Pastaruoju metu universitetų absolventams, neturintiems darbo patirties, susirasti darbą tapo lengviau, tačiau „lengviau“ nereiškia „labai lengva“. Reikalavimai nepatyrusiems kandidatams vis dar yra gana aukšti. Rusijos įmonių personalo tarnybos darbuotojai pasakojo, kokių jaunų specialistų jiems reikia.

Trims iš keturių personalo vadovų jauno kandidato asmenybė yra daug svarbiau nei tai, kokį universitetą jis baigė. Respondentai - Rusijos organizacijų ir įmonių personalo tarnybų atstovai - iš siūlomo sąrašo turėjo galimybę pasirinkti 2 pareigybes, o stulpelį „asmeninės kompetencijos ir verslo savybės“ pažymėjo 74% personalo pareigūnų. Taip pat svarbu, kad kandidatas turėtų profesinės patirties, bent minimalios – taip teigė 45% personalo darbuotojų. Tik trečdalis personalo pareigūnų (34 proc.) priimant į darbą pirmenybę teikia jaunų žmonių išsilavinimo lygiui ir kokybei. 13 proc., svarbu, kad pretendentas, net ir nepatyręs, suprastų, kokia yra šios konkrečios įmonės specifika. Kas penktas personalo pareigūnas pažymėjo ką nors kita, 3% buvo sunku atsakyti.

Priimant į darbą jauną žmogų tikimasi noro dirbti ir noro išmokti kažką naujo, bendravimo įgūdžių, atsakingumo, noro tobulėti toliau. Nepritariamą požiūrį sukelia tie, kurie nori „gauti atlyginimą, o ne uždirbti“, nepasiruošę pradėti karjeros nuo nulio, yra pasyvūs ir nerodo „smegenų“. „Svarbiausia, kad žmogus galvotų! Tačiau dabar tai būna retai“, – komentuoja vienas iš apklaustųjų.

Papildomi kriterijai

Yra papildomų kriterijų, pagal kuriuos personalo tarnybos atrenka jaunus žmones. Absoliutus pliusas – kompiuterinis raštingumas (įvardijo 54 proc. HR respondentų). Labai laukiamas dalyvavimas stažuočių programose įvairiose įmonėse, olimpiadose ar konkursuose (28 proc.). Vieninteliai papildomi, bet svarbūs kriterijai bus diplomo spalva ir tai, kaip jaunuolis mokėsi mokykloje ar universitete (26 proc.). Puiku, jei pradedantysis specialistas moka užsienio kalbas – taip sakė 18% personalo vadovų. Dar 15% įvardijo kitus kriterijus, o 14% buvo sunku atsakyti.

Iš jaunuolio tikimasi bent jau „bendravimo įgūdžių“, kompetentingo kalbėjimo, gebėjimo bendrauti su klientais ir kolegomis, greitai įsitraukti į darbus ir planuoti savo laiką. Taip pat nepakenks noras išdėstyti savo mintis į logišką ir aiškią formą, aktyvumas ir gebėjimas integruotis į „įmonės mainstream“. Darbdaviai pabrėžė, kad grynai profesionalių dalykų gali išmokyti ir vietoje, tačiau kandidatas turi „kasti žemę, kad taptų profesionalu“. Tai tik pliusas, jei jis jau turi darbo patirties - nesvarbu, kur, nes čia vaidmenį atlieka pagirtinas noras nesėdėti ant sprando tėvams, būti savarankiškam.

Asmeninės kompetencijos

Kalbant apie asmenines jauno specialisto kompetencijas, svarbiausia jo motyvacija siekti užsibrėžtų tikslų (įvardijo 62 proc. apklaustųjų). Organizuotumas, gebėjimas planuoti laiką ir susidėlioti prioritetus šiame reitinge užima antrąją vietą (44 proc.). Trečioje vietoje – orientacija į tobulėjimą ir saviugdos troškimas (39%). Jaunuolio gebėjimą dirbti komandoje pažymėjo 28% personalo vadovų. Tačiau lyderio savybės svarbios tik kas dvidešimtu atveju. Laikas juos parodyti ateis šiek tiek vėliau - jei pirmoji patirtis pasirodys sėkminga ir kandidatas pradės kilti karjeros keliu.

Respondentų atsakymai pasiskirstė taip:

• Lyderystė (gebėjimas vadovauti žmonėms, aukštas emocinis intelektas) – 5 proc.
• Komandinis darbas (gebėjimas dirbti komandoje/projekte, efektyvus bendravimas su kolegomis) - 28 proc.
• Orientacija tobulėti (noras ugdytis ir lavintis) - 39 proc.
• Pasiekimų motyvacija (iniciatyvumas, tikslų siekimas, našumas) - 62 proc.
• Organizuotumas (gebėjimas planuoti darbo veiklą, gebėjimas susidėlioti prioritetus, prognozuoti terminus ir resursus) - 44 proc.
• Kita (nurodykite ką tiksliai) - 2 proc.
• Sunku atsakyti – 4 proc.

Keletas respondentų komentarų:

„Lyderystė (gebėjimas vadovauti žmonėms, aukštas emocinis intelektas)“ – 5 proc.

„Komandos dvasia (gebėjimas dirbti komandoje/projekte, efektyvus bendravimas su kolegomis)“ - 28 proc.

„Pagrindinės žmogaus savybės, apimančios ne tik darbą dėl pinigų, bet ir supratimą, kam žmogui pačiam to reikia, ir sąžiningumą sau.

„Kelių užduočių atlikimas“.

„Tobulėjimo orientacija (noras ugdytis ir lavintis)“ - 39 proc.

„Jaunieji specialistai yra mobilūs, turintys puikią motyvaciją, o svarbiausia – tai žmonės, kurie nuolat nori tobulėti savo karjeroje ir asmeniniame tobulėjime.

„Gebėjimas analizuoti, analitinis protas“.

„Pasiekimų motyvacija (iniciatyvumas, užsibrėžtų tikslų pasiekimas, efektyvumas)“ - 62 proc.

„Svarbu, kad jaunasis specialistas žinotų, ko nori, ir suprastų, kad tam, kad pasiektų savo tikslą, reikės investuoti tam tikrą savo darbo dalį.

„Organizacija (gebėjimas planuoti darbo veiklą, gebėjimas susidėlioti prioritetus, prognozuoti terminus ir išteklius)“ - 44 proc.

„Tai yra pagrindinės pardavimo personalo savybės, kurias samdome be patirties, net ir pardavimų srityje, jei jie turi šias kompetencijas.

„Kita“ – 2 proc.

„Savo jėgų, žinių ir įgūdžių įvertinimo tinkamumas“.

„Gebėjimas rasti požiūrį į kiekvieną, bendravimo įgūdžiai, atsparumas stresui ir dėmesys rezultatui – pardavimui“.

„Veiklos savybės – tikslumas, punktualumas, atidumas dokumentams“.

„Išsilavinimo lygis ir teorinių žinių suvokimas, pagrįstas studijų rezultatais ir gebėjimu mokytis bei įsisavinti profesinę veiklą“.

„Sunku atsakyti“ – 4 proc.

„...Kiekvienas iš išvardytų punktų gali būti svarbus arba nebūtinas skirtingoms tos pačios įmonės (ypač mūsų) laisvoms darbo vietoms.

Apklausos vieta: Rusija, visi rajonai
Atsiskaitymai: 96
Datos: 2013 m. liepos 15-19 d
Tiriamieji: personalo vadovai ir kiti įmonių ir organizacijų personalo tarnybų atstovai, atsakingi už personalo atranką įmonėse, kurios samdo jaunus specialistus
Imties dydis: 1000 respondentų

Ką apima asmeninės darbuotojų kompetencijos, kaip sudaryti sąlygas socialinių ir asmeninių kompetencijų ugdymui ir formavimuisi – apie tai skaitykite straipsnyje.

Iš straipsnio sužinosite:

Kokios yra darbuotojų kompetencijos ir asmeninės savybės

Šiandien visuomenėje reikia specialistų, turinčių ne tik gilių tam tikros srities žinių, profesinių įgūdžių, bet ir atitinkamų asmeninių kompetencijų bei savybių.

Atsisiųsti dokumentus šia tema:

Kompetencijomis pagrįstas požiūris suprantamas kaip prioritetinė orientacija į užsibrėžtus tikslus arba vektorius, tai yra:

• aukštas mokymosi gebėjimų lygis;
• apsisprendimas;
• savirealizacija;
• socializacija;
• individualumo ugdymas.

Pagrindinis mokymosi rezultatų kokybės vertinimo vienetas yra kompetencija ir kompetencija. Psichologinėje literatūroje abi sąvokos vertinamos nevienareikšmiškai. Taip yra dėl kombinezono sudėtingumo profesinės veiklos struktūros . Verta paminėti, kad skirtingose ​​srityse taikomi skirtingi teoriniai tyrimo metodai.

Į kompetencijas ir asmenines savybes atsižvelgiama taip:

• atitinkamas tam tikro dalyko socialinės ir praktinės patirties formavimo laipsnis;
• adekvatumas įgyvendinant darbo pareigas ir reikalavimus;
• aukšto lygio mokymas pagal specialias ir individualias programas;
• veiklos formos.

Asmeninės kompetencijos – tai gebėjimas ką nors padaryti gerai, maksimaliai efektyviai, turint aukštą savireguliacijos laipsnį, aukštą savigarbos lygį, greitai, keisti svarbias aplinkybes ir išorinę aplinką.

Psichologiniai, vidiniai ir potencialūs dariniai, , yra laikomi asmeniniais veiksniais. Tiesiogiai kompetencija suprantama kaip prasmingas empirinių ir teorinių žinių apibendrinimas, kuris pateikiamas principų, sąvokų ir prasmę formuojančių nuostatų pavidalu. Kompetencija apima apibendrintus visų atliekamų veiksmų metodus, padedančius atlikti produktyviai. .

Pagrindinės kompetencijos apima tas, kurias turi visi žmonės, nepaisant jų profesinės priklausomybės. Profesinės kompetencijos apima gebėjimą ir pasirengimą atlikti atitinkamus veiksmus pagal reikalavimus, metodinį organizavimą, visų pavestų užduočių sprendimą, o vėliau įsivertinti atliktos veiklos rezultatą.

Jums gali būti įdomu sužinoti:

Kaip užtikrinti asmeninių kompetencijų ugdymą

Profesinės ir asmeninės kompetencijos formavimuisi bei bendravimo įgūdžių ugdymui įtakos turi raidos psichodiagnostikos metodų ir mokymų taikymas. Reikia atsižvelgti į tai, kad psichodiagnostika leidžia , tirti asmenybės struktūros ypatumus, požiūrį į save, savigarbą, neigiamų savybių keitimo būdus. Treniruotės tobulina ir ugdo teigiamas asmenybės savybes bei leidžia koreguoti neigiamas.

Asmeninių kompetencijų ugdymas vyksta taikant projektinius metodus, padedančius integruoti įgytas žinias studijuojant įvairias disciplinas.

Atliekant profesionaliai orientuotas užduotis, padidėja:

1. domėjimosi profesine veikla lygis;
2. adaptacijos greitis, technikos yra svarbiausios taikyti naujo personalo adaptacijos procese.

Individualias ir kolektyvines mokymo formas kuria personalo specialistai. Jei reikia ugdyti asmenines darbuotojų savybes, racionalu naudoti psichologinį mokymą, kuris padeda jiems įsisavinti ir nustatyti, kuris elgesio metodas yra produktyviausias susidarius tam tikrai situacijai.

Būtina atsižvelgti į tai, kad ugdant asmenines kompetencijas didžiausią poveikį turi kolektyvinės ugdymo ir mokymo formos. Daugėja tarpasmeninių ir socialinių ryšių tarp darbuotojų. Tai didina santarvę, savitarpio pagalbą ir supratimą, moko suprasti ir klausytis pašnekovo bei atsižvelgti į kitų nuomonę. Skatinant dalykinį ir profesinį bendravimą, vystosi ir komunikacinė kompetencija.

Kūrybinės užduotys prisideda ne tik prie mokymosi, bet ir prie profesinio mokymo metu įgytų įgūdžių ir žinių integravimo. Vystosi tokio proceso kryptis , padidina bendrą visų darbinės veiklos procesų dėmesį.

Kaip formuojasi socialinės ir asmeninės kompetencijos

Socialinių ir asmeninių kompetencijų formavimas ir ugdymas yra neatsiejamai susiję tobulinant pagrindines ir profesines . Psichologijoje ypatingas dėmesys skiriamas ugdymui ir ugdymui formuojant žmogaus psichiką. Jie neneigia paveldimumo vaidmens ugdant tam tikras savybes.

Mokymų tikslas – skatinti asmeninį tobulėjimą. Įgyjant profesinį išsilavinimą, atsiranda savimonė, pagreitėja asmenybės raida. Vystosi moraliniai ir estetiniai jausmai, stabilizuojasi charakteris. Būtent šiuo laikotarpiu nustatomos socialinės funkcijos: civilinė, profesinė ir darbo.

Socialinių ir asmeninių kompetencijų ugdymo procesas užima gana daug laiko ir apima šias kompetencijų rūšis:

asmeninis ar asmeninis, kuris išreiškiamas psichinės ir fizinės sveikatos išsaugojimu, savęs pažinimu, saviugda, troškimu ;

komunikabilus, padedantis įsisavinti bendravimo žodžiu ir raštu įgūdžius, užtikrinantis pasirengimą bendradarbiauti, įvaldyti tarpasmeninio ir profesinio bendravimo būdus;

informacija, įskaitant multimedijos technologijų įsisavinimą, jų taikymo galimybių supratimą, kritinio požiūrio į visų rūšių informaciją ugdymą.

Asmeninių kompetencijų struktūra apima tokias savybes kaip:

• organizacija;
• mokymosi gebėjimas;
• atsakomybė;
• savikontrolė;
• asmeninio potencialo realizavimas;
• pareigos šauksmas;
• savarankiškas planavimas;
• poreikis realizuoti vidinį potencialą;
• tolerancija;
• tolerancija;
• žmonija ir kt.

Gali būti situacijų, kai žmogaus gyvenimo kelias dar nesuteikė galimybės pademonstruoti tam tikrų kompetencijos komponentų. Pavyzdžiui, „Išlaiko ramybę, toliau elgiasi įtemptose situacijose“ ne visada galima išbandyti su jaunais žmonėmis, kurie likimo valia nepateko į tokias situacijas. Tačiau ši informacija pati savaime gali būti naudinga darbdaviui. Pagrindinės kompetencijos ne paneigia, o palaiko funkcinių arba korporatyvinių kompetencijų sistemą. Pavyzdžiui, kandidatas turi pakankamą profesionalumo lygį, tačiau kyla klausimas, ar jis sugebės vadovauti grupei žmonių. Kandidatas tokios patirties darbe anksčiau neturėjo, tačiau tai nėra pagrindas teigti, kad jis nesusitvarkys su nauju darbo formatu. Norėdami išsiaiškinti situaciją, galite užduoti klausimus, visų pirma, diagnozuoti žmogaus komunikacinį ir valios potencialą.

Personalo kompetencijos

Komunikacinių kompetencijų pavadinimų pavyzdžiai:

• Derybos
• Tarpasmeninis supratimas
• Įtaka

Priklausomai nuo akcentavimo, kompetencijos aprašyme galima įžvelgti darbuotojų veiklos specifiką ir sveikintinus elgesio stilius (agresyvumą, atkaklumą ar partnerio poziciją). Įmonės kompetencijos Svarbi kompetencijų modelio dalis yra vertybinės kompetencijos. Jie atspindi įmonės filosofiją – vertybes ir elgesio standartus, kurie yra sveikintini įmonėje.

Štai kodėl kai kurios įmonės korporacines kompetencijas formuluoja atskirai. Įmonės (vertybės) kompetencijų pavyzdžiai:

• Orientuotas į rezultatą
• Dėmesys klientui (dažnai net vidinis)
• Komandinis darbas

Profesinės (techninės) kompetencijos Apibūdinkite profesinės pareigybių grupės žinias, įgūdžius ir elgesį.

Profesiniai ir asmeniniai reikalavimai vadovui

Pavyzdžiui, IT ar buhalterių krypčiai. Būtina suvokti profesinių kompetencijų ugdymo galimybes – ar ši žmonių grupė pakankamai atstovaujama įmonėje, kaip dažnai vyksta pokyčiai jų veikloje ir naudojamose technologijose. Kompetencijų taikymas – personalo vertinimas Dažniausiai taikomi metodai, kuriuose naudojamos kompetencijos:

• vertinimo centras yra efektyviausias būdas specialiai sukurto verslo žaidimo metu;
• struktūrinis kompetencijų pokalbis;
• „180/360° grįžtamasis ryšys“ vertinimas, kai