• 1. Efter forhold mellem objekt og objekt:
  • - aktiv - når et individ søger at påvirke miljøet for at ændre det (herunder de normer, værdier, former for interaktion og aktivitet, som han skal mestre);
  • - passiv - når han ikke stræber efter sådan en påvirkning og forandring.
• 2. Af påvirkningen på medarbejderen:
  • - progressiv - har en gavnlig effekt på medarbejderen
  • - regressiv - passiv tilpasning til et miljø med negativt indhold (f.eks. med lav arbejdsdisciplin).
• 3. Efter niveau:
  • - primært - når en person først indgår permanent arbejdskraftsaktivitet på en bestemt virksomhed;
  • - sekundær - med den efterfølgende arbejdsændring;
  • - tilpasning af en medarbejder til en ny stilling
  • - tilpasning af en medarbejder til en degradering.

Primær tilpasning (for mennesker uden erhvervserfaring) er normalt forbundet med store vanskeligheder, mens sekundær tilpasning (for erfarne arbejdere) normalt går hurtigere og ikke kræver særlig assistance fra lederen.

Et element af primær tilpasning kan betragtes som professionel orientering, som er et kompleks af organisatoriske og uddannelsesmæssige foranstaltninger med det formål at gøre sig bekendt med eksisterende aktivitetstyper, identificere interesse, tilbøjelighed og egnethed til dem, vise deres sociale prestige, attraktivitet og betydning, dannelsen af personlig disposition. De mest markante kriterier for valg af erhverv er det intellektuelle og uddannelsesmæssige niveau, arbejdsforhold, sociale pakker, udsigter til faglig udvikling og karriere, kreativitetsmuligheder.

Tilpasningen af ​​en medarbejder til en degradering manifesteres oftest i kriseperioder. Så i begyndelsen af ​​1980'erne. USA har oplevet bølger af fyringer og førtidspension. For på en eller anden måde at støtte de afskedigede afskedigede størstedelen af ​​de store virksomheder - omkring 60% - ikke kun arbejdere, men forsøgte at hjælpe dem med at finde nye job, organiseret omskoling og avancerede uddannelsesprogrammer.

• 4. Efter anvisninger:
  • - produktion;
  • - ikke-produktion.

Professionel tilpasning består i den aktive udvikling af erhvervet, dets finesser, specifikationer, nødvendige færdigheder, teknikker, måder at træffe beslutninger til at begynde med i standardsituationer. Det begynder med, at efter at have fundet ud af begynderens erfaring, viden og karakter, bestemmes den mest acceptable træningsform for ham, for eksempel sender de ham til kurser eller tilknytter en mentor.

Kompleksiteten af ​​professionel tilpasning afhænger af bredden og mangfoldigheden af ​​aktiviteter, interessen for det, arbejdets indhold, det faglige miljøs indflydelse, individets psykologiske egenskaber.

Følgende faktorer påvirker professionel tilpasning:

• - arbejdsmiljø (sted, teknologi, miljø);
• - medarbejderens personlige egenskaber (erfaring, viden, evner, færdigheder);
• - motivation (interesser, pligtfølelse, stræben efter faglig vækst);
• - individuelle psykologiske egenskaber (omgængelighed, aktivitet, velvilje osv.);
• - “hjælp og kontrol fra hovedet og kolleger (uddannelse, rådgivning), stimulering;
• - egenskaber ved produktionsopgaver, graden af ​​inklusion i arbejdet.

Psykofysiologisk tilpasning - tilpasning til arbejdsaktivitet på niveauet for arbejderens organisme som helhed, hvilket resulterer i mindre ændringer i hans funktionelle tilstand (mindre træthed, tilpasning til høj fysisk anstrengelse osv.).

Psykofysiologisk tilpasning byder ikke på særlige vanskeligheder, forløber ganske hurtigt og afhænger i høj grad af en persons helbred, hans naturlige reaktioner, egenskaberne ved disse forhold selv. Ikke desto mindre sker de fleste ulykker i de første arbejdsdage netop på grund af dets fravær.

Socio -psykologisk tilpasning af en person til produktionsaktivitet - tilpasning til det nærmeste sociale miljø i teamet, til teamets traditioner og uskrevne normer, til ledernes arbejdsstil, til særegenhederne i interpersonelle relationer, der har udviklet sig i hold. Det betyder, at medarbejderen indgår i teamet som en ligemand, accepteret af alle dets medlemmer.

Det kan være forbundet med betydelige vanskeligheder, som inkluderer skuffede forventninger til hurtig succes på grund af undervurdering af vanskeligheder, betydningen af ​​levende menneskelig kommunikation, praktisk erfaring og overvurdering af værdien af ​​teoretisk viden og instruktioner.

Succesen med tilpasning skyldes:

• - et højt indledende niveau af erfaring, viden og færdigheder
• - interesse for organisationen og nyt arbejde, tilstedeværelsen af ​​udsigter;
• - besiddelse af de nødvendige frivillige og psykologiske kvaliteter (vedholdenhed, ro, tålmodighed osv.)
• - rettidig hjælp fra andre, især lederen;
• - evnen til at forudse vanskeligheder og reagere rettidigt på uventede situationer osv.

Tegnene på vellykket tilpasning er:

• - mestring af den nødvendige faglige viden og færdigheder
• - fremkomsten af ​​interesse for organisation og arbejde, som begynder at spille en stadig vigtigere rolle i livet og en følelse af forbindelse til erhvervet, tilfredshed
• - streng overholdelse af kravene i arbejdsdisciplin;
• - stræber efter forbedringer
• - gode relationer i teamet, en følelse af psykologisk komfort.

Samtidig er tilpasning forbundet med betydelige vanskeligheder forårsaget af:

• - fordomme og negativ holdning i første omgang af dem omkring (især lederen);
• - behovet for at opfylde nye ansvarsområder, ofte under ukendte forhold (i mangel af den nødvendige erfaring og færdigheder og uegnede mange af de tidligere) og i denne henseende en betydelig eksponering for stress
• - inkonsekvens af ideer og virkelighed (utilfredshed med organisationens evner, skuffede forventninger osv.);
• - den ligegyldige holdning hos medlemmerne af det nye hold;
• - vanskeligheden ved at bryde gamle bånd og vænne sig til nye normer.

Ud over tilpasning af en person til arbejde, er det nødvendigt at tage det modsatte i betragtning - tilpasning af arbejde til en person, hvilket indebærer:

• - tilrettelæggelse af arbejdspladser i overensstemmelse med kravene i ergonomi;
• - fleksibel regulering af arbejdstidens rytme og varighed i overensstemmelse med personers individuelle egenskaber;
• - opbygning af organisationens struktur (afdeling), fordeling af arbejdsfunktioner og specifikke opgaver baseret på medarbejdernes personlige evner;
• - individualisering af incitamentssystemet.

Normalt varer tilpasning til "tyngdekraften" op til 1,5 år, men med korrekt forvaltning reduceres dens periode til flere måneder.

Tilpasningsprocessen omfatter flere faser.

• 1. Indledende, varer cirka en måned. Inden for sine rammer lærer en ny medarbejder at kende organisationen, ansvar, rettigheder, krav, kapaciteter (i løbet af denne periode kan du demonstrere dine evner). Samtidig vurderes hans arbejdsberedskab.
• 2. Indgangsfase(varer op til et år), når beherskelsen af ​​systemet med viden og færdigheder, der er nødvendige for at opfylde faglige krav, opnås, og en person mestres i et nyt team.
• 3. Integration, hvorunder tilegnelsen, uddybningen og forbedringen af ​​den nødvendige viden og færdigheder, dannelsen af ​​et enkelt kompleks af dem, gradvist finder sted. Medarbejderen opnår en kvalifikation på det passende niveau, bliver til en specialist, der er i stand til at arbejde selvstændigt og med interesse, for at modtage tilfredshed fra sit arbejde, for at stræbe efter forbedringer.

En persons evne til at tilpasse sig bestemmes af evnen til at forudse de vigtigste negative faktorer, som han kan møde, og evnen til hurtigt at reagere på dem.

Organisatoriske aktiviteter (individuelle og kollektive) inden for rammerne af tilpasningsprocessen, hvis ordning det er ønskeligt at kommunikere til mennesker, kan grupperes i to grupper:

• 1) relateret til introduktionen til organisationen;
• 2) relateret til introduktionen til enheden og positionen.

En introduktion til en organisation foretages normalt af HR, hovedsagelig i form af et generelt orienteringskursus, der undervises i en gruppe nyrekrutterede medarbejdere. Her stifter de bekendtskab med organisationen, dens politik (herunder på personalesfæren), arbejdsforhold, regler for adfærd, grundlæggende krav til arbejdet. Vestlige virksomheder rapporterer normalt følgende oplysninger:

• - om organisationen som helhed - historie, traditioner, struktur, lederskab, aktiviteter, produkter, forbrugere, udviklingsprioriteter, problemer;
• - om procedurerne - procedurerne for ansættelse, afskedigelse, krav til udseende, adfærd, interne relationer
• - organisationens personale- og socialpolitik
• - om vederlag - former for vederlag og systemer, betaling for weekender og overarbejde, betingelser for bonusser osv.
• - om arbejds- og hvilemåden, proceduren for tildeling af ferier og fri;
• - yderligere fordele - forsikring, efterløn, uddannelsesmuligheder, kantiner, kantiner, sundhedscentre
• - om arbejdsbeskyttelse og sikkerhedsforanstaltninger - risici og farer forbundet med arbejdets udførelse, forholdsregler, lægehuse, sundheds- og sportscentre, muligheder for fysisk uddannelse, adfærdsmetoder i tilfælde af ulykker og anmeldelse heraf, sundhedskrav og forbud (f.eks. rygning);
• - om spørgsmål vedrørende personaleledelse - betingelser for ansættelse til en stilling, overførsel, afskedigelse prøveperiode, rettigheder og ansvar, forhold til linjeledere og andre ledere, jobevaluering, disciplin, belønninger og sanktioner;
• - om forbindelser med fagforeninger
• - om løsning af dagligdagens problemer - hvilestue, parkeringsforhold osv.
• - om organisationens økonomiske situation - omkostninger ved udstyr, mængden af ​​overskud, tab som følge af fravær, forsinkelser, ulykker.

