Spørsmålet oppstår - er det mulig å tenke på at det engelske konseptet "management" og det russiske "management" og følgelig "manager" og "leader" er ett og det samme. Ja og nei. I en generell forstand, eller så å si fra et fugleperspektiv, kanskje - ja. Samtidig er det forskjeller i tolkningen og anvendelsen av disse konseptene, som imidlertid er interessante, hovedsakelig bare for spesialister. To forskjeller ser imidlertid ut til å være betydelige.

For det første, når de snakker om "ledelse", mener amerikanere nesten alltid figuren til en "leder" - en person, et emne for ledelse, som handler i en organisasjon.

I mer generell forstand bruker de begrepet «administrasjon», «administrasjon», som i større grad gjenspeiler et upersonlig styringssystem.

For det andre, når de sier «leder», så mener de i det store og hele en faglig leder som innser at han er en representant for et spesielt yrke, og ikke bare en ingeniør eller økonom som driver med ledelse. I tillegg er en leder en person som som regel har gjennomgått spesiell opplæring.

Lederen er den sentrale figuren i bedriften. Selvfølgelig er kvaliteten på varer, kapital, kvalifikasjoner til ansatte og mye mer svært viktig for å lykkes i virksomheten, men hvis et selskap har en dårlig leder, vil verken penger eller folk spare den – den kan tape begge deler.

En leder er en person som har en fast lederstilling og har fullmakt til å ta beslutninger om visse typer aktiviteter i en organisasjon.

Hovedoppgaven til enhver leder, enten han er president i selskapet, en toppleder eller en produksjonsleder, er å motivere folk. Det største problemet jeg har møtt er at det er folk der ute som ikke ser forskjellen mellom ledelse og administrasjon. De fleste av dem tror at de er ett og det samme, men i virkeligheten er det helt forskjellige konsepter.

Med administrasjon mener vi handlingene til en person som er betrodd kontroll for å sikre at alt utføres i detalj, at alle bestillinger og leveranser blir utført i tide, at alle planer og tidsplaner er utarbeidet, slik at lønn utstedes til ansatte i tide. Administrasjonens oppgave er å ta seg av hver minste ting for å oppnå suksess i organiseringen av bedriftsledelsen.

Ledelsen på sin side har som mål å motivere folk til å gjøre sitt beste. Mange toppledere er veldig gode på noen saker og ikke like gode på andre. Derfor, hvis sjefen er smart nok og objektiv i å vurdere seg selv, vil han være sikker på at i et område der han selv ikke er sterk, er hans plass i bakgrunnen, og vil sørge for at hans underordnede eller stedfortreder er en kvalifisert spesialist av den nødvendige profilen. De fleste ledere mener at hvis de er gode administratorer, får de jobben gjort. Men dette er ikke deres jobb. Det at de fikk binders, ordnet papirer i tide, utbetalt og betalt lønn til rett tid gjør dem ikke til gode ledere. Dette gjør dem til gode administratorer.

Hvis ledere ikke klarer å forstå den kritiske betydningen av å motivere folk, er de nødt til å mislykkes. Å motivere mennesker er viktigst. Å overbevise folk om å jobbe for deg, tro på oppdraget ditt, strebe etter målet ditt, følge ideene dine og gjøre alt med entusiasme og energi er veldig vanskelig. Du kan ikke tvinge folk til å jobbe for deg, du kan ikke, selv som sjefsadministrator, beordre: "Se, jeg er sjefsadministrator. Du må, du burde ...". På denne måten oppnår du ingenting. Folk har svært viktige dyder som kan være til nytte for deg. De jobber ved å kaste bort tid og energi, som faktisk, på grunn av kostnadene ved feilstyring, kan brukes på noe annet.

I tillegg er jobben din som leder å overbevise folk om å jobbe for deg. Hvis du er god i jobben din, vil du ta vare på alle mulige måter å oppmuntre folk til å jobbe med sitt fulle engasjement. Det viktigste punktet er selvsagt å ansette kvalifiserte fagfolk og ikke forstyrre arbeidet deres. Bare ikke bry dem. Dette er vanskelig for administratorens tankesett, veldig vanskelig fordi administratoren alltid ønsker å ha kontroll.

For de fleste store og seriøse virksomheter har innføringen av kontorsjefstillingen lenge vært et nødvendig tiltak for å lykkes. Dessuten begynte flertallet av bedrifter som tilhører kategorien mellomstore og små bedrifter, i dag i økende grad å introdusere denne strukturelle enheten i staben til ansatte. Følgelig har stillingsbeskrivelsen til en kontorleder, som fullt ut avslører funksjonaliteten til denne ansatte, nylig blitt mer og mer relevant.

Hva er funksjonaliteten til en kontorsjef?

Ledig stilling til et ledelseskontor i ethvert selskap innebærer ofte utførelse av mange forskjellige funksjoner. Derfor, som et supplement til arbeidsavtalen, er det ofte påkrevd å utarbeide et slikt dokument som stillingsbeskrivelsen til en kontorleder, der alle pliktene til en slik ansatt er tydelig presisert. Først av alt er det nødvendig å forstå at hovedkravene til en slik ansatt er styring og kontroll av den administrative avdelingen av selskapet. Dermed betyr "kontoret" ikke et spesifikt rom, men en avdeling av bedriften, hvis spesialister er engasjert i implementeringen av administrative og ledelsesfunksjoner. Stillingsbeskrivelsen til en kontorleder bør dekke hele spekteret av kontrollansvar som er tildelt den aktuelle spesialisten. Spesielt kan de inkludere følgende funksjonalitet:

• planlegge aktivitetene til ansatte i den administrative enheten;
• utarbeidelse og implementering av bedriftskultur og etikk for kommunikasjon med selskapets motparter blant selskapets spesialister;
• organisering og kontroll over funksjonen til kontorarbeidssystemet dannet mellom divisjonene i selskapet;
• konstant kontroll over tilgjengeligheten av materialer som er nødvendige for full funksjon av kontoret;
• utarbeidelse av rapporter for ledelsen etter tidligere fastsatte skjemaer.

Forskjellen mellom kontorsjef og administrator

Stillingsbeskrivelsen til en kontorleder kan utvides etter skjønn fra selskapets ledelse og suppleres med alle nødvendige oppgaver som er foreskrevet for å utføres av en spesialist i tilsvarende stilling for normal funksjon av den eksisterende administrative enheten. Et slikt dokument er utformet noe bedre enn stillingsbeskrivelsen til en kontoradministrator. I sistnevnte tilfelle bør spesialisten som regel betros økonomiske funksjoner knyttet til organiseringen av enhetens arbeid. Det må huskes at lederen primært utfører ansvar knyttet til ledelse av ansattes aktiviteter.

Administratoren er ansvarlig for å organisere forhold som lar alle spesialister fullt ut implementere funksjonaliteten som er tildelt dem.

Ansvar for en HR-spesialist

I tillegg finnes det også et slikt dokument som stillingsbeskrivelsen til personalavdelingen. Ansvaret som er foreskrevet i denne artikkelen er også knyttet til organiseringen av arbeidet til personell. Forskjellen ligger i det faktum at en ansatt i personalavdelingen er hovedansvarlig for å ansette ansatte, kontrollerer de offisielle bevegelsene til spesialister i selskapet. Organisering av arbeidet på arbeidstakerfeltet inngår ikke i hans oppgaver.

Begrepet «manager» kommer fra engelsk «manage», som betyr: «to manage, to be in charge, to be in charge, to cope».

En leder er således en leder med faglig kunnskap om organisering og ledelse av produksjonen. Basert på denne definisjonen kan en leder kalles enhver leder, direktør, leder, administrator.

La oss se nærmere på de grunnleggende kravene til administrator-lederen, hans funksjoner.

Akkurat som karakterene i stykket har sine egne roller som tvinger dem til å oppføre seg på en bestemt måte, så inntar administratorer-ledere visse stillinger som ledere for strukturelle divisjoner i selskapet, som bestemmer deres offisielle oppførsel.

Hovedfunksjonen til administratorer-ledere er ledelse, som inkluderer prosessen med å planlegge, organisere, motivere og kontrollere. Avhengig av størrelsen og antall styringsobjekter skilles styringsnivåer ut, og følgelig ledere.

Det er generelt akseptert å skille mellom ledere på lavere nivå (i verdenspraksis - operative ledere), mellomledere og ledere på toppnivå.

Grasrotledere er juniorsjefer som er rett over arbeidere og andre arbeidere (ikke ledere). Disse inkluderer formenn, avdelingsledere i butikk, avdelingsledere, salgsledere som er underlagt salgsrepresentanter (agenter), etc. Generelt er de fleste lederne ledere på lavere nivå. De fleste starter sin lederkarriere i denne egenskapen. Ledere på lavere nivå kan ha et hvilket som helst utdanningsnivå.

Mellomledere er sjefer over lavere ledere. Avhengig av størrelsen på organisasjonen kan det være flere nivåer av slike ledere. Mellomledere er butikksjef, filialdirektør, dekan ved fakultetet, leder for salgsavdelingen osv. Oftest har slike ledere eksamensbevis fra høyere utdanningsinstitusjoner.

Seniorledere er den minste gruppen av ledere. Selv i de største organisasjonene er det bare noen få personer. Typiske stillinger her vil være anleggsdirektør, butikkdirektør, universitetsrektor, styreleder. Dette nivået av ledelse krever høyere utdanning, noen ganger mer enn én.

Åpenbart avhenger lønnsmengden av ledelsesnivået og kan variere fra flere tusen hryvnia til hundretusener.

Det engelske ordet "management", brukt på russisk uten oversettelse, kommer fra det latinske ordet "manus" - "hånd". Opprinnelig ble dette ordet brukt innen dyreforvaltning og betegnet kunsten å forvalte dyr. Senere ble det utvidet til sfæren av menneskelig aktivitet og begynte å bli brukt til å referere til prosessene for å administrere mennesker og organisasjoner. Den moderne forståelsen av dette begrepet, som er gitt i Oxford Dictionary, definerer ledelse som:

1) typen aktivitet, prosessen med å administrere mennesker i ulike organisasjoner,

2) feltet menneskelig kunnskap, spesiell kunst, ledelsesevne,

Begrepet "leder" er ganske utbredt og brukes i forhold til:

· Arrangør av spesifikke typer arbeid innenfor rammen av enkeltavdelinger eller programmålgrupper;

· Lederen for foretaket som helhet eller dets underavdelinger (avdelinger, divisjoner, avdelinger); lederen i forhold til underordnede;

· En administrator på alle nivåer av ledelse, organisere arbeid, guidet av moderne metoder.

Det stilles høye krav til en leder på alle nivåer.

De viktigste funksjonene til administrator-lederen. Likevel er det viktigste kravet til en leder på ethvert nivå evnen til å administrere mennesker. Hva vil det si å administrere mennesker? For å være en god administrator-leder må du være psykolog. Å være psykolog betyr å kjenne, forstå mennesker og svare på dem til gjengjeld. Tegnspråk og kroppsspråk vil hjelpe mye i dette. Etter å ha lært dette språket, vil administrator-lederen være i stand til å bedre forstå folk, deres handlinger, enn de er rettferdiggjort, vil være i stand til å oppnå gjensidig samtykke, folks tillit, og dette er det viktigste. Dette bidrar til inngåelse av lønnsomme avtaler og mye mer.

I tillegg bør en god administrator-leder være en organisator, en venn, en lærer, en ekspert på å sette mål, en leder og en person som vet å lytte til andre ... og alt dette er bare å starte. Han må kjenne sine direkte underordnede perfekt, deres evner og evner til å utføre det spesifikke arbeidet som er tildelt dem. Administrator-lederen må kjenne til forholdene som binder virksomheten og ansatte, beskytte interessene til begge på et rettferdig grunnlag, eliminere de som ikke er i stand til å opprettholde enhet og riktig funksjon av selskapet.

