Սոցիալական հոգեբանության և կառավարման հոգեբանության գրականության մեջ «սոցիալ-հոգեբանական կլիմա» հասկացությունն օգտագործվում է այնպիսի հասկացությունների հետ, ինչպիսիք են «բարոյական և հոգեբանական կլիմա», «հոգեբանական մթնոլորտ», «բարոյական կլիմա» և այլն: Այս բոլոր հասկացությունները բնութագրում են փոքր խմբի (թիմի) անդամների միջանձնային հարաբերությունները, աշխատանքի նկատմամբ նրանց վերաբերմունքը, տրամադրությունը:

Սոցիալ-հոգեբանական կլիման (SPC) թիմի անդամների գերակշռող և համեմատաբար կայուն հոգեբանական տրամադրությունն է, որն արտահայտվում է նրանց կենսագործունեության բոլոր բազմազան ձևերով: SEC-ները դրսևորվում են այնպիսի խմբային էֆեկտներով, ինչպիսիք են թիմի տրամադրությունն ու կարծիքը, միջանձնային հարաբերությունների բնույթը, բարեկեցությունը և թիմում աշխատանքի կենսապայմանների գնահատումը:

Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի կառուցվածքը որոշվում է թիմում ձևավորված նրա անդամների միջև հարաբերությունների համակարգով և կարող է բնութագրվել սոցիալական և միջանձնային հարաբերությունների սինթեզ հանդիսացող տարրերով: Այս հարաբերությունների միասնությունը հայտնվում է մարդկանց միջև հարաբերությունների տեսքով (համագործակցություն, մրցակցություն, համախմբվածություն, համատեղելիություն, բարեկամություն և այլն):

SEC-ը սոցիալ-հոգեբանական պայմանների կառուցվածքում ամենաշարժունակ և նշանակալի բաղադրիչներից է, ինչպես նաև աշխատուժի ողջ կյանքի ընթացքում ամենակարևոր գործոնը: Թիմի յուրաքանչյուր անդամի գոյության պայմանների ընդհանուր համակարգում դրա առանձնահատուկ նշանակությունը որոշվում է նրանով, որ այն ուղղակիորեն բնութագրում է մարդկային կյանքի ասպեկտները։ Նորմալ SEC-ը անհրաժեշտ պայման է աշխատուժի հաղորդակցման և արտադրական գործունեության համար: Առանձին ուսանողի առնչությամբ SEC-ն իրականացնում է ուրիշների հետադարձ կապի գործառույթը հաղորդակցության, հասարակական կարծիքի, հարաբերությունների, համագործակցության, համակեցության և այլնի միջոցով:

SEC-ից կախված են ոչ միայն տրամադրությունն ու բարեկեցությունը, այլև աշխատանքի արտադրողականությունը և արտադրանքի որակը:Հոգեբանական ուսումնասիրությունները պարզել են, որ կախված SEC-ի վիճակից, աշխատանքի արտադրողականությունը աճում է 15-20%-ով (բարենպաստ SEC-ով) կամ նվազում 20-25%-ով, երբ այն վատանում է: Առողջ SEC-ը մեծացնում է հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ, մեծացնում է կենսունակությունը, առաջացնում է աշխատանքի բավարարվածություն աշխատակիցների շրջանում, ուրախություն գործընկերների հետ շփվելուց և ձեռք բերված արդյունքներից:

SEC-ը ոչ միայն գործոն է աշխատանքի արտադրողականության աճի, աշխատանքային կոլեկտիվի ներքին ռեզերվների մոբիլիզացման, այլև աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքի ձևավորման, աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման և աշխատողների ստեղծագործական գործունեության բարձրացման միջոց: Բարենպաստ SEC-ը նպաստում է թիմի յուրաքանչյուր անդամի ստեղծագործական ներուժի բացահայտմանը, անհատականության դրական գծերի դաստիարակությանը և զարգացմանը՝ անձի նկատմամբ հարգանք, ընկերասիրության զգացում, կարգապահություն, պատասխանատվություն, ճշգրտություն իր և ուրիշների նկատմամբ, ազնվություն և այլն: որակները։

Այս կերպ. SEC-ը հսկայական դեր է խաղում աշխատանքային կոլեկտիվի կյանքում: Հետեւաբար, թիմում նորմալ կլիմայի ձեւավորումը մարդու ամենակարեւոր խնդիրներից է։

Նորմալ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ձևավորման հիմնական նպատակը աշխատուժի կյանքի համար սոցիալ-հոգեբանական պայմանների ստեղծումն է: Բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը բնութագրվում է այնպիսի հատկանիշներով, ինչպիսիք են թիմային համախմբվածությունը, թիմի ակտիվ մասնակցությունը արտադրության և հասարակական գործերի կառավարմանը, նրանց համագործակցությունն ու փոխօգնությունը, թիմային աշխատանքի բարձր արտադրողականությունը, միջանձնային շփումների զարգացման բարձր մակարդակը, փոխադարձ բարի կամք, հարաբերություններում զգայունություն, թիմի անդամների գոհունակությունը միջանձնային հարաբերություններով, նրանց հանդուրժողականությունը միմյանց նկատմամբ, անհատականության անվտանգությունը թիմում:

Ի՞նչ գործոններ են ազդում թիմի սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի վիճակի վրա:

Ընդունված է տարբերակել արտաքին և ներքին գործոնները։ Թիմի SEC-ի վիճակի վրա ազդող արտաքին գործոնները ներառում են մակրոմիջավայրի ազդեցությունը, որտեղ գործում է կազմակերպությունը: Դրանք ներառում են՝ երկրի և տարածաշրջանի քաղաքական իրավիճակը, տնտեսական իրավիճակը, բարձրագույն կազմակերպությունների, պետական ​​մարմինների գործունեությունը (վարչական, հարկային, ներքին գործերի և այլն),

Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի, SEC-ի վիճակի վրա ազդում է նաև ձեռնարկություններում օգտագործվող սեփականության ձևը (պետական, կոլեկտիվ, մասնավոր կամ խառը), շահաբաժինների բաշխման կարգը, կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների գործունեությունից եկամուտները:

Հարկ է նշել, որ այս դարի 90-ականների երկրորդ կեսին Ռուսաստանի ազգային տնտեսության բոլոր ոլորտներին հարվածած տնտեսական ճգնաժամը չափազանց բացասական ազդեցություն ունեցավ կազմակերպությունների և ամբողջ երկրում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա: Գնաճը, աճող գործազրկությունը, ցածր աշխատավարձերը, աշխատուժի ձգձգումները, սոցիալական անարդարությունը, հանցագործության աճը, իշխանության կառույցների, ղեկավարների և պաշտոնյաների չարաշահումները մարդկանց մեծ մասի մոտ առաջացնում են ապատիա, զայրույթ, նյարդայնություն և այլ բացասական զգացումներ:

Ներքին գործոնները նույնպես ազդում են կոլեկտիվի SEC-ի վիճակի վրա, այսինքն. միկրոմիջավայրի ազդեցությունները.Դրանք ներառում են՝ արտադրության տեխնիկական, տեխնոլոգիական, սանիտարահիգիենիկ և կազմակերպչական տարրերի համալիր. բովանդակությունը, կազմակերպումը և աշխատանքային պայմանները. աշխատավարձ; կենսապայմանները; թիմի սոցիալական և կազմակերպչական կառուցվածքը. առաջնորդության ոճ; աշխատողների ընդհանուր կրթության և մշակույթի մակարդակը, նրանց անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերը. հասարակական կազմակերպությունների աշխատանքը և այլն։

Որո՞նք են սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կարգավորելու և բարելավելու ուղիները:

SEC-ի վիճակի բարելավման ամենաարդյունավետ մեթոդներն ու միջոցները, մեր կարծիքով, հետևյալն են.

Կազմակերպության և աշխատանքային պայմանների համակարգված բարելավում` լուծելով տեխնիկական, տեխնոլոգիական, տնտեսական, կազմակերպչական և սանիտարահիգիենիկ խնդիրներ.

Աշխատակիցներին ավելի մեծ անկախության ապահովում՝ առաջադրանքների, աշխատավայրի, միջոցների և աշխատանքի ռեժիմի ընտրության հարցում.

Աշխատողների կենսապայմանների, բժշկական և սպառողական ծառայությունների բարելավում.

Նյութական և բարոյական խթանների համակարգի կատարելագործում.

Աշխատակիցների մասնագիտական, հանրակրթական և մշակութային զարգացման, նրանց առաջխաղացման համար պայմանների ստեղծում.

Առաջնորդության մեթոդների և ոճի կատարելագործում;

Սկզբունքություն, ճշգրտություն, զգայունություն և ուշադրություն մարդկանց նկատմամբ.

Մարդկանց միջև հարաբերությունները բարելավելու համար խորհուրդ է տրվում օգտագործել նաև հոգեբանական և մանկավարժական հատուկ մեթոդներ՝ սոցիալ-հոգեբանական ուսուցում, դերային խաղեր, հանդիպումներ, քննարկումներ, աուտոգեն թրեյնինգ, հոգեբանական հանգստի սենյակի ստեղծում, իրավիճակի և ինտերիերի փոփոխություն արդյունաբերական և ինտերիերում: կենցաղային տարածքներ, լրատվամիջոցների օգտագործում և այլն: դ.

Թիմում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի նորմալացումը նպաստում է նաև աշխատակիցների համատեղ հանգստի կազմակերպմանը, սպորտային մրցումների, հետաքրքրությունների ակումբների, սիրողական արվեստի զարգացմանը, տեխնիկական ստեղծագործությանը և մարդկանց ինքնադրսևորման և հաղորդակցման այլ ձևերի:

Հաշվի առնելով SEC-ի սոցիալ-տնտեսական մեծ նշանակությունը աշխատանքային կոլեկտիվի կյանքի համար, կարելի է ենթադրել, որ Բարենպաստ մթնոլորտի ստեղծումը ամենակարևոր խնդիրն է ոչ միայն ղեկավարի, այլև ամբողջ թիմի համար:Ղեկավարի կողմից կարևոր է անձնական օրինակ ծառայել աշխատակիցների հետ նորմալ հարաբերություններ հաստատելու, աշխատողի անձի արժանապատվությունը, նրա մասնագիտական ​​հմտություններն ու անձնական որակները հարգելու, բարոյական չափանիշներն ու իրավական պահանջները պահպանելու հարցում: Այս առումով մեծ նշանակություն ունեն աշխատանքի նյութական և բարոյական խթանման արդարությունը, անձի մասնակցությունը թիմի հասարակական գործերին, աշխատակիցների միջև նպատակաուղղված կրթական աշխատանքը, նրանց հետ ոչ պաշտոնական շփումը աշխատավայրում և կազմակերպությունից դուրս, հանդիպումների անցկացումը, հանդիպումները: և քննարկումներ, մասնակցել արտադրության հետ կապված տարբեր միջոցառումների կազմակերպմանը և անցկացմանը (սպորտային մրցույթներ, տոներ, խաղեր, այցելություններ թատրոն և համերգասրահներ, կոլեկտիվ էքսկուրսիաներ և այլն)

Ինչ վերաբերում է հենց աշխատակիցներին, ապա նրանք նույնպես պետք է հետաքրքրություն և ակտիվություն ցուցաբերեն այս իրադարձությունների նկատմամբ, ընդլայնեն միջանձնային շփումները, կառուցեն հարաբերություններ միմյանց հետ, զարգացնեն շփման, համագործակցության, փոխըմբռնման և փոխօգնության լավագույն որակները:

Այսպիսով, կառավարչի և աշխատանքային կոլեկտիվի գործունեությունը նորմալ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ձևավորման գործում բարդ է և բազմակողմանի: Այն ընդգրկում է աշխատողների կյանքի տնտեսական, կառավարչական, կազմակերպչական և տեխնիկական, սոցիալ-հոգեբանական, բարոյական և այլ ոլորտները:

Աշխատանքային կոլեկտիվները բնութագրելու համար օգտագործվում է «սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ» հասկացությունը։ Թիմը փոքր խմբի տեսակներից է։ Փոքր խմբերը կարող են տարբեր լինել չափերով, իրենց անդամների միջև գոյություն ունեցող հարաբերությունների բնույթով և կառուցվածքով, անհատական ​​կազմով, արժեքների բնութագրերով, նորմերով և հարաբերությունների կանոններով:

Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգի մի քանի սահմանումներ կան. Է.Ս. Կուզմինը կարծում է, որ հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգը արտացոլում է մարդկանց միջև հարաբերությունների բնույթը, հանրային տրամադրության գերակշռող տոնը, կառավարման մակարդակը, տվյալ թիմում աշխատանքի և հանգստի պայմաններն ու բնութագրերը: հոգեբանական աշխատանքի թիմի ղեկավարի կլիմա

Բ.Ֆ. Լոմովը հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգում ներառում է միջանձնային հարաբերությունների համակարգ, որն իր բնույթով հոգեբանական է (համակրանք, հակակրանք, բարեկամություն); մարդկանց միջև փոխգործակցության հոգեբանական մեխանիզմներ (իմիտացիա, կարեկցանք, օգնություն); փոխադարձ պահանջների համակարգ, ընդհանուր տրամադրություն, համատեղ աշխատանքի միասնական ոճ, թիմի ինտելեկտուալ, հուզական և կամային միասնություն։

Վ.Մ. Շեպելը առաջիններից էր, ով փորձեց բացահայտել սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգի բովանդակությունը որպես թիմի անդամների հոգեբանական կապերի հուզական գունավորում, որը ծագում էր նրանց մտերմության, համակրանքի, կերպարների համընկնման, հետաքրքրությունների հիման վրա: և հակումներ. Նա նաև այս հայեցակարգում առանձնացրեց երեք «կլիմայական գոտիներ».

• 1) սոցիալական միջավայրը, որը որոշվում է նրանով, թե որքանով է աշխատողների տեղեկացվածությունը տվյալ ձեռնարկությունում ընդհանուր նպատակների և խնդիրների վերաբերյալ, որքանով է այստեղ երաշխավորված աշխատողների՝ որպես քաղաքացիների սահմանադրական բոլոր իրավունքների պահպանումը.
• 2) բարոյական մթնոլորտը, որը որոշվում է այս թիմում ընդհանուր առմամբ ընդունված բարոյական արժեքներով.
• 3) հոգեբանական մթնոլորտը, այսինքն՝ ոչ ֆորմալ մթնոլորտը, որը ձևավորվում է միմյանց հետ անմիջական շփման մեջ գտնվող աշխատողների միջև: Այսինքն՝ հոգեբանական կլիման միկրոկլիմա է, որի գործողության գոտին շատ ավելի լոկալ է, քան բարոյականն ու սոցիալականը։

Ռ.Հ. Շակուրովը հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգը դիտարկում է երկու կողմերից՝ հոգեբանական, որը բացահայտվում է խմբի հուզական, կամային, մտավոր վիճակներում և հատկություններում, և սոցիալ-հոգեբանական, որը դրսևորվում է խմբի հոգեբանության ինտեգրացիոն առանձնահատկություններում. կարևոր է իր ամբողջականությունը պահպանելու և որպես մարդկանց անկախ միավորում գործելու համար։

Ըստ Կ.Կ. Պլատոնովը և Վ.Գ. Կազակովը, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը խմբի այնպիսի հատկություն է, որը որոշվում է միջանձնային հարաբերություններով, որոնք ստեղծում են խմբային տրամադրություններ և մտքեր, որոնցից կախված է խմբի նպատակներին հասնելու ակտիվության աստիճանը:

Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգի բովանդակության վերաբերյալ տարբեր տեսակետների վերլուծությունը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ դա բազմաֆունկցիոնալ սոցիալ-հոգեբանական սուբյեկտ է, որը միջնորդում է թիմի ցանկացած գործունեություն: Դրա առանձնահատկությունը կայանում է նրանում, որ այն թիմի բոլոր անդամների հոգեվիճակների անբաժանելի և դինամիկ բնութագիրն է: Հարաբերությունները, որոնք ձևավորվել են թիմում, հանդես գալով որպես աշխատանքային փոխգործակցության և հաղորդակցության օբյեկտիվ պայմաններ, մարդուց պահանջում են ոչ թե որևէ, այլ շատ կոնկրետ վարքագծի ոճ: Խմբի անդամներից մեկի հույզերը որոշակի ձևով դրդում են մյուս անդամների վարքագծին:

Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի կառուցվածքը որոշվում է թիմում ձևավորված նրա անդամների միջև հարաբերությունների համակարգով և կարող է բնութագրվել սոցիալական և միջանձնային հարաբերությունների սինթեզ հանդիսացող տարրերով: Սոցիալական հարաբերությունների միջոցով բացահայտվում է թիմում գտնվող մարդկանց անձնական հարաբերությունների սոցիալական բովանդակությունը: Դրանք արդյունաբերական, քաղաքական, իրավական, էթիկական, գեղագիտական ​​հարաբերություններն են։

Թիմում հարաբերությունների առանձնահատկությունների էական ցուցիչն են հասցեական ձևերը՝ որպես բանավոր հաղորդակցման միջոց: Բողոքարկման ցանկացած ձևի գերակշռությունը՝ պատվերներ կամ խնդրանքներ, առաջարկություններ կամ հարցեր, քննարկումներ, խորհուրդներ, բնութագրում են թիմում փոխհարաբերությունների առանձնահատկությունները և այդպիսով ծառայում են որպես սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ցուցիչ:

Յուրաքանչյուր մարդու էությունը բացահայտվում է միայն այլ մարդկանց հետ հարաբերություններում և իրացվում է կոլեկտիվ փոխգործակցության ձևերում, հաղորդակցման գործընթացներում։ Հարաբերությունների միջոցով մարդ գիտակցում է իր սոցիալական արժեքը։ Այսպիսով, ինքնագնահատականը գործում է որպես խմբային էֆեկտ, որպես սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի դրսևորման ձևերից մեկը։ Սոցիալական հարաբերությունների և անձնական կապերի համակարգում սեփական դիրքի գնահատումը առաջացնում է իր և ուրիշների նկատմամբ ավելի կամ պակաս բավարարվածության զգացում: Հարաբերությունների փորձն արտացոլվում է տրամադրության մեջ, առաջացնում է մարդու հոգեբանական բարեկեցության բարելավում կամ վատթարացում։ Ընդօրինակման, առաջարկության, համոզման միջոցով կոլեկտիվում տարբեր տրամադրություններ տարածվում են բոլոր մարդկանց վրա և երկրորդ անգամ արտացոլվելով նրանց գիտակցության մեջ՝ ստեղծում հավաքական կյանքի հոգեբանական ֆոն։ Մարդկանց հոգեկան վիճակը բնութագրող հոգեբանական ինքնազգացողությունը և տրամադրությունը վկայում են թիմում առկա սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի որակի մասին։ Ինքնագնահատականը, բարեկեցությունը և տրամադրությունը սոցիալ-հոգեբանական երևույթներ են, միկրոմիջավայրի ազդեցության և թիմում մարդու գործունեության պայմանների ամբողջ համալիրի ամբողջական արձագանքը: Նրանք հանդես են գալիս որպես սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի դրսևորման սուբյեկտիվ ձևեր։

Ցանկացած մարդ սոցիալական խմբում իր ներկայության և առավել ևս համատեղ աշխատանքի շնորհիվ իր ազդեցությունն է թողնում թիմի կյանքի բազմաթիվ ոլորտների վրա, ներառյալ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը: Մարդիկ դրական կամ բացասական ազդեցություն են ունենում ուրիշների բարեկեցության վրա՝ կախված նրանց սոցիալ-հոգեբանական և անհատական ​​հոգեբանական հատկություններից: Անձի սոցիալ-հոգեբանական հատկությունները, որոնք դրական ազդեցություն ունեն սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ձևավորման վրա, ներառում են սկզբունքների հավատարմություն, պատասխանատվություն, կարգապահություն, ակտիվություն միջանձնային և միջխմբային հարաբերություններում, մարդամոտություն, վարքի մշակույթ, տակտ: Անհետևողական, եսասեր, աննրբանկատ մարդիկ և այլն բացասաբար են անդրադառնում կլիմայի վրա: Մարդկանց բարեկեցության և դրա միջոցով թիմի ընդհանուր կլիմայի վրա ազդում են նաև մտավոր գործընթացների բնութագրերը (ինտելեկտուալ, հուզական, կամային), ինչպես նաև. ինչպես նաև թիմի անդամների խառնվածքն ու բնավորությունը: Բացի այդ, կարևոր դեր է խաղում մարդու աշխատանքի նախապատրաստումը, այսինքն՝ նրա գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները։ Հարգվում է մարդու մասնագիտական ​​բարձր կոմպետենտությունը, այն կարող է օրինակ ծառայել մյուսների համար և դրանով իսկ նպաստել նրա հետ աշխատող մարդկանց հմտությունների աճին։

Թիմի ձևավորման առաջին փուլում մեծ դեր է խաղում հուզական գործոնը (նկատվում է հոգեբանական կողմնորոշման, կապերի հաստատման և դրական հարաբերությունների ինտենսիվ գործընթաց): Թիմի ձևավորման փուլում ճանաչողական գործընթացները դառնում են ավելի ու ավելի կարևոր, և յուրաքանչյուր մարդ հանդես է գալիս ոչ միայն որպես հուզական հաղորդակցության առարկա, այլև որպես որոշակի անձնական որակների, սոցիալական նորմերի և վերաբերմունքի կրող:

Աշխատանքային կոլեկտիվի սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի վրա ազդող գործոններից առանձնացվում է այնպիսի սոցիալ-հոգեբանական երեւույթ, ինչպիսին է «կլիմայական խանգարումը»։ «Կլիմայի խանգարումը» առաջանում է թիմի կյանքի պայմանների կամ մարդկանց միջև փոխգործակցության պայմանների փոփոխության հետևանքով և ազդում է ընդհանուր թիմի կամ նրա առանձին ներկայացուցիչների բարեկեցության վրա: Կախված մարդկանց տրամադրությունից՝ առանձնանում են «ստենիկ» կամ «ասթենիկ» «կլիմայական խանգարումները»։ «Կլիմայական խանգարումների» բովանդակությունը, ձևը, տևողությունը, հուզական երանգը ծառայում են որպես նրա սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի, թիմի անդամների բարոյական զարգացման մակարդակի, համատեղ աշխատանքի ընթացքում մարդկանց սթրեսային դիմադրության մակարդակի բնութագրիչներ: Թիմում տիրող հուզական տրամադրությունը հաստատուն չի մնում ոչ միայն աշխատանքային օրվա ընթացքում, այլև ավելի երկար։ Կոլեկտիվ գործունեության արտաքին հուզական գործոնները ներառում են գործունեության սոցիալ-տնտեսական և առօրյա առանձնահատկությունները, փոխազդող սուբյեկտների տեխնոլոգիական և սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերը: Արտաքին և ներքին (սուբյեկտիվ) գործոնները, որոնք առաջացնում են «կլիմայական խանգարումներ», կարող են փոխել թիմում առկա սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը։

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտն իր իմաստով մոտ է թիմային համախմբվածության հայեցակարգին, որը վերաբերում է հուզական ընդունելիության աստիճանին, բավարարվածությանը խմբի անդամների փոխհարաբերություններից: Թիմի համախմբվածությունը ձևավորվում է աշխատողների մտերիմության հիման վրա իրենց թիմի կյանքի էական հարցերի վերաբերյալ:

Պայմանները, որոնցում աշխատանքային խմբի անդամները փոխազդում են, ազդում են նրանց համատեղ գործունեության հաջողության, գործընթացից և աշխատանքի արդյունքներից գոհունակության վրա: Մասնավորապես, դրանք ներառում են սանիտարահիգիենիկ պայմանները, որոնցում աշխատում են աշխատակիցները՝ ջերմաստիճան, խոնավություն, լուսավորություն, սենյակի ընդարձակություն, հարմարավետ աշխատավայրի առկայությունը և այլն:

Մեծ նշանակություն ունի խմբում հարաբերությունների բնույթը, նրանում գերիշխող տրամադրությունը։ Խմբի հոգեբանական վիճակը նշելու համար օգտագործվում են այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են «սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը», «հոգեբանական մթնոլորտը», «սոցիալական մթնոլորտը», «կազմակերպության կլիման», «միկրոկլիման» և այլն:

Իրենց ծագմամբ այս հասկացությունները մեծ մասամբ փոխաբերական են: Կարելի է նմանություն անել այն բնական և կլիմայական պայմանների հետ, որոնցում ապրում և զարգանում է բույսը։ Այն կարող է ծաղկել մի կլիմայական պայմաններում, իսկ մյուսում՝ չորանալ։

Նույնը կարելի է ասել սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի մասին. որոշ պայմաններում խումբը գործում է օպտիմալ, և դրա անդամները հնարավորություն են ստանում առավելագույնս իրացնել իրենց ներուժը, մյուսներում մարդիկ անհարմար են զգում, հակված են լքել խումբը, ավելի քիչ ծախսել: ժամանակի ընթացքում նրանց անձնական աճը դանդաղում է:

Երբ խոսում են սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ (SPC)թիմերը նշանակում են հետևյալը.

• խմբի սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի մի շարք.
• թիմի գերակշռող և կայուն հոգեբանական տրամադրությունը.
• թիմում հարաբերությունների բնույթը;
• թիմի վիճակի անբաժանելի բնութագիրը.

Բարենպաստբնութագրում է լավատեսությունը, հաղորդակցության ուրախությունը, վստահությունը, ապահովության զգացումը, ապահովությունն ու հարմարավետությունը, փոխադարձ աջակցությունը, հարաբերություններում ջերմությունն ու ուշադրությունը, միջանձնային համակրանքը, հաղորդակցության բաց լինելը, վստահությունը, կենսուրախությունը, ազատ մտածելու, ստեղծագործելու, ինտելեկտուալ աճելու կարողությունը և մասնագիտորեն, նպաստել կազմակերպության զարգացմանը, սխալներ թույլ տալ առանց պատժից վախենալու և այլն:

Անբարենպաստսոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտբնութագրում է հոռետեսությունը, դյուրագրգռությունը, ձանձրույթը, խմբում հարաբերություններում բարձր լարվածությունը և կոնֆլիկտը, անորոշությունը, սխալվելու կամ վատ տպավորություն թողնելու վախը, պատժի վախը, մերժումը, թյուրիմացությունը, թշնամանքը, կասկածները, միմյանց նկատմամբ անվստահությունը, ներդրումներ կատարելու ցանկությունը. ջանքեր համատեղ արտադրանքի, թիմի և կազմակերպության զարգացման գործում, որպես ամբողջություն, դժգոհություն և այլն:

Կան նշաններ, որոնցով կարելի է անուղղակիորեն դատել մթնոլորտը խմբում.Դրանք ներառում են.

• անձնակազմի շրջանառության մակարդակը;
• աշխատանքի արտադրողականություն;
• արտադրանքի որակը;
• բացակայությունների և ուշացումների քանակը;
• աշխատակիցներից և հաճախորդներից ստացված պահանջների, բողոքների քանակը.
• աշխատանքի ժամանակին կամ ուշ կատարումը.
• սարքավորումների հետ աշխատելիս անզգուշություն կամ անփութություն.
• աշխատանքային ընդմիջումների հաճախականությունը.

Ստորև ներկայացված հարցերը կօգնեն գնահատել մթնոլորտը թիմում.

• Ձեզ դուր է գալիս ձեր աշխատանքը:
• Կցանկանայի՞ք փոխել այն:
• Եթե ​​դուք հենց հիմա աշխատանք փնտրեիք, կընտրեի՞ք, թե որտեղ եք գտնվում հիմա:
• Արդյո՞ք ձեր աշխատանքը բավականաչափ հետաքրքիր և բազմազան է ձեզ համար:
• Գո՞հ եք Ձեր աշխատավայրի պայմաններից։
• Գո՞հ եք այն սարքավորումներից, որոնք օգտագործում եք ձեր աշխատանքում:
• Որքանո՞վ եք գոհ ձեր աշխատավարձից։
• Դուք հնարավորություն ունե՞ք բարելավելու ձեր հմտությունները: Կցանկանա՞ք օգտվել այս հնարավորությունից:
• Գո՞հ եք ձեր անելիքների ծավալից։ Դուք գերծանրաբեռնվա՞ծ եք: Պե՞տք է աշխատել ոչ աշխատանքային ժամերին։
• Ի՞նչ կառաջարկեք փոխել համատեղ գործունեության կազմակերպման հարցում։
• Ինչպե՞ս կգնահատեք ձեր աշխատանքային թիմում տիրող մթնոլորտը (ընկերական հարաբերություններ, փոխադարձ հարգանք, վստահություն կամ նախանձ, թյուրիմացություն, հարաբերություններում լարվածություն):
• Գո՞հ եք ձեր անմիջական ղեկավարի հետ ունեցած հարաբերություններից:
• Որքա՞ն հաճախ են կոնֆլիկտներ առաջանում ձեր թիմում:
• Ձեր գործընկերներին հմուտ աշխատողներ համարու՞մ եք։ Պատասխանատու՞
• Արդյո՞ք ձեզ վստահում և հարգում են ձեր գործընկերները:

Առաջնորդը կարող է նպատակաուղղված կերպով կարգավորել խմբում հարաբերությունների բնույթը և ազդել SEC-ի վրա: Դրա համար անհրաժեշտ է իմանալ դրա ձևավորման օրինաչափությունները և իրականացնել կառավարման գործունեություն՝ հաշվի առնելով SEC-ի վրա ազդող գործոնները: Եկեք ավելի մանրամասն անդրադառնանք դրանց բնութագրերին:

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը որոշող գործոններ

Կան մի շարք գործոններ, որոնք որոշում են թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը: Փորձենք թվարկել դրանք։

Համաշխարհային մակրո միջավայր.իրավիճակը հասարակության մեջ, տնտեսական, մշակութային, քաղաքական և այլ պայմանների ամբողջությունը։ Հասարակության տնտեսական և քաղաքական կյանքում կայունությունն ապահովում է նրա անդամների սոցիալ-հոգեբանական բարեկեցությունը և անուղղակիորեն ազդում աշխատանքային խմբերի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա:

տեղական մակրո միջավայր,դրանք. կազմակերպություն, որը ներառում է աշխատուժ: Կազմակերպության չափը, կարգավիճակ-դերային կառուցվածքը, ֆունկցիոնալ-դերային հակասությունների բացակայությունը, իշխանության կենտրոնացման աստիճանը, աշխատողների մասնակցությունը պլանավորմանը, ռեսուրսների բաշխմանը, կառուցվածքային ստորաբաժանումների կազմը (սեռը և տարիքը, մասնագիտական, էթնիկ) և այլն։

Ֆիզիկական միկրոկլիմա, սանիտարահիգիենիկ աշխատանքային պայմաններ.Ջերմությունը, խցանվածությունը, վատ լուսավորությունը, մշտական ​​աղմուկը կարող են դառնալ աճող դյուրագրգռության աղբյուր և անուղղակիորեն ազդել խմբի հոգեբանական մթնոլորտի վրա: Ընդհակառակը, լավ կահավորված աշխատավայրը, բարենպաստ սանիտարահիգիենիկ պայմանները մեծացնում են աշխատանքից բավարարվածությունն ընդհանուր առմամբ՝ նպաստելով բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորմանը:

Աշխատանքի բավարարվածություն.Բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ձևավորման համար մեծ նշանակություն ունի այն, թե որքանով է աշխատանքը մարդու համար հետաքրքիր, բազմազան, ստեղծագործական, արդյոք այն համապատասխանում է նրա մասնագիտական ​​մակարդակին, թույլ է տալիս իրացնել իր ստեղծագործական ներուժը և մասնագիտորեն աճել:

Աշխատանքի գրավչությունը մեծացնում է գոհունակությունը աշխատանքային պայմաններից, վարձատրությունից, նյութական և բարոյական խթանների համակարգից, սոցիալական ապահովությունից, արձակուրդի բաշխումից, աշխատանքային գրաֆիկից, տեղեկատվական աջակցությունից, կարիերայի հեռանկարներից, պրոֆեսիոնալիզմը բարելավելու հնարավորությունից, գործընկերների իրավասության մակարդակից, թիմում բիզնեսի և անձնական հարաբերությունների բնույթը ուղղահայաց և հորիզոնական և այլն:

Աշխատանքի գրավչությունը կախված է նրանից, թե ինչպես են դրա պայմանները համապատասխանում առարկայի ակնկալիքներին և թույլ են տալիս նրան գիտակցել իր սեփական շահերը, բավարարել անհատի կարիքները.

• լավ աշխատանքային պայմաններում և արժանի նյութական վարձատրությամբ.
• հաղորդակցության և բարեկամական միջանձնային հարաբերություններում;
• հաջողություն, ձեռքբերումներ, ճանաչում և անձնական հեղինակություն, իշխանության տիրապետում և ուրիշների վարքագծի վրա ազդելու կարողություն.
• ստեղծագործական և հետաքրքիր աշխատանք, մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման հնարավորություններ, սեփական ներուժի իրացում.

Կատարված գործունեության բնույթը.Գործունեության միապաղաղությունը, դրա բարձր պատասխանատվությունը, աշխատողի առողջության և կյանքի համար վտանգի առկայությունը, սթրեսային բնույթը, հուզական հարստությունը և այլն: - այս ամենը գործոններ են, որոնք կարող են անուղղակիորեն բացասաբար ազդել աշխատանքային թիմում առկա սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա:

Համատեղ գործունեության կազմակերպում.Խմբի ֆորմալ կառուցվածքը, լիազորությունների բաշխման եղանակը, մեկ նպատակի առկայությունը ազդում է սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա։ Առաջադրանքների փոխկախվածությունը, ֆունկցիոնալ պարտականությունների անհասկանալի բաշխումը, աշխատողի անհամապատասխանությունը իր մասնագիտական ​​դերին, համատեղ գործունեության մասնակիցների հոգեբանական անհամատեղելիությունը մեծացնում է խմբում հարաբերությունների լարվածությունը և կարող է դառնալ կոնֆլիկտի աղբյուր:

Հոգեբանական համատեղելիությունսոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա ազդող կարևոր գործոն է։ Հոգեբանական համատեղելիությունը հասկացվում է որպես միասին աշխատելու ունակություն, որը հիմնված է թիմի մասնակիցների անձնական որակների օպտիմալ համադրության վրա:

Հոգեբանական համատեղելիությունը կարող է պայմանավորված լինել համատեղ գործունեության մասնակիցների բնութագրերի նմանությամբ: Մարդկանց համար, ովքեր միմյանց նման են, ավելի հեշտ է փոխազդեցություն հաստատել: Նմանությունը նպաստում է անվտանգության և ինքնավստահության զգացմանը, բարձրացնում է ինքնագնահատականը։

Հոգեբանական համատեղելիության հիմքը կարող է լինել նաև բնութագրերի տարբերությունը՝ ըստ փոխլրացման սկզբունքի։ Այս դեպքում ասում են, որ մարդիկ տեղավորվում են «կողպեքի բանալիի պես»: Համատեղելիության պայմանն ու արդյունքը միջանձնային համակրանքն է, փոխազդեցության մասնակիցների կապվածությունը միմյանց։ Տհաճ առարկայի հետ հարկադիր շփումը կարող է բացասական հույզերի աղբյուր դառնալ։

Աշխատակիցների հոգեբանական համատեղելիության աստիճանի վրա ազդում է աշխատանքային խմբի կազմի միատարրությունը՝ ըստ տարբեր սոցիալական և հոգեբանական պարամետրերի.

Հատկացնել համատեղելիության երեք մակարդակ.հոգեֆիզիոլոգիական, հոգեբանական և սոցիալ-հոգեբանական.

• Հոգեֆիզիոլոգիական մակարդակհամատեղելիությունը հիմնված է զգայական համակարգի առանձնահատկությունների (տեսողություն, լսողություն, հպում և այլն) և խառնվածքի հատկությունների օպտիմալ համակցության վրա: Համատեղելիության այս մակարդակը առանձնահատուկ նշանակություն ունի համատեղ գործունեություն կազմակերպելիս: Խոլերիկ և ֆլեգմատիկ առաջադրանքը կկատարեն այլ տեմպերով, ինչը կարող է հանգեցնել աշխատանքի խանգարումների և աշխատողների միջև հարաբերությունների լարվածության:
• Հոգեբանական մակարդակենթադրում է կերպարների, դրդապատճառների, վարքագծի տեսակների համատեղելիություն։
• Սոցիալ-հոգեբանական մակարդակհամատեղելիությունը հիմնված է սոցիալական դերերի, սոցիալական վերաբերմունքի, արժեքային կողմնորոշումների, շահերի հետևողականության վրա: Գերակայության ձգտող երկու սուբյեկտների համար դժվար կլինի համատեղ գործունեություն կազմակերպել։ Համատեղելիությանը կնպաստի դրանցից մեկի ներկայացման կողմնորոշումը: Հանգիստ ու հավասարակշռված աշխատակցի համար որպես գործընկեր ավելի հարմար է արագ բնավորությամբ և իմպուլսիվ մարդը։ Հոգեբանական համատեղելիությանը նպաստում է ինքնաքննադատությունը, հանդուրժողականությունը և վստահությունը փոխգործակցության գործընկերոջ նկատմամբ:

Ներդաշնակությունը աշխատակիցների համատեղելիության արդյունք է։ Այն ապահովում է համատեղ գործունեության առավելագույն հնարավոր հաջողությունը նվազագույն ծախսերով:

Կազմակերպությունում հաղորդակցությունների բնույթը գործում է որպես SEC-ի գործոն: Աշխատակիցների համար կարևոր հարցի վերաբերյալ ամբողջական և ճշգրիտ տեղեկատվության բացակայությունը պարարտ հող է ստեղծում ասեկոսեների ու բամբասանքների, ինտրիգներ հյուսելու և կուլիսային խաղերի առաջացման ու տարածման համար։

Կառավարիչը պետք է ուշադիր հետևի կազմակերպության բավարար տեղեկատվական աջակցությանը: Աշխատակիցների ցածր հաղորդակցական իրավասությունը հանգեցնում է նաև հաղորդակցության խոչընդոտների, միջանձնային հարաբերություններում լարվածության աճի, թյուրիմացության, անվստահության և կոնֆլիկտների:

Սեփական տեսակետը հստակ և ճշգրիտ արտահայտելու կարողություն, կառուցողական քննադատության տեխնիկայի տիրապետում, ակտիվ լսելու հմտություններ և այլն։ պայմաններ ստեղծել կազմակերպությունում բավարար հաղորդակցության համար.

Առաջնորդության ոճը.Առաջնորդի դերը օպտիմալ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու գործում վճռորոշ է.

• Դեմոկրատական ​​ոճը զարգացնում է մարդամոտություն և վստահություն հարաբերություններում, ընկերասիրություն: Միևնույն ժամանակ, դրսից, «վերևից» որոշումների պարտադրման զգացում չկա։ Ղեկավարության այս ոճին բնորոշ թիմի անդամների մասնակցությունը կառավարմանը նպաստում է SEC-ի օպտիմալացմանը:
• Ավտորիտար ոճը սովորաբար ծնում է թշնամանք, հնազանդություն և սնոտիություն, նախանձ և անվստահություն: Բայց եթե այս ոճը հանգեցնում է հաջողության, որն արդարացնում է դրա օգտագործումը խմբի աչքում, այն նպաստում է բարենպաստ SEC-ին, ինչպիսին է սպորտում կամ բանակում:
• Խաբեբա ոճը հանգեցնում է աշխատանքի ցածր արտադրողականության և որակի, դժգոհության համատեղ գործունեությունից և հանգեցնում է անբարենպաստ SEC-ի ձևավորմանը: Խաբելու ոճը կարող է ընդունելի լինել միայն որոշ ստեղծագործական թիմերում:

Եթե ​​ղեկավարը չափազանց մեծ պահանջներ է ներկայացնում, հրապարակայնորեն քննադատում է աշխատակիցներին, հաճախ պատժում և հազվադեպ է խրախուսում, չի գնահատում նրանց ներդրումը համատեղ գործունեության մեջ, սպառնում է, փորձում է վախեցնել նրանց աշխատանքից ազատելով, բոնուսներից զրկելով և այլն, իրեն պահում է « շեֆը միշտ իրավացի է», չի լսում ենթակաների կարծիքը, անուշադիր է նրանց կարիքների և շահերի նկատմամբ, ապա ձևավորում է անառողջ աշխատանքային մթնոլորտ։

Փոխադարձ հարգանքի և վստահության բացակայությունը մարդկանց ստիպում է պաշտպանողական դիրք գրավել, պաշտպանվել միմյանցից, կրճատվում է շփումների հաճախականությունը, առաջանում են հաղորդակցական խոչընդոտներ, առաջանում են կոնֆլիկտներ, ցանկություն է առաջանում լքելու կազմակերպությունը և արդյունքում՝ արտադրողականության և արտադրանքի որակի նվազում.

Պատժից վախը ծնում է թույլ տված սխալների համար պատասխանատվությունից խուսափելու, մեղքը ուրիշների վրա բարդելու, «քավության նոխազ» փնտրելու ցանկություն։ Այդ դերի համար, որպես կանոն, ընտրվում է մարդ (մարդկանց մի խումբ), ով մեղավոր չէ կատարվածի մեջ, բայց տարբերվում է աշխատողների մեծամասնությունից, նման չէ նրանց, թույլ է և չի կարողանում տեր կանգնել իրեն։ . Նա դառնում է հարձակումների, թշնամանքի, անհիմն մեղադրանքների առարկա։

«Քավության նոխազի» առկայությունը խմբի անդամներին թույլ է տալիս թուլացնել լարվածությունն ու դժգոհությունը, որոնք հեշտությամբ կուտակվում են փոխադարձ անվստահության ու վախի մթնոլորտում։ Այսպիսով, խումբը պահպանում է իր կայունությունն ու համախմբվածությունը։

Պարադոքսալ է թվում, բայց որքան էլ «քավության նոխազն» առաջացնի իր հասցեին թշնամություն և թշնամանք, խմբին այն պետք է որպես «անվտանգության փական», որը թույլ է տալիս ազատվել ագրեսիվ միտումներից: «Քավության նոխազի» որոնումը խմբում հարաբերությունները ինտեգրելու և կայունացնելու մեխանիզմի դեր է խաղում՝ խուսափելով սուր և ինտենսիվ կոնֆլիկտներից։

Այնուամենայնիվ, այս գործընթացը ապահովում է միայն մասնակի, մեկանգամյա ազդեցություն: Կազմակերպությունում լարվածության և դժգոհության աղբյուրը մնում է, և առաջնորդի սխալ պահվածքը էական դեր է խաղում նրանց արտաքին տեսքի մեջ։

Նույնիսկ եթե ղեկավարը կիրառում է ավտորիտար կառավարման ոճ, դա կարող է դրական լինել, եթե որոշում կայացնելիս նա հաշվի առնի աշխատակիցների շահերը, բացատրի նրանց իր ընտրությունը, իր գործողությունները դարձնի հասկանալի և արդարացված, այլ կերպ ասած՝ ավելի մեծ ուշադրություն դարձնի։ ենթակաների հետ ամուր և սերտ հարաբերություններ հաստատելը.

