivitetsaktivitet (og ofte januar). De fleste bedrifter holder en slags bedriftsarrangement for egne ansatte og samarbeidspartnere. I de fleste tilfeller, i motsetning til sommerselskapsfester, er dette fortsatt en tradisjonell nyttårsfest i en eller annen cateringbedrift (restaurant, kafé, klubb osv.) HR-tjenestens oppgave er å kompetent organisere arrangementet.

• Jobbtilbud eller Jobbtilbud på russisk

  Jobbtilbud eller jobbtilbud har lenge vært et ganske vanlig virkemiddel på landets arbeidsmarked. I vestlige selskaper er dette en vanlig ting, og følgelig adopterer russiske selskaper gradvis dette elementet av forretningskultur. PÅ…

• Overtidsvarsel. Eksempel Prøve
• Bypass ark: påføringspraksis

  Bypass-ark brukes i arbeidsforhold nesten overalt. Fortjener de så mye oppmerksomhet? Hvilken viktig informasjon er registrert i dem, at noen ganger, uten å fylle dem ut, prøver arbeidsgiver å holde arbeidstakeren på jobb for enhver pris, selv i strid med gjeldende arbeidslovgivning? Er slike handlinger lovlige? Du vil lære om dette og ikke bare fra artikkelen.

• Forpliktelse til ikke-avsløring av forretningshemmeligheter. Eksempel Prøve

  En ansatt som har tilgang til taushetsbelagte opplysninger, må undertegne en individuell skriftlig forpliktelse om ikke å røpe forretningshemmeligheter. Plikten utformes i ett eksemplar og oppbevares i en særskilt eller personlig mappe hos arbeidstakeren i minst 5 år etter oppsigelsen.

• Ansattes personlige kort - prøve og anbefalinger for utfylling

  Personaltjenesten for hver ansatt i organisasjonen på den første dagen av hans arbeid starter et personlig kort. På grunnlag av en ordre (instruks) om å ansette en personelloffiser, et personlig kort fra en ansatt (skjema N T-2) eller et personlig kort fra en statlig (kommunal) ansatt (skjema N T-2GS (MS)), godkjent av resolusjonen av den statlige statistikkkomiteen i Russland datert 5. januar, er fylt ut 2004 N 1, som brukes til å registrere personer som har statlige (kommunale) offentlige tjenestestillinger. I denne artikkelen vil vi vurdere noen funksjoner ved å fylle ut en ansatts personlige kort (skjema N T-2).

• Lov om ødeleggelse av skadede former for arbeidsbøker og vedlegg i dem (prøve)

  Bortskjemt ved utfylling av skjemaene til arbeidsboken og dens vedlegg, samt uegnet for videre bruk til det tiltenkte formålet, inkl. på grunn av manglende overholdelse av det etablerte skjemaet, er gjenstand for ødeleggelse med utarbeidelsen av den aktuelle handlingen.

• Forskrift om tjenestereiser: alle aspekter ved registrering

  En forretningsreisepolicy er et viktig dokument for bedrifter hvis ansatte reiser ofte på forretningsreiser. Dokumentet regulerer fremgangsmåten for utsendelse på tjenestereiser, frister for innlevering av rapporter, størrelsen på dagpenger, fremgangsmåten for refusjon av reiseutgifter og andre viktige forhold knyttet til utsendelse av ansatte på tjenestereiser.

• Forskrift om filialen

  Eksempler på Forskrift om filialen i Word-format er presentert

• Brev etter intervjuet

  Eksempelbrev til en kandidat etter et intervju

• Takkebrev - eksempler

  Et takkebrev (takknemlighetsbrev) er en type ikke-kommersielt forretningsbrev der det uttrykkes takknemlighet for oppfyllelsen av en forespørsel, oppdrag, om samarbeid.

• Vi skyver arbeidet over på andres skuldre: Outsourcingavtale

  I møte med hard konkurranse overlever og lykkes de selskapene som driver virksomheten sin på den mest effektive måten, og oppnår en reduksjon i uproduktive kostnader samtidig som de opprettholder et upåklagelig omdømme på grunn av den høye kvaliteten på produkter, varer, verk eller tjenester. I denne forbindelse står mange organisasjoner overfor spørsmålet - er det lønnsomt å opprettholde sin egen stab med programmerere, regnskapsførere, annet personell eller å sette ut arbeidet sitt til et spesialisert selskap?

DEFINISJONER

Arbeidsdisiplin - obligatorisk for alle ansatte overholdelse av atferdsreglene definert i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre føderale lover, kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter, arbeidskontrakter.

- en lokal normativ lov som regulerer, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i en arbeidskontrakt, arbeidstid, hviletid , insentiver og straffer pålagt ansatte, samt andre regulatoriske spørsmål ansettelsesforhold med denne arbeidsgiveren

[Artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode]

Min definisjon

Under bedriften Jeg forstår formen for å drive kommersielle og ikke-kommersielle aktiviteter med involvering av ansatte. Et foretak kan eies av både en juridisk enhet og en individuell entreprenør.

Artiklene 189 og 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer en bestemmelse i henhold til hvilken arbeidsplanen for alle arbeidsgivere (organisasjoner og individuelle gründere), uavhengig av eierskapsform, bestemmes av de interne arbeidsreglene.

Interne arbeidsbestemmelser (Lengre - Regler) er en lokal normativ handling og opererer innenfor en bestemt virksomhet. Følgelig bestemmer bedrifter uavhengig innholdet deres (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Reglerer godkjent av lederen av foretaket, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Å ta hensyn til meningen betyr at dokumentet må inneholde signaturen fra representanten for de ansatte, som bekrefter avtalen Regler med et representativt organ.

Ansattrepresentanter kan være:

Fagforeninger og deres foreninger;

Fagforeningsorganisasjoner gitt av chartrene til all-russiske, interregionale fagforeninger;

Andre representanter valgt av ansatte (artikkel 29 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Regler interne arbeidsbestemmelser er et eget lokalt dokument.

Dersom det inngås tariffavtale mellom arbeidstakere og arbeidsgiver, da Regler er vanligvis vedlagt denne avtalen (de er et vedlegg til tariffavtalen).

Fravær Interne arbeidsbestemmelser kan føre til en rekke negative konsekvenser for organisasjonen. Spesielt kan en ansatt ikke holdes ansvarlig for manglende overholdelse av organisasjonens interne regelverk, siden han ikke er klar over de obligatoriske kravene til organisasjonen som regulerer arbeidet hans.

Dessuten vil det ved tvister om lovligheten av oppsigelsen være vanskelig for organisasjonen å bevise hvilke plikter den ansatte har brutt. Følgelig kan gjenoppretting av arbeidstakeren på jobb, utbetaling av erstatning for tiden med tvungen fravær, mulig erstatning for ikke-økonomisk skade og saksomkostninger følge.

Fravær Regler er et brudd på arbeidsretten, som medfører ansvar etter art. 5.27 i koden for administrative lovbrudd i form av en bot på tjenestemenn i mengden 1 000 til 5 000 rubler, og på juridiske personer - fra 30 000 til 50 000 rubler. eller suspendering av foretaket i en periode på inntil 90 dager. En gjentatt lignende overtredelse innebærer inhabilitet av en tjenestemann for en periode på 1 til 3 år.

Nedenfor er et eksempel Regler:

Interne arbeidsbestemmelser

______________________________________________________

(navn på firma)

1. Generelle bestemmelser

1.1. De interne arbeidsreglene til ________________ (heretter referert til som foretaket) er en lokal reguleringslov som regulerer, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene , plikter og ansvar for partene i arbeidsavtalen, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i organisasjonen.

1.2. Interne arbeidsbestemmelser Bedrifter bør bidra til styrking av arbeidsdisiplin, rasjonell bruk av arbeidstid, dannelse av et team av ansatte med nødvendige faglige egenskaper og organisere arbeidet i samsvar med normene i lovgivningen i Den russiske føderasjonen om arbeidskraft. , disse reglene og kravene til stillingsbeskrivelser.

2. Prosedyren for organisering av virksomhetens arbeid

2.1. Ledelse og styring av de nåværende aktivitetene til de ansatte i foretaket utføres av generaldirektøren for foretaket og hans stedfortredere.

2.2. Fullmaktene til selskapets daglige leder og hans stedfortreder er definert i deres stillingsbeskrivelser.

2.3. Foretakets daglige leder og hans stedfortreder (heretter referert til som ledelsen av foretaket) organiserer og kontrollerer aktivitetene til de strukturelle divisjonene til foretaket, ansetter og sier opp ansatte.

2.4. Strukturelle underavdelinger av foretaket utfører sin virksomhet i samsvar med forskriften om dem godkjent i fastsatt rekkefølge og stillingsbeskrivelser for ansatte.

3. Prosedyre for ansettelse, vilkår for forfremmelse og prosedyre for oppsigelse av ansatte i bedriften

3.1. Før det tas en beslutning om å akseptere en søker til en ledig stilling, for bedre å vurdere hans faglige og forretningsmessige kvaliteter, kan ledelsen i selskapet tilby ham å sende inn en kort skriftlig beskrivelse (oppsummering) av arbeidet som er utført tidligere.

3.2. Arbeidsforhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver i samsvar med artikkel 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode oppstår på grunnlag av en arbeidskontrakt inngått på den måten som er foreskrevet i arbeidslovgivningen.

Inngåelsen av en arbeidskontrakt med personer som går inn i arbeid utføres i strengt samsvar med kapittel 11 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Inngåelse av en arbeidskontrakt".

Ansettelse av ansatte er formalisert etter ordre fra generaldirektøren for bedriften på grunnlag av en arbeidsavtale inngått med en ansatt og en søknad om ansettelse sendt av ham.

3.3. Nærmeste leder for den som ansettes:

a) introduserer ham for arbeidet som er betrodd ham, samt stillingsbeskrivelsen, disse reglene og andre dokumenter som er nødvendige for ham i arbeidet (mot underskrift);

b) forklarer ham sine rettigheter og plikter, introduserer ham for kollegene på jobben, så vel som for avdelingslederne som han må samhandle med i arbeidsprosessen.

3.4. Ansvarlige personer i selskapet:

a) gjennomføre en orientering med den aksepterte ansatte om sikkerhet, industriell sanitær, brannvern, etc.;

b) gjøre den ansatte kjent med ulike regulatoriske og lokale rettsakter knyttet til hans arbeidsfunksjon;

c) advare den ansatte om hans forpliktelse til å holde informasjon som utgjør en kommersiell eller offisiell hemmelighet for selskapet og ansvar for avsløring og overføring til andre personer.

Om nødvendig kan det inngås en ekstra taushetserklæring med arbeidstakeren.

3.5. Spørsmål om forfremmelse av ansatte i stillinger vurderes på grunnlag av presentasjonene fra lederne av strukturelle avdelinger, basert på resultatene av sertifiseringen, samt de faglige og personlige egenskapene til den ansatte.

3.6. Avslutning av arbeidsforhold med ansatte utføres på grunnlag gitt av arbeidslovgivningen, og er formalisert etter ordre fra selskapets daglige leder.

Arbeidsavtalen kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Arbeidstakeren har rett til å si opp arbeidsavtalen som er inngått med ham etter egen vilje, og varsle selskapets ledelse om dette to uker i forveien.

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidsavtalen sies opp allerede før utløpet av oppsigelsesvarselet.

3.7. Dagen for oppsigelse av en ansatt anses å være den siste dagen i arbeidet hans, hvor det endelige oppgjøret gjøres med ham, og i samsvar med arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen får han utstedt et arbeidsstipend med en oversikt over avskjedigelse.

4. Arbeidstid og hviletid

4.1. I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, er det etablert en 40-timers arbeidsuke for alle ansatte i selskapet. Fridager er lørdag og søndag, samt fridager. Arbeidsdagen starter 9.00, slutter 18.00, lunsjpause er fra 13.00 til 14.00.

Varigheten av arbeidsdagen eller skiftet umiddelbart før en ikke-arbeidsfri ferie reduseres med en time.

Arbeid i helger og fridager er generelt ikke tillatt. Ansatte er involvert i arbeid i helger og helligdager i de tilfellene og på den måten som er fastsatt i arbeidslovgivningen, med obligatorisk skriftlig samtykke fra arbeidstakeren.

4.2. For visse kategorier av ansatte i Foretaket kan det etableres skiftarbeid, arbeid i fleksibel arbeidstid, samt inndeling av arbeidsdagen i deler.

For ansatte i selskapet som arbeider på en vaktplan, bestemmes start- og sluttid for arbeidstiden av vaktplanene.

Tjenesteplanen (skift) godkjennes av selskapets generaldirektør og gjøres oppmerksom på ansatte, som regel senest en måned før den trer i kraft.

Ved kontinuerlig arbeid er det forbudt å forlate arbeidet før vikarens ankomst. Ved manglende oppmøte av den erstattende ansatt i Selskapet, erklærer han dette til sin nærmeste leder, som er forpliktet til umiddelbart å treffe tiltak for å erstatte erstatteren med en annen ansatt.

4.3. På initiativ fra ledelsen av bedriften, i samsvar med artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan ansatte være involvert i overtidsarbeid. Overtidsarbeid skal ikke overstige fire timer for hver arbeidstaker i to sammenhengende dager og 120 timer per år.

4.4. Endring av den generelle driftsmåten er tillatt for individuelle divisjoner på grunnlag av ordre fra generaldirektøren for foretaket.

4.5. Ansatte i selskapet gis en årlig grunnlønnet permisjon med bevaring av deres arbeidssted (stilling) og gjennomsnittlig inntekt i en periode på 28 kalenderdager ( 36 kalenderdager osv. i henhold til loven). Rekkefølgen for innvilgelse av betalt ferie fastsettes årlig i samsvar med ferieplanen godkjent av selskapets ledelse senest to uker før kalenderårets begynnelse.

5. Insentiver for arbeid

5.1. For samvittighetsfull utførelse av offisielle plikter, manifestasjon av initiativ og entreprenørskap, ved beslutning fra ledelsen av bedriften og på grunnlag av presentasjonen av den nærmeste lederen, kan ansatte oppmuntres:

bekreftelse;

Premie;

Belønnet med en verdifull gave.

Insentiver kunngjøres etter ordre, gjøres oppmerksom på teamet og føres inn i den ansattes arbeidsbok.

6. Trygd

6.1. Ansatte i foretaket er underlagt statlig sosialforsikring. Under passende forhold utbetales ansatte godtgjørelser og kompensasjoner på bekostning av trygdekassen (midlertidig uføretrygd, fødselspenger, etc.).

7. Lønn

7.1. Ansatte i selskapet settes den offisielle lønnen i henhold til bemanningstabellen.

7.2. Lønn utbetales 2 ganger i måneden: den 25. dagen i inneværende måned (forskuddsbetaling) og den 10. dagen i måneden etter utløpt måned (endelig beregning).

8. Arbeidsdisiplin

8.1. Alle ansatte er forpliktet til å adlyde selskapets ledelse og dets representanter, utstyrt med passende myndighet, for å følge deres instrukser knyttet til arbeidsaktiviteter, samt ordre og instrukser fra selskapets ledelse.

8.2. Ansatte er forpliktet til å holde konfidensiell informasjon knyttet til industriell, kommersiell, finansiell, teknisk og annen informasjon som ble kjent for dem i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver.

8.3. For begåelse av en disiplinær krenkelse - nemlig: manglende ytelse eller upassende utførelse av den ansatte på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham - av ledelsen av foretaket, kan følgende disiplinære sanksjoner pålegges ham:

Kommentar;

irettesette;

Oppsigelse av passende grunner.

8.4. Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den ansatte nekter å gi den angitte forklaringen, utarbeides en passende handling. Arbeidstakers nektelse av å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærstraff.

8.5. Ordren (instruksjonen) fra selskapets daglige leder om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til den ansatte mot mottak innen tre virkedager fra datoen for publisering. Hvis den ansatte nekter å undertegne den angitte ordren (instruksen), utarbeides en passende handling. I samsvar med artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er informasjon om straff ikke lagt inn i arbeidsboken, bortsett fra i tilfeller der oppsigelse er en disiplinær sanksjon.

8.6. Under hele perioden for disiplinærsanksjonen blir ikke de insentivtiltakene som er spesifisert i disse reglene brukt på den ansatte.

9. Sluttbestemmelser

9.1. Alle ansatte i selskapet er pålagt å overholde den etablerte adgangskontrollen, ha et pass med seg og fremvise det på første forespørsel fra sikkerhetsoffiserer.

9.2. Ansatte i Selskapet har forbud mot å røyke på steder hvor et slikt forbud er etablert i henhold til brannsikkerhetskravet; ta med og innta alkoholholdige drikkevarer, gå inn på selskapets territorium og være på deres arbeidsplass i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller giftig beruselse.

9.3. De interne arbeidsbestemmelsene lagres i personalavdelingen, og er også lagt ut i bedriftens strukturelle avdelinger på et iøynefallende sted.

De interne arbeidsbestemmelsene er en obligatorisk lokal forskriftslov for organisasjonen, som inneholder all informasjon om hvordan arbeidet til arbeidsstyrken er organisert, på hvilke prinsipper relasjoner med ansatte er bygget. Et slikt personelldokument bør regulere prosedyren for ansettelse og oppsigelse, planlegging av ferier, lønn, bonuser og straff for uredelig oppførsel - alle hovedpunktene i en organisasjons liv.

Hver organisasjon skal i henhold til lovens krav ha flere interne forskrifter som regulerer den generelle prosedyren i én retning. Hvis det i regnskap er en regnskapsprinsipp, er det i personell reglene for interne arbeidsforskrifter. Alle arbeidsgivere, uansett form og status, skal ha dette dokumentet (ja, IP er også nødvendig), iht. Artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Siden mange saker som faktisk dekker hele syklusen av organisasjonens arbeidsliv faller inn under reguleringen av slike regler på en gang, omfatter reglene alltid mange sider og avsnitt. Arbeidsgiveren må utarbeide det på egen hånd, helst helt i begynnelsen av aktiviteten, fordi den interne arbeidsplanen til organisasjonen (prøve 2019), som vi vil vurdere nedenfor, er godkjent allerede før ansettelse av de første ansatte.

Modell internt regelverk

Lovgivere tok seg av arbeidsgivere og utviklet et utvalg av bedriftens interne regelverk, som ble godkjent Dekret fra USSR State Committee for Labour datert 20.07.1984 nr. 213, altså tilbake i Sovjetunionen og for mer enn 30 år siden. Det er åpenbart at det er nesten umulig å bruke disse reglene under moderne forhold. Teoretisk sett kan de tas som grunnlag, fordi hvis kravene i lovgivningen har endret seg betydelig, er de generelle prinsippene for tilnærming til dette spørsmålet ikke avhengig av tid. I alle fall bør hvert selskap uavhengig tenke på hvordan man skal formulere dette viktige dokumentet, under hensyntagen til spesifikasjonene til arbeidet deres, eiernes ønsker og mening fra arbeidernes fagforening. Ja nøyaktig. Det interne arbeidsreglementet skal avtales med fagforeningen, og denne avtalen er utarbeidet i en protokoll og plassert på tittelsiden til den lokale forskriftsloven. I tillegg må dette viktige dokumentet godkjennes av lederen av organisasjonen eller en individuell gründer personlig.

Hvilke paragrafer bør inkluderes i arbeidsforskriften

Faktisk bør den interne reguleringshandlingen til et enkelt selskap i dette tilfellet duplisere i miniatyr en stor Arbeidskodeks hele landet. Arbeidsbestemmelser bør inkludere følgende seksjoner, nært knyttet til artiklene i arbeidsloven:

• prosedyren for å ansette ansatte;
• prosedyren for oppsigelse av ansatte;
• arbeidstid og hvileperioder;
• grunnleggende rettigheter og plikter til arbeidsgiveren;
• grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte;
• arbeidsgiverens ansvar;
• ansattes ansvar;
• prosedyren for godtgjørelse;
• insentiver og straffer;
• andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold (du kan skrive i dokumentet kravene til ansattes utseende, den såkalte kleskoden, samt begrensninger for bruk av personlige telefoner i arbeidstiden, etc.).

Hvis arbeidsgiveren ved et uhell glemmer og ikke inkluderer i arbeidsbestemmelsene, et utvalg som vi vil vurdere nedenfor, en hvilken som helst viktig seksjon som regulerer den tilsvarende delen i arbeidsloven, vil dette faktum, når det kontrolleres av det statlige arbeidstilsynet, føre til utstedelse av et pålegg, siden dette er et brudd. Derfor, når du oppretter et dokument, bør du ikke gå glipp av noen av de grunnleggende artiklene i arbeidskoden, men det er ikke verdt å omskrive halvparten av koden ordrett i disse reglene heller. Det er viktig å huske det viktigste: ingen av kravene i selskapets interne arbeidsbestemmelser kan forverre ansattes stilling, sammenlignet med normene etablert av russisk arbeidslovgivning. I dette tilfellet fungerer det, som ganske enkelt kansellerer slike krav.

