රැකියා පළපුරුද්දක් නොමැති විශ්වවිද්‍යාල උපාධිධාරීන්ට රැකියාවක් සොයා ගැනීම මෑතකදී පහසු වී ඇත, නමුත් “පහසු” යන්නෙන් “ඉතා පහසු” යන්න අදහස් නොවේ. අද්දැකීම් අඩු අයදුම්කරුවන් සඳහා අවශ්‍යතා මට්ටම තවමත් තරමක් ඉහළ ය. රුසියානු සමාගම්වල මානව සම්පත් සේවා සේවකයින් ඔවුන්ට අවශ්‍ය කුමන ආකාරයේ තරුණ විශේෂඥයින් දැයි පැවසීය.

මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් හතර දෙනෙකුගෙන් තිදෙනෙකු සඳහා, තරුණ අපේක්ෂකයෙකුගේ පෞරුෂය ඔහු උපාධිය ලබා ඇත්තේ කුමන විශ්ව විද්‍යාලයෙන්ද යන්නට වඩා වැදගත් ය. වගඋත්තරකරුවන්ට - රුසියානු සංවිධාන සහ ව්‍යවසායන්හි මානව සම්පත් සේවා නියෝජිතයින්ට - යෝජිත ලැයිස්තුවෙන් තනතුරු 2 ක් තෝරා ගැනීමට අවස්ථාව ලැබුණු අතර, “පුද්ගලික නිපුණතා සහ ව්‍යාපාරික ගුණාංග” තීරුව මානව සම්පත් නිලධාරීන්ගෙන් 74% ක් විසින් සටහන් කරන ලදී. අපේක්ෂකයාට අවම වශයෙන් අවම වෘත්තීය පළපුරුද්දක් තිබීම ද වැදගත් ය - මෙය මානව සම්පත් සේවකයින්ගෙන් 45% ක් විසින් පවසන ලදී. බඳවා ගැනීමේදී තරුණ තරුණියන්ගේ අධ්‍යාපනයේ මට්ටම සහ ගුණාත්මක භාවයට ප්‍රමුඛත්වය දෙන්නේ පුද්ගල නිලධාරීන්ගෙන් තුනෙන් එකක් (34%) පමණි. 13% සඳහා, අයදුම්කරු, අද්දැකීම් අඩු අයෙකු වුවද, මෙම විශේෂිත සමාගමෙහි විශේෂතා මොනවාද යන්න තේරුම් ගැනීම වැදගත් වේ. සෑම පස්වන මානව සම්පත් නිලධාරියෙකු වෙනත් යමක් සටහන් කළ අතර, 3% කට පිළිතුරු දීමට අපහසු විය.

යෞවනයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, ඔවුන් වැඩ කිරීමට ආශාවක් සහ අලුත් දෙයක් ඉගෙන ගැනීමට කැමැත්තක්, සන්නිවේදන කුසලතා, වගකීම් සහ තවදුරටත් වර්ධනය කිරීමට ඇති ආශාව අපේක්ෂා කෙරේ. අනුමත නොකරන ආකල්පයක් ඇති වන්නේ “වැටුප් ලබා ගැනීමට මිස එය උපයා ගැනීමට නොව” මුල සිටම වෘත්තියක් ආරම්භ කිරීමට සූදානම් නැති, නිෂ්ක්‍රීය සහ “මොළය” නොපෙන්වන අය විසිනි. “ප්‍රධාන දෙය නම් පුද්ගලයෙකුට සිතීමයි! නමුත් දැන් මෙය කලාතුරකිනි, ”ප්‍රතිචාර දැක්වූවෙකු අදහස් දක්වයි.

අතිරේක නිර්ණායක

පිරිස් සේවා තරුණයින් තෝරා ගන්නා අමතර නිර්ණායක තිබේ. නිරපේක්ෂ ප්ලස් යනු පරිගණක සාක්ෂරතාවයයි (HR ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 54% විසින් නම් කර ඇත). විවිධ සමාගම්වල සීමාවාසික වැඩසටහන්, ඔලිම්පියාඩ් හෝ තරඟ සඳහා සහභාගී වීම ඉතා සාදරයෙන් පිළිගනිමු (28%). එකම අතිරේක නමුත් වැදගත් නිර්ණායක වනුයේ ඩිප්ලෝමාවේ වර්ණය සහ තරුණයා පාසලේ හෝ විශ්ව විද්‍යාලයේ (26%) ඉගෙන ගත් ආකාරයයි. නවක විශේෂ ist යෙකු විදේශීය භාෂා දන්නේ නම් එය ඉතා හොඳයි - මානව සම්පත් කළමනාකරුවන්ගෙන් 18% ක් මෙය පැවසූහ. තවත් 15% ක් වෙනත් නිර්ණායක නම් කළ අතර, 14% කට පිළිතුරු දීමට අපහසු විය.

තරුණයෙකුට අවම වශයෙන් "සන්නිවේදන කුසලතා", දක්ෂ කථනය, ගනුදෙනුකරුවන් සහ සගයන් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේ හැකියාව, ඉක්මනින් රැකියාවට සම්බන්ධ වී ඔහුගේ කාලය සැලසුම් කිරීම අපේක්ෂා කෙරේ. ඔබේ සිතුවිලි තාර්කික සහ පැහැදිලි ස්වරූපයක් බවට පත් කිරීමට ඇති ආශාව, ක්රියාකාරිත්වය සහ "ආයතනික ප්රධාන ධාරාව" වෙත ඒකාබද්ධ කිරීමට ඇති හැකියාව ද හානියක් නොවනු ඇත. සේවා යෝජකයින් අවධාරණය කළේ ඔවුන්ට සම්පූර්ණයෙන්ම වෘත්තීය දේවල් එම ස්ථානයේදීම කෙලින්ම ඉගැන්විය හැකි නමුත් අපේක්ෂකයා “ගැතියෙකු වීමට පෘථිවිය හාරා” ගත යුතු බවයි. ඔහුට දැනටමත් සේවා පළපුරුද්ද තිබේ නම් එය ප්ලස් එකක් පමණි - එය කොතැනක සිටියත් කමක් නැත, මන්ද මෙහි කාර්යභාරය ඉටු කරනු ලබන්නේ ඔහුගේ දෙමව්පියන්ගේ බෙල්ලේ හිඳ නොගැනීමට, ස්වාධීන වීමට ඇති ප්‍රශංසනීය ආශාවෙනි.

පුද්ගලික නිපුණතා

තරුණ විශේෂඥයෙකුගේ පෞද්ගලික නිපුණතා සම්බන්ධයෙන්, ඔහුගේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔහුගේ අභිප්රේරණය වඩාත් වැදගත් වේ (ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 62% විසින් නම් කර ඇත). සංවිධානය, කාලය සැලසුම් කිරීමට සහ ප්‍රමුඛතා සැකසීමට ඇති හැකියාව මෙම ශ්‍රේණිගත කිරීමේ දෙවන ස්ථානය ගනී (44%). තෙවන ස්ථානයේ සංවර්ධනය සඳහා දිශානතිය සහ ස්වයං අධ්යාපනය සඳහා ආශාව (39%). මානව සම්පත් කළමනාකරුවන්ගෙන් 28% ක් කණ්ඩායමක් තුළ වැඩ කිරීමට තරුණයාගේ හැකියාව සටහන් කළහ. නමුත් නායකත්ව ගුණාංග වැදගත් වන්නේ සෑම විසිවන අවස්ථාවකදීම පමණි. ඒවා ප්‍රකාශ කිරීමේ කාලය මඳ වේලාවකට පසුව පැමිණෙනු ඇත - පළමු අත්දැකීම සාර්ථක වී අපේක්ෂකයා වෘත්තීය මාවත දිගේ නැගීම ආරම්භ කරන්නේ නම්.

වගඋත්තරකරුවන්ගේ පිළිතුරු පහත පරිදි බෙදා හරින ලදී:

• නායකත්වය (මිනිසුන් මෙහෙයවීමේ හැකියාව, ඉහළ චිත්තවේගීය බුද්ධිය) - 5%
• කණ්ඩායම් වැඩ (කණ්ඩායමක/ව්‍යාපෘතියක වැඩ කිරීමේ හැකියාව, සගයන් සමඟ ඵලදායී අන්තර්ක්‍රියා) - 28%
• සංවර්ධන දිශානතිය (ස්වයං අධ්‍යාපනය සහ ස්වයං පුහුණුව සඳහා ඇති ආශාව) - 39%
• ජයග්‍රහණ අභිප්‍රේරණය (ආරම්භය, ඉලක්ක සපුරා ගැනීම, කාර්ය සාධනය) - 62%
• සංවිධානය (වැඩ ක්‍රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීමේ හැකියාව, ප්‍රමුඛතා සැකසීමේ හැකියාව, නියමිත කාලසීමාවන් සහ සම්පත් පුරෝකථනය කිරීමේ හැකියාව) - 44%
• වෙනත් (කරුණාකර හරියටම කුමක් සඳහන් කරන්න) - 2%
• පිළිතුරු දීමට අපහසුය - 4%

ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් සමහර අදහස්:

"නායකත්වය (මිනිසුන් මෙහෙයවීමේ හැකියාව, ඉහළ චිත්තවේගීය බුද්ධිය)" - 5%

"කණ්ඩායම් ආත්මය (කණ්ඩායමක/ව්‍යාපෘතියක වැඩ කිරීමේ හැකියාව, සගයන් සමඟ ඵලදායී අන්තර්ක්‍රියා)" - 28%

"මුදල් සඳහා වැඩ කිරීම පමණක් නොව, පුද්ගලයෙකුට එය අවශ්‍ය වන්නේ මන්දැයි තේරුම් ගැනීම සහ තමාටම අවංක වීම ඇතුළත් මූලික මානව ගුණාංග."

"බහු කාර්ය සාධනය."

“සංවර්ධන දිශානතිය (ස්වයං අධ්‍යාපනය සහ ස්වයං පුහුණුව සඳහා ඇති ආශාව)” - 39%

"තරුණ විශේෂඥයින් ජංගම, විශිෂ්ට පෙළඹවීමක් ඇති අතර, වඩාත්ම වැදගත් දෙය නම්, මොවුන් ඔවුන්ගේ වෘත්තීන් සහ පුද්ගලික සංවර්ධනය තුළ නිරන්තරයෙන් දියුණු වීමට කැමති අයයි."

"විශ්ලේෂණය කිරීමේ හැකියාව, විශ්ලේෂණාත්මක මනස."

"සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ අභිප්රේරණය ( මුලපිරීම, නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම, ඵලදායීතාවය)" - 62%

"තරුණ විශේෂඥයා තමාට අවශ්‍ය දේ දැන සිටීම වැදගත් වන අතර ඔහුගේ ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා තමාගේම වැඩවලින් යම් ප්‍රමාණයක් ආයෝජනය කිරීමට අවශ්‍ය බව වටහා ගැනීම වැදගත්ය."

“සංවිධානය (වැඩ ක්‍රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීමේ හැකියාව, ප්‍රමුඛතා සැකසීමේ හැකියාව, නියමිත කාලසීමාවන් සහ සම්පත් පුරෝකථනය කිරීමේ හැකියාව)” - 44%

"විකිණුම් සේවකයින් සඳහා ඇති ප්‍රධාන ගුණාංග මේවාය; මෙම නිපුණතා තිබේ නම්, විකුණුම්වල පවා අත්දැකීම් නොමැතිව අපි කුලියට ගනිමු."

"වෙනත්" - 2%

"තමාගේම ශක්තීන්, දැනුම සහ කුසලතා තක්සේරු කිරීමේ ප්‍රමාණවත් බව."

"සෑම කෙනෙකුටම ප්‍රවේශයක් සොයා ගැනීමේ හැකියාව, සන්නිවේදන කුසලතා, ආතති ප්‍රතිරෝධය සහ ප්‍රතිඵල කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම - විකුණුම්."

"කාර්ය සාධන ගුණාංග - නිරවද්යතාව, වෙලාවට වැඩ කිරීම, ලේඛන කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම."

"අධ්‍යයන ප්‍රතිඵල මත පදනම් වූ අධ්‍යාපන මට්ටම සහ න්‍යායික දැනුම පිළිබඳ දැනුවත්භාවය සහ වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් ඉගෙනීමට සහ ප්‍රගුණ කිරීමට ඇති හැකියාව."

"පිළිතුරු දීමට අපහසුයි" - 4%

"... ලැයිස්තුගත කර ඇති සෑම කරුණක්ම එකම සමාගමක (විශේෂයෙන්, අපගේ) විවිධ පුරප්පාඩු සඳහා වැදගත් හෝ නොවිය හැකිය."

සමීක්ෂණයේ ස්ථානය: රුසියාව, සියලුම දිස්ත්රික්ක
ජනාවාස: 96
දින: 2013 ජූලි 15-19
අධ්‍යයනයට ලක්වන ජනගහනය: මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් සහ තරුණ විශේෂඥයින් බඳවා ගන්නා සමාගම්වල පිරිස් තෝරා ගැනීම සඳහා වගකිව යුතු ව්‍යවසායන් සහ සංවිධානවල පුද්ගල සේවාවල අනෙකුත් නියෝජිතයන්
නියැදි ප්රමාණය: ප්රතිචාර දැක්වූවන් 1000 ක්

සේවකයින්ගේ පුද්ගලික නිපුණතා ඇතුළත් වන්නේ කුමක්ද, සමාජ හා පුද්ගලික නිපුණතා වර්ධනය කිරීම සහ ගොඩනැගීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කරන්නේ කෙසේද - ලිපියේ මේ ගැන කියවන්න.

ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

සේවකයින්ගේ නිපුණතා සහ පෞද්ගලික ගුණාංග මොනවාද?

අද සමාජයේ යම් ක්ෂේත්‍රයක ගැඹුරු දැනුමක්, වෘත්තීය නිපුණතා පමණක් නොව අදාළ පුද්ගල නිපුණතා සහ ගුණාංග ද ඇති විශේෂඥයින් සඳහා සමාජයේ අවශ්‍යතාවයක් පවතී.

මාතෘකාව පිළිබඳ ලේඛන බාගන්න:

නිපුණතා මත පදනම් වූ ප්‍රවේශය, නියමිත ඉලක්ක හෝ දෛශික සඳහා ප්‍රමුඛතා දිශානතියක් ලෙස වටහාගෙන ඇත, ඒවා නම්:

• ඉහළ මට්ටමේ ඉගෙනුම් හැකියාව;
• ස්වයං නිර්ණය;
• ස්වයං-සාක්ෂාත් කර ගැනීම;
• සමාජගත කිරීම;
• පෞද්ගලිකත්වය වර්ධනය කිරීම.

ඉගෙනීමේ ප්‍රතිඵලවල ගුණාත්මකභාවය තක්සේරු කිරීමේ ප්‍රධාන ඒකකය නිපුණතාවය සහ නිපුණතාවයයි. මනෝවිද්‍යාත්මක සාහිත්‍යය තුළ, සංකල්ප දෙකම අපැහැදිලි ලෙස සලකනු ලැබේ. මෙය සමස්තයේ සංකීර්ණත්වය නිසාය වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් ව්යුහයන් . විවිධ ක්ෂේත්ර විවිධ න්යායික පර්යේෂණ ප්රවේශයන් භාවිතා කරන බව සලකා බැලීම වටී.

නිපුණතා සහ පෞද්ගලික ගුණාංග පහත දැක්වෙන ආකාරයෙන් සලකා බලනු ලැබේ:

• කිසියම් විෂයයක සමාජ හා ප්‍රායෝගික අත්දැකීම් ගොඩනැගීමේ සුදුසු මට්ටම;
• රැකියා වගකීම් සහ අවශ්‍යතා ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී ප්‍රමාණවත් බව;
• විශේෂ සහ තනි වැඩසටහන් වල ඉහළ මට්ටමේ පුහුණුව;
• ක්රියාකාරිත්වයේ ආකාර.

පුද්ගල නිපුණතා යනු යම් දෙයක් හොඳින් කිරීමට, උපරිම කාර්යක්ෂමතාවයකින්, ඉහළ ස්වයං පාලනයකින්, ඉහළ ආත්ම අභිමානයකින්, වේගයකින්, අදාළ තත්වයන් සහ බාහිර පරිසරය වෙනස් කිරීමට ඇති හැකියාවයි.

මනෝවිද්‍යාත්මක, අභ්‍යන්තර සහ විභව ආකෘතීන්, , පුද්ගලික සාධක ලෙස සැලකේ. සෘජුවම, නිපුණතාවය යනු ප්‍රතිපත්ති, සංකල්ප සහ අර්ථය සැකසීමේ ප්‍රතිපාදන ආකාරයෙන් ඉදිරිපත් කරන ලද ආනුභවික සහ න්‍යායික දැනුමේ අර්ථවත් සාමාන්‍යකරණයක් ලෙස වටහාගෙන ඇත. නිපුණතාවය ඵලදායි ලෙස ඉටු කිරීමට උපකාර වන සියලුම ක්‍රියා වල සාමාන්‍ය ක්‍රම සලකා බලයි. .

මූලික නිපුණතාවලට ඔවුන්ගේ වෘත්තීය අනුබද්ධතාවය නොසලකා සියලුම පුද්ගලයින් සතු ඒවා ඇතුළත් වේ. වෘත්තීය නිපුණතාවයන්, අවශ්යතාවයන් අනුව සුදුසු ක්රියාවන් සිදු කිරීමට ඇති හැකියාව සහ සූදානම, ක්රමවේදය සංවිධානය කිරීම, පවරා ඇති සියලුම කාර්යයන් විසඳීම සහ පසුව සිදු කරන ලද ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵලය ස්වයං තක්සේරු කිරීම ඇතුළත් වේ.

ඔබ දැන ගැනීමට උනන්දු විය හැකිය:

පුද්ගලික නිපුණතා වර්ධනය සහතික කරන්නේ කෙසේද?

වෘත්තීය සහ පුද්ගල නිපුණතා ගොඩනැගීම සහ සන්නිවේදන කුසලතා වර්ධනය කිරීම සංවර්ධන මනෝවිද්‍යාත්මක ක්‍රම සහ පුහුණු කිරීම් භාවිතා කිරීම මගින් බලපායි. මනෝ රෝග විනිශ්චය ඉඩ ලබා දෙන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය , පෞරුෂ ව්යුහයේ ලක්ෂණ අධ්යයනය, ස්වයං ආකල්පය, ආත්ම අභිමානය, සෘණාත්මක ගුණාංග වෙනස් කිරීමේ ක්රම. පුහුණුව ධනාත්මක පෞරුෂ ලක්ෂණ වැඩිදියුණු කිරීම සහ වර්ධනය කිරීම සහ ඍණාත්මක ඒවා නිවැරදි කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

විවිධ විෂයයන් හැදෑරීමේදී ලබාගත් දැනුම ඒකාබද්ධ කිරීමට උපකාරී වන ව්‍යාපෘති ක්‍රම භාවිතා කිරීම තුළින් පුද්ගලික නිපුණතා වර්ධනය වේ.

වෘත්තීයමය වශයෙන් නැඹුරු වූ කාර්යයන් ඉටු කරන විට, පහත සඳහන් දේ වැඩි වේ:

1. වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සඳහා උනන්දුවක් දක්වන මට්ටම;
2. අනුවර්තනය වීමේ වේගය, නව පුද්ගලයින් අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලියේ යෙදීමට තාක්ෂණික ක්‍රම වඩාත් වැදගත් වේ.

පුද්ගල සහ සාමූහික ආකාරයේ පුහුණුවීම් මානව සම්පත් විශේෂඥයින් විසින් සංවර්ධනය කරනු ලැබේ. සේවකයින්ගේ පෞද්ගලික ගුණාංග වර්ධනය කිරීමට අවශ්ය නම්, ඔවුන් ප්රගුණ කිරීමට උපකාර වන මනෝවිද්යාත්මක පුහුණුව භාවිතා කිරීම තාර්කික ය සහ විශේෂිත තත්වයක් ඇති වූ විට වඩාත් ඵලදායී හැසිරීම් ක්රමය තීරණය කරන්න.

පුද්ගලික නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේදී සාමූහික අධ්‍යාපනය සහ පුහුණුව විශාලතම බලපෑමක් ඇති කරන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සේවකයින් අතර අන්තර් පුද්ගල හා සමාජ සම්බන්ධතා ගණන වැඩි වේ. මෙය සහජීවනය, අන්‍යෝන්‍ය සහය සහ අවබෝධය වැඩි කරයි, ඔබේ මැදිහත්කරු තේරුම් ගැනීමට සහ සවන් දීමට සහ අන් අයගේ අදහස් සැලකිල්ලට ගැනීමට ඔබට උගන්වයි. ව්‍යාපාර සහ වෘත්තීය සන්නිවේදනය උත්තේජනය කිරීමෙන් සන්නිවේදන නිපුණතාවය ද වර්ධනය වේ.

නිර්මාණාත්මක කාර්යයන් ඉගෙනීමට පමණක් නොව, වෘත්තීය පුහුණුව අතරතුර ලබාගත් කුසලතා සහ දැනුම ඒකාබද්ධ කිරීමට ද දායක වේ. එවැනි ක්රියාවලියක දිශාව වර්ධනය වේ , ශ්රම ක්රියාකාරකම්වල සියලු ක්රියාවලීන්හි සමස්ත අවධානය වැඩි කරයි.

සමාජ හා පෞද්ගලික නිපුණතා ගොඩනැගීම සිදු කරන්නේ කෙසේද?

සමාජ හා පෞද්ගලික නිපුණතා ගොඩනැගීම හා සංවර්ධනය වෙන් කළ නොහැකි ලෙස සම්බන්ධ වේ මූලික හා වෘත්තීය සංවර්ධනය සමඟ . මනෝවිද්‍යාවේදී, මානව මනෝභාවය ගොඩනැගීමේදී අධ්‍යාපනය හා සංවර්ධනය කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කෙරේ. ඇතැම් ගුණාංග වර්ධනය කිරීමේදී පරම්පරාගත කාර්යභාරය ඔවුන් ප්රතික්ෂේප නොකරයි.

පුහුණුව පුද්ගලික සංවර්ධනය උත්තේජනය කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. වෘත්තීය අධ්‍යාපනය ලබන විට ස්වයං දැනුවත්භාවය සහ පෞරුෂ වර්ධනය වේගවත් වේ. සදාචාරාත්මක හා සෞන්දර්යාත්මක හැඟීම් වර්ධනය වේ, චරිතය ස්ථාවර වේ. මෙම කාල පරිච්ඡේදය තුළ සමාජ කාර්යයන් නියම කරනු ලැබේ: සිවිල්, වෘත්තීය සහ කම්කරු.

සමාජ සහ පුද්ගලික නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේ ක්‍රියාවලියට බොහෝ කාලයක් ගත වන අතර පහත දැක්වෙන ආකාරයේ නිපුණතා ඇතුළත් වේ:

පුද්ගලික හෝ පුද්ගලික, එය මානසික හා ශාරීරික සෞඛ්‍යය, ස්වයං දැනුම, ස්වයං සංවර්ධනය, ආශාව ආරක්ෂා කිරීම තුළ ප්‍රකාශ වේ ;

සන්නිවේදන, වාචික සහ ලිඛිත සන්නිවේදනයේ කුසලතා ප්‍රගුණ කිරීමට උපකාර කිරීම, සහයෝගීතාවයට ඇති සූදානම සහතික කිරීම, අන්තර් පුද්ගල සහ වෘත්තීය සන්නිවේදන ශිල්පීය ක්‍රම ප්‍රගුණ කිරීම;

බහුමාධ්‍ය තාක්‍ෂණයන්හි ප්‍රවීනත්වය, ඒවායේ යෙදුමේ හැකියාවන් පිළිබඳ අවබෝධය, සියලු වර්ගවල තොරතුරු කෙරෙහි විවේචනාත්මක ආකල්පයක් වර්ධනය කිරීම ඇතුළුව තොරතුරු.

පුද්ගලික නිපුණතා ව්‍යුහයට එවැනි ගුණාංග ඇතුළත් වේ:

• ආයතනය;
• ඉගෙනීමේ හැකියාව;
• වගකීමක්;
• ස්වයං පාලනය;
• පුද්ගලික හැකියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම;
• කෝල් ඔෆ් ඩියුටි;
• ස්වයං සැලසුම් කිරීම;
• අභ්යන්තර විභවය අවබෝධ කර ගැනීමේ අවශ්යතාවය;
• ඉවසීම;
• ඉවසීම;
• මනුෂ්යත්වය, ආදිය.

පුද්ගලයෙකුගේ ජීවන මාර්ගය තවමත් නිපුණතාවයේ ඇතැම් අංග නිරූපණය කිරීමට අවස්ථාව ලබා දී නොමැති අවස්ථාවන් තිබිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, දෛවයේ කැමැත්තෙන් එවැනි තත්වයන්ට මුහුණ නොදුන් තරුණයින් සමඟ “සන්සුන්ව සිටියි, නොසන්සුන් අවස්ථාවන්හිදී දිගටම ක්‍රියා කරයි” යන්න සැමවිටම පරීක්ෂා කළ නොහැක. කෙසේ වෙතත්, මෙම තොරතුරු සේවායෝජකයාට ප්රයෝජනවත් විය හැකිය. මූලික නිපුණතා ප්රතික්ෂේප නොකරයි, නමුත් ක්රියාකාරී හෝ ආයතනික නිපුණතා පද්ධතියට සහාය වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, අපේක්ෂකයෙකුට ප්‍රමාණවත් වෘත්තීය මට්ටමක් ඇත, නමුත් පුද්ගලයින් කණ්ඩායමක් කළමනාකරණය කිරීමට ඔහුට ඇති හැකියාව පිළිබඳ ප්‍රශ්නයක් තිබේ. අපේක්ෂකයාට මීට පෙර රැකියාවේදී එවැනි අත්දැකීමක් නොතිබුණද, ඔහු නව වැඩ ආකෘතිය සමඟ කටයුතු නොකරන බව කීමට මෙය හේතුවක් නොවේ. තත්වය පැහැදිලි කිරීම සඳහා, ඔබට ප්‍රශ්න ඇසීමට හැකිය, පළමුවෙන්ම, පුද්ගලයෙකුගේ සන්නිවේදන සහ ස්වේච්ඡා විභවය හඳුනා ගැනීමට.

පුද්ගල නිපුණතා

සන්නිවේදන නිපුණතා සඳහා උදාහරණ:

• සාකච්ඡා
• අන්තර් පුද්ගල අවබෝධය
• බලපෑම

අවධාරණය මත පදනම්ව, නිපුණතාවය පිළිබඳ විස්තරයේදී ඔබට සේවකයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම්වල විශේෂතා සහ පිළිගත් හැසිරීම් විලාසයන් (ආක්‍රමණශීලී බව, ස්ථීරභාවය හෝ හවුල්කරුවෙකුගේ ස්ථානය) දැකිය හැකිය. ආයතනික නිපුණතා නිපුණතා ආකෘතියේ වැදගත් අංගයක් වන්නේ වටිනාකම් නිපුණතාවයයි. ඔවුන් ආයතනික දර්ශනය පිළිබිඹු කරයි - සමාගම තුළ පිළිගත් හැසිරීම් වල වටිනාකම් සහ සම්මතයන්.

සමහර සමාගම් ආයතනික නිපුණතා වෙන වෙනම සකස් කරන්නේ එබැවිනි. ආයතනික (වටිනාකම) නිපුණතා සඳහා උදාහරණ:

• ප්‍රතිඵල දිශානතිය
• පාරිභෝගික අවධානය (බොහෝ විට, අභ්යන්තර පවා)
• කණ්ඩායම් වැඩ

වෘත්තීය (තාක්ෂණික) නිපුණතා වෘත්තීය තනතුරු සමූහයක දැනුම, කුසලතා සහ හැසිරීම විස්තර කරයි.

කළමනාකරුවෙකු සඳහා වෘත්තීය සහ පුද්ගලික අවශ්‍යතා

උදාහරණයක් ලෙස, තොරතුරු තාක්ෂණ හෝ ගණකාධිකාරීවරුන්ගේ දිශාව සඳහා. වෘත්තීය නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේ ශක්‍යතාව අවබෝධ කර ගැනීම අවශ්‍ය වේ - මෙම පුද්ගලයින් සමූහය සමාගම තුළ ප්‍රමාණවත් ලෙස නියෝජනය කරන්නේද, ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම්වල සහ ඔවුන් භාවිතා කරන තාක්ෂණයන්හි කොපමණ වාර ගණනක් වෙනස්කම් සිදුවේද යන්න. නිපුණතා යෙදීම - පුද්ගල තක්සේරුව නිපුණතා භාවිතා කරන බහුලව භාවිතා වන ක්‍රම:

• විශේෂයෙන් සංවර්ධනය කරන ලද ව්‍යාපාරික ක්‍රීඩාවකදී තක්සේරු මධ්‍යස්ථානය වඩාත් ඵලදායී ක්‍රමයයි;
• ව්‍යුහගත නිපුණතා සම්මුඛ පරීක්ෂණය;
• “180/360° ප්‍රතිපෝෂණ” තක්සේරුව, එහිදී සේවකයෙකු සෑම පැත්තකින්ම තක්සේරු කරනු ලැබේ - යටත් නිලධාරීන්, කළමනාකරුවන්, සගයන්, සේවාදායකයින්.

නිපුණතා සංවර්ධනය නිපුණතා පාදක ප්‍රවේශයක් භාවිතා කරමින් නිතිපතා පුද්ගලයින් තක්සේරු කරන සෑම සමාගමක්ම නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවයට මුහුණ දෙයි.

ප්රධාන නිපුණතා

මෙම බ්ලොක් වලට අමතරව, දිශාව ද ඇත: පුද්ගලයෙකුගේ සංවර්ධනය සහ ඔහුගේ ක්රියාකාරකම් වල දිශාව සකස් කරන සහ සමස්ත ශක්ති මට්ටම තීරණය කරන දෙයක්. දිශානතිය පුද්ගලයෙකුගේ අභිප්‍රේරණ මට්ටමට සහ එහි ව්‍යුහයට සම්බන්ධ වේ. මානව විභවයන් සහ නිපුණතා විභවය පිළිබඳ ව්යුහය බොහෝ දුරට ජානමය වශයෙන් තීරණය වේ.

අවධානය

බුද්ධිමය විභවයේ මට්ටම අවම නම්‍යශීලී වන අතර නිවැරදි කිරීමට නොහැකි තරම්ය. සන්නිවේදන විභවය අනෙක් අයට වඩා පහසුවෙන් වර්ධනය වේ: විශේෂ කුසලතා සහ ශිල්පීය ක්‍රම අත්පත් කර ගැනීම හරහා. මූලික පුද්ගල නිපුණතා යනු ක්‍රියාකාරකම් වර්ගය කුමක් වුවත් ඒවායේ සංවර්ධනය බොහෝ දුරට සහජ විභවය මත රඳා පවතින නිපුණතා වේ.

එනම්, පුද්ගලයෙකු කුමක් කළත්, ඔහුට මෙම නිපුණතා අයදුම් කර වර්ධනය කළ හැකිය.

කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා සහ නිපුණතා (පිටුව 1 හි 3)

මෙම ගුණාංග මත පදනම්ව, තත්වයන් එකඟ වී ධනාත්මකව විසඳනු ලැබේ, ඔහු නායකත්වය දෙන කණ්ඩායම සහ සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ සංවර්ධනයට හා ශක්තිමත් කිරීමට දායක වේ, නැතහොත්, ඊට පටහැනිව, ඒවා උග්‍ර වී, නව ගැටළු මතුවීමට දායක වේ. කණ්ඩායමේ වියෝජනය, පිරිහීම, විනාශය සහ, අවසානයේ, සංවිධානය ඈවර කිරීම. මේ අනුව, කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්යයේ සාර්ථකත්වය සඳහා නොඅඩු වැදගත්කම වන්නේ ජීවිතය සහ රැකියාව පිළිබඳ ඔහුගේ සාමාන්‍ය ආකල්පය සහ මිනිසුන්ට ගරු කිරීම, යුතුකම පිළිබඳ හැඟීම, වචනයට සහ ක්‍රියාවට පක්ෂපාතීත්වය, තමාට සහ අන් අයට අවංකභාවය, උද්යෝගය ඇතුළු ඔහුගේ සදාචාරාත්මක ගුණාංග ය. වැඩ, ශුභවාදී බව, විවෘතභාවය, කුතුහලය, නිර්මාණශීලිත්වය, විනිශ්චයේ ස්වාධීනත්වය, හැසිරීමේ නම්‍යශීලී බව, අපක්ෂපාතීත්වය, විවේචනය කිරීමට සහ ස්වයං-විවේචනය කිරීමට ඇති හැකියාව, හොඳහිත, සංවේදීතාව, ප්‍රතිචාර දැක්වීම, ඉල්ලුම, ත්‍යාගශීලී බව, නිහතමානිකම, නව හැඟීම.

කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා: උදාහරණ සහ වර්ගීකරණය

නිපුණතාවය වෙත ආපසු යන්න නූතන භාවිතයේදී, "වෘත්තීය නිපුණතාවය" යන යෙදුම බොහෝ විට නිර්වචනය කරනුයේ දී ඇති ප්‍රමිතීන්ට අනුකූලව කාර්යයන් ඉටු කිරීමට සේවකයාට ඇති හැකියාවයි. වෘත්තීය නිපුණතා අවබෝධ කර ගැනීමේ ප්‍රවේශයන්හිදී, නිපුණතා සංකල්පය අර්ථ නිරූපණය කිරීමේ ප්‍රධාන දිශාවන් දෙකක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය: - ප්‍රමිතීන්ට අනුකූලව ක්‍රියා කිරීමට පුද්ගලයෙකුට ඇති හැකියාව; - රැකියාවේ ප්‍රති results ල ලබා ගැනීමට ඇයට ඉඩ සලසන පෞරුෂ ලක්ෂණ. නිපුණතා විස්තර කිරීම සඳහා ප්රවේශයන් කිහිපයක් තිබේ.

පළමුවැන්න කොන්දේසි සහිතව “ක්‍රියාකාරී” ලෙස හැඳින්විය හැකිය, මන්ද එය කාර්යයන් සහ අපේක්ෂිත ප්‍රති results ල පිළිබඳ විස්තරයක් මත පදනම් වන අතර දෙවැන්න “පුද්ගලික” විය හැකිය, මන්ද අවධානය යොමු වන්නේ රැකියාවේ සාර්ථකත්වය සහතික කරන පුද්ගලයෙකුගේ ගුණාංග කෙරෙහි ය.

ඔබ රොබෝවෙක් නොවන බව තහවුරු කරන්න

වැදගත්

සහල්. 2. කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රායෝගික කළමනාකරුවෙකුගේ සහ උපදේශකයෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා සන්නිවේදන ගුණාංග අතිශයින් වැදගත් වේ; කළමනාකරණ විද්‍යාවේ ගැටලු පිළිබඳ විශේෂඥ විද්‍යාඥයෙකුට ඒවා එතරම් වැදගත් නොවේ. වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් වලදී, විශේෂයෙන් එහි පළමු අදියරේදී, සෑම දෙයකම සාර්ථක වීමට අපහසු බව මතක තබා ගත යුතුය. කළමනාකරුවෙකුට ආවේණික වූ සියලුම ක්‍රියාකාරකම් නවක කළමනාකරුවෙකුගේ එකම නැඹුරුවාවන් සහ හැකියාවන් නොපෙන්වයි.

කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයට ආවේණික වූ සියලුම ආකාර සහ ක්‍රම සමානව සාර්ථකව ප්‍රගුණ නොකෙරේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, නවක කළමනාකරුවෙකුට හිතාමතාම තමාගේම තනි නායකත්ව ශෛලියක් සැකසීම වැදගත් වන අතර, එය එක් අතකින්, ඔහුගේ නැඹුරුවාවන් සහ හැකියාවන්, විවිධ පුද්ගල ලක්ෂණ සහ අනෙක් අතට, අවශ්‍යතාවය සැලකිල්ලට ගනී. වෘත්තීය ගුණාංග සහ ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීම.
කළමනාකරුවෙකුගේ පෞද්ගලික ගුණාංග ගරු කිරීමට සහ සැලකිල්ලට ගැනීමට කැමති අනෙකුත් සේවකයින්ගේ ගුණාංගවලට වඩා බොහෝ වෙනස් නොවිය යුතුය. මෙහිදී අපට සඳහන් කළ හැක: 1. උසස් සදාචාර ප්රමිති; 2. ශාරීරික හා මානසික සෞඛ්ය; 3. අභ්යන්තර සහ බාහිර සංස්කෘතිය, යුක්තිය, අවංකකම; 4. මිනිසුන් කෙරෙහි ප්රතිචාර දැක්වීම, සැලකිල්ල, හොඳ හිත; 5. ශුභවාදය, ආත්ම විශ්වාසය. නමුත් ඒවා සන්තකයේ තබා ගැනීම සාර්ථක කළමනාකරණයක් සඳහා පූර්ව අවශ්‍යතාවයක් පමණි, මන්ද පුද්ගලයෙකු කළමනාකරුවෙකු බවට පත් කරන්නේ වෘත්තීය හෝ පුද්ගලික නොවන නමුත් ව්‍යාපාරික ගුණාංග, ඒවාට ඇතුළත් විය යුතුය: 1. යටත් නිලධාරීන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීමේ හැකියාව, ඔවුන්ට සියල්ල ලබා දීම අවශ්ය, කාර්යයන් සැකසීම සහ බෙදා හැරීම, ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම සම්බන්ධීකරණය කිරීම සහ පාලනය කිරීම; 2.
අභ්යන්තර ආකල්ප සහ අභිප්රේරණය, කුසලතා, තාක්ෂණය පිළිබඳ අවබෝධය, දැනුම: එක් එක් තත්ත්වය තුළ මානව හැසිරීම බොහෝ සාධක මගින් තීරණය කරනු ලබන බව පැහැදිලිය. සහ ජානමය නැඹුරුතාවයක් පවා. උදාහරණයක් ලෙස, B2B වෙළඳපොලේ (විශාල ආයතනික විකුණුම්) සේවය කරන විකුණුම් කළමණාකරුවෙකුට විවිධ විශේෂඥයින් සහ තීරණ ගන්නන් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමට සංවර්ධිත සන්නිවේදන කුසලතා අවශ්‍ය වේ. මේ සියල්ල "සාකච්ඡා" ලෙස හැඳින්විය හැක:

• හැසිරීමේ නම්‍යශීලී බව, මැදිහත්කරුගේ ශෛලියට දැනුවත්ව අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව;
• විකල්ප ඉදිරිපත් කිරීමේ විචල්‍යතාවය;
• වර්ධනය වූ තර්ක කුසලතා යනාදිය.

