Interni propisi o radu, čiji će uzorak biti opisan kasnije u članku, normativni su akt sastavljeni u skladu s odredbama Zakona o radu, kao i statutom preduzeća. Bilo koja kompanija bi trebala imati ovaj dokument. Svi zaposlenici dužni su se s potpisom ili priznanicom upoznati s normativnim aktom.

Opće informacije

Uzorak internih propisa o radu za LLC ili drugo preduzeće uključuje osnovne zahtjeve za osiguranje normalnog rada kompanije. Ovaj dokument je potreban za:

1. Jačanje discipline u timu.
2. Efikasna organizacija aktivnosti.
3. Racionalno korištenje vremena predviđenog za rad.
4. Osiguravanje visoke produktivnosti i kvalitete zaposlenika.

Radna disciplina izražena je u obaveznom podvrgavanju svih zaposlenih u preduzeću pravilima ponašanja utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim i drugim ugovorima, lokalnim aktima.

Specifičnost

Koje su karakteristike internih propisa o radu? Uzorak dokumenta uključuje odredbe koje se u određenoj ili drugoj mjeri odražavaju u opisima poslova, nalozima i drugim lokalnim dokumentima. Međutim, u ovom aktu one su opće prirode i obavezne su za sve zaposlenike bez iznimke. On posebno utvrđuje:

• Postupak prijema i otpuštanja radnika.
• Osnovne dužnosti, prava i odgovornosti zaposlenih.
• Način aktivnosti i vrijeme odmora.
• Mjere kazni i nagrada koje se primjenjuju na zaposlene.
• Druga pitanja vezana za radne odnose u organizaciji.

U čl. 189. i 190. Zakona o radu formulirana je odredba prema kojoj je rad u bilo kojem poduzeću, bez obzira na oblik vlasništva, reguliran lokalnim aktom. Interni propisi o radu organizacije primjenjuju se posebno na ovu kompaniju. To znači da kompanija sama određuje njihov sadržaj.

Usklađivanje

Odobravanje internih propisa vrši rukovodilac. Ovo uzima u obzir mišljenje predstavničkog tijela kolektiva. To znači da je dokument potpisan od strane ovlaštene osobe, čime se potvrđuje ugovor. Predstavničko tijelo može biti:

1. Sindikat ili njihovo udruženje.
2. Sindikalne organizacije predviđene poveljama međuregionalnih, sveruskih udruženja.
3. Ostali predstavnici koje zaposleni biraju.

Relevantnost pitanja

Ako se kolektivni ugovor zaključi između zaposlenih i rukovodioca preduzeća, uz njega se obično prilažu interni propisi organizacije. Odsustvo ovog dokumenta može dovesti do određenih negativnih posljedica po kompaniju. Na primjer, menadžer neće moći pozvati zaposlenika na odgovornost zbog nepoštivanja određenih zahtjeva koji reguliraju njegove aktivnosti, budući da mu oni jednostavno nisu poznati. U slučaju sporova oko zakonitosti otkaza, nemoguće je dokazati koje dužnosti zaposlenik nije ispunjavao.

Shodno tome, kada se ovo drugo obrati inspekciji, on će biti vraćen na posao u državu, kao i naknada za period prisilnog odsustva sa rada, sudski troškovi ili moralna šteta. Štaviše, nedostatak pravila djeluje kao kršenje zakona o radu. U tom slučaju, upravnik može biti kažnjen novčano prema čl. 5.27 Upravnog zakona. Za službene osobe novčana kazna određena je u iznosu od 1 do 5 hiljada rubalja, a za pravna lica - od 30 do 50 hiljada rubalja. U slučaju ponovljenog kršenja zahtjeva zakona, predviđena je diskvalifikacija na 1-3 godine.

Interni propisi DOO: uzorak. Opšte odredbe

Prvi dio dokumenta daje njegove karakteristike. Općim odredbama određuje se opseg normativnog akta, pitanja koja su uređena internim pravilima. Uzorak dokumenta takođe uključuje pozivanje na zakonodavne i druge pravne akte koji služe kao osnova za njegovu pripremu.

Postupak za provođenje aktivnosti

Interni propisi ustanove utvrđuju da:

1. Upravljanje i upravljanje dosadašnjim radom kompanije obavljaju generalni direktor i njegovi zamjenici.
2. Ovlaštenja uposlenika u administrativnom aparatu utvrđena su u njihovim opisima poslova.
3. Generalni direktor, kao i njegovi zamjenici, osiguravaju organizaciju i kontrolu rada strukturnih odjela kompanije, zapošljavajući i otpuštajući zaposlenike.
4. Odeljenja preduzeća funkcionišu u skladu sa Pravilnikom o njima, kao i u skladu sa opisom poslova zaposlenih. Ovi akti se odobravaju u skladu sa utvrđenom procedurom.

Prijem radnika

Interni propisi o radu definišu sljedeće zahtjeve:

Regulatorni akt koji se razmatra utvrđuje dužnosti neposrednog nadređenog zaposlenog. Interni propisi o radu posebno predviđaju sljedeće:

1. Neposredni nadređeni upoznaje građanina upisanog u državu sa poslom koji mu je povjeren, opisom posla, razmatranjem i drugim propisima koji su mu potrebni u procesu obavljanja profesionalnih aktivnosti. Upoznavanje se vrši pod potpisom.
2. Neposredni nadzornik novoprimljenog zaposlenika objašnjava dužnosti i prava, upoznaje građanina s kolegama, s načelnicima onih odjela s kojima će morati komunicirati.

Odgovorne osobe

Interni propisi o radu LLC preduzeća mogu uključivati ​​dužnosti ovlaštenih radnika u pogledu:

1. Sprovođenje brifinga o sigurnosti, zaštiti od požara, industrijskim sanitarijama itd. Sa novozaposlenim zaposlenikom.
2. Upoznavanje novog zaposlenika s raznim propisima, uključujući lokalne, koji se odnose na radnu funkciju koju će obavljati.
3. Upozorenja zaposlenika o obavezi čuvanja podataka koji se odnose na poslovne ili druge tajne zaštićene zakonom, kao i o odgovornosti za njihovo otkrivanje i prijenos trećim stranama.

Ako je potrebno, sa zaposlenikom se može zaključiti dodatni ugovor o povjerljivosti podataka.

Otpuštanje

Postupak u skladu sa kojim se vrši raskid ugovora sa zaposlenim također je uključen u interne propise. Naredbu o otpuštanju prihvaća čelnik preduzeća. Razlozi za raskid ugovora ne smiju biti u suprotnosti sa odredbama zakona. Otkaz zaposlenog može se izvršiti uz sporazumni dogovor stranaka. Zaposleni ima pravo jednostrano raskinuti ugovor, prethodno upozorivši rukovodioca preduzeća najmanje 14 dana unaprijed. pre očekivanog datuma polaska. Dogovorom između poslodavca i zaposlenika otkaz se može izvršiti prije isteka navedenog roka. Datum prestanka aktivnosti preduzeća je posljednji dan boravka zaposlenika u preduzeću, na koji se vrši konačno poravnanje. Građanin dobija radnu knjižicu sa odgovarajućom evidencijom otkaza.

Radni sati

Interni propisi LLC -a, kao i bilo kojeg drugog preduzeća, utvrđuju trajanje sedmice, određuju slobodne dane. Posljednji su subota i nedjelja, kao i praznici. U skladu sa Zakonom o radu, zaposlenima u svim preduzećima Ruske Federacije dodjeljuje se 40-satna sedmica. Preduzeće može početi sa radom u 9:00, završiti - u 18:00. Kućnim redom može se odrediti pauza za ručak za zaposlene od 13:00 do 14:00. Trajanje smjene ili radni dan koji prethodi godišnjem odmoru skraćuje se za 1 sat. Po pravilu, aktivnosti vikendom nisu dozvoljene. Međutim, zakonodavstvo predviđa određenu proceduru za zapošljavanje radnika na prekovremeni rad uz njihovu pismenu saglasnost.

Posebni slučajevi

Za neke kategorije zaposlenih, interni propisi utvrđuju smjenski oblik zapošljavanja, fleksibilan raspored. Dokument takođe može predvideti podelu radnog vremena na nekoliko delova. Za radnike koji obavljaju smjenske aktivnosti početak i završetak radnog dana određen je rasporedom. Potpisuje ih rukovodilac preduzeća i upozorava osoblje najkasnije 1 mjesec unaprijed. prije datuma njihovog stupanja na snagu. U proizvodnji kontinuiranog rada nije dozvoljeno napuštanje mjesta do dolaska zamjenskog zaposlenika. Ako se ovaj nije pojavio u preduzeću, zaposlenik obavještava svog neposrednog nadređenog. Ovaj je pak dužan odmah poduzeti mjere da smjenu zamijeni drugim zaposlenikom.

Dodatne tačke

Na inicijativu uprave preduzeća, prema čl. 99 TC, zaposlenici mogu biti uključeni u prekovremeni rad. Oni ne bi trebali prelaziti 4 sata / dan za svakog zaposlenog 2 uzastopna dana i 120 sati / godinu. Promjene općeg režima rada uspostavljenog u preduzeću dopuštene su za pojedina strukturna odjeljenja u skladu sa naredbama generalnog direktora.

Rekreacija

Kućni red utvrđuje trajanje godišnjeg plaćenog glavnog starta u skladu sa zakonom. Njegovo trajanje prema TC je 28 dana (kalendarski). Trajanje godišnjeg odmora može se produžiti u slučajevima predviđenim zakonom. Redoslijed odobravanja rokova određuje se godišnje prema rasporedu. Ovo posljednje odobrava čelnik preduzeća najkasnije 2 sedmice prije početka godine (kalendar).

Podsticaji

Interni propisi u skladu sa Zakonom o radu utvrđuju sljedeće vrste:

1. Najava zahvalnosti.
2. Nagrade.
3. Nagradite vrijednim poklonom.

Predviđeni su poticaji za savjesno ispunjavanje dužnosti, ispoljavanje poduzetnosti i inicijative. Odluku o tome donosi čelnik preduzeća na prijedlog neposredno nadređenog uglednog zaposlenika. Poticaji se izdaju po nalogu, evidentiraju u radnoj knjižici i upozoravaju na zaposlene.

Plaće i socijalno osiguranje

Zaposlenima u preduzeću dodjeljuju se službene plate u skladu sa tabelom zaposlenih. Pravila obično definišu dva datuma za isplatu zarada: 25. u tekućem mesecu i 10. u mesecu koji sledi nakon prethodnog. U prvom slučaju izdaje se akontacija, u drugom se vrši konačna uplata. Svi zaposlenici kompanije podliježu državnom socijalnom osiguranju. U prisustvu uvjeta iz sredstava FSS -a, zaposlenicima se isplaćuju naknade i beneficije (u vezi s materinstvom, privremenom invalidnošću itd.).

Disciplina

Interni propisi o radu organizacije utvrđuju sljedeće zahtjeve:

1. Svi zaposleni moraju se prijaviti rukovodiocu i njegovim predstavnicima, koji imaju odgovarajuća administrativna ovlaštenja. Zaposleni su dužni da se pridržavaju uputstava u vezi sa radom, instrukcija i naloga direktora.
2. Zaposleni moraju čuvati povjerljivost informacija koje se odnose na tehničke, trgovačke, finansijske, proizvodne i druge podatke i koje su im postale poznate u vezi sa obavljanjem svojih dužnosti.

Kazne

Zbog kršenja discipline, internih propisa, neispunjenja ili nepravilnog izvršavanja zadataka od strane zaposlenog, rukovodilac preduzeća može primijeniti zakonom utvrđene mjere. Kazna se posebno može izraziti u:

1. Primjedbe.
2. Ukor.
3. Otpuštanje (ako postoje razlozi).

Prije nego što primijeni bilo koju od ovih kazni, uprava preduzeća mora od zaposlenika zatražiti pismeno objašnjenje prekršaja koje je počinio. Ako zaposlenik odbije dati odgovarajuća objašnjenja, sastavlja se akt. Istovremeno, ove radnje zaposlenika ne djeluju kao prepreka za primjenu disciplinske sankcije na njega. Nalog generalnog direktora objavljuje se zaposleniku uz prijem najkasnije u roku od 3 (radna) dana od dana objavljivanja. Ako zaposlenik odbije potpisati, menadžer sastavlja akt. Prema čl. 66 Zakona o radu, u radnu knjižicu se ne upisuju primijenjene kazne, osim u slučajevima kada je otkaz takav. Tokom cijelog perioda važenja sankcija, zaposlenik nema pravo na bilo kakve poticaje.

Završne odredbe

Pravila u posljednjem odjeljku obično postavljaju sljedeće zahtjeve:

1. Svi zaposleni u preduzeću moraju poštovati navedenu kontrolu pristupa, imati sa sobom odgovarajući dokument (propusnicu) i predočiti ga na prvi zahtjev zaposlenih u odjelu zaštite.
2. Pušenje nije dozvoljeno na mjestima gdje je, prema zahtjevima zaštite od požara, predviđena takva zabrana.
3. Nije dozvoljeno unositi alkohol na posao i piti u preduzeća, ulaziti na teritorij i biti na njemu u alkoholisanom stanju (takođe otrovno, opojno).

Omogućavanje pristupa dokumentu

Poslovnik se treba čuvati u odjelu za kadrove i objavljivati ​​u strukturnim odjeljenjima preduzeća. Kao što je gore spomenuto, upoznavanje s ovim dokumentom vrši se prilikom zapošljavanja zaposlenika. Uprava preduzeća dužna je obavijestiti o svim izmjenama lokalnog akta. Dokument mora biti dostupan za pregled u svakom trenutku.

Karakteristike sastavljanja

Tokom procesa razvoja, preporučljivo je odrediti zaposlenika koji će biti odgovoran za ovaj proces. Oni mogu biti pravnik, šef odjela za ljudske resurse, glavni računovođa ili drugi zaposlenik. Ako u opisu posla zaposlenika nema odgovornosti za sastavljanje pravila, menadžer bi ga trebao pozvati da ih preuzme. Ako se zaposlenik slaže, tada relevantne točke treba unijeti u navedeni dokument ili u ugovor. Nakon toga zaposlenike treba identificirati:

1. Ko je dužan pomoći u sastavljanju pravila. Mogu biti šefovi odjela, računovodstva itd.
2. Sa kojim će se pravila složiti. Ovi zaposlenici mogu biti: pravnik, takođe šefovi odjeljenja ili računovođe.

Definiranje odgovornih zaposlenika provodi se po nalogu čelnika preduzeća. Generalnom direktoru su na raspolaganju i rokovi i faze razvoja dokumenta, njegovo odobrenje i potpisivanje. U nedostatku predstavničkog tijela zaposlenih u preduzeću, odobrenje vrši isključivo rukovodilac. Ako je dokument prihvaćen po prvi put, to povlači za sobom promjene u uslovima kompanije. U skladu s tim, potrebno je prilagoditi ugovore sa zaposlenima. Ako je potrebno, mijenjaju se opisi poslova.

U skladu sa čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije, interni propisi o radu (u daljem tekstu: Pravila) lokalni su normativni akt organizacije koji u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima uređuje postupak zapošljavanje i otpuštanje radnika, osnovna prava, obaveze i odgovornosti stranaka u ugovoru o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa sa ovim poslodavcem.

Interni propisi o radu, po pravilu, su aneks kolektivnog ugovora. Međutim, ova odredba nije obavezan zahtjev, već se daje prema nahođenju poslodavca. Takav pokazatelj je posljedica činjenice da, u skladu sa zahtjevima važećeg radnog zakonodavstva, svaki zaposlenik u preduzeću mora biti upoznat s Pravilima. A ako su aneks kolektivnog ugovora, tada se zaposlenik može upoznati s jednim dokumentom i, prema tome, također će jednom potpisati.

Međutim, unatoč činjenici da Pravila mogu biti dodatak ugovoru o radu, valja napomenuti da se postupak njihovog stvaranja i odobravanja značajno razlikuje od postupka zaključivanja kolektivnog ugovora.

Interne propise o radu odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u organizaciji na način propisan čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za usvajanje lokalnih propisa. Tako poslodavac razvija interne propise o radu. Zatim se nacrt razvijenih Pravila šalje na odobrenje predstavničkom tijelu radnika, ako se takvo tijelo formira u poduzeću. A ako nema primjedbi od navedenog tijela, tada čelnik organizacije, koji je predstavnik poslodavca, odobrava Pravila i propisuje datum njihovog odobrenja. Nakon odobrenja internih propisa o radu, svaki zaposlenik mora biti upoznat sa navedenim Pravilima protiv potpisa. Ako su Pravila sačinjena kao aneks kolektivnog ugovora, tada podliježu i registraciji obavještenja kod nadležnog organa za rad na lokaciji organizacije istovremeno sa registracijom kolektivnog ugovora.

Zakonodavac definira okvirnu listu pitanja koja se mogu postaviti u Pravilima. To uključuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, obaveze i odgovornosti stranaka u ugovoru o radu, raspored rada, vrijeme odmora, poticaje i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa kod ovog poslodavca. Ove odredbe obično su formalizirane u obliku odgovarajućih odjeljaka Pravila. Međutim, pri izradi Pravila potrebno je uzeti u obzir, prije svega, individualne karakteristike internih radnih propisa organizacije. Neki od njih su navedeni u nastavku.

Tako, na primjer, uzimajući u obzir da trenutno mnoga poduzeća, radi očuvanja konkurentnosti i privlačenja više potrošača, radije utvrđuju raspored rada "bez pauze i slobodnih dana", usklađenost s radnim zakonodavstvom u takvim će slučajevima biti moguća samo ako specifičnosti su izražene u Pravilima o radnom vremenu tipičnom za dato preduzeće, koje može predvidjeti trajanje radne sedmice (pet dana sa dva slobodna dana, šest dana sa jednim slobodnim danom, radna sedmica sa obezbijeđenim slobodnim danima klizni raspored), rad sa neredovnim radnim danima za određene kategorije radnika, trajanje dnevnog rada (smjene), vrijeme početka i završetka rada, vrijeme odmora, broj smjena po danu, izmjena radnih i neradnih dana.

Ako je potrebno utvrditi neredovito radno vrijeme za pojedine zaposlenike u organizaciji, lista radnih mjesta takvih zaposlenika trebala bi biti utvrđena Pravilnikom.

Pravila moraju utvrditi uslove za isplatu plaće, navodeći posebne dane isplate zaposlenima.

Na poslovima gdje je, prema uslovima proizvodnje (rada), obezbjeđenje pauze za odmor i obroke nemoguće, poslodavac je, u skladu sa važećim radnim zakonodavstvom, dužan da zaposlenom pruži mogućnost odmora i obroka tokom radnog vremena. Spisak takvih radova, kao i mjesta za odmor i ishranu takođe treba utvrditi Pravilima.

Ako je za određene vrste poslova predviđeno osigurati zaposlenicima u toku radnog vremena posebne pauze zbog tehnologije i organizacije proizvodnje i rada (na primjer, za grijanje, za odmor), tada su vrste tih radova, trajanje i postupak za odobravanje takvih pauza takođe je utvrđen Pravilnikom.

Ako preduzeće ima petodnevnu radnu sedmicu, poslodavac ima priliku odrediti drugi (pored nedjelje) slobodan dan, navodeći to u Pravilima. No, u isto vrijeme zakonodavac izražava rezervu da su oba slobodna dana predviđena, po pravilu, uzastopno.

U organizacijama u kojima je prekid rada vikendom nemoguć zbog proizvodnih, tehničkih i organizacionih uslova, slobodni dani se daju različitim danima u nedelji svakoj grupi zaposlenih redom u skladu sa Pravilima.

Pravilima je uređen i postupak odobravanja dodatnih godišnjih odmora, njihovo trajanje, kao i postupak za naknadu štete zaposlenom u slučaju da se takvo odsustvo ne odobri uz saglasnost zaposlenog.

