Hovedkomponenten i enhver løn er lønnen, som er foreskrevet i ansættelseskontrakten. Men ud over ham er en betydelig del af lønnen den såkaldte godtgørelse.

Hvad er det?

Kære læsere! Artiklen fortæller om de typiske måder at løse juridiske problemer på, men hvert tilfælde er individuel. Hvis du vil vide, hvordan løse dit problem - Kontakt en konsulent:

Ansøgninger og opkald accepteres døgnet rundt og syv dage om ugen..

Det er hurtigt i. ER LEDIG!

Under kvoter, samt tillæg, indebærer yderligere betalinger, som medarbejderne med lønnen.

De kan bære flere funktioner:

1. Kompensere medarbejderen med vanskelige arbejdsvilkår.
2. Stimulere både faglig og personlig vækst.
3. Kompensere genanvendelse.

For at finde ud af, at det er et stimulerende godtgørelse for løn og kompensation, kan du henvise til lovgivningsmæssige dokumenter.

Lovgivningsmæssige rammer.

Derudover kan de ændre sig både i henhold til interne dokumenter af organisationer, men kun i den etablerede lovgivningsmæssige ramme.

Hvem formodes?

På trods af at kvoterne er komponenten i lønnen, kan ikke alle arbejdende borgere regne med deres udseende.

Så sådanne betalinger må ikke personer, der arbejder på grundlag af:

• kontraktkontrakt;
• civilretlige kontrakt;
• agenturkontrakt.

Faktum er, at sådanne medarbejdere arbejder på grundlag af ikke-arbejdskodeks, men de normer, der er foreskrevet i den russiske føderations borgerlige industri.

Resten af \u200b\u200bde ansatte, der udfører arbejde på grundlag af en ansættelseskontrakt (uanset dens type) har ret til at modtage yderligere monetære garantier.

Løngebyr

Du kan få tillægget i flere tilfælde. Så medarbejderen har lignende betalinger, hvis:

• arbejder om aftenen;
• udfører overarbejde;
• kom ud på dagen;
• dens forpligtelser omfatter udførelse af arbejde relateret til flere stillinger;
• udfører yderligere ordrer bestemt til en anden medarbejder mangler på arbejdspladsen;
• arbejder i skadelige arbejdsforhold, der er beskadiget til sundhed.

Nord (i distrikterne fra den fjerne nord)

For nogle regioner leveres en løn til en løn kaldet "District Coefficient". Det er beregnet til medarbejdere, der udfører deres arbejde i ikke-normaliserede forhold eller i det hårde klima.

Den mest berømte distriktskoefficient er det nordlige tillæg. Det har ikke en præcis betegnelse for hele staten.

Derfor, før du får et job i de nordlige regioner, bør du præcisere, om der er lignende betalinger der, og hvilken størrelse de har.

Stimulerende.

Stimulerende tillæg er den mest almindelige form. Hovedet kan tilføje dem til lønnen for at opmuntre medarbejdere til visse fordele.

Derudover kan de være beregnet til at skubbe medarbejderen til mere produktivt arbejde.

For erhvervserfaring

Betalinger beregnet til medarbejdere, der har en vis erhvervserfaring eller tjeneste i en bestemt organisation, er ret almindelige.

Som et eksempel kan du give en lignende godtgørelse for embedsmænd. Så hvis en person arbejder i to år - så opkræver han også 1 tusind rubler til en tjeneste.

• op til 5 år - 10%;
• op til 10 år - 15%;
• op til 15 år - 20%.

Hvis oplevelsen overstiger mærket på 5 år, leveres en medarbejder til præmien i mængden af \u200b\u200b30% af den oprindelige løn.

Til minimum lønninger.

I russisk lovgivning er der en sådan definition som (minimumslønnen). Samtidig har den to ordlyd: regionalt og føderalt. Sidstnævnte er den samme for hele landet. Det betyder, at regional minimumsløn ikke kan være lavere end føderalet.

I nogle tilfælde kan medarbejderlønnen være lavere end det minimum, der er fastlagt af staten. I dette tilfælde antages en sådan medarbejder at være tilladt, hvilket vil give mulighed for at kompensere for manglen.

Embedsmænd og statsansatte

Hvis en borger arbejder i en kommunal eller statslig institution - så er de antagelser, der er tildelt ham, udelukkende på lovgivningsniveauet.

Proceduren for beregning af sådanne betalinger findes i.

Samtidig overstiger denne regel ikke og påvirker ansatte i både statslige og regionale institutioner.

I forhold til ansvarlige tjenestemænd eller ansatte i anklagemyndigheden, ud over den grundlæggende lovgivning, er der også lovgivningsmæssige retsakter af en profil ved beregningen af \u200b\u200bkvoterne. Også for nogle kategorier af medarbejdere er også særlige tillæg.

Andre kategorier af arbejdstagere

Hvis en medarbejder er ansat i en ansættelseskontrakt - så har han ret til at modtage et tillæg til hans løn. De kan have helt forskellige grunde.

Så det er værd at bemærke, at en simpel medarbejder kan få et tillæg til løn, hvis det overstiger planen eller vil arbejde overarbejde. Også tilføjelse til lønnen er påtænkt i tilfælde af en fridag.

Hvor meget bliver det?

Hver type præmie har sine egne størrelser. Samtidig reguleres nogle af dem ikke kun af lovgivningsmæssige, men også lokale virksomheder af virksomheder.

Derfor er det ret svært at sige det samlede beløb af godtgørelsen, fordi de beregnes for hver medarbejder individuelt.

Men stadig blandt tillægene er der dem, der er etableret ved lov, absolut for alle regioner. De har følgende dimensioner:

1. For overarbejde er medarbejderen afhængig af en løn, 1,5 gange højere end standardlønnen i de første to timer. I den efterfølgende tid er han forpligtet til at betale en dobbelt løn.
2. For udgangen til at arbejde i weekenden, såvel som helligdage, bør en medarbejder også modtage en dummy svarende til lønnen.
3. For arbejde i skadelige forhold skal en borger fremlægge en præmie, hvis minimumsmængde er 4% af lønnen.

Ud over de noterede, har de nøjagtige dimensioner:

• supplement til ur arbejdstagere;
• tillæg for arbejde i den ekstreme nord;
• dumping for arbejde om natten.

Men i modsætning til andre er disse typer af monetære garantier konstant ændret, så de bør specificeres umiddelbart før enheden til arbejde.

Bestillingsordre.

Lovgivningen tillader virksomheder ikke kun at fastsætte betalingsbeløbet til arbejdstagere, men også at forhandle proceduren for deres periodisering. Det vigtigste er, at alle foreskrevne aspekter opfylder de standarder, der er fastsat i 136 artikel TK i Den Russiske Føderation.

Dokumentation

Alle nuancer af de tilladte kvoter, herunder rækkefølgen af \u200b\u200bderes design, skal specificeres i flere dokumenter:

• kollektive overenskomst;
• forordninger om bonusserne;
• lønforskrifter.

Ud over lokale handlinger bør alle tillægsafgifter også afspejles i:

• personaleplan;
• arbejdskontrakt med medarbejdere;
• bekendtgørelse om betaling af kvoter.

Det sidste dokument er nødvendigt, hvis kvoterne er uregelmæssige.

Bestille

I det tilfælde, hvor medarbejderen får en engangsgodtgørelse, er organisationens leder forpligtet til at udstede en passende rækkefølge for dens periodisering.

Dette dokument skal indeholde betingelserne for bestemmelsen og det beløb, du skal tilføje til lønnen.

Ordren kan også være dekoreret, hvis organisationen ændrer betingelserne for månedlige betalinger. I både første og andet tilfælde har dokumenterne i dag ikke lovligt etablerede former.

Eksempel på beregning

For et visuelt eksempel kan du bruge den mange berømte nordlige koefficient. Dens nøjagtige størrelse er etableret afhængigt af den region, hvor arbejdstageren fungerer.

Så for eksempel for medarbejderarbejdere i Chukotka, er denne indikator to gange. Det betyder, at mængden i tilfælde af indtjening på 30 tusind rubler skal øges med 2 gange. Som følge heraf vil hans arbejdsgiver være forpligtet til at betale 60 tusind rubler.

Hvordan betalt?

Alle tillægsafgifter er inkluderet i lønnen, som medarbejderne skal modtage.

Samtidig skal tidsintervaller mellem betalingerne være forholdsvis ens.

I tilfælde af en engangsgodtgørelse, før dens bestemmelse, kan en medarbejder også gøre sig bekendt med den ordre, der offentliggøres af ledelsen. Det vil angive beløbet og størrelsen af \u200b\u200bbetalingerne.

Dette dokument skal certificeres ved underskrift af en person, der har lavet papir.

Kan fratage?

For at håndtere, om en medarbejder i godtgørelsen kan fratages, skal denne form for betalinger i to kategorier opdeles:

1. Den første omfatter tillæg, der kan begrænses til højtidelige datoer, helligdage og andre ting. Sådanne tillæg er engang, og arbejdsgiveren løser uafhængigt spørgsmålet om deres udlevering, det påvirker ikke medarbejderens arbejde.
2. Den anden kategori bør omfatte alle de præmier, der ellers afhænger af kvaliteten af \u200b\u200bmedarbejderens arbejde.

Hvad er den væsentlige forskel på tillæg fra tillægget? Vi udfører en tvist med den øverste revisor, ønsker at etablere et tillæg til chauffører til udførelse af særlige betingelser for kundens kontrakt. Det vil ændre sig månedligt afhængigt af resultatet af arbejdet. Ch. Burh insisterer på ordlyden - tillæg, og jeg mener, at dette ikke er et tillæg, men opmuntrende i form af tildeling, når der er et spørgsmål om resultaterne af arbejdskraft. Hvem blandt os ret?

Svar

Svaret på spørgsmålet:

Forvaltningen af \u200b\u200borganisationen måske alene Etablere til lønnen til medarbejderen med tillægsgebyr og tillæg (del 2 i art. 135 i den russiske føderations arbejdskode).

Hvor. grundlag (hvad godtgørelsen eller tillægget er til rådighed), størrelsen og betalingsprocedure (som kan tilvejebringes og betale godtgørelsen i en vis periode) kvoter og tillæg skal ordineres:

. i en kollektiv overenskomst (Del 2 i art. 135 tk rf);

. i en anden lokal handling i organisationen, for eksempel i lønpositionen (Art. 8 og del 2 i Art. 135 i Den Russiske Føderations arbejdskode).

Arbejdslovgivningen indeholder ikke en klar sondring mellem begreberne "præmie" og "supplement" ("Supplement").

Detaljer i systemets materialer:

1. Svar:Sådan foretages yderligere betalinger og lønsikkerheder installeret på initiativ af organisationen

Etablering af tillæg og godtgørelser

Nina Kovyzin,

vicedirektør for Institut for Uddannelse og Menneskelige Ressourcer på Sundhedsministeriet

2. Formularer:

Lukket Fælles Stock Company "Alfa"

Arbejdsforordning

moskva 06.03.2009.

1. Generelle bestemmelser

1.1. Denne bestemmelse er udviklet i overensstemmelse med gældende lovgivning.
I Den Russiske Føderation og fastsætter proceduren og betingelserne for vederlag, ordre
Udgifter til midler til arbejdskraft, materielle incitaments- og forfremmelsessystem
Arbejdstagere i Alpha CJSC (herefter benævnt en organisation). Situationen er rettet mod at hæve
Motivation til Arbejdspersonaleorganisationen, der sikrer materiel interesse
Medarbejdere til forbedring af højkvalitets og kvantitative resultater: implementering
planlagte opgaver, reducere omkostningerne ved produktion af en enhed af produkter (værker, tjenester),
Forbedring af teknologiske processer, kreativ og ansvarlig holdning til
Arbejdskraft.

1.2. Denne bestemmelse gælder for personer, der er holdt i overensstemmelse med
Administrative handlinger af lederen af \u200b\u200borganisationen (i det følgende benævnt - arbejdsgiveren) og
Udarbejdelse af arbejde på grundlag af fanger med dem
Kontrakter (i det følgende benævnt - medarbejdere).

Vi fortalte tidligere om kørsel til drivere i materialelinket.

Denne bestemmelse gælder ligeledes for arbejdstagere, der arbejder på
Bygningsbetingelser (eksternt eller internt).

1.3. I den nuværende stilling forstås betalingen af \u200b\u200bpenge,
betalt til medarbejdere til udførelsen af \u200b\u200bansættelsesfunktionen, herunder
kompenserende, stimulerende og incitamentsbetalinger foretaget af medarbejderne i
I overensstemmelse med arbejdsretten i Den Russiske Føderation, arbejdsbestemmelserne
Kontrakter, andre lokale lovgivningsmæssige retsakter fra arbejdsgiveren.

Ifølge den skriftlige erklæring af medarbejderen kan lønbetaling udføres i andre
Former, der ikke er i strid med lovgivningen i Den Russiske Føderation. På samme tid, andelen af \u200b\u200blønningerne,
betalt i ikke-monetær form bør ikke overstige 20 procent af det samlede beløb
lønninger.

1.4. Arbejdet hos medarbejderne i organisationen omfatter:
- Løn bestående af lønninger (lejlighedsvis løn), såvel som tillæg og godtgørelser til
Særlige arbejdsvilkår (tungt arbejde, arbejde med skadelige og (eller) farlige og andre specielle
arbejdsvilkår), såvel som til arbejdsvilkår, der afviger fra normal (når du udfører
værker af forskellige kvalifikationer, der kombinerer erhverv, arbejde uden for det normale
Varighed af arbejdstid, om natten, weekender og ikke-arbejdsområder
og etc.);
- stimulerende og incitamentsudbetalinger for korrekt gennemførelse af arbejdskraft
Pligter foretaget i overensstemmelse med denne forordning og forskrifter om
bonusser.

2. Lønsystem

2.1. Under lønsystemet i den foreliggende position betyder en metode til beregning af dimensioner
Vederlag, der skal betales til medarbejdere til udførelsen af \u200b\u200barbejdskraftopgaver.

2.2. Organisationen etablerer et demonstrationssystem for vederlag, hvis
Ansættelseskontrakten med medarbejderen er ikke tilvejebragt til anden.

2.3. One-Premium Wage System bestemmer, at værdien
Medarbejderløn afhænger af faktisk brugt tid, bogføring
som udføres i overensstemmelse med arbejdstidsregnskabsdokumenter (tabeller). Til
Dette sammen med løn, medarbejderne betaler materielle opmuntrende for
udførelse af arbejdsfunktioner, mens de overholder betingelserne for bonusser,
fastsat i disse regler og salgsfremmende bestemmelser.

2.4. Månedlig betaling af organisationen af \u200b\u200bmedarbejdere i organisationen består af konstant og
Variable dele.

Den faste del af lønnen er garanteret monetær vederlag
Til udførelse af beskæftigelsesansvar tildelt ham. Permanent
En del af lønnen er løn (officiel løn) ifølge den nuværende
en bemandingsplan. Den variable del af vederlaget er også præmier
Dumping og tillæg til arbejdsvilkår, der afviger fra normal.

3. Løn (officiel løn)

3.1. Under løn (officiel løn) i den nuværende position refererer til en fast
Mængden af \u200b\u200bvederlag til medarbejderen til opfyldelse af deres arbejdsnormer eller arbejdsopgaver
Et bestemt problem for måneden.

3.2. Medarbejderens lønstørrelse (besættelse) er etableret i ansættelseskontrakten.

3.3. Lønstørrelse (besættelse) (eksklusive yderligere betalinger, præmier, præmie og
Andre incitamentsydelser) En medarbejder, der fuldt ud har brugt arbejdstagerens norm
tid, det kan ikke være lavere end den mindste føderale lov
Betalingsstørrelse
Arbejdskraft.

3.4. Lønstørrelsen (officiel løn) kan øge med arbejdsgiverens løsning.
Øget løn (officiel løn) udstedes ved ordre (ved bestilling)
Leder af organisationen og en tillægsaftale om ansættelseskontrakten med
relevant medarbejder.

4. Supplement.

4.1. Organisationens medarbejdere etablerer følgende tillæg:
- for overarbejde arbejde
- for arbejde i weekender og helligdage
- for arbejde i natskiftet
- til opfyldelsen af \u200b\u200bde midlertidige fraværende medarbejders opgaver
- for kombinationen af \u200b\u200berhverv (stillinger).

4.2. I den nuværende position under overarbejde, det arbejde, der produceres af medarbejderen
På arbejdsgiverens initiativ uden for arbejdstagerens etablerede varighed
tid, dagligt arbejde (skift), med en summindelig regnskabelse af arbejdstiden - over
Normalt antal arbejdstimer for regnskabsperioden.

For overarbejde er medarbejderne etablerede tillægsgebyrer:
- i de første to timers overarbejde - i mængden af \u200b\u200b150 procent af tidsrummet
- for de næste timer af overarbejde - i mængden af \u200b\u200b200 procent af tidsrummet.

Disse tillægsberåber er ikke produceret af arbejdstagere, der er blevet udødeliggjort
arbejdsdag.

4.3. For arbejde i weekender og helligdage med tidfri løn
Postbetalinger er fastslået:
- I mængden af \u200b\u200b100 procent af tidsrummet - hvis arbejdet er i weekender eller en feriedag
produceret inden for den månedlige arbejdstid
- I mængden af \u200b\u200b200 procent af klokkeslættet - hvis arbejdet er i weekender eller en festlig dag
Perched over den månedlige arbejdstid.

Det vil være nyttigt for dig at lære om tillæg for den videnskabelige grad i materialelinket.

4.4. I den nuværende situation, under arbejde om natten forstås det som arbejde fra klokken 22 om aftenen
op til 6 am

For arbejde i natskiftet er medarbejdere med tidsbetalinger etableret
Mængden af \u200b\u200b40 procent af tidssatsen.

4.5. For opfyldelse af de midlertidige manglende ansattes opgaver er etableret
I mængden af \u200b\u200b50 procent af lønnen (løn) for hovedarbejdet.

Dette tillægsgebyr er betalt i hele hele toldperioden
Manglende medarbejder.

4.6. For kombinationen af \u200b\u200berhverv (stillinger) er et tillæg på 50 procent etableret
Oklade (Occlaud) til hovedarbejdet.

Dette tillæg betales i hele afviklingsperioden.
(indlæg).

4.7. Periodiseringen og betaling af yderligere betalinger, der er anført i punkt 4.2-4.6 i denne forordning,
Det udføres månedligt i overensstemmelse med driftstidsregnskabstabellerne.

4.8. Beregningen af \u200b\u200bklokkens størrelse er lavet ved at dividere mængden påløbet i
Den anslåede lønperiode for antallet af arbejdsdage i denne periode af kalenderen
Femages arbejdsuge og 8 timer (arbejdsdagens størrelse).

4.9. Kumulativ størrelse af tillæg, der er installeret af medarbejderen, er den maksimale størrelse ikke
begrænset.

4.10. På anmodning fra medarbejderen, i stedet for de ovennævnte tillæg, kan han leveres
Yderligere hviledage.

5. Validering

5.1. Organisationens medarbejdere fastlægger følgende typer lønninger:
- for lang erhvervserfaring i organisationen
- for intensiteten, arbejdsspændingen
- til brug af fremmedsprog i arbejdet
- For tyngdekraften.

5.2. For en lang erhvervserfaring etablerer medarbejderen en løn
(officiel løn) i mængden af \u200b\u200b10 procent af lønnen (løn).

I den nuværende stilling anses arbejdet i organisationen for at være en lang erfaring med arbejde.
I mere end 10 år.

5.3. For intensiteten, arbejdsspændingen etablerer medarbejderen en præmie i
Beløbet op til 20 procent af lønnen (løn).

De specifikke dimensioner af præmien er etableret ved ordren (rækkefølge) af hovedet
Organisationer.

5.4. Til brug i et fremmedsprogs arbejde etablerer medarbejderen en præmie i
Mængden af \u200b\u200b15 procent af lønnen (lønnen).

Denne præmie er etableret af medarbejdere, i hvis arbejdskraftsopgaver omfatter
Kontakter med udenlandske partnere eller arbejde med udenlandsk litteratur.

5.5. Ordiverne i organisationen etablerer en blanding af volatilitet i mængden af \u200b\u200bop til 10
procent af den officielle løn.

Læs O. betal for kombinationen af \u200b\u200bstillinger endnu mere ved reference.

Den specifikke størrelse af godtgørelsen er etableret ved ordre (rækkefølge) af hovedet
Organisationer.

6. Promping.

6.1. Medarbejdere i organisationen, der beskæftiger sig med fuldtidsstillinger, er etableret nuværende og
Engang (one-time) præmie.

6.2. Nuværende præmier betales på resultaterne af arbejdet pr. Måned eller en anden rapporteringsperiode.
I overensstemmelse med salgsfremmende bestemmelser.

6.3. Beregning af nuværende præmier udføres på grundlag af den påløbne medarbejder til rapporteringen
Ocland periode (officiel løn), kvoter og tillæg til det i overensstemmelse hermed
Regulering.

6.4. Awards er ikke opkrævet for arbejdstagere, der har disciplinære sanktioner for:
- Hastighed (mangel på arbejdsplads uden en god grund i mere end 4 timer i træk
i løbet af arbejdsdagen)
- Udseende på arbejde i en tilstand af alkoholiske, giftige eller andre narkotiske lægemidler
forgiftning;
- sent for begyndelsen af \u200b\u200barbejdsdagen uden at forhindre den direkte vejleder
- manglende opfyldelse af leders ordrer
- Fejl eller ukorrekt præstation, der er overdraget til medarbejderopgaver.

Arbejdsgiveren har ret til at fjerne disciplinært opsving fra medarbejderen
eget initiativ, anmodning fra medarbejderen eller ved hans øjeblikkelige andragende
leder.

Denne ordre udstedes ved ordre af organisationens leder.

6.5. One-time (one-time) præmier betales:
- I forbindelse med professionelle helligdage efter resultatet af arbejdet for året - af overskud
Organisationer;
- I andre tilfælde, der er fastsat i forfremmelsesforordningerne, fra betalingsfonden
Arbejdskraft.

6.6. Størrelsen på engangs (engangs) præmier er etableret ved bestilling (efter ordre)
Hoved for organisationen, afhængigt af resultaterne af hver medarbejder.

6.7. Størrelsen på engangs (engangs) præmier er ikke begrænset til den maksimale størrelse.

7. Materialhjælp

7.1. I den nuværende position under materialestøtte forstås det som støtte (i kontanter eller
reel form), der leveres til medarbejderne i organisationen i forbindelse med starten
Nødstilfælde.

7.2. Følgende omstændigheder betragtes som nødsituation:
- Død af hendes mand, hustruer, søn, døtre, far, mor, bror, søstre;
- forårsager betydelig skade på medarbejderens bolig på grund af ilden, oversvømmelsen og
andre nødsituationer;
- At få skade eller anden skade for medarbejderens sundhed.

Arbejdsgiveren kan genkende nødsituationer på andre omstændigheder.

7.3. Materialhjælp betales på bekostning af organisationens nettoresultat på grundlag af
Ordre (ordrer) af lederen af \u200b\u200borganisationen for den personlige erklæring fra medarbejderen.

7.4. Tilvejebringelsen af \u200b\u200bvæsentlig bistand foretages ved indgivelse af en medarbejder
Dokumenter, der bekræfter indtræden af \u200b\u200bnødforhold.

8. UDGIVELSE OG BETALING AF LØNNINGER

8.1. Lønninger påløber medarbejderne i det beløb og procedure, der er fastsat
Denne forordning.

8.2. Grundlaget for lønopgørelsen er: Personaleplan, Arbejde
Traktat, regnskabstabel for arbejdstid og ordrer, der er godkendt af organisationens leder.

8.3. Arbejdstidsregnskabsborde Fyld og underskriver de strukturelle led
Afdelinger. Godkender Tabel Manager Manager.

8.4. Arbejdstagere, der arbejdede deltidsperiode, løn er påløbet for
faktisk brugt tid.

8.5. Bestemmelse af løn til basale og kombinerede stillinger (arter
arbejder), såvel som ved stilling i rækkefølge af partnerskab, produceret separat
For hver af stillingerne (type arbejde).

Vigtige oplysninger om betaling af de nordlige forsyninger af unge op til 30 år Du vil finde i materialet her.

8.6. Løn betales til medarbejdere på organisationens kontor eller er opført på
Den konto, der er angivet af medarbejderen i banken på de betingelser, der er fastsat i ansættelseskontrakten.

8.7. Før du betaler løn, udstedes hver medarbejder et afviklingsark med
ved at specificere de sammensatte dele af lønninger på grund af den tilsvarende
periode, der angiver størrelsen og grundene til fradragene samt den samlede monetære
Beløb, der skal betales.

8.8. Betaling af løn for den aktuelle måned produceres to gange om måneden: den 20.
Estimeret måned (for første halvdel af måneden - et forskud på 50% løn) og den femte
Måneden efter den estimerede (endelig afregning pr. Måned).

8.9. Med tilfældigheden af \u200b\u200bbetalingsdagen med weekenden eller ikke-fungerende ferie betaling
Lønnen er lavet på tærsklen i denne dag.

8.10. I tilfælde af manglende opfyldelse af medarbejderopgaver på grund af arbejdsgiverens skyld
udføres for faktisk udviklet tid eller arbejde, men ikke lavere end gennemsnittet
lønarbejder.

Med standardopgaver af grunde, der ikke afhænger af parterne til arbejdskraft
Aftale, en medarbejder forbliver mindst to tredjedele af lønnen (løn).

Med fejl i officielle opgaver på grund af medarbejderens skyld, lønbetaling
(Oklade) er lavet i overensstemmelse med mængden af \u200b\u200budført arbejde.

8.11. Nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld, hvis medarbejderen skriftligt advaret
Arbejdsgiver om begyndelsen af \u200b\u200btomgang, betalt i mængden af \u200b\u200bmindst to tredjedele
lønarbejder.

Nedetid af grunde, der ikke afhænger af parterne i ansættelseskontrakten, hvis medarbejderen i
Skrivning advaret arbejdsgiveren om begyndelsen af \u200b\u200btomgang, betales i mængden ikke
Mindre end to tredjedele af lønnen (åben løn).

Nedetid på grund af medarbejderens skyld er ikke betalt.

8.12. Holding fra lønninger af medarbejder udføres kun i sager
fastsat af arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation og andre føderale love, såvel som
Erklæring medarbejder.

8.13. Lønninger, kompensation, andre betalinger, der ikke er modtaget i den etablerede
Begreb at blive deponeret.

8.14. Certifikater om lønstørrelsen, periodiseringer og fradrag fra den udstedes kun
personligt en medarbejder.

8.15. Betaling for helligdage til medarbejderne produceres senest tre dage, før den begyndte.

8.16. Når ansættelseskontrakten opsiges, den endelige beregning af forfald
Medarbejderlønnen er lavet på den sidste arbejdsdag. Hvis en medarbejder pr. Dag
Afvisningen fungerede ikke, så de tilsvarende beløb betales senest den næste dag.
Efter at medarbejderen har et krav om beregningen.

I tilfælde af en tvist om beløbene på beløb på grund af medarbejderen, når der afskediges i ovenstående
Medarbejderperioden betales af det beløb, der ikke er bestridt af arbejdsgiveren.

8.17. I tilfælde af medarbejderens død udstedes lønningerne, som han ikke er modtaget til medlemmer af hans familie
eller ansigtet, der var afhængigt af den afdøde, senest i ugen fra datoen for arkivering
Organisationer af dokumenter, der bekræfter medarbejderens død.

9.1. Medarbejderens løn er indekseret på grund af væksten i forbrugerpriserne for varer og tjenesteydelser.

9.2. Ved udgangen af \u200b\u200bhvert kvartal udfører arbejdsgiveren en stigning i lønmodtagerens løn i
overensstemmelse med forbrugerprisvækstindekset defineret på grundlag af data
Rosstat.

9.3. Løn under hensyntagen til indeksering betales til medarbejderen siden den første måned af hver
Kvarter.

10. Arbejdsgiverens ansvar

10.1. For forsinkelse i betalingslønnen er arbejdsgiveren ansvarlig i
i overensstemmelse med lovgivningen i Den Russiske Føderation.

10.2. I tilfælde af forsinkelse i lønnen i mere end 15 dage har medarbejderen ret,
At filme arbejdsgiveren skriftligt, suspendere arbejdet for hele perioden før du betaler
De tilbageholdte. Den angivne suspension af arbejdet betragtes som en tvunget spadseretur,
Samtidig bevarer medarbejderen stilling og løn (officiel løn).

11. Afsluttende bestemmelser

11.1. Denne bestemmelse træder i kraft fra det øjeblik, hvorpå dens godkendelse og handler på ubestemt tid.

Løn består af to stykker: Permanent og variabel.

Permanent løn består af løn og distriktskoefficient. Lønsvariabel Den består af yderligere betalinger, godtgørelser og præmie.

Betaling af arbejdskraft er værktøjTak, at arbejdsgiveren modtager fra medarbejderen for at opfylde de nødvendige foranstaltninger til et særligt gebyr. Lovgivningen forsøger at regulere begge parters forhold, beskytte arbejdstagernes rettigheder. Herunder disse bekymringer og løn lønninger, som skal fuldt ud overholde Reelle lønomkostninger for en borger.

Den lovgivningsmæssige ramme består af følgende handlinger:

1. Hvorefter lønnen ikke kan være mindre end minimumslønnen ved regional og føderal lovgivning.
2. I henhold til hvilke der skal tages hensyn til udledningen, bør udledningen, tarifnet og tarifing tages i betragtning.
3. Artikel 146-154 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvorefter arbejdsvilkårene i virksomheden bør etableres, kan de ikke afvige fra normen. Hvis overtrædelser bemærkes om disse artikler, modtager hver af arbejderne ret til kompensation.
4. Arbejdsgiveren modtager ret til selvstændigt at bestemme størrelsen af \u200b\u200bstimulerende betalinger.
5. TK RF forpligter arbejdsgiveren til at fuldføre lønnen.

Typer og procedure for betalinger

Hvordan godtgørelsen er lavet:

• bekendtgørelsen er oprettet, hvorefter en bestemt medarbejder vil modtage et tillæg;
• i nogle tilfælde findes betingelserne for tillæg i ansættelseskontrakten;
• betingelser for opnåelse af tillæg kan findes i eller i lokale handlinger.

Da arbejdsgiverne selv fastsætter årsagerne til, hvilke yderligere betalinger kan blive påløbet betingelserne vil blive defineret for hver organisation individuelt.

Stimulerende.

Stimulerende betalinger:

• regelmæssige præmier;
• engangspræmier;
• trettende løn;
• vederlag;
• for lang service;
• at motivere medarbejdere;
• andre tillæg, der er defineret af organisationen.

Stimulering af betalinger for ansatte i budgetorganisationer er forskellige.

Kompensation

Dette er en obligatorisk type periodisering, hvis betingelser er strengt stavet i lovgivningen. De er opdelt af to grupper., først Angiver for følgende typer af arbejde:

• i særlige forhold for arbejdskraft (skadelig, farlig eller alvorlig)
• i det hårde klima
• om natten;
• konjugat med høje niveauer af viden og færdigheder;

I sekund Omfatte:

• arbejde i weekenden;
• multi-diagram;
• unormal dag;
• overarbejde arbejde;
• arbejde med grafik med forkortede pauser og så videre.

Forskelle til tillægsgebyr

For medarbejderstimulering udnytter ledere til periodiseringen af \u200b\u200bkvoter. Denne form for opmuntring er i de fleste tilfælde påløbne medarbejdere på arbejdsgiverens anmodning.

I en sådan handling kan arbejdsgiveren vise, at den, der arbejder bedre, bliver mere. Periodiseringsordning motiverer andre medarbejdere Anvend mere indsats og bedre opfyld dine opgaver.

Staten bestemmer tilfælde, hvor tillæg er obligatorisk. Supplement er en form for betaling, der er kompensation for arbejde i løbet af ferien, når du kombinerer stillinger og ansvar, simpelthen tale - for ethvert øget arbejde.

Tillægget er den type betaling, der er nødvendig for at skabe yderligere motivation for medarbejderne. Ikke kun den, der modtog godtgørelsen, stimuleres, men også andre medarbejdere, der ønsker at få øget betaling for at gennemføre deres egne mål. Ofte opkræves godtgørelserne for lang service, den bedste arbejdstager i perioden, for erhvervserfaring og så videre.

Analysere to definitioner, det er muligt at opnå forskellene i følgende punkter:

• godtgørelser, i modsætning til kosttilskud, er ikke obligatoriske betalinger;
• tillægget er nødvendig for stimulering af holdet og tillægget - at kompensere i visse tilfælde;
• tillægget er nødvendig for at understrege betydningen af \u200b\u200bmedarbejderen og tillægget - for at kompensere for det tidspunkt, hvor medarbejderen var optaget i vanskelige situationer.

Med opsummeret arbejdstidsregnskab

Løngodtgørelser vil blive opkrævet med en øget opsummeret arbejdstid. I dette tilfælde vil lønnen afhænge af lejlighedsvis løn og tid pr. Månedlig værdi i løbet af året.

Eksempel: Medarbejderens løn er 25.000 rubler om måneden. Ifølge traktaten bør det fungere 40 timer om ugen, normen med en sådan arbejdskraft er 518 timer i fjerde kvartal af kalenderen.

Normer i hver måned: 176, 159 og 183, men i stedet tilbragte medarbejderen tid: 180, 159 og 188. Dernæst vil det være nødvendigt at udføre beregninger, for hvilke der for den første måned vil være 25568,18 rubler, for Andet - 25.000 rubler, og for tredje - 25683.06 rubler.

Hvis en af \u200b\u200bmånederne i rapporteringsperioden vil blive fastsat, udstedes genvindingskompensationen i de resterende måneder. Hvis kun genanvendelse i rapporteringsperioden er bemærket i hver måned, vil betalingen stige i en flere størrelser.

Uanset arbejdsgiverens vilje

Ifølge TK RF, medarbejder lønstigninger, hvis en:

• det virker i særlige forhold for arbejdskraft (skadelig, farlig eller tung), i det hårde klima om natten;
• arbejdet er forbundet med høje niveauer af viden og færdigheder;
• arbejderen har travlt på en gang på to specialiteter.

Alle yderligere varer udarbejdes, når der tages hensyn til artikler fra ansættelseskontrakten. Chief Nuance. - Mens kontrakten ikke er underskrevet, er der ikke ret til yderligere betalinger. Det betyder, at en medarbejder, selv om der er væsentlige årsager til periodisering af tillægsgebyr med bekræftelse, ikke vil kunne modtage yderligere penge på grund af manglende rettigheder og officielle dokumenter.

Især mange nuancer om tillæg eksisterer i organisationer, der er budgetinstitutioner. På grund af det faktum, at penge til betaling er oversat fra statskassen, identificeret Federal Financial and Budget Supervision Service betingelser for udnævnelse..

For at bestemme yderligere betalinger vil arbejdspladscertificeringen blive påkrævet, ellers vil en borger ikke være i stand til at få penge over løn. Men på grund af procesens kompleksitet gør det ikke muligt at modtage certificering for hvert sted, derfor er retssagen ikke ualmindelige.

Under retssagen har selskabet indsendt en erklæring, der oftest accepteres.

Dokumentation

Betalinger er kun mulige ved hjælp af oplysninger fra følgende dokumenter:

• kollektive overenskomst;
• arbejdsbetalingsposition;
• forordninger om ansatte bonusser;
• arbejdskontrakt;
• personaleplan;
• hovedets rækkefølge om periodiseringen af \u200b\u200byderligere betalinger.

Beregning med eksempler.

Men betalinger kan ikke modtage alle medarbejdere, for eksempel, hvis de arbejder på:

• civilretsaftale;
• kontraktkontrakt;
• agenturaftale.

Alle disse kategorier af arbejdstagere har ingen fuldgladet medarbejderrettighederDa det juridiske forhold ikke kan reguleres af TC RF. I stedet reguleres de juridiske forhold til disse personer af den russiske føderations civillov.

Enhver ansættelseskontrakt, der udstedes i overensstemmelse med alle reglerne, giver en medarbejder ret til at modtage kontantbetalinger. For klart at demonstrere, hvordan tillægene er påløbet, er et eksempel bedst.

Eksempel: En medarbejder fra skolen er en håndværker og en sikkerhedsvagt. Det viser sig, at det er optaget straks i to indlæg. Løn for en handyman er lig med 15.000 rubler.

Vagtens løn er lig med 12.000 rubler. Premium er lig med 5000 rubler. Så generelt modtager en borger 32.000 rubler om måneden. Et eksempel indeholder en præmie udtrykt i den nøjagtige værdi, og ikke procentdel.

Arbejdsgiverens ansvar

Dimensioner af betalinger er arbejdsgiverinitiativ. Det betyder, at det ikke bør rapportere til medarbejderne for det beløb, det bestemmer, baseret på til eget formål.

Der er ikke noget mærkeligt, når yderligere betalinger opsiges på ubestemt tid, hvis "vanskelige tider" forekommer i organisationen, herunder krisen. I sådanne tilfælde er det meget vigtigere, at ekstra midler går for at forbedre omsætningen, fremme af tjenester eller forbedre kvaliteten af \u200b\u200bhele selskabet.

Om nødvendigt skal arbejdsgiveren advare alle medarbejdere i en periode mindst en måned Det faktum, at godtgørelserne vil blive annulleret.

Dumps er en af \u200b\u200bde bedste måder Stimulering af medarbejdere. Fremme metoden fungerer perfekt ikke kun for store virksomheder, men også for små organisationer. Forbedring af produktiviteten, samtidig med at der opretholdes kvalitet, er den, for hvilken yderligere midler udbetales til medarbejdere, der har vist sig fra den bedste side.

Hvordan gennemfører du en kompenserende periodisering? Vi lærer fra denne video.

Analysere, hvordan lønudbetalinger foretages, det er meget vigtigt at være opmærksom på dens opdeling i sådanne dele som en permanent og variabel. Den permanente løn er inkluderet enten et stykke løn, såvel som distriktets tillægskoefficient, som er indstillet separat afhængigt af placeringen.

Delen omfatter:

• styrkere;
• tillægsgebyr og tillæg;
• præmier.

Tilskud og udbetalinger til lønninger skyldes normalt eventuelle specifikke arbejdsvilkår. De er præget af stabilitet og er personlig, det vil sige, de er installeret i hvert tilfælde individuelt for en bestemt person.

Obligatorisk tillæg

En række kvoter skal være obligatoriske hos virksomheder af eventuelle former for ejerskab. Betalinger af denne art er garanteret af staten. Andre koefficienter, lønninger og tillæg er kun til stede i nogle arbejdskraftområder. Sådanne yderligere betalinger er for det meste obligatoriske, men deres specifikke dimensioner er allerede installeret direkte i selve organisationen.

Af hensyn til betalinger for lønninger og undersøgelser er opdelt i:

1. Kompensation.
2. Stimulerende.

Proceduren for betalinger, betingelser og størrelsesorden i begge grupper bestemmes af normerne af lokal karakter, der er etableret i virksomheden i kontrakter og kollektive aftaler. Proceduren for periodisering er baseret på dens kendsgerning, at kompensationsbetalinger har minimale værdier, der er etableret på lovgivningsniveau, og virksomhederne har ikke ret til at reducere dem.

Hvad har brug for fagforeninger for?

For at øge niveauet af afgifter repræsenterer arbejdstagernes interesser fagforeninger, der er enige med arbejdsgiveren og på vegne af medarbejderne overbevise ham om behovet og hensigtsmæssigheden af \u200b\u200ben stigning i tillæg over minimumsstrimlen. Regulering af sådanne betalinger udføres af TC, nemlig artikel 149. I den rigtige afvikling og yderligere periodisering er ikke blot medarbejderen interesseret, men organisationen selv er interesseret.

Hvad er stimulerende betalinger?

Eventuelle sorter af stimulerende betalinger udføres på grundlag af en bestemt virksomheds midler, som den modtager på grund af dets aktiviteter. På den ene side bestemmes graden af \u200b\u200beffektivitet i organisationens arbejde af mængden af \u200b\u200bmidler, der kan tildeles og derefter fordeles mellem medarbejdere som kampagner. På samme tid er der en anden side: Hvis arbejdsgiveren ofte opfordrer sine medarbejdere, og dermed motiverer dem, vil de være mere interesserede i succesen af \u200b\u200bdenne virksomhed.

Hvad er inkluderet i stimulering af betalinger?

Sådanne stimulerende betalinger omfatter:

• Regelmæssige priser, det vil sige, hvor den rækkefølge, som distributionssystemet af lønninger, der er periodiseret, er baseret på bonusserne, og mængden af \u200b\u200bløntilførselsafgift beregnes som en procentdel af lønnen eller satsen. Sådanne priser deltager i etableringen af \u200b\u200bmellemlønning.
• Individuelle engangspræmier, der fungerer som en medarbejderes forfremmelse for en bestemt præstation. Sådanne præmier kan betales efter hovedets skøn, ved fastsættelsen af \u200b\u200bden gennemsnitlige indtjening, der ikke tages i betragtning.
• Vederationer, der er inkluderet i basisindtjeningen, periodiseringssystemet.
• Trettende løn.
• Vederlag for lang service og dem, der er defineret på grundlag af lønnen. De kan betales en gang om måneden, et år såvel som hvert kvartal.
• Tilskud og tillæg til lønnen af \u200b\u200bstimulerende karakter, der er etableret på lovgivningsstørrelsen. Disse omfatter godtgørelser for grad, rækker, klasser, rækker.
• Tilskud og tillæg, der betales til ledelsen af \u200b\u200bledelsen for arbejdstagerens og dets professionalisme.

Betalinger for socialarbejdere

Der er også stimulerende betalinger, der er lagt af folk, der arbejder på det sociale område:

1. Lærere. Defineret af en ny score skala. De er forbundet med udførelsen af \u200b\u200belever og forskellige former for ekstracurricular aktiviteter (for eksempel forbereder børn til konkurrencer, konkurrencer, konkurrencer osv.). Læreren har anslået ark, der afspejler resultaterne af sine aktiviteter, samt mængden af \u200b\u200bvederlag. Sådanne ark er grundlaget for, at perioden for en stimulerende præmie periodisering under udbetaling af betalinger er baseret.
2. Bibliotekarer. De stoler på løn til tilstedeværelse af priser og grader, såvel som til udformning af abonnementer, til arbejde med læsere, til dannelsen af \u200b\u200bet biblioteksfond mv.
3. Medarbejdere i den kulturelle område. Engang og regelmæssige tillæg, som bestemmes af resultaterne, succeserne, modtage præmier samt antallet af brugt år.
4. Medarbejdere Dou. Sixty procent af tillægget til lønnen i organisationens premiumfond bør fordeles mellem lærere og pædagoger, og de resterende 40 procent - mellem andre medarbejdere.
5. Sundhedsarbejdere. Tildeler læger, et gennemsnit af medicinsk personale, yngre personale, der arbejder i ambulancebrigader. I dette tilfælde bestemmes beløbet af betalinger af mængden af \u200b\u200btjenester, der leveres til befolkningen, såvel som deres kvalitet. Det er i stand til at nå 88% af lønnen. Ikke så længe siden begyndte at betale engangsstimulerende betalinger til sundhedsarbejdere, klar til at flytte til landsbyerne. Stimulering af betalinger er ikke til alle læger. For eksempel kan den førende medicinske praksis manager ikke modtage dem. Det samme gælder for medarbejdere, der modtager betaling for højteknologisk assistance, samt et medicinsk personale, der har subsidier takket være det nationale sundhedsprojekt.

Kompensationsbetalinger.

Sådanne arbejdstyper er obligatoriske for periodisering, de har minimale værdier, der er etableret og garanteret på lovgivningsniveauet. De er opdelt i to hovedgrupper.

Den første indebærer udførelsen af \u200b\u200bmedarbejderen i sine aktiviteter under sådanne forhold, der ikke er normale, sædvanlige, det vil sige, at hans helbred kan skyldes skade.

Det kan være:

• arbejde i skadelige og hårde forhold
• for intens arbejdsproces, for eksempel aktiviteter på transportbåndsproduktionen;
• transport af farligt gods;
• aktiviteter om natten.

Denne type tillæg er den mest almindelige.

Derudover udføres visse typer aktiviteter på steder med hårde klimatiske forhold, og medarbejderne er derfor afhængig af det øgede lønniveau, der opnås ved kompensationsbetalinger.

• arbejde i weekenden (festlig eller søndag), når du bygger en sådan tidsplan
• graf med mange skift;
• unormalt arbejdsordning;
• overarbejde arbejde, det vil overskride normen;
• planlæg aktiviteter hele dagen, med pauser i to timer og mere;
• aktiviteter på underjordisk arbejde.

Præmier for begge karakteristika

Et sådant arbejde bør desuden betales, da en medarbejder bruger meget flere styrker på dens gennemførelse. Visse lønninger kompenserer samtidigt og stimulerer for eksempel:

• tillæg for den tvungne eller frivillige kombination af erhverv (for eksempel om nødvendigt erstatning af en medarbejder, der er fraværende);
• kosttilskud, der er planlagt til brigadiers, forudsat at de ikke er fritaget for deres grundlæggende arbejdsopgaver;
• tillæg til vedligeholdelse af computerudstyr, regnskab, kontorarbejde.

Betaling af betalinger og deres periodisering

Nogle variationer af kvoter for lønninger af arbejdstagere bør betales i henhold til loven i obligatorisk (kompensation), den anden arbejdsgiver har ret til at annullere eller indtaste uafhængigt (stimulerende). Regulering af kompensationsbetalinger udføres af arbejdskodeksen.

Metoder til registrering

Med en ikke-permanent karakter af betalinger, der er, når de er engang, offentliggør ledelsen blot en ordre for en vis mængde tillæg. Samtidig opfylder medarbejderen denne ordre og modtager derefter beløbet på grund af det samtidigt med lønnen. I nogle tilfælde tilføjes udtrykkene til ansættelseskontrakten med udpegelsen af \u200b\u200bbetingelserne for, at de kan opnås. Derefter kan arbejdsgiveren ikke længere ændre mængden af \u200b\u200bdisse betalinger på nogen måde. De kollektive aftaler beskriver betingelserne for tillæg i meget detaljerede. Ansættelseskontrakten henviser også til dem. Hele de opnåelse af betingelserne er etableret i en lokal handling. Han accepteres igen efter koordinering med fagforeningsorganisationen, der repræsenterer medarbejdere. Således kan mængden af \u200b\u200bkompensationsbetalinger på grundlag af lokale handlinger variere i formidlingsretningen, det vil sige til fordel for medarbejderen.

Hvad gør loven om den skat af arbejdskraft?

I mangel af en repræsentant fra medarbejderne kan hovedet selvstændigt beslutte. Samtidig har mængden af \u200b\u200bkompensationslokaler og tillæg (til tunge eller meget store arbejdsvilkår eller aktiviteter, der afviger fra normen) en lavere grænse. Det betyder, at arbejdsgiveren ikke har ret til at periodiske tillæg under den etablerede norm.

Der er to fortegnelser, der er udarbejdet på lovniveauet, der bestemmer normerne for kvoter. De omfatter lister over arbejde med hårde og især hårde arbejdsvilkår (det vil sige skadeligt og farligt). Deres nummer indeholder mere end to hundrede navne. Et stimulerende tillæg kan afspejles i lokale handlinger og i kollektive aftaler. De skal henvises til i ansættelseskontrakten (eller henvise til lokalakten), da de er i lønninger. Størrelsen kan være nøjagtig, det vil sige fast eller bestemmes i procentdelen af \u200b\u200blønnen eller hastigheden med hastigheden. Når man gemmer en medarbejder af den gennemsnitlige indtjening, er disse betalinger ikke suspenderet. Hvis du har brug for at vedtage yderligere medarbejder til medarbejderen med flere grunde, er deres størrelse sat som en procentdel af sin løn, det vil sige, at lønnen tages som grundlaget i sin rene form, og den påløbne godtgørelse tages ikke i betragtning.

Vi demonterede præmierne til medarbejderens løn.

Lønnen indeholder forskellige tillæg og godtgørelser, hvis periodisering er reguleret af CH. 21 TC RF. Nogle af dem er obligatoriske, og nogle arbejdsgivere etablerer efter eget skøn. På grund af dette opstår der ofte arbejdskonflikter, og konfliktsituationen kan kun afklares i retten. Overvej mere, hvilke tillæg og betalinger til løn eksisterer, i hvilke tilfælde de skal påløbes.

Hvad koster arbejdskodeksen for kosttilskud

Den specifikke mængde tillæg og dumper til løn i TC RF forhandles ikke, men loven siger, at de er en del af lønnen. Oplysninger om dem bør defineres i ansættelseskontrakten mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Det er sædvanligt at skelne mellem følgende typer af tillæg:

• Stimulerende. Disse er betalinger, der er optaget af arbejdsgiveren for at opmuntre medarbejderne og danne en positiv motivation. For eksempel er dette tillæg for højere kvalifikationer eller langsigtet erhvervserfaring.
• Kompensation. De er opkrævet for udførelsen af \u200b\u200bkomplekse eller skadelige arbejde, for eksempel er dette en blanding af rejser eller ikke-corned arbejdsdag.

Når en medarbejder er arrangeret til at arbejde, underskriver han en ansættelseskontrakt, hvor lønnen er angivet i detaljer, samt alle nødvendige kvoter og tillæg. Hvis arbejdsgiveren overtræder kontraktvilkårene og ikke betaler dem, bliver det en grund til at appellere til arbejdskraftinspektionen og retten.

Obligatoriske og valgfrie kvoter

En række tillægsafgifter er etableret af staten, og arbejdsgiverens forpligtelse er at betale deres medarbejder rettidigt. De er stavet ud i arbejdskodeksen, hvor minimumsstørrelsen er fastsat. En arbejdsgiver kan efter eget skøn øge mængden af \u200b\u200btillæg, men det kan ikke gøre det mindre end det mindste sæt.

Listen over obligatoriske omfatter følgende tillæg og godtgørelser:

• Til skadelige og farlige arbejdsvilkår. Oplysninger om dette er registreret i artikel 147 i Artikelkoden i Den Russiske Føderation, og det mindste betalingsbeløb er 4% af den løn, der er foreskrevet i kontrakten.
• Til udvidelse af zoner service og stigende arbejde. Oplysninger om denne præmie er registreret i art. 151 TC.
• Til erstatning, det vil sige opfyldelsen af \u200b\u200bden manglende medarbejders opgaver. Denne norm er også fastlagt i kunst. 151.
• For arbejde under betingelser for hårde klimatiske forhold (hos de mennesker, der hedder "Northern"). Normen er fastlagt i artikel 148 og 317 i arbejdskodeksen.
• For arbejdet i urmetoden. Oplysninger om dette er registreret i art. 302 arbejdskode.
• Atleter har ret til tillæg til handicapfordele efter skade, indtil mængden af \u200b\u200bgennemsnitlig indtjening opnås. Reglerne for periodisering af kvoter fastsættes af art. 348 TK RF.

Lovgivningen er kun foreskrevet de minimumsbeløb, som arbejdsgiveren kan stige efter eget skøn. Han kan også introducere yderligere typer kvoter til medarbejdermotivering. For eksempel. Virksomheden kan betale ekstra for at arbejde med en kommerciel hemmelig, faglig færdighed, mentoring og ikke kun. Den specifikke liste er indstillet til hver organisation alene.

Dokumentarregistrering

Ved artikel 135 i Artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal udbetalingssystemet dokumenteres, det skal vises i kollektive aftaler, yderligere aftaler og andre lokale handlinger, som alle medarbejdere skal være bekendt med. For ansatte i statsinstitutioner og kommunale virksomheder er yderligere standarder i øjeblikket fastlagt i artikel 144 i Arbejdskodeksen for Den Russiske Føderation.