Sammenfatning: Træk af interpersonelle konflikter. Konflikter i interpersonelle forhold, deres årsager og træk

3. Interpersonel konflikt

1. Begrebet interpersonel konflikt

2. Funktioner, struktur og dynamik i interpersonel konflikt

3. Grundlæggende adfærdsstile i interpersonel konflikt

1. Begrebet interpersonel konflikt

Interpersonelle konflikter er sammen med gruppekonflikter en af de mest almindelige typer konflikter. Interpersonelle konflikter er tæt forbundet med andre typer konflikter: intergruppe, etnisk, organisatorisk, da enhver konflikt altid er interaktionen mellem specifikke individer, og for at starte mekanismen for konfliktkonfrontation, personlig motivation af deltagerne, en følelse af fjendtlighed eller had mod en anden er nødvendig.

Interpersonel konflikt er et sammenstød mellem to eller flere individer forårsaget af et misforhold mellem mål og interesser, værdiorientering, kamp for knappe ressourcer, bevidsthed om en sikkerhedstrussel, psykologiske og adfærdsmæssige karakteristika. En interpersonel konflikt forstås også som et åbent sammenstød af interagerende subjekter baseret på de modsætninger, der er opstået, der fungerer som modsatte mål, der er uforenelige i en bestemt situation. Interpersonel konflikt kommer til udtryk i samspillet mellem to eller flere personer. I interpersonelle konflikter konfronterer forsøgspersoner hinanden og ordner deres forhold direkte, ansigt til ansigt.

I en interpersonel konflikt søger hver side at forsvare sin mening, for at bevise, at den anden er forkert, tyer folk til forskellige former for aggression, fra verbal til fysisk. Sådan adfærd forårsager skarpe negative følelsesmæssige oplevelser i konfliktens emner, som forværrer deltagernes interaktion og provokerer dem til ekstreme handlinger. I forhold med interpersonel konflikt er rationel virkelighedsopfattelse ofte vanskelig, følelser begynder at tage forrang over fornuft. Mange af dens deltagere, efter at have løst en interpersonel konflikt, oplever negative følelser i lang tid.

Interpersonel konflikt afslører manglen på enighed i det eksisterende system af interaktion mellem mennesker. De har modsatrettede meninger, interesser, synspunkter, synspunkter om de samme problemer, som på det passende stadie af forholdet forstyrrer normal interaktion, når en af parterne begynder at handle målrettet til skade for den anden, og sidstnævnte, i igen, indser, at disse handlinger krænker dens interesser, og tager gengældelsesaktioner.

Denne situation fører oftest til konflikt som et middel til at løse det. Den fulde løsning af konflikten vil blive gennemført, når de modstående sider sammen helt bevidst fjerner de årsager, der gav anledning til den. Hvis konflikten løses ved en af parternes sejr, vil en sådan tilstand være midlertidig, og konflikten vil nødvendigvis erklære sig selv i en eller anden form under gunstige omstændigheder.

Interpersonel konflikt involverer direkte kontakt mellem modstandere, direkte interaktion. En sådan form for "fordybelse" i konflikten svækker handlingen af refleksionsmekanismerne, fører til en forvrængning af opfattelsen af situationen. De psykologiske træk ved konflikten omfatter følgende punkter.

1. Utilstrækkelig bevidsthed om adfærdsmotiverne, egne og modstanderens. Sandsynligvis ville det være mere præcist at tale om en slags mytologisering af motiver, deres konstruktion under indflydelse af forskellige faktorer. Typiske eksempler på mytologisering er:

- illusionen om ens egen adel (jeg forsvarer en retfærdig sag, sandhed, godhed og retfærdighed i kampen);

- hypertrofi af andre menneskers mangler (princippet om et sugerør i en andens øje);

- en dobbelt standard for evaluering (det, der er muligt for mig, er absolut uacceptabelt fra modstanderens side);

- forenkling af konfliktsituationen, dens oversættelse til én dimension af konfrontation og kamp;

- bevidst eller oftere ubevidst substitution af konfliktens objekt, hvilket øger motivationen for konfliktadfærd.

2. Substitution af motiverne for konfliktadfærd, oftest forbundet med projektionsmekanismens handling - overførslen af den indre psykologiske tilstand til vurdering af andre objekter eller mennesker (eller at tilskrive ens egne motiver til andre). Dette kan være baseret på:

- undertrykte behov

- uløste problemer fra fortiden (for eksempel børnekomplekser);

- et mindreværdskompleks;

- egne internt uacceptable kvaliteter eller personlighedstræk, hvis eksistens en person ikke ønsker at indrømme og overfører til det ydre.

Årsagerne til interpersonelle konflikter er meget forskellige og skyldes virkningen af en lang række variabler: fra individers sociokulturelle karakteristika til misforholdet mellem deres psykologiske typer.

identificerer følgende grupper af hovedårsager til konflikter:

Strukturelle funktioner omfatter:

- diagnostisk (fremkomsten af en konflikt fungerer som en indikator for dysfunktionelle relationer og manifestationer af de modsætninger, der er opstået);

- udviklingsfunktion (konflikt er en vigtig kilde til udvikling af deltagerne og forbedring af interaktionsprocessen);

- instrumentel (konflikten fungerer som et værktøj til at løse modsætninger);

- rekonstruktion (konflikt fjerner faktorer, der forstyrrer interpersonelle interaktioner, bringer interaktion mellem deltagere til et nyt niveau).

Konfliktens destruktive funktioner er relateret til:

- med sammenbruddet af eksisterende fælles aktiviteter;

- forringelse eller fuldstændig sammenbrud af relationer;

– dårlig følelsesmæssig tilstand hos deltagerne;

– lav effektivitet af yderligere interaktion mv.

Det er denne side af konflikten, der giver folk den mest negative holdning til deltagerne, og de forsøger at undgå dem så meget som muligt.

Strukturen af interpersonel konflikt er ikke noget særligt specifikt. Som i enhver anden konflikt er de vigtigste strukturelle elementer i en interpersonel konflikt: konfliktens emner, deres personlige karakteristika, mål og motiver, støtter, årsagen til konflikten (konfliktens genstand). Emnerne for interpersonel konflikt inkluderer de deltagere, der forsvarer deres egne interesser, stræber efter at nå deres mål. De taler altid for sig selv.

Genstanden for interpersonel konflikt er, hvad dens deltagere hævder. Dette er den materielle, sociale, åndelige værdi eller det mål, som hvert af de modsatte emner stræber efter at opnå. For eksempel kræver to børn i børnehaven det samme legetøj. I dette tilfælde er genstanden for uenighed selve legetøjet, forudsat at den modsatte side anser sine rettigheder for krænket.

Genstanden for konflikten i en sådan situation er modsætninger, hvor børns modsatte interesser kommer til udtryk. I ovenstående tilfælde vil emnet være børns ønske om at mestre retten til at disponere over legetøjet, det vil sige problemet med at mestre objektet, de krav, som emnerne præsenterer for hinanden. I denne henseende kan der skelnes mellem to aspekter i strukturen af interpersonel konflikt: den første er den objektivt etablerede modsætning af interesser, mål, værdier og meninger. Men i sig selv er konfrontationen af interesser og mål statisk, fører ikke til fremkomsten og udbredelsen af en konfliktproces uden ydre adfærdsmæssige udtryk. Derfor er det andet aspekt adfærdsmæssig antagonisme forbundet med modsætninger i interaktion, med en følelsesmæssig intens konfrontation mellem parterne.

I overensstemmelse hermed kan vi skelne mellem to parallelle systemer, to "hypostaser" i den mellemmenneskelige konflikt.

1. Ved at analysere indholdsegenskaberne for konfliktens objekt konstruerer vi en kognitiv (semantisk) struktur baseret på viden, information, værdier, som vi tillægger disse kognitive elementer. I overensstemmelse med dem er formålet med handlingen bygget.

2. Men samtidig er konflikthandlinger forbundet med adfærdens motiver, med den personlige betydning, der sætter forholdet til modstanderne.

Men enhver konflikt bør altid overvejes ikke kun i statik, men også i dynamik. Konflikt er en proces, der altid er under udvikling, så dens elementer og struktur ændrer sig konstant. Der er en bred vifte af synspunkter om dette spørgsmål i litteraturen. for eksempel giver de i lærebogen "Konfliktologi" en detaljeret tabel over de vigtigste perioder og stadier af konfliktens dynamik. Afhængig af graden af spænding i relationer skelner de adskillende og integrerende dele af konflikten.

Selve konflikten, mener de, består af tre perioder:

1) præ-konflikt (fremkomsten af en objektiv problemsituation, bevidsthed om en objektiv problemsituation, forsøg på at løse problemet på ikke-konflikt måder, præ-konflikt situation);

2) konflikt (hændelse, eskalering, afbalanceret modvirkning, konfliktens afslutning);

3) post-konflikt situation (delvis normalisering af relationer, fuld normalisering af relationer).

Daniel Dana, PhD, en af pionererne inden for konfliktløsning, identificerer i sin fire-trins metode til at forbedre relationer kun tre niveauer af konfliktudvikling:

1. niveau: træfninger (mindre problemer, der ikke udgør en trussel mod forholdet);

2. niveau: sammenstød (udvikling af sammenstød til sammenstød - udvidelse af cirklen af årsager, der forårsager skænderier, et fald i ønsket om at interagere med en anden og et fald i troen på hans gode intentioner for os);

3. niveau: krise (optrapningen af sammenstød til en krise er den endelige beslutning om at afbryde relationer, der er usunde, her når deltagernes følelsesmæssige ustabilitet en sådan grad, at der er frygt for fysisk vold).

Hver af disse forfattere bestemmer selvstændigt taktikken og strategien for at løse konflikter og forhindre dem. Under alle omstændigheder, for fremkomsten af en interpersonel konflikt, er tilstedeværelsen af modsætninger (objektive eller imaginære) nødvendig. De modsætninger, der er opstået på grund af en uoverensstemmelse i menneskers synspunkter og vurderinger af en række forskellige fænomener, fører til en stridssituation. Hvis det udgør en trussel for en af deltagerne, så opstår der en konfliktsituation.

Konfliktsituationen er karakteriseret ved tilstedeværelsen af modsatte mål og forhåbninger hos parterne om at mestre ét objekt. For eksempel spørgsmålet om ledelse i en elevgruppe mellem elever. For at en konflikt kan opstå, skal der en slags trigger til, altså en årsag, der aktiverer den ene parts handling. Alle omstændigheder kan virke som en udløser, selv handlinger fra en tredjepart. I ovenstående eksempel kan årsagen være en negativ udtalelse om en af kandidaterne til ledelsen af enhver studerende.

3. Grundlæggende adfærdsstile

i interpersonel konflikt

Enhver konflikt har altid sin løsning, en dag ender. Mellemmenneskelige konflikter er ingen undtagelse, trods alt har den også sin løsning. Former for løsning af interpersonelle konflikter afhænger af forsøgspersoners adfærd i konfliktudviklingsprocessen. Denne del af konflikten kaldes den følelsesmæssige side, og mange forskere anser den som den vigtigste.

Forskere identificerer følgende adfærdsstile i interpersonel konflikt: rivalisering, unddragelse, tilpasning, kompromis, undertrykkelse, assertiv adfærd. Lad os se nærmere på disse stilarter.

1. Rivalisering- denne adfærdsstil er karakteriseret ved vedholdende, kompromisløs, ikke-samarbejdsvillig forsvar af ens interesser, hvortil alle tilgængelige midler bruges. Denne stil bruges oftest af modstandere af samme rang. Karakteristiske træk ved denne stil: ønsket om at tilfredsstille deres interesser på bekostning af andres interesser; ønsket om at undgå smerten forårsaget af nederlag; Det vigtigste er ikke at vinde, det vigtigste er ikke at tabe. Denne adfærd manifesteres i mennesker, der altid stræber efter at "redde ansigt", for at være en vinder i enhver situation og for enhver pris. Hvis denne stil bruges af begge modstandere, bliver konflikten et mål i sig selv, den oprindelige årsag falder i baggrunden, og den rationelle kontrol over situationen går tabt.

2. Omgåelse forbundet med et forsøg på at komme væk fra konflikten, uden at tillægge den stor værdi, måske på grund af manglen på betingelser for dens løsning. En gruppe af modstandere eller en af dem nægter at deltage i den videre udvikling af begivenheder og undgår at løse problemet. Formerne for manifestation af sådan adfærd kan være tavshed, trodsig fjernelse, ignorering af lovovertræderen, afbrydelse af relationer. I nogle tilfælde kan denne adfærd være produktiv (hvis problemet ikke er vigtigt for dig, hvis du indser, at du bevidst bliver trukket ind i konflikten, hvis du i øjeblikket ikke har tilstrækkelig information om situationen). Men denne stil har også negative aspekter: undvigelse provokerer overdrevne krav fra modstanderen, at slukke for situationen kan føre til et tab.

3. armatur indebærer subjektets vilje til at opgive deres interesser for at opretholde relationer, der er placeret over subjektet og genstand for uenighed. Konflikten frigives ikke udenfor af hensyn til solidariteten (nogle gange falsk), bevarelsen af enhed, selv på bekostning af betydelige ofre og indrømmelser. Så lederen kan overholde denne taktik i forhold til underordnede (eller en af dem) for at redde organisationens "ansigt" "for ikke at vaske beskidt linned offentligt." En sådan adfærd kan være berettiget, hvis du har brug for at få en udsættelse, analysere situationen. Men hvis denne stil bruges konstant, bliver en af parterne uundgåeligt genstand for manipulation og er tvunget til konstant at give indrømmelser, underkaste sig modstanderens pres. Dette fører til ophobning af negative følelser, den konstante vækst af en negativ følelsesmæssig baggrund.

4. Kompromis kræver indrømmelser fra begge sider i det omfang, der findes en acceptabel løsning gennem gensidige indrømmelser for de modstående sider. Denne stil af konfliktadfærd er måske den mest konstruktive (selvom den ikke er anvendelig i enhver situation). Den nederste linje er, at modstanderens synspunkt accepteres, men kun hvis han giver gensidige indrømmelser. Med denne stil dominerer en rationel strategi: det er bedre at vinde noget end at miste alt. Det er vigtigt, at hver deltager i konflikten opnår noget. Men ofte er problemet, at en eller anden endelig værdi bliver delt, og alle deltageres behov ikke kan tilfredsstilles fuldt ud, hvilket kan blive grundlaget for en ny konflikt. For eksempel, hvis to børn skændes om en chokoladebar, så er et kompromis muligt (det halve), men hvis genstanden for konflikten er et legetøj, så er et kompromis umuligt af objektive årsager (et udeleligt objekt). Faktum er, at et kompromis forudsætter, om end delvis, men samtidig tilfredsstillelse af behovene hos emnerne for konfliktkonfrontation.

5. undertrykkelse- essensen af denne stil ligger i, at den ene af modstanderne tvinger den anden til at acceptere sit synspunkt eller position for enhver pris ved at bruge aggression, magt og tvang. Dette sker meget ofte, når en af modstanderne har højere rangerede positioner og søger at realisere sin fordel ved at bruge alle tilgængelige ressourcer. Sådan adfærd er for eksempel ofte karakteristisk for autoritære forældre, når de løser konfliktsituationer med et barn. Det fører selvfølgelig til, at den "svagere" modstander er tvunget til at underkaste sig, men konflikten er drevet ind og uundgåeligt genoptages med jævne mellemrum.

6. assertiv adfærd(fra engelsk hævde - at hævde, at forsvare). En sådan adfærd indebærer en persons evne til at forsvare sine interesser og nå sine mål uden at påvirke andre menneskers interesser. Den har til formål at sikre, at realiseringen af egne interesser er en betingelse for realiseringen af interagerende subjekters interesser. Selvsikkerhed er en opmærksom holdning både til sig selv og til en partner. Selvhævdende adfærd forhindrer opståen af konflikter, og er i en konfliktsituation med til at finde den rigtige vej ud af den. Samtidig opnås den største effektivitet, når en assertiv person interagerer med en anden sådan person.

Det skal bemærkes, at der ikke er nogen ideel adfærdsstil i interpersonel konflikt. Alle disse adfærdsstile kan både være spontane og bevidst bruges til at opnå de ønskede resultater med at løse sådanne konflikter.

Konfliktologi. Ed. . SPb. Forlaget "Lan", 1999. S. 132.

Shipilov. M. UNITI, 1999. S. 264.

Dana D. At overvinde uenigheder. SPb. LENATO, 1994, s. 30–35.

Andrienko psykologi. M. ACADEMIA, 2000. S. 223–224.

Introduktion

1. Konfliktbegrebet og dets essens

2. Træk af interpersonelle konflikter

3. Årsager til interpersonelle konflikter

4. Klassifikation af interpersonelle konflikter

Konklusion

Introduktion

De mest almindelige psykologiske konflikter er interpersonelle konflikter. De dækker næsten alle områder af menneskelige relationer. Enhver konflikt i sidste ende, på den ene eller anden måde, kommer ned til interpersonel. Selv i mellemstatslige konflikter er der et sammenstød mellem ledere eller repræsentanter for stater. Derfor er viden om karakteristika ved interpersonelle konflikter, årsagerne til deres forekomst og måder at håndtere dem på en vigtig komponent i den professionelle uddannelse af enhver specialist.

Interpersonelle konflikter er konflikter mellem individer i processen med deres sociale og psykologiske interaktion. Årsagerne til sådanne konflikter er både sociopsykologiske og personlige, faktisk psykologiske. Førstnævnte omfatter: tab og forvrængning af information i processen med interpersonel kommunikation, ubalanceret rolleinteraktion mellem to mennesker, forskelle i metoderne til at vurdere hinandens aktiviteter og personlighed osv., anspændte interpersonelle forhold, ønsket om magt og psykologisk uforenelighed .

Konfliktbegrebet og dets essens

Minder om konflikter fremkalder som regel ubehagelige associationer: trusler, fjendtlighed, misforståelser, forsøg, nogle gange håbløse, på at bevise sin sag, vrede. Som et resultat heraf var der en opfattelse af, at konflikt altid er et negativt fænomen, uønsket for hver enkelt af os, og især for ledere og ledere, da de er nødt til at håndtere konflikter oftere end andre. Konflikter ses som noget, der bør undgås, når det er muligt.

Repræsentanter for de tidlige ledelsesskoler, herunder tilhængere af skolen for menneskelige relationer, mente, at konflikt er et tegn på ineffektiv organisation og dårlig ledelse. I dag er ledelsesteoretikere og praktikere i stigende grad tilbøjelige til, at nogle konflikter, selv i den mest effektive organisation med de bedste relationer, ikke kun er mulige, men også ønskelige. Du skal bare håndtere konflikten. Konflikternes rolle og deres regulering i det moderne samfund er så stor, at der i anden halvdel af det 20. århundrede. et særligt vidensfelt - konfliktologi - blev fremhævet. Et stort bidrag til dens udvikling blev ydet af sociologi, filosofi, statsvidenskab og selvfølgelig psykologi.

Konflikter opstår på næsten alle områder af menneskelivet.

Hvad er konflikt?

Der er forskellige definitioner af konflikt, men de understreger alle eksistensen af en modsætning, der tager form af uenighed. Når det kommer til menneskelig interaktion.

Konflikt (lat. conflictus - kollision) - en kollision af modsat rettede mål, interesser, holdninger, meninger eller synspunkter hos modstandere eller interaktionssubjekter.

Konflikter kan være skjulte eller åbenlyse, men de er altid baseret på manglende enighed. Derfor definerer vi konflikt som manglende enighed mellem to eller flere parter – enkeltpersoner eller grupper.

Observationer viser, at 80 procent af konflikterne opstår uden deres deltageres ønske. Dette sker på grund af vores psykes ejendommeligheder og det faktum, at de fleste mennesker enten ikke kender til dem eller ikke tillægger dem betydning.

Hovedrollen i fremkomsten af konflikter spilles af de såkaldte konfliktogener - ord, handlinger (eller passivitet), der bidrager til konfliktens opståen og udvikling, det vil sige fører direkte til konflikt.

Men i sig selv er et "enkelt" konfliktogen som regel ikke i stand til at føre til en konflikt. Der burde være en "kæde af konfliktogener" - deres såkaldte eskalering.

Eskalering af konfliktogener - vi forsøger at reagere på konfliktogenet i vores adresse med et stærkere konfliktogen, ofte så stærkt som muligt blandt alle mulige.

Hvis konflikter bidrager til vedtagelsen af informerede beslutninger og udviklingen af relationer, så kaldes de funktionelle (konstruktive) .

Konflikter, der hindrer effektiv interaktion og beslutningstagning, kaldes dysfunktionelle (destruktive).

Så du er nødt til at ødelægge alle betingelserne for fremkomsten af konflikter én gang for alle, og lære at håndtere dem korrekt. For at gøre dette skal man kunne analysere konflikter, forstå deres årsager og mulige konsekvenser.

Konflikter kan være realistiske (objektive) eller urealistiske (ikke-objektive).

Realistiske konflikter er forårsaget af utilfredshed med visse krav fra deltagerne eller uretfærdig, efter en eller begge parters mening, fordelingen af eventuelle fordele mellem dem og er rettet mod at opnå et bestemt resultat.

Urealistiske konflikter har som mål det åbne udtryk for akkumulerede negative følelser, vrede, fjendtlighed, det vil sige, at akut konfliktinteraktion her ikke bliver et middel til at opnå et bestemt resultat, men et mål i sig selv.

Efter at have startet som en realistisk konflikt, kan den blive urealistisk, for eksempel hvis emnet for konflikten er ekstremt væsentligt for deltagerne, men de ikke kan finde en acceptabel løsning til at klare situationen. Dette øger følelsesmæssig spænding og kræver frigørelse fra akkumulerede negative følelser.

Urealistiske konflikter er altid dysfunktionelle. Det er meget sværere at regulere dem, at lede dem i en konstruktiv retning. For eksempel er en pålidelig måde at forhindre sådanne konflikter i en organisation på at skabe en gunstig psykologisk atmosfære, øge den psykologiske kultur hos ledere og underordnede og mestre teknikkerne til selvregulering af følelsesmæssige tilstande i kommunikation.

2. Træk af interpersonelle konflikter

Der er næppe nogen blandt os, der aldrig har skullet deltage i en eller anden form for konflikt i deres liv. Nogle gange bliver en person selv initiativtager til en konflikt med en eller flere af menneskerne omkring ham, nogle gange kommer han i konflikt med nogen uventet for sig selv og endda mod sin egen vilje.

Det sker ofte, at omstændighederne tvinger en person til at blive trukket ind i en konflikt, der er blusset op mellem andre mennesker, og han må frivilligt optræde enten som voldgiftsmand eller forligsmand for de stridende parter eller som forsvarer af en af dem. selvom han måske ikke vil have det ene eller det andet.

I alle situationer af denne art kan to indbyrdes forbundne aspekter ses. Den første er konfliktens indholdsside, det vil sige tvistens genstand, sagen, spørgsmålet, der forårsager uenighed. Den anden er den psykologiske side af konflikten, forbundet med dens deltageres personlige karakteristika, med deres personlige forhold, med deres følelsesmæssige reaktioner på årsagerne til konflikten, på dens forløb og på hinanden. Det er denne anden side, der er et specifikt træk ved interpersonelle konflikter – i modsætning til sociale, politiske mv.

I en sådan konflikt står mennesker direkte over for hinanden, ansigt til ansigt. Samtidig opstår og vedligeholdes spændinger. De drages ind i konflikten som individer og viser i den deres karaktertræk, evner, andre individuelle egenskaber og karakteristika. I konflikter manifesteres menneskers behov, mål og værdier; deres motiver, holdninger og interesser; følelser, vilje og intellekt.

En streng definition af interpersonel konflikt kan tilsyneladende ikke gives. Men når vi taler om sådan en konflikt, ser vi straks et billede af en konfrontation mellem to mennesker baseret på et sammenstød af modsatrettede motiver.

Interpersonelle konflikter har deres egne særpræg, som er som følger.

1. I interpersonelle konflikter konfronterer mennesker hinanden direkte, her og nu, på baggrund af et sammenstød mellem deres personlige motiver. Modstandere møder op.

2. I interpersonelle konflikter manifesteres hele rækken af kendte årsager: generelle og særlige, objektive og subjektive.

3. Interpersonelle konflikter for emnerne konfliktinteraktion er en slags "prøveplads" for at teste karakterer, temperamenter, manifestationer af evner, intellekt, vilje og andre individuelle psykologiske karakteristika.

4. Interpersonelle konflikter er karakteriseret ved høj emotionalitet og dækning af næsten alle aspekter af relationer mellem modstridende emner.

5. Interpersonelle konflikter påvirker ikke kun interesserne for dem, der er i konflikt, men også dem, som de er direkte forbundet med enten gennem officielle eller interpersonelle relationer.

Interpersonelle konflikter, som nævnt ovenfor, dækker alle sfærer af menneskelige relationer.

Håndtering af interpersonelle konflikter kan betragtes i to aspekter – intern og ekstern. Det interne aspekt involverer brugen af teknologier til effektiv kommunikation og rationel adfærd i konflikt. Det ydre aspekt afspejler den ledelsesmæssige aktivitet hos lederen (lederen) eller et andet ledelsessubjekt i forhold til en konkret konflikt.

I en interpersonel konflikt søger hver side at forsvare sin mening, at bevise, at den anden tager fejl, folk tyr til gensidige anklager, angreb på hinanden, verbale overgreb og ydmygelse osv. En sådan adfærd forårsager akutte negative følelsesmæssige oplevelser i konfliktens emner, som forværrer deltagernes interaktion og provokerer dem til ekstreme handlinger. I konflikt bliver det svært at styre dine følelser. Mange af deltagerne oplever negativt helbred i lang tid efter konfliktens løsning.

Enhver løsning af konflikten eller dens forebyggelse er rettet mod at bevare det eksisterende system af interpersonel interaktion. Kilden til konflikten kan dog være sådanne årsager, der fører til ødelæggelsen af det eksisterende interaktionssystem.

I det virkelige liv, når der opstår interpersonelle konflikter, og vi lever blandt dem, er der meget forskellige holdninger til dette meget komplekse fænomen. Nogle mener, at enhver konflikt er ond, og den skal undgås på alle mulige måder: advare, forebygge, eliminere osv. Andre påpeger, at konflikter omgiver os overalt og derfor simpelthen er uundgåelige, og derfor må vi affinde os med dem . Atter andre er af den opfattelse, at der er en positiv, konstruktiv begyndelse i konflikter, og argumenterer for, at man som minimum bør drage fordel af deres resultater, og endda specifikt designe konflikter for at få brugbare resultater. Hvem er lige her? Mest sandsynligt afhænger det af de specifikke omstændigheder og adfærd hos deltagerne i konflikten.

Det er i det mindste muligt at reducere de negative konsekvenser af voldelige sammenstød, og i mange tilfælde endda bruge energien fra menneskelig interaktion, der ligger i dem, på en konstruktiv måde. Dette opnås gennem brug af teknikker og teknologier udviklet inden for konfliktologi og andre videnskaber, såsom mediation.

Interpersonelle konflikter er tæt forbundet med andre typer konflikter. Meget ofte stammer interpersonelle konflikter fra intrapersonlige: modstridende personlige tendenser i personen selv fører til sammenstød med andre mennesker.

Ofte begynder en person, der ikke finder et svar på de problemer, der vedrører ham, at tro, at andre mennesker, der har drevet ham ind i en vanskelig situation, er skyld i dette. Som et resultat begynder han at opføre sig (handle, tale) upassende. Han kan fremsætte uretfærdige, men tilsyneladende retfærdige krav til andre, plage andre mennesker, stille vage og uberettigede krav til dem. Folk, der er i kontakt med ham, forstår ikke rigtig årsagerne til en sådan, nogle gange helt uforståelig, adfærd, og hvis det krænker nogen af deres interesser, kommer de i konflikt med ham. Således udvikler intrapersonlig konflikt sig til interpersonel.

Sammen med dette indgår interpersonelle konflikter i sammenstød på et andet niveau - intergruppe-, interinstitutionelle og andre gruppekonflikter.

Når der opstår uenigheder og sammenstød mellem grupper af mennesker, begynder medlemmer af hver af de modstridende grupper normalt at opfatte medlemmer af den anden gruppe som deres modstandere. Vi-De-dikotomien skifter fra relationer mellem grupper til personlige relationer. I sådanne tilfælde bliver intergruppekonflikter grundlaget for fremkomsten og udviklingen af interpersonelle konflikter.

På den anden side kan interpersonelle konflikter eskalere og påvirke andre mennesker. Deltagerne i konflikten får ofte selskab af tilhængere, der støtter dem. Og når en konflikt blusser op omkring et problem, hvis løsning på en eller anden måde rammer udenforstående eller hele organisationer, så begynder de også at tage del i det. Som et resultat bliver konflikten, der er begyndt som en interpersonel, en gruppe.

3. Årsager til interpersonelle konflikter

I enhver interpersonel konflikt er der mindst to deltagere og en bestemt specifik situation i deres interaktion, hvor den første hændelse opstår og dens konsekvenser udvikler sig.

For at identificere årsagerne til konflikter er det nødvendigt med en omfattende og dybdegående analyse af både deltagernes handlinger, positioner og psykologiske karakteristika, såvel som de omstændigheder, der opstår i situationen for deres interaktion.

Du kan se de umiddelbare årsager og kilder til interpersonelle konflikter ved at henvise til en persons basale behov. Her mener vi behov for mad, sex, hengivenhed, tryghed, selvrespekt, retfærdighed, venlighed osv. Når de undertrykkes eller deres tilfredshed trues, opstår der spændinger, og der opstår konflikter mellem mennesker. I dette tilfælde ser en person i adfærden hos dem, der efter hans mening skader ham, en manifestation af aggressivitet, egoisme, kategoriskhed eller overlegenhed over sig selv.

Konfliktologer, der refererer til drivkræfterne og motivationerne for interpersonelle konflikter, skelner mellem ressource- og værdikonflikter.

Ressourcekonflikter er forbundet med fordelingen af levebrød (materielle ressourcer, territorium, tid osv.). I organisationer opstår der fx ofte interpersonelle konflikter om fordelingen af bonusfonden blandt medarbejderne.

Værdikonflikter udspiller sig inden for gensidigt udelukkende kulturelle stereotyper, overbevisninger og overbevisninger, vurderinger og holdninger. Et eksempel er de konflikter, der opstår under moderne forhold i familier på grund af forskellige værdiorienteringer hos forældre og børn. Konflikter mellem ægtefæller i familier er ofte baseret på seksuel dimorfi (forskelle i opfattelse og respons) hos mænd og kvinder.

En vigtig rolle i interpersonelle konflikter spilles af irrationel motivation, som især forstærkes under betingelserne for den moderne kriseudvikling af samfundet. En illustration af kompleksiteten af menneskelige relationer, der giver anledning til konflikter, hvis årsager er svære at forklare ud fra almindelig logik, er de "spil", der er beskrevet i E. Bernes bøger. Berne kalder spil sådanne former for kommunikation mellem mennesker, hvor en af deltagerne styres af et skjult og endda ubevidst motiv for at få en form for psykologisk eller social "vinde".

De specifikke årsager til interpersonelle konflikter er ekstremt forskellige. Det er svært at give en udtømmende klassificering af dem - hvor mange skoler og forfattere, så mange tilgange til at løse dette problem. Årsagerne til konflikter kan klassificeres på forskellige grunde. Så ifølge N. V. Grishina kan årsagerne til konflikter reduceres til tre grupper:

for det første selve indholdet af interaktionen (fælles aktivitet);

for det andet træk ved interpersonelle relationer;

for det tredje deltagernes personlige karakteristika.

Med andre grunde til at klassificere konflikttrådere skelnes der mellem værdierne for interaktion, deltagernes interesser, midlerne til at nå mål, deltagernes potentiale, reglerne for interaktion og ledelse.

Det forekommer passende at klassificere følgende grupper af hovedårsagerne til konflikter:

1) begrænsede ressourcer - deres kvalitative og kvantitative side;

2) forskellige aspekter af gensidig afhængighed (myndigheder, magt, opgaver og andre ressourcer);

3) forskelle i mål;

4) forskelle i ideer og værdier;

5) forskelle i adfærd og livserfaring;

6) dårlig kommunikation;

7) personkarakteristika for deltagerne i kollisionerne.

Denne klassificering er god, fordi den giver dig mulighed for at forstå kilderne til konflikter og det område, hvor de eksisterer.

I praksis, når man analyserer konflikter, er den tilgang, W. Lincoln foreslår, meget nyttig. Han identificerer årsagsfaktorerne til konflikter, som er opdelt i fem hovedtyper: informations-, adfærds-, relations-, værdi- og strukturel.

1. Informationsfaktorer - forbundet med uacceptabel information for en af parterne.

Informationsfaktorer kan være:

Ufuldstændige og unøjagtige fakta, herunder spørgsmål relateret til nøjagtigheden af præsentationen af problemet og konfliktens historie;

Rygter, ubevidst misinformation;

For tidlig information og information transmitteret sent;

Upålidelighed af eksperter, vidner, informationskilder eller data, unøjagtighed af oversættelser og medierapporter;

Uønsket videregivelse af oplysninger, der kan krænke en af parternes værdier, krænke fortroligheden og endda efterlade ubehagelige minder;

Fortolkning af det anvendte sprog, udtryk som "omtrent", "væsentligt", "forsætligt", "overdrevent" osv.;

Uvedkommende fakta, kontroversielle spørgsmål om lovgivning, regler, procedurer, stereotyper osv.

2. Adfærdsfaktorer - uhensigtsmæssighed, uhøflighed, egoisme, uforudsigelighed og andre karakteristika ved adfærd afvist af en af parterne.

I interpersonelle forhold er de mest typiske adfærdsfaktorer, der forårsager konfliktsituationer:

Stræben efter ekspertise;

Manifestationen af aggressivitet;

manifestation af egoisme.

Adfærdsfaktorer kan være tilfælde, hvor nogen:

Truer vores sikkerhed (fysisk, økonomisk, følelsesmæssig eller social);

Underminerer vores selvværd;

Lever ikke op til positive forventninger, bryder løfter;

Konstant distraherer os, forårsager stress, besvær, ubehag, forlegenhed;

Opfører sig uforudsigeligt, uforskammet, overdrevet og forårsager frygt.

3. Relationsfaktorer - utilfredshed med samspillet mellem parterne. Ofte genereres en sådan utilfredshed ikke kun af den allerede etablerede interaktion, men også af den uacceptable for en af parterne af forslag vedrørende dens videre udvikling.

De vigtigste forholdsfaktorer er:

Parternes bidrag til forholdet, magtbalancen i forholdet;

Relationens betydning for hver af parterne;

Parternes kompatibilitet med hensyn til værdier, adfærd, personlige eller professionelle mål og personlig kommunikation;

Forskelle i uddannelsesniveau, klasseforskelle;

Historie om relationer, deres varighed, negative sedimenter fra tidligere konflikter, niveau af tillid og autoritet;

Værdierne for de grupper, som parterne tilhører, og deres pres på forholdet mellem parterne.

4. Værdifaktorer - omfatter principper, der er proklameret eller afvist, som vi overholder, og som vi forsømmer, som vi glemmer eller bevidst og endda bevidst krænker; principper, som andre forventer, at vi følger, og som vi forventer, at andre følger.

Værdier kan variere i styrke og betydning. De beskrives normalt som:

Personlige trossystemer og adfærd (fordomme, præferencer, prioriteter);

Gruppe (herunder faglige) traditioner, værdier, behov og normer;

Handlingsmåder og metoder, der er særegne for individuelle institutioner, organisationer og professioner;

Religiøse, kulturelle, regionale og politiske værdier;

Traditionelle trossystemer og tilhørende forventninger: ideer om rigtigt og forkert, godt og dårligt; metoder og metoder til at vurdere relevansen, effektiviteten af "retfærdighed", "praktisk", "realisme"; holdning til fremskridt eller forandring, til bevarelse af det gamle, til "status quo".

5. Strukturelle faktorer - relativt stabile forhold, der eksisterer objektivt, uanset vores ønske, som er svære eller endda umulige at ændre. De kræver store ressourcer at overkomme: materielle, fysiske, intellektuelle osv. Det er for eksempel faktorer som lov, alder, ansvarsområder, faste datoer, tidspunkter, indkomst, tilgængelighed af teknologi og andre midler.

Enhver interpersonel konflikt udspiller sig på baggrund af strukturelle faktorer, der er "ydre" i forhold til den, men som væsentligt påvirker dens forløb. Sådanne faktorer er:

Power, kontrolsystem;

Politiske partier og strømninger;

Forskellige sociale normer;

Ejendomsret;

Religioner, retssystemer, status, roller, traditioner, "spilleregler" og andre standarder for adfærd, herunder etiske normer;

Geografisk placering, frivillig (tvungen) isolation eller åbenhed, samt hyppigheden og intensiteten af samfundskontakter med omverdenen.

Ovenstående klassifikation hjælper ikke kun med at forstå kilderne til konflikter, men også til at skitsere måder at udvande modstridende interesser, det vil sige måder, der fører til konfliktløsning.

Ved at tildele specifikke konflikter til en bestemt type kan du tage primære foranstaltninger for at eliminere dem. Så for eksempel i tilfælde af konflikter baseret på manglende information, er det nok at sikre dets flow, og kollisionen vil blive fjernet.

4. Klassifikation af interpersonelle konflikter

Til praktisk arbejde med konflikter er det tilrådeligt ikke kun at identificere årsagerne, men også at klassificere konflikter på forskellige grunde. Dette kan for eksempel gøres a) ved eksistenssfærer; b) ved dens virkning og funktionelle konsekvenser; c) i henhold til kriteriet om virkelighed eller sandhed-falskhed.

a) afhængigt af tilværelsens sfærer er konflikter opdelt i: forretning, familie, ejendom, husholdning osv.

Typiske eksempler her kan være konflikter mellem underordnede og overordnede – ledere, ejere (lodret), mellem medarbejdere i en organisation (vandret).

Under moderne forhold i Rusland er konflikter i forretningssfæren hyppige på grund af den uklare fordeling af ansvar, beføjelser og forskellige forventninger.

Samtidig bemærker vi, at sammenstød mellem forskellige positioner og synspunkter fra enkeltpersoner eller grupper i processen med fælles aktivitet er næsten uundgåelige. Følgende konflikter er typiske for virksomheder og organisationer:

Konflikter mellem ledelsespersonale og underordnede (lodret) om måderne at lede og udføre funktionelle opgaver på;

Konflikter mellem personale (vandret) i forbindelse med optagelse af nye medlemmer, arbejdsfordeling, aflønning mv.

Konflikter mellem lederne selv ved fastlæggelse af mål, metoder og retninger for fælles aktiviteter.

Dette hænger tæt sammen med personlige karakteristika, personalerokadelser, praktiseringen af moralske og materielle incitamenter, indflydelsen fra det ydre miljø. Af særlig betydning for forståelsen af konfliktens karakter her er analysen af motiverne for mennesker i denne organisation: hvad beholder dem, er de tilfredse med ledelsesmetoderne, de modtagne ressourcer, deres karrieremuligheder, hvordan medlemmerne deltager i beslutningstagningen osv.

b) i overensstemmelse med deres virkning og funktionelle konsekvenser er konflikter: konstruktive (funktionelle) og destruktive (dysfunktionelle). Normalt i konflikter sameksisterer de konstruktive og destruktive sider som to sider af en mønt. Disse typer af konflikter er forskellige i, hvilken af disse parter der sejrer.

Den konstruktive side af interpersonelle konflikter er, at de kan føre til en afklaring af forholdet mellem parterne og finde måder at forbedre både adfærd og personlige egenskaber hos deltagerne i konflikten.

De konstruktive konsekvenser af interpersonelle konflikter kan vise sig, for eksempel:

At skabe et fællesskab af mennesker, der er involveret i at løse problemet;

Ved at udvide omfanget af samarbejdet til andre områder;

Det faktum, at der snarere er en proces med selvbevidsthed, afklaring af egne interesser og en partners interesser.

Den destruktive side af interpersonelle konflikter viser sig, når en af modstanderne tyr til moralsk fordømte kampmetoder, søger at undertrykke partnere psykologisk, miskreditere og ydmyge ham i andres øjne.

Normalt forårsager dette voldsom modstand fra den anden side, dialogen ledsages af gensidige fornærmelser, løsningen af problemet bliver umulig, mellemmenneskelige forhold ødelægges, og helbredet skades. Meget ofte opstår konflikter af denne art på arbejdet.

Der er et særligt udtryk - "mobning", som bogstaveligt betyder: chikane, forfølgelse, uhøflighed, angreb og nit-plukning, som ofte er skjult. Ifølge nogle rapporter udsættes kun 3-4 % af de ansatte for mobbing ved ansættelse.

I en destruktiv konflikt er der:

polarisering af partneres værdidomme;

stræber efter en divergens af udgangspositioner;

ønsket om at tvinge en partner til en beslutning, der er ugunstig for ham;

forværring af konflikten;

ønske om at komme væk fra det oprindelige problem;

smertefulde former for konfliktløsning.

Destruktiv konfliktløsning har normalt tre negative konsekvenser:

For det første, selvom det ser ud til, at du har vundet, og din partner har tabt, er det i virkeligheden ikke altid tilfældet. Det meste af tiden er begge sider berørt.

For det andet bliver forhold anspændte i fremtiden, en følelse af indignation og vrede opleves af mindst en af parterne. Samtidig bebrejder en deltager, der føler sig som en taber, ofte sig selv for uduelig at opføre sig i en konflikt og derfor tabte. Dette reducerer hans selvværd og selvværd.

For det tredje er manglende evne til at løse interpersonelle problemer til gensidig tilfredshed skadelig for begge deltagere, fordi det ikke kun gør det umuligt at løse materielle problemer mellem parterne, men også negativt påvirker de modstridende parters helbred.

c) efter kriteriet om virkelighed eller sandhed-falskhed, ifølge M. Deutsch, skelnes der mellem følgende typer af konflikter:

"ægte" konflikt, der eksisterer objektivt og opfattes tilstrækkeligt;

"tilfældig" eller "betinget" konflikt, afhængig af let foranderlige omstændigheder, som ikke altid erkendes af parterne;

"fortrængt" konflikt - når vi mener en klar konflikt, bag hvilken der ligger en anden, usynlig konflikt, der ligger til grund for den eksplicitte;

"fejltilskrevet" konflikt - mellem parter, der har misforstået hinanden og fejlfortolket spørgsmål;

"latent" (skjult) konflikt, der skulle være sket, men som ikke eksisterer, fordi den af den ene eller anden grund ikke er anerkendt af parterne;

"falsk" konflikt - når der ikke er nogen objektiv begrundelse for konflikten, og sidstnævnte kun eksisterer på grund af fejl i opfattelse og forståelse.

5. Metoder til at overvinde konflikter

Enhver konflikt kan hurtigt løses, hvis de passende metoder er kendt. Men samtidig skal der tages hensyn til konfliktens karakteristika: mål, motiver, modstandernes følelsesmæssige tilstande, træk ved udviklingen af konfrontation osv. Her er de principper, der bør følges ved løsning af konflikten.

1. Løsning af konflikten under hensyntagen til essensen og indholdet af modsigelsen. I dette tilfælde er det nødvendigt:

Skelne årsagen fra den sande årsag til konflikten, som ofte er maskeret af dens deltagere;

Bestem dets forretningsgrundlag;

Forstå de sande, ikke deklarative motiver for mennesker til at indgå i en konflikt.

2. Løsning af konflikten under hensyntagen til dens mål. Det er ekstremt vigtigt hurtigt at bestemme målene for de modstridende parter, at trække en klar linje mellem funktionerne i interpersonel og forretningsinteraktion. Hvis personlige mål er dominerende, er det tilrådeligt først at anvende uddannelsesforanstaltninger til modstanderen, stille visse strenge krav. Hvis en af modstanderne har en højere rang i forhold til den anden, så skal han påpeges behovet for at overholde visse adfærdsstandarder.

3. Løsning af konflikten under hensyntagen til følelsesmæssige tilstande. Hvis konflikten har fået en følelsesmæssig karakter og er ledsaget af voldsomme reaktioner, så er det tilrådeligt at vise med konkrete eksempler, hvordan høj spænding påvirker effektiviteten af arbejdet, hvordan modstandere mister deres objektivitet, hvordan deres kritik aftager. Der er med andre ord brug for en forklarende samtale i en rolig og tillidsfuld atmosfære.

4. Løsning af konflikten under hensyntagen til dens deltageres karakteristika. I dette tilfælde, før du fortsætter med at løse konflikten, er det nødvendigt at forstå hver enkelts personlighedstræk: adskiller de sig i balance, er de tilbøjelige til affektiv adfærd, hvad er deres dominerende karaktertræk, alvoren af temperament osv. Dette vil hjælpe ikke kun med at forstå motivernes adfærd korrekt, men også til at vælge den rigtige tone i kommunikationen, når konflikten løses.

Løsning af konflikten under hensyntagen til dens dynamik.

Konflikten udvikler sig i visse faser. Naturligvis er der for hver af dem visse former for dens tilladelse. Hvis samtaler og overtalelse er hensigtsmæssige i de første faser, er det på stadiet med kompromisløse sammenstød nødvendigt at anvende alle mulige foranstaltninger, op til administrative. Her er det også nødvendigt at bestemme valget af indflydelse under hensyntagen til de modstridende parters personlige karakteristika og arten af deres handlinger.

En af de effektive metoder til at overvinde konflikter er dannelsen af en vis offentlig mening om de modstridende parter. Den offentlige mening er en meget magtfuld regulator af folks adfærd. Mange mennesker er meget afhængige af andres holdning, de har brug for godkendelse og støtte. I modstrid kan de befinde sig i isolation, hvilket de oplever meget smertefuldt og så smertefuldt, at de endda er klar til at stoppe konfrontationen.

En interessant teknik til at løse konflikter er en appel til en "voldgiftsdommer". Det kan være meget effektivt, hvis modstanderne med gensidige forpligtelser er enige om fuldt ud at underkaste sig sin beslutning. Som "voldgiftsdommer" er det tilrådeligt at vælge den mest autoritative person i teamet, bedst af alt, hvis det er lederen selv. Det er meget vigtigt for "dommeren" at være i stand til at adskille konfliktens emne fra dets objekt, derfor er det nogle gange tilrådeligt at give modstandere mulighed for at give følelsesmæssige vurderinger til hinanden. Hvis konflikten er baseret på forretning, vil modstandere ikke gå videre til andre spørgsmål, i andre tilfælde vil modstandere, med udgangspunkt i objektet, meget hurtigt gå videre til emnet, og derved udlevere de sande kilder til konflikten.

En anden metode til at overvinde konflikter er objektiveringen af konflikten. Dens essens er igen at henvende sig til "voldgiftsdommeren", men "dommeren" burde opføre sig noget usædvanligt. For det første bør analysen af konflikten foregå i to faser. Den første fase kaldes "ærlig samtale": modstandere får lov til at give hinanden vurderinger, at tale næsten som de vil, det vigtigste er, at de siger fra, og "dommeren" er i stand til at adskille konfliktens emne fra objektet. Anden fase er selve objektiveringen. Ved parsing må modstandere ikke længere give følelsesmæssige vurderinger.

Konflikten er så at sige opdelt i sine bestanddele, hver af modstanderne skal angive deres versioner og forklaring af årsagerne uden at vurdere den anden modstander. Det er blevet bemærket af videnskaben og bekræftet af praksis, at hvis konflikten "nedbrydes" i dens komponenter, hvis hver handling fra modstanderne betragtes som upartisk, så mister den følelsesmæssig spænding og bliver fra følelsesmæssig til forretning.

Modstandere "fjerner" falske billeder af situationen og hinanden, som er uundgåelige i en konflikt på grund af partiskhed i holdninger, de begynder at forstå fejlen i deres vurderinger og holdninger, psykologiske barrierer mellem modstandere er elimineret.

Konklusion

Repræsentanter for de tidlige ledelsesskoler mente, at konflikt er et tegn på ineffektiv organisation og dårlig ledelse. I vores tid er de oftere og oftere tilbøjelige til det synspunkt, at nogle konflikter, selv i den mest effektive organisation med de bedste relationer, ikke kun er mulige, men også ønskelige. Du skal bare håndtere konflikten.

Konflikter opstår på næsten alle områder af menneskelivet. Konflikter kan være skjulte eller åbenlyse, men de er altid baseret på manglende enighed.

Hovedrollen i fremkomsten af konflikter spilles af konfliktogener - ord, handlinger (eller passiviteter), der bidrager til konfliktens opståen og udvikling, det vil sige fører direkte til konflikt.

I processen med konfliktinteraktion får dens deltagere mulighed for at udtrykke forskellige meninger, for at identificere flere alternativer, når de skal træffe en beslutning, og det er netop den vigtige positive betydning af konflikten. Det betyder selvfølgelig ikke, at konflikten altid er positiv.

Interpersonel konflikt er en uoverskuelig modsætning, der opstår mellem mennesker og er forårsaget af uforeneligheden af deres synspunkter, interesser, mål, behov.

I interpersonelle konflikter manifesteres hele rækken af kendte årsager: generelle og særlige, objektive og subjektive.

I processen med at håndtere interpersonelle konflikter er det vigtigt at tage hensyn til deres årsager og faktorer, såvel som arten af interpersonelle relationer mellem konfliktpersoner før konflikten, deres gensidige sympatier og antipatier.

Liste over brugt litteratur

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologi. – M.: UNITI, 2009.

2. Grishina N.V. Konfliktpsykologi St. Petersborg, 2008

3. Emelyanov S.M. Workshop om konfliktologi. SPb., 2007

4. Zerkin D.P. Grundlæggende om konfliktologi: et kursus med forelæsninger. Rostov n/a., 2008

5. Kabushkin N.I. Grundlæggende om ledelse. – Minsk: Amalfeya, 2008.

6. Mastenbrook U. Håndtering af konfliktsituationer og udvikling af organisationen. – M.: Infr-M, 2006.

7. Sulimova M.S. Socialt arbejde og konstruktiv konfliktløsning. - M., Institut for Praktisk Psykologi, 2009.

8. Kozrev G.I. Introduktion til konfliktologi: lærebog.- M.: Vlados, 2009.

Konflikt (også kendt som uenighed eller skænderi) er en naturlig del af livet for enhver person, der lever, interagerer med omgivelserne og i særdeleshed med mennesker. Konflikter er af forskellige typer, afhængigt af det miljø, de manifesterer sig i. For eksempel, i interpersonelle konflikter, opererer en person ofte med hele teamets interesser, mens han i intrapersonlige konflikter er opmærksom på sine egne ønsker og behov. Konflikter bliver altid sociale, fordi det er personen, der skaber konflikten.

Det er usandsynligt, at nogen læser af en online magasinside ikke er stødt på konfliktsituationer i sit liv. Psykologer anbefaler at vænne sig til det faktum, at en person med jævne mellemrum vil argumentere med nogen og afklare kontroversielle spørgsmål i en hævet tone uden selv at komme til en fælles beslutning. Faktum er, at konflikt er et sammenstød mellem dine interesser og andre. To eller flere mennesker vil ikke altid det samme, de tænker på samme måde, hvilket naturligvis fører dem til konflikter.

Konflikten er:

Når du vil til havet, og din partner vil til bjergene.
Når man vil bruge virksomhedens penge på udvikling, og andre deltagere på at øge lønningerne til medarbejderne.
Når du kæmper for retfærdighed, og en gruppe andre mennesker - for at opnå deres succes.

Når du tænker og vil noget anderledes end andre mennesker, når andre ikke opfatter dine handlinger, eller du er forarget over nogens adfærd, når nogens frihed er begrænset af en anden persons handlinger, så opstår der en strid, som er naturlig i menneskers verden . Derfor er det kun tilbage at beslutte, hvordan man kommer ud af det, så konflikten ikke bliver en konstant følgesvend.

Hvad er formålet med at adskille konflikttyperne?

Separat skelner eksperter mellem typer af konflikter. Til hvilket formål gøres dette? Hvis du forstår, hvilken slags konflikt der er opstået mellem mennesker, så bliver det lettere at løse den. Eksperter begynder dog deres overvejelse af emnet med et stort udvalg af selve begrebet. Hvad er konflikt? Og der er mange mulige svar her.

Blandt al sorten udpeger vi den mest egnede til en moderne person: en konflikt er en konfrontation af deltagere i tilfælde af uenigheder. Når en person interagerer med samfundet, har han med jævne mellemrum uenigheder i meninger, ønsker, behov, synspunkter med andre mennesker. Dette fører til en konfrontation for retten til at betragte sin mening som den eneste rigtige. En konflikt er dog ikke bare en konfrontation, en kamp, men også et ønske om at løse den opståede situation, det vil sige at finde måder at forsone, løse og eliminere konfliktsituationen.

Hvordan kan du kommunikere med en person, der anser hans mening for den eneste rigtige? Ingen måde. Udtalte din mening, og samtalen sluttede, da alle andre ord vil være rettet mod at bevise, hvorfor din mening er korrekt, og med mislykkede resultater. Derfor er sådanne mennesker dårlige lærere og samtalepartnere. De er dårlige lærere, fordi de kræver fuldstændig aflevering fra eleverne og deres kopiering (enhver nyskabelse i udviklingen er ikke velkommen). De er dårlige samtalepartnere, fordi du skal tænke præcis som dem og have de samme tanker som deres.

Sandsynligvis er det allerede ved at blive klart, at en person, der anser sin mening for den eneste rigtige, ikke kan opnå succes. Han har uden tvivl nogle viden og færdigheder, som er nyttige. Men hvis spørgsmålet opstår om at lære noget nyt eller ombestemme sig, så er der aggression, modstand eller et gengældelsesangreb. En person tror, at han allerede ved alt, hvad han har brug for at vide, derfor opfatter han enhver innovation, der ikke er på hans initiativ uden vilje. Først når han tror på, at han skal lære noget nyt, begynder han at gøre det. Og samtidig påtvinger han ret ofte andre mennesker sin idé og tænker, at de også burde lære dette (ellers bliver de "tilbagestående" og "dumme" i hans øjne).

En person, der anser sin mening for den eneste rigtige, er en vanskelig person. Du kan ikke sige noget til sådanne mennesker, og du kan ikke bevise noget, for hvis din mening ikke er sammenfaldende med deres mening, så tager du fejl, uanset hvad du synes, og uanset hvordan du argumenterer. Du tager fejl - og det er det! Hvad skal man gøre, hvis en person betragter sig selv som alvidende, almægtig og klog i erfaring? Det er bedre at lade sådan en "mester" være i fred for ikke igen at krænke hans store ego, som er klar til at bevise med krog eller skurk, at det er den mest værdifulde og intelligente.

Typer af sociale konflikter

Sociale konflikter er de mest almindelige typer, da vi taler om konfrontationen af en person med en anden person eller endda en hel gruppe for retten til at besidde en værdifuld ressource, på grund af hvilken den blussede op. Her skelner de ud over de stridende parter:

Vidner er personer, der blot observerer konflikten udefra.
Anstiftere - personer, der begår handlinger, der tilskynder parterne til at føre tvisten videre.
Medskyldige – som på forskellig vis (tekniske midler eller rådgivning) forstærker konflikten.
Mellemmænd - enkeltpersoner, der forsøger at eliminere konflikten, løser.

Kun de stridende parter er i direkte konfrontation. Resten af deltagerne må ikke være i en tilstand af kamp eller had mod nogen.

Tvistens emne adskiller sig fra årsagen til og årsagen til konfliktens udvikling:

Årsagen udspringer af objektive omstændigheder, som altid er relateret til de tvistende parters behov.
Årsagen er en ekstern faktor, som kan være ubetydelig. Det kan være tilfældigt eller socialt skabt.

En konfliktsituation bør skelnes fra en selvmodsigelse - når parterne slet ikke konvergerer og ikke er ens i noget (hverken i mening, eller i interesser eller i retning af aktivitet). Modsætningerne er:

Subjektivt og objektivt. Objektive uenigheder opstår uafhængigt af en persons vilje og intellekt, hvilket er det modsatte i situationen med subjektive tvister.
Mindre og hoved.
Ikke-antagonistisk og antagonistisk. I en ikke-antagonistisk konflikt har parterne en sammenhæng i interesser, så de kan løse tvisten ved at finde et kompromis, indrømmelser.
Ekstern og intern. Interne konflikter opstår i gruppen på grund af meningsforskelle eller konflikt med etablerede ordener. Eksterne tvister opstår mellem grupper af personer.

For at udvikle en konflikt er der altid brug for en modsigelse, på grund af hvilken parterne oplever indre spændinger og utilfredshed med deres interesser, hvilket giver dem lyst til at gøre modstand.

Typer og funktioner af konflikter

Konflikter kan være både positive og negative. I konflikt bemærker folk, at livet ikke er så monotont, som en person ser det. Hvis der er en anden mening, der kan være korrekt, så er det ikke så enkelt. Samtidig kan konflikter føre til ødelæggelse af individet og desorganisering af teamet, så det er meget vigtigt at udpege konfliktsituationers typer og funktioner for hurtigt at løse dem.

Typer af konflikter i teamet kan være:

Anvendte midler: voldelig og ikke-voldelig.
Varighed: engangs og tilbagevendende, langsigtet og kortsigtet, langvarig.
Form: intern og ekstern.
Kapacitet (volumen): regional og national, gruppe og personlig, lokal og global.
Udviklingens natur: bevidst og spontan.
Relationstype: individuelt og sociopsykologisk, internationalt og intranationalt.
Uddannelseskilde: falsk, subjektiv og objektiv.
Indvirkning på udviklingsforløbet: progressiv og regressiv.
Det sociale livs sfære: politisk, økonomisk, familie og husholdning, etnisk.

Afhængig af antallet af deltagere i konflikten skelnes der mellem gruppe-, interpersonelle og intrapersonelle tvister. Ofte føler en person konflikt i sig selv. Det kan opstå på grund af sammenstødet mellem to vigtige ideer eller ønsker, der kræver implementering i en bestemt situation, mens de ikke kan implementeres samtidigt. Konflikten kan opstå på grund af behovet for at vælge mellem to lige vigtige muligheder, som i sig selv kan være ufuldkomne. Også en person er i konflikt, når han ser, at alle de foreslåede muligheder er uattraktive for ham, så han står over for et dilemma.

En person udfører forskellige roller i samfundet, så konflikter skelnes her:

Personligt - når en person skal opfylde en rolle, men han mener, at han skal opfylde en anden, da dette er i overensstemmelse med hans interesser.
Interpersonel - når en person allerede er vant til at spille en rolle, så det er svært for ham at skifte til en anden.
Interrolle.

I en organisation (virksomhed), hvor en lang række forskellige mennesker arbejder med egne behov, faglige kompetencer og synspunkter, opstår der også retninger i aktiviteter, konflikter. De kaldes ofte gruppe, fordi konflikten opstår mellem grupper af mennesker fra forskellige produktionsområder. Her er hver gruppe i positionen "vi - de".

Konflikttyper i en organisation er:

Lodret - når der opstår en tvist mellem forskellige lag i hierarkiet af medarbejdere.
Horisontal - når folk fra forskellige områder af organisationen skændes.
Blandet - når der er en blanding af lodrette og vandrette positioner.
Forretning - der opstod problemer på niveau med at løse et arbejdsproblem.
Personlig – konflikten er uformel.
Symmetrisk - når begge sider vinder i konflikten.
Asymmetrisk - når kun den ene side vinder tvisten, eller den taber mere end den anden.
Destruktiv - når konflikten skader virksomheden.
Konstruktiv – når konflikten bidrager til virksomhedens udvikling.

Typer af interpersonelle konflikter

Interpersonelle konflikter er de hyppigste, når en person på niveau med personlige behov står over for misforståelser, benægtelse eller indignation af andre. Interpersonelle konflikter opstår på niveau med en person med en anden person eller endda en gruppe mennesker. Desuden opstår der altid uoverensstemmelser på kommunikationsniveau. Her er typerne af interpersonelle konflikter:

Værdi - når deltagernes værdier påvirkes.
Interessekonflikt.
Regulatorisk - overtrædelse af en af deltagerne af reglerne for relationer.

En konflikt opstår, hvis:

Der er meningsforskelle og ønsker, som er meget væsentlige.
Det er nødvendigt at overvinde uenighed for at genoprette relationer.
Deltagerne er aktive eller passive for at eliminere eller reducere konflikten.

For at overvinde interpersonelle konflikter skal deltagerne samarbejde, når ikke kun deres ønsker og behov tages i betragtning, men også den anden sides interesser.

Typer af intrapersonlige konflikter

Når der opstår modsætninger i en person, kaldes de intrapersonlige konflikter. Her er typerne:

Rolle - en kollision af to eller flere roller, som en person kan spille i en situation. Her skal du vælge, hvilken rolle du vil spille, hvilket nogle gange er svært, da hver af dem giver sin egen fordel og bringer sin egen skade.
Motiverende - en person svinger mellem sine indre ønsker og ansvar.
Kognitiv - en uoverensstemmelse mellem subjektets ideer om igangværende hændelser, og hvordan det burde have været.

Måder at løse konflikter på

Konfliktløsning bør være hovedmålet for de involverede parter i tvisten. Resultatet kan være negative eller positive måder. Negativ betyder metoder, der i sidste ende vil føre til ødelæggelse af forholdet mellem parterne. Positive måder er dem, der giver dig mulighed for at løse konflikten og bevare forbindelsen.

Der er forskellige måder at løse konflikter på. Hvilken man vælger afhænger af deres adfærd og deres ønske om at gå til forsoning. Hvis alle i sidste ende er tilfredse, så viser deres måde at forsone sig på at være den mest succesfulde.

Resultat

Konflikter er normale for mennesker, der ikke kan ønske og tænke ens. Et andet spørgsmål er imidlertid, hvordan man løser konflikter. Hvis folk ønsker at beholde forholdet, så må de rette alle deres bestræbelser på at løse konflikten og ikke for at øge eller forlænge den.

Interpersonel konflikt er et sammenstød mellem individer i processen med deres interaktion. Sådanne sammenstød kan forekomme på en række forskellige områder og områder af livet (økonomiske, politiske, industrielle, sociokulturelle, indenlandske osv.).

D.) og har forskellige skalaer af gensidige krav: fra et bekvemt sted i offentlig transport til præsidentstolen i regeringsstrukturer; fra et stykke brød til en formue på flere millioner dollars.

Emnerne for interpersonel konflikt er individuelle individer (personligheder), der forfølger (beskytter) deres personlige eller gruppeinteresser. Genstanden for konflikten er uforenelige behov, interesser, værdier, positioner, mål osv. hos interagerende individer. Undtagelsen er ikke-realistiske (ikke-objektive) mellemmenneskelige konflikter, hvor årsagen til konfrontationen er en, to eller flere subjekters mentale tilstand. I en sådan konflikt præsenteres hændelsen som udgangspunkt som årsag (genstand) til konflikten.

Nogle forskere fortolker interpersonel konflikt som "et sammenstød af uforenelige ønsker, forhåbninger og holdninger hos kommunikationspartnere ..."35. I denne definition er konfliktens emner efter vores mening erstattet af objektet.

I en interpersonel konflikt er det ikke interesser og ønsker, der støder sammen, men rigtige individer om uforenelige interesser og ønsker. Sammenstødet mellem ønsker, forhåbninger osv. er kun karakteristisk for en intrapersonlig konflikt. Interpersonel konflikt indebærer også en reel konfrontation mellem parterne, og ikke kun "gensidig negativ opfattelse af mennesker."Mennesker kan opfatte hinanden meget negativt, men ikke konflikter Kun som følge af handlinger rettet mod hinanden, opstår der interpersonel konflikt.

Så interpersonel konflikt er et sammenstød (konfrontation) mellem to eller flere individer, hvis årsager er uforenelige behov, interesser, værdier, positioner, roller, mål og/eller midler til at opnå dem.

Som i andre sociale konflikter kan man i mellemmenneskelige konflikter også skelne objektivt og subjektivt bestemte årsager.

Objektive faktorer skaber en potentiel mulighed for konflikt. Eksempelvis kan en ledig stilling til en afdelingsleder forårsage en konflikt mellem to medarbejdere i denne afdeling, hvis begge søger denne stilling. De offentlige (upersonlige) relationer mellem potentielle deltagere i konflikten, for eksempel deres status-rolle-positioner, der har udviklet sig på tidspunktet for konfliktens begyndelse, kan også betragtes som betinget objektive. Årsager anses for at være objektivt bestemt, hvis forekomst ikke direkte afhænger af viljen og ønsket hos det potentielle emne for interpersonel konflikt.

Subjektive faktorer i interpersonel konflikt dannes på grundlag af individuelle (social-psykologiske, fysiologiske, verdenssyn og andre) karakteristika ved modstridende personligheder. Disse faktorer bestemmer i høj grad dynamikken i udvikling og løsning af interpersonel konflikt og dens konsekvenser.

Interpersonelle konflikter opstår både mellem mennesker, der mødtes første gang, og konstant kommunikerer. I begge tilfælde spilles en vigtig rolle i relationer af interpersonel perception (interpersonel perception), som involverer vurdering og forståelse (misforståelse) af en person af en person. Processen med interpersonel opfattelse har en kompleks struktur, dens komponenter er som følger: 1)

identifikation - sammenligning, sammenligning af en person og identifikation af sig selv med ham; 2)

sociopsykologisk refleksion - forstå den anden ved at tænke for ham; 3)

empati - forstå en anden person gennem empati; 4)

stereotyping - opfattelsen og evalueringen af en anden ved at udvide til ham de kvalitative karakteristika af en social gruppe.

I socialpsykologien involverer refleksionsprocessen mindst seks positioner, der karakteriserer den gensidige refleksion af fag: 1)

selve emnet, som det virkelig er; 2)

emnet, som han ser sig selv; 3)

emnet, som det ses af en anden.

I forholdet mellem subjekter har vi de samme tre positioner fra et andet refleksionsemnes side. Resultatet er en proces med fordoblet, spejlvendt gensidig refleksion af hinandens subjekter (fig. 2).

Ris. 2. Interpersonel refleksion

Lige i strukturen til det refleksive, men noget anderledes indholdsmæssigt, skema for interaktion mellem subjekter blev foreslået af den amerikanske psykoterapeut E. Berne (fig. 3)36.

I dette skema er grundlaget for konflikten de forskellige tilstande af interaktionssubjekterne, og dens "provokation" er den krydsende

Ris. 3. Transaktionsmuligheder og interpersonel opfattelse

alle transaktioner. Kombinationerne "a" og "b" er modstridende. I kombinationen "c" dominerer et af interaktionsemnerne klart det andet eller indtager en protektorposition, det andet subjekt nøjes med rollen som "barn". I denne kombination opstår der ikke konflikter, fordi begge subjekter tager deres holdninger for givet. Den mest produktive i kommunikationen af mennesker er positionen "g" (B-B). Dette er en kommunikation af lige mennesker, som ikke krænker nogen af parternes værdighed. Men andre ligeværdige positioner ("forælder" - "forælder", "barn" - "barn") er også objektivt ikke-konflikt.

Tilstrækkelig opfattelse af en person af andre er ofte hæmmet af allerede etablerede stereotyper vedrørende denne kategori af mennesker. For eksempel har en person en forudfattet opfattelse af en embedsmand som en sjælløs bureaukrat, bureaukrat osv. Til gengæld kan en embedsmand også danne sig et negativt billede af en andrager, der ufortjent søger særlige fordele for sig selv. I kommunikationen af disse to personligheder vil ikke rigtige mennesker interagere, men stereotyper - forenklede billeder af visse sociale typer.

Stereotyper dannes både i processen med et individs socialisering som en måde at opfatte (assimilere) komplekse sociale begreber og fænomener på, og i forhold med informationsmangel som en generalisering af individets personlige oplevelse og ofte forudfattede forestillinger accepteret i samfundet eller i en bestemt socialt miljø. Eksempler på stereotyper kan være udsagn som: "alle sælgere...", "alle mænd...", "alle kvinder..." osv.

Det dannede, muligvis falske, billede af den anden kan alvorligt deformere processen med interpersonel interaktion og bidrage til konfliktens opståen.

En hindring for at finde overensstemmelse mellem individer kan være en negativ holdning, som er blevet dannet af en modstander i forhold til en anden. Set er subjektets vilje, disposition til at handle i overensstemmelse hermed. Dette er en vis orientering af emnets psyke og adfærd, parathed til at opfatte fremtidige begivenheder. Det er dannet under indflydelse af rygter, meninger, domme om et givet individ (gruppe, fænomen og andre). For eksempel har en iværksætter tidligere arrangeret et møde med sin kollega fra et andet firma for at indgå en vigtig forretningsaftale. Som forberedelse til mødet hørte han negative kommentarer fra tredjeparter om den potentielle partners forretningsmæssige og etiske kvaliteter. På baggrund af disse anmeldelser dannes der en negativ holdning hos iværksætteren, og mødet finder enten ikke sted eller giver ikke de forventede resultater.

I konfliktsituationer uddyber en negativ holdning splittelsen mellem modstandere og gør det vanskeligt at løse og løse interpersonelle konflikter.

Ofte er årsagerne til interpersonelle konflikter misforståelser ("misforståelse" af en person af en anden). Dette skyldes forskellige ideer om emnet, fakta, fænomen osv.

D. "Vi forventer ofte," skriver M. Moltz, at andre vil reagere på de samme kendsgerninger eller omstændigheder på samme måde, som vi gør, med de samme konklusioner, vi glemmer, at en person ikke reagerer på virkelige kendsgerninger, men på deres ideer om dem. Folks ideer er forskellige, nogle gange diametralt modsatrettede, og dette faktum bør accepteres som et helt naturligt fænomen, ikke for at være afvisende over for andres ideer, men for at prøve at forstå dem eller i det mindste tage dem i betragtning, ikke for at overveje dine ideer som de eneste sande og ikke at påtvinge andre dem.

I interpersonel interaktion spilles en vigtig rolle af modstandernes individuelle kvaliteter, deres personlige selvværd, selvrefleksion, individuelle tolerancetærskel, aggressivitet (passivitet), type adfærd, sociokulturelle forskelle osv. Der er begreber om " interpersonel kompatibilitet" og "interpersonel inkompatibilitet". Kompatibilitet indebærer gensidig accept af partnere i kommunikation og fælles aktiviteter. Inkompatibilitet - gensidig afvisning (antipati) af partnere, baseret på uoverensstemmelsen (modsætningen) af sociale holdninger, værdiorienteringer, interesser, motiver, karakterer, temperamenter, psykofysiske reaktioner, individuelle psykologiske karakteristika af interaktionsemnerne.

Ofte er grundlaget for interpersonelle modsætninger og konflikter forskellene (mismatch) af individuelle biologiske rytmer ("biologiske ure"). En type mennesker viser øget aktivitet om morgenen. De kaldes "lærker". Toppen af aktivitet for en anden type mennesker falder på anden halvdel af dagen. Hvis hver af disse typer ikke tager hensyn til den andens egenskaber, vil deres interaktion være fyldt med forskellige slags konflikter. Især ofte opstår sådanne konflikter mellem nære mennesker: ægtefæller, slægtninge, venner osv.

Interpersonel uforenelighed kan forårsage en følelsesmæssig konflikt (psykologisk antagonisme), som er den mest komplekse og svære at løse form for interpersonel konfrontation. Kompleksiteten ved at løse en sådan konflikt ligger i det faktum, at der ikke synes at være nogen reel grund til opståen af modsætninger, og konflikten optræder så at sige uden nogen åbenbar grund. Årsagen til en sådan konflikt er en negativ gensidig vurdering og utilstrækkelig gensidig opfattelse af hinandens modstandere.

I udviklingen af interpersonel konflikt er det også nødvendigt at tage højde for indflydelsen fra det omgivende sociale, socio-psykologiske miljø. For eksempel er konflikter mellem herrer i nærværelse af damer særligt grusomme og kompromisløse, da i dem (uanset årsagerne til konflikterne) er modstandernes ære og værdighed påvirket.

Når man interagerer med andre mennesker, beskytter en person primært sine personlige interesser, og det er helt normalt. De resulterende konflikter er en reaktion på forhindringer for at nå mål. Og af hvor betydningsfuldt emnet konflikten ser ud til at være for et bestemt individ, vil hans konfliktholdning i høj grad afhænge af hans disposition og vilje til at handle i en formodet konflikt på en bestemt måde. Det omfatter parternes mål, forventninger og følelsesmæssige orientering.

Men individer står over for interpersonelle konflikter og beskytter ikke kun deres personlige interesser. De kan også repræsentere individuelle gruppers, institutioners, organisationers, arbejdskollektivers, samfundets interesser. I sådanne interpersonelle konflikter er intensiteten af kampen og muligheden for at finde kompromiser i høj grad bestemt af konfliktholdningerne hos de sociale grupper, hvis repræsentanter er genstand for konflikten.

De mest karakteristiske for interpersonelle konflikter er følgende typer. en.

Konflikter, hvis årsager er uforenelige behov, ønsker, interesser, mål, værdier osv. 2.

Konflikter af "uforenelige" betyder at opnå fælles behov, interesser, mål osv. 3.

Konflikt på grund af begrænsede materielle ressourcer (penge, en lejlighed, en grund, en fortrinsbillet til et feriested og andre). 4.

Konflikten om dominans (magtforhold) kommer til udtryk i et subjekts ønske om at påtvinge en anden (andre) sin vilje (magt) og den andens (andres) manglende vilje til at adlyde eller ønsket om at udfordre grænserne for pålagte beføjelser ( familiekonflikter, uklarhed i hæren). 5.

Konflikten mellem statuspositioner opstår enten, når individer hævder den samme sociale status, eller når de utilstrækkeligt vurderer de statusser, de og modstandere indtager, f.eks. bestrider et barn en forælders, en borgers autoritet - en embedsmands autoritet. 6.

Rollekonflikter kan opdeles i tre underarter: 1)

to eller flere individer stræber efter at udfylde den samme rolle i en social gruppe eller påtvinge en anden en rolle; 2)

utilstrækkelig vurdering af en anden persons udførelse af rollen; 3)

udførelse af to eller flere uforenelige roller og/eller en utilstrækkelig social rolle. 7.

Besiddelseskonflikten er mest typisk for personer, der er i tæt forhold til hinanden (venner, forældre - børn, ægtefæller, kærester), når den ene eller begge subjekter udelukkende ønsker at eje og disponere over den anden38. otte.

Konflikten om rivalisering eller konkurrence observeres, når to eller flere individer konkurrerer med hinanden i enhver form for aktivitet, såvel som i styrke, skønhed, rigdom, intelligens, mod og mere, mens konkurrence og rivalisering involverer konfliktinteraktioner. 9.

urealistisk konflikt. Som nævnt ovenfor opstår en sådan konflikt ikke om et eller andet objekt (emne), men på grund af den utilstrækkelige mentale tilstand hos et eller begge konfliktsubjekter. Her er konflikt ikke et middel til et mål, men et mål. 10.

Konflikten om psykologisk uforenelighed er en negativ gensidig vurdering og opfattelse af hinanden af modstandere. Faren for en sådan konflikt ligger i det faktum, at uforenelighed måske ikke viser sig i individers forhold i en vis periode - eksisterer på det underbevidste niveau, men i en bestemt, vanskelig situation bliver årsagen til en voldsom interpersonel konflikt.

Afhængigt af årsagerne til konfliktsituationen, de interesser og mål, modstanderne forfølger, balancen mellem modstridende kræfter, parternes konfliktadfærd, kan en interpersonel konflikt have følgende typer udfald:

) undgå konfliktløsning, når en af parterne ikke ser ud til at bemærke de modsætninger, der er opstået. En sådan adfærd kan enten skyldes en klar overlegenhed i styrke hos en af parterne, eller at der i øjeblikket ikke er tilstrækkelige muligheder for at løse de opståede modsætninger; 2)

udjævning af modsigelser, når en af parterne enten er enig i de påstande, der fremlægges for den (men kun i øjeblikket), eller søger at retfærdiggøre sig selv. En sådan adfærd kan enten skyldes ønsket om at opretholde normale forhold eller det faktum, at tvistens genstand ikke er væsentlig for en af parterne; 3)

kompromis - gensidige indrømmelser fra begge sider. Mængden af indrømmelser afhænger som regel af balancen mellem modsatrettede kræfter; 4)

konsensus - at finde en gensidigt acceptabel løsning på et problem. Med denne mulighed kan parterne forvandle sig fra modstandere til partnere og allierede; 5)

eskalering af spændinger og eskalering af konflikten til en omfattende konfrontation. En sådan konfliktadfærd skyldes den gensidige holdning til en kompromisløs kamp; 6)

en kraftfuld version af konfliktundertrykkelse, når en eller begge parter tvinges med magt (trussel om magt) til at acceptere en eller anden variant af udfaldet af modsigelsen.

interpersonel konflikt- dette er et sammenstød af personligheder med forskellige mål, karakterer, synspunkter osv. Interpersonel konflikt viser sig i samspillet mellem to eller flere personer. I interpersonelle konflikter konfronterer forsøgspersoner hinanden og ordner deres forhold direkte, ansigt til ansigt. Dette er en af de mest almindelige typer konflikter. De kan opstå både mellem kolleger og mellem de nærmeste mennesker.

De specifikke årsager til interpersonelle konflikter er forskellige. Det er meget svært at give dem en udtømmende klassificering - hvor mange skoler og forfattere, så mange tilgange til dette spørgsmål. A.S. Karmin identificerer, når de klassificerer hovedårsagerne til konflikter mellem individer, følgende grupper af årsager:

1) begrænsede ressourcer - deres kvalitative og kvantitative side;

2) forskellige aspekter af forholdet (beføjelser, magt);

3) forskelle i mål;

4) forskelle i ideer og værdier;

5) forskelle i adfærd og livserfaring;

6) utilfredshed med kommunikation;

7) personlige forskelle mellem deltagere i kollisionen.

Denne klassificering er god, fordi den giver dig mulighed for at forstå kilderne til konflikter og det område, hvor de opstår.

Konfliktens dynamik er udviklingsforløbet, ændringer i konflikten under indflydelse af dens interne mekanismer og eksterne faktorer. I processen med sin udvikling gennemgår interpersonel konflikt flere stadier. I løbet af en konflikt kan nogle af dem være fraværende, stadiernes varighed kan variere, men rækkefølgen i forskellige tilfælde er den samme.

Stadier af interpersonel konflikt:

1. Før-konflikt situation.

Sådan er tingenes tilstand på tærsklen til konflikten. Nogle gange kan det være fuldstændig vellykket, og så begynder konflikten pludselig, under påvirkning af en eller anden faktor, der ved et uheld trænger sig ind på denne fase. Men oftest på dette stadie er der allerede nogle forudsætninger for konflikt. Denne periode kaldes "latent" og omfatter følgende faser:

Fremkomsten af en objektiv problemsituation;

Bevidsthed om den objektive problemsituation af interaktionsemnerne;

Parternes forsøg på at løse en objektiv problemsituation i en ikke-konflikt

måder; fremkomsten af en før-konflikt situation”.

På før-konfliktstadiet er der en ganske stærk spænding i relationerne, men den forbliver latent og resulterer ikke i åbne konfliktsammenstød. Denne situation kan vare ret lang tid.

2.Utilsigtet hændelse.

Hændelse - "det første sammenstød mellem parterne." Det fungerer som udgangspunkt for konflikt. Det er ikke ualmindeligt, at en hændelse opstår som af en tilfældig årsag, men faktisk er sådan en lejlighed det sidste strå, der flyder over bægeret.

3. Eskalering.

I eskaleringsfasen "trapper konflikten op i trinene" og realiseres i en række separate handlinger - handlinger og modaktioner fra de modstridende parter. Eskalering kan være kontinuerlig - med en stadigt stigende grad af spænding i relationer og styrken af slag udvekslet mellem konfliktende parter; og bølgende, når spændingen i relationer enten intensiveres eller aftager.

4. klimaks.

Denne fase opstår, når eskaleringen af konflikten får en eller begge parter til at handle, hvilket forårsager alvorlig skade på den sag, der binder dem, den organisation, som de samarbejder i. Klimakset kommer normalt til udtryk i en form for "eksplosiv" episode. Kulminationen bringer parterne direkte til erkendelsen af behovet for at afbryde både den yderligere forværring af forholdet og intensiveringen af fjendtlige handlinger og lede efter en vej ud af konflikten ad nogle andre veje.

En eskalering ender ikke nødvendigvis i et klimaks. Ofte begynder parterne at træffe foranstaltninger for at slukke konflikten uden at vente, indtil den når den klimatiske eksplosion. Også her er konfliktens "tolerancegrænse" afgørende. Når denne grænse overskrides, bliver de trætte af konflikten, de bliver trætte af konflikter, og der er et ønske om på en eller anden måde at løse uenighederne. I en langvarig konflikt kommer klimaksøjeblikket ikke i lang tid. I nogle tilfælde forsvinder konflikten gradvist. Men i andre tilfælde er forsinkelsen af klimakset meget dyr: i processen med en langvarig eskalering ophobes et højt "energipotentiale" af negative følelser, som ikke finder udledning i klimakset; og når endelig klimaksøjeblikket kommer, er frigivelsen af al denne energi i stand til at frembringe den mest skræmmende ødelæggelse.

5. Slut på konflikten.

"Konfliktens afslutning er overgangen fra konfliktmodstand til at finde en løsning på problemet og afslutte konflikten uanset årsag." Der er to begreber her: Prisen for konflikt og prisen for at komme ud af konflikten. Omkostningerne ved konflikten for hver af de modstridende parter er summen af tre mængder:

Brug af energi, tid og kræfter på konfliktaktiviteter;

Skader forårsaget af den anden parts uvenlige handlinger;

Tab forbundet med forværringen af den overordnede situation (sammenbrud af den fælles sag på grund af dårligt samspil mellem parterne og inkonsekvens i deres indsats, uorden, stagnation, tab af offentlig prestige).

Hvis gevinsterne er større end tabene, så er fordelene ved at afslutte konflikten åbenlyse. Afslutningen på konflikten kan opnås enten af de modstridende parter selv uden hjælp fra nogen udenforstående, eller ved at involvere en tredjepart. Der er tre måder, hvorpå de modstridende parter kan forsøge at komme ud af konflikttilstanden. Den første er vold, den anden er adskillelse, og den tredje er forsoning.

Vold: Den svage side tvinges til at adlyde og overholde kravene fra den stærkere med magt. Den eneste fordel ved kraftig indflydelse er evnen til hurtigt at afslutte kampen. Men strategisk kraftfuld løsning af konflikten er altid ineffektiv. Den undertrykte side er fortsat utilfreds med løsningen af konflikten, som skubber den til skjult modstand, og nogle gange endda åbent oprør, som igen kræver vold for at undertrykke.

Adskillelse: I dette tilfælde løses konflikten ved at afslutte interaktionen, afbryde forholdet mellem de modstridende parter, når de begge forlader "slagmarken" eller den svagere side forsvinder for at undgå vold og dens konsekvenser. Selvfølgelig løser adskillelsen af de modstridende parter konflikten fuldstændigt. Men det fører til en post-konflikt situation, som kan være meget smertefuld for en eller begge af de modstridende parter. Som et resultat af brud på kontakter mellem dem, bryder deres fælles sag sammen, den organisation, hvis aktiviteter sikrede deres eksistens, kollapser.

Forsoning: Fredelig løsning af uenigheder kan ske "af sig selv" på grundlag af de modstridende parters stiltiende standsning af "militære aktioner" af de modstridende parter. I dette tilfælde aftager konflikten.

Den endelige løsning af konflikten opnås gennem forhandlinger.

Afslutning af konflikten med hjælp fra en tredjepart. De modstridende parters interaktion kan overføres til et andet niveau, hvis en tredjepart er involveret i løsningen af konflikten, som kan indtage en neutral position eller side af en af de modstridende parter.

6. post-konflikt situation.

Konflikt går sjældent helt ubemærket hen. Den tidligere konflikts indflydelse på den situation, der opstod efter dens afslutning, kaldes eftervirkningen af konflikten. Det kan være destruktivt, negativt, påvirke konfliktparternes liv og aktiviteter negativt, eller det kan være konstruktivt, positivt, bidrage til at ændre tingene til det bedre, indføre nyttige innovationer, identificere og løse væsentlige problemer.

Konklusion på det andet spørgsmål:

Interpersonelle konflikter er således konflikter mellem individer i processen i processen med deres sociale og psykologiske interaktion. Årsagerne til sådanne konflikter er både sociopsykologiske og personlige, forbundet med tab og forvrængning af information i processen med interpersonel kommunikation, ubalanceret rolleinteraktion mellem to mennesker, forskelle i metoderne til at vurdere hinandens aktiviteter og personlighed osv., anspændte interpersonelle forhold, ønsket om magt., psykologisk uforenelighed. Interpersonel konflikt i sin udvikling går gennem følgende stadier: præ-konflikt situation, hændelse, eskalering, kulmination, afslutning og post-konflikt situation.