На любом предприятии важно поддерживать трудовую дисциплину. Обычно применяется денежная мотивация сотрудников. Но работодатели используют и выговор как дисциплинарное взыскание. Данная мера оформляется документально, о чем рассказано в статье.

Основные понятия

Дисциплинарным взысканием называют замечание, выговор и увольнение. Учитывая нормы закона, использование дисциплинарного взыскания в форме замечания считается мягким последствием в отличие от выговора. Последствия могут быть в виде жесткой критики действий работника.

Выговором называют отрицательное отношение руководства к поведению сотрудника, к его просчетам, из-за которых появились какие-то негативные последствия для коллектива. Данная мера обычно является предупреждением перед увольнением. Предполагается, что больше таких ситуаций возникать не должно. Выговор как дисциплинарное взыскание оформляется в виде приказа. Оформляют его по разным нарушениям трудовой дисциплины.

Меры

За замечания в организации могут быть установлены последствия. К примеру, за это будет вычет из премии, а за выговор - лишение этой надбавки. Всем сотрудникам следует знать, что невыплата премии не считается дисциплинарным взысканием, это лишь метод воздействия. Выговор, замечание - дисциплинарные взыскания, применяемые во всех организациях.

Данные положения относительно дисциплинарной ответственности нужны в крупных организациях, в которых штат включает тысячи человек. «Корпоративная этика» предполагает использование системы поощрений и наказаний. По ТК РФ, сотрудники и руководство организаций могут сами договариваться по поводу системы взысканий за проступки. Но на практике часто применяются устные выговоры и лишения премий.

В советское время использовалось такое понятие, как строгий выговор. Дисциплинарное вида сейчас ничем не отличается от обычного выговора. В любом случае оно предполагает беседу руководителя и работника о каких-либо нарушениях трудовой дисциплины. Предполагается, что сотрудник должен после этого исправить ситуацию.

Применение

Приказ по выговору как дисциплинарному взысканию создается только по формальным признакам. Например, если работником не выполнены возложенные обязанности или проигнорированы распоряжения руководства. Все трудовые функции должны быть указаны в должностной инструкции сотрудника. Также действует конкретный режим работы, распорядок дня. Если работник отказался от сверхурочной занятости, то это не может привести к ответственности.

Выговор как дисциплинарное взыскание назначают за:

1. Постоянные опоздания. Отслеживание выполняется с помощью пропускной системы или видеокамеры с настроенным временем.
2. Просрочки заданий. К примеру, задержка отчета. Данные поручения оформляются в письменной форме.
3. Неисполнение обязанностей, что привело к материальному ущербу или другим отрицательным последствиям для учреждения.

Выговор как дисциплинарное взыскание не оформляется за субъективную оценку действий сотрудника. К примеру, «за недостаточную усидчивость, которая прилагается во время работы с клиентами». Но если клиентом была оформлена жалоба на работника, то есть подтверждение непрофессионализма сотрудника.

Оформление

Дисциплинарное взыскание в виде выговора должно быть документально зафиксировано, если обнаружен проступок сотрудника. При его опоздании на работе или отсутствии без уважительной причины составляется акт. Возможно получение докладной записки от начальника, если не было нарушения должностных обязанностей. Затем надо получить письменное объяснение от работника, где должны быть указаны причины и мотивы данного поведения.

По данным документам происходит дальнейшее оформление. Единой формы приказа по выговору как дисциплинарному взысканию нет. Можно лишь использовать общепринятый образец. Документ обязательно включает следующую информацию:

1. Ф.И.О. и должность привлекаемого к ответственности.
2. Описание проступка: его суть и дата.
3. Основание: реквизиты акта, докладной записки, где указано о нарушении.
4. Вид взыскания. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно могут обозначаться и прочие отрицательные последствия, наступающие для сотрудника.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Его нужно подписать за 3 рабочих дня. Затем наступает время действия выговора как дисциплинарного взыскания. Образец приказа есть в статье. Данный документ используется в большинстве компаний.

Последствия для сотрудника

По ТК РФ не предусмотрено отрицательных явлений из-за дисциплинарной ответственности. Работник находится в статусе нарушителя дисциплины труда год после назначения такой меры. Вероятно, он будет ощущать некоторое моральное давление по причине выговора или замечания. Последствием считается применение дополнительных мер от руководства:

1. Уменьшение надбавки. К примеру, работнику выдавались средства за отличные результаты, но по причине нарушения трудовой дисциплины не будет предоставляться достойная оплата.
2. Перенос отпуска. В некоторых компаниях отпуск летом считается поощрением работника.

