- Կենտրոնի առաջատար ուսուցիչ «Մարդկային ռեսուրսներ» ուղղությամբ, անձնակազմի կառավարման բնագավառում սերտիֆիկացված մասնագետ (մարտավարական մակարդակ), Ռուսաստանի կադրերի սպաների ազգային միության անդամ; անձնակազմի կառավարման, աշխատանքային օրենսդրության և անձնակազմի գրառումների կառավարման խնդիրների վերաբերյալ հրապարակումների հեղինակ; Իրավաբանական գիտությունների թեկնածու, ՄՌ կառավարման խորհրդատու:

- Օլգա Յուրիևնա, խնդրում եմ պատմեք «HR մենեջեր» մասնագիտության մասին:

— HR մենեջերը (HR մենեջեր) համակարգում է կադրերի կառավարման գործընթացները ընկերությունում, ղեկավարներին խորհուրդ է տալիս կադրերի կառավարման և աշխատանքային օրենսդրության վերաբերյալ: Նա օգնում է մարդկային ռեսուրսների ռազմավարության և կադրային քաղաքականության մշակմանը, կազմակերպում է անձնակազմի ընտրության, հարմարեցման, գնահատման / սերտիֆիկացման, մոտիվացիայի, վերապատրաստման և զարգացման ընթացակարգեր: Բարձր պրոֆեսիոնալ կադրային կառավարչի գործառույթներից մեկը ընկերության անձնակազմի քանակի և կառուցվածքի օպտիմալացումն է: ՄՌ մենեջերի կարևոր խնդիրն է կառուցել ընկերության ապրանքանիշը որպես գրավիչ գործատու:

- Մարդկանց համար դժվար է գտնել իրենց ճանապարհը տեղեկատվության հսկայական հոսքի մեջ: Մեզ տրված են բազում վերապատրաստման հարցեր. «Ինչպե՞ս ընտրել դասընթացներ կադրերի կառավարիչների համար», «Ինչպե՞ս գտնել լավ դասընթացներ»: «Ի՞նչ դասընթացներ են առաջարկում մասնագետները կադրերի կառավարիչների համար»: «Ո՞ր կենտրոններն են առավել մասնագիտորեն պատրաստում կադրերի կառավարիչ»:

— Ես կառանձնացնեի ՄՌ մենեջերների դասընթացների ընտրության հետևյալ չափանիշները.
Նախ ՝ ուսումնական հաստատության հուսալիությունը: Դա կարող է որոշվել բրենդի իրազեկվածության, կրթական ծառայությունների շուկայում ծախսած ժամանակի, կայքի որակի և առաջարկվող ուսումնական ծրագրերի միջոցով:

Օրինակ ՝ ՀԱՊՀ-ի «Մասնագետ» համակարգչային ուսուցման կենտրոնը N.E. Բաումանը ներածության կարիք չունի, այս նոյեմբերին նա նշում է իր տոնը 20 -ամյակ, նա շատ բարձր հեղինակություն ունի: Կենտրոնն արդեն ավարտել է ուսուցումը ավելի քան 500,000 մարդ և ավելի քան 25,000 ընկերությունվերապատրաստել իրենց աշխատակիցներին, ներառյալ դասընթացները

Երկրորդը ՝ վերապատրաստման ծրագրերի գործնական կողմնորոշումը: Worldամանակակից աշխարհում գիտելիքները պետք է ուղղված լինեն պրակտիկային, հակառակ դեպքում դա պարզապես անօգուտ տեղեկատվություն է: Դասավանդողը պետք է տեսականորեն լավ տիրապետի և գործնական փորձ ունենա որպես ՄՌ մենեջեր կամ ՄՌ տնօրեն: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման բնագավառում տարատեսակ վկայականները և մասնագիտական ​​համայնքներում նրա մասնակցությունը (օրինակ ՝ անդամակցությունը) ցույց են տալիս նրա որակավորման և մասնագիտության նկատմամբ կրքի մակարդակը:

Երրորդ, դասերը պետք է անցկացվեն ուսուցման ակտիվ ձևերի միջոցով `բիզնես և դերախաղեր, խմբային քննարկումներ, անձնական դեպքերի վերլուծություն (ներառյալ ուսանողների կողմից առաջարկվող իրավիճակները) և այլն, ինչը օգնում է ավելի լավ հասկանալ և տիրապետել նյութին:

Չորրորդ, կարճաժամկետ ուսուցում: Երկարաժամկետ դասընթացները (մի քանի ամսից մինչև 1,5 տարի) տալիս են գործնականում նույն տեղեկատվությունը, սակայն դրանք ավելի շատ տեսականացված են և երկարաձգվում են ժամանակի ընթացքում:

— Ինչպե՞ս դառնալ HR մենեջեր:

- Մարդիկ այս մասնագիտության են գալիս երկու եղանակով. Կա՛մ «անձնակազմի կառավարման» հիմնական կրթություն ունեցող բուհերի շրջանավարտներ ՝ առանց աշխատանքային փորձի, կա՛մ ոչ հիմնական կրթություն ունեցող, բայց անձնակազմի մենեջերի փորձ ունեցող մարդիկ:

Երկուսն էլ լրացուցիչ կրթության կարիք ունեն: Առաջինը. Քանի որ հաճախ համալսարանական կրթությունը տեսական է, նրանք չունեն պրակտիկա, իսկ երկրորդը `անհրաժեշտ է համակարգել նրանց փորձը: Բացի այդ, նրանց անհրաժեշտ է ընդլայնել և խորացնել իրենց գիտելիքները, քանի որ ՄՌ կառավարման ոլորտում ամեն ինչ արագորեն փոխվում է, հայտնվում են նոր ռուսական և արևմտյան տեխնոլոգիաներ: Դուք չեք կարող կանգնել տեղում, ձեզ հարկավոր է մշտական ​​զարգացում:

- Ինչպե՞ս կարիերա կառուցել որպես ՄՌ մասնագետ:

- Եթե ունեք հիմնական կրթություն (կամ դասընթացներ եք ավարտել), ապա խորհուրդ ենք տալիս հետևել առաջարկվող ուղիներից մեկին:

Wayանապարհ առաջին.սկզբնական կարիերա աշխատակազմի հավաքագրման գործակալությունում, ովքեր ընդունում են առանց աշխատանքային փորձի հավաքագրման ղեկավարներ: Սա լավ դպրոց է նորակոչիկի համար, դուք կարող եք արժեքավոր փորձ ձեռք բերել, այնուհետև որպես Կադրերի կառավարման մենեջեր տեղափոխվել մի ընկերություն, որը զբաղվում է այլ տեսակի գործունեությամբ:

Երկրորդ ճանապարհ.սկսել մեծ ընկերությունում կադրերի կառավարչի օգնականից կամ օգնականից, որում ապագայում կա մասնագիտական ​​զարգացման և կարիերայի կայացման հնարավորություն: Հետագայում կարող եք ընտրել ոլորտներից մեկը ՝ անձնակազմի հավաքագրում, անձնակազմի գնահատում, հարմարեցում, մոտիվացիա, կորպորատիվ մշակույթ, ուսուցում և զարգացում (ԳՈD), կադրերի կառավարում (ԲՈՀ):

Փոքր ընկերություններում կադրերի կառավարչի համար կա որոշակի առավելություն (ժամ-գեներալիստ), որը մեկ անձի համար ներկայացնում է անձնակազմի ծառայությունը և համընդհանուր է ՝ կատարելով բոլոր կադրային գործառույթները: Հետևաբար, նման կադրային կառավարիչները վերածվում են կադրերի գծով տնօրենների, որոնք ստիպված են վերահսկել կադրային գործունեության բոլոր ոլորտները և ղեկավարել անձնակազմի կառավարման ծառայությունը: Դա անելու համար բավական է, որ նա ավարտի դասընթացը "":

- Տանը հնարավո՞ր է սովորել ՄՌ մենեջերի մասնագիտություն:

- Եթե դուք Մոսկվայից հեռու եք ապրում կամ փոքր երեխա ունեք, մեր կենտրոնը հնարավորություն ունի (օրինակ ՝ ռեժիմում): Լինելով տանը, աշխատավայրում, տնակում, դուք միանում եք (ինտերնետի միջոցով հղման միջոցով) դեմ առ դեմ խմբին և ոչ միայն հետևում, թե ինչ է կատարվում, այլև կարող եք ակտիվորեն մասնակցել խմբի աշխատանքներին:

