Sysselsetting forstås som borgernes aktivitet knyttet til tilfredsstillelse av personlige og sosiale behov, som ikke er i strid med loven og som regel gir dem inntekt, arbeidsinntekt (artikkel 1 i loven).

Følgende borgere regnes som ansatt:

de som arbeider under en arbeidsavtale, samt de som har annet lønnet arbeid (tjeneste);

registrert som individuelle gründere;

de som er ansatt i hjelpeindustrier og selger produkter under kontrakter;

utføre arbeid under sivile kontrakter, samt medlemmer av produksjonskooperativer og arteller;

valgt, utnevnt eller bekreftet til en betalt stilling;

gjennomgår militær og andre typer tjeneste (alternativ og rettshåndhevelse);

gjennomgår heltidsopplæring i utdanningsinstitusjoner;

midlertidig fraværende fra jobb av ulike årsaker;

som er stiftere (deltakere) av organisasjoner, med unntak av stiftere (deltakere) som ikke har eiendomsrett i forhold til disse organisasjonene (offentlige, religiøse osv.).

Arbeidsledige borgere inkluderer:

funksjonshemmede mindreårige;

pensjonister;

arbeidsdyktige borgere.

Den siste kategorien av befolkningen forener både personer som er arbeidsdyktige, men ikke ønsker å jobbe, og borgere som tidligere har jobbet og ble løslatt fra organisasjoner eller som har fullført opplæring og søker arbeid - arbeidsledige. Det er overfor arbeidsledige at den statlige politikken i hovedsak er rettet mot å fremme deres sysselsetting.

Å bestemme den arbeidsløses juridiske status betyr å etablere kretsen av personer som tilhører denne kategorien borgere, deres rettigheter og plikter, samt garantier for overholdelse av disse rettighetene.

I samsvar med art. 3 i arbeidsloven anerkjennes borgere som arbeidsledige som:

a) i stand til å arbeide;

b) ikke har jobb eller inntekt;

c) registrert hos arbeidsformidlingsbyråer for å finne passende arbeid;

d) på jakt etter en jobb;

d) er klare til å starte den.

Disse fem tegnene danner begrepet "arbeidsledig", og fraværet av minst ett av dem gjør det umulig å anerkjenne en borger som arbeidsledig.

Arbeidsevnen til innbyggerne bestemmes av deres alder og helsetilstand. Fra et alderssynspunkt kan ikke borgere som ikke har fylt 16 år anerkjennes som arbeidsledige, så vel som de som har fått tildelt alderspensjon, inkludert tidlig, eller alders- eller langtidspensjon. tjenestepensjon under statlig pensjonsordning (paragraf 3 i lovens art. 3).

For å ta en beslutning om å anerkjenne en funksjonshemmet som arbeidsledig, må han sammen med andre dokumenter sende inn et individuelt rehabiliteringsprogram, basert på hvilke arbeidsformidlingsbyråer som vil finne ham jobb.

Mangelen på arbeid og inntekt gjør at borgeren ikke tilhører noen av kategoriene sysselsatte.

Registrering ved arbeidsformidlingsinstitusjoner utføres på grunnlag av prosedyren for registrering av arbeidsledige borgere i følgende rekkefølge:

første registrering av arbeidsledige borgere;

registrering av arbeidsledige borgere for å finne passende arbeid;

registrering av borgere som arbeidsledige;

omregistrering av arbeidsledige borgere.

Primærregistrering utføres uten at innbyggerne fremlegger noen dokumenter for å registrere det totale antallet arbeidsledige for å få nødvendig informasjon om arbeidsbehov.

For å registrere seg for å finne en passende jobb, sender innbyggerne inn dokumenter: pass; arbeidsbok eller andre dokumenter om arbeidserfaring; dokumenter om faglige kvalifikasjoner; dokumenter om inntekter for de siste tre månedene på det siste arbeidsstedet; funksjonshemmede - et ekstra individuelt rehabiliteringsprogram, på grunnlag av hvilket arbeidsformidlingsinstitusjoner må tilby søkeren to alternativer for passende arbeid innen 10 dager fra registreringsdatoen. Hvis det er umulig å gi en passende jobb på grunn av borgerens mangel på nødvendige faglige kvalifikasjoner, kan han bli tilbudt å gjennomgå yrkesopplæring eller omskolering, samt forbedre sine kvalifikasjoner som anvist av arbeidsformidlingsbyråer.

Hvis det på dette stadiet ikke finnes en passende jobb for innbyggeren, så senest den 11. dagen fra registreringsdatoen for å finne en passende jobb, er innbyggeren registrert som arbeidsledig. Hvis registrering nektes, har en borger rett til å søke på nytt om en måned. I dette tilfellet må årsakene til avslaget meddeles ham skriftlig.

Omregistrering av arbeidsledige borgere gjennomføres innen fristene fastsatt av arbeidsformidlingsinstitusjoner. Avregistrering utføres i følgende tilfeller:

anerkjennelse av en borger som ansatt;

unnlatelse av å møte innen fristene fastsatt av arbeidsformidlingsbyråer for tilbud om passende arbeid eller for omregistrering;

flytte til et annet område;

identifisere overgrep fra borgere;

domfellelse til straff i form av fengsel;

tildeling av alders- eller langtidspensjon.

Innbyggere som søker om status som arbeidsledig må søke arbeid. Bevis på at en innbygger er på jakt etter arbeid er hans opptreden på invitasjon fra et arbeidsformidlingsbyrå for å bli kjent med den foreslåtte jobben.

Til slutt må den arbeidsledige borgeren være klar til å begynne å jobbe. Det betyr at det på registreringstidspunktet ikke skal være til hinder for at borgeren kan starte i arbeid så snart det er funnet for ham. Hvis slike hindringer er uløselige, er det umulig å bli anerkjent som arbeidsledig.

En borger anerkjent som arbeidsledig får spesifikke rettigheter og ansvar som lar ham innse den spesielle interessen som er forbundet med behovet for å endre statusen som arbeidsledig til statusen som ansatt. Disse rettighetene og pliktene kan deles inn i to grupper – de som er felles for alle arbeidsledige, og de som er etablert kun for visse kategorier arbeidsledige.