Odredbe Pravilnika regulišu i pitanja isplate zarada - vrijeme isplate, navođenje određenih dana u mjesecu u kojima se zaposlenima isplaćuju plate. Propisi takođe mogu definisati dodatne podsticaje u poređenju sa radnim zakonodavstvom i uslove za njihovu primenu na zaposlene.

Dakle, Pravila su dokument koji omogućava poslodavcu da odrazi sve specifičnosti radnih odnosa karakteristične za dato preduzeće, uzimajući u obzir i interese poslodavca i zaposlenih, kako bi potonje stimulirao na povećanje produktivnosti rada. No, pritom ne treba zaboraviti da su glavni principi za razvoj Pravila, kao i svakog drugog normativnog akta, potreba poštivanja zakona o radu i zabrana pogoršanja radnih uvjeta radnika u odnosu na odredbe normativnih akata u oblasti rada.

Član 190. Postupak odobravanja pravila internog rasporeda poslova

Komentar na član 190

§ 1. Do 1. februara 2002. organizacije su izradile interne propise o radu koje je odobrila skupština (konferencija) zaposlenih na prijedlog uprave. Ova narudžba je sada otkazana.
§ 2. Član 190 Kodeksa predviđa da interne propise o radu organizacije odobrava sam poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u organizaciji. Postupak uzimanja u obzir mišljenja izabranog sindikalnog tijela koje zastupa interese zaposlenih u organizaciji pri donošenju lokalnih propisa koji sadrže norme radnog prava utvrđen je Kodeksom (vidi čl. 372 i komentar na njega).
§ 3. Interni propisi o radu organizacije koje je odobrio poslodavac obično se postavljaju na vidno mjesto u odjelima, radionicama, laboratorijama i drugim odjeljenjima.
§ 4. U skladu sa čl. 56 Zakona o radu, prilikom zaključivanja ugovora o radu, zaposlenik se obavezuje da će se pridržavati internih propisa o radu. Što se tiče poslodavca, on ima pravo zahtijevati da se osobe koje su u radnom odnosu pridržavaju ove obaveze. Poslodavac je dužan upoznati zaposlenike s pravilima pri zapošljavanju.
§ 5. Interni propisi o radu obično su dodatak kolektivnom ugovoru u slučajevima kada je takav ugovor zaključen u organizaciji.

• Interni propisi o radu (uzorak 2) (DOC 240 Kb)
• Interni propisi o radu (uzorak 1) (DOC 100 Kb)

Pročitajte takođe

• Zahtjev za godišnji odmor

  Zahtjev za godišnji odmor Jesu li zaposlenici organizacije dužni napisati prijavu za sljedeći godišnji odmor? Prema čl. 122 Zakona o radu Ruske Federacije, godišnji odmor se odobrava zaposlenima na osnovu rasporeda godišnjih odmora i izdaje se u ...

• Prethodni fizički pregled: dužnosti poslodavca

  Pokušat ćemo otkriti u kojim slučajevima treba obaviti preliminarne ljekarske preglede prilikom zapošljavanja.

Članci u ovom odjeljku

• Ugovor sa agencijom za zapošljavanje

  Uzorak ugovora između kompanije klijenta i agencije za zapošljavanje koja izvršava.

• Ugovor o restoranu

  Decembar je mjesec povećane aktivnosti na događajima (a često i januar). Većina kompanija održava određene korporativne događaje za svoje osoblje i partnere. U većini slučajeva, za razliku od ljetnih korporativnih događaja, ovo je i dalje tradicionalna novogodišnja gozba u svakom ugostiteljskom objektu (restoran, kafić, klub itd.) Zadatak HR službe je kompetentna organizacija događaja.

• Ponuda za posao ili ponuda za posao na ruskom jeziku

  Ponuda za posao ili ponuda za posao dugo je bila prilično uobičajen alat na tržištu rada u zemlji. U zapadnim kompanijama to je uobičajena stvar, pa shodno tome ruske kompanije postepeno usvajaju ovaj element poslovne kulture. V…

• Obaveštenje o prekovremenom radu. Uzorak uzorka
• Zaobilazni listovi: praksa primjene

  Zaobilazni radni listovi koriste se gotovo svugdje u radnim odnosima. Da li im se pridaje tolika pažnja? Koje su važne informacije zabilježene u njima, da ponekad, bez popunjavanja, poslodavac po svaku cijenu pokušava zadržati zaposlenika na poslu, čak i protivno trenutnom radnom zakonodavstvu? Jesu li takve radnje zakonite? O ovome ćete naučiti, a ne samo iz članka.

• Obaveza neotkrivanja poslovne tajne. Uzorak uzorka

  Zaposleni koji ima pristup povjerljivim podacima mora potpisati individualnu pismenu obavezu da neće odavati poslovne tajne. Obaveza je sastavljena u jednom primjerku i čuva se u posebnom ili ličnom dosijeu zaposlenog najmanje 5 godina nakon otkaza.

• Lična karta zaposlenika - uzorak i preporuke za popunjavanje

  Kadrovska služba svakog zaposlenog u organizaciji prvog dana njegovog rada pokreće ličnu kartu. Na osnovu naloga (uputstva) o zapošljavanju radnika kadrovske službe, lične karte zaposlenika (obrazac N T-2) ili lične karte državnog (opštinskog) zaposlenika (obrazac N T-2GS (MS )), odobren Uredbom Goskomstata Rusije od 5. januara, popunjena je 2004. N 1, koja se koristi za registraciju osoba na državnim (opštinskim) funkcijama javnih službi. U ovom ćemo članku razmotriti neke od mogućnosti popunjavanja osobne kartice zaposlenika (obrazac N T-2).

• Akt o uništavanju oštećenih obrazaca radnih knjižica i umetaka u njih (uzorak)

  Radna knjižica i uložak u njoj, oštećeni prilikom popunjavanja, kao i neprikladni za daljnju upotrebu prema namjeni, uklj. zbog nepoštivanja utvrđenog obrasca, podložni su uništavanju uz pripremu odgovarajućeg akta.

• Propisi o poslovnim putovanjima: svi aspekti registracije

  Politika poslovnog putovanja važan je dokument za kompanije čiji zaposlenici često putuju. Dokument regulira postupak slanja na službena putovanja, vrijeme izvještavanja, iznos dnevnica, postupak nadoknade putnih troškova i druga važna pitanja koja se odnose na slanje radnika na službena putovanja.

• Granski propisi

  Prikazani su uzorci Pravilnika o granama u Word formatu

• Objavite pismo za intervju

  Uzorak pisma kandidatu nakon intervjua

• Pismo zahvale - uzorci

  Zahvalnica (pismo zahvalnosti) - vrsta nekomercijalnog poslovnog pisma, koja izražava zahvalnost za ispunjenje zahtjeva, zadatka, za saradnju.

• Prebacivanje posla na tuđa ramena: Ugovor o outsourcingu

  U uvjetima žestoke konkurencije, ta preduzeća opstaju i postižu uspjehe koji svoje poslovanje vode na najefikasniji način, postižući smanjenje neproizvodnih troškova uz zadržavajući besprijekornu reputaciju zbog visoke kvalitete proizvoda, robe, radova ili usluga. S tim u vezi, mnoge se organizacije suočavaju s pitanjem - je li isplativo održavati vlastito osoblje programera, računovođa, drugog osoblja ili njihov posao prepustiti vanjskim kompanijama?

DEFINICIJE

Disciplina rada - obavezna za sve zaposlenike poštivanje pravila ponašanja utvrđenih u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima, ugovorima o radu.

- lokalni normativni akt koji u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima uređuje postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, obaveze i odgovornosti stranaka u ugovoru o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga regulatorna pitanja u radnim odnosima sa ovim poslodavcem

[Član 189. Zakona o radu Ruske Federacije]

Moja definicija

Under preduzeće Razumijem oblik obavljanja komercijalnih i nekomercijalnih aktivnosti uz uključivanje zaposlenih. Preduzeće može pripadati i pravnom licu i individualnom preduzetniku.

Članovi 189. i 190. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuju odredbu prema kojoj je raspored rada za sve poslodavce (organizacije i individualne poduzetnike), bez obzira na oblik vlasništva, određen pravilima internog rasporeda rada.

Interni propisi o radu (Dalje - pravila) su lokalni normativni akti i važe u određenom preduzeću. Shodno tome, preduzeća samostalno određuju njihov sadržaj (član 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

pravilaodobren od strane rukovodioca preduzeća, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih (član 190. Zakona o radu Ruske Federacije). Uzimanje u obzir mišljenja znači da dokument mora sadržavati potpis predstavnika zaposlenika, koji potvrđuje ugovor Pravila sa predstavničkim tijelom.

Predstavnici zaposlenih mogu biti:

Sindikati i njihova udruženja;

Sindikalne organizacije predviđene poveljama sveruskih, međuregionalnih sindikata;

Ostali predstavnici koje biraju zaposlenici (član 29. Zakona o radu Ruske Federacije).

pravila interni raspored rada su nezavisni lokalni dokument.

Ako je između radnika i poslodavca zaključen kolektivni ugovor, tada pravila koji se obično prilažu uz ovaj ugovor (oni su aneks kolektivnog ugovora).

Odsustvo Interni propisi o radu može dovesti do brojnih negativnih posljedica za organizaciju. Konkretno, zaposlenik se ne može smatrati odgovornim za nepoštivanje internih propisa organizacije, jer ne poznaje obavezne zahtjeve organizacije koji reguliraju njegov rad.

Također, u slučaju sporova oko zakonitosti otkaza, organizaciji će biti teško dokazati koje je obaveze zaposlenik prekršio. Posljedično, zaposlenik može biti vraćen na posao, isplata naknade za vrijeme prisilnog odsustva, moguća naknada moralne štete i sudski troškovi.

Odsustvo Pravila predstavlja kršenje zakona o radu, što podrazumijeva odgovornost iz čl. 5.27 Upravnog zakona u obliku izricanja novčane kazne službenicima u iznosu od 1.000 do 5.000 rubalja, a pravnim licima - od 30.000 do 50.000 rubalja. ili obustava aktivnosti kompanije do 90 dana. Ponovljeno slično kršenje uključuje izuzeće službenog lica na period od 1 do 3 godine.