- Ինչպե՞ս դառնալ փնտրվող մասնագետ:

1. Ստացեք հիմնավոր գիտելիքներ և պարբերաբար թարմացրեք դրանք
2. Մշտապես կատարելագործվել (հետևել կադրերի ոլորտում նոր միտումներին ՝ այցելելով ցուցահանդեսներ, սեմինարներ, գիտաժողովներ, մասնագիտացված կայքեր և այլն)
3. Ձևավորեք ձեր սեփական ապրանքանիշը և զարգացրեք ձեր մասնագիտական ​​շփումների ցանցը (ցանցային), ցուցահանդեսների, կադրային այլ միջոցառումների գործընկերների հետ շփում, գրանցում մասնագիտական ​​համայնքներում (ներառյալ վիրտուալները ՝ կայքերում և սոցիալական ցանցերում)

- Ինչպե՞ս հարցազրույց վերցնել կադրերի կառավարչի պաշտոնի համար:

- Հարցազրույցի հրավեր ստանալու համար անհրաժեշտ է, որ գործատուն հետաքրքրվի ձեր ռեզյումեով: Հետևաբար, առաջին քայլը լավ գրված ռեզյումեն և ուղեկցող նամակն են:

Դուք պետք է հասկանաք, որ աշխատանք փնտրելիս կարևոր է 2 բաղադրիչ ՝ որակավորումը (ես կարող եմ դա անել)և մոտիվացիան (Ես ուզում եմ դա անել)... Որքան ցածր է առաջին բաղադրիչը, այնքան բարձր պետք է լինի երկրորդը: Կարևոր է հասկանալ, որ շատ գործատուներ (հատկապես արևմտյան կորպորացիաներ և ռուսական առաջատար ընկերություններ) ուշադրություն են դարձնում բարձր մոտիվացիայով թեկնածուներին (նույնիսկ առանց աշխատանքային փորձի): Իրոք, նման աշխատողների համար աճի հնարավորություններ կան, և նրանք, որպես կանոն, ավելի հավատարիմ են և ավելի երկար են աշխատում ընկերությունում:

Հարցազրույցից առաջ առաջարկվում է լավ ուսումնասիրել ընկերությունը, նրա կայքը, դրա վերաբերյալ ակնարկները, գործատուների սեւ ու սպիտակ ցուցակները: Իդեալում ՝ ուսումնասիրել անձնակազմի կառավարման հետ կապված ընկերության խնդիրները և գալ հարցազրույցի պատրաստի գործողությունների ծրագրի հետ ՝ լուծելու առկա խնդիրները:

Employmentբաղվածության հարցերով հետաքրքրվողները հրավիրվում են մեր "" դասընթացին, որտեղ քննարկվում են ռեզյումե գրելու, արժանի գործատու ընտրելու, արդյունավետ հարցազրույցի և այլնի հետ կապված արդիական հարցեր: (Կենտրոնի շրջանավարտների համար ուսուցումն անվճար է):

- Ինչպե՞ս ընտրել ՄՌ մենեջեր:

- Կադրերի կառավարիչ ընտրելու համար պետք է հասկանալ այս մասնագետի նպատակներն ու խնդիրները, ինչպես նաև հաշվի առնել տվյալ ընկերության կադրերի ռազմավարությունը և կադրային քաղաքականությունը:

Որպես կանոն, HR մենեջեր ընտրելիս ուշադրություն է դարձվում թեկնածուի համապատասխանությանը ընկերության կորպորատիվ արժեքներին և արտաքին աշխարհի նկատմամբ դրական վերաբերմունքին, բիզնեսին և անձնական որակներին: Նա պետք է ունենա համապատասխան մասնագիտական ​​պատրաստվածություն և, իհարկե, ուժեղ մոտիվացիա: Մարդկային կադրերի լավ մենեջերը պետք է կենտրոնացած լինի մարդկանց հետ աշխատելու վրա (նախընտրելի է էքստրովերտ ՝ հուզական կայունությամբ) և զարգացած կարողություններով ՝ հաղորդակցման հմտություններ, վերլուծական հմտություններ, սթրեսակայունություն:

- Ինչպե՞ս հասկանալ ՝ դա իմն է, թե՞ ոչ:

- Կարող եք կարճ դասընթաց անցնել «»: Բիզնեսի և դերային խաղերի գործընթացում (տարբեր մեթոդներ կիրառելու համար) դուք ձեզ կփորձեք հավաքագրողի մենեջերի դերում և կհասկանաք ՝ դա քոնն է, թե ոչ: Այս դասընթացը օգտակար կլինի ձեզ համար այն դեպքում, երբ ձեր աշխատանքը կապված կլինի գործունեության այլ տեսակների հետ, և ձեզ սպասվում է ստորաբաժանում աշխատողների հավաքագրման խնդիր:

- Ինչպե՞ս է ընթանում անձնակազմի վերապատրաստումը:

- Լենինի փոխարեն «Ուսումնասիրեք, ուսումնասիրեք և կրկին ուսումնասիրեք»եկավ «Սովորեք, չսովորեք և կրկին սովորեք»(Ալվին Թոֆլեր):

Շատ ընկերություններ կցանկանային զբաղվել իրենց աշխատողների վերապատրաստմամբ և զարգացմամբ, բայց հասկանում են, որ անձնակազմի վերապատրաստումն ունի իր լավ և բացասական կողմերը:

Հիմնական ռիսկը վերապատրաստված անձնակազմին կորցնելն է (ի դեպ, մասնագետը կորպորատիվ հաճախորդների համար միջոցներ խնայելու երաշխիք ունի):

Բայց կան շատ ավելի առավելություններ.

1. Ձեր աշխատակիցները դառնում են փոխարինելի:
2. Դուք կադրերի ռեզերվ ունեք:
3. Մարդիկ դառնում են ավելի հավատարիմ ընկերությանը:
4. Ընկերության արժեքն աճում է, երբ մարդկային ռեսուրսները «թանկանում են»:

Ուսուցման մենեջերը (T&D մենեջեր) զբաղվում է անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման հետ:

Conditionsամանակակից պայմաններում այս ուղղությունը չափազանց կարեւոր է: Մոտ ապագայում մենք կունենանք հատուկ դասընթաց ՝ «Կադրերի վերապատրաստում և զարգացում ՄՌ մենեջերի աշխատանքում»:

- Ձեր շրջանավարտներից ո՞ր մեկով եք հատկապես հպարտանում:

- Մեր շրջանավարտը Անաստասիա Ռոգոժինաանցել է մեր կենտրոնում և մեկ տարվա ընթացքում այս ուղղությամբ աշխատել է կադրերի բաժնի պետը, իսկ որոշ ժամանակ անց զբաղեցրել է կադրերի գծով տնօրենի պաշտոնը: Հետո Անաստասիան: Բայց սա դեռ ամենը չէ: Նա հաղթեց պետական ​​կադրերի ռեզերվ ընդունվելու մրցույթում: Անաստասիան պլանավորում է մեզ հետագայում սովորել: Մենք կասկած չունենք, որ նրա մասին ավելին կլսենք:

Կարիերայի աճը մասնագետների մեծ մասի նվիրական երազանքն է: Կադրերի մասնագետներն այստեղ բացառություն չեն: Ինչպե՞ս հաջող կարիերա անել: Ինչպե՞ս արագ անցնել միջանկյալ քայլերը և աճել կադրերի գծով տնօրենի, կադրերի տնօրենի մակարդակի: Հենց այս պաշտոններն են առավել հաճախ ներկայացվում կադրերի մասնագետներին `որպես կարիերայի ցանկալի գագաթնակետ: դրանք ենթադրում են առաջադրանքների ավելի լայն և հետաքրքիր շրջանակ, բարձր աշխատավարձ և հեղինակություն: Այսպիսով, ինչպե՞ս կարող եք օգնել ձեր կարիերային: Հոդվածը գրվել է օտարերկրյա փորձագետի կողմից, սակայն առաջարկությունների մեծ մասը բավականին ունիվերսալ են, դրանք կարող են օգտագործվել ռուսական պայմաններում:

Համաձայն վերջերս կատարված ուսումնասիրության, կադրերի կառավարչի մակարդակին հասնելու համար ՄՌ մենեջերից պահանջվում է միջինը 20 տարի, և միևնույն ժամանակ նրա «վերև բարձրանալը» բաղկացած է կարիերայի սանդուղքի շուրջ 5 քայլից: (Ռուսաստանի կադրային մասնագետները դեռևս հնարավորություն ունեն շատ ավելի արագ կատարել նման կարիերա ՝ ավելի քիչ ժամանակ ծախսելով և ավելի քիչ «շարժումներով», գոնե ներքին միջին և միջին ընկերություններում: - Խմբ.)Բայց այստեղ սովորաբար ավարտվում է բանաձևը. Ինչպես է դա պատահում, ինչ գործոններ են օգնում ՄՌ-ին, ինչ գործողություններից խուսափելն է լավագույնը. Այս ամենը լիովին հասկանալի չէ «20 տարվա կարիերայի 5 քայլ» բանաձևից: Այնուամենայնիվ, նրանք, ովքեր արդեն հասել են իրենց կադրային կարիերայի գագաթնակետին, նշում են, որ կարևոր է զգալ ձեր կոչումը, անկեղծորեն հետաքրքրվել աշխատելու կադրային ոլորտում: Բացի այդ, դուք պետք է զարգացնեք ձեր մասնագիտական ​​հմտությունները, գիտելիքներն ու հմտությունները ՝ լինի դա տաղանդների կառավարման ոլորտում, թե փոխհատուցման և պարգևատրումների համակարգի մշակում: Դուք պետք է կարողանաք օգտագործել ձեր գիտելիքներն ու փորձը համապարփակ ձևով և դրանք կիրառել հարակից ոլորտներում:

Օրինակ, Թոմ Նիքոլսը, London & Quadrant Housing Trust- ի կադրերի տնօրենը, նշում է. «HR տնօրենը պետք է ձգտի անընդհատ նոր բան սովորել բիզնեսի մասին, ուսումնասիրել իր ընկերությունը, անընդհատ մտածել, թե ինչ կարելի է անել դրա համար, ինչպես աճել: դրա արժեքը, և, բացի այդ, անընդհատ կատարելագործվել ինքդ քեզ »:

Մի անգամ Թոմ Նիկոլսը եկավ London & Quadrant Housing Trust որպես HR մենեջեր: Այդ ժամանակ նա արդեն փորձ ուներ երկու այլ ընկերություններում աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում: «Հետո ես հնարավորություն ստացա օգտագործել իմ փորձը նոր ոլորտում», - ասում է Թոմ Նիկոլսը: Նրա խոսքով ՝ իրեն դուր է գալիս, որ ինքը պետք է լուծի շատ բազմազան մասնագիտական ​​առաջադրանքներ, սիրում է աշխատանքի բարձր տեմպը, սիրում է օգնել աշխատակիցներին կազմակերպության հետ աճել. «Հուսով եմ, որ մարդիկ, տեսնելով, որ պատրաստ եմ աջակցել նրանց, կօգնեն նրանց հասնելու իրենց նպատակներին, իրենց հերթին նրանք կաշխատեն մեր ընդհանուր նպատակների և խնդիրների վրա »:

Ինչպե՞ս հասնել գագաթին:

Նախկին ՄՌ տնօրեն և այժմ West Corporation- ի արդյունավետ հաղորդակցման խորհրդատու Քեվին Բոլը տալիս է հինգ կարևոր խորհուրդներ, որոնք կօգնեն ձեզ հասնել և հաստատվել ձեր կադրային կարիերայում:

Հիշեք ձեր բիզնեսի ֆինանսական կողմը:Բարձրագույն մակարդակի կառավարման բոլոր պաշտոնները, այս կամ այն ​​կերպ, գոնե որոշ չափով կապված են ֆինանսների և բյուջետավորման հետ: Հետեւաբար, դուք անպայման պետք է հասկանաք սա: Ոչ մի դեպքում չպետք է օգտագործեք ձեր մասնագիտացումը որպես «լավ պատրվակ» ՝ թվերից հեռու պահելու համար: Կադրերի գծով տնօրենը պետք է ունենա զարգացած ֆինանսական մտածելակերպ, ծանոթ լինի ֆինանսական փաստաթղթերին, իմանա հիմնական ֆինանսատնտեսական պարամետրերն ու ցուցանիշները, որոնք հնարավորություն են տալիս գնահատել որոշակի գործողությունների կազմակերպման արդյունավետությունն ու իրագործելիությունը:

Եղիր փորձագետ:Երբեք թույլ մի տվեք որևէ մեկին մոռանալ, որ դուք այս կազմակերպության փորձագետներն եք: Իհարկե, դա չի նշանակում, որ դուք անընդհատ զեկուցում եք այդ մասին այլ աշխատակիցների: Դա պարզապես պետք է հետևի ձեր վարքագծից և այն փաստարկներից, որոնք բերում եք առաջնորդների միջև քննարկումների ժամանակ: Մարդիկ, ներառյալ այլ թոփ-մենեջերները, պետք է զգան, որ դուք եք, ով լավագույնս հասկանում եք այդ խնդիրները, ձեր ոլորտում մասնագիտական ​​կարծիքն է, որ պետք է վստահել:

Բարելավեք ձեր մասնագիտական ​​գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները:Ձեր պատրաստվածությունն ու ունակությունը պետք է բավարար լինեն ձեր ամբողջ պարտադիր աշխատանքը կատարելու համար, և դրանից մի փոքր ավելին: Բնականաբար, դուք պետք է մոտիվացված լինեք դա անելու «վեր ու վեր»:

Հաճախակի դուրս եկեք ձեր գրասենյակից:Բիզնեսի իրական էությունը բացահայտվում է հաճախորդների հետ հարաբերությունների մեջ: Այնտեղ կարելի է տեսնել կազմակերպության բոլոր դրական և բացասական կողմերը, բոլոր առավելություններն ու թերությունները: Ավելի հաճախ եղեք ձեր բիզնեսի առաջնագծում, արեք դա ամեն առիթով: Դա ձեզ թույլ կտա կատարելապես «զգալ» ընկերությունը, ապա բոլոր ցանկությամբ ոչ ոք չի կարող ձեզ մեղադրել, որ ապրում եք «փղոսկրե աշտարակում» և չեք հասկանում, ինչպես հարկն է, ընկերության գործունեության մեջ:

Ավելի հաճախ թեքվեք ձեր բիզնեսից դուրս:Լինել ղեկավար (ներառյալ ՄՌ տնօրեն) նշանակում է, որ դուք պետք է հստակ լինեք այն ուղղությամբ, որով զարգանում է ձեր բիզնեսը, ձեր կազմակերպությունը: Դուք պետք է հնարավորինս կանխատեսեք նրա ապագան: Դուք երբեք բավարար տեղեկատվություն չեք ստանա ՝ խոսելով միայն ձեր ընկերության ներսում գտնվող մարդկանց հետ: Networkանցը թոփ մենեջերների աշխատանքի կարևոր մասն է, մի մոռացեք դրա մասին և աշխատեք աչքից չկորցնել ձեր արդյունաբերության, շուկայի, տարածաշրջանի ընդհանուր վիճակը, ինչպես նաև ամբողջ ոլորտի հեռանկարներն ու զարգացման միտումները:

Կադրային արդյունաբերության ոլորտում կարիերայի լուրջ առավելությունն այն է, որ կադրերի մասնագետները հնարավորություն ունեն կարիերա շարունակել տարբեր տեսանկյուններից ՝ սկսած տարբեր դիրքերից, ունիվերսալ կադրային գործառույթներից անցնելով ավելի մասնագիտացվածների և հակառակը: Սա հնարավոր է դարձնում բարձրանալ կարիերայի սանդուղք ՝ շրջանցելով դասական գծային կարիերան, որը մեզ հայտնի է դասագրքերից:

Օրինակ, կադրերի գծով տնօրեն Անգուս Մաքգրեգորը կրթությամբ և նախկին աշխատանքային փորձով իրավաբան է: Որոշ ժամանակ որպես իրավաբան աշխատելուց հետո նա եկել է Deutsche Bank- ի կադրերի կադրերից մեկին: Նա այժմ Eversheds բազմազգ իրավաբանական գրասենյակի ՄՌ տնօրենն է: Իր իսկ խոսքերով, նա «այժմ հիանալի հասկանում է իր ընկերության« ներքին սպառողներին »: Նրա կարիերայի տարբեր ուղղությունները (իրավաբանական փորձ և կադրերի կարիերա) հաջողությամբ համակցվել են նրա ներկայիս աշխատանքում: Աշխատելով կադրերի ոլորտում ՝ նա կարողացավ զարգացնել հիանալի մասնագիտական ​​հմտություններ աշխատակիցների հետ փոխգործակցության, աշխատանքային հարաբերությունների, բանակցությունների ոլորտում, և նրա իրավաբանական կրթությունը, և որպես իրավաբան աշխատելը նրան հանրային խոսքի մեծ փորձ տվեց, ձևավորեց բանակցություններ վարելու ունակություն: ամենաբարձր մակարդակը, ներառյալ բարձր կարգավիճակ ունեցող մարդկանց մոտ ...

Անգուս Մաքգրեգորի խոսքով ՝ «ՄՌ կարիերան բավականին հեշտ նպատակ է, բայց պետք է կարողանաք լավ ներկայանալ»: Այնուամենայնիվ, չնայած ձեռք բերված հաջողություններին, նա շարունակում է կատարելագործել իր մասնագիտական ​​հմտությունները մարզչական, տաղանդների կառավարման, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտում: Նա սա մեկնաբանում է հետևյալ կերպ. «Փաստաբանների ուժը մանրուքներին ուշադրություն դարձնելն է, բայց ես սիրում եմ խորը խորասուզվել ոլորտում, դա ապահովում է բոլոր գործընթացների բարձրորակ ըմբռնում»:

Բայց անկախ այն բանից, թե այս պահին որտեղ եք գտնվում ձեր կադրային կարիերայում, երբեք չպետք է մոռանաք ձեր անձի ՝ ձեր սեփական զարգացման մասին », - ասում է Մերսերի գլխավոր խորհրդատու Բրեդ Մաքքավը: Այս առաջարկությունը հետազոտությանը McCaw- ի մասնակցության արդյունք է, որի նպատակն էր պարզել, թե ինչ պետք է անեն կադրերը, ինչպես պետք է աշխատեն իրենց վրա, ինչպես ընկալեն բիզնես գործընթացը, որպեսզի նրանց ՝ որպես ռազմավարական բիզնես գործընկերոջ, արժեքը ակնհայտ դառնա կազմակերպության սեփականատերերը:

Ուսումնասիրությունը պարզել է, որ միայն 15% դեպքերում Եվրոպայում, Աֆրիկայում և Մերձավոր Արևելքում կադրային ֆակուլտետների գործունեությունն իրականում կապված է նրանց կազմակերպությունների ռազմավարական նպատակների հետ: Այնուամենայնիվ, ՄՌ ղեկավարների 65% -ը իրենց ընկալում է որպես ռազմավարական բիզնես գործընկերներ: Իրականության և դրա մասին պատկերացումների միջև բաց կա:

Ուստի նա կադրերի ղեկավարներին (և՛ ապագա, և՛ ներկա) խորհուրդ է տալիս մանրակրկիտ վերլուծել բիզնեսի կարիքները, խորացնել ընկերության բիզնեսի նպատակների վերաբերյալ իրենց ըմբռնումը: Այս ճանապարհին նրանց կարող է օգնել կազմակերպության վերաբերյալ վիճակագրության բազմազանությունը, ներառյալ տնտեսական, ֆինանսական և կադրային ցուցանիշները: ՄՌ տնօրենին անհրաժեշտ են նաև տվյալների վերլուծության հմտություններ, ծախսերի և եկամուտների մասով մտածելու ունակություն և ծախսերը կառավարելու ունակություն:

Միևնույն ժամանակ, չպետք է մոռանալ ՄՌ տնօրենների ՝ իրենց մասնագիտացումից բխող հիմնական առաջադրանքի մասին. Նրանք պետք է կազմակերպությունում ստեղծեն արդյունավետ ՄՌ ծրագիր, որն իսկապես կբարձրացնի ընկերության մրցունակությունը շուկայում: «Կադրերի գծով տնօրենը պետք է կարողանա միավորել գործունեության բոլոր ոլորտները ՝ ֆինանսներ, մարքեթինգ, կադրեր և այլն: Որովհետեւ այս բոլոր ոլորտներն իրականացնում են մարդիկ, այսինքն ՝ կազմակերպության մարդկային ռեսուրսները »:

Հավաքագրողը անձ է, ով անձնակազմ է հավաքագրում կազմակերպությունների համար ՝ ինչպես վարչական, այնպես էլ ղեկավար պաշտոնների և ժամանակավոր պաշտոնների համար: Recորակոչի խորհրդատուները վճար են ստանում միայն այն դեպքում, երբ բաց պաշտոնի համար համապատասխան թեկնածու է հայտնաբերվում: Եվ եթե նոր աշխատակիցը պարզվի, որ արդյունավետ է և օգտակար իր ընկերության համար, ապա հավաքագրողը ստանում է լրացուցիչ վարձատրություն: Հավաքագրողը պետք է համատեղի իր ծառայությունը վաճառելու, հաճախորդների հետ աշխատելու ունակությունը և ունենա նաև կառավարման հմտություններ: Հաջողակ հավաքագրող դառնալու համար դուք պետք է պատրաստ լինեք շատ ժամանակ, էներգիա և հուզական ուժ ներդնել: Կան մի շարք շատ կոնկրետ առաջարկություններ, որոնցից հետո, անշուշտ, հաջողության կհասնեք այս հարցում: Այսպիսով, ինչպե՞ս դառնալ արդյունավետ հավաքագրման խորհրդատու:

Քայլեր

Հավաքագրողի մոտեցում

Միշտ հետևեք մասնագիտական ​​էթիկային:Հավակնորդ հավաքագրողները հաճախ մեկ սխալ են թույլ տալիս. Նրանք փորձում են լավը լինել բոլոր աշխատանք փնտրողների համար: Բայց այս կերպ Դուք նախընտրում եք կորցնել հարգանքը և անկարող լինել աշխատել հավանական թեկնածուների հետ, քան ընկերանալ: Այսպիսով, կենտրոնացեք բիզնես վարելու և ճիշտ հանդիպման վրա:

Ուշադրություն դարձրեք ձեր վերաբերմունքին:Եթե ​​ցանկանում եք դառնալ հավաքագրող խորհրդատու, ապա ձեզ հարկավոր կլինի ունենալ դրական, բայց իրատեսական մոտեցում, քանի որ օրվա մեծ մասը աշխատելու եք մարդկանց հետ: Դուք պետք է աշխատանքի մոտենաք մոտիվացված, պատրաստ լսելու և մոտիվացնելու ուրիշներին:

• Հավաքագրողի աշխատանքը վստահորեն կարելի է անվանել սոցիալական: Հետևաբար, եթե պատրաստ չեք նոր կապեր հաստատել և հաճախորդներ փնտրել, դժվար թե հաջողության հասնեք:

1. Դուք ստիպված կլինեք շատ աշխատել, հատկապես կարիերայի սկզբում:Քիչ ձգտող հավաքագրող խորհրդատուներ կարող են իրենց թույլ տալ 40 ժամ աշխատանքային շաբաթ: Մինչև հաճախորդների բազա և դիմորդների ցուցակ մշակելը, ձեզանից շատ ժամանակ կպահանջվի շփումներ գտնելու և հաստատելու համար: Բացի այդ, դուք պետք է պատրաստեք աշխատանքների նկարագրություններ, հարցրեք աշխատանք փնտրողների հետ և նշանակեք հանդիպումներ գործատուների և աշխատանքի դիմողների հետ:

   • Երբ ինքներդ ձեզ տպավորիչ հաճախորդների բազա և աշխատանք փնտրողների ցուցակ ստեղծեք, ձեզ դիմելու են դիմելու համար: Եթե ​​նոր գործատուների և դիմողների հոսքը, ըստ ակնարկների և առաջարկությունների, մշտական ​​է, այլևս ստիպված չեք լինի ծախսել այնքան ժամանակ, որքան անհրաժեշտ է ծառայությունների բարձր մակարդակի պահպանման համար ՝ նոր կապեր գտնելու համար:

2. Դուք պետք է ապահովեք հուսալի կապ:Դուք պետք է հասանելի լինեք հեռախոսով, պարբերաբար ստուգեք ձեր նամակները և պատասխանեք նամակներին և անցկացնեք հարցազրույցներ: Շատ խորհրդատուներ պետք է հավասարակշռեն բոլորի հետ շփվելու և դիմորդների վրա անհարկի ճնշում գործադրելու անհրաժեշտությունը:

   • Դուք պետք է կապ պահեք ձեր վարձած աշխատանք փնտրողների հետ, որպեսզի իմանաք, թե որքանով են նրանք գոհ աշխատանքից: Եթե ​​դուք թափուր եք փնտրում ներկայումս աշխատող մեկի համար, ապա պետք է հաշվի առնել այն փաստը, որ թափուր պաշտոնը կարող է պահանջվել ինչպես մեկ շաբաթում, այնպես էլ մեկ ամսվա ընթացքում: Հետևաբար, ավելի լավ է նախնական հարցազրույց նշանակել և տեղեկանալ հայտատուի մոտակա աշխատանքային ծրագրերի մասին:

3. Բաց դիրքի թեկնածուներ գտնելու համար միանգամից մի քանի մեթոդ օգտագործեք:Սա կարող է լինել ՝ ուղղակի շփում, ընկերության աշխատակիցների առաջարկություններ, թափուր աշխատատեղերի տեղադրում տարբեր ինտերնետային ռեսուրսներում: Դուք նույնպես պետք է զարգացնեք ձեր սեփական կայքը:

Ա.Վ.-ի հայտնի արտահայտությունը Սուվորովի «Վատ զինվորը, ով չի երազում գեներալ դառնալ», բավականին կիրառելի է կադրերի կառավարիչների հսկայական «բանակի» համար: Նրանցից շատերը ձգտում են հասնել բարձրագույն մասնագիտական ​​դիրքի: Հավակնոտ ծրագրերը կարիերայի լավ շարժիչ են: Բայց արդյո՞ք այս «մրցույթի» մասնակիցներից յուրաքանչյուրը հստակ հասկանում է կադրերի գծով տնօրենի դերը ընկերությունում: Ի՞նչ նպատակների և խնդիրների առջև է կանգնած: Ի՞նչ գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ պետք է նա ունենա: Եկեք խոսենք այս մասին: Եվ նաև այն մասին, թե ինչ առասպելներ և ծուղակներ են սպասում պրոֆեսիոնալ ձգտելու դեպի HR բարձունքները:

Ինչու՞ է կադրերի գծով տնօրենի կոչումն այդքան գրավիչ կադրերի ոլորտում ներգրավված բոլորի համար: Պատճառները շատ են, և դրանցից մեկն այս մասնագիտության մեջ ձևավորված այս պաշտոնի գայթակղիչ կերպարն է: Բազմաթիվ գիտաժողովների, ֆորումների, գագաթնաժողովների և այլնի ժամանակ կարելի է լսել խանդավառ ելույթներ մարդկային ռեսուրսների կառավարման կարևորության և նշանակության մասին, որ անձնակազմը գրեթե ցանկացած բիզնեսի բարեկեցության բանալին է: Ներկայացուցիչ գործարար անհատականությունները նրբագեղ տրիբունաներից հեռարձակեցին մեծ գործերի մասին, իրականացրեցին կադրային նախագծեր, հեշտությամբ և բնականաբար, օգտագործելով գեղեցիկ տերմինաբանություն: Պրոֆիլավորված պարբերականները լի են դիմանկարներով և խելացի հոդվածներով: Եվ յուրաքանչյուր լուրջ բիզնես հրատարակություն, անշուշտ, նյութեր է հրապարակում կադրերի ուղղությամբ: Միգուցե այլևս հնարավոր չէ գտնել մի համալսարան, որում չկա «անձնակազմի կառավարում» մասնագիտություն: Ամենուրեք կադրային կադրերը ամենուր են `նույնիսկ ազգային նախագծերի մակարդակում: Ակամայից առաջանում է այն միտքը, որ սա մասնագիտական ​​գործունեության չափազանց կարևոր և խոստումնալից ոլորտ է: Իսկ ինչո՞ւ չմիանալ այս փայլուն բանակին, որը խոստանում է գեներալի ուսադիրները ձեռք բերելու այդքան եզակի հնարավորություններ:

Այս ամենը ճիշտ է: Իսկ անձնակազմի ծառայության կարևորությունը ընկերության հաջող գործունեության համար մեծ է, և կադրային ուղղությունը շատ հնարավորություններ է տալիս ինքնաիրացման և մասնագիտական ​​աճի համար: Բայց արտաքին փայլը չի ​​կարող գոյություն ունենալ ինքնուրույն: Կադրերի ֆորումում ավարտված ծրագրի վերաբերյալ յուրաքանչյուր հաջող զեկույց ապահովված է ամենօրյա քրտնաջան աշխատանքով և հսկայական պատասխանատվությամբ: Եվ միշտ չէ, որ բավարար ռեսուրսներ են կցվում այս աշխատանքին և պատասխանատվությանը: Իսկ լիազորությունները հաճախ միայն հայտարարվում են, բայց գործնականում դրանք ձեռք բերելն այդքան էլ հեշտ չէ:

Բայց անձնակազմի կառավարումը, ինչպես որևէ այլ մասնագիտական ​​ոլորտ, ունի հնարավորությունների ամենալայն շրջանակը: Սա իրականում պորտալ է բիզնեսի աշխարհում, բայց այն բաց չէ բոլորի համար, և այն օգտագործելուց առաջ պետք է շատ բան սովորել:

ՄՌ ռեժիսորի դերի մասին

Մենք անընդհատ պետք է հիշենք, որ անձնակազմի որակը պահպանելու բոլոր միջոցները թելադրված են գործատուի շահերով:

Հիշեցնեմ, որ մեր զրույցը վերաբերում է ընկերության կադրերի ամենակարևոր մասնագետին: Անկախ նրա պաշտոնի կոչումից, կարևոր է, որ նրա կարգավիճակը լցված լինի տարրերով, որոնք համապատասխանում են կադրերի հիմնական պաշտոնին:

Ընկերությունում ՄՌ-ի տնօրենի բոլոր հնարավոր դերերը կարելի է բաժանել երեք խմբի `պարտադիր կամ առանցքային (դրանց բացակայության դեպքում ընկերությունում այս պաշտոնը չի լինի հիմնականը), երկրորդական և ընտրովի:

Պահանջվող դերերից երկուսն առանձնանում են.

1. Կադրերի գծով ռազմավար, որը պատասխանատու է ընկերության ՄՌ ռազմավարության մշակման և իրականացման համար, որպես կառավարման թիմի լիիրավ անդամ:
2. Ընկերությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի «ճարտարապետ» `ապահովելով դրա կենսունակությունը և կազմակերպչական մեխանիզմների աշխատանքը:

Սովորական առասպելը արժե այստեղ նշել. Կա ընկալում, որ կադրերի տնօրենը բիզնես գործընկեր է: Շատերն են լսել այդ մասին, բայց գրեթե ոչ ոք չի տեսել դա: Փաստորեն, գործարար գործընկերությունը անկախ դեր է, որը կապված չէ մասնագիտական ​​ոլորտի հետ:

Փոքր դերերը բավականին նշանակալի են, բայց դրանց շարքը մեծապես կախված է ընկերության կառավարման համակարգի կազմաձևից:

1. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի «Վարպետ»: Մարդկային ռեսուրսների գծով տնօրենն է վերահսկում այս համակարգի կառուցումը:
2. Մեթոդիստ կամ կադրերի տեխնոլոգ. ՄՌ տնօրենը կադրային տեխնոլոգիաների ոլորտում գիտելիքների, հմտությունների և ունակությունների հիմնական կրողն է, ուստի միանգամայն տրամաբանական է, որ հենց նա է մշակում ընկերությունում դրանց կիրառման մեթոդաբանությունը: Հաճախ հավատում են, որ նա ղեկավարում է նաև կազմակերպության անձնակազմը, բայց դա թյուր կարծիք է: Միայն համապատասխան վարչության աշխատակիցները ենթակա են ՄՌ տնօրենին, բայց ոչ ամբողջ ընկերությունը:
3. Բիզնեսի խորհրդատու: Այս դերը պայմանավորված է նրանով, որ իր գործունեության առանձնահատկություններից ելնելով, ՄՌ տնօրենը կապի մեջ է մտնում ընկերության բոլոր բիզնես գործընթացների հետ և ազդում ինչպես դրանց կազմաձևման, այնպես էլ դրանց գործունեության վրա: Այս խումբը կարող է ներառել այնպիսի դերեր, ինչպիսիք են.

• փոխարկիչ - պատրաստում է ընկերությունը նորարարությունների ներդրման, վերակազմակերպման, վերակազմավորման և այլնի համար.
• գաղափարախոս - կադրային քաղաքականության հիմնական կրողն ու վարողը;
• նորարար - ընկերությունում գաղափարների և նորարարությունների կառավարման համակարգի կազմակերպիչ:

Ընտրովի դերերը բավականին բազմազան են, դրանք պարտադիր չեն, բայց դրանք թույլ են տալիս ամրապնդել հիմնական գործառույթները: Որպես օրինակ, մենք կարող ենք բերել «հաճախորդների զանգվածային մենեջերի» առավել հաճախ հանդիպող դերը: Հնչում է, թերևս, և ծիծաղելի: Բայց իրականում սա լավ լրացուցիչ գործիք է երկրորդական դերերի իրականացման համար:

Չնայած այս բոլոր գործառույթները անկախ են, դրանք տրամաբանորեն փոխկապակցված են և պետք է համահունչ լինեն HR համակարգի կազմաձևմանը: Մարդկային ռեսուրսների գծով տնօրենը լիազորված է ձեռնարկատիրոջ կողմից, սակայն նրա արվեստը ոչ միայն գործատուի ցանկություններն իրականացնելն է, այլև, անհրաժեշտության դեպքում, դրանք ճշգրտելը `ներկա իրավիճակին համապատասխան գործառույթների կազմումը:

Ընկերությունում իրենց դերերը որոշելիս ՄՌ տնօրենը պետք է զգույշ լինի `խուսափելու ընդհանուր որոգայթներից: Դրանցից առաջինը «Մարդկային ռեսուրսների տնօրենն» է: Դրա մեջ մտնելը հեշտ է, բայց դուրս գալը `դժվար: Սա զառանցանք է, բայց միանգամայն տրամաբանական է. Եթե կադրերի տնօրենը պատասխանատու է թիմի, ընկերության որակի համար, ապա նա պետք է հոգ տանի դրա արդյունավետության, հետևաբար ՝ առողջության և բարեկեցության մասին: Արդյունքում, օրեցօր, հոգ տանելով թանկարժեք կադրերի մասին, նա վերածվում է արհմիության մի տեսակ առաջնորդի: Որպեսզի այս նենգ ծուղակը չընկնի, անընդհատ պետք է հիշել, որ անձնակազմի որակը պահպանելու բոլոր միջոցները թելադրված են գործատուի շահերով: Եվ, նույնիսկ եթե դա ցինիկ է թվում, աշխատողների խնամքին ուղղված յուրաքանչյուր գործողություն պետք է ստուգվի մի պարզ հարցով. Ինչպե՞ս դա կարող է օգտակար և օգտակար լինել ընկերության համար:

Երկրորդ որոգայթը կապված է կադրային ծառայության բաժնի սպասարկման դերի մասին մտածելու հետ: Դա սպասում է կադրային տնօրեններին, որոնք գործում են թերի սկզբունքով. «Քան բացատրել, թե ինչպես դա անել, ավելի հեշտ և արագ է դա անել ինքներդ»: Լուծելով փոքր գործառնական խնդիրներ ՝ անձնակազմի ծառայությունն աստիճանաբար ձեռք է բերում զուտ ծառայողական համբավ: Ինչպե՞ս խուսափել այս ծուղակը ընկնելուց: Մի արհամարհեք մեթոդոլոգի դերը և մի մոռացեք, որ անձնակազմը ղեկավարում է ընկերության ղեկավարը, այլ ոչ թե կադրերի տնօրենը:

ՄՌ տնօրենի նպատակներն ու խնդիրները

Անձնակազմի կառավարման յուրաքանչյուր համակարգ եզակի է, չնայած բաղկացած է ունիվերսալ տարրերից

Անձնակազմի կառավարման համակարգը անձնակազմի տեխնոլոգիաների հիման վրա գործող փոխկապակցված տարրերի և գործընթացների ամբողջություն է: Այն ընդգրկում է բոլոր բիզնես գործընթացները, որոնցում առկա են մարդկային ռեսուրսները: ՄՌ տնօրենի հիմնական նպատակն է կառուցել այս համակարգը, որպեսզի այն լինի արդյունավետ և համապատասխանի ընկերության ռազմավարական նպատակներին: Սակայն այստեղ նույնպես ծուղակները կարող են սպասել նրան:

Առաջին ծուղակը կլիշե է: Նրանք դրան խառնվում են երկու եղանակով. Կա՛մ իրենց սեփական փորձով, կա՛մ գործընկերների փորձով ՝ անձնակազմի կառավարման համակարգ կազմակերպելով ըստ պատրաստի նմուշների: Այնուամենայնիվ, փորձը պետք է ծառայի վերլուծության, ոչ թե կույր պատճենահանման համար: Անձնակազմի կառավարման յուրաքանչյուր համակարգ եզակի է, չնայած բաղկացած է ունիվերսալ տարրերից:

Երկրորդ ծուղակը ՝ «մտածելու բան չկա, պետք է գործել»: Նորաստեղծ կադրերի տնօրենները, ամենայն հավանականությամբ, կմտնեն դրան: Ամբիցիոզությունն ու տեսական հսկայական գիտելիքները դրդում են նրանց հնարավորինս շուտ ցույց տալ իրենց գործողությունները: Trueիշտ է, պրակտիկայով չպաշտպանվող տեսությունը դժվար թե լավ արդյունք տա: Սխալներից խուսափելու համար հարկավոր է հստակորեն հասկանալ անձնակազմի կառավարման համակարգ կառուցելու գործողությունների հաջորդականությունը: Նախքան այն նախագծելը, անհրաժեշտ է ուսումնասիրել ընկերությունը և կատարել բիզնեսի գոնե արտահայտիչ ախտորոշում: Հասկանալով ընկերության ռազմավարական նպատակները ՝ անհրաժեշտ է դրանցից առանձնացնել անձնակազմի բաղադրիչը ՝ մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի ուղղություն սահմանելու համար:

Նման ծուղակները սպառնալիք են ներկայացնում ոչ այնքան կադրերի գծով տնօրենին, որքան ամբողջ ընկերությանը: Եթե ​​նա նման մոլորությունների մեջ է, ապա լավագույն դեպքում նրա կառուցած անձնակազմի կառավարման համակարգը կվերածվի անօգուտ թանկարժեք խաղալիքի: Բայց մի մոռացեք, որ HR տնօրենը ներգրավված է ընկերության բոլոր բիզնես գործընթացներում և կարողանում է ազդել դրանց վրա: Հետևաբար, հետևանքները կարող են կործանարար լինել, և առաջին հերթին դրանք կանդրադառնան անձնակազմի վրա. Առանցքային մասնագետների թվում կավելանա անձնակազմի շրջանառությունը, ընկերությանը կգան այն աշխատակիցները, ովքեր չեն համապատասխանում իր նպատակներին և կազմակերպչական մշակույթին, կավելանան անձնակազմի ծախսերը, բայց ներդրումը դժվար թե մարվի: Անարդյունավետ անձնակազմի կառավարման համակարգը կարող է «ուտել» ընկերության ռեսուրսների արդար մասը ՝ ֆինանսական, նյութական, ժամանակային և այլն:

Հիշեք, որ այս համակարգը պետք է օրգանիկորեն ինտեգրվի ընկերության կառուցվածքին: Այն բավարարում է բիզնեսի կարիքները, այլ ոչ թե ստիպում նրան աշխատել իր համար: Այս պայմաններին համապատասխան այն կազմակերպելը ՄՌ տնօրենի հիմնական խնդիրն է, որը պետք է ունենա համակարգային մտածողություն և դրա համար շատ բազմազան իրավասություններ:

ՄՌ տնօրենի գիտելիքները, ունակությունները և հմտությունները

Դուք ստիպված կլինեք անընդհատ սովորել. Սա գործնականում նորմ է ցանկացած կադրերի տնօրենի համար

Ամենից հաճախ սկսնակ կադրերի ղեկավարները, ովքեր ցանկանում են հասնել կարիերայի բարձունքների, հետաքրքրված են հետևյալ հարցով. Ի՞նչ հիմնական կրթություն պետք է ստանա ՄՌ տնօրենը: Հնարավոր չէ միանշանակ պատասխան տալ: Երկարաժամկետ դիտարկումները ցույց են տալիս, որ փորձառու և հաջողակ կադրերի տնօրենների մեջ կան բազմազան կրթությամբ մասնագետներ `բժշկական, տնտեսական, իրավական, տեխնիկական և այլն: Հիմնականը համակարգային մտածողության առկայությունն է և անհրաժեշտ գիտելիքները օգտագործելու կարողությունը: աշխատել այս պաշտոնում Ամեն դեպքում, դուք ստիպված կլինեք անընդհատ սովորել. Սա գործնականում նորմ է ցանկացած կադրերի տնօրենի համար:

Բայց այստեղ նույնպես պետք է հիշել ծուղակները: Առաջինը ներկա իրավիճակի նեղ պատկերացումն է ՝ սահմանափակ կրթությամբ և նախկին աշխատանքային փորձով: Կադրերի տնօրենը պետք է վերլուծի, թե անցյալում ձեռք բերած հմտություններից և կարողություններից որո՞նք կարող են ներկայումս օգտակար լինել նրան, և ոչ թե փորձել վերակազմավորել մասնագիտական ​​ոլորտը `իր գաղափարներին համապատասխան:

Այո, կադրերի գծով տնօրենը պետք է հասկանա իրավագիտությունը, տնտեսագիտությունը և հոգեբանությունը, բայց բոլորովին էլ անհրաժեշտ չէ կրթություն ստանալ այս մասնագիտություններից յուրաքանչյուրում: Առաջին հերթին, նա մենեջեր է և պետք է ունենա այս ոլորտում բոլոր գիտելիքները, կարողությունները, հմտություններն ու իրավասությունները: Եվ, վերջապես, կադրերի տնօրենը, ինչպես ոչ ոք, չպետք է տեսնի արտաքին վիճակի իրական վիճակը, հսկայական աշխատանքը ՝ փայլուն արդյունքի հետևում, մարդիկ ՝ կադրային գեղեցիկ տեխնոլոգիաների հետևում:

Նոր տեխնոլոգիաների շնորհիվ կադրային շուկան մեծ փոփոխությունների է ենթարկվում: Մոտեցումները, գործիքները փոխվում են, շատ ընկերություններ և ընկերություններ ամբողջությամբ փոխակերպվում են: Բայց շատ ավելի քիչ ուշադրություն է դարձվում, թե ինչպես են փոխվում ՄՌ մասնագետներն իրենք, ինչ պետք է սովորեն պահանջարկի մեջ մնալու համար:

Amplua- ի շուկայավարման տնօրեն Անաստասիա Սմելովան հավաքեց զարգացած տեխնոլոգիական ուղղություն ունեցող ընկերությունների փորձագետների, ինչպես նաև տեխնոլոգիական կադրերի լուծումների մատակարարների կարծիքները այն մասին, թե ինչ պետք է իմանա HR- ը շուկայում մրցակիցներից չկորցնելու համար:

Ինչպես կզարգանա կադրերը

Հասկանալու համար, թե ինչպես են կադրերը պատրաստվում նոր դերերին, անհրաժեշտ է կանխատեսել, թե ապագայում նրանց աշխատանքի որ ոլորտներն են ակտիվորեն զարգանալու:

Մարինա Խադինա, Managerրագրի ղեկավար Տալանտիքս, Հ.Հ

• ՄՌ գործընթացների տեխնոլոգիականացում և թվայնացում- հստակ միտում, որը կշարունակի աճել: Մինչ այժմ, չնայած տեխնոլոգիաների հսկա առատությանը, քիչ ընկերություններ վերջապես «տեղավորվել» են իրենց գործընթացները և ընտրել տեխնոլոգիական փաթեթ: Գրեթե յուրաքանչյուր կազմակերպություն, որն օպտիմիզացնում է իր գործընթացները տաղանդի առաջատարը մնալու համար, բյուջեի գիծ ունի նոր տեխնոլոգիաների և ավտոմատացման համար: Ileարպիկ, օդաչուներն ու փորձերը իրականություն կմնան ոչ միայն fintech հատվածի փորձագետների, այլև կորպորատիվ HR- ի համար:

Տեխնոլոգիաների ներթափանցումը ոլորտներից և էլեկտրոնային առևտրից, հեռահաղորդակցությունից:Սա նոր հետաքրքիր լուծումների տեղիք է տալիս. Որոնում և խելացի գովազդ սոցիալական ցանցերում, վեբ վերլուծության, SMS / Viber / և այլ նամակների հիման վրա արդյունավետության բարձրացում, վայրէջքի էջերի և զրուցարանային բոտերի դիզայներներ և այլն: Այս միտումները բարդանալու են ՝ օգնելով գտնել մարդկային ռեսուրսների ամենահարմար լուծումները և ինտեգրվելով ժամանակակից ԲՈՀ-ների հարթակներին:

Ինտերնետ լսարանի մոբիլիզացում և սոցիալականացում:Այս միտումը ստիպում է ձեզ հաշվի առնել ձեր գործիքի փոքր էկրանի միջոցով ծառայության օգտագործման առանձնահատկությունները: Մինչ այժմ քիչ են ընկերությունները, որոնք հարմարեցրել են բջջային հեռախոսների համար թեկնածուների կամ աշխատակիցների հետ իրենց փոխհարաբերությունները: Բայց այն դեռ տարիներ շարունակ կմնա ուշադրության կենտրոնում:

Գործատուի ընկերության հետ փոխգործակցության թեկնածուի փորձի կատարելագործում:Օդաչուներն ու փորձերը հիանալի են լուծումներ գտնելու համար: Բայց որքանո՞վ է հարմար թեկնածուի ուղին: Նա խորհուրդ կտա՞ դա իր գործընկերներին և ընկերներին: Ինչպե՞ս դա կազդի ընկերության արտադրանքի ապրանքանիշի վրա: Սա մի հարց է, որը ամենաառաջադեմ կազմակերպությունները նոր-նոր սկսում են իրենց ուղղել: Բայց նրանք, ովքեր դա կարող են անել, կմնան շատ դիմորդների սրտերում և առաջարկությունների հիման վրա ավելի մեծ թվով թեկնածուներ կստանան:

Մեկ այլ միտում ունի միայն մեր երկրին հատուկ «բուրմունք»: Դա խիստ սահմանափակում է շատ տեխնոլոգիաների աճի համար: Սա աշխատում է անձնական տվյալների հետ ՝ տարբեր տվյալների բազաների հետ շփվելիս:Որոշ նորաստեղծ ընկերություններ և արագընթաց հաճախորդներ արդեն բախվել են այս ոլորտում անսովոր մարտահրավերների: Այստեղ հստակ միտում կլինի գործնական լուծումների մշակումը:

Հասկանալով, թե ուր է տանում շուկան, ՄՌ -ները կարող են կառուցել իրենց զարգացման ռազմավարությունները, ամենակարևորը ՝ մատը պահել արագ փոփոխվող միջավայրի զարկերակին:

Կադրերի մասնագետը չի կարողանա անտեսել նոր տեխնոլոգիաները

Բացի այդ, անհրաժեշտ է հետևել ոչ միայն մասնագիտական ​​արդյունաբերության փոփոխություններին, այլև կարևոր է տեղյակ լինել, թե ինչ է կատարվում սկզբունքորեն բիզնեսի հետ:

Իրինա Վոսպեննիկովան, Սկոլկովո հիմնադրամի BPM- ի և HR Technologies- ի ղեկավար

Փոփոխությունների մեծ արագությունը և փոփոխվող պայմաններին անընդհատ հարմարվելու անհրաժեշտությունը կստիպեն ընկերություններին փոխել կազմակերպության հիերարխիկ կառուցվածքը `լայն լիազորություններ ունեցող թիմերի ցանցերով: Կառավարման համակարգերի զարգացումը և համաշխարհայնացումը կհանգեցնի այն փաստի, որ ընկերության կառուցվածքը կդառնա աշխարհագրականորեն բաշխված: Հաշվեկշռում աշխատողներից բացի, անկախ աշխատողները և արտաքին փորձագետները կդառնան ընկերության անձնակազմի անբաժանելի մասը. Որոշ առաջադրանքներ ավտոմատացվելու են բաշխման միջոցով:

ՄՌ տնօրենի դերը առանցքային կլինի այս բաշխված թիմերի կառավարման և փոխգործակցության տեխնոլոգիայի տեղակայման գործում:

Աշխատողների գնահատման և վերապատրաստման տեխնոլոգիաների ավտոմատացման և ներդրման շնորհիվ ընկերությունները կկարողանան ճշգրիտ ճշգրտությամբ ընտրել առկա դերերի համար աշխատողներ: Եվ նաև ՝ հիմնվելով անհատական ​​հատկությունների ավտոմատ որոշման վրա, հաջողությամբ ղեկավարել մասնագետների մոտիվացիան ՝ գիտակցելով յուրաքանչյուրի և ամբողջ թիմի ներուժը:

Ի՞նչ հմտությունների կարիք կունենան կադրային մասնագետները:

Արդեն տեխնոլոգիան գերազանց աշխատանք է կատարում սովորական պարտականությունները կատարելու գործում: Ահա թե ինչու, որքան ավելի արագ են ընկերությունները տեխնոլոգիականացնում կադրային գործառույթները, այնքան ավելի շատ հնարավորություններ են կադրերի համար դառնալ բիզնեսի գործընկերներ և կենտրոնանալ ռազմավարական խնդիրների վրա:

Յուլիա Կուկանկովա, AstraZeneca- ի կադրերի կառավարման և անձնակազմի հաշվառման համակարգերի փոխհատուցման և արտոնությունների ղեկավար

Մարդկային ռեսուրսների ներկայիս միտումները. Կենտրոնանալ սովորական գործընթացների առավելագույն ավտոմատացման և ռոբոտացման վրա: Մոտ ապագայում կադրերի աշխատանքում սովորական գործողությունների համար տեղ չի լինի, ամենակարևոր գործառույթը ձեռնարկատիրական ռազմավարական աջակցությունն է:

Իմ կարծիքով, կադրերի ծառայությունների շուկայում պահանջարկ ունենալու համար բազմաֆունկցիոնալությունը շատ կարևոր է: Բիզնեսը մեզանից ավելին է ակնկալում, քան պարզապես փոխհատուցման, օգուտների կամ վերապատրաստման նեղ մասնագիտացում: Նա ակնկալում է գործընկերոջ մոտեցում ՝ հասկանալով նրա առանձնահատկությունները և կազմելով ռազմավարություն անձնակազմի կառավարման համար, որը հաշվի է առնում յուրաքանչյուր կոնկրետ ընկերության աշխատանքի և աշխատաշուկայի բոլոր ասպեկտները:

Այժմ կադրերի մասնագետը պետք է արդյունավետ կառավարի նախագծերն ու փոփոխությունները, քանի որ միջավայրը, օրենքներն ու տնտեսական իրավիճակը շատ արագ փոխվում են:

Հայտնվում են նոր ծառայություններ, ծառայություններ, լուծումներ, և կադրերը պետք է կարողանան օգտագործել դա իրենց աշխատանքում:

Եվ վերջին, բայց ոչ պակաս կարևոր կետը տվյալների և վերլուծությունների հետ աշխատելն է: Մարդկային ռեսուրսների յուրաքանչյուր աշխատակցի համար կարևոր է կարողանալ հավաքել տվյալներ, կառուցել մոդելներ, ճիշտ եզրակացություններ անել և ժամանակին առաջարկել բիզնես լուծումներ:

Ալեքսանդր Կրասուս, FriendWork Recruiter- ի գործադիր տնօրեն

Տեխնոլոգիան օգնում է կադրերի մասնագետներին, սա նրանց հիմնական գործառույթն է: Դրանք շատ ժամանակ են ազատում կադրերի համար, ինչը նրանք կարող են օգտագործել լուծելու խնդիրներ, որոնք մեքենան երբեք չի հաղթահարելու կամ զգալիորեն կխորացնի այն: Օրինակ ՝ առաջադրանքներ, որոնք դժվար է ձեւակերպել կամ առաջադրանքներ, որտեղ անհրաժեշտ են փափուկ հմտություններ:

Դա ճկուն հմտություններ են, որոնք մոտ ապագայում առավելագույնս կգնահատվեն բոլոր մասնագետների կողմից:

Սա ՄՌ մենեջերի գլխավոր առավելությունն է մեքենաների նկատմամբ: Մարդկային ռեսուրսների տարբեր ոլորտներում ավելի ու ավելի սովորական աշխատանքներ են ավտոմատացվում: Սա օգնում է բարելավել ՄՌ աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը: Գրեթե միշտ բոլորի համար բավարար քանակությամբ որակավորված մասնագետներ չկան. Ինչու՞ նրանք պետք է անեն այն, ինչ մեքենան անելու է իրենց համար: Կարող եք շատ ավելի լավ ժամանակ տրամադրել նրանց ժամանակին:

AstraZeneca- ի կադրերի տնօրեն Ալինա Մանցեւան

Այսօր գերակա ուղղությունը աշխատողների և թեկնածուների համար դրական փորձի ստեղծումն է, գործընթացների պարզեցումն ու արագացումը և ծախսերի կրճատումը: Եվ նաև, որ ավելի կարևոր է, ռազմավարական բիզնեսի նպատակների իրականացման համար ՄՌ կառավարման կարևորության ամրապնդումը: Այս առաջնահերթությունների բեկման մեջ է, որ արժե նայել շուկայում առկա տեխնոլոգիաներին:

Իմ երազանքն է փաստաթղթերի ստորագրման, պահպանման և փոխանակման բոլոր գործընթացները էլեկտրոնային ձևով տեղափոխելը: Այս տարբերակն արդեն գործում է շատ երկրներում:

Այն միտումները, որոնք այժմ առկա են ռուսական շուկայում, և գործընթացների պարզեցման, տվյալների համաժամացման և թվայնացման վրա կենտրոնացումը, այդ թվում ՝ պետական ​​մակարդակով, հնարավորություն են տալիս ենթադրելու, որ շուտով մենք արխիվներից և ստորագրված փաստաթղթերի կույտերից կանցնենք միասնական փաստաթղթի: պահեստային հարթակ, որը հաստատված է թվային ստորագրությամբ:

Չաթբոթը շատ հարմար գործիք է աշխատակիցների համար `ցանկացած բնույթի անհրաժեշտ տեղեկատվությանը արագ մուտք գործելու համար: Օրինակ ՝ «Որտեղի՞ց կարող եմ SIM քարտ ձեռք բերել», «Ո՞վ ինձ կասի իմ կատարողականի գնահատականը», «Ի՞նչ առավելություններ կան ինձ համար»: Արագ հասանելիությունը և հեշտ նավարկումը օգնում են նվազեցնել աշխատակիցների արձագանքման ժամանակը և, համապատասխանաբար, բարձրացնել նրանց գոհունակությունը, ինչպես նաև նվազեցնել կադրերի բաժնի աշխատակիցների ծանրաբեռնվածությունը:

Բջջային գրասենյակը և հավելվածները ցանկացած պահի և ցանկացած վայրում ապահովում են անհրաժեշտ ռեսուրսների, հանդիպումների, առաջադրանքների արագ մուտք: Դրանք թույլ են տալիս աշխատակիցներին լինել ինքնավար, ակտիվ և ներգրավված բիզնես գործընթացում: Մենք այլևս կարիք չունենք գրասենյակում ներկայությունը իննից վեցը հետևելու, ավելի կարևոր է աշխատակցին տրամադրել տեխնիկական աջակցություն ՝ դրված նպատակներն իրականացնելու համար:

ՄՌ մասնագետը պետք է տեղյակ լինի բոլոր իրադարձությունների մասին

Specialistանկացած մասնագետի համար կարևոր որակ է անհրաժեշտ տեղեկատվություն գտնելու, շրջապատում կատարվող իրադարձություններին տեղյակ լինելու կարողությունը: Այս որակը հատկապես արժեքավոր է դառնում, երբ միջավայրը անընդհատ փոխվում է, երբ ամեն օր շուկայում հայտնվում են նոր հետաքրքիր լուծումներ և մոտեցումներ, որոնք օգնում են ավելի լավ կատարել իրենց առաջադրանքները, ինչպես դա տեղի է ունենում ՄԿ դեպքում:

Տեղյակ լինելու մեկ այլ եղանակ է տարբեր սեմինարները, որոնք կազմակերպվում են, օրինակ, Բրիտանական արվեստի և դիզայնի բարձրագույն դպրոցի կամ IKRA- ի կողմից:

Եվ, իհարկե, իմ անունից ես կցանկանայի խորհուրդ տալ այցելել HR & Technology EXPO համաժողովը, որտեղ բոլոր այցելուները կարող են ամբողջական պատկերացում կազմել կադրերի ոլորտում տեխնոլոգիաների զարգացման մասին: