Svatko od nas, barem jednom u životu, iskusio je stvarni strah od stručnjaka koji je obavio razgovor. U tom trenutku čini se da ste pod velikim mikroskopom kompanije i da vas pokušavaju proučavati sa svih strana. Ali ako situaciju sagledate sa stanovišta HR menadžera, ona odmah poprima sasvim drugačiji oblik.

Svaki radni dan regrutera započinje proučavanjem životopisa onih koji traže posao. Nakon odabira pogodnih kandidata, HR specijalista zakazuje intervju u kojem pokušava shvatiti je li osoba pogodna za otvoreno radno mjesto. Možda se čini da je posao regrutera dosadan i monoton, ali to uopće nije istina!

Zamislite samo dokle traže osobe koje traže posao opisujući svoje osobine ličnosti i vještine u svom životopisu. Dobivanje željene pozicije može ovisiti o ispravnoj i zanimljivoj samokarakterizaciji, a ovdje mnogi kandidati počinju pokazivati ​​svu svoju bezgraničnu maštu. Na primjer, možete pročitati takve zanimljive fraze kao (izvodi iz stvarnih životopisa):

- „Ja sam vrlo odgovorna i lako obučena osoba, pa znam kako pravilno koristiti štampač, mogu da odgovorim na telefonske pozive i skuham kafu za menadžera“;
- Opis radnih zadataka na prethodnom radnom mjestu: „mogućnost da se ured na radni dan stavi na alarm i ukloni na početku rada“;
- "Pismenost, inteligencija, automobili" itd.

Nakon pregleda takvih životopisa, regrut je nabijen pozitivnim raspoloženjem za cijeli dan ili ide piti valerijanu. Obično mnogi HR stručnjaci vole razgovarati o svojim nezaboravnim osobama koje traže posao, a čak i nakon penzionisanja sjećaju se neobičnih „kopija“ kandidata.

Dolaskom na poziciju specijaliste za zapošljavanje, vrijedi adekvatno procijeniti nivo otpornosti na stres i sposobnost da ljude doživljavate onakvima kakvi jesu.

Početak karijere HR stručnjaka uvijek povezano s povećanim nivoom stresa. Svaka osoba je individualna, posebno svaki podnosilac zahtjeva. Vrlo je važno za osobu koja nastoji dobiti dobar posao kako bi impresionirala HR menadžera i učinila da ga pamte. No, ponekad kandidati odu predaleko u svojim nastojanjima, ostavljajući takav dojam, nakon čega je teško nešto popraviti.

Stručnjake za zapošljavanje možemo sa sigurnošću nazvati arbitrima sudbina, jer oni iz prve ruke znaju sve o izgradnji karijere u gotovo bilo kojem području djelatnosti. No, često put profesionalnog razvoja kadrovskog menadžera zađe u slijepu ulicu zbog malog broja stepenica na ljestvici karijere do profesionalnog vrha. Gornja granica karijere dostiže se nakon nekoliko malih povećanja i zaustavljanja razvoja.

Početak karijere stručnjaka za ljudske resurse najčešće započinje radom u agenciji za zapošljavanje, gdje stječu potrebna znanja i vještine za daljnje aktivnosti. Velike kompanije rijetko zapošljavaju stručnjake bez iskustva i osnovne baze praktičnih vještina.

Struktura karijernog puta kadrovskog stručnjaka gotovo svuda je isti i sastoji se od malog broja koraka. Na primjer:

- HR direktor kompanije (šef HR sektora)
- šef odjela (uredski rad ili regrutiranje)
- HR menadžer (HR specijalista)
—- Pomoćnik upravnika (pripravnik itd.)

Brzina izgradnje karijere kadrovskog menadžera zavisi samo od njegovih ličnih kvaliteta. Ako je liječniku ili nastavniku važno steći iskustvo, provesti istraživanje, obraniti disertacije i znanstvene radove, tada je za stručnjaka za ljudske resurse potrebno imati sposobnost dobrog razumijevanja ljudi, biti otporan na stres i imati pozitivan stav prema životu. Dosadni regrut uhvatit će dosadu ne samo svih kandidata, već i vlastitih kolega.

Menadžer za zapošljavanje uvijek postaje prva osoba koju tražitelj posla vidi i s njom razgovara. Zbog toga se mnogi menadžeri za ljudske resurse nazivaju „licem kompanije“. Utisak koji ostave na kandidata igrat će presudnu ulogu u izboru kandidata za odgovarajući posao.

Specijalist za ljudske resurse može postati bilo tko, bez obzira na obrazovanje ili radno iskustvo. Najvažnija stvar u ovoj profesiji je usredotočenost na druge i otvorena životna pozicija. Važno je brzo shvatiti šta je podnosilac zahtjeva zaista, što pokušava sakriti ili o čemu želi lagati. HR menadžeri su najčešće ljudi sa obrazovanjem u polju psihologije, sociologije, kao i oni koji lako mogu osjetiti sagovornika. Takve ljude obično nazivaju "prirodnim psiholozima".

Dobar HR profesionalac uvijek nastoji obratiti pažnju na različite detalje koji se mogu koristiti za formiranje pravog „portreta“ kandidata. Da je protagonist djela Arthura Conana Doylea živio u naše vrijeme, postao bi izvrstan menadžer ljudskih resursa. Zamislite samo kako bi brzo i precizno Sherlock Holmes izbacio lažove. Na primjer, ako kandidat kaže da je uredna i pedantna osoba, ali je na razgovor došao u zgužvanom odijelu ili prljavim cipelama, onda očigledno pokušava sve dovesti u zabludu.

Kvalificirani menadžer za zapošljavanje, poput dobrog detektiva, odmah primjećuje manje detalje u izgledu i pričama kandidata, što mu pomaže u budućnosti da napravi pravi izbor i pronađe najboljeg kandidata za tu poziciju.

Sedam savjeta za uspješnu HP karijeru

Društvenost
Karijera u upravljanju ljudskim resursima uključuje svakodnevnu komunikaciju s velikim brojem ljudi. Svatko od njih očekuje od vas ne samo profesionalnost, već i spremnost da sasluša i aktivno učestvuje u rješavanju njegovih problema. Razvijte svoje komunikacijske vještine, čitajte stručnu i beletrističku literaturu, proširite svoje opće vidike i erudiciju. Uspješan menadžer ljudskih resursa lako će pronaći zajednički jezik i sa glavnim tehnologom i sa generalnim direktorom korporacije.

Otpornost na stres
Pritisak rukovodstva i kolega, kratki rokovi, ogroman broj poziva i intervjua brzo nas dovode do sagorijevanja. Nadara je HR profesija odavno prepoznata kao jedna od najstresnijih. Naučite "udarati" i ne uzimajte svaku konfliktnu situaciju k srcu. Hladnokrvan pristup rješavanju radnih problema pomoći će vam da postanete ne samo profesionalac u svojoj oblasti, već i uspješan menadžer.

Kontinuirani razvoj
Kao što pokazuje praksa, postoji ogroman ponor između teorije koja se predaje na univerzitetima i praktičnog znanja. Karijera i profesionalni rast nemogući su bez stalnog samo-treninga i profesionalnog razvoja. Dajte prednost visoko specijaliziranim tečajevima i seminarima čiji su autori priznati HR stručnjaci. Na primjer, ako sada vaša funkcionalnost leži u području zapošljavanja, ima smisla prisustvovati seminaru „Intervju kompetencije“. A ako odlučite "pooštriti" upravljanje kadrovskim evidencijama, bilo bi korisno pohađati tečaj složenih otpuštanja.

Siđi s neba
Odbacite pretjerani mladalački maksimalizam i ne visite u oblacima. Put do karijere je težak i trnovit. Krajem 2015. godine za radno mjesto menadžera osoblja prijavilo se u prosjeku 20-30 ljudi, a među njima je bilo i nekoliko specijalista s prestižnom školom i ozbiljnim radnim iskustvom. Važno je izdvojiti se iz konkurencije i dokazati da ste perspektivan zaposlenik, spreman raditi za dobrobit kompanije i uložiti svoju dušu u zajedničku svrhu. Ova pozicija bit će prvenstveno bliska međunarodnim kompanijama, jer maksimalnu pažnju posvećuju razvoju korporativne kulture i trude se da posao bude drugi dom za njihovo osoblje.

Između vraga i dubokog mora
Pozicija menadžera ljudskih resursa jedna je od najtežih u bilo kojoj kompaniji. S jedne strane, bit ćete pod pritiskom vječno nezadovoljnih zaposlenika, a s druge, zahtjevni menadžment. Vaš glavni zadatak je pronaći kompromis između zaraćenih strana, poštujući interese svake od njih u pregovorima. Da biste to učinili, morate istovremeno biti dobar diplomata i strateg. Naučite slušati ljude, čitati između redova i manevrirati među korporacijskim koalicijama.

Ko posjeduje informacije, on posjeduje svijet
Za efikasan rad morate ne samo odlično poznavati svoju oblast, već i dobro razumjeti poslovne procese, jasno razumjeti karakteristike i strategiju razvoja vaše kompanije na tržištu. Budite uvijek svjesni najnovijih trendova na tržištu ljudskih resursa i pokušajte primijeniti najbolje prakse u svom radu. Obratite posebnu pažnju na proučavanje iskustava velikih međunarodnih korporacija, jer se upravo u njima sistem upravljanja kadrovima razvija na visokom nivou. Nažalost, mnogi ruski vlasnici razvoj HR bloka i dalje smatraju gubljenjem vremena i vaš je zadatak uvjeriti ih u suprotno.

Komunikacija je sve
Nemoguće je zamisliti uspješnog HR menadžera bez širokog kruga poznanika. U doba informacijske tehnologije možemo uštedjeti puno vremena razvijanjem kontakata putem društvenih mreža. Na usluzi vam Linkedin, Facebook, Moi Krug i mnoge druge ruske i međunarodne profesionalne zajednice. Upoznajte se, komunicirajte, razmjenjujte iskustva. Razvijanje ličnih kontakata omogućit će vam ne samo brzo popunjavanje slobodnih mjesta u vašoj kompaniji, već i uspostavljanje korisnih kontakata za uspješno građenje vlastite karijere.

HR poslovni partner je strateg koji razumije poslovanje kompanije. Učestvuje u projektima zajedno s top menadžerima i pomaže u rješavanju sukoba u timu. Takav specijalista zna kako iskoristiti potencijal zaposlenih da poveća profitabilnost organizacije.

Pitali smo stručnjake HR rabota.ua, Preply, Skill, Will & Partners o industrijama u kojima HR poslovni partner treba steći dodatne vještine i znanja. Reći ćemo vam zašto morate razumjeti ciljeve kompanije, razumjeti marketing i HR analitiku te kako razviti te vještine.

Ulyana Morokhovskaya, upravni partner, savjetnik za ljudske resurse u tvrtki Skill, Will & Partners

Vještine HR partnera

1. Razumijevanje posla

Samo ime pozicije "HR poslovni partner" sugerira da HR poznaje posao u kojem radi. Takav zaposlenik mora razumjeti vanjsko okruženje: industriju, konkurente, trendove u industriji, položaj kompanije na tržištu i njegove snage.

HR poslovni partner takođe treba da razume poslovne procese organizacije, da se snađe u specifičnostima rada jedinice za koju je odgovoran.

Kako razviti vještinu

Sudjelujte na sastancima uprave (općenito ili odjeljenje, za koje ste odgovorni kao HR-poslovni partner). Aktivno proučavajte, slušajte i zalazite u specifičnosti poslovanja, budite zainteresirani za promjene u industriji, pohađajte specijalizirane konferencije.

2. Analitičko i sistemsko razmišljanje

HR poslovni partner mora biti u stanju raditi s raznim informacijama. Važno je pravilno tumačiti numeričke podatke, sagledati situaciju u cjelini i razumjeti odnos različitih elemenata.

Sada se razvija smjer HR analitike, velikih podataka u HR. Analitičko i sistemsko razmišljanje pomaže utvrditi koje poslovne odluke treba donijeti sada.

Kako razviti vještinu

Poboljšajte svoju sposobnost rada s HR analitikom. Prije razvoja novog projekta ili programa, morate razumjeti poslovnu strategiju i vrijednost koju će ovaj projekt / program donijeti kompaniji.

3. Fokusirajte se na rezultate

Ovo je bitna kompetencija za svakoga ko radi u poslovnom okruženju. Ako poslovni partner za ljudske resurse ne da kompaniji očekivani rezultat, malo je vjerojatno da će partnerstvo biti dugoročno i plodno.

Naučite jasno formulisati cilj ili odrediti zadatak koji je postavilo rukovodstvo. Odredite kako možete efikasnije postići svoje ciljeve i nositi se sa poteškoćama.

Kako razviti vještinu

HR iskustvo je ključno za to. Kada započnete projekat ili primite novi zadatak od šefa, pojasnite željeni ishod. Upravljajte očekivanjima internog klijenta, objasnite koliko je projekt realan. Otvoreno razgovarajte o teškim situacijama, predlažući rješenja.

4. Učinkovita komunikacija

Pronađite zajednički jezik sa najvišim rukovodstvom, internim klijentima, kolegama, spoljnim provajderima. Naučite jasno, razumljivo, razumno prenositi informacije, prodavati rješenja i ideje, braniti ih.

Pri donošenju odluka razgovarajte s istim kupcima. Pokušajte upravljati teškim situacijama, sukobima koji nastaju u kompaniji.

Važno je uspostaviti, održavati i razvijati dugoročne odnose s ljudima, interno i eksterno. Na primjer, trebate komunicirati s potencijalnim skupom kandidata koji s vremenom mogu postati zaposlenici kompanije.

Kako razviti vještinu

Identificirajte ključne dionike i interne kupce. Izgradite odnose i razjasnite očekivanja i potrebe potonjeg. Budite otvoreni i pozitivni. Vježbajte prezentacije i pregovore, čitajte knjige, pohađajte treninge.

Instrukcije:

13 savjeta za stvaranje efikasne prezentacije

5. Fleksibilnost i otvorenost za nove stvari

Budite spremni prihvatiti i primijeniti neobične pristupe, uvesti nove - to je relevantno za kompanije u svim industrijama.

Kako razviti vještinu

Pratite najbolje prakse - globalne i lokalne. Proaktivno predlažite nove ideje i rješenja internim kupcima.

Josh Kaufman "Moj vlastiti MBA. Samoobrazovanje je 100%. "Knjiga je napisana jednostavno i jasno. Autor na pristupačan način objašnjava kako posao funkcionira.

Thomas Davenport, Kim Jin Ho "O čemu govore brojke. Kako razumjeti i koristiti podatke." Osnovne informacije o velikim podacima za nestručnjake u ovoj temi.

Les Hewitt, Jack Canfield, Mark Victor Hansen "Živjeti cijeli život. Ključne vještine za postizanje vaših ciljeva." Knjiga govori o postavljanju ciljeva u svim područjima života. Postoje praktične smjernice u svakom odjeljku.

Michael Mikalko "Oluja od riže i još 21 način razmišljanja izvan okvira". Autor govori o načinima kreativnog razmišljanja na primjerima i vježbama.

Mikhail Pritula, direktor ljudskih resursa, Preply

Vještine HR partnera

1. Razumijevanje posla

HR poslovni partner mora razumjeti šta i kako to radi u kompaniji, šta zaposlenici rade. Morate znati kako poduzeće zarađuje novac, koje strategije, ciljeve i zadatke ima i kako mu HR može pomoći.

Poslovno razumijevanje temelji se na sljedećim stvarima: 4P, SWOT analiza, Bostonska matrica, PESTLE analiza, 5 Porter sila, poznavanje ROI -a, EBITDA, P&L izvještaj, prihod, dobit, marža, tržišni udio, poslovni model, kanali prodaje, USP proizvodi, vrste organizacionih struktura, upravljanje proizvodima, osnove izgradnje poslovnih procesa, mikro i makroekonomija, preduzetništvo, međunarodna ekonomija itd.

Kako razviti vještinu

Da biste se kretali u poslu na višem nivou od svakodnevnog, važno je steći ekonomsko obrazovanje ili MBA (možete imati Mini MBA).

2. Savjetovanje i podučavanje

Ove metode su potrebne za razumijevanje problema i ciljeva poslovanja postavljanjem pravih pitanja i korištenjem poslovnih alata. Ova vještina potiče inovacije, pomaže u reviziji i izgradnji strategije kompanije.

Potrebno je razumjeti kako funkcionira implementacija promjena, šta je upravljanje projektima, organizacijski dizajn i organizacijski razvoj, komunikacije, liderstvo itd.

Kako razviti vještinu

Da biste bili kompetentan trener i savjetnik, morate proći specijalizirane tečajeve.

3. Pregovori, izgradnja odnosa

Uloga poslovnog partnera za ljudske resurse je kombiniranje interesa ljudi i blagodati posla. Komunikacija s poslovanjem bit će osigurana prvom i drugom kompetencijom (poslovno razumijevanje i savjetovanje), a komunikacija s ljudima - samo sposobnošću za izgradnju odnosa. Što su emotivniji i profesionalniji kontakti s upravom i zaposlenima bliži, to ih bolje razumijete.

Važno je biti u mogućnosti prodavati ideje i dobiti podršku. Čak se ni sjajna strategija za promjene bez jake veze s ljudima neće primijeniti.

Kako razviti vještinu

Pohađajte treninge za pregovaranje, javni nastup, javni nastup, pripremu prezentacija.

Koje će knjige pomoći u razvijanju vještina

Campbell R. McConnell, Stanley L. Brue Economics. Najbolja knjiga svih vremena o ekonomiji i preduzeću. Pomaže u stvaranju ispravnog razumijevanja kako sve funkcionira.

Gary McLean "Organizacijski razvoj". Jasno opisuje šta je savjetovanje i kako ga primijeniti. Knjiga je napisana s pogledom na HR sisteme.

Patrick Lencioni "Pet poroka ekipe." Najbolja knjiga o karakteristikama i složenosti timskog rada. Poslovnom partneru za ljudske resurse pomoći će da nauči rješavati pitanja izgradnje tima, komunikacije, timske interakcije.