Ispod je primjer primjera Pravila:

Interni propisi o radu

______________________________________________________

(naziv kompanije)

1. Opće odredbe

1.1. Interni propisi o radu ________________ (u daljem tekstu Preduzeće) lokalni su normativni akt koji u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima uređuje postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, obaveze i odgovornosti stranaka u ugovoru o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, mjere podsticaja i kazni koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji.

1.2. Interni propisi o radu Preduzeća trebali bi doprinijeti jačanju radne discipline, racionalnom korištenju njegovog radnog vremena, formiranju tima radnika sa potrebnim profesionalnim kvalitetima i organizaciji njihovog rada u skladu sa normama ruskog zakonodavstva Federacija rada, ova pravila i zahtjevi opisa poslova.

2. Postupak organizacije rada preduzeća

2.1. Upravljanje i upravljanje trenutnim aktivnostima zaposlenih u preduzeću obavljaju generalni direktor preduzeća i njegovi zamjenici.

2.2. Ovlaštenja generalnog direktora preduzeća i njegovih zamjenika definirana su u njihovim opisima poslova.

2.3. Generalni direktor preduzeća i njegovi zamjenici (u daljem tekstu: upravljanje preduzećem) organizuju i kontrolišu aktivnosti strukturnih odjeljenja preduzeća, zapošljavaju i otpuštaju zaposlene.

2.4. Strukturni odjeli Preduzeća svoje aktivnosti obavljaju u skladu sa propisima o njima i opisom poslova zaposlenih koji je odobren na propisan način.

3. Postupak zapošljavanja, uslovi za napredovanje u karijeri i postupak otpuštanja radnika preduzeća

3.1. Prije donošenja odluke o prijemu kandidata na upražnjeno radno mjesto, radi potpunije procjene njegovih profesionalnih i poslovnih kvaliteta, uprava preduzeća može ga pozvati da podnese kratak pisani opis (životopis) prethodno obavljenog posla.

3.2. Radni odnosi između zaposlenika i poslodavca u skladu s člankom 16. Zakona o radu Ruske Federacije nastaju na temelju ugovora o radu zaključenog na način propisan radnim zakonodavstvom.

Sklapanje ugovora o radu s osobama koje se prijavljuju za posao vrši se u strogoj skladu s Poglavljem 11 Zakona o radu Ruske Federacije "Zaključivanje ugovora o radu".

Zaposleni se primaju po nalogu generalnog direktora preduzeća na osnovu ugovora o radu zaključenog sa zaposlenikom i podnijete prijave za zapošljavanje.

3.3. Neposredni rukovodilac zaposlene osobe:

a) upoznaje ga sa poslom koji mu je povjeren, kao i sa opisom posla, ovim Pravilima i drugim dokumentima koji su mu potrebni u procesu rada (protiv potpisa);

b) objašnjava mu njegova prava i obaveze, upoznaje ga sa kolegama na poslu, kao i sa šefovima odjeljenja s kojima će morati komunicirati u procesu rada.

3.4. Odgovorna lica Kompanije:

a) obaviti brifing sa prihvaćenim zaposlenicima o sigurnosnim mjerama opreza, industrijskim sanitarijama, zaštiti od požara itd .;

b) upoznati zaposlenog sa raznim regulatornim i lokalnim pravnim aktima koji se odnose na njegovu radnu funkciju;

c) upozoriti zaposlenika na njegovu obavezu čuvanja podataka koji predstavljaju poslovnu ili službenu tajnu Kompanije i odgovornost za njihovo otkrivanje i prijenos na druga lica.

Ako je potrebno, sa zaposlenikom se može zaključiti dodatni ugovor o odavanju poslovne tajne.

3.5. Pitanja podizanja zaposlenika na radna mjesta razmatraju se na osnovu predstavljanja rukovodilaca strukturnih odjeljenja, na osnovu rezultata certifikacije, kao i profesionalnih i ličnih kvaliteta zaposlenika.

3.6. Prestanak radnog odnosa sa zaposlenima vrši se na osnovama predviđenim radnim zakonodavstvom i formalizuje se nalogom generalnog direktora preduzeća.

Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme dogovorom stranaka u ugovoru o radu.

Zaposleni ima pravo otkazati ugovor o radu zaključen s njim na vlastiti zahtjev, obavještavajući o tome rukovodstvo preduzeća dvije sedmice unaprijed.

Dogovorom između zaposlenog i poslodavca, ugovor o radu može biti otkazan i pre isteka roka za otkaz.

3.7. Dan otpuštanja zaposlenika posljednji je dan njegovog rada, na koji se s njim postiže konačna nagodba i u skladu s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, izdaje mu se radno pismo s napomenom o otkazu.

4. Radno vrijeme i vrijeme odmora

4.1. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, za sve zaposlene u preduzeću utvrđuje se 40-satna radna nedelja. Slobodni dani su subota i nedelja i državni praznici. Početak radnog dana je 9.00, kraj 18.00, pauza za ručak je od 13.00 do 14.00.

Trajanje radnog dana ili smjene neposredno prije neradnog odmora smanjuje se za jedan sat.

Rad vikendom i državnim praznicima općenito nije dozvoljen. Zaposleni su uključeni u rad vikendom i neradnim praznicima u slučajevima i na način predviđen radnim zakonodavstvom, uz obaveznu pismenu saglasnost zaposlenog.

4.2. Za određene kategorije zaposlenih u Preduzeću može se uspostaviti smjenski rad, rad u fleksibilnom radnom vremenu, kao i podjela radnog dana na dijelove.

Za zaposlene u Preduzeću koji rade prema rasporedu dežurstava (smjena), vrijeme početka i završetka radnog vremena određeno je rasporedom dežurstava (smjena).

Raspored dežurstava (smjena) odobrava generalni direktor preduzeća i upozoravaju zaposlene, po pravilu, najkasnije mjesec dana prije nego što stupi na snagu.

U neprekidnom radu zabranjeno je napuštanje posla do dolaska smjenskog radnika. U slučaju da se zamjenski zaposlenik Preduzeća ne pojavi, on obavještava svog neposrednog nadređenog, koji je dužan odmah poduzeti mjere da zamjenskog zaposlenog zamijeni drugim zaposlenikom.

4.3. Na inicijativu uprave preduzeća, u skladu s člankom 99. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici se mogu uključiti u prekovremeni rad. Prekovremeni rad ne smije prelaziti četiri sata za svakog zaposlenog u dva uzastopna dana i 120 sati godišnje.

4.4. Promjene općeg načina rada dopuštene su za pojedina odjeljenja na osnovu naredbi generalnog direktora preduzeća.

4.5. Zaposlenima u preduzeću omogućen je godišnji osnovni plaćeni odmor uz očuvanje njihovog radnog mjesta (položaja) i prosječne zarade za 28 kalendarskih dana ( 36 kalendarskih dana itd. U skladu sa zakonom). Redoslijed pružanja plaćenih godišnjih odmora određuje se godišnje u skladu sa rasporedom godišnjih odmora koji je odobrilo rukovodstvo preduzeća najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine.

5. Poticaji za rad

5.1. Za savjesno obavljanje službenih dužnosti, isticanje inicijative i preduzetništva, odlukom uprave preduzeća i na osnovu prezentacije neposrednog nadređenog, zaposlenici se mogu ohrabriti:

Najava zahvalnosti;

Nagrada;

Nagraditi vrijedan poklon.

Poticaji se objavljuju po nalogu, skreću pažnju tima i unose se u radnu knjižicu zaposlenika.

6. Socijalna sigurnost

6.1. Zaposleni u preduzeću podliježu državnom socijalnom osiguranju. Zaposlenima se, pod odgovarajućim uslovima, isplaćuju naknade i naknade iz Fonda za socijalno osiguranje (naknade za privremenu invalidnost, porodiljske naknade itd.).

7. Plata

7.1. Zaposlenima u preduzeću se dodjeljuje plata prema tabeli zaposlenih.

7.2. Plaće se isplaćuju 2 puta mjesečno: 25. dana u tekućem mjesecu (akontacija) i 10. dana u mjesecu nakon isteka mjeseca (konačno poravnanje).

8. Radna disciplina

8.1. Svi zaposlenici dužni su poslušati upravu Preduzeća i njegove predstavnike, obdarene odgovarajućim ovlaštenjima, pridržavati se njihovih uputa u vezi s radom, kao i naredbi i uputstava rukovodstva Preduzeća.

8.2. Zaposleni su dužni čuvati povjerljive podatke koji se odnose na industrijske, trgovačke, finansijske, tehničke i druge podatke koji su im postali poznati u vezi sa obavljanjem njihovih dužnosti.

8.3. Za izvršenje disciplinskog prekršaja - naime: propust ili nepravilno obavljanje zaposlenog krivicom na njegovim radnim dužnostima - uprava preduzeća može primijeniti sljedeće disciplinske sankcije na njega:

Komentar;

Ukor;

Otpuštanje po odgovarajućim osnovama.

8.4. Prije nego što se poduzme disciplinska mjera, poslodavac mora zatražiti pisano objašnjenje od zaposlenika. Ako zaposlenik odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Odbijanje zaposlenika da pruži objašnjenje nije prepreka disciplinskim mjerama.

8.5. Naredba (naredba) generalnog direktora preduzeća o primjeni disciplinske kazne objavljuje se zaposleniku uz prijem u roku od tri radna dana od dana donošenja. Ako zaposlenik odbije potpisati navedeni nalog (nalog), sastavlja se odgovarajući akt. U skladu s člankom 66 Zakona o radu Ruske Federacije, podaci o kaznama ne unose se u radnu knjižicu, osim u slučajevima kada je disciplinska kazna otkaz.

8.6. Za vrijeme trajanja disciplinske sankcije, mjere podsticaja navedene u ovim Pravilima ne primjenjuju se na zaposlenog.

9. Završne odredbe

9.1. Svi zaposleni u preduzeću moraju se pridržavati uspostavljene kontrole pristupa, imati sa sobom propusnicu i predočiti je na prvi zahtjev osoblja obezbjeđenja.

9.2. Zaposlenima u kompaniji je zabranjeno pušenje na mjestima gdje je takva zabrana uspostavljena u skladu sa zahtjevima zaštite od požara; ponesite sa sobom i konzumirajte alkoholna pića, uđite na teritorij Kompanije i budite na svom radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti, droga ili otrova.

9.3. Interni propisi o radu čuvaju se u odjelu za kadrove, a takođe su postavljeni i u strukturnim odjeljenjima preduzeća na vidnom mjestu.

Interni propisi o radu su obavezni lokalni regulatorni akt organizacije, koji sadrži sve informacije o tome kako je rad radnog kolektiva organizovan, na kojim principima se gradi odnos sa zaposlenima. Takav kadrovski dokument trebao bi regulirati postupak zapošljavanja i otpuštanja, zakazivanje godišnjih odmora, naknade, bonuse i kazne za nedolično ponašanje - sve glavne trenutke života organizacije.

Svaka organizacija, u skladu sa zahtjevima zakonodavstva, mora imati nekoliko internih propisa koji uređuju opću proceduru u jednom smjeru. Ako se u računovodstvu radi o računovodstvenoj politici, o osoblju su to pravila internog rasporeda poslova. Svi poslodavci moraju imati ovaj dokument, bez obzira na njihov oblik i status (da, potreban je i individualni poduzetnik), prema član 189. Zakona o radu Ruske Federacije... Budući da mnoga pitanja odjednom potpadaju pod regulaciju takvih pravila, koja zapravo pokrivaju cijeli ciklus radnog vijeka organizacije, pravila uvijek imaju mnogo stranica i odjeljaka. Poslodavac će ga morati sastaviti samostalno, po mogućnosti na samom početku aktivnosti, jer su interni propisi o radu organizacije (uzorak 2019.), koje ćemo razmotriti u nastavku, odobreni već prije zapošljavanja prvih radnika.

Model kućnog reda

Zakonodavci su se brinuli o poslodavcima i razvili predložak za interne propise preduzeća, koji je odobrio Dekret Državnog komiteta za rad SSSR -a od 20.07.1984 br. 213, odnosno još u Sovjetskom Savezu i prije više od 30 godina. Očigledno je da je praktično nemoguće koristiti ova pravila u savremenim uslovima. Teoretski, oni se mogu uzeti kao osnova, jer ako su se zahtjevi zakona značajno promijenili, tada opći principi pristupa ovom pitanju ne ovise o vremenu. U svakom slučaju, svaka kompanija mora samostalno razmišljati o tome kako formulirati ovaj važan dokument, uzimajući u obzir specifičnosti svog rada, želje vlasnika i mišljenje sindikata radnika. Da upravo. Interni propisi o radu moraju biti dogovoreni sa sindikalnim odborom, a ovaj sporazum je sastavljen u protokolu i stavljen na naslovnu stranicu lokalnog normativnog akta. Osim toga, ovaj važan dokument mora odobriti šef organizacije ili lični preduzetnik lično.

Koje odjeljke treba uključiti u propise o radu

U stvari, interni normativni akt pojedinačne firme u ovom slučaju trebao bi minijaturno umnožiti veliki Zakon o radu cijelu državu. Propisi o radu trebaju uključivati ​​sljedeće odjeljke koji se blisko preklapaju sa članovima Zakona o radu:

• postupak zapošljavanja radnika;
• postupak otpuštanja radnika;
• raspored rada i vrijeme odmora;
• osnovna prava i obaveze poslodavca;
• osnovna prava i obaveze zaposlenih;
• odgovornost poslodavca;
• odgovornost zaposlenih;
• postupak nagrađivanja rada;
• podsticaji i kazne;
• druga pitanja regulisanja radnih odnosa (u dokumentu možete navesti zahtjeve za izgled zaposlenih, takozvani dress code, kao i ograničenja upotrebe ličnih telefona tokom radnog vremena itd.).

Ako poslodavac slučajno zaboravi i ne uključi u propise o radu, čiji ćemo uzorak razmotriti u nastavku, bilo koji važan odjeljak koji regulira odgovarajući odjeljak u Zakonu o radu, tada će to provjeriti Državna inspekcija rada izvršenje naloga, jer je ovo prekršaj. Stoga pri sastavljanju dokumenta ne smijete propustiti nijedan od temeljnih članova Zakona o radu, međutim, također ne vrijedi doslovno prepisati polovinu kodeksa u ova pravila. Važno je zapamtiti glavnu stvar: nijedan od zahtjeva internih radnih propisa kompanije ne može pogoršati položaj zaposlenih u odnosu na norme utvrđene ruskim radnim zakonodavstvom. U ovom slučaju radi, što jednostavno poništava takve zahtjeve.

Ono što ne mora biti uključeno u interne propise o radu

Prije nego što pređete na sastavljanje pravila, morate se sjetiti da ne morate biti uključeni u interne radne propise organizacije (uzorak 2019. možete vidjeti u nastavku). Prije svega, ovaj lokalni akt trebao bi sadržavati opće uvjete rada u određenom poduzeću i opće zahtjeve njegovog menadžmenta prema zaposlenicima, budući da član 21 Zakona o radu Ruske Federacije izričito je predviđeno da je svaki zaposleni građanin dužan pridržavati se discipline i pravila internih radnih propisa preduzeća u kojem radi. Stoga bi pravila trebala biti opće prirode, primjenjiva na apsolutno svakog zaposlenika: od čistačice do šefova odjela. U njemu ne bi trebalo biti nikakvih ličnih zahtjeva. To znači da sve odgovornosti za posao, zahtjevi za radna mjesta i funkcioniranje pojedinaca moraju biti navedeni u drugim dokumentima, koji posebno uključuju ugovore o radu, opise poslova i druge ugovore. U opštim pravilima nema mjesta takvim zahtjevima.

Postupci prihvatanja i odobravanja

Prvo biste trebali dobiti odobrenje sindikata (ako postoji), jer je njegovo učešće u ovom pitanju obavezno. A zatim navedite podatke zapisnika sa sastanka sindikata.

Propisi o radu trebaju biti odobreni posebnim nalogom za organizaciju.

Svi zaposleni koji već rade moraju biti upoznati s novim dokumentom potpisivanjem: da biste popravili poznanstvo, možete koristiti poseban registar ili dnevnik poznanstava. Također je važno u budućnosti donijeti pravila za pažljivo proučavanje novih radnika kada se prijavljuju za posao. Oni takođe moraju potvrditi da su pročitali i razumjeli dokument potpisivanjem dnevnika poznanstva. propisuje da se to učini i prije zaključenja ugovora o radu i izdavanja naloga za zapošljavanje.

Interni propisi preduzeća: sadržaj odjeljaka

Kao što je gore spomenuto, ovo je vrlo opsežan dokument koji mora uzeti u obzir zahtjeve radnog zakonodavstva. Neke njegove klauzule mogu pokrivati ​​opće norme, a neke mogu biti i konkretnije. Pogledajmo pobliže kako bi ovaj čin trebao izgledati i što ne treba zaboraviti u svakom od njegovih odjeljaka. Naslovna stranica mora sadržavati puni naziv organizacije i njenu skraćenu verziju; ona mora sadržavati vizu rukovodioca koja potvrđuje dokument sa datumom. Ovaj redoslijed je određen član 190 Zakona o radu Ruske Federacije.

Disciplinarna akcija

U interne propise o radu možete uključiti potpunu listu kršenja discipline na radnom mjestu, koja prema normama Član 81 Zakona o radu Ruske Federacije, može dovesti do otpuštanja (izostanak iz nastave, pijanstvo tokom radnog vremena, huliganstvo itd.). Možete čak navesti norme koje nisu objavljene u kodeksu, na primjer, naznačiti koje će loše ponašanje dovesti do otpuštanja zaposlenika na određenim pozicijama. Kao argument možete navesti stav Vrhovnog suda iznesen u paragrafu 49 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. br, gdje su ga sudije, kao grub prekršaj od strane rukovodstva, dovele do neispunjavanja dužnosti, u vezi s čime je nanesena šteta zdravlju zaposlenih ili materijalna šteta preduzeću.

Radno vrijeme

U odjeljku "Radno vrijeme" propisa o radu trebali biste detaljno opisati vrijeme rada i odmora u preduzeću, uključujući dužinu radnog dana, sedmice, pa čak i pauze za ručak. To bi trebalo izgledati otprilike ovako:

Za radnike sa normalnim radnim vremenom utvrđeno je sljedeće radno vrijeme:

• petodnevna radna sedmica sa dva slobodna dana - subotom i nedeljom;
• dnevni rad traje 8 sati;
• vrijeme početka rada - 9.00, vrijeme završetka - 18.00;
• pauza za odmor i obroke u trajanju od jednog sata od 13.00 do 14.00. Ova pauza nije uračunata u radno vrijeme i ne plaća se.

U istom odjeljku potrebno je sve vikende i praznike uskladiti sa kalendarom proizvodnje, koji je odobrila Vlada. Ako kompanija radi prema posebnom rasporedu u okviru normi Zakona o radu, to se također mora detaljno opisati u ovom odjeljku.

Garancije i naknade

Dopušteno je navesti pojedinačne karakteristike u drugim odjeljcima. Na primjer, u odjeljku "Jamstva i naknade" možete navesti određeni iznos naknade za zakašnjele plaće, koju je poslodavac dužan isplatiti u skladu sa član 236 Zakona o radu Ruske Federacije... Uostalom, ako se pokaže da je ova veličina veća od općenito utvrđene, to može izazvati pitanja od regulatornih tijela, posebno Federalne porezne službe. Ne možete platiti manje od minimalne plaće, čak i ako je to zapisano u internim propisima o radu.

Period važenja i promene

Ne postoji zakonski propisani rok važenja internih propisa - organizacija ima pravo da ga samostalno uspostavi, na primjer, na 5 godina, a ako nakon petogodišnjeg razdoblja nije došlo do značajnih promjena u životu organizacije, kao kao i u radnom zakonodavstvu, moguće je produžiti važenje lokalnog akta po nalogu načelnika.

Ali događa se da morate napraviti promjene. To može biti ako:

• došlo je do izmjena zakona, na primjer, podizanja nivoa garancija rada za zaposlene - u ovom slučaju, propisi o radu moraju biti usklađeni sa zakonom;
• došlo je do promjena u organizaciji - na primjer, uslovi rada su se značajno promijenili, struktura organizacije je ažurirana.

Zatim je potrebno revidirati interne propise o radu. Postupak prilagođavanja sličan je postupku usvajanja novog dokumenta (zahtijeva mišljenje sindikata, nalog uprave i upoznavanje zaposlenih s ažuriranim dokumentom).

Glavna stvar koju autori ovog normativnog akta ne smiju zaboraviti: što je više detalja napisano u njoj, manje kontroverzna pitanja i nesuglasice mogu nastati kako s radnim kolektivom tako i s regulatornim tijelima.

Kućna pravila za zaposlene trebala bi postojati u svakoj kompaniji. Ovaj lokalni normativni akt osnova je za uređivanje ne samo dnevne rutine u preduzeću, već i procedure za zapošljavanje i otpuštanje radnika. Takođe i odgovornost svake od strana u ugovoru o radu. Važno je pravilno dizajnirati ovaj dokument. U ovom članku ćemo vam reći kako izbjeći greške u razvoju i izvršavanju internih propisa o radu (u daljem tekstu PVTP), kako bi PVTP bio zaista funkcionalan i koristan.

Koncept pravila internih radnih propisa organizacije

U skladu sa važećim zakonskim okvirom, interni propisi o radu smatraju se normativnim dokumentom. Zahvaljujući njemu, između poslodavca i zaposlenog osoblja izgrađeni su normalni pravni odnosi. Analizirajmo šta je zapravo ovaj dokument, koje obavezne tačke on razmatra. A također i koliki je njegov utjecaj na organizaciju tijeka rada u različitim proizvodnim strukturama.

Vladavina prava sadržana u dijelu 4 pozicionira Interne propise o radu (PVTR) preduzeća kao lokalni normativni akt. Ovaj akt definira odnos između zaposlenika i poslodavca i mora biti sastavljen u skladu s Kodeksom i drugim saveznim zakonima.

Sastav internih propisa o radu

Zakon o radu do glavnih tačaka koje zakon opisuje su:

• postupak prijema i
• prava i obaveze strana, kao i odgovornost za kršenje uslova ugovora;
• način rada;
• podsticaje i kazne primijenjene u preduzeću;
• druga pitanja kontrole radnih odnosa sa ovim poslodavcem.

Pročitajte takođe:

PVTP moraju imati ne samo velike proizvodne strukture, već i individualne poduzetnike. Ova činjenica ne ovisi o veličini kompanije. Jedan od glavnih dokumenata koje inspekcija rada traži tokom inspekcije je samo lokalni akt.

Zakon pridaje veliki značaj internim propisima o radu. To je zbog činjenice da se u praksi smatraju alatom za reguliranje pitanja koja se odnose na "život" kompanije. A šta je sa praksom?

Pogledajte video na ovu temu:

Interni propisi o radu kao lokalizirani regulatorni dokument

Nakon pristupanja službi novog poslodavca, zaposlenik koji je zaključio odgovarajući ugovor stoji na raspolaganju kompaniji. Novopridošli se moraju striktno pridržavati utvrđenih pravila o radu kompanije u skladu sa ugovorom o radu i internim propisima o radu.

Treba napomenuti da je poštivanje takvih standarda obavezno ne samo za radnika. Ali i za predstavnike kompanija koji direktno kontroliraju proces rada. Kontrola poštivanja svih preporuka od strane zaposlenika povjerena je kolegama koji imaju takva ovlaštenja.

Predstavnik organizacije ima pravo uključiti zaposlenike koji pogrešno obavljaju svoje radne obaveze i (ili) krše red kompanije.

Bilješka!

Najvažniji uslov za zajednički rad je disciplina. Time se osigurava održavanje reda u radnom odnosu između poslodavca i zaposlenika.

Građanin koji je stupio na novi posao, pridružio se radnom kolektivu, počinje ispunjavati dodijeljene zadatke. Najčešće, ne izolirano, već u stalnoj interakciji s kolegama ne samo iz svog odjela (jedinice), već i srodnih.

Pročitajte takođe:

Zajednički rad osoba koje se bave istim poslom ili srodnim zanimanjima ne može se plodonosno odvijati bez utvrđenih pravila ponašanja za sve. Samo pod propisanim uslovima moguće je efikasno i na vrijeme obavljati radne funkcije.

Bez njih nije moguće efikasno funkcioniranje svih sistema privrednih aktivnosti kompanije. Uspostavljanje takvih propisa u internom poretku omogućava izgradnju sistema koordiniranih odnosa između zainteresovanih strana.

Imajte na umu da se to ne odnosi samo na odnos između poslodavca i zaposlenog, već i unutar radnog kolektiva između kolega.

Pročitajte takođe:

• Dokumenti koje je potrebno predočiti prilikom zaključivanja ugovora o radu

Važnost internih propisa o radu za poslodavca i zaposlenog

Disciplina rada u internim propisima o radu ne samo da poslodavcu omogućava da racionalno koristi zaposlene provedene na radnom mjestu. Ali ispunjava i zadatak očuvanja zdravlja radnika. Uz dobro strukturiran raspored rada, zaposlenici razvijaju potrebu za efikasnim obavljanjem svojih zadataka.

Tema izdanja

Pročitajte i o tome kako sigurno platiti rad tokom praznika i vikenda, kako se ponašati tokom GIT provjere i koje uslove morate hitno ukloniti iz ugovora o radu vaših zaposlenika.

O tome koliko savjesno zaposlenik poštuje radnu disciplinu ovisi sljedeće:

• savjesno obavljanje svojih profesionalnih dužnosti;
• pridržavati se utvrđenih mjera i standarda rada;
• pridržavanje utvrđenih intervala radnog vremena;
• osiguravanje odgovarajuće kvalitete obavljenog posla;
• pažljiv odnos zaposlenog prema imovini koja mu je povjerena;
• poštivanje normi itd.

Menadžer ne može jednostavno zahtijevati strogo poštivanje radne discipline. Da bi to učinio, prvo mora osigurati kolegama uvjete kako bi mogli poštovati uspostavljenu disciplinu. Na primjer, radnici su došli u preduzeće u 8:00, kako bi trebalo biti prema PVTP -u, a kapije fabrike su bile zaključane, a osoba odgovorna za njihovo otvaranje otišla je na godišnji odmor.

Pročitajte takođe:

Situacija je, naravno, smiješna, ali jasno pokazuje da bez promatranja svoje strane transakcije poslodavac nema pravo zahtijevati od radnika da se pridržavaju takvih uvjeta. A još više kazniti zbog nepoštivanja odredbi dokumenta. Rješenje ove situacije bit će usvajanje lokalnog normativnog akta - PVTR. Omogućit će vam da regulirate interne propise organizacije.

Razvoj internih propisa o radu

Prilikom izrade normativnog akta, poslodavac se mora oslanjati na norme radnog prava. Neprihvatljivo je uključivanje u lokalne akte uslova koji bi pogoršali položaj vaših zaposlenih u odnosu na TC ili druge akte.

Regulaciju radne discipline od strane zakonodavaca, usvajanjem i promjenom kodeksa, zakona, akata, nazivamo centralizovanom. Donošenje lokalnih akata unutar kompanije je decentralizirano ili lokalno.

Nacionalna ili centralizirana kontrola primjenjuje se na sve građane Ruske Federacije koji obavljaju službene aktivnosti na teritoriju naše zemlje. Ako se zakon (sporazum) primjenjuje samo na određene sektore privrede, u ovom slučaju možemo govoriti o sektorskoj kontroli.

Dalje u članku:

Pročitajte takođe:

Uredba važećih internih propisa o radu

Regulacije unutar kompanije su lokalne prirode. Sastoji se u razjašnjavanju i prilagođavanju nacionalnih industrijskih standarda za potrebe određenog preduzeća.

Potrebno je da firma samostalno razvije preporuke za rad. Zakon o radu ne sadrži zahtjeve za interne propise o radu koji se odnose na sadržaj i sastav ovih pravila. Stoga se prilikom sastavljanja zaposlenici kadrovskih službi trebaju osloniti na praktično iskustvo i principe koji tajno djeluju u poduzeću.

Ne zaboravite da ne možete uvesti uslove koji namjerno pogoršavaju uslove rada u kompaniji, u poređenju sa normama važećeg zakonodavnog okvira. Pisanje PVTP-a od nule prilično je problematičan i dugotrajan posao. Bilo bi prikladnije uzeti standardna pravila i prepisati ih kako bi odgovarali vašim specifičnostima.

U praksi postoji mnogo organizacija koje ne uzimaju u obzir izradu pravila s dužnom ozbiljnošću ili uopće zanemaruju ovu obavezu.

Prilikom provođenja inspekcija od strane inspekcija rada, takve organizacije izlažu se riziku od kažnjavanja. A ako ne postoje odobrene norme, ostatak LNA je odsutan ili je u neodgovarajućem obliku. Odnosno, ne odgovaraju stvarnosti. S takvim spletom okolnosti, poslodavac riskira da naleti na urednu svotu kazni.

Pročitajte takođe:

• Opisi poslova i propisi o organizaciji rada sa kadrovskim dokumentima

Na primjer, zbog nepostojanja standarda, odgovornost za preduzeće predviđena je u obliku administrativne kazne u iznosu do 50 hiljada rubalja. Ponovljeno kršenje bit će mnogo ozbiljnije i može se sastojati od zatvaranja kompanije na period od 1 do tri godine.

Malo je vjerojatno da će nakon takve situacije preduzeće moći nastaviti s radom. Naravno, ovo je ekstremna mjera i vrlo je rijetka u praksi, ali vrijedi zapamtiti da takva mogućnost i dalje postoji.

Interni propisi o radu za reorganizaciju preduzeća

U slučaju reorganizacije, skupština osnivača može odlučiti:

• o izdvajanju strukturne jedinice u zasebno LLC preduzeće;
• spajanjem nekoliko proizvodnih struktura.

U ovom slučaju, prikladnije je stvarne norme prepustiti firmi, koja djeluje kao "osnova", i, ako je potrebno, preraditi ih za novu stvarnost. Što ako su osnivači odlučili reorganizirati kompaniju u obliku izdvajanja?

Primjer. Organizacija se bavi proizvodnjom mliječnih proizvoda i postavilo se pitanje izdvajanja radionice za proizvodnju jogurta u zasebnu i potpuno nezavisnu proizvodnju. Prema opštim zahtjevima za novoosnovano pravno lice. osoba mora razviti niz dokumenata. PVTP su jedni od njih.

Pitanje mogućnosti korištenja starog PVTR -a nije točno, jer je gospodarski subjekt nov, međutim, nema potrebe za stvaranjem ovog dokumenta „od nule“.

Pročitajte takođe:

Ovo se pitanje može riješiti ako se shvati koliko će različite biti aktivnosti organizacije u nastajanju. U našem slučaju, kada je radnja bila dio cijele organizacije, kao jedan od njenih sastavnih dijelova, PTP su bili ujedinjeni i uzimali su u obzir posebnosti rada radnika u radnji.

Iz ovoga možemo zaključiti da se neka pravila koja se primjenjuju na razdvajanje radnika mogu ostaviti. Ovim postupkom treba pažljivo postupati, možda će već postojeći standardi zahtijevati prilagođavanje.

Upamtite: nepromišljeno kopiranje sadržaja akata trećih organizacija u PVTP-u, čak i bez povezanih specifičnosti, neće biti od koristi ni za kompaniju ni za njene zaposlenike. U ovom slučaju cilj usvajanja ovog dokumenta neće biti postignut.

Pročitajte takođe:

• Interni propisi o radu i radna disciplina

Karakteristike izrade internih propisa o radu

Sastavljanje PTP -a koji odražava stvarnu sliku poslovanja u preduzeću trebao bi biti cilj cijelog ovog događaja. Ovaj dokument bi trebao informirati zaposlenike o procedurama uspostavljenim u organizaciji, o njihovim pravima i obavezama u svijetu rada.

Bilješka!

Pažljivo sastavljena pravila eliminisaće konfliktne situacije u timu do kojih dolazi tokom obavljanja profesionalnih dužnosti zaposlenih.

Poslodavac mora pokrenuti postupak za stvaranje lokalnih propisa (uključujući PVTP).

Pročitajte takođe:

U pravilu, odgovorni za ovaj postupak dobivaju odgovarajuće znanje. To uključuje zaposlenike računovodstvenog odjela i službe za kadrove, šefove strukturnih jedinica, kao i direktnog rukovodioca procesima rada.

Poslodavac će možda htjeti pročitati tekst dokumenta prije nego ode k njemu na potpisivanje. U tom procesu, tekst se koordinira sa stručnjacima i, ako ima komentara, finalizira se.

Pročitajte takođe:

U praksi, PVTP je jedno od glavnih LNA kompanija. Stoga smatramo svrsishodnim privući različite stručnjake. Obično se za pisanje PVTP -a imenuje šef odjela za ljudske resurse.

U procesu pisanja pravila najvjerojatnije ćete morati dobiti savjet stručnjaka iz različitih odjela, od računovodstva do odjela za zaštitu rada. Neće biti suvišno podnijeti nacrt pravila pravnoj službi radi mogućih prilagodbi.

Pravila sastavljena prema ovom algoritmu najvjerojatnije će se pokazati što je moguće bližim stvarnosti i, shodno tome, najučinkovitija u primjeni.

Sadržaj internih propisa o radu

Pitanja koja bi se trebala odraziti u PVTP -u nisu detaljno opisana u zakonodavstvu. To samo po sebi upućuje na zaključak da u svakom konkretnom slučaju struktura Pravila ovisi o specifičnostima aktivnosti i određuje se na lokalnom nivou. Istovremeno se utvrđuje približna struktura Pravila.

Pročitajte takođe:

• Promjena uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Na osnovu odredbi ovog člana moguće je razlikovati glavne dijelove od kojih bi se dokument (tabela) trebao sastojati.

Približna struktura PVTR -a

Odjeljci PVTR	Sadržaj odjeljaka
1. Opće odredbe	Ovaj odjeljak služi samo kao smjernica. Opisuje ne samo svrhu izrade ovog dokumenta, već i popis građana na koje se dokument odnosi. Takođe je preporučljivo uključiti transkript glavnih pojmova i definicija korištenih u dokumentu.
2. Prava i obaveze poslodavca	Osnovna prava i obaveze radnika ogledaju se u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije. Kao i kod odgovornosti kompanije, odgovornosti i prava zaposlenih moraju odražavati specifičnosti.
3. Prava i obaveze zaposlenih	Specifičnosti zapošljavanja, premještanja i otpuštanja u određenoj organizaciji:
4. Prijem, transfer, otpuštanje	Specifičnosti zapošljavanja, premještanja i otpuštanja u određenoj kompaniji: procedure za prijavu na posao (premještaj, otkaz); postupak upoznavanja novih ili postojećih zaposlenika sa LNA usvojenim u kompaniji, kao i druge odredbe koje su na snazi ​​u organizaciji. U ovom odjeljku mogu se opisati potrebni dokumenti za zapošljavanje, uslovi zapošljavanja, te detaljno opisuje postupak otpuštanja iz različitih razloga. Opis uslova za polaganje probnog rada neće biti suvišan.
5. Radno vrijeme	U ovom odjeljku potrebno je opisati sve vrste i načine radnog vremena koje koristi poslodavac. Dužina radne sedmice i svakodnevni rad, vrijeme početka i završetka rada, vrijeme i vrste pauza u radu, redoslijed smjenskog rada, izmjena radnih i neradnih dana itd.
6. Vrijeme odmora	Odjeljak opisuje moguće vrste odmora i njihovo trajanje. Postupak i uslovi za pružanje godišnjeg osnovnog i dodatnog plaćenog odsustva, neplaćenog odsustva itd.
7. Disciplina rada	Vrste nagrada zaposlenika za uspjeh u radu i razlozi za njihovu upotrebu. Vrste disciplinskih sankcija, postupak za njihovo izricanje i uklanjanje
8. Završne odredbe	Uređivanje postupka upoznavanja zaposlenih sa Pravilnikom, izmjena Pravilnika itd.

Opšte odredbe internih propisa o radu

Odeljak Opšte odredbe PVTP opisuje učesnike u ovoj odredbi. Definicije se daju zaposleniku i poslodavcu, kao i druge posebne definicije primijenjene u pravilima.

Moguće je provesti opis postupka odobravanja i prilagođavanja, ako je potrebno, ovih pravila. I takođe uspostaviti odgovorna lica za ove procedure.

Pročitajte takođe:

• Ugovor o radu ne navodi dane isplate plaće. Šta učiniti?

Prava stranaka prilikom sastavljanja internih propisa o radu

Takav uslov treba biti fiksiran u PTP -u odgovarajućih proizvodnih struktura. U isto vrijeme, ista norma će biti pretjerana za projektnu kompaniju.

Pročitajte takođe:

• Odbici od plata prema izvršnim dokumentima

Obaveze strana u internim propisima o radu

Vrijedi temeljito pristupiti opisu dužnosti zaposlenika, ali ipak ne pretvoriti ovu listu u beskrajnu. I zapamtite, ne možete donijeti pogoršanje uslova rada u odnosu na zakonodavstvo. Interni propisi o radu organizacije određuju i opšte obaveze zaposlenih i obaveze dodijeljene samo određenom broju osoba.

Na primjer, moguće je da vozači budu odgovorni za obavještavanje menadžera ako mu je oduzeta vozačka dozvola. Nema smisla ulaziti u detalje, jer sve ovo treba detaljnije napisati bilo u ugovornim obavezama ili u opisu posla.

Pravila mogu sadržavati upućivanje na činjenicu da je popis dužnosti (poslova) koje svaki zaposlenik obavlja na svom radnom mjestu, u specijalnosti, profesiji određen radnim ili radnim uputstvima sastavljenim uzimajući u obzir odredbe važećeg MRS -a i zahtjeve proizvodne aktivnosti određenog poslodavca.

Pročitajte takođe:

Interni propisi o radu i njihov uticaj na proces rada organizacije

Poboljšanje mikroklime u timu, kao i jačanje radne discipline, može se postići na nespretan način propisivanjem sljedećih tačaka u Pravilima:

• u međusobnoj komunikaciji zaposlenici koriste ljubazan način komunikacije;
• upotreba opscenog rječnika isključena je i pri komunikaciji unutar tima i sa klijentima organizacije;
• redoslijed komunikacije između zaposlenika i klijenata organizacije (može se predložiti određena shema razgovora i pozdrava, kao i redoslijed komunikacije telefonom);
• važnost efikasnog korišćenja radnog vremena;
• svi odlasci s radnog mjesta moraju biti koordinirani s neposrednim nadređenim uz pisanje odgovarajućeg dokumenta;
• dužnost pažljivog postupanja prema imovini poslodavca koja se koristi za postizanje optimalnih zadataka u radnim procesima (računari, automobili, radne mašine itd.).

Prilikom korištenja pristupnog sistema na teritoriji poslodavca potrebno je utvrditi obavezu zaposlenih da pažljivo razmotre propise. Na svakom ulazu - izlazu na teritorij organizacije ispravno je koristiti elektroničke kartice ili predočiti propusnicu čuvaru.

• ljekari,
• radnici u teškim uslovima rada,
• na niskim temperaturama itd.

No, kada se uvede takozvani kodeks odijevanja za uredske zaposlenike, poslodavac nije dužan dati im odjeću.

Pročitajte takođe:

• Nepružanje informacija o prihodima državnih službenika: problemi i novine

U Pravila možete uključiti i želje za načinom komunikacije zaposlenih u timu i ponašanjem. Međutim, kompanija bi trebala uzeti u obzir da zahtjeve koji nisu izravno povezani s provedbom radnih funkcija zaposlenici trebaju shvatiti samo kao „želje“.