මෙම ගුණාංගයන් සමඟම, "විකුණන්නාට" ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා නොපසුබට උත්සාහය, ඔහුගේ ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීමට සහ පාලනය කිරීමට ඇති හැකියාව සහ පීඩනය යටතේ වැඩ කිරීමේ හැකියාව තිබිය යුතුය.
මෙය තවත් නිපුණතාවයකි - "ප්‍රතිඵල දිශානතිය".

වෘත්තීය සහ පුද්ගලික නිපුණතා උදාහරණ

කළමනාකරුවෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල විවිධ ක්ෂේත්‍ර සඳහා (ප්‍රායෝගික නායකත්වය, කළමනාකරණ උපදේශනය, සමාජ කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ විද්‍යාත්මක ක්‍රියාකාරකම්), ඇතුළුව: නායකත්වය, ආයතනික කුසලතා, සන්නිවේදන කුසලතා සමහර මානව ගුණාංග විශේෂ වැදගත්කමක් දරයි. කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තියට ඵලදායී කළමනාකරණයක් සඳහා පුද්ගලයෙකු තුළ යම් යම් ගුණාංග අවශ්‍ය වනවා පමණක් නොව, කාලයත් සමඟම මෙම ගුණාංග වර්ධනය වේ. සංවිධානයක නවීන කළමනාකරණයේ කොන්දේසි යටතේ, කළමනාකරුවෙකුට පුද්ගලික සහ වෘත්තීය යන දෙඅංශයෙන්ම අවශ්‍ය ගුණාංග ගණනාවක් තිබිය යුතුය. වෘත්තීය ඒවාට ඕනෑම දක්ෂ විශේෂ ist යෙකුගේ ලක්ෂණ ඇතුළත් වේ. ඔවුන් සන්තකයේ තබා ගැනීම නිල රාජකාරි සාර්ථකව ඉටු කිරීම සඳහා පූර්ව අවශ්යතාවයක් පමණි. මෙම ගුණාංග නම්: 1. උසස් අධ්‍යාපනය, නිෂ්පාදන පළපුරුද්ද, අදාළ වෘත්තියේ නිපුණතාවය; 2.

දැනුම පදනම සරලයි ඔබේ හොඳ වැඩ යවන්න. පහත පෝරමය භාවිතා කරන්න

සිසුන්, උපාධිධාරී සිසුන්, ඔවුන්ගේ අධ්‍යයන හා වැඩ කටයුතුවලදී දැනුම පදනම භාවිතා කරන තරුණ විද්‍යාඥයින් ඔබට ඉතා කෘතඥ වනු ඇත.

පළ කර ඇත http://www.allbest.ru

සංවිධානයේ නිපුණතා කළමනාකරණය

අදාළත්වය.නූතන සංවිධාන තුළ, මානව සම්පත් ප්‍රතිපත්ති සහ භාවිතයන් තුළ නිපුණතා දැන් වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. සමහර ආයතනවල, නිපුණතා සමූහයක් සියලු මානව සම්පත් කටයුතුවල කේන්ද්‍රස්ථානය වන අතර එය විශේෂිත අරමුණු සඳහා භාවිතා වේ.

මීට පෙර, කාර්යයේ ප්රතිඵල කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කර ඇති අතර, යම් යම් ප්රතිඵල ලබා ගන්නා පුද්ගලයින්ගේ හැසිරීම් වලට අඩුය.

නිපුණතා පිළිබඳ න්‍යාය ඇමරිකානු මනෝවිද්‍යාඥයින් විසින් ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරක් ලෙස වර්ධනය කරන ලදී: කීර්තිමත් ඩිප්ලෝමා, විශිෂ්ට වාර්තාවක් ඇති සහ මට්ටමේ තේරීම් පරීක්ෂණ සමත් වූ සේවකයින් බොහෝ විට තම කාර්යය එතරම් අකාර්යක්ෂම ලෙස කරන්නේ ඇයි? සේවකයාගේ කාර්යයේ ඵලදායී කාර්ය සාධනය පුරෝකථනය කළ හැක්කේ කුමන පදනමක් මතද?

වසර ගණනාවක පර්යේෂණවලින් පසුව, මනෝවිද්‍යාඥයින් පහත නිගමනයට එළැඹ ඇත: සේවා පළපුරුද්ද, ඩිප්ලෝමා හෝ සගයන්ගේ නිර්දේශයන් මඟින් සේවකයෙකු යම් කාර්යයක් ප්‍රමාණවත් ලෙස ඉටු කරන බවට සහතික විය නොහැක. සේවකයෙකු විසින් සිදු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය වඩාත් නිවැරදිව පුරෝකථනය කිරීමේ හැකියාව ඔහුගේ නිපුණතා මගින් ලබා දෙන බව පෙනී ගියේය. නිපුණතා පුද්ගල වෘත්තීය තක්සේරුව

නිපුණතා අර්ථ දැක්වීම සහ වර්ග

එය එසේ වන්නේ ප්‍රායෝගිකව, බොහෝ පිරිස් කළමනාකරණ විශේෂඥයින් සංකල්ප ව්‍යාකූල වීමට ඉඩ සලසන බවයි; "නිපුණතාවය" සහ "නිපුණතාවය". මේ සම්බන්ධයෙන්, මම වහාම පැහැදිලි කර මෙසේ පැවසීමට කැමැත්තෙමි.

නිශ්චිත මට්ටමේ කාර්ය සාධන ප්රතිඵල ලබා ගැනීම බොහෝ විට නිපුණතාවය ලෙස අර්ථ දැක්වේ.

සහ කාර්යයේ කාර්ය සාධනයට තුඩු දෙන හැසිරීම් වල අවශ්‍ය ප්‍රමිතීන් පිළිබිඹු කරන හැකියාව නිපුණතාවය ලෙස අර්ථ දැක්වේ.

අද වන විට "නිපුණතාවය" යන සංකල්පයේ බොහෝ නිර්වචන ඇති බව සඳහන් කිරීම අවශ්ය වන අතර පුද්ගල කළමනාකරණ විශේෂඥයින් විවිධ අර්ථකථන ඉදිරිපත් කරයි. කෙසේ වෙතත්, අද නිපුණතා අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා ප්රවේශයන් දෙකක් මූලික ලෙස සැලකේ:

ඇමරිකානු ප්රවේශය- සේවක හැසිරීම පිළිබඳ විස්තරයක් ලෙස නිපුණතා:

නිපුණතා යනු සේවකයෙකුගේ ප්‍රධාන ලක්ෂණ වන අතර, ඔහුට නිවැරදි හැසිරීම ප්‍රදර්ශනය කිරීමට හැකි වන අතර, එහි ප්‍රති result ලයක් ලෙස ඔහුගේ කාර්යයේ ඉහළ ප්‍රති results ල ලබා ගත හැකිය.

යුරෝපීය ප්රවේශය-- වැඩ කාර්යයන් හෝ අපේක්ෂිත වැඩ ප්රතිඵල විස්තරයක් ලෙස නිපුණතා:

නිපුණතා යනු ආයතනයේ පිළිගත් ප්‍රමිතීන්ට අනුකූලව ක්‍රියා කිරීමට සේවකයාට ඇති හැකියාවයි (සේවකයා විසින් අත්කර ගත යුතු අවම ප්‍රමිතිය නිර්වචනය කිරීම).

CIS හි භූමිය මත මූලික එකක් ලෙස, පහත අර්ථ දැක්වීම බොහෝ විට භාවිතා වේ.

නිපුණතා වේපුද්ගලික ගුණාංග සහ හැකියාවන් මෙන්ම සේවකයෙකුට තම රැකියා රාජකාරි සාර්ථකව ඉටු කිරීමට අවශ්‍ය වෘත්තීය කුසලතා.

උදාහරණ වශයෙන්:

· පැහැදිලි ඉලක්ක තැබීමේ හැකියාව;

· සැලසුම් කිරීම සහ සංවිධානය කිරීම;

· නායකත්වය;

· ප්රතිඵල දිශානතිය;

· තොරතුරු රැස් කිරීම සහ විශ්ලේෂණය;

· අදහස් ජනනය සහ සමුච්චය කිරීම

· සන්නිවේදන කුසලතා;

· කණ්ඩායමක් තුළ වැඩ කිරීමේ හැකියාව;

· වෙනස්කම් වලට අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව;

· පුද්ගලික සංවර්ධනය.

නිපුණතා යනු:

මිලදී ගත්තා - රැකියාවේදී මෙන්ම පුහුණුවේදී සහ එදිනෙදා කටයුතුවලදී ලබාගත් දැනුම සහ කුසලතා. යෝග්‍යතා පරීක්ෂණ භාවිතයෙන් මෙම නිපුණතා තක්සේරු කළ හැක.

ස්වාභාවික- මූලික පෞරුෂ ලක්ෂණ (බාහිර වීම/අන්තර්ගත වීම, චිත්තවේගීය ස්ථාවරත්වය/කාංසාව, එකඟතාව/නරුමත්වය, හෘදසාක්ෂිය/ස්වයංසිද්ධිය). පෞරුෂ පරීක්ෂණ පදනම මත ස්වභාවික නිපුණතා තක්සේරු කරනු ලැබේ.

අනුවර්තනය - නව සේවා පරිසරයක් තුළ පුද්ගලයෙකුට ඉලක්ක සපුරා ගැනීමට ඉඩ සලසන ගුණාංග සමූහයකි. අනුවර්තන නිපුණතා ද පෞරුෂ පරීක්ෂණ භාවිතයෙන් තක්සේරු කෙරේ. අනුවර්තන නිපුණතාවල මූලාශ්‍රය පුද්ගලයාගේ චිත්තවේගීය හැකියාවන් තුළ පවතින බව පෙනේ, ඒවා සහජ නොවන නමුත් අත්පත් කර ගෙන වර්ධනය කළ හැකිය.

සියලුම නිපුණතා ප්රධාන කණ්ඩායම් තුනකට බෙදිය හැකිය:

වෘත්තීය;

පුද්ගලික සහ ව්යාපාර;

කළමනාකරණ.

වෘත්තීයනිපුණතා- මේවා නිශ්චිත තනතුරු සමූහයකට අදාළ වන නිපුණතා වේ. සංවිධානයක සියලුම තනතුරු සඳහා වෘත්තීය නිපුණතා සම්පාදනය කිරීම වසර ගණනාවක් ගත විය හැකි ඉතා ශ්රම-දැඩි සහ දිගු ක්රියාවලියකි. සමහර සමාගම්වල කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්ගේ එක් එක් තනතුර සඳහා ඒකාකාර ආයතනික අවශ්‍යතා එකතු කර ඇත.

තත්වය සාකල්‍ය ලෙස දැකීමට, අසමාන තොරතුරු සංසන්දනය කිරීමට, හේතු සහ ඵල සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමට, ප්‍රශස්ත විසඳුම් සෙවීමට, විභව අවදානම් ගැන සිතීමට සහ ඒවා කල්තියා අවම කර ගැනීමට පියවර ගැනීමට ඇති හැකියාව.

කළමනාකරණ- OJSC Gazprom හි සමස්ත උපාය මාර්ගයට අදාළ අංශයේ දිගුකාලීන ඉලක්ක සැකසීම. OAO Gazprom හි අංශයේ අරමුණු, ක්රියාකාරිත්වයේ දිශාව සහ උපාය මාර්ගික ඉලක්ක අනෙකුත් සේවකයින්ට පැහැදිලි කිරීම. මෙම අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සේවකයින් පෙළඹවීම.

ඒවා සංවර්ධනය කරනු ලබන්නේ කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල නියැලී සිටින සහ යටත් සේවකයින් සිටින සේවකයින් සඳහා පමණි: රේඛීය (ස්ථිර) හෝ ව්‍යාපෘතිය.

අවසාන කණ්ඩායම් දෙක දෙස සමීපව බලමු:

කළමනාකරණ නිපුණතා:

· උපාය මාර්ග ගොඩනැගීම;

· ඒකකයේ ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීම;

· ප්රතිඵල සහතික කිරීමේ හැකියාව;

· යටත් නිලධාරීන්ගේ අභිප්රේරණය සහ සංවර්ධනය;

· කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම;

· ක්රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීම සඳහා වාණිජ ප්රවේශය;

· දැනුම සහ තොරතුරු කළමනාකරණය.

පුද්ගලික සහ ව්‍යාපාරික නිපුණතා

· පද්ධති චින්තනය;

· ව්යාපාර සඳහා නිර්මාණාත්මක ප්රවේශය;

· වෙනස් කිරීමට ඇති කැමැත්ත;

· ඔබේ ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීම සහ සංවිධානය කිරීම;

· ආතති ප්රතිරෝධය සහ ගැටළු විසඳීම;

· ප්රතිඵල දිශානතිය;

· සංවිධානයේ විශේෂතා අවබෝධ කර ගැනීම;

· ව්යාපාර සන්නිවේදනය;

· කෙනෙකුගේ ස්ථානය ආරක්ෂා කිරීමේ හැකියාව;

· කණ්ඩායම් වැඩ;

· බාහිර සන්නිවේදනය;

· වෘත්තීය සංවර්ධනය.

ඉලක්කය සහ කාර්යයන්

අරමුණනිපුණතා මගින් මානව සම්පත් කළමනාකරණය පහත සඳහන් මානව සම්පත් ක්‍රියාවලීන්හි කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීමයි:

පිරිස් තෝරා ගැනීම සහ බඳවා ගැනීම සංවිධානය කිරීම;

පිරිස් පුහුණුව සහ සංවර්ධනය සංවිධානය කිරීම;

පිරිස් සහතිකය පැවැත්වීම.

කාර්යයන්නිපුණතා අනුව පුද්ගල කළමනාකරණය:

ඒකාබද්ධ නිපුණතා නාමාවලියක් භාවිතා කිරීම තුළින් පිරිස් කළමනාකරණ ක්‍රියාවලීන්ගේ අන්තර් සම්බන්ධතාවය සහතික කිරීම;

OAO Gazprom හි තනතුරු සඳහා අපේක්ෂකයින් සඳහා ප්රධාන අවශ්යතා නිර්ණය කිරීම;

පුද්ගල නිපුණතා නිතිපතා තක්සේරු කිරීම සහ සේවක නිපුණතා සංවර්ධනය සඳහා අපේක්ෂාවන් හඳුනා ගැනීම;

OAO Gazprom හි පුද්ගල නිපුණතා තක්සේරුව මත පදනම්ව පුද්ගල තීරණ ගැනීම සඳහා ඒකාකාර ප්‍රවේශයන් සහතික කිරීම;

රැකියා වගකීම් ඉටු කිරීම, කළමනාකරණ උපදෙස් සහ උසස් පුහුණුව සඳහා සේවකයින්ගේ පුද්ගලික උනන්දුව සහ වගකීම වැඩි කිරීම.

පුද්ගල තක්සේරුවේ සංකල්පය සහ අරමුණු

පිරිස් කාර්ය සාධන තක්සේරුව මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ වැදගත්ම ක්‍රියාකාරකම් වලින් එකකි.

සෑම ව්‍යවසායකම, සෑම කළමනාකරුවෙකුටම පාහේ තම කාර්ය මණ්ඩලය කෙතරම් හොඳින් ක්‍රියා කරයිද සහ ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කළ හැකි ආකාරය දැන ගැනීමට අවශ්‍ය වේ.

පුද්ගල තක්සේරුව යනු විවිධ අරමුණු සඳහා පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ක්‍රියාකාරිත්වයේ විවිධ අවස්ථා වලදී සිදු කරනු ලබන ක්‍රියාකාරකමකි.

පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු තෝරා ගැනීම: රැකියා අවශ්‍යතා සහ සමාගමේ ආයතනික සංස්කෘතිය සමඟ අපේක්ෂකයාගේ කුසලතා (වෘත්තීය සහ පුද්ගලික යන දෙකම) අනුකූල වීම තහවුරු කිරීම සඳහා තක්සේරුව අවශ්‍ය වේ;

පරීක්ෂණය අතරතුර (පරිවාස කාලය): ඉලක්කය වන්නේ සේවකයාගේ තනතුර සඳහා සුදුසු මට්ටම සහ සමාගම තුළ ඔහුගේ අනුවර්තනය වීමේ මට්ටම අතිරේකව තක්සේරු කිරීමයි;

වත්මන් ක්‍රියාකාරකම් අතරතුර: මෙම අදියරේදී, තක්සේරුව සේවකයාගේ වෘත්තීය සහ වෘත්තීය වර්ධන සැලැස්ම පැහැදිලි කිරීම, ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ තීරණ ගැනීම, වැටුප් සංශෝධනය කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇත;

සේවක පුහුණුව (සමාගමේ අරමුණු අනුව): සේවකයාගේ වර්තමාන දැනුම සහ ඔහුගේ පුහුණුව සඳහා අවශ්යතාවය තීරණය කිරීම අවශ්ය වේ, පුහුණුව සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු සමාන ක්රියා පටිපාටියක් සිදු කිරීම යෝග්ය වේ;

වෙනත් ව්යුහාත්මක ඒකකයකට මාරු කිරීම: නව රැකියා වගකීම් ඉටු කිරීමට සේවකයාගේ හැකියාවන් තීරණය කළ යුතුය;

පුද්ගල සංචිතයක් පිහිටුවීම: වෘත්තිකයාගේ තක්සේරුව සහ, පළමුවෙන්ම, සේවකයාගේ පුද්ගලික හැකියාවන්;

සේවයෙන් පහ කිරීම: මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයෙකුගේ නොහැකියාව හඳුනා ගැනීම සඳහා තක්සේරුවක් අවශ්ය වන අතර, මෙම නඩුවේදී සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ හැක්කේ සහතිකයේ ප්රතිඵල පමණි.

ඕනෑම තක්සේරුවක ප්‍රධාන ගැටළුව වන්නේ එහි දර්ශක ස්ථාපිත කිරීමයි, එමඟින් අවශ්‍යතා සමඟ සේවකයින්ගේ අනුකූලතාවය තීරණය කිරීමට හැකි වේ. විවිධ තක්සේරු දර්ශක සමඟ, ඒවා පහත දැක්වෙන කණ්ඩායම් තුනකට බෙදිය හැකිය:

ශ්රම ඵලදායිතාව;

වෘත්තීය හැසිරීම;

පුද්ගලික ගුණාංග.

ශ්‍රම ඵලදායිතාව යනු වෙනත් බලපෑම් ඇති වස්තූන් සම්බන්ධයෙන් සහ තමා සම්බන්ධයෙන් සාමාන්‍ය කළමනාකරණ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට ඇති හැකියාව සහ / හෝ ආශාව ලෙස වටහාගෙන ඇත: ක්‍රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීම, ක්‍රියාවලිය සංවිධානය කිරීම සහ නියාමනය කිරීම, කාර්යයේ ප්‍රගතිය ගිණුම්කරණය සහ අධීක්ෂණය කිරීම.

වෘත්තීය හැසිරීම් පිළිබඳ දර්ශක ක්‍රියාකාරකම්වල පහත සඳහන් අංග ආවරණය කරයි: වැඩ කිරීමේදී සහයෝගීතාවය සහ සාමූහිකත්වය, ඇතැම් ගැටළු විසඳීමේ ස්වාධීනත්වය, අමතර වගකීම් භාර ගැනීමට හෝ අමතර වැඩ බරක් භාර ගැනීමට ඇති සූදානම.

පුද්ගලික ගුණාංග මගින් සේවකයෙකු වෙනත් සේවකයින්ගෙන් වෙන්කර හඳුනා ගන්නා පුද්ගල හැකියාවන් පෙන්වයි: සුදුසුකම් විභවය, අධ්‍යාපනික විභවය, මනෝ භෞතික විද්‍යාත්මක විභවය, සදාචාරාත්මක හැකියාව, නිර්මාණාත්මක හැකියාව, සන්නිවේදන විභවය.

තක්සේරු කිරීම, එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින්, පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීමේ සෑම අදියරකදීම සිදු කරනු ලැබේ. සැලසුම් නොකළ තක්සේරුවමෙම ක්‍රියා පටිපාටියට යොමු වීමට කළමනාකාරිත්වයට බල කරන විට සිදු කරනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස, නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, නව සේවකයෙකු සඳහා වන පරීක්ෂණයකදී, දෙපාර්තමේන්තු අතර අන්තර්ක්‍රියා වල කිසියම් ගැටළුවක් හඳුනා ගැනීමේදී හෝ සමාගම ප්‍රතිසංවිධානය කිරීමේදී, වැටුප් වැඩිවීමක් සඳහා සේවකයාගේ ඉල්ලීම හෝ නව තනතුරකට මාරු කිරීම, ආදිය. ඩී. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, මුලපිරීම පැමිණෙන්නේ සේවකයාගේ ක්ෂණික අධීක්ෂකවරයා විසිනි. සැලසුම්ගත තක්සේරුවකාර්ය මණ්ඩලය සාමාන්‍යයෙන් සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයාගේ මුලපිරීම මත සිදු කරනු ලැබේ, එය ඔබට සමාගම තුළ පවතින තත්ත්වය විශ්ලේෂණය කිරීමට ඉඩ සලසන අතර වැඩිදුර සංවර්ධනය සඳහා උපාය මාර්ගයක් ගොඩනැගීමට උපකාරී වේ.

තක්සේරුව නිවැරදිව සිදු කරන්නේ නම්, සේවකයාට ඔහු හොඳින් කරන දේ සහ ඔහු වර්ධනය කළ යුතු කුසලතා සහ නිපුණතා පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගනී. මෙම අංශයේදී, නිතිපතා සිදු කරනු ලබන තක්සේරු කිරීම් සේවකයින්ට ආයතනය තුළ ඔවුන්ගේ ස්ථානය තේරුම් ගැනීමට, ඔවුන්ගේ සාර්ථකත්වයන් දැකීමට සහ ඔවුන් මුහුණ දෙන කාර්යයන් වඩාත් පැහැදිලිව තේරුම් ගැනීමට උපකාරී වේ.

කළමනාකරුවෙකු සඳහා, එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් වටිනා වන්නේ ඔහුට දෙපාර්තමේන්තුවේ සම්පත් පිළිබඳ පැහැදිලි චිත්රයක්, අවශ්ය වෙනස්කම් පිළිබඳ දැක්මක් සහ පවරා ඇති කාර්යයන්හි දිශාවට ඔහුගේ දෙපාර්තමේන්තුවේ සංවර්ධනයට වඩාත් ක්රියාශීලීව බලපෑම් කිරීමේ අවස්ථාවයි. ඊට අමතරව, තක්සේරුවක් සේවකයෙකුට සහාය වීමට හොඳ හේතුවක් වන අතර, ලබාගත් සාර්ථකත්වයන් සඳහා ඔහුට ප්‍රශංසා කිරීම (ඉතා විශාල හා කැපී පෙනෙන නොවුනත්) සහ එමඟින් මෙම ව්‍යවසායයේ වැඩ කිරීමට ඔහුගේ අභිප්‍රේරණය වැඩි කරයි.

පුද්ගල තක්සේරුවලට පැහැදිලි ඉලක්ක තිබිය යුතුය. මේවා සමාගම් ප්‍රතිපත්තිවල වෙනස්කම්, පුද්ගල වෙනස්කම්, ගෙවීම් පද්ධතියේ වෙනස්කම් සහ තවත් බොහෝ දේ අපේක්ෂා කළ හැකිය. තක්සේරු ක්‍රියා පටිපාටියක් පැවැත්වීමට තීරණය කිරීමට පෙර, ක්‍රියා පටිපාටිය සිදු කරන්නේ ඇයි, ඔවුන් දැකීමට අපේක්ෂා කරන ප්‍රතිඵල මොනවාද සහ මෙම ප්‍රතිඵල භාවිතා කරන්නේ කුමක් සඳහාද යන්න සමාගම් කළමනාකාරිත්වය පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය.

