ბოლო დროს უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებს სამუშაო გამოცდილების გარეშე გაუადვილდათ სამსახურის პოვნა, მაგრამ „ადვილი“ არ ნიშნავს „ძალიან მარტივს“. მოთხოვნების დონე გამოუცდელი აპლიკანტებისთვის ჯერ კიდევ საკმაოდ მაღალია. რუსული კომპანიების HR სერვისის თანამშრომლებმა უთხრეს, როგორი ახალგაზრდა სპეციალისტები სჭირდებათ.

ოთხიდან სამი HR მენეჯერისთვის ახალგაზრდა კანდიდატის პიროვნება ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე რომელი უნივერსიტეტი დაამთავრა. რესპონდენტებს - რუსული ორგანიზაციებისა და საწარმოების HR სერვისების წარმომადგენლებს - შესაძლებლობა ჰქონდათ შემოთავაზებული სიიდან აერჩიათ 2 პოზიცია, ხოლო სვეტი "პირადი კომპეტენციები და ბიზნესის თვისებები" აღნიშნა HR ოფიცერთა 74%-მა. ასევე მნიშვნელოვანია, რომ კანდიდატს ჰქონდეს პროფესიული გამოცდილება, მინიმუმ მინიმალური – ეს თქვა HR თანამშრომლების 45%-მა. პერსონალის მხოლოდ მესამედი (34%) ანიჭებს პრიორიტეტს ახალგაზრდების განათლების დონესა და ხარისხს სამსახურში მიღებისას. 13%-ისთვის მნიშვნელოვანია, რომ განმცხადებელმა, თუნდაც გამოუცდელმა, გაიგოს, რა არის ამ კონკრეტული კომპანიის სპეციფიკა. ყოველი მეხუთე HR ოფიცერი აღნიშნავს სხვა რამეს, 3%-ს უჭირს პასუხის გაცემა.

ახალგაზრდების დაქირავებისას მათ უნდა გაუჩნდეთ მუშაობის სურვილი და სურვილი ისწავლონ რაიმე ახალი, კომუნიკაციის უნარი, პასუხისმგებლობა და შემდგომი განვითარების სურვილი. უკმაყოფილო დამოკიდებულებას იწვევს ისინი, ვისაც სურს „აიღოს ხელფასი და არა მიიღოს იგი“, არ არის მზად კარიერა ნულიდან დაიწყოს, არის პასიური და არ გამოავლინოს „ტვინი“. „მთავარია ადამიანმა იფიქროს! მაგრამ ახლა ეს იშვიათია“, - ამბობს ერთ-ერთი რესპონდენტი.

დამატებითი კრიტერიუმები

არსებობს დამატებითი კრიტერიუმები, რომლითაც საკადრო სერვისები არჩევენ ახალგაზრდებს. აბსოლუტური პლუსია კომპიუტერის ცოდნა (დაასახელა HR რესპონდენტთა 54%-მა). სტაჟირების პროგრამებში მონაწილეობა სხვადასხვა კომპანიაში, ოლიმპიადებსა თუ კონკურსებში ძალიან მისასალმებელია (28%). ერთადერთი დამატებითი, მაგრამ მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი იქნება დიპლომის ფერი და რამდენად კარგად სწავლობდა ახალგაზრდა მამაკაცი სკოლაში ან უნივერსიტეტში (26%). მშვენიერია, თუ ახალბედა სპეციალისტმა იცის უცხო ენები - ეს თქვა HR მენეჯერების 18%-მა. 15%-მა სხვა კრიტერიუმები დაასახელა, 14%-ს კი უჭირდა პასუხის გაცემა.

ახალგაზრდა მამაკაცს უნდა ჰქონდეს მინიმუმ „კომუნიკაციის უნარი“, კომპეტენტური მეტყველება, კლიენტებთან და კოლეგებთან კომუნიკაციის უნარი, სწრაფად ჩაერთოს სამუშაოში და დაგეგმოს თავისი დრო. თქვენი აზრების ლოგიკურ და მკაფიო ფორმაში მოქცევის სურვილი, აქტივობა და "კორპორატიულ მეინსტრიმში" ინტეგრაციის შესაძლებლობა ასევე არ დააზარალებს. დამსაქმებლებმა ხაზგასმით აღნიშნეს, რომ მათ შეეძლოთ წმინდა პროფესიონალური საგნების სწავლება პირდაპირ ადგილზე, მაგრამ კანდიდატმა უნდა „გაითხაროს დედამიწა, რომ გახდეს პროფესიონალი“. ეს მხოლოდ პლიუსია, თუ მას უკვე აქვს სამუშაო გამოცდილება - არ აქვს მნიშვნელობა სად, რადგან აქ როლს თამაშობს მისასალმებელი სურვილი, არ დაჯდეს მშობლების კისერზე, იყოს დამოუკიდებელი.

პირადი კომპეტენციები

რაც შეეხება ახალგაზრდა სპეციალისტის პიროვნულ კომპეტენციებს, მისი მიზნების მიღწევის მოტივაცია ყველაზე მნიშვნელოვანია (დაასახელა გამოკითხულთა 62%-მა). ორგანიზაცია, დროის დაგეგმვისა და პრიორიტეტების დასახვის უნარი ამ რეიტინგში მეორე ადგილს იკავებს (44%). მესამე პოზიციაზეა ორიენტაცია განვითარებაზე და თვითგანათლების სურვილი (39%). HR მენეჯერების 28%-მა აღნიშნა ახალგაზრდა მამაკაცის გუნდში მუშაობის უნარი. მაგრამ ლიდერობის თვისებები მნიშვნელოვანია მხოლოდ ყოველ მეოცე შემთხვევაში. მათი გამოვლენის დრო ცოტა მოგვიანებით მოვა - თუ პირველი გამოცდილება წარმატებული აღმოჩნდება და კანდიდატი იწყებს აღმასვლას კარიერულ გზაზე.

რესპონდენტთა პასუხები ასე გადანაწილდა:

• ლიდერობა (ადამიანების ხელმძღვანელობის უნარი, მაღალი ემოციური ინტელექტი) - 5%
• გუნდური მუშაობა (გუნდში/პროექტში მუშაობის უნარი, კოლეგებთან ეფექტური ურთიერთობა) - 28%
• განვითარებაზე ორიენტაცია (თვითგანათლებისა და თვითტრენინგის სურვილი) - 39%
• მიღწევის მოტივაცია (ინიციატივა, მიზნების მიღწევა, შესრულება) - 62%
• ორგანიზაცია (სამუშაო აქტივობების დაგეგმვის უნარი, პრიორიტეტების დასახვის უნარი, პროგნოზის ვადები და რესურსები) - 44%
• სხვა (გთხოვთ მიუთითოთ ზუსტად რა) - 2%
• მიჭირს პასუხის გაცემა - 4%

რამდენიმე კომენტარი რესპონდენტებისგან:

"ლიდერობა (ადამიანების ხელმძღვანელობის უნარი, მაღალი ემოციური ინტელექტი)" - 5%

„გუნდური სულისკვეთება (გუნდში/პროექტში მუშაობის უნარი, კოლეგებთან ეფექტური ურთიერთობა)“ - 28%

„ადამიანის ძირითადი თვისებები, რომლებიც მოიცავს არა მხოლოდ ფულისთვის მუშაობას, არამედ იმის გაგებას, თუ რატომ სჭირდება ადამიანს ეს და პატიოსნება საკუთარ თავთან“.

"მრავალვალიანი შესრულება."

"განვითარების ორიენტაცია (თვითგანათლებისა და თვითტრენინგის სურვილი)" - 39%

„ახალგაზრდა სპეციალისტები არიან მობილურები, შესანიშნავი მოტივაციებით და რაც მთავარია, ესენი არიან ადამიანები, რომლებსაც მუდმივად სურთ საკუთარი თავის გაუმჯობესება კარიერაში და პიროვნულ განვითარებაში.

"ანალიზის უნარი, ანალიტიკური გონება."

„მიღწევის მოტივაცია (ინიციატივა, დასახული მიზნების მიღწევა, ეფექტურობა)“ - 62%

„მნიშვნელოვანია, რომ ახალგაზრდა სპეციალისტმა იცოდეს რა სურს და გააცნობიეროს, რომ მიზნის მისაღწევად მას დასჭირდება საკუთარი შრომის გარკვეული ინვესტიცია.

„ორგანიზებულობა (სამუშაო აქტივობების დაგეგმვის უნარი, პრიორიტეტების დასახვის უნარი, პროგნოზის ვადები და რესურსები)“ - 44%

„ეს არის გაყიდვების პერსონალის მთავარი თვისებები; ჩვენ ვაქირავებ გამოცდილების გარეშე, თუნდაც გაყიდვებში, იმ პირობით, რომ მათ აქვთ ეს კომპეტენციები.

"სხვა" - 2%

„საკუთარი ძალების, ცოდნისა და უნარების შეფასების ადეკვატურობა“.

”ყველასთან მიდგომის პოვნის უნარი, კომუნიკაციის უნარი, სტრესის წინააღმდეგობა და შედეგებზე ფოკუსირება - გაყიდვები.”

”შესრულების თვისებები - სიზუსტე, პუნქტუალურობა, დოკუმენტებისადმი ყურადღების მიქცევა.”

„სწავლის შედეგებზე დაფუძნებული თეორიული ცოდნის განათლების დონე და პროფესიული საქმიანობის სწავლისა და დაუფლების უნარი“.

"მიჭირს პასუხის გაცემა" - 4%

„...თითოეული ჩამოთვლილი პუნქტი შეიძლება იყოს ან არ იყოს მნიშვნელოვანი ერთი და იმავე კომპანიის (კერძოდ, ჩვენი) სხვადასხვა ვაკანსიისთვის“.

კვლევის ადგილი: რუსეთი, ყველა რაიონი
დასახლებები: 96
თარიღები: 2013 წლის 15-19 ივლისი
შესწავლილი მოსახლეობა: ადამიანური რესურსების მენეჯერები და საწარმოებისა და ორგანიზაციების საკადრო სერვისების სხვა წარმომადგენლები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან პერსონალის შერჩევაზე კომპანიებში, რომლებიც ქირაობენ ახალგაზრდა სპეციალისტებს.
ნიმუშის ზომა: 1000 რესპონდენტი

რას მოიცავს თანამშრომლების პირადი კომპეტენციები, როგორ შევქმნათ პირობები სოციალური და პირადი კომპეტენციების განვითარებისა და ჩამოყალიბებისთვის - ამის შესახებ წაიკითხეთ სტატიაში.

სტატიიდან შეიტყობთ:

როგორია თანამშრომლების კომპეტენციები და პიროვნული თვისებები

დღეს საზოგადოებაში არის საჭირო სპეციალისტები, რომლებსაც აქვთ არა მხოლოდ ღრმა ცოდნა კონკრეტულ სფეროში, პროფესიული უნარები, არამედ შესაბამისი პიროვნული კომპეტენციები და თვისებები.

ჩამოტვირთეთ დოკუმენტები თემაზე:

კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომა გაგებულია, როგორც პრიორიტეტული ორიენტაცია დასახული მიზნების ან ვექტორებისკენ, ესენია:

• სწავლის უნარის მაღალი დონე;
• თვითგამორკვევა;
• თვითრეალიზაცია;
• სოციალიზაცია;
• ინდივიდუალობის განვითარება.

სწავლის შედეგების ხარისხის შეფასების მთავარი ერთეული არის კომპეტენცია და კომპეტენცია. ფსიქოლოგიურ ლიტერატურაში ორივე ცნება ორაზროვნად არის განხილული. ეს გამოწვეულია მთლიანობის სირთულით პროფესიული საქმიანობის სტრუქტურები . გასათვალისწინებელია, რომ სხვადასხვა სფერო იყენებს სხვადასხვა თეორიული კვლევის მიდგომას.

კომპეტენციები და პიროვნული თვისებები განიხილება სახით:

• გარკვეული საგნის სოციალური და პრაქტიკული გამოცდილების ფორმირების სათანადო ხარისხი;
• ადეკვატურობა სამუშაო პასუხისმგებლობებისა და მოთხოვნების შესრულებისას;
• სპეციალურ და ინდივიდუალურ პროგრამებში მომზადების მაღალი დონე;
• საქმიანობის ფორმები.

პიროვნული კომპეტენციები არის უნარი გააკეთო რაღაც კარგად, მაქსიმალური ეფექტურობით, თვითრეგულირების მაღალი ხარისხით, თვითშეფასების მაღალი დონით, სისწრაფით, შეცვალოს შესაბამისი გარემოებები და გარე გარემო.

ფსიქოლოგიური, შინაგანი და პოტენციური ფორმირებები, , განიხილება როგორც პიროვნული ფაქტორები. უშუალოდ, კომპეტენცია გაგებულია, როგორც ემპირიული და თეორიული ცოდნის აზრიანი განზოგადება, რომელიც წარმოდგენილია პრინციპების, ცნებებისა და მნიშვნელობის შემქმნელი დებულებების სახით. კომპეტენცია ითვალისწინებს ყველა შესრულებული მოქმედების განზოგადებულ მეთოდებს, რომლებიც ხელს უწყობენ პროდუქტიულად შესრულებას. .

ძირითადი კომპეტენციები მოიცავს კომპეტენციებს, რომლებსაც ყველა ადამიანი ფლობს, მიუხედავად მათი პროფესიული კუთვნილებისა. პროფესიული კომპეტენციები მოიცავს უნარს და მზადყოფნას შეასრულოს შესაბამისი ქმედებები მოთხოვნების შესაბამისად, მეთოდური ორგანიზაცია, ყველა დაკისრებული ამოცანის გადაჭრა და შემდგომში შესრულებული აქტივობების შედეგის თვითშეფასება.

შეიძლება დაგაინტერესოთ იცოდეთ:

როგორ უზრუნველვყოთ პიროვნული კომპეტენციების განვითარება

პროფესიული და პიროვნული კომპეტენციის ჩამოყალიბებაზე და საკომუნიკაციო უნარების განვითარებაზე გავლენას ახდენს განმავითარებელი ფსიქოდიაგნოსტიკური მეთოდებისა და ტრენინგების გამოყენება. გასათვალისწინებელია, რომ ფსიქოდიაგნოსტიკა იძლევა საშუალებას , შეისწავლეთ პიროვნების სტრუქტურის მახასიათებლები, თვითშეფასება, თვითშეფასება, უარყოფითი თვისებების შეცვლის გზები. ტრენინგი აუმჯობესებს და ავითარებს პიროვნების პოზიტიურ თვისებებს და საშუალებას გაძლევთ გამოასწოროთ უარყოფითი.

პერსონალური კომპეტენციების განვითარება ხდება პროექტის მეთოდების გამოყენებით, რომლებიც ხელს უწყობენ მიღებული ცოდნის ინტეგრირებას სხვადასხვა დისციპლინის შესწავლისას.

პროფესიონალურად ორიენტირებული ამოცანების შესრულებისას იზრდება შემდეგი:

1. პროფესიული საქმიანობისადმი ინტერესის დონე;
2. ადაპტაციის სიჩქარე, ტექნიკა ყველაზე მნიშვნელოვანია ახალი პერსონალის ადაპტაციის პროცესში გამოსაყენებლად.

ტრენინგის ინდივიდუალური და კოლექტიური ფორმები შემუშავებულია HR სპეციალისტების მიერ. თუ საჭიროა თანამშრომლების პიროვნული თვისებების განვითარება, რაციონალურია ფსიქოლოგიური ტრენინგის გამოყენება, რომელიც ეხმარება მათ დაეუფლონ და დაადგინეთ ქცევის რომელი მეთოდია ყველაზე პროდუქტიული, როდესაც კონკრეტული სიტუაცია წარმოიქმნება.

აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ პიროვნული კომპეტენციების ჩამოყალიბებისას, განათლებისა და სწავლების კოლექტიურ ფორმებს უდიდესი ეფექტი აქვს. იზრდება თანამშრომლებს შორის ინტერპერსონალური და სოციალური კავშირების რაოდენობა. ეს ზრდის ერთიანობას, ურთიერთდახმარებასა და გაგებას, გასწავლით გაიგოთ და მოუსმინოთ თანამოსაუბრეს და გაითვალისწინოთ სხვათა მოსაზრებები. საქმიანი და პროფესიული კომუნიკაციის სტიმულირებით, ასევე ვითარდება კომუნიკაციური კომპეტენცია.

შემოქმედებითი ამოცანები ხელს უწყობს არა მხოლოდ სწავლას, არამედ პროფესიული მომზადების დროს შეძენილი უნარებისა და ცოდნის ინტეგრაციას. ასეთი პროცესის მიმართულება ვითარდება , ზრდის შრომითი საქმიანობის ყველა პროცესის საერთო ყურადღებას.

როგორ ხდება სოციალური და პიროვნული კომპეტენციების ფორმირება?

სოციალური და პიროვნული კომპეტენციების ჩამოყალიბება და განვითარება განუყოფლად არის დაკავშირებული საბაზისო და პროფესიული განვითარებით . ფსიქოლოგიაში განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა განათლებას და განვითარებას ადამიანის ფსიქიკის ფორმირებაში. ისინი არ უარყოფენ მემკვიდრეობის როლს გარკვეული თვისებების განვითარებაში.

ტრენინგი მიზნად ისახავს პიროვნული განვითარების სტიმულირებას. პროფესიული განათლების მიღებისას ხდება თვითშემეცნება და პიროვნების დაჩქარებული განვითარება. ვითარდება მორალური და ესთეტიკური გრძნობები, სტაბილურდება ხასიათი. სწორედ ამ პერიოდში ყალიბდება სოციალური ფუნქციები: სამოქალაქო, პროფესიული და შრომითი.

სოციალური და პიროვნული კომპეტენციების განვითარების პროცესს დიდი დრო სჭირდება და მოიცავს შემდეგი სახის კომპეტენციებს:

პიროვნული თუ პირადი, რაც გამოიხატება ფსიქიკური და ფიზიკური ჯანმრთელობის შენარჩუნებაში, თვითშემეცნებაში, თვითგანვითარებაში, სურვილში. ;

კომუნიკაბელური, ზეპირი და წერილობითი კომუნიკაციის უნარების დაუფლებაში დახმარება, თანამშრომლობისთვის მზადყოფნის უზრუნველყოფა, ინტერპერსონალური და პროფესიული კომუნიკაციის ტექნიკის დაუფლება;

ინფორმაცია, მათ შორის მულტიმედიური ტექნოლოგიების დაუფლება, მათი გამოყენების შესაძლებლობების გააზრება, ყველა სახის ინფორმაციის მიმართ კრიტიკული დამოკიდებულების განვითარება.

პირადი კომპეტენციების სტრუქტურა მოიცავს ისეთ თვისებებს, როგორიცაა:

• ორგანიზაცია;
• სწავლის უნარი;
• პასუხისმგებლობა;
• თვითკონტროლი;
• პირადი პოტენციალის რეალიზება;
• მოვალეობის ძახილი;
• თვითდაგეგმვა;
• შიდა პოტენციალის რეალიზაციის აუცილებლობა;
• ტოლერანტობა;
• ტოლერანტობა;
• კაცობრიობა და ა.შ.

შეიძლება არსებობდეს სიტუაციები, როდესაც ადამიანის ცხოვრების გზა ჯერ კიდევ არ იძლევა კომპეტენციის გარკვეული კომპონენტების დემონსტრირების შესაძლებლობას. მაგალითად, „ინარჩუნებს სიმშვიდეს, აგრძელებს მოქმედებას დაძაბულ სიტუაციებში“ ყოველთვის არ შეიძლება შემოწმდეს ახალგაზრდებთან, რომლებიც ბედის ნებით არ აღმოჩნდნენ ასეთ სიტუაციებში. თუმცა, ეს ინფორმაცია თავისთავად შეიძლება სასარგებლო იყოს დამსაქმებლისთვის. ძირითადი კომპეტენციები არ უარყოფს, მაგრამ მხარს უჭერს ფუნქციონალური ან კორპორატიული კომპეტენციების სისტემას. მაგალითად, კანდიდატს აქვს პროფესიონალიზმის საკმარისი დონე, მაგრამ ჩნდება კითხვა, თუ როგორ შეუძლია ადამიანთა ჯგუფის მართვა. კანდიდატს სამსახურში ასეთი გამოცდილება აქამდე არ ჰქონია, მაგრამ ეს არ არის იმის საფუძველი, რომ ის არ გაუმკლავდეს მუშაობის ახალ ფორმატს. სიტუაციის გასარკვევად, შეგიძლიათ დაუსვათ კითხვები, უპირველეს ყოვლისა, ადამიანის კომუნიკაციური და ნებაყოფლობითი პოტენციალის დიაგნოსტიკისთვის.

საკადრო კომპეტენციები

კომუნიკაციური კომპეტენციების სახელების მაგალითები:

• მოლაპარაკება
• ინტერპერსონალური გაგება
• გავლენა

აქცენტიდან გამომდინარე, კომპეტენციის აღწერაში შეიძლება დაინახოს თანამშრომლების საქმიანობის სპეციფიკა და მისასალმებელი ქცევის სტილი (აგრესიულობა, თავდაჯერებულობა ან პარტნიორის პოზიცია). კორპორატიული კომპეტენციები კომპეტენციის მოდელის მნიშვნელოვანი ნაწილია ღირებულებითი კომპეტენციები. ისინი ასახავს კორპორატიულ ფილოსოფიას - ქცევის ღირებულებებსა და სტანდარტებს, რომლებიც მისასალმებელია კომპანიაში.

ამიტომ ზოგიერთი კომპანია ცალკე აყალიბებს კორპორატიულ კომპეტენციებს. კორპორატიული (ღირებულებითი) კომპეტენციების მაგალითები:

• Შედეგზე ორიენტირებული
• მომხმარებელზე ფოკუსირება (ხშირად, თუნდაც შიდა)
• გუნდური მუშაობა

პროფესიული (ტექნიკური) კომპეტენციები აღწერეთ პოზიციების პროფესიული ჯგუფის ცოდნა, უნარები და ქცევა.

პროფესიონალური და პირადი მოთხოვნები მენეჯერისთვის

მაგალითად, IT ან ბუღალტერების მიმართულებისთვის. აუცილებელია გავიგოთ პროფესიული კომპეტენციების განვითარების მიზანშეწონილობა - არის თუ არა საკმარისად წარმოდგენილი ადამიანთა ეს ჯგუფი კომპანიაში, რამდენად ხშირად ხდება ცვლილებები მათ საქმიანობაში და მათ მიერ გამოყენებულ ტექნოლოგიებში. კომპეტენციების გამოყენება - პერსონალის შეფასება ყველაზე ხშირად გამოყენებული მეთოდები, სადაც გამოიყენება კომპეტენციები:

• შეფასების ცენტრი არის ყველაზე ეფექტური გზა სპეციალურად შემუშავებული ბიზნეს თამაშის დროს;
• სტრუქტურირებული კომპეტენციის გასაუბრება;
• შეფასება „180/360° უკუკავშირი“, სადაც თანამშრომელი ფასდება ყველა მხრიდან - ქვეშევრდომები, მენეჯერები, კოლეგები, კლიენტები.

კომპეტენციების განვითარება ყველა კომპანია, რომელიც რეგულარულად აფასებს პერსონალს კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის გამოყენებით, აწყდება კომპეტენციების განვითარების აუცილებლობას.

ძირითადი კომპეტენციები

ამ ბლოკების გარდა, არის მიმართულებაც: ის, რაც ადგენს ადამიანის განვითარების მიმართულებას და მის საქმიანობას და განსაზღვრავს ენერგიის საერთო დონეს. მიმართულება დაკავშირებულია ადამიანის მოტივაციის დონესთან და მის სტრუქტურასთან. ადამიანური პოტენციალის სტრუქტურა და კომპეტენციები პოტენციალი დიდწილად განისაზღვრება გენეტიკურად.

ყურადღება

ინტელექტუალური პოტენციალის დონე ყველაზე ნაკლებად მოქნილია და თითქმის შეუძლებელია გამოსწორება. კომუნიკაციის პოტენციალი უფრო ადვილად ვითარდება, ვიდრე სხვები: სპეციალური უნარებისა და ტექნიკის შეძენის გზით. ძირითადი პიროვნული კომპეტენციები არის ის კომპეტენციები, რომელთა განვითარება დიდწილად დამოკიდებულია თანდაყოლილ პოტენციალზე და ყალიბდება განურჩევლად საქმიანობის ტიპისა.

ანუ, რაც არ უნდა გააკეთოს ადამიანმა, მას შეუძლია გამოიყენოს და განავითაროს ეს კომპეტენციები.

მენეჯერის პროფესიული კომპეტენცია და კომპეტენციები (გვერდი 1 / 3)

ამ თვისებებიდან გამომდინარე, სიტუაციები ჰარმონიზდება და წყდება დადებითად, ხელს უწყობს მის მიერ ხელმძღვანელობით მყოფი გუნდის და მთლიანად ორგანიზაციის განვითარებას და გაძლიერებას, ან, პირიქით, ისინი გამწვავდება, ხელს უწყობს ახალი პრობლემების გაჩენას და იწვევს გუნდის დაშლა, დეგრადაცია, განადგურება და, საბოლოო ჯამში, ორგანიზაციის ლიკვიდაცია. ამრიგად, მენეჯერის მუშაობის წარმატებისთვის არანაკლებ მნიშვნელოვანია მისი ზოგადი დამოკიდებულება ცხოვრებისა და საქმისადმი და მისი მორალური თვისებები, მათ შორის ადამიანების პატივისცემა, მოვალეობის გრძნობა, სიტყვისა და საქმის ერთგულება, პატიოსნება საკუთარი თავის და სხვების მიმართ, ენთუზიაზმი. შრომა, ოპტიმიზმი, გახსნილობა, ცნობისმოყვარეობა, კრეატიულობა, განსჯის დამოუკიდებლობა, ქცევის მოქნილობა, მიუკერძოებლობა, კრიტიკისა და თვითკრიტიკის უნარი, კეთილგანწყობა, მგრძნობელობა, პასუხისმგებლობა, მოთხოვნადობა, კეთილშობილება, მოკრძალება, სიახლის გრძნობა.

მენეჯერის პროფესიული კომპეტენციები: მაგალითები და კლასიფიკაცია

კომპეტენციაში დაბრუნება თანამედროვე პრაქტიკაში ტერმინი „პროფესიული კომპეტენცია“ ყველაზე ხშირად განსაზღვრავს თანამშრომლის უნარს, შეასრულოს დავალებები მოცემული სტანდარტების შესაბამისად. პროფესიული კომპეტენციების გაგების მიდგომებში შეიძლება განვასხვავოთ კომპეტენციის კონცეფციის ინტერპრეტაციის ორი ძირითადი მიმართულება: - პიროვნების უნარი იმოქმედოს სტანდარტების შესაბამისად; - პიროვნული მახასიათებლები, რომლებიც საშუალებას აძლევს მას მიაღწიოს შედეგებს სამუშაოში. კომპეტენციების აღწერის რამდენიმე მიდგომა არსებობს.

პირველს პირობითად შეიძლება ეწოდოს "ფუნქციური", რადგან ის ეფუძნება ამოცანების აღწერას და მოსალოდნელ შედეგებს, ხოლო მეორე შეიძლება იყოს "პირადი", რადგან აქცენტი კეთდება პიროვნების თვისებებზე, რომლებიც უზრუნველყოფენ წარმატებას სამსახურში.

დაადასტურეთ, რომ თქვენ არ ხართ რობოტი

Მნიშვნელოვანი

ბრინჯი. 2. მენეჯმენტის სფეროში პრაქტიკული მენეჯერის და კონსულტანტის საქმიანობისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია კომუნიკაციის თვისებები, ნაკლებად მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის მეცნიერების პრობლემების სპეციალიზირებული მეცნიერისთვის. გასათვალისწინებელია, რომ პროფესიულ საქმიანობაში, განსაკუთრებით მის პირველ ეტაპებზე, რთულია იყო ყველაფერში წარმატებული. მენეჯერისთვის დამახასიათებელი ყველა სახის საქმიანობა არ აჩვენებს ახალბედა მენეჯერის ერთსა და იმავე მიდრეკილებებს და შესაძლებლობებს.

მენეჯმენტის სფეროს თანდაყოლილი ყველა ფორმა და მეთოდი ერთნაირად წარმატებით ათვისებული არ არის. ამ მხრივ, მნიშვნელოვანია ახალბედა მენეჯერმა მიზანმიმართულად ჩამოაყალიბოს საკუთარი ინდივიდუალური ლიდერობის სტილი, რომელიც ითვალისწინებს, ერთის მხრივ, მის მიდრეკილებებსა და შესაძლებლობებს, სხვადასხვა ინდივიდუალურ მახასიათებლებს და, მეორე მხრივ, საჭიროებას. პროფესიული თვისებების განვითარება და თვითგანვითარება.
მენეჯერის პიროვნული თვისებები ასევე დიდად არ უნდა განსხვავდებოდეს სხვა თანამშრომლების თვისებებისგან, რომლებსაც სურთ პატივისცემა და გათვალისწინება. აქ შეგვიძლია აღვნიშნოთ: 1. მაღალი მორალური სტანდარტები; 2. ფიზიკური და ფსიქოლოგიური ჯანმრთელობა; 3. შინაგანი და გარეგანი კულტურა, სამართლიანობა, პატიოსნება; 4. პასუხისმგებლობა, მზრუნველობა, კეთილგანწყობა ადამიანების მიმართ; 5. ოპტიმიზმი, თავდაჯერებულობა. მაგრამ მათი ფლობა ასევე მხოლოდ წარმატებული მენეჯმენტის წინაპირობაა, რადგან ის რაც ადამიანს მენეჯერად აქცევს არა პროფესიონალური ან პირადი, არამედ საქმიანი თვისებებია, რაც უნდა მოიცავდეს: 1. ხელქვეითების საქმიანობის ორგანიზების უნარს, უზრუნველყოს მათთვის ყველაფერი. ამოცანების საჭიროება, დადგენა და განაწილება, მათი შესრულების კოორდინაცია და კონტროლი; 2.
ცხადია, რომ ადამიანის ქცევას თითოეულ სიტუაციაში მრავალი ფაქტორი განაპირობებს: შინაგანი დამოკიდებულებები და მოტივაცია, უნარები, ტექნოლოგიების გაგება, ცოდნა. და გენეტიკური მიდრეკილებაც კი. მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერს, რომელიც მუშაობს B2B ბაზარზე (დიდი კორპორატიული გაყიდვები) სჭირდება განვითარებული კომუნიკაციის უნარები სხვადასხვა სპეციალისტებთან და გადაწყვეტილების მიმღებებთან კომუნიკაციისთვის. და ამ ყველაფერს შეიძლება ეწოდოს "მოლაპარაკება":

• ქცევის მოქნილობა, თანამოსაუბრის სტილთან შეგნებულად ადაპტაციის უნარი;
• ცვალებადობა ალტერნატივების შეთავაზებაში;
• განვითარებული არგუმენტაციის უნარი და სხვ.

ამ თვისებებთან ერთად, „გამყიდველს“ უნდა ჰქონდეს დაჟინებული მიზნების მიღწევა, თავისი საქმიანობის დაგეგმვისა და კონტროლის უნარი და ზეწოლის ქვეშ მუშაობის უნარი.
და ეს არის კიდევ ერთი კომპეტენცია - "შედეგზე ორიენტაცია".

პროფესიული და პირადი კომპეტენციების მაგალითები

ზოგიერთ ადამიანურ თვისებას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს მენეჯერის საქმიანობის სხვადასხვა სფეროსთვის (პრაქტიკული ლიდერობა, მენეჯმენტის კონსულტაცია, სამეცნიერო საქმიანობა სოციალური მენეჯმენტის სფეროში), მათ შორის: ლიდერობა, ორგანიზაციული უნარები, კომუნიკაციის უნარი. მენეჯერის პროფესია არა მხოლოდ მოითხოვს ადამიანში გარკვეულ თვისებებს ეფექტური მენეჯმენტისთვის, არამედ თავადაც ავითარებს ამ თვისებებს დროთა განმავლობაში. ორგანიზაციის თანამედროვე მენეჯმენტის პირობებში მენეჯერს უნდა ჰქონდეს არაერთი აუცილებელი თვისება, როგორც პიროვნული, ასევე პროფესიული. პროფესიონალებში შედის ის, რაც ახასიათებს ნებისმიერ კომპეტენტურ სპეციალისტს. მათი ფლობა მხოლოდ სამსახურებრივი მოვალეობის წარმატებით შესრულების წინაპირობაა. ეს თვისებებია: 1. განათლების მაღალი დონე, საწარმოო გამოცდილება, შესაბამისი პროფესიის კომპეტენცია; 2.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru

კომპეტენციის მართვა ორგანიზაციაში

შესაბამისობა.თანამედროვე ორგანიზაციებში კომპეტენციები ახლა მნიშვნელოვან როლს თამაშობს HR პოლიტიკასა და პრაქტიკაში. ზოგიერთ ორგანიზაციაში კომპეტენციების მთელი რიგი HR მუშაობის ცენტრშია და გამოიყენება კონკრეტული მიზნებისთვის.

მანამდე დიდი ყურადღება ექცეოდა მუშაობის შედეგებს და მცირედ იმ ადამიანების ქცევას, რომლებიც გარკვეულ შედეგებს აღწევდნენ.

კომპეტენციების თეორია შეიმუშავეს ამერიკელმა ფსიქოლოგებმა, როგორც პასუხი კითხვებზე: რატომ ასრულებენ თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ პრესტიჟული დიპლომები, შესანიშნავი გამოცდილება და გავლილი აქვთ დონის შერჩევის ტესტები, ხშირად ასე არაეფექტურად? რის საფუძველზე შეიძლება ვიწინასწარმეტყველოთ თანამშრომლის სამუშაოს ეფექტური შესრულება?

მრავალწლიანი კვლევის შემდეგ ფსიქოლოგები მივიდნენ შემდეგ დასკვნამდე: არც სამუშაო გამოცდილება, არც დიპლომები და არც კოლეგების რეკომენდაციები რეალურად არ იძლევა იმის გარანტიას, რომ თანამშრომელი საკმარისად კარგად გააკეთებს კონკრეტულ საქმეს. აღმოჩნდა, რომ თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხის ყველაზე ზუსტად პროგნოზირების უნარს იძლევა მისი კომპეტენციები. კომპეტენციის პერსონალის პროფესიული შეფასება

კომპეტენციების განმარტება და სახეები

ისე ხდება, რომ პრაქტიკაში პერსონალის მენეჯმენტის ბევრი სპეციალისტი ცნებების აღრევის საშუალებას იძლევა; „კომპეტენცია“ და „კომპეტენცია“. ამასთან დაკავშირებით, მინდა დაუყოვნებლივ განვმარტო და ვთქვა, რომ:

შესრულების შედეგის გარკვეული დონის მიღწევა ყველაზე ხშირად განისაზღვრება როგორც კომპეტენცია.

და უნარი, რომელიც ასახავს ქცევის აუცილებელ სტანდარტებს, რაც იწვევს სამუშაოს შესრულებას, განისაზღვრება როგორც კომპეტენცია.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ დღესდღეობით „კომპეტენციის“ ცნების მრავალი განმარტება არსებობს და პერსონალის მართვის სპეციალისტები განსხვავებულ ინტერპრეტაციებს გვთავაზობენ. თუმცა, დღეს კომპეტენციების გაგების ორი მიდგომა განიხილება ძირითადი:

ამერიკული მიდგომა- კომპეტენციები, როგორც თანამშრომლის ქცევის აღწერა:

კომპეტენციები არის თანამშრომლის მთავარი მახასიათებელი, რომლითაც მას შეუძლია სწორი ქცევის დემონსტრირება და შედეგად მიაღწიოს მაღალ შედეგებს სამუშაოში.

ევროპული მიდგომა- კომპეტენციები, როგორც სამუშაო ამოცანების აღწერა ან სამუშაოს მოსალოდნელი შედეგები:

კომპეტენციები არის თანამშრომლის უნარი იმოქმედოს ორგანიზაციაში მიღებული სტანდარტების შესაბამისად (განსაზღვრავს იმ მინიმალურ სტანდარტს, რომელიც უნდა მიაღწიოს თანამშრომელმა).

დსთ-ს ტერიტორიაზე როგორც ძირითადი, შემდეგი განმარტება ყველაზე ხშირად გამოიყენება.

კომპეტენციები არისპიროვნული თვისებები და შესაძლებლობები, ასევე პროფესიული უნარ-ჩვევები, რომლებიც აუცილებელია თანამშრომლისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის წარმატებით შესასრულებლად.

Მაგალითად:

· მკაფიო მიზნების დასახვის უნარი;

· დაგეგმვა და ორგანიზაცია;

· ლიდერობა;

· შედეგზე ორიენტაცია;

· ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი;

· იდეების გენერირება და დაგროვება

· კომუნიკაციის უნარი;

· ჯგუფში მუშაობის უნარი;

· ცვლილებებისადმი ადაპტირება;

· პიროვნული განვითარება.

კომპეტენციებია:

ნაყიდი - სამსახურში შეძენილი ცოდნა და უნარ-ჩვევები, ასევე ტრენინგისა და ყოველდღიური საქმიანობის დროს. ეს კომპეტენციები შეიძლება შეფასდეს უნარების ტესტების გამოყენებით.

ბუნებრივი- პიროვნების ძირითადი თვისებები (ექსტრავერსია/ინტროვერსია, ემოციური სტაბილურობა/შფოთვა, თანხმობა/ცინიზმი, კეთილსინდისიერება/სპონტანურობა). ბუნებრივი კომპეტენციები ფასდება პიროვნების ტესტების საფუძველზე.

ადაპტური - თვისებების ერთობლიობა, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანს მიაღწიოს მიზნებს ახალ სამუშაო გარემოში. ადაპტაციური კომპეტენციები ასევე ფასდება პიროვნების ტესტების გამოყენებით. ადაპტაციური კომპეტენციების წყარო, როგორც ჩანს, მდგომარეობს ინდივიდის ემოციურ შესაძლებლობებში, რომლებიც არ არის თანდაყოლილი, მაგრამ შეიძლება იყოს შეძენილი და განვითარებული.

ყველა კომპეტენცია შეიძლება დაიყოს სამ ძირითად ჯგუფად:

პროფესიონალი;

პირადი და საქმიანი;

მენეჯერული.

პროფესიონალიკომპეტენციები- ეს არის კომპეტენციები, რომლებიც ვრცელდება პოზიციების კონკრეტულ ჯგუფზე. პროფესიული კომპეტენციების შედგენა ორგანიზაციაში ყველა თანამდებობისთვის არის ძალიან შრომატევადი და ხანგრძლივი პროცესი, რომელსაც შეიძლება წლები დასჭირდეს. ზოგიერთ კომპანიას აქვს ერთიანი კორპორატიული მოთხოვნების კოლექცია მენეჯერებისა და სპეციალისტების თითოეული თანამდებობისთვის.

სიტუაციის ჰოლისტურად დანახვის, განსხვავებული ინფორმაციის შედარების, მიზეზ-შედეგობრივი ურთიერთობების დამყარების, ოპტიმალური გადაწყვეტილებების პოვნის, პოტენციური რისკების და ზომების წინასწარ გააზრების უნარი.

მენეჯერული- სამმართველოს გრძელვადიანი მიზნების ფორმირება, რომელიც დაკავშირებულია OJSC Gazprom-ის საერთო სტრატეგიასთან. სხვა თანამშრომლებს აეხსნათ სამმართველოს მიზნები, საქმიანობის მიმართულება და OAO Gazprom-ის სტრატეგიული მიზნები. თანამშრომლების მოტივაცია ამ მიზნების მისაღწევად.

ისინი შემუშავებულია მხოლოდ მენეჯმენტის საქმიანობით დაკავებული თანამშრომლებისთვის და რომლებსაც ჰყავთ დაქვემდებარებული თანამშრომლები: ხაზოვანი (მუდმივი) ან პროექტი.

მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ბოლო ორ ჯგუფს:

მენეჯმენტის კომპეტენციები:

· სტრატეგიის ფორმირება;

· დანაყოფის საქმიანობის დაგეგმვა;

· შედეგების უზრუნველყოფის უნარი;

· ქვეშევრდომების მოტივაცია და განვითარება;

· გუნდის მშენებლობა;

· კომერციული მიდგომა საქმიანობის ორგანიზებისადმი;

· ცოდნისა და ინფორმაციის მართვა.

პირადი და საქმიანი კომპეტენციები

· სისტემური აზროვნება;

· კრეატიული მიდგომა ბიზნესისადმი;

· ცვლილებების სურვილი;

· თქვენი საქმიანობის დაგეგმვა და ორგანიზება;

· სტრესის წინააღმდეგობა და პრობლემის გადაჭრა;

· შედეგზე ორიენტაცია;

· ორგანიზაციის სპეციფიკის გააზრება;

· Ბიზნეს კომუნიკაცია;

· საკუთარი პოზიციის დაცვის უნარი;

· გუნდური მუშაობა;

· გარე კომუნიკაციები;

· Პროფესიული განვითარება.

მიზანი და ამოცანები

მიზანი HR მენეჯმენტი კომპეტენციების მიხედვით არის შემდეგი HR პროცესების ეფექტურობის გაზრდა:

კადრების შერჩევისა და აყვანის ორგანიზება;

პერსონალის მომზადებისა და განვითარების ორგანიზება;

პერსონალის სერტიფიცირების ჩატარება.

Დავალებებიპერსონალის მართვა კომპეტენციების მიხედვით არის:

პერსონალის მართვის პროცესების ურთიერთდაკავშირების უზრუნველყოფა კომპეტენციების ერთიანი კატალოგის გამოყენებით;

OAO Gazprom-ში თანამდებობებზე კანდიდატებისთვის ძირითადი მოთხოვნების განსაზღვრა;

პერსონალის კომპეტენციების რეგულარული შეფასების ჩატარება და თანამშრომელთა კომპეტენციების განვითარების პერსპექტივების გამოვლენა;

OAO Gazprom-ში პერსონალის კომპეტენციის შეფასების საფუძველზე საკადრო გადაწყვეტილებების მიღების ერთიანი მიდგომების უზრუნველყოფა;

თანამშრომლების პირადი ინტერესისა და პასუხისმგებლობის გაზრდა სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაზე, მენეჯმენტის ინსტრუქციებზე და კვალიფიკაციის ამაღლებაზე.

პერსონალის შეფასების კონცეფცია და მიზნები

პერსონალის მუშაობის შეფასება იყო და რჩება HR დეპარტამენტის ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს საქმიანობად.

ყველა საწარმოში, თითქმის ყველა მენეჯერს სურს იცოდეს, რამდენად კარგად მუშაობს მისი პერსონალი და როგორ შეიძლება მათი მუშაობის გაუმჯობესება.

პერსონალის შეფასება არის საქმიანობა, რომელიც ხორციელდება პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციონირების სხვადასხვა ეტაპზე სხვადასხვა მიზნით, მათ შორის:

ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის შერჩევა: შეფასება აუცილებელია კანდიდატის უნარების (როგორც პროფესიული, ისე პიროვნული) შესაბამისობის დასადგენად სამუშაო მოთხოვნებთან და კომპანიის კორპორატიულ კულტურასთან;

ტესტის დროს (გამოსაცდელი პერიოდი): მიზანია დამატებით შეფასდეს თანამშრომლის შესაბამისობის დონე დაკავებულ თანამდებობაზე და მისი ადაპტაციის დონე კომპანიაში;

მიმდინარე საქმიანობისას: ამ ეტაპზე შეფასება მიზნად ისახავს თანამშრომლის პროფესიული და კარიერული ზრდის გეგმის გარკვევას, პრემიებზე გადაწყვეტილების მიღებას, ხელფასის გადახედვას;

თანამშრომელთა ტრენინგი (კომპანიის მიზნების შესაბამისად): აუცილებელია თანამშრომლის ამჟამინდელი ცოდნისა და ტრენინგის საჭიროების დადგენა, ტრენინგის დასრულების შემდეგ სასურველია მსგავსი პროცედურის ჩატარება;

სხვა სტრუქტურულ ერთეულში გადასვლა: უნდა განისაზღვროს თანამშრომლის შესაძლებლობები ახალი სამუშაო პასუხისმგებლობების შესასრულებლად;

კადრების რეზერვის ფორმირება: თანამშრომლის პროფესიული და, პირველ რიგში, პირადი პოტენციალის შეფასება;

სამსახურიდან გათავისუფლება: ამ ეტაპზე საჭიროა შეფასება თანამშრომლის არაკომპეტენტურობის გამოსავლენად და ამ შემთხვევაში მხოლოდ სერტიფიცირების შედეგები შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

ნებისმიერი შეფასების მთავარი საკითხია მისი ინდიკატორების დადგენა, რაც შესაძლებელს ხდის დადგინდეს თანამშრომლების შესაბამისობა მოთხოვნებთან. შეფასების ინდიკატორების მრავალფეროვნებით, ისინი შეიძლება დაიყოს შემდეგ სამ ჯგუფად:

შრომის პროდუქტიულობა;

პროფესიული ქცევა;

Პიროვნული თვისებები.

შრომის პროდუქტიულობა გაგებულია, როგორც ზოგადი მართვის ფუნქციების შესრულების უნარი და/ან სურვილი, როგორც სხვა გავლენის ობიექტებთან, ასევე საკუთარ თავთან მიმართებაში: აქტივობების დაგეგმვა, პროცესის ორგანიზება და რეგულირება, აღრიცხვა და სამუშაოს მიმდინარეობის მონიტორინგი.

პროფესიული ქცევის ინდიკატორები მოიცავს საქმიანობის შემდეგ ასპექტებს: თანამშრომლობა და კოლექტივიზმი სამსახურში, დამოუკიდებლობა გარკვეული პრობლემების გადაჭრაში, მზადყოფნა მიიღოს დამატებითი პასუხისმგებლობა ან დამატებითი დატვირთვა.

პიროვნული თვისებები აჩვენებს თანამშრომლის ინდივიდუალურ შესაძლებლობებს, რომლებიც განასხვავებს მას სხვა თანამშრომლებისგან: კვალიფიკაციის პოტენციალი, საგანმანათლებლო პოტენციალი, ფსიქოფიზიოლოგიური პოტენციალი, მორალური პოტენციალი, შემოქმედებითი პოტენციალი, საკომუნიკაციო პოტენციალი.

შეფასება, ასე თუ ისე, ხორციელდება პერსონალთან მუშაობის ყველა ეტაპზე. დაუგეგმავი შეფასებახორციელდება მაშინ, როდესაც მენეჯმენტი იძულებულია მიმართოს ამ პროცედურას, მაგალითად, ახალი თანამშრომლის დაქირავებისას, ახალი თანამშრომლისთვის გამოცდის დროს, განყოფილებებს შორის ურთიერთქმედების პრობლემების გამოვლენისას ან კომპანიის რეორგანიზაციისას, თანამშრომლის მოთხოვნა ხელფასის გაზრდის შესახებ. ან ახალ თანამდებობაზე გადასვლა და ა.შ. დ. ამ შემთხვევაში, ინიციატივა მოდის თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელისგან. დაგეგმილი შეფასებაპერსონალი ჩვეულებრივ ხორციელდება გენერალური დირექტორის ინიციატივით, რადგან ის საშუალებას გაძლევთ გაანალიზოთ კომპანიის შიგნით არსებული მდგომარეობა და გეხმარებათ შემდგომი განვითარების სტრატეგიის შექმნაში.

თუ შეფასება სწორად წარიმართება, თანამშრომელი იღებს ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რას აკეთებს კარგად და რა უნარებისა და კომპეტენციების განვითარება სჭირდება. და ამ ასპექტში, რეგულარულად ჩატარებული შეფასებები ეხმარება თანამშრომლებს გააცნობიერონ თავიანთი ადგილი ორგანიზაციაში, დაინახონ თავიანთი წარმატებები და უფრო ნათლად გაიგონ მათ წინაშე არსებული ამოცანები.

მენეჯერისთვის ასეთი პროცედურა ღირებულია იმით, რომ მას აქვს განყოფილების რესურსების მკაფიო სურათი, საჭირო ცვლილებების ხედვა და შესაძლებლობა, უფრო აქტიური გავლენა მოახდინოს მისი განყოფილების განვითარებაზე დაკისრებული ამოცანების მიმართულებით. გარდა ამისა, შეფასება კარგი მიზეზია თანამშრომლის მხარდასაჭერად, შეაქოთ იგი მიღწეული წარმატებებისთვის (თუნდაც არ იყოს ძალიან დიდი და შესამჩნევი) და ამით გაზარდოთ მისი მოტივაცია ამ საწარმოში მუშაობისთვის.

პერსონალის შეფასებას უნდა ჰქონდეს მკაფიო მიზნები. ეს შეიძლება იყოს ცვლილებები კომპანიის პოლიტიკაში, პერსონალის ცვლილებები, ცვლილებები გადახდის სისტემაში და მრავალი სხვა. სანამ გადაწყვეტს შეფასების პროცედურის ჩატარებას, კომპანიის მენეჯმენტმა მკაფიოდ უნდა გააცნობიეროს, რატომ ტარდება პროცედურა, რა შედეგებს ელიან და რისთვის იქნება გამოყენებული ეს შედეგები.

პერსონალის მართვის ძირითადი ელემენტები და პროცესები კომპეტენციების მიხედვით

პერსონალის მართვის ძირითადი ელემენტები კომპეტენციების მიხედვით არის:

კომპეტენციების კატალოგი;

კომპეტენციის პროფილები პოზიციებისთვის;

კომპეტენციებზე დაფუძნებული შეფასება.

კომპეტენციების მიხედვით პერსონალის მართვის ძირითადი პროცესებია:

კომპეტენციების კატალოგის წარმოება, რომელიც მოიცავს კატალოგში მოცემული კომპეტენციების რეგულარულ განახლებას, აგრეთვე კატალოგის სტრუქტურის შესაბამისობაში მოყვანას OAO გაზპრომის ადმინისტრაციის დამოუკიდებელი სტრუქტურული განყოფილებების საქმიანობის სფეროებთან;

სს გაზპრომის ადმინისტრაციის თანამშრომელთა თანამდებობებზე კომპეტენციის პროფილების ფორმირება თანამშრომლებისა და ვაკანსიების კანდიდატების ძირითადი მოთხოვნების დადგენის მიზნით;

პერსონალის კომპეტენციის შეფასების ჩატარება;

პერსონალის კომპეტენციის შეფასების შედეგების გამოყენება საკადრო გადაწყვეტილებების მისაღებად.

კომპეტენციების კატალოგის შენახვა და პოზიციებზე კომპეტენციის პროფილების შექმნა არის დამხმარე პროცესები და გამოიყენება მხოლოდ კომპეტენციებზე დაფუძნებული პერსონალის მართვის ფარგლებში.

კომპეტენციის შეფასება გამოიყენება ადამიანური რესურსების მართვის შემდეგ პროცესებში:

პერსონალის შერჩევისა და დაქირავების ორგანიზება;

პერსონალის სერტიფიცირების ჩატარება;

კადრების რეზერვის ფორმირება;

პერსონალის მომზადებისა და განვითარების ორგანიზაცია.

კომპეტენციების კატალოგის შენახვა

კომპეტენციების კატალოგი შეიცავს ყველა კომპეტენციის სტრუქტურირებულ აღწერას, რომელიც გამოიყენება თანამშრომელთა პოზიციების კომპეტენციის პროფილების შესაქმნელად.

კომპეტენციის აღწერა შეიცავს: დასახელებას, განმარტებას და კომპეტენციის განვითარების დონეებს.

არსებობს კომპეტენციის განვითარების 5 დონე (კომპეტენციის ხარისხი დონიდან დონეზე იზრდება):

ინფორმირებულობის დონე;

ცოდნის დონე;

გამოცდილების დონე;

Უნარის დონე;

ექსპერტის დონე.

კომპეტენციის განვითარების დონეები აღწერილია ინდიკატორების ერთობლიობის გამოყენებით - ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების სპეციფიკური გამოვლინებები, რომლებიც თანამშრომელმა უნდა აჩვენოს კომპეტენციის განვითარების მოცემულ დონეზე.

კატალოგში კომპეტენციები დაჯგუფებულია სამ ნაწილად: პროფესიული, მენეჯერული და პერსონალურ-ბიზნეს კომპეტენციები, ხოლო პროფესიული კომპეტენციები დაჯგუფებულია სტრუქტურული ერთეულების საქმიანობის სფეროების მიხედვით. კომპეტენციების კატალოგი ერთგვაროვანია OJSC გაზპრომის ადმინისტრაციის ყველა განყოფილებისთვის.

კომპეტენციის განვითარების დონე	თანამშრომლის ზოგადი მახასიათებლები
Დონე 1 ცნობიერების დონე	აქვს ზოგადი გაგება ამ კომპეტენციის შესახებ და აჩვენებს ქცევებს, რომლებიც საჭიროა მარტივი სამუშაო ამოცანების შესასრულებლად. იცის კომპეტენციის მნიშვნელობა, მაგრამ ყოველთვის არ იყენებს მას.
დონე 2 ცოდნის დონე	ფლობს საბაზისო ცოდნას და უნარებს კომპეტენციის ფარგლებში, საკმარისი იმისათვის, რომ შეასრულოს სტანდარტული სამუშაო ამოცანები მითითებისას ან უფრო გამოცდილი თანამშრომლების ხელმძღვანელობით.
დონე 3 გამოცდილების დონე	აქვს კომპეტენციის ფარგლებში ყველა საჭირო ცოდნა, უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები. კომპეტენციის ფარგლებში დამოუკიდებლად და ეფექტურად ასრულებს სამუშაო დავალებებს და შეუძლია შემოქმედებითად გადაჭრას წარმოშობილი პრობლემები.
დონე 4 Უნარის დონე	ფლობს ღრმა სისტემურ ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს კომპეტენციის ფარგლებში და აჩვენებს მათ ნებისმიერი სირთულის სამუშაო სიტუაციებში.
დონე 5 ექსპერტის დონე	აქვს სრულყოფილი ცოდნა, უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები კომპეტენციის ფარგლებში. ჩართულია მნიშვნელოვანი და რთული პრობლემების გადაჭრაში საქმიანობის სფეროში.

ინფორმირებულობის დონე

თანამშრომელი აჩვენებს კომპეტენციის მინიმალურ დონეს, რომელიც საკმარისია მხოლოდ ძირითადი კორპორატიული სტანდარტების შესასრულებლად.

მაგ კომპეტენციაში თანამშრომლის ინფორმირებულობის დონეზე:

შ ნათლად ესმის საკუთარი როლი და პასუხისმგებლობის სფერო მისი განყოფილების/საქმიანობის ფარგლებში;

SH იცის სხვა წევრების მიერ შესრულებული ამოცანები და ფუნქციები გუნდი;

შ ინარჩუნებს მეგობრულ ურთიერთობას გუნდის წევრებთან ურთიერთობა.

ცოდნის დონე

თანამშრომელი ავლენს კომპეტენციის ძირითად ოსტატობას. იცის კომპეტენციის განხორციელების წესები კორპორატიული კულტურის ფარგლებში (ფორმალური და არაფორმალური) და ამ დონეზე კომპეტენციის გამოყენებით, წარმატებით უმკლავდება სტანდარტულ სამუშაო სიტუაციებსა და ამოცანებს.

მაგ კომპეტენციაში "გუნდური ურთიერთქმედება"ცოდნის დონეზე თანამშრომელი:

შ იცის კოლეგების მოსაზრებები სამუშაო საკითხებზე და უსმენს მათ;

შ გუნდის საქმიანობაში მონაწილეობს როგორც სრულუფლებიანი წევრი გუნდები და არა როგორც ინდივიდუალური მოთამაშე;

შ ეხმარება ახალ თანამშრომლებს გუნდთან ადაპტაციაში ადვილად აცნობს მათ საქმიანობის ორგანიზების თავისებურებებს და კომპანიაში მიღებულ სამუშაო ქცევის წესებს.

გამოცდილების დონე

თანამშრომელი ფლობს კომპეტენციის განმარტებაში მითითებულ მახასიათებლებს, რაც საშუალებას აძლევს მას გაზარდოს თავისი საქმიანობის პროდუქტიულობა.

მაგ კომპეტენციაში "გუნდური ურთიერთქმედება"თანამშრომლის გამოცდილების დონეზე:

შ ღიაა თანამშრომლობისთვის, აყალიბებს ეფექტურ მუშაობას კოლეგებთან ურთიერთობა;

შ მხარს უჭერს სხვა თანამშრომლებს, უზრუნველყოფს მათ ინფორმაციას და აწვდის რჩევებს მის სფეროში არსებულ საკითხებზე პასუხისმგებლობა და ა.შ.

Უნარის დონე

თანამშრომელი წარმატებით მუშაობს ყოველდღიურ და რთულ სიტუაციებში კომპეტენციის ფარგლებში. თანმიმდევრულად აჩვენებს კომპეტენციის ქცევის მაჩვენებლებს ყველა სიტუაციაში, მათ შორის არასტანდარტულში.

მაგ კომპეტენციაში "გუნდური ურთიერთქმედება"კვალიფიკაციის დონეზე მუშაკი:

შ იცის როგორ გააერთიანოს სხვადასხვა თვალსაზრისი, შეჯამება დისკუსიის მონაწილეთა მოსაზრებები და დამატებითი კითხვების მეშვეობით, აღწევს მხარეებს შორის ურთიერთგაგებას;

შ არბილებს კონფლიქტებს გუნდის წევრებს შორის, შეახსენებს საერთო მიზნების მისაღწევად ერთობლივი მუშაობის აუცილებლობის შესახებ.

ექსპერტის დონე

თანამშრომელს აქვს სრულყოფილი კომპეტენცია: წყვეტს გაზრდილი სირთულის პრობლემებს და არის მაგალითი. ადგენს და ასტიმულირებს სხვებში კომპეტენციის გამოვლენას, მხარს უჭერს და ურჩევს კოლეგებს.

მაგ კომპეტენციაში "გუნდური ურთიერთქმედება"ექსპერტების დონეზე თანამშრომელი:

შ მხარს უჭერს სხვა თანამშრომლებს, ეხმარება მათ შესრულებაში გარკვეული სამუშაოები, რაც უზრუნველყოფს დროულ და მაღალ ხარისხს

საერთო მიზნების მიღწევა;

შ საჯაროდ აღიარებს სხვების მაღალ შესრულებას

მუშები;

შ აწყობს თანამშრომლობას და კომუნიკაციებს ისე, რომ

ინტერესთა კონფლიქტის ალბათობის შესამცირებლად.

კომპეტენციის პროფილების ფორმირება

კომპეტენციის პროფილი (პოზიციის პროფილი) შედგება:

· თანამდებობა;

· კომპეტენციების ჩამონათვალი, სადაც მითითებულია თანამდებობისთვის საჭირო მათი განვითარების დონე (რომლის ინდიკატორები ყველაზე სრულად აღწერს ამ თანამდებობისთვის საჭირო ცოდნას, შესაძლებლობებს, უნარებსა და ქცევას).

კომპეტენციის პროფილების ფორმირება/ცვლა ხორციელდება საშტატო ცხრილის ან სამუშაო აღწერილობების ცვლილების შემთხვევაში.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი აყალიბებს და ამტკიცებს თანამდებობების კომპეტენციის პროფილებს, რომელთა შესავსებად იქმნება ორგანიზაციების ხელმძღვანელი პერსონალის რეზერვი და ორგანიზაციების მმართველი პერსონალის რეზერვი.

ორგანიზაციების HR სამსახურები აყალიბებენ და ავითარებენ კომპეტენციის პროფილებს ორგანიზაციის გენერალური დირექტორის მიერ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტთან შეთანხმებით დამტკიცებული თანამდებობების ჩამონათვალის შესაბამისად.

კომპეტენციის პროფილის შექმნის წესები

1. კომპეტენციის პროფილის ფორმირება მოიცავს თანამდებობისთვის ძირითადი კომპეტენციების და მათი განვითარების საჭირო დონის განსაზღვრას.

2. კომპეტენციის პროფილის ფორმირება ხორციელდება კომპეტენციის კატალოგის შემცველი ელექტრონული კითხვარის (შემდგომში კითხვარი) გამოყენებით.

3. პროფილი ფორმდება სრულ განაკვეთზე სამუშაოს აღწერილობაში გათვალისწინებული ფუნქციების გათვალისწინებით, ხოლო კონკრეტული თანამშრომლის კვალიფიკაცია და საქმიანი თვისებები არ არის გათვალისწინებული.

იმათ. თუ სამსახურებრივი მოვალეობების ეფექტურად შესასრულებლად დასაქმებულს სჭირდება გამოცდილების დონის კომპეტენცია, ხოლო თანამდებობის დაკავების თანამშრომელს აქვს ეს კომპეტენცია ცოდნის დონეზე, მაშინ გამოცდილების საჭირო დონის კომპეტენცია შეირჩევა ქ. კომპეტენციის პროფილი თანამდებობისთვის.

4. კომპეტენციის განვითარების დონის განსაზღვრისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ კომპეტენციის განვითარების დონეების აღწერა კუმულაციურია, ე.ი. ყოველი მომდევნო დონე მოიცავს წინა დონის დაუფლებას. მაგალითად, კომპეტენციისთვის „გამოცდილების“ განვითარების დონის დადგენით, იგულისხმება, რომ მოცემულ თანამდებობაზე დაკავებულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს „ცოდნის“ და „ინფორმირებულობის“ დონეები.

5. კომპეტენციების განვითარების საჭირო დონის არჩევისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ, როგორც წესი, უფრო მაღალი თანამდებობა გულისხმობს კომპეტენციების განვითარების უფრო მაღალ საჭირო დონეს პროფილში. მენეჯერების კომპეტენციის განვითარების საჭირო დონეები, ზოგადად, უფრო მაღალი უნდა იყოს, ვიდრე მათი ქვეშევრდომების დონე. თუმცა, მისაღებია, რომ სპეციალისტებს შორის გარკვეული მაღალ სპეციალიზებული პროფესიული კომპეტენციების განვითარების დონე შეიძლება იყოს უფრო მაღალი, ვიდრე ამ კომპეტენციების განვითარების დონე მენეჯერებს შორის.

6. თანამდებობისთვის კომპეტენციის პროფილი უნდა იყოს დაბალანსებული, ე.ი. ის არ უნდა შეიცავდეს 50%-ზე მეტ კომპეტენციას განვითარების მინიმალური და მაქსიმალური დონით (ინფორმირებულობის დონე და ექსპერტის დონე). წინააღმდეგ შემთხვევაში, შეიძლება ვისაუბროთ დასაქმებულის მიმართ მოთხოვნების არადაფასებაზე ან გადაჭარბებაზე.

სურათი 1 გვიჩვენებს დაბალანსებული კომპეტენციის პროფილის მაგალითს (კომპეტენციების 50% შეესაბამება გამოცდილების დონეს და 50% ცოდნისა და უნარების დონეს).

სურათი 2 გვიჩვენებს გაუწონასწორებელი პროფილის მაგალითს (50%-ზე მეტი ინფორმირებულობა და ექსპერტთა დონეები - 12-დან 9, ხაზგასმულია ინფორმირებულობისა და ექსპერტის დონეები).

მენეჯმენტის ყველა დონის მენეჯერების პოზიციებისთვის, გარდა პროფესიონალიდა პირადი და საქმიანიპროფილში უნდა იყოს მართვის კომპეტენციები.

სპეციალისტის პოზიციებზე სავალდებულოა პროფილში პროფესიული და პერსონალურ-ბიზნესი კომპეტენციების არსებობა.

კომპეტენციების ოპტიმალური რაოდენობა სპეციალისტებისა და მენეჯერების პროფილებში მოცემულია ქვემოთ მოცემულ ცხრილში:

ცხრილი 1. კომპეტენციების ოპტიმალური რაოდენობა პროფილში

რაც უფრო მაღალია თანამდებობის დონე, მით მეტი კომპეტენციაა პროფილში, რადგან მენეჯერს უნდა ჰქონდეს კომპეტენციების უფრო ფართო სპექტრი, რათა ეფექტურად მართოს პერსონალი და განყოფილებები სპეციალისტთან შედარებით.

კომპეტენციები ასევე შეიძლება შევიდეს ინდივიდუალური ბიზნეს პროცესების ფუნქციონირებაზე პასუხისმგებელი სპეციალისტების პროფილებში.

კომპეტენციის პროფილი არ შეიძლება შეიცავდეს კომპეტენციის განვითარების დონეს - ინფორმირებულობის დონეს.

პროფესიული კომპეტენციების არჩევის წესები

მენეჯერი, რომელიც აყალიბებს კომპეტენციის პროფილს, კითხვარში ირჩევს პოზიციის ძირითად პროფესიულ კომპეტენციებს სამუშაოს აღწერაში მოცემული ამოცანებისა და ფუნქციების მიხედვით.

პოზიციის ძირითადი ამოცანებისა და ფუნქციების შესრულებასთან დაკავშირებული პროფესიული კომპეტენციების განვითარების საჭირო დონე არ უნდა იყოს გამოცდილების დონეზე დაბალი.

მე-2 ცხრილში მოცემულია ზოგადი წესები პროფესიული კომპეტენციების განვითარების საჭირო დონეების დასადგენად.

მენეჯმენტის კომპეტენციების შერჩევის წესები

მენეჯმენტის კომპეტენციები შეირჩევა თანამდებობის ფარგლებში შესრულებული მენეჯმენტის ფუნქციებიდან გამომდინარე. მენეჯმენტის კომპეტენციები ასევე შეიძლება შევიდეს ინდივიდუალური ბიზნეს პროცესების ფუნქციონირებაზე პასუხისმგებელი სპეციალისტების პროფილებში.

პირადი და საქმიანი კომპეტენციების არჩევის წესები

პერსონალური და საქმიანი კომპეტენციები შეირჩევა პოზიციის ძირითადი ამოცანებისა და ფუნქციების მიხედვით.

პერსონალის შეფასება კომპეტენციებზე დაყრდნობით

პერსონალის კომპეტენციის შეფასების ჩატარების მიზანია დასაქმებულის/კანდიდატის კომპეტენციის განვითარების ფაქტობრივი დონის (შემდგომში ფაქტობრივი დონე) და კომპეტენციის პროფილთან მისი შესაბამისობის დადგენა.

ფაქტობრივი დონე განისაზღვრება თანამშრომლის მუშაობის შედეგებისა და სამუშაო სიტუაციებში გამოვლენილი ქცევის ანალიზის საფუძველზე, რაც შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარებისა და ქცევის კორელაციას კომპეტენციის განვითარების დონეების აღწერასთან.

იმისათვის, რომ კომპეტენციების შეფასების სისტემამ რეალური შედეგი მოიტანოს, ჯერ უნდა შექმნათ ძირითადი შეფასების სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია შემდეგ პარამეტრებზე:

· კვალიფიკაციის ხელმისაწვდომობა საკმარისი დონის ან არასაკმარისი დონის თვალსაზრისით;

· დამატებითი უნარები, რაც შეიძლება მოიცავდეს ენების ცოდნას, კომპლექსურ კომპიუტერულ პროგრამებთან მუშაობის უნარს და ა.შ.;

· პიროვნული მახასიათებლები, რომელიც მოიცავს კომუნიკაციის უნარს, გუნდში მუშაობის უნარს, ლიდერობას;

· მუშაობისადმი დამოკიდებულება, ანუ სტრესისადმი ერთნაირი წინააღმდეგობა, პასუხისმგებლობითი გადაწყვეტილებების მიღების უნარი, ადაპტირება სხვადასხვა სიტუაციებთან;

· ჯანმრთელობის ჯგუფი, კერძოდ ასაკი, ჯანმრთელობის გაუარესების სიხშირე, ფსიქოლოგიური მდგომარეობა;

· თვითგანვითარების სურვილი, ანუ არსებული პოტენციალი, რომელსაც მხარს უჭერს თვითრეალიზაციის მოტივაციის მეთოდები.

შემდეგ, მიღებული შედეგების საფუძველზე, უკვე შეგიძლიათ შექმნათ პროფილი ინდივიდუალური პოზიციებისთვის, რადგან უკვე ხელმისაწვდომი იქნება შედარების საფუძველი, ასევე შეფასებული თანამშრომლებთან ურთიერთობის რეალური გამოცდილება.

ინსტრუმენტები და ტექნიკა

იმის გათვალისწინებით, რომ თანამშრომლის ყველა კომპეტენციის სრული შეფასება მოითხოვს ინტეგრირებულ მიდგომას სხვადასხვა ცვლადებით, ამ პროცესის განსახორციელებლად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდები და ინსტრუმენტები.

Კერძოდ:

· პროფესიონალიზმის დონის დასადგენად გამოიყენება ტესტები, რომლებიც ამოწმებენ ცოდნის დონეს მხოლოდ გარკვეულ სფეროში;

· პიროვნული მახასიათებლების იდენტიფიცირებისთვის გამოიყენება ტესტები, ასევე კითხვარები, რომელთა მეშვეობითაც შესაძლებელია გამოვლინდეს არა მხოლოდ ხასიათის თვისებები, არამედ თანამშრომლის ხედვა მის პერსპექტივებსა და შესაძლებლობებზე;

· თანამშრომლის პოტენციალის იდენტიფიცირებისთვის ფსიქოდიაგნოსტიკა გამოიყენება იგივე ტესტებისა და კითხვარების გამოყენებით, რომლებიც საშუალებას აძლევს ადამიანს გამოავლინოს თანამშრომლის ფარული შესაძლებლობები და მისი პერსპექტივები ინდუსტრიის გათვალისწინებით, რომელშიც ის არის ჩართული.

ორივე გამოკითხვა და ტესტირება ტარდება კომუნიკაციის სხვადასხვა საშუალებების გამოყენებით ერთი და იგივე სპეციალიზებული კომპიუტერული პროგრამების გამოყენებით ან მესამე მხარის კომპანიების მონაწილეობით, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან ჩატარებაში. პერსონალის შეფასებები.

განაცხადის ნაბიჯები

კომპეტენციებზე დაფუძნებული პერსონალის შეფასება რამდენიმე ეტაპად ხორციელდება:

· იდეალური პროფილის ფორმირება იმ კომპეტენციების სახეების გათვალისწინებით, რომელიც უნდა ჰქონდეს თანამშრომელს გარკვეულ თანამდებობაზე.

· შეფასებების დაგეგმვა, ანუ სიხშირე თანამშრომელთა სხვადასხვა ჯგუფისთვის, კომპანიის სპეციფიკისა და პერსონალის ბრუნვის გათვალისწინებით.

· შეფასებების ჩატარება.

· საბოლოო შედეგის ფორმირება გადაწყვეტილებით, ანუ ტრენინგზე მიმართვა, გადაყვანა ან სამსახურიდან გათავისუფლება.

· გარკვეული პერიოდის შემდეგ მიღებული გადაწყვეტილებების ეფექტიანობის ანალიზი.

პერსონალის კომპეტენციის შეფასების თითოეულ ზემოაღნიშნულ ეტაპს უნდა ჰქონდეს სამართლებრივი დასაბუთება იმავე ადგილობრივი აქტების სახით, რომლებშიც აუცილებელია დადგინდეს შემოწმების პროცედურა, შეფასების სისტემა, იმ პირთა უფლებამოსილებები, რომლებსაც შეუძლიათ მიიღონ და განახორციელონ მიღებული გადაწყვეტილებები, როგორც. ასევე რეგულაციები, რომელთა საფუძველზეც შესაძლებელია დასაქმებულის გადაყვანა ან სამსახურიდან გათავისუფლება.

შედეგის მიღება და შეფასება

როგორც წესი, პერსონალის კომპეტენციების შეფასება ხორციელდება ტესტირების წინასწარ შემუშავებული სისტემის მიხედვით, რომელზედაც აუცილებლად გამოიყენება და ასევე გათვალისწინებულია:

· უშუალო ხელმძღვანელის მიერ შედგენილი წარმოების მახასიათებლები;

· კოლეგების მიმოხილვები კოლეგის კომპეტენციისა და მისი პიროვნული მახასიათებლების შესახებ;

· მომხმარებელთა მიმოხილვები, რომლებიც წარმოიქმნება იმავე კითხვარებით.

იგივე ტესტირების ჩატარების შემდეგ სპეციალურად შექმნილი კომისია განიხილავს მიღებულ შედეგებს ყველა პარამეტრზე და უკუკავშირის გათვალისწინებით და, შესაბამისად, ქულების შეჯამების შემდეგ აყალიბებს საბოლოო პასუხს.

მაგალითად, შეფასების შედეგების საფუძველზე, თანამშრომელი შეიძლება იყოს:

· გადაიყვანეს სხვა თანამდებობაზე ან სხვა განყოფილებაში;

· მიზნად ისახავს გადამზადებას შემდგომი კარიერული ზრდის მიზნით;

· დაწინაურებული ან მოტივირებული ხელფასის გაზრდით ან წამახალისებელი პრემიით.

ან სხვა მაგალითი:

· მდივნის თანაშემწეს შეუძლია არა მხოლოდ სკრუპულოზურად მოამზადოს დოკუმენტები და შექმნას არქივი, არამედ ჰქონდეს დამატებითი ცოდნა ფსიქოლოგიის სფეროში, ასევე შეინახოს პერსონალის დოკუმენტაცია, რაც საშუალებას მისცემს მას შეასრულოს პერსონალის თანამშრომლის მოვალეობები და მოწინავე ტრენინგის დასრულების შემდეგ. კადრების მენეჯმენტის კურსები და პერსონალის დეპარტამენტის უფროსი.

რეალური ეკონომიკური ცხოვრების პირობებში ადამიანს არ შეიძლება ეწოდოს სრულიად ავტონომიური, რადგან, უპირველეს ყოვლისა, მისი კარიერის ზრდა დამოკიდებულია სისტემაზე, რომელშიც ის მდებარეობს, ანუ ორგანიზაციაზე, რომელშიც მუშაობს და რამდენად კომპეტენტურად მენეჯმენტი და მართვა. მასში ხორციელდება საკადრო პოლიტიკა.

სწორედ ამიტომ არის ძალიან მნიშვნელოვანი თითოეული თანამშრომლის კომპეტენციის შეფასება.

მართლაც, ამ მეთოდის დახმარებით შესაძლებელია არა მხოლოდ თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარეების იდენტიფიცირება, არამედ მისი თვითრეალიზაციისკენ წახალისება ისეთ პოზიციაზე, რომელიც საშუალებას მისცემს მას გააცნობიეროს მისი სრული პოტენციალი.

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

განსაზღვრეთ კომპეტენციები, რომლებიც მნიშვნელოვანია ლიდერის მომავალი წარმატებისთვის. კომპეტენციების განვითარების მდგომარეობის შეფასება. მაქსიმალური დეფიციტის მქონე კომპეტენციების ნაკრების განსაზღვრა. კომპეტენციების ხარვეზების აღმოფხვრა მომავალი წარმატებისთვის. კომპანიის ახალი ინსტრუმენტი.

რეზიუმე, დამატებულია 09/11/2010


ორგანიზაციის მახასიათებლები, მართვის სტრუქტურა, სამუშაო მახასიათებლები. PJSC Pharmstandard-ის მისია და მიზნები. საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურა. კორპორატიული კომპეტენციის მოდელის აგება. კორპორატიული კომპეტენციების შესაფასებლად გამოყენებული მეთოდები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 06/02/2016


კომპეტენცია არის თანამშრომლის უნარი იმოქმედოს ორგანიზაციაში მიღებული სტანდარტების, მისი მოდელისა და პროფილების შესაბამისად. კომპეტენციების გამოყენება პერსონალის შეფასებაში. პროფესიული მოთხოვნები თანამედროვე მენეჯერისთვის დიდ ბრიტანეთში.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 11/03/2014


პერსონალის მართვის მიზნები, საგნები და მეთოდები. რეკრუტირების ძირითადი წყაროები და მეთოდები, პერსონალის შერჩევის ტექნოლოგია. კომპეტენციების განმარტება და სახეები. პერსონალის შერჩევის ტესტების სახეები. გასაუბრების სახეები, შინაარსი და მნიშვნელობა პერსონალის შერჩევისას.

მოტყუების ფურცელი, დამატებულია 02/01/2011


კომპეტენციის მოდელების შესწავლა, როგორც საფუძველი, რომელზედაც აგებულია კომპანიის პერსონალის მართვის სისტემა. მოდელირება კომპანიის დონეზე, სამუშაო დონეზე და ინდივიდუალურ დონეზე. „პირადი“, მენეჯერული (მენეჯერული) და კორპორატიული კომპეტენციები.

ტესტი, დამატებულია 05/20/2015


ადაპტური მენეჯმენტი, როგორც მენეჯმენტის სახეობა, მისი პრინციპები და მიზნები, ფუნქციები და სარგებლის შეფასება. საწარმოს ორგანიზაციულ-სამართლებრივი მახასიათებლები, გარე და შიდა გარემოს ანალიზი, ადაპტაციური კომპეტენციების განვითარების მეთოდები. რისკის ანალიზი და მართვა.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 01/10/2015


მუნიციპალური სიცოცხლის მხარდაჭერის სისტემების მართვა და მუნიციპალიტეტების კომპეტენციების განაწილების სისტემის მდგომარეობის, მისი განვითარების ტენდენციების ანალიზი. ადგილობრივ თვითმმართველობებს შორის კომპეტენციების განაწილების მოდელის შემუშავება.

ტესტი, დამატებულია 04/20/2012


ქოუჩინგის მიდგომა პერსონალის მენეჯმენტში. ფედერალური სახელმწიფო უნიტარული საწარმო VGTRK-ის ფილიალის ორგანიზაციული და ეკონომიკური მახასიათებლები - სახელმწიფო ტელერადიომაუწყებლობის კომპანია "ბელგოროდი". ფილიალის საკადრო პროცესების ანალიზი. ქოუჩინგის ტექნოლოგიების გამოყენებით პერსონალის ქცევითი კომპეტენციების განვითარების პროექტის შემუშავება.

ნაშრომი, დამატებულია 27/10/2013


ორგანიზაციის სოციალური დაგეგმვის თეორია და პრაქტიკა, სამუშაო ძალის მართვა. ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის კონცეფცია. პერსონალის მართვა ძირითადი კომპეტენციის მოდელის მეშვეობით. კომპანიის თანამშრომლების მომზადება, ინფორმირება და მოტივირება.

ნაშრომი, დამატებულია 05/08/2011


არსებულის ანალიზი და კომპანიის ძირითადი და გამორჩეული კომპეტენციების იდენტიფიცირების ახალი მეთოდების შემუშავება. საწარმოს კომპეტენციების, მათი ჯიშების იდენტიფიცირება რესურსების თეორიაში. განსხვავებული შეხედულებები ძირითადი და განმასხვავებელი კომპეტენციების ბუნებაზე.