Pod uvjetom da postoje zahtjevi za odjeću zaposlenika i opći izgled u PVTP -u, je li moguće otpustiti zaposlenika koji krši te zahtjeve (dok svoje poslove obavlja besprijekorno)?

Budući da nepoštivanje zahtjeva pravila oblačenja ne predstavlja kršenje radnih funkcija kao takvih. I u ovoj situaciji upravo se otkaz misli kao vrsta disciplinske mjere.

Greške poslodavaca u izradi internih propisa o radu

Nakon što smo se pozabavili sadržajem PVTR -a, shvaćamo važnost ovog akta i informacije sadržane u njemu. Da biste izbjegli greške u procesu njegovog stvaranja, važno je strogo slijediti važeće zakonodavstvo.

Ako je potrebno uvesti nešto novo, neophodno je provjeriti kôd kako bi se spriječilo pogoršanje radnih uvjeta. Neće biti legitimno produžavati periode rada u PVTP -u više nego što je predviđeno zakonom, kao i, na primjer, uvođenje novčanih kazni.

Ako u PMTP -u postoje standardi koji pogoršavaju situaciju zaposlenika, oni se i dalje mogu koristiti. Prisustvo nekoliko „pogrešnih“ klauzula ne poništava učinak čitavog dokumenta u cjelini. A pogrešne tačke jednostavno se ne mogu koristiti ili isključiti iz teksta dokumenta pri sljedećoj izmjeni.

Kada se identifikuju takve stavke, prednost se daje upotrebi dokumenata „bez grešaka“ (ugovor o radu, kolektivni ugovor o ličnoj karti).

Pažnja, greška!

Mnogi zaposlenici pozivaju poslodavca da otkaže pauzu za ručak i skrati radni dan za iznos njegovog trajanja. Ko ne želi ranije otići s posla? Često poslodavac koji nema znanje o zakonu slijedi kolektiv. A u slučaju inspekcije PVTP -a od strane specijalizirane inspekcije, takav poslodavac će imati problema.

Zakon utvrđuje minimalno trajanje ručka od 30 minuta i više ne postoji mogućnost da se skrati. Kompromis u ovoj situaciji može biti radni dan od 9:00 do 17:30 sa ručkom od 13:00 do 13:30. Jedini izuzetak može biti proizvodnja u kojoj je nemoguće zaustaviti proces (član 108. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju kompanija mora organizirati uslove i mjesta za ishranu direktno na radnom mjestu.

Pročitajte takođe:

Uređivanje ključnih pitanja internih propisa o radu

Interni propisi o radu često uređuju pitanja za koja je zakonom propisano da se moraju riješiti u svakom konkretnom slučaju. I takođe po dogovoru sa svakim zaposlenikom pojedinačno.

Pažnja, greška!

Često se u PVTR -u koriste uvjeti razbijanja godišnjeg odmora na dijelove - dva puta po dvije sedmice.

Postojeći zakonodavni okvir propisuje da se ovo stanje utvrđuje sa svakim zaposlenikom ponaosob, a štaviše, svake godine (član 125. Zakona o radu Ruske Federacije). U praksi se ovaj sporazum postiže pri zakazivanju praznika za narednu godinu.

Čak i ako je zaposlenik potpisao pogrešno sastavljen PRTV, to uopće ne znači da se 100% slaže s tim. Takvo stanje će se nesumnjivo promijeniti na gore uslove njegovog rada. A u slučaju provjere, to uključuje nepotrebne zahtjeve revizora.

Česte greške ne prestaju tu. Mnoge kompanije uključuju klauzulu o mjesečnoj plati u mnogim kompanijama. Odnosno, nema avansnog plaćanja. Neki zaposlenici bi mogli biti jako sretni zbog ovoga.

Neko voli primati novac u "hrpi", a zatim ga dijeliti mjesec dana. Druga grupa, naprotiv, ne zna kako planirati svoju potrošnju i, primivši novac, odmah ga troši i ne može „doživjeti plaću“. Poslodavac neće moći ugoditi svim zaposlenicima, a nije ni dužan.

Jedina odgovornost kompanije je da se pridržava zakona. I znamo da kodeks jasno kaže da plate treba isplaćivati ​​2 puta mjesečno. I opet imamo situaciju povrede prava radnika i, shodno tome, nemogućnost primjene ovog stava.

Mišljenje stručnjaka po pitanju odobravanja propisa o radu

A.V. Batura, stručnjak časopisa "Priručnik kadrovskog službenika"

Registracija i odobravanje internih propisa o radu

Naravno, bilo bi zgodno da PVTP ima jedinstveni oblik. No, kako smo gore shvatili, PTVR je previše specifičan dokument koji bi trebao u potpunosti odražavati sve karakteristike funkcioniranja određene kompanije. Stoga ga nije moguće dovesti u jedinstveni standard.

Vrijedi se pridržavati samo općih pravila uredskog rada. Jedna od važnih stranica uredbe je naslovna stranica. Samo ga treba izdati što je moguće ispravnije. Na naslovnoj stranici mora biti navedeno:

• Ime kompanije,
• mesto pripreme dokumenta,
• naziv vrste dokumenta (PRAVILA),
• naslov teksta (BTR).

Uzorak dokumenta o evidenciji ljudskih resursa potražite u časopisu “Priručnik za HR menadžere”. Stručnjaci su već sastavili 2506 predložaka!

Dokumenti se često sastavljaju aneksi. U gornjem desnom kutu takvog dokumenta pričvršćen je njegov naziv i serijski broj (Dodatak 1), kao i dokument na koji se odnose.

Ako postoji jedna aplikacija, njen se broj može izostaviti, ali je preporučljivo s većim brojem. Prijave mogu uključivati, na primjer, oblike dokumenata koje reguliše PVTP, kao i listu upoznavanja sa Pravilima.

Ako vaše poduzeće ima sindikat ili je član sindikata industrije, tada se interni propisi o radu odobravaju samo uz njegovo odobrenje (član 372. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo se ne odnosi samo na ova pravila, već i na druge mjesne zajednice.

U tu svrhu, nacrt normativnog dokumenta i obrazloženje šalju se izabranom tijelu primarne sindikalne organizacije, zastupajući interese svih ili većine radnika.

Po prijemu pozitivnog zaključka sindikalnog tijela, standard odobrava uprava i stavlja se oznaka o dosljednosti teksta sa sindikatom. Ako postoje komentari, poslodavac je dužan ili se složiti s njima i izmijeniti tekst ili se ne složiti i poslati pismo u kojem obrazlaže osporene tačke.

Odobravanje pravila vrši se izdavanjem naloga. Tekst naredbe propisuje činjenicu odobrenja, datum stupanja na snagu Pravila i lica odgovorna za ovaj postupak. U tom slučaju, na naslovnoj stranici, broj i datum narudžbe ispisani su u polju ODOBRENO. Moguća je i druga opcija. U tom slučaju izdavanje naloga nije potrebno, a datum i potpis direktora stavljaju se u polje ODOBRENO.

Treba imati na umu da ako su Pravila odobrena nalogom, tada se njihove izmjene moraju izvršiti i naredbom. Ovo se odnosi na sve izmjene Pravila, bez obzira na njihov opseg i značaj. Svaka radnja s Pravilima mora biti potkrijepljena naredbom.

Cijeli tim, bez izuzetka, mora biti upoznat s novim Pravilima ili sa svim njihovim izmjenama i dopunama. I on nije bio upoznat samo s tim, već i sa stavljanjem autograma u odgovarajući dokument. Ako je kompanija prvi put usvojila Pravila, ona se moraju upoznati odmah nakon odobrenja.

U isto vrijeme, novi zaposlenici moraju ih pročitati prije potpisivanja ugovora i staviti svoj potpis, čime potvrđuju činjenicu čitanja. Na isti način, novi zaposlenik se upoznaje s drugim LNA (opis posla, propisi o naknadama itd.) Usvojenim u organizaciji, posebno s PTP -om.

Pročitajte takođe:

• "Prekvalifikacija" ugovora o građanskom pravu u radnom odnosu

Za pismenu potvrdu činjenice da su zaposlenici upoznati s aktom koriste se različiti oblici. Na primjer:

• dokument se može priložiti poseban list za registraciju svih potrebnih poznaničkih viza (obrazac za upoznavanje),
• stvoriti opći dnevnik u kojem zaposlenici stavljaju potpise na upoznavanje sa svim LNA za svaki dokument u zasebnu kolonu.

Pravila se obično čuvaju u predškolskoj obrazovnoj ustanovi i u odjelu za osoblje. Preporučljivo je čuvati kopije dokumenta u svakoj strukturnoj jedinici.

Interni propisi o radu u praksi

Slučaj iz prakse. Popov A.A. iz porodičnih razloga, primoran je da traži odsustvo. Vođi to ne smeta. No, kako se to često događa, Popovu ne preostaje vrijeme za plaćanje godišnjeg odmora, budući da već sljedeći dan mora na godišnji odmor. Kako biti u ovoj situaciji? Je li moguće prilagoditi Pravila promjenom vremena plaćanja?

Art. 136 Zakona o radu Ruske Federacije izravno obvezuje menadžment kompanije da isplati regres za godišnji odmor najmanje 3 dana prije njegovog početka, a smanjenje ovih razdoblja bilo bi kršenje odredbi kodeksa, što dovodi do pogoršanja stanje zaposlenih. A to se ne može učiniti. Pa kako izaći iz ove situacije?

Morate zatražiti od zaposlenika da napiše dvije prijave za godišnji odmor. Prvi je za neplaćeno odsustvo (kako bi se ispunio uslov od 3 dana), a drugi je već sljedeći od tih datuma, kako se ne bi prekršili uslovi plaćanja godišnjih odmora. U tom slučaju zaposlenik neće izgubiti mnogo novca, a poslodavac neće prekršiti zakon.

Ili, ako poslodavac i dalje navodi naknade za godišnji odmor sa zakašnjenjem (iako bez njegove krivnje), potrebno je da se osigura. Cjelokupni iznos mora biti pripisan novčanoj nadoknadi za kašnjenje u plaćanju u iznosu od jedne stotinke stope refinansiranja Centralne banke Rusije. Međutim, ovo je dodatni trošak za kompaniju, iako mali.