Alexey Khodorych, Vadim Petrovsky "Šifre: Kako se dogovoriti sa bilo kim i o bilo čemu". Knjiga opisuje kako se pregovara. Provođenje promjena u timu složen je proces u kojem vještine pregovaranja igraju ključnu ulogu.

Maria Tecuch, voditeljica ljudskih resursa rabota.ua

Vještine HR partnera

1. Razumijevanje HR procesa i sposobnosti njihovog provođenja

Glavni zadaci HR-a su adaptacija, procjena, zadržavanje, obuka. Važno je znati kako organizirati ove procese. Poslovni partner za ljudske resurse mora razumjeti šta treba pokrenuti u određenoj fazi razvoja kompanije.

Na primjer, za malu kompaniju nema smisla procjenjivati ​​osoblje. U startupu je prerano govoriti o zadržavanju.

Kako razviti vještinu

Pratite poslovanje i procjenjujte ključne procese. Naučite definirati ulazne podatke: stupanj razvoja kompanije, interesi dionika, ciljevi. Ako iskustvo nije dovoljno, pozovite stručnjake za savjet.

2. Poslovno znanje

Poslovni partner za ljudske resurse mora razumjeti monetizaciju poslovanja i proučavati konkurente. Mora imati vještine budžetiranja, razumjeti financijsku situaciju kompanije.

Važno je razumjeti o čemu govori preduzeće i kako živi, ​​koje ciljeve postavlja vlasnik ili izvršni direktor za narednih 3-5 godina. Tada će vam biti lakše generirati ideje i pratiti troškove. Shvatit ćete koliko su efikasni i pravovremeni vaši poslovni prijedlozi.

Kako razviti vještinu

Razumijevanje posla ne ovisi o radnom iskustvu, morate biti u stanju razumjeti trenutnu situaciju. Važan je analitički način razmišljanja, vizija poslovanja kao sistema i prirodna znatiželja. Zanimajte se za područje aktivnosti vaše kompanije, rad odjela, situaciju na tržištu i pogledajte poslovanje na globalnoj razini.

3. Treniranje

Po mom mišljenju, HR bi trebao biti vješt u trenerskim alatima i modelima. Faza upravljanja direktivama je odavno prošla. Sada je važno da HR doprinese efikasnosti i razvoju osoblja.

Coaching je specifičan način razmišljanja. Naučite koristiti svoje resurse i razumijete cilj prema kojem idete. Uz to, ovom metodom pomažete zaposlenima da pronađu bolja radna rješenja i brže napreduju.

4. Olakšavanje i obuka

Osnovno znanje o facilitaciji potrebno je za interakciju s timom, rješavanje sukoba unutar kompanije. Nema uvijek smisla angažirati vanjskog stručnjaka. U mnogim situacijama to možete sami shvatiti. Poslovni partner za ljudske resurse mora biti upoznat s alatima za olakšavanje, a zaposlenici moraju biti spremni riješiti problem.

Vještine obuke potrebne su za odabir vanjskih predavača i procjenu ishoda učenja. Za neke događaje lakše je i efikasnije uključiti internog HR partnera koji dobro poznaje posao i ljude u njemu.

- vodeći nastavnik Centra u smeru „Upravljanje kadrovima“, sertifikovani specijalista iz oblasti upravljanja kadrovima (taktički nivo), član Nacionalne unije kadrovskih službenika Rusije; autor publikacija o problemima upravljanja kadrovima, radnog zakonodavstva i upravljanja kadrovskim evidencijama; Kandidat pravnih nauka, konsultant za upravljanje ljudskim resursima.

- Olga Yurievna, molim vas, recite nam nešto o profesiji „menadžer ljudskih resursa“.

— HR menadžer (HR menadžer) sistematizira procese upravljanja ljudskim resursima u kompaniji, savjetuje menadžere o upravljanju ljudskim resursima i radnom pravu. Pomaže u razvoju HR strategije i HR politike, organizira postupke za odabir, prilagođavanje, ocjenjivanje / certifikaciju, motivaciju, obuku i razvoj osoblja. Jedna od funkcija visoko profesionalnog HR menadžera je optimizirati broj osoblja i strukturu kompanije. Važan zadatak HR menadžera je izgradnja brenda kompanije kao atraktivnog poslodavca.

- Ljudima je teško da se snađu u ogromnom protoku informacija. Postavljeno nam je puno pitanja o obuci: "Kako odabrati kurseve za menadžere ljudskih resursa?", "Kako pronaći dobre kurseve?" "Koje kurseve za menadžere ljudskih resursa preporučuju stručnjaci?" „Koji centri najprofesionalnije obučavaju menadžere za ljudske resurse“?

— Izdvojio bih sljedeće kriterije za odabir kurseva za menadžere ljudskih resursa.
Prvo, pouzdanost obrazovne institucije. To se može odrediti prema svijesti o brendu, vremenu provedenom na tržištu obrazovnih usluga, kvaliteti web mjesta i ponuđenim programima obuke.

Na primjer, Centar za računalnu obuku "Specijalist" pri Moskovskom državnom tehničkom univerzitetu. N.E. Baumanu nije potrebno predstavljanje, ovog novembra slavi svoj 20. godišnjica, ima vrlo visoku reputaciju. Centar je već završio obuku više od 500.000 ljudi i više od 25.000 kompanija obučavaju svoje zaposlenike, uključujući tečajeve

Drugo, praktična orijentacija programa obuke. U modernom svijetu znanje mora biti orijentirano na praksu, inače su to samo beskorisne informacije. Instruktor bi trebao biti dobro upućen u teoriju i imati praktično iskustvo kao HR menadžer ili direktor HR-a. Razni certifikati na polju upravljanja ljudskim resursima i njegovo učešće u profesionalnim zajednicama (npr. Članstvo u) pokazuju nivo njegove kvalifikacije i strast prema profesiji.

Treće, nastavu treba izvoditi koristeći aktivne oblike učenja: poslovne igre i igre uloga, grupne diskusije, analizu ličnih slučajeva (uključujući situacije koje su predložili sami studenti) itd., Što pomaže boljem razumijevanju i asimilaciji gradiva.

Četvrto, kratkoročni trening. Dugoročni tečajevi (od nekoliko mjeseci do 1,5 godina) pružaju gotovo iste informacije, ali su više teoretizirani i vremenski produženi.

— Kako postati HR menadžer?

- Ljudi dolaze do ove profesije na dva načina: ili diplomci univerziteta sa osnovnim obrazovanjem iz „menadžmenta kadrova“ bez radnog iskustva, ili ljudi sa sporednim obrazovanjem, ali sa iskustvom kao menadžer kadrova.

Obojici je potrebno dodatno obrazovanje. Prvo - jer je univerzitetsko obrazovanje često teoretsko, nedostaje im prakse, a drugo - potrebno je sistematizirati njihovo iskustvo. Osim toga, moraju proširiti i produbiti svoje znanje, jer se sve u upravljanju ljudskim resursima brzo mijenja, pojavljuju se nove ruske i zapadne tehnologije. Ne možete stajati mirno, potreban vam je stalni razvoj.

- Kako izgraditi karijeru HR stručnjaka?

- Ako imate osnovno obrazovanje (ili ste završili tečajeve), onda vam preporučujemo da slijedite jedan od predloženih putova.

Prvi put: početna karijera u agenciji za zapošljavanje koja prima menadžere za zapošljavanje bez radnog iskustva. Ovo je dobra škola za regrutaciju, možete steći dragocjeno iskustvo, a zatim se preseliti kao HR menadžer u kompaniju koja se bavi drugom vrstom djelatnosti.

Drugi način: započnite s asistentom ili pomoćnikom menadžera ljudskih resursa u velikoj kompaniji u kojoj postoji mogućnost za profesionalni razvoj i izgradnju karijere u budućnosti. U budućnosti možete odabrati jedno od područja: zapošljavanje osoblja, procjena osoblja, prilagodba, motivacija, korporativna kultura, obuka i razvoj (T&D), HR administracija (HRC).

U malim kompanijama posebna je prednost za HR menadžera (hr-general), koja u jednoj osobi predstavlja kadrovsku službu i univerzalna je, obavlja sve funkcije HR-a. Nakon toga takvi menadžeri ljudskih resursa izrastaju u direktore ljudskih resursa, koji moraju nadgledati sva područja HR aktivnosti i upravljati uslugom upravljanja kadrovima. Da bi to učinio, dovoljno je da završi kurs "".

- Je li moguće naučiti profesiju HR menadžera kod kuće?

- Ako živite daleko od Moskve ili imate malo dijete, naš centar ima priliku (na primjer, u režimu). Budući da ste kod kuće, na poslu, na dači, povezujete se (putem Interneta putem veze) sa grupom licem u lice i ne samo da gledate šta se događa, već možete aktivno učestvovati u radu grupe.

- Kako postati traženi specijalista?

1. Steknite solidno znanje i redovno ga ažurirajte
2. Stalno se poboljšavajte (pratite nove trendove u području ljudskih resursa posjećujući izložbe, seminare, konferencije, specijalizirane web stranice itd.)
3. Oblikujte vlastiti brend i razvijte mrežu profesionalnih kontakata (umrežavanje), komunicirajući s kolegama na izložbama, drugim HR događajima, registrirajući se u profesionalnim zajednicama (uključujući virtualne: na web stranicama i u društvenim mrežama)

- Kako doći na razgovor za poziciju HR menadžera?

- Da biste dobili poziv za razgovor, potrebno je da poslodavac bude zainteresiran za vaš životopis. Stoga je prvi korak dobro napisana biografija i propratno pismo.

Morate shvatiti da su prilikom traženja posla važne dvije komponente: kvalifikacije (ja to mogu) i motivacija (Želim to učiniti)... Što je prva komponenta niža, druga bi trebala biti veća. Važno je shvatiti da mnogi poslodavci (posebno zapadne korporacije i vodeće ruske kompanije) obraćaju pažnju na visoko motivirane kandidate (čak i bez radnog iskustva). Zaista, za takve zaposlenike postoje mogućnosti za rast i po pravilu su lojalniji i duže rade u kompaniji.

Prije intervjua preporučuje se da dobro proučite kompaniju, njenu web stranicu, recenzije o njoj, crne i bijele liste poslodavaca. Idealno - proučiti probleme kompanije vezane za upravljanje kadrovima i doći na intervju s gotovim planom akcije za rješavanje problema.

Oni koji su zainteresirani za pitanja zapošljavanja pozvani su na naš tečaj "", gdje se razgovara o aktualnim pitanjima vezanim za pisanje životopisa, odabir dostojnog poslodavca, efikasno intervjuisanje itd. (za diplomce Centra obuka je besplatna).

- Kako odabrati HR menadžera?

- Da biste odabrali HR menadžera, morate razumjeti ciljeve i zadatke ovog stručnjaka, kao i uzeti u obzir HR strategiju i HR politiku određene kompanije.

U pravilu se pri odabiru HR menadžera vodi računa o usklađenosti kandidata s korporativnim vrijednostima kompanije i pozitivnom odnosu prema vanjskom svijetu, poslovnim i ličnim kvalitetima. Mora imati odgovarajuću profesionalnu obuku i, naravno, snažnu motivaciju. Dobar menadžer ljudskih resursa trebao bi biti usmjeren na rad s ljudima (po mogućnosti ekstrovert sa emocionalnom stabilnošću) i sa razvijenim kompetencijama: komunikacijske vještine, analitičke vještine, otpornost na stres.

- Kako razumjeti da li je moje ili nije?

- Možete proći kratak kurs "". U procesu poslovanja i igranja uloga (za vježbanje različitih tehnika) okušat ćete se u ulozi menadžera za regrutiranje i shvatiti je li to vaše ili nije. Ovaj kurs će vam biti od koristi i ako će vaš rad biti vezan za druge vrste aktivnosti, a vi ćete biti suočeni sa zadatkom da zaposlite zaposlene u jedinici.

- Kako ide obuka osoblja?

- Da zameni Lenjinovo "Uči, uči i uči ponovo" došao "Nauči, nauči i nauči se"(Alvin Toffler).

Mnoge kompanije bi se željele uključiti u obuku i razvoj svojih zaposlenika, ali razumiju da obuka osoblja ima svoje dobre i loše strane.

Glavni rizik je gubitak obučenog osoblja (inače, stručnjak ima garanciju uštede sredstava za korporativne klijente).

Ali ima puno više prednosti:

1. Vaši zaposlenici postaju zamjenjivi.
2. Imate kadrovsku rezervu.
3. Ljudi postaju lojalniji kompaniji.
4. Vrijednost kompanije raste kako ljudski resursi "poskupljuju".

Menadžer obuke (T&D menadžer) bavi se obukom i razvojem osoblja.

U savremenim uslovima ovaj smjer je izuzetno važan. U bliskoj budućnosti imaćemo poseban kurs „Obuka i razvoj osoblja u radu HR menadžera“.

- Na koga ste od diplomaca posebno ponosni?

- Naš diplomac Anastasia Rogozhina položila u naš Centar i u roku od godinu dana rada u ovom smjeru postala šef kadrovske službe, a nakon nekog vremena preuzela je funkciju direktora ljudskih resursa. Zatim Anastasija. Ali to nije sve! Pobedila je na konkursu za prijem u državnu kadrovsku rezervu. Anastasia planira dalje učiti s nama. Ne sumnjamo da ćemo čuti više o njoj!

Poznati izraz A.V. Suvorov "Loš vojnik koji ne sanja da postane general" sasvim je primjenjiv na ogromnu "armiju" menadžera ljudskih resursa. Mnogi od njih teže postizanju najvišeg profesionalnog položaja. Ambiciozni planovi dobar su motor u karijeri. No, razumije li jasno svaki od sudionika ovog "natjecanja" ulogu HR direktora u kompaniji? Koji su ciljevi i zadaci za njega? Koje znanje, vještine i sposobnosti treba da ima? Razgovarajmo o ovome. A također i o tome kakvi mitovi i zamke čekaju profesionalca koji teži visinama HR-a.

Zašto je titula HR direktora tako privlačna za svakoga ko se bavi ljudskim resursima? Razloga je mnogo, a jedan od njih je primamljiva slika ove pozicije koja se stvorila u profesionalnoj zajednici. Na brojnim konferencijama, forumima, samitima itd. Mogu se čuti oduševljeni govori o važnosti i značaju upravljanja ljudskim resursima, da je osoblje ključ dobrobiti gotovo svakog posla. Reprezentativne poslovne ličnosti sa elegantnih tribina emitirale su velika djela, implementirale HR projekte, lako i prirodno, koristeći lijepu terminologiju. Profilirana periodika puna je portreta i pametnih članaka. A svaka ozbiljna poslovna publikacija sigurno objavljuje materijale u HR smjeru. Možda više nije moguće pronaći univerzitet na kojem ne postoji specijalnost „upravljanje kadrovima“. Sveprisutni HR je svugdje - čak i na nivou nacionalnog projekta. Nehotično se nameće misao da je ovo izuzetno važno i perspektivno područje profesionalnih aktivnosti. A zašto se ne pridružiti ovoj briljantnoj vojsci koja obećava toliko jedinstvenih prilika da dobije generalove naramenice?

Sve je to istina. I važnost kadrovske službe za uspješno funkcioniranje kompanije je velika, a smjer ljudskih resursa pruža mnoge mogućnosti za samoostvarenje i profesionalni rast. Ali vanjski sjaj ne može postojati sam od sebe. Svako uspješno izvješće o završenom projektu na HR forumu potkrepljeno je svakodnevnim napornim radom i ogromnom odgovornošću. I nisu uvijek dovoljni resursi vezani za ovaj posao i odgovornost. I ovlasti se često samo deklariraju, ali u praksi ih nije tako lako dobiti.

Ali upravljanje osobljem, kao nijedno drugo profesionalno područje, ima najširi spektar mogućnosti. Ovo je zapravo portal za svijet poslovanja, ali nije otvoren za sve i prije nego što ga koristite, morate puno naučiti.

O ulozi HR direktora

Moramo se stalno sjećati da su sve mjere za održavanje kvalitete osoblja diktirane interesima poslodavca.

Podsjećam da je naš razgovor o najvažnijem HR stručnjaku u kompaniji. Bez obzira na to kako se zove njegov naslov, važno je da njegov status bude ispunjen elementima koji odgovaraju ključnoj HR poziciji.

Sve moguće uloge direktora ljudskih resursa u kompaniji mogu se podijeliti u tri grupe: obavezne ili ključne (u njihovom odsustvu ovo mjesto u kompaniji neće biti glavno), sporedne i izborne.

Među potrebnim ulogama ističu se dvije:

1. HR strateg odgovoran za razvoj i implementaciju HR strategije kompanije kao punopravni član menadžerskog tima;
2. „Arhitekta“ sistema upravljanja ljudskim resursima u kompaniji, osiguravajući njegovu održivost i funkcionisanje organizacionih mehanizama.

Ovdje vrijedi spomenuti uobičajeni mit: postoji percepcija da je direktor ljudskih resursa poslovni partner. Mnogi su čuli za to, ali gotovo niko nije vidio. U stvari, poslovna partnerstva su neovisna uloga koja nije vezana za profesionalno područje.

Sporedne uloge su prilično značajne, ali njihov skup uvelike ovisi o konfiguraciji sistema upravljanja kompanijom.

1. "Predradnik" sistema upravljanja ljudskim resursima. Direktor ljudskih resursa je taj koji nadgleda izgradnju ovog sistema.
2. Metodist ili HR tehnolog. Direktor ljudskih resursa glavni je nosilac znanja, vještina i vještina u polju HR tehnologija, pa je sasvim logično da upravo on razvija metodologiju za njihovu primjenu u kompaniji. Često se vjeruje da on upravlja i osobljem organizacije, ali to je zabluda. Direktoru ljudskih resursa podređeni su samo zaposlenici relevantnog odjela, ali ne i cijela kompanija.
3. Poslovni savjetnik. Ova je uloga rezultat činjenice da, zbog specifičnosti svojih aktivnosti, direktor ljudskih resursa dolazi u kontakt sa svim poslovnim procesima kompanije i utječe i na njihovu konfiguraciju i na njihovo funkcioniranje. Ova grupa može uključivati ​​takve uloge kao što su:

• pretvarač - priprema kompaniju za uvođenje inovacija, reorganizaciju, restrukturiranje itd .;
• ideolog - ključni nosilac i nosilac kadrovske politike;
• inovator je organizator sistema za upravljanje idejama i inovacijama u kompaniji.

Izborne uloge su prilično raznolike, nisu obavezne, ali omogućavaju vam da ojačate osnovne funkcije. Kao primjer možemo navesti najčešće susretanu ulogu "voditelja mase zabavljača". Zvuči, možda, i smiješno. Ali u stvari, ovo je dobar dodatni alat za provođenje sekundarnih uloga.

Iako su sve ove funkcije neovisne, logički su međusobno povezane i moraju biti u skladu s konfiguracijom HR sustava. Direktora ljudskih resursa ovlašćuje vlasnik poduzeća, no njegova je umjetnost ne samo ispuniti želje poslodavca, već ih, ako je potrebno, prilagoditi - kako bi sastavio niz funkcija u skladu s trenutnom situacijom.

Prilikom definiranja svoje uloge u kompaniji, direktor ljudskih resursa treba paziti da izbjegne uobičajene zamke. Prvi od njih je "direktor ljudskih resursa". Ući u nju je lako, ali izaći je teško. Ovo je zabluda, ali izgleda sasvim logično: ako je direktor ljudskih resursa odgovoran za kvalitetu tima, kompanije, onda bi trebao voditi računa o njenoj efikasnosti, a time i o zdravlju i dobrobiti. Kao rezultat toga, iz dana u dan, čuvajući dragocjene kadrove, on se pretvara u svojevrsnog sindikalnog vođu. Kako ne bismo upali u ovu podmuklu zamku, moramo se stalno sjećati da su sve mjere za održavanje kvalitete osoblja diktirane interesima poslodavca. Pa čak i ako se čini ciničnim, svaku radnju usmjerenu na brigu o zaposlenicima treba provjeriti jednostavnim pitanjem: kako to može biti korisno i korisno za kompaniju?

Druga zamka je vezana za razmišljanje o ulozi službe HR odjela. Čekaju se direktori ljudskih resursa koji postupaju po pogrešnom principu: "nego što objašnjavaju kako to učiniti, lakše je i brže to učinite sami." Rješavajući male operativne zadatke, kadrovska služba postepeno stječe reputaciju čisto uslužne službe. Kako izbjeći pad u ovu zamku? Ne zanemarujte ulogu metodologa i ne zaboravite da je osoblje rukovoditelj kompanije, a ne direktor ljudskih resursa.

Ciljevi i zadaci HR direktora

Svaki sistem upravljanja osobljem je jedinstven, iako se sastoji od univerzalnih elemenata

Sistem upravljanja kadrovima je skup međusobno povezanih elemenata i procesa koji se temelje na kadrovskim tehnologijama. Obuhvaća sve poslovne procese u kojima su prisutni ljudski resursi. Glavni cilj direktora za ljudske resurse je izgraditi ovaj sustav tako da bude učinkovit i u skladu sa strateškim ciljevima kompanije. Međutim, i ovdje ga mogu čekati zamke.

Prva zamka je klišejska. Ulaze u to na dva načina: ili vlastitim iskustvom, ili iskustvom kolega, organizujući sistem upravljanja osobljem na osnovu gotovih uzoraka. Međutim, iskustvo bi trebalo poslužiti za analizu, a ne za slijepo kopiranje. Svaki sistem upravljanja osobljem je jedinstven, iako se sastoji od univerzalnih elemenata.

Druga zamka - "nema se o čemu razmišljati - moraš djelovati." Vjerovatnije je da će novi HR direktori ući u to. Ambicioznost i ogromno teorijsko znanje tjeraju ih da se što prije pokažu u akciji. Istina, teorija koja nije podržana praksom vjerojatno neće dati dobar rezultat. Da biste izbjegli greške, morate jasno razumjeti redoslijed akcija za izgradnju sistema upravljanja osobljem. Prije projektiranja potrebno je proučiti kompaniju i izvršiti barem ekspresnu dijagnostiku poslovanja. Shvativši strateške ciljeve kompanije, potrebno je izdvojiti kadrovsku komponentu od njih kako bi se odredio smjer za sistem upravljanja ljudskim resursima.

Takve zamke predstavljaju prijetnju ne toliko za direktora ljudskih resursa koliko za cijelu kompaniju. Ako je na milost i nemilost takvim zabludama, tada će se u najboljem slučaju sistem upravljanja osobljem koji je izgradio pokazati beskorisnom skupom igračkom. Ali ne zaboravite da je direktor ljudskih resursa uključen u sve poslovne procese kompanije i sposoban je utjecati na njih. Stoga posljedice mogu biti razorne, a prije svega će utjecati na osoblje: fluktuacija osoblja među ključnim stručnjacima će se povećati, u tvrtku će doći zaposlenici koji ne odgovaraju njenim ciljevima i organizacijska kultura, troškovi osoblja će se povećati, ali vjerovatno se ulaganje neće isplatiti. Neučinkovit sistem upravljanja kadrovima može "pojesti" priličan dio resursa kompanije - finansijskih, materijalnih, vremenskih, itd.

Upamtite da ovaj sistem mora biti organski integriran u strukturu kompanije. Ona zadovoljava potrebe poslovanja, umjesto da ga tjera da radi za sebe. Organiziranje u skladu s ovim uvjetima glavni je zadatak direktora ljudskih resursa, koji za to mora imati sistemsko razmišljanje i vrlo raznolike kompetencije.

Znanja, sposobnosti i vještine direktora ljudskih resursa

Morat ćete neprestano učiti - to je praktično norma za svakog direktora HR-a

Najčešće novajlije menadžere ljudskih resursa koji žele dostići vrhunac u karijeri zanima sljedeće pitanje: kakvo osnovno obrazovanje treba da dobije HR direktor? Nemoguće je dati konačan odgovor. Dugoročna zapažanja pokazuju da među iskusnim i uspješnim direktorima ljudskih resursa postoje stručnjaci sa širokim spektrom obrazovanja - medicinskog, ekonomskog, pravnog, tehničkog itd. Glavno je prisustvo sistemskog razmišljanja i sposobnost korištenja znanja koje je potrebno za rad na ovoj poziciji. U svakom slučaju, morat ćete neprestano učiti - to je praktično norma za svakog direktora za ljudske resurse.

Ali i ovdje se moramo sjetiti zamki. Prvi je uski pogled na trenutnu situaciju, ograničen obrazovanjem i prethodnim radnim iskustvom. Direktor ljudskih resursa trebao bi analizirati koje od vještina i vještina stečenih u prošlosti mogu mu biti korisne u sadašnjosti, a ne pokušavati restrukturirati profesionalnu sferu u skladu sa svojim idejama.

Da, direktor ljudskih resursa mora razumjeti pravo, ekonomiju i psihologiju, ali uopće nije potrebno steći obrazovanje za svaku od ovih specijalnosti. Prije svega, on je menadžer i mora imati sva znanja, sposobnosti, vještine i kompetencije u ovoj oblasti. I na kraju, direktor ljudskih resursa, kao niko drugi, trebao bi vidjeti stvarno stanje stvari iza vanjskog sjaja, ogroman rad iza briljantnih rezultata, ljude koji stoje iza lijepih kadrovskih tehnologija.

Pet savjeta o tome kako steći iskustvo u upravljanju ljudskim resursima.

1. Učite za psihologa ili učitelja

Karijeru sam započeo kao profesor stranih jezika na univerzitetu. Uvjeren sam da mi je upravo nastavnička aktivnost pomogla da postanem dobar HR specijalista i postignem uspjeh u svojoj kompaniji. Stoga je jedan od prvih savjeta koji mogu dati mladim stručnjacima koji se žele razvijati u području upravljanja osobljem: idite studirati kao psiholog ili učitelj. Na psihološkom i pedagoškom fakultetu dobit ćete znanje na osnovu kojeg možete izrasti u razrednog stručnjaka.

Ne preporučujem odmah odlazak na univerzitet kako bih direktno studirao kao menadžer koji radi u polju upravljanja kadrovima, samo zato što mi je vrlo teško procijeniti program, predmete u onim obrazovnim institucijama koje najavljuju zapošljavanje za ovu specijalnost. Znam da već postoje instituti i univerziteti koji će vam pružiti osnove za rad na ovom području, ali ovo je naša budućnost. Većina mojih kolega iz radnje u ovom trenutku još uvijek ima psihološko ili pedagoško obrazovanje.

2. Ne bojte se velikih kompanija

Nakon što ste stekli obrazovanje, naravno, morate se zaposliti u kadrovskom odjelu jedne kompanije. Ako je vaš san velika, poznata kompanija, tada biste trebali znati da je jedan od najjačih stereotipa ljudi koji tek započinju profesionalnu karijeru da su unaprijed sigurni da će propasti. Budite hrabriji. Vjerujte, velikim kompanijama jednako je teško pronaći stručnjake kao i svima ostalima.

Jasno je da vas niko neće odmah nakon diplome odvesti na poziciju, na primjer, kao šef odjela za ljudske resurse, pa budite spremni postati asistent ili mlađi specijalista. Tako ćete naučiti kako raditi s dokumentima, pripremati prezentacije, možda steći osnovne vještine u području odabira osoblja (zapošljavanje) ili upravljanja projektima.

3. Odlučite ko ste - humanista ili analitičar

HR stručnjaci se mogu podijeliti u nekoliko grupa. Neki preferiraju humanitarni smjer, drugi - analitički. Neki su uključeni u pripremu i izvođenje obuke, dok drugi, na primjer, planiraju proračun, razvijaju strukture i izračunavaju plaće i tako dalje. Ovdje u početku sve ovisi o osobenostima razmišljanja. Analizirajući svoje sklonosti i sposobnosti, shvatit ćete šta radite bolje, a šta gore. U tome vam može pomoći vaš linijski menadžer.

Inače, ako ste humanitarac, to ne znači da nećete moći raditi s brojevima, već treba razviti vještine i sposobnosti za rad s njima. Kao primjer, ovdje se može navesti osoba sa lošim pamćenjem: ona uči poeziju kako bi je obučila. Možete i vi učiniti isto. Možete, na primjer, trenirati na svim vrstama izvještaja. Dok radite, definitivno ćete razumjeti koje se informacije prikupljaju mjesečno, tromjesečno. Pristupite svom menadžeru inicijativom da objedini izvještavanje umjesto njega, zamolite ga da vam malo objasni kako to učiniti i na što trebate obratiti pažnju.

4. Neka Zakon o radu bude vaša referentna knjiga

Radno pravo se uglavnom predaje na pravnim fakultetima. Stoga ovu prazninu morate popuniti sami, jer je radno pravo područje u kojem se morate prilično dobro snalaziti. U nekim teškim slučajevima možete i trebate kontaktirati svoje kolege iz pravnog odjela kompanije. Ali dobri ljudi ne idu u pravni odjel ni iz najmanjeg razloga.

Bilo bi sjajno pretplatiti se na periodične publikacije koje će vam pomoći da budete u toku sa svim promjenama zakona o radu. Oni također daju primjere rješavanja nekih specifičnih situacija, radnih sporova. Lično ja i moje kolege držimo prst na pulsu časopisa "Radni sporovi", kao i saradnje sa profesionalcima iz oblasti radnog prava.

5. Steknite poslovno obrazovanje

Nemoguće je biti dobar stručnjak u polju upravljanja kadrovima bez razumijevanja glavnih zadataka i taktika organizacije u svim odjelima. Moram steći poslovno obrazovanje. Omogućit će vam upoznavanje sa svjetskom praksom poslovanja, uključujući i oblast ljudskih resursa, te usvajanje savremenih metoda rada i iskustva vodećih stranih kompanija.

Ali ne zaboravite da je ovo skup oblik obuke i nije svaki poslodavac spreman to platiti. U nekom trenutku svog života morat ćete odgovoriti na pitanje: jeste li spremni sami platiti takav program?

Victoria Sidyakina
Na osnovu materijala sa Truda