Den viktigste fellesretten for alle arbeidsledige er retten til å motta statlig bistand til å finne arbeid og få arbeid. For å yte slik bistand til arbeidsledige, danner arbeidsformidlingsinstitusjoner stillingsbanker basert på data gitt dem fra arbeidsgivere. Andre rettigheter for arbeidsledige inkluderer:

retten til å motta gratis informasjon fra arbeidsformidlingsbyråer (klausul 5, artikkel 15 i arbeidsloven);

retten til gratis yrkesveiledning (klausul 2 i artikkel 9 i arbeidsloven);

retten til yrkesopplæring, omskolering og videreutdanning i retning av arbeidsformidlingsinstitusjoner (klausul 2 i artikkel 9);

rett til hjelp til å organisere din egen virksomhet;

retten til å anke avgjørelser, handlinger og passivitet fra arbeidsformidlingsinstitusjoner og deres tjenestemenn til en høyere arbeidsinstitusjon, så vel som til domstolen på den måten som er fastsatt i lovgivningen i Den russiske føderasjonen (artikkel 11 i arbeidsloven);

rett til sosial støtte, inkludert dagpenger, stipend i løpet av yrkesopplæringsperioden, videreutdanning, omskolering i retning av arbeidsformidlingsbyråer, betaling for perioder med midlertidig uførhet (arbeidslovens kapittel 6);

rett til kompensasjon for materielle kostnader forbundet med å bli sendt til arbeid (opplæring) i en annen lokalitet etter forslag fra arbeidsformidlingsinstitusjoner (klausul 2 i artikkel 12 i arbeidsloven, dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 21. oktober 2005 N 633);

retten til gratis medisinsk behandling og medisinsk undersøkelse ved ansettelse og henvisning til opplæring (klausul 2 i artikkel 12 i arbeidsloven);

retten til å delta i betalte offentlige arbeider (klausul 2 i artikkel 12 i arbeidsloven);

retten til å søke på nytt til et arbeidsformidlingsbyrå én måned etter å ha mottatt et avslag på å anerkjenne som arbeidsledig (klausul 4, artikkel 3 i arbeidsloven);

rett til invitasjon til arbeidsformidlingsinstitusjoner ikke mer enn annenhver uke, med unntak av tilfeller der en slik invitasjon er knyttet til tilbud om passende arbeid eller tilbud om å delta i spesielle arbeidsfremmende programmer (§ 10 i Prosedyre for registrering av arbeidsledige borgere).

Sammen med rettighetene fastsetter lovverket også en rekke generelle plikter for arbeidsledige, som som regel er knyttet til visse prosessuelle spørsmål. Disse inkluderer:

plikten til å fremlegge en rekke dokumenter ved registrering som arbeidsledig (klausul 14 i prosedyren for registrering av arbeidsledige borgere, heretter kalt prosedyren);

plikten til å møte for omregistrering innen fristene fastsatt av arbeidsformidlingsbyrået (punkt 19 i prosedyren);

plikten til å fremlegge nødvendige dokumenter ved omregistrering (klausul 20 i prosedyren);

plikten til aktivt å fremme ens ansettelse, overholde prosedyren og vilkårene for registrering og omregistrering, informere arbeidsformidlingsbyrået om ens handlinger for å selvstendig søke etter arbeid, inkludert å søke om midlertidig jobb (prosedyrens paragraf 21);

plikten til å varsle arbeidsformidlingen om ansettelse;

plikten til å møte til forhandlinger med arbeidsgiver i retning av arbeidsformidlingen.

Sysselsetting bør forstås som et system av organisatoriske, økonomiske og juridiske tiltak som tar sikte på å sikre sysselsetting av befolkningen. Vi kan snakke om sysselsetting i vid og snever forstand. I det første tilfellet snakker vi om en del av en aktiv sysselsettingspolitikk som sikrer etablering av vilkår for utvikling av alle former for sysselsetting og involvering av innbyggerne i den. I det andre tilfellet bør man begrense seg til de spesielle tiltakene som utføres for å hjelpe innbyggerne med å finne arbeid, hovedsakelig i form av å inngå en arbeidsavtale.

Ansettelse utføres av ulike enheter. For det første kan disse være arbeidsgivere – de har rett til å ansette borgere som søker til dem. I noen tilfeller er arbeidsgivere pålagt å treffe tiltak for å proaktivt plassere ansatte som er gjenstand for oppsigelse fra organisasjonen.

I dette tilfellet skjer ansettelse uten deltakelse fra mellommenn.

Både offentlige etater og frivillige organisasjoner kan fungere som mellomledd i ansettelsesforhold.

Statens organ er Federal Service for Labor and Employment og dets territorielle organer. Ikke-statlig mekling kan utføres av enhver juridisk enhet, mens aktiviteter knyttet til ansettelse i utlandet utføres på grunnlag av en lisens.

Disse organene yter arbeidshjelpstjenester til både arbeidsledige og sysselsatte borgere som ønsker å endre arbeidssted eller arbeidsform. Samtidig yter offentlige etater tjenester gratis, mens ikke-statlige etater som regel yter tjenester mot vederlag.

Ansettelsesprosessen går gjennom to stadier.

Det første trinnet er når en innbygger kontakter et arbeidsformidlingsbyrå. I dette tilfellet oppstår det et rettsforhold mellom borgeren som søker bistand til å finne jobb og arbeidsformidlingen.

Innholdet i rettsforholdet som oppstår avhenger av om borgeren som søker bistand til å finne jobb er ansatt eller ikke. I sistnevnte tilfelle er arbeidsformidlingsbyråene forpliktet til å tilby ikke bare tilgjengelige ansettelsesmuligheter, men også, hvis det er umulig å finne en jobb, registrere borgeren som arbeidsledig, tilby ham alternativer for yrkesopplæring, omskolering eller avansert opplæring, i tillegg som tildele dagpenger mv.

Dette stadiet kan avsluttes på initiativ fra en borger når som helst, men arbeidsformidlingsinstitusjoner kan som regel ikke avslutte det på eget initiativ. Målet med første trinn oppnås imidlertid først når innbyggeren får henvisning til arbeid eller yrkesopplæring.

For å karakterisere en foreslått jobb er det viktig at jobben er passende. Konseptet med passende arbeid er formulert i Art. 4 i arbeidsloven. En jobb, inkludert en midlertidig, som tilsvarer:

faglig egnethet til den ansatte, tatt i betraktning nivået på profesjonell opplæring. Nivået på profesjonell opplæring bestemmes av tilstedeværelsen av profesjonell utdanning, kvalifikasjonsnivået (karakter, klasse, kategori), samt arbeidserfaring i spesialiteten. Arbeid i ethvert av yrkene og spesialitetene som er tilgjengelige for en borger anses som passende, men den siste jobben foretrekkes;

forholdene på det siste arbeidsstedet, med unntak av betalte offentlige arbeider (inntektsbeløp, normer og regler om arbeidsvern, arbeidstid osv.);

borgerens helsestatus;

transporttilgjengelighet på arbeidsplassen.

Betalt arbeid, inkludert midlertidig arbeid og offentlige arbeider, anses som egnet for innbyggere:

de som søker arbeid for første gang (som ikke tidligere har jobbet) og samtidig ikke har et yrke (spesialitet);

avskjediget mer enn én gang innen ett år før arbeidsledighetsstart, for brudd på arbeidsdisiplin eller andre skyldige handlinger fastsatt i lovgivningen i Den russiske føderasjonen;

som har opphørt individuell entreprenørvirksomhet på den måten som er foreskrevet av lovgivningen i Den russiske føderasjonen;

de som søker å gjenoppta arbeidet etter en lang (mer enn ett år) pause, samt de som er sendt av arbeidsformidlingen for opplæring og utvist for skyldige handlinger;

de som nektet å forbedre (gjenopprette) sine kvalifikasjoner i sitt eksisterende yrke (spesialitet), skaffe seg et relatert yrke eller gjennomgå omskolering etter slutten av den første perioden med utbetaling av dagpenger;

registrert hos arbeidsformidlingen i mer enn 18 måneder, samt de som ikke har jobbet i mer enn tre år;

som søkte arbeidsmyndighetene etter avsluttet sesongarbeid.

det er forbundet med en endring av bolig uten samtykke fra borgeren;

arbeidsforholdene er ikke i samsvar med arbeidsvernregler og forskrifter;

den foreslåtte inntekten er lavere enn gjennomsnittsinntekten til en borger beregnet over de siste tre månedene på det siste arbeidsstedet.