Lederegenskaper til en leder. Administrator-lederen må være en leder som er verdig å etterligne. Det er nødvendig å dvele ved dette og fortelle mer detaljert. Hovedoppgaven til administrator-lederen er å gjøre forretninger ved hjelp av andre mennesker, for å oppnå teamarbeid. Det betyr samarbeid, ikke trusler. En god administrator-leder er alltid opptatt av hele selskapets interesser. Han søker å balansere interessene til gruppen, interessene til «sjefen» og andre ansatte, behovet for å få jobben gjort med behovet for å finne tid til opplæring, produksjonsinteresser med de menneskelige behovene til underordnede.

Hvordan bli en leder. Ledelse kan ikke defineres med noen formel. Det er kunst, dyktighet, dyktighet, talent. Noen mennesker har det av natur. Andre lærer det. Og atter andre forstår det aldri.

Til slutt finner alle sin egen stil. Den ene er dynamisk, sjarmerende, i stand til å inspirere andre. En annen er rolig, tilbakeholden i tale og oppførsel. Begge kan imidlertid opptre like effektivt – innpode tillit til seg selv og sørge for at arbeidet gjøres raskt og effektivt. Men noen av egenskapene er fortsatt iboende i ledere av forskjellige stiler. En leder er lojal mot firmaet sitt, han forringer ikke firmaet sitt i øynene til ansatte og ydmyker ikke sine ansatte i øynene til firmaets ledelse.

Lederen må være optimistisk. En optimist er alltid villig til å lytte til andre og deres ideer, fordi han alltid venter på gode nyheter. Pessimisten lytter så lite som mulig fordi han forventer dårlige nyheter. En optimist tror at folk stort sett er klare til å hjelpe, har kreativitet og streber etter skapelse. Pessimisten mener at de er late, sta og til liten nytte. Interessant nok er begge tilnærmingene vanligvis riktige.

Lederen elsker mennesker. Hvis en administrator-leders jobb er å administrere mennesker, hvordan kan han gjøre det bra hvis han ikke liker folk. De beste lederne tar vare på folket sitt. De er interessert i hva andre gjør. En god leder er tilgjengelig og gjemmer seg ikke bak en kontordør. De beste lederne er menneskelige og bevisste sine egne svakheter, noe som gjør dem mer tolerante overfor andres svakheter.

En leder må være modig. Han vil alltid prøve å finne en ny måte å utføre oppgaven på bare fordi den måten er bedre. Men han gjør det aldri urimelig. Hvis han lar noen utføre et eksperiment og de mislykkes, vil han ikke legge skylden på ham og vil ikke miste troen på ham.

Lederen er åpen. Han vil aldri si: «Dette er ikke mitt

en virksomhet". Hvis du forventer at teamet ditt skal være energisk involvert når uvanlige situasjoner oppstår, må du demonstrere for dem at du er klar til å starte en ny virksomhet når du blir bedt om det. Lederen har stor interesse for alle aspekter av firmaets virksomhet.

Lederen må være avgjørende. Lederen er alltid klar til å ta avgjørelser. Når all nødvendig informasjon er tilgjengelig, ligger den riktige avgjørelsen alltid på overflaten. Det er vanskeligere når ikke alle de første dataene er kjent, men en avgjørelse fortsatt må tas. Det krever virkelig mot å ta en avgjørelse og være klar over at det kan være feil.

Lederen er taktfull og hensynsfull. Grunnprinsippet: kritiser arbeidet, ikke personen som gjør det. En klok mann sa at enhver kritikk burde pakkes som en sandwich mellom to deler av ros.

Rettferdighet er også en viktig egenskap hos en leder. For eksempel, hvis en ansatt mottar en bonus og han ikke gjorde noe for å tjene den, vil du sannsynligvis ha et titalls misfornøyde personer. Når en underordnet gjør en feil, må han påpeke det, han må innrømme det, og så må han glemme det.

Lederen er alltid ærlig. Å være ærlig med ledelsen er

fortell upline-ledere hva de kanskje ikke alltid liker å høre. Å være ærlig med dine underordnede er å snakke om når de har rett og når de har feil. Å være ærlig er evnen til å innrømme feilene dine. Det er ikke alltid lett å fortelle sannheten uten å såre andres følelser eller fremstå som taktløs, men ærlighet av hensyn til det felles beste – firmaet og dets ansatte – bør alltid komme først.

Lederen er ambisiøs. Han er glad ikke bare for seg selv, men også for prestasjoner.

ansatte og deler deres suksess. Han inspirerer andre på denne måten med sin entusiasme og energi, og alle lykkes i hans tjeneste.

Lederen er konsekvent og ydmyk. Han trenger ikke andres smiger, dessuten trenger han ikke skjule sine feil.

En leder må være en mentor. Han hjelper sine underordnede med å utvikle selvtillit, kjærlighet til mennesker, ambisjoner, entusiasme, ærlighet, balanse og besluttsomhet.

Lederen er trygg på seg selv. Selvtillit uten arroganse, tro på sitt eget

styrke uten arroganse er kjennetegnene til en sterk leder. Ingen bedrift kan eksistere uten lederes administratorer - tross alt, så snart en bedrift dukker opp, dukker behovet for å administrere den umiddelbart opp. Dette er hva moderne ledere gjør. Derfor kan vi si at i dag er administrator-leder en av de viktigste og mest etterspurte yrkene.

Så ledelse er først og fremst ledelse. Og ledelse, som definert av Peter Drucker, er en spesiell type aktivitet som gjør en uorganisert mengde til en effektiv, målrettet og produktiv gruppe. Derfor kan ledelse defineres som et sett med metoder, prinsipper, midler og former for ledelse av en organisasjon for å forbedre effektiviteten av arbeidet. Og administrator-lederen - som en ansatt i selskapet, som har påtatt seg ansvaret for høykvalitets utførelse av produksjonsprosessene som er tildelt ham, og for dette formål administrerer de ansatte som er underordnet ham som er direkte involvert i disse prosessene.

· En leder er en leder og han har alltid underordnede;

· En leder kan være en gründer, det vil si drive sin egen virksomhet, eller kan være en ansatt;

· Lederen kan drive en kommersiell eller ikke-kommersiell organisasjon;

· Ledere leder regjeringen, samfunnet og religiøse organisasjoner, og listen fortsetter.

Grunnleggende krav til administrator-leder. I moderne forstand er en administrator-leder en leder eller leder som har en fast stilling og har fullmakt til å ta beslutninger om spesifikke aktiviteter til et firma under markedsforhold. Beslutningene som tas av administrator-lederen i sammenheng med markedets iboende risiko og usikkerhet i situasjonen bør begrunnes og utvikles på grunnlag av de nyeste metodene for styringsoptimalisering: multivariate beregninger ved bruk av datateknologi.

Ifølge A. Fayol må lederen eliminere eller foreslå eliminering av enhver funksjonær som, uansett grunn, har blitt ute av stand til å utføre oppgavene som er tildelt ham. Denne etterspørselen etter gjeld er alltid kompleks, ofte tyngende. Denne plikten fremkaller høvdingens overlegne moralske egenskaper og spesielt et visst sivilmot, som noen ganger er vanskeligere å vise enn militært mot.

Markedsøkonomien skaper behov for ledere som er kreative, velinformerte, vet hvordan de skal utnytte ressursene best og sikre effektiviteten til bedriften.

Ledelsen til en individuell ansatt (en juniorleder eller en spesialist) inkluderer følgende minimumssett med handlinger og prosedyrer utført av administrator-lederen:

¨ Overføring av rettigheter og ressurser: underordnede ledere gis rett til å lede ansatte og rett til å disponere ressurser, underordnede spesialister - kun rett til å disponere ressurser.

¨ Analyse av resultatene og dannelsen av en vurdering av effektiviteten til underordnede.

¨ Utarbeidelse og implementering av korrigerende styringshandlinger.

Eksperter bemerker at i funksjonelle termer kan alle handlinger til en leder betinget deles inn i tre grupper. Det kan antas at utførelsen av funksjoner tildelt en av de tre gruppene tilsvarer en av de tre lederrollene.

I dette systemet er hovedplassen okkupert av "Administratoren" som utfører de nødvendige handlingene for å administrere de ansatte som er underordnet ham og for å danne det nødvendige mikromiljøet. "Teknolog" gir teknologisk støtte for handlingene til lederen og forberedelse av beslutninger, og "Spesialisten" er engasjert i relaterte aktiviteter av ikke-ledermessig karakter.

I noen tilfeller kan ikke en leders spesifikke handlinger entydig tilskrives en eller annen rolle. Betingelsen i den rollebaserte tilnærmingen kommer til uttrykk i situasjoner hvor lederen må løse problemer som samtidig inngår i ansvarssfæren til ulike roller. For eksempel er beslutningstaking en handling der både "Administrator" og "Teknolog" deltar. Imidlertid tillater fordelingen av lederens funksjoner i form av et system med tre roller, i det ideelle tilfellet, å gi alle de funksjonelle behovene til lederen.

Ressursene til administrator-lederen er et sett med verktøy til disposisjon, og som kan brukes av ham i prosessen med lederaktivitet. Ressurssystemet til administrator-lederen er dannet fra flere kilder og inkluderer: administrative, profesjonelle ressurser og psykologiske ressurser til den enkelte.

Kilden til administrative ressurser er ledelseshierarkiet. De personlige administrative ressursene til administrator-lederen inkluderer retten, tilsvarende hans stilling, til å føre tilsyn med underordnede og administrere ressurser. Mottak av denne ressursen skjer i det øyeblikket lederen "kommer inn i hierarkiet", denne prosessen kan kalles hierarkiseringen av lederen.

De profesjonelle ressursene til administrator-lederen inkluderer den akkumulerte erfaringen med praktiske ledelsesaktiviteter og spesiell kunnskap.

Strukturen til profesjonelle ressurser bør fokuseres på å gi rollebaserte forespørsler. En av kildene til disse ressursene er personligheten selv, som selvstendig setter i gang prosessene for å skaffe kunnskap, og hierarkiet som en kilde til ledererfaring og kunnskap.

De psykologiske ressursene til administrator-lederen inkluderer forretningsatferd og tankegang. Kilden til denne ressursen er personligheten i seg selv, gitt av strukturen til grunnleggende komponenter, inkludert evner, temperament, karakter, viljeegenskaper, følelser og motivasjon.

Balansen i ressurssystemet er en av betingelsene for et godt arbeid fra administrator-lederen: lederens faglige og psykologiske ressurser må svare til de administrative ressursene som vil bli gitt ham som et resultat av hierarkisering.

Avslutningsvis vil jeg bemerke at kun toppledernes ferdigheter, det vil si toppledere, kan betraktes som universelle, siden kun de er anvendelige i ulike selskaper, uavhengig av bransjetilknytning og organisasjonsform. Jo lavere rangering en leder har, desto mer spesialisert er kunnskapen og ferdighetene hans i forhold til dette spesielle aktivitetsfeltet.

Etter å ha karakterisert hovedkravene til administrator-lederen, trekker vi følgende konklusjoner:

Ledelse er først og fremst ledelse. Ledelse kan defineres som et sett med metoder, prinsipper, verktøy og former for ledelse av en organisasjon for å forbedre effektiviteten i arbeidet. Og administrator-lederen - som en ansatt i selskapet, som har påtatt seg ansvaret for høykvalitets utførelse av produksjonsprosessene som er tildelt ham, og for dette formål administrerer de ansatte som er underordnet ham som er direkte involvert i disse prosessene.

Hver strukturell enhet i selskapet ledes av en leder, hvis hovedaktivitet inkluderer styring av interne prosesser i enheten og deres koordinering med alle eksterne prosesser. I analogi med grupperingen av strukturelle enheter er noen ledere underordnet andre ledere, og danner dermed et hierarki av ledere (lederhierarki).

Det bør også tas i betraktning at et høyt kvalifikasjonsnivå og et stort ansvar hos en ansatt ikke betyr at han er en administrator-leder. Hvis han selvstendig og på egen hånd utfører arbeid knyttet til ledelse, gir dette ikke grunn til å betrakte ham som leder. Behovet for ledelse oppstår bare når arbeidsvolumet og dets kompleksitet krever involvering av flere ansatte som spesialiserer seg på spesifikke problemstillinger, og det er behov for å administrere deres aktiviteter.

Det endelige målet for enhver leders aktivitet er å oppnå det nødvendige resultatet (kvaliteten) av alle produksjonsprosesser som utføres i den strukturelle enheten ledet av ham. Administrere mennesker - ansatte i selskapet er ikke målet for hans aktiviteter, og er bare en måte og et middel som lar lederen oppnå de ønskede resultatene.

Ifølge eksperter har dette yrket en rekke funksjoner:

¨ En leder er en leder og han har alltid underordnede;

¨ En leder kan være en gründer, det vil si drive sin egen virksomhet, eller kan være en ansatt;

¨ En leder kan drive en kommersiell eller ikke-kommersiell organisasjon;

¨ Ledere leder regjeringen, samfunnet og religiøse organisasjoner, og listen fortsetter.

Samtidig kan en leder lede en virksomhet og en organisasjon (toppledere), eller han kan bare lede en del av den (ledere på mellomnivå, lavere nivå).

Hovedkravene til administrator-lederen er:

♦ tilgjengelighet av generell kunnskap innen virksomhetsledelse;

♦ kompetanse innen produksjonsteknologien til selskapet;

♦ besittelse av ferdigheter ikke bare innen administrasjon, men også i entreprenørskap, evnen til å kontrollere situasjonen i markedene, til å vise initiativ og aktivt omfordele firmaets ressurser i de mest lønnsomme bruksområdene;

♦ ta informerte og kompetente beslutninger;

♦ tilgjengelighet av praktisk erfaring og kunnskap innen analyse av den økonomiske situasjonen i markedene;

♦ evne til å analysere aktivitetene til konkurrerende firmaer;

♦ evnen til å forutse trender i utviklingen av det økonomiske miljøet, spesifikasjonene til etterspørselen, tiltak for statlig regulering av økonomien i ens eget land og i andre land, hvis markeder firmaet søker å styrke eller opprettholde sin posisjon;

¨ evnen til å koordinere beslutninger med underordnede ansatte og fordelingen av deltakelsen til hver enkelt i gjennomføringen av dem;

¨ perfekt kunnskap om deres direkte underordnede, deres egenskaper og evner til å utføre det spesifikke arbeidet som er tildelt dem;

¨ kunnskap om forholdene som forbinder virksomheten og de ansatte) og beskyttelse av interessene til begge parter på et rettferdig grunnlag;

¨ eliminering av de inkompetente for å opprettholde enhet og riktig funksjon av selskapet.

Hovedfunksjonene til administrator-lederen er:

¨ Planlegging - definere organisasjonens mål og handlinger for å oppnå dem;

¨ Organisasjon - strukturere arbeidet til ansatte, øke arbeidseffektiviteten;

¨ Ledelse er prosessen med å kommunisere beslutninger fra lederen til sine ansatte;

¨ Koordinering - koordinering og etablering av relasjoner for å nå de oppsatte målene;

¨ Motivasjon - skape forhold som oppmuntrer ansatte til effektivt å utføre arbeid i samsvar med deres ansvar;

¨ Kontroll - sikre oppnåelse av de fastsatte målene ved å spore arbeidsprosessen, tidspunktet for implementeringen og rettidig retting av feil.

KONKLUSJONER OG KONKLUSJON

Personalledelse er en type aktivitet for ledelse av mennesker, rettet mot å oppnå målene til et selskap, en bedrift gjennom bruk av arbeidskraft, erfaring, talent for disse menneskene, under hensyntagen til deres tilfredshet med arbeidet.

Personalledelse er en kompleks og mangefasettert prosess som utføres av både bedriftslederen og spesielle personaltjenester. For effektiv ledelse er det nødvendig å bruke alle virksomhetens krefter, samt hele tiden forbedre personellstyringssystemet for å tilpasse det til stadig skiftende forhold.

En bedrift er et sosialt og økonomisk system der en person spiller en stor rolle og bidrar til effektiv utvikling av organisasjoner gjennom aktivitet og kreativitet. Med utgangspunkt i dette er personalledelse den primære oppgaven og funksjonen til virksomhetsledelsen, samt lederne for avdelingene under kontroll av hvilke ansatte er lokalisert. På sin side er ledere ansvarlige for personalets arbeid.

Human Resource Management er utformingen av de formelle systemene i en organisasjon som sikrer effektiv bruk av menneskelig kunnskap, ferdigheter og talenter for å oppnå organisasjonens mål. Menneskelige ressurser er helheten av kunnskap, erfaring, ferdigheter, evner, kontakter og visdom til mennesker som jobber i en organisasjon.

Human resource management spiller to roller i en organisasjon: strategisk og operasjonell.

Generelt kan moderne modeller for personalledelse deles inn i teknokratiske, økonomiske, moderne.

Spesialister og forskere fra utviklede land skiller følgende modeller for personalledelse:

Styring etter mål;

Ledelse gjennom motivasjon;

Rammestyring;

Delegasjonsbasert ledelse;

Deltakende ledelse;

Entreprenøriell ledelse.

Hovedfunksjonene til personalledelse: utvelgelse, rekruttering og dannelse av organisasjonens personell for best mulig oppnåelse av produksjonsmål; personlig vurdering; utvikling av organisasjonsstrukturen og det moralske klimaet til bedriften, som bidrar til manifestasjonen av den kreative aktiviteten til hver ansatt; den beste bruken av ansattes potensiale og deres godtgjørelse; sikre garantier for sosialt ansvar for organisasjoner til hver ansatt; analyse av eksisterende menneskelige ressurser og planlegging av utviklingen, med tanke på fremtiden; ansattes motivasjon; vurdering og opplæring av personell; lette tilpasningen av arbeidere til innovasjoner; skape sosialt komfortable forhold i laget; løse spesielle problemer med psykologisk kompatibilitet for ansatte, etc.

Funksjonene til personalledelse er svært nært knyttet til hverandre og danner til sammen et visst system for arbeid med personell, hvor endringer som skjer i sammensetningen av hver av funksjonene nødvendiggjør justering av alle andre relaterte funksjonelle oppgaver og ansvar.

Hovedkomponenten i ethvert sosioøkonomisk system er mennesker. I organisasjoner utgjør ansatte hovedinvesteringen når det gjelder kostnadene ved ansettelser og opplæring. Å vedlikeholde personalaktiviteter er også kostbart. Samtidig er arbeidsproduktiviteten i størst grad avhengig av personellet. I en rekke studier av utenlandske og innenlandske selskaper er fokuset på "øke produktiviteten gjennom å ta vare på mennesker" fremhevet som en av nøkkelfaktorene for konkurranseevne.

Det danner grunnlaget for dannelsen av et system for å jobbe med mennesker når de vurderer ulike aspekter ved personalledelse og fungerer som et utgangspunkt for ledere i å ta spesifikke beslutninger angående ansatte.

Personalledelse er en profesjonell aktivitet rettet mot den mest effektive funksjonen til ansatte i en organisasjon. Det inkluderer planlegging av behovet for arbeidsressurser, utvelgelse og plassering av personell, organisering av arbeidskraft, samt tiltak for å stimulere arbeidskraft, under hensyntagen til arbeidstakernes motivasjon.

Organisasjonens administrasjonsprosess for menneskelige ressurser (personell) inkluderer:

Personal planlegging;

Fastsettelse av kvalifiserte krav og nødvendig kompetanse hos personell som utfører arbeid som påvirker kvaliteten.

Organisasjonens ledelse skal løpende etablere prosesser som gjør organisasjonens ansatte i stand til å:

Oversette organisasjonens strategi- og prosessmål til individuelle mål, samt utvikle planer for å nå dem;

Bestem vanskelighetene som oppstår i hans aktiviteter;

Ta ansvar for å løse problemer;

Vurder oppnåelsen av dine individuelle mål;

Aktivt søke muligheter for å utvide sin kompetanse og erfaring;

Anvend teamarbeid mer bredt og generere synergier fra samarbeid mellom mennesker;

Formidle informasjon, kunnskap og erfaring innad i organisasjonen.

Utviklingen av et prosessstyringssystem krever konsolidering av ansvar for styring av forretningsprosessen (personellstyring) for utøverne, ansvarsfordelingen mellom dem, samt utvikling av mekanismer, verktøy for å vurdere effektiviteten og effektiviteten til prosessen .

Forretningsprosessen for personalledelse vil avhenge av de spesifikke egenskapene til organisasjonen og betingelsene for driften.

Ansvaret for den overordnede ledelsen og koordineringen av avdelingenes arbeid for å sikre funksjon og utvikling av personalledelsesprosessen ligger hos organisasjonssjefen, og leder for HR-avdelingen er ansvarlig for å sikre nødvendig antall og kvalitet på personell. , opprettholde passende journal over utdanning, opplæring, ferdigheter og erfaring. ...

Etter å ha studert en slik spesialitet og stilling i organisasjonen som administrator-leder, etter å ha vurdert de grunnleggende kravene til ham, hans funksjoner, kommer vi til den konklusjon at:

Konseptet "leder" betegner en bestemt persons tilhørighet til profesjonelle ledelsesaktiviteter. I denne forbindelse bør det tas i betraktning at det er yrker som enhver person kan mestre, uavhengig av de psykofysiske egenskapene som er gitt ham av naturen, og det er yrker som, i tillegg til faglig kunnskap, tilstedeværelsen av spesifikke egenskaper er påbudt, bindende. Disse yrkene inkluderer yrket som administrator-leder. Lederarbeid er med andre ord en av de typer menneskelig aktivitet som krever spesifikke personlige egenskaper som gjør en bestemt person faglig skikket, og fraværet av slike egenskaper er faglig uegnet for arbeid som leder.

Administratorer-ledere er ledelsesspesialister (ledere for bedrifter, firmaer, organisasjoner, ulike typer ledere) under forholdene for moderne produksjon.

En administrator-leder er en person som har gjennomgått omfattende spesialopplæring og oppnår resultater ved å lede teamet til en organisasjon eller en egen avdeling av den. Dette er den anerkjente lederen for ethvert team.

Administrator-leder er også en selvstendig profesjon med egne spesifikke verktøy og ferdigheter som er klart forskjellig fra andre yrker. Kun yrket som administrator-leder bidrar til at resultatene oppnås av de ansatte selv.

Ledelsesprosessen, utført av personer i posisjoner med autoritet, kunnskap og erfaring, kan bare finne sted innenfor rammen av en eller annen struktur som har et sett med sammenkoblede underavdelinger, det vil si et hierarki av ledelsesnivåer.

Naturen til moderne ledelse er todelt: på den ene siden er ledelse produktivt arbeid som oppstår i en kombinert produksjon med et høyt spesialiseringsnivå av arbeidere, som gir kommunikasjon og enhet i hele produksjonsprosessen, og på den andre siden er ledelsen en aktivitet av tilsyn og kontroll, i kjernen som ligger motsetningen mellom lønnsarbeid som direkte produsent og eier av produksjonsmidlene. Ledelsesarbeid innebærer gjennomføring av samfunnsmessig nødvendige oppgaver for regulering, organisering, koordinering og kontroll av samfunnsøkonomiske prosesser.

LISTE OVER BRUKT LITTERATUR

1. Bialiatskiy N.P. og annet Personalledelse: Lærebok for økonomi. spesialist. universiteter. M .: Interpressservice: Ecoperspectiva, 2006.349 s.

2. Bialiatskiy NP, Roysch P. Human Resource Management: Lærebok. manual for MBA-studenter. Moskva: Red. Senter for BSU, 2007.280 s.

3. Goncharov V.I. Ledelse: Lærebok. godtgjørelse. Minsk: Misantaa, 2006.624s.

4. Dokumenter om bedriftens personell: Personalpolitikk. Arbeidet til personaltjenesten. Ledelse og personaldokumentasjon. Skjemaer, eksempler / Forfatter-kompilert av M. I. Basakov ..: mars, 2006.271 s.

5. Durakova IB Personalledelse: Utvelgelse og rekruttering. Studie av utenlandsk erfaring. -M.: Senter, 2008.157 s.

6. Kabachenko T.S. Ledelsespsykologi: Lærebok. pos. Om 2 timer, del 1-2.-, 2007.323 s.

7. Kabushkin N.I. Fundamentals of Management: Lærebok. Minsk: Ny kunnskap, 2006.284 s.

8. Kabushkin N.I. Ledelsespersonells rolle i å sikre effektiviteten til organisasjonens ledelse // Moderne ledelse. 2006. Nr. 7. S.95-108

9. Kohno P.A., Mikryukov V.A. Ledelse. M.: UNITI, 2006.354 s.

10. Magura M.I. Personalets arbeidsmotivasjon og ledelseseffektivitet // Personalledelse. 2007. Nr. 6. S.22-23

11. Magura M.I. Søk og valg av personell: Håndbok for gründere, ledere, ledere og spesialister innen personaltjenester.-2. utg., Revidert. og tillegg - M.: Business School "Intel-Sintez", 2007. 272 ​​s.

12. Mashkov VN Psykologi av ledelse: Lærebok. godtgjørelse; Europa. Institutt for eksperter. 2. utg.-SPb.: Forlag til Mikhailov V.A., 2005.253 s.

13. Ledelse: lærebok for universiteter; S.A. Bogolyubov, G.M. Volkov, S.P. Galenko; Under den generelle utg. J.V. Prokofieva. M .: Kunnskap, 2007. 287s.

14. Minaev E.S. Personalledelse: funksjoner og metoder. M., 2005.245 s.

15. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Personalledelse: Lærebok for studenter. økonomi. spesialist. M .: Finstatinform, 2007.878 s.

16. Personale: Hvordan lede en organisasjon: Lærebok: Oversatt fra engelsk / Vitenskapelig redaktør: V.А. Pitateleva, Z.A. Lileeva. BM: ECC "DECA" 2004. 95 s.

17. Tokarev A.B. Vellykket arbeid med personell er nøkkelen til effektiv organisering // Penger og kreditt. 2006. Nr. 8. S. 35-38

18. Organisasjonsledelse: Lærebok for universiteter om spes. Ledelse / G.L. Azaev, V.P. Barancheev, V.N. Gunin og andre; Ed. A.G. Porshnev og andre; GUU.-2. utg., Add. og revidert M .: Infra.-M, 2002.668 s.

19. Personalledelse av organisasjonen: Lærebok / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, I.E. Vorozheikin og andre; Ed. OG JEG. Kibanova; GUU.-2. utg., Add. og revidert M .: Infra.-M, 2007.637 s.

På arbeidsmarkedet i Ukraina har ansatte i prof. områder "Administrativt personell" er etterspurt alltid og overalt. Arbeidsgivere søker aktivt etter kontorledere, sekretærer, administratorer. Noen ganger er det ikke lett å navigere i overfloden av forslag og riktig bestemme hvilke ferdigheter som skal inkluderes på CV-en din. For å svare på søkernes mest presserende spørsmål, vil vi analysere kravene til søkere til kontorsjefstillingen.

Hva er en kontorsjef?

Dette yrket tilhører de relativt unge. Hun "vokst" fra stillingen som administrator, og skaffet seg nye funksjoner og spesifikke funksjoner. Skjønt på mange måter kontorlederoppgaver overlapper med de som er spesifisert i stillingsbeskrivelsene til sekretæren, administratoren og til og med personalsjefen, men det er fortsatt mange forskjeller mellom disse yrkene.

Essensen av kontorsjefens arbeid avsløres i selve navnet. Ordet "manager" i oversettelse fra engelsk betyr manager. Faktisk er kontorsjefen kontorsjef, har en lederstilling, og hans primære ansvar inkluderer å koordinere arbeidet med alle arbeidsflyttjenester. I motsetning til kontorsjefen er ikke sekretær og administrator autoriserte ansatte. Ofte er disse spesialistene underlagt kontorsjefen. Stillingen som HR-sjef hører også til kategorien ledere. Men han er engasjert i rekruttering, ikke økonomisk virksomhet.

Kontorlederen er oftest direkte underlagt daglig leder eller underdirektør for personal.

Hva gjør en kontorsjef?

Jo bedre denne ansatte jobber, jo mindre problemer med kontorets funksjon. Derfor, hvis en kontorsjef takler alt med et smell, er tilstedeværelsen hans nesten umerkelig. Men hvis det er punkteringer ... Selv den mest tålmodige kontoransatt vil ikke motstå å ikke klage på den uforsiktige "elskerinnen".

De spesifikke jobbansvarene til en kontorsjef avhenger av størrelsen på selskapet. Ledelsesmodellen, virksomhetens retning, dokumentflytens måte - alt dette etterlater et avtrykk på stillingsbeskrivelsen.

Vurder ledige stillinger, vær oppmerksom: i små bedrifter har aktiviteten til en kontorsjef sine egne spesifikasjoner. Forvaltningsmyndighet er ofte mer begrenset. Den ansatte kan måtte utføre funksjonene til andre spesialister samtidig. For eksempel å drive kontorarbeid, primærregnskap, søk etter ansatte m.m.

Arbeidsoppgaver:

Ansvaret til en kontorsjef er konvensjonelt delt inn i fem områder:

1. Kontroll
2. Administrasjon
3. Økonomisk støtte
4. Kontrollere
5. Rapportering

Innen ledelse skal kontorleder vise mirakler i evnen til å etablere prosesser. En vellykket søker bør kunne håndtere følgende oppgaver:

• effektivisering av arbeidet til kontoret som helhet;
• arbeid med kontoransatte (administratorer, sekretærer, renholdere, sjåfører, kurerer);
• organisering av møter og orienteringer;
• planlegging av tiltak for å sikre sikker drift av kontoret.

På administrasjonsfeltet er omsorger knyttet til områder som:

• organisering av kontorstrukturen;
• organisering av kontorarbeid;
• distribusjon av dokumentasjon på avdelinger;
• organisering av mottak og distribusjon av forretningskorrespondanse.

Innenfor økonomisk støtte vil du måtte forholde deg til en rekke org. spørsmål omhandler for eksempel:

• organisering av kjøp av materialer og utstyr;
• gi alle nødvendige kontorarbeidere;
• arbeid med installasjon av utstyr og sikring av vedlikehold;
• oppbevaring av verdisaker.

På kontrollområdet utfører kontorsjefen:

• revisjon, inventar av materielle eiendeler;
• sertifisering av ansatte;
• kontroll over tilstanden til kontorutstyr og kommunikasjonsfasiliteter.

Innen rapporteringsfeltet Hovedansvaret vil være å utarbeide rapporter til toppledelsen.

Hvem kan søke på stillingen?

Analysen av ledige stillinger viser at kravene til søkere er ganske høye.

En kontorleder bør være kjent med det grunnleggende innen ledelse og kontorarbeid, kjenne reglene for bruk av kontorutstyr og sikkerhetsstandarder, forstå prinsippene for anskaffelser og planleggingsmetoder. Du vil selvfølgelig ikke kunne få slik bagasje uten problemer – kandidater med arbeidserfaring vil ha en fordel.

Et av hovedkravene til en kontorleder er høyere eller ufullstendig høyere utdanning. Men arbeidsgivere angir sjelden spesifikke krav til spesialisering. For å øke sjansene dine for å få jobb i en stor bedrift, anbefaler vi å ta spesialiserte kurs som gir deg nødvendig kunnskap og praktiske ferdigheter.

Personlige egenskaper er svært viktige: ansvar, høy grad av selvdisiplin, flid, utholdenhet, lærdom, tålmodighet, stressmotstand. Ofte nevner arbeidsgivere kravene til søkernes utseende - de ber om å sende CV med bilde.

Og enda et viktig poeng: uten gode språkkunnskaper, høy muntlig og skriftlig leseferdighet, er det knapt mulig å søke på en god jobb. Forretningskorrespondanse, papirarbeid, kommunikasjon med besøkende forplikter kontorsjefen til å ha disse egenskapene. Det er også ledige plasser for de som kan engelsk. Samtidig kan inntjeningen være betydelig høyere enn bransjegjennomsnittet.

Og om å tjene penger. Avlønningsnivået til en kontorsjef avhenger av størrelsen på bedriften, yrkessfæren og regionen. Utvalget av lønn for kontorledere er ganske bredt. Gjennomsnittslønnen i Ukraina er rundt UAH 5000, i Kiev - over UAH 6000. Vi anbefaler deg å sjekke lønnsutviklingen når du legger ut din CV for å kunne vurdere kompetansen din korrekt og ikke tape penger.

Nye yrker som relativt nylig har dukket opp på arbeidsmarkedet har blitt en del av vår forretningsbruk. Men til i dag er det lett å forveksle dem med hverandre, siden navnene ikke avslører essensen av fenomenene. Hvordan er for eksempel forskjellen mellom en leder og en administrator? Så nå kan de ringe en selger, en konsulent og til og med en liten sjef. Flere viktige kriterier vil gjøre det mulig å skille disse konseptene.

Definisjon

Administrator Er en person som utfører administrative funksjoner i en organisasjon, eller er ansvarlig for korrekt drift av informasjonsbaser og systemer. Spesialisten tilhører kategorien administrativt og ledende personell, noe som automatisk innebærer en høy grad av ansvar, og i visse tilfeller tilstedeværelsen av underordnede ansatte.

sjef– Dette er en leder på ulike nivåer, som organiserer arbeid innenfor et bestemt aktivitetsfelt. Underordnede arbeidstakere er alltid underordnet som han kan gi instrukser til innenfor rammen av sin kompetanse. Det høyeste ledelsesnivået er toppledelsen, representert ved lederne av foretak, organisasjoner og administrative-territoriale enheter.

Sammenligning

Derfor er det fornuftig å sammenligne bare ledere og de administratorene som er involvert i å administrere mennesker og utføre administrative funksjoner. Ved første øyekast ser det ut til at det ikke er mye forskjell på dem. Men ved nærmere undersøkelse blir det klart at en leder trenger høyere utdanning, mens en administrator trenger en videregående eller yrkesfaglig utdanning.

Som regel har lederen mer enn administratoren. Han kan ta beslutninger på egen risiko og risiko, hvis det ikke strider mot selskapets interesser. Administratorfunksjoner brukes: organisering av arbeidet, kontroll over ansatte, kommunikasjon med klienter. Dette krever ikke spesiell oppfinnsomhet: det er nok å nøyaktig gjøre det myndighetene bestiller. Det har blitt sagt mye om at ledelsens hovedfunksjon er å motivere mennesker, å avsløre deres indre potensial.

Konklusjon siden

1. Utdanning. Administratorer trenger videregående eller yrkesfaglig utdanning, leder - nødvendigvis høyere.
2. Krafter. Administratoren jobber innenfor rammen av instruksjonene hans, utvalget av rettigheter og ansvar for lederen er mye bredere.
3. Personlige kvaliteter. For å bli leder krever besluttsomhet, initiativ og kreativitet. Administratoren må være utøvende, disiplinert, oppmerksom.