නිපුණතා අනුව පුද්ගල කළමනාකරණයේ මූලික අංග සහ ක්‍රියාවලි

නිපුණතා අනුව පිරිස් කළමනාකරණයේ ප්‍රධාන අංග වන්නේ:

නිපුණතා නාමාවලිය;

තනතුරු සඳහා නිපුණතා පැතිකඩ;

නිපුණතාවය මත පදනම් වූ තක්සේරුව.

නිපුණතා අනුව පිරිස් කළමනාකරණයේ ප්‍රධාන ක්‍රියාවලීන් වන්නේ:

OAO ගෑස්ප්‍රොම් පරිපාලනයේ ස්වාධීන ව්‍යුහාත්මක අංශවල ක්‍රියාකාරීත්වයේ ක්ෂේත්‍රවලට අනුකූලව නාමාවලියෙහි ඇති නිපුණතා නිතිපතා යාවත්කාලීන කිරීම මෙන්ම නාමාවලියෙහි ව්‍යුහය ගෙන ඒම සමන්විත වන නිපුණතා නාමාවලියක් පවත්වාගෙන යාම;

පුරප්පාඩු සඳහා සේවකයින් සහ අපේක්ෂකයින් සඳහා ප්‍රධාන අවශ්‍යතා තීරණය කිරීම සඳහා OJSC Gazprom හි පරිපාලනයේ සේවකයින්ගේ තනතුරු සඳහා නිපුණතා පැතිකඩ සැකසීම;

පුද්ගල නිපුණතා ඇගයීම් පැවැත්වීම;

පිරිස් තීරණ ගැනීම සඳහා පුද්ගල නිපුණතා තක්සේරු කිරීමේ ප්රතිඵල භාවිතා කිරීම.

නිපුණතා නාමාවලියක් පවත්වා ගැනීම සහ තනතුරු සඳහා නිපුණතා පැතිකඩ නිර්මාණය කිරීම ආධාරක ක්‍රියාවලීන් වන අතර ඒවා භාවිතා කරනු ලබන්නේ නිපුණතා මත පදනම්ව පුද්ගල කළමනාකරණයේ රාමුව තුළ පමණි.

නිපුණතා තක්සේරුව පහත සඳහන් මානව සම්පත් කළමනාකරණ ක්‍රියාවලීන්හි භාවිතා වේ:

පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීම සහ බඳවා ගැනීම සංවිධානය කිරීම;

පිරිස් සහතික කිරීම පැවැත්වීම;

පුද්ගල සංචිතයක් පිහිටුවීම;

පුද්ගල පුහුණුව හා සංවර්ධනය සංවිධානය කිරීම.

නිපුණතා නාමාවලියක් පවත්වාගෙන යාම

නිපුණතා නාමාවලියෙහි සේවක තනතුරු සඳහා නිපුණතා පැතිකඩ නිර්මාණය කිරීම සඳහා භාවිතා කරන සියලුම නිපුණතා පිළිබඳ ව්‍යුහාත්මක විස්තරයක් අඩංගු වේ.

නිපුණතාවයේ විස්තරය අඩංගු වේ: නම, නිර්වචනය සහ නිපුණතාවයේ වර්ධනයේ මට්ටම්.

නිපුණතා සංවර්ධන මට්ටම් 5 ක් ඇත (නිපුණතා මට්ටම මට්ටමෙන් මට්ටමට වැඩිවේ):

දැනුවත් කිරීමේ මට්ටම;

දැනුමේ මට්ටම;

අත්දැකීම් මට්ටම;

කුසලතා මට්ටම;

විශේෂඥ මට්ටම.

නිපුණතා සංවර්ධන මට්ටම් විස්තර කර ඇත්තේ දර්ශක සමූහයක් භාවිතා කරමිනි - යම් නිපුණතා සංවර්ධන මට්ටමකදී සේවකයෙකු විසින් ප්‍රදර්ශනය කළ යුතු දැනුම, කුසලතා, හැකියාවන් පිළිබඳ නිශ්චිත ප්‍රකාශනයන්.

නාමාවලියෙහි ඇති නිපුණතා අංශ තුනකට කාණ්ඩ කර ඇත: වෘත්තීය, කළමනාකරණ සහ පුද්ගලික-ව්‍යාපාරික නිපුණතා, ව්‍යුහාත්මක ඒකකවල ක්‍රියාකාරීත්වයේ ක්ෂේත්‍ර අනුව වෘත්තීය නිපුණතා කාණ්ඩ කර ඇත. OJSC Gazprom හි පරිපාලනයේ සියලුම අංශ සඳහා නිපුණතා නාමාවලිය ඒකාකාරී වේ.

නිපුණතා සංවර්ධන මට්ටම	සේවකයාගේ පොදු ලක්ෂණ
පෙළ 1 දැනුවත් කිරීමේ මට්ටම	මෙම නිපුණතාවය පිළිබඳ සාමාන්‍ය අවබෝධයක් ඇති අතර සරල රැකියා කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අවශ්‍ය හැසිරීම් විදහා දක්වයි. නිපුණතාවයේ වැදගත්කම ගැන දැනුවත් නමුත් එය සැමවිටම භාවිතා නොකරයි.
2 මට්ටම දැනුමේ මට්ටම	උපදෙස් ලබා දෙන විට හෝ වඩා පළපුරුදු සේවකයින්ගේ මඟ පෙන්වීම යටතේ සම්මත රැකියා කාර්යයන් ඉටු කිරීමට ප්‍රමාණවත් නිපුණතා විෂය පථය තුළ මූලික දැනුම සහ කුසලතා ඇත.
3 වන මට්ටම අත්දැකීම් මට්ටම	නිපුණතා විෂය පථය තුළ අවශ්ය සියලු දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් ඇත. නිපුණතාවයේ විෂය පථය තුළ ස්වාධීනව හා කාර්යක්ෂමව වැඩ කාර්යයන් ඉටු කරයි, සහ පැන නගින ගැටළු නිර්මාණාත්මකව විසඳා ගත හැකිය.
4 වන මට්ටම කුසලතා මට්ටම	නිපුණතාවයේ විෂය පථය තුළ ගැඹුරු පද්ධති දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් ඇති අතර ඕනෑම සංකීර්ණතාවයකින් යුත් සේවා තත්වයන් තුළ ඒවා පෙන්නුම් කරයි.
5 මට්ටම විශේෂඥ මට්ටම	නිපුණතා විෂය පථය තුළ පරිපූර්ණ දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් ඇත. ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයේ වැදගත් හා සංකීර්ණ ගැටළු විසඳීමට සම්බන්ධ වේ.

දැනුවත් කිරීමේ මට්ටම

සේවකයා මූලික ආයතනික ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල වීමට පමණක් ප්‍රමාණවත් අවම මට්ටමේ නිපුණතාවයක් පෙන්නුම් කරයි.

උදාහරණයක් ලෙස, නිපුණතාවයේ සේවක දැනුවත් කිරීමේ මට්ටමින්:

ශා තුළ ඔහුගේම භූමිකාව සහ වගකීම් ක්ෂේත්‍රය පැහැදිලිව තේරුම් ගනී එහි බෙදීම / ක්‍රියාකාරකම් රේඛාව තුළ;

අනෙකුත් සාමාජිකයින් විසින් ඉටු කරනු ලබන කාර්යයන් සහ කාර්යයන් පිළිබඳව SH දැනුවත් වේ කණ්ඩායම;

Sh කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින් සමඟ සුහද සබඳතා පවත්වයි සම්බන්ධතාවය.

දැනුම මට්ටම

සේවකයා නිපුණතාවයේ මූලික ප්‍රවීණත්වය පෙන්නුම් කරයි. ආයතනික සංස්කෘතිය (විධිමත් සහ අවිධිමත්) තුළ නිපුණතාවය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නීති රීති දන්නා අතර, මෙම මට්ටමේ නිපුණතාවය භාවිතා කරමින්, සම්මත වැඩ තත්ත්වයන් සහ කාර්යයන් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කරයි.

උදාහරණයක් ලෙස, නිපුණතාවයේ "කණ්ඩායම් අන්තර්ක්‍රියා"සේවකයාගේ දැනුමේ මට්ටමින්:

ශා වැඩ ගැටළු සම්බන්ධයෙන් සගයන්ගේ අදහස් දන්නා අතර ඒවාට සවන් දෙයි;

Sh පූර්ණ සාමාජිකයෙකු ලෙස කණ්ඩායමේ ක්‍රියාකාරකම් වලට සහභාගී වේ කණ්ඩායම්, තනි ක්‍රීඩකයෙකු ලෙස නොවේ;

Sh නව සේවකයින්ට කණ්ඩායමට අනුවර්තනය වීමට උපකාර කරයි ක්‍රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීමේ සුවිශේෂතා සහ සමාගම තුළ අනුගමනය කරන ලද ක්‍රියාකාරී හැසිරීම් නීති සමඟ ඔවුන්ව පහසුවෙන් දැන හඳුනා ගනී.

අත්දැකීම් මට්ටම

නිපුණතා නිර්වචනයේ දක්වා ඇති ලක්ෂණ සේවකයා සතු වන අතර එමඟින් ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමට ඔහුට ඉඩ සලසයි.

උදාහරණයක් ලෙස, නිපුණතාවයේ "කණ්ඩායම් අන්තර්ක්‍රියා"සේවකයාගේ අත්දැකීම් මට්ටමින්:

ශා සහයෝගීතාවයට විවෘත, ඵලදායී වැඩ කිරීම ස්ථාපිත කරයි සගයන් සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීම;

Sh අනෙකුත් සේවකයින්ට සහාය ලබා දෙයි, ඔවුන්ට ලබා දෙයි තොරතුරු සහ ඔහුගේ ප්රදේශයේ ගැටළු පිළිබඳ උපදෙස් ලබා දෙයි වගකීම, ආදිය.

කුසලතා මට්ටම

සේවකයා නිපුණතා විෂය පථය තුළ එදිනෙදා හා සංකීර්ණ තත්වයන් තුළ සාර්ථකව ක්රියාත්මක වේ. සම්මත නොවන ඒවා ඇතුළුව සියලුම තත්වයන් තුළ නිපුණතාවයේ හැසිරීම් දර්ශක අඛණ්ඩව පෙන්නුම් කරයි.

උදාහරණයක් ලෙස, නිපුණතාවයේ "කණ්ඩායම් අන්තර්ක්‍රියා"නිපුණතා මට්ටමින් සේවකයා:

ශා සාරාංශ කිරීම, විවිධ දෘෂ්ටි කෝණයන් ඒකාබද්ධ කරන්නේ කෙසේදැයි දනී සාකච්ඡාවට සහභාගිවන්නන්ගේ අදහස් සහ අමතර ප්‍රශ්න හරහා, පාර්ශවයන් අතර අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධය ලබා ගැනීම;

Sh කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින් අතර ගැටුම් සමනය කරයි, මතක් කරයි පොදු අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා එකට වැඩ කිරීමේ අවශ්යතාව ගැන.

විශේෂඥ මට්ටම

සේවකයාට පරිපූර්ණ නිපුණතාවයක් ඇත: වැඩි සංකීර්ණතාවයේ ගැටළු විසඳන අතර එය අනුගමනය කිරීමට ආදර්ශයකි. අන් අය තුළ නිපුණතාවය විදහා දැක්වීම සහ උත්තේජනය කිරීම, සගයන්ට සහාය වීම සහ උපදෙස් දීම.

උදාහරණයක් ලෙස, නිපුණතාවයේ "කණ්ඩායම් අන්තර්ක්‍රියා"විශේෂඥ මට්ටමින් සේවකයා:

ශා අනෙකුත් සේවකයින්ට සහාය දක්වයි, කාර්ය සාධනය කිරීමට ඔවුන්ට උපකාර කරයි ඇතැම් කාර්යයන්, කාලෝචිත සහ උසස් තත්ත්වයේ සහතික කිරීම

පොදු අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම;

ශා අන් අයගේ ඉහළ කාර්ය සාධනය ප්රසිද්ධියේ හඳුනා ගනී

කම්කරු;

ශා සහයෝගීතාව සහ සන්නිවේදනය සංවිධානය කරන ආකාරයට

උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුම් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව අඩු කිරීමට.

නිපුණතා පැතිකඩ සැකසීම

නිපුණතා පැතිකඩ (ස්ථාන පැතිකඩ) සමන්විත වන්නේ:

· රැකියා තනතුර;

· තනතුර සඳහා අවශ්‍ය ඔවුන්ගේ සංවර්ධනයේ මට්ටම පෙන්නුම් කරන නිපුණතා ලැයිස්තුවක් (මෙම තනතුර සඳහා අවශ්‍ය දැනුම, හැකියාවන්, කුසලතා සහ හැසිරීම වඩාත් සම්පූර්ණයෙන් විස්තර කරන දර්ශක).

කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ හෝ රැකියා විස්තරවල වෙනස්වීම් වලදී නිපුණතා පැතිකඩ ගොඩනැගීම / වෙනස් කිරීම සිදු කෙරේ.

මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව විසින් තනතුරුවල නිපුණතා පැතිකඩ සකස් කර අනුමත කරනු ලබන අතර, ඒ සඳහා ආයතනවල ජ්‍යෙෂ්ඨ කළමනාකාරීත්වයේ සංචිතයක් සහ ආයතනවල කළමනාකාරීත්වයේ සංචිතයක් පිහිටුවනු ලැබේ.

සංවිධානයේ මානව සම්පත් සේවා මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ එකඟතාවයකින් සංවිධානයේ සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂ විසින් අනුමත කරන ලද තනතුරු ලැයිස්තුවට අනුකූලව නිපුණතා පැතිකඩ සකස් කර සංවර්ධනය කරයි.

නිපුණතා පැතිකඩක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා නීති

1. නිපුණතා පැතිකඩක් ගොඩනැගීම සමන්විත වන්නේ තනතුර සඳහා ප්‍රධාන නිපුණතා සහ ඒවායේ සංවර්ධනයේ අවශ්‍ය මට්ටම තීරණය කිරීමෙනි.

2. නිපුණතා පැතිකඩක් ගොඩනැගීම නිපුණතා නාමාවලිය අඩංගු විද්‍යුත් ප්‍රශ්නාවලියක් (මෙතැන් සිට ප්‍රශ්නාවලිය ලෙස හැඳින්වේ) භාවිතයෙන් සිදු කෙරේ.

3. කිසියම් සේවකයෙකුගේ සුදුසුකම් සහ ව්‍යාපාරික ගුණාංග සැලකිල්ලට නොගන්නා අතර, රැකියා විස්තරයේ දක්වා ඇති කාර්යයන් සැලකිල්ලට ගනිමින් පැතිකඩ පූර්ණ කාලීන තනතුරක් සඳහා පිහිටුවා ඇත.

එම. රැකියා රාජකාරි කාර්යක්ෂමව ඉටු කිරීම සඳහා, සේවකයෙකුට අත්දැකීම් මට්ටමින් නිපුණතාවයක් තිබිය යුතු අතර, දැනට එම තනතුර දරන සේවකයාට දැනුම මට්ටමින් මෙම නිපුණතාවය තිබේ නම්, අවශ්‍ය පළපුරුද්ද සහිත නිපුණතාවය තෝරා ගනු ලැබේ. තනතුර සඳහා නිපුණතා පැතිකඩ.

4. නිපුණතාවයේ වර්ධනයේ මට්ටම තීරණය කිරීමේදී, නිපුණතාවයේ වර්ධනයේ මට්ටම් විස්තර කිරීම සමුච්චිත බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, i.e. එක් එක් ඊළඟ මට්ටමට පෙර එකෙහි ප්‍රවීණත්වය ඇතුළත් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, නිපුණතාවයක් සඳහා "අත්දැකීම්" වර්ධනය කිරීමේ මට්ටම සැකසීමෙන්, යම් තනතුරක් දරන සේවකයෙකුට "දැනුම" සහ "දැනුවත්කම" මට්ටම් තිබිය යුතු බව ඇඟවුම් කෙරේ.

5. නිපුණතා සංවර්ධනය කිරීමේ අවශ්ය මට්ටම තෝරාගැනීමේදී, රීතියක් ලෙස, ඉහළ තනතුරක් පැතිකඩෙහි නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේ ඉහළ අවශ්ය මට්ටමක් අදහස් කරන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. කළමනාකරුවන්ගේ අවශ්‍ය නිපුණතා වර්ධන මට්ටම් සාමාන්‍යයෙන් ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන්ට වඩා වැඩි විය යුතුය. කෙසේ වෙතත්, විශේෂඥයින් අතර ඇතැම් ඉහළ විශේෂිත වෘත්තීය නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේ මට්ටම කළමනාකරුවන් අතර මෙම නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේ මට්ටමට වඩා වැඩි විය හැකි බව පිළිගත හැකිය.

6. තනතුර සඳහා නිපුණතා පැතිකඩ සමතුලිත විය යුතුය, i.e. එහි අවම සහ උපරිම සංවර්ධන මට්ටම් (දැනුවත් කිරීමේ මට්ටම සහ විශේෂඥ මට්ටම) සහිත නිපුණතාවලින් 50% කට වඩා අඩංගු නොවිය යුතුය. එසේ නොමැතිනම්, සේවකයාගේ අවශ්යතා අවතක්සේරු කිරීම හෝ අධිතක්සේරු කිරීම ගැන කතා කළ හැකිය.

රූප සටහන 1 හි සමබර නිපුණතා පැතිකඩක උදාහරණයක් පෙන්වයි (නිපුණතා වලින් 50% ක් අත්දැකීම් මට්ටමට සහ 50% දැනුම හා කුසලතා මට්ටමට අනුරූප වේ).

රූප සටහන 2 අසමතුලිත පැතිකඩක උදාහරණයක් පෙන්වයි (50%කට වඩා දැනුවත් කිරීම් සහ විශේෂඥ මට්ටම් - 12 න් 9, දැනුවත් කිරීම සහ විශේෂඥ මට්ටම් ඉස්මතු කර ඇත).

කළමනාකරණයේ සියලුම මට්ටම්වල කළමනාකරුවන්ගේ තනතුරු සඳහා, අමතරව වෘත්තීයසහ පුද්ගලික සහ ව්යාපාර, පැතිකඩෙහි තිබිය යුතුය කළමනාකරණ නිපුණතා.

විශේෂඥ තනතුරු සඳහා, පැතිකඩෙහි වෘත්තීය සහ පුද්ගලික-ව්යාපාරික නිපුණතා තිබීම අනිවාර්ය වේ.

විශේෂඥයින් සහ කළමනාකරුවන්ගේ පැතිකඩවල ප්රශස්ත නිපුණතා සංඛ්යාව පහත වගුවේ දක්වා ඇත:

වගුව 1. පැතිකඩක ප්රශස්ත නිපුණතා සංඛ්යාව

තනතුරේ ඉහළ මට්ටම, පැතිකඩෙහි වැඩි නිපුණතා ඇත, මන්ද විශේෂඥයෙකුට සාපේක්ෂව කාර්ය මණ්ඩලය සහ දෙපාර්තමේන්තු ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීම සඳහා කළමනාකරුවෙකුට පුළුල් පරාසයක නිපුණතා තිබිය යුතුය.

තනි ව්යාපාර ක්රියාවලීන්හි ක්රියාකාරිත්වය සඳහා වගකිව යුතු විශේෂඥයින්ගේ පැතිකඩවල නිපුණතා ද ඇතුළත් කළ හැකිය.

නිපුණතා පැතිකඩෙහි නිපුණතා වර්ධනයේ මට්ටම - දැනුවත් කිරීමේ මට්ටම අඩංගු විය නොහැක.

වෘත්තීය නිපුණතා තෝරා ගැනීම සඳහා නීති

නිපුණතා පැතිකඩ සාදන කළමනාකරු රැකියා විස්තරයේ අඩංගු කාර්යයන් සහ කාර්යයන් මත පදනම්ව තනතුර සඳහා ප්‍රධාන වෘත්තීය නිපුණතා ප්‍රශ්නාවලියෙහි තෝරා ගනී.

ප්‍රධාන කර්තව්‍යයන් සහ තනතුරේ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අදාළ වෘත්තීය නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේ අවශ්‍ය මට්ටම අත්දැකීම් මට්ටමට වඩා අඩු නොවිය යුතුය.

වෘත්තීය නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේ අවශ්ය මට්ටම් තීරණය කිරීම සඳහා වගුව 2 පොදු නීති සපයයි.

කළමනාකරණ නිපුණතා තෝරා ගැනීම සඳහා නීති

තනතුර තුළ සිදු කරනු ලබන කළමනාකරණ කාර්යයන් මත පදනම්ව කළමනාකරණ නිපුණතා තෝරා ගනු ලැබේ. තනි ව්‍යාපාර ක්‍රියාවලීන්හි ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා වගකිව යුතු විශේෂඥයින්ගේ පැතිකඩවල කළමනාකරණ නිපුණතා ද ඇතුළත් කළ හැකිය.

පුද්ගලික සහ ව්යාපාරික නිපුණතා තෝරා ගැනීම සඳහා නීති

තනතුරේ ප්‍රධාන කාර්යයන් සහ කාර්යයන් මත පදනම්ව පුද්ගලික සහ ව්‍යාපාරික නිපුණතා තෝරා ගනු ලැබේ.

නිපුණතා මත පදනම්ව පුද්ගල තක්සේරුව

පුද්ගල නිපුණතා තක්සේරුවක් පැවැත්වීමේ පරමාර්ථය වන්නේ සේවකයාගේ/අපේක්ෂකයාගේ සැබෑ නිපුණතා වර්ධනයේ මට්ටම (මෙතැන් සිට සැබෑ මට්ටම ලෙස හඳුන්වනු ලැබේ) සහ නිපුණතා පැතිකඩ සමඟ එහි අනුකූලතාවය තීරණය කිරීමයි.

සේවකයාගේ කාර්ය සාධන ප්‍රතිඵල සහ සේවා අවස්ථා වලදී පෙන්නුම් කරන හැසිරීම් විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව සැබෑ මට්ටම තීරණය කරනු ලැබේ, එමඟින් සේවකයාගේ දැනුම, හැකියාවන්, කුසලතා සහ හැසිරීම නිපුණතා සංවර්ධන මට්ටම් පිළිබඳ විස්තරයක් සමඟ සහසම්බන්ධ කිරීමට හැකි වේ.

නිපුණතා තක්සේරු පද්ධතිය සැබෑ ප්‍රතිඵල ගෙන ඒම සඳහා, ඔබ ප්‍රථමයෙන් පහත පරාමිතීන් මත පදනම් වූ මූලික තක්සේරු පද්ධතියක් නිර්මාණය කළ යුතුය:

· ප්රමාණවත් මට්ටමේ හෝ ප්රමාණවත් නොවන මට්ටමේ ආස්ථානයෙන් සුදුසුකම් ලබා ගැනීම;

· අමතර කුසලතා, භාෂා පිළිබඳ දැනුම, සංකීර්ණ පරිගණක වැඩසටහන් සමඟ වැඩ කිරීමේ හැකියාව ආදිය ඇතුළත් විය හැකිය.

· පුද්ගලික ලක්ෂණ, සන්නිවේදන කුසලතා, කණ්ඩායමක වැඩ කිරීමේ හැකියාව, නායකත්වය;

· වැඩ කිරීමට ආකල්පය, එනම්, ආතතියට එකම ප්රතිරෝධය, වගකිවයුතු තීරණ ගැනීමේ හැකියාව, විවිධ තත්වයන්ට අනුවර්තනය වීම;

· සෞඛ්ය කණ්ඩායම, එනම් වයස, සෞඛ්ය පිරිහීමේ වාර ගණන, මනෝවිද්යාත්මක තත්ත්වය;

· ස්වයං-සංවර්ධනය සඳහා ඇති ආශාව, එනම්, පවතින විභවය, ස්වයං-සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අභිප්රේරණ ක්රම මගින් සහාය වේ.

එවිට, ලබාගත් ප්රතිඵල මත පදනම්ව, ඔබට දැනටමත් තනි තනතුරු සඳහා පැතිකඩක් සෑදිය හැකිය, මන්ද සංසන්දනය සඳහා පදනම දැනටමත් පවතිනු ඇත, මෙන්ම තක්සේරු කර ඇති සේවකයින් සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීමේ සැබෑ අත්දැකීම්.

මෙවලම් සහ ශිල්පීය ක්රම

සියලුම සේවක නිපුණතා පිළිබඳ සම්පූර්ණ තක්සේරුවක් සඳහා විවිධ විචල්‍යයන් සමඟ ඒකාබද්ධ ප්‍රවේශයක් අවශ්‍ය බව සලකන විට, මෙම ක්‍රියාවලිය සිදු කිරීම සඳහා විවිධ ක්‍රම සහ මෙවලම් භාවිතා කරනු ලැබේ.