Denne bestemmelsen gjelder ikke for borgere hvis gjennomsnittlige månedlige inntekter oversteg livsoppholdsnivået for befolkningen i arbeidsfør alder beregnet i en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen. I dette tilfellet kan en jobb ikke anses som egnet dersom lønnen som tilbys er under livsoppholdsnivået.

Den andre fasen av ansettelse er inngåelse av en arbeidsavtale med arbeidsgiver (eller påmelding til studier i retning av en arbeidsformidlingsinstitusjon). Det må tas i betraktning at retningen for å etablere en arbeidsformidling ikke er obligatorisk for verken innbygger eller arbeidsgiver. Derfor finner den andre ansettelsesfasen kun sted når en innbygger sendt av et arbeidsformidlingsbyrå faktisk søkte til organisasjonen han ble sendt til. Ved slik behandling oppstår et rettsforhold mellom en borger og en arbeidsgiver, som er regulert av arbeidslovgivningen.

Den juridiske organiseringen av ansettelse med deltakelse av den statlige arbeidsformidlingen er preget av funksjoner som er iboende i ansettelse av visse kategorier av borgere. Sistnevnte er forent av konseptet "innbyggere som opplever vanskeligheter med å finne arbeid." Listen deres følger av art. 5 i arbeidsloven og inkluderer:

funksjonshemmede;

personer løslatt fra institusjoner som soner en fengselsstraff;

mindreårige i alderen 14 til 18 år;

personer i førpensjonsalder (to år før alderen som gir rett til å motta alderspensjon, inkludert førtidspensjon);

flyktninger og internt fordrevne;

borgere utskrevet fra militærtjeneste og medlemmer av deres familier;

enslige og store foreldre som oppdrar mindreårige barn og funksjonshemmede barn;

borgere utsatt for stråling som følge av Tsjernobyl og andre strålingsulykker og katastrofer;

borgere i alderen 18 til 20 år blant nyutdannede ved grunnskole- og videregående yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner som søker arbeid for første gang.

Det er etablert ytterligere garantier for disse kategoriene ved å opprette spesialiserte arbeidsplasser eller organisasjoner, etablere kvoter for ansettelse, yte yrkesveiledningstjenester, samt gjennom opplæring under spesielle programmer og andre tiltak. Blant disse tiltakene er en spesiell plass besatt av stillingskvotering. En kvote representerer et minimum antall jobber for innbyggere som har vanskeligheter med å få arbeid, som arbeidsgiver er forpliktet til å ansette. Denne mengden kan bestemmes som en prosentandel av gjennomsnittlig antall ansatte i organisasjonen eller i absolutte enheter. Kvoter, deres gyldighetsperioder, utvalget av organisasjoner de er etablert for, utvalget av personer som har rett til å bli ansatt under disse kvotene, er fastsatt etter forslag fra de territoriale organene til arbeidsformidlingen av statlige myndigheter i de russiske enhetene. Føderasjon og lokale myndigheter, tar hensyn til situasjonen på arbeidsmarkedet og juridiske krav.

Sist oppdatert: 23.02.2015

Så du har bestemt deg for å ta hovedfag i psykologi. Hva har du egentlig tenkt å gjøre etter endt utdanning? På grunn av den økonomiske nedgangen har konkurransen økt dramatisk. For å ta en sterk posisjon i dagens arbeidsmarked, må du nøye vurdere alternativene dine og velge det feltet som er mest etterspurt.
Ifølge statistikken vokser etterspørselen etter psykologer raskere enn etter ikke-spesialister i andre bransjer. Nedenfor er bare noen av de lovende arbeidsområdene.

1. Karriereveiledningskonsulent

Gjennomsnittlig lønn i USA: $46 000

Takket være endrede arbeidsmarkedsforhold er det mange som er på jakt etter en ny jobb – innen sitt fagfelt eller helt annerledes. hjelpe folk med å ta karrierebeslutninger ved å bruke en rekke verktøy.

De begynner ofte med å undersøke klientens interesser, utdanning, faglige ferdigheter og personlighetstrekk for å finne den beste matchen. De hjelper også klienter med å utvikle ferdigheter som er nyttige for ansettelse - de spotter intervjuer, foreslår hvordan man skriver en CV på riktig måte og hva de skal se etter når de søker etter ledige stillinger. De hjelper også klienter med å overvinne stresset forbundet med tap av jobb.

2. Skolepsykolog

Gjennomsnittlig lønn i USA: $59 440

Har du noe å si? Legg igjen en kommentar!.

Russiske arbeidsgivere er gradvis blir kvitt stereotypier og er i økende grad villige til å ansette mennesker med nedsatt funksjonsevne. Det er imidlertid fortsatt vanskelig for slike søkere å finne en passende ledig stilling og bygge en karriere. Eksperter i denne sektoren av arbeidsmarkedet mener at både arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne og bedriftsledere bør gjennomgå psykologisk forberedelse til felles aktiviteter, og staten bør gi mer frihet til den ideelle sektoren i utvelgelsen av slikt personell.

Sergei er nå 43 år gammel. Han er funksjonshemmet fra barndommen - cerebral parese. Men Sergei har fem høyere utdanninger: juridiske, økonomiske, to sosiale og psykologiske. Han ble uteksaminert fra Volgograd State University, Modern Humanitarian Academy og, allerede tidligere, Volgograd Institute of Youth Policy and Social Work. Men selv med en så enorm mengde kunnskap er det vanskelig for en mann å finne en jobb. «Det er veldig viktig for meg å realisere meg selv og bruke ferdighetene mine. Men når arbeidsgivere finner ut at jeg er funksjonshemmet, sitter i rullestol, og hører min uklare tale, nekter de. De ser faktisk på meg som om jeg er fra en annen planet! - sier Sergei. "Du må leve på en pensjon på 11 tusen rubler ..."

«Jeg har jobbet siden jeg var 17. Da måtte jeg få erfaring, jeg jobbet som montør på Metalist-anlegget. Men arbeidet vårt var ikke nødvendig der. I tillegg har jeg i alle mine 45 år sittet i rullestol. Tidligere var situasjonen enda tøffere. Men selv nå er det vanskelig, sier Ekaterina, også med cerebral parese. – De samme rampene og andre skapte forhold organiseres uten å ta hensyn til funksjonshemmedes meninger. Det er vanligvis umulig å kjøre på ramper – du kan rett og slett falle. Men for å få jobb på et kontor trenger du det samme tilgjengelige miljøet, men det eksisterer rett og slett ikke...» Ekaterina gjorde alt hun kunne: hun solgte mat, vann og noen andre varer. Jeg jobbet mer på telefonen og oftere uoffisielt. "Arbeidsgivere lurer oss ofte ved å ikke betale oss det vi tjener," innrømmer Ekaterina og understreker at for mennesker med nedsatt funksjonsevne er arbeid ikke bare økonomisk støtte, det lærer disiplin, respekt for teamet, og heller ikke å være redd for mennesker. «Jeg liker ikke samtaler om at funksjonshemmede skal reserveres, men det er slike ideer også. Nei, det må være forhold slik at jeg kan gå ut av huset, komme meg til kontoret med transport, jobb og reise hjem om kvelden. Vi må integreres i livet. Og vi trengs i rullestolene våre for å lære å kommunisere med verden og mennesker og lære dem å se på verden litt annerledes.»