Hva skal ikke inngå i det interne arbeidsreglementet

Før du går videre til utformingen av reglene, er det nødvendig å huske hva som ikke trenger å være inkludert i organisasjonens interne arbeidsbestemmelser (et utvalg av 2019 kan sees nedenfor). Først av alt bør denne lokale loven inneholde de generelle arbeidsforholdene i et bestemt selskap og de generelle kravene til ledelsen for ansatte, siden artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode Det er uttrykkelig forutsatt at enhver ansatt borger er forpliktet til å overholde disiplinen og interne arbeidsbestemmelser til bedriften der han jobber. Derfor bør reglene være av generell karakter, gjeldende for absolutt alle ansatte: fra renholder til avdelingsledere. Det skal ikke være noen personlige krav i den. Dette betyr at alle arbeidsoppgaver, krav til jobber og funksjoner for enkeltpersoner bør spesifiseres i andre dokumenter, som spesielt inkluderer arbeidskontrakter, stillingsbeskrivelser og andre avtaler. Det er ikke plass i de generelle reglene for slike krav.

Aksept- og godkjenningsprosedyrer

Først bør godkjenning fra fagforeningen (hvis noen) innhentes, siden dens deltakelse i denne saken er obligatorisk. Og angi deretter dataene i protokollen til fagforeningsmøtet.

Arbeidsreglementet bør godkjennes ved en egen ordre for organisasjonen.

Alle allerede arbeidende ansatte må gjøres kjent med det nye dokumentet under signaturen: For å fikse kjennskapen kan du bruke et spesielt register eller kjenningslogg. Det er også viktig i fremtiden å gi regler for nøye studier av nyansatte når de søker jobb. De må også bekrefte at de har lest og forstått dokumentet ved å signere kjennskapsloggen. regulerer å gjøre dette allerede før inngåelse av arbeidsavtale og utstedelse av pålegg om ansettelse.

Foretakets interne regelverk: innholdet i seksjonene

Som nevnt ovenfor er dette et meget omfangsrikt dokument, som må ta hensyn til kravene i arbeidslovgivningen. Noen av paragrafene kan dekke generelle regler, mens andre kan være mer spesifikke. La oss analysere mer detaljert hvordan denne handlingen skal se ut og hva som ikke bør glemmes i hver av delene. Tittelsiden må inneholde hele navnet på organisasjonen og dens forkortede versjon, den må inneholde visumet til lederen for godkjenning av dokumentet med dato. Denne rekkefølgen er definert artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Disiplinære tiltak

Den interne arbeidsforskriften kan inkludere en fullstendig liste over brudd på disiplin på arbeidsplassen, som i henhold til normene artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan føre til oppsigelse (fravær, fyll i arbeidstiden, hooliganisme etc.). Du kan til og med spesifisere reglene som ikke er avslørt i koden, for eksempel angi hvilken uredelighet som vil føre til oppsigelse av ansatte som har visse stillinger. Man kan sitere Høyesteretts standpunkt i paragraf 49 som argument Dekreter fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2, hvor dommerne som en grov overtredelse fra hodets side anførte hans unnlatelse av å oppfylle sine plikter, i forbindelse med at det ble påført helseskader til ansatte eller skade på eiendom ble påført selskapet.

Jobbe tid

I delen "Arbeidstid" i arbeidsforskriften bør du beskrive i detalj arbeids- og hvilemodusen i bedriften, inkludert lengden på arbeidsdagen, uken og til og med lunsjpauser. Det skal se omtrent slik ut:

For ansatte med alminnelig arbeidstid fastsettes følgende arbeidstider:

• fem dagers arbeidsuke med to fridager - lørdag og søndag;
• varigheten av det daglige arbeidet er 8 timer;
• starttid - 9.00, sluttid - 18.00;
• pause for hvile og måltider som varer en time fra 13.00 til 14.00. Denne pausen er ikke inkludert i arbeidstiden og betales ikke.

I samme avsnitt skal alle helger og helligdager bringes i henhold til produksjonskalenderen som er godkjent av Regjeringen. Dersom virksomheten arbeider etter en særskilt tidsplan innenfor rammen av Arbeidsloven, skal dette også beskrives i detalj i dette avsnittet.

Garantier og kompensasjon

Det er tillatt å indikere individuelle funksjoner i andre seksjoner. For eksempel kan du i avsnittet «Garantier og erstatninger» gi et bestemt erstatningsbeløp for forsinket lønn, som arbeidsgiver plikter å betale iht. artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Tross alt, hvis denne størrelsen viser seg å være høyere enn den generelt etablerte, kan dette reise spørsmål fra regulatoriske myndigheter, spesielt Federal Tax Service. Det er umulig å betale mindre enn minstelønn, selv om dette er skrevet inn i det interne arbeidsreglementet.

Gyldighet og endringer

Det er ingen lovfestet gyldighetsperiode for interne forskrifter - organisasjonen har rett til å etablere den uavhengig, for eksempel i 5 år, og hvis det etter femårsperioden ikke har skjedd noen vesentlige endringer i organisasjonens liv, også som i arbeidslovgivningen, kan du utvide den lokale loven etter ordre fra lederen.

Men noen ganger må det gjøres endringer. Dette kan være hvis:

• det har vært endringer i loven, for eksempel økt nivået på arbeidsgarantier for ansatte - i dette tilfellet må arbeidsbestemmelsene bringes i tråd med loven;
• endringer har skjedd i organisasjonen - si, arbeidsforholdene har endret seg betydelig, strukturen i organisasjonen har blitt oppdatert.

Da må det interne arbeidsreglementet revideres. Justeringsprosedyren ligner prosedyren for å vedta et nytt dokument (det kreves mening fra fagforeninger, en ordre fra ledelsen og å gjøre ansatte kjent med det oppdaterte dokumentet).

Det viktigste som kompilatorene av denne reguleringsloven ikke bør glemme, er at jo flere detaljer som er skrevet i den, desto mindre omstridte spørsmål og uenigheter kan oppstå både med arbeidskollektivet og med tilsynsmyndighetene.

Internt regelverk for ansatte bør være i enhver bedrift. Denne lokale normative loven er grunnlaget for å regulere ikke bare den daglige rutinen i virksomheten, men også prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte. Samt ansvar for hver av partene i arbeidsavtalen. Det er viktig å utvikle dette dokumentet riktig. I artikkelen vil vi fortelle deg hvordan du unngår feil i utviklingen og gjennomføringen av Reglene for Internal Labor Regulations (heretter referert til som IRTR), for å gjøre IRTR virkelig fungerende og nyttig.

Konseptet med organisasjonens interne arbeidsbestemmelser

I samsvar med gjeldende juridiske rammeverk, interne arbeidsbestemmelser anses å være et normativt dokument. Takket være ham bygges det normale juridiske forhold mellom arbeidsgiver og innleid personell. La oss analysere nøyaktig hva dette dokumentet er, hvilke obligatoriske punkter det vurderer. Og også hva er dens innvirkning på organiseringen av arbeidsprosessen i en rekke produksjonsstrukturer.

Rettsstaten i del 4 posisjonerer foretakets interne arbeidsbestemmelser (IRTR) som en lokal normativ handling. Denne loven definerer forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver og må utarbeides i samsvar med koden og andre føderale lover.

Sammensetningen av det interne arbeidsreglementet

Arbeidsloven, hovedpunktene som loven beskriver inkluderer:

• opptaksprosess og
• partenes rettigheter og plikter, samt ansvar for brudd på vilkårene i kontrakten;
• driftsmåte;
• insentiver og straffer brukt på bedriften;
• andre spørsmål om kontroll av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren.

Les også:

PWTR er pålagt å ha ikke bare store produksjonsstrukturer, men også individuelle gründere. Dette faktum avhenger ikke av størrelsen på selskapet. Et av hoveddokumentene som arbeidstilsynet ber om under tilsynet, er nettopp denne lokale handlingen.

Ved lov legges det stor vekt på reglene i interne arbeidsregler. Dette skyldes at de i praksis anses som et verktøy for å regulere spørsmål knyttet til "livsaktiviteten" til selskapet. Hvordan går det i praksis?

Se en video om emnet:

Interne arbeidsbestemmelser som et lokalisert reguleringsdokument

Ved tiltredelse av en ny arbeidsgiver står den ansatte som har inngått den aktuelle kontrakten til selskapets disposisjon. De etablerte arbeidsreglene til selskapet må følges strengt av nykommeren i samsvar med arbeidskontrakten og de interne arbeidsbestemmelsene.

Det er verdt å merke seg at overholdelse av slike normer er obligatorisk ikke bare for arbeideren. Men også for bedriftsrepresentanter som direkte styrer arbeidsflyten. Kontroll over den ansattes etterlevelse av alle anbefalingene er overlatt til kolleger som er utstyrt med slik myndighet.

Representanten for organisasjonen har rett til å involvere ansatte som utfører arbeidsoppgaver feil og (eller) bryter prosedyren vedtatt i selskapet.

Merk!

Den viktigste betingelsen for felles arbeid er overholdelse av disiplin. Dette sikrer opprettholdelse av orden i arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

En innbygger som har kommet for å jobbe på et nytt sted, blir med i arbeidsstyrken, begynner å oppfylle oppgavene. Oftest, ikke isolert, men i stadig samhandling med kolleger, ikke bare av sin egen avdeling (enhet), men også av tilstøtende.

Les også:

Fellesarbeidet til personer som er engasjert i én virksomhet eller relaterte aktiviteter kan ikke foregå fruktbart uten atferdsregler etablert for alle. Bare under regulerte forhold er det mulig å utføre arbeidsfunksjoner effektivt og i tide.

Uten dem er effektiv funksjon av alle systemer for økonomisk aktivitet i selskapet ikke mulig. Fastsettelse av slikt regelverk i det interne regelverket gjør det mulig å bygge et system med koordinerte relasjoner mellom interessenter.

Merk at dette ikke bare gjelder forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men også innenfor arbeidslaget mellom kolleger.

Les også:

• Dokumenter som skal fremlegges ved inngåelse av arbeidsavtale

Verdien av det interne arbeidsreglementet for arbeidsgiver og arbeidstaker

Arbeidsdisiplin i det interne arbeidsreglementet lar ikke bare arbeidsgiveren rasjonelt bruke arbeidet som utføres på arbeidsplassen av ansatte. Men det oppfyller også oppgaven med å opprettholde helsen til arbeiderne. Med en velorganisert arbeidsform utvikler de ansatte behovet for å utføre oppgavene sine effektivt.

Tema for utgaven

Les også om hvordan du trygt kan betale for arbeid i ferier og helger, hvordan du oppfører deg under en GIT-sjekk, og hvilke forhold du trenger for å snarest fjerne fra arbeidskontraktene til dine ansatte.

Hvor samvittighetsfullt den ansatte observerer arbeidsdisiplin avhenger av:

• samvittighetsfull utførelse av sine profesjonelle oppgaver;
• overholde de etablerte tiltakene og arbeidsstandardene;
• overholdelse av de etablerte arbeidstidsintervallene;
• sikre riktig kvalitet på utført arbeid;
• den ansattes forsiktige holdning til eiendommen som er betrodd ham;
• overholdelse av regelverk mv.

En leder kan ikke bare kreve streng overholdelse av arbeidsdisiplin. For å gjøre dette må han først gi betingelser for kolleger slik at de kan observere den etablerte disiplinen. For eksempel kom ansatte til bedriften klokken 8.00, som påkrevd av PWTR, og portene til anlegget ble låst, og personen som var ansvarlig for å åpne dem dro på ferie.

Les også:

Situasjonen er selvfølgelig latterlig, men den viser tydelig at uten å observere sin side av transaksjonen, har ikke arbeidsgiveren rett til å kreve overholdelse av slike vilkår av ansatte. Og enda mer å straffe for manglende overholdelse av vilkårene i dokumentet. Løsningen på denne situasjonen vil være vedtakelsen av en lokal forskriftslov - PVTR. Det vil tillate deg å regulere organisasjonens interne regelverk.

Utvikling av interne arbeidsregler

Ved utvikling av en normativ handling, må arbeidsgiver stole på arbeidsrettens normer. Det er uakseptabelt å inkludere forhold i lokale handlinger som vil forverre dine ansattes stilling i forhold til arbeidsloven eller andre lover.

Regulering av arbeidsdisiplin av lovgivere, ved å vedta og endre koder, lover, handlinger kalles sentralisert. Og vedtakelsen av lokale handlinger i selskapet er desentralisert eller lokal.

Nasjonal eller sentralisert kontroll gjelder for alle borgere i den russiske føderasjonen som utfører offisielle aktiviteter på vårt lands territorium. Hvis loven (avtalen) bare gjelder for visse sektorer av økonomien, kan vi i dette tilfellet snakke om sektorkontroll.

Videre i artikkelen:

Les også:

Regulering av eksisterende interne arbeidsregler

Regulering i selskapet er lokal karakter. Og det består i å klargjøre, justere nasjonale industristandarder for behovene til en bestemt bedrift.

Det er nødvendig for firmaet å utvikle arbeidsanbefalinger på egen hånd. Arbeidsloven inneholder ikke krav til interne arbeidsregler om innhold og sammensetning av slike regler. Derfor, når de sammenstiller dem, bør ansatte i personaltjenester stole på praktisk erfaring og prinsipper som er bak kulissene i bedriften.

Vi må ikke glemme at det er umulig å innføre forhold som bevisst forverrer arbeidsforholdene i bedriften, sammenlignet med normene i gjeldende lovverk. Å skrive en PWTR fra bunnen av er en ganske plagsom og tidkrevende oppgave. Det ville være mer hensiktsmessig å ta standardregler og omskrive dem for å passe dine spesifikke.

I praksis er det mange organisasjoner som ikke tar utformingen av regler med tilbørlig alvor eller overser denne plikten i det hele tatt.

Når de blir revidert av arbeidstilsyn, risikerer slike organisasjoner å få bøter. Og hvis det ikke er godkjente normer, er resten av LNA fraværende eller er i en feilaktig form. Det vil si at de ikke er sanne. I en slik kombinasjon av omstendigheter risikerer arbeidsgiver å løpe inn i en ryddig sum av bøter.

Les også:

• Stillingsbeskrivelser og forskrifter om organisering av arbeidet med personaldokumenter

For eksempel, for fravær av en standard, gis ansvar for selskapet i form av en administrativ bot på opptil 50 tusen rubler. Og en gjentatt overtredelse vil være mye mer alvorlig og kan bestå i å stenge selskapet for en periode på 1 til 3 år.

Det er usannsynlig at etter en slik virksomhet vil være i stand til å gjenoppta arbeidet. Selvfølgelig er dette et ekstremt tiltak og er svært sjeldent i praksis, men det er verdt å huske at en slik mulighet eksisterer.

Regler for den interne arbeidsplanen under omorganiseringen av selskapet

Ved omorganisering kan stiftermøtet bestemme:

• om tildeling av en strukturell enhet til en separat LLC;
• ved å slå sammen flere produksjonsstrukturer.

I dette tilfellet er det mer hensiktsmessig å overlate de faktiske normene til firmaet som fungerer som "grunnlaget", og om nødvendig omarbeide dem for å passe til de nye virkelighetene. Og hvis gründerne bestemte seg for å omorganisere selskapet i form av en spin-off?

Eksempel. Organisasjonen driver med produksjon av meieriprodukter og spørsmålet oppsto om å skille yoghurtproduksjonsverkstedet i en egen og helt uavhengig produksjon. I henhold til de generelle kravene til en nyopprettet juridisk enhet. personer må utvikle et sett med dokumenter. PVTR er en av dem.

Spørsmålet om muligheten for å bruke den gamle PVTR er ikke riktig, fordi forretningsenheten er ny, men det er ikke nødvendig å lage dette dokumentet fra bunnen av.

Les også:

Dette problemet kan løses når det er en forståelse av hvor forskjellige aktivitetene til den utskilte organisasjonen vil være. I vårt tilfelle, da verkstedet var en del av hele organisasjonen, som en av dens bestanddeler, var PWTR forent og tok hensyn til særegenhetene ved arbeidet til verkstedets arbeidere.

Av dette kan vi konkludere med at deler av reglene som gjelder for separering av arbeidstakere kan stå igjen. En slik prosedyre bør tas forsiktig, kanskje vil allerede eksisterende normer kreve justeringer.

Husk: tankeløs kopiering av innholdet i handlinger fra tredjepartsorganisasjoner i PVTR, selv om de ikke har relaterte detaljer, vil ikke være nyttig verken for selskapet eller dets ansatte. I dette tilfellet vil ikke formålet med å vedta dette dokumentet bli oppnådd.

Les også:

• Interne arbeidsregler og arbeidsdisiplin

Funksjoner ved å utarbeide interne arbeidsbestemmelser

Samling av PWTR som gjenspeiler det virkelige bildet av sakene i bedriften bør være målet for hele denne begivenheten. Dette dokumentet skal informere ansatte om prosedyrene etablert i organisasjonen, om deres rettigheter og plikter i arbeidsfeltet.

Merk!

Nøye utarbeidede regler vil bidra til å eliminere konfliktsituasjoner i teamet som oppstår under utførelsen av profesjonelle oppgaver av ansatte.

Arbeidsgiver må sette i gang prosedyren for å lage lokale forskrifter (inkludert PWTR).

Les også:

Som regel oppnevnes personer med relevant kunnskap som ansvarlig for denne prosedyren. Disse inkluderer ansatte i regnskaps- og personalavdelinger, ledere for strukturavdelinger, samt en direkte leder av arbeidsprosesser.

Arbeidsgiver vil kanskje lese teksten i dokumentet før det går til ham for signering. I prosessen avtales teksten med eksperter, og hvis det er kommentarer, sluttbehandles den.

Les også:

PVTR er i praksis en av de viktigste LNAene til selskapet. Derfor anser vi det som hensiktsmessig å involvere ulike spesialister. Vanligvis er leder for personalavdelingen utnevnt som ansvarlig for å skrive PWTR.

I prosessen med å skrive reglene vil det mest sannsynlig være nødvendig å innhente råd fra spesialister fra ulike avdelinger, fra regnskap til arbeidsvernavdelingen. Det vil ikke være overflødig å oversende regelutkastet til juridisk avdeling for eventuelle justeringer.

Reglene som er utarbeidet i henhold til en slik algoritme, vil mest sannsynlig vise seg å være så nær virkeligheten som mulig og følgelig de mest effektive i anvendelsen.

Innholdet i det interne arbeidsreglementet

Problemstillingene som bør gjenspeiles i PWTR er ikke beskrevet i detalj i lovverket. Dette antyder i seg selv konklusjonen om at strukturen til reglene i hvert tilfelle avhenger av aktivitetens spesifikasjoner og bestemmes på lokalt nivå. Samtidig defineres den omtrentlige strukturen til reglene.

Les også:

• Endring av vilkårene i arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidsgiver

Med utgangspunkt i bestemmelsene i denne artikkelen er det mulig å skille ut hoveddelene som et dokument (tabell) skal bestå av.

Omtrentlig struktur av PWTR

Deler av PWTR	Innhold i seksjonen
1. Generelle bestemmelser	Denne delen er innledende. Den beskriver ikke bare målene med å lage dette dokumentet, men også en liste over innbyggere som er dekket av dokumentet. Det er også tilrådelig å inkludere en utskrift av hovedbegrepene og definisjonene som brukes i dokumentet.
2. Arbeidsgivers rettigheter og plikter	Arbeidernes grunnleggende rettigheter og plikter gjenspeiles i art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Akkurat som med ansvar for et selskap, bør plikter og rettigheter til ansatte gjenspeile spesifikasjonene til
3. Rettigheter og plikter for ansatte	Spesifikasjonene for ansettelse, overføringer og oppsigelse i en bestemt organisasjon:
4. Mottak, forflytning, oppsigelse	Spesifikasjonene for ansettelse, overføringer og oppsigelse i et bestemt selskap: prosedyrer for registrering av ansettelse (overføring, oppsigelse); prosedyren for å gjøre nye eller allerede arbeidende ansatte kjent med LNA vedtatt av selskapet, samt andre gjeldende bestemmelser i organisasjonen. Denne delen kan beskrive de nødvendige dokumentene for ansettelse, ansettelsesvilkårene, og beskriver også i detalj prosedyren for oppsigelse av ulike årsaker. Det vil ikke være overflødig å beskrive vilkårene for å bestå prøvetiden.
5. Arbeidstid	I denne delen er det nødvendig å beskrive alle typer og moduser for arbeidstid som brukes av arbeidsgiver. Varigheten av arbeidsuken og det daglige arbeidet, tidspunktet for arbeidets begynnelse og slutt, tidspunkt og typer pauser i arbeidet, rekkefølgen på skiftarbeid, veksling av arbeidsdager og ikke-arbeidsdager, etc.
6. Hviletid	Avsnittet beskriver mulige typer hviletid og deres varighet. Fremgangsmåten og vilkårene for tildeling av årlig grunn- og tilleggsferie, ferie uten lønn mv.
7. Arbeidsdisiplin	Typer insentiver for ansatte for å lykkes i arbeidet og årsakene til bruken av dem. Typer disiplinære sanksjoner, prosedyren for ileggelse og fjerning
8. Sluttbestemmelser	Regulering av prosedyren for å gjøre ansatte kjent med reglene, foreta endringer i reglene mv.

Generelle bestemmelser i det interne arbeidsreglementet

Seksjonen Generelle bestemmelser i PWTR beskriver deltakerne i denne bestemmelsen. Definisjoner av arbeidstaker og arbeidsgiver er gitt, samt andre spesifikke definisjoner brukt i reglene.

Det er mulig å beskrive fremgangsmåten for å godkjenne og eventuelt justere disse reglene. Og også å etablere ansvarlige personer for disse prosedyrene.

Les også:

• Arbeidsavtalen spesifiserer ikke dagene for utbetaling av lønn. Hva å gjøre?

Partenes rettigheter i utarbeidelsen av interne arbeidsbestemmelser

En slik betingelse bør være nedfelt i PWTR for de relevante produksjonsstrukturene. Samtidig vil samme norm være overflødig, for eksempel i en prosjektbedrift.

Les også:

• Lønnstrekk under ledelsesdokumenter

Partenes plikter i det interne arbeidsreglementet

Beskrivelsen av pliktene til en ansatt bør nærmes grundig, men likevel ikke gjøre denne listen til en uendelig. Og husk, du kan ikke gjøre dårligere arbeidsforhold når det gjelder lovgivning. Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser bestemmer både de generelle pliktene til ansatte og pliktene som bare er tildelt et antall personer.

Sjåfører kan for eksempel gjøres ansvarlig for å gi beskjed til veileder når førerkortet er inndratt. Det gir ikke mye mening å gå i detaljer, siden alt dette bør presiseres mer detaljert enten i kontraktsforpliktelser eller i stillingsbeskrivelsen.

Reglene kan inneholde en omtale at listen over plikter (arbeid) utført av hver ansatt i hans stilling, spesialitet, yrke, bestemmes av jobb eller arbeidsinstrukser utarbeidet under hensyntagen til bestemmelsene i gjeldende LNA og kravene til produksjonen aktivitetene til en bestemt arbeidsgiver.

Les også:

Interne arbeidsbestemmelser og deres innvirkning på arbeidsflyten i organisasjonen

Forbedring av mikroklimaet i teamet, samt styrking av arbeidsdisiplinen, kan oppnås på en ikke-utspekulert måte ved å foreskrive følgende punkter i reglene:

• når de kommuniserer med hverandre, bruker ansatte en høflig måte å kommunisere på;
• bruk av uanstendig ordforråd er utelukket både ved kommunikasjon i teamet og med organisasjonens kunder;
• kommunikasjonsrekkefølgen til ansatte med organisasjonens kunder (et spesifikt opplegg for samtale og hilsener, samt prosedyren for kommunikasjon via telefon kan tilbys);
• viktigheten av effektiv bruk av arbeidstid;
• alle avganger fra arbeidsplassen må avtales med nærmeste leder med skriving av det relevante dokumentet;
• plikten til å behandle arbeidsgivers eiendom varsomt brukt for å oppnå optimale oppgaver i arbeidsprosesser (datamaskiner, bil, arbeidsmaskiner etc.).

Når du bruker tilgangssystemet på arbeidsgiverens territorium, bør arbeidstakernes plikt til å vurdere regelverket nøye. Ved hver inngang - utgang til organisasjonens territorium er det riktig å bruke elektroniske kort eller presentere et pass til vaktmannen.

• leger,
• arbeidere under farlige arbeidsforhold,
• ved lave temperaturer osv.

Men med innføringen av den såkalte kleskoden for kontoransatte er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å gi dem klær.

Les også:

• Ikke-rapportering av inntektsopplysninger fra tjenestemenn: problemer og nyheter

Du kan også inkludere i Reglene ønsker om kommunikasjonsmåten til ansatte i teamet og atferd. Bedriften bør imidlertid ta hensyn til at krav som ikke er direkte knyttet til gjennomføring av arbeidsfunksjoner, av ansatte skal oppfattes som ikke annet enn «ønsker».

Gitt tilstedeværelsen av krav til ansattes klær og det generelle utseendet i PWTR, er det mulig å si opp en ansatt som bryter slike krav (mens han utfører jobben sin upåklagelig)?

Siden manglende overholdelse av kravene i kleskoden ikke er et brudd på arbeidsfunksjonene som sådan. Og i denne situasjonen er det oppsigelsen som en type disiplinærstraff som er ment.

Feil fra arbeidsgivere i utviklingen av interne arbeidsbestemmelser

Etter å ha behandlet innholdet i PWTR, kommer erkjennelsen av viktigheten av denne handlingen og informasjonen i den. For å unngå feil i prosessen med opprettelsen, er det viktig å følge gjeldende lovgivning strengt.

Hvis det er nødvendig å introdusere noe nytt, sørg for å sjekke med koden for å forhindre forringelse av arbeidsforholdene. Det vil ikke være lovlig å forlenge arbeidsperiodene i PWTR mer enn lovfestet, samt for eksempel innføring av bøter.

Hvis det er normer i PWTR som forverrer stilling til den ansatte, kan de fortsatt brukes. Tilstedeværelsen av flere "feil" elementer ugyldiggjør ikke hele dokumentet som helhet. Og feil avsnitt kan rett og slett ikke brukes eller ekskluderes fra teksten i dokumentet neste gang de redigeres.

Når slike gjenstander identifiseres, prioriteres bruk av «feilfrie» dokumenter (arbeidskontrakt, JI-tariffavtale).

OBS, feil!

Mange arbeidstakere ber arbeidsgiver om å avlyse lunsjpausen, og redusere arbeidsdagen med dens varighet. Hvem vil ikke gå tidlig fra jobb? Og ofte følger en arbeidsgiver som ikke er kunnskapsrik i loven ledelsen av teamet. Og i tilfelle at PWTR blir kontrollert av et spesialisert inspektorat, vil en slik arbeidsgiver få problemer.

Loven fastsetter en minimum lunsjtid på 30 minutter, og det er ingen måte å redusere den lenger. Et kompromiss i denne situasjonen kan være en arbeidsdag fra 9:00 til 17:30 med lunsj fra 13:00 til 13:30. Et unntak kan bare være produksjon, der det er umulig å stoppe prosessen (artikkel 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet må bedriften organisere forholdene og spisestedene direkte på arbeidsplassen.

Les også:

Regulering av sentrale spørsmål i det interne arbeidsreglementet

Ofte regulerer den interne arbeidsforskriften slike spørsmål som loven foreskriver skal løses i hvert enkelt tilfelle. Og også etter avtale med hver enkelt ansatt individuelt.

OBS, feil!

Ofte i PVTR brukes betingelsene for å dele årlige ferier i deler - to ganger i to uker.

Det gjeldende lovverket foreskriver å bestemme denne tilstanden med hver ansatt individuelt, og dessuten hvert år (artikkel 125 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I praksis oppnås denne avtalen ved utarbeidelse av ferieplan for neste år.

Selv om en ansatt abonnerer på feilaktig utarbeidet PTV, betyr det overhodet ikke at han er 100 % enig i dette. En slik tilstand ville helt sikkert endre arbeidsforholdene hans til det verre. Og ved verifisering medfører det unødvendige krav fra kontrollørene.

De vanlige feilene stopper ikke der. PWTR mange selskaper inkluderer en lønnspost en gang i måneden. Det vil si ingen forskudd. Noen ansatte kan faktisk være glade for dette.

Noen liker å motta penger "i en haug" og deretter distribuere dem i en måned. Og den andre gruppen, tvert imot, vet ikke hvordan de skal planlegge utgiftene sine, og etter å ha mottatt penger bruker de dem umiddelbart og kan ikke "leve til lønnen". En arbeidsgiver kan ikke glede alle ansatte, og er ikke forpliktet til det.

Selskapets eneansvar er å følge loven. Og vi vet at koden tydelig sier at lønn skal betales 2 ganger i måneden. Og igjen har vi en situasjon med brudd på arbeidstakernes rettigheter og følgelig umuligheten av å anvende denne klausulen.

Ekspertuttalelse om spørsmålet om godkjenning av arbeidsforskrifter

A.V. Batura, ekspert på magasinet "Handbook of Personal Officer"

Utarbeidelse og godkjenning av interne arbeidsregler

Selvfølgelig ville det være praktisk hvis PVTR hadde en enhetlig form. Men som vi fant ut ovenfor, er PTVR et for spesifikt dokument som fullt ut skal reflektere alle funksjonene til et bestemt selskap. Derfor er det ikke mulig å bringe det til en enkelt standard.

Det er verdt å følge bare de generelle reglene for kontorarbeid. En av de viktige sidene i standarden er tittelsiden. Det må bare gjøres så riktig som mulig. Tittelsiden må inneholde:

• selskapsnavn,
• stedet hvor dokumentet ble laget
• navn på dokumenttypen (REGLER),
• overskrift til teksten (BTR).

Finn eksempelet på HR-papirarbeidsdokumentet du trenger i HR Directory-magasinet. Eksperter har allerede samlet 2506 maler!

Ofte lages det vedlegg til dokumentet. I øvre høyre hjørne av et slikt dokument er dets navn og serienummer (vedlegg 1), samt dokumentet de refererer til, påført.

Hvis det er én søknad, kan nummeret utelates, men med et større nummer er det tilrådelig. Søknader kan for eksempel inkludere former for dokumenter som regulerer PVTR, samt en liste over kjennskap til reglene.

Hvis bedriften din har en fagforening eller er medlem av en industrifagforening, er de interne arbeidsbestemmelsene kun godkjent med godkjenning (artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette gjelder ikke bare disse reglene, men også andre LNA.

For å gjøre dette sendes utkastet til normativt dokument og begrunnelsen til det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen som representerer interessene til alle eller flertallet av arbeiderne.

Ved mottak av en positiv uttalelse fra fagorganet godkjennes standardene av ledelsen og det settes et merke på dem som indikerer at teksten er i samsvar med fagforeningen. Dersom det er merknader, plikter arbeidsgiver enten å si seg enig med dem og endre teksten eller være uenig og sende et brev som begrunner de omstridte punktene.

Regler godkjennes ved å gi pålegg. Teksten til ordren spesifiserer godkjenningen, datoen for ikrafttredelsen av reglene og personene som er ansvarlige for denne prosedyren. På tittelsiden i dette tilfellet, i GODKJENNING-feltet, er nummer og dato for bestillingen skrevet. Det andre alternativet er også mulig. I dette tilfellet er utstedelsen av bestillingen ikke nødvendig, og datoen og signaturen til direktøren settes i GODKJENNING-feltet.

Det bør huskes at hvis reglene ble godkjent ved bestilling, må endringer i dem også gjøres ved bestilling. Dette gjelder alle endringer som gjøres i reglene, uavhengig av deres omfang og betydning. Hver handling med reglene må støttes av en ordre.

Med de nye reglene eller med eventuelle endringer i dem, må hele teamet uten unntak gjøres kjent. Og ikke bare kjent, men med en autograf i det aktuelle dokumentet. Dersom reglene vedtas i selskapet for første gang, må de gjøres kjent umiddelbart etter godkjenning.

Samtidig må nyansatte lese dem før de signerer kontrakten og sette sin signatur, og dermed bekrefte at de har lest. På samme måte blir den nyansatte kjent med andre LNA (jobbbeskrivelse, forskrift om godtgjørelse etc.) som er vedtatt i organisasjonen, spesielt med PWTR.

Les også:

• "Rekvalifisering" av en sivilrettslig kontrakt til en arbeidskontrakt

For skriftlig bekreftelse på at ansatte er kjent med handlingen, benyttes ulike skjemaer. For eksempel:

• et eget ark kan legges ved dokumentet for utstedelse av alle nødvendige kjennskapsvisum (bekjentgjørelsesark),
• starte en generell journal, hvor ansatte setter ned signaturer på kjennskap til alle LNA for hvert dokument i egen kolonne.

Reglene lagres vanligvis i DOW-tjenesten og i personaltjenesten. Det anbefales å lagre kopier av dokumentet i hver strukturell enhet.

Interne arbeidsregler i praksis

Sak fra praksis. Popov A.A. På grunn av familieforhold må jeg be om permisjon. Lederen bryr seg ikke. Men hvor ofte skjer det at Popov ikke lenger har tid til å betale feriepenger, siden han trenger å reise på ferie allerede dagen etter. Hvordan være i denne situasjonen? Er det mulig å foreta justeringer i reglene med endringer i betalingsbetingelser?

Kunst. 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter direkte selskapets ledelse til å betale feriepenger minst 3 dager før den starter, og å redusere disse periodene vil være et brudd på bestemmelsene i koden, noe som fører til en forverring av stillingen til ansatte. Og dette kan ikke gjøres. Så hvordan kommer du deg ut av denne situasjonen?

Du må be den ansatte skrive 2 permisjonssøknader. Den første er for ferie uten lønn (for å overholde betingelsen om 3 dager), og den andre er allerede på den neste fra disse datoene, for ikke å bryte vilkårene for betaling av feriepenger. I dette tilfellet vil ikke den ansatte tape mye penger og arbeidsgiveren vil ikke bryte loven.

Eller, hvis arbeidsgiveren fortsatt oppgir feriepenger for sent (om enn uten egen skyld), må du forsikre deg selv. For hele beløpet er det nødvendig å påløpe en monetær kompensasjon for forsinkelsen i betalingen på en tre hundredeler av refinansieringsrenten til Russlands sentralbank. Dette er imidlertid en ekstra kostnad for selskapet, selv om den er liten.