Straipsnis skirtas padėti apsispręsti ir pasiruošti būsimai personalo vadovo profesijai. Iš straipsnio sužinosite, ką turite žinoti ir mokėti, kad gautumėte personalo specialisto, personalo vadovo ar personalo vadovo darbą.

Kaip tapti personalo vadovu be žinių ir patirties

Kompetetingai dirbti personalo valdymo srityje, nežinant pasirinktos profesijos pagrindų, labai sunku. Tai taikoma bet kuriai verslo sričiai. Tačiau turint didelį norą ir potencialą, net patys nepasiekiami tikslai tampa artimesni. Straipsnis skirtas padėti apsispręsti ir pasiruošti būsimai personalo vadovo profesijai.

Personalo vadovo funkcijos ir pareigos

Visų pirma, verta susipažinti su PROFESINIU STANDARTU „Žmogiškųjų išteklių specialistas“, patvirtintu Rusijos Federacijos darbo ir socialinės apsaugos ministerijos 2015 m. spalio 6 d. įsakymu Nr. 691n. Kuriame aprašomos personalo valdymo specialisto apibendrintos darbo funkcijos.

Priklausomai nuo darbo krypties, organizacijos dydžio ir tikslų, jų rinkinys gali skirtis. Tačiau norint aiškiai suprasti šią poziciją, būtina išstudijuoti ir suprasti kuo daugiau atliekamų funkcijų ir priskirtų pareigų.

Personalo vadovo profesijos pagrindas yra toks funkcines pareigas:

• personalo įrašai(personalo judėjimo registravimas, asmens bylų formavimas, darbo knygelių vedimas);
• personalo atranka(darbuotojų paieška, pokalbiai, bendravimas su įdarbinimo agentūromis);
• darbo rinkos stebėjimas ir įmonės poreikių analizė(skelbimų, aktualių ir paklausių profesijų tyrimas, laisvų darbo vietų nustatymas);
• organizacijos vietinių reglamentų kūrimas apie savo veiklą ir savalaikius jų pakeitimus (vidaus darbo reglamentą, pareigybių aprašymus, darbo sutartį, nuostatas dėl skyrių, darbo apmokėjimo, komandiruočių ir kt.);
• mokymas(tikslinės darbuotojų kategorijos nustatymas, renginių planavimas, organizavimas, vedimas, rezultatų sumavimas, personalo rezervo pildymas);
• ataskaitų rengimas(statistikos įstaigoms, užimtumo centrui, karių registracijos ir įdarbinimo tarnyboms bei kitiems valstybės ir savivaldybių subjektams, kuriems priklauso įmonės veikla).

Sąrašas gali būti tęsiamas su siauresnėmis personalo skyriaus darbuotojo profesinės veiklos rūšimis, tačiau pirminiam profesijos įsisavinimui to pakanka.

Normatyvinė personalo pareigūno bazė

Sėkmingo darbo pagrindas yra 2001 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos darbo kodeksas Nr. 197-FZ. Visi jo pakeitimai ir papildymai daromi federaliniais įstatymais, Konstitucinio Teismo nutarimais ir sprendimais. Žinoma, įsiminti visą įstatymų rinkinį neįmanoma ir nebūtina. Geras specialistas turi žinoti pagrindinius teisės aktuose įtvirtintus principus ir taisykles, gebėti greitai surasti ir teisingai interpretuoti reikiamą informaciją.

Įsidarbinti personalo vadovu be atitinkamos patirties būtina išstudijuoti šiuos Darbo kodekso skirsnius ir straipsnius:

• 1 skyrius, kuriame nustatyti darbo teisės aktų tikslai, principai, veikimas ir terminų apskaičiavimas;
• 2 skyrius, reglamentuojantis visų rūšių darbo santykius;
• 7 skyrius, kuriame aprašoma kolektyvinė sutartis ir jos sudarymo taisyklės;
• III skyrius. Jis nustatė bendrąsias nuostatas, darbo sutarties sudarymo, keitimo ir nutraukimo tvarką, darbuotojų asmens duomenų apsaugos principus;
• IV skyrius. Jis reguliuoja darbo laiką, nustato normas ir režimus;
• V skyrius. Jame fiksuojamos poilsio laiko sąvokos ir atmainos, jų taikymas, skaičiavimas, galiojantys draudimai;
• VI skyrius. Čia aprašytos visos darbo užmokesčio ir normavimo taisyklės, principai ir ypatumai;
• VII skyrius. Jame nustatomos garantijos darbuotojams ir kompensacija vykstant į komandiruotes, atliekant valstybines ar visuomenines pareigas, darbuotojui mokantis išsilavinimo, nutraukiant darbo sutartį ir kt.
• VIII skyrius. Šis skyrius reglamentuoja darbo drausmę ir darbo grafiką;
• XI skyrius. Jame buvo įtvirtinta materialinės atsakomybės samprata, darbdavio ir darbuotojo teisės ir pareigos;
• XII skyrius. Nustato moterų ir kitų šeiminių įsipareigojimų turinčių asmenų, nepilnamečių, ne visą darbo dieną dirbančių, laikinųjų, sezoninių ir kitų kategorijų darbuotojų darbo reguliavimo principus;
• 57 skyrius, kuriame aprašomi darbo teisės aktų laikymosi valstybės kontrolės pagrindai, principai, organai, jų įgaliojimai ir pareigos.

Ruošiantis pradėti dirbti personalo vadovu, verta ne tik perskaityti visą Darbo kodeksą, bet ir išstudijuoti bei atidžiai atkreipti dėmesį į tas sritis, kuriose turėtų judėti. Pavyzdžiui, dirbant žemės ūkio bendrovėje, religinių darbuotojų ar sportininkų darbo reglamentavimo išmanymas nėra naudingas.

Personalo darbuotojo normatyvinė bazė neapsiriboja vienu kodu. Garantuoti be klaidų personalo administravimą reikia žinoti:

• asmens duomenų įstatymas(2006 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas N 152-FZ (su 2014 m. liepos 21 d. pakeitimais) „Dėl asmens duomenų“ (su pakeitimais ir papildymais, įsigaliojo 2015 m. rugsėjo 1 d.);
• atostogų taisyklės(reguliarių ir papildomų atostogų taisyklės (Išleista SSRS liaudies komisarų tarybos 1930 m. vasario 2 d. dekreto pagrindu, protokolas N 5/331, p. 28);
• nuostata dėl siuntimo į komandiruotę ypatumų(2008 m. spalio 13 d. nutarimas Nr. 749 „Dėl darbuotojų siuntimo į komandiruotes specifikos“);
• kitus norminius dokumentus.

Personalo skyriaus surašyti dokumentai

Personalo vadovas savo veikloje gali įforminti šiuos dokumentus:

• įsakymai ir dokumentai dėl bendros personalo sudėties ir judėjimo: GOST R 6.30-2003 „Vieningos dokumentacijos sistemos. Vieninga organizacinės ir administracinės dokumentacijos sistema. Reikalavimai popieriui "," Darbo apskaitos ir darbo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų albumas "(formos patvirtintos Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2001-04-06 nutarimu N 26);
• darbo knyga: 2003 m. balandžio 16 d. potvarkis n 225 „Dėl darbo knygų“, 2003 m. spalio 10 d. dekretas n 69 „Darbo knygelių pildymo instrukcijos patvirtinimas“;
• dėl karinės registracijos: Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų generalinio štabo nurodymai dėl karinės apskaitos vedimo organizacijose;
• nuostatai ir pareigybių aprašymai.

Dalį dokumentų (nuostatų, instrukcijų) rasite personalo administravimo skiltyje.

Nedelsdami įsigykite šią knygą, jei esate: personalo specialistas, mylite savo darbą ir esate pasiryžęs sėkmingai dirbti; bet kokio lygio vadovas ir esate rimtai susirūpinę dėl to, kas vyksta su jūsų darbuotojais. Net ir selektyviai skaitydami knygą pasisemsite produktyvių darbo idėjų; dar neturite asmeninės patirties personalo valdymo srityje, tačiau norite sužinoti, kuo užsiima personalas, ką jie visi valgo ir ar jūs asmeniškai turėtumėte įsitraukti į šį darbą. Knygoje sprendžiami labai specifiniai klausimai, susiję su realiomis programomis: Kokia yra šiuolaikinio personalo direktoriaus pozicija? Kas ir kaip turėtų dalyvauti personalo valdyme? Kaip tinkamai užmegzti santykius su vyresniąja vadovybe ir kolegomis? Kas yra personalo politika ir strategija, kaip jas apibrėžti ir formuoti? Kaip sukurti efektyvią skatinimo ir atlygio sistemą? Ką ir kaip mokyti įmonės darbuotojus? ir daug daugiau.

* * *

Pateiktas įvadinis knygos fragmentas 100 % žmogiškųjų išteklių valdymas: kaip tapti efektyviu personalo direktoriumi (A.A. Krymov, 2010) pateikė mūsų knygų partneris – bendrovė „Liters“.

Kas yra personalo direktorius?

Kaip žinote, žmogiškųjų išteklių valdymo šalyje yra trys pagrindiniai veikėjai: personalo pareigūnas (dar žinomas kaip personalo skyriaus vadovas), personalo vadovas (dar žinomas kaip personalo vadovas) ir personalo direktorius (arba personalo direktorius). Taip pat yra tokių gerbiamų piliečių kaip mokymo vadovai, įdarbintojai, žmogiškųjų išteklių inspektoriai, darbo ir darbo užmokesčio apskaitos specialistai. Yra ir egzotiškų figūrų, pavyzdžiui, Renginių vadybininkai (atsakingi už įmonių vakarėlius ir kitus linksmus renginius) ir Įmonės politikos vadovai (nežinau, ką jie veikia, ir nė vienas iš mano pažįstamų, einančių šias pareigas, nieko negalėjo paaiškinti).

Trys paminėti pagrindiniai veikėjai vienas nuo kito išsiskiria pirmiausia vardais, tačiau vardai dažnai yra apgaulingi. Norėdami suprasti tikruosius jų skirtumus, pažiūrėkime, kur jie yra ir kokių įpročių jie turi.

Personalo pareigūnas yra senovinis ir slaptas padaras, kaip nykštukas. Jis gyvena dulkėtame biure tarp darbuotojų asmeninių bylų, darbo knygų ir įsakymų. Įmonės darbuotojai retai su juo susitinka, nes jis nelinkęs palikti savo slėptuvės. Generalinis direktorius ir kiti svarbūs asmenys žino apie „Kadrovik“ egzistavimą, tačiau nemano, kad reikia su juo bendrauti.

Tiesą sakant, Kadrovikas yra praeities eros, kurioje jis gyveno ramiai, reliktas, o buveinė išplito į visą SSRS. Dabar Kadrovikas susiduria daugiausia valstybės institucijose, taip pat atskirose, dažnai jau mirusiose pramonės įmonėse, kurių griuvėsiuose jis tyliai baigia savo dienas, nepaisant to, kad ten nėra specialių kadrų. Tačiau tai Kadrovikui netrikdo, nes popieriniai dokumentai yra jo maistas.

Ekologinę Personalo pareigūno nišą šiuolaikiniame valdyme užima kur kas labiau suprantamas personažas – žmogiškųjų išteklių inspektorius. Skirtingai nei jo protėvis, jis yra ginkluotas modernia biuro įranga, jam priklauso programa 1C: Atlyginimas ir personalas ir yra labai vertinamas už Rusijos Federacijos darbo kodekso išmanymą ir gebėjimą sukurti tvirtą dokumentinį barjerą, saugantį įmonę nuo atakų. atitinkamos institucijos.

Personalo vadovas arba tiesiog HR yra daug vėlesnis evoliucinis produktas. Ji atsirado praėjusio amžiaus 90-ųjų pradžioje pirmųjų komercinių įmonių gilumoje ir, kaip jaunesnė, energingesnė ir lankstesnė rūšis, beveik visur išstūmė Kadroviką. Ir beveik visame kame tai yra visiška pastarojo priešingybė.

Nepyk, man asmeniškai HR kaip personažas primena Figaro (kuris yra čia ir ten) ir Monkey iš animacinio filmo „38 papūgos“ (energijos ir optimizmo įkūnijimas) kryžių. Išvaizda ir įpročiai HR yra tokie pat įvairūs kaip koralų žuvys. Juos vienija judrumas, smalsumas, nenuvargimas, taip pat noras ir gebėjimas vienu metu daryti daug įvairių dalykų. Tačiau tai ne tiek charakterio bruožas, kiek gamybinė būtinybė.

Kažkada suskaičiavau net trylika funkcijų, kurias tiesiogiai atlieka HR. Jiems galima priskirti dar daugiau, nes įprasta kaltinti HR visais dalykais, kurių niekas kitas nenori daryti. Neseniai sutikau labai pažengusį HR žmogų, kuris mokėsi šios pamokos: jis prižiūrėjo generalinio direktoriaus kabineto renovaciją ir pertvarkymą. Kodėl? nes verslas yra svarbus, o kito nėra!

Kur galima rasti HR įmonėje? Beveik visur, išskyrus savo biurą. Jis (a) yra susitikime, tada veda interviu, tada mokymuose, tada kur nors su kuo nors bendrauja. HR mobilusis telefonas yra viena iš pagrindinių įmonės išlaidų ryšio paslaugoms. Tikra HR darbo diena trunka nuo pabudimo iki einant miegoti. Vakare grįžęs namo HR pradeda skambinti kandidatams į laisvas darbo vietas.

Labai įdomu stebėti žmogiškųjų išteklių ir įmonės generalinio direktoriaus santykius. Paprastai jie yra gana ankšti. Kai kurie generolai negali gyventi be savo personalo ir valandų. Vienu metu HR technologijų seminarus sąmoningai perkėliau į savaitgalį arba į vakarą. Ir ką? Kartą paskambino klausytojas su atsiprašymu: Generolas šeštadienio rytą ištraukė ją iš mikroautobuso ir liepė eiti ne į mokyklą, o į darbą!

Kita vertus, aš pažinojau HR darbuotojus, kurie yra vieninteliai įmonėje turėjo teisę rėkti ant savo generolo.Įsivaizduokite tokį paveikslėlį. HR ponia kreipiasi į savo Bosą su idėja surengti kavinę, kad darbuotojai neitų pietauti ir nešiukšlintų savo darbo vietose. Gavusi atsisakymą („Nėra pinigų!“), mūsų herojė pakeltu balsu ištarė: „Tau nerūpi žmonės, tai bent pagalvok apie save! Jūsų sekretorė man pasakė: vakar vėl valgiau „Doshirak“! Jūs susirgsite skrandžio opa! Ir žinote, pavyko.

Tarp generolo ir jo vyriausiojo įgaliotinio yra vienas nuolatinis nesutapimas: tie patys pinigai. Dauguma aukščiau aprašytų HR pagal socialinę kilmę yra iš humanitarinių mokslų (psichologai, istorikai, sociologai ir kt.), ty asmenys socialiai susirūpinęs. Jų dėmesys sutelkiamas į žmones ir jų santykius, o tokia proza ​​kaip pelningumas yra aukščiau (arba žemiau) jų supratimo. Būtent todėl skelbimuose apie laisvas personalo specialistų darbo vietas vis dažniau skaitome: – Be psichologinio išsilavinimo.

Čia, beje, ir prasideda pagrindinė šios knygos intriga. Kaip ir ankstesniame, pareiškiu ir kartosiu dar ne kartą: „Jei nori tapti personalo direktoriumi – studijuok ekonomiką!

Tiesą sakant, man šiek tiek gaila, kad tokių „viskas viename“ personalo darbuotojų, kurie prieš penkerius metus sudarė pagrindinę šios profesijos dalį, gretos dabar po truputį retėja. Kai kurios iš jų pereina į specializacijas (kurias skaitykite šio skyriaus pradžioje). Kiti augo, augo... ir tapo pagrindine šios knygos tema: HR direktoriai.

Kuo skiriasi personalo vadovas ir personalo direktorius? Vėlgi, ne pavadinime, bet vaidmenyje, elgesyje, pozicijoje ir mąstymo būdu.

Kas yra "vadybininkas"? Kilęs iš anglų kalbos veiksmažodžio valdyti, kuris rusiškai dažniausiai verčiamas kaip „tvarkyti“. Vadinasi, vadovas yra vadovas, ta prasme – vadovas, viršininkas? Taigi, bet ne visai.

Kita veiksmažodžio reikšmė valdyti- "galėti ką nors padaryti". Tada „vadovas“ gali būti išverstas kaip „amatininkas“. Tai yra žmogus, kuris moka ką nors padaryti pats, ypač niekam nevadovaujant ir nevaldant.

Taigi, didžioji dauguma mūsų personalo darbuotojų yra vadovai tiksliai antrąja to žodžio prasme. Jie vadovauti, geriausiu atveju vienas ar du jo padėjėjai. Jų misija organizacijoje yra visai ne valdymas, o gerai žinomo darbo su personalu funkcijų rinkinio įgyvendinimas: įdarbinimas (pirmiausia!), Biuro valdymas, atleidimai, mokymai ir tobulinimas, vertinimas. Na, taip pat - įmonių renginiai.

Atkreipkite dėmesį: aš neįtraukiau į šį sąrašą svarbiausias dalykas yra atlyginimas. Ir tai visai neatsitiktinai. Iki šiol ši tema yra bet kurio žmogaus, tik ne personalo, prerogatyva, o daugelyje įmonių personalo vadovo dėmesio net nebūtina atkreipti į darbuotojų atlyginimus.

Personalo direktorius yra visiškai kitas reikalas. Čia jau kalbame apie valdymą svarbiausia to žodžio prasme.

Jei HR yra išteptas aplink įmonę, kaip orbitoje skriejantis elektronas ir pagaunamas daugiausia per mobilųjį telefoną, HR direktorę dažniausiai galima rasti dviejose vietose: savo biure arba generolo biure. Pirmasis iš tikrųjų padarytas personalo valdymas, antroje - bendrininkavimas vadovaujant korporacijai.

"Paprastas" HR, kaip taisyklė, "tu" su visa įmone. Personalo direktorius – atvirkščiai, maksimaliai – vienodo rango. Ir griežtas aprangos kodas: jokių sandalų!

Sąžiningai, su paprastu HR-mi jaučiuosi daug lengviau ir laisviau nei su personalo direktoriais, net jei jie sėdi pakaitomis seminarų salėje. Ponios, vadovaujančios 1,5–2 tūkst. žmonių įmonės personalui, primena mano mokyklos vadovui: visą laiką jautiesi dėl kažko kaltas.

Kad suprastume, kuo dabartinio personalo direktoriaus „atskaitos rėmai“ ir mąstymo būdas skiriasi nuo kvalifikuoto personalo, paanalizuokime šį pavyzdį iš realaus gyvenimo.

Neseniai gavau laišką nuo ponios - greito maisto tinklo (darbuotojų skaičius daugiau nei 2,5 tūkst.) personalo direktorės viename dideliame Rusijos mieste. Išsakysiu jos problemą savais žodžiais.

Įmonėje yra didžiulė darbuotojų kaita. Kaip personalo direktorato dalis, trys specialistai užsiima tik darbuotojų atranka ir užpildo apie 150–200 laisvų darbo vietų per mėnesį.

Nepaisant to, įmonėje nuolat jaučiamas darbuotojų trūkumas. Problemai išspręsti įmonės vadovybė siūlo stiprinti valdovo motyvaciją „pririšant“ nemažą uždarbio dalį (kintamąją dalį) su plano rezultatais. Personalo direktorius iš esmės sutinka.Kyla klausimas: kokiai atlyginimo daliai daryti priedą ir su kokiu koeficientu sieti plano įvykdymą?

Neįžeisk mano korespondento, bet čia mes matome požiūrį personalo vadovo stiliumi, bet ne personalo direktoriaus.

Įsivaizduokite, kad bandote pripildyti kubilą vandens su atvira kanalizacija. Kas teisingiau: atidaryti čiaupą iki galo ar užkišti kištuką?

Tokia didelė darbuotojų kaita lemia, kad darbo sąlygos nėra pakankamai patrauklios: žmonės gali susirasti sau kitą darbą. „Greito maisto“ atveju tai įprasta situacija: darbas sunkus ir, kaip taisyklė, mažai apmokamas. Be to, turi įtakos sezoniškumas: šiltuoju metų laiku personalo poreikis kur kas didesnis.

Dabartinis personalo direktorius turėtų pateikti klausimą taip: kiek naudos turėsime sumažinę apyvartą ir kiek pinigų į tai reikėtų investuoti? Norėdami tai padaryti, turite apskaičiuoti:

♦ sąnaudos iš tuščių darbo vietų;

♦ personalo kaitos aptarnavimo išlaidos: įdarbinimas, naujokų mokymai, atleidimai iš darbo.

Be to, verta apsvarstyti dar dvi didelės darbuotojų kaitos pasekmes:

♦ vagystės, piktnaudžiavimas, klientų nepasitenkinimas dėl žemos personalo darbo kokybės (samdome beveik bet ką, o žmonės nesilaiko darbų);

♦ Jau keletą metų įmonė per save pumpuoja tūkstančius žmonių, palieka nepatenkintus ir skleidžia neigiamą informaciją apie darbdavį po miestą.

♦ peržiūrėti atleidimo priežasčių statistiką;

♦ palyginti darbuotojų inicijuotų atleidimų (jiems nepatinka sąlygos) ir darbdavio inicijuotų (drausmės pažeidimas, vagystė ir pan.) skaičių;

♦ išanalizuoti apyvartą skirtinguose įmonės segmentuose ir padaliniuose: kodėl žmonės bėga iš vienos prekybos vietos, o apsistoja kitoje;

♦ analizuoti darbuotojų sudėtį (lytis, amžius, socialinė padėtis), darbo motyvaciją, pageidavimus ir poreikius;

♦ palyginkite darbo sąlygas su konkurentų siūlomomis sąlygomis: ar visur ta pati situacija, ar yra kažkokia know-how.

Būtina analizuoti įvairių „taškų“ našumą per dieną ir atsižvelgiant į sezoną. Galbūt dalinis sprendimas bus rastas perkeliant darbuotojus iš vienos vietos į kitą, atsižvelgiant į vartotojų aktyvumo viršūnes ir dugnus. O gal kai kurie „taškai“ tiesiog išsidėstę nelemtose vietose ir gyvenime jų neaplankys?

Labiausiai intriguojantis klausimas: o kur žmonės eina? Jei kitose pramonės šakose (išskyrus greito maisto išparduotuves), tai reiškia, kad šiame rinkos sektoriuje susiduriame su dažna problema. O jei konkurentams – tai reiškia, kad jie žino ir praktikuoja tai, ko mes neturime. Kas tai yra ir kiek kainuoja?

Tik nereikia iš karto galvoti, kad žmonės išvyksta vien dėl mažų atlyginimų. Ar esate tikri, kad kitose vietose jis didesnis? Darbo pasirinkimą visada įtakoja sąlygų visuma. Galbūt reikėtų pasiūlyti lankstų grafiką su savavališku darbo valandų skaičiumi per savaitę, rotacijos (persikraustymo iš vieno taško į kitą) galimybę ar kitas panašias priemones. Šią temą išsamiai apsvarstysime toliau, skyriuje apie darbo užmokestį.

Na, gerai, o jeigu visos šios priemonės tik pagerins, bet radikaliai situacijos nepakeis, o didelė darbuotojų poreikis išliks ir toliau?

Mano nuomone, paskutinis dalykas – motyvuoti (atlyginimo sistemos prasme) personalo specialistus. Iš pradžių laiške pateikti skaičiai jau įspūdingi. Ar žinote daug įdarbintojų, kurie per mėnesį užpildo 50–80 laisvų darbo vietų? Mano nuomone, tai yra didelis skaičius, ir tokiais specialistais įmonė gali didžiuotis.

Bandymas suintensyvinti jų darbą pasitelkiant liūdnai pagarsėjusį „mokėjimo susiejimą su rezultatais“ man primena šį samprotavimą. Mašina veikia 220 voltų įtampa. Pridėkime 300 voltų, veiks greičiau! Manau, kad variklis tiesiog perdegs. Kas gali nutikti mūsų įdarbintojams. Jei norėdami užsidirbti, kaip ir anksčiau, teks daugiau dirbti, tiesiog ieškos kito darbo ir, greičiausiai, greitai jį susiras. Nes toks lyderystės žingsnis yra ne kas kita reikšmingų darbo sąlygų pablogėjimas, ir tai niekam nepatinka. Jei suteiksite jiems galimybę uždirbti daugiau iš premijos, mažai tikėtina, kad tai išspręs produktyvumo problemą, nes jie jau dirba ties riba.

Pagrindinis klausimas: kokia yra verbuotojo darbo funkcija ir kaip šiuo konkrečiu atveju galima padidinti personalo atrankos efektyvumą (kitomis aplinkybėmis receptai gali būti visiškai kitokie)?

Tai labai panašu į pardavėjų atlygio problemą. Iš tiesų tam tikra prasme verbuotojas yra ir pardavėjas: jo užduotis yra „parduoti“ jūsų įmonę kandidatams (kaip sako amerikiečiai) kaip vertą darbdavį.

Vienas yra pardavimų agentas, dirba su kojomis ir liežuviu. Jis pats susiranda potencialius klientus ir prieš pirkdamas juos įkalbina. Paprastai tai mokama procentais nuo pardavimų. Kitas stovi parduotuvėje ar sėdi pardavimo biure ir laukia reklama suviliotų klientų. Jo užduotis yra daug paprastesnė.

Kažkas man sako, kad mažai tikėtina, kad greito maisto grandinės bus įdarbintos naudojant „headhunter“ ir kitas sudėtingas technologijas. Greičiausiai tai masinis rinkinys: įdėjome skelbimus, kur galime ir norime, laukiame norinčiųjų srauto. Vadinasi, kandidatų srautą užtikrina ne tiek verbuotojų veikla, kiek reklama, kuri, žinoma, reikalauja išlaidų. Tai reiškia, kad reikia ištirti, kurie informacijos šaltiniai suteikia didesnį kandidatų antplūdį, ir paspartinti jų naudojimą. Žinoma, išstudijuokite konkurentų naudojamus personalo įdarbinimo šaltinius. Taip pat turime nustatyti mūsų įdarbintojų veiklą, nustatyti geriausius ir skleisti jų patirtį. Galiausiai galite pasinaudoti nestandartiniais įdarbinimo šaltiniais, pavyzdžiui, skelbti premijas darbuotojams už kandidatų pritraukimą iš savo pažįstamų.

Ar tikrai reikia keisti įdarbintojų darbo apmokėjimo sistemą? Nežinau. Tikslų atsakymą galima pateikti tik gavus visą reikiamą informaciją apie esamą situaciją, išvardintą aukščiau. Aš tikrai žinau vieną dalyką: toks pokytis savaime, neįvertinus visų kitų faktorių, greičiausiai nieko gero neduos, bet gali būti žalingas.

Apibendrinant verta prisiminti gerai žinomą anglišką aforizmą, paaiškinantį skirtumą tarp vadovo ir lyderio: „Vadovai daro dalykus teisingai, lyderiai daro teisingus dalykus“ kuri mūsų situacijai gali būti išversta taip:

„Vadovai darbą atlieka tinkamai, o vadovai – tinkamą darbą“.

Kitaip tariant, personalo direktorius yra vienas iš verslo lyderių jo įmonė, kuri ne tiek sprendžia, kaip tą ar kitą užduotį atlikti, kiek nulemia, kuria kryptimi judėti, iškelia užduotis ir vadovauja jų įgyvendinimo procesui.

Kaip darbdaviai mato savo personalo direktorių?

Peržiūrėjau įvairius personalo direktoriaus darbo skelbimus ir išsirinkau tipiškiausią. Štai jis:

HR direktorius reikalingas Rusijos įmonei (prekybos holdingas su regioniniais biurais)

Moteris, griežtai iki 40 metų, aukštasis išsilavinimas (ne psichologinis) + papildomas HR srityje.

Reikalinga darbo patirtis žmogiškųjų išteklių srityje ne mažesnė kaip 5 metai, personalo tarnybos vadovo darbo patirtis Rusijos / užsienio įmonėje, kurioje dirba ne mažiau kaip 500 žmonių, sėkminga darbo su personalu schemų įgyvendinimo patirtis.

Žinios ir praktiniai darbo su visomis veiklos sritimis įgūdžiai:

Darbuotojų įdarbinimas;

Personalo motyvavimas (valdymas pagal tikslus);

Tikslinių rodiklių (KPI) kūrimas;

Personalo atestavimas;

Mokymai;

Personalo dokumentacijos rengimas ir įgyvendinimas;

Įmonės kultūros elementų kūrimas ir diegimas;

Personalo valdymas organizacijoje, biudžetas ir kt.

Pareigos:

Personalo tarnybos sukūrimas (praktiškai nuo nulio);

Personalo tarnybos regioninių padalinių darbo organizavimas ir kontrolė;

Vieningos personalo politikos ir vieningos darbo su personalu standartų sistemos kūrimas;

Personalo struktūros analizė ir optimizavimas;

Personalo paslaugų biudžeto sudarymas;

Reikalingos personalo dokumentacijos, vietinių reglamentų ir kt. rengimas ir įgyvendinimas;

Personalo motyvavimo sistemos kūrimas;

Atlyginimo sistemos kūrimas pagal pagrindines kompetencijas ir pažymius;

Personalo vertinimo sistemos kūrimas;

Mokymo poreikių analizė, personalo mokymo organizavimas.

Apskritai, tai neatrodys mažai. Akivaizdu, kad tokios apimties užduočių ir atsakomybės vadovas anaiptol nėra dekoratyvus žmogus ir savo duonos veltui nevalgo.

O dabar – apie duoną.

Žinoma, jūs, mieli skaitytojai, negalite nesidomėti klausimu: koks atlygis tokiam specialistui? Arba: ar verta žvakės?

Daugumoje mūsų įmonių vadovų pajamos buvo ir tebėra pagrindinė įmonės paslaptis. Ir negražu žiūrėti į svetimą piniginę. Tačiau paslapties šydą galime šiek tiek pakelti. Mums tai padės žurnalas „Forbes“, kuris 2007 m. gruodžio mėnesio numeryje paskelbė didžiausių Rusijos įmonių pirmaujančių ekonomikos sektorių vadovų atlyginimų rinką. Jei jus domina šie skaičiai, žr. pirminį šaltinį. Čia pateikiu savo atliktos šių rodiklių analizės rezultatus.

Seminarai, kuriais dalinuosi su šiais duomenimis, dažnai būna įžeisti: kodėl personalo direktoriai visose pramonės šakose yra antroje vietoje? Taigi, mano draugai, turėtume džiaugtis, kad bent jūs ir aš pataikė į viršų! Buvę personalo pareigūnai ir personalo vadovai ne visada buvo laikomi lyderiais.

Taigi kiek (2007 m.) galėtų uždirbti personalo direktorius? Priminsiu, kad kalbame apie didžiausias įmones; vidutiniame versle šiuos rodiklius reikėtų padalyti į du ar net daugiau.

Didžiausius atlyginimus gavo investicijų ir naftos įmonių, bankų ir metalurgijos bei sunkiosios inžinerijos įmonių personalo direktoriai: atitinkamai 230, 210 ir 200 tūkst. dolerių per metus. Tai yra apie 16-19 tūkstančių dolerių per mėnesį. Nieko, užteks duonai ir sviestui. Mažiausiai uždirbo farmacijos, statybos ir plėtros įmonėse, taip pat plataus vartojimo prekių gamybos įmonėse: 130 tūkst. dolerių per metus. Tai yra 57% maksimumo. Tai dar blogiau, bet tu vis tiek gali gyventi. Draudimo ir telekomunikacijų bendrovėse personalo direktorių pajamos siekė 170-180 tūkstančių dolerių per metus, o mažmeninėje prekyboje (prekybos tinkluose) – 150 tūkst.

Šie skaičiai savaime įdomūs, tačiau reikia nepamiršti, kad išvardintose pramonės šakose ir atlyginimų lygiai labai skiriasi. Pavyzdžiui, naftos bendrovės generalinis direktorius (prezidentas) gavo 6,5 karto daugiau nei jo kolega farmacijos įmonėje ir 4 kartus daugiau nei aukščiausi pareigūnai statybos ir telekomunikacijų įmonėse. Norėdami suprasti, kaip aukštai vertinami personalo direktoriai, paimkime tokį rodiklį kaip jo atlyginimo ir generolo pajamų santykis. Juk generolas yra daugiausiai uždirbantis žmogus įmonėje, o likusį viršūnę galima vertinti lyginant su juo, pastačius savotišką rangų lentelę.

Fig. 1 parodytas personalo direktorių atlyginimų procentas nuo įvairių Rusijos ekonomikos sektorių vadovų atlyginimų. Atkreipkite dėmesį: vaizdas visiškai priešingas tam, kurį matėme aukščiau, analizuodami absoliučius darbo užmokesčio rodiklius. „Turtingiausiose“ įmonėse: investicijų, naftos, taip pat bankuose personalo direktoriai gauna tik 7–11% aukščiausių pareigūnų pajamų. Ir atvirkščiai: farmacijos, mažmeninės prekybos, plataus vartojimo prekių gamybos, telekomunikacijų srityse personalo direktoriai „įvertinami“ apie 30% savo viršininkų uždarbio.

Pažymėjimui pasakysiu, kad beveik visur antroje vietoje pagal pajamas po pirmųjų asmenų yra finansų ir komercijos direktoriai (nuo 50 iki 75% pirmojo asmens uždarbio). Kas nenuostabu.

Ryžiai. 1. Bendrovės generalinio direktoriaus ir personalo direktoriaus atlyginimų lygių santykis

Penki patarimai, kaip įgyti personalo valdymo patirties.

1. Studijuokite psichologu ar mokytoju

Savo karjerą pradėjau kaip užsienio kalbų mokytojas universitete. Esu įsitikinęs, kad būtent dėstymo veikla padėjo man tapti geru personalo specialistu ir pasiekti sėkmės savo įmonėje. Todėl vienas pirmųjų patarimų, kurį galiu duoti jauniems specialistams, norintiems tobulėti personalo valdymo srityje: eikite mokytis psichologo ar mokytojo. Psichologijos ir pedagogikos fakultetuose jums bus suteiktos žinios, kurių pagrindu galėsite užaugti klasės specialistu.

Nerekomenduoju iš karto stoti į universitetą studijuoti tiesiogiai vadybininku, dirbančiu personalo valdymo srityje, vien dėl to, kad man labai sunku spręsti apie programą, dalykus tose mokymo įstaigose, kurios skelbia apie įdarbinimą šiai specialybei. Žinau, kad jau yra institutų ir universitetų, kurie suteiks jums darbo šioje srityje pagrindus, bet tai yra mūsų ateitis. Dauguma mano kolegų šiuo metu parduotuvėje dar turi psichologinį ar pedagoginį išsilavinimą.

2. Nebijokite didelių kompanijų

Įgiję išsilavinimą, žinoma, turite įsidarbinti įmonės personalo skyriuje. Jei jūsų svajonė yra didelė, gerai žinoma įmonė, tuomet turėtumėte žinoti, kad vienas stipriausių žmonių, kurie tik pradeda savo profesinę karjerą, stereotipų yra tai, kad jie iš anksto įsitikinę, kad jiems nepavyks. Būkite drąsesni. Patikėkite, didelėms įmonėms specialistų ieškoti taip pat sunku, kaip ir visoms kitoms.

Aišku, kad iškart po studijų niekas tavęs nepaims į pareigas, pavyzdžiui, personalo skyriaus vadovo, tad ruoškis tapti asistentu ar jaunesniuoju specialistu. Taigi išmoksite dirbti su dokumentais, ruošti prezentacijas, galbūt įgysite pagrindinių įgūdžių personalo atrankos (įdarbinimo) ar projektų valdymo srityje.

3. Nuspręskite, kas esate – humanistas ar analitikas

HR specialistus galima suskirstyti į kelias grupes. Vieniems labiau patinka humanitarinė kryptis, kitiems – analitinė. Vieni dalyvauja rengiant ir vedant mokymus, o antrieji, pavyzdžiui, sudaro biudžetą, kuria struktūras ir skaičiuoja atlyginimus ir pan. Čia iš pradžių viskas priklauso nuo mąstysenos ypatumų. Analizuodami savo polinkius ir gebėjimus suprasite, ką darote geriau, o kas blogiau. Jūsų tiesioginis vadovas gali jums padėti šiuo klausimu.

Beje, jei esate humanitaras, tai nereiškia, kad nemokėsite dirbti su skaičiais, tiesiog reikia lavinti įgūdžius ir gebėjimus dirbti su skaičiais. Kaip pavyzdį čia galima pateikti blogos atminties žmogų: jis mokosi poezijos, kad ją treniruotų. Jūs galite padaryti tą patį. Galite mokyti, pavyzdžiui, rengti visų rūšių ataskaitas. Dirbdami tikrai suprasite, kokia informacija renkama kas mėnesį, kas ketvirtį. Kreipkitės į savo vadovą su iniciatyva konsoliduoti jam atskaitomybę, paprašykite, kad jis šiek tiek paaiškintų, kaip tai padaryti ir į ką reikia atkreipti dėmesį.

4. Padarykite Darbo kodeksą savo žinynu

Darbo teisė daugiausia dėstoma teisės mokyklose. Todėl šią spragą turite užpildyti patys, nes darbo teisė yra sritis, kurioje turite neblogai orientuotis. Kai kuriais sudėtingais atvejais galite ir turėtumėte susisiekti su kolegomis iš įmonės teisės skyriaus. Tačiau geri žmonės į teisės skyrių nesikreipia dėl menkiausios priežasties.

Būtų puiku prenumeruoti periodinius leidinius, kurie padės neatsilikti nuo visų darbo įstatymų pasikeitimų. Taip pat pateikiami kai kurių konkrečių situacijų, darbo ginčų sprendimo pavyzdžiai. Asmeniškai aš ir mano kolegos laikome pirštu ant pulso žurnalo „Darbo ginčai“, taip pat bendradarbiavimas su darbo teisės srities profesionalais.

5. Įgykite verslo išsilavinimą

Neįmanoma būti geru personalo valdymo srities specialistu, nesuvokus pagrindinių organizacijos uždavinių ir taktikos visuose padaliniuose. Man reikia įgyti verslo išsilavinimą. Tai leis jums sužinoti apie pasaulinę verslo praktiką, įskaitant žmogiškųjų išteklių sritį, ir perimti šiuolaikinius darbo metodus bei pirmaujančių užsienio kompanijų patirtį.

Tačiau nepamirškite, kad tai brangi mokymo forma ir ne kiekvienas darbdavys yra pasirengęs už tai mokėti. Kažkuriuo gyvenimo momentu turėsite atsakyti į klausimą: ar esate pasirengęs mokėti už tokią programą pats?

Viktorija Sidyakina
Remiantis „Trud“ medžiagomis

Dėl naujų technologijų HR rinka išgyvena didelius pokyčius. Keičiasi požiūriai, įrankiai, transformuojasi daugelis įmonių ir įmonių visuma. Tačiau kur kas mažiau dėmesio skiriama tam, kaip keičiasi patys personalo specialistai, ko jie turi išmokti, kad išliktų paklausūs.

„Amplua“ rinkodaros direktorė Anastasija Smelova surinko išvystytą hr-tech kryptį turinčių įmonių, taip pat technologinių HR sprendimų tiekėjų ekspertų nuomones apie tai, ką HR reikia žinoti, norint nepralaimėti konkurentams rinkoje.

Kaip vystysis HR

Kad suprastumėte, kaip pasiruošti naujoms HR pareigoms, turite numatyti, kokios jų darbo sritys bus aktyviai plėtojamos ateityje.

Marina Khadina, projektų vadovė Talantix, HH

• HR procesų technologizavimas ir skaitmeninimas– aiški tendencija, kuri ir toliau augs. Iki šiol, nepaisant milžiniškos technologijų gausos, nedaugelis įmonių galutinai „susitvarkė“ savo procesus ir pasirinko technologijų paketą. Beveik kiekviena organizacija, optimizuojanti savo procesus, kad išliktų talentų lyderė, turi biudžeto eilutę naujoms technologijoms ir automatizavimui. Agile, pilotai ir eksperimentai išliks realybe ne tik fintech segmento ekspertams, bet ir įmonių HR.

Technologijų skverbtis iš sferų ir, elektroninės komercijos, telekomunikacijų. Taip atsiranda nauji įdomūs sprendimai: paieška ir išmani reklama socialiniuose tinkluose, efektyvumo didinimas, pagrįstas žiniatinklio analitika, SMS / Viber / ir kitais laiškais, nukreipimo puslapių ir pokalbių robotų kūrėjai ir pan. Šios tendencijos bus sukomponuotos, padės rasti patogiausius sprendimus HR ir integruotis į šiuolaikines žmogiškųjų išteklių valdymo platformas.

Interneto auditorijos mobilizacija ir socializacija.Ši tendencija verčia atsižvelgti į naudojimosi paslauga ypatumus per mažą programėlės ekraną. Kol kas yra nedaug įmonių, kurios savo bendravimą su kandidatais ar darbuotojais pritaikė mobiliesiems telefonams. Tačiau dabar jis daugelį metų išliks dėmesio centre.

Kandidato bendravimo su darbdavio įmone patirties tobulinimas. Bandymai ir eksperimentai puikiai tinka ieškant sprendimų. Tačiau kiek patogus kandidato kelias? Ar jis rekomenduos jį savo kolegoms ir draugams? Kaip tai paveiks įmonės prekės ženklą? Tai yra klausimas, kurį pažangiausios organizacijos tik pradeda kelti sau. Tačiau tie, kuriems tai pavyks, išliks daugelio pretendentų širdyse ir gaus daugiau kandidatų pagal rekomendacijas.

Kita tendencija turi tik mūsų šaliai būdingą „smarvę“. Tai stipriai riboja daugelio technologijų atsiradimą. Tai darbas su asmenine informacija sąveikaujant su skirtingomis duomenų bazėmis. Kai kurie startuoliai ir greiti klientai šioje srityje jau susidūrė su neįprastais iššūkiais. Aiški tendencija čia bus praktinių sprendimų kūrimas.

Suprasdami, kur eina rinka, HR gali kurti savo plėtros strategijas, o svarbiausia – stebėti sparčiai besikeičiančios aplinkos pulsą.

HR specialistas negalės ignoruoti naujų technologijų

Be to, būtina sekti ne tik pokyčius profesinėje industrijoje, svarbu žinoti, kas iš esmės vyksta su verslu.

Irina Vospennikova, Skolkovo fondo BPM ir HR technologijų vadovė

Didelis pokyčių greitis ir būtinybė nuolat prisitaikyti prie kintančių sąlygų vers įmones keisti hierarchinę organizacijos struktūrą su plačius įgaliojimus turinčių komandų tinklais. Valdymo sistemų plėtra ir globalizacija lems tai, kad įmonės struktūra taps geografiškai paskirstyta. Be balanse esančių darbuotojų, neatsiejama įmonės personalo dalimi taps laisvai samdomi darbuotojai ir išorės ekspertai, dalis užduočių bus automatizuotos paskirstant.

Personalo direktoriaus vaidmuo bus labai svarbus diegiant technologijas, skirtas valdyti ir bendrauti su šiomis paskirstytomis komandomis.

Darbuotojų vertinimo ir mokymo technologijų automatizavimo ir įdiegimo dėka įmonės galės taikliai tiksliai atrinkti darbuotojus esamoms pareigoms. Taip pat, remdamiesi automatizuotu individualių savybių nustatymu, sėkmingai valdyti specialistų motyvaciją, realizuojant kiekvieno individualų ir visos komandos potencialą.

Kokių įgūdžių prireiks personalo specialistams?

Jau dabar technologijos puikiai atlieka įprastines pareigas. Būtent todėl kuo greičiau įmonės technologuos personalo funkcijas, tuo daugiau galimybių personalo darbuotojams tapti verslo partneriais ir susitelkti į strategines užduotis.

Julija Kukankova, „AstraZeneca“ personalo administravimo ir personalo apskaitos sistemų Atlyginimų ir išmokų skyriaus vadovė

Dabartinės žmogiškųjų išteklių tendencijos yra orientuotos į maksimalų įprastų procesų automatizavimą ir robotizavimą. Artimiausiu metu personalo darbe nebeliks vietos rutininėms operacijoms, svarbiausia funkcija – iniciatyvus strateginis verslo palaikymas.

Mano nuomone, norint būti paklausiems HR paslaugų rinkoje, labai svarbus daugiafunkcionalumas. Verslas iš mūsų tikisi ne tik siauros specializacijos atlyginimų, išmokų ar mokymų srityje. Jis tikisi partnerio požiūrio, savo specifikos supratimo ir personalo valdymo strategijos kūrimo, kurioje atsižvelgiama į visus kiekvienos konkrečios įmonės darbo ir darbo rinkos aspektus.

Personalo specialistas dabar turi efektyviai valdyti projektus ir pokyčius, nes aplinka, įstatymai ir ekonominė situacija keičiasi labai greitai.

Atsiranda naujų paslaugų, paslaugų, sprendimų, o HR turi turėti galimybę tai panaudoti savo darbe.

Ir paskutinis, bet ne mažiau svarbus dalykas – tai duomenys ir analizė. Labai svarbu, kad kiekvienas žmogiškųjų išteklių darbuotojas galėtų rinkti duomenis, kurti modelius, padaryti tinkamas išvadas ir laiku pasiūlyti verslo sprendimus.

Aleksandras Crassusas, „FriendWork Recruiter“ generalinis direktorius

Technologijos padeda personalo specialistams, tai yra pagrindinė jų funkcija. Jie atlaisvina daug laiko personalo darbuotojams, kuriuos jie gali panaudoti spręsdami problemas, su kuriomis mašina niekada negali susidoroti arba kurios žymiai pablogins. Pavyzdžiui, užduotys, kurias sunku formalizuoti, arba užduotys, kuriose reikalingi minkštieji įgūdžiai.

Būtent lankstūs įgūdžiai artimiausiu metu bus labiausiai vertinami visų specialistų.

Tai yra pagrindinis personalo vadovo pranašumas prieš mašinas. Vis daugiau rutininių darbų skirtingomis HR kryptimis automatizuojami. Tai padeda pagerinti HR darbo efektyvumą ir kokybę. Kvalifikuotų specialistų beveik visada trūksta – kodėl jie turėtų daryti tai, ką už juos padarys mašina? Galite praleisti jų laiką daug geriau.

Alina Mantseva, „AstraZeneca“ personalo direktorė

Šiandien prioritetinė sritis – teigiamos patirties darbuotojams ir kandidatams kūrimas, procesų supaprastinimas ir pagreitinimas, išlaidų mažinimas. O taip pat – dar svarbiau – personalo valdymo svarbos strateginių verslo tikslų siekimui stiprinimas. Būtent šių prioritetų lūžyje verta pažvelgti į rinkoje esančias technologijas.

Mano svajonė – visus dokumentų pasirašymo, saugojimo ir keitimosi procesus perkelti į elektroninę formą. Ši parinktis jau veikia daugelyje šalių.

Šiuo metu Rusijos rinkoje vyraujančios tendencijos ir dėmesys procesų supaprastinimui, duomenų sinchronizavimui ir skaitmeninimui, taip pat ir valstybiniu lygiu, leidžia manyti, kad netrukus nuo archyvų ir pasirašytų popierių krūvos pereisime prie vieningo dokumento. saugojimo platforma , patvirtinta skaitmeniniu parašu.

Pokalbių robotas yra labai patogus įrankis darbuotojams greitai pasiekti reikiamą bet kokio pobūdžio informaciją. Pavyzdžiui, „Kur galiu gauti SIM kortelę?“, „Kas man pasakys mano našumo įvertinimą?“, „Kokios naudos galiu gauti?“. Greita prieiga ir paprasta navigacija padeda sumažinti darbuotojų reagavimo laiką ir atitinkamai padidinti jų pasitenkinimą, taip pat sumažinti personalo skyriaus darbuotojų darbo krūvį.

Mobilus biuras ir programos suteikia greitą prieigą bet kada ir bet kur prie reikiamų išteklių, susitikimų, užduočių. Jie leidžia darbuotojams būti savarankiškiems, aktyviems ir dalyvauti verslo procese. Mums nebereikia sekti buvimo biure nuo devynių iki šešių, svarbiau darbuotojui suteikti techninę pagalbą, kad būtų pasiekti užsibrėžti tikslai.

HR specialistas turi žinoti apie visus įvykius

Kiekvienam specialistui svarbi savybė – gebėjimas rasti reikiamą informaciją, žinoti, kas vyksta aplinkui. Ši kokybė tampa ypač vertinga, kai aplinka nuolat keičiasi, kai kasdien rinkoje atsiranda vis naujų įdomių sprendimų ir požiūrių, padedančių geriau atlikti savo užduotis, kaip tai yra HR.

Kitas būdas sužinoti apie tai yra įvairiose dirbtuvėse, kurias organizuoja, pavyzdžiui, Britanijos aukštoji meno ir dizaino mokykla arba IKRA.

Ir, žinoma, savo vardu norėčiau rekomenduoti apsilankyti HR & Technology EXPO konferencijoje, kurioje visi lankytojai gali susidaryti pilną vaizdą apie technologijų raidą žmogiškųjų išteklių srityje.

Kai XX amžiaus dešimtajame dešimtmetyje žmogiškųjų išteklių profesija Rusijoje dar tik kūrėsi, personalo pareigūnais buvo vadinami visi – ir tie, kurie iš tikrųjų buvo (HR apskaitos specialistai), ir įdarbintojai, personalo vertinimo konsultantai ir net personalo specialistai, kurie visiškai nesusiję su darbo knygomis. . Universitetai skatino jaunus žmones studijuoti žmogiškųjų išteklių disciplinas, savanoriškai ar netyčia formuodami pretendentų ankstyvos vadovo karjeros lūkesčius. Dėl to tiek studentų, tiek profesionalų bendruomenėje žmogiškųjų išteklių profesijos suvokimas buvo dvipusis. Arba šiame darbe užpildysite darbo jėgą iki savo dienų pabaigos, arba universiteto pluta bus garantas, kad gausite personalo vadovo ir net personalo direktoriaus pareigas?

Per beveik 30 personalo pramonės ir personalo profesijos plėtros metų daug kas pasikeitė. Susikaupė įspūdingų karjeros pakilimų pavyzdžių, atsirado naujų profesinių krypčių, o mūsų akyse skaitmeninių technologijų įtakoje transformuojasi žinomų „personalo karininkų“ darbas. Tačiau daugeliui žmogiškųjų išteklių vis dar rūpi, jų nuomone, ribotos karjeros augimo ir tobulėjimo galimybės, autoriteto trūkumas verslo ir darbo rinkos akyse bei kai kurios robotų ir automatikos keliamos grėsmės. Kokie karjeros horizontai HR profesijų šeimoje? Kurie iš susirūpinimų yra pagrįsti, o kurie – dėl informacijos trūkumo?

Kaip tapti personalo specialistu

Dešimtajame dešimtmetyje į ne itin aiškią personalo sritį pradėjo dirbti įvairaus išsilavinimo žmonės: meno istorikai, gydytojai, vertėjai, inžinieriai, ekonomistai, mokslo kandidatai. Šiandien šalyje yra daugiau nei šimtas universitetų, siūlančių žmogiškųjų išteklių bakalauro ir magistro studijas. Čia pareiškėjas susiduria su dviem svarbiomis problemomis:

1. Universitetinis išsilavinimas personalo valdymo srityje nėra ateities karjeros sėkmės garantas, kitaip nei, pavyzdžiui, jurisprudencija ir IT.
2. Aukštojoje mokykloje dar trūksta praktikos.

Tiesą sakant, žmogiškųjų išteklių „ugdomasis meniu“ yra daug įvairesnis. Taigi norint pradėti karjerą atlyginimų ir pašalpų srityje praverčia ekonominis ar matematinis išsilavinimas, vertinimo ir mokymo srityje - psichologinis/pedagoginis, įdarbinimo srityje diplomas tos krypties, kurios specialistus rinksitės - IT , rinkodaros, finansų, inžinerinės technikos specializacija. Todėl labai paplitęs alternatyvus būdas – įgyti bet kokį (bet tikrai kokybišką!) Aukštąjį išsilavinimą ir, pradedant nuo trečio ar ketvirto kurso, įgyti praktinės patirties. O papildomą / antrąjį aukštąjį išsilavinimą arba MBA personalo srityje galėsite įgyti vėliau, kai apsispręsite dėl savo profesinių prioritetų.

Pasirinkęs žmogiškųjų išteklių specialybės mokymą, rusų studentas dažnai yra įsitikinęs, kad baigęs studijas iš karto taps personalo direktoriumi ir pradės „valdyti“ visus. Gerai, jei pradžioje jiems padedama atsikratyti šių iliuzijų. Pavyzdžiui, Rusijos valstybinio socialinio universiteto Vadybos fakulteto Personalo valdymo katedroje pirmakursiams paaiškinama, kokią praktinę patirtį jie turės įgyti, kol jiems bus patikėta kam nors vadovauti. Tai vienas iš atsakingo universiteto požiūrio į studentus požymių.

Kitas dažnas klaidingo profesijos pasirinkimo variantas – „einu į personalo skyrių, nes mėgstu bendrauti su žmonėmis / padėti žmonėms“ (liūdną personalo profesijos pasirinkimo istoriją palikime skliausteliuose, nes jaunas talentas dar neapsisprendė dėl jo interesų). Būtina suprasti, kad HR nėra labdaros tapatybė ir ne darbo birža. Jei norite padėti žmonėms, turėtumėte apsvarstyti galimybę specializuotis įmonių socialinės atsakomybės srityje arba rinktis karjerą valstybiniame užimtumo centre.

Ilgai nusiraminti apsisprendus dėl universiteto neverta: reikia nedelsiant planuoti praktinės patirties įgijimą. Stažuotojai ir asistentai noriai kviečiami ir mokomi tiek didelių ir vidutinių įmonių personalo skyriuose iš realaus sektoriaus, tiek pas personalo paslaugų teikėjus. Tai geriausia galimybė sąmoningai pasirinkti specializaciją ir įgyti praktinės personalo paieškos, atrankos, vertinimo, apskaitos funkcijų (personalo apskaitos tvarkymo, darbo užmokesčio apskaitos) perdavimo, darbo rinkos tyrimų patirties.

Daugelis rekomenduoja įgyti pirmąją patirtį išskirtinai tarptautinėje įmonėje, kad įsisavintumėte geriausią pasaulio praktiką. Tačiau ne viskas taip kategoriška. Per pastaruosius penkerius-septynerius metus susiformavo didelių Rusijos įmonių avangardas, kuriame galima įgyti puikios patirties. Tokių žaidėjų yra telekomunikacijų ir finansų sektoriuose, mažmeninėje prekyboje ir pramonėje. Svarbiausia pasirinkti įmonę, kurios vertybės jums artimos, verta darbdavio reputacija ir profesionalų bendruomenėje žinomi personalo vadovai.

Kokie kriterijai renkantis darbdavį yra svarbūs įvairiame amžiuje

Šaltinis: Rusijos tyrimasDarbdavys Prekės ženklas Tyrimas varomas pateikė Randstadas, 2017

Septyni keliai į jūsų personalo karjerą

Atlikus vienos iš personalo specialybių eksperto pareigas, būtina praturtinti profesinį bagažą susijusia patirtimi: ugdyti vadybines kompetencijas, studijuoti darbo teisės aktus ir sprendimus personalo procesų automatizavimo ir robotizavimo srityje. Pavyzdžiui, atrinkdami ir vertindami darbuotojus, turėtumėte susipažinti su teisės aktais, reglamentuojančiais asmens duomenų tvarkymą, atsisakymų sudaryti darbo sutartį registravimą, nediskriminuoti pretendentų dėl priežasčių, nesusijusių su jų verslo savybėmis. Apskritai kvalifikuotas personalas turėtų išmanyti ir mokėti praktiškai taikyti atitinkamus teisės aktus ne prasčiau nei teisininkas ir suprasti automatizavimo sistemas ne prasčiau nei programuotojas.

Tam tikru momentu atsiduriate profesionalioje šakėje. Reikės pasirinkti tolesnį vystymosi kelią, pavyzdžiui:

1. Kryžminis funkcinis vystymasis: nuosekliai dirbti įdarbinant, vertinant, mokant ir tobulinant. HR sritis yra gera su įvairiomis horizontaliojo tobulėjimo galimybėmis. Pavyzdžiui, vadovų paieška (vadovų ir retų specialistų paieška ir atranka) ar HR analitika gali būti sėkmingai vykdoma daugelį metų, ir tai bus labai gerai apmokama. Tačiau jei esate tvirtai pasiryžęs siekti vadovo karjeros personalo srityje, turite pasiekti profesinės kompetencijos bent vienoje ar dviejose srityse. Pavyzdžiui, atrankoje ir vertinime; vertinimas ir mokymas; HR analitika ir atlygis/nauda.
2. Regioninė / dizaino patirtis: galite plėsti savo profesinį akiratį dirbdami filiale kitame mieste; dėl masinio personalo samdymo keliose gamybos vietose projekto; komandoje pradėti naują karjeros portalą ar automatizuoti įvairius personalo procesus.
3. Tarptautinė karjera: perimti kitų šalių ir tautų patirtį ir kultūrines ypatybes per personalo valdymo sritį gali būti labai įdomu.
4. Vertikalus augimas: personalo direktoriaus karjerą. Tokiu atveju reikės įgyti papildomą išsilavinimą, o svarbiausia – pereiti kryžminio funkcinio vystymosi etapą, sukaupti projekto patirtį ir įgyti vadybinės patirties operatyvaus verslo valdymo srityje.
5. Pereinant nuo HR prie konsultavimo, jei karjerą pradėjote įmonėje arba nuo konsultavimo iki vidinio HR. Viskas priklauso nuo jūsų pageidavimų ir sugebėjimų.
6. Jūsų verslo organizavimas- pavyzdžiui, mokymo ar įdarbinimo startuolis. Šį kelią turėtų rinktis tie, kurie nuo instituto suolo parodė verslumo savybes ir norą pradėti savo verslą.
7. Kardinalus profesijos pasikeitimas: perėjimas į pardavimų, teisės, rinkodaros sritį. HR patirtis praverčia visur.

Kas gali tapti personalo direktoriumi

Jei sistemingai kūrėte savo karjerą, tuomet esate tik per žingsnį nuo trokštamos personalo direktoriaus pareigos – vadybinių kompetencijų įgijimo: lyderio savybių, strateginio mąstymo, gebėjimo burti ir motyvuoti profesionalų komandas. Žmogiškųjų išteklių direktoriaus funkcijos panašesnės į kitų sričių nei personalo vadovo darbo aprašymą: darbo našumo valdymas, darbo apmokėjimo ir personalo kaštų sistema, investicijų į žmogiškąjį kapitalą grąža, organizacinės struktūros optimizavimas ir 2012 m. sudėtingų informacinių sistemų diegimas. Nenuostabu, kad į personalo direktoriaus – pardavimų direktoriaus, finansų direktoriaus – pareigas vis dažniau skiriami nepagrindinę patirtį turintys vadovai. Patirtis gamybos, logistikos, rinkodaros ar pardavimų srityse padės būsimam personalo direktoriui jaustis užtikrintai su kolegomis iš verslo padalinių, bendrauti su jais ta pačia kalba – skaičių ir veiklos rodiklių kalba.

Žinoma, ne vienas universitetas ar net MBA programa nebaigė paruoštų personalo direktorių. Pirmąjį aukštąjį išsilavinimą būtina papildyti finansų, ekonomikos ir projektų valdymo srities žiniomis. Jei jums vis dar reikia išplėstinio personalo mokymo, iš Rusijoje siūlomų programų, galite apsvarstyti tarptautinį, CIPD Advanced Level Diploma (bendras RANEPA ir Kingstono universiteto Londone projektas).

Tačiau geriausias būdas išmokti šiuolaikinių žmogiškųjų išteklių technologijų yra dirbant įmonėse, kurios jas taiko praktiškai. Didelės korporacijos dažniausiai turi pažangiausias žmogiškųjų išteklių ir IT sistemas, pažangias personalo atrankos ir mokymo programas, tęstinumo kultūrą ir struktūrizuotą atlygio sistemą. Taip pat verta prisiminti, kad jokiam personalo direktoriui nepasiseks be profesionalios komandos, kurią reikia mokėti suburti, nuolat treniruotis ir tobulėti.

Karjeros plėtros žmogiškųjų išteklių srityje viršūnė šiandien nėra kažkas skaitmeninio kaip tikslas savaime, tačiau vyriausiasis klientų ir darbuotojų patirties pareigūnas yra klientų ir darbuotojų patirties direktorius. Tai visiškai naujas, revoliucinis žingsnis HR karjeroje, reikalaujantis kompetencijų ir patirties, kurios gerokai skiriasi nuo tradicinių. Reikia visiškai perorientuoti savo mintis, ugdant požiūrį į darbuotojus kaip į klientus. Ir, žinoma, giliai pasinerti į skaitmeninių technologijų ir socialinių tinklų pasaulį, kuriame veikla keičiasi tiek prekių ir paslaugų rinkodarai, tiek darbdavio prekės ženklo kūrimui.

Septynios žmogiškųjų išteklių valdymo augimo galimybės

Tačiau yra ir kitų karjeros galimybių:

1. Persikėlimas į didesnes įmones plečiant funkcionalumą. Pavyzdžiui, prie HR funkcijų pridedama įmonių socialinė atsakomybė.
2. Tarptautinė karjera / projektaiįvairiose šalyse pasaulinių korporacijų rėmuose.
3. Perėjimas prie konsultavimo... Galite tapti generaliniu direktoriumi personalo konsultacijų / mokymų įmonėje arba partneriu vadovų paieškos įmonėje.
4. Savo konsultacijų/mokymo įmonės kūrimas.Čia praverčia tiek profesinė, tiek vadovavimo patirtis bei kontaktų tinklas versle.
5. Perėjimas į išsilavinimą... Pavyzdžiui, vadovaujančioms pareigoms verslo mokykloje arba ne pelno organizacijoje.
6. Perėjimas į valstybės tarnybą... Pavyzdžiui, Olga Golodets iš „Norilsk Nickel“ generalinio direktoriaus pavaduotojos žmogiškiesiems ištekliams ir socialinei politikai perėjo į Maskvos vyriausybę, o vėliau – į Rusijos vyriausybę.
7. Generalinio direktoriaus karjeros kūrimas.Šią parinktį rekomenduojama atlikti daugiau nei vienu žingsniu. Pirma, verta dirbti vadovaujamas pareigas versle, pavyzdžiui, vadovaujant veiklos padaliniui / filialui / regionui. Kai kurios įmonės sąmoningai taiko tokią rotaciją. Pavyzdžiui, KFC personalo direktorė Raisa Polyakova, dirbusi įmonės komercijos direktore, po metų buvo paskirta įmonės generaline direktore Rusijoje ir NVS šalyse.

Personalo direktorius turi labai dideles galimybes sėkmingai eiti generalinio direktoriaus pareigas, nes spartėjančios skaitmeninės transformacijos eroje vadovų atrankai reikia lygiai tų pačių savybių, kurias turi sėkmingi personalo direktoriai. Dirbdami su žmonėmis juos grūdina nuolatiniai iššūkiai ir sunkios situacijos, moka palaikyti darbuotojus neapibrėžtumo ir pokyčių būsenoje, yra įpratę atidžiai rinkti žodžius prieš ką nors išsakydami komandai, supranta darbuotojų vertybes. įmonė kaip niekas kitas.

Dauguma analitikų sutinka, kad robotai pakeis žmones įprastoje darbo veikloje, tačiau neatims iš mūsų darbo vietų, o sukurs naujas žmonėms, turintiems ne tik patirties ir žinių, bet ir išvystyto emocinio intelekto. Besirenkantiems HR karjerą pagrindinis iššūkis bus išmokti humanizuoti skaičius, rasti individualų požiūrį į kiekvieną darbuotoją ir mašinų duomenis paversti žmonėms suprantama ir naudinga informacija.