Som oftest er det virkelig vanskelig for en person med nedsatt funksjonsevne å få jobb. Positiv erfaring bekrefter ofte teorien om at folk blir møtt av klærne og sett på av sinnet. Sergey har jobbet som speditør i den juridiske avdelingen på Seventh Continent i åtte år nå. Før dette hadde jeg erfaring fra andre organisasjoner. «De viktigste kravene er vanligvis ryddighet, punktlighet og høflighet. Uansett hvor jeg jobbet ble jeg med på laget uten problemer. Jeg jobbet en gang som arbeider i et supermarked. Kom dit etter en annonse. Selvfølgelig, først så de skeptisk på meg: fyrens hender skalv, hodet rykket, han snakket dårlig. Men da jeg begynte å jobbe, så de at jeg kunne klare meg. De glemte umiddelbart funksjonshemmingen min.»

"I Russland er det ingen programmer for integrering av funksjonshemmede på statlig nivå. Ofte føler en funksjonshemmet et visst stigma på seg selv siden barndommen, og i yrkesaktiv alder har han allerede lav selvtillit, det er ingen tro på at noen trenger dem, bemerker Aramis Karimov, daglig leder i personalselskapet "Mr. Jakt". – Flere unge mennesker med nedsatt funksjonsevne henvendte seg til meg, mest cerebral parese. De ble uteksaminert fra universitetet, fikk gode spesialiteter, men de var overbevist om at ingenting ville ordne seg. De spurte hva de skulle gjøre, om de skulle jobbe på en fabrikk eller i det minste få jobb et sted. De trodde ikke at de ville finne et yrke innen spesialiteten deres. Min oppgave var å motivere, å skape tillit til at døren er åpen for dem. Jeg jobbet med CV-ene deres, og selskaper begynte å invitere dem.»

"Forresten," bemerker Aramis Karimov. – Søkere med nedsatt funksjonsevne henvender seg sjelden til rekrutteringsbyråer for å få hjelp, men forgjeves. Det er ikke alltid lett for dem å finne arbeid på egenhånd.» I tillegg, understreker rekrutterere, presenterer personer med nedsatt funksjonsevne seg ofte feil. Her er Ksenias erfaring: hun har en alvorlig grad av cerebral parese, men hun skriver konstant om særegenhetene ved helsen hennes i CV-en sin, og anser en slik åpenhet for å være korrekt. Som et resultat kan ikke kvinnen finne en jobb - arbeidsgivere nekter henne allerede på stadiet med å gjennomgå hennes CV. "Du trenger ikke å inkludere slike detaljer i CV-en din," anbefaler eksperten vår. – Mange av oss har en eller annen form for sykdom, men vi skriver ikke om det. Oppgaven er å angi dine faglige ferdigheter. Og du må rapportere funksjonshemmingen din ved første samtale fra selskapet for å spare både tid og arbeidsgivers tid. Dette er en bedre taktikk."

Aramis Karimov klarte å finne jobber for søkere med funksjonshemminger som henvendte seg til ham. – Oftere enn ikke nektet bedrifter umiddelbart når de fant ut at en person var funksjonshemmet. Av ca. 120 bedrifter gikk 5 arbeidsgivere med på å snakke med kandidaten. Det førte til at søkerne fikk jobb innen sin spesialitet, men i offentlig sektor, nemlig i offentlig sektor. De ble ikke ansatt av private selskaper. På dette tidspunktet ser jeg en stor kontrast til Vest-Europa. Der er det for eksempel mange rullestolkonsulenter i butikkene. De føler seg ikke mindreverdige." Eksperten mener det ikke er noen trend i retning av å bedre situasjonen på arbeidsmarkedet for søkere med nedsatt funksjonsevne. "Jeg ser ikke en utbredt merittliste med å ansette disse menneskene og gi dem like muligheter."

Målet er å lette ansettelsesprosessen

"Per 1. januar 2016 er antallet funksjonshemmede i arbeidsfør alder omtrent 3,8 millioner mennesker, dette er omtrent 30% av det totale antallet funksjonshemmede," sa Arbeids- og sosialdepartementet til Dislife-portalen. Ifølge estimater fra de organisasjonene som hjelper funksjonshemmede å finne jobb, søker 70 % av funksjonshemmede jobber på det åpne arbeidsmarkedet.

Etaten bemerker at store virksomheter åpner kvoter for slike ansatte, og arbeidsformidlingen prøver å finne passende ledige stillinger for søkere med nedsatt funksjonsevne. Staten støtter også all-russiske offentlige organisasjoner av mennesker med nedsatt funksjonsevne og sosialt orienterte ideelle organisasjoner som hjelper slike mennesker med å finne arbeid. Forresten, den oppdaterte lovgivningen forbyr til og med direkte diskriminering på grunn av funksjonshemming, og hvis en søker blir avvist nettopp av denne grunn, kan denne avgjørelsen ankes til retten.

I 2013-2015 ble det iverksatt et program i regionene for å ruste opp arbeidsplasser for ansatte med nedsatt funksjonsevne. Arbeidsformidlingen ordnet arbeidsplass for en funksjonshemmet, arbeidsgiver utstyrte den, og staten dekket utgifter til tilrettelegging av arbeidsplassen og montering av spesialutstyr ved behov. "I løpet av disse tre årene ble det skapt 44,2 tusen arbeidsplasser, det føderale budsjettet bevilget nesten 3,1 milliarder rubler til disse formålene," fortalte arbeidsdepartementet oss. «I 2016 vil også kostnader til arbeidsgiverbedrifter for å lage infrastruktur, tilpasse en funksjonshemmet person til arbeidsplassen og veiledning bli refundert.»

«Sysselsettingsnivået for funksjonshemmede økte med 7,5 % sammenlignet med 2011 og utgjorde 42,4 % per 1. januar 2016 av antall personer med nedsatt funksjonsevne som søkte arbeidsformidlingen om hjelp til å finne en passende jobb,» sa pressetjenesten. Dessuten merker Arbeidsdepartementet en tendens til å redusere tidsrommet for en funksjonshemmet å søke jobb. Selv om ikke mye ennå: den gjennomsnittlige varigheten av registrert arbeidsledighet ved utgangen av 2015 var 5,1 måneder (og ved utgangen av 2014 var tallet 5,2 måneder), hvorav blant funksjonshemmede - 5,9 måneder (et år tidligere - 6,1 måneder) . I første kvartal 2016 kom det inn 37,3 tusen offisielle søknader fra funksjonshemmede om bistand til å finne egnet arbeid, og av disse var 10,8 tusen personer sysselsatt - det vil si om lag en tredjedel. "Det statlige programmet "Tilgjengelig miljø" sørger for å øke andelen sysselsatte funksjonshemmede i det totale antallet funksjonshemmede fra 28,2% i 2015 til 40% i 2020," rapporterte avdelingen. Arbeidsdepartementet selv ansetter forresten også personer med nedsatt funksjonsevne.

Men staten kan ikke takle dette problemet alene. Siden 2011 begynte Helse- og sosialdepartementet å støtte offentlige organisasjoner som ansetter personer med nedsatt funksjonsevne på det åpne markedet. En av slike strukturer er ROOI "Perspektiv". Organisasjonen er egentlig et mellomledd mellom næringslivet og søkere med nedsatt funksjonsevne. Representanter for slike foreninger innrømmer at deres bistand til syvende og sist er mer effektiv enn det offentlige arbeidsformidlingsarbeidet.

Siden 2008 har ROOI «Perspektiv», med støtte fra Næringsrådet for funksjonshemminger, holdt en konkurranse for unge mennesker med nedsatt funksjonsevne «Veien til en karriere». Som leder for programmer for sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne ved Perspektiva ROOI sier Mikhail Novikov, hvert år velges de beste 15-20 kandidatene fra 50-60 søknader. Rundt 70 prosent av dem er i arbeid, og alle jobber i gode ledige stillinger. På den ene siden er dette et ekstremt lite utvalg fra et enormt antall arbeidsledige med nedsatt funksjonsevne. Men for det første er dette snarere et eksempel på "hvordan det burde være." Slike konkurransedyktige utvelgelser kan hjelpe en arbeidsgiver (et stort, seriøst selskap) og en søker med nedsatt funksjonsevne å møtes og tilby seg til hverandre. For det andre, nå, bemerker Mikhail Novikov, utvides denne praksisen: konkurransen holdes ikke lenger bare i Moskva, men også i St. Petersburg, Nizhny Novgorod og Voronezh. «Det er viktig for oss at arbeidsgivere begynner å forstå disse menneskene bedre, og stereotypier forsvinner. Det er viktig å endre situasjonen på bakken.»

Hvis vi snakker om egnede spesialiteter for søkere med nedsatt funksjonsevne, nå, ifølge observasjonene til Mikhail Novikov, er de mest etterspurte administrative stillinger på lavere nivå, isolert fra andre ansatte. For eksempel dokumentspesialister, IT-spesialister (Bauman University trener slike spesialister perfekt), selgere (men dette krever spesielle ferdigheter.) Når det gjelder helsekarakteristikkene i seg selv, lykkes synshemmede ganske godt med å finne arbeid. Den vanskeligste kandidaten er den helt blinde. Det er vanskelig å finne en ledig stilling for epileptikere - mange arbeidsgivere er redde for å ansette dem, så vel som for de som er registrert i psykonevrologiske dispensarer. Det er isolerte tilfeller av ansettelse av personer med Downs syndrom, men vi trenger spesialister som hjelper dem på arbeidsplassen, gir støtte og integrerer dem i teamet. «Dette er den såkalte støttesysselsettingen. Det finnes mange programmer i utlandet for å hjelpe funksjonshemmede å finne arbeid, men dette gjøres ofte ikke på bekostning av selskapet, men på bekostning av staten eller private donasjoner. Nå er vi også i gang med en viss avnasjonalisering av sosiale tjenester, og dette kan allerede gjøres av frivillige organisasjoner, og ikke bare staten. Vi håper denne prosessen vil utvide seg. Og det er veldig viktig å innføre programmer for individuell støtte og promotering av funksjonshemmede for å hjelpe dem med å utvikle sosiale ferdigheter og gjøre dem mer attraktive for arbeidsgivere.»

St. Petersburg-organisasjonen «Rabota-I» har også fått erfaring med å rekruttere personell med nedsatt funksjonsevne. Dens leder Mikhail Krivonos bemerker at dette ikke bare er sosial teknologi, men også en forretningsprosess: selskaper, som en del av CSR, tildeler midler til eksistensen av dette systemet. Noen av disse selskapene ansetter personer med nedsatt funksjonsevne til sine ledige stillinger, det vil si at motivasjonen deres er både en forretningstilnærming og filantropi.

Nå gjennomfører "Rabota-I" en "Rengjøringsskole": renholdsbedrifter lærer arbeid til unge funksjonshemmede. "Dette er et godt jobbalternativ for gutta, ofte har de ikke utdannelse og det er vanskelig å finne jobb. I løpet av det siste året sysselsatte vi 72 personer i St. Petersburg, sier Mikhail Krivonos.

De er forresten mer involvert i utvelgelse av personell enn ansettelser. «Det er rett og slett umulig å gjøre noe annet; du kan ikke stikke av fra tilbud, det vil si ledige stillinger, på arbeidsmarkedet og løpe rundt og lete etter etterspørsel. Tvert imot, du må danse fra ledige stillinger, ikke fra søkere.»

Arbeidsgiver og arbeidstaker: Vansker med oversettelse

Arbeidsgivere har også egne bekymringer angående en arbeidstaker med funksjonshemming. Og noen ganger er dette ikke bare stereotypier eller frykt, men også et psykologisk problem. Enkelte bedriftsrepresentanter innrømmet, på betingelse av anonymitet, at de la merke til en forutinntatt holdning til seg selv fra en person med nedsatt funksjonsevne. "Hvis en person har en ervervet funksjonshemming, har han som oftest allerede arbeidserfaring, og i det minste er han sosialisert. Han vet hvordan han skal oppføre seg i et team og vet å kreve disiplin av seg selv. Han forstår hva han får betalt for. Og hvis funksjonshemmingen er ervervet, så har han forskjellige atferdsstrategier. Ofte mener slike mennesker at de bør ha synd. Mye avhenger selvfølgelig av oppdragelse. Men til slutt innser man noen ganger at vi som arbeidsgiver er i en sårbar posisjon. Vi kan ikke stole på en slik ansatt. Men selskapet trenger bare en ansatt som jobber,” sa en av de ledende ansatte i en ganske stor forretningsstruktur sin mening.

Mikhail Krivonos mener at vanskeligheten ligger i at disse to verdenene – arbeidsgivere og søkere med nedsatt funksjonsevne – er langt fra hverandre. «Arbeidsgiver har ingen mulighet eller plikt til å forstå vanskelighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne – hvorfor de mangler erfaring eller har en avhengig stilling. Og kandidater på sin side er ofte ikke interessert i å prøve. Arbeidsgivers fordommer mot slike ansatte har noen ganger grunnlag og er berettiget, noen ganger ikke. Dette handler delvis om motivasjon: Blant funksjonshemmede er det mange kandidater som fra arbeidsgivers ståsted ikke vil jobbe. Det er også problemer med lovgivningssfæren. Mange bedrifter mener at det er umulig å si opp en funksjonshemmet person, selv om dette ikke stemmer, kan det bare være omdømmekostnader. Det vil si at vi ser at det også er mye uvitenhet.»

– Problemet må løses helhetlig, og starter med barn med funksjonsnedsettelser som blir født nå og de som er i en alder hvor det fortsatt er mulig å legge planer for fremtiden. Samarbeid med foreldrene slik at de forbereder barna sine på fremtidig voksenliv, for arbeid, for å bygge en karriere. Det har seg slik at staten vår ennå ikke har tenkt på dette, bemerker Yanina Urusova, medgründer og daglig leder av NP kultursenter "Uten grenser", medgründer og direktør for "BezgranizCouture", medlem av arbeidsgruppen for sosial inkludering av unge mennesker med nedsatt funksjonsevne under presidenten for den russiske føderasjonen. – Mennesker med nedsatt funksjonsevne har blitt sosialt rehabilitert gjennom idrett, kunst, det er et bredt spekter av helseprogrammer... men de var ikke forberedt på å skaffe seg et yrke. «Arbeid» ble bare oppfattet som ett av punktene i sosial rehabilitering. Og så viser det seg at funksjonshemmede bør drive med idrett, sosialisere seg i kreative og kunstneriske kretser, og alle andre forlater huset tidlig om morgenen, ikke for å gå til idrettslag, men for å jobbe. Foreldre må tenke på at barna etter deres død vil være hjelpeløse og tvinges til å leve av sosial pensjon eller på internatskoler for funksjonshemmede. Dermed vil de forbli avhengige. Og alle de enorme ressursene som staten brukte på deres rehabilitering og sosialisering gjennom idrett og kunstterapi vil være forgjeves.» «For øyeblikket», hevder Yanina Urusova, «har vi «en klasse av sosiale begunstigede, og ikke en arbeidsressurs som staten antar i mennesker med funksjonshemninger, som krever at industri- og næringsstrukturer skal ansette dem».

"Å skape "jobber for funksjonshemmede" er en profanasjon, siden vi ikke har et slikt yrke: "funksjonshemmet." Det er oversettere, IT-eksperter, ledere, mekanikere som har funksjonshemminger. Og jobber bør gis til dem basert på deres kvalifikasjoner, og ikke på grunnlag av funksjonshemming. Men det er spørsmål om kvalifikasjoner – og, enda viktigere, om evnen til å arbeide og ta ansvar.»

«Forberedelsen fra begge sider er viktig her. Faktum er at alle funksjonshemmede tilpasset deres tilstand har utviklet atferdsstrategier som tar hensyn til sekundære fordeler, sier psykologen. Natalya Yunina-Pakulova, daglig leder for Akademiet for psykologisk ledelse. – Noen mennesker er klar over dette, mens andre ikke engang mistenker deres eksistens. Arbeidsgiver må være forberedt på dette. Enhver funksjonshemming begynte med en sykdom (som forstått av WHO), der en person utvikler det som kalles et "indre bilde av sykdommen", en viss visjon av seg selv som kanskje ikke stemmer overens med virkeligheten. Og det endres bare gjennom psykologisk arbeid rettet mot å korrigere det.»

Det viser seg at arbeidsgiver må ha verneutstyr klart. Han må forstå hvor han skal møte en person med funksjonshemming halvveis og hvor ikke. Du må umiddelbart sette grenser og si dem ut. Alt bør bestemmes av jobbansvar. Men vi har ennå ikke utviklet et system for bedrifter for å skaffe seg slik kunnskap som å forberede seg på å ansette en person med nedsatt funksjonsevne. – Jeg synes staten bør gjennomføre slike videregående opplæringskurs gratis for arbeidsgivere, sier psykologen. – Ledergruppen må være forberedt på ulike situasjoner. Dette vil gi alvorlige fordeler: det vil være mindre personalomsetning, og ansatte med funksjonshemminger selv vil trives bedre.»

Ikke et sosialt prosjekt, men en forretningsmessig tilnærming

De siste årene har bedrifter blitt mer villige til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne. Hvordan motiverer virksomheten selv denne stillingen?Hvorfor ansetter bedrifter slike ansatte? Som oftest, spesielt i vestlige selskaper, fungerer verditilnærmingen. Det som er viktig her er personen selv med sine faglige ferdigheter, og ulike funksjoner, inkludert helse, er sekundære. Men tilnærmingen til den ansatte i dette tilfellet vil være blottet for medlidenhet eller eventuelle preferanser eller innrømmelser.

Dessuten er dette en gjensidig fordelaktig prosess, og ikke i det hele tatt et sosialt prosjekt eller en barmhjertighetshandling. For søkeren er dette oppnåelsen av personlig og profesjonell suksess. For bedrifter – få fordelene dine. En slik ansatt er ofte mer lojal mot sin arbeidsgiver, mer flittig og verdsetter arbeidsplassen sin. Og dette påvirker forresten hele teamet, fordi dette faktisk er et ikke-materiell insentiv for personalet: folk ser vanskelighetene til en kollega og begynner å nærme seg problemene deres annerledes, og innser at prioriteringene i livet er litt forskjellige.

"Vi tok en ung mann som vant fjorårets Path to a Career-konkurranse; han kom til oss i januar 2016. En interessant detalj: Arthur kom ikke til oss etter konkurransen, han sendte selv sin CV gjennom NN. Han er finansanalytiker og har en synshemming. Vi har også andre ansatte med nedsatt funksjonsevne, noen kom til oss etter konkurransen, noen gjennom Perspektiv Regional Offentlig Institusjon, noen kom direkte, sier Julia Bogdanova, Corporate Social Responsibility Manager i KPMG. – I vårt tilfelle er en av våre bedriftsverdier at vi respekterer absolutt alle mennesker. Ved valg av kandidater ser vi ikke på om de har begrensninger eller ikke. Hovedsaken er at han oppfyller utvelgelseskriteriene og har den nødvendige kompetansen.»

Yulia Bogdanova bemerker at en slik ansatt ofte til og med blir sentrum for attraksjonen i teamet. "Vi var heldige - disse menneskene passer godt inn i teamet, de er utmerkede formidlere. Vi har en jente med cerebral parese, hun har også talevansker, det er vanskelig å forstå henne, men du kan ikke forestille deg hvilken lys person hun er, hvor behagelig det er å være sammen med henne. Hun jobber som regnskapsassistent i økonomiavdelingen. Det var ingen negativitet mot henne fra teamet. Og det er nettopp det øyeblikket de krever fra en slik ansatt på samme vilkår som fra andre som eliminerer den mulige manifestasjonen av sjalusi i teamet.»

«Vi så at mennesker med nedsatt funksjonsevne er absolutt konkurransedyktige i markedet. Deres funksjonshemming er rett og slett en funksjon. Det kompenseres av kontorforhold eller forstyrrer ikke arbeidet deres. Vi sier ærlig at vi har et konkurransedyktig miljø. Vi har et vanlig personaleevalueringssystem og alle går gjennom det. Det er uunngåelig. Du vil bli sammenlignet både med andre og med deg selv – hvordan du takler det. Så det kan ikke være noen elementer av medlidenhet. Derfor var det ingen manipulasjon fra funksjonshemmedes side: de visste hva de gikk inn til. Vi kan anbefale andre virksomheter å ikke være redde og prøve å åpne bedriftene sine for funksjonshemmede; dette kan bli et gjensidig fordelaktig samarbeid i mange år.»

Konsernet NRK (Uavhengig registreringsbedrift) sysselsetter i dag sju personer med nedsatt funksjonsevne, hvorav tre med utviklingshemming. «Dette er ikke en veldedig handling for oss. Selskapet opererer etter prinsippet om inkludering, som betyr like muligheter ved ansettelser, understreker Anna Pivovarova, HR-sjef i det uavhengige registreringsselskapet. – Mennesker med nedsatt funksjonsevne og utviklingshemming er for oss kandidater, og i etterkant ansatte, akkurat som alle andre. De har sin egen jobb, som de gjør og takler den. I utgangspunktet er dette rutinearbeid med dokumenter, som det er vanskelig å finne mer motiverte medarbeidere til. Samtidig er dette for mennesker med spesielle behov ikke bare en mulighet til å jobbe, men også en mulighet til sosial omgang, noe som dessverre praktisk talt er fraværende i det russiske samfunnet.»

I sin tur Elena Arefieva, HR-direktør i DPD, sier at selskapet hennes legger ut ledige stillinger på HeadHunter og markerer de de er klare til å ta imot mennesker med funksjonsnedsettelser for. «I Vesten vil dette umiddelbart bli ansett som diskriminering, for hvis en person med nedsatt funksjonsevne kan jobbe, kan han søke på hvilken som helst ledig stilling. Men vi synes fortsatt det er viktig å påpeke dette fordi noen mennesker med nedsatt funksjonsevne er redde for å søke på bestemte jobber og tenker at de ikke vil bli ansatt.» En av de første som kom til DPD i 2010 var finalisten i konkurransen "Path to a Career", Tatyana, for stillingen som juridisk assistent. Forresten, Tanya ble uteksaminert fra det juridiske fakultetet ved Humanitarian Institute med utmerkelser. Jenta viste seg å være en utmerket spesialist og er nå allerede advokat, og i fremtiden vil tilsynelatende bli senioradvokat. "Vi ble lært opp til å strukturere ferdighetene våre og lykkes med å presentere oss i en CV. Da jeg selv søkte jobb, varte det i omtrent to år, for meg var det et problem å lære meg selv, å formidle helsevanskene mine til arbeidsgiveren, husker en DPD-ansatt at hun deltok i konkurransen "Veien til en karriere" . "Jeg har den andre gruppen funksjonshemninger, og arbeidsgiverne mine ble umiddelbart sure: "Vel, det blir sykemelding, hva skal vi gjøre med deg." Noen ganger snakket de ganske frekt. Og jeg følte at det skjedde avslag nettopp på grunn av funksjonshemming, for ut fra CV-en min, i henhold til min kompetanse, var jeg egnet, jeg ble invitert til intervju, og da jeg kom, endret holdningen seg umiddelbart. Da vi deltok i konkurransen ble vi lært opp til ikke å være redde, å være trygge på oss selv.Telaget ble umiddelbart vant til meg. Da jeg gikk på jobb, ble jeg tilbudt et valg – å jobbe enten på kontoret eller hjemme, og jeg sa at jeg ville jobbe på kontoret! Fordi hjemme er du avskåret fra kollegene dine, er det vanskelig og kanskje mindre effektivt noen ganger.»

Arthur er 26 år gammel, og før han jobbet i KPMG hadde han erfaring som trainee som risikoansvarlig i Alfa Bank. "Jeg har en gruppe 1 funksjonshemming, jeg jobber med en datamaskin ved hjelp av spesielle programmer, jeg kan ikke se noe i det hele tatt. Men de ansatte meg gjerne der. Men til slutt klarte de ikke å registrere seg for staten. De fortalte meg i klartekst at de ikke kunne forlate meg, for hvis banken ansatte meg, ville det bryte med noen lover. Det er standarder som krever at bygningen og arbeidsplassen er tilpasset arbeidet til en funksjonshemmet. Arthur mener at lovgivning, samtidig som den beskytter mennesker med nedsatt funksjonsevne, ikke bør gripe inn i dem. Og økte krav til arbeidsgivere, mener den unge mannen, hindrer folk i å få jobb, fordi ikke alle virksomheter klarer å oppfylle disse kravene.

Teamet aksepterer ikke alltid slike ansatte lett. "For eksempel, tilbake i 2008, tok vi en ung mann til kundesenteret," minnes Elena Arefieva. - Det er vanvittig mye informasjon der. Han har en mild form for cerebral parese, men de lærer alt saktere, og det er unge, kvikke jenter og gutter. Kanskje de begynte å gjøre narr av ham. Og han forsvant tre dager senere, og så ut som han studerte. Selv om manageren var klar til å trene ham og jobbe med ham. Og det var en innsikt om at begge sider måtte være forberedt. Vi startet med å plassere «Life in Full Color»-utstillingen i resepsjonen, delte ut billetter til «Cinema Without Borders»-festivalen, og deltok deretter i transporten av en fotoutstilling om de paralympiske leker, og våre ansatte dro til denne utstillingen. Og så gjennomførte ROOI “Perspektiv” en opplæring hos oss for ansatte og ledere ved ulike avdelinger på sentralkontoret. Etter det forsvant folks frykt. Men det finnes på begge sider: de vet ikke hvordan de skal kommunisere, de er redde for å fornærme, det er mange stereotyper. Vi førte sakte folk til dette punktet. Så, når folk dukket opp i rullestol eller med stokk, var det ingen som reagerte eller ble overrasket. Selv i utlandet, hvor dette området har utviklet seg i 50 år, er det fortsatt frykt, det er ingen flukt." Ansettelse av personer med nedsatt funksjonsevne for enhver bedrift er både et samfunnsoppdrag og en effektiv tiltrekning og bruk av arbeidskraftsressurser. Slike søkere er en uutnyttet ressurs i arbeidsmarkedet. Samtidig har en person med funksjonshemming svært ofte seriøse kvalifikasjoner og er ganske konkurransedyktig. Situasjonen er klar til å endre seg, fordi funksjonshemmede ser folk som dem, vellykkede mennesker som tjener gode penger og fremmer karrieren.

– Hvilke lover bør og kan en person med nedsatt funksjonsevne veiledes etter dersom han ønsker å få jobb?

Du kan bruke standardreglene for utjevning av muligheter for personer med nedsatt funksjonsevne, vedtatt av FNs generalforsamling i 1993. Her er de generelle standardene for å fremme sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne og forbudet mot diskriminering.

Og i henhold til menneskerettighetskonvensjonen av 13. desember 2006, som Russland ratifiserte i 2012, anerkjenner deltakende stater funksjonshemmedes rett til å arbeide på lik linje med andre, til å ha mulighet til å tjene til livets opphold ved arbeid som den funksjonshemmede har. har fritt valgt, under forhold der markedsarbeid og arbeidsmiljø er tilgjengelig for personer med nedsatt funksjonsevne.

Den russiske føderasjonens grunnlov og føderal lov av 24. november 1995 N 181-FZ "Om sosial beskyttelse av funksjonshemmede i den russiske føderasjonen" fastslår at arbeidsgivere, i samsvar med den fastsatte kvoten, er forpliktet til å skape eller tildele jobber for sysselsetting av funksjonshemmede. Og også skape arbeidsforhold for funksjonshemmede i henhold til det individuelle rehabiliteringsprogram for en funksjonshemmet og gi informasjon til en person med nedsatt funksjonsevne om arbeidsmuligheter. Generelle standarder for å fremme sysselsetting og krav til arbeidskvoter for personer med nedsatt funksjonsevne er også spesifisert i loven til den russiske føderasjonen "Om sysselsetting av befolkningen i den russiske føderasjonen".

Hvis en arbeidsgiver nekter å ansette en funksjonshemmet søker innenfor den fastsatte kvoten, kan en administrativ bot på to tusen til tre tusen rubler ilegges selskapets tjenestemenn i henhold til artikkel 5.42 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

– Hvilke fallgruver kan vente en søker med nedsatt funksjonsevne?

En arbeidsgiver kan bevisst unnlate å overholde lovens bestemmelser om kvotering av jobber for personer med nedsatt funksjonsevne og unndra seg å gi arbeidsformidlingsmyndigheter informasjon om ledige stillinger.

Ulike negative faktorer kan ikke garantere en funksjonshemmet person reell utøvelse av sin rett til arbeid.

Ved avslag på å ansette innenfor fastsatt kvote, er det nødvendig å kreve at arbeidsgiver gir skriftlig avslag. I tillegg må årsaken til å nekte å ansette angis.

En arbeidsgivers krav om å fremlegge dokumenter som ikke er fastsatt i artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode, en lang ventetid på et dokument som angivelig er knyttet til en potensiell ansatt, et krav om å gjennomgå en skriftlig prøve eller delta på betalte kurs bør vekke mistanke.

Således, hvis en ansatts funksjonshemming ikke påvirker kvaliteten på arbeidsfunksjonen hans, er det umulig å nekte å inngå en arbeidsavtale for en funksjonshemmet person.

Men arbeidsgiveren kan beskytte seg selv ved å teste eller på annen måte innhente informasjonen den trenger fra kandidaten, samt utføre uavhengige kontroller ved å sende forespørsler til de aktuelle organisasjonene.

Et avslag kan bare rettferdiggjøres dersom arbeidsgiver identifiserer et avvik mellom søkerens forretningsmessige egenskaper og kravene til jobben. La oss si at det mangler spesialkunnskap på et bestemt område eller fysisk evne til å utføre arbeidsaktiviteter.

Hvis en borger ble nektet en jobb og arbeidsgiveren ikke ga et skriftlig svar som indikerte en berettiget grunn for avslaget, kan du sende inn en skriftlig klage til det territorielle organet til Federal Service for Labor and Employment.

Du kan også kontakte Federal Labor Inspectorate (FIT) for å beskytte arbeidsrettighetene dine. Inspektoratets viktigste oppgave er å beskytte innbyggernes arbeidsrettigheter.

Hvis svarene mottatt fra disse organisasjonene ikke tilfredsstiller innbyggeren, kan avslaget på å ansette ankes til retten.

- TIL Hvilke fordeler har en arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne?

Den reduserte arbeidstiden for arbeidstakere som er funksjonshemmede i gruppe I eller II er ikke mer enn 35 timer per uke.

Funksjonshemmede, samt ansatte med funksjonshemmede barn, har ikke lov til å jobbe om natten.

Å engasjere en arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne til å jobbe overtid og til å jobbe i helger og helligdager er kun tillatt med hans skriftlige samtykke. Og hvis helsetilstanden hans tillater det (i samsvar med den medisinske rapporten).

Generelle ansettelses- og ansettelsesspørsmål er løst:

Den russiske føderasjonens lov "om sysselsetting";

Regjeringsdekret "Om prosedyren for registrering av arbeidsledige borgere"

Forskrifter om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting under forhold med masseoppsigelser;

Forskrift om offentlige arbeider.

Arbeid- dette er borgernes aktivitet knyttet til tilfredsstillelse av personlige eller sosiale behov og, som regel, å gi dem inntekt eller inntekt. Slik virksomhet må ikke være i strid med loven.

Følgende kategorier av borgere er anerkjent som ansatt:

1) personer som arbeider under en arbeidsavtale, inkludert de som er midlertidig fraværende fra arbeidet av gyldige grunner (på grunn av funksjonshemming, ferie, produksjonsstans, etc.).

Samt personer som har annet lønnet arbeid eller tjeneste, inkludert vikarer og sesongarbeidere. Bortsett fra personer som deltar i offentlige arbeider.

2) Heltidsstudenter ved utdanningsinstitusjoner av alle typer, samt de som er under opplæring i retning av arbeidsformidlingen;

3) Personer under militærtjeneste, samt tjeneste i indre anliggender organer;

4) Personer som utfører arbeid under sivile kontrakter;

5) Personer som er engasjert i individuelle gründeraktiviteter;

6) Valgt, utnevnt eller bekreftet til lønnet stilling;

7) Medlemmer av produksjonskooperativer;

8) Personer ansatt i hjelpefag;

9) De som er grunnleggere eller deltakere av organisasjoner, med unntak av offentlige, religiøse organisasjoner, stiftelser og sammenslutninger av juridiske personer.

Arbeid- Dette:

1) i vid forstand - et sett med tiltak (økonomiske, organisatoriske, finansielle, juridiske, medisinske) for å sikre sysselsetting av den yrkesaktive befolkningen;

2) i en snever forstand - prosessen med å søke etter passende arbeid av arbeidsledige borgere, ved hjelp av statlige eller ikke-statlige mellommenn, samt prosessen med å velge arbeidere av arbeidsgivere.

Ansettelsesformer

2) kontakte en mellommann.

Statlig politikk på sysselsettingsområdet

1. Utvikling av arbeidsressurser, beskyttelse av det nasjonale arbeidsmarkedet.

2. Ytelse av sosial beskyttelse på arbeidsområdet.

3. Forebygging av masse og reduksjon av langtidsledighet.

Arbeidslediges juridiske status

Arbeidsledige regnes som funksjonsfriske borgere som ikke har inntekt og er registrert hos arbeidsmyndighetene for å finne en passende jobb; samt de som er på utkikk etter arbeid og er klare til å starte det.

Arbeidsledige inkluderer også:

Arbeidsalder fra 16 år til pensjonsalder,

Personer som ikke har fått innvilget alderspensjon eller langtidspensjon,

Personer som ikke er dømt til fengsel eller kriminalomsorg,

Gruppe 3 funksjonshemmede, dersom det individuelle rehabiliteringsprogrammet for en funksjonshemmet inneholder en anbefaling om arbeid,

Personer som har gitt pålitelige opplysninger og dokumenter om manglende inntekt, inntekt og arbeid.

Registrering av arbeidsledige foretas hos arbeidsmyndighetene på bostedet.