Det er situasjoner hvor arbeidsgiveren misbruker rettighetene til potensielle ansatte når de ansetter å jobbe. For å unngå slike problemer, må hver arbeidstaker være oppmerksom på deres rettigheter. Det bør være kjent at alle aspekter av arbeidsforhold mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren styres av arbeidslovgivningen. Den foreslåtte artikkelen vil hjelpe deg med å håndtere de særegenhetene i vedtakelsen av nye fagfolk, samt lære mer om dine rettigheter.

Prøveperiode når opptak til arbeid på arbeidskode

De juridiske grunnlagene i prøvetiden er inneholdt i arbeidskoden til den russiske føderasjonen. Den tilsvarende regulatoriske loven i detalj vurderer de grunnleggende kravene til testperioden for hver arbeidstaker. Betingelsene i loven er følgende:

• Det er en obligatorisk gjennomføring av partens kontrakt med rettighetene og forpliktelsene til hver av dem. I fravær av et slikt dokument anses praktikanten å være ansatt;
• Testperioden kan bare installeres i begynnelsen av arbeidet;
• Utvidelse av internship er forbudt;
• Varigheten av testen er notert i arbeidskontrakten. Det må svare til arbeidskoden til den russiske føderasjonen. Om nødvendig kan tiden reduseres;
• Når du foretar en kontrakt fra 2-6 måneder, bør sjekken ikke være mer enn 2 uker;
• Arbeidsbetaling er obligatorisk;
• Varigheten av denne perioden er inkludert i arbeidserfaringen;
• Nekter å ansette hodet bare kan under testen;
• Loven har en liste over personer som ikke er underlagt verifisering.

Maksimal prøveperiode for arbeidskode

Prinsippene for opptak til ledig stilling av nye ansatte er merket i arbeidskoden til Russland. I henhold til lovens bestemmelser er det følgende perioder med testperioden:

• For personer som har inngått en presserende ansettelseskontrakt for ikke mer enn 2 uker;
• En måned for arbeidstakere;
• Maksimal varighet for alle ansatte i 3 måneder;
• Internship-ledere og andre representanter kan vare opptil 6 måneder;
• Også loven sørger for sannsynligheten for å sjekke i opptil 1 år for tjenestemenn.

I tillegg bør det bemerkes at tiden for fraværet av en ansatt på arbeidsplassen ikke teller.

Utvidelse av prøveperioden for arbeidskoden

Forlengelsen av prøveperioden er i strid med bestemmelsene i arbeidskoden, samt annen lovgivning. Kontrakten konkluderte mellom arbeidsgiveren og søkeren til posten er forpliktet til å inkludere den maksimale kontrollen. Ikke overholdelse av vilkårene i avtalen kan medføre konsekvenser. Legal grunn til å utvide tester kan være mangelen på en arbeidstaker på jobben for en stund av gyldige grunner.
For å gjøre en forlengelse av prøveperioden, må arbeidsgiveren utstede en ordre. Innholdet i bestillingen må inneholde:

• Navn på organisasjonen og personlige data i hodet;
• Dokumentnavn og nummer;
• Begrunnelsene for utvidelsen er angitt;
• Antallet dager som verifiseringen er utvidet;
• Dataene til trainee er notert, og fraværet pålegges.

Avskedigelse på prøve

Hvis en ansatt som har bestått et internship, viser ikke grunnresultatene i prosessen med å sjekke arbeidsgiveren har rett til å avvise det. Denne hendelsen bør implementeres ved å følge av noen regler:

• Det er nødvendig å gjøre en skriftlig varsel som indikerer årsakene til vedtaket
• Send brevet 3 dager før avskedigelse;
• Etter tre dager fra dagsvarselet må du bestille om avskedigelsen. Det må spesifisere motivene til avgjørelsen, og supplere dokumentet som bekrefter bevis. Hvis bevis ikke er funnet, kan arbeidstakeren ikke avskediges;
• Som bevis, kunde krav, kolleger, disiplin lidelse;
• Denne prosessen kan kun utføres i løpet av testperioden.

Ved arbeidskoden har den ansatte muligheten til å gjøre avskedigelse på egen forespørsel. Dette krever varsle guiden i 3 dager og skriv en uttalelse for avskedigelse. Tre-dagers perioden anses å være obligatorisk gjennom testen.

Kan det bli avvist gravid på prøve?

Arbeidskoden gir gravide familier en rekke privilegier. For å dra nytte av dem, må du oppfylle følgende kriterier:

• Gravid arbeidstaker og arbeidsgiver bør være oppmerksom på situasjonen;
• Ved bekreftelse av svangerskapetes faktum må et medisinsk sertifikat være gitt.

Hvis de oppførte kriteriene er oppfylt, kan en gravid ansatt ikke bli avskediget på forespørsel fra ledelsen. I andre tilfeller, muligheten til å skaffe en prøveperiode og bli avvist. En oppsigelse kan bare gjøres på egen hånd eller av en felles avtale.

Godtgjørelse på prøvetiden for arbeidskode hvor mye er det?

Ved ansettelse på den ledige posisjonen til den nye arbeideren, må arbeidsgiveren følge alle bestemmelsene i arbeidslovgivningen. Spesiell oppmerksomhet bør betales til betalinger på prøvetiden.

• Når testing, skal testene tas i betraktning at agenten har lignende rettigheter og forpliktelser med andre arbeidsrettigheter;
• Godtgjørelse på testen er nødvendig. Det må være i forhold til kvalifikasjonene og kompleksiteten til arbeideren. Lønn kan ikke være lavere enn minimumsbetalinger og må overholde arbeidskoden til den russiske føderasjonen;
• Lønn må i utgangspunktet spesifiseres av partene.

Trainees som ønsker å finne et nytt arbeidssted, står ofte overfor en bedrag fra ledelsen. De er utstyrt med en begrenset liste over rettigheter, undervurdert betaling av arbeidskraft, som motsetter seg lovgivningen. For å unngå slike problemer, anbefales det å gjøre deg kjent med bestemmelsene i TC RF.

I dag er selskaper allerede svært sjelden funnet, som ikke etablerer nye arbeidstakere en prøveperiode for å sjekke sine faglige fordeler. Det er imidlertid ofte ingen ansatt, eller selv arbeidsgiveren forstår fullt ut verdiene i prøveperioden og konsekvensene av etableringen. Derfor vil vi ytterligere snakke om hvilke saker som prøvetiden kan etableres, hva er prosedyren og konsekvensene av etableringen og beskrive hovedtrekkene knyttet til en prøveperiode.

Når og i hvilken rekkefølge en prøvetid kan settes

I samsvar med kunst. 70 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen (i det etterfølgende referert til som arbeidskoden til Russland), er testen på jobben etablert ved avtale av partene for å verifisere samsvaren av arbeidstakeren i det oppdragsarbeidet. Således kan prøvetiden kun festes i partens avtalesom vanligvis er en ansettelseskontrakt. Testtilstanden kan ikke opprettes av ordrenes ordre etter arbeidsgiver og kan ikke registreres i de lokale handlingene i organisasjonen, som medarbeiderne er kjent etter å ha akseptert på jobb.

Hvis, når du tar en jobb, ble den ansatte "ikke utstedt"Med andre ord ble ansettelseskontrakten ikke inngått med ham, da i kraft av kunst. 16 av arbeidskoden til Russland, som en generell regel, en slik ansatt, anses likevel, vurderes akseptert og har alle rettigheter i samsvar med arbeidskoden til den russiske føderasjonen. Siden det i dette tilfellet ikke er noen ansettelseskontrakt, er det ingen avtale om etablering av en prøveperiode. Derfor anses medarbeiderne som aksepteres uten testing.

Siden prøvetiden kun er etablert når du kjører til jobb, kan den ikke installeres senere, selv etter avtale av partene. Derfor, hvis i ansettelseskontrakten konkluderte med sysselsetting, er det ingen testrekord, for å innføre en prøveperiode av juridiske metoder vil ikke være mulig.

Vær oppmerksom på at arbeidskoden til den russiske føderasjonen ikke indikerer en prøvetid, og begrepet "test" bruker. For å unngå tvister mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, bør den angis i ansettelseskontrakten nøyaktig av etableringen av en test, og ikke en prøveperiode.

På kunst. 70 og noen andre artikler i arbeidskoden til den russiske føderasjonen er angitt personer for hvem prøvelsen kan ikke etableres. Ofte gjelder denne begrensningen følgende kategorier av personer:

• gravide kvinner og kvinner som har barn under en og et halvt år;
• personer som ble uteksaminert fra statlige akkrei primær, sekundær og høyere yrkesopplæring, og for første gang inngår arbeidet på den mottatte spesialiteten innen ett år fra datoen for utdanningsinstitusjonen (som omhandler unge fagfolk som kom fra universitetet);
• personer invitert til å jobbe i rekkefølge av oversettelse fra en annen arbeidsgiver i samordning mellom arbeidsgivere.

Således, selv om i ansettelseskontrakten, inngått med disse personene, er testtilstanden inneholdt, denne tilstanden vil være ugyldig, så i strid med loven. For disse personene er testen fundamentalt uakseptabelt.

Som hovedregel kan prøveperioden ikke overstige tre måneder. For lederne av organisasjonen, de viktigste regnskapsførerne og deres varamedlemmer - 6 måneder. Det er viktig å merke seg at prøveperioden ikke teller tiden når arbeidstakeren faktisk har fraværende på jobb, for eksempel syk.

Konsekvensene av å etablere en prøveperiode

Den viktigste konsekvensen av etableringen av testperioden er muligheten for forenklet avslutning av ansettelseskontrakten, dessuten både for den ansatte og for arbeidsgiveren.

Forenklet prosedyre er uttrykt i det faktum at for avskedigelse av arbeidstakeren i testperioden er nok "utilfredsstillende testresultater." Selv om det er viktig å merke seg at utilfredsstillende resultater må bekreftes og bør antas på forretningskvaliteten til den ansatte. Med andre ord er det umulig å avvise arbeidstakeren dersom det ikke var krav på forretningsdelen, men "ikke sammenlignet tegnene." I sistnevnte tilfelle vil avskedigelse bli anerkjent ulovlig. Prosedyren for arbeidstakerens handling under ulovlig avskedigelse er beskrevet i en egen artikkel.

Hovedbeviset for det utilfredsstillende testresultatet kan være:

• ordrer for å tiltrekke seg disiplinær ansvar,
• rapporteringsnotater av direkte sjef om utilfredsstillende kvalitet på underordnet arbeid,
• forklarende notater av den ansatte selv på fakta om permanente brudd,
• lov utarbeidet av kontorrevisjonsresultater, etc.

Det er svært viktig å ansette arbeidsgiveren å ha bevis på at arbeidstaker ikke klarte å håndtere sitt arbeid. Hvis arbeidstakeren er sen eller passert, er det nødvendig å overholde hele prosedyren for å oppnå disiplinær ansvar. Hvis den ansatte obscenely sverger med sine kolleger, er det nødvendig å tilordne en offisiell sjekk, samle forklarende og i henhold til resultatene for å gjøre en handling. Og så bør det komme i alle situasjoner når arbeidstakernes handlinger ikke er fornøyd. I retten på tvisten om ulovlig avskedigelse av vanlige ord om ferdighetene og en uansvarlig tilnærming til arbeid, vil det ikke være nok.

Før han avviser den ansatte, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle ham om den kommende avskedigelsen senest tre dager. Meldingen skal angi årsakene til at arbeidsgiveren konkluderte med at det utilfredsstillende resultatet av testen. Bare etter tre dager fra det øyeblikket varsel, kan arbeidsgiveren utstede en ordre for å avslutte ansettelseskontrakten, ellers kan avskedigelse regnskapsføres som ulovlig på motivet som ikke overholder den etablerte prosedyren. Bestillingen av avskedigelsen skal utstedes innen prøveperioden.

Distribuere ansettelseskontrakten på en forenklet måte kan også arbeideren. Hvis vanligvis, når du avskediget, er arbeidstakeren forpliktet til å varsle arbeidsgiveren om to uker, Å være på en prøvetid, må arbeidstakeren varsle arbeidsgiver om avskedigelse på bare tre dager.

I og store, andre konsekvenser, i tillegg til den forenklede prosedyren for oppsigelse av ansettelseskontrakten, innebærer etableringen av en prøveperiode ikke. Derfor er arbeideren under testperioden utstyrt med de samme rettighetene som de resterende ansatte i organisasjonen. I forbindelse med testen kan den ikke installeres mindre lønn, en stor arbeidstid, etc. Den eneste forskjellen i en slik ansatt er at den kan bli sparket på en forenklet måte. I resten har han i samme rettigheter, og de samme oppgaver er ansvarlige som sine kolleger.

| 18.08.2011

Artikkel 70 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen sier at "Når det konkluderes med en ansettelseskontrakt i det, i henhold til partenes samtykke, kan en betingelse for testing av en ansatt bli planlagt for å verifisere sin overholdelse av det oppdragsgivere." Imidlertid blir enkelte kategorier av borgere fra prøveperioden utgitt.

Materialer på emnet:

Under beskyttelse

Arbeidskoden viser kategoriene av ansatte som ikke er installert i prinsippet. Artikkel 70 TC Frees fra testen:

1. Personer valgt av konkurransen om å erstatte den aktuelle posisjonen som er utført på den måten som er foreskrevet i loven. Slike konkurranser utføres for borgere som søker, regionale og kommunale institusjoner, vitenskapelige organisasjoner, etc.
2. Gravide kvinner og kvinner som har barn under en og et halvt år. Det har ikke en lovlig betydning når det ble kjent om graviditet - før eller etter avslutningen av ansettelseskontrakten med testen. Hvis graviditeten allerede har kommet i løpet av testperioden, eller kvinnen selv lærte om henne etter underskrivelsen av kontrakten - hun trenger å gi et dokument som bekrefter, på grunnlag av at arbeidsgiveren er forpliktet til å publisere en ordre for utgivelsen av utgivelsen av den fremtidige moren fra testens passasje.
3. Nyutdannede fra pedagogiske institusjoner av primær, sekundær og høyere yrkesrettet utdanning, som har statlig akkreditering, som først er ordnet for å jobbe med spesialiteten som er oppnådd innen ett år fra studietidspunktet. Vennligst merk: Vi snakker om resepsjonen på første arbeidsplass på spesialitet mottatt. Hvis for eksempel en ung mann studerte for en lege, klarte han for å jobbe som en kurir, så når enheten på sykehuset ikke utpeker en prøveperiode.
4. Personer valgt til valgfritt innlegg på betalt arbeid. For eksempel, varamedlemmer i staten Duma.
5. Personer invitert til å jobbe i rekkefølge av oversettelse fra en annen arbeidsgiver i samordning mellom arbeidsgivere.
6. Personer møter en ansettelseskontrakt i opptil to måneder.

På grunn av det faktum at testen bare er tillatt når opptak til arbeid, kan den ikke utnevnes til ansatte som overføres til en høyere posisjon i samme organisasjon.

I tillegg er artikkel 207 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen avhengig av prøveperioden for personer som har fullført lærlingskapet, når de inngår en ansettelseskontrakt med bedriften der de ble trent.

Selv om en person som tilhører en av kategoriene som er nevnt ovenfor, vil enige om å etablere en prøveperiode, vil den ikke ha en lovlig verdi. En slik ansatt avvist som ikke motstod testen vil gjenopprette på jobb.

I forbindelse med den kommende sysselsettingen var det engasjert i å studere problemet. Nyttige mange, etter min mening, deles materialet.

I de fleste tilfeller, når man tar jobb, etablerer arbeidsgiveren en prøveperiode for fremtidig medarbeider, det vil si perioden, hvor hans overholdelse av det tildelte arbeidet kontrolleres (artikkel 70 i arbeidskoden til Russland). Det er verdt å merke seg at denne tilstanden ikke er obligatorisk for inkludering i ansettelseskontrakten (valgfrie og obligatoriske forhold er notert i kunst. 57 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen) og må etableres ved avtale av partene. Men som regel setter arbeidsgiveren den ansatte før det faktum.

Prøveperiode: nyanser av design og passasje

Vera ignatkin, General direktør for karriereutviklingssenteret.

Ifølge normer kunst. 64 TC RF.Urimelig nektelse for å avslutte ansettelseskontrakten er forbudt. Det viser også årsakene til at arbeidsgiveren ikke har rett til å nekte sysselsetting. En av grunnene til feilen er uegnet for denne arbeidets forretningskvaliteten til den ansatte. Derfor, hvis sistnevnte vil begynne å insistere på unntak av arbeidsforholdet, vil arbeidsgiveren alltid kunne finne grunnen til å nekte ham å jobbe med sine forretningskvaliteter. For å forutsi hvem som vinner saken hvis arbeideren appellerer dette nektet til retten, er det vanskelig - hvert tilfelle er individuelt og avhenger av en rekke omstendigheter.

Varigheten av prøveperioden kan ikke overstige tre måneder, og for ledere av organisasjoner og deres varamedlemmer, øverste regnskapsførere og deres nestleder, hoder av grener, representative kontorer eller andre partnerskapsenheter i organisasjoner - seks måneder, med mindre andre føderale lover regulerer individuelle personellkategorier . Så, når utnevnt til stillingen i sivil tjeneste, kan varigheten av prøveperioden være fra tre måneder til ett år (artikkel 27 i den føderale loven 27. juli 2004 nr. 79-FZ "på statens sivile tjeneste for Russland ").

Ved inngåelse av en ansettelseskontrakt i en periode på to til seks måneder (dvs. ifølge en presserende arbeidsavtale) kan denne perioden ikke overstige to uker. Loven etablerer det under testing av midlertidig funksjonshemning for arbeidstakeren og andre perioder når det faktisk var fraværende på jobb.

Lovgivningen sørger for en rekke fortrinnsrettskategorier arbeidere, som prøveperioden ikke kan installeres på. Deres liste er gitt i kunst. 70 TC RF. Så, blant dem:

• personer valgt av konkurransen om å erstatte den relevante stillingen som er utført på den måte som er foreskrevet av arbeidslovgivning og andre regulatoriske juridiske handlinger som inneholder arbeidslovnormer;
• gravide kvinner og kvinner som har barn under en og et halvt år;
• personer som ikke har fylt 18 år;
• personer som ble uteksaminert fra statlige akkrei primær, sekundær og høyere yrkesopplæring og for første gang å gå inn i spesialiteten mottatt i ett år siden slutten av utdanningsinstitusjonen;
• personer valgt til valgfritt innlegg på betalt arbeid;
• personer invitert til å jobbe i rekkefølge av oversettelse fra en annen arbeidsgiver i samordning mellom arbeidsgivere;
• personer konkluderer med en ansettelseskontrakt i opptil to måneder.

Mellomrom i lovgivningen

Separat, jeg vil gjerne dvele på en slik kategori med arbeidere som studenter. Vi ser at for de som er 18 år gamle og kandidater av universiteter, for første gang å gå inn i arbeidet med spesialiteten som er oppnådd innen ett år fra universitetets dato, er prøveperioden ikke etablert. Men hvis en student er fornøyd med arbeidet, si det 3-4. kurset (dvs. over 18 år), selv i spesialiteten, kan en prøveperiode installeres for det.

Hvis i arbeidskontrakten er det ingen testtilstand, betyr dette at arbeideren er akseptert uten det. Og det er mulig å etablere det i fremtiden bare med samtykke fra den ansatte. Faktisk er det i dette tilfellet en endring i forholdene i ansettelseskontrakten definert av partene ( kunst. 72 TC RF.), Og det bør bare skje ved avtale om partene. Lovgivningen gir saker der samtykke fra den ansatte ikke er nødvendig - de er gitt i kunst. 72.2, 99 og 113 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen og mer relaterte seg til å tiltrekke seg å jobbe under en katastrofe, overtid, etc.

Men separat vil jeg gjerne dvele på et slikt grunnlag som en endring i organisatoriske eller teknologiske forhold for arbeidskraft ( kunst. 74 TC RF.). Arbeidsgivere er ofte "dekket" av denne artikkelen, når de starter en endring i ansettelseskontrakten ensidig, for i dette tilfellet er det også et bestemt gap i lovgivningen. Så ingen steder er ikke klart innrøyet definisjonen av begrepet organisatoriske og teknologiske forhold for arbeidskraft og hva som forstås av deres forandring. Derfor vil arbeidsgivere under dette konseptet anvende noe: Siden nedgangen i antall kunder og tilsvarende inntekt fra salg av varer og tjenester, til en økning i leiepriser for kontorlokaler, fra krisen i landet til brann i bygningen. Men det er feil.

En eksemplarisk liste over grunner som tillater arbeidsgiveren å foreta en passende beslutning om å endre forholdene i ansettelseskontrakten, Dan i del 1 i Art. 74 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen og § 21 i beslutningen av den russiske føderasjonenes plenum i 17. mars 2004 nr. 2 "på søknadene av domstolene i den russiske føderasjonen av arbeidskoden til Den russiske føderasjonen ", nemlig: endringer i teknikk og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering, forbedring av jobber basert på deres sertifisering. Denne listen er åpen og evalueres.

De organisatoriske endringene kan tilskrives:

• endringer i styringsstrukturen i organisasjonen;
• innføring av andre former for arbeidsorganisasjon (brigadiers, utleie, kontrakt, etc.);
• endring av arbeidskraft og rekreasjonsmodus;
• introduksjon, erstatning og revisjon av arbeidsnormer;
• endringer i organisasjonsstrukturen i bedriften med omfordeling av belastningen på divisjoner eller på bestemte stillinger og som et resultat, endringen i lønnsystemer.

De teknologiske endringene i arbeidsforholdene kan omfatte:

• innføring av nye produksjonsteknologier;
• innføring av nye maskiner, aggregater, mekanismer;
• forbedre jobbene;
• utvikling av nye typer produkter;
• innledning Nye eller endre tekniske forskrifter.

Hvis du følger denne logikken, kan en slik grunn som den "glemelsen" av arbeidsgiveren (uspesifisert i arbeidskontraktsbetingelsene i prøvetiden) ikke funnet under grunnlaget for "endre organisatoriske og teknologiske forhold", og tilsvarende Sysselsettingskontrakten kan ikke endres uten samtykke fra den ansatte.

Det er også en situasjon der ansettelseskontrakten ikke er utstedt skriftlig, og den ansatte har begynt å jobbe med kunnskapen eller på vegne av arbeidsgiveren eller hans representant (en del av den andre art. 67 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen) . I dette tilfellet anses kontrakten å bli avsluttet, og arbeidsgiveren er forpliktet til å ordne det med en arbeidstaker skriftlig senest tre virkedager fra datoen for sistnevnte antagelse. Det bør tas i betraktning at testtilstanden kan inkluderes i kontrakten bare dersom den ble utstedt (signert av begge parter) en egen avtale (signert av begge parter). Om denne Nuance-arbeidere vet ofte ikke og godtar de forholdene som arbeidsgiveren tilbyr dem.

Triks av arbeidsgiveren

I løpet av prøveperioden ser begge sider av arbeidsforhold hverandre. Hvis en av partene kom til den konklusjonen at de ikke var på vei, hadde det rett til å si opp arbeidsavtalen. Samtidig er arbeidsgiveren forpliktet til å advare en ansatt skriftlig senest tre dager med en obligatorisk indikasjon på årsakene til at han mener at arbeideren ikke stod testen (art. 71 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen ). Den samme advarselsperioden er tre dager - installert for den ansatte. Han bør også varsle arbeidsgiver om sin beslutning. Samtidig, hvis testperioden er utløpt, og den ansatte fortsetter å fungere, anses den å være med strone testen, og den påfølgende oppsigelsen av ansettelseskontrakten er kun tillatt på generelle årsaker som er gitt av kunst. 77 TK RF. I det utilfredsstillende resultatet av testen gjøres oppsigelsen av ansettelseskontrakten uten å ta hensyn til den aktuelle fagforeningsorganets oppfatning og uten å betale ytelsen.

Ved avslutningen av en ansettelseskontrakt, kan noen spesielt "omsorgsfulle" arbeidsgivere tyder på et av triksene. "La oss ikke gjøre en oppføring i arbeidsboken, kanskje du ikke vil gå gjennom det, hvorfor vil vi ødelegge deg?" - overbeviser arbeidsgiverens arbeidsgiver. Fristelsen er flott: Når man avviser på prøveperioden på arbeidsgiverens initiativ, blir følgende oppføring gjort til arbeidstakerens arbeidsbok:

"Fired, som ikke motstå testen, del 1 i artikkel 71 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen."

Når du avviser en ansatt for sin egen beslutning:

"Ansettelseskontrakten er avsluttet på initiativ av arbeidstaker, paragraf 3 i del 1 i artikkel 77 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen."

Men selv i sistnevnte tilfelle, pynter den tre måneders perioden i ansettelsesrekordet eller CV ikke dem og spiller mot kandidaten allerede ved neste intervju. Se, forklar hvorfor du forlot selskapet på initiativet ditt om tre måneder. Det skal tas i betraktning at i løpet av prøveperioden for arbeidstakeren, alle bestemmelsene i arbeidslovgivningen og andre lovgivningsloven som inneholder reglene for arbeidsrett, kollektiv avtale, avtaler, lokale forskrifter påføres. Og godta en slik imaginær "omsorg" av arbeidsgiveren er ikke verdt det.

Hvis den ansatte ikke er enig med beslutningen at han ikke passerte testen, kan han appellere denne avgjørelsen i retten.

Et annet hyppig triks av arbeidsgivere er "utvidelsen" av prøveperioden. Fremgangsmåter på arbeidstaker er de samme: Hvis han ikke er enig i dette, er han truet med å gjøre bivirkningen i arbeidsrekordet. Det bør tas i betraktning at en slik ting som "utvidelse" ikke eksisterer i arbeidslovgivningen, og hvis i ansettelseskontrakten er det en klar periode (for eksempel maksimalt tre måneder), så fire eller flere er det umulig å klare det.

Hvis varigheten av testperioden som er angitt i ansettelseskontrakten, er lik to måneder, og i henhold til loven - tre, så med samtykke fra den ansatte (og samtykket må utstedes som en tilleggsavtale til ansettelseskontrakten) kan utvides. Men som regel er slike situasjoner sjeldne - først og fremst fordi arbeidsgiveren nesten alltid etablerer den maksimale varigheten i prøvetiden. Og så, hvem ønsker å forlenge testen?

Hvordan beskytte deg selv?

For å unngå fokus på arbeidsgiverens initiativ i prøveperioden, må du vite hvilke kriterier som vil evaluere. I arbeidslovgivningen er det ingen klar prosedyre på dette. Vi anbefaler å diskutere dette med en arbeidsgiver når du tar en jobb (kanskje tidligere), identifiser disse kriteriene og konsolidere dem dokumentert (for eksempel i ansettelseskontrakten). De kan omfatte høy kvalitet og rettidig gjennomføring av ansatt av offisielle oppgaver (deres liste kan angis i ansettelseskontrakten eller i den offisielle instruksjonen, som den ansatte som regel er kjent med maleriet når det er opptak til arbeid) . I det hele tatt vil det ikke være overflødig til arbeidsplan for regnskapsperioden (for eksempel for hver måned i prøvetiden). Det skal inneholde innholdet i det spesifikke arbeidet, begrepet og resultatet av utførelsen, andre forhold. Med denne planen er arbeidstaker kjent med maleriet.

Manglende overholdelse av eventuelle forhold i planen, samt manglende overholdelse av andre kriterier vil gi arbeidsgiveren muligheten til å utarbeide skriftlige bevis på at arbeidstaker ikke takler det oppdragsarbeidet eller gjør det dårlig, uprykkende (rapporterer, tjeneste Noter, lov om brudd på oppfyllelsen, ekteskapet og t .p.), Og følgelig avviser arbeidstakeren. Som nevnt ovenfor har arbeidstaker rett til å appellere denne beslutningen i retten. Hvis det viser at årsakene til dårlig kvalitet eller sent arbeid har blitt årsakene som ikke er avhengige av det (for eksempel fraværet av råvarer, sammenbrudd av produksjonslinjen, etc.), vil retten bestemme seg for sin favør , og det vil bli gjenopprettet på jobben.

Å bestemme den faktiske kunnskapen og evnen til kandidaten når du gjør det til en jobb, ikke nok til å sende inn anbefalinger fra tidligere steder, pedagogiske dokumenter, etc. Selskapet har mulighet til å kjenne kvaliteten og ferdighetene til den ansatte, inkludert en prøveperiode i ansettelseskontrakten. Denne perioden er viet til flere artikler i TK RF.

det er en periode hvor medarbeider utfører arbeidet som er gitt av sine stillingsbeskrivelser, og arbeidsgiveren finner ut de faktiske resultatene fra den ansatte, den er egnet for ham eller ikke.

På dette tidspunktet kan alle parter stoppe handlingen i en forenklet form. I utgangspunktet, under testen, observerer ansatt en ansvarlig person som kontrollerer sitt arbeid og gjør en rapport om denne.

På den annen side, i løpet av denne perioden, får arbeideren muligheten til å bedre kjenne sin arbeidsgiver, bli kjent med det nye arbeidet, og i tilfelle utilfredsstillende evaluering, gå bort. Arbeidsrett Standarder bestemmer at prøveperioden på jobben kun kan innføres etter avtale mellom arbeidstakeren og firmaet.

I henhold til lovens nåværende standarder blir testen når opptak til arbeid blir introdusert i en periode på 2 uker til 3 måneder. Varigheten av prøveperioden for de viktigste regnskapsfører og ledere, deres varamedlemmer og andre stillinger kan være opptil 6 måneder.

Samtidig, for personer som kommer inn i sivilbetjeningen, får det lov til å etablere sin varighet innen 1 år. Den maksimale prøvetiden ved søknad om en arbeidsavtale inngått i en periode på to til seks måneder, bør ikke overstige to uker.

Selskapets administrasjon kan si opp testen tidlig dersom ansatt viser at det oppfyller kravene, og er i stand til å utføre dette arbeidet. For dette selskapet er det nødvendig å inngå en avtale med den ansatte å inngå en avtale om den nåværende kontrakten.

Etter testperioden, dersom det ikke var noen innvendinger fra partene til arbeidsforhold, anses arbeidskraftavtalen som utføres av generelle årsaker.

Hvem kan ikke installeres test

Det kan ikke administreres når du kjører:

• Gravide kandidater;
• Ansatte som har barn opp til 1,5 år;
• Unge fagfolk som nettopp har mottatt et sertifikat eller diplom av yrkesopplæring;
• Ansatte vedtatt i rekkefølgen av oversettelse fra andre arbeidsgivere;
• Personer som ennå ikke har blitt 18;
• Kandidater valgt som følge av en konkurranse om posteringsposisjon;
• Favoritter på den valgte posisjonen.

Testperioden når du mottar ikke installert på en periode på mindre enn 2 måneder. Det må også huskes, du kan ikke gå inn i testperioden som allerede arbeider med arbeidstakere.

Bestillingsordre

Testbetingelsen bør være nødvendig med i ansettelseskontrakten som er inngått med den ansatte, mens det er nødvendig å bestemme den nøyaktige varigheten av inspeksjonen eller datoen for begynnelsen og slutten. Testen må reflekteres i rekkefølgen for mottak av en ansatt å jobbe. Det er ønskelig at uttalelsen også inneholder en tilstand for dette.

Hvis likevel ble denne perioden bare gitt i ordren, det antas at arbeidstakeren er innredet for arbeid uten prøveperiode. Denne organisasjonen vil bekrefte retten, i tilfelle en klage på sysselsettingsstuddet.

Når en ansatt fortsetter å jobbe uten en kontrakt, kan en betingelse for prøvetiden i dette dokumentet bare gjøres dersom det foreligger en foreløpig avtale mellom partene som ble inngått skriftlig før oppfyllelsen av arbeidsoppgaver.

Ved å signere kontrakten må arbeidstaker også lese maleriet med. Da er det nødvendig å sørge for å lese rekkefølgen av den interne reguleringen, jobben instruksjon med listen over ansvar. Her må ansatt også sette sine signaturer. Dette er spesielt viktig hvis det er nødvendig å avvise som ikke testen.

Informasjon om den foreløpige testen er ikke inkludert i arbeidsboken.

Lønnverdi for testperiode

Svært ofte etablerer arbeidsgivere et redusert lønnsbeløp for en rettssak. Dette, ifølge normer for lovgivningen, er et grovt brudd på rettighetene til den ansatte. Godtgjørelse til en bestemt posisjon bestemmes på grunnlag av en stabsplan. Å ta en ansatt for å jobbe med en forhåndsavtalt stilling, må firmaet gi den aktuelle lønnen.

Å finne på testen gjør ingen unntak for dette, arbeidslovnormer fungerer på en generell måte.

Er det mulig å ta et sykehus

Etter å ha skrevet til å jobbe med en prøvetid på en ansatt, er selskapet forpliktet til å sikre sin samfunnsforsikring generelt. Det vil si at hvis han gir et funksjonshemming i testperioden, må selskapet betale det. Derfor kan arbeidstakerne rolig kontakte legene for å levere medisinsk behandling. Bare de kan bli bedt om å gi et sertifikat fra arbeidsstedet for å fylle ut et bekreftelsesdokument.

Imidlertid, ifølge arbeidskoden til Russland, er perioden med å finne en ansatt på et sykehus utelukket fra varigheten av prøveperioden. Det vil si, ved utgangen av den ansatte, vil perioden for å kontrollere det bli utvidet av antall sykdomsdager.

Avskedigelse på prøve

Hovedforskjellen i prøveperioden fra det vanlige arbeidet er den forenklede prosedyren for oppsigelse av ansettelsesavtalen mellom partene.

I henhold til de generelle reglene, for å avvise arbeidstakeren når man utfører en test, må organisasjonen skriftlig for å advare ham om det minst tre dager før avskedømmelsesdatoen.

Men her er det nødvendig å være veldig forsiktig med en slik formulering av avskedigelse, som "ikke bestått den foreløpige testen." For å bruke den, må selskapet utnevnes en ansvarlig person som vil sjekke emnet, fikse suksessene og mangler i en spesiell journal. Samtidig med disse postene er det nødvendig å informere den verifiserbare ansatt under maleriet. Hvis selskapet ikke utsteder alt som det skal antas, kan emnet i retten appellere mot avgjørelsen om avskedigelsen.

Lovgivningen sørger også for hvordan man avslutter arbeideren på prøvetiden dersom den ikke passer til arbeidsforholdene, arbeidet selv, lønn. Han trenger ikke å vente i to uker, som med normalt arbeid. Medarbeider er nok til å advare arbeidsgiveren skriftlig i form av en avskedigelseserklæring over tre dager før forventet dato for avskedigelse.