Enhedsintroduktion kan være individuel og kollektiv (hvis enheden er stor). Individuel introduktion til organisationen begynder umiddelbart efter at have accepteret et jobtilbud gennem en foreløbig historie om det, levering af bøger, brochurer, hæfter osv.

Du kan udarbejde et særligt medarbejdernotat, der indeholder oplysninger om organisationen, strukturen, produktionsprocessen, ansættelsesforhold, socialpolitik, ydelser, lægehjælp, disciplinære krav osv. kollektiv introduktion ledelsen arrangerer et særligt orienteringskursus for grupper af tilflyttere (i en lille enhed giver den direkte vejleder de nødvendige oplysninger i en personlig samtale).

I processen med særlig orientering i vestlige virksomheder overvejes følgende spørgsmål:

• - mål, teknologier og funktioner i enhedens arbejde interne og eksterne forbindelser og kommunikation;
• - procedurer, forskrifter vedrørende arbejdets udførelse, papirarbejde samt adfærd i tilfælde af brand og ulykker
• - sikkerheds- og hygiejnebestemmelser
• - personlige pligter og ansvar, forventede resultater, vurderingsstandarder;
• - arbejdsdagens varighed og tidsplan, overarbejde, udskiftninger
• - personlige oplysninger (forklaring på, hvor man kan få hvad, hvordan man reparerer det, hvem man skal bede om hjælp, hvordan man skal handle i tilfælde af at være forsinket, syg, har brug for at få fri; organisering af hvile, pauser, måltider; telefonsamtaler med af personlig karakter);
• - mulighed for uddannelse, avanceret uddannelse.

Derudover inspicerer de enheden, hvilerum, brusere, rygepladser, forskellige specialtjenester og lærer også ledelsen og fremtidige kolleger at kende.

Induktionen afsluttes på arbejdspladsen af ​​en direkte vejleder eller mentor (nogle vestlige firmaer afholder særlige endagsseminarer om tilpasningsstyring). Det er en langsigtet proces, herunder efter at en person allerede er begyndt at arbejde (fordi nye medarbejdere på et tidspunkt kan opfatte en begrænset mængde information).

Den første dag efterlader de dybeste indtryk, så i øjeblikket skal du være særligt venlig over for tilflyttere.

Særlige tilfælde af induktion er kandidater fra uddannelsesinstitutioner. Da de endnu ikke har arbejdet, skal de udvikle en positiv holdning til arbejdet generelt, en fornemmelse af deres betydning i organisationens aktiviteter, deres plads i det generelle system. De skal forklares mere detaljeret og få vist perspektiver. For universitetsuddannede er det også nødvendigt at fokusere på arbejdets indbyrdes sammenhæng.

Induktionen planlægges skriftligt, optages efter afslutning af hvert trin og overvåges. For at gøre det effektivt, er det tilrådeligt at finde ud af det inden ankomsten af ​​en nybegynder:

• 1) om arbejdspladsen (udstyr, lokaler) er forberedt
• 2) om fremtidige kolleger (efternavn, navn, track record, planlagte funktioner) officielt informeres om ham, og om han vil blive godt modtaget af dem;
• 3) hvem der skal udnævnes til en kok med en høj status i teamet, omgængelig, klar til at hjælpe, hjælpe med at mestre forviklingerne i sine egne og beslægtede erhverv og involvere sig i teamets anliggender;
• 4) om dokumenterne er udarbejdet for begynderen. Et sådant dokument kan være et notat for nye medarbejdere, som afspejler pligter og ansvar, jobkrav, daglig rutine, ansvarlighed, kontrol, begrundelse for opmuntring og straf, kriterier for vurdering af præstationer osv.;
• 5) i hvilken form tilpasningen vil blive udført (vejledning, seminarer, kurser, individuelle samtaler med ledelsen og mentoren, rollespil, den gradvise komplikation af opgaver osv.);
• 6) hvilke opgaver en nybegynder kan starte med det samme. En ny medarbejder bør ikke få svære opgaver, men begynde at opbygge selvtillid og lyst til at arbejde med opgaver af gennemsnitlig sværhedsgrad, uden at glemme at instruere. Dette vil give ham mulighed for med succes at klare dem og samtidig føle tilfredshed.

De vanskeligheder, en nybegynder står over for, er primært relateret til mangel på information. Samtidig skal man ikke overbelaste det, fordi tilflyttere er særligt sårbare i denne henseende;

7) om der er udarbejdet en introduktionsplan.

Tidsplaneksempel:

Induktionsplanen udarbejdes af den nærmeste leder med en tidsmargin på 10-15% (men faktisk udføres den "tidlige" mestring af arbejdet umærkeligt, hvilket øger den nye medarbejders tillid, selvværd, og tillid til ledelsen).

Lederen skal beholde tilpasningskontrolkortet i sit synsfelt og konstant overvåge denne proces. For eksempel i løbet af den første uge er det tilrådeligt for ham at se medarbejderen hver dag, lære om succes og hjælpe med at løse problemer (som sådan bør verifikation af psykologiske årsager være minimal).

Dette gør det muligt så tidligt som muligt (ideelt set - inden for en måned) fuldt ud at forstå svagheder og fordele, flid (som er grundlaget for tilpasning) for den nye medarbejder, de nye relationer i teamet, bestemmer behovet for yderligere uddannelse , etc.

I processen med individuel induktion lykønsker den nærmeste leder den nye medarbejder med arbejdets start, introducerer teamet (fortæller biografien, især noterer fordelene), introducerer enheden og situationen i den, fastlægger detaljeret kravene, herunder de uskrevne, rapporter om de vanskeligheder, der måtte møde, og om de mest almindelige fejl i arbejdet, om fremtidige kolleger, især dem, der har en vanskelig karakter (på en spøg) og dem, du altid kan stole på, spørg for råd.

Som et resultat får en person følelsen af, at de ventede på ham, de forberedte sig på hans ankomst. Dette giver dig mulighed for at reducere den psykologiske frygt for fiasko, undgå i første omgang mange fejl, danne en positiv holdning til nyt ansvar og miljøet og derved reducere sandsynligheden for skuffelse og tidlig afgang (mest af alle tilflyttere forlader organisationen i de første tre måneder af arbejde).

Desuden reduceres den nye medarbejders nervøsitet og angst for hans fremtid, den nødvendige indstilling til arbejde og til andre dannes, og der fremkommer incitamenter til yderligere udvikling og forbedring.

Hvis en tilflytter er godt instrueret, har tillid til lederen, organisationen, har mestret de krav, der stilles til ham, føler sig godt tilpas, vil han være effektiv og villig til at arbejde.

De oplysninger, som medarbejderen modtager i tilpasningsperioden, fra den første arbejdsdag i virksomheden, er ekstremt vigtige for at udvikle sin loyalitet over for virksomheden, da medarbejderen for første gang får mulighed for at vurdere den reelle holdning hos virksomheden arbejdsgiver over for ham.

Nedenfor er funktionerne i programmer, der øger medarbejdernes "erhvervede" loyalitet og reducerer tidspunktet for tilpasning af en ny medarbejder til en stilling, der bruges af forskellige virksomheder.

• 1. Pricewaterhouse Coopers. På den første arbejdsdag inviteres en tilflytter til et "frokost-bekendtskab" af sin nærmeste vejleder. Samtidig tildeler virksomheden endda små midler til at betale for denne frokost.
• 2. "Kaspersky Lab". Der er en tradition her for at møde hver ny medarbejder med en behagelig overraskelse. Som regel er dette en lille gave - en kop, en pen, en sjov souvenir, som en nybegynder finder på sit skrivebord på sin første arbejdsdag.
• 3. Philips Electronics. Alle "gamle" medarbejdere får besked om ankomsten af ​​hver "nye" medarbejder via e-mail, en meddelelse om denne begivenhed er lagt på et informationstavle.
• 4. "Radisson-Slavyanskaya". Den første arbejdsdag for nye medarbejdere er altid torsdag. Dette gøres for at en person for torsdag-fredag ​​er opmærksom på situationen, orienterer sig på hotellet, og mandag har han allerede startet sine umiddelbare opgaver.
• 5. MI. Der er en regel her: på organisationens vegne sender den nærmeste leder et tillykkebrev til familien til hver ny medarbejder på organisationens vegne.

I nogle organisationer afholdes en obligatorisk rundvisning i virksomheden, og i slutningen af ​​den præsenteres en T-shirt eller baseballkasket med virksomhedens logo. Andre viser en særlig film om virksomheden - en executive film om historien, kunderne og virksomhedens sejre.

Det skal bemærkes, at størstedelen af ​​russiske virksomheder ikke har en omfattende tilgang til opbygning af tilpasningsprogrammer. Men i verdenspraksis har den eksisteret i mange årtier. For eksempel i et bilfirma Toyota motor der er udviklet et tilpasningsprogram, som omfatter: en oversigt over alle afdelingers arbejde, de grundlæggende principper for arbejdet, information om virksomhedens struktur og dens mål på markedet. Kurset læses hver anden til tredje måned for alle medarbejdere på prøve. En medarbejder kan gøre sig bekendt med de daglige aspekter af virksomhedens arbejde ved at læse "Medarbejderhåndbog" ( Medarbejderhåndbog). Arbejdspladsen udstedes, så snart en ansøgning om ansættelse af en person ankommer til personaleafdelingen, og i de første arbejdsdage bliver tilflytteren opdateret af den nærmeste leder eller medarbejder i personaleafdelingen.

Alle disse foranstaltninger kan reducere omkostningerne forbundet med indtræden af ​​en ny medarbejder betydeligt og lægge grundlaget for loyalitet over for arbejdsgiveren.

Et effektivt tilpasningssystem er en stærk fordel for de bedste russiske arbejdsgivere. De fleste virksomheder, der er attraktive for potentielle medarbejdere, har en veldefineret strategi for onboarding af nye medarbejdere. Ifølge mange HR -direktører er opbygning af et sådant system en kompleks og interessant opgave, der implementeres i hver virksomhed på forskellige måder afhængigt af virksomhedens kultur og forretningsmål.

Udvikling af et onboarding -program for nye medarbejdere kan omfatte et simpelt interview, et seminar, rundvisninger på kontoret og produktion og en film om virksomheden. Mange virksomheder har et specielt “Begynderguide” -dokument, der indeholder de formulerede virksomhedsregler. Det vigtigste er, at alle disse elementer virkelig eksisterer, og tilpasningsstilen vil i høj grad afhænge af virksomhedskulturen. Det tilrådes, at når der kommer en ny medarbejder, bliver han straks fortrolig med virksomhedens regler og hans evner i denne virksomhed. I sidste ende er ethvert tilpasningsprograms opgave, uanset hvilken form det tager, at hjælpe tilflyttere med at blive trygge og acceptere spillereglerne i virksomheden.

En anden vigtig fordel ved tilpasningsordninger er det mentorsystem, de tilbyder. Det hjælper ikke kun nyansatte med at tilpasse sig hurtigt og let, men giver også deres erfarne kolleger mulighed for at få ledelseserfaring, hvilket er en motiverende faktor for dem.

Men den vigtigste fordel, der gør et stærkt indtryk på ledere, er, at dette system fremskynder processen med at introducere nye medarbejdere i virksomheden og øger deres effektivitet på kortest mulig tid. Fra uddannelsesmæssige opgaver, traditionelt mange tilflyttere i prøveperioden, går de hurtigt videre til at løse reelle problemer, virksomheden står over for. Som følge af et veldesignet tilpasningsprogram modtager virksomheden således professionelt afholdte, motiverede medarbejdere, der kan øge effektiviteten i hele organisationen betydeligt.

For at lette tilpasningsprocessen anvendes en række forskellige metoder, blandt hvilke tilpasningsprogrammer for store virksomheder, der opererer i henhold til systemet Rekruttering af kandidater. Sådanne virksomheder rekrutterer straks et stort antal kandidater, der ikke har nogen erhvervserfaring og derfor ikke er i stand til selvtilpasning. For eksempel arrangerer Ernst & Young ture til sommerhuse nær Moskva for nye medarbejdere, hvor de udvikler kommunikation og teamwork -færdigheder.

For nytilkomne med erfaring fra arbejde i andre organisationer tilbydes endagstræninger, hvor den maksimale vægt lægges på at gøre sig bekendt med det grundlæggende i virksomhedskultur, virksomhedens mission og strategi. Der lægges stor vægt på medarbejdervurderingssystemet, som i høj grad afspejler og bestemmer virksomhedskulturen.

For at en medarbejder kan vide, hvad hans faglige muligheder er i virksomheden, kan du udarbejde hans individuelle udviklingsplan og fastsætte visse opgaver for ham. For at gøre dette er det vigtigt at bestemme rækkevidde af viden, færdigheder og evner, som medarbejderen skal mestre, samt aktiviteter, der vil bidrage hertil. Jo mere gennemsigtig og forståelig udviklingsmulighederne for medarbejderne er, jo mere aktivt vil de forbedre deres kvalifikationer.

Det skal huskes på, at tilpasningen af ​​nogle kategorier af arbejdstagere har sine egne særpræg. Dette omfatter primært kvinder såvel som dem i lederstillinger.

Tilpasningsprocessen for kvinder er signifikant (både positiv og negativ) påvirket af særegenhederne ved deres psykologi og socioøkonomiske status.

Deres tilpasning kompliceres af følgende punkter:

• - behovet for at kompensere for manglen på erhvervserfaring, viden og færdigheder som følge af afbrydelser i forbindelse med fødsel og opvækst af børn, udførelsen af ​​andre familieansvar
• - et lille antal kvindelige ledere, der er i stand til at yde psykologisk hjælp og støtte
• - forskelsbehandling fra mange mandlige kolleger (herunder mod kvinder - topledere), vanskeligheden ved at komme ind i det mandlige miljø
• - overdreven følelsesmæssighed, aggressivitet, modtagelighed for stress, dårlige vaner (kvinder mangler for eksempel et fødeenzym, der ødelægger alkohol, så dets virkning på kvindekroppen er en tredjedel stærkere end hos hannen);
• - overdreven stereotyp tænkning;
• - utilstrækkelig fysisk styrke osv.

Samtidig lettes tilpasningen af ​​kvinder af:

• - høj social orientering (en mand opfatter arbejdspladsen mest som en slagmark eller affyringsrampe);
• - omgængelighed, evnen til let at etablere uformelle relationer, løse konflikter;
• - tålmodighed;
• - høj disciplin, organisation;
• - favorisering fra mange mænds side osv.

Til vanskelighederne ved socio-psykologisk tilpasning ledere forholde sig:

• 1. Suboptimalt forhold mellem hans egne og nye underordnede alder og erfaring:
  • a) hvis lederens alder og holdets gennemsnitsalder er nogenlunde ens, er tilpasning relativt let;
  • b) hvis en erfaren leder kommer til et ungt team, så er der også få problemer, da myndigheden fungerer;
  • c) hvis en ung leder kommer til et etableret team, kan han blive mødt med mistillid og endda blive trukket ind i en særligt provokeret konflikt.
• 2. Uoverensstemmelse i vidensniveau:
  • a) hvis lederen er hoved og skuldre over holdet, vil sidstnævnte ikke være i stand til at acceptere dets krav, og lederen vil være i positionen som en general uden tropper;
  • b) ellers, med et lavt uddannelsesniveau af lederen, vil teamet være "en besætning uden en hyrde".
• 3. Problemer forbundet med succession af lederskab og magtoverførsel. Det kan gå:
  • a) om den begrænsede "traditionelt" uafhængighed af den nye leder (dette sker ofte, hvis den tidligere chef simpelthen stiger et trin højere);
  • b) om sammenligningen med forgængeren og om varigheden af ​​bruddet på den følelsesmæssige forbindelse med det sidste hold.

Hvis efterfølgeren har været i skyggen af ​​forgængeren i lang tid, er det let for ham at mestre nye ansvarsområder, men det er svært at vinde et "sted i solen" på grund af vanen at spille rollen som "anden ”Og“ hans ”i egne og andres øjne, mangel på behørig respekt udefra ved først tidligere kolleger. Tilpasningen af ​​en tilflytter er lettest, hvis han viser sig at være efterfølgeren til en person, der ikke skilte sig ud før, og den sværeste af alt, hvis han var en "stjerne". Ofte afgående ledere, der ønsker at blive husket som stærke ledere, anbefaler i deres sted folk med meget mindre evner end dem selv, hvilket er farligt for organisationen.

• 4. De unge lederes tendens til overdreven administration i starten, hvilket forårsager modstand fra bødler.
• 5. Underordnetes naturlige årvågenhed.

Teamet ved ikke, hvad de kan forvente af tilflyttere: deres positive kvaliteter er tydeligt synlige, og negative er omhyggeligt skjult, så der skal gå lang tid, før det er muligt at danne den nødvendige idé om dem.

Underordnede vil lære meget om den nye leder: hvor længe vil han blive, hvad er hans menneskelige kvaliteter, er det muligt at arbejde med ham, er han farlig, hvad er hans track record, hvordan han kom ind i stillingen og hvilke forbindelser han har, hvad han skal gøre, har han har sit eget koncept om arbejde. Hvis det er muligt, bør alle relevante oplysninger gives til teamet.

• 6. Misundelse og fremmedgørelse af tidligere kolleger.
• 7. Utilstrækkelig orientering i miljø og situation.

Den nye leder vil kun kunne lykkes, når han er velbevandret i interne relationer og kan stole på nøgletal, for eksempel, som midlertidigt opfyldte disse pligter foran ham; det er primært tilrådeligt at bede ham om råd og diskutere muligheder for samarbejde.

8. Behovet for at tage hensyn til andres interesser i deres aktiviteter.

Underordnede og vejledere har visse forventninger til tilflytteren, som er presset fra både top og bund. De bør straks gives til at forstå, at deres interesser vil blive taget i betragtning, når det er muligt, men det er ikke nødvendigt at skynde sig at tage praktiske handlinger i denne retning.

I processen med socio-psykologisk tilpasning kan lederen implementere flere strategier for interaktion med nye underordnede:

- forventningsfuld: gradvis undersøgelse af den generelle situation, organisationens problemer (afdeling) og funktionerne i forgængerens arbejde, bekendtskab med urealiserede projekter. Først efter dette (normalt ikke tidligere end 100 dage) starter aktive handlinger.

Under alle omstændigheder er det i de første dage på arbejdet bedre at "ligge lavt", forblive rolig, lytte og tale så lidt som muligt, fordi det er let at lave en fejl, hvilket vil tage tid at rette op;

• - kritisk: en negativ vurdering af alt, hvad der er kommet før, og forsøg på straks at bringe alt tilbage til det normale fører til en hurtig fiasko;
• - traditionel: bevægelse langs "vejen" slået af den tidligere leder og gentagelse af tidligere teknikker;
• - rationel: valg af flere handlemuligheder for at løse vigtige, presserende problemer under 4 -6 uger og dermed forbedre situationen.

En sådan strategi kan bringe tilflytteren succes og vise hans dygtige lederskab. Det er nødvendigt at lære underordnede at arbejde på en ny måde, sætte dem specifikke mål, i tilfælde af vanskeligheder, lad være med at give op, husk at inertiskraften ofte er meget stor.

Indtræden af ​​en ny leder i teamet letter:

• - foreløbig undersøgelse af fremtidige underordnede, deres fordele, ulemper, potentielle muligheder;
• - hævde sig selv fra den første dag som en afgørende, men forsigtig person, ikke ændre alt på én gang, men straks fjerne alvorlige forhindringer i arbejdet;
• - opmærksom holdning til meninger og forslag fra underordnede, især dem, der ikke fandt forståelse for den tidligere leder (men sidstnævnte bør ikke kritiseres på samme tid);
• - undertrykkelse af skrupelløse menneskers forsøg på at bruge en svag orientering i situationen til at gøre regnskab med sine rivaler med sine hænder.

Det er tilrådeligt at føre tilsyn med en ny leder to gange om året på grundlag af et scoreblad (indeholder en ansvarsliste og en vurdering), udfyldt af hans nærmeste overordnede.

Begyndelsen af ​​efteråret for mange forældre var præget af en højtidelig begivenhed: barnet gik i første klasse. Normalt forbereder både børn og forældre sig på dette i lang tid og vedholdende: de deltager i forberedende kurser og klasser, undergår diagnostik for psykologisk parathed til skolen. Overgangen fra førskolelivet til skolen går dog ikke altid gnidningsløst, da det ledsages af psykologiske og sociale problemer. En første klasse har en ny daglig rutine, pligter, som ofte forårsager træthed, irritabilitet, humør, ulydighed. Hvor længe denne svære periode vil vare - det er umuligt at sige entydigt, i hver familie er det individuelt. Familien bør herske i en sådan atmosfære, der hjælper barnet med at fusionere ind i skolelivet så behageligt som muligt, og det lykkes inden for vidensområdet. Når alt kommer til alt, hvis du ikke støtter førsteklasseren i tide, kan det negative ved de første vanskeligheder i skolen udvikle sig til en vedvarende modvilje med at lære. Læs denne artikel om, hvordan du hjælper en lille elev med at vænne sig til skolen så hurtigt som muligt.

Skoletilpasning

Tilpasning til skolen er et barns overgang til systematisk skolegang og tilvænning til skolens forhold. Hver førsteklassing oplever denne periode på sin egen måde. Før skolen gik de fleste af børnene i børnehaven, hvor hver dag var fyldt med spil og legeaktiviteter, gåture og søvn i dagtimerne og en afslappet daglig rutine, lod ikke børnene blive trætte. Alt er anderledes i skolen: nye krav, et intensivt regime, behovet for at følge med i alt. Hvordan tilpasser man sig dem? Dette kræver tid og kræfter, og vigtigst af alt forældrenes forståelse af, at dette er nødvendigt.

Det er generelt accepteret, at tilpasningen af ​​en førsteklassing varer fra de første 10-15 dage til flere måneder. Dette påvirkes af mange faktorer, såsom skolens specifikationer og dets forberedelsesniveau for skolen, omfanget af arbejdsbyrde og kompleksiteten af ​​uddannelsesprocessen og andre. Og her kan man ikke undvære hjælp fra en lærer og pårørende: forældre og bedsteforældre.

Vanskeligheder

Lær dit barn reglerne for kommunikation med klassekammerater. Forklar, hvor vigtigt det er at være høflig, hensynsfuld over for jævnaldrende - og kommunikation i skolen vil kun være en glæde.

Psykologisk

En venlig og rolig atmosfære i familien er vigtig for en vellykket psykologisk tilpasning. Glem ikke at hvile, spille stille spil og gå en tur.

1. Skab en atmosfære af velvære i familien. Elsk dit barn.
2. Opbyg et højt selvværd hos dit barn.
3. Glem ikke, at dit barn er en værdi i sig selv for forældrene.
4. Vær interesseret i skolen, spørg dit barn om begivenhederne i hver dag.
5. Brug tid sammen med dit barn efter skole.
6. Undgå fysiske påvirkninger på barnet.
7. Tag hensyn til barnets karakter og temperament - kun en individuel tilgang. Observer hvad han gør bedre og hurtigere, og hvor hjælp skal gives, bedt om.
8. Giv første klasse uafhængighed i at organisere sine egne uddannelsesaktiviteter. Overvåg passende.
9. Beløn ​​eleven for en række succeser - ikke kun akademisk. Tilskynd ham til at nå sine mål.

Fysiologisk

I tilpasningsperioden til skolen udsættes barnets krop for stress. Medicinsk statistik viser, at der blandt førsteklasser altid er børn, der taber sig, efter knap at have studeret det første kvartal, nogle børn har lavt blodtryk, og nogle har højt. Hovedpine, stemninger, neurotiske tilstande er ikke en komplet liste over fysiologiske problemer, der kan ske for dit barn.

Inden du bebrejder dit barn for at være doven og undlade at udføre uddannelsesmæssige opgaver, skal du huske, hvilke helbredsproblemer han har. Intet kompliceret - bare vær opmærksom på din baby.

Hvilket råd er der til forældrene til en første klasse ud fra et fysiologisk synspunkt?

1. Form en første klasses daglige rutine, der gradvist er forskellig fra en førskolebørns.
2. Gør det til en regel at holde styr på de skiftende aktiviteter derhjemme.
3. Glem ikke regelmæssig fysisk aktivitet, når du laver lektier.
4. Vær opmærksom på elevens korrekte holdning.
5. Tænd korrekt det sted, hvor barnet laver lektier.
6. Sørg for, at din første klasse spiser godt. På anbefaling af en læge, giv vitaminpræparater.
7. Aktiver barnets fysiske aktivitet ,.
8. Hold dig til reglerne for sund søvn for dit barn - mindst 9,5 timer.
9. Begræns at se fjernsyn og spille spil på din computer.
10. Dyrk barnets vilje og uafhængighed.

"Det er interessant! Normen for at færdiggøre hjemmearbejde med en første klasse er 40 minutter. "

Social

Børn, der ikke har gået i børnehaven, står måske over for problemet med at kommunikere med klassekammerater. I børnehaven gennemgår barnet socialiseringsprocessen, hvor det tilegner sig kommunikationsevner og måder at opbygge relationer på i et team. I skolen er læreren ikke altid opmærksom på dette. Derfor får dit barn brug for forældrehjælp igen.

Vær opmærksom på dit barns budskaber om deres forhold til klassekammerater. Prøv at hjælpe med gode råd, se efter svaret i den psykologiske og pædagogiske litteratur. Prøv at fortælle ham, hvordan du overvinder konfliktsituationen. Støt også forældrene til de børn, som din baby har et forhold til. Fortæl læreren om forstyrrende situationer. Husk, hvor vigtigt det er at beskytte dit eget barn, samt lær ham at overvinde forhindringer.

Lær dit barn at være en person: have din egen mening, bevis den, men vær tolerant over for andres meninger.

”Uddannelsens gyldne regel. Et barn har mest brug for kærlighed på netop det tidspunkt, hvor det mindst fortjener det. "

Så hvis du er blevet en glad forælder til en første klasse, vil enkle tips om, hvordan du nemt kommer igennem et så afgørende øjeblik som tilpasning til skolen, hjælpe dig:

Se ikke bort fra et så afgørende øjeblik som begyndelsen på skolelivet. Hjælp dit barn med at overvinde tilpasningsperioden til skolen, støtt ham, skaff de nødvendige leve- og læringsbetingelser og se, hvor let det vil lære, og hvordan hans evner vil blive afsløret.

Find ud af hvad onboarding er. Lad os tale detaljeret om tilpasningstyperne. Ved hjælp af specifikke eksempler viser vi, hvordan man korrekt bygger et tilpasningssystem. Bonus: 6 almindelige tilpasningsfejl.

Fra artiklen lærer du:

Personaletilpasning: hvad er en nybegynder bange for

HR ved godt, at hver ny medarbejder er stresset. Han er bange for ikke at udføre opgaven korrekt, ikke finde et fælles sprog med kolleger eller bryde en eller anden uskreven regel og forårsage latter eller kritik.

Ny medarbejder fobi rating

1. Jeg vil ikke klare pligterne, jeg vil ikke være i stand til at overholde fristen.
2. Jeg kan ikke finde et fælles sprog med mine kolleger.
3. Jeg vil finde faglige mangler eller et vidensgab.
4. Jeg vil ikke arbejde med lederen.
5. Jeg vil miste dette sted.

Men for mange går den første stress hurtigt over, og de begynder at fungere effektivt. Men der er medarbejdere, der tager beslutninger i lang tid.

For at fremskynde processen med tilpasning af sådanne medarbejdere udvikles særlige programmer, værktøjer og metoder.

Et eksempel på tilpasning ville være program "Three touches"... Målet med programmet er hurtigt at inddrage tilflyttere i arbejdet. Ved udgangen af ​​den anden måneds arbejde viser nye medarbejdere fremragende resultater og begynder at bevæge sig op ad karrierestigen.

Ksenia Levykina, HR-forretningspartner i HiConversion, fortalte mere om det på siderne i bladet Human Resources Director.

Svar på spørgsmål til personaleansatte og HR-ansatte fra kl. 12.00 til 14.00 den 3. april:

• Fjern. Hvordan arrangeres, betales og kontrolleres arbejdet, og hvad skal man gøre med dem, der ikke kan overføres (enkelt)?
• Medarbejderreduktion. Fem lektioner fra den tidligere krise, der skal tages i betragtning denne gang.
• Deltidsarbejde. Hvordan oversættes og hvad skal man gøre med medarbejdere, der nægter?

Traditionelt er der 2 former for medarbejder tilpasning- produktion og ikke-produktion.