Многократные проступки являются основанием увольнения. Данный факт считается частой причиной замечания или выговора. Но за единственное опоздание вряд ли последует выговор, особенно если специалист в целом является ответственным. Обычно следует устное внушение или предоставление письменных объяснений. Поэтому официальный выговор с выполнением всех формальностей считается последним предупреждением.

Процедура обжалования

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может обжаловаться сотрудником, если он не согласен с приказом руководства учреждения. Это выполняется в госинспекции труда и в суде. Рассматриваются данные дела мировыми судьями. Для этого подается заявление по установленной форме.

Работодателем применяется взыскание не без причины. У него должно быть минимум 2 документа: акт или которые подтверждают невыполнение обязанностей сотрудником, и объяснительная записка нарушителя.

Работнику, получившему взыскание, во время обжалования можно собрать доказательства личной правоты. Не следует рассчитывать на показания других сотрудников - они хотят продолжать работать, а выступление против руководства обычно ведет к увольнению.

Снятие взыскания

Разные виды взысканий, замечание и выговор, сами погашаются спустя год после начала их действия. Это означает, что через 365 дней сотрудник будет являться никогда не привлекавшимся к дисциплинарному взысканию.

Приказ может сниматься досрочно новым документом об отмене взыскания. Это случается при поощрении сотрудника. Документ можно обжаловать в суде или инспекции труда, для чего составляется заявление. Данная процедура потребует некоторого времени, чтобы полностью снять взыскание.

Вывод

Наложение взыскания считается трудоемкой процедурой, для которой надо соблюсти все правовые формальности. Желательно не доводить дело до выговоров и замечаний, а также применять остальные способы воздействия. Лучше всего искать компромисс, чтобы сглаживать конфликты. Это увеличит продуктивность работы в будущем.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде выговора.
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.

Генеральный директор Петров П.П.

С приказом ознакомлены:

кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.

ПРИКАЗ

О привлечении к дисциплинарной ответственности

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

Генеральный директор Сидоров С.С.

ПРИКАЗ

О применении дисциплинарного взыскания

В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.

Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены:

Инспектор отдела кадров И.И. Иванова

Начальник отдела кадров Михайлова М.М.

Ведущий инженер Петров П.П.

ПРИКАЗ

О дисциплинарном взыскании

В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров

ПРИКАЗ

О снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.
2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.
3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.
4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев

ПРИКАЗ

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания

На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.
2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.
Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

Генеральный директор Николаев Н.Н.

С приказом ознакомлен:
маркетолог Константинов К.К.

При приеме на работу, каждому сотруднику предлагается под роспись ознакомиться с возложенными на него должностными обязанностями. За их ненадлежащее исполнение администрация предприятия может наложить на работника различные взыскания. Одним из таких способов наказания нерадивого служащего является выговор.

Общее понятие

Выговор – это дисциплинарное взыскание, применяемое к работнику организации . Наказание применяется к сотрудникам не добросовестно выполняющим свои должностные функции. Не применяется к трудящемуся, если неисполнение работы произошло по вине предприятия.

Чтобы можно было применить взыскание, работник под подпись знакомится с основами безопасности работы, нормативными документами, регламентирующими внутренний распорядок, а также должностной инструкций, определяющей круг его обязанностей и ответственность за его несоблюдение. От него требуется понимание, что нерадивое отношение к работе влечет привлечение к дисциплинарной ответственности .

Если на работника были возложены дополнительные функции, не закрепленные соответствующим приказом, то к сотруднику невозможно будет применить взыскание в случае их недобросовестного исполнения.

Следует понимать, что руководитель не обязан накладывать выговор за любой проступок.

Администрация может ограничиться другими мерами воздействия:

• устное замечание;
• письменное замечание
• вынесение вопроса на обсуждение трудового коллектива;
• увольнение.

Применение выговора используется в конкретных случаях серьезного нарушения обязанностей. От работника потребуется объяснение подобного проступка. За тяжкую провинность может последовать увольнение. Освобождение от занимаемой должности возможно при наличии нескольких выговоров, а именно двух.

В каких случаях применять выговор, а когда применить замечание или другой вид наказания определяет руководитель, отталкиваясь от норм трудового законодательства и следующих обстоятельств:

1. Размер проступка работника.
2. Объем нанесенного ущерба.
3. Оценка обстоятельств и факторов, приведших к неисполнению или ненадлежащему исполнению обязанностей.
4. Стаж работы на данном предприятии, оценка сотрудника со стороны непосредственного начальника и коллектива.
5. Количество предшествующих данному проступку замечаний и нарушений.

Применение выговора имеет конкретную цель – заставить сотрудника ответственно относится к возложенным на него функциям . Должностное лицо обязано понимать, что невыполнение обязательств чревато серьезными последствиями, основное из которых – увольнение по статье.

Согласно трудовому российскому законодательству работодатель не имеет права за первое не соответствующее исполнение обязанностей наложить выговор. Предварительно делается замечание в письменном или устном виде.

В современном трудовом законодательстве не сохранилось терминов «строгий выговор» или «выговор с занесением в личное дело» . Это общие формулировки, которыми строгое руководство пугает нерадивых сотрудников.

За какие действия можно получить взыскание

Предшественником взыскания должны быть конкретные серьезные обстоятельства, произошедшие по вине сотрудника. Под ними понимаются противоправные поступки либо бездействие , которое можно квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Под неправомерные поступки подходят следующие деяния со стороны работника:

• невыполнение прямых распоряжений или приказов;
• нарушение правил внутреннего распорядка (постоянные опоздания или прогулы) без наличия уважительной причины;
• ненадлежащее исполнение собственных функциональных обязанностей или прямой отказ от их выполнения;
• нарушение положений трудового или коллективного договора;
• не выполнение принятых к исполнению на предприятии инструкций, нормативов и положений, нарушение общепринятых правил (пьянство, курение в неположенных местах, воровство и тому подобное).

При определении степени тяжести проступка необходимо четкое понимание, произошло это по злому умыслу или неосторожности. Очень важно отношение к своему проступку работника, степень осознания своей вины.

Судить о намерении совершить проступок можно по следующим характерным признакам:

1. Сотрудник четко представлял, что его действие или бездействие может привести к негативным последствиям. То есть он прекрасно осознавал вредность своего поведения.
2. Осознанное желание нанести вред своими действиями, сознательное допущение негативного воздействия и его последствий.

Такие проступки однозначно караются выговором, а при тяжелых последствиях для предприятия – увольнением. В некоторых случаях возможно даже наступление уголовной ответственности.

Для определения степени взыскания важна позиция работника при совершении деяния. В связи с этим умысел разделяется на :

• прямой. Работник прекрасно знает, что произойдет и намеренно осуществляет опасное воздействие;
• побочный. В данном случае сотрудник понимает последствия своих действий, не предпринимает намеренных шагов, но сознательно допускает появление негативных последствий.

За побочный умысел также предусмотрено наказание в виде выговора либо увольнения с предприятия.

Менее строгое наказание возможно, если трудящийся совершил проступок по неосторожности , невнимательности или легкомыслию. Он мог принять какие-то меры по предотвращению негативных последствий, но не предусмотрел все нюансы. Возможно, для оценки реальной ситуации не хватило знаний или опыта работы. Такие действия можно квалифицировать как небрежность и ограничится замечанием или устным внушением. Все зависит от масштабов вреда, нанесенного предприятию.

Лицо, совершившее дисциплинарный поступок, должно осознавать противоправность своего поведения.

Обычно выговор применяют при отсутствии смягчающих обстоятельств и уважительной причины не исполнения должностных обязанностей. Наличие уважительной причины снимает вину с сотрудника организации.

Как правильно объявить выговор

Применение к должностному лицу дисциплинарного внушения требует соблюдения от работодателя определенных правил :

1. Регистрация факта ненадлежащего исполнения должностных обязанностей или уклонения от их исполнения. Составляется определенный документ, свидетельствующий о проступке. (Например, при регулярных неявках на работу составляется соответствующий акт, подписываемый руководителем отдела и его сотрудниками).
2. Требование к сотруднику объяснить свои злонамеренные деяния. При отказе работника дать письменные объяснения своего проступка необходимо составить еще один акт.
3. Составить приказ о вынесении дисциплинарного взыскания данному лицу. Предъявить его сотруднику для ознакомления. При отказе трудящегося от подписания, составляется сопутствующий документ.

Свидетельством ненадлежащего выполнения должностных обязанностей могут быть также записи с камер видеонаблюдения, если такие имеются на предприятии. Непосредственный руководитель нерадивого сотрудника может написать нf имя директора организации докладную записку о проступке сотрудника .

Прежде чем составлять приказ о выговоре , работодатель должен четко видеть вину сотрудника, так как в случае неправомочности его наложения работник предприятия имеет право его обжаловать.

Обязательно необходимо учесть, что за один и тот же проступок нельзя два раза наказать , например, одновременно наложить дисциплинарное взыскание, а затем уволить по той же причине.

Сроки применения и исковой давности

Сроки применения данного дисциплинарного взыскания четко определены трудовым законодательством и составляют не более одного календарного месяца с момента выявления провинности .

К месячному периоду добавляется время нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

Очень важный момент состоит в понимании, что день совершения проступка и момент его обнаружения могут не совпадать . Так как после выявления противоправного деяния необходимо выявить сотрудника, его совершившего, доказать злонамеренность данных действий и оценить причиненный ущерб.

Например, 15 марта по вине сотрудника произошла порча имущества, которую обнаружили 21 марта. Установление виновного лица и причин нанесения ущерба длилось еще 10 дней – до 31 марта. Следовательно, календарный месяц отсчитывается с 31 марта.

Очень часто совершение противоправного действия обнаруживается не руководством организации, а проверяющими службами : пожарной, санитарно-эпидемиологической, налоговой и другими. Если руководитель вознамерится наложить взыскание на сотрудника по итогам проверки, ему необходимо четко определить день, с которого будет высчитываться месячный период.

Этим днем будет считаться дата ознакомления руководителя организации с актом проверки . Но если проступок совершен более чем полгода назад дисциплинарную ответственность в виде выговора руководитель не имеет права применить. Единственно, чем он может ограничиться – это приказом о возмещении нанесенного материального ущерба .

Период действия данного порицания – календарный год. Отсчет идет с момента оформления соответствующего приказа. В случае совершения трудящимся еще одного нарушения, оформляется новый приказ, и срок действия наказания удлиняется.

По желанию руководства, возможно досрочное прекращение действия взыскания. Специалисты по трудовому менеджменту не рекомендуют сокращать его более чем на шесть месяцев.

Последствия для работника

Данные о порицании заносятся только в личную карточку сотрудника . То есть они не выносятся в трудовую книжку.

Не стоит путать выговор с материальным взысканием за нанесенный ущерб – это разные вещи. Данный вид дисциплинарного воздействия несет за собой материальные последствия:

• в течение срока действия наказания на наказанного работника не распространяется начисление премии и других поощрительных выплат;
• на работника не начисляются бонусы и прочие виды материального стимулирования;
• присутствие взыскания отражается на установлении уровня квалификации;
• наличие порицания может стать предлогом для последующего увольнения.

Если работник в течение года не дал повода для замечаний или выговоров, дисциплинарное взыскание с него снимается автоматически по истечении 12 месяцев с момента его оформления приказом.

Если непосредственный начальник провинившегося сотрудника или он сам обратятся с ходатайством о снятии взыскания к руководителю организации раньше срока окончания действия выговора, оно может быть снято. Такое решение принимается, если нарушение носило одноразовый характер, не нанесло серьезного ущерба предприятию.

Следует понимать, что выговор – это серьезное взыскание, после которого возможно увольнение по статье . Поэтому использование подобного аргумента в отношении к сотруднику должно быть правомочным и соответствовать степени тяжести нарушения. Перед применением данного дисциплинарного воздействия стоит попробовать использовать менее жесткие меры – устный выговор или замечание.

В данном видео содержится дополнительная информация о дисциплинарных взысканиях.

Основные виды взысканий, которые можно применять для всех категорий сотрудников (где бы они ни работали), закреплены в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

В большинстве случаев работодатель вправе сам решать, какое именно наказание выбрать для сотрудника; исключение составляет лишь увольнение, так как тут есть определенные ограничения со стороны закона. Уволить сотрудника могут только за отдельные проступки, прямо перечисленные в законе; а вот объявить сотруднику выговор или вынести замечание — вопрос, решение которого находится лишь в компетенции работодателя. Он может даже заменить увольнение выговором, если захочет дать еще один шанс сотруднику.

Правила объявления выговора

Если работодатель хочет объявить сотруднику выговор за то, что тот не исполнил свои должностные обязанности, то он должен придерживаться следующего алгоритма действий:

1. Зафиксировать факт неисполнения должностных обязанностей. Например, составить акт, где было бы указано, что в определенный период сотрудник отсутствовал на рабочем месте, или же попросить нескольких сослуживцев подтвердить отсутствие сотрудника в письменном виде.
2. Запросить от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, нужно будет составить соответствующий акт.
3. Издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Например, Иванов А. А. впервые нарушил правила трудового распорядка, отсутствовав на рабочем месте 3 часа. Такое нарушение в трудовом законодательстве относится к категории неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Уволить за это нельзя, поэтому директор решил объявить сотруднику выговор, оформив его следующим приказом:

ООО «Старт»

ПРИКАЗ

о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с отсутствием Иванова А. А., занимающего должность менеджера в ООО "Старт", на рабочем месте 20 мая 2018 года в период с 9 до 12 часов,

ПРИКАЗЫВАЮ

• объявить выговор Иванову А. А.;
• ознакомить Иванова А. А. с данным приказом в течение 3 дней под подпись.

Основание:

Генеральный директор Авраменко А. Г.

С приказом работник ознакомлен (Иванов А. А)

«___» __________ 2018 года

Последствия получения выговора для сотрудника

Наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, хотя тут нужно учитывать и Положение о премировании, если такое действует в компании. Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству.

Выговор действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом. Повторное же неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей при наличии действующего выговора может стать основанием для применения более строгого вида взыскания — увольнения.

Таким образом, объявление сотруднику выговора — это реализация права работодателя наказать его за неисполнение трудовых обязанностей. Для применения данного дисциплинарного взыскания нужно придерживаться порядка, установленного в ТК РФ, т. к. иначе у сотрудника будут причины оспорить его правомерность. При этом работодатель должен помнить, что на объявление выговора у него есть только месяц со дня обнаружения проступка.

На любом предприятии возникают ситуации, при которых тот или иной сотрудник оказывается замечен на невыполнении своих прямых обязанностей или некачественной работе. При этом основная задача работодателя – сделать так, чтобы данный прецедент не повторялся в будущем. Иногда для этого нужно привлечь работника к определенной ответственности. Следует действовать последовательно. Прежде чем провести ряд вполне правомерных действий, необходимо составить специальный документ – приказ о нарушении должностных обязанностей. Образец его составления можно легко найти в сети.

Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие правовые источники не регламентируют то, как следует составлять данный документ. В каждой организации может быть свой . Тем не менее, есть общие рекомендации по данному поводу. Для того чтобы документ имел юридическую силу, он должен содержать в себе определенную информацию. Рассмотрим, когда и по каким правилам он создается, а также какие последствия влечет за собой.

Каждое должностное лицо на своем рабочем месте обязано выполнять . Когда сотрудник не выполняет поставленную перед ним задачу по причине каких-то объективных обстоятельств, он не может быть признан виновным. Это касается ситуаций, которые связаны с несчастным случаем, ЧС, авариями, произошедшими не по вине работника, и др. Во всех других случаях действует статья трудового законодательства, которая предполагает принятие определенных мер за нарушение должностных обязанностей. Также она предусматривает вынесение предупреждений, выплаты штрафов и т.д.

Если происходит единожды, то обычно сотруднику выносится замечание. Образец приказа о вынесении замечания можно скачать в интернете и применить его на практике.

После выхода приказа работник должен написать объяснительную, изложив в ней свои пояснения по поводу случившегося. Если он отказывается это делать, работник может самостоятельно составить акт и подробно описать в нем все произошедшее. Лучше не отказываться писать объяснительную, потому что отказ чаще всего влечет за собой выговор за нарушение должностных обязанностей.

Виды дисциплинарных наказаний могут быть различными:

1. Выговор. Обычно следует в тех ситуациях, когда нарушение Трудового кодекса незначительно, но устных и письменных предупреждений в адрес работника оказывается недостаточно. В ходе выговора нарушителю разъясняется суть проблемы, цель – предотвращение подобных инцидентов в дальнейшем.
2. Штрафные санкции. В трудовом законодательстве нет прямых указаний на то, что сотрудника можно оштрафовать и лишить части его заработной платы. Но сегодня практически в каждой организации работает определенная система премирования. Работодатель вполне может лишить нерадивого сотрудника всей или части премиальной выплаты, а иногда и нескольких премий сразу.
3. . Применяется в тех ситуациях, когда все остальные меры наказания оказываются неэффективными. Обычно данное взыскание следует после наиболее значительных нарушений Трудового кодекса.

Причины оформления приказа о взыскании

Как показывает практика, чаще всего современные работодатели ограничиваются устными предупреждениями в адрес нерадивых сотрудников. Но бывают ситуации, при которых нарушения имеют особо сложный характер или повторяются систематически. В таких случаях необходим документ, который послужит законным обоснованием дальнейшего строгого взыскания с работника, допустившего халатное отношение к своей работе.

Приказ о нарушении должностных обязанностей и выписывает сам работодатель. Чаще всего в настоящее время причиной для вынесения приказов на предприятиях являются:

• систематические прогулы, опоздания
• нарушение центральных положений технологических и должностных инструкций, которыми необходимо руководствоваться на конкретно взятом производстве
• нарушение дисциплинарных норм, например, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
• плохое выполнение должностных обязанностей

При всех вышеназванных нарушениях работник должен за свои действия. Но это касается только тех случаев, когда вина сотрудника полностью доказана. Если же он нарушил свои должностные обязанности по причине отсутствия материалов, неисправности технического оборудования или других, независящих от него причин, то виновным признается работодатель.

Важно понимать, что любое взыскание должно предполагать предварительную проверку поступившей информации. Если вина работника доказана, то работодатель имеет полное право наказать его и вынести выговор.

В то же время, прямой обязанности делать это он не несет. То есть, объявление наказания происходит по следующему порядку:

1. Информация о нарушениях доходит до руководителя. Соответствующее должностное лицо составляет , в которой описывается суть всей случившейся ситуации.
2. Проводится проверка информации. При этом необходимо получить объяснения от самого нарушителя и тех лиц, которые могут что-то сообщить по данному инциденту.
3. Если информация подтверждается, работодатель формирует приказ о нарушении должностных обязанностей.

При строгом соблюдении всех этих пунктов работодатель получает гарантию, что его решение не будет обжаловано и признано незаконным в дальнейшем.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Важно, чтобы приказ о нарушении обязанностей и дисциплинарном взыскании был юридически грамотно оформлен. Любая или недочет могут стать поводом для признания документа незаконным и отмены наказания. При составлении приказа необходимо соблюдать его нормативную структуру:

• Вступление. Здесь необходимо указать данные работника, в адрес которого направлено взыскание. Также нужно привести реквизиты предприятия. Приказ можно составить на фирменном бланке с логотипом организации.
• В документе важно проставить дату и место составления акта о нарушении.
• Описательная часть. Изложение всех обстоятельств прецедента. Нужно описать, в чем заключается нарушение должностных обязанностей.
• Указание на тот/те пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены.
• . Ее необходимость закреплена в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
• Необходимо привести состав комиссии и проставить подписи каждого из ее членов. В комиссии должно быть не менее трех человек.
• Обоснование. Наказание следует обосновать той или иной нормой Трудового кодекса Российской Федерации. В распорядительном акте нужно дать ссылку на законодательное положение, дающее работодателю основания для наказания работника в конкретном случае.

После составления документа с ним нужно ознакомить самого нарушителя. В приказе необходимо проставить дату ознакомления. Акт о наказании предоставляется его адресату сразу же после составления и визирования. На подписание приказа сотруднику официально дается 3 дня. Если его временно нет на работе, то этот срок продлевается еще на 3 и более дней.

Когда работник уклоняется от ознакомления и подписания документа, его нужно направить ему заказным письмом с обязательным уведомлением. В таком случае подписей членов комиссии будет вполне достаточно для того, чтобы приказ имел полную юридическую силу.

После того как проходит год после вынесения приказа о нарушении должностных обязанностей, он может быть снят за истечением срока давности. Это происходит при условии, что за это время к работнику не возникало иных претензий.

В отдельных случаях наложенное взыскание может быть снято досрочно, в любое время. Для этого работодатель должен издать еще один приказ о снятии наложенной ответственности. В нем необходимо указать причины для принятия такого решения и другие обстоятельства, так или иначе связанные с инцидентом. После выпуска и ответственность с сотрудника снимается полностью.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Обсуждение: есть 1 комментарий

Чтоб не доводить до штрафных санкций и увольнения, нужно все таки ответственно относиться к выполнению своих обязанностей. Сейчас не так уж и сложно найти сотрудника на это место более ответственного и трудолюбивого.

Ответить