Som anses for nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld. Tvunget nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld: hvordan søger man

Selve essensen af begrebet nedetid er nedfældet i artikel 72.2 i arbejdslovgivningen. Her er det defineret, at nedetid er et vist midlertidigt stop af arbejdsaktivitet, baseret på en form for hændelse. Lovgivningen siger også, at nedetid kan være teknisk. Det vil sige, at vi faktisk taler om, at visse tekniske problemer i produktionen kan forårsage et stop i medarbejdernes faglige aktiviteter. Der er også økonomiske årsager, f.eks. indstiller arbejdsgiveren aktiviteter i tilfælde af, at det ikke er muligt at købe grundmaterialet og levere det til virksomheden. Der er organisatoriske årsager til nedetid. Vi taler om det faktum, at visse nuancer af upassende organisatoriske aktiviteter fører til, at medarbejderne ikke kan udføre de opgaver, der er tildelt dem. For eksempel skal du samle møbler, alle detaljer er færdige, og fastgørelseselementer er endnu ikke leveret til produktion.

Artikel 157 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder en indikation af alle nuancer, der vedrører beregningen af de nødvendige lønninger for medarbejdere, der blev tvunget til at være i en slags nedetid. Årsagen til suspensionen af arbejdet på virksomheden kan være arbejdsgiverens beslutning, som selvstændigt udfører alle de nødvendige ordrer og udarbejder en specialiseret ordre. Årsagen til suspensionen kan være organisatoriske, økonomiske og tekniske årsager, som blev grundlaget for beslutningen om at stoppe. Måske i processen med at bestemme årsagerne til nedetid, kan medarbejderens fejl spores. For eksempel kom en medarbejder beruset på arbejde, og som følge heraf er han ikke i stand til at udføre sine faglige opgaver, hvilket medfører nedetid.

Loven definerer også en sådan nuance som simpel på grund af forhold, der ikke var afhængige af arbejdsgiveren eller lønmodtageren. For eksempel, hvis en orkan raser på gaden, så kan medarbejderen ikke udføre varetransporten på grund af en trussel mod livet, arbejdsgiveren kan heller ikke tvinge medarbejderen til at opfylde de opstillede faglige mål i en kritisk situation.

Nedetid, som er dannet af arbejdsgiverens skyld, skal betales. Samtidig er alle typer økonomiske aspekter, der påvirker outputniveauet, årsagerne til arbejdsgiverens handlinger, og derfor udføres processen med at beregne betalingen for den faktiske arbejdstid for alle ansatte. For eksempel er efterspørgslen efter produkter faldet, arbejdsgiveren er tvunget til at reducere produktionsniveauet, i dette tilfælde fører et sådant fald til systematisk nedetid, som betales af arbejdsgiveren. Da økonomiske faktorer vil blive betragtet af retten som en mislykket erhvervsaktivitet, og medarbejderen vil være i stand til at bevise, at en sådan aktivitet anses for arbejdsgiverens skyld, og nedetiden skal betales.

Lovgiveren fastlægger nuancerne for betaling for tvungen nedetid (artikel 157). Samtidig er det ikke forbudt at etablere en øget nedetidsbetaling i henhold til normerne i arbejdsaftalen. Det vil sige, at det er bestemt, at betalingens størrelse er foreskrevet i overenskomst- og arbejdskontrakter, men der er et fastsat minimum, som arbejdsgiveren skal betale uden fejl i visse tilfælde:

Hvis nedetiden blev dannet på grundlag af visse handlinger fra arbejdsgiveren, er behovet for at betale mindst 2/3 af den ansattes skyldige løn etableret, desuden er behovet for at bruge gennemsnitlige indtjeningsindikatorer etableret;
Samtidig, hvis nedetiden udelukkende er medarbejderens skyld, så dannes der en manglende betaling. Men i den nuværende situation er arbejdsgiveren forpligtet til korrekt og juridisk korrekt at udarbejde al den medfølgende dokumentation, som efterfølgende vil være med til at bevise, at nedetiden er opstået ved medarbejderens skyld;
Hvis der ikke er medarbejderens eller arbejdsgiverens skyld, er resultatet en lønstruktur på 2/3 af medarbejderens fastsatte løn. Desuden er der behov for at foretage en kompetent beregning af nedetid.

Beregning af betaling, hvis ledigtiden er opstået ved arbejdsgiverens skyld

For at udføre en kompetent beregning af størrelsen af betalinger skal du klart bestemme den gennemsnitlige indtjening for en medarbejder. Artikel 139 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver, hvordan processen med at beregne de gennemsnitlige indikatorer for betaling for en medarbejders arbejdstid udføres.

Regneeksempel: medarbejderen opfyldte ikke sine forpligtelser på grund af arbejdsgiverens skyld inden for 10 hverdage. Beregningen af betalingens størrelse er dannet på baggrund af behovet for at foretage en betaling på 2/3 af den gennemsnitlige betaling. Så du skal bestemme betalingsbeløbet for faktureringsperioden. Hvis lønnen er 24 tusind rubler, ganges dette tal med 12 måneder, og vi får et beløb på 288.000 rubler. Gennemsnitsløn kan beregnes ved at dividere det modtagne beløb med det nøjagtige antal arbejdsdage. I vores tilfælde er det 250 hverdage. Det viser sig, at den gennemsnitlige betaling vil være lig med 1152 rubler. Nu kan vi beregne nedetidsbetalingen. Den gennemsnitlige betaling er 1152 rubler, vi multiplicerer med 10 dages nedetid og multiplicerer med 2/3. Det viser sig, at medarbejderen modtager 7680 rubler for det tidspunkt, hvor han blev tvunget til ikke at opfylde sine professionelle forpligtelser på grund af ledelsens skyld. Sådan udregnes nedetidsbetalingen for en veldefineret medarbejder.

Disse udbetalinger sidestilles med henholdsvis løn og ikke kompensation, der fratrækkes personlig indkomstskat af disse udbetalinger.

I tilfælde af dannelse af nedetid, som ikke afhænger af medarbejderens og lederens handlinger, skal du bruge den samme beregningsstruktur. Hvis medarbejderens skyld bestemmes, betales der i denne situation slet ikke betaling.

Timelønsberegning af nedetid

Det hele afhænger af, hvordan processen med at registrere den tid, en medarbejder arbejder på virksomheden, foregår:

I tilfælde af at medarbejderen bruger det opsummerede regnskab for den tid, han arbejder ud, beregnes processen med at beregne den gennemsnitlige løn for hans arbejde ud fra de gennemsnitlige parametre for indtjening pr. time;
Hvis der foretages daglig bogføring, udføres proceduren for beregning af den daglige betaling. Og allerede baseret på disse indikatorer udføres beregningen af nedetidsbetaling.

Et eksempel på nedetidsbetaling for dagligt regnskab. Hvis medarbejderen på grund af ledelsens skyld ikke har fået mulighed for at påbegynde faglige hverv, fx inden for 2 timer, skal du straks beregne lønnen for disse to timer. Hvis arbejdsaftalen bestemmer en løn på 30 tusind rubler (pr. måned), udføres beregningen af løn under hensyntagen til den etårige faktureringsperiode. Vi multiplicerer 30 tusind rubler med 12 måneder, vi får et beløb på 360 tusind rubler. I faktureringsperioden arbejdede medarbejderen 245 dage, i dette tilfælde kan vi bestemme hans gennemsnitlige daglige indtjening - 360.000:245 = 1469,38 rubler. Hvis arbejdsperioden i løbet af dagen er otte timer, så er to timers nedetid 0,25 af gennemsnitslønnen om dagen (2 timers nedetid divideret med 8 arbejdstimer på én dag). Følgelig opnår vi følgende værdier 1469,38 skal ganges med 0,25 og ganges med 2/3 (nedetidsbetaling), vi får mængden af 244,9 rubler.

Hvordan betales nedetid til en deltidsansat?

Det sker, at der varsles nedetid på arbejdet, hvilket også kan ramme deltidsansatte. Spørgsmålet opstår, er der nogen grund i dette tilfælde til at betale dem nedetid? I arbejdslovgivningens artikel 287 er der dannet en indikation af, at deltidsarbejderen også modtager betaling for nedetid, desuden er beregningen af betaling i dette tilfælde standard.

Hvis arbejdsgiveren af egen drift udfører nedetid, så er vederlag (nedetid) en forudsætning. Hvis medarbejderen ikke modtager den krævede betaling, har han ret til at indgive et formelt krav til retten, der indikerer en krænkelse af hans arbejdstagerrettigheder. Herefter behandler retten sagen og træffer afgørelse om tvangsopkrævning af midler i form af betaling for nedetid. Du kan også bede retten om at opkræve en bøde for for sen betaling.

Registrering af dokumentation for nedetid (arbejdsgivers skyld)

Arbejdsgiveren er forpligtet til at føre optegnelser over sine ansattes arbejdstid. I overensstemmelse hermed udarbejdes en særlig regnskabsform. Du kan bruge formularen T-12 eller T-13, som indeholder data om, at en bestemt medarbejder ikke har udført arbejdsprocesser på grund af arbejdsgiverens skyld. Der er betingede bogstavbetegnelser, der afspejler en simpel en, som gør det muligt for revisoren at beregne betalingen korrekt.

Loven definerer muligheden for at oprette sin egen regnskabsform. I dette tilfælde skal du også angive nedetidsdata i den, og du skal helt sikkert angive årsagen til nedetiden. Hvis medarbejderen selv gør sig skyldig i ikke at kunne opfylde de fastsatte faglige pligter, modtager han ikke betaling. Hvis arbejdsgiverens skyld bestemmes, har vi ovenfor givet beregningsstrukturen, på grundlag af hvilken det er muligt at bestemme betalingen for hans brugte tid.

I timesedlen afspejles nedetiden som udgangspunkt i bogstavversionen af RP (i numerisk 31), hvis nedetiden er opstået på grund af arbejdsgiverens skyld. Værdien af NP (32) er sat til at afspejle nedetid af andre årsager uden for ledelsens eller medarbejdernes kontrol. Hvis medarbejderens fejl er synlig, angives værdien af VP (33).

Sørg for i timesedlen at angive det antal timer, medarbejderen faktisk ikke har arbejdet. Det er meget vigtigt at identificere nedetiden korrekt, samt angive dens nøjagtige årsag. Efter alt, afhænger betaling for tvungen passivitet af medarbejdere af disse aspekter.

Yderligere dokumenter til registrering af nedetid:

For at kunne lægge data om nedetid ned i timesedlen, som afspejler arbejdstidsregnskabet, skal man have et slags grundlag. Loven bestemmer behovet for at udstede en særskilt ordre, hvori en beskrivelse af nedetiden er dannet, og angiver arbejdsgiverens fejl eller uafhængige faktorer. Det vil sige, at der dannes en ordre med en beskrivelse af de aspekter, der forårsagede den tvungne suspension af ansattes arbejdsaktivitet;
Hvis nedetiden er blevet grundlaget for medarbejderens handlinger, udarbejder arbejdsgiveren en lov, og behovet for at udarbejde en rapport på vegne af medarbejderen dannes også. Det vil sige, at selve nedetiden skal dokumenteres.

I en ordre, der udstedes i en organisation for at generere nøjagtige data om nedetid, skal følgende information bestemt bruges:

Det er angivet i forhold til, hvem der dannes en simpel. Nedetiden for hele organisationen, en specifik medarbejder, filial eller underafdeling kan angives;
Årsagen til indførelsen af sådanne handlinger skal angives. For eksempel, hvis arbejdsgiveren ikke er i stand til at starte produktionen på grund af manglen på oprindelige råvarer, så er dette faktum angivet i ordren. Du kan også angive, at ordren på råvarer er produceret, men at leverandørerne ikke har opfyldt deres forpligtelser. Men angivelsen af disse oplysninger er ikke en forpligtelse for arbejdsgiveren;
Du skal også angive starttidspunktet for nedetiden, og hvis der er data om muligheden for nedetidens ophør, angives slutdatoen. Betalingsbeløbet er også angivet. Hvis virksomhedens interne lokale dokumenter definerer øgede priser for nedetid, skal disse data vises i ordren;
Ordren indeholder også information om, hvor visse medarbejdere vil befinde sig under nedetiden. På grund af lovens normer kan nedetid faktisk ikke betragtes som en ferie, hvilket betyder, at medarbejderen skal være på arbejde i arbejdstiden. Men arbejdsgiveren kan udarbejde en ordre, der giver medarbejderen mulighed for ikke at besøge arbejdspladsen i hele nedetiden.

Loven giver ikke mulighed for at koordinere nedetidspålægget med fagforeningen. Pligten til at afgive data om indførelse af nedetid er dog fastsat for alle arbejdsformidlinger. Faktisk er arbejdsgiveren forpligtet til at gennemføre processen med at udarbejde en skriftlig meddelelse inden for tre dage efter indførelse af nedetid. Men det er også angivet, at en sådan underretning sendes på betingelse af, at der indføres nedetid i hele virksomheden og ikke for en enkelt medarbejder.

Kan en medarbejder flyttes til en anden arbejdsplads under nedetid?

Medarbejderen skal møde op og faktisk være på arbejde, selvom der ikke er arbejde. Hvis medarbejderen ikke besøger arbejdspladsen, kan arbejdsgiveren angive fravær i henholdsvis rapportkortet, processen med at beregne betalingen vil ikke blive gennemført, og arbejdsgiveren vil også have en chance for at afskedige medarbejderen. Hvis lederen udarbejder en ordre, der afspejler information om beskeden om, at medarbejderne på tidspunktet for nedetiden kan være hjemme og ikke besøge deres arbejdspladser, så må medarbejderne ikke gå på arbejde. Det vil sige, at processen med at besøge arbejdspladsen på tidspunktet for nedetid er reguleret i fællesskab mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

Ofte er der situationer, hvor en arbejdsgiver, før tvunget fravær, forsøger at tvinge sine ansatte til at skrive en erklæring, der afspejler medarbejderens eget ønske om at modtage orlov og uden løn. Husk, at sådanne handlinger er en overtrædelse af lovens foreskrevne normer, hvilket betyder, at du kan nægte at ansøge om en gratis ferie.

Arbejdsgiveren har ret til at overflytte medarbejderen til en anden stilling under nedetiden. Men du skal straks informere om, at dette er en midlertidig foranstaltning, desuden skal overførslen udføres til en stilling med passende kvalifikationer, og uden samtykke fra medarbejderen er en sådan overførsel tilladt i en periode på højst en måned . Overførsel i en længere periode eller overførsel til arbejde med lavere kvalifikationsparametre udføres kun med medarbejderens frivillige samtykke. Som følge af overflytningen til en ny stilling vil betalingen blive beregnet under hensyntagen til de udførte aktiviteter, men den kan ikke være mindre end den betaling, som medarbejderen havde det tidligere sted. Nedetidsbetalinger vil ikke blive foretaget i dette tilfælde.

Hvad skal en medarbejder gøre, hvis arbejdsgiveren ikke betaler ledig tid?

Situationer anses for hyppige, når arbejdsgiveren kræver, at medarbejderen rent faktisk holder ferie, og uden at opretholde en fast løn. Arbejdsgiveren motiverer denne handling med mangel på ordrer, mangel på materialer, forsinkelser i leveringer eller finansiering. En sådan indflydelse på medarbejderen fra arbejdsgiverens side er ulovlig. At forsyne medarbejderne med alt nødvendigt er arbejdsgiverens ansvar, ikke medarbejderen. Medarbejderen bør derfor ikke lide under, at arbejdsgiveren har visse negative aspekter i sin iværksætteraktivitet.

Hvis arbejdsgiveren nægter at betale for nedetid, skal du handle som følger:

Der udarbejdes straks en særlig klage til det føderale arbejdstilsyn, der angiver specifikke lovgivningsnormer, der overtrædes af arbejdsgiveren;
Du kan også indsende en korrekt gennemført ansøgning til anklagemyndigheden;
Hvis du efter lønudstedelsen bemærkede manglende betaling for nedetid, kan du i denne situation udarbejde en påstandserklæring i retten.

Det vil sige, at en medarbejder i dag har mulighed for korrekt og juridisk kompetent at beskytte sine rettigheder i spørgsmålet om nedetid, men det er bydende nødvendigt at handle med det samme. Sagen er, at efter at have kontrolleret dataene, vil arbejdstilsynet give arbejdsgiveren en ordre om behovet for at foretage passende betalinger til medarbejderen. Hvis arbejdsgiveren, på trods af tilstedeværelsen af en sådan ordre, ikke træffer de nødvendige foranstaltninger, kan du indgive et krav til behandling i retten. Lovgivningen fastslår, at en sådan ansøgning skal indgives inden for højst tre måneder fra begyndelsen af det øjeblik, hvor du fik kendskab til krænkelsen af dine personlige rettigheder og interesser.

Arbejdstilsynet for krænkelse af en lønmodtagers rettigheder, der sidestilles med en overtrædelse af arbejdslovgivningen, giver mulighed for straf i form af administrativt ansvar. I dette tilfælde kan embedsmænd idømmes en bøde på op til fem tusind rubler. Hvis vi taler om juridiske enheder, kan bøden nå halvtreds tusind rubler. Der kan endvidere træffes beslutning om at indstille erhvervslivet i op til tre måneder.

Nedetid: betaling af en syg person og fastsættelse af tjenestens varighed

Hvis en person bliver syg på tidspunktet for nedetiden, så dannes der en sygemelding, der udfærdiges ledsagende dokumentation, på grundlag af hvilken der udbetales en særlig godtgørelse for midlertidig invaliditet. Du skal vide, at i dette tilfælde vil ydelsen blive beregnet ud fra det beregnede beløb for sparet løn for nedetidsperioden. Det vil sige, at der ikke bruges værdien af standardlønnen, men værdien af betaling for nedetid. Arbejdsgiveren kan ikke nægte at betale sygefravær i ledigperioden, da dette anses for at være en direkte overtrædelse af overenskomsten og lovens normer.

Artikel 121 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver, at nedetid bestemt skal inkluderes i tjenestens varighed. Det vil sige, at denne tid faktisk tages i betragtning i ancienniteten og påvirker dannelsen af retten til at modtage årlig betalt ferie.

Bemærk, at tidspunktet for tvungen nedetid bestemt tages i betragtning og indgår i ancienniteten, hvilket efterfølgende påvirker opgørelsen af størrelsen af udbetalte ydelser ved midlertidig invaliditet. Som vi allerede har skrevet, anses nedetidsbetaling for at være periodisering af standardløn, henholdsvis forsikringsudbetalinger og skatter tilbageholdes også fra disse midler. I arbejdsbogen afspejles tiden, hvor den var ledig, ikke på nogen måde, faktisk dannes der en uafbrudt tjenestetid. For så vidt angår forsikringsperioden, som har betydning for ansættelsen af arbejdspension, er betingelsen gældende, at nedetiden ifølge en tidligere underskrevet ansættelseskontrakt vil blive betragtet som en del af den samlede tidsperiode.

konklusioner

Udbetaling af ledig tid til ansatte er reguleret af lovgivningen. Nedetid er den tid, hvor medarbejderen ikke er i stand til at udføre processen med at opfylde sine faglige forpligtelser. Betaling sker afhængigt af omstændighederne ved fraværet af arbejdet. Hvis medarbejderen selv var skyld i nedetiden, så giver loven mulighed for at nægte at betale. Men oftest er nedetidsprocessen dannet af tekniske eller økonomiske faktorer. For eksempel manglen på rettidig levering af råvarer til produktion. I dette tilfælde afhænger nedetid ikke af medarbejderens eller arbejdsgiverens aktiviteter, hvilket betyder, at ledelsen i dette tilfælde vil være forpligtet til at gennemføre processen med at betale for denne nedetid med et beløb på 2/3 af gennemsnitslønnen (der er forskellige beregningsformler beskrevet ovenfor).

Arbejdsgiveren er forpligtet til at registrere data om nedetid i timesedlen. Det er angivet ikke kun tilstedeværelsen af nedetid, men også årsagen (på grund af medarbejderens, arbejdsgiverens skyld, på grund af andre omstændigheder). Nedetid skal angives og i timer. Det er således muligt at gennemføre processen med korrekt beregning af betaling for nedetid for en eller anden medarbejder.

Den bedste måde at opnå økonomisk effektivitet fra arbejdet i et ansat team er rytmisk og kontinuerligt arbejde i løbet af arbejdsdagen eller skiftet. Afbrydelser og vanskeligheder opstår, når processens gnidningsløse flow afbrydes af uforudsete gode eller knap så gode grunde. Hvis fejlen er opstået på grund af myndighedernes træghed eller uagtsomhed, så skal medarbejderen forstå, at dette betragtes som tvungen nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld.

Hvad er simpelt

Alt relateret til arbejdstid og hvileperioder er beskrevet i kapitel 15-19 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Desværre er der ingen klar definition af nedetid i nogen af dem. Kort om, hvad en nedetid er, og hvordan man skal forholde sig i tilfælde af, at den opstår, er nævnt i art. 72,2 TC. En ringe præcisering, hvoraf det fremgår, at der af forskellige årsager er tale om en midlertidig produktionsstandsning, oftest af objektiv og uoverkommelig karakter, gør det ikke muligt entydigt at henføre denne periode til hverken arbejdstid eller hviletid.

Størrelsen af betalingen for nedetid afhænger i høj grad af beviserne for skyld for dens forekomst. Det er derfor, næsten alle arbejdsgivere søger, om ikke at flytte ansvaret over på medarbejderen, så i det mindste at bevise, at intet afhang af ledelsen. Men juraen i denne henseende er ubønhørlig. De tilskriver de økonomiske, tekniske og organisatoriske årsager til produktionssvigt arbejdsgiverens skyld. Oftest anerkendes kun force majeure i form af katastrofer, katastrofer eller fjendtligheder, hvis tilstedeværelse er bekræftet af dokumenter fra Handels- og Industrikammeret, som omstændigheder uden for parternes kontrol.

Manglen på en fuld arbejdsbyrde af produktionen på grund af den økonomiske krise, domstolene giver også skylden for virksomhedens ledelsesorgan.

Indirekte definerer kodekset direktørens ansvarsform for nedetid, der opstår som følge af en utilstrækkelig aktiv og samvittighedsfuld udførelse af lederens opgaver. Dette giver deltagernes generalforsamling mulighed for at bringe en uagtsom leder i disciplinært ansvar og endda afskedige ham på dette grundlag.

Registrering

Forringelsen af eksterne økonomiske faktorer, den ødelæggende virkning af naturkatastrofer eller teknologiske fejl, der fører til manglende evne til at fortsætte med at arbejde på samme måde, medfører i sig selv tab. I dette tilfælde vil ledelsen være i stand til at reducere omkostningerne, hvis den korrekt udsteder tidspunktet for tvungen nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld:

Efter at have modtaget meddelelse, i enhver form, om de forhold, der har standset arbejdet, bør der hurtigst muligt træffes beslutning om at erklære nedetid.
Identificer den skyldige (medarbejder, arbejdsgiver selv eller force majeure);
Bestem vilkårene, hvis dette ikke er muligt, erklæres suspensionen for ubestemt tid;
Løs spørgsmålet om tilstedeværelsen af arbejdere, der er berørt af nedetid på arbejdet;
Udsted en ordre, den skal angive alle ovenstående detaljer og også helst forklare betalingsformen og -beløbet (det afhænger af årsagerne og gerningsmændene);
Under signaturen for at gøre bekendt med det hele holdet eller den del af det, der blev efterladt uden arbejde.
Tilbyd berørte medarbejdere at overgå til ledige stillinger samtidig med, at gennemsnitslønnen bevares i hele nedetiden.
At overføre nogle medarbejdere til ledige stillinger, ikke lavere end den tidligere kvalifikation, uden deres samtykke, men i en periode på højst en måned, art. 72,2 TC.
Inden tre dage underrettes arbejdsformidlingen, stk. 2 i art. 25 i lov 1032-1 FZ. Dette skal gøres, hvis arbejdet blev fuldstændig stoppet af hele virksomheden, at forsinket kan koste en bøde på op til 5.000 rubler, art. 19.7 i lov om administrative lovovertrædelser.
Lav noter om ledig tid i timesedlen, formular T-13. Regnskabskoden vælges afhængigt af omstændighederne: arbejdsgiverens fejl er angivet med forkortelsen RP eller den numeriske kode 31.
Hvis uarbejdsdygtigheden ikke gælder for alle medarbejdere, skal dette registreres i vilkårlige handlinger og derefter afspejles i timesedlen.

Jo hurtigere og mere omhyggeligt arbejdsgiveren udfylder alle dokumenterne, jo flere penge vil virksomheden spare på lønnen. Hvis medarbejderne ikke får besked, og de får et nedsat beløb, så er kontakt til arbejdstilsynet det mindste, der kan true virksomheden. Det er også ulovligt at kræve, at medarbejdere udfører deres pligter under nedetid, selv når de er på arbejdspladsen hele dagen.

Den største skade ved driftsstop påføres virksomheden, uanset arbejdsgiverens skyld.

Arbejdsgiveren ønsker ikke at udstede en simpel

Sandsynligheden for, at ledelsen vil nægte at handle for at formalisere nedetid, er meget lille. Det er trods alt virksomheden, der lider mest under produktionsstop. Et andet problem er, at uærlige chefer kan forsøge at overbevise medarbejderne om at tage ulønnet orlov under de økonomiske vanskeligheder.

Det sker, at denne politik implementeres af den ansatte leder af virksomheden, der forsøger at skjule resultaterne af kortsigtede beslutninger i ledelsen af virksomheden. Teamet kan beskytte sig selv ved at skrive en appel til stifterne med en anmodning om at bringe virksomhedens leder på disciplinæransvar for at tillade tvungen nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld. Du kan overføre det personligt til lederen af mødet med deltagere eller aktionærer, eller ty til formidling af fagforeningen.

Myndighedernes vilkårlighed, med passivitet fra det styrende organ i en kommerciel organisation, kan undertrykkes af statslige organer for tilsyn inden for arbejdslovgivningen: arbejdstilsynet, anklagemyndigheden og endda domstolen. Det er kun nødvendigt at huske, at statslige strukturer vil kræve bevis for, at medarbejdere er på arbejdspladsen og ikke kan arbejde fuldt ud på grund af arbejdsgiverens skyld. At udarbejde en kollektiv klage vil hjælpe meget i forhold til at beskytte egne rettigheder.

Ved nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld har medarbejderen ret til at regne med 2/3 af lønnen, minimum art. 157 TK.

Sådan skriver du en ansøgning

Når nedetid opstår som følge af globale årsager (økonomiske chok, katastrofer osv.), behøver myndighederne ikke yderligere underretning. Men der er situationer, hvor ledelsen simpelthen ikke kan finde ud af problemerne, før de underordnede melder sig til dem. Dette skal ske, hvis havariet er af lokal karakter, der er sket et uheld i et særskilt område, der ikke er råvarer eller materialer til arbejdet, udstyret eller hele produktionen som helhed er spændingsløs. Der kræves også anmeldelse, hvis nedetiden begyndte på grund af medarbejderens skyld.

En ansøgning om tvungen nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld har ikke en juridisk fastlagt form, derfor er den udarbejdet vilkårligt. Det er dog mere korrekt, når alt kommer til alt, at betegne et sådant dokument som "Rapport". Uanset hvilket navn der vælges, indeni skal du male et par meget vigtige punkter:

i hvis navn dokumentet er udfærdiget med angivelse af virksomhedens stilling, fulde navn og navn;
beskrivelse af, hvad der skete;
tidspunktet for det første stop af arbejdet;
årsager og påståede gerningsmænd;
den obligatoriske tilstedeværelse af medarbejderens underskrift samt dato og tidspunkt for overførsel af papiret til de nærmeste ledere.

Et eksempel på en ansøgning kan findes på vores hjemmeside ()

Retfærdigvis skal det siges, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke forpligter medarbejdere til at erklære starten på nedetiden skriftligt. For at udarbejde et papir er det bedre at gøre det i to eksemplarer, det vil være mere korrekt og roligere for medarbejderen. Jo mere relevante sådanne handlinger er, hvis fortsættelsen af arbejdet er umulig, da det skaber en fare for liv og sundhed. Efter alt, art. 214 i arbejdsloven forpligter simpelthen alle medarbejdere til at indberette dette til den højere ledelse.

Meddelelsen, der er overgivet til myndighederne mod underskrift, vil hjælpe arbejderen med at bevise sin uskyld i fremtiden, samt bekræfte det faktum, at der er rettidig appel til arbejdsgiveren.

Fortsættelse af arbejdet under forhold, der er sundhedsfarlige for medarbejderen selv eller andre medlemmer af teamet, uden at underrette myndighederne herom eller efter det, er ulovligt, art. 214 TK.

Hvordan betales det

Sikkerhed i spørgsmålet om, hvordan den tvungne nedetid betales på grund af arbejdsgiverens skyld, indføres ved art. 157 TK. Størrelsen af betalinger og kendsgerningen af deres gennemførelse afhænger stærkt af omstændighederne:

De første to punkter, ved en overfladisk undersøgelse, er meget ens, men slet ikke ens. For dem, der modtager en løn, der udelukkende består af takstsatsen, er det reelt lige meget, hvis skyld problemet opstod. Uanset hvad der gik forud for starten af nedetiden, vil medarbejderne i teamet modtage det samme beløb.

