1, 2 Levina v.a. 12 Kuznetsova e.v. 12 Luncova O.a. 12

1 NVO VPO "Saratov podružnica Medicinskog instituta Samara" Reabiis "

2 Gou SpO "Engels Medical College", Engels

Kao rezultat teorijskih i praktičnih istraživanja o analizi različitih teorija za proučavanje motivacije, može se zaključiti da je motivaciona sfera neke osobe vrlo složena i heterogena. S znanjem motivacijskih faktora, visoko cijenjene od strane zaposlenih, čelnici sestrinskih timova mogu razmotriti i izgraditi sustav poticanja i stimulacije koji ispunjava zahtjeve efikasnosti. Kao što se može vidjeti iz studije, čak i ako postoje zadovoljstvo zaposlenih, radni uvjeti mogu se razlikovati nizom trenutaka na osnovu kvalitativne analize pojedinih upitnika koji će upravitelju omogućiti da se upravitelju omogući da poboljša efikasnost svog upravljanja. Dakle, opseg primjene znanja o motivaciji je vrlo opsežan. A rezultat praktične primjene ovih znanja zaista je ogroman u različitim područjima aktivnosti, uključujući zdravstvenu zaštitu.

medicinska sestra

motivacija

1. Alekseeva od, Soloviev A.V. Uloga šefa sestrinske službe u stvaranju "motivacijskog" okruženja institucije // medicinska sestra. - 2008. - № 4.

2. Antipova I.N., Shlykov I.N., Matveeva e.v. Upravljanje motivacijom radnih radnih sestara LPU // Glavna medicinska sestra. - 2010. - № 6.

3. Aseev v.g. Motivacija ponašanja i formiranja ličnosti. - M., 1976.

4. Bodaliev A.A. Motivacija i ličnost. Zbirka naučnih radova. - M.: Izdavačka kuća apna SSSR, 1982.

5. Vilyunas V.K. Psihološki mehanizmi ljudske motivacije. - M., 1990.

6. Dvostruki S.i. Menadžment u sestrinskom poslu. - Rostov N / D: Phoenix, 2006.

7. Desser G. Upravljanje osobljem. - M., 1997.

8. ZAGODNOY G.A., Pavlov yu.i. Karakteristike zadovoljstva radom i proizvodnom motivacijom medicinskih sestara // glavna medicinska sestra. - 2008. - № 3.

Motivacija je složen psihološki fenomen koji uzrokuje mnogo sporova u okruženju psihologa koji se pridržavaju različitih psiholoških koncepata. Jedna od najlakših i najčešćih motivacijskih definicija: motiv je interna vrijednost obavljenih aktivnosti. U najpribližnom razumijevanju, takva definicija odražava unutrašnje stanje osobe, međutim, treba napomenuti da su snage koje potiču akcije vani i unutar osobe i čine da to svjesno ili nesvjesno ili nesvjesno učine neke akcije. Istovremeno, odnos između pojedinih sila i akcija osobe posreduje vrlo složen sustav interakcija, kao rezultat koji raznim ljudima mogu odgovoriti potpuno drugačije na isti učinak istih sila.

Na osnovu toga može se pretpostaviti da je proces ljudske motivacije podložan unutarnjoj i vanjskoj odlučnosti. Otuda koncept motivacije. Motivacija je proces izlaganja osobi kako bi ga potaknuo određenim akcijama probuđivanjem određenih motiva u njemu.

Svrha rada: utvrditi praktičnu primjenu psihološkog znanja o motivaciji u upravljanju sestrinskom osoblju u LPU-u.

Da bi se identificirali faktori motivacije medicinskih sestara urološkog odjela, imamo istraživanje medicinskih sestara odjela. 20 ispitanika učestvovalo je u anketi. Kada je istraživanje, korišten je Martina-Richie test "motivacijski profil", usmjeren na identifikaciju potreba i težnji svakog zaposlenog, i na taj način, da bi se dobila određena ideja svojih motivacijskih faktora. Kao takvi, autori su identificirali 12 potreba.

U visokim platama i naknadom materijala.

U dobrim uvjetima rada i udobnog okruženja.

U jasnom strukturiranju rada, dostupnost povratnih informacija i informacija koje omogućavaju suđenje rezultatama svog rada; Potreba za smanjenjem nesigurnosti i uspostavljanja pravila i direktiva.

U socijalnim kontaktima; U formiranju i održavanju dugoročnih stabilnih odnosa sa malim brojem kolega, važno je stupanj blizine odnosa, samopouzdanja.

Potreba je veća od slobodnog vremena.

U osvajanju priznanja od drugih u činjenici da su drugi cijenili zasluge, dostignuća i uspjehe pojedinca.

U formuliranju složenih ciljeva i njihovih dostignuća.

U uticaju i moći, želja da vodi druge; uporna želja za konkurencijom i uticajem.

U raznolikosti, promjeni i stimulaciji; U želji da se izbjegne rutina.

U kreativnosti; Želja da se analiziraju, razmišljate za razmišljanje, otvorite za nove ideje.

U poboljšanju, rastu i razvoju kao osoba.

U osjećaju potražnje, u zanimljivom radu, ispunjen smislom i značenjem sa kolegama.

Test se temelji na usporedbi važnosti niza motivacijskih faktora koji su važni sa stanovišta ručnog upravljanja. Lokalno istraživanje u organizaciji omogućava nam zaključak da prevladavanje određenih motivirajućih faktora i na taj način stvara sliku motivacijskog okruženja.

Naši dobiveni podaci omogućavaju vam da karakterizirate motivacijsko okruženje kako slijedi: Visoka i stabilna zarada su takođe važna za zaposlene, sposobnost da se u dobrim uvjetima radi, potreba za prepoznavanjem upravljanja, dostignuća i uspjeha (Sl. 1 ). Među faktorima čija će se poticanje smatrati neefikasnim, zaposleni su primijetili potrebama za društveno korisnim radom, u održavanju i formiranju dugoročnih odnosa s malim krugom kolega, kao i potrebu za energijom, u jasnom strukturiranju rada , manifestacija kreativnog nestandardnog pristupa (Sl. 2).

Sl. 1. Motivacijski faktori visoko cijenjeni od strane zaposlenika

Imajući slične podatke, najstarija medicinska sestra može razmotriti i izgraditi sistem ohrabrenja i stimulacije koji ispunjava zahtjeve efikasnosti. Prisutnost nespominiranja faktora može ukazivati \u200b\u200bna dovoljno zadovoljstvo u tom pogledu ili odsustvo interesa za ovaj faktor. Zadovoljstvo dominantnih potreba pomoći će poboljšanju efikasnosti i kvalitete rada.

Na osnovu gore navedenog, u urološkom odjelu, visoki potencijal za intenziviranje rada medicinskih sestara. Ovo su plaćanja u poticajnom prirodi zbog utvrđenih dodataka za efikasnost rada, uzimajući u obzir kriterije kvaliteta.

Za našu studiju koristili smo test "Zadovoljstvo radom". Ovo je standardni test koji se koristi u proučavanju faktora koji utječu na motivaciju i omogućava identifikaciju parametara koji ispunjavaju ili nezadovoljavaju zaposlene u radnim uslovima organizacije, organizaciju upravljanja i odnosa u radnom timu.

Sl. 2. Neshodni motivacijski faktori

Ovaj test sadrži 14 izjava, svaka se izjava može procijeniti sa 1 na 5 bodova. Prilikom ocjenjivanja zadovoljstva radom kolektiva rada koriste se prosječne vrijednosti pokazatelja. U ovom slučaju, evaluacija rezultata vrši se na sljedećoj mjeri:

15-20 bodova su prilično zadovoljne radom

21-32 bodova su zadovoljne

33-44 bodova nisu sasvim zadovoljni

45-60 bodova nisu zadovoljne

preko 60 bodova izuzetno nije zadovoljno

Upitnik je predložen na sljedeći način:

Učinite svoj izbor za svaku od ovih izjava, primjećujući odgovarajuću cifru.

1 - sasvim zadovoljan;

2 - zadovoljni;

3 - nije baš zadovoljan;

4 - nije zadovoljan;

5 - Izuzetno nije zadovoljan.

	Izjava
	Vaše zadovoljstvo poduzećem u kojem radite
	Vaše zadovoljstvo fizičkim uvjetima (toplina, hladnoća, buka itd.)
	Vaše zadovoljstvo je posao
	Vaše zadovoljstvo sa koherentnosti radnji radnika
	Vaše zadovoljstvo stilom vašeg šefa
	Vaše zadovoljstvo profesionalnom kompetencijom vašeg šefa
	Zadovoljstvo plaćama u smislu sukladnosti sa vašim troškovima rada
	Zadovoljstvo plaćama u odnosu na koliko se isti posao plaća u drugim preduzećima
	Vaše zadovoljstvo je usluga (profesionalna) promocija
	Vaše zadovoljstvo vašim značajkama promocije
	Vaše zadovoljstvo o tome kako na vašem radu možete koristiti svoje iskustvo i sposobnost
	Vaše zadovoljstvo sa zahtevima za intelekt osobe
	Vaše zadovoljstvo je trajanje radnog dana
	U kojoj mjeri vaše zadovoljstvo poslom utjecalo bi na vašu odluku ako ste trenutno tražili posao

U testiranju su učestvovale 11 medicinskih sestara. Treba napomenuti da 7 medicinskih sestara u vrijeme ankete bile su odsutne (odmor, bolničke listove, itd.) I jedna osoba odbila je učestvovati u anketi, objašnjavajući njegovu odbijanje zbog činjenice da se ništa ne bi promijenilo iz njegovih odgovora. Struktura primljenog ureda uključuje povredu. Medicinske sestre paketa za obuku spektakla je zajedno sa medicinskim sestrama u uredu za prijem. Stoga se testni rezultat može pripisati cijeloj strukturnoj jedinici. Ali odmah sam htio da primijetim činjenicu da su medicinske sestre koje su učestvovale u studiji ozbiljno reagirale na predloženi zadatak. Pažljivo su slušali upute, s entuzijazmom i pažljivošću počeli su ispunjavati zadatak. To može poslužiti kao pokazatelj značaja rezultata ispitivanja za njih, kao priliku za izražavanje svog mišljenja o tim pitanjima. A za nas može poslužiti kao pokazatelj važnosti ove vrste istraživanja.

Tijekom studije stekli smo sljedeći rezultat: prosječna vrijednost dobivena kao rezultat podjele zbroja rezultata za svaki pojedinačni upitnik na broj sudionika ankete iznosi 24,5 bodova da testna razmjera odgovara indikatoru "zadovoljni". Dakle, općenito, tim je zadovoljan uvjetima i karakteristikama rada u ovom poduzeću, a posebno u odjelu za prijem (Sl. 3).

Ali bili smo u mogućnosti vidjeti punu sliku, samo kvalitativnu analizu dobivenih rezultata. Treba napomenuti da su uz pozadinu cjelokupnog zadovoljstva radom u cjelini, postoji diferencijacija rezultata za pojedinačne upitnike.

Dakle, jedna osoba je u potpunosti zadovoljna svim parametrima radne aktivnosti, odnosno svaka predložena izjava, procijenio je u 1 bod - "prilično zadovoljan"; Četiri više ljudi cijenila je svaku izjavu ili u 1 bod, ili u 2 boda - "zadovoljnim", odnosno zadovoljenim uvjetima koje organizacija nudi.

U upitnicima preostalih učesnika u studiji pojavljuje se negativna procjena radnih uvjeta.

Za tri zaposlena, ovo nezadovoljstvo se očituje samo jednom, odnosno oni ocjenjuju bilo koji parametar od 3 boda - "nije baš zadovoljna". Štaviše, ovi parametri nisu povezani sa tim učesnicima ankete. Dakle, jedan od njih ne odgovara trajanju radnog dana u preduzeću, a druga je plata, u poređenju s drugim organizacijama, a treće ne zadovoljava potrebe za intelektom osobe. Ali općenito, prema količini bodova (24.25 i 26), dobivenim kao rezultat obrade upitnika ovih zaposlenika, oni se odnose na kategoriju zaposlenih zadovoljnih radom, odnosno na njih možemo ih kombinirati u prethodni grupa.

Stoga postoje još tri upitnika u našem polju. Odmah rezervirajte da ih dvoje imaju ukupne poene (27 i 31), što odgovaraju ključnom ljestvici "zadovoljni", ali budući da su mnoge izjave cijenjene, kao ne baš zadovoljavajuće, smatraju da su ih detaljnije razmotrite zajedno s upitnikom, rezultat od kojih je količina točaka (34) odgovaraju pokazatelju "Nije baš zadovoljna".

Prvi od osoblja (27 bodova) ne zadovoljava baš koherentnost akcija radnika i tih parametara koji karakterišu mogućnost korištenja njihovog potencijala i mogućnosti promocije. Drugi i treći zaposleni (31 i 34 boda) takođe nisu zadovoljni promocijom i mogućnostima njihove promocije, a jedan od njih nije baš zadovoljan trajanjem radnog dana i nije zadovoljan platom u odnosu na druge organizacije u odnosu na druge organizacije u odnosu na druge organizacije , drugi uopće nije zadovoljan radom.

Stoga se može zaključiti da zajedno sa medicinskim sestrama koji su zadovoljni radom, postoje zaposleni koji nisu baš zadovoljni nekim parametrima rada, iako su općenito zadovoljni radom, kao i jedan zaposleni nije baš zadovoljan Sa radom u cjelini i nije zadovoljan nekim parametrima. Štaviše, zanimljivo je napomenuti da ih sve ne zadovoljavaju, općenito, mogućnost promocije usluge. Iako njih dva prevladavaju nezadovoljstvo sa značajnom strani rada (zadovoljstvo radom, korištenje njihovog iskustva i sposobnosti), tada u jednom zaposlenom, na osnovu pozadine istog nezadovoljstva službene promocije, vanjski motivirani faktori jasno su dominirani (Trajanje radnog dana, plata).

Dakle, može se zaključiti da čak i sa ukupnim zadovoljstvom radom cijelog tima, na osnovu kvalitativne analize rezultata ankete, moguće je vidjeti brojne karakteristike motivacije pojedinih zaposlenika i sa Pomoć pravilno odabranih tehnika upravljanja za povećanje efikasnosti svakog zaposlenog u cilju optimizacije rada cijelog LPU-a. Dakle, u našem slučaju, za dva zaposlenika, naj mo motivirajući princip imat će mogućnosti za realizaciju njihovog potencijala, prepoznajući njihov radno depozit i pohvala za odgovornim radom, kao i priliku da viđaju izglede za razvoj, promociju u Budućnost (ne treba shvatiti kao neposredni porast, ali formulacija njihove kandidature na listi rezerve poslužit će kao moćan podsticaj u radu, a ne obvezujući administraciju u bilo što). Za razliku od prethodnog primjera, vanjski poticaj poslužit će za zaposleniku fokusiran na vanjske poticaje, vanjske poticaje (premije, prednosti, otgul itd.) Poslužit će kao snažan motivacijski faktor.

Sl. 3. Zadovoljstvo radom medicinskih sestara recepcijskog ureda

Motivacija osoblja važna je komponenta u upravljanju osobljem, kao i direktan način za poboljšanje kvalitete negarne pomoći kada vješto koriste znanje o motivacijskoj strukturi i primjenjuju ih u praksi.

Umjetnost menadžmenta je jasno predstaviti potrebe osobe i stvoriti potrebne uslove za njihovo zadovoljstvo.

Zaključak

Kao rezultat naših teorijskih i praktičnih studija na osnovu analize različitih teorija za proučavanje motivacije, može se zaključiti da je motivaciona sfera neke osobe vrlo složena i nehomogena.

U modernom psihologiji trenutno postoje mnogo različitih teorija, čiji su pristupi proučavanju problema motivacije toliko različiti da se ponekad mogu nazvati dijametralno suprotnim.

Prilikom proučavanja različitih motivacijskih teorija, pri određivanju mehanizma i strukture motivacijske sfere, zaključili smo da je motivacija osobe složen sustav koji se temelji na biološkim i društvenim elementima, stoga i na proširenje motivacije osobe, to je neophodno za pristup, s obzirom na ovu okolnost.

Također je važno primijetiti značaj znanja o motivaciji u upravljačkim aktivnostima upravljanja organizacijom zainteresiranim za poboljšanje produktivnosti svojih zaposlenika, njihov puni povratak u preduzeću. Razumijevanje i upotreba u praksi motivacijskog sustava svojih zaposlenika dovest će ne samo na ukupno povećanje efikasnosti organizacije, već i na zadovoljstvo samim radom zaposlenika, poboljšanje psihološke klime. I, kao rezultat, opet, povećanje performansi same organizacije. Nadležni vođa bi trebao jasno znati da nisu svi zaposleni motivirani isto. Stoga mora precizno prepoznati trenutne motive za svakog od svojih zaposlenika i pokušati zadovoljiti potrebe svih.

S znanjem motivacijskih faktora, visoko cijenjene od strane zaposlenih, čelnici sestrinskih timova mogu razmotriti i izgraditi sustav poticanja i stimulacije koji ispunjava zahtjeve efikasnosti.

Kao što možemo vidjeti iz studije, čak i ako postoje zadovoljstvo zaposlenih, radne uvjete mogu se razlikovati određeni broj trenutaka na osnovu kvalitativne analize pojedinih upitnika koji će upravitelju omogućiti poboljšati efikasnost svog upravljanja.

Dakle, opseg upotrebe znanja o motivaciji je vrlo opsežan, a rezultat iz praktične primjene ovih znanja zaista je ogroman u različitim područjima aktivnosti, uključujući zdravstvenu zaštitu.

Recenzenti:

Andrianova e.a., D.Sotz.n., profesor, šef. Odjel za filozofiju, humanitarne nauke i psihologiju Gou VPO "Saratov Državni medicinski univerzitet nazvan po V.I. Razumovsky Ministarstvo zdravlja i društvenog razvoja Ruske Federacije ", Saratov;

Novocrechenova I.G., D.M., vanredni profesor, šef. Odjel za ekonomiju i zdravstvo i farmacija Gou VPO "Saratov Državni medicinski univerzitet nazvan po V.I. Razumovsky Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije ", Saratov.

Rad je krenuo u uređivanje 02.02.2012.

Bibliografska referenca

Masljakov V.V., Masljakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova e.v., Kuznetsova E.V., Luncova O.a., Luncova O.a. Motivacija u medicinskim sestrama // temeljne studije. - 2012. - № 3-2. - str. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id\u003d29607 (Datum rukovanja: 01.02.2017). VAŠE VAŠU PAŽNJU SVOJU OBJAVLJIVANJE MAGAZINIKA U IZDAVANJU KUĆU "Akademija prirodnih znanosti"

Studija radne motivacije medicinskih sestara postaje hitna tema zbog zadataka koji se isporučuju u domaću zdravstvenu zaštitu. "Pojmovi razvoja zdravstvenog sistema u Ruskoj Federaciji do 2020." kaže da je jedna od glavnih područja reformiranja industrije rješavanje pitanja koja se odnose na njenu pomoćnu podršku. Srednjo medicinsko osoblje nosi skupno pacijenta, provođenje medicinskih i dijagnostičkih i preventivnih mjera, a broj srednjih medicinskih radnika je više od 2 puta veći od ljekara. U strukturi procjene kvalitete medicinske njege, kao što su pokazale studije, profesionalne aktivnosti srednje medicinske osoblje na treće mjesto nakon obavljanja ljekara i efikasnosti terapijskih mjera. Istovremeno, ključ za poboljšanje kvaliteta medicinske njege stanovništva je stvaranje uslova za motivirani rad medicinskog osoblja. U međuvremenu, broj radova u kojima se smatra da je radna motivacija ruskog medicinskog osoblja vrlo ograničena (V.V. Magyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N. V. Zilberberg, DI ZIRYAZHNYUK, SV SILYSKY , AE Chirikova, itd.), A studije motivacije rada medicinskih sestara medicinskih sestara praktično su odsutni.

Prema klasičnoj teoriji A. ulja, ponašanje osobe šalje se u trenutno ažurirane potrebe. Istovremeno, nedostatne potrebe koje su potrebe niže hijerarhijske razine, potaknu ljudsku aktivnost do njihove zasićenosti. Naprotiv, potrebe koje se odnose na viši nivo, u njihovom ažuriranju, sposobne su za daljnji rast. Razvoj ove teorije sadržan je i.g. Krastavac; Napominje da u radnoj aktivnosti, svaki motiv ima dvije semantičke orijentacije: proceduralni i rezultiraju. Proceduralna osjetljivost znači da je ljudska aktivnost ograničena na navedeni okvir aktivnosti. Rezultirajuće orijentaciju osjetila je viši nivo aktivnosti, uzrokuje da osoba ide za aktivnostima koje su mu propisane.

Motivi zaposlenih koji ih ohrabruju da se bave radom mogu se značajno razlikovati. Istovremeno, moguće je dodijeliti određene vrste motivacije rada. U i. Gerchov predlaže korištenje tipološkog modela motivacije radne snage, koji je izgrađen na raskrižju dvije višeslojne osi: "Motivacija postignuća ili izbjegavanja" i "aktivna i konstruktivna ili pasivna i destruktivna radnog ponašanja". Autor izdvaja četiri osnovne vrste motivacije postignuća: instrumentalni, profesionalni, patriotski, master i jedan suprotan tipu - austrijski.

Osnova psihološke analize profesionalne aktivnosti medicinske sestre je temeljni metodološki princip jedinstva svijesti i aktivnosti, koji se najviše primjenjuje sa položaja sistemskog strukturnog pristupa. Na osnovu ovog pristupa u procesu ispunjavanja profesionalnih aktivnosti medicinske sestre, samo-formiranje i samorazgradnja sistema mentalnog regulacije aktivnosti, koji utječe na sve strukture i obrazovne aktivnosti, pogađa sve sfere mentalne aktivnosti. Prilikom proučavanja profesionalnih aktivnosti medicinske sestre, sa stajališta sistema-strukturnog pristupa, trebalo bi da razmotri svoje aktivnosti kao socijalni i psihološki sustav "Medicinska sestra - tim - pacijent". Funkcionalni elementi ovog društveno-psihološkog sistema određuju postizanje cilja, što je faktor formiranja sistema.

Svrha profesionalne aktivnosti medicinske sestre definirana je kao pružanje kvalificirane medicinske njege stanovništvu u skladu sa zahtjevima državnog edukativnog standarda na odgovarajućem medicinskom specijalu. U skladu s etičkim kodeksom medicinske sestre Rusije, najvažniji zadaci profesionalnih aktivnosti medicinske sestre su: sveobuhvatna složena briga za pacijente i olakšavanje njihove patnje; Obnavljanje zdravlja i rehabilitacije; Promicanje promocije zdravlja i prevenciju bolesti. Profesija medicinske sestre odnosi se na profesiju tipa "Čovjek - čovjek - man", gdje se rad kombinira s povećanom moralnom odgovornošću za psihičko i fizičko stanje pacijenta. U specijalitetu "sestrinstvo" Glavni oblik aktivnosti je proces sestrinstva - organizacija i pružanje negarne pomoći, koja uključuje pacijenta i sestru kao interakciju osoba.

Posebnosti profesionalne aktivnosti medicinske sestre nameću značajne zahtjeve za psihološke karakteristike stručnjaka. Da biste dobili izvorne podatke o psihološkim faktorima koji osiguravaju efikasnost profesionalnih aktivnosti medicinske sestre, nesumnjiva vrijednost predstavlja metodu stručnosti. Ova metoda omogućava istraživanje prezentacije predmeta rada na značaju određenih psiholoških karakteristika za uspješnu provedbu njihovih profesionalnih aktivnosti. Tokom generalizacije i sistematizacije podataka izdvojene su sljedeće sfere: kognitivne, motivacijske, komunikativne, karakteristične, emocionalne i volne.

Među kognitivnim karakteristikama potrebnim za uspješan rad, stručnjaci su dodijeljeni na sljedeći način: profesionalno erudicija, promatranje, kreativno skladište uma, pamćenje, pažljivost. U motivacijskoj sferi su dodijeljene sljedeće karakteristike: želja za pomoć ljudima, želju za poboljšanjem njihovog identiteta, želju za postizanjem vrhova vještine. U komunikativnoj sferi stručnjaci su primijetili društvenost, otvorenost, sposobnost slušanja, društvenosti. Primjećene su u karakterističnoj sferi stručnjaka: dobre volje, iskrenost, samopouzdanje, optimistična, tačnost, tačnost, uljudnost, takt, savjesnost, posvećenost. U emocionalnoj sferi, tokom stručne analize otkrivene su sljedeće karakteristike: otpornost na stres, uređena, saosećanja. U voljenom sferi od strane stručnjaka izdvojeno: disciplina, odlučnost, naporan rad, organizacija, neovisnost, upornost, produženje, redoslijed, energija, inicijativa.

Visoka efikasnost profesionalne aktivnosti medicinske sestre moguće je samo sa optimalnom motivacijom rada u kombinaciji sa profesionalno važnim kvalitetima definiranim tokom stručne procjene.

Proces ili fenomen koji je previše opsežan i apstraktan, prihvaćen zbog jednostavnosti razumijevanja za zamjenu modela. Postoje različite vrste modela:

• Politički
• Ekonomski
• Društveni
• Medicinski i dr.

Ako govori medicinski model ljekara, zatim, prije svega usmjeren je na bolest. Istovremeno, bilo kakve akcije doktora mogu biti povezane sa:

• Dijagnosticiranje i identifikacija oštećenja ili nenormalnosti u zdravlju pacijenata;
• Liječenje i eliminacija pronađenih vrsta disfunkcije, odstupanja i bolesti.

U istom području, gotovo sav rad doktora prolazi. Čak i ako se bavi naučnim i nastavnim aktivnostima, istraživanjima itd., Glavni zadatak ostaje borba protiv bolesti.

Modeli sestrinstvaZa razliku od ljekara, usmjereni su ne do bolesti, već na pacijentu! U skladu s tim, može se dati pažnja medicinske sestre:

• Direktni pacijent;
• Rođaci i bliski pacijenti;
• Zdrav kontingent stanovništva (s ciljem sprečavanja bolesti).

Modeli za negu omogućuju uspoređivanje različitih koncepata ponašanja koji se smatraju da nastave određeni vremenski period (model odnosa između medicinske sestre i pacijenta).

Do 19. stoljeća, model sestrinskog ponašanja smanjen je na jednostavnu tehničku njegu pacijenta, bez aktivne cjelokupne intervencije u procesu oporavka. Sjajna medicinska sestra - Firenca Nyintingale u korijenu promijenila je takvu pasivnost.

Vjerovala je da se pacijentovo stanje uvijek može poboljšati izlaganjem vanjskim faktorima (rasvjeta, ventilacija, grijanje, higijenska njega) i od početka 20-ih, masa je dogovorena s njom.

U to je vrijeme bio model sestrinske pomoći pacijentu drastično revidiran.

Vremenom je razvijajući medicinu prebacio svoje medicinske sestre na ramena, mnoge dužnosti, sa kojima se nosio samo ljekar. Na primjer, u modernom modelu sestrinske njege:

• Mjerenje pritiska;
• Mjerenje temperature;
• Izvođenje određenog broja medicinskih postupaka manipulacije itd.

Takođe je nemoguće zaboraviti u ulogu medicinske sestre u sanaciji pacijenta i u prevenciji morbiditeta. Modeli za negu, slični općem, imaju značajne razlike ovisno o mestu rada medicinske sestre, iz procedura i sastanka.

• Određivanje pacijenta
• Imajte na umu ulogu medicinske sestre
• Određivanje granica intervencije
• Ograničenje metoda intervencije o sestrinstvu
• Analiza očekivanih i dobivenih rezultata

Četvoro osnovni model njege

1. Model evolucijskog prilagođavanja

Pacijent se smatra osobama i pojedinca.

Izvor problema: Promjene u životu pacijenta povezane s prošlim ili nadolazećim događajima, posebno u kriznim periodima.

Glavni zadaci: medicinska sestra djeluje kao koordinator mentor koji pomaže pacijentu u kritičnim razdobljima kada se pojavi prijetnja ljudskom zdravlju.

Intervencija fokusiranja: Pomoć pacijentu tokom perioda prilagodbe u promenjeni okolišni uvjeti; Pomoć u prevladavanju kriznog perioda života.

Metode intervencije: Sve vrste metoda stimulacije pacijenata.

Procijenjeni rezultati: Adaptacija pacijentovog zdravlja na promjene krize.

2. Pacijent kao sustav ponašanja

Source Problemi: emocionalni i funkcionalni stres.

Glavni zadaci: medicinska sestra djeluje kao kontroler i regulator koji osigurava ravnotežu emocionalnog i funkcionalnog stanja pacijenta.

Intervencija fokusiranja: mehanizmi regulacije i kontrole koji osiguravaju stabilnost pacijenta.

Metode intervencije: upozorenje, zaštita, opuštanje pacijenta, sklonu nestabilnim poremećajima.

Procijenjeni rezultati: adekvatna reakcija pacijenata za iskusne stresne države.

3. Model adaptacije

Pacijent se smatra osobama, a prilagođava se cijelo vrijeme u uvjete vanjskog okruženja.

Izvor problema: Nedostatak aktivnosti pacijenta, manifestujući pasivnost na bolest.

Glavni zadaci: medicinska sestra djeluje kao nastavnik-organizator, koji bi trebao naučiti pacijenta da se prilagodi promjenjivim uvjetima okoliša.

Intervencija fokusiranja: Stimulacija pacijenta za prilagođavanje uvjetima okoliša.

Metode intervencije: Upotreba stimulacije pacijenata.

Procijenjeni rezultati: potpuna adaptacija pacijenta zbog stimulacije adaptacije.

4. Model deficita modela

Pacijent smatra kao stvorenje koje ima problema sa samodovima.

Izvor problema: nemogućnost pacijenta za pružanje kompetentne i potpune samoposluge.

Glavni zadaci: medicinska sestra djeluje kao kontroler i učitelj, koji je dužan naučiti pacijenta na samo-slične metode.

Intervencija fokusiranja: kršenje samo-sličnih funkcija u bolesnoj osobi.

Metode intervencije: pomoć i pomoć za samoposluživanje.

Procijenjeni rezultat: stabilizacija samoposluživanja i samoposlužnih mogućnosti u pacijentu.

Naravno, dobro je da se moderno sestrinsko preduzeće više ne primjenjuje na zastarjele modele ponašanja, ali formira nove, relevantne oblike interakcije i pomoći pacijentima i pogođenim uvjetima današnjeg zdravstvenog sustava i drugih stvarnih faktora.

Motivacija osoblja ključna je za kadrovsku politiku bilo kojeg preduzeća. Ali nisu svi alati koji omogućuju visoko efikasno upravljati ponašanjem zaposlenih u komercijalnim kompanijama također su efikasni u upravljanju medicinskim osobljem.

U zdravstvenom sistemu sestrinstvo je najznačajniji dio radne resursa. Takvi negativni faktori kao što su nedovoljna prestiža profesije, relativno niske plaće, složeni radni uslovi, otežavaju poseban utjecaj na profesionalne aktivnosti medicinskih sestara. S tim u vezi, jasna motivacija medicinskih sestara u promjenjivoj strukturi medicinskih ustanova izuzetno je važna.

Koncept motivacije rada u ekonomskom smislu pojavio se relativno nedavno. Prije toga, koncept motivacije zamijenjen je konceptom stimulacije i korišten je uglavnom u pedagogiji, sociologiji, psihologiji. Takvo ograničeno razumijevanje motivacijskog procesa dovelo je do orijentacije za postizanje rezultata zamaha. To nije izazvalo značajno interesovanje osoblja za negu u vlastitom razvoju, što je najvažnija rezerva za poboljšanje efikasnosti rada. Zaočavanje prestala da bude za mnoge ljude smisao života i pretvorio se u sredstva za opstanak. I u takvim je uvjetima nemoguće razgovarati o formiranju snažne motivacije rada, učinkovitosti rada, poboljšanju vještina zaposlenih i razvoja inicijative.

Zdravstvena zaštita smatra se dovoljnim jednostavnim materijalnim naknadom kao glavni motivacijski faktor. Ponekad je ta politika uspješna. A budući da je motiv svjestan nagon za postizanjem određene svrhe, shvaćena osoba, kao lična potreba, potreba, tada uključuje strukturu motiva, osim potreba akcije za njihovo postizanje i troškove Ove akcije.

Motivacija je predstavljena motivacijom i stimulacijom. Ako je motivacija proces utjecaja na osobu kako bi ga potaknuo određenim akcijama probuđivanjem određenih motiva u njemu, stimulacija je korištenje ovih motiva.

Uz razvoj zdravstvene zaštite, pažnja motivacijskog upravljanja funkcijom sve se više daje kada se motivacija preferira iznad administrativne i stroge kontrole. Štaviše, najčešća grupa motivirajuće faktore ne postaje "bič i medenjač", a ne strah i disciplinska odgovornost, već grupa faktora, uključujući samopouzdanje, ovlaštenja, naknada. Veliki značaj zagarantovani su zaposlenje, radni uslovi.

Pet razina u sistemu motivacije radne snage medicinskih ustanova može se prezentirati u obliku svoje vrste piramide, u kojoj se nalazi takva komponenta motivacije kao smjernica, preostale komponente motivacije mogu imati sljedeću poziciju Na nivoima piramide (vidi Sl. 2).

Sl.2.

Motivi medicinskog osoblja i njegovi postupci za postizanje određenih ciljeva usmjereni su na vrijednosti koje se distribuiraju kroz prioritete. Istovremeno, istraživanje se često pozivaju na vrednovanje balera.

Na primjeru jedne od medicinskih ustanova Novosibirska u 2012. godini provedene su studije raspodjele vrijednosti na prioritetima medicinskih sestara (istraživači A.I. Kochetov i e.i. logiova). Kao rezultat ankete, prvo mjesto medicinskih sestara izložile su plaće, medicinsku njegu i zadovoljstvo obavljenim radom. Na drugom i trećem mjestu - poštovanje kolega, dobrih odnosa s njima, kao i ohrabrenje iz administracije. Nijedno manje važno za sestrinsko osoblje je mogućnost samoozdržavanja, socijalnog paketa i priznanja u organizaciji. 23% ispitanika ukazivalo je na mogućnost samo-realizacije u profesiji. Ovaj pokazatelj objašnjava činjenicom da su funkcije sestrinskog osoblja ograničeno u odnosu na ljekare. Rad se doživljava kao monotona. Sestre su ga često mehanički često, ne pridržavaju se suštine novih zadataka. Profesionalizam raste u uskoj specijalizaciji i interesovanje za samoobrazovanje je smanjeno. Treba naglasiti da je pitanje daljnje saradnje sa organizacijom 7% medicinske ustanove nezadovoljstvo trenutnom stanju i 22% ostavila odgovor na ovo pitanje. Dakle, istraživanje medicinskih sestara pokazalo je da oko 30% osoblja ne slaže se za nastavak rada pod istim uvjetima. Ovo sugeriše da su za spašavanje osoblja, promjene potrebne i u sustavu plata i u upravljačkoj strukturi sestrinskog osoblja.

Da bi se identificirali preferirane vrste stimulacije radova sestrinskog osoblja, ti isti istraživači (A.I. Kochetov i E.i. Logina) proveli su anketom medicinskih sestara jednog od kliničkih i dijagnostičkih centara Novosibirsk. Rezultati studije pokazali su da je 77,5% ispitanika preferirao materijalni ohrabrenje. Među poticajima ne-monetarnih materijala, medicinske sestre radije pružaju preferencijalne vaučere za odmor i liječenje (71,5%); Poboljšanje radnih uslova, ergonomija radnog mjesta (66,5%); Uvođenje fleksibilnog rasporeda rada (62,5%); Pružanje koristi za plaćanje stambenog prostora i komunalnih usluga (59%); Dobrovoljno osoblje za zdravstveno osiguranje (44%); Organizacija preferencijalne prehrane (44%). Među preferiranim oblicima moralnog poticaja primijetio je većina ispitanika: pažljiv stav prema pojedinim prijedlozima usmjerenim na poboljšanje zajedničkog uzroka (69%); Najava zahvalnosti (59%); Jednokratna odredba ovlasti u rješavanju pojedinačnih proizvodnih pitanja (22%).

Nakon analize podataka o preferiranim vrstama motivacije, može se zaključiti da svaki određeni zaposlenik ima motivacijski sustav svojstven samo njemu, što ovisi o ličnim osobinama osobe i životnih okolnosti u kojima je trenutno. Potrebno je težiti orijentaciji motivacije na vrijednosti koje su prioritet za određenu medicinsku sestru.

Prestiž profesije medicinske sestre, kao što je napomenuto ranije, igra jednu od bitnih uloga u strukturi radne motivacije medicinskih sestara. Prestiž profesije nije tako jednostavan, a ovo je zajednički zadatak ne samo na zdravstveni sustav, već i kulturno stanje cijelog društva, hijerarhiju društvenih vrijednosti. Motivi rada i vrijednosti zapadnog uzorka uvedene u masovnu svijest Rusa nisu poštivanje modela odnosa prema radu, koji je formiran u cijeloj stoljetnoj istoriji Rusije na temelju internih preduvjeta i zahtjeva za unutrašnju pretpostavku i zahtjevima za ekonomski razvoj . Smanjenje općeg kulturnog nivoa stanovništva, od kojih su dio medicinskih sestara, dovodi do unaprijed pomirenja potreba, nerazvijenosti motivacijske sfere.

Ne postoji široka propaganda profesije javnog značaja na svim nivoima. Nedovoljna pažnja u zdravstvenim objektima data je razvoju i održavanju kulture organizacije, posebno, promovirajući misiju institucije, formiranje odanosti i posvećenosti organizaciji osoblja i drugima. Specifični aspekti organizacije organizacije Kultura.

Stoga je moguće utvrditi glavne aktivnosti menadžera zdravstva na različitim nivoima upravljanja, čiji je cilj održavanje i povećanje radne motivacije medicinskih sestara (Tabela 2).

Tabela 2

Glavni pravci poboljšanja radne motivacije medicinskih sestara

na nivou vlasti	na lokalnoj upravi	na nivou upravljanja organizacijom
1. Povećati prestiž i široku propagandu profesije javnog značaja medicinske sestre. Prikazivanje priznavanja zaposlenih i veterana profesije.
2. Postavljanje dostojnog nivoa naknade medicinskih sestara.	2. Organizacija seminara, konferencija, takmičenja u urbanom, okrugu, regionalnim nivoima, razmjena iskustava između različitih medicinskih ustanova.	2. Razvoj sistema dodatnih materijalnih poticaja za zaposlene, stvarajući priliku za preferencijalnu medicinsku njegu radnika i njihovih porodica.
3. Oprema medicinskih ustanova sa modernom opremom i uvođenjem savremenih tehnologija.	3. Dodjela dodatnih sredstava za tehničku i tehnološku opremu medicinskih ustanova.	3. Razvoj organizacione kulture: Popularizacija misije, formiranje odanosti i posvećenosti zaposlenima u organizaciji i drugim specijalističkim aspektima.
4. Popularizacija visokog nivoa srednjeg i višeg sestrinskog obrazovanja.	4. Organizacija ciljanih postavlja se najvišim obrazovnim ustanovama maturanata medicinskih škola i fakulteti koje su se savršeno pokazale tokom studija.	4. Požar za osoblje: Stvaranje adaptacijskih programa mladih profesionalaca, koji proučavaju radno motivaciju osoblja i stvaranje motivacijskih programa itd.
5. Proširenje hijerarhijske strukture zdravstvenih ustanova, stvarajući mogućnosti karijere i više diferenciranijeg naknade medicinskih sestara.	5. Privlačenje školarca i studenata medicinskih škola i fakulteti na istraživački rad i populariziranje medicinskih znanja, uspostavljanje registrovanih stipendija.	5. Sprečavanje profesionalnog stresa i stručnog sindroma izgaranja: uvođenje položaja psihologa, obuka osoblja za vještine antistresnog ponašanja, provođenje socijalnih i psiholoških obuka.
6. Razvoj standarda opterećenja i standarda za medicinsku njegu. Uvod u osoblje menadžera pošte osoblja i psihologa.		6. Stvaranje udobnih uslova na poslu. Praćenje sigurnosti poštivanja. Implementacija tehnologije sa uštedom zdravlja.
7. Uvod u napredne programe obuke za srednje medicinske stručnjake o obaveznom socio-psihološkom treningu (najmanje 24 sata).	7. Široka privlačnost visokokvalificiranog medicinskog osoblja u nastavnim aktivnostima na pripremama napredne obuke srednjih zdravstvenih radnika.	7. Razvoj procesa sestara kao glavnog modela za pružanje njege njege.

Dio mjera danih u tablici uspješno se primjenjuje u oblasti domaće zdravstvene zaštite, drugi dio - zahtijeva njegovo detaljno razmatranje i primjenu.

Utvrđivanje uloga u organiziranju rada stručnjaka za sestrinstvo u bilo kojoj medicinskoj ustanovi pripada šefu sestrinstva (podjela) - glavne medicinske sestre (viša medicinska sestra). Razina problema riješenih od njih je različit, ali u trenutnim uvjetima razvoja tržišnih odnosa i prelaska na medicinu budžeta i osiguranja, razumijevanje činjenice da kvalitet terapijske i dijagnostičke pomoći ovisi o relevantnom treningu i profesionalna kompetencija izvođača. Trenutno se medicinske sestre delegiraju na izvršenje novih profesionalnih zadataka, posebno moraju donositi odluke u uvjetima ekstremne nestabilnosti, stalnog nedostatka svih vrsta resursa. Da bi uspješno ispunio ove zadatke, glava nije samo znanje u području uske profesionalne kompetencije. Najvažniji kriterij za vrijednost medicinske sestre kao menadžera postaje njegova kompetencija za upravljanje, liderske osobine, komunikativne sposobnosti, optimizam, vizija budućnosti i želja da danas znaju ono što danas ne znaju.
Glavna medicinska sestra (starija medicinska sestra) zahtijeva znanje iz oblasti upravljanja, socijalne medicine i zdravstvene zaštite za izradu neovisnih odluka i sudjelovanja u provedbi različitih organizacionih pitanja koja se odnose na analizu zdravstvenog stanja stanovništva, sa sanitarnim i Higijenske i epidemiološke procjene medicinske i profilaktičke institucije i t. n.
Sestra-menadžer bi trebao znati temelje o radnom zakonodavstvu. Biti administrator, ona nosi kao

moralna i administrativna odgovornost za provedbu zakonodavstva o radu. Svakodnevne aktivnosti glavne sestre povezane su sa radom osoblja, kontroli nad obavljanjem funkcionalnih dužnosti, poštivanja pravila interne regulacije radne snage i discipline, a za to zahtijeva znanje o osnovnim odredbama zakonodavstva.
Odgovornosti sestre-lidera uključuju rješenje ekonomskih pitanja i tehničku podršku medicinskoj ustanovi. Većina menadžera sestara obavljaju posao koji pouzdana osoba može spriječiti vrijeme da riješi važniji problemi. Takav rad uključuje rješenje za razna poslovna pitanja: pružanje asortimana ljekarni, posteljinu, organizaciju prehrane, tehničku opremu medicinske ustanove itd.
Budući da glavna medicinska sestra sudjeluje u upravljanju medicinskom i profilaktičkom institucijom, to mora znati ciljeve i ciljeve procesa upravljanja, oblik odluke menadžmenta, da znaju sadržaj dokumenata i materijala koji će se koristiti Proces rada zahtijevat će znanje o temeljima za organiziranje rada sa raznim vrstama. Dokumenti.
Poznavanje zdravstvenih pitanja potrebno je za bilo koji menadžer. Svaki menadžer dužan je znati statute finansijske podrške terapijskoj i preventivnoj instituciji, člancima, procjenama, budžetu (primanjem i trošenje sredstava), troškove određenih vrsta medicinskih usluga, državnih troškova za pacijentovo postupanje, ekonomsku efikasnost porobljavanja , Rezerve i posebne mogućnosti za uštedu u svakoj instituciji za tretman, načini provođenja sredstava, računovodstva materijalnih vrijednosti. Efektivno i brzo rješenje zadataka dodijeljenih sestrinom-šefici znanja o medicinskoj informatici i vještinama za rad sa modernom računarskom opremom. Sve gore navedeno znanje omogućit će sestrinskom maniru da formira kreativni tim i poviši odgovarajući nivo sestrinstva u medicinskoj ustanovi.
Organizacija i upravljanje u radu medicinskih
sestre-vođa
Glavne funkcije u aktivnostima sestrinskog menadžera su: planiranje, organizacija, motivacija, kontrola.
Planiranje pomaže bilo kojem vođu da odredi ciljeve i ciljeve nadolazećeg rada. To omogućava najučinkovitije distribuirati radno vrijeme, resurse i materijalne troškove. Nažalost, nisu svi srednji menadžeri planiraju svoj radni dan, što dovodi do stalnog nedostatka vremena i resursa, smanjuju invalidnost, loše raspoloženje i blagostanje. Od načina na koji se organizuje radni dan glavne medicinske sestre, organizacija radnog vremena viših medicinskih sestara ovisi.
Za to se sastavljen obećavajući plan za rad glavne medicinske sestre za godinu, što je napravljeno velikim glavnim događajima koji su planirani za rad sa medicinskim sestrama različitih nivoa, domaćica i sestara za sestre. Na osnovu godišnjeg plana razvijen je detaljniji trenutni plan koji ukazuje na:

• dani i sati sudjelovanja glavnog medicinskog nalazišta u događajima koje drži administracija medicinske i preventivne institucije (zaobilazim urede, sastanke, komisije itd.);
• dani i sati sudjelovanja sestre-vođe u događajima u skladu sa obećavajućim godišnjim planom;
• vrijeme je da se upoznate sa medicinskim dokumentima (narudžbe, protokoli, djela, medicinska literatura itd.);
• dani i sati za nezavisne dijelove odjela medicinske ustanove;
• izlazni rad, itd.

Plan odobrava glavni ljekar, repliciran je i primjenjuje se između starijih medicinskih sestara ureda.
Prava organizacija rada važna je u radu sestrinskog osoblja bilo kojeg nivoa, što uključuje organizaciju radnog mjesta, efikasnu distribuciju osoblja, ali radnih mjesta, stvarajući kreativnu i dobronutnu atmosferu u radnom timu. Da biste to učinili, potrebno je imati željeni broj radnog prostora koji ispunjavaju zahtjeve aktivnosti koje se provode u njima (glavne i vise medicinske prostorije, proceduralne, svlačionice za sestre i agencije, sestra-hostess soba, konferencija Soba itd.). Prostori se ne smiju precizirati viška nameštaja, stvari i opreme, ne bi trebale biti mračne i sirove. Poslovi moraju biti opremljeni ovisno o prirodi aktivnosti medicinske sestre. Potrebno je imati pakete svih regulatornih dokumenata koji se odnose na rad ureda (nalozi za farmaciju, sanitarni režim, industrijski standardi, narudžbe za ured itd.).
Svaka sestra-menadžer treba imati mapu informacija o svojim aktivnostima u kojima: funkcionalne odgovornosti, plan rada za godinu (mesečno), popis zaposlenih u odeljenju, što ukazuje na potrebne podatke, plan rada, radnog plana za povećanje infekcije Za povećanje kvalifikacija medicinskih sestara, banke podataka, što ukazuje na vrijeme i mjesto napredne obuke zaposlenih, itd. U odjeljenjima i kabinetima medicinske ustanove, dokumentaciju jednog obrasca treba provesti, jasno, paralelno i uredno (časopisi moćnog, opojnog i nedostatnog sredstava, alkohola koji se provode konsultacijama, registracijom pacijenata itd.).
Motivacija profesionalne aktivnosti sestrinskog osoblja jedan je od najrelevantnijih problema savremene zdravstvene zaštite. Prestiž profesije medicinske sestre u društvu pada. Osoblje sestrinstvo uglavnom je nezadovoljno svojim radom, platnom sustavom, tako da se kvaliteta medicinske njege smanjuje. Motivacija sa efikasnom upotrebom od strane supervizora sestrine može biti glavna tačka poboljšanja kvalitete sestrinske njege, dobivanje zadovoljstva njegovog rada. Za motivaciju profesionalne aktivnosti staračkog osoblja potrebni su različiti pristupi:
- Poticanje osoblja na aktivne aktivnosti uz pomoć vanjskih faktora (materijalni i moralni poticaj), obračun plaće, premije, promocija na servisnom stubištu, prepoznavanju i odobravanju rezultata administracije, dodatni odmor;
- Formiranje zaposlenih u unutrašnjim (psihološkim) motivama za rad, interes za rad, kreativan pristup, kreativnost za obavljenu radu, samopoštovanje sa stvaranjem odgovarajućih radnih uvjeta (oprema za radno mjesto, posebno zašiljenu radnu odjeću, proizvodnja pojedinca Poslovne kartice), sloboda Izbor akcija prilikom rješavanja zadatka i tačne formulacije ovog zadatka.
Svaki obavljen posao zahtijeva provjeru i usporedbu stvarnih rezultata sa planiranim radom, ovaj proces se naziva kontrola. Sestra-menadžer uvijek treba biti spreman provjeriti kvalitetu podređenog rada.
Stoga, kako bi se osigurao jasan, efikasan, dobro uspostavljen rad sestrinskog osoblja, a samim tim i dinamički razvoj medicinske ustanove, menadžer mora znati četiri komponente ureda - planiranje, organizaciju, motivaciju i kontrolu.
Odabir i plasman okvira. Nizak nivo plaće, daleko od adekvatnog do prirode rada, njegov javni značaj i odgovornost, psihofizička opterećenja; Pad u prestižu profesije medicinske sestre - ovi su i drugi razlozi doveli do najboljeg osoblja za starateljstvo iz medicine. S tim u vezi, u medicinskim i preventivnim institucijama nastalo je "deficit" srednje i mlađe medicinskog osoblja. U takvoj situaciji često je da neko može dobiti radno mjesto. Tek nakon nekog vremena određenog vremenskog perioda, sestra-direktor može procijeniti poslovne i ljudske kvalitete novog zaposlenika i zaključiti koliko su uspješno ili bezuspješno odvedeni na ovu poziciju ovog stručnjaka. U ovom slučaju vrlo je teško izbjeći greške u izboru okvira.
Da bi se glavna medicinska sestra u određenoj mjeri izbjegla pogreške i zaštitili se i zaštiti sa svojim timom da prihvate nekvalificirane i neodgovorne zaposlenike, potrebno je zapamtiti neke praktične vijeće testirane iskustvom dugogodišnjih radova vođa lidera Usluge sestrine u većem broju velikih medicinskih ustanova u zapadnoj Europi i Rusiji:

1. U cijelom svijetu usvojena je praksa predstavljanja karakteristika ili preporuka iz prethodnog mesta rada. Stoga ih slobodno zahtijevate od ulaska u posao.
2. Ako postoje sumnje u objektivnost sadržaja karakteristika ili preporuka, saznajte to tokom intervjua.
3. Ne dozvolite da se intervju sprovede u vašem odsustvu ili umjesto vas. Radite sa novim stručnjakom, prije svega ti.
4. Intervju se može izgraditi na proizvoljnom obliku, zasnovan na konkretnim okolnostima, ali u svakom slučaju, sestra-menadžer treba pojasniti nekoliko poena u procesu razgovora:

• iz onoga što je sagovornik (KA) napustio bivše mjesto rada;
• u vezi s tim, bilo je na određenoj medicinskoj ustanovi koja se odlučila;
• Što se njega tiče (ona) zainteresovana je za poboljšanje svojih kvalifikacija;
• koliko se bavi samoobrazovanjem u specijalnosti.

1. Tokom intervjua obratite pažnju na ponašanje vašeg sagovornika (CSI), njihovu sposobnost da razgovara i slušaju sposobnost slušanja.
2. Da bi proces intervjua bio potpuniji i zanimljiviji, razviti posebne upitnike i testove, ovisno o specifičnostima različitih postova.
3. Ako je postojala potreba za postavljanjem više medicinske sestre iz druge medicinske ustanove za rad, obratiti pažnju ne samo svojim profesionalnim osobinama, već i za prisustvo ili nedostatak vještina za rad sa ljudima, njegovim karakteristikama u ponašanju.
4. Ako razgovarate sa mladom stručnjakom, saznajte kako razmišlja o tome bira profesiju koliko su podložne poslovnim savjetima i kritikama.
5. Tokom razgovora pokažite ljubaznost i takt. Napravite okruženje koje pomaže sagovorniku psihološki oslobođenim. Pomoći će vam da dobijete više objektivnijih i potpunijih informacija od sagovornika.
6. Ako ste zainteresirani za novog zaposlenika, učinite to tako da je želio raditi u ovoj medicinskoj ustanovi. Upoznajte budućeg zaposlenika sa poslovnim odgovornostima, pravima, internim propisima ove medicinske ustanove, rasporedu rada, sa zahtjevima koje dajete na aktivnostima vaših zaposlenika i postojeći u svojim naknadama i promocijama.

Stoga bi svaki vođa trebao razumjeti da je važno ne samo dobiti snimke, već stvaranje i održavanje sposobnog tijela, kreativnog, efikasnog radnog tima, koji je posebno važan pod ovim uvjetima u zdravstvenim sistemu.
Organizacijski i metodološki rad sa medicinskim sestrama. Jedan od glavnih zadataka u aktivnostima medicinske sestre-vođe je provođenje obrazovnog rada sa medicinskim osobljem. Oblici i metode ovog rada su prilično raznoliki. To su škole mladih stručnjaka, škola starijih medicinskih sestara, proučavanje posebne medicinske literature, sudjelovanja i govora na naučnim i praktičnim konferencijama, u različitim pogledima i takmičenjima. Odabir medicinskih sestara za bilo koji položaj, a posebno priprema rezerve za rukovodstvo, zahtijeva detaljno proučavanje poslovnih i moralnih kvaliteta zaposlenika, koji proučavaju prednosti i nedostatke promatranjem svojih aktivnosti, u toku ličnih razgovora , Povratne informacije od njega po brojnim kolegama, uz pomoć socioloških istraživanja. Potrebno je izraziti medicinske sestre na radnim mjestima kako bi posao obavljao umjetnik tako da se svi osjećaju na svom mjestu i mogli su se u potpunosti izraziti. Rad sa rezervom za imenovanje na poštu starije medicinske sestre trebalo bi se izvesti na posebne programe, posebno kroz školu mladog stručnjaka.
Važna veza u organizaciji obrazovnog i industrijskog rada je konzumirati]
Sestre. Vijeće medicinskih sestara stvara nekoliko komisija, najvažnije - proizvodnja i sanitarna. Svaka komisija vodi jedna od viših medicinskih sestara. Svi sastanci Odbora izdaju se protokolima koji su obješeni u "kutku Sester Vijeća". Krugu pitanja, rešeći Vijeće medicinskih sestara, uvrsti: Proučavanje glavnih naloga i smjernica za sanitarni režim, računovodstvo i skladištenje lijekova, alkohola, provođenje unakrsnih provjera sa izveštajem o njihovim rezultatima itd. Jedan od oblika Edukativni rad sa medicinskim sestrama je prihvatan profesiju, takmičenja profesionalnih vještina itd.
Poboljšanje kvalifikacija medicinskih sestara. Moderan razvoj medicinske nauke i tehnologije, uvođenje novih i složenih metoda za dijagnosticiranje i liječenje pacijenata zahtijeva visokokvalitetno medicinsko osoblje stručnog usavršavanja i stalnog naprednog treninga. Sa stvarnim razvojem medicinskog sestrinstva u zdravlju formule - "Edukacija za život" treba zamijeniti drugi - "Obrazovanje u cijelom životu". Poboljšanje profesionalnih veština ključ je efikasne organizacije sestrinstva u medicinskim i preventivnim institucijama. Trenutno se skup mjera usmjerenih na širenje volumena i poboljšanja kvalitete obuke stručnjaka, poboljšanje planiranja obuke i pažljivi izbor predmeta, uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti raznih grupa linga.
Direktne smjernice za naprednu obuku srednje medicinskog osoblja provodi Vijeće medicinskih sestara. Vijeće sestara vodi glavna medicinska sestra ove medicinske i profilaktičke institucije. Rad na obuci stručnjaka za sestrinstvo održava se u nekoliko oblasti: podizanje stručnog usavršavanja, rad sa mladima, prolazu kvalifikacije atestiranja u specijalitetu, stalnom i ciljanom radu na moralnom, etičkom i deonološkom obrazovanju starcu.

Profesionalna obuka predviđa smjer u školi napredne obuke za postdiplomsku pripremu prema aplikacijskom planu; Priprema medicinskih sestara uskih specijaliteta izravno na radnoj mjeri u velikim specijaliziranim granama; sistematsko poboljšanje za starije medicinske sestre i njihove rezerve zasnovane na medicinskoj i profilaktičkoj ustanovi; Savladavanje povezanih specijaliteta; privlačenje sudjelovanja na naučnim i praktičnim konferencijama, simpoziji; Razvoj interesa - | Resea za objavljivanje u periodičnim člancima za ispis, zamjenu tekućeg u inovacijama, racionalizaciji, razmjeni iskustava; Smjer sestara-menadžeri za obuku na fakultetima višeg obrazovanja o sestrinstvu u medicinskim institutima i univerzitetima.
Rad sa mladima potreban je sestrinski glava ne samo visoki trening, znanje i vještine, već i vještine učitelja i psihologa. Sestra koja je nedavno diplomirala sa obrazovnom institucijom potrebna je posebna pažnja. Od koliko se vješto i taktično, bit će uključen u radnu aktivnost, što se tiče pažnje sestre-lidera bit će pažnja svog profesionalnog nivoa, bit će toliko zagarantovana efikasnost njene njege. S tim u vezi, škole mladih stručnjaka stvaraju se u medicinskim i preventivnim institucijama, gdje su istaknuta pitanja upravljanja i zdravstvene zaštite, pitanja kadrovskih politika, planiranja i finansiranja, osnova upravljanja i medicinske psihologije u Aktivnosti medicinskih stručnjaka, obrazovanja o drogama, proučavanje regulatornih dokumenata, hitne službe, pravila sanitarnog i epidemiološkog režima u LPU-u, sanitarna istraživanja sa pacijentima. Posebnu pažnju treba posvetiti odgoju ljubavnog mladih u vašu profesiju, na kolege, pacijentima. Pitanja filozofije, etike i deontologije u sestrinstvu treba uzeti u obzir na nivou drugih odjeljaka u nastavi mladih stručnjaka.
Daljnje poboljšanje kvaliteta medicinske nege građana i odgovornost srednjeg medicinskog

(Podaci o rezultatima dobivenim tokom rada), koji će omogućiti glavi da identificira mnoge nepredviđene probleme i izbjegavanje kršenja rada.
Konačna kontrola se vrši kada je rad već završen ili istekao na njegovo izvršenje. Takva kontrola daje šefu o sestrinskoj službi informacijama potrebnim za planiranje budućih sličnih aktivnosti, a doprinosi povećanju motivacije medicinskih sestara. To je, dobro izvedeni rad zahtijeva naknadu, ali slabo izvedeno - pojasniti razloge i njihovo uklanjanje.
Jedna od metoda provođenja kontrole i evaluacije je provođenje premjeravanja (administrativnih, integriranih, fokusiranih). Administrativna trgovina provodi glavna ljekara ili njegov zamjenik zajedno sa glavnom medicinskom sestrom. Predstavnici Ekonomske službe pozvani su na ovaj obilazak.
Sveobuhvatna zaobilazna glavna medicinska sestra provodi nezavisno zajedno sa predstavnicima Vijeća medicinskih sestara. Ček se vrši u nekoliko smjerova: sanitarno stanje provedbe medicinskih potreba, računovodstva i skladištenja moćnih i opojnih droga, održavanje dokumentacije itd. Da bi se dobila potpunija procjena rezultata zaobilaženja, postavljeni su beleške Za testiranje rada starijih medicinskih sestara, proceduralnih sestara, sestara domaćina i itd. Ovako za beleške pruža svim sestarskim liderima.
Ciljani obilaznice su uskim, specifičnijim zadacima. Slijedi meta ček uzorka. Na primjer: Računovodstvo, skladištenje, trošenje lijekova, turbenica, alkohola itd. Bypass se vrši u prisustvu starije medicinske sestre. Svi primljeni komentari donose se na pažnju šefa odjela.
Uspostavljene metode i metode za provođenje kontrole i evaluacije mogu se poboljšati, nadopunjuju se ovisno o profilu rada i kreativnog potencijala glave. Za pouzdanije podatke o kvaliteti pružanja sestre
pomoć je korisna za provođenje ispitivanja među pacijentima. Upitnik se proizvodi proizvoljno, ovisno o profilu odvajanja ili kabinetu. Rezultati ankete su analizirani su ocjenjivani, izvršeni su (relevantni zaključci i komentari, nakon čega se uzimaju u obzir prijedlozi i izvršava se potrebno prilagođavanje akcionog plana.