විශේෂයෙන්ම:

· වෘත්තීය මට්ටම තීරණය කිරීම සඳහා, යම් ප්රදේශයක පමණක් දැනුමේ මට්ටම පරීක්ෂා කරන පරීක්ෂණ භාවිතා කරනු ලැබේ;

· පුද්ගලික ලක්ෂණ හඳුනා ගැනීම සඳහා, පරීක්ෂණ මෙන්ම ප්‍රශ්නාවලිය භාවිතා කරනු ලැබේ, එමඟින් චරිත ලක්ෂණ පමණක් නොව, ඔහුගේ අපේක්ෂාවන් සහ හැකියාවන් පිළිබඳ සේවකයාගේ දැක්ම ද හඳුනාගත හැකිය;

· සේවකයෙකුගේ විභවය හඳුනා ගැනීම සඳහා, ඔහු සම්බන්ධ වී සිටින කර්මාන්තය සැලකිල්ලට ගනිමින්, සේවකයාගේ සැඟවුණු හැකියාවන් සහ ඔහුගේ අපේක්ෂාවන් හඳුනා ගැනීමට ඉඩ සලසන එකම පරීක්ෂණ සහ ප්රශ්නාවලිය භාවිතා කිරීම හරහා මනෝ රෝග විනිශ්චය භාවිතා කරනු ලැබේ.

සමීක්ෂණ සහ පරීක්ෂණ යන දෙකම එකම විශේෂිත පරිගණක වැඩසටහන් භාවිතා කරමින් විවිධ සන්නිවේදන මාධ්‍යයන් භාවිතා කරමින් හෝ මෙහෙයවීම සඳහා විශේෂිත වූ තුන්වන පාර්ශ්ව සමාගම්වල සහභාගීත්වයෙන් සිදු කෙරේ. පිරිස් ඇගයීම්.

අයදුම් කිරීමේ පියවර

නිපුණතා මත පදනම්ව පුද්ගල තක්සේරුව අදියර කිහිපයකින් සිදු කෙරේ:

· සේවකයෙකු යම් ස්ථානයක තිබිය යුතු නිපුණතා වර්ග සැලකිල්ලට ගනිමින් පරමාදර්ශී පැතිකඩක් සැකසීම.

· තක්සේරු සැලසුම් කිරීම, එනම්, සේවකයින්ගේ විවිධ කණ්ඩායම් සඳහා සංඛ්යාතය, සමාගමේ විශේෂතා සහ කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම සැලකිල්ලට ගනිමින්.

· ඇගයීම් පැවැත්වීම.

· තීරණයක් සමඟ අවසාන ප්රතිඵලය ගොඩනැගීම, එනම් පුහුණුව සඳහා යොමු කිරීම, මාරු කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම.

· නිශ්චිත කාල සීමාවකට පසුව ගනු ලබන තීරණ වල සඵලතාවය විශ්ලේෂණය කිරීම.

පුද්ගල නිපුණතා තක්සේරුවේ ඉහත සෑම අදියරකටම පරීක්ෂණ ක්‍රියා පටිපාටිය, තක්සේරු ක්‍රමය, තීරණ ගැනීමට සහ ක්‍රියාත්මක කළ හැකි පුද්ගලයින්ගේ බලතල ස්ථාපිත කිරීමට අවශ්‍ය වන දේශීය ක්‍රියාවන්ගේ ස්වරූපයෙන් නීතිමය සාධාරණීකරණයක් තිබිය යුතුය. සේවකයා මාරු කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කළ හැකි පදනම මත මෙන්ම.

ප්රතිඵලය ලබා ගැනීම සහ ඇගයීම

රීතියක් ලෙස, පුද්ගල නිපුණතා තක්සේරු කිරීම පූර්ව සංවර්ධිත පරීක්ෂණ පද්ධතියකට අනුව සිදු කරනු ලබන අතර, පහත සඳහන් දෑ අනිවාර්යයෙන්ම අදාළ වන අතර ඒවා ද සැලකිල්ලට ගනී:

· ක්ෂණික අධීක්ෂක විසින් සම්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන ලක්ෂණ;

· සගයෙකුගේ නිපුණතාවය සහ ඔහුගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ පිළිබඳව සගයන්ගේ සමාලෝචන;

· එකම ප්‍රශ්නාවලිය හරහා උත්පාදනය කරන ලද පාරිභෝගික සමාලෝචන.

එම පරීක්ෂණයම සිදු කිරීමෙන් පසුව, විෙශේෂෙයන් නිර්මාණය කරන ලද කොමිෂන් සභාවක් සියලු පරාමිති සඳහා සමස්තයක් ලෙස ලබාගත් ප්රතිඵල සලකා බලනු ලබන අතර ප්රතිපෝෂණ සැලකිල්ලට ගනිමින්, ඒ අනුව, කරුණු සාරාංශ කිරීමෙන් පසුව, අවසාන පිළිතුර සාදයි.

උදාහරණයක් ලෙස, තක්සේරු ප්රතිඵල මත පදනම්ව, සේවකයෙකු විය හැකිය:

· වෙනත් තනතුරකට හෝ වෙනත් දෙපාර්තමේන්තුවකට මාරු කිරීම;

· තවදුරටත් වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා නැවත පුහුණු කිරීම අරමුණු කර ගෙන;

· වැටුප් වැඩිවීමක් හෝ දිරි දීමනා ප්‍රසාද දීමනාවක් මගින් උසස් කිරීම හෝ පෙළඹවීම.

හෝ වෙනත් උදාහරණයක්:

· සහකාර ලේකම්වරයාට සූක්ෂම ලෙස ලේඛන සකස් කිරීම සහ ලේඛනාගාරයක් නිර්මාණය කිරීම පමණක් නොව, මනෝවිද්‍යා ක්ෂේත්‍රය පිළිබඳ අමතර දැනුමක් මෙන්ම පුද්ගල ලේඛන නඩත්තු කිරීම ද ඔහුට හැකිය, එමඟින් පුද්ගල සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමට සහ උසස් පුහුණුව සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසුව පිරිස් කළමනාකරණය පිළිබඳ පාඨමාලා සහ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා.

සැබෑ ආර්ථික ජීවිතයේ තත්වයන් තුළ, පුද්ගලයෙකු සම්පූර්ණයෙන්ම ස්වාධීන ලෙස හැඳින්විය නොහැක, මන්ද, පළමුවෙන්ම, ඔහුගේ වෘත්තීය වර්ධනය රඳා පවතින්නේ ඔහු සිටින පද්ධතිය මත ය, එනම්, ඔහු වැඩ කරන සංවිධානය සහ කෙතරම් දක්ෂ ලෙස කළමනාකරණය කිරීම සහ පුද්ගල ප්‍රතිපත්ති එහි ක්‍රියාත්මක වේ.

එක් එක් සේවකයාගේ නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම ඉතා වැදගත් වන්නේ එබැවිනි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම ක්‍රමයේ ආධාරයෙන් සේවකයාගේ ශක්තීන් සහ දුර්වලතා හඳුනා ගැනීමට පමණක් නොව, ඔහුගේ සම්පූර්ණ හැකියාවන් අවබෝධ කර ගැනීමට ඉඩ සලසන ස්ථානයක ස්වයං අවබෝධය සඳහා ඔහුව දිරිමත් කළ හැකිය.

Allbest.ru හි පළ කර ඇත

සමාන ලියකියවිලි

නායකයෙකුගේ අනාගත සාර්ථකත්වයට වැදගත් වන නිපුණතා හඳුනා ගන්න. නිපුණතා වර්ධනයේ තත්ත්වය තක්සේරු කිරීම. උපරිම හිඟය සහිත නිපුණතා කට්ටලය තීරණය කිරීම. අනාගත සාර්ථකත්වය සඳහා නිපුණතා හිඩැස් ඉවත් කිරීම. නව සමාගම් මෙවලමක්.

වියුක්ත, 09/11/2010 එකතු කරන ලදී


සංවිධානයේ ලක්ෂණ, කළමනාකරණ ව්යුහය, වැඩ ලක්ෂණ. Pharmstandard PJSC හි මෙහෙවර සහ ඉලක්ක. ව්යවසායයේ ආයතනික ව්යුහය. ආයතනික නිපුණතා ආකෘතියක් ගොඩනැගීම. ආයතනික නිපුණතා තක්සේරු කිරීමට භාවිතා කරන ක්රම.

පාඨමාලා වැඩ, 06/02/2016 එකතු කරන ලදී


නිපුණතාවය යනු සංවිධානයේ පිළිගත් ප්‍රමිතීන්, එහි ආකෘතිය සහ පැතිකඩ අනුව ක්‍රියා කිරීමට සේවකයාට ඇති හැකියාවයි. පිරිස් තක්සේරු කිරීමේදී නිපුණතා භාවිතා කිරීම. එක්සත් රාජධානියේ නවීන කළමනාකරුවෙකු සඳහා වෘත්තීය අවශ්‍යතා.

පාඨමාලා වැඩ, 11/03/2014 එකතු කරන ලදී


පුද්ගල කළමනාකරණයේ ඉලක්ක, විෂයයන් සහ ක්‍රම. ප්රධාන මූලාශ්ර සහ බඳවා ගැනීමේ ක්රම, පිරිස් තෝරාගැනීමේ තාක්ෂණය. නිපුණතා අර්ථ දැක්වීම සහ වර්ග. පිරිස් තෝරා ගැනීම සඳහා පරීක්ෂණ වර්ග. පුද්ගලයන් තෝරාගැනීමේදී සම්මුඛ පරීක්ෂණවල වර්ග, අන්තර්ගතය සහ වැදගත්කම.

වංචා පත්‍රය, 02/01/2011 එකතු කරන ලදී


සමාගමේ පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය ගොඩනගා ඇති පදනම ලෙස නිපුණතා ආකෘති අධ්යයනය කිරීම. සමාගම් මට්ටමින්, රැකියා මට්ටමින් සහ පුද්ගල මට්ටමින් ආකෘති නිර්මාණය. "පුද්ගලික", කළමනාකරණ (කළමනාකාරී) සහ ආයතනික නිපුණතා.

පරීක්ෂණය, 05/20/2015 එකතු කරන ලදී


කළමනාකරණ වර්ගයක් ලෙස අනුවර්තන කළමනාකරණය, එහි මූලධර්ම සහ ඉලක්ක, කාර්යයන් සහ ප්‍රතිලාභ තක්සේරු කිරීම. ව්යවසායයේ සංවිධානාත්මක හා නෛතික ලක්ෂණ, බාහිර හා අභ්යන්තර පරිසරය විශ්ලේෂණය කිරීම, අනුවර්තන නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේ ක්රම. අවදානම් විශ්ලේෂණය සහ කළමනාකරණය.

පාඨමාලා වැඩ, 01/10/2015 එකතු කරන ලදී


නාගරික ජීවිත ආධාරක පද්ධති කළමනාකරණය කිරීම සහ මහ නගර සභා නිපුණතා බෙදා හැරීමේ පද්ධතියේ තත්වය විශ්ලේෂණය කිරීම, එහි සංවර්ධනයේ ප්රවණතා. පළාත් පාලන ආයතන අතර නිපුණතා බෙදා හැරීම සඳහා ආකෘතියක් සංවර්ධනය කිරීම.

පරීක්ෂණය, 04/20/2012 එකතු කරන ලදී


පුද්ගල කළමනාකරණයේ පුහුණු ප්රවේශය. ෆෙඩරල් රාජ්ය ඒකීය ව්යවසාය VGTRK හි ශාඛාවේ සංවිධානාත්මක හා ආර්ථික ලක්ෂණ - රාජ්ය රූපවාහිනී සහ ගුවන්විදුලි විකාශන සමාගම "බෙල්ගොරොඩ්". ශාඛාවේ පුද්ගල ක්රියාවලීන් විශ්ලේෂණය කිරීම. පුහුණු කිරීමේ තාක්ෂණය භාවිතා කරන පුද්ගලයින්ගේ හැසිරීම් නිපුණතා වර්ධනය කිරීම සඳහා ව්යාපෘතියක් සංවර්ධනය කිරීම.

නිබන්ධනය, 10/27/2013 එකතු කරන ලදී


සංවිධානයක සමාජ සැලසුම්කරණයේ න්‍යාය සහ භාවිතය, ශ්‍රම බලකායේ කළමනාකරණය. සංවිධානයක පිරිස් කළමනාකරණය පිළිබඳ සංකල්පය. මූලික නිපුණතා ආකෘතියක් හරහා පිරිස් කළමනාකරණය. සමාගම් සේවකයින් පුහුණු කිරීම, දැනුවත් කිරීම සහ පෙළඹවීම.

නිබන්ධනය, 05/08/2011 එකතු කරන ලදී


සමාගමේ ප්‍රධාන සහ සුවිශේෂී නිපුණතා හඳුනා ගැනීම සඳහා පවතින ක්‍රම සහ සංවර්ධනය පිළිබඳ විශ්ලේෂණය. ව්යවසාය නිපුණතා හඳුනා ගැනීම, සම්පත් න්යාය තුළ ඔවුන්ගේ ප්රභේද. මූලික සහ සුවිශේෂී නිපුණතාවල ස්වභාවය පිළිබඳ විවිධ අදහස්.