Et andet problem er virksomheder, der regelmæssigt betaler bonusser, godtgørelser, yderligere betalinger baseret på resultaterne af deres arbejde. I dette tilfælde vil arbejdsgiveren være interesseret i at overbevise medarbejderne om deres egen uskyld og indflydelsen af force majeure-forhold. Det er trods alt det, der giver dig mulighed for at betale to tredjedele af takstsatsen, og det kan være meget lille sammenlignet med det endelige optjeningsbeløb i lønlisten.

Arbejdsloven etablerer en samlet tilgang til beregning af gennemsnitslønnen i alle tilfælde, der er nævnt i dette dokument (artikel 139 i arbejdsloven). For eksempel opstod der en nedetid i august 2017. Lønnen er 10000 rubler, den månedlige bonus er 50% af lønnen. For at lette beregningen kan vi antage, at mængden af periodiseringer ikke har ændret sig i løbet af de foregående 12 måneder, så vil betalingen for 10 dages nedetid være:

(10.000 + 5.000) * 12/12 / 29,3 * 10 dage * 2/3 \u003d 3412,97 rubler - betaling for tvungen nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld;

10.000/12/12/29,3*10 dage*2/3 = 2275,31 rubler - størrelsen af betalinger, hvis suspenderingen af arbejdet skete af uafhængige årsager.

Som du kan se, er fristelsen til at spare på betalingerne for arbejdsgiveren meget stor, så ledelsen vil på alle mulige måder insistere på, at den ikke havde mulighed for at påvirke forholdene. Hvis lønmodtagere på baggrund af økonomiske tab nærer rimelig tvivl om arbejdsgiverens ærlighed, vil Arbejdstilsynet eller retten hjælpe med at vurdere årsagernes alvor.

Hvad laver medarbejderen

Nogle arbejdere har en tendens til at gøre det nemt i tilfælde af en uforudset afbrydelse i arbejdet. Uanset hvad der er årsag til nedetiden, og uanset hvor længe den varer (en halv dag eller seks måneder), er medarbejderen forpligtet til at være på stedet hver dag, på de tidspunkter, der er fastsat i ansættelseskontrakten. Og selvom koden ikke direkte taler om dette, bidrager den ikke med disse timer i perioden med lovlig hvile (artikel 107 i arbejdsloven). I denne situation bør man konkludere: hvad der ikke er tilladt, er forbudt.

Retfærdigvis er det værd at sige, at arbejdsgiveren kan nævne pligten til at være til stede på arbejdsstedet i bestillingen. Der har han ret til både at tvinge ham til at blive på plads og tillade ham at blive hjemme hele tiden. Det faktum, at ordren ikke angiver behovet for at være til stede på virksomhedens område, bliver ikke en tilladelse til at springe over arbejde. I tilfælde af uberettiget forlader arbejdspladsen eller springer dage over på grund af urimelige konklusioner, bør medarbejderen ikke blive overrasket over, at han bliver en kandidat til afskedigelse på grund af fravær, art. 81 TK .

Behovet for at være til stede på produktionsstedet under tvungen nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld kan være dikteret af:

sandsynligheden for nødsituationer, så vil holdet på stedet hurtigt kunne eliminere alle negative konsekvenser eller forhindre dem helt;
muligheden for, at årsagerne til nedetiden pludselig forsvinder (for eksempel vil de tænde for elforsyningen), hvilket betyder, at starttidspunktet for genoptagelse af arbejdet ikke kan forudsiges;
arbejdsgiveren er simpelthen ikke tilbøjelig til at betale medarbejderne gennemsnittet for deres fravær fra arbejdet.

Alle ansatte, selv om de ikke har mulighed for at udføre deres arbejdsopgaver, skal forblive på virksomhedens område eller dens strukturelle underafdeling, de vil kun være i stand til at forlade arbejdspladsen, hvis en sådan lempelse er fastsat i nedetidsrækkefølgen eller overenskomst.

Afskedigelse under nedetid: funktioner, kompensation

Tvunget nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld, som varer i en temmelig lang periode, vil uvægerligt presse teammedlemmer til at søge et nyt job. Hvis resultaterne viser sig at være positive, opstår spørgsmålet om, hvordan man korrekt skiller sig af med den "gamle" arbejdsgiver. I dette tilfælde er to muligheder mest sandsynlige: ens eget ønske (Artikel 80 i Labor Code) og aftale mellem parterne (Artikel 78 i Labour Code).

Oftest er ledelsen af en virksomhed, der er havnet i vanskelige økonomiske forhold, sympatisk over for medarbejdernes forsøg på at ændre deres ansættelsessted. Dette er især nemt for en arbejdsgiver, der ikke forventer, at nedetiden snart ophører eller endda forudser muligheden for at likvidere virksomheden. Herefter underskriver parterne en aftale om afskedigelse og udarbejder en medarbejder på én dag.

Der er også tilfælde, hvor myndighederne blander sig og ikke giver en beregning uden opsigelsesfrist, art. 80 TK. Fra et moralsk synspunkt kan denne handling fordømmes, men loven er helt på arbejdsgiverens side. Hvis medarbejderen selv besluttede at forlade, så er han forpligtet til at give besked om det 14 dage i forvejen, faktum om nedetid kan ikke forkorte denne periode. Der kan opstå et problem, hvis der erklæres tvunget nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld for alle ansatte, og en påbud herom giver medarbejdere mulighed for ikke at komme til arbejdspunkter. Så vil der være en situation, hvor der simpelthen ikke er nogen, der kan søge. Der er flere måder at komme ud af situationen på:

sende et brev med post til virksomhedens juridiske adresse og til alle kendte adresser;
læs din ansættelseskontrakt for angivelse af arbejdsgiverens e-mailadresse i den, og send en ansøgning til den;
finde en måde at mødes med en leder eller HR-repræsentant i et ikke-produktivt miljø og overbevise en af dem om at tage dokumentet.

Under alle omstændigheder begynder nedtællingen på to uger først fra den næste dag fra datoen for modtagelsen af brevet af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. Statens arbejdsinspektør vil være med til at ædru op på den "formastelige" leder, som forhindrer juridisk fyring. Ledelsen vil helt sikkert læse hans besked og svare.

Uanset afskedigelsesgrunden er listen over betalinger i beregningen den samme:

Resterende løn.
Feriegodtgørelse.
Gæld ved overforbrug af ansvarlige beløb.
Andre erstatningsbeløb, hvis overenskomsten giver mulighed herfor.

Nedetid er den mest ubehagelige begivenhed for både medarbejderen og arbejdsgiveren. Når alt kommer til alt, selv når produktionen stoppes, er sidstnævnte tvunget til at bære økonomiske tab, især for at betale 2/3 af lønnen til holdet. Gensidig forståelse og ønsket om at vende tilbage til arbejdsrytmen så hurtigt som muligt vil hjælpe med at forkorte den vanskelige periode og reducere dens negative indvirkning på arbejdsforhold. Og den vigtigste positive effekt vil blive udøvet af ansøgningen om genoptagelse af arbejdet med den maksimale indsats fra begge parter.

Advokat i Retsbeskyttelsesnævnet. Specialiseret i håndtering af sager relateret til arbejdskonflikter. Forsvar i retten, udarbejdelse af krav og andre regulatoriske dokumenter til regulerende myndigheder.

Den indenlandske økonomi oplever jævnligt op- og nedture. Nyåbnede virksomheder lider tab, og giganterne, som var centrum for den sovjetiske industri, er lukket. For at redde virksomheden fra konkurs forsøger ejerne af mange virksomheder at spare på alt og frem for alt på lønningerne. En af formerne for sådanne besparelser er tvungen nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld.

En nedetid for en virksomhed er en tvungen foranstaltning forbundet med, at ledelsen ikke kan opfylde sine forpligtelser.

Ifølge art. 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er enkel - der er intet andet end en midlertidig suspension af arbejdet forbundet med en række økonomiske, tekniske, teknologiske og organisatoriske faktorer. For mere information om, hvilke handlinger der kan foretages under nedetid, se art. 157 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Initiativtagerne til nedetid kan være både arbejdsgiveren og medarbejderne selv, som har opdaget, at arbejdet i virksomheden eller et bestemt værksted er urentabelt.

Nedetid er ikke relateret til de planlagte nedskæringer og afskedigelser. Denne foranstaltning er tvunget, behovet for det opstår, hvis arbejdsgiveren har vanskeligheder med at opfylde sine forpligtelser til at betale løn, skabe sikre og komfortable arbejdsforhold.

Med hensyn til nedetid indeholder Den Russiske Føderations arbejdskodeks ingen tidsbegrænsninger, derfor bestemmes den tid, for hvilken arbejdet vil blive suspenderet, af arbejdsgiveren.

Nedetid kan vare 1-2 dage, en uge, en måned eller endda et år. Samtidig har arbejdsgiveren ret til at forlænge nedetiden på ubestemt tid.

Personer, der er skyldige i ledig tid kan være:

Arbejdsgiver. Ejeren af virksomheden, der ikke tager hensyn til og ikke bruger alle de produktionsmæssige, økonomiske og organisatoriske løftestænger til sin rådighed, vil i sidste ende gøre ham urentabel, hvilket vil føre til lang nedetid.
Specifik medarbejder (team). En medarbejders fejl i ledig tid kan være fravær, fravær, overtrædelse af sikkerhedsbestemmelser, der forårsagede skade på ejendom, tyveri af materialer og økonomiske ressourcer, der er nødvendige for produktionen.

En almindelig formulering af nedetid er standsning af arbejdet på grund af faktorer, som er uden for arbejdsgivers og arbejdstagers kontrol. Denne formulering er yderst praktisk, da den giver arbejdsgiveren mulighed for at fjerne en del af ansvaret for at betale løn.

Samtidig er der ingen klar sondring mellem arbejdsstandsning på grund af arbejdsgiverens skyld og forekomsten af faktorer, som er uden for dennes kontrol. Så efter at have påbegyndt en nedetid på grund af manglen på råmaterialer, der er nødvendige til produktion af produkter, har arbejdsgiveren fra et juridisk synspunkt fuldstændig ret. Men samtidig ligger der en vis skyld bag ham, forbundet med manglende evne til at forudse sådanne situationer, for efterfølgende at indgå kontrakter med mere seriøse leverandører.

Samtidig kan en miljømæssig eller teknisk katastrofe meget vel betragtes som en årsag til nedetid, der ikke er relateret til iværksætterens og hans ansattes aktiviteter.

Medarbejderen har ret til ikke at gå med til suspendering af arbejdet med den angivne ordlyd, da det påvirker lønnen negativt. Hvis der er bevis for, at virksomhedens ejer er skyld i nedetiden, har medarbejderne ret til at gå rettens vej.

Teknologisk og teknisk årsag til nedetid

Den tekniske årsag til nedetid er hovedsageligt relateret til forældet udstyr og hyppigheden af dets fornyelse.

Den tekniske og teknologiske tilstand har sammen med udstyrets alder en overvejende indflydelse på effektiviteten af produktionsprocessen. Forældet udstyr, der ikke opfylder de gældende standarder i verden, forårsager en stigning i omkostningerne til vedligeholdelse og reparation. Sådant udstyr fører til udvidelse af reparationsafdelingen i virksomheden, et fald i mængden og kvaliteten af fremstillede produkter og arbejdsproduktiviteten.

Virksomhedens tekniske tilstand bestemmes af graden af slid på udstyret, hyppigheden af dets fornyelse, fjernelse fra produktion og alder. Hver virksomhed har en medarbejder, der er ansvarlig for en sådan beslutning. Derudover er der specielle formler, der giver dig mulighed for at forstå, i hvilket omfang udstyret er slidt.

Hvert værksted på virksomheden har sin egen fond af udstyrstid, hvis viden giver dig mulighed for at øge produktionseffektiviteten i overensstemmelse med den angivne driftstilstand.

Hvis virksomhedens ejer ikke har viden på det teknologiske og tekniske område, kan udstyret ikke anvendes til dets tilsigtede formål og ud over den fastsatte tid, kan der opstå uforudsete omstændigheder forbundet med dets svigt.

Således kan brugen af væve ud over deres driftstilstand i lang tid forårsage deres hyppige sammenbrud og endda fuldstændig fejl.

I dette tilfælde ligger fejlen for nedetiden af udstyret i forbindelse med dets reparation udelukkende hos arbejdsgiveren såvel som hos de ansatte, der skulle gøre ham opmærksom på oplysninger om forventet nedbrud af overbelastede maskiner.

Organisatorisk årsag

Ved bestemmelse af årsagerne til tvungen nedetid lægges der særlig vægt på organisatoriske problemer. De forekommer oftest, og er forbundet med iværksætterens manglende kompetencer og lyst til at fordybe sig i produktionsprocessen. Således kan en situation, hvor værdifuldt udstyr er inaktivt eller slides, undgås ved at ansætte specialister, der er kompetente på dette område, samt regelmæssigt at analysere graden af produktionsrytme.

Derudover er arbejdsgiveren forpligtet til at overvåge og analysere alle fakta om nedetid på udstyr, fravær af arbejdere på arbejdspladsen og fejl i leveringen af råvarer fra leverandører. Manglende evne til at organisere leveringen af bomuld rettidigt fører til nedetid i forarbejdningsbutikken såvel som afdelinger til at arbejde med stof, farvning, syning og emballering. Fraværet af kun ét led i kæden kan få hele virksomheden til at fejle på ubestemt tid. Samtidig er kontrakter indgået med køberen af fremstillede produkter i fare, og der sættes spørgsmålstegn ved muligheden for at betale løn i det foreskrevne beløb. Den eneste vej ud af situationen er at sende arbejdere i tomgang. I den organisatoriske årsag til nedetid ligger næsten altid hovedparten af skylden hos arbejdsgiveren.

Økonomisk grund

En almindelig årsag til nedetid er netop den økonomiske faktor. Faldet i efterspørgslen efter produkter og den økonomiske krise anses for at være en god grund til at sende arbejdere på tvangsorlov. Samtidig kan de økonomiske årsager til nedetid ikke anses for at være førende, og arbejdsgiverens skyld kan ikke udelukkes fra dem.

Både faldet i efterspørgslen og den økonomiske krise er ikke uventede fænomener. De er ledsaget af en række faktorer, såsom stigende inflation, faldende priser på olie, guld, ædle metaller og et overudbud af en bestemt type produkt på markedet. Og hvis ejeren af virksomheden ikke kan gøre noget med de første faktorer, så er det hans direkte ansvar at spore mængden af produkter fremstillet af hans konkurrenter.

Det meste af nedetiden af økonomisk karakter kunne have været undgået, hvis iværksætteren havde kompetencerne som en god organisator, planlægger og personalemedarbejder.

Med hensyn til driftsstops økonomiske forhold anvendes formuleringen - "nedetid på grund af årsager, som er uden for arbejdsgivers og lønmodtagers kontrol."

Hvad skal angives i ordren for at starte processen med registrering af nedetid?

Arbejdsgiveren er ansvarlig for nedetiden. I art. 91 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at det er arbejdsgiveren, der fører optegnelser over de timer, medarbejderen har arbejdet, ved at bruge specielle formularer godkendt af virksomhedens ledelse til dette.

For at rette nedetid udsteder lederen en særlig ordre, som angiver:

start og slutning af nedetid;
årsager til suspensionen;
mulige tab af organisationen;
skyldige personer;
skatter;
betaling af forsyningsregninger og bevarelse af produktionen;
en liste over medarbejdere, som dette dokument direkte vedrører;
løn for den angivne periode.

Alle medarbejdere skal læse dette dokument og underskrive det. Hvis medarbejdere udtrykker uenighed med den anvendte ordlyd eller indholdet af ordren, har de ret til at nægte at underskrive den og indgive en klage til retten. Overligdagsloven skal også underskrives af enhedens leder, virksomhedens leder, regnskabschefen, hvis den indeholder oplysninger om organisationens løn, tab, udgifter og skatter på tidspunktet for suspension af dens aktiviteter.

Hvis lederen ikke har travlt med at igangsætte en nedetid, men samtidig ikke betaler fuld løn og faktisk ikke arbejder, har medarbejderne ret til at ansøge med et notat stilet til virksomhedens ejer.

Et lignende notat kan sendes til lederen i tilfælde af uforudsete tekniske, teknologiske og organisatoriske situationer. Så årsagen til den tvungne suspension af arbejdet for de ansatte i den kemiske afdeling kan være lækage af farlige giftige stoffer. Samtidig sendes ikke hele virksomheden i tomgang, men specifikke medarbejdere. Tidspunktet for at standse arbejdet indstilles afhængigt af graden af fare.

Arbejdsgiveren har ret til at tilbyde medarbejderne midlertidigt at skifte erhverv.

Hovedforpligtelsen for den arbejdsgiver, der iværksætter nedetid, er at informere det underordnede team om den forestående standsning af arbejdet i form af en offentliggjort lov eller ordre.

Så snart nedetiden er officielt afspejlet i ordren, er virksomhedens leder forpligtet til at afspejle de daglige omkostninger til arbejdstid i rapportkortet. For at gøre dette skal han angive en speciel kode:

VP - medarbejderens skyld;
RP - arbejdsgivers skyld;
NP - uafhængige årsager.

Ud fra disse koder er den tid, medarbejderen har arbejdet og ikke arbejdet, angivet i timer og minutter.

Herudover har lederen ret til at tilbyde sine medarbejdere midlertidigt at ændre aktivitetstype og -sted. Hvis der er ledige stillinger i andre værksteder og afdelinger, kan medarbejdere, hvis arbejdsaktivitet arbejdsgiveren midlertidigt ikke er interesseret i, overflyttes til et nyt arbejdssted. Grundlaget for en sådan oversættelse er del 4 af art. 72.1 og del 3 i art. 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis den nye stilling er relateret til udførelsen af opgaver, der ikke svarer til klassificeringen af medarbejderen, er han forpligtet til at udtrykke sit skriftlige samtykke til dens udførelse (del 3 i artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Efter overdragelsen er medarbejderen forpligtet til at efterkomme alle anvisninger og påbud fra sine overordnede i det omfang, de svarer til hans nye stilling.

At nægte at udføre arbejdsopgaver medfører en disciplinær sanktion, da det er en overtrædelse af den almindelige disciplin.

Aflønningen af virksomhedens ansatte for nedetidsperioden er relateret til, hvem der nøjagtigt blev fundet skyldig i en sådan situation:

Arbejdsgiver. Hvis arbejdsgiveren findes skyldig, har medarbejderen ret til at regne med mindst 2/3 af den sædvanlige løn. Samtidig kan arbejds- eller overenskomsten fastsætte sit eget betalingsbeløb, så medarbejderen kan kræve 75-80 % af gennemsnitslønnen. Ved beregning af løn skal arbejdsgiveren være styret af forordningen om gennemsnitlig indtjening, fastsat ved dekret fra den russiske føderations regering af 24. december 2007 N 922. Anerkendelsen af arbejdsgiverens skyld gør det muligt for medarbejderne også at regne med udbetaling af bonusser og materiel bistand.
Arbejder. Hvis medarbejderen findes skyldig, modtager han ikke den skyldige betaling.
Faktorer uden for medarbejderens og arbejdsgiverens kontrol. Ophør af arbejdsaktivitet af årsager uden for de pågældende personers kontrol er årsagen til, at der kun udbetales 2/3 af lønnen.

Lønningens størrelse er også relateret til den tid, hvor arbejdet blev standset. Ved afbrydelse af arbejdet i flere timer betales der på grundlag af medarbejderens gennemsnitlige daglige indtjening. I dette tilfælde tages alle betalinger til medarbejderen i betragtning, uanset deres kilde.

Hvis en medarbejder bliver sygemeldt under driftspause, fastsættes størrelsen af dennes ydelse i første omgang efter reglerne for betaling for midlertidig arbejdsstandsning. Derefter foretages den sædvanlige beregning. De endelige tal sammenlignes, medarbejderen aflønnes den, der vil være af mindre betydning.

Tvungen standsning af arbejdet er ikke en begrundelse for opsigelse af skatteforhold. Medarbejderens løn er underlagt UST, alle andre bidrag og betalinger fra organisationens leder bør ikke standses.

Nedetid er ikke en ferie eller ferie og kan ikke bruges efter eget skøn.

Det faktum, at nedetid er registreret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, forpligter ikke kun arbejdsgiveren, men også medarbejderen selv til at overholde reglerne og ordrerne på denne konto. Sidstnævntes hovedforpligtelse er at formidle oplysninger om nedetid til ejeren af virksomheden eller den direkte leder af den strukturelle enhed.

I del 4 af art. 157 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at i tilfælde af udstyrsnedbrud eller uforudsete situationer skal medarbejderen straks kontakte de højere myndigheder. Oplysninger kan formidles mundtligt eller skriftligt (notat). Uagtsomhed i forhold til udførelsen af denne pligt betragtes som en kendsgerning af overtrædelse af arbejdsdisciplinen og kan blive en grund til, at en medarbejder modtager en irettesættelse og endda afskedigelse. I nogle tilfælde er den skyldige medarbejder ansvarlig for virksomhedens tab.

Efter gennemgang af den modtagne ordre har medarbejdere ret til:

stoppe al arbejdsaktivitet og forlade arbejdspladsen i den tid, der er angivet i dokumentet;
stop med at arbejde, men bliv på arbejde.

Nedetid bør ikke betragtes af medarbejderen som en fridag eller ferie, det frigør ham ikke fra arbejde, det kan ikke bruges efter eget skøn. Samtidig bliver kollektive overenskomster eller lokale bestemmelser ofte ændret for at lette arbejdstagernes situation, så de kan forlade arbejdspladsen og endda finde midlertidigt arbejde.

Arbejdsgiveren kan ikke indberette nedetid mundtligt. Tilbuddet om ikke at gå på arbejde på et bestemt tidspunkt på grund af hendes fravær bør ikke af medarbejderen betragtes som en glædesgrund.

En officiel nedetid, der ikke er formaliseret, indebærer, at den afvikles efter arbejdstid, i weekender og på helligdage. Hvis medarbejderen ikke har haft tid til at indberette nedetiden til den nærmeste leder, eller skjule det faktum, at arbejdet er indstillet, pålægges de ovennævnte disciplinære foranstaltninger over for ham. Lederen har ikke ret til at fratage medarbejderen den tilkomne løn for den faktisk udførte tid.

Fra denne video lærer du om løn under nedetid.

Spørgeskema, skriv din

I enhver virksomheds arbejde kan der være tilfælde, hvor dens aktiviteter afbrydes.

Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse præcis dit problem- kontakt en konsulent:

ANSØGNINGER OG OPKALD ACCEPTERES 24/7 og 7 dage om ugen.

Det er hurtigt og ER LEDIG!

Sådanne afbrydelser er af kortvarig karakter og kan være forbundet med afbrydelser i råvareforsyningen, nedbrud af udstyr, naturkatastrofer, krisesituationer mv.

Løsningen af sådanne situationer kræver en vis mængde tid. De overvejede problemer kan fremkalde mangel på arbejde for virksomhedens medarbejdere.

Lovgiveren fastsatte proceduren for at etablere en pause i virksomhedens aktiviteter for at beskytte arbejdstagernes interesser. En sådan "pause" i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omtales som "simpel".

At erklære nedetid ses som en metode til at bevare produktion og medarbejdere i en periode med midlertidig afbrydelse af aktiviteter.

Dens introduktion rejser mange spørgsmål for arbejdsgiveren, for eksempel:

i hvilke tilfælde det kan erklæres;
maksimal tilladt nedetid;
for hvor mange ansatte;
etc.

Du kan få svar på disse spørgsmål i den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

Generelle pointer

Det skal pointeres, at nedetid ikke altid er arbejdsgiverens skyld. Lovgivningen bestemmer, at det kan opstå på grund af medarbejderens skyld, såvel som på grund af årsager uden for parternes kontrol.

I forskellige situationer vil selve processen være trukket op på forskellige måder, ligesom betalingsproceduren vil være forskellig mv.

En medarbejders fejl i ledig tid kan være forbundet med et sammenbrud af udstyr, mekanismer, hvilket medfører manglende evne til at arbejde på det.

Generelt er mange punkter stadig uforståelige. Proceduren har ikke en nærmere regulering i lovgivningen. Det er ikke klart og rejser forskellige spørgsmål.

Hvordan betales nedetid på grund af skyld fra arbejdsgiveren på virksomheden

Proceduren for kompensation for nedetid er defineret i art. . Denne norm bestemmer, at i situationer, hvor den er dannet på grund af arbejdsgiverens skyld, modtager medarbejderen mindst 2/3 af gennemsnitslønnen.

Hvis ledigtiden er dannet af årsager, der ikke afhænger af medarbejderen og arbejdsgiveren, udbetales arbejderen mindst 2/3 af lønnen.

Når medarbejderen selv er skyld i nedetid, modtager han ikke betaling. Så hvis vi overvejer suspension af arbejdet af årsager, der afhænger af arbejdsgiveren, så bør vi dvæle ved begrebet "gennemsnitlig indkomst".

Det er ham, der vil påvirke størrelsen af kompensationen for driftsstop på grund af arbejdsgiverens skyld. Begrebet "gennemsnitsløn" er givet ind. Hvordan beregner man det? Ifølge en enkelt proces godkendt i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ved beregningen tages der hensyn til alle former for betalinger, der er gældende for den respektive arbejdsgiver. Desuden er kilden til deres implementering ikke taget i betragtning.

Beregningen foretages efter samme formel, uanset medarbejderens arbejdsform. Gennemsnitslønnen afsløres for de sidste 12 måneder forud for nedetidsperioden.

For at udføre beregningen opsummeres alle betalinger modtaget af medarbejderen, og derefter divideres de med 12 (antallet af måneder).

Hvis du skal beregne den gennemsnitlige daglige indtjening, så divideres det modtagne ekstrabeløb med 29,4 (det gennemsnitlige antal dage i en måned).

Ud fra den opnåede værdi beregnes 2/3 - dette er lønsummen for perioden med nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld.

Bemærk venligst, at art. 139 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver lovgiveren mulighed for en anden procedure for udførelse af beregninger, herunder en anden periode for beregning af løn.

Sådanne regler kan fastlægges i organisationens lokale regler. De vil handle, hvis de ikke forværrer arbejdstagerens situation i forhold til, hvad der er godkendt i.

Hvad er årsagerne

Alle årsager til nedetid kan klassificeres i tre grupper:

som følge af medarbejderens skyld;
som følge af arbejdsgiverens skyld;
som følge af forhold, som er uden for medarbejderens eller arbejdsgiverens kontrol.

Vi er interesserede i den anden gruppe af årsager - nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld. Hvad er disse omstændigheder? Lad os overveje de vigtigste:

Suspension af en medarbejder	Som ikke var i stand til at gennemføre en uddannelse eller lægeundersøgelse uden egen skyld
Suspension af en medarbejder	På grund af forsinkelsen med at kompensere ham for løn i mere end 15 dage
Strejke	Hvilket er anerkendt som lovligt for arbejdere, der ikke deltog i det, men som blev frataget retten til at udføre en arbejdsfunktion
Afvisning af en medarbejder til at udføre en arbejdsfunktion	På grund af den manglende evne til at give ham genstande af individuel og kollektiv beskyttelse
Afvisning af arbejderen fra at udføre officielle opgaver	Hvis dette er forbundet med dannelsen af en fare for hans liv og helbred
Arbejdsnedlæggelse på grund af virksomhedsomlægning	Afvikling af bygningsmæssige udstykninger mv.
Administrativ suspension af driften af en virksomhed i sager	Godkendt i
Virksomhedens manglende opfyldelse af forpligtelser i henhold til aftaler med modparter	Hvad forårsagede mangel på råvarer
Manglende efterspørgsel efter varer	—
Entreprenørielle risici	—

Bemærk venligst, at krisen, det vil sige de negative processer i økonomien, også er arbejdsgiverens skyld. Arbejdstagere bør kompenseres for nedetid i henhold til reglerne i art. 157 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ofte kræver virksomheder, at medarbejderne skriver ansøgninger uden løn.

Bemærk venligst, at dette er ulovligt. Tilvejebringelsen af denne type hvile er kun tilladt i kraft af medarbejderens vilje.

At lave en notifikation

Vi har allerede nævnt et sådant dokument som en meddelelse om nedetid, som sendes til arbejdsformidlingen. Denne forpligtelse fungerer i henhold til bestemmelserne i art. 25 i lov nr. 1032.

Vi minder om, at det kun er nødvendigt at sende det i tilfælde af, at der er erklæret nedetid i hele virksomheden. Lovene stiller ikke krav til indholdet af underretningen.

Det genereres tilfældigt. Meddelelsen skal indeholde følgende oplysninger:

En kopi af nedetidsordren udstedt af lederen kan vedlægges denne meddelelse. Vær opmærksom på, at de enkelte jobcentre har deres egne formularer til dette opslag.

I dette tilfælde er det nødvendigt at udarbejde et dokument i henhold til det godkendte eksempel. Hvis dette varsel ikke gives, kan arbejdsgiveren blive pålagt sanktioner i kraft af handlingen.

prøvebestilling

En ordre om at erklære nedetid er et dokument, hvis kompilering er valgfri i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Men det er ønskeligt at udstede det, da organisatoriske problemer løses i det, for eksempel dem, der er relateret til nedetidskompensationsprocessen. Det kan også bruges til at underrette alle arbejdere om suspension af aktiviteter.

Ordren skal indeholde følgende oplysninger:

dato	Start og slut i tomgang
Årsag til nedetid	Vejledt af dem, der præsenteres i Den Russiske Føderations arbejdskodeks
Hvis skyld var nedetiden	Hvis det allerede er installeret
, fulde navn på medarbejdere eller navnet på virksomhedens strukturelle afdelinger	for hvilket det er erklæret
Bestille	Nedetidskompensation
Behovet for, at arbejdere bliver på arbejdspladsen	Hvem er berørt af nedetid, eller deres frigivelse fra denne forpligtelse

Du kan angive en estimeret slutdato for nedetiden. Hvis den ikke er opsagt på denne dato, er fristen tilladt at blive fastsat i en yderligere rækkefølge. Det er også tilladt at udarbejde en lov om førtidig opsigelse.

Udarbejdelse af en ansøgning

Ansøgning om nedetid indsendes af medarbejderen, når der er identificeret årsag til afbrydelse af aktiviteter. Han skal anmelde det til lederen eller arbejdsgiveren.

Denne pligt er bekræftet i art. 157 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Dens fiasko betragtes som manglende overholdelse af arbejdsdisciplin, hvilket kan være årsagen til at bringe disciplinært ansvar ().

I ansøgningen er det nødvendigt at foreskrive årsagen, begyndelsen af nedetiden, sætte en underskrift.

Ofte stillede spørgsmål

Nedetid er et fænomen, der følger med arbejdsgangen af forskellige årsager. Loven er dog kun lidt opmærksom på dette spørgsmål og regulerer kun visse punkter.

Det er derfor, at forskellige spørgsmål og kontroversielle punkter opstår i praksis. Lad os overveje nogle af dem.

Hvor skal medarbejderen være på dette tidspunkt?

Nedetid sikrer, at arbejdere ikke udfører deres arbejdsfunktioner. Det betyder dog ikke, at de kan være fraværende fra arbejdspladsen.

Dette skyldes, at nedetiden kan ende når som helst. Nedetid er ikke en hviletid for arbejderen.

Derfor skal medarbejdere forblive på arbejdspladsen, medmindre andet er fastsat i lokale love eller en nedetidspåbud.

Arbejdstagere fritages således kun for pligten til at være på arbejde under driftsstop, kun efter arbejdsgiverens beslutning.

Betegnelse i timesedlen

I henhold til denne lov refunderes tillægget for nedetid med det samme beløb, som lønnen holdes i for denne periode, dog højst det beløb, som denne arbejdstager ville modtage efter de almindelige regler for beregningen heraf.

De vigtigste normer i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for nedetid er art. 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks "Midlertidig overførsel til et andet job", som definerer nedetid og art. 157 "Betaling for nedetid." Det følger af disse artikler, at enkel- der er tale om en midlertidig standsning af arbejdet af økonomiske, teknologiske, tekniske eller organisatoriske årsager. En af typerne af nedetid skyldes medarbejderens skyld, og dens åbenlyse forskel fra nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld eller på grund af forhold uden for parternes kontrol er ulønnet. Uden tvivl skyldes dette medarbejderens skyld i tilfælde af nedetid.

Men her er manglen på lovregulering allerede mærkbar – definitionen af skyld er ikke givet. Bemærk, at begrebet "skyld" meget ofte nævnes i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men kun i art. 233 "Betingelser for indtræden af væsentligt ansvar for en part i en ansættelseskontrakt" henviser til skyldig ulovlig adfærd, udtrykt i form af handlinger eller passivitet. Med hensyn til nedetid er det fortsat uklart, hvordan medarbejderens skyld skal komme til udtryk - i form af direkte forsæt eller også uagtsomhed, i form af alene handling eller passivitet kan også anses for skyldig.

Måske har lovgiver ikke præciseret begrebet medarbejderskyld i forhold til nedetid netop for fortolkningsbredden afhængig af den konkrete situation. Og det er usandsynligt, at opførsel af en medarbejder, der er skyldig i ledig tid, udelukkende skal være ulovlig.

Derfor er det ret logisk at antage, at medarbejderens fejl kan udtrykkes både i handlinger (han brød udstyret) og i passivitet (ikke udførte de nødvendige manipulationer i overensstemmelse med den teknologiske proces, hvilket førte til svigt af udstyr). Skyld kan også tage form af både forsæt (med vilje forkælet materialerne) og uagtsomhed (ved et uheld). Naturligvis opstår der oftere nedetid på grund af medarbejderens skyld ved dennes uagtsomhed. Det er svært at forestille sig, at en medarbejder bevidst skaber en situation, hvor han ikke blot mister sin løn, men også risikerer at blive helt afskediget for bevidst overtrædelse af arbejdsopgaver.

Endnu et spørgsmål: af hvilke årsager nedetid kan opstå på grund af medarbejderens skyld. Det er usandsynligt, at økonomiske og teknologiske årsager er gældende her. De økonomiske årsager til nedetid (forringet efterspørgsel, manglende finansiering osv.) er oftere af ekstern karakter eller afhænger af arbejdsgiveren (indgik ikke kontrakter rettidigt, fornyede ikke licensen, bragte virksomheden i konkurs ). Teknologiske årsager (ændringer i parametre og placering af produktion, ændringer i logistik osv.) afhænger af arbejdsgiverens initiativ.

Men af organisatoriske årsager kan der meget vel opstå nedetid på grund af medarbejderens skyld: for eksempel forberedte den ansvarlige medarbejder ikke teamets afgang til anlægget rettidigt (udfærdigede ikke dokumenter, organiserede ikke rejser osv.). ), hvilket resulterede i, at han selv blev stået ledig i nogen tid og også andre ansatte. Eller medarbejderen, der fejlagtigt motiverede sine handlinger med selvbeskyttelse af arbejdstagerrettigheder, nægtede simpelthen at udføre arbejdet (for flere detaljer, se nedenfor).

Der er ingen tvivl om muligheden for nedetid på grund af medarbejderens skyld på grund af tekniske årsager (udstyrsnedbrud, bilulykke på grund af medarbejderens skyld mv.).

Det skal i øvrigt bemærkes, at medarbejderens handlinger (uhandling), der forårsagede driftsstop på grund af medarbejderens skyld, samtidig kan være grundlag for at idømme en disciplinær sanktion.

Forskel fra suspension

Nogle gange ved arbejdsgiveren ikke, hvad han skal gøre i en bestemt situation - om han skal erklære medarbejderen ledig på grund af hans skyld eller fjerne ham fra arbejdet. Arbejdsgiveren er muligvis ikke opmærksom på forskellen mellem disse handlinger, da der er nogle forskelle mellem de pågældende juridiske instrumenter. lighed:

de økonomiske konsekvenser er de samme - både i tidspunktet for skyldig nedetid (del 3 i artikel 157 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og i tidspunktet for suspension fra arbejdet i henhold til den generelle regel (del 3 i artikel 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), modtager medarbejderen ikke løn;
når en medarbejder er suspenderet fra arbejdet, er der oftest hans skyld i forekomsten af årsager til afskedigelse (men nogle årsager til afskedigelse kan også opstå på grund af arbejdsgiverens skyld - del 3 i artikel 76 i den russiske arbejdskodeks Føderation og i forbindelse med kravet om statslige organer - afsnit 7 i del 1 artikel 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
i begge tilfælde kan årsagen til nedetid på grund af medarbejderens skyld og årsagen til afbrydelse fra arbejdet samtidig være grundlag for at idømme en disciplinær sanktion.

at erklære nedetid på grund af medarbejderens skyld er arbejdsgiverens ret. Suspension fra arbejde er i de fleste tilfælde en pligt (simpel "efter aftale" er også tilladt - del 4 i artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
i art. 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (og nogle andre normer, for eksempel artikel 212 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) angiver specifikke årsager til suspension fra arbejdet (tilstand af forgiftning, manglende uddannelse, lægeundersøgelse, instruktion , etc.). Årsagerne til nedetid på grund af medarbejderens fejl er defineret i generelle vendinger (tekniske, organisatoriske, se ovenfor for detaljer);
medarbejderen er forpligtet til at informere arbejdsgiveren om begyndelsen af nedetid og årsagerne til det (del 4 i artikel 157 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Og medarbejderen er ikke forpligtet til at indberette omstændighederne for suspension fra arbejdet - arbejdsgiveren skal identificere dem selvstændigt;
suspension fra arbejde er reguleret mere detaljeret - en separat artikel er viet til det. 76, på grundlag af hvilken arbejdsgiveren kun suspenderer medarbejderen for den periode af de forhold, der har givet anledning til suspensionen. Det ville være logisk for lovgiver at angive det samme med hensyn til nedetid, men det er ikke blevet gjort.

Forståelse af denne forskel vil hjælpe med at undgå fejl, når der erklæres medarbejdernedetid i stedet for suspension fra arbejdet, såvel som i den modsatte situation (suspendering i stedet for medarbejders skyld nedetid). Det skal tages i betragtning, at hvis medarbejderens skyldige handling (glemte at forny sit kørekort, ikke mødte op til en lægeundersøgelse osv.) er grundlaget for suspension fra arbejdet, så er det normerne i arbejdsloven for Russiske Føderation om suspension fra arbejde, der er genstand for ansøgning. Andre grunde, der ikke er inkluderet på listen over årsager til suspension fra arbejdet og opfylder kriterierne i del 3 i art. 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan være grundlaget for at erklære nedetid på grund af medarbejderens skyld.

Sådan arrangeres

Nedetidsregistrering begynder normalt fra et notat eller tjeneste (forklarende) notat leder om forekomsten af nedetid og dens årsager (eksempel 1).

Eksempel 1

Skjul Vis

Så anbefales det at udstede simpel handling(Eksempel 2). Han skal fastsætte datoen og tidspunktet for nedetiden, dens årsager, konklusioner om medarbejderens fejl. Samme handling kan også tjene som grundlag for disciplinærsager.

Eksempel 2

Skjul Vis

Så udgivet nedetidsordre med henvisning til tidligere dokumenter (rapporter, notater, lov, se eksempel 3). Ordren bør angive, at nedetid er erklæret, indtil årsagerne til dens forekomst er elimineret (under reparation af udstyr, køb af nye materialer til erstatning af beskadigede osv.) eller på en bestemt dato - så medarbejderen tydeligt forstår, hvornår han kan fortsætte med at udføre sin arbejdsfunktion.

Eksempel 3

Skjul Vis

Hvis dens periode i ordren om at erklære nedetid ikke blev bestemt af en bestemt dato, men som "indtil årsagerne til nedetid er elimineret", så er det tilrådeligt at udsende en meddelelse om afslutningen af nedetiden separat ordre "Ved slutningen af nedetid", med henvisning til eliminering af årsagerne til nedetid (eksempel 4).

Eksempel 4

Skjul Vis

Når en nedetid er erklæret på grund af en medarbejders skyld, opstår spørgsmålet, om medarbejderen skal være til stede på arbejdspladsen, hvis nedetiden varer flere dage eller mere? Og hvad skal en medarbejder gøre under nedetid?

I dette tilfælde, da nedetiden er opstået på grund af medarbejderens skyld, er det logisk at angive i samme rækkefølge, at han under nedetid (hvis det er muligt på grund af medarbejderens kompetencer), skal træffe foranstaltninger for at eliminere årsagerne til nedetid, mens han er kl. arbejdsplads. Det er nødvendigt at angive, hvad medarbejderen præcis skal gøre: organisere reparation af en beskadiget bil, udstyr, bestille nye materialer, omorganisere en forstyrret tur osv.

En medarbejder kan indvende, at da hans tid ikke er betalt, så skal han ikke foretage sig noget. Men Den Russiske Føderations arbejdskodeks taler ikke om en medarbejders ret til ikke at gøre noget i en periode med nedetid på grund af hans egen skyld. Derfor mener vi, at det vil være ret legitimt at involvere en medarbejder under nedetid for at fjerne årsagerne til nedetid, der er opstået ved hans egen skyld.

Såfremt arbejdsgiveren tillader, at medarbejderen ikke er til stede på arbejdspladsen i tomgangsperioden, skal dette også angives i bestillingen.

Hvad retten siger

Lad os nu se på et par eksempler på retspraksis: hvor reglerne om nedetid på grund af medarbejderens skyld blev anvendt korrekt, og hvor arbejdsgiveren begik fejl.

Nedetid i stedet for suspension

I appelkendelsen fra Højesteret i Republikken Bashkortostan af 12. september 2013 i sag nr. 33-11182 / 2013 forsøgte medarbejderen gennem retten at annullere ordren om at erklære ham nedetid på grund af det faktum, at han nægtede at gennemgå obligatoriske praktikophold og instruktioner. Retten i første instans afviste påstanden, idet den fandt, at kendelsen var lovlig. Men anken tilfredsstillede medarbejderens krav, hvilket afslørede byrettens fejl: medarbejderens afvisning af at gennemgå instruktion i at erhverve praktiske færdigheder og teknikker til sikker udførelse af arbejdet er grundlaget for at fjerne medarbejderen fra arbejde i henhold til art. 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og ikke meddelelsen om nedetid på grund af medarbejderens skyld. Alene af denne grund - på grund af arbejdsgiverens forveksling mellem nedetid på grund af medarbejderens skyld og udelukkelse fra arbejdet - vandt medarbejderen sagen og modtog desuden gennemsnitsindtjening for perioden med den forkerte ordre.

Ankeretten kritiserede også i et andet aspekt det omtvistede dokument og anførte, at ”påbuddet (instruktionen) fra arbejdsgiveren er en retsakt og skal indeholde en klar og forståelig formulering for medarbejderen. Samtidig ses det ikke klart og entydigt fra indholdet af den omtvistede kendelse, til hvilket tidspunkt arbejdsgiveren erklærede nedetid - på en bestemt dato eller indtil medarbejderen fjerner årsagerne til nedetiden.

En lignende situation er beskrevet i afgørelsen fra Tyndinsky District Court i Amur-regionen af 11. februar 2016 i sag nr. 2-184/16. En medarbejder, der kom sig over en uretmæssig opsigelse, blev erklæret nedetid, fordi han ikke gennemførte den nødvendige uddannelse. Retten bemærkede, at arbejdsgiveren ikke beviste skabelsen af de nødvendige betingelser for, at de kunne gennemgå uddannelse. Og meddelelse om nedetid på grund af medarbejderens skyld, selv om medarbejderen havde nægtet at studere, er ulovlig i denne situation, da art. 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

I en anden retsakt - afgørelsen fra Kolpinsky District Court of St. Petersburg dateret den 5. december 2016 i sag nr. 12-162 / 2016 - beskrives en sag, hvor arbejdsgiveren begik to fejl på samme tid. Erklæret nedetid for medarbejderen på grund af afslaget på at gennemgå lægeundersøgelse, mens bestået lægeundersøgelse ikke var obligatorisk. Fejlen blev opdaget af det statslige arbejdstilsyn, og arbejdsgiveren blev holdt ansvarlig.

Selvforsvar af arbejdstagerrettigheder er ikke let

Den nævnte retsakt beskriver en meget interessant situation. Sagsøgeren arbejdede eksternt som organisationens regnskabschef. Arbejdsgiveren skyldte hende løn i mere end 15 dage. På dette grundlag indgav hun en ansøgning om standsning af arbejdet i overensstemmelse med del 2 af art. 142 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Arbejdsgiveren udstedte som svar påbud om at erklære nedetid til medarbejderen på grund af hendes skyld på grund af, at hun urimeligt nægtede at udføre sine arbejdsopgaver. Men retten anerkendte ikke denne periode som nedetid på grund af medarbejderens skyld og inddrev hos arbejdsgiveren sagsøgerens gennemsnitlige indtjening for perioden, mens hun ikke arbejdede og ventede på, at hendes løn skulle blive udbetalt.

Når selvbeskyttelse af arbejdstagerrettigheder bliver ledig

Der er situationer, hvor selvforsvaret af arbejdstagerrettigheder kan blive til en nedetid (appeldom fra Lipetsk Regional Court dateret 18.10.2012 i sag nr. 33-2104 / 2012).

Sagsøgeren, der arbejdede som plastsvejser, nægtede at arbejde i selvforsvar af arbejdstagerrettigheder, med henvisning til usikre arbejdsforhold og uenighed med stigningen i arbejdsstandarder. Arbejdsgiveren meddelte sagsøgeren ubetalt nedetid ved hendes skyld i forbindelse med afvisningen af arbejde.

Retten nægtede sagsøgeren at anerkende kendelsen om ledig tid som ulovlig, da arbejdsforholdene svarede til dem, der var fastsat ved lov, og ændringen i arbejdsstandarder også blev gennemført inden for rammerne af juridiske normer. Retten kom til følgende konklusion: Erklæringen om selvbeskyttelse af arbejdstagerrettigheder og brugen af et sådant selvforsvar i form af manglende overholdelse af interne arbejdsbestemmelser, manglende opfyldelse af arbejdsopgaver i mangel af grund herfor er ikke en hindring for at meddele påbud om at erklære nedetid på grund af medarbejderens skyld.

Aflysning af disciplinærsager og nedetid

Ophævelse af den disciplinære sanktion medfører ikke ulovligheden af nedetid (appelkendelse fra Perm Regional Court dateret 1. juli 2015 i sag nr. 33-6645). Det blev konstateret, at hans firmabil i sagsøgerens arbejdsfri tid kørte fast i sneen, og da bilen blev trukket ud, blev den beskadiget. Arbejdsgiveren sendte bilen til reparation, pålagde chaufføren en disciplinær sanktion og erklærede ham nede på grund af medarbejderens fejl, mens bilen blev repareret.

Det lykkedes medarbejderen at annullere påbuddet om at pålægge en disciplinær sanktion af formelle grunde - i forbindelse med overtrædelser af proceduren fra arbejdsgiverens side. Retten afviste at annullere nedetiden for medarbejderen, da årsagerne til nedetiden og sagsøgerens skyld er dokumenteret, medfører ophævelsen af disciplinærsanktionen af formelle grunde ikke retsstridigheden af den nedetid, der er erklæret medarbejderen på grund af dennes skyld.

Hvilke konklusioner kan drages af retspraksis? Praksis bekræfter, at arbejdsgivere ofte ikke kan se forskel på nedetid på grund af en medarbejders skyld og udelukkelse fra arbejdet, de blander årsagerne til nedetid og årsagerne til udelukkelse fra arbejdet. Dette fører til triste konsekvenser for arbejdsgiveren: ikke kun annullering af ordren, men også indsamling af gennemsnitsindtjening for perioden med ulovlig nedetid.

En interessant situation er, når en medarbejder udøver selvforsvar for arbejdstagerrettigheder. Hvis disse handlinger fra medarbejderen er berettigede, er nedetid på grund af medarbejderens skyld ulovlig. Og hvis medarbejderen ikke havde en grund til selvforsvar af arbejdstagerrettigheder, kan tidspunktet for hans lediggang erklæres nedetid på grund af medarbejderens skyld.

Ovenfor talte vi om forholdet mellem disciplinære handlinger og nedetid på grund af medarbejderens skyld. Men det sidste eksempel på praksis viser, at disse mål for indflydelse på medarbejderen kun er forbundet med årsagerne til deres anvendelse. Manglende overholdelse af proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion og annullering heraf medfører ikke "automatisk" ulovligheden af nedetid. Det omvendte udsagn vil også være sandt: Annullering af en forkert udført nedetid vil ikke medføre annullering af en lovligt pålagt disciplinær sanktion.