Produktionstilpasning omfatter professionel, psykofysiologisk, organisatorisk og sanitær og hygiejnisk tilpasning.

Bag disse lange og akavede ord er standardprocedurerne for alle virksomheder:

• medarbejderen introduceres til arbejdsreglerne
• definere ansvarsområderne
• vise arbejdspladsen;
• præsentere for kolleger.

Desuden falder HR-og medarbejderens kompetence ind under arbejdssikkerhedsinspektørens kompetence. Ved du det du kan tilpasse medarbejdere allerede på udvælgelsesstadiet ? HR -eksperterne fortæller dig, hvordan du gør dette.

Tilpasning uden produktion bygger uformelle relationer med kolleger. Festlige firmafester, sportskonkurrencer, ekskursioner, med et ord alt, hvad der vil give medarbejderne mulighed for at se i hinanden ikke kun personaleenheder og funktionelle kunstnere, men almindelige mennesker, der kan være venner.

Klassificeringen af ​​tilpasning efter type har ikke noget direkte praktisk formål. Du kan ikke fortælle en medarbejder: ” På mandag har vi social tilpasning, tirsdag - produktion, onsdag - psykofysiologisk, torsdag - organisatorisk og fredag ​​- økonomisk og banket "... Alle former for tilpasning vil medarbejderen finde sted samtidigt: mandag og tirsdag og i flere meget vanskelige uger for ham.

★ En vigtig kendsgerning. 80% af medarbejderne, der stoppede i de første seks måneder efter ansættelsen, tog denne beslutning i de første 2 ugers arbejde på et nyt sted. Det betyder, at medarbejderen tog beslutningen om at stoppe i tilpasningsperioden.

HR beskæftiger sig med tilpasning af almindelige medarbejdere, og hvem beskæftiger sig med tilpasning af HR? Dette blev diskuteret på webinaret -

Et eksempel på kompleks tilpasning

For at en medarbejder med succes kan bestå alle former for tilpasning på arbejdspladsen, er det nødvendigt med et integreret system. Tilpasningssystemet indebærer implementering af forskellige aktiviteter og udnævnelse af de ansvarlige for dem. Det er mest bekvemt at præsentere data om begivenheder og ansvarlige personer i form af en tabel.

Bord. Tilpasning af nye medarbejdere i de første dage af deres arbejde i virksomheden

Hvornår skal man udføre	Mål	Hvad man skal organisere	Ansvarlig
	Introducer organisationen, giv en idé om dens struktur	Medarbejderen er registreret i personaleafdelingen. Giv en nybegynder et overblik over arbejdsdisciplin og løn	HR -inspektør, HR -chef
		Velkomsttræning gennemføres, hvor de i en interaktiv form giver grundlæggende oplysninger om virksomhedens struktur, dets mission og værdier, om forretningsordenen i virksomheden.	HR -chef (kontrol - HR -direktør)

Download tabellen i sin helhed

6 almindelige tilpasningsfejl

Fejl 1... Begynderen er overvældet med ustruktureret information.

Fejl 2... Medarbejderen skal udføre opgaver, der ikke blev diskuteret under interviewet.

Fejl 3... Tilpasningstiden er for kort.

Fejl 4... HR er ikke på stedet den første dag i nybegynderens arbejde.

Fejl 5... Den nye medarbejder er alene.

Fejl 6... En nybegynder kan af en eller anden grund ikke komme i gang med det samme.

Hej kære blog læsere! Hver af os har mindst en gang i vores liv stødt på en sådan proces som tilpasning til en ny arbejdsplads. Dette er bare kolossal stress for kroppen, fordi et øget angstniveau ikke har særlig god effekt på helbredet. Selve tilpasningen tager cirka to uger, men nogle gange varer den længere. Det afhænger af dine indre ressourcer og evnen til at tilpasse sig nye forhold.

Din fremtid afhænger af de første uger, hvordan formåede du at vise din kompetence til ledelsen, hvilken form for relationer begyndte at danne med kolleger, og om du var i stand til at tage og føle dit sted, hvor det er behageligt og roligt. Derfor vil jeg i dag dele anbefalinger om, hvordan man med succes kan gennemgå denne vanskelige, men nødvendige proces.

Perioder

1. En periode med akut tilpasning (varer cirka en måned, nogle gange tager det op til 2). Normalt er der på dette tidspunkt en sammenligning med det tidligere arbejdssted, afhængigt af opfattelsen af ​​det nye. Hvis der er for meget angst og bekymringer, så er der stor sandsynlighed for fornemmelser og tanker om, at han begik en fejl, som var lettere før, måske værre, men i det mindste var alt velkendt og forståeligt. Eller tværtimod overdreven charme, når det ser ud til, at han har fundet sted for sine drømme, og nu vil det være anderledes og smukt. Det slutter i det øjeblik, du begynder at lægge mærke til virkeligheden. Ikke alt er så ensidigt eller dårligt eller godt, når du føler, at du allerede er sikker og de tildelte opgaver lykkes. Der er praktisk talt ingen angst, arbejdsdagen bliver forudsigelig, og blandt kollegerne er der dem, der virkelig er glade for at se dig, og som relationer er begyndt at danne sig med.
2. Anden periode starter fra den anden måned og op til cirka 5-6 måneder. Prøveperioden er gået, kravene kan blive højere, og personen slappede lidt af, fordi han klarede det sværeste for sig selv, han var bekendt med opgaverne, han sluttede sig til virksomheden. Men faktisk er den formelle fase passeret, og nu kan cheferne med større belastning tillade at begynde at kritisere det udførte arbejde. Dette opbygger irritation og vrede, frustration og harme. Dette er sådan et krisestund, og det afhænger af en persons indre ressourcer, om han vil holde ud eller stoppe, ikke klare stress og vanskeligheder.
3. Forankring , starter efter seks måneder. De største problemer ligger bag, personen har fundet sin plads blandt kollegerne, har stiftet godt kendskab til de interne traditioner og fundament og med succes opfyldt sine pligter.

Visninger

1. Professionel ... Er at mestre og lære detaljerne i arbejdet. Afhænger af aktivitetsområdet, for eksempel gennemføres en briefing, eller en højtstående medarbejder forstærkes, som introducerer og overfører den nødvendige viden, fra hvem klientens kommunikation og adfærd bør vedtages. Nogle gange arrangeres rotation, det vil sige, at den nye kommer lidt i hver branche i virksomheden, så studerer han bedre virksomhedens aktiviteter og er opmærksom på nuancerne.
2. Psykofysiologisk ... Dette er en ny medarbejders tilpasning til nye arbejdsforhold for ham. Det vil sige, at han udstyrer sin plads og lægger de nødvendige papirer og sine ting som bekvemt for ham eller som krævet af reglerne.
3. Social eller socio-psykologisk. Nogle gange den sværeste af alle typer. Nemlig fordi det betegner etablering af kollegiale og faglige relationer. Det kan trække ud i tiden på grund af forskellige omstændigheder, for eksempel personlige egenskaber, en ny tilføjelses interne ressourcer eller detaljerne i det etablerede team selv. Der er noget, der hedder "mobning", det vil sige "mobning", kun denne gang på arbejdsmarkedet. Chikane eller uretfærdig behandling af et team i forhold til en medarbejder.

Årsager til mobning

• Når der ophobes meget spænding i selve holdet, men der ikke er nogen vej ud af denne spænding i en længere periode, så kan det godt “skyde” på en ny person, der ikke er så kendt, og mens han mere ligner et objekt , fordi der ikke er dannet relationer.
• Cheferne ved ikke, hvordan de skal lede mennesker, sætte mål, strategier og prioritere, derfor kan de påvirke mikroklimaet blandt medarbejderne.
• Forkert etableret kommunikationskanal mellem ledelsen og underordnede, i dette tilfælde forårsager besiddelse af enhver information illusionen om magt hos en af ​​kollegerne, som han vil manipulere.
• Når en virksomhed er i krise, arrangeres forfølgelsen nogle gange kunstigt, så du ved afslutningen af ​​prøveperioden gerne vil afslutte dig selv, da du har arbejdet ganske godt den tildelte tid og givet alt dit bedste. Eller at sige, at du ikke blev udvalgt, fordi du ikke klarede det, men dette er tilfældet, når der er for mange uberettigede krav fra ledelsen til dig.

Du kan læse mere om mobbing.

Giv dig selv mulighed for at hælde gradvist ind, du er kommet til et nyt sted, og selvom du er velbevandret i detaljerne i arbejdet, skal du nøje se på den situation, du befinder dig i.

Det betyder, at det i første omgang er nødvendigt at erkende, at du i første omgang vil være angst og muligvis ubehagelig. Og det er okay.

Skynd dig ikke og sæt ikke superopgaver. Undersøg dit jobansvar, ellers vil kolleger i ældre tid kunne flytte opgaver til dig, som du ikke skal udføre.

1. I betragtning af at der på den første arbejdsdag vil være en meget stor mængde information, få en dagbog, hvor du ikke kun nedskriver øjeblikke vedrørende dine pligter, men også navne, efternavne, stillinger, telefonnumre, placering af kontorer osv.
2. Stil spørgsmål uden at være bange for at se dum ud, jo mere du forstår om den interne rutine, jo hurtigere kommer du ind i strømmen. Det er bedre at afklare endnu en gang end at begå fejl og prøve at rette dem.
3. Smil, velvilje vil vinde dig, for ikke kun ser du nøje på medarbejderne, det er også vigtigt for dem at forstå, hvilken slags person der kom til dem.
4. I omgang med andre er det vigtigt at lære at balancere mellem åbenhed og diskretion. Det vil sige ikke at tale indledningsvis for at få venner mere sandsynligt om noget personligt, som senere kan "spille" mod dig. Men også ikke at lukke helt, ellers vil det advare og sætte dig imod dig selv. Især skal man ikke tale negativt om det tidligere arbejdssted og sladder. Etik, når du ikke er bekendt, ved hvordan man lytter og overholder princippet om fortrolighed, giver dig flere chancer for at vinde over dine kolleger og dine overordnede.
5. Find ud af om de eksisterende traditioner, måske vil nogle være meget nyttige for dig. For eksempel er det i nogle virksomheder sædvanligt, at en tilflytter medbringer mad og dækker bord. Dette hjælper med at lære hinanden at kende og komme tættere på i mere eller mindre uformelle rammer. Det er kun vigtigt at tage hensyn til de etablerede traditioner og regler, og ikke medbringe dine egne i de tidlige dage, ellers vil effekten være den modsatte.
6. Det er vigtigt at forsvare dine grænser, forsigtigt men selvsikkert, især når de prøver at bruge dig i den indledende fase. Det vil sige, lad arbejde op, som du ikke burde lave. Nogle gange virker psykologisk beskyttelse, en person ønsker virkelig at blive elsket og er bange for, at han i tilfælde af afslag vil blive afvist eller forsøger at "curry favør" for at blive værdsat og bemærket. Men dette er en fælde, som en person sætter for sig selv, for i fremtiden bliver det mere og mere svært at sige “nej”.
7. Vær tålmodig, hvis noget i første omgang gik galt som planlagt og ønsket, med tiden vil alt blive bedre og falde på plads, det vigtigste er ikke at give op. Der er lidt statisk i livet, alt kan ændres, det vigtigste er at indse dine mangler og rette dem. Hvad angår arbejdsnuancerne, er det bedre, hvis ledelsen vil lære om dine fejl fra dig og ikke fra nogen fra teamet.
8. Vær forberedt på kønsnuancer. Det vil sige, at mennesker af samme køn normalt opfattes som konkurrenter. Lad dig ikke skræmme af dette eller undgå at konkurrere. Det betyder, at du er blevet bedømt som lig med dig selv, eller endnu bedre på en eller anden måde, ikke skal opfattes som fjendskab. Desværre, nogle gange, især i et kvindehold, bliver du nødt til at modstå skjult aggression, det vil sige ikke direkte rettet, men ved hjælp af sladder, beskidte tricks eller give råd, der er skadeligt. Hvis en kvinde befinder sig i et herrehold, accepteres hun let, men opfattes ikke som en ligeværdig og professionel. Derfor skal du svede for at opnå anerkendelse. En mand i en kvindes, tværtimod, genkendes straks, men så kan de genere overdreven opmærksomhed, koketteri og flirt.
9. Se nærmere på og vælg en medarbejder, der efter din mening er den bedste, og stræb efter at nå det samme niveau, lær af ham, dette vil motivere dig til personlig og faglig vækst.

Sådan lindrer du stress

1. Måder at lindre stress er hovedsageligt relateret til visualiseringsteknikker. Du kan studere, hvordan dette gøres i min artikel. For at lette processen med at mestre et nyt sted skal du bedst forestille dig, før du går i seng og før arbejdsdagen, at du er på dit kontor. Prøv bare at præsentere den i den mindste detalje, helt ned til hvor pennen er. Forestil dig, at du har påtaget dig opgaver, og at du har det godt.
   Denne øvelse hjælper med at lindre unødig angst, for ikke bare at bekymre sig, det er bedre at lede denne energi i en behagelig retning, så tilpasningen bliver lettere.
2. Hvis der er en person blandt medarbejderne, der er meget ubehagelig for dig, eller måske endda en chef, for hvem du ikke har ret til at udtrykke din mening, og det er skadeligt at akkumulere vrede i dig selv, vil "Transformation" -metoden komme til redde. Hvordan sker det normalt, når noget har forårsaget stærke negative følelser hos os? Det er rigtigt, vi prøver at skifte om og glemme den ubehagelige situation. Men som held ville have det, virker det ikke, vores psyke er beskyttet på denne måde. Det modsatte bør gøres. På vej hjem, eller hvor det er bekvemt for dig, skal du forestille dig dig selv i stedet for denne skurk. Gengiv hans gangart, talemåde, fagter osv. Leg med dette look. Denne øvelse er meget ressourcestærkt, for ud over at legalisere aggression, går der spændinger, og nogle gange opstår der en indsigt, der er i stedet for gerningsmanden, vi kan forstå, hvad han præcist ville sige, og hvorfor han gjorde det.

Konklusion

Det er alt, kære læsere! Endelig vil jeg anbefale at læse min artikel "" , og derefter, afhængigt af interne ressourcer og viden, kan du let gennemgå tilpasningsperioden og alle dens typer.

Hvis denne artikel var nyttig for dig, kan du føje den til din sociale. netværk, er knapperne i bunden. Det vil være nyttigt for dig, men det vil være rart for mig.

Tak og vi ses snart på blogsiderne.

5

(udvalg af artikler )

Efter at ansøgeren til stillingen har bestået prøvelsen af ​​interviews, tests, forretningsspil, befinder han sig endelig i organisationens personale. Der kommer en vanskelig tilpasningsperiode i det nye team, som skal bekræfte eller benægte rigtigheden af ​​valg af personale. Da virksomheden har brugt penge og tid på at lede efter en medarbejder og allerede har taget et valg, er den interesseret i, at medarbejderen ikke forlader inden for de næste tre måneder.

Statistikker viser, at det største antal af dem, der er ansat, forlader på dette bestemte tidspunkt. Hovedårsagerne er uoverensstemmelsen mellem forventninger og virkelighed samt tilpasningsprocessens kompleksitet.

Medarbejderen har brug for en tilstrækkelig vurdering af arbejdet i form af lønninger og bonusser; social sikring (betalte ferier, sygefravær og så videre) garantier for vækst og udvikling; et aftalt arbejdsområde med visse rettigheder og ansvar behagelige arbejdsforhold kreativ interaktion med andre medarbejdere. Forventningshierarkiet afhænger af individets individuelle egenskaber, den specifikke situation.

Til gengæld forventer firmaet af det nyansatte kvalificerede arbejde manifestation af personlige og forretningsmæssige kvaliteter svarende til organisationens mål; effektiv interaktion med teamet for at løse produktionsproblemer; nøjagtig udførelse af ledelsens instruktioner overholdelse af arbejdsdisciplin og interne forskrifter; tage ansvar for deres handlinger.

Der er fire former for tilpasning:

• Negation. Medarbejderen udtrykker en aktiv uenighed med virksomhedens værdier, hans forventninger er i uforenelig modstrid med virkeligheden. Han stopper normalt i de første par måneder. Overensstemmelse: Fuld accept af organisationens værdier og normer, vilje til at adlyde spillereglerne. Sådanne medarbejdere udgør hovedparten af ​​teamet.
• Efterligning. Overholdelse af sekundære normer, mens de vigtigste afvises, er karakteristisk for en potentiel risikogruppe, hvis medlemmer til enhver tid er parate til at skilles med virksomheden.
• Adaptiv individualisme. Det er kendetegnet ved overensstemmelse med organisationens grundlæggende normer og værdier, mens de sekundære afvises. Medarbejderen bevarer en vis individualitet, men fungerer på sin egen måde godt i et team.

HR -opgaven er at integrere den nye i den anden eller fjerde type, at beregne medarbejdere, der skjuler deres afvisning af de grundlæggende normer i organisationen, mens de demonstrerer ekstern loyalitet. Den første mulighed opstår på grund af en fejl i personaleafdelingen i udvælgelsesfasen og bør rettes hurtigst muligt.

Tilpasning begynder med en generel orientering, herunder information om organisationen som helhed og den strukturelle enhed, hvor den nye vil arbejde. Som et resultat stifter medarbejderen bekendtskab med virksomhedens historie, aktivitetens art, ledelsesstrukturen, lærer navnene på lederne, de interne regler. Generel orientering kan udføres af personaletjenesten med deltagelse af enhedens umiddelbare leder ved hjælp af både traditionelle samtaler og demonstrationer samt særlige videoer, brochurer og computerfunktioner.

Der er fire aspekter af medarbejderens onboarding -proces: professionel, psykofysiologisk, socio-psykologisk, organisatorisk.

Professionel tilpasning Jeg handler om at mestre faglige færdigheder, forstå arbejdets særlige forhold. Hver tilflytter gennemgår en læreplads, hvis form afhænger af organisationens art og tidligere erhvervserfaring. I fremstillingsvirksomheder praktiseres mentorskab, når en erfaren medarbejder overfører viden og færdigheder til de unge i processen med forretningskommunikation på arbejdspladsen. Instruktion er meget almindelig - en visuel demonstration af teknikker og færdigheder i arbejdet. Ofte lærer lederassistenter fra en højtstående ven salgsteknikkerne, måden at kommunikere med klienten på; revisors assistenter studerer mekanismerne ved finansielle transaktioner og konsulterer konstant med en kollega. Selvfølgelig, hvis tilflytteren allerede har erfaring inden for dette speciale, tager mentorskap og coaching form af en udveksling af faglig viden for at udvikle de færdigheder, der er bedst egnede til at nå organisationens mål. I nutidens store virksomheder er rotation en form for on-the-job uddannelse. Det består i kortsigtet arbejde for en ny medarbejder i forskellige stillinger i forskellige afdelinger. Dette giver dig mulighed for relativt hurtigt at studere teamets arbejde som helhed og erhverve multilaterale kvalifikationer.

Psykofysiologisk tilpasning- tilpasning af medarbejderen til arbejds- og hvileforhold. Denne form for tilpasning er vigtigst for industrielle virksomheder og organisationer, hvor kompleks teknologi bruges, og der er fare for at få arbejdsskader. Arbejdsbetingelser på kontorer og handelsselskaber er normalt standard, men en nybegynder har brug for lidt tid til at tilpasse sig arbejdets rytme, intensiteten af ​​psykofysisk stress. Alle forsøger at udstyre arbejdspladsen på deres egen måde. De nødvendige værktøjer, papirer er lagt ud, så det er praktisk at arbejde med dem, plakater og kalendere er fastgjort til væggene, toiletartikler og tallerkener fjernes i skabene. Psykofysiologisk tilpasning er hurtig og smertefri og bestemmes hovedsageligt af sundhedstilstanden og den korrekte tilrettelæggelse af arbejde og hvile i overensstemmelse med de accepterede sanitære og hygiejniske standarder.

Socio-psykologisk tilpasning involverer etablering af interpersonelle og forretningsmæssige relationer med kolleger, udvikling af værdier og gruppens adfærdsnormer. Den nytilkomne stifter bekendtskab med styringerne i enheden, finder ud af vigtigheden af ​​denne eller den medarbejder og slutter sig til formelle og uformelle grupper. Socio-psykologisk tilpasning kan være vanskelig og tidskrævende. Teamet byder den nye tilfredshed velkommen med forsigtighed, undersøger hvert skridt "under et mikroskop". Derfor skal du være tålmodig (ankomsten af ​​en ny medarbejder kan ikke tage alles opmærksomhed mere end et par uger), være så omgængelig og venlig som muligt, vise en vilje til at lytte til råd.

Psykologer bemærker, at en person, der tilpasser sig et nyt team bevidst og ubevidst, bruger nogle af de teknikker, som han analyserer gruppen med.

Første modtagelse- vurdering af medarbejderen med hensyn til udseende, adfærd, tøjstil. Selvfølgelig indeholder alt det ovenstående oplysninger om en person, men det tillader os ikke at drage en konklusion om personlige og forretningsmæssige kvaliteter.

Modtagelse andet- social lagdeling. Med sin hjælp er teamet opdelt i hierarkiske grupper i henhold til niveauet for materiel velvære, social status, formelle og uformelle ledere, udstødte, sociale aktivister, sjov, de første skønheder, kloge mennesker er bestemte. Baseret på social lagdeling bygger den nye medarbejder sin adfærd i forhold til forskellige medlemmer af teamet. Stratificeringsfejl fører til konflikter, akavede situationer og komplicerer i sidste ende tilpasningen i teamet.

Tredje reception- gruppeidentifikation. Det består i at tildele sig en af ​​grupperne. På samme tid opfatter en person reglerne for adfærd, rettigheder og forpligtelser, gruppens status. Medarbejderen føler fællesskab og tryghed, hvilket giver ham selvtillid, redder ham fra ensom konfrontation med flertallet. Den fjerde teknik er tæt forbundet med den tredje, den kaldes diskrimination mellem grupper. Sidstnævnte forudsætter ophøjelse af ens gruppe og en kritisk og nedladende holdning til andre. Ledere, programmører, revisorer, chauffører, sikkerhedsvagter og læssemaskiner anser deres grupper for at være de mest nødvendige, ansvarlige, uafhængige og kritiseres derfor akut af deres overordnede over for en af ​​deres kolleger. Regelmæssig kritik, krænkelse af rettigheder, lav indtjening kan alvorligt skade gruppens selvværd, hvilket vil påvirke dens motivation til at arbejde negativt. Imidlertid skaber diskrimination mellem grupper et ønske om overlegenhed, skaber konkurrence og er et incitament til at øge arbejdsproduktiviteten.

Organisatorisk tilpasning indebærer fortrolighed med organisationens struktur og definerer sin egen rolle i den. For nylig begyndte de at tale ikke kun om tilpasning af medarbejderen, men også om tilpasning af arbejde til en person. Her kan vi nævne oprettelsen af ​​en passende arbejdsplads, korrektionen af ​​tidsplanen for individuelle personlighedstræk, individualiseringen af ​​belønningssystemet og straffe. Således praktiserer flere og flere virksomheder sanktioner for sene ankomster og rygning, giver medarbejderne fleksible arbejdstider og tildeler bonusser baseret på et vurderingssystem.

Der bør nævnes særlig tilpasning af nye ledere. Alt det ovenstående kan tilskrives dem, men detaljerne i lederstillinger pålægger deres egne egenskaber. Hvis den nye chef væsentligt overgår de administrerede med hensyn til tankeniveau, opstår problemet med ikke at forstå den nye lederes ideer og planer. Hvis han viser sig at være inkompetent, begynder teamet at kræve en del af magten. Tilpasning er kompliceret, hvis hans forgænger fortsætter med at arbejde i det samme firma, så begynder konstante sammenligninger, et parti af traditionholdere dannes.

I mange virksomheder inviteres ledere ikke udefra, men udnævnes blandt deres medarbejdere. Fordelene ved intern rekruttering er indlysende: en persons faglige og personlige egenskaber kendes, han kender virksomhedens strategi og arrangerer ikke "revolutioner". Men der er et problem med at vænne sig til en ny høj stilling: Du skal genopbygge stereotypen af ​​adfærd i overensstemmelse med udførelsen af ​​andre opgaver. Det er svært at styre gårsdagens ligeværdige kolleger, der er fornærmede over fremkomsten af ​​bossy intonationer og den tvingende kommunikationsform.

For at udjævne tilpasningsproblemer udvikler og anvender moderne virksomheder metoder, der sigter mod den hurtigste og mest effektive inklusion af en ny medarbejder i virksomhedens erhvervsliv. Der oprettes strukturelle enheder, der er ansvarlige for tilpasningsprocesser, normalt udføres denne funktion af personaleuddannelsesenheder. Erfarne medarbejdere modtager en bonus for at hjælpe med at introducere tilflyttere til hemmelighederne om professionel ekspertise. Der afholdes seminarer og uddannelser med det formål at fjerne psykologiske og organisatoriske barrierer, der forhindrer fuld deltagelse i teamets arbejde. Begyndere modtager uformelle opgaver, der involverer dem i interpersonel kontakt.

Personaletjenester får til opgave at finde ud af og analysere årsagerne til afskedigelser, fordi det er muligt, at tilpasningen af ​​en ny medarbejder vil blive hæmmet af nogle reelle problemer for dette team. Gennem personalevurderingssystemet overvåger personaleansvarlige forløbet af tilpasningsprocesser.

Den øgede opmærksomhed på personaletilpasning forklares med virksomhedernes ønske om at øge konkurrenceevnen ved at oprette hold af ligesindede, der er forenet af organisationens værdier og virksomhedsetik. Forsømmelse af ombordstigning af nye ansættelser fører automatisk til personaleomsætning og spild af midler.

Natalia KARKULENKO, universitetslektor, Filosofisk Institut, Finansakademiet under Den Russiske Føderations regering 2006

• nybegynderstillinger; - aktivitetstype
• erhverv;
• kvalifikationer;
• erhvervserfaring;
• personligheden hos dine underordnede.

Den første: professionel tilpasning.

Sekundet: socio-psykologisk tilpasning. Professionel tilpasning kommer til udtryk i et vist niveau af mestring af faglige færdigheder, evner og viden. Sådan tilpasning spiller en vigtig rolle i situationen med, at en ung specialist kommer ind i organisationen, når der hovedsageligt er teoretisk viden og ideer om, hvordan arbejdsprocessen foregår. Socio-psykologisk tilpasning består i at mestre virksomhedens socio-psykologiske egenskaber, positiv interaktion og samarbejde med sit team. Tilpasning af denne art får en vigtig rolle, når en professionel praktiserende læge kommer et nyt sted. Ud over erhvervserfaring har en sådan specialist erfaring med arbejde og vækst i andre virksomheder. Måske dyrkede de andre værdisystemer, belønninger og andre virksomhedsrelationer. Her er social og psykologisk tilpasning vigtigere end professionel tilpasning. En person skal bryde de allerede eksisterende stereotyper af relationer i et team og personligt selvværd.

• Udvikle personlige holdninger til venlige, langsigtede relationer med kolleger og langsigtet teamwork.
• Tag del i teamets uformelle liv og dets offentlige anliggender.

Brug af lederens evner. Hvordan overbeviser medarbejdere om deres eksistens? En nybegynder bør ikke være akavet i sine handlinger eller usikker på at træffe beslutninger. Han skal vise, at lederskab for ham er absolut normalt og naturligt dagligt arbejde. ... Ansættelse i sig selv er ikke en garanti for en succesrig karriere. Fejl er uundgåelige, især i begyndelsen. Det er velkendt, at kun dem, der ikke gør noget, ikke laver fejl. Hvis der opstår et problem, og den nyankomne føler, at der er en eller anden fejl i det, skal du analysere ledelsesstilen. Det er nødvendigt at spørge udtalelse fra underordnede og nærmeste overordnede. Deres meninger hjælper med at bestemme årsagen til fiasko. Det faktum, at nybegynderen ikke forsøger at "lukke kæft" i problemet, men løser det åbent, taler om hans tillid til sig selv, og at han vil være i stand til at klare det. Evnen til at indrømme dine fejl er en af ​​hovedkvaliteterne hos en succesfuld leder.

Når du analyserer problemet, der skal løses, skal du prøve at være objektiv. Prøv at adskille de underordnes faglige og personlige kvaliteter. Hvis den underordnede ikke har afsluttet den tildelte opgave, skal du løse et simpelt spørgsmål: "Medarbejderen kan eller vil ikke udføre den opgave, der er tildelt ham?" Svaret på spørgsmålet vil straks afgøre, at det er mangel på kompetence eller et problem med adfærd.

Prioriter dit team konsekvent. Evnen til at fremhæve hovedmålet og udarbejde en plan for at nå det er måden at gøre en nybegynder til en leder.

karriere.kaluga.ru

Tilpasning til et nyt arbejdssted

Artiklen er dedikeret til spørgsmålene om tilpasning til et nyt arbejdssted.

Den, der vil - gør mere end den, der kan. En der altid gør hvad han vil gøre gør sjældent hvad han skal.

Tilpasning til et nyt job, en ny arbejdsplads, teamets psykologiske klima, etablering af arbejdet og menneskelige kontakter med det kan kaldes tilpasning. Behovet for en sådan tilpasning opstår: efter flytning eller flytning, efter flytning til et nyt job. Naturligvis oplever en person på samme tid usikkerhed i en eller anden grad.

I virksomheder med et moderne personaleledelsesniveau er der særlige tilpasningsprocedurer, der kan hjælpe med at fjerne mange problemer. En nybegynder er en virksomhedsmedarbejder, der lige er begyndt at arbejde. På grund af objektive årsager kan han i nogen tid ikke arbejde med fuld kapacitet, med andre ord bringe virksomheden de fordele og overskud, som han potentielt er i stand til. I sådanne virksomheder anses det for vigtigt at hjælpe en person i tilpasningsperioden, fordi:

• Jo kortere tilpasningsperioden er, desto mindre tab vil virksomheden have.
• Hvordan tilflyttere slår rod i virksomheden, bliver hurtigt kendt på det konkurrencedygtige marked. Negative oplysninger skader i sidste ende virksomhedens image.
• Arbejdet med tilpasning af tilflyttere til virksomheden aktiverer det kreative potentiale hos allerede arbejdende medarbejdere.
• Hvis han ikke tager sig af de professionelle "smertefulde" punkter, stopper han hurtigt, og pengene brugt på hans valg vil være spildt.
• Et seriøst og gennemtænkt tilpasningsprogram for begyndere er en betydelig konkurrencefordel for virksomheden under markedsforholdene.
• Tilpasningssystemet hjælper en professionel med at afsløre sit tidligere urealiserede potentiale i en ny venlig atmosfære. For en vellykket tilpasning i et team i de socio-psykologiske termer er det første indtryk vigtigt.

Desværre er det ikke alle virksomheder, der er behørigt opmærksomme på tilpasningsprogrammet.

I mange virksomheder er der simpelthen en "ung jagerbane". Enhver professionel skal indse, hvilke vanskeligheder der kan vente på ham i forbindelse med at vænne sig til et nyt team. Der er intet håb om, at nogen vil lette sine vanskeligheder med at tilpasse sig nye arbejdsforhold i sådan en virksomhed. Han skal selv bestemme omfanget af problemer, hvis løsning vil reducere tilpasningsperioden. Dens varighed afhænger af en række årsager:

• begynderens personlighedstræk og personlighedstræk;
• nybegynderstillinger;
• slags aktivitet;
• erhverv;
• kvalifikationer;
• erhvervserfaring;
• teamets traditioner og egenskaber;
• teamets socio-psykologiske klima;
• mission og udviklingsstrategi for virksomheden;
• ledelsesmodellen vedtaget af virksomheden;
• den nærmeste overordnedes personlighed;
• personligheden hos dine underordnede.

Disse årsager kan opdeles i to grupper.

Den første: professionel tilpasning.

Sekund: socio-psykologisk tilpasning. Professionel tilpasning kommer til udtryk i et vist niveau af mestring af faglige færdigheder, evner og viden. Sådan tilpasning spiller en vigtig rolle i situationen med, at en ung specialist kommer ind i organisationen, når der hovedsageligt er teoretisk viden og ideer om, hvordan arbejdsprocessen foregår. Socio-psykologisk tilpasning består i at mestre virksomhedens socio-psykologiske egenskaber, positiv interaktion og samarbejde med sit team. Tilpasning af denne art får en vigtig rolle, når en professionel praktiserende læge kommer et nyt sted. Ud over erhvervserfaring har en sådan specialist erfaring med arbejde og vækst i andre virksomheder. Måske dyrkede de andre værdisystemer, belønninger og andre virksomhedsrelationer. Her er social og psykologisk tilpasning vigtigere end professionel tilpasning. En person skal bryde de allerede eksisterende stereotyper af relationer i et team og personligt selvværd.

En persons tilvænning til et nyt arbejdsmiljø manifesterer sig i hans virkelige adfærd, i arbejdseffektivitet, i væksten i faglig aktivitet, tilfredshed med forskellige aspekter af arbejdets aktivitet.

Tilpasningsperioden kan vare fra flere uger, måneder til 1-2 år. Det vigtigste trin i tilpasningen kan kaldes perioden fra en til tre måneder. Som regel falder det sammen med prøvetiden i virksomheden. Hver arbejdsgiver fastsætter og fremhæver en prøveperiode, når den accepterer en ny person til en stilling. Ifølge den eksisterende arbejdslovgivning kan prøvetiden ikke være mere end tre måneder. På dette tidspunkt mestrer tilflytteren en ny aktivitet, lærer teamet at kende. Han har en psykologisk parathed til at mestre de nødvendige færdigheder, for at være på niveau med faglige krav. Succes på dette stadium kræver af en nybegynder: omgængelighed, nysgerrighed, ansvar, hårdt arbejde, udholdenhed og tålmodighed. En nybegynder kan udarbejde en personlig tilpasningsplan, som betinget kan indeholde de mest generelle handlinger og principper:

• Bliv bekendt med virksomhedens historie, dens traditioner og mentalitet.
• Undersøg virksomhedens endelige produkter: sortiment, varer eller tjenester. Vær opmærksom på deres markeds konkurrencefordele.
• Kendskab til virksomhedens ledelse, underordnede, nøglemedarbejdere i virksomheden
• At studere planerne og udsigterne for udviklingen af ​​virksomheden som helhed og for en separat afdeling, hvor den nyankomne arbejder.
• Kendskab til det geografiske "ansvarsområde", hvor tilflytterens arbejdsplads er placeret.
• Vær særlig opmærksom på de sociale og psykologiske egenskaber ved personligheder hos naboer på kontoret eller på en anden arbejdsplads.
• Undersøg betalingssystemet, bonusser og andre sociale fordele vedtaget af virksomheden.
• Undersøg omhyggeligt stillingsbeskrivelsen, så der ikke er "tomme pletter" tilbage.
• Organiser din arbejdsplads og arbejdstid optimalt i overensstemmelse med virksomhedens virksomhedskultur.
• At studere, til det krævede niveau, afhængigt af positionen, funktionerne i de teknologier, der bruges i virksomheden.
• Prøv ikke at modsætte dig selv virksomhedsniveau og virksomhedens vaner.
• Udvikle personlige holdninger til venlige, langsigtede relationer med kolleger og langsigtet teamwork. Tag del i teamets uformelle liv og dets offentlige anliggender.

Hvis den nye arbejdsplads for en tilflytter er stillingen som leder, leder, så er tilpasningsprocessen en separat samtale. Måske arbejdede den nyankomne længe og målrettet for at nå sit mål, eller måske faldt valget på ham ved et uheld. Måske investerede han meget for at få yderligere kvalifikationer, der tillod ham at tage det ønskede karrierespring. Måske kunne han bare vise sine bedste kvaliteter, hvilket overbeviste arbejdsgiveren om, at han var den mest egnede kandidat til denne stilling. Det er ikke særlig vigtigt, hvilken af ​​ovenstående måder han opnåede dette på. Det vigtige er, at hans professionelle liv har ændret sig dramatisk. Hvad er vigtigt i dette nye liv?:

Det er nødvendigt at lære om den tidligere atmosfære i virksomhedens administrerede division. Med disse oplysninger i tankerne kan du præsentere din egen ledelsesstil smertefrit for teamet. Dette er vigtigt for succesfuldt arbejde i fremtiden - at straks forsøge at vinde over mennesker til dig selv, at vinde deres tillid.

Brug af lederens evner. Hvordan overbeviser medarbejdere om deres eksistens? En nybegynder bør ikke være akavet i sine handlinger eller usikker på at træffe beslutninger. Han skal vise, at lederskab for ham er absolut normalt og naturligt dagligt arbejde.

Ansættelse i sig selv er ikke en garanti for en succesrig karriere. Fejl er uundgåelige, især i begyndelsen. Det er velkendt, at kun dem, der ikke gør noget, ikke laver fejl. Hvis der opstår et problem, og den nyankomne føler, at der er en eller anden fejl i det, skal du analysere ledelsesstilen. Det er nødvendigt at spørge udtalelse fra underordnede og nærmeste overordnede. Deres meninger hjælper med at bestemme årsagen til fiasko. Det faktum, at nybegynderen ikke forsøger at "lukke kæft" i problemet, men løser det åbent, taler om hans tillid til sig selv, og at han vil være i stand til at klare det. Evnen til at indrømme dine fejl er en af ​​hovedkvaliteterne hos en succesfuld leder.

Udtal dine meninger klart, tydeligt, logisk, forståeligt og konsekvent. Hvis der opstår en tvetydighedssituation, skal du kontakte samtalepartneren, "Forstår jeg rigtigt, at ...".

Når du analyserer problemet, der skal løses, skal du prøve at være objektiv. Prøv at adskille de underordnes faglige og personlige kvaliteter. Hvis den underordnede ikke har udført opgaven, skal du løse et simpelt spørgsmål: \ "Medarbejderen kan eller vil ikke udføre den opgave, der er tildelt ham? \". Svaret på spørgsmålet vil straks afgøre, at det er mangel på kompetence eller et problem med adfærd.

Prioriter dit team konsekvent. Evnen til at identificere hovedmålet og udarbejde en plan for at nå det er måden at gøre en nybegynder til en leder.

Alexander Chepusov, direktør for Sputnik Recruiting Agency. Hvis du har spørgsmål til forfatteren, kan du sende dem til ham via e-mail ( Denne e -mail -adresse er beskyttet mod programmer som samler emailadresser. Du skal aktivere JavaScript for at kunne se det. Denne e -mail -adresse er beskyttet mod programmer som samler emailadresser. Du skal aktivere JavaScript for at kunne se det.) eller på mail: 400040, Volgograd, postboks 2628 .