Այսպիսով, առաջնորդը կարող է էապես ազդել աշխատանքային թիմում միջանձնային հարաբերությունների բնույթի, համատեղ գործունեության նկատմամբ վերաբերմունքի, աշխատանքի պայմաններից և արդյունքներից բավարարվածության վրա, այսինքն. սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ, որից մեծապես կախված է կազմակերպության արդյունավետությունը որպես ամբողջություն:

Ոչ պետական ​​ուսումնական հաստատություն

Լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթություն

Հեռավար կրթության ինստիտուտ

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ աշխատուժում

Ես արել եմ աշխատանքը

Իվան Իվանովիչ Իվանով

գիտական ​​խորհրդատու

բ.գ.թ., դոց. Շելեպանովա Ն.Վ.

Նովոսիբիրսկ - 2015 թ

Ներածություն

Գլուխ 1. Թիմի հայեցակարգը

Գլուխ 2. Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ. Հայեցակարգ. Կառուցվածք. Մոդելներ

2.1 Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգը

.2 Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի կառուցվածքը

.3 Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի մոդելներ

2.4 Գործոններ, որոնք որոշում են սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը

Գլուխ 3. Հակամարտությունը որպես թիմի սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի մաս

3.1 Ի՞նչ է կոնֆլիկտը:

.2 Կոնֆլիկտի տեսակները

.3 Կոնֆլիկտների լուծման ուղիները

4. Կազմակերպչական կոնֆլիկտի դրական նշանակությունը

Եզրակացություն

գրականություն

Ներածություն

«Բոլորին, առանց որևէ խտրականության, երաշխավորվում է հավասար վարձատրություն հավասար աշխատանքի դիմաց» (Մարդու իրավունքների համընդհանուր հռչակագիր, հոդված 23, պար. 2):

Մարդկային որպես անձ գոյության ուղղակի ձևը աշխատանքային գործունեությունն է։ Ակտիվությունը իրականությանը ակտիվ վերաբերմունքի ձև է, որն ուղղված է գիտակցաբար դրված նպատակին հասնելուն: Գործունեության հիմնական գեներտրիքսը «մոտիվ-նպատակ» վեկտորն է։ Դասական հոգեբանության ավանդական հասկացություններում կան գործունեության երեք տեսակ, որոնք գենետիկորեն փոխարինում են միմյանց և գոյակցում են կյանքի ողջ ընթացքում՝ խաղ, ուսուցում, աշխատանք: Թեև, որպես մարդկային գործունեության տեսակներ, դրանք շատ ընդհանրություններ ունեն, այնուամենայնիվ, կան հիմնարար տարբերություններ արդյունքների, կազմակերպման և մոտիվացիայի առանձնահատկությունների առումով: Մարդու համար աշխատանքը հիմնական գործունեությունն է, քանի որ. այն ոչ միայն ծառայում է մյուս երկու տեսակներին, այլև ապահովում է սոցիալական նշանակալի արդյունքի ստեղծման միջոցով մարդկային հասարակության միասնությունն ու ամրությունը՝ ինչպես տարածության, այնպես էլ ժամանակի մեջ։

Ամենաընդհանուր սահմանման մեջ աշխատուժը մարդու նպատակահարմար և սոցիալապես օգտակար գործունեություն է, որը պահանջում է մտավոր և հոգեկան սթրես: Հանրագիտարանային բառարանը սահմանում է աշխատանքը որպես «մարդկային նպատակահարմար գործունեություն, որի նպատակն է փոփոխել և հարմարեցնել բնական առարկաները նրանց կարիքները բավարարելու համար»: Աշխատանքը որոշիչ նշանակություն ունի անհատականության ձևավորման և գոյության համար։ Աշխատանքային գործընթացը ծավալվում է նյութական արտադրության ոլորտում։ Աշխատանքի միջոցով մարդը գիտելիքների, հմտությունների օգնությամբ հարմարեցնում է նյութական միջավայրն իր կարիքներին ու պահանջներին։

Աշխատանքի բաղադրիչներն են.

նպատակահարմար գործունեություն (աշխատանքը որպես գործընթաց և արդյունք) Ֆիզիկական աշխատանք (նյութական արտադրանք) և մտավոր աշխատանք (իդեալական արտադրանք);

աշխատանքի առարկա (օբյեկտներ, որոնց ուղղված է մարդկային գործունեությունը).

աշխատանքի միջոցներ (գործիքներ, որոնցով կատարվում է աշխատանքը). Աշխատանքային ձեռնարկ, մեքենայացված և ավտոմատացված;

աշխատանքի սուբյեկտ (աշխատող) Ավտոմատացված աշխատանքային բանվոր - օպերատոր.

Ի տարբերություն կենդանիների արտադրողական վարքագծի, աշխատանքին, որպես կոնկրետ մարդու գործունեության, բնութագրվում է գիտակցությամբ։ Այս գիտակցությունը հոգեբանական տեսանկյունից արտահայտվում է.

Սոցիալապես արժեքավոր արդյունքի գիտակցված ակնկալիք;

Սոցիալապես ամրագրված նպատակին հասնելու պարտավորության գիտակցում.

միջանձնային արտադրական հարաբերությունների և կախվածությունների իրազեկում:

Աշխատանքի նկարագրված սոցիալական մեխանիզմն ունի իր հոգեբանական կառուցվածքը: Աշխատանքի հոգեբանության շրջանակներում ուսումնասիրվում են աշխատանքի անհատական ​​հոգեբանական, ճանաչողական, անձնական և սոցիալական ասպեկտները։

Պայմանները, որոնցում աշխատանքային խմբի անդամները փոխազդում են, ազդում են նրանց համատեղ գործունեության հաջողության, գործընթացից և աշխատանքի արդյունքներից գոհունակության վրա: Մասնավորապես, դրանք ներառում են սանիտարահիգիենիկ պայմանները, որոնցում աշխատում են աշխատակիցները՝ ջերմաստիճան, խոնավություն, լուսավորություն, սենյակի ընդարձակություն, հարմարավետ աշխատավայրի առկայությունը և այլն:

Մեծ նշանակություն ունի խմբում հարաբերությունների բնույթը, նրանում գերիշխող տրամադրությունը։ Խմբի հոգեբանական վիճակը նշելու համար օգտագործվում են այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են «սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ», «հոգեբանական մթնոլորտ», «սոցիալական մթնոլորտ», «կազմակերպության կլիմա», «միկրոկլիմա» և այլն:

Կոլեկտիվի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կապված է կոլեկտիվի հոգեբանական կապերի որոշակի հուզական երանգավորման հետ, որն առաջանում է նրանց մտերմության, համակրանքի, կերպարների, հետաքրքրությունների և հակումների համընկնման հիման վրա:

Այս աշխատանքի նպատակը կարելի է անվանել «սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի» հայեցակարգի համապարփակ դիտարկում և ուսումնասիրություն և դրա ազդեցությունը աշխատուժում աշխատողների հարաբերությունների, դրա կառուցվածքի, մոդելների, ինչպես նաև կլիմայի ձևավորման վրա ազդող գործոնների վրա:

Գլուխ 1. Թիմի հայեցակարգը

Ժամանակակից գիտական, տեխնոլոգիական և սոցիալական առաջընթացի ընթացքում, իր հակասական, սոցիալական և սոցիալ-հոգեբանական միտումներով և հետևանքներով, անքակտելիորեն կապված են կոլեկտիվի սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի բազմաթիվ սուր խնդիրներ:

Այնուամենայնիվ, կլիման ոչ միայն սոցիալական և գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի այսօրվա սոցիալ-հոգեբանական բարդությունների խնդիրն է, այլև միևնույն ժամանակ մարդկային հարաբերությունների և մարդկային համայնքների մոդելավորման հետ կապված վաղվա խոստումնալից խնդիրների լուծման խնդիր:

Աշխատանքային կոլեկտիվի համար բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ձևավորումը աշխատանքի արտադրողականության աճի և արտադրանքի որակի համար պայքարի կարևորագույն պայմաններից է։

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կարելի է համարել որպես բազմաֆունկցիոնալ ցուցանիշ.

գործունեության մեջ անձի հոգեբանական ներգրավվածության մակարդակը.

այս գործունեության հոգեբանական արդյունավետության չափումներ.

անհատի և թիմի մտավոր ներուժի մակարդակը, ոչ միայն իրագործելի, այլև թաքնված, չօգտագործված պաշարներն ու հնարավորությունները.

իրականացման խոչընդոտների մասշտաբը և խորությունը

թիմի հոգեբանական պահուստները;

այդ տեղաշարժերը, որոնք տեղի են ունենում թիմում անհատի մտավոր ներուժի կառուցվածքում:

Թիմը փոքր խմբի մի տեսակ է: Փոքր խմբերը կարող են տարբեր լինել չափերով, իրենց անդամների միջև գոյություն ունեցող հարաբերությունների բնույթով և կառուցվածքով, անհատական ​​կազմով, մասնակիցների կողմից կիսվող արժեքների, նորմերի և կանոնների, միջանձնային հարաբերությունների, նպատակների և բովանդակության մեջ: գործունեությանը։ Խմբի քանակական կազմը կոչվում է նրա չափ, անհատը՝ կազմ։ Միջանձնային հաղորդակցության կառուցվածքը կամ բիզնեսի և անձնական տեղեկատվության փոխանակումը կոչվում է հաղորդակցման ուղիներ, միջանձնային հարաբերությունների բարոյական և հուզական երանգը կոչվում է խմբի հոգեբանական մթնոլորտ:

Վարքագծի ընդհանուր կանոնները, որոնց պահպանում են խմբի անդամները, կոչվում են խմբային նորմեր:

Այս բոլոր բնութագրիչները հիմնական պարամետրերն են, որոնցով առանձնացվում, բաժանվում և ուսումնասիրվում են փոքր խմբերը: Բարձր զարգացած փոքր խմբերում առանձնանում են կոլեկտիվները։ Զարգացած թիմի հոգեբանությունը բնութագրվում է նրանով, որ այն գործունեությունը, որի համար այն ստեղծվել է և որով զբաղվում է պրակտիկայում, անկասկած դրական նշանակություն ունի շատերի համար, ոչ միայն թիմի անդամների համար: Թիմում միջանձնային հարաբերությունները հիմնված են մարդկանց փոխադարձ վստահության, բացության, ազնվության, պարկեշտության, փոխադարձ հարգանքի և այլնի վրա։

Որպեսզի փոքր խումբը կոչվի կոլեկտիվ, այն պետք է համապատասխանի մի շարք շատ բարձր պահանջների.

հաջողությամբ հաղթահարել իրեն հանձնարարված խնդիրները,

ունենալ բարձր բարոյականություն, լավ մարդկային հարաբերություններ,

ստեղծել իր յուրաքանչյուր անդամի համար որպես անձ զարգանալու հնարավորություն,

ընդունակ լինել ստեղծագործելու, այսինքն. ինչպես կարող է խումբը մարդկանց տալ ավելին, քան կարող է տալ անհատապես աշխատող նույն թվով անհատների գումարը:

Հոգեբանորեն զարգացած որպես թիմ այնպիսի փոքր խումբ է, որում ձևավորվել է տարբեր բիզնես և անձնական հարաբերությունների տարբերակված համակարգ՝ կառուցված բարձր բարոյական հիմքերի վրա: Նման հարաբերությունները կարելի է անվանել կոլեկտիվիստական։

Կոլեկտիվիստական ​​հարաբերությունները սահմանվում են բարոյականության, պատասխանատվության, բացության, կոլեկտիվիզմի, շփման, կազմակերպման, արդյունավետության և տեղեկատվականության հասկացությունների միջոցով: Բարոյականություն ասելով՝ հասկանում ենք ներկոլեկտիվ և արտակոլեկտիվ հարաբերությունների կառուցումը համընդհանուր բարոյականության նորմերի և արժեքների վրա։ Պատասխանատվությունը մեկնաբանվում է որպես կոլեկտիվի կողմից յուրաքանչյուր անձի ճակատագրի նկատմամբ բարոյական և այլ պարտավորությունների ընդունումը հասարակության առջև՝ անկախ նրանից՝ նա այս կոլեկտիվի անդամ է, թե ոչ։ Պատասխանատվությունը դրսևորվում է նաև նրանով, որ թիմի անդամները գործով հաստատում են իրենց խոսքը, պահանջկոտ են իրենց և միմյանց նկատմամբ, օբյեկտիվորեն գնահատում են իրենց հաջողություններն ու անհաջողությունները, երբեք չեն թողնում իրենց սկսած գործը, գիտակցաբար ենթարկվում են կարգապահությանը, դնում են շահերը։ այլ մարդիկ իրենցից ոչ ցածր, հարգում են հանրային բարիքը:

Թիմի բաց լինելը հասկացվում է որպես այլ թիմերի կամ նրանց ներկայացուցիչների, ինչպես նաև իրենց թիմում նորեկների հետ լավ կոլեկտիվիստական ​​հարաբերություններ հաստատելու և պահպանելու ունակություն: Գործնականում թիմի բաց լինելը դրսևորվում է ոչ թե թիմի անդամներին, այլ այլ թիմերին համապարփակ օգնության տրամադրմամբ: Բաց լինելը ամենակարեւոր հատկանիշներից մեկն է, որով կարելի է տարբերել կոլեկտիվը իրեն նմանվող հասարակական միավորումներից:

Կոլեկտիվիզմի հայեցակարգը ներառում է թիմի անդամների մշտական ​​մտահոգությունը իր հաջողության մասին, ցանկությունը դիմակայելու նրան, ինչը բաժանում, ոչնչացնում է թիմը։ Կոլեկտիվիզմը նաև լավ ավանդույթների զարգացումն է, յուրաքանչյուրի վստահությունն իր թիմի նկատմամբ։ Կոլեկտիվիզմի զգացումը թույլ չի տալիս իր անդամներին անտարբեր մնալ, եթե խախտվում են կոլեկտիվի շահերը։ Նման թիմում բոլոր կարևոր հարցերը լուծվում են համատեղ և հնարավորության դեպքում՝ ընդհանուր համաձայնությամբ։

Իսկապես կոլեկտիվիստական ​​հարաբերություններին բնորոշ է շփումը։ Դա վերաբերում է թիմի անդամների միջև լավ անձնական, էմոցիոնալ բարենպաստ, ընկերական, վստահելի հարաբերություններին, ներառյալ միմյանց հանդեպ ուշադրությունը, բարի կամքը, հարգանքը և տակտը: Նման հարաբերությունները թիմում ապահովում են բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ, հանգիստ և ընկերական մթնոլորտ:

Կազմակերպվածությունը դրսևորվում է թիմի անդամների հմուտ փոխազդեցությամբ, նրանց միջև պարտականությունների առանց կոնֆլիկտների բաշխման, լավ փոխանակելիության մեջ: Կազմակերպվածությունը նաև թիմի կարողությունն է՝ ինքնուրույն հայտնաբերել և ուղղել թերությունները, կանխել և արագ լուծել առաջացող խնդիրները: Թիմի գործունեության արդյունքներն ուղղակիորեն կախված են կազմակերպությունից։

Թիմի հաջող աշխատանքի և վստահելի հարաբերությունների հաստատման պայմաններից մեկը թիմի անդամների և թիմում տիրող իրավիճակի լավ իմացությունն է: Այս գիտելիքը կոչվում է իրազեկում:

Բավարար տեղեկացվածությունը ենթադրում է թիմի առջեւ ծառացած խնդիրների, նրա աշխատանքի բովանդակության և արդյունքների, դրական և բացասական կողմերի, նորմերի և վարքագծի կանոնների իմացություն: Սա նաև ներառում է թիմի անդամների կողմից միմյանց լավ իմացությունը:

Արդյունավետությունը հասկացվում է որպես թիմի հաջողությունը իր առջեւ դրված բոլոր առաջադրանքները լուծելու հարցում: Բարձր զարգացած թիմի արդյունավետության ամենակարևոր ցուցիչներից մեկը գերհավելումային էֆեկտն է։ Այն ներկայացնում է թիմի ընդհանուր կարողությունը՝ հասնելու աշխատանքում շատ ավելի բարձր արդյունքների, քան կարող են անել միևնույն չափի մարդկանց խումբը, որոնք աշխատում են միմյանցից անկախ, որոնք միավորված չեն նկարագրված հարաբերությունների համակարգով:

«Սուպերհավելումային էֆեկտը բարձր զարգացած թիմի արդյունավետության կարեւորագույն ցուցանիշներից է . Այն ներկայացնում է թիմի կարողությունը, որպես ամբողջություն, աշխատանքի մեջ շատ ավելի բարձր արդյունքների հասնելու, քան կարող են անել միևնույն չափի մարդկանց խումբը, որոնք աշխատում են միմյանցից անկախ, որոնք միավորված չեն նկարագրված հարաբերությունների համակարգով:

Վիքիպեդիա.

«Գերհավելումային էֆեկտը խմբային գործունեության արդյունք է, քանակապես և որակապես ավելի բարձր՝ համեմատած անհատական ​​աշխատանքի հետ: Այն առաջանում է փոքր խմբում, երբ այն մոտենում է թիմի զարգացման մակարդակին՝ պարտականությունների ավելի հստակ բաշխման, գործողությունների համակարգման և. աշխատողների միջև լավ գործարար և անձնական հարաբերությունների հաստատում»։

Հոգեբանական մեծ հանրագիտարան<#"883289.files/image002.gif">

Սխեման՝ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի կառուցվածքը:

Օբյեկտիվ տրամադրության տակ նկատի ունի ուշադրության կենտրոնացումը և անձի ընկալման բնույթը իր գործունեության որոշակի ասպեկտների վերաբերյալ: Տոնային տակ - այս կողմերից բավարարվածության կամ դժգոհության նրա հուզական վերաբերմունքը:

Թիմի հոգեբանական մթնոլորտը, որը բացահայտվում է հիմնականում մարդկանց միմյանց և ընդհանուր գործի հարաբերություններում, դեռևս չի սպառվում դրանով։

Դա անխուսափելիորեն ազդում է մարդկանց վերաբերմունքի վրա ամբողջ աշխարհի նկատմամբ, նրանց աշխարհայացքի ու աշխարհայացքի վրա: Իսկ դա իր հերթին կարող է դրսևորվել այս թիմի անդամ մարդու արժեքային կողմնորոշումների ողջ համակարգում։

Այսպիսով, կլիման դրսևորվում է որոշակի ձևով և կոլեկտիվի անդամներից յուրաքանչյուրի հետ կապված ինքն իրեն: Հարաբերություններից վերջինը բյուրեղանում է որոշակի իրավիճակի մեջ՝ անհատի ինքնահարաբերության և ինքնագիտակցության սոցիալական ձևը:

Արդյունքում ստեղծվում է սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի անմիջական և հաջորդող, ավելի անմիջական և միջնորդավորված դրսևորումների որոշակի կառուցվածք։

Այն փաստը, որ աշխարհի նկատմամբ վերաբերմունքը (անհատի արժեքային կողմնորոշումների համակարգը) և սեփական անձի նկատմամբ վերաբերմունքը (ինքնագիտակցություն, ինքնասիրություն և բարեկեցություն) ընկնում են կլիմայի հետագա, և ոչ անմիջական դրսևորումների շարքին. , բացատրվում է նրանց ավելի բարդ, բազմիցս միջնորդավորված կախվածությամբ ոչ միայն այս կոլեկտիվի իրավիճակից, այլև մի շարք այլ գործոններից, մի կողմից՝ մակրո մասշտաբով, մյուս կողմից՝ զուտ անձնական։

Իսկապես, մարդու հարաբերություններն աշխարհի հետ ձևավորվում են նրա ապրելակերպի շրջանակներում, որը երբեք չի սպառվում այս կամ այն, նույնիսկ իր համար ամենանշանակալից՝ կոլեկտիվի առարկաներով։

Նույնը վերաբերում է ինքն իրեն: Մարդու ինքնագիտակցությունը զարգանում է իր ողջ կյանքի ընթացքում, և բարեկեցությունը էապես կախված է ոչ միայն աշխատանքային կոլեկտիվում նրա կարգավիճակից, այլ հաճախ ավելի մեծ չափով ընտանեկան և կենցաղային իրավիճակից և անհատի ֆիզիկական առողջությունից:

Սա, իհարկե, չի վերացնում տվյալ թիմում անհատի ինքնագնահատականը և բարեկեցությունը և դրանից կախված լինելու հնարավորությունը:

Անհատի բարեկեցությունը թիմում արտացոլվում է անհատի հարաբերություններում որոշակի խմբի հետ որպես ամբողջություն, իր դիրքից բավարարվածության աստիճանով և խմբում միջանձնային հարաբերություններով:

Կոլեկտիվի անդամներից յուրաքանչյուրը հոգեբանական կլիմայի մյուս բոլոր պարամետրերի հիման վրա զարգացնում է իր մեջ այս մթնոլորտին համապատասխան գիտակցությունը, սեփական «ես»-ի ընկալումը, գնահատումը և զգացումը մարդկանց այս կոնկրետ համայնքի շրջանակներում: .

Մարդու բարեկեցությունը որոշ չափով կարող է նաև ծառայել որպես նրա հոգևոր ներուժի զարգացման աստիճանի հայտնի ցուցիչ։ Այս դեպքում ենթադրվում է հոգեվիճակ, որը մեծապես պայմանավորված է պրոդյուսերական թիմի մթնոլորտով։

Այս տեսանկյունից անհատի ինքնազգացողությունը կարելի է համարել սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ամենաընդհանուր ցուցիչներից մեկը։

Ա - վերաբերմունք գործին;

Բ - անհատի բարեկեցությունը (իր նկատմամբ վերաբերմունքը);

Բ - վերաբերմունք այլ մարդկանց նկատմամբ:

2.3 Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի մոդելներ

Մոդելների ընտրությունը հիմնված է երեք ասպեկտների գնահատման վրա.

) թիմի հոգեբանական ներուժի տեղակայման մակարդակը.

) տվյալ պահին դրա իրականացման աստիճանը.

) թիմի հոգեբանական ներուժի հետագա փոփոխությունների միտումը.

Դիտարկենք երեք հիմնական տարբերակ.

Տարբերակ Ա.

Թիմի սոցիալ-հոգեբանական ներուժի տեղակայման բարձր մակարդակ, որը համապատասխանում է դրա իրականացման աստիճանին: Ամբողջ նվիրումով աշխատելիս պահպանվում է ուժերի անհրաժեշտ պաշարը պայմանների հետագա բարելավման և աշխատանքի կազմակերպման համար, չկա մաշվածություն։

Թիմում աշխատանքի և մենեջմենթի հստակ կազմակերպումը, զուգորդված ուժի անհրաժեշտ պաշարով և շոշափելի եկամուտներից բավարարվածությամբ, բացում է թիմի սոցիալ-հոգեբանական ներուժի հետագա տեղակայման հեռանկարը:

Տարբերակ Բ.

Թիմի հոգեբանական ներուժի տեղակայման բարձր մակարդակ՝ դրա իրականացման չափազանց ցածր աստիճանով այս պահին, ինչը կապված է համակարգի անկատարության հետ, որը ձևավորվել է այս թիմի սահմաններից դուրս գտնվող համակարգի շրջանակներում։ , աշխատանքի կազմակերպումը եւ կառավարումը։ Հետևաբար, թիմի սոցիալ-հոգեբանական ներուժի կրճատման և նրա մասնագիտական ​​սոցիալ-տնտեսական արդյունավետության ընդհանուր մակարդակի նվազեցման առաջացող միտումը և կազմակերպման և կառավարման համակարգից աճող դժգոհության միտումը, որը դուրս է գալիս այս թիմի շրջանակներից, և այս դժգոհության վերածումը հակամարտության:

Տարբերակ Բ.

Թիմի սոցիալ-հոգեբանական ներուժի տեղակայման ցածր մակարդակը փոխհատուցվում է աշխատանքով (թեև հնացած մեթոդներով, բայց լիարժեք նվիրվածությամբ՝ մաշվածության համար): Այս դեպքը ապագայում խոստանում է աշխատանքի անկում և սոցիալ-տնտեսական արդյունավետության կտրուկ անկում։

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի այս տարբերակները, իհարկե, չեն սպառում իրենց իրական բազմազանությունը։

Փակ տիպի մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատության դասախոսական կազմի սոցիալ-հոգեբանական կլիման ունի իր առանձնահատկությունները: Դրանք առաջին հերթին պայմանավորված են փակ տիպի մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատության՝ որպես կրթական կազմակերպության առջեւ ծառացած նպատակներով ու խնդիրներով։ Եվ միևնույն ժամանակ, դպրոցը կրթական գործառույթներ իրականացնող կազմակերպություն է՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով։ Ուսանողների դաստիարակությունը, նրանց մեջ բարոյականության և օրենքի նորմերի նկատմամբ հարգանքի նորմեր սերմանելը, նրանց աշխատանքային կարողությունների զարգացումը գոյության նախապայման է։

Արտաքին միջավայրը կարող է ազդել նաև սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա։ Աշխատակիցները մշտական ​​շփումներ ունեն օրենքը խախտած անձանց (դատապարտված հանցագործների) կամ նրանց հարազատների հետ, ինչը պահանջում է բարձր բարոյական հատկությունների դրսևորում, մարդկային զգացմունքներ, բուժման գործընթացում հոգե-հուզական ուղղությունը օգտագործելու կարողություն։

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա էականորեն ազդող առանձնահատկությունն այն է, որ փակ տիպի ուսումնական հաստատությունների թիմերը հաճախ տղամարդկանց թիմեր են, հազվադեպ բացառություններով:

4 գործոններ, որոնք որոշում են սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը

Կան մի շարք գործոններ, որոնք որոշում են թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը: Փորձենք թվարկել դրանք։

Աշխատանքի բավարարվածություն.

Բարենպաստ կլիմայի ձևավորման համար մեծ նշանակություն ունի այն, թե որքանով է աշխատանքը մարդու համար հետաքրքիր, բազմազան, ստեղծագործական, արդյոք այն համապատասխանում է նրա մասնագիտական ​​մակարդակին, արդյոք թույլ է տալիս իրացնել իր ստեղծագործական ներուժը և մասնագիտորեն աճել:

Աշխատանքի գրավչությունը մեծացնում է գոհունակությունը աշխատանքային պայմաններից, վարձատրությունից, նյութական և բարոյական խթանների համակարգից, սոցիալական ապահովությունից, արձակուրդի բաշխումից, աշխատանքային գրաֆիկից, տեղեկատվական աջակցությունից, կարիերայի հեռանկարներից, պրոֆեսիոնալիզմը բարելավելու հնարավորությունից, գործընկերների իրավասությունների մակարդակից, բիզնեսի և անձնական հարաբերությունների բնույթը թիմում ուղղահայաց և հորիզոնական:

Խմբային համատեղելիություն և ներդաշնակություն

Միջանձնային հարաբերությունները, որոնք առաջանում են իրենց խմբի մարդկանց միջև շփման արդյունքում, որոշում են հոգեբանական համատեղելիությունը: Հոգեբանական համատեղելիությունը հասկացվում է որպես միասին աշխատելու կարողություն: Մարդկանց համար, ովքեր միմյանց նման են, ավելի հեշտ է փոխազդեցություն հաստատել: Նմանությունը նպաստում է անվտանգության և ինքնավստահության զգացմանը, բարձրացնում է ինքնագնահատականը։ Հոգեբանական համատեղելիության հիմքը կարող է լինել նաև բնութագրերի տարբերությունը՝ ըստ փոխլրացման սկզբունքի։ Այս դեպքում ասում են, որ մարդիկ տեղավորվում են «կողպեքի բանալիի պես»: Համատեղելիության պայմանն ու արդյունքը միջանձնային համակրանքն է, փոխազդեցության մասնակիցների կապվածությունը միմյանց։ Տհաճ առարկայի հետ հարկադիր շփումը կարող է բացասական հույզերի աղբյուր դառնալ։

Տարբերակել համատեղելիության և ներդաշնակության երևույթները։ Համատեղելիության էֆեկտն ավելի հավանական է, որ առաջանա անձնական հարաբերություններում, մինչդեռ ներդաշնակության էֆեկտը սովորաբար գործունեության հետ կապված պաշտոնական, գործարար հարաբերությունների արդյունք է: Համատեղության հիմքը համատեղ գործունեության հաջողությունն ու արդյունավետությունն է, ինչը ենթադրում է հետևողականություն դրա մասնակիցների միջև աշխատանքի մեջ:

Օրինակ, պատկերացրեք ութ թիավարներից բաղկացած նավի անձնակազմը և ղեկավարը։ Այստեղ հաջողությունը մեծապես կախված կլինի մարզիկների թիմային աշխատանքից, թեև համատեղելիությունը կարևոր է: Իհարկե, ներդաշնակությունը, բացի համախմբվածությունից, ներառում է նաև համախոհություն, տեսակետների ընդհանրություն, միաձայնություն, ընկերական հարաբերություններ։

Թիմի յուրաքանչյուր անդամ, ելնելով իր գործարար և անձնական որակներից, սոցիալական դերից, որոշակի դիրք է զբաղեցնում խմբային միջանձնային հարաբերությունների համակարգում։

Թիմի համախմբվածություն

Խմբի համախմբվածությունը դրսևորվում է առաջին հերթին հուզական ոլորտում։ Քիչ հավանական է, որ ուրախությունն ու վիշտը կարող են միաժամանակ գոյատևել սերտ խմբում, և երբ մեկը լաց է լինում, ոչ ոք չի ծիծաղի:

Խմբի համախմբվածության վրա ազդող գործոններ.

խմբի անդամների վերաբերմունքը առաջնորդի նկատմամբ.

վստահելի, անկեղծ հարաբերություններ;

համատեղ ժամանցի տևողությունը;

թիմի յուրաքանչյուր անդամի անձնական ներդրման ճանաչում:

Թիմում հարաբերությունները, նրա համախմբվածությունը մեծապես կախված են նրանից, թե ինչ են թիմի անդամները, որոնք են նրանց անձնական հատկությունները և հաղորդակցության մշակույթը, որը դրսևորվում է հուզական ջերմության, համակրանքի կամ հակակրանքի աստիճանով: Աշխատանքային կոլեկտիվի անդամները տարբեր խառնվածքի, սեռի և տարիքային խմբերի ներկայացուցիչներ են, ունեն տարբեր սովորություններ, հայացքներ, հետաքրքրություններ։

Թիմի անդամների մեջ որոշակի անձնական որակների գերակշռությունը ազդում է թիմի ներսում ձևավորված հարաբերությունների, նրա մտավոր վերաբերմունքի բնույթի վրա, տալիս է որոշակի առանձնահատկություն, որը կարող է նպաստել կամ խոչընդոտել դրա համախմբմանը: Բնավորության բացասական գծերը, ինչպիսիք են վրդովմունքը, նախանձը և հիվանդագին ինքնագնահատականը, հատկապես ուժեղ են խանգարում թիմի միասնությանը:

Մտերմիկ թիմի անդամները, որպես կանոն, չեն շտապում լքել այն. կրճատված աշխատուժի շրջանառությունը.

Հաղորդակցության բնույթը.

Խմբի հոգեբանական մթնոլորտը հիմնված է յուրաքանչյուր մասնակցի անհատական ​​հատկանիշների, նրանց փոխադարձ հաղորդակցման հմտությունների, գնահատականների և կարծիքների, արձագանքների վրա ուրիշների խոսքերին և արարքներին, ինչպես նաև խմբի անդամների սոցիալական փորձին: Աշխատակիցների ցածր հաղորդակցական իրավասությունը հանգեցնում է նաև հաղորդակցության խոչընդոտների, միջանձնային հարաբերություններում լարվածության աճի, թյուրիմացության, անվստահության և կոնֆլիկտների: Սեփական տեսակետը հստակ և ճշգրիտ արտահայտելու կարողություն, կառուցողական քննադատության տեխնիկայի տիրապետում, ակտիվ լսելու հմտություններ և այլն։ պայմաններ ստեղծել կազմակերպությունում բավարար հաղորդակցության համար.

Մտավոր համատեղելիությունը վերլուծելիս կարևոր է հաշվի առնել հաղորդակցական վարքի տեսակները (դասակարգումը Վ.Մ. Շեպելի կողմից).

կոլեկտիվիստներ. շփվող, ցանկացած ձեռնարկության աջակցող, նախաձեռնող;

ինդիվիդուալիստներ. հակված են խնդիրը միայնակ լուծելու՝ ձգտելով դեպի անձնական պատասխանատվություն.

հավակնորդներ. օժտված են ունայնությամբ, հուզականությամբ և աշխատանք կատարելիս ուշադրության կենտրոնում լինելու ցանկությամբ (հավակնություններով).

նմանակողներ. խուսափել բարդություններից, ընդօրինակել այլ մարդկանց բարքերը.

պասիվ (օպորտունիստներ)՝ թույլ կամք ունեցող, նախաձեռնողականություն չցուցաբերող և արտաքին ազդեցությանը ենթակա.

մեկուսացված՝ ոչ կոնտակտային, անտանելի բնավորություն ունեցող։

Առաջնորդության ոճը.

Դեմոկրատական ​​ոճը զարգացնում է մարդամոտություն և վստահություն հարաբերություններում, ընկերասիրություն: Ընդ որում, դրսից, «վերևից» որոշումների պարտադրման զգացում չկա։ Ղեկավարության այս ոճին բնորոշ թիմի անդամների մասնակցությունը կառավարմանը օգնում է օպտիմալացնել սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը:

Ավտորիտար ոճը սովորաբար ծնում է թշնամանք, հնազանդություն և սնոտիություն, նախանձ և անվստահություն: Բայց եթե այս ոճը հանգեցնում է հաջողության, որն արդարացնում է դրա օգտագործումը խմբի աչքում, այն նպաստում է բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի, ինչպես, օրինակ, սպորտում կամ բանակում:

Խաբեբա ոճը հանգեցնում է աշխատանքի ցածր արտադրողականության և որակի, դժգոհություն համատեղ գործունեությունից և հանգեցնում սոցիալ-հոգեբանական անբարենպաստ մթնոլորտի ձևավորմանը:

Խաբելու ոճը կարող է ընդունելի լինել միայն որոշ ստեղծագործական թիմերում:

Այսպիսով, առաջնորդը կարող է էապես ազդել աշխատանքային թիմում միջանձնային հարաբերությունների բնույթի, համատեղ գործունեության նկատմամբ վերաբերմունքի, աշխատանքի պայմանների և արդյունքների գոհունակության վրա:

Սոցիալ-հոգեբանական բարենպաստ մթնոլորտի ստեղծման գործում հսկայական է անմիջական ղեկավարի դերը կրթական գործընթացում և արտադրության մեջ՝ վարպետ, վարպետ և այլն, ինչպես նաև ձեռնարկության ղեկավարության դերը:

Ղեկավարության այս ներկայացուցիչներն են, ովքեր կոչված են առավել ակտիվորեն մասնակցելու այնպիսի հոգեկան վիճակների մշտական, կայուն վերարտադրությանը, ինչպիսիք են համակրանքն ու գրավչությունը, հաղորդակցության դրական հուզական ֆոնը, միջանձնային գրավչությունը, կարեկցանքի զգացումը, մեղսակցության զգացումը, կարողությունը: ցանկացած պահի մնալ ինքն իրեն, հասկանալի և դրականորեն ընկալվել (անկախ նրանց անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերից): Միևնույն ժամանակ, հատկապես անհրաժեշտ է ընդգծել անվտանգության զգացումը, երբ բոլորը գիտեն, որ ձախողման դեպքում (աշխատանքի, կյանքի, ընտանիքի ոլորտում) թիմը «կանգնում է» նրա թիկունքին, որ նա անպայման կգա. նրա օգնությունը։

Կատարված գործունեության բնույթը.

Գործունեության միապաղաղությունը, դրա բարձր պատասխանատվությունը, աշխատողի առողջության և կյանքի համար վտանգի առկայությունը, սթրեսային բնույթը, հուզական հարստությունը և այլն: - այս ամենը գործոններ են, որոնք կարող են անուղղակիորեն բացասաբար ազդել աշխատանքային թիմում առկա սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա:

Գլուխ 3. Հակամարտությունը որպես թիմի սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի մաս

3.1 Ի՞նչ է կոնֆլիկտը:

Հոգեբանության մեջ հակամարտությունը սահմանվում է որպես «հակառակ ուղղորդված, անհամատեղելի միտումների բախում, գիտակցության մի դրվագ, միջանձնային փոխազդեցություններում կամ մարդկանց կամ մարդկանց խմբերի միջանձնային հարաբերություններում, որոնք կապված են բացասական փորձի հետ» (Համառոտ հոգեբանական բառարան):

Ըստ սահմանման՝ հակամարտությունը կարելի է բաժանել երեք հիմնական բաղադրիչի.

Հակամարտության ժամանակ միշտ կա հակասություն, դիրքորոշումների բախում, որի հետևում կողմերի շահերի, արժեքների կամ նորմատիվ գաղափարների տարբերությունն է: Հակամարտության մասնակիցները զգում են, որ առաջին կողմի շահը կորուստ է մյուսի համար։

Կոնֆլիկտի ժամանակ միշտ ազդվում են անձի համար նշանակալի շահեր կամ գաղափարներ (անկախ նրանից, թե ինչ է քննարկվում), ինչը մասնակիցների մոտ ընդգծված բացասական հույզերի պատճառ է հանդիսանում և հաճախ դառնում է հիմնական խոչընդոտը խելամիտ ելք գտնելու համար: իրավիճակ.

Կոնֆլիկտը պարտադիր կերպով ենթադրում է նաև կոնֆլիկտային վարքագծի-դիմադրողականության տարր, որն առաջանում է հակասությունը լուծելու փորձի ժամանակ։

Այսպիսով, կոնֆլիկտի բանաձևը կարող է ներկայացվել հետևյալ կերպ.

3.2 Կոնֆլիկտի տեսակները

Սոցիալական հոգեբանության մեջ գոյություն ունի կոնֆլիկտի բազմաչափ տիպաբանություն՝ կախված այն չափանիշներից, որոնք հիմք են ընդունվում։

Այսպիսով, ցանկացած կոնֆլիկտ (որպես փոխազդեցության հատուկ դեպք) կարելի է նկարագրել՝ օգտագործելով փոխազդեցության հիմնական պարամետրերը։

Փոխազդեցության արժեքներ. Ցանկացած տեսակի փոխազդեցություն դրա մասնակիցների կողմից օժտված է այն իմաստով, որը նրանք իրենք են տեսնում դրանում կամ կցանկանային տեսնել:

Մարդկային փոխազդեցության արժեքային կողմը, ըստ էության, առաջացնում է «ինչու» կամ «ինչի համար» հարցը։ Անկախ նրանից, թե փոխազդեցության մասնակիցներն իրենց համար ձևակերպում են այս հարցը և տալիս դրա գիտակցված պատասխանը, նրանք միշտ ունեն գերիշխող արժեքներ, որոնք առաջնորդում են իրենց գործողությունները՝ ստեղծելով իրենց վարքի որոշակի մոդել փոխազդեցության մեջ:

Մասնակիցների շահերը փոխազդեցության մեջ. Յուրաքանչյուր մարդ մտնում է իր շահերի հետ փոխգործակցության իրավիճակի մեջ։ Նրանցից ոմանք մարդիկ իրենց համար նպատակներ են համարում, առանց որոնց իրականացման այս իրավիճակը դադարում է նրանց բավարարել։

Նպատակներին հասնելու միջոցներ (մեթոդներ, ուղիներ): Որոշակի նպատակների առկայությունը ենթադրում է նաև համապատասխան միջոցների, մեթոդների, դրանց հասնելու ուղիների առկայություն կամ որոնում։ Մեթոդների հարցը ազդում է փոխգործակցության ընթացակարգային կողմի, դրա կազմակերպման վրա՝ «ինչպես է դա արվում»:

Փոխազդեցության մասնակիցների ներուժը. Փոխազդեցության առաջադրանքների հաջող լուծումը ենթադրում է, որ դրա մասնակիցներն ունեն իրավասության մակարդակ, գիտելիքների հանրագումար, հմտությունների մի շարք (նույնիսկ ամենապարզ), ֆիզիկական կարողություններ, որոնք անհրաժեշտ են դրա իրականացման համար, այսինքն՝ նրանց ներուժը համապատասխանում է մի շարք պահանջների, որոնք պարտադրվում են: փոխազդեցություն.

Փոխգործակցության կանոնները (յուրաքանչյուր մասնակցի նախատեսվող ներդրումը ընդհանուր փոխգործակցության մեջ, նրանց դերի պարտականությունները, յուրաքանչյուրի հնարավոր մասնակցության աստիճանը ընդհանուր որոշումներ կայացնելիս, միմյանց նկատմամբ «վարքագծի» կանոնները և այլն):

Փոխազդեցության այս պարամետրերից յուրաքանչյուրի համար կարող են առաջանալ հակասություններ և կոնֆլիկտային իրավիճակներ:

Հակամարտության բնութագրերը կարող են տրվել նաև կախված.

Ա) դրանում ներգրավված սուբյեկտները.

ներանձնային;

միջանձնային;

միջխմբային;

անհատի և խմբի միջև։

Բ) արդյունք.

կործանարար;

կառուցողական։

Գ) ներգրավված կազմակերպչական մակարդակները.

հորիզոնական (երբ հակամարտության մեջ ներգրավված են նույն կազմակերպչական մակարդակի ներկայացուցիչներ);

ուղղահայաց (երբ կոնֆլիկտում ներգրավված են տարբեր կազմակերպչական մակարդակների ներկայացուցիչներ):

Դ) հոսքի տևողությունը.

կարճաժամկետ;

ձգձգված.

Դ) առաջացման աղբյուրը.

սուբյեկտիվ (անձնական հատկություններ, կոնֆլիկտի մասնակիցների անհատական ​​հատկանիշներ);

նպատակային (տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական գործոններ):

Պետք է տարբերել նաև իրատեսական և ոչ իրատեսական հակամարտությունները։

Հակամարտությունը սովորաբար կոչվում է իրատեսական, եթե այն կապված է մասնակիցների կողմից որոշակի նպատակների հետապնդման հետ.

Անիրատեսական կոնֆլիկտներում իրավիճակի մասնակիցների նպատակն է բացահայտ արտահայտել կուտակված հույզերն ու թշնամանքը։ Հակամարտությունը դադարում է նպատակներին հասնելու միջոց լինել, բայց դառնում է ինքնանպատակ, երբեմն՝ կուտակված հուզական լարվածությունը լիցքաթափելու միջոց։ Այն լուծելու համար հարկավոր է այն իրատեսականի վերածել:

Հակամարտության կառուցվածքը

Յուրաքանչյուր հակամարտություն ունի քիչ թե շատ հստակ սահմանված կառուցվածք: Ցանկացած հակամարտություն պարունակում է.

ա) կոնֆլիկտային իրավիճակի օբյեկտ, որը կապված է կամ տեխնոլոգիական և կազմակերպչական դժվարությունների, կամ հակամարտող կողմերի գործարար և անձնական հարաբերությունների առանձնահատկությունների հետ.

բ) դրա մասնակիցների նպատակները, սուբյեկտիվ դրդապատճառները՝ պայմանավորված նրանց հայացքներով և համոզմունքներով, նյութական և հոգևոր շահերով.

գ) ընդդիմախոսները, կոնկրետ անձինք, որոնք դրա մասնակիցներն են.

դ) իրական պատճառները, որոնք կարևոր են բախման անմիջական պատճառից տարբերելու համար:

Հակամարտության փուլերը

Հակասական շահերի, արժեքների, նորմերի պոտենցիալ ձևավորման փուլ.

պոտենցիալ հակամարտությունը իրականի անցնելու փուլը կամ բախման մասնակիցների կողմից իրենց ճիշտ կամ սխալ հասկացված շահերի գիտակցումը.

կոնֆլիկտային գործողությունների փուլ;

հակամարտությունը վերացնելու կամ լուծելու փուլը.

3.3 Հակամարտությունների լուծման ուղիները

Փորձագետների կարծիքով՝ կազմակերպչական հակամարտությունների 80%-ում կարելի է գտնել լուծում, որը լիովին բավարարում է երկու կողմերին։ Բայց իրական կյանքում դա տեղի է ունենում շատ ավելի հազվադեպ:

Կոնֆլիկտային իրավիճակից արդյունավետ ելք գտնելու ամենատարածված խոչընդոտներն են.

հակամարտող կողմերի կողմից այս ելքի ներկայացումը բացառապես իրենց հաղթանակի տեսքով.

երկու կողմերին էլ բավարարող լուծման որոնումը փոխարինել իրենց շահերի կամ գաղափարների համար պայքարով.

զգացմունքային ասպեկտներ, որոնք կանխում են փոխզիջումները կամ զիջումները, անբավարարությունը.

բաց հաղորդակցության բացակայություն և փոխադարձ վստահության և համագործակցության մթնոլորտի բացակայություն.

բանակցելու և փոխզիջման հմտությունների բացակայություն, անարդյունավետ ռազմավարություններ օգտագործելու միտում:

Կոնֆլիկտային իրավիճակում դրա մասնակիցները կանգնած են այս իրավիճակում իրենց գործողությունների համար երեք հիմնարար հնարավորություններից մեկի ընտրության անհրաժեշտության հետ.

) «պայքարի» ուղին, որն ուղղված է բոլոր առկա միջոցներով ցանկալիին հասնելուն.

) կոնֆլիկտից խուսափելը.

) բանակցել՝ խնդրի երկու կողմերի համար ընդունելի լուծում գտնելու նպատակով։

Այս հնարավորություններից յուրաքանչյուրը ենթադրում է համապատասխան ռազմավարություններ հակամարտության մասնակիցների վարքագծի համար։ Կոնֆլիկտաբանության մեջ կիրառվող գործնական մոտեցումներից մեկը՝ կոնֆլիկտների փոխազդեցության ռազմավարությունների դասակարգման համար (հեղինակներ Վ. Թոմաս և Ռ. Քիլման) հիմք է ընդունում իրավիճակի մասնակիցների կողմնորոշման աստիճանը դեպի սեփական շահերը և հարաբերությունների պահպանումը, և Այս երկու փոփոխականների հիման վրա բացահայտում է հինգ տեսակի ռազմավարություն:

Գերիշխանություն - ի վնաս հարաբերությունների պահպանման իրենց շահերի բավարարմանը հասնելու ցանկություն:

Համապատասխանություն - ի տարբերություն մրցակցության, նշանակում է զոհաբերել սեփական շահերը՝ հանուն հարաբերությունների պահպանման:

Հեռացում, որը բնութագրվում է ինչպես համագործակցության ցանկության, այնպես էլ սեփական նպատակներին հասնելու միտումի բացակայությամբ, ինչը, ըստ էության, առաջացրել է կոնֆլիկտը.

Փոխզիջում, որը բնութագրվում է չնչին զիջումների մարտավարությամբ։

Համագործակցություն - երբ իրավիճակի մասնակիցները գալիս են այլընտրանքի, որը լիովին բավարարում է երկու կողմերի շահերը և պահպանում է նրանց միջև հարաբերությունները:

Հակամարտության մասնակցի կողմից վարքագծի որոշակի ռազմավարության ընտրությունը որոշվում է իրավիճակի առանձնահատկություններով, նրա գործընկերների վարքագծով, ինչպես նաև նրա անձնական հատկանիշներով: Նշված ռազմավարություններից որևէ մեկը միանշանակ անարդյունավետ համարելը սխալ կլինի։ Կոնկրետ հանգամանքներում դրանցից որևէ մեկը կարող է համարժեք ելք լինել կոնֆլիկտային իրավիճակից։ Սա, սակայն, չի նշանակում, որ որոշ լուծումների «գինը» վերլուծելիս չենք կարող դրանցից առանձնացնել առաջնահերթները։

Ըստ էության, միայն փոխզիջումային կամ ինտեգրատիվ լուծումների մշակմանն ուղղված բանակցային գործընթացն է այժմ փորձագետների կողմից դիտարկվում որպես կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծման արդյունավետ գործընթաց։ Կոնֆլիկտից դուրս գալու ելքը, լինի դա խուսափելու, թե համապատասխանության ռազմավարություն, դիտվում է որպես «անկենսունակության» նշան, այսինքն՝ տվյալ դեպքում՝ սեփական խնդիրները լուծելու անկարողության։

Գերիշխանության, «կոշտ պայքարի» կամ «փափուկ» ինքնավստահության ուղին, որը բացասական հետևանքներ է թողնում իրավիճակի մասնակիցների հարաբերությունների վրա, բավականաչափ բացահայտեց իր ձախողումը մարդկային հաղորդակցության բոլոր մակարդակներում՝ միջազգային հարաբերություններից մինչև մարդկանց անձնական կյանք։ Գերիշխանությունն ու պայքարը կարող են մարդուն տալ խնդրի լուծում՝ ելնելով սեփական շահերից, բայց զուգընկերոջ հետ հարաբերությունների գնով։ Կոնֆլիկտներից և կոնֆլիկտների փոխազդեցությունից խուսափելը կարող է փրկել կամ նույնիսկ բարելավել հարաբերությունները, բայց սեփական շահերից կամ դիրքից հրաժարվելու գնով, որը պաշտպանում է: Եվ միայն ինտեգրատիվ-փոխզիջումային մոտեցումն իր արդյունավետ իրականացմամբ հնարավորություն է տալիս միաժամանակ լուծել խնդիրը և պահպանել հարաբերությունները, ինչը համարվում է հակամարտության իսկական հաջող լուծում։

Մերի Փարքեր Ֆոլեթ (սեպտեմբերի 3 1868 - 18 դեկտեմբերի 1933 ) - ամերիկյան սոցիոլոգ և խորհրդատու Կառավարում և պիոներ Կազմակերպության տեսություն և կազմակերպչական վարքագիծ: Նա նաև մի շարք գրքերի և բազմաթիվ էսսեների հեղինակ է։ Ժողովրդավարության, մարդկային հարաբերությունների, քաղաքական փիլիսոփայության, հոգեբանության, կազմակերպչական վարքագծի և կոնֆլիկտների լուծման վերաբերյալ հոդվածներ և ելույթներ

Վիքիպեդիա.

Այսպիսով, նույն գրադարանի սենյակում աշխատող երկու մարդկանց միջև տարաձայնություններ են ծագում այն ​​մասին, որ նրանցից մեկը ցանկանում է բացել պատուհանը խեղդվածության պատճառով, իսկ մյուսը վախենում է մրսելուց։ Արդյո՞ք այս իրավիճակը հակասական շահերի իրավիճակ է։ Այո և ոչ, կախված այն բանից, թե ինչ մակարդակի վրա ենք մենք դա համարում: Եթե ​​այս իրավիճակը տեսնում ենք «պատուհանի մակարդակով», ապա մասնակիցների շահերն անհամատեղելի են, քանի որ պատուհանը չի կարող միաժամանակ բացվել և փակվել։

Բայց արդյո՞ք սա գործընկերների շահն է:

Իրավիճակի առաջին մասնակցի դիրքորոշումն է՝ «բացել պատուհանը»։ Բայց նրա շահագրգռվածությունը ոչ թե պատուհանը բացելու, այլ «մաքուր օդի հասանելիության ապահովումն է»։

Երկրորդ մասնակցի դիրքորոշումն է՝ «մի բացիր պատուհանը», նրա շահը՝ «կանխարգելել ֆիզիկական անհանգստությունը»։ Միևնույն շահը կարող է թույլ տալ այն բավարարելու տարբեր եղանակներ, սակայն գործընկերներից յուրաքանչյուրն այս դեպքում տեսնում է միայն մեկ հնարավորություն, և նրանք անհամատեղելի են դառնում։

Հակամարտությունների ինտեգրատիվ լուծման խնդիրն է վերաձեւակերպել կոնֆլիկտի թեման՝ իրավիճակի մասնակիցների ներկայացրած դիրքորոշումներից անցնելով նրանց թիկունքում գտնվող շահերին։

Դրանց համաձայն՝ կոնֆլիկտի խնդիրը լինելու է ոչ թե «պատուհանը բացելու, պատուհանը չբացելու» մեջ, այլ «ինչ պայմաններում կարելի է մաքուր օդ ապահովել (I մասնակցի շահը), որպեսզի կանխվի ֆիզիկական անհանգստությունը (II մասնակցի շահը): )» և կնվազեցվի հնարավոր տարբերակների հետագա որոնմանը:

Այս գործընթացի ընդհանուր սխեման կունենա հետևյալ տեսքը.

Առաջին կողմի պահանջատիրական դիրքորոշումը	Մյուս կողմի պահանջած դիրքորոշումը
Գնալ դեպի Հետաքրքրություններ
Առաջին կողմի շահը	Երկրորդ կողմի շահը
Անցում երկու շահերի համատեղելիության պայմանների որոնմանը
Առաջին կողմի կողմից երկրորդ կողմի շահն ընդունելու իր պայմանների առաջխաղացում	Երկրորդ կողմի կողմից առաջին կողմի շահն ընդունելու իր պայմանների առաջադրումը
Անցում առաջադրված պայմանների համատեղելիության պայմանների որոնմանը
Առաջին կողմի կողմից երկրորդ կողմի շահի ընդունումն իր պայմաններով	Երկրորդ կողմի կողմից առաջին կողմի շահի ընդունումն իր պայմաններով
Անցում համաձայնեցված լուծման մշակմանը
Համաձայնեցված որոշում, որը հաշվի է առնում երկու կողմերի շահերը և նրանց կողմից առաջադրված պայմանները հակառակ կողմի շահերի իրացման համար։

Ստեղծված կոնֆլիկտային իրավիճակի կարգավորման բանակցային գործընթացի հաջող անցկացումը հնարավոր է միայն հետևյալ պայմանների առկայության դեպքում.

Առաջին հերթին, գործընկերների փոխազդեցությունը պետք է լինի նրանց համար կարևոր կամ հարկադրաբար անհրաժեշտ. այսպես թե այնպես շահագրգռված են դրա պահպանմամբ։

Եթե ​​դրա մասնակիցների համար փոխազդեցությունը ոչ անհրաժեշտ է, ոչ նշանակալից, ապա նրանք չեն գնահատում այն ​​և, բախվելով տարաձայնությունների, կարող են նախընտրել հարաբերությունների քայքայումն ու խզումը։

Ավելին, հակամարտող կողմերը պետք է գիտակցեն ծագած խնդրի լուծման անհրաժեշտությունը։ Եթե ​​նրանցից մեկն ընդհանրապես չի գիտակցում, որ իր փոխգործակցության մեջ ինչ-որ խնդիրներ կան, դա բարդացնում է բանակցությունները կամ կարող է անհնարին դարձնել դրանց վարումը։ Սակայն խնդրի միայն ճանաչումն ու դրա լուծման անհրաժեշտությունը բավարար չէ։ Հակամարտող կողմերը նույնպես պետք է տեղյակ լինեն իրենց շահերի ընդհանրությանը ծագած խնդրի լուծման հարցում, տեղյակ լինեն, որ միայն համատեղ ջանքերով կարող են լուծել այդ խնդիրը։

Հաջորդ կարևոր գործոնը հակամարտող կողմերի պատրաստակամությունն է՝ ճանաչելու դիմացինի դիրքորոշումը և նրա շահերը։ Գործընկերները պետք է հասկանան, որ անհրաժեշտ է հաշվի առնել միմյանց շահերը, հակառակ դեպքում նրանց ջանքերը կուղղվեն բացառապես սեփական դիրքերը պաշտպանելուն:

Ինտեգրատիվ լուծումների որոնման վերը նշված սխեման պարունակում է հակասությունների լուծման ընդհանուր գաղափար, այլ ոչ թե գործողությունների ճշգրիտ ալգորիթմ, քանի որ դրանք կարող են տարբեր լինել՝ կախված տվյալ կոնֆլիկտային իրավիճակի տեսակից:

Ավելի վաղ նշվել էր, որ կոնֆլիկտային իրավիճակում դրա մասնակիցների ընտրած վարքագծի ռազմավարությունը որոշիչ է կոնֆլիկտի ելքի համար։ Իրոք, բանակցային գործընթացը կարող է արդյունավետ կերպով վարվել՝ անկախ հակամարտության թեմայից, սակայն վերջինս կարող է որոշակի ազդեցություն ունենալ որոշման բնույթի վրա։

Արժեքների բախումը ազդում է այլ մարդկանց հետ մարդու հարաբերությունների ամենակարևոր կողմերի վրա: Այնտեղ, որտեղ դրանք կրում են գաղափարական, գաղափարական, էթիկական կամ կրոնական բնույթ, դժվար թե հնարավոր լինի փոխզիջել կամ ներդաշնակեցնել արժեքները, ավելի շուտ՝ հնարավոր է դրանց համակեցությունը: Եթե ​​դրանք ավելի առանձնահատուկ բնույթ ունեն և էականորեն ազդում են մարդկանց փոխազդեցության վրա, օրինակ, երբ խոսքը վերաբերում է նրանց համատեղ գործունեության արժեքներին, կարելի է փորձել փնտրել կա՛մ փոխզիջում, կա՛մ դրանց միաժամանակյա հնարավորությունը (զուգահեռ կամ հաջորդական) իրականացում։

Շահերի բախման կարգավորման բնույթը որոշվում է դրանց համատեղելիության հնարավորություններով։ Եթե ​​կոնֆլիկտային իրավիճակի մասնակիցների շահերը անհամատեղելի ճանաչվեն, ապա հնարավոր են միայն փոխզիջումային լուծումներ՝ զիջումների վրա հիմնված համաձայնություն։ Եթե ​​մասնակիցների շահերը համատեղելի են, ապա հնարավոր է փնտրել ինտեգրատիվ լուծումներ, տարբերակներ, որոնք բավարարում են երկու կողմերի շահերը։

Անձի ներուժի անհամապատասխանության հակամարտությունը գործունեության պահանջների հետ կարող է լուծվել կամ ընդլայնելով անձի ներուժը, կամ փոխելով նրա վրա դրված պահանջների բնույթը։

Նույնը կարելի է ասել փոխազդեցության մասնակիցների տարբեր պոտենցիալների հետ կապված կոնֆլիկտների մասին, քանի որ այդ իրավիճակներում առաջացող խնդիրները սովորաբար ձևակերպվում են որպես անհետևողականության հակամարտություն ավելի բարձր ներուժ ունեցող անձի կողմից:

Հակամարտությունները, որոնք հիմնված են նպատակներին հասնելու միջոցների կամ փոխգործակցության կանոնների, դրա նորմերի վերաբերյալ տարաձայնությունների վրա, ենթակա են կարգավորման գաղափարների և նորմերի ներդաշնակեցման միջոցով: Համակարգումը կարող է իրականացվել փոխզիջման, նոր նորմերի ձևակերպման, այլ, փոխընդունելի լուծումների որոնման հիման վրա և այլն։

աշխատանքի կոլեկտիվ հոգեբանական մթնոլորտ

Հակամարտությունների տեսակները և դրանց լուծման ուղիները.

Կոնֆլիկտի տեսակը	Բնորոշ կարգավորման մեթոդ
Արժեքների բախում	Անջատում փոխգործակցության, համակեցության ոլորտից. Համակեցության պայմանների սահմանում
Ռեսուրսների կոնֆլիկտ	Փոխզիջումային որոշումներ, որոնք որոշում են ռեսուրսի օգտագործման հերթականությունը
Շահերի բախում	Ինտեգրացիոն կամ փոխզիջումային լուծումներ, որոնք ստեղծում են երկու կողմերի շահերի ամբողջական կամ մասնակի իրացման հնարավորություն
Նպատակներին հասնելու միջոցների բախում	Ինտեգրացիոն կամ փոխզիջումային լուծումներ, որոնք որոշում են համատեղ գործունեության կազմակերպման կամ փոխգործակցության կարգը
Հնարավոր հակամարտություն	Ինտեգրատիվ կամ փոխզիջման լուծումներ, որոնք կենտրոնացած են կա՛մ կարողությունների զարգացման հեռանկարների վրա, կա՛մ պահանջների վերանայման վրա
Նորմերի բախում	Ինտեգրացիոն կամ փոխզիջումային լուծումներ, փոխգործակցության նորմերի վերանայում կամ հստակեցում

3.4 Կազմակերպչական կոնֆլիկտի դրական նշանակությունը

Կոնֆլիկտները, անկասկած, կազմակերպությունում ստեղծում են լարված հարաբերություններ, աշխատակիցների ուշադրությունը արտադրության անմիջական հոգսերից տեղափոխում են «ցուցադրելու», խիստ ազդում նրանց նյարդահոգեբանական վիճակի վրա:

Այնուամենայնիվ, հակամարտությունը նույնպես անկասկած պայման է կազմակերպության զարգացման համար։

Կազմակերպչական կոնֆլիկտի դերի ուսումնասիրությունը հնարավորություն տվեց բացահայտել հետևյալ գործառույթները.

Խմբերի ձևավորում, խմբի նորմատիվային և ֆիզիկական պարամետրերի ստեղծում և պահպանում.

Ներխմբային և միջանձնային հարաբերությունների համեմատաբար կայուն կառուցվածքի ստեղծում և պահպանում, ինչպես անհատների, այնպես էլ խմբերի ինտեգրում և նույնականացում, սոցիալականացում և հարմարեցում:

Շրջակա միջավայրի մասին տեղեկատվության ստացում:

Ուժերի և, մասնավորապես, ուժերի հավասարակշռության ստեղծում և պահպանում. սոցիալական վերահսկողության ապահովում.

Կանոնների ստեղծում.

Նոր սոցիալական ինստիտուտների ստեղծում.

Կազմակերպության գործունեության խախտումների ախտորոշում.

Հակամարտության մասնակիցների ինքնագիտակցության աճը.

Խմբի դինամիկայի խթանում.

Կոնֆլիկտների կառավարումը ղեկավարներից պահանջում է լինել բարձր իրավասու ոչ միայն կառավարման կազմակերպչական, տնտեսական և իրավական հարցերում, այլև հոգեբանական գիտելիքների հատուկ բաժիններում, որոնք լուծում են տալիս ինքնակազմակերպման և մարդկանց միջև ռացիոնալ փոխգործակցության կազմակերպման խնդիրներին հակադրություն հրահրող պայմաններում: և հոգեբանական լարվածություն:

Եզրակացություն

Այս աշխատանքի նպատակը, նախքան այն գրելը, մենք սահմանեցինք որպես «սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի» հայեցակարգի համապարփակ դիտարկում և ուսումնասիրություն և դրա ազդեցությունը աշխատուժում աշխատողների հարաբերությունների, դրա կառուցվածքի, մոդելների, ինչպես նաև գործոնների վրա: ազդեցություն կլիմայի ձևավորման վրա.

Եվ այսպես, մենք քննարկել ենք «Թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ» հասկացության հետ կապված հարցեր։

Մեր վերանայման ընթացքում մենք պարզեցինք, որ.

ա) Կոլեկտիվը «փոքր խմբի» տեսակներից է. Իսկ «փոքր խմբերն» իրենք տարբերվում են չափերով, իրենց անդամների միջև գոյություն ունեցող հարաբերությունների բնույթով և կառուցվածքով, անհատական ​​կազմով, մասնակիցների կողմից կիսվող արժեքների, նորմերի և հարաբերությունների կանոնների բնութագրերով, միջանձնային հարաբերություններով. գործունեության նպատակներն ու բովանդակությունը.

բ) Կոլեկտիվի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կոլեկտիվի գերակշռող և համեմատաբար կայուն հոգեկան վերաբերմունքն է, որն իր ողջ կենսագործունեության մեջ գտնում է դրսևորման բազմազան ձևեր.

գ) Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կարող է լինել և՛ բարենպաստ, և՛ ոչ բարենպաստ: Դրա վրա ազդում են տարբեր գործոններ.

ե) Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի երեք մոդել կա, որոնք տարբերվում են թիմի ներսում փոխհարաբերություններով, թիմի անդամների վերաբերմունքով աշխատանքի նկատմամբ և, ի վերջո, ուղղակիորեն ազդում են աշխատանքի արդյունավետության վրա:

զ) Թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վիճակի վրա անմիջականորեն ազդող գործոնները ներառում են. թիմային աշխատանք և թիմային աշխատանք; թիմի համախմբվածություն; թիմի ներսում հաղորդակցության բնույթը. թիմի ղեկավարության ոճը; և կատարվող աշխատանքի բնույթը:

Բացի այդ, մենք պարզեցինք, որ կոնֆլիկտը բնորոշ է ցանկացած թիմին։ Թիմերում կոնֆլիկտները տարբեր են թե՛ էությամբ, թե՛ բովանդակությամբ։ Բայց ամենաուշագրավն այն է, որ հակամարտությունը հաճախ բարենպաստ ազդեցություն է ունենում թիմի սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի վիճակի վրա, որքան էլ դա զարմանալի հնչի:

Հաշվի առնելով այս և շատ այլ փաստեր, գործոններ, տեղեկատվություն և այլն, որոնք այստեղ չնշված են, մենք մեզ համար կազմել ենք ամենաամբողջական պատկերը այն մասին, որը մենք նախկինում անվանում էինք «թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ», ինչը նշանակում է, որ մենք կարող է վստահորեն ասել, որ մեր կողմից առաջադրված նպատակը մինչ աշխատանքը սկսելն իրականացվել է։

գրականություն

1. Տոլոչեկ Վ.Ա. Աշխատանքի ժամանակակից հոգեբանություն. Դասագիրք. - Սանկտ Պետերբուրգ: Հրատարակչություն Peter, 2005: (Սերիա «Ուսուցում»):

Լուկաշևիչ Ն.Պ. Աշխատանքի հոգեբանություն. Դասագիրք / Ն.Պ. Լուկաշևիչ, Ի.Վ. Սինգաևսկայա, Է.Ի. Բոնդարչուկ. - 2-րդ հրատ. ավելացնել. և վերանայված - Կ. MAUP, 2004 թ

3. Աշխատանքի սոցիալական հոգեբանություն. Տեսություն և պրակտիկա. Հատոր 2 / Rev. Խմբագիրներ Ա.Լ. Ժուրավլև, Լ.Գ. Wild - Մոսկվա: Հրատարակչություն «Հոգեբանության ինստիտուտ RAS», 2010 թ

Պրյաժնիկով Ն.Ս. Աշխատանքի հոգեբանություն. Դասագիրք բարձրագույն պրոֆ. կրթություն / Պրյաժնիկով Ն.Ս., Պրյաժնիկովա Է.Յու. - 6-րդ հրատ. ջնջվել է - Մոսկվա; «Ակադեմիա» հրատարակչական կենտրոն, 2012 թ

Պավլովա Ա.Մ. Աշխատանքի հոգեբանություն. ուսումնական ուղեցույց / Ա.Մ. Պավլովա; խմբագրել է E.F. Զիրա. - Եկատերինբուրգ; GOU VPO «Ռուսական պետական ​​մասնագիտական ​​մանկավարժական համալսարան» հրատարակչություն, 2008 թ.

Օ.Գ. Նոսկովը։ «Գործունեության ընդհանուր հոգեբանական տեսություն և աշխատանքի հոգեբանության հիմնախնդիրներ». Հոդված; Մոսկվայի համալսարանի տեղեկագիր. Սերիա 14 «Հոգեբանություն», 2014 թիվ 3:

Դուշկով Բ.Ա., Սմիրնովա Բ.Ա., Կորոլյով Ա.Վ. Աշխատանքի հոգեբանություն, մասնագիտական, տեղեկատվական և կազմակերպչական գործունեություն. Բառարան / Խմբագրել է Բ.Ա. Դուշկովա, adj. Թ.Ա. Գրիշինա. - 3-րդ հրատ. - Մոսկվա; Ակադեմիական նախագիծ՝ Խաղաղության հիմնադրամ, 2005 թ

Կ.Կ. Պլատոնովը։ Զվարճալի հոգեբանություն. - 5-րդ հրատարակություն, վերանայված։ - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter Press, 1997 թ

Վ.Մ. Շեպել. Ձեռնարկ հոգեբանության վերաբերյալ վարպետների և վարպետների համար: Երկրորդ հրատարակություն՝ ընդլայնված և վերանայված։ - Մոսկվա; Հրատարակչություն «Էկոնոմիկա», 1978 թ

Պոդոպրիգորա Ս.Յա. Համառոտ հոգեբանական բառարան - 2-րդ հրատարակություն, վերանայված։ Հոգեբանություն. Սոցիոլոգիա. «Բառարաններ» մատենաշար, «Փյունիկ» հրատարակչություն. 2012 թ

11. Օլյանիչ Դ.Բ. Կազմակերպության տեսություն՝ դասագիրք / Դ.Բ. Օլյանիչ - Ռոստով n / a: Հրատարակչություն «Ֆենիքս», 2008 թ.: հիվանդ. - (Բարձրագույն կրթություն)

Էլեկտրոնային ռեսուրսներ

12. Հանրագիտարան «Շուրջ աշխարհը» Համընդհանուր գիտահանրամատչելի առցանց հանրագիտարան. http://www.krugosvet.ru/enc/humanitarnye_nauki/lingvistika/

Ռուսաստանի գիտությունների ակադեմիայի ռուսերեն ուղղագրական բառարան [Էլեկտրոնային ռեսուրս] / Էդ. Վ.Վ. Լոպատինա - Էլեկտրոն: Դան. - Մ.: Հղում և տեղեկատվական ինտերնետային պորտալ GRAMOTA.RU, 2005 թ. - Մուտքի ռեժիմ.