տառաչափը

ՌԴ Պետական ​​շինարարական կոմիտեի 31-03-99 81 հրամանը ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻ ՎԱՐՁԱՐՁՄԱՆ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՄԱՆ ՄԵԹՈԴԱԿԱՆ ԱՌԱՋԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ ՀԱՍՏԱՏԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ ... Համապատասխան 2018թ.

2. Աշխատավարձի կազմակերպման սակագնային համակարգ

2.4.7. Այսպիսով, աշխատանքի բարդության հաշվարկը միավորներով յուրաքանչյուր պաշտոնի համար թույլ է տալիս քանակականացնել ձեռնարկության ղեկավարներից, մասնագետներից և աշխատակիցներից յուրաքանչյուրի աշխատանքը:

Գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի արդյունքում առաջացող աշխատանքի կատարողների միջև ավելի ռացիոնալ բաշխման համար, ինչպես ավանդաբար գոյություն ունեցող, այնպես էլ նոր, անհրաժեշտ է վերլուծել գործառույթների ներկայիս (ձեռնարկությունում) բաշխումը, և եթե դա բավականաչափ ռացիոնալ չէ. , առանձին տիպերի բարդությունը պետք է ճշգրտվի յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում, աշխատի և բաշխի դրանք՝ հաշվի առնելով նոր առաջացող գործառույթները։

2.4.8. Աշխատանքի բարդության քանակական գնահատում սահմանելուց հետո, հաշվի առնելով աշխատանքի բովանդակության որակական տարբերությունները ղեկավարի, մասնագետի և աշխատողի յուրաքանչյուր պաշտոնի համար, լուծվում է հետևյալ խնդիրը՝ որոշել պաշտոնական աշխատավարձի չափը:

Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար ընդհանուր միավորի հարաբերակցությունը հիմք է հանդիսանում պաշտոնների համար աշխատավարձի հարաբերակցությունը սահմանելու համար:

Այսպես, օրինակ, «վերանորոգող ինժեներ» պաշտոնի համար աշխատանքի բարդության գնահատականը 1785 միավոր է, իսկ «պլանավոր տնտեսագետի» համար՝ 1953 միավոր, ապա աշխատավարձի հարաբերակցությունը 1.0-ից 1.09 է։ Առաջարկվում է, որ նվազագույն միավոր ունեցող պաշտոնի համար աշխատավարձը պայմանականորեն ընդունվի որպես միավոր։

Հետագայում սա կլինի ձեռնարկությունում պաշտոնական աշխատավարձի նվազագույն (հիմնական) մակարդակը, որի առնչությամբ աշխատողների պաշտոնական աշխատավարձերը սահմանվում են աշխատանքի բարդության գնահատման հիման վրա:

Կառավարչի, մասնագետի և աշխատողի յուրաքանչյուր պաշտոնի համար աշխատանքի բարդության քանակական գնահատումը բարդության գործոնների հիման վրա հնարավորություն է տալիս բավարար ճշգրտությամբ որոշել պաշտոնական աշխատավարձի չափը, որպեսզի ավելի ողջամիտ կերպով տարբերվեն աշխատավարձերը: ; խուսափել էգալիտարիզմից և աշխատանքի բարդությունը կապել վճարման մակարդակի հետ։

Ցանկացած ձեռնարկություն, անկախ կառավարման ձևից, այլ կերպ է վճարում իր աշխատողների աշխատանքը, ինչպես նշված է անձնակազմի աղյուսակում, սակայն ձեռնարկության աշխատողների աշխատավարձերի հարաբերակցությունը ամրագրված է սակագնային սանդղակում:

Սա ձեռնարկությունում աշխատավարձի հաշվարկման մեթոդներից մեկն է, որը ձևավորվում է տեղական կամ օրենսդրական ակտերի հիման վրա, հենց նա է որոշում նվազագույն աշխատավարձի բազմապատկման գործակիցը` կախված մասնագետի և այլ հարակից որակավորումներից:

Սակագնային սանդղակը կազմելիս հաշվի են առնվում հետևյալը.

• Աշխատանքային բեռի ինտենսիվությունը;
• Արտադրության վնասակարություն և վտանգ;
• Մեկ պաշտոնում աշխատողի աշխատանքային ժամանակի տևողությունը և ստաժը.
• Արտադրության ճյուղ, քանի որ յուրաքանչյուր տեսակի արտադրության համար օգտագործվում են իր գործակիցները.
• Աշխատակիցների որակավորում;
• Կլիմայական պայմանների առանձնահատկությունները.

Կարևոր է. աշխատողի աշխատանքային ժամի արժեքը միշտ օգտագործվում է որպես հիմք սակագնային սանդղակում:

Նրա կողմից մեկ հերթափոխի կատարած աշխատանքի ծավալը կարելի է հաշվի առնել, մինչդեռ այն հետագայում դեռևս բաժանվում է հերթափոխի կամ աշխատանքային օրվա ժամերի քանակով: Սա հանգեցնում է աշխատողի ժամային դրույքաչափի հաշվարկին ցանկացած արտադրությունում:

Սակագնային համակարգի և տարբերությունները քննարկվում են այս տեսանյութում.

Կարևոր է. դրույքաչափերը և բարձրացված աշխատավարձերը չեն կարող կախված լինել կատեգորիաներից: Սակագնային սանդղակը ձևավորվում է ըստ կատեգորիաների, սովորաբար դրա ձևավորման ժամանակ օգտագործվում է 6 կատեգորիա, նման համակարգ կիրառվում է հիմնականում բյուջետային հիմնարկների համար։

Եթե ​​ձեռնարկությունը զբաղվում է արտադրությամբ և բավականին բարդ է, ապա օգտագործվում են ավելի մեծ թվով թվանշաններ մինչև 23, սակայն կիրառվում են նույն գործակիցները, ինչ պետական ​​հատվածում։

Յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը կախված է օգտագործվող գործակիցներից։

Սակագնի սանդղակի կիրառում կազմակերպություններում

Արտադրության մեջ վարձատրությունը ձևավորվում է Արվեստի օրենսդրությանը համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 143-145-ը և սակագնային և որակավորման տեղեկատուներ օգտագործելիս:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք Հոդված 143. Վարձատրության սակագնային համակարգեր

Աշխատավարձի սակագնային համակարգեր - աշխատավարձի համակարգեր, որոնք հիմնված են տարբեր կատեգորիաների աշխատողների աշխատավարձերի տարբերակման սակագնային համակարգի վրա:
Տարբեր կատեգորիաների աշխատողների աշխատավարձերի տարբերակման սակագնային համակարգը ներառում է սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձերը (պաշտոնական աշխատավարձերը), սակագնի սանդղակը և սակագնի գործակիցները:
Սակագնային սանդղակ - աշխատանքի սակագնային կատեգորիաների մի շարք (մասնագիտություններ, պաշտոններ), որոնք որոշվում են կախված աշխատանքի բարդությունից և աշխատողների որակավորման պահանջներից, օգտագործելով սակագնային գործակիցները:
Աշխատավարձի կատեգորիա - արժեք, որն արտացոլում է աշխատանքի բարդությունը և աշխատողի որակավորման մակարդակը:
Որակավորման կատեգորիա - արժեք, որն արտացոլում է աշխատողի մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը:
Աշխատանքի տարիֆիկացում - աշխատանքի տեսակների նշանակումը սակագնային կատեգորիաներին կամ որակավորման կատեգորիաներին՝ կախված աշխատանքի բարդությունից:
Կատարված աշխատանքների բարդությունը որոշվում է դրանց բիլինգի հիման վրա:
Աշխատանքի տարիֆիկացումը և աշխատողներին սակագնային կատեգորիաների նշանակումը կատարվում է հաշվի առնելով աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների միասնական սակագինը և որակավորման գրացուցակը, ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների որակավորման միասնական գրացուցակը կամ հաշվի առնելով մասնագիտական ​​չափանիշները: . Այս տեղեկատուները և դրանց կիրառման կարգը հաստատվում են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված կարգով:
Սակագնային աշխատավարձի համակարգերը սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի: Աշխատավարձի սակագնային համակարգերը սահմանվում են՝ հաշվի առնելով աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների միասնական սակագնային և որակավորման գրացուցակը, ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների միասնական որակավորման գրացուցակը կամ մասնագիտական ​​չափորոշիչները, ինչպես նաև հաշվի առնելով աշխատավարձի պետական ​​երաշխիքները:

Այս գրացուցակները գործունեության և տարբեր մասնագիտությունների ցանկ են, որոնք հասանելի են ձեռնարկություններում և հաստատություններում: Դրանք ամբողջությամբ պարունակում են բնութագրերը և որակավորման տվյալները, ինչպես նաև բոլոր տեսակի մասնագիտությունների բարդությունը: Բացի այդ, նրանք նշում են աշխատողների հմտությունների և փորձի պահանջները, որոշում են նրանց պատասխանատվության աստիճանը:

Կարևոր է. գրացուցակը նախատեսված է յուրաքանչյուր աշխատակցին որոշելու և դասակարգելու համար:

Իհարկե, ձեռնարկությունում ղեկավարությունն իրավունք ունի մշակել իր սեփական սակագնային որակավորման ուղեցույցը` հաշվի առնելով կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունները:

Կարևոր է. այս դեպքում չպետք է խախտվեն աշխատողի երաշխիքներն ու իրավունքները, մասնավորապես, աշխատուժը չպետք է վճարվի նվազագույն աշխատավարձից ցածր։

Դասակարգում ըստ նոր ստանդարտների

Սակագնային սանդղակի դասակարգումը տեղի է ունենում մի քանի բաղադրիչների հիման վրա.

• Արդյունաբերություն;
• Պետական ​​և առևտրային կազմակերպություններ;
• ձեռնարկության ներսում բաժանում.

Օրինակ՝ բուժաշխատողների համար վճարումների տարիֆիկացմանը մասնակցում են նրանց կատեգորիաները, բազային աշխատավարձը և նվազագույն աշխատավարձի չափը։

Բացի այդ, դրույքաչափերը հիմնված են.

• Իշխանությունների կողմից սահմանված կենտրոնացված ակտ.
• Պայմանագրային հիմքը կոլեկտիվ պայմանագիրն է:

Միաժամանակ կիրառվում է աշխատավարձի նոր համակարգ, սակայն հաշվի առնելով հին հիմքերը։

Rank հավանականություններ և վճարման դրույքաչափեր

Օգտագործված գործակիցները կարող են տարբեր լինել՝ կախված կիրառման ոլորտից, բայց միևնույն ժամանակ ֆիքսված ցուցանիշներ են օգտագործվում գրեթե ցանկացած ոլորտում բյուջետային կազմակերպությունների համար:

Օրինակ, բժշկության ոլորտում բյուջետային կազմակերպությունների համար կիրառվում են հետևյալ թվերը.

Կարևոր է. միևնույն ժամանակ, եթե աշխատողը աշխատում է գյուղական տարածքում, ապա նրա աշխատավարձին ավելացվում է բազային աշխատավարձի 25%-ը։

Եթե ​​սա պատգամավոր է, ապա նրա աշխատավարձը պետից 10-20%-ով ցածր է՝ հաշվի առնելով որակավորումները, աստիճանները, պատվավոր կոչումները։

Եթե ​​մասնագիտությունը նշված չէ սակագների միջոլորտային տեղեկագրքում, ապա այդպիսի մասնագետին վճարվում է միասնական սակագնի և որակավորման տեղեկագրքի համաձայն:

Վճարման հաշվարկների օրինակներ

Եթե ​​օգտագործվում է ժամավճարը, ապա աշխատած ժամերի քանակը պարզապես բազմապատկվում է ժամային դրույքաչափով:

Աշխատակիցն աշխատել է ամսական 150 ժամ, նրա մեկ ժամի դրույքաչափը 134 ռուբլի է, հետևում է, որ նա վաստակել է.

150 * 134 = 20,100 ռուբլի ամսական:

Քանի որ նա կատարել է պլանը, կոլեկտիվ պայմանագրի համաձայն, նա իրավունք ունի վաստակի 20% բոնուս, այսինքն.

• 20,100 * 0,2 = 4,020 ռուբլի բոնուս: Դուք կիմանաք, թե ինչ կանոններով է աշխատողների համար հաշվարկվում ամսական բոնուսը։
• 20,100 + 4,020 = 24,120 ռուբլի եկամուտ:

Բացի այդ, նա ունի 5-րդ կատեգորիա, և դա ներառում է 1,268 գործակիցի օգտագործումը, որը ցույց է տալիս աշխատողի վաստակը տվյալ ամսում 30,584,16 ռուբլի:

Կարևոր է. եթե աշխատողը չի կատարել պլանը, ապա գործատուն իրավունք ունի նրան զրկել նպաստից:

Եզրակացություն

Վարձատրության սանդղակը մեծ առավելություն է, եթե այն օգտագործվում է նորամուծություններին համապատասխան և, առաջին հերթին, գնահատվում է աշխատողի արժեքը, նրա փորձը և արտադրական գործընթացի բարդությունը, իսկ ղեկավար պաշտոնի կոչումն արդեն իսկ բարձր է: հաջորդ քայլը.

Ինչպես կառուցել արդյունավետ աշխատավարձի համակարգ ձեռնարկությունում - տես այստեղ.

«Ձեռնարկության անձնակազմի սպասարկում և անձնակազմի կառավարում», 2011 թ., N 10

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությունը մեծ ուշադրություն է դարձնում աշխատավարձերին. Աշխատանքային օրենսգրքի մի ամբողջ բաժին նվիրված է այս հարցին: Ցանկացած գործատուի մտահոգում է աշխատավարձի հարցը. աշխատուժի գինը պետք է լինի շուկայական և ոչ կործանարար ձեռնարկության համար: Դրա համար գործատուները սկսում են մշակել վճարային համակարգեր: Ինքնուրույն կամ միջնորդների և խորհրդատուների ներգրավմամբ: Այս պահին խորհրդատվական ծառայությունների շուկան առաջարկում է վարձատրության կառուցման բավականին մեծ թվով տարբեր մոտեցումներ՝ ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին: Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի նման համակարգ կառուցելու իր առանձնահատկությունները: Շատ բան կախված է ընկերության նպատակներից, կորպորատիվ մշակույթից, կառավարման համակարգից, ինչպես նաև ընկերության ֆինանսական վիճակից և, իհարկե, աշխատաշուկայից:

Աշխատավարձի բազային մասի ձևավորման մոտեցումների համեմատություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատավարձը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրով տվյալ գործատուի համար գործող վարձատրության համակարգերին համապատասխան: Աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ է տալիս ընկերություններին սահմանել իրենց վարձատրության համակարգերը, սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձերը, բոնուսները և այլ խրախուսական վճարումներ՝ դրանք նշելով կոլեկտիվ պայմանագրերում և տեղական ակտերում: Ներկայումս աշխատաշուկայում աշխատավարձերը որոշվում են երկու եղանակով՝ ինքնաբուխ և գիտական։

Աշխատավարձի կառուցման ինքնաբուխ սկզբունքը բնութագրվում է ընկերական կապերով կամ որոշում կայացնողի վրա հատուկ ազդեցությամբ, ինչպես նաև, հնարավոր է, նվիրվածությամբ ընկերությանը, աշխատանքային փորձին, նախկին «Հայրենիքին մատուցած ծառայություններին»: Այս ամենը միասին կարող է լինել բազային աշխատավարձի կառուցման շատ լավ մեթոդ, բայց միայն փոքր ընկերությունների համար, որտեղ «ամեն ինչ տեսադաշտում է»: Մեկ աշխատողի աշխատավարձի բարձրացումը բնական է ընկալվում թիմի բոլոր անդամների համար, եթե այն տեղավորվում է աշխատավարձի արդար բարձրացման իրենց գաղափարի շրջանակում: Միջին, էլ չասած խոշոր ընկերությունում նման համակարգը չի կարող գոյություն ունենալ որպես մոտիվացիոն համակարգ։ Այն դառնում է կռվախնձոր՝ առաջացնելով բամբասանք, կոնֆլիկտներ և չվաստակած մրցակցություն: Թիմի կյանքում նման «ներքին հոսանքները» բիզնեսը չեն տանում դեպի առաջնորդական գագաթ։ Նման ընկերություններում խելամիտ մենեջերները դիմում են աշխատակիցների վարձատրության համակարգ կառուցելու գիտական ​​մեթոդին։ Կառուցել թափանցիկ, բացարձակապես տրամաբանական համակարգ՝ հիմնված գիտական ​​մոտեցման վրա։ Բայց ինչպե՞ս կառուցել այս իդեալական համակարգը:

Համակարգերի ամբողջ բազմազանությունը կարելի է դասակարգել, և համակարգ կառուցելու մոտեցումների երեք մեծ խումբ կա.

• սակագնային սանդղակի վրա հիմնված մոտեցումներ;
• գնահատման համակարգի կառուցման վրա հիմնված մոտեցումներ;
• էկզոտիկ մոտեցումներ.

Եկեք կենտրոնանանք առաջին երկուսի վրա:

Սակագնային սանդղակի օգտագործման առանձնահատկությունները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 143-րդ հոդվածը սահմանում է վարձատրության սակագնային համակարգը, որը վարձատրության այնպիսի համակարգ է, որը հիմնված է տարբեր կատեգորիաների աշխատողների աշխատավարձերի տարբերակման վրա: Համակարգն ինքնին ներառում է.

• սակագների դրույքաչափեր;
• աշխատավարձեր (պաշտոնական աշխատավարձեր);
• սակագնային սանդղակ;
• սակագների դրույքաչափերը.

Աշխատանքային օրենսգրքի նույն հոդվածը սահմանում է նաև սակագնային սանդղակը. այն աշխատանքի սակագնային կատեգորիաների (մասնագիտություն, պաշտոն) մի շարք է, որը որոշվում է կախված աշխատանքի բարդությունից և սակագնային գործակիցներով աշխատողների որակավորման պահանջներից: Այսինքն՝ սակագնի դրույքաչափերը, աշխատավարձերը (պաշտոնական աշխատավարձերը) և սակագնի գործակիցները միասին վերցրած ներկայացնում են սակագնի սանդղակը, որտեղ յուրաքանչյուր պաշտոն (մասնագիտություն) համապատասխանում է սակագնային ինչ-որ կատեգորիայի։

Աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ է տալիս ընկերություններին սահմանել տեսակը, վարձատրության համակարգը, սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձերը, բոնուսները և այլ խրախուսական վճարումներ, որոնք որոշվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով և տեղական կանոնակարգերով: Այսպիսով, տարբեր կազմակերպություններում կարող են լինել տարբեր սակագնային սանդղակներ, որոնք տարբերվում են թվանշանների քանակով և սակագների գործակիցների բարձրացման աստիճանով։ Սեփական սակագնային սանդղակ կառուցելիս նրանք հենվում են երկու հիմնական կետի՝ գործակցի «քայլի» բազային արժեքի և նվազագույն աշխատավարձի չափի վրա, որից կհաշվարկվեն մնացած բոլոր աշխատավարձերը։

Սակագնային սանդղակի կառուցումը սկսվում է նվազագույն աշխատավարձի սահմանումից։ Մաս 4 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-ը սահմանում է աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը) որպես աշխատողի վարձատրության ֆիքսված չափ օրացուցային ամսվա ընթացքում որոշակի բարդության աշխատանքային (պաշտոնական) պարտականությունների կատարման համար, բացառությամբ փոխհատուցման, խրախուսման և սոցիալական վճարների: .

2007 թվականի սեպտեմբերի 1-ին 2007 թվականի ապրիլի 20-ի թիվ 54-FZ դաշնային օրենքը վերացրեց Արվեստի 2-րդ մասը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-ը, որը սահմանում է նվազագույն աշխատավարձը: Եկեք մի փոքր վերաձեւակերպենք այս նորմը և տանք սահմանում։

Նվազագույն աշխատավարձ(նվազագույն աշխատավարձ) - սահմանված ամսական աշխատավարձը ոչ որակավորում ունեցող աշխատողի աշխատանքի համար, ով նորմալ աշխատանքային պայմաններում պարզ աշխատանք կատարելիս ամբողջությամբ մշակել է աշխատանքային ժամի նորմը.

Այսպիսով, մեկնարկային կետն է ամենահեշտ, օժանդակ, առանց վնասակար գործոնների, հարմարավետ աշխատանքային պայմաններով աշխատող աշխատողի աշխատավարձը։ օրինակ, սովորող հաշվապահը գործնականում ամեն ինչ հաշվում է ձեռքով, առանց տեխնոլոգիայի կիրառման, գտնվում է հարմարավետ պայմաններում և հաշվապահական հաշվառման բաժնում նրա գործունեությունը կրճատվում է մինչև «փլատակների մաքրումը» առաջնային փաստաթղթերից, որոնք նրան կհանձնարարեն պարզեցնել։ Նմանապես, արխիվագետներն ու գործավարներն աշխատում են տնտեսության արտադրական հատվածի ձեռնարկություններում:

Որքա՞ն է նվազագույն աշխատավարձը: Նախ, նվազագույն աշխատավարձից ոչ ցածր, ինչպես նշված է Արվեստի 3-րդ մասով: Աշխատանքային օրենսգրքի 133. Երկրորդ՝ ավելի նպատակահարմար է, որ նմանատիպ պաշտոնի համար աշխատավարձը շատ ավելի բարձր չլինի միջին շուկայական աշխատավարձից։ Եվ երրորդ՝ այս աշխատավարձով աշխատողը պետք է ուտի, աշխատանքի գնա-գա, կոմունալ վճարի ու մի բան դնի «անձրևոտ օրվա» կամ մեծ գնումների համար։ Նման նվազագույն աշխատավարձի դժվար հաշվարկը կարող է փոխարինվել ֆեդերացիայի առարկայի նվազագույն աշխատավարձի չափով։ Այսպիսով, Մոսկվայում 2011 թվականին այն հավասար է 10900 ռուբլու։ (09/01/2011-ից), Մոսկվայի մարզում` 7229 (06/01/2011-ից), Սանկտ Պետերբուրգում` 7300 (01/01/2011-ից):

Որոշելով նվազագույն աշխատավարձը (մեր դեպքում սա 1-ին կարգի սակագնային դրույքաչափն է), մենք կդիտարկենք սակագնային սանդղակի ինքնին կառուցման սկզբունքը. սահմանվում է 1-ին կարգի.

Պարզեցված ձևով 5 կատեգորիաների սակագնային սանդղակը ներկայացված է Աղյուսակ 1-ում: Սակագնային գործակիցները սահմանվում են թվաբանական առաջընթացով՝ 0,2 քայլով: Նվազագույն խաղադրույքը կատարվում է 5000 ռուբլի չափով: Հաջորդ կարգերի սակագնային դրույքաչափերի արժեքը որոշվում է սակագնի գործակիցը 1-ին կարգի սակագնի դրույքաչափով բազմապատկելով:

Աղյուսակ 1

Պրիմիտիվ սակագնային սանդղակ

Իհարկե, կյանքում, սակագնային սանդղակ կառուցելու համար, սակագնի գործակիցը փոխելու գիտական ​​հիմնավորում է պահանջվում։ Նման ընթացակարգի հիմնավորումը, ինչպես առաջարկվում է Աշխատանքային օրենսգրքով, կարող է լինել Աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների սակագների և որակավորման տեղեկատուը և/կամ Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների միասնական որակավորման գրացուցակը: Այնուամենայնիվ, ոչ բոլոր պաշտոնները կարող են ծածկվել գրացուցակներով, կամ ընկերությունն ինքնուրույն կորոշի կառուցել իր սակագնային սանդղակը` փոփոխելով դասականները:

«Քայլի» չափը որոշելու համար օգտագործեք երկու մեթոդ՝ թվաբանական և երկրաչափական առաջընթացներ:

Թվաբանական առաջընթացը սահմանում է գործակցի հավասար փոփոխություն սակագնային կարգից մինչև սակագնային կատեգորիա (տես աղյուսակ 1): Երկրաչափական պրոգրեսիան ներառում է քայլի որոշակի քանակի ավելացում: Աղյուսակ 2-ը ցույց է տալիս սակագնային սանդղակի օրինակ, որն ունի էքսպոնենցիալ տարբեր գործակից: Սակագնի գործակիցը փոխվում է 1,1 անգամ.

աղյուսակ 2

Սակագնային սանդղակ էքսպոնենցիալ փոփոխական գործակցով

Սակագնային սանդղակ ստեղծելիս աշխատանքի որոշակի բնութագրի համար սահմանվում է «քայլի» նվազագույն չափ։ օրինակ, օգտագործելով առաջին մոտեցումը, մենք սահմանել ենք 0,2 քայլ՝ մասնագիտացված կրթություն ունենալու պահանջի համար, ևս 0,2՝ երկու հոգուց ավելի խմբի փաստացի կառավարման համար։ Այսպիսով, մեր սակագնային սանդղակը կարող է ձեռք բերել հետևյալ ուրվագծերը (Աղյուսակ 3).

Աղյուսակ 3

Հիմնավորումը սակագնի սանդղակում (պարզեցված տեսք)

Աղյուսակ 3-ը ցույց է տալիս, որ 1-ին կարգի սակագնային դրույքաչափը համապատասխանում է մասնագիտացված կրթություն չպահանջող պաշտոնին և չունի խմբի ղեկավարություն: 2-րդ կարգի սակագնի դրույքաչափը համապատասխանում է պարտադիր մասնագիտացված կրթություն ունեցող և խմբակային ղեկավար չունենալու պաշտոնին և այլն։ 5-րդ կարգի սակագնային դրույքաչափը համապատասխանում է երկու պարտադիր մասնագիտացված կրթությամբ (հիմնական և խորացված ուսուցում) պաշտոնին, որը նախատեսում է ավելի քան 4 հոգուց բաղկացած խմբի կառավարում։

Վերոնշյալից կարելի է եզրակացնել, որ սակագնային սանդղակը հեշտ է օգտագործել: Փոխելով նվազագույն աշխատավարձի չափը և գործակցի «քայլը»՝ դուք կարող եք կառուցել ձեր սեփական ունիվերսալ և հարմար սակագնային սանդղակը։ Մեկ կազմակերպությունում այն ​​կորցնում է իր պատմական ծանրությունը և կարող է օբյեկտիվորեն արտացոլել վարձատրության ներդաշնակ համակարգ:

Գնահատման համակարգի օգտագործման առանձնահատկությունները

Գնահատման պատմության մեջ, կապիտալիստական ​​հասարակության և գիտական ​​մտքի զարգացման տարբեր փուլերում, դրամական մոտիվացիայի համակարգի կառուցման բոլորովին այլ մոտեցումներ ծնվեցին և գնացին ստվերում։ Բոլոր տեսությունները հիմնված էին աշխատատեղերի գնահատման վրա, տարբերությունները հայտնվեցին գնահատված գործոններում: Այսպիսով, տարբեր տարիներին գիտնականների ուշադրությանն են արժանացել՝ աշխատանքի բարդությունն ու նշանակությունը, գիտելիքների և հմտությունների պահանջները, գործադրված ջանքերը, պատասխանատվությունը և նույնիսկ գործելու ազատության բացը:

Հայի մեթոդը

Հիմնվելով ընկերությունում տեղի ունեցող բիզնես գործընթացներում դիրքերի գնահատման վրա: Ինչպես գիտեք, ցանկացած բիզնես գործընթաց ունի իր ներդրումը (ռեսուրսները), գործառնությունները (ռեսուրսները ապրանքի վերածելու գործընթացը) և արդյունքը (արտադրանքը): Այսպիսով, բիզնես գործընթացներ իրականացնելու համար աշխատողին անհրաժեշտ է.

1. ռեսուրսը (ներածումը) գիտելիքներն ու հմտություններն են.
2. ռեսուրսը ապրանքի վերածելու ունակություն՝ խնդիրների լուծում.
3. վերափոխման արդյունքը՝ արտահայտված պատասխանատվությամբ։

Այս երեք գործոնները կազմում են երեք ուղեցույց աղյուսակները, որտեղ լրացուցիչ պարամետրերն են տողերն ու սյունակները:

Գիտելիքներն ու հմտությունները սովորած և հմտորեն կիրառվող տեղեկատվություն են, որոնց քանակն ու բազմազանությունը անհրաժեշտ և բավարար են որոշակի աշխատանք կատարելու համար՝ անկախ նրանից, թե որտեղից և ինչպես է այն ստացվել: Այսպիսով, անձնակազմի աշխատանքային հոսքի որակյալ իրականացման համար կադրերի մասնագետը պետք է իմանա 3-4 կարգավորող իրավական ակտեր (օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման կանոնները, Պետության որոշումը. Ռուսաստանի վիճակագրական կոմիտե «Աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման համար առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերը հաստատելու մասին և ռազմական գրառումների պահպանման ուղեցույցներ): Բայց անձնակազմի ղեկավարը չի կարող անել առանց աշխատանքի պաշտպանության, սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամի կանոնակարգերի և այլնի իմացության: Թեև երկուսն էլ իրենց պարտականությունների մեջ ունեն «կադրերի հաշվառման վարում»։ Նման բաղադրիչները տարբերելու և տարբերելու համար «գիտելիքներ և հմտություններ» գործոնը բաղկացած է երեք պարամետրերից՝ գիտելիքների խորություն, գիտելիքների լայնություն և հաղորդակցության մակարդակ։ Այս պարամետրերի համակցությունը և հատումը տալիս է որոշակի քանակությամբ միավորներ «գիտելիքների և հմտությունների» գործոնի յուրաքանչյուր դիրքի համար:

Խնդիրների լուծումն ամբողջությամբ հիմնված է գիտելիքների և հմտությունների վրա, քանի որ ռեսուրսը արտադրանքի վերածելու հնարավորությունը կախված է միայն ռեսուրսի առկայությունից, այսինքն՝ խնդիրը մյուսների զանգվածից տարբերելու, վերլուծելու, լուծումներ մշակելու կարողությունից։ և եզրակացություններ անել։ Հետեւաբար, «խնդիրների լուծում» գործոնը ընդունվում է որպես առաջին գործոնի տոկոս։ Այն իր հերթին բաղկացած է երկու պարամետրից՝ խնդրի բարդությունից և մտածողության ազատությունից, որոնց համակցությունը որոշում է «խնդիրների լուծման» գործոնի միավորների քանակը։ Քանի որ կա ընդամենը երկու պարամետր, դրանք ուղիղ համեմատական ​​են՝ որքան բարդ է խնդիրը, այնքան մեծ է մտածելու ազատությունը:

Պատասխանատվությունը գործոն է, որն ինքնին խոսում է և բնութագրում է արտադրանքի վերջնական արդյունքի վրա ազդեցության մակարդակը: Այն բաղկացած է երեք պարամետրից՝ աշխատանք կատարելու ազատություն, վերջնական արդյունքի վրա ազդեցություն, վերահսկողության տարածք։

Ընկերության բոլոր պաշտոնները դասավորելուց հետո, այսինքն՝ յուրաքանչյուր պաշտոնին որոշակի թվով միավորներ հատկացնելով, բոլոր պաշտոնները որոշվում են ըստ նրանց աշխատավարձի։ Յուրաքանչյուր միավորների թիվը համամասնորեն կապված է իր աշխատավարձի հետ։

Մեթոդը նախագծված է այնպես, որ ինքնուրույն օգտագործելը շատ ժամանակատար խնդիր է թվում։ Առնվազն պահանջվում է հատուկ կրթություն աղյուսակների հետ աշխատելու և դրանց հնարավոր հարմարեցման և պարամետրերի մշակման համար մասնագիտացված համակարգչային ծրագրի առկայություն:

Աշխատանքների գնահատման կետային գործոն մեթոդ

Երկրորդ մեթոդը աշխատատեղերի գնահատման կետ-գործոն մեթոդն է: Սա վերլուծական մեթոդ է, որը հիմնված է աշխատանքի գնահատման ընդհանրացված գործոնների վրա, որոնք կիրառելի են տարբեր ոլորտներում: Սկզբում համակարգի կառուցման գործոնները սահմանված չեն և դրանք սահմանվում են անմիջապես յուրաքանչյուր կազմակերպությունում՝ ելնելով գործունեության առանձնահատկություններից։ Գործոնների ընտրության հիմնական սկզբունքը ընկերությունում դիրքի ռազմավարական դերն է, նրա ներդրումը գործունեության վերջնական արդյունքի մեջ, ինչպես նաև բուն արդյունքի արժեքը ընկերության համար:

Այսպիսով, աշխատավարձի համակարգի կառուցումը բաղկացած է հետևյալ քայլերից.

1. գործոնների քանակի որոշում;
2. ընկերության համար որոշիչ գործոնների ընտրություն.
3. չափիչ սանդղակի կառուցում;
4. գործոնների գնահատում (կշռում) յուրաքանչյուր պաշտոնի համար.
5. աշխատավարձի կառուցվածքի կառուցում.

Համակարգի վրա աշխատելիս խորհուրդ է տրվում հետևել հետևյալ չափանիշներին. ամբողջ կազմակերպության համար պետք է լինի առնվազն 4 գործոն, բայց ոչ ավելի, քան 7: Գործոնը որոշելիս այն կարելի է բնութագրել որպես ավելի փոքր գործոնների մի շարք. ենթագործոններ. Որպես կանոն, դրանք կարող են լինել 2 - 3, ոչ ավելին: Նրանք չեն հատվում միմյանց հետ, այլ ավելի մանրամասն նկարագրում են գործոնը: օրինակ, ըստ կապի գործոնի, ենթագործոններ կարող են լինել հաղորդակցությունների հաճախականությունը, ազդեցության ինտենսիվությունը, ազդեցության միջավայրը։

Գործոնները և ենթագործոնները որոշելուց հետո սահմանվում է վարկանիշային սանդղակ: Սա կարող է լինել սանդղակ -1-ից մինչև +1, կամ 1-ից մինչև 5, կամ A-ից մինչև C: Ընկերությունները իրավունք ունեն սահմանելու գործոնի ճշգրտման իրենց «խորությունը», մինչդեռ յուրաքանչյուր գործոն կարող է ունենալ իր սանդղակը և իր սեփականը: խորություն.

Ավելին, ընկերության բոլոր պաշտոնները դասակարգվում են ըստ այդ գործոնների: Յուրաքանչյուր դիրքի հատկացվում է բնութագրերի և միավորների համապատասխան փաթեթ: Այնուհետև միավորների քանակը վերածվում է աշխատավարձի բազային մասի:

Աշխատանքի գնահատման կետային մեթոդը գնահատման գեղեցիկ և ճշգրիտ մեթոդ է, սակայն այն բավականին ծանրաբեռնված է և ժամանակատար: Ամենից հաճախ այս մեթոդը պահանջում է փորձագետների ներգրավում: Այնուամենայնիվ, այն ամենից շատ պահանջված է ժամանակակից ընկերությունների կողմից։

Ամփոփելով

Վերոհիշյալ բոլորը կարելի է ամփոփել աշխատավարձի համակարգ կառուցելու երկու մոտեցումների համեմատական ​​աղյուսակում, որից յուրաքանչյուրը կարող է ընտրել իր համար աշխատավարձի բազային մասը կառուցելու ամենահարմար ձևը:

Աղյուսակ 4

Կարծիք. Ալլա Բեդնենկո, Էկոնիկայի կադրերի բաժնի տնօրեն, հոգեբանական գիտությունների թեկնածու.

«Գաղտնիք չէ, որ վարձատրության հարցը թե՛ աշխատակիցների, թե՛ ընկերության ղեկավարության համար ամենանուրբ հարցերից է։ Աշխատանքի վարձատրությունը հզոր մոտիվացիոն գործիք է, որի չարաշահումը կարող է հանգեցնել նրան, որ ընկերությունը կկորցնի իր արժեքավոր աշխատակիցներին։ Նաև անհիմն է ընկերության ծախսերը զգալիորեն մեծացնելը՝ բարձր վարձատրություն վճարելով նրանց, ովքեր արժանի չեն դրան: Հետևաբար, գործատուները մշտապես փնտրում են վարձատրության կառավարման օպտիմալ սկզբունքներ: Իհարկե, վարձատրության յուրաքանչյուր համակարգ ունի իր դրական կողմերը և մինուսներ.

Վարձատրության սանդղակի ամենամեծ թերությունը, իմ կարծիքով, աշխատանքի գնահատման գործոնների սահմանափակ քանակն է և որոշ չափով որոշակի կազմակերպության անհատական ​​բնութագրերի համահարթեցումը («հավասարեցում»): Այնուամենայնիվ, այս մեթոդը դեռևս արդիական է, հետևաբար, այն մշակվել է ժամանակակից կադրերի կառավարման մեջ. հայտնվել են նաև սերիաների (ռեյտինգավորման), դասակարգման (աստիճանների) մեթոդ և այլն:

Գնահատման համակարգի ակնհայտ առավելությունների հետ մեկ անգամ եւս պետք է թվարկել դրա թերությունները։ Նախ, այս համակարգը այնքան էլ մոտիվացնող չէ արդյունքի հասնելու համար, քանի որ գնահատման ընթացքում աշխատողի կատարողականը հաշվարկվում է միայն տարին մեկ անգամ, որի արդյունքներով նրան վերագրվում է նոր կատեգորիա: Այսպիսով, անձի աշխատանքի արդյունքի ազդեցությունը նրա վարձատրության մակարդակի վրա հետաձգվում է։ Երկրորդ նրբերանգը կապված է ընկերության գնահատման համակարգին անցնելու հետ. ամենայն հավանականությամբ, կան այնպիսի աշխատակիցներ, ովքեր այս պահին արդեն ստանում են գնահատման համակարգով նախատեսվածից բարձր աշխատավարձ, և գործատուն չի կարողանա իջեցնել նրանց. աշխատավարձը, քանի որ դա կարելի է համարել աշխատանքային պայմանների վատթարացում։ Երրորդ՝ գնահատման համակարգ հնարավոր է ներդնել միայն կայացած և ֆորմալացված բիզնես գործընթացներ ունեցող ընկերություններում։ Չորրորդ, գնահատման համակարգի ներդրումը սովորաբար շատ ռեսուրսներ պահանջող գործընթաց է:

Բայց ամենավտանգավոր թերությունը, իմ կարծիքով, այն է, որ ռուսական տնտեսության անկայունության պայմաններում գնահատականներին համապատասխանող աշխատավարձերը դառնում են սահմանափակում, որը թույլ չի տալիս փոփոխություններ կատարել։ օրինակ, եթե որոշակի պաշտոնի համար աշխատավարձի շուկայական մակարդակն աճել է, ապա ձեռնարկությունը ստիպված է անմիջապես արձագանքել և նաև մեծացնել իր չափը այս պաշտոնում, որպեսզի ներգրավի և պահպանի այդ մասնագետներին՝ կանխելով նրանց «արտահոսքը» ընկերությունից: Բայց նման իրավիճակն անխուսափելիորեն հակասության մեջ է մտնելու բալային համակարգի պայմանների հետ, քանի որ ընկերության համար պաշտոնի արժեքը չի փոխվում, այլ բարձրանում է աշխատավարձը։ Այսպիսով, խախտվում են աշխատավարձերի ձևավորման ընդունված կանոնները, նվազեցվում է համակարգի թափանցիկությունը, ընկերությունները ստիպված են որոշակի պաշտոնների համար ներդնել այսպես կոչված «շուկայական նպաստներ» և այլն։

Այս հոդվածում քննարկվում են աշխատողների վարձատրության մշտական ​​մասի կառավարման մոտեցումները: Բայց կան նաև բազմաթիվ մոտեցումներ՝ ուղղված աշխատավարձի փոփոխական մասի կառավարմանը։ օրինակ, այսօր ռուսական ընկերություններում արդեն իսկ տարածված է աշխատանքի կառավարման սկզբունքների վրա հիմնված վարձատրության համակարգը։ Դրա հիմնական բաղադրիչներից մեկը փոխհատուցման համակարգն է, որտեղ աշխատողների վարձատրության չափը (դրա փոփոխական մասը) կախված է այն աստիճանից, որով նրանք հասնում են իրենց նպատակներին և խնդիրներին (KPI հիմնական կատարողականի ցուցանիշները): Ավելին, աշխատողներին խթանելու կատարողականի ցուցանիշները կարող են լինել ինչպես անհատական, այնպես էլ թիմային:

Վարձատրության այս համակարգի առավելությունները ներառում են անձնակազմի մոտիվացիան՝ հասնելու ընկերության և ստորաբաժանման նպատակներին, աշխատավարձի համար միջոցների օպտիմալ օգտագործումը, համակարգի թափանցիկությունը, հստակությունը և արդարությունը: Սակայն, ըստ իս, վարձատրության օպտիմալ համակարգը ի հայտ է գալիս այն ժամանակ, երբ միավորվում են վարձատրության տարբեր մոտեցումները, արդյունքում ստանում ենք համակցված վարձատրության համակարգ։

Իմ կարծիքով, երկու համակարգերի ամենաօպտիմալ համադրությունը՝ բոնուսներ՝ հիմնված KPI-ի և գնահատման վրա: Այն առաջարկում է ճկուն մոտեցում, որը, միաժամանակ պահպանելով վճարման երկու սխեմաների առավելությունները, վերացնում է որոշ թերություններ: Միևնույն ժամանակ, մասնագետի ընդհանուր եկամուտը պետք է համապատասխանի նաև շուկայական մոտեցմանը, երբ աշխատավարձի առաջարկը ձևավորվում է կախված աշխատաշուկայում անհրաժեշտ մասնագետների առաջարկից և արժեքից։

Գնահատումը հնարավորություն է տալիս բոլոր ստորաբաժանումների համար ներդնել մեկ միասնական աշխատավարձի համակարգ, ստեղծել մասնագիտական ​​և կարիերայի աճի թափանցիկ համակարգ, որն օգնում է ընկերությունում պահպանել արժեքավոր մասնագետներ, բարձրացնել շարունակական կատարելագործման և զարգացման մոտիվացիան:

KPI-ի վրա հիմնված վարձատրության փոփոխական մասի կառավարումը թույլ է տալիս կառուցել թափանցիկ և արդար վարձատրության համակարգ, օպտիմալ օգտագործել աշխատավարձի չափը և ընդհանրապես բարելավել աշխատողների կատարողականը: Համակարգը դառնում է ճկուն, այն թույլ է տալիս ղեկավարին արագ ճշգրտումներ կատարել, երբ փոխվում են նպատակները, ինչպես նաև արտաքին միջավայրում տիրող իրավիճակը:

Գործնականում աշխատողների վարձատրության կառավարման տարբեր մոտեցումների ճիշտ համադրությունը կառավարման հզոր գործիք է, որը թույլ է տալիս, ի թիվս այլ բաների, արդյունավետ կառավարել ընկերության ռազմավարության իրականացումը:

Իհարկե, HR բաժնի աշխատակիցները պետք է ունենան պրոֆեսիոնալիզմի բարձր մակարդակ, որպեսզի արդյունավետորեն մշակեն և կիրառեն համակցված մոտեցում իրենց ընկերությունում:

Պետք է նաև ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ ցանկացած նոր աշխատավարձային համակարգ ներդնելիս նախ պետք է համարժեք գնահատեք ընկերության աշխատուժի ծախսերը դրա ստեղծման, իրականացման, լրացուցիչ հաշվետվությունների պատրաստման, վարչական և ՏՏ աջակցության, համակարգի վարչարարության և աշխատակիցների հետ բացատրական աշխատանքի համար:

Ընկերության ողջ տարածքում համակարգի լայնածավալ ներդրումից առաջ ցանկալի է մի քանի ստորաբաժանումներում անցկացնել փորձնական թեստ՝ անհրաժեշտության դեպքում ճշգրտումներ կատարելու համար:

Ուզում եմ ևս մեկ խորհուրդ տալ մեր ընթերցողներին. վարձատրության կառավարման ցանկացած սկզբունք պետք է հարմարեցված լինի ընկերության բիզնեսի առանձնահատկություններին, ընկերության կյանքի ցիկլի և կորպորատիվ մշակույթին: Հիշեք, որ լավագույն պրակտիկան այն է, որն աշխատում է ձեր ընկերությունում»:

Ա.Շչետինինա

Մարդկային ռեսուրսների բաժնի պետ

GC «Դոն-խորհրդատու»

Վարձատրության հայեցակարգը հիմնված է սակագնի սանդղակի վրա: Սակագնային համակարգը անհրաժեշտ է աշխատավարձի ձևավորման համար և օգտագործվում է աշխատանքը բաշխելու համար՝ ըստ բարդության, իսկ աշխատողներին՝ ըստ իրենց որակավորման: Այն բաղկացած է սակագնային սանդղակներից, դրույքաչափերից, որակավորման բնութագրերից և աշխատավարձի սխեմաներից՝ ըստ պաշտոնների:

Առաջին կարգ ունեցող աշխատողը պետք է լինի օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից բարձր։ Վարձատրության սանդղակը համակարգ է, որը թույլ է տալիս տարբերակել աշխատավարձերը՝ կախված նրանից, թե որքան բարդ է աշխատանքը և ինչ որակավորում ունեն աշխատողները:

Գործատուն, վերահսկող մարմնի կամ ներկայացուցչի հետ միասին, սակագնի և որակավորման գրացուցակի հիման վրա աշխատողներին հատկացնում է որոշակի կատեգորիաներ: Նրանք նաև որոշում են, թե որ սակագնային կատեգորիային է պատկանում աշխատանքի որոշակի տեսակը: Սակագնային սանդղակը ներառում է որակավորման կատեգորիաները և դրանց համապատասխանող սակագնային գործակիցները, որոնք որոշում են դրույքաչափերի չափը։

Նոր աստիճան նշանակելու ալգորիթմ

Աշխատակիցն իրավունք ունի դիմելու որակավորման կատեգորիայի բարձրացման համար, եթե նրա գիտելիքների մակարդակը համապատասխանում է նշված պահանջներին, և նա կատարում է իր պարտականությունները բարեխղճորեն և պատասխանատվությամբ: Իրենց կոչումը կարող են բարձրացնել նաև այն աշխատակիցները, ովքեր երեք ամիս հաջողությամբ ավարտել են ավելի բարձր կարգի աշխատանք և հանձնել քննությունը։ Պարտականությունների խախտումների համար, որոնք հանգեցրել են արտադրության ձախողման կամ ամուսնության առկայության, որակավորման կատեգորիան կարող է կրճատվել: Աշխատակիցը կկարողանա վերականգնել այն ընդհանուր սահմանված կարգով ոչ շուտ, քան երեք ամսից։

Կատեգորիայի ավելացումը ունի ընդհանուր ընթացակարգ բոլոր ձեռնարկությունների համար.

• Աշխատակիցը, անմիջական ղեկավարի թույլտվությամբ, պետք է գրի հայտարարություն և հիմնավորի իր կարծիքը։ Արտադրական թիմի խորհուրդը վիզա է դնում նրա վրա։
• Հաջորդ քայլը հանձնաժողովը հավաքելն է։ Այն ներառում է ընկերության վարչակազմի և արհմիութենական կազմակերպության ներկայացուցիչներ, մասնագետներ, արհեստավորներ և ամենաբարձր կատեգորիայի աշխատողներ։
• Բարձրացման համար դիմող աշխատողի գիտելիքների ստուգումն իրականացվում է սակագնի և որակավորման գրացուցակի հիման վրա:
• Քննությունից հետո նշանակվում է կոչում, որը հաստատվում է հանձնաժողովի արձանագրությամբ և ձեռնարկության համար նախատեսված կարգով։ Աշխատանքային գրքում գրառում կատարելը պարտադիր է։

Սակագնային որակավորման տեղեկագիրքը յուրաքանչյուր մասնագիտության համար ունի երեք խումբ.

• Աշխատանքի նկարագրություն.Այն ցույց է տալիս աշխատանքի բարդությունը, արտադրական պայմանները, տեխնոլոգիական մակարդակը և աշխատանքային պարտականությունների կատարման անկախության անհրաժեշտ աստիճանը:
• «Պետք է իմանալ».Այս բաժինը պարունակում է պահանջվող գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների ցանկ:
• «Աշխատանքային օրինակներ».Որպես տեսողական օգնություն, կարող են նշվել բնորոշ առաջադրանքներ և աշխատանքը որոշակի կատեգորիայի համար:

Սակագնային սանդղակի նպատակը

Սակագնային համակարգ. սրանք այն կանոններն են, որոնք ապահովում են տարբերակված վճարումներ, և պահանջները կարող են սահմանվել ինչպես կենտրոնական, այնպես էլ տեղական:

Սակագնի սանդղակը բնութագրվում է հետևյալ ցուցանիշներով.

• Սակագնային գործակիցների հարաբերակցությունը, որոնք վերագրվում են ծայրահեղ կատեգորիաներին.
• Շարքերի քանակը.
• Գործակիցների աճի բնույթը.

Սակագնի գործակիցը վճարման հարաբերական մակարդակի ցուցանիշ է։ Դրա արժեքը կարող է տարբեր լինել կատեգորիայից կատեգորիա:

Սակագնային սանդղակների տեսակները

Սակագնային սանդղակները տարբերվում են՝ կախված գործակիցների աճի բնույթից.

• Համազգեստ.
• Ռեգրեսիվ.
• Առաջադիմական.
• Համակցված.

Միասնական սակագնային սանդղակներ

Ամենից հաճախ ձեռնարկությունները օգտագործում են վեց նիշանոց ցանց: Ամենապարզ պահանջներն ու պարտականությունները համապատասխանում են առաջին կարգին և ամենացածր աշխատավարձին։ Վեցերորդ կատեգորիան պահանջում է աշխատողի բարձր որակավորում և կոմպետենտություն։

Վճարման սանդղակները օգտագործվում են ոչ միայն աշխատանքային մասնագիտությունների համար աշխատավարձեր սահմանելու համար, այլ նաև այլ ոլորտների, օրինակ՝ բյուջետային։ Միասնական սակագնային սանդղակը ներառում է 18 աստիճան. Առաջին աստիճանի գործակիցը 4,5 է։

Մեկ կազմակերպությունում կարող են գործել մի քանի սակագնային սանդղակներ՝ նորմալ աշխատանքային պայմանների և ծանր պայմանների համար: Ցանցը սահմանում է այն կանոնները, որոնցով աշխատավարձը վճարվում է հատուկ հմտությունների խմբի շրջանակներում:

Սակագնային սանդղակի արժեքը

Սակագնային սանդղակը, որի նշանակությունը դժվար է գերագնահատել ինչպես սոցիալական, այնպես էլ տնտեսական ոլորտներում, լայնորեն կիրառվում է բազմաթիվ ձեռնարկություններում։ Այն հնարավորություն է տալիս պահպանել աշխատանքի և վարձատրության չափման միասնությունը, կիրառել տարբերակված աշխատավարձի սկզբունքը և թույլ տալ մարդկանց վճարել աշխատավարձ՝ կախված իրենց աշխատանքի որակից:

Աշխատողների համար վարձատրության սանդղակը մոտիվացիոն դեր է խաղում. որքան բարձր է որակավորումը, այնքան բարձր է աշխատավարձը:

Գնահատման տեսակները

Սակագնի դրույքաչափը տարբերվում է ըստ տեսակների.

• Ժամանակաշրջան.
• Ամենօրյա.
• Սենտինելներ.

Դրանց հիմքում ընկած է ժամանակավոր աշխատողների կամ մասնակի աշխատողների աշխատանքի վարձատրության չափը: Այն սահմանվում է՝ հաշվի առնելով ձեռնարկությունում նվազագույն աշխատավարձը, որակավորումները և տարբեր աշխատավարձերի բացերը։ Սակագնի դրույքաչափը թույլ է տալիս միջոլորտային և միջոլորտային տարբերակել աշխատավարձերը: Արդյունաբերության աշխատողները, ովքեր պահպանում են ժամանակակից և բարձր արդյունավետության սարքավորումներ, ավելի բարձր աշխատավարձ ունեն: Միջոլորտային կարգավորումը տեղի է ունենում հետևյալ կերպ. առավել հայտնի և առաջատար ոլորտներում սահմանված է բարձր սակագնային դրույքաչափ:

Ձեռնարկությունում սակագնային դրույքաչափեր սահմանելու համար անհրաժեշտ է գնահատել աշխատանքի բարդությունը, աշխատանքային պայմանները, գործունեության նշանակությունը և աշխատողների պահանջվող որակավորումը:

Տարբեր կատեգորիաների աշխատավարձերի աշխատողները տարբերակվում են սակագնային համակարգով: Դրա սահմանումը և օգտագործման կարգը տրված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 143. Գործնականում վճարման այս ձևը միավորում է կանոններն ու նորմերը, որոնց համաձայն կազմակերպությունում ցանկացած պաշտոն ունի սակագնային դրույքաչափ (աշխատավարձ): Դրա արժեքի վրա ազդում են ծանրությունը, բարդությունը, ինտենսիվությունը և աշխատանքային այլ պայմանները: Այս հոդվածում մենք կքննարկենք, թե ինչ է ներառված աշխատողների վարձատրության սակագնային ձևում:

Սակագնային աշխատավարձի համակարգի հիմնական բաղադրիչները

Սակագնային համակարգը վճարման ամենատարածված մոդելն է: Նա կիսվում է այսպես.

1. Ժամանակի վրա հիմնված սակագնային համակարգ - փաստը հաշվի առնելուց հետո անձի աշխատած ժամանակը:
2. Piecework սակագնային համակարգ - հաշվի է առնում, թե աշխատողը որքան ապրանք է արտադրել (մատուցել ծառայություններ):

Այս համակարգի տարրերը ներառում են սակագնային ցուցանիշներ.

• ցանց;
• կոչումներ;
• Հնարավորություններ;
• դրույքաչափեր;

Սակագնային սանդղակ - սանդղակ, որը կապում է վարկանիշները գործակիցների հետ: Օրինակ՝ պետական ​​աշխատողների համար կիրառվում են 18 կատեգորիաների սակագներ։ Սակագնի և վաստակի չափի վրա ազդում է աշխատանքի որակավորումն ու բարդությունը, հաշվարկման հիմք է համարվում 1-ին կարգի դրույքաչափը: Այն սահմանում է հաշվետու ժամանակի աշխատավարձի չափը:

ETKS-ը` միասնական սակագին-որակավորումը և EKS-ը` ադմինիստրատիվ պաշտոնների միասնական տեղեկատու, ստեղծվել են անձնակազմի հաշվարկային և աստիճանային բաժանման համար: Դրանք նկարագրում են, թե ինչ կրթություն և փորձ պետք է ունենա աշխատողը, նրա գիտելիքները, հմտությունները, աշխատանքի բնույթը։ Այսօր գործատուները կարող են օգտվել աշխատաշուկայի պահանջներին համապատասխան մասնագիտական ​​չափանիշներից։

Ինչպե՞ս են սահմանվում աշխատողների աշխատավարձի չափերը:

Տարրական գործողություններ կատարող անձնակազմին հատկացվում է 1-ին կարգ: Այն բարձրանում է աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմի աճով։

Սակագնի դրույքաչափը սահմանվում է կազմակերպության տեղական ակտերով, կանոնակարգերով, պայմանագրերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով: Աշխատանքի համար սահմանված վճարման համակարգը պետք է լիովին համապատասխանի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին, իսկ սահմանված դրույքաչափերը պետք է համապատասխանեն ETCS-ի, CEN-ի, մասնագիտական ​​ստանդարտների նորմերին, ինչպես նաև չհակասեն պետության երաշխիքներին:

Ըստ Ռոստրուդի 2011 թվականի ապրիլի 27-ի թիվ 1111-6-1 նամակի, իշխանությունները խորհուրդ են տալիս հավասարաչափ աշխատավարձ սահմանել նահանգի համանուն պաշտոնների համար։

Հավասար արժեքով աշխատանքը պետք է վճարվի հավասարապես Արվեստ. 22 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Սակագինը գերազանցող այլ վճարումներ՝ նպաստներ, խրախուսումներ և այլն, կարող են տարբեր լինել աշխատողների համար՝ կախված հետևյալ կետերից ( Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132):

• Որակավորումներ;
• Գործունեության բարդությունը;
• Աշխատանքի չափը;
• Աշխատանքի որակը.

Աղյուսակում նշված գործակիցների մեծությամբ ավելանում են նաև աշխատակիցների եկամուտները։

Այս գործակիցները որոշվում են պետական ​​մարմինների կողմից՝ ըստ արդյունաբերության և կազմակերպությունների առանձին բաժինների:

Օրինակ #1. Աշխատավարձի հաշվարկը ըստ վարձատրության սակագնային համակարգի

Հաշվապահական հաշվառման բաժնի աշխատակից Չերնիգովա Մ.Պ. եկամուտը հաշվարկվում է օրական սակագնի դրույքաչափի հիման վրա՝ օրական 1200 ռուբլի: Բացի այդ, նա իրավունք ունի ամսական 2500 ռուբլի բոնուսի: Այն գործում է Հեռավոր Արևելքում 1,5 բազմապատկիչով։ 2016 թվականի օգոստոսին նա 22 օրից 18 օր աշխատել է ըստ ժամանակացույցի, 4 օր եղել է հիվանդության արձակուրդում, որի գումարը կազմել է 4054 ռուբլի։

Աշխատողի օգոստոս ամսվա եկամուտներն են՝ ((1,200*18)+(2,500/22*18))*1,5+4,054=(21,600+2,045.45)*1,5+4,054= 39,522 ,18 p.

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ

Եկամուտը կախված է աշխատողի հմտությունից և նրա աշխատած ժամանակից։ Համակարգը ներդրվում է, երբ աշխատուժը ստանդարտացված չէ, և դժվար է հաշվի առնել մարդու կատարած գործողությունների քանակը։ Հաճախ ժամանակի նպաստն օգտագործվում է վարչական և կառավարման անձնակազմին (AMP), օժանդակ, սպասարկող անձնակազմին և կես դրույքով աշխատողներին վճարելու համար:

Հասարակ ժամանակային աշխատանքով շահույթը հաշվարկվում է տոկոսադրույքը բազմապատկելով աշխատանքի վրա ծախսված ժամանակի վրա: Եթե ​​հաշվարկման ամբողջ ժամկետը չի մշակվել, ապա հաշվի է առնվում փաստացի մշակված միջակայքը:

Աշխատավարձ = Ժամային դրույքաչափ x Աշխատած ժամեր

Բոնուսային ձևը, բացի աշխատանքի վրա ծախսված ժամանակից, ենթադրում է նաև կատարված պարտականությունների որակի և քանակի հաշվառում: Դրա հիման վրա աշխատողը ստանում է բոնուս՝ ֆիքսված գումար կամ բազայի տոկոս՝ համաձայն կոլեկտիվ պայմանագրի, կանոնակարգի և կարգի:

Աշխատավարձ = Ժամավճար x Աշխատանքային ժամ + ​​Բոնուս

Աշխատավարձ (տարբերակ թիվ 2) \u003d (Ժամային դրույքաչափ x աշխատած ժամերի ծավալ) * Բոնուսի տոկոս

Աշխատանքային գործունեության անբավարար արդյունքների դեպքում գործատուն իրավունք ունի աշխատողին հավելավճարներ չտրամադրել:

Օրինակ #2. Աշխատավարձի հաշվարկը ըստ ժամանակավոր աշխատավարձի համակարգի

«Մայակ» ՍՊԸ-ի աշխատակից, նկարիչ Վասիլև Ն.Ն. սակագնի համաձայն նշանակվում է ժամում 155 ռուբլի դրույքաչափ: Այս տարվա հուլիսին նա աշխատել է 176 ժամ (22 օր * 8 ժամ)։ Այս պաշտոնի աշխատակիցների համար կազմակերպությունը նախատեսում է բոնուսներ 3500 ռուբլու չափով: ամսական։

Վասիլևի եկամուտը 2016 թվականի հուլիսին կլինի՝ 155 * 176 + 3,500 \u003d 30,780 ռուբլի:

Աշխատավարձի տոկոսադրույքի ձևը

Անձնակազմին վճարման այս ձևով նրանք կախված են աշխատանքի վերջնական արդյունքից՝ հաշվի առնելով մատուցվող ծառայությունների կամ պատրաստի արտադրանքի որակը: Նման համակարգը մարդուն խթան է տալիս բարձրացնել արտադրողականությունը և ապահովել իր աշխատանքի լավ որակը։

Շահույթի չափը միավորի արտադրության կամ շահագործման միավորի դրույքաչափերով է: Գործարքն իրականացվում է կազմակերպությունների կողմից, որոնք կարող են հստակ արձանագրել արտադրված ապրանքների կամ կատարված գործողությունների որակը և ծավալը:

Կազմակերպությունը կարող է վճարել աշխատանքի արդյունքների համար անհատապես կամ կոլեկտիվ, օրինակ, աշխատողների թիմի համար: Կախված աշխատավարձի հաշվարկման եղանակից, գործարքը բաժանվում է մի քանի տեսակների.

1. Ուղղակի - ֆիքսված սակագներով;
2. Պրեմիում - հավելավճարները կիրառվում են վերամշակման և այլ պատճառներով.
3. Պրոգրեսիվ - գները աճում են ավելցուկային արտադրության հետ;
4. Անուղղակի - վաստակը ուղղակիորեն կախված է աշխատանքի արդյունքից.
5. Ակորդ - աշխատանքի ամբողջ ծավալի համար սահմանել վերջնաժամկետ և վճարում:

Այս ձևը հիմնված է հստակ դրույքաչափերի վրա և հաշվի է առնում մշտական ​​հանգամանքները: Իդեալական է պլանի համաձայն վարձատրության համար՝ որոշակի ծավալի աշխատանք կատարելու համար։

Այն ունի որոշ թերություններ. Մշտապես պաշտոնական աշխատավարձ ստացող աշխատակիցները չեն ձգտում բարձրացնել իրենց աշխատանքի ինտենսիվությունն ու արդյունավետությունը, արտադրական գործընթացն ավելի օպտիմալ ու ռացիոնալ դարձնել։

Աշխատակիցների համար լրացուցիչ նյութական վարձատրություն պարզապես անհրաժեշտ է։ Սա կխթանի նախաձեռնողականությունն ու ստեղծագործական ունակությունները իրենց պարտականությունների կատարման մեջ:

Լավագույն արդյունքներ ցույց տվող աշխատակիցներին նպաստներ և բոնուսներ վճարելով՝ կառավարիչը ի վերջո հաղթում է: Արտադրությունը սկսում է ակտիվորեն զարգանալ։

Կազմակերպության տնտեսության վրա դրական ազդեցությունը դրույքաչափով վարձատրության առումով կունենա մի քանի պարզ կանոն.

• Առաջացնել աշխատողների հետաքրքրությունը աշխատավարձի համակարգի նկատմամբ.
• Նույն աշխատանքի համար վճարը համարժեք է.
• Բաժանել դրույքաչափերը ոչ միայն կախված անձնակազմի հմտությունից, այլև արդյունքներից, բարդությունից, գործունեության ինտենսիվությունից.
• Ստեղծել հետաքրքրություն աշխատուժի համալրման նկատմամբ.
• Արտադրության համար նշանակալի արդյունքներ ցույց տվող բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներին տրամադրել բոնուսներ և բարձրացնել աշխատավարձերը.
• Բարձրացնել ստանդարտներին գերազանցող աշխատանքի համար դրույքաչափերը.

Սակագները բյուջեում

Բյուջեում վարձատրության համակարգը սահմանվում է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, տեղական այլ ակտերով: Նրանք պետք է համապատասխանեն Ռուսաստանի Դաշնության օրենքներին:

Մինչև 2008 թվականի դեկտեմբեր ամիսը բյուջեում վճարումն իրականացվում էր UTS-ի համաձայն՝ միասնական սակագնային սանդղակի: Գործել է 14.10.1992 թիվ 785 հրամանի հիման վրա։

շարունակություն:

Յուրաքանչյուր աշխատող, ըստ ETC-ի, ունի իր աշխատավարձի հարաբերակցությունը:

1-ին կարգի աշխատավարձի (սակագնի) չափը պետք է հավասար լինի կամ գերազանցի նվազագույն աշխատավարձին (տես →): Այս ցուցանիշի առավելագույն չափը անսահմանափակ է և կախված է բացառապես գործատուի ֆինանսներից:

Բարձրագույն կոչում ունեցող անձնակազմի դրույքաչափերը հավասար են I մակարդակի և հմտության գործակցի արտադրյալին:

Այժմ աշխատուժը վճարվում է նոր ձևով (NSOT), սա ամրագրված է 08/05/2008 թիվ 583 որոշմամբ: Պետական ​​աշխատողներին վճարման սկզբունքը հիմնված է ETKS-ի և EKS-ի տվյալների, պետական ​​երաշխիքների, հավելավճարների և խրախուսման ցուցակների վրա:

Դրույքաչափերի չափերը նոր ձևով հաստատվում են ղեկավարի կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողի հմտությունը, նրա աշխատանքի բարդությունն ու նշանակությունը։ Շահույթի չափը, բացառելով NSOT-ի համար հավելյալ վճարումները, չպետք է ցածր լինի ETS-ում նմանատիպ աշխատանքի համար սահմանված ցուցանիշներից:

Հավելավճարներ սակագնային համակարգում

Հավելավճարներն օգտագործվում են աշխատողին փոխհատուցելու աշխատավարձի ցանկացած կորուստ, որն առաջացել է իր կամքից անկախ պատճառներով: Նպաստները խթանում են աշխատողին բարելավելու իրենց մասնագիտական ​​որակներն ու հմտությունները:

Որոշ սակագնային վճարումներ ամրագրված են կազմակերպության ներքին փաստաթղթերում, իսկ մյուսները պարտադիր են և երաշխավորված օրենքով: Օրինակ՝ ակադեմիական աստիճանի, հյուսիսային, հանքահորով տեղաշարժվելու համար վճարումներ և այլն։ Հավելավճարները կարող են սահմանվել կողմերի համաձայնությամբ և ամրագրվել աշխատանքային պայմանագրով։

Լրացուցիչ վճարումները կարելի է բաժանել հետևյալ կերպ.

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն սահմանել աշխատողների համար խրախուսման տեսակները նրանց հաջողության համար: Հավելավճարները ամրագրված են կոլեկտիվ պայմանագրով, կանոնադրությամբ, կարգապահության կանոնակարգով։ Աշխատանքի համար բոնուսները խթանում և կախված են կոնկրետ աշխատողի բիզնես որակներից:

Ընթացիկ հարցերի պատասխաններ

Հարց թիվ 1.Ինչպե՞ս են վճարվում արձակուրդների և հիվանդության օրերը սակագնային համակարգով:

Այս համակարգն օգտագործող կազմակերպությունները «հետևում են» Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին և աշխատակիցներին տրամադրում են ամբողջ սոցիալական փաթեթը:

Հարց թիվ 2.Ինչի՞ է հանգեցնում առաջին կարգի աշխատողի դրույքաչափի և նվազագույն աշխատավարձի հավասարությունը.

Միաժամանակ կազմակերպությունը պետք է փոխի սակագնի սանդղակը նվազագույն աշխատավարձի բարձրացմամբ։ Սա հանգեցնում է անձնակազմի աշխատավարձերի բարձրացման։ Արդյունքում աշխատողների մոտ ձևավորվում է այն կարծիքը, որ աշխատավարձը կախված է ոչ թե աշխատանքի արդյունքից, այլ գնաճի տեմպերից և նվազագույն աշխատավարձի չափի քաղաքականությունից։ Ուստի առաջին կարգի դրույքաչափը պետք է սահմանեք նվազագույն աշխատավարձից բարձր։ Միայն այդ դեպքում աշխատակիցները կունենան խթան՝ բարձրացնելու արտադրական գործընթացի արդյունավետությունը։

Հարց թիվ 3.Որտե՞ղ է կիրառվում սակագնային համակարգը:

Այս ձևն օգտագործվում է հիմնականում խոշոր կազմակերպությունների կողմից։ Անկախ նման ձեռնարկություններում ստորաբաժանումների քանակից, անհրաժեշտ է ստեղծել աշխատավարձի վճարման միասնական ձևանմուշ, ավելի քիչ հաճախ փոքր ընկերությունները կիրառում են սակագներ:

Հարց թիվ 4.Ի՞նչ երաշխիքներ են տրամադրվում դրույքաչափով աշխատող աշխատողներին:

Օրենքը պաշտպանում է միայն աշխատավարձը. Նույնիսկ հղի և երիտասարդ մայրերին իշխանությունները կարող են զրկել բոնուսային վճարումներից։ Գլխավորն այն է, որ հաշվեգրված եկամուտը լինի նվազագույն աշխատավարձից կամ հավասար լինի։

Հարց թիվ 5. Որո՞նք են սակագնի վճարման թերությունները:

Այս վճարային համակարգը ունի նաև բացասական կետեր.

• Գործատուն պետք է լավ տիրապետի օրենքներին և հետևի դրանց փոփոխություններին։
• Առաջնայինը կադրերի որակավորումն է, ոչ թե աշխատանքի որակը։
• Ղեկավարությունը աշխատավարձի ֆոնդը ձևավորում է սակագների և օրենքների հիման վրա՝ հաշվի չառնելով շահույթը և կատարողականի արդյունքները։
• Աշխատողի ներդրումն աշխատանքային գործընթացում քիչ է կախված խրախուսանքների չափից:

Սակագնային համակարգը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներին համապատասխան աշխատելու լիարժեք հնարավորություն է՝ առանց անձնակազմին աշխատավարձից զրկելու: Աշխատանքի տեսչության հետ կապված հնարավոր խնդիրները կանխելու համար վարչակազմը պետք է առաջնորդվի օրենքով, իսկ աշխատողները պետք է ուշադիր կարդան պայմանագիրը և հետաքրքրող հարցեր տան՝ տարաձայնություններից խուսափելու համար: