For mange medarbejdere i personaletjenesten er kvalifikationsfortegnelsen over stillinger blevet en opslagsbog. Lad os tale om brugen af ​​ETCS og CEN, samt deres kommende aflysning i forbindelse med den endelige overgang til professionelle standarder.

Fra artiklen lærer du:

Kvalifikationsfortegnelse over stillinger - ledere, specialister, arbejdere - et sæt af karakteristika for de vigtigste typer arbejde i erhverv relateret til forskellige sektorer af økonomien. På vagt skulle enhver personaleofficer med erfaring henvende sig til ham. Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation er sammen med de udøvende myndigheder, der regulerer og koordinerer individuelle økonomiske sektorer, ved at udvikle og ajourføre forenede tarifkvalifikationsreferencebøger (afsnit 2 i dekretet fra Den Russiske Føderations regering nr. 787 af 31. oktober 2002).

Kvalifikationsfortegnelse over stillinger for arbejdere og ansatte-2018: ansøgningsprocedure

Gå ikke glip af: Månedens bedste artikel fra en ekspert

5 vigtigste misforståelser om professionelle standarder.

Status og procedure for den praktiske brug af tarifkvalifikationsguider er bestemt af artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Så i henhold til del 8 i artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gælder følgende, når der opkræves betaling for arbejde og tildeles takstkategorier til ansatte:

• samlet tarifkvalifikationsregister over arbejdere og erhverv;
• samlet tarifkvalifikationsoversigt over ledere, specialister og medarbejderes stillinger;
• faglige standarder.

Download relaterede dokumenter:

Der er endda separate reguleringsdokumenter, der detaljeret beskriver reglerne for anvendelse af ETKS (se "Procedure", godkendt af dekret fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation nr. 9 af 9. februar 2004). Sammen med bestemmelserne i katalogerne tages der hensyn til statsgarantier for løn, fastsat ved føderal lovgivning, samt anbefalinger fra trepartskommissionen til regulering af sociale forhold og arbejdsforhold og fagforeningernes mening. Detaljer - i noterne "Sådan ansøger du " Og hvor ».

Vigtigt: Kravene i ETCS og CEN gælder primært for arbejdsforhold, derfor er arbejdsgiveren, når der indgås en civilretlig kontrakt, ikke forpligtet til at kontrollere entreprenøren for overensstemmelse med de kriterier, der er fastsat af telefonbøgerne.

Typer og aktuelle udgaver af tarifkvalifikationsvejledninger

I øjeblikket bruges to typer kvalifikationsopslagsbøger - for arbejdere (ETKS) og for medarbejdere, ledere, specialister (EKS). Behovet for at udvikle to separate dokumenter opstod på grund af betydelige forskelle i de særlige forhold i det arbejde, der blev tildelt forskellige kategorier af personale. Derfor, når arbejdsgiverne fastsætter tariffer eller kvalifikationskrav for arbejdende specialer (låsesmed, støberiarbejder, svejser osv.), henvender sig arbejdsgiverne til ETKS, en fortegnelse over arbejdere.

Hvis vi taler om en leder- eller embedsmandsstilling, bruges EKS - en samlet kvalifikationsopslagsbog for ledere og medarbejderes stillinger. Læs om fakturering af forskellige typer arbejde i artiklen "Sådan installeres »: du vil lære, hvorfor det er så vigtigt at kende den nøjagtige størrelse af mindstelønnen, hvor ofte lønnen skal indekseres, og om det er lovligt at fastsætte forskellige lønninger for medarbejdere, der har samme stilling.

Samlet kvalifikationsfortegnelse over arbejdernes stillinger

Tarif- og kvalifikationsguiden, der bruges til at bestemme kompleksiteten og betalingen af ​​arbejdet, samt til at tildele kategorier til arbejdere, består af mere end 70 emner.

Hvert nummer er dedikeret til bestemte områder og områder af økonomien, for eksempel:

1. nr. 5 - geologisk udforskning og topografiske og geodætiske værker (godkendt af dekret fra Ruslands arbejdsministerium nr. 16 af 17. februar 2000);
2. nr. 16 - til produktion af medicinske instrumenter, instrumenter og udstyr (godkendt af dekret fra Ruslands arbejdsministerium nr. 38 af 5.03.2004);
3. nr. 24 - for generelle erhverv i kemiske industrier (godkendt efter ordre fra Ruslands sundhedsministerium nr. 208 af 28. marts 2006);
4. nr. 50 - til udvinding og forarbejdning af fisk og skaldyr (godkendt af dekret fra Ruslands arbejdsministerium nr. 73 af 12. oktober 2000);
5. nr. 52 - til jernbane-, sø- og flodtransport (godkendt efter ordre fra Ruslands arbejdsministerium nr. 68n af 18. februar 2013);
6. nr. 57 - reklame- og design-, restaurerings- og layoutarbejde (godkendt efter ordre fra Ruslands sundhedsministerium nr. 135 af 21. marts 2008).

Nogle af afsnittene har mistet deres relevans (udgaver 30-31, 34, 38-39, 61-63, 65, 67-68), nogle blev sat i kraft for meget lang tid siden, stadig ved sovjetiske dekreter. For eksempel afsnittene "Krenseri og farvning" og "Værker og erhverv af vaskeriarbejdere", godkendt af dekretet fra USSR State Committee for Labor og det all-russiske centralråd for fagforeninger nr. 320 / 21-22 af 31. oktober 1984, er endnu ikke opdateret.

Kvalifikationsfortegnelse over stillinger for ledere, specialister og medarbejdere

Den forenede kvalifikationsfortegnelse over stillinger for specialister og ansatte (EKS) udviklet af Arbejdsinstituttet blev godkendt af dekretet fra Ruslands Arbejdsministerium nr. 37 af 21.08.1998. Siden dets godkendelse er dokumentet blevet ændret og suppleret mere end ti gange. Den nuværende version af ETKS anvendes uden fejl af alle statslige og kommunale organisationer (i forhold til stillinger, for hvilke der ikke er udviklet faglige standarder). Tabel "Kategorier og statslige embedsmænd" vil være nyttigt for personaleofficerer i statsinstitutioner.

Kravene til kommercielle virksomheder er ikke så strenge. Ikke desto mindre forpligter artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks alle arbejdsgivere, uden undtagelse, til at henvise til professionelle standarder eller ETKS, når de går ind i stillinger på personalelisten relateret til tilstedeværelsen af ​​begrænsninger eller levering af fordele. Med andre ord, hvis virksomheden har stillinger, der giver ret til visse garantier (førtidspension, kompensation for "skadelighed" osv.), skal deres navne nøjagtigt svare til ordlyden af ​​ETKS eller faglige standarder. Læs mere om levering af ydelser til medarbejdere i artiklerne "Sådan udsteder du en medarbejders exit for "og" Hvilken kompensation tilkommer medarbejderen for arbejde under ».

Dokumentet indeholder i alt tredive afsnit. Generelle karakteristika for stillinger, der gælder for ansatte i virksomheder, institutioner og organisationer i alle industrier, er givet i første afsnit, godkendt af dekret fra Ruslands arbejdsministerium nr. 37 af 08.21.1998. Følgende er sektioner for individuelle brancher:

• forsknings-, design-, design- og undersøgelsesområder;
• sundhedspleje;
• uddannelse, herunder professionel;
• kultur, kunst og film;
• beskyttelse af arbejdskraft;
• elektrisk kraft industri;
• arkitektoniske og byplanlægningsaktiviteter;
• civilforsvarssfærer og beskyttelse af befolkningen mod nødsituationer, sikring af menneskers sikkerhed ved vand-, bjerg- og underjordiske faciliteter;
• geologi og udforskning af undergrunden;
• fysisk kultur og sport;
• turisme;
• Landbrug;
• statsarkiver og dokumentationsopbevaringscentre;
• militære enheder og organisationer af de væbnede styrker i Den Russiske Føderation;
• centre for metrologi, standardisering og certificering;
• systemer af statens materielle reserve;
• juridisk beskyttelse af resultaterne af intellektuel aktivitet og midler til individualisering;
• organer for ungdomsanliggender;
• vejøkonomi;
• hydrometeorologi;
• bekæmpelse af teknisk efterretning og sikring af informationssikkerhed;
• atomenergi og flydende atomkraftværker;
• konfliktologi;
• raket- og rumindustri;
• oversættelsesaktiviteter;
• retsmedicinsk undersøgelse;
• organer for Federal Migration Service.

Hvis du er opmærksom på datoerne for offentliggørelse af beslutningsordrer, der godkender sektioner af CEN, kan du se, at de mest "friske" bestemmelser i biblioteket trådte i kraft i 2013. Og siden er de ikke blevet opdateret, selvom der før blev tilføjet nye sektioner næsten årligt. Årsagen til denne situation var overgangen til professionelle standarder - et mere bekvemt og moderne system til vurdering af kvalifikationer. Detaljer - i noten "Sådan ansøger du ”: Eksperten vil forklare, hvem der primært vil blive berørt af ændringer i lovgivningen, hvor ofte kvalifikationsstandarder vil blive opdateret, og hvordan man kontrollerer en medarbejder for overholdelse af nye krav.

Spørgsmål fra praksis

Hvordan skriver man en medarbejders stilling ned i en arbejdsbog, hvis den ikke var angivet i klassificeringen af ​​stillinger og erhverv?

Svar udarbejdet i samarbejde med redaktionen

Besvaret af Ivan Shklovets
Vicechef for den føderale tjeneste for arbejde og beskæftigelse

Angiv navnet på medarbejderens stilling i arbejdsbogen i overensstemmelse med organisationens personaletabel. På dannelse af bemandingsbordet til en vilkårlig angivelse af stillinger for medarbejdere, der modtager ydelser og kompensation.

For eksempel kan arbejde i en bestemt stilling give en medarbejder ret til førtidspension. Listen over stillinger, arbejde, hvori giver ret til tidlig ansættelse af pension, er opført i artiklerne og Lov af 28. december 2013 nr. 400-FZ. Hvis stillingen i arbejdsbogen ikke svarer til kvalifikationsbogen, kan Pensionskassen frakende medarbejderen ret til førtidspension ...

Stil dit spørgsmål til eksperterne

Samlet kvalifikationsfortegnelse over stillinger som en forløber for professionelle standarder

Fra systemet med professionelle standarder, i forbindelse med hvilket yderligere normer optrådte i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 195.1-195.3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), den forenede kvalifikationskatalog for ledere, medarbejdere og specialister adskiller sig ikke kun i format. Erhvervsmæssige standarder indeholder mere klar og struktureret information om de arbejdsfunktioner, som medarbejderne udfører, og er fuldt ud i overensstemmelse med tidsånden.

Tidligere kunne en specialist, der modtog en specialiseret uddannelse, arbejde hele sit liv på det samme udstyr ved at bruge de sædvanlige teknologier og viden, som han modtog på et universitet eller en teknisk skole. Men moderne teknologier udvikler sig hurtigt, hvilket dramatisk ændrer indholdet af arbejdet og stillingens kvalifikationsegenskaber. Vi er nødt til radikalt at revidere eksisterende normer og indføre nye standarder. Efterhånden som ETKS og EKS (den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over ledere, specialister og medarbejdere) gradvist mister deres relevans, henvender arbejdsgiverne sig i stigende grad til professionelle standarder, når:

• rekruttering;
• uddannelse, omskoling, certificering og karriereplanlægning af medarbejdere;
• udarbejdelse af jobbeskrivelser og bemanding;
• dannelse af en personalepolitik og en takstskala for det udførte arbejde;
• udvikling af lønsystemer.

Vigtigt: Den faglige standard er et universelt dokument, der fastlægger krav til betingelserne og indholdet af arbejdet samt til en specialists færdigheder, viden og erfaring.

Det tager i gennemsnit 9-12 måneder at udvikle en ”standard” for hver enkelt stilling, så i dag er der trods aktivt arbejde i denne retning endnu ikke godkendt nye standarder for en række specialer og arbejdstyper. Derfor er det i 2018 for tidligt at afskrive den samlede kvalifikationsfortegnelse over medarbejderstillinger og takst- og kvalifikationsfortegnelsen over arbejdende specialer.

Men hvis der er et valg mellem ETKS (EKS) og den nuværende professionelle standard (og der er allerede mere end tusinde sådanne stillinger), bør sidstnævnte foretrækkes. I det mindste fordi den endelige afskaffelse af opslagsbøger og en fuldstændig overgang til et system af professionelle standarder, der anvendes under hensyntagen til visse industrikrav, er planlagt i de kommende år (se brev fra Ruslands Arbejdsministerium nr. 14-0 / 10 / 13-2253 af 04.04.

Overgang til professionelle standarder: trinvise instruktioner

For kommercielle organisationer er professionelle standarder af rådgivende karakter. De bliver kun obligatoriske i to tilfælde (samt mapper):

• når lovgiveren fastsætter kompensation eller fordele for en bestemt type arbejde, eller der er fastsat begrænsninger for dens gennemførelse (artikel 57, 195.3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• når kravene til en medarbejders erhvervserfaring og kvalifikationer er fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, føderal lovgivning eller andre lovgivningsmæssige retsakter (artikel 195.3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I det første tilfælde skal du sikre dig, at stillingens navn i personalelisten, ansættelseskontrakten, ansættelsesbekendtgørelsen og andre lokale dokumenter stemmer overens med ordlyden af ​​den faglige standard. De resterende aspekter - funktionerne i arbejdsfunktionen, kravene til uddannelsesniveau og erhvervserfaring i specialet - forbliver efter arbejdsgiverens skøn. En detaljeret analyse af vanskelige situationer findes i artiklerne "Sådan opretholder man en udskrivning for en arbejder på ETKS, hvis ”, “Hvordan kontrollerer du, om professionel standard” og “Sådan overvinder du de 6 hovedproblemer, der opstår når ».

Hvad angår den anden kategori af arbejdere (som omfatter juridiske arbejdere, lærere, læger og endda privatdetektiver), gælder kravene til professionelle standarder fuldt ud for dem. For at forstå hvilke specifikke positioner vi taler om, se på tabellen " som loven opstiller kvalifikationskrav til.

Organisationer, virksomheder og institutioner i den offentlige sektor samt alle ikke-budgettære fonde, selskaber og virksomheder med en statsandel på mere end 50 % er forpligtet til at skifte til faglige standarder, uanset om de ønsker det eller ej. For at gøre overgangen mindre smertefuld er det tilladt at indføre nye normer i etaper (indtil 1. januar 2020, som krævet af paragraf 1.2 i dekretet fra Den Russiske Føderations regering nr. 584 af 06/27/2016). For at hjælpe personaleofficeren - artikler "Hvornår , og når den faglige standard. Seks kontroversielle situationer" og "Hvordan professionelle standarder vil påvirke ».

Da lovgiveren ikke regulerer proceduren for at skifte til et system af professionelle standarder, beslutter arbejdsgiveren selv, hvordan han skal handle, baseret på organisationens behov og de særlige forhold i dens aktiviteter.

Hele processen kan opdeles i fem på hinanden følgende faser:

1. dannelse af en arbejdsgruppe eller kommission, hvori repræsentanter for nøgleafdelinger (juridiske og personalemæssige tjenester, regnskab osv.) deltager;
2. udvikling af en arbejdsplan for implementering af professionelle standarder;
3. at gøre departements- og tjenestecheferne bekendt med tidsplanen og de lovgivningsmæssige rammer, i overensstemmelse med hvilken overgangen udføres;
4. gennemførelse af aktiviteter i henhold til tidsplanen;
5. opsummering af kommissionens arbejde og godkendelse af rapporten om resultaterne.

Praktisk situation

Bemanding: Sådan indtaster du oplysninger uden fejl

Svaret er udarbejdet i fællesskab med redaktørerne af tidsskriftet " »

Besvaret af Nina KOVYAZINA,
Vicedirektør for afdelingen for medicinsk uddannelse og personalepolitik i sundhedsvæsenet i det russiske sundhedsministerium

Vi har en lille organisation, og der er afdelinger, hvor en person arbejder. Hvis en medarbejder er leder, skal der så være underordnede i afdelingen?

Formelt forbyder arbejdsloven ikke arbejdsgiveren at oprette strukturelle enheder, der kun består af én medarbejder, især afdelingslederen. Samtidig involverer stillingen som "leder" ledelse af underordnede. For eksempel giver kvalifikationshåndbogen en sådan forpligtelse for stillingen som "chef for personaleafdelingen" (godkendt af ). Kvalifikationsvejledninger er af rådgivende karakter. Men der er undtagelser...

Den fulde version af svaret er tilgængelig efter gratis

Det første skridt er at udstede en ordre om at oprette en kommission. Ordren angiver ved navn alle medlemmer af kommissionen (arbejdsgruppen), og angiver også den tid, der er afsat til at blive bekendt med den regulatoriske dokumentation og udvikling af en tidsplan.

Download in.doc

Download in.doc

Hver protokol attesteres ved underskrifter fra medlemmerne af arbejdsgruppen, herunder formanden.

For at ændre navnet på stillingen, ændre ansættelseskontrakten eller godkende nye lokale standarder giver virksomhedens direktør en skriftlig ordre (se artiklen " ikke opfylder den professionelle standard: hvad skal man gøre"). Heldigvis forbyder loven ikke at samle ordrer af samme type i én ordre og derved spare ressourcer. Artiklen "Tricks, der gør det nemmere for dig at arbejde med » vil bidrage til at minimere arbejdsomkostningerne forbundet med udførelse af ordrer, kontrakter, bekendtgørelsesark og anden dokumentation.

Der er et stort antal aktivitetsområder, færdigheder og stillinger i verden. I lyset af denne mangfoldighed støder arbejdsgiveren ofte på vanskeligheder både på personaleledelsesniveau og på personaledokumentationsniveau. I sådanne tilfælde kommer forenede opslagsbøger og klassificeringsorganer til undsætning. I artiklen vil vi diskutere, hvad klassificeringen af ​​erhverv-2019 med afkodningen af ​​Den Russiske Føderation og den forenede tarifkvalifikationsvejledning-2019 er. Lad os se nærmere på referencebogen over kvalifikationsegenskaber.

Basale koncepter

Ved at arbejde med ensartede former er HR-specialisten ofte på et tab på grund af overfloden af ​​udtryk og forkortelser relateret til jobkataloger. Lad os overveje dem.

Navn	Forkortelse	Dekret	Indhold	Mål
Unified Tarif and Qualification Guide 2019 for Worker Occupations	ETKS	Arbejdsministeriet af 05/12/1992 nr. 15a	Karakteristika for de vigtigste typer arbejde af professionsarbejdere	Tarifering af værker, tildeling af kategorier
All-russisk klassificering af erhverv og stillinger 2019	OKPDTR	Den Russiske Føderations statsstandard af 26. december 1994 nr. 367	Arbejderes erhverv, ansattes stillinger	Statistik (estimering af antallet af arbejdere, fordeling af personale osv.)
Samlet kvalifikationsvejledning 2019	CEN	Arbejdsministeriet af 21.08.1998 nr. 37	Jobtitler og kvalifikationskrav	Ensartet arbejdsmarkedslovgivning

Disse dokumenter er indbyrdes forbundne. 2019 General Classifier of Jobs and Professions er grundlaget for CAS 2019. OKPDTR 2019 tager til gengæld som grundlag for dets første afsnit ETKS 2019-arbejdserhverv. Der er ingen ETKS 2019 for ledere og specialister som sådan, derfor er anden del af OKPDTR baseret på en samlet nomenklatur af medarbejderstillinger.

Hvad er en kvalifikationsfortegnelse over stillinger

Den Unified Classification Guide for the Positions of Specialists and Employees (CEN) er en liste over kvalifikationskarakteristika (jobopgaver og krav til videns- og kvalifikationsniveau) for ledere, specialister og medarbejdere, afhængigt af aktivitetsområdet. Yderligere sektioner af CEN indføres ved de relevante ordrer fra Arbejdsministeriet. Til dato er den seneste ordre nr. 225n dateret 10. maj 2016, der godkender "kvalifikationsegenskaberne for ansatte i militære enheder og organisationer i de væbnede styrker i Den Russiske Føderation." Hyppigheden af ​​opdatering af kataloget er ikke reguleret ved lov. Dokumentet ændret ved ovennævnte bekendtgørelse er således i øjeblikket et kvalifikationsregister for stillinger for arbejdere og ansatte 2019.

Hvad er det for

EKS, som var baseret på den all-russiske klassificering af beskæftigelser i arbejdsstillinger for ansatte, blev udarbejdet med det formål at udvikle universelle standarder for organisering af arbejdet. Faktisk hjælper dette dokument arbejdsgiveren med at opbygge organisationens struktur korrekt. Kvalifikationsegenskaber optimerer følgende funktioner:

• udvælgelse og placering af personale;
• faglig uddannelse/omskoling af personale;
• rationel arbejdsdeling;
• definition af arbejdsopgaver og personalets ansvarsområder.

Personalemedarbejderen er afhængig af 2019-klassificeringen af ​​stillinger og erhverv i arbejdet med dokumenter som personale, jobbeskrivelser, bestemmelser om afdelinger osv. OKPDTR-klassifikatoren (2019) med en søgning på navn er tilgængelig på Arbejdsministeriets hjemmeside og social beskyttelse.

Sådan anvender du det

CSA'en gælder i enhver virksomhed, uanset deres form for ejerskab eller organisatoriske og juridiske aktivitetsformer. Loven forpligter dog ikke, men anbefaler kun, at arbejdsgiveren lader sig vejlede af dette dokument i personalearbejdet. Proceduren for anvendelse af CEN blev godkendt ved dekret fra Arbejdsministeriet af 9. februar 2004 nr. 9. I overensstemmelse hermed danner kvalifikationskarakteristika grundlaget for jobbeskrivelsen og omfatter tre sektioner:

• officielle opgaver (liste over arbejdsfunktioner, fastsat helt eller delvist);
• skal vide (særlig viden, kendskab til regler, metoder og midler til at udføre arbejdsopgaver);
• kvalifikationskrav (fagligt niveau og erhvervserfaring).

Det er tilladt at fordele de opgaver, der udgør kvalifikationskarakteristikken, på flere medarbejdere. Vurderingen af ​​medarbejderens overholdelse af kvalifikationsegenskaberne udføres kun af attestationskommissionen.

Hvad skal man bruge - kvalifikationshåndbog eller faglig standard

Som vi fandt ud af, er en medarbejders kvalifikationer hans viden, færdigheder, færdigheder og erfaring. Den faglige standard er et snævrere begreb og defineres som "et kendetegn ved de kvalifikationer, der er nødvendige for, at en medarbejder kan udføre en bestemt type faglig aktivitet, herunder udførelsen af ​​en bestemt arbejdsfunktion" ( Kunst. 195.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Derudover kan professionelle standarder, i modsætning til CSA, være obligatoriske. De tilsvarende ændringer blev foretaget til Labor Code ved føderal lov nr. 122-FZ af 2. maj 2015. Ifølge Artikel 195.3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at arbejde med faglige standarder, hvis kravene til den kvalifikation, der er nødvendig for, at medarbejderen kan udføre arbejdsfunktioner, er dikteret af arbejdsloven, føderal lov eller andre regulatoriske retsakter. I andre tilfælde anbefales brug af professionelle standarder, men det er ikke påkrævet.

Artikel 143 i arbejdsloven angiver, at der i Den Russiske Føderation er et dokument, i overensstemmelse med hvilket alt arbejde faktureres. Takstkategorier er tildelt præcist i henhold til dette dokument. Vi taler om en samlet kvalifikationssamling af stillinger, medarbejdere og ledere.

I 1998 godkendte regeringen bekendtgørelsen i form af en beslutning om oprettelse af en sådan liste. Det omfatter kvalifikationskarakteristika for hvert enkelt erhverv, samt de krav, som en person kan blive godkendt til en bestemt stilling efter.

Kvalifikationsfortegnelse over stillinger - hvad er dette resumé

I dag er kvalifikationsfortegnelsen over stillinger, ledere og medarbejdere det eneste gyldige dokument af denne art i Den Russiske Føderation. Mange organisationer er afhængige af det. Den generelle struktur for dens følge i alfabetisk rækkefølge er den all-russiske liste over erhverv. Denne kvalifikationsvejledning er grundlaget for virksomhedens prispolitik. Det er fra første afsnit af dette enkeltdokument, at arbejdsgivere ofte tager krav til ansøgere til medarbejderstillinger. Det angiver også, hvad en person præcis skal vide om brancheomspændende spørgsmål.

Kvalifikationsfortegnelse over stillinger for arbejdere og ansatte 2018

Etableret i august 1998, er kvalifikationsbogen for erhverv konstant under revision, fordi nye moderne navne tilføjes både blandt arbejdere og ansatte og blandt ledere. Forresten er næsten alle erhverv med præfikset "chef" klassificeret som ledere. Det gælder også for revisorer.

Den nye bekendtgørelse indeholder også en liste over krav til pedeller, elektrikere, indkøbsspecialister, systemadministratorer, arbejdere involveret i byggeriet, ansatte i Kultur- og Sundhedsministeriet - generelt er denne liste samlet og komplet. For at få en reference til ledere skal du blot downloade dette enkelt dokument, hvis godkendelsesrækkefølge blev udstedt for næsten 20 år siden.

Samlet kvalifikationsopslagsbog til stillinger som pædagoger

Et særskilt afsnit her er helliget repræsentanter for uddannelsessektoren. Det er beregnet til effektivt at løse problemer i forbindelse med reguleringen af ​​forholdet til personale i uddannelsesinstitutioner. En af de vigtigste på listen er afsnittet om lederen – altså direktøren. Først og fremmest skal han tjene til gavn for sin skole. Han har en række ansvarsområder og nødvendig viden. Kravene omfatter videregående faglig uddannelse inden for relevante områder - for eksempel "Personalledelse", samt minimum fem års erfaring.

Register over sundhedsprofessionelle 2018

Der er et tilsvarende afsnit for sundhedspersonale. Ud fra dette dokument dannes jobbeskrivelser. Et interessant træk ved dette afsnit er, at en speciallæge, der holder pause fra sit arbejde i fem eller flere år, udnævnes til lægepraktikant ved hjemkomsten og skal gennemgå omskoling i denne periode. Forresten er alle medicinske erhverv navngivet i overensstemmelse med nomenklaturen af ​​specialer. I mange år er det kun laboranten, der har været uændret.

Fortegnelse over uddannelsesinstitutioners stillinger

Ud over direktører indeholder denne liste snesevis af andre stillinger for arbejdere og ansatte inden for uddannelsesområdet. For eksempel blandt lederne - dette er souschefen, lederen af ​​den strukturelle enhed og seniorformanden. Pædagogiske medarbejdere omfatter lærere, lærere, organiserende lærere, socialpædagoger, seniorrådgivere, lærere, der er talepædagoger, psykologer, pædagoger.

All-russisk kvalifikationsfortegnelse over stillinger og erhverv 2018 kan downloades gratis

Lignende spørgsmål

Kontakt en advokat, hvis du har spørgsmål

Du kan stille dit spørgsmål i formularen nedenfor, i online konsulentvinduet nederst til højre på skærmen eller ringe til numrene (24 timer i døgnet, syv dage om ugen):

Ingeniør til organisering og regulering af arbejdskraft

Arbejdstilsynets ingeniør

arbejdstekniker

§ 4. Dato for arbejdstagerens påbegyndelse af arbejdet

§ 5. Lønvilkår for en medarbejder

§ 6. Arbejdsform og hvile

§ 7. Godtgørelse for arbejde under særlige arbejdsforhold

Modelindustristandarder for gratis udstedelse af personligt beskyttelsesudstyr til medarbejdere

Regler for at give ansatte særlige personlige værnemidler

§ 8. Betingelser, der om nødvendigt bestemmer arbejdets art (mobil, rejser, på vej, arbejdets anden karakter)

§ 9. Yderligere vilkår i ansættelseskontrakten

1. Ved angivelse af arbejdsstedet (med angivelse af den strukturelle enhed og dens placering) og (eller) på arbejdspladsen

2. Om testen

3. Om ikke-afsløring af lovligt beskyttede hemmeligheder (statslige, kommercielle, officielle og andre)

4. Ved indgåelse af en aftale om den ansattes fulde individuelle ansvar for den ham betroede mangel på ejendom

Medarbejdere

§ 10. Bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som det er tilrådeligt at inkludere i en ansættelseskontrakt (del 4 i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

Garantier og kompensationer ydet af arbejdsgiveren til medarbejderen *(11)

Kapitel III. Indgåelse af ansættelseskontrakt § 1. Garantier ved indgåelse af ansættelseskontrakt

§ 2. Dokumenter fremlagt ved indgåelse af en ansættelseskontrakt

§ 3. Arbejdsbog

§ 4. Ansættelseskontraktens form

§ 5. Registrering af ansættelse

Kapitel IV. Ændring af ansættelseskontrakt

§ 1. Overgang til andet arbejde. bevæger sig

§ 2. Midlertidig overflytning til andet arbejde

§ 3. Overflytning af en medarbejder til andet arbejde i henhold til en lægeerklæring

§ 4. Ændring af vilkårene i den af ​​parterne fastsatte ansættelseskontrakt af årsager relateret til ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold

§ 5. Arbejdsforhold i tilfælde af ændring af ejeren af ​​en organisations ejendom, ændring af en organisations jurisdiktion, dens reorganisering

§ 6. Suspendering fra arbejdet

Kapitel V. Opsigelse af en ansættelseskontrakt § 1. Regulering af opsigelse af en ansættelseskontrakt i arbejdslovgivningen

§ 2. Generelle grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt

Kapitel VI. Opsigelse af en ansættelseskontrakt på foranledning af arbejdsgiveren § 1. Almindelige bestemmelser

§ 2. Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder, der ikke har bestået testen (artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

Proceduren for at udføre KPO for kandidater til ledige stillinger i kategorien "chef"

Profil på kandidaten (kategori "leder") til stillingen _____________________

Arbejdstilpasningsark

Medarbejders arbejdsplan for tilpasningsperioden

§ 3. Opsigelse af ansættelseskontrakten i tilfælde af likvidation af organisationen eller ophør af aktivitet fra en individuel iværksætter

3.1. Opsigelse af ansættelseskontrakten i tilfælde af likvidation af organisationen

3.2. Opsigelse af ansættelseskontrakten i tilfælde af opsigelse af aktivitet fra arbejdsgiverens side - en enkeltperson

§ 4. Opsigelse af en ansættelseskontrakt ved reduktion af antallet eller personale af ansatte i en organisation, en individuel iværksætter

4.1. Forkøbsret til at fastholde visse kategorier af ansatte i arbejde i tilfælde af en reduktion af antallet eller personalet af ansatte

4.2. Proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder ved dennes afskedigelse på grund af en reduktion i antallet eller personalet af ansatte

4.3 Personaleudvikling som alternativ til afskedigelse af medarbejdere for at reducere antallet eller bemandingen af ​​medarbejdere

4.4. Russiske fagforeningers handlinger for at forhindre masseafskedigelser af arbejdere for at reducere antallet af ansatte eller ansatte under omstrukturering og konkurs af organisationer

4.5. Russisk lovgivning om arbejdsgivernes forpligtelse til at træffe foranstaltninger for at forhindre afskedigelse af medarbejdere ved at reducere deres antal eller personale

§ 5. Opsigelse af ansættelseskontrakten i tilfælde af manglende overholdelse af medarbejderen med den beskrevne stilling eller arbejde udført på grund af utilstrækkelige kvalifikationer, bekræftet af resultaterne af certificering

5.1. Den Russiske Føderations arbejdskodeks om opsigelse af ansættelseskontrakten i henhold til punkt 3 i del 1 i art. 81 tk rf

5.2. Hvad er formålet med præstationsvurdering?

5.3. Om reglerne for attestering af medarbejdere

Udformning af reglerne om certificering af medarbejdere __________________________________ (arbejdsgiverens navn)

I. Generelle bestemmelser

II. Organisering af certificering af medarbejdere

III. Dannelse af en attestationskommission.

IV. Certificering

V. Beslutninger truffet af certificeringsudvalget.

Layout af certifikatark

Layout af protokollen n _____ møde i attestationskommissionen _____________________________ (navn på arbejdsgiver)

5.4. Om regulering af certificeringsproceduren for ledere og specialister i branchen

Vejledning om faglig certificering af specialister på byggeområdet Kapitel 1 Almindelige bestemmelser

Kapitel 2 Indgivelse af ansøgning om attestation og afgørelse af ansøgningen

Kapitel 3 Udførelse af den kvalificerende eksamen og afgørelse af resultaterne

Kapitel 4 Registrering, registrering og udstedelse af kvalifikationsbevis

Kapitel 5 Forlængelse af kvalifikationsbevisets gyldighed

Kapitel 6 Suspension og fornyelse af kvalifikationsbeviset

Kapitel 7 Opsigelse af kvalifikationsbeviset

Kapitel 8 Oplysninger om resultaterne af attestation

Kapitel 9 Procedure for at klage over attestationsorganets afgørelser

Ansøgning om certificering af ledere og specialister inden for byggeri

Ministeriet for arkitektur og konstruktion i Republikken Belarus

5.5. Om konceptet med et multi-level certificeringssystem for ledere og specialister fra virksomheder og organisationer i JSC "Gazprom"

§ 6. Opsigelse af ansættelseskontrakten med organisationens leder, dennes stedfortrædere og regnskabschefen

§ 7. Opsigelse af en ansættelseskontrakt i tilfælde af gentagen manglende opfyldelse af en medarbejder uden god grund til arbejdsopgaver, hvis han har en disciplinær sanktion (klausul 5, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

§ 8. Opsigelse af ansættelseskontrakten i tilfælde af gentagne grove overtrædelser fra den ansattes side af arbejdsopgaver (afsnit "a", "b", "c", "d" og "e" paragraf 6, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

§ 10. Opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med udførelsen af ​​en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner af en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af ​​dette arbejde (klausul 8, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

§12. Opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med en enkelt grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere for deres arbejdsopgaver (klausul 10 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

§tretten. Opsigelse af ansættelseskontrakten i tilfælde af, at medarbejderen giver arbejdsgiveren falske dokumenter ved indgåelsen af ​​ansættelseskontrakten (klausul 11, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

§fjorten. Opsigelse af ansættelseskontrakten, i tilfælde, der er fastsat i ansættelseskontrakten med lederen af ​​organisationen, medlemmer af organisationens kollegiale udøvende organ (klausul 13, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

§femten. Opsigelse af en ansættelseskontrakt i andre tilfælde fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love (klausul 14, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

15.1. Yderligere grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt af personer, der arbejder på deltid (artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

15.2. Opsigelse af en ansættelseskontrakt med medarbejdere, der har indgået en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder (artikel 292 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

15.3. Opsigelse af en ansættelseskontrakt med ansatte, der er engageret i sæsonarbejde (artikel 296 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

15.4. Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder ansat af en arbejdsgiver - en person (artikel 307 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

15.5. Opsigelse af en ansættelseskontrakt med hjemmearbejdere (artikel 312 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

15.6 Yderligere grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt med lederen af ​​organisationen (artikel 278 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

15.8. Yderligere grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt af lærere (artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

§seksten. Garantier for visse kategorier af medarbejdere ved overvejelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ

§17. Den Russiske Føderations arbejdskodeks om behandling af arbejdskonflikter om genoprettelse af arbejde i retten

Kapitel VII. Ansættelseskontrakt og "lejearbejde"

§ 1. Omdannelse af bilaterale arbejdsforhold baseret på en ansættelseskontrakt til trepartsforhold

§ 2. Alrussiske fagforeninger om "kontingent arbejde"

§ 3. Udenlandske erfaringer med lovgivningsmæssig regulering af brugen af ​​"betinget" arbejdskraft

Kapitel VIII. Beskyttelse af personlige data om en medarbejder

Layout af de interne arbejdsbestemmelser * (21)

1. Almindelige bestemmelser

2. Procedure for ansættelse

3. Grundlæggende rettigheder og forpligtelser for en medarbejder

4. Arbejdsgiverens rettigheder og pligter

5. Ansvar for ansættelseskontraktens parter

6. Arbejdstagernes selvbeskyttelse af arbejdstagerrettigheder

7. Arbejdstid

8. Arbejdstid

9. Hviletid

10. Belønning for arbejde

11. Disciplinære sanktioner

12. Former, procedure, sted og vilkår for udbetaling af løn

13. Faglig uddannelse, omskoling og videreuddannelse af medarbejdere

14. Træk i reguleringen af ​​kvinders arbejde, personer med familieansvar

15. Funktioner i reguleringen af ​​arbejdskraft for arbejdere under atten år

15. Ansættelseskontraktens parters ansvar

16. Ændring af ansættelseskontrakten

17. Opsigelse af ansættelseskontrakten

Model for vedtægterne for udvalget (kommissionen) om arbejdsbeskyttelse * (37) ________________________________________________ (organisationens navn)

1. Almindelige bestemmelser

2. Udvalgets opgaver

3. Udvalgets funktioner

4. Udvalgets rettigheder

Samlet kvalifikationsfortegnelse over stillinger for ledere, specialister og medarbejdere

Størrelsen af ​​løn til ledere, specialister og andre ansatte bestemmes som hovedregel hovedsageligt af størrelsen af ​​den officielle løn, der betales for disse medarbejderes udførelse af deres officielle opgaver i deres stillinger. I den forbindelse er en klar fiksering af disse pligter - deres indhold, omfang, teknologi og ansvar af afgørende betydning for medarbejderne.

Kvalifikationsegenskaberne for hver stilling består af tre sektioner: "Job Ansvar"; "Skal vide" og "Kvalifikationskrav".

Afsnittet "Ansvar" indeholder en liste over de vigtigste funktioner, der helt eller delvist kan overdrages til en medarbejder, der har denne stilling.

Afsnittet "Skal vide" indeholder de grundlæggende krav til en medarbejder med hensyn til særlig viden, samt kendskab til lovgivningsmæssige retsakter, metoder og midler, som en medarbejder skal kunne anvende i udførelsen af ​​arbejdsopgaver.

Afsnittet "Kvalifikationskrav" bestemmer niveauet for den faglige uddannelse af medarbejderen, der er nødvendig for at udføre de opgaver, der er tildelt ham, og den krævede anciennitet.

Som et eksempel giver vi kvalifikationskarakteristika for stillingen som direktør (generaldirektør, leder) i en virksomhed *(1) .

Jobansvar. Styrer, i overensstemmelse med gældende lovgivning, virksomhedens produktion, økonomiske og finansielle og økonomiske aktiviteter, med det fulde ansvar for konsekvenserne af trufne beslutninger, sikkerheden og effektiv brug af virksomhedens ejendom samt den finansielle og økonomiske resultaterne af sine aktiviteter. Organiserer arbejdet og det effektive samspil mellem alle strukturelle afdelinger, værksteder og produktionsenheder, retter deres aktiviteter mod udvikling og forbedring af produktionen under hensyntagen til sociale og markedsmæssige prioriteter, øger virksomhedens effektivitet, øger salgsmængden og øger overskuddet, kvalitet og produkters konkurrenceevne, dets overholdelse af internationale standarder for at erobre de indenlandske og udenlandske markeder og opfylde befolkningens behov i de relevante typer af indenlandske produkter. Sikrer, at virksomheden opfylder alle forpligtelser over for de føderale, regionale og lokale budgetter, statslige ikke-budgettære sociale fonde, leverandører, kunder og kreditorer, herunder bankinstitutioner, såvel som økonomiske og arbejdsmæssige aftaler (kontrakter) og forretningsplaner. Organiserer produktion og økonomiske aktiviteter på grundlag af den brede anvendelse af den nyeste teknologi og teknologi, progressive former for ledelse og organisering af arbejdskraft, videnskabeligt baserede standarder for materiale-, finansielle og lønomkostninger, markedsundersøgelser og bedste praksis (indenlandsk og udenlandsk) i for at forbedre det tekniske niveau og kvaliteten på enhver mulig måde produkter (tjenester), den økonomiske effektivitet af dens produktion, rationel anvendelse af produktionsreserver og økonomisk brug af alle typer ressourcer. Træffer foranstaltninger for at give virksomheden kvalificeret personale, rationel brug og udvikling af deres faglige viden og erfaring, skabelse af sikre og gunstige arbejdsforhold for liv og sundhed, overholdelse af kravene i miljøbeskyttelseslovgivningen. Giver den rigtige kombination af økonomiske og administrative metoder til ledelse, enhed af kommando og kollegialitet i diskussion og løsning af problemer, materielle og moralske incitamenter til at forbedre produktionseffektiviteten, anvendelse af princippet om materielle interesser og hver enkelt medarbejders ansvar for det arbejde, der er betroet ham. og resultaterne af hele teamets arbejde, udbetaling af løn til tiden . Sammen med arbejdskraftkollektiver og fagforeningsorganisationer, baseret på principperne for socialt partnerskab, sikrer det udvikling, indgåelse og implementering af en kollektiv overenskomst, overholdelse af arbejds- og produktionsdisciplin, fremmer udviklingen af ​​arbejdskraftens motivation, initiativ og aktivitet hos arbejdere og ansatte i virksomheden. Løser spørgsmål relateret til virksomhedens finansielle, økonomiske og produktionsmæssige og økonomiske aktiviteter inden for de rettigheder, som er tildelt ham ved lov, overlader udførelsen af ​​visse aktivitetsområder til andre embedsmænd - vicedirektører, ledere af produktionsenheder og filialer af virksomheder, samt funktionelle og produktionsafdelinger. Sikrer overholdelse af loven i virksomhedens aktiviteter og gennemførelsen af ​​dens økonomiske og økonomiske forbindelser, brugen af ​​juridiske midler til økonomisk forvaltning og funktion på markedsvilkår, styrkelse af kontraktmæssig og finansiel disciplin, regulering af sociale og arbejdsmarkedsforhold, sikring af investeringen virksomhedens attraktivitet for at opretholde og udvide omfanget af iværksætteraktivitet. Beskytter virksomhedens ejendomsinteresser i domstol, voldgift, statslige myndigheder og administration.

Skal vide: lovgivningsmæssige og regulerende retsakter, der regulerer virksomhedens produktion, økonomiske og finansielle og økonomiske aktiviteter, beslutninger fra føderale, regionale og lokale myndigheder og regeringsorganer, der bestemmer prioriterede områder for udviklingen af ​​økonomien og den relevante industri; metodologiske og reguleringsmæssige materialer fra andre organer i forbindelse med virksomhedens aktiviteter; profil, specialisering og funktioner i virksomhedens struktur; udsigter for teknisk, økonomisk og social udvikling af industrien og virksomheden; virksomhedens produktionskapacitet og menneskelige ressourcer; virksomhedens produktionsteknologi; skatte- og miljølovgivning; proceduren for udarbejdelse og koordinering af forretningsplaner for virksomhedens produktion, økonomiske og finansielle og økonomiske aktiviteter; markedsmetoder til styring og ledelse af en virksomhed; et system af økonomiske indikatorer, der gør det muligt for virksomheden at bestemme sin position på markedet og udvikle programmer til at komme ind på nye markeder; proceduren for indgåelse og udførelse af økonomiske og finansielle kontrakter; markedsforhold; videnskabelige og teknologiske resultater og bedste praksis i den relevante industri; ledelse af virksomhedens økonomi og finanser, organisation af produktion og arbejdskraft; proceduren for udvikling og indgåelse af sektorbestemte takstaftaler, kollektive overenskomster og regulering af sociale forhold og arbejdsforhold; arbejdslovgivning; regler og bestemmelser om arbejdsbeskyttelse.

Kvalifikationskrav. Højere faglig (teknisk eller ingeniørmæssig og økonomisk) uddannelse og erhvervserfaring i lederstillinger i branchen svarende til virksomhedens profil i mindst 5 år.

Kvalifikationsegenskaber er angivet i kvalifikationskataloget for lederstillinger, specialister og andre ansatte, godkendt af dekret fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 21. august 1998 N 37 (som ændret efter ordre fra Sundhedsministeriet og Social Udvikling af Den Russiske Føderation af 7. november 2006 N 749).

Kvalifikationshåndbogen indeholder to afsnit. Det første afsnit giver kvalifikationsegenskaberne for stillinger i hele branchen for ledere, specialister og andre ansatte (tekniske udøvere), som er udbredt i virksomheder, institutioner og organisationer, primært i fremstillingssektorerne i økonomien, herunder dem om budgetfinansiering. Andet afsnit indeholder kvalifikationskarakteristika for stillinger for medarbejdere ansat i forskningsinstitutioner, design-, teknologi-, design- og undersøgelsesorganisationer samt redaktioner og forlagsafdelinger.

Denne vejledning er udviklet i overensstemmelse med den accepterede klassificering af medarbejdere i tre kategorier: ledere, specialister og andre medarbejdere (tekniske udførende). Inddelingen af ​​medarbejdere til kategorier udføres afhængigt af arten af ​​det overvejende udførte arbejde, der udgør indholdet af arbejderens arbejde (organisatorisk-administrativt, analytisk-konstruktivt, informationsteknisk).

Navnene på de ansattes stillinger, hvis kvalifikationsegenskaber er inkluderet i kataloget, er fastsat i overensstemmelse med den all-russiske klassificering af arbejdernes erhverv, stillinger for ansatte og lønkategorier OK-016-94 (OKPDTR) (som ændret ved ændringer 5/2004 OKPDTR, godkendt af Rostekhregulirovanie), indført med virkning fra 1. januar 1996.

I forbindelse med det foregående gør vi læsernes opmærksomhed på, at der ifølge art. 57 "Indholdet af ansættelseskontrakten" i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis levering af kompensation og ydelser eller tilstedeværelsen af ​​begrænsninger i overensstemmelse med føderale love er forbundet med udførelse af arbejde i visse stillinger, erhverv, specialer , så skal navnene på disse stillinger, erhverv eller specialer og kvalifikationskrav til dem svare til navnene og kravene, der er specificeret i kvalifikationsreferencebøgerne, der er godkendt på den måde, der er fastsat af Den Russiske Føderations regering.

Hvis f.eks. vederlaget til en specialist i henhold til art. 147 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er lavet til en øget sats for arbejde under farlige arbejdsforhold, så skal arbejdsgiveren styres af den relevante kvalifikationskarakteristik, der er inkluderet i kvalifikationskataloget for stillinger som ledere, specialister og andre ansatte, at er, navnet på stillingen, erhverv, speciale og kvalifikationskrav for dem skal overholde kvalifikationskarakteristika.

Hvis, i overensstemmelse med føderale love, levering af kompensationer og fordele (forhøjede lønninger, ekstra orlov, terapeutisk og forebyggende ernæring osv.) eller tilstedeværelsen af ​​restriktioner ikke er forbundet med udførelsen af ​​arbejdet i denne stilling, erhverv, speciale, så står arbejdsgiveren frit for valg - at lade sig vejlede eller ikke lade sig lede af kvalifikationskarakteristikken i det givne tilfælde. Med andre ord har arbejdsgiveren ret til selvstændigt at tage stilling til stillingens navn, erhverv, speciale og kvalifikationskrav til dem.

Ved den praktiske anvendelse af Kvalifikationskataloget for lederstillinger, specialister og øvrige medarbejdere skal følgende tages i betragtning.

1. Vejviseren omfatter ikke kvalifikationsegenskaberne for sekundære stillinger (senior og ledende specialister samt viceafdelingschefer). Disse medarbejderes opgaver, kravene til deres viden og kvalifikationer fastlægges på grundlag af karakteristikaene for de tilsvarende grundstillinger indeholdt i Directory. Samtidig skal det erindres, at anvendelsen af ​​den officielle titel "senior" er mulig, forudsat at medarbejderen sammen med varetagelsen af ​​de pligter, der er fastsat i den besatte stilling, leder de bobestyrere, der er underlagt ham.

Stillingen som "senior" kan etableres som en undtagelse og i mangel af kunstnere i medarbejderens direkte underordning, hvis han er betroet funktionerne til at styre et uafhængigt arbejdsområde.

For stillinger som specialister, for hvilke der er fastsat kvalifikationskategorier, anvendes den officielle titel "senior" ikke. I disse tilfælde tildeles funktionerne til at lede underordnede eksekutorer til en specialist i den første kvalifikationskategori (for kvalifikationskategorier af specialister, se nedenfor).

Jobansvaret for "lederne" fastlægges på baggrund af karakteristikaene for de respektive specialiststillinger. Derudover er de betroet funktionerne som leder og ansvarlig udfører af arbejde inden for et af aktivitetsområderne for en virksomhed, institution, organisation eller deres strukturelle afdelinger, eller pligter til koordinering og metodisk ledelse af grupper af udøvende kunstnere oprettet i afdelinger (bureauer). Kravene til førende specialisters påkrævede erhvervserfaring øges med 2-3 år sammenlignet med dem, der stilles til specialister i første kvalifikationskategori.

Stillingsansvar, krav til viden og kvalifikationer for souschefer for strukturelle afdelinger fastlægges ud fra karakteristika ved de respektive chefstillinger.

2. I specialiststillingernes kvalifikationskarakteristika, inden for samme stilling uden at ændre dens navn, er der givet en intern kvalifikationskategorisering mod vederlag. Kvalifikationskategorier for aflønning af specialister er fastsat af lederen af ​​virksomheden, institutionen, organisationen.

Dette tager højde for graden af ​​uafhængighed af medarbejderen i udførelsen af ​​officielle opgaver, hans ansvar for trufne beslutninger, holdning til arbejdet, effektivitet og kvalitet af arbejdet, samt faglig viden, praktisk erfaring, bestemt af erhvervserfaring i specialet , etc.

Som eksempel vil vi nævne de krav til kvalifikationen af ​​en konstruktør (konstruktør), der er fastsat i kvalifikationsbeskrivelsen for denne stilling.

Ingeniør: videregående faglig uddannelse uden fremlæggelse af krav til erhvervserfaring.

3. Kvalifikationsegenskaberne for stillingerne som chefer (afdelingschefer) tjener som grundlag for fastlæggelse af jobansvar, krav til viden og kvalifikationer.

4. Kvalifikationsegenskaber kan bruges som normative dokumenter for direkte handling eller tjene som grundlag for udviklingen af ​​interne organisatoriske og administrative dokumenter - jobbeskrivelser, der indeholder en specifik liste over medarbejdernes arbejdsopgaver, under hensyntagen til de særlige forhold i organisationen af ​​produktionen , arbejdskraft og ledelse samt deres rettigheder og ansvar. Om nødvendigt kan de opgaver, der indgår i beskrivelsen af ​​en bestemt stilling, fordeles på flere udøvende kunstnere.

Kvalifikationsegenskaberne præsenterer det mest karakteristiske arbejde for hver stilling. Ved udvikling af jobbeskrivelser er det derfor tilladt at præcisere listen over værker, der er karakteristiske for den tilsvarende stilling under specifikke organisatoriske og tekniske forhold, og kravene til den nødvendige specialuddannelse af medarbejdere er fastsat.

5. I processen med at træffe foranstaltninger til at forbedre organisationen og øge arbejdseffektiviteten er det muligt at udvide udvalget af medarbejderes opgaver i sammenligning med de etablerede tilsvarende egenskaber. I disse tilfælde kan medarbejderen uden at ændre stillingsbetegnelsen overlades til varetagelsen af ​​opgaver, der er fastsat af karakteristika ved andre stillinger, med samme indhold som arbejdet, af samme kompleksitet, hvis udførelse ikke kræver en anden specialitet og kvalifikationer .

6. Overholdelsen af ​​de faktisk udførte opgaver og medarbejdernes kvalifikationer med kravene til kvalifikationsegenskaber bestemmes af certificeringskommissionen i overensstemmelse med den gældende forordning om proceduren for udførelse af certificering. Samtidig lægges der særlig vægt på kvaliteten og den effektive udførelse af arbejdet.

7. Personer, der ikke har særlig uddannelse eller erhvervserfaring, som er fastsat i kvalifikationskravene, men som har tilstrækkelig praktisk erfaring og udfører deres officielle hverv på en kvalitativ og fyldestgørende måde, kan undtagelsesvis efter indstilling fra attestationskommissionen evt. ansat i de relevante stillinger på samme måde samt personer med særlig uddannelse og erhvervserfaring.

8. Registeret omfatter kvalifikationsegenskaberne for massestillinger, der er fælles for alle sektorer af økonomien, de mest udbredte i praksis. Kvalifikationskarakteristika for stillinger, der er specifikke for de enkelte brancher, udvikles af ministerier (departementer) og godkendes på den foreskrevne måde.

Den Russiske Føderations regering godkendte ved dekret af 31. oktober 2002 N 787 (som ændret den 20. december 2003 N 766) proceduren for godkendelse af Unified Qualification Directory for stillinger som ledere, specialister og medarbejdere. Den Russiske Føderations regering har etableret (bekræfter derved), at Unified Qualification Directory for stillinger som ledere, specialister og medarbejdere består af kvalifikationskarakteristika for stillinger som ledere, specialister og medarbejdere, der indeholder jobopgaver og krav til vidensniveauet og disse medarbejderes kvalifikationer.

Denne resolution pålagde Den Russiske Føderations Ministerium for Arbejde og Social Udvikling at organisere, sammen med de føderale udøvende myndigheder, som er betroet forvaltningen, reguleringen og koordineringen af ​​aktiviteter i den relevante sektor (undersektor) af økonomien, udvikling af en samlet kvalifikationsfortegnelse for stillinger som ledere, specialister og medarbejdere og proceduren for deres ansøgning, samt godkendelse af den specificerede fortegnelse og proceduren for dens ansøgning.

I henhold til det førnævnte dekret fra den russiske føderations regering godkendte Den Russiske Føderations arbejdsministerium ved dekret nr. 9 af 9. februar 2004 proceduren for anvendelse af den forenede kvalifikationshåndbog for lederstillinger , Specialister og Medarbejdere. Den specificerede procedure gentager grundlæggende teksten i afsnittet "Generelle bestemmelser" i kvalifikationsregisteret for stillinger som ledere, specialister og andre medarbejdere.

4. udgave, revideret
(godkendt ved resolution fra Den Russiske Føderations Arbejdsministerium af 21. august 1998 N 37)

Med ændringer og tilføjelser fra:

21. januar, 4. august 2000, 20. april 2001, 31. maj, 20. juni 2002, 28. juli, 12. november 2003, 25. juli 2005, 7. november 2006, 17. september 2007, 28. april, 20. marts 14. 2011, 15. maj 2013, 12. februar 2014, 27. marts 2018

Kvalifikationsfortegnelsen over ledernes, specialisternes og andre ansattes stillinger er et regulatorisk dokument udviklet af Arbejdsinstituttet og godkendt af dekretet fra det russiske arbejdsministerium af 21. august 1998 N 37. Denne publikation inkluderer tilføjelser foretaget ved dekreter af Ruslands arbejdsministerium af 24. december 1998 N 52, dateret 22. februar 1999 N 3, 21. januar 2000 N 7, 4. august 2000 N 57, 20. april 2001 N 35, 31. maj 2002 og juni 20, 2002 N 44. Vejviseren anbefales til brug i virksomheder, institutioner og organisationer i forskellige sektorer af økonomien, uanset ejerskab og organisatoriske og juridiske former for at sikre korrekt udvælgelse, placering og brug af personale.

Den nye kvalifikationshåndbog er designet til at sikre en rationel arbejdsdeling, skabe en effektiv mekanisme til afgrænsning af funktioner, beføjelser og ansvar baseret på en klar regulering af arbejdernes arbejdsaktivitet under moderne forhold. Vejviseren indeholder nye kvalifikationskarakteristika for embedsmænds stillinger relateret til udviklingen af ​​markedsrelationer. Alle tidligere gyldige kvalifikationskarakteristika er blevet revideret, der er foretaget væsentlige ændringer i dem i forbindelse med de transformationer, der er udført i landet og under hensyntagen til praksis med at anvende karakteristika.

I kvalifikationsegenskaberne blev ensretningen af ​​arbejdsreguleringsstandarderne for medarbejdere udført for at sikre en samlet tilgang til udvælgelse af personale med passende kvalifikationer og overholdelse af de forenede principper for faktureringsarbejde baseret på deres kompleksitet. Kvalifikationsegenskaberne tager højde for den russiske Føderations seneste lovgivning og regulering.

Kvalifikationsfortegnelse over stillinger for ledere, specialister og andre medarbejdere

Generelle bestemmelser

1. Kvalifikationsfortegnelsen over stillinger for ledere, specialister og andre ansatte (tekniske udøvere) har til formål at behandle spørgsmål i forbindelse med regulering af arbejdsforhold, sikring af et effektivt personaleledelsessystem i virksomheder * (1), i institutioner og organisationer i forskellige sektorer af økonomien, uanset ejerskab og organisatoriske og juridiske aktivitetsformer.

De kvalifikationsegenskaber, der er inkluderet i denne udgave af håndbogen, er reguleringsdokumenter designet til at retfærdiggøre den rationelle arbejdsdeling og organisering, den korrekte udvælgelse, placering og brug af personale, der sikrer enhed i fastlæggelsen af ​​medarbejdernes pligter og kvalifikationskravene til dem, som samt beslutninger truffet om compliance-stillinger besat under certificering af ledere og specialister.

2. Opbygningen af ​​Vejviseren er baseret på stillingsbeskrivelsen, da kravene til medarbejdernes kvalifikationer er bestemt af deres jobansvar, som igen bestemmer stillingernes navne.

Vejviseren blev udviklet i overensstemmelse med den accepterede klassificering af medarbejdere i tre kategorier: ledere, specialister og andre medarbejdere (tekniske udøvere). Inddelingen af ​​medarbejdere til kategorier udføres afhængigt af arten af ​​det overvejende udførte arbejde, der udgør indholdet af arbejderens arbejde (organisatorisk-administrativt, analytisk-konstruktivt, informationsteknisk).

Navnene på de ansattes stillinger, hvis kvalifikationsegenskaber er inkluderet i kataloget, er fastsat i overensstemmelse med den all-russiske klassificering af arbejdere, stillinger for ansatte og lønklasser OK-016-94 (OKPDTR), som trådte i kraft den 1. januar 1996.

3. Kvalifikationsvejledningen indeholder to afsnit. Det første afsnit giver kvalifikationsegenskaberne for stillinger i hele branchen for ledere, specialister og andre ansatte (tekniske udøvere), som er udbredt i virksomheder, institutioner og organisationer, primært i fremstillingssektorerne i økonomien, herunder dem om budgetfinansiering. Andet afsnit indeholder kvalifikationskarakteristika for stillinger for medarbejdere ansat i forskningsinstitutioner, design-, teknologi-, design- og undersøgelsesorganisationer samt redaktioner og forlagsafdelinger.

4. Kvalifikationskarakteristika hos virksomheder, institutioner og organisationer kan bruges som regulatoriske dokumenter for direkte handling eller tjene som grundlag for udvikling af interne organisatoriske og administrative dokumenter - jobbeskrivelser indeholdende en specifik liste over medarbejdernes jobansvar, under hensyntagen til specifikationer for organisationen af ​​produktion, arbejdskraft og ledelse, samt deres rettigheder og ansvar. Om nødvendigt kan de opgaver, der indgår i beskrivelsen af ​​en bestemt stilling, fordeles på flere udøvende kunstnere.

Da kvalifikationsegenskaberne gælder for ansatte i virksomheder, institutioner og organisationer, uanset deres branchetilhørsforhold og afdelingsmæssige underordning, præsenterer de det mest typiske arbejde for hver stilling. Ved udvikling af jobbeskrivelser er det derfor tilladt at præcisere listen over værker, der er karakteristiske for den tilsvarende stilling under specifikke organisatoriske og tekniske forhold, og kravene til den nødvendige specialuddannelse af medarbejdere er fastsat.

I processen med organisatorisk, teknisk og økonomisk udvikling, udviklingen af ​​moderne ledelsesteknologier, indførelsen af ​​de nyeste tekniske midler, implementeringen af ​​foranstaltninger til at forbedre organisationen og øge arbejdseffektiviteten, er det muligt at udvide medarbejdernes opgaver i sammenligning med de etablerede tilsvarende egenskaber. I disse tilfælde kan medarbejderen uden at ændre stillingsbetegnelsen overlades til varetagelsen af ​​opgaver, der er fastsat af karakteristika ved andre stillinger, med samme indhold som arbejdet, af samme kompleksitet, hvis udførelse ikke kræver en anden specialitet og kvalifikationer .

5. Kvalifikationsbeskrivelsen for hver stilling har tre sektioner.

Afsnittet "Jobansvar" fastlægger de vigtigste arbejdsfunktioner, der helt eller delvist kan overlades til den medarbejder, der besidder denne stilling, under hensyntagen til arbejdets teknologiske homogenitet og indbyrdes sammenhæng, hvilket giver mulighed for optimal specialisering af medarbejderne.

Afsnittet "Skal vide" indeholder de grundlæggende krav til en medarbejder med hensyn til særlig viden, samt kendskab til lov- og myndighedsakter, forskrifter, instrukser og andre vejledningsmaterialer, metoder og midler, som medarbejderen skal anvende ved udførelsen af arbejdsopgaver.

Afsnittet "Kvalifikationskrav" definerer niveauet af den faglige uddannelse af medarbejderen, der er nødvendig for at udføre de foreskrevne arbejdsopgaver, og kravene til erhvervserfaring. Niveauerne for påkrævet erhvervsuddannelse gives i overensstemmelse med loven i Den Russiske Føderation "On Education".

6. I kendetegnene for specialiststillingerne, inden for samme stilling uden at ændre dens navn, er der givet en intern kvalifikationskategorisering for aflønning.

Kvalifikationskategorier for aflønning af specialister er fastsat af lederen af ​​virksomheden, institutionen, organisationen. Dette tager højde for graden af ​​uafhængighed af medarbejderen i udførelsen af ​​officielle opgaver, hans ansvar for trufne beslutninger, holdning til arbejdet, effektivitet og kvalitet af arbejdet, samt faglig viden, praktisk erfaring, bestemt af erhvervserfaring i specialet , etc.

7. Vejviseren omfatter ikke kvalifikationsegenskaberne for sekundære stillinger (senior og ledende specialister samt viceafdelingschefer). Disse medarbejderes opgaver, kravene til deres viden og kvalifikationer fastlægges på grundlag af karakteristikaene for de tilsvarende grundstillinger indeholdt i Directory.

Spørgsmålet om fordeling af opgaver for vicechefer for virksomheder, institutioner og organisationer afgøres på grundlag af interne organisatoriske og administrative dokumenter.

Brugen af ​​den officielle titel "senior" er mulig, forudsat at medarbejderen sammen med opfyldelsen af ​​de pligter, der er fastsat i stillingen, administrerer de eksekutorer, der er underordnet ham. Stillingen som "senior" kan etableres som en undtagelse og i mangel af kunstnere i medarbejderens direkte underordning, hvis han er betroet funktionerne til at styre et uafhængigt arbejdsområde. For stillinger som specialister, for hvilke der er fastsat kvalifikationskategorier, anvendes den officielle titel "senior" ikke. I disse tilfælde er funktionerne til at administrere underordnede eksekutører tildelt en specialist i den første kvalifikationskategori.

Jobansvaret for "lederne" fastlægges på baggrund af karakteristikaene for de respektive specialiststillinger. Derudover er de betroet funktionerne som en leder og en ansvarlig udfører af arbejde inden for et af aktivitetsområderne for en virksomhed, institution, organisation eller deres strukturelle afdelinger, eller pligter til koordinering og metodisk ledelse af grupper af udøvende kunstnere oprettet i afdelinger (bureauer), under hensyntagen til den rationelle arbejdsdeling i specifikke organisatoriske enheder -tekniske forhold. Kravene til den påkrævede erhvervserfaring øges med 2-3 år i forhold til dem, der stilles til specialister i den første kvalifikationskategori. Stillingsansvar, krav til viden og kvalifikationer for souschefer for strukturelle afdelinger fastlægges ud fra karakteristika ved de respektive chefstillinger.

Kvalifikationsegenskaberne for stillingerne som afdelingschefer (chefer) tjener som grundlag for fastlæggelse af jobansvar, videnskrav og kvalifikationer for lederne af de relevante bureauer, når de oprettes i stedet for funktionelle afdelinger (under hensyntagen til branchespecifikke forhold).

8. Overholdelsen af ​​de faktisk udførte opgaver og medarbejdernes kvalifikationer med kravene til jobkarakteristika bestemmes af certificeringskommissionen i overensstemmelse med den gældende forordning om certificeringsproceduren. Samtidig lægges der særlig vægt på kvaliteten og den effektive udførelse af arbejdet.

9. Behovet for at sikre sikkerheden for arbejdstagernes liv og sundhed i forbindelse med arbejdsaktivitet fremfører problemerne med beskyttelse af arbejdskraft og miljøet blandt presserende sociale opgaver, hvis løsning er direkte relateret til overholdelse af ledere og hver medarbejder af en virksomhed, institution, organisation af eksisterende lovgivningsmæssige, tværsektorielle og andre lovgivningsmæssige retsakter om arbejdsbeskyttelse, miljøstandarder og forskrifter.

I denne henseende sørger de ansattes officielle pligter (ledere, specialister og tekniske udøvere) sammen med udførelsen af ​​de funktioner, der er fastsat i stillingens relevante kvalifikationskarakteristika, for obligatorisk overholdelse af arbejdsbeskyttelseskrav på hver arbejdsplads, og lederes officielle pligter - sikring af sunde og sikre arbejdsforhold for underordnede kunstnere samt overvågning af deres overholdelse af kravene i lov- og reguleringsretsakter om beskyttelse af arbejdstagere.

Ved ansættelse i en stilling er det nødvendigt at tage hensyn til kravene til, at medarbejderen kender de relevante arbejdssikkerhedsstandarder, miljølovgivning, normer, regler og instrukser for arbejdsbeskyttelse, midler til kollektiv og individuel beskyttelse mod virkningerne af farlige og skadelige produktionsfaktorer.

10. Der kan udpeges personer, der ikke har særlig uddannelse eller erhvervserfaring, som er fastsat i kvalifikationskravene, men som har tilstrækkelig praktisk erfaring og udfører deres officielle hverv kvalitativt og fuldt ud, efter indstilling fra attestationskommissionen, undtagelsesvis. til de relevante stillinger på samme måde samt personer med særlig uddannelse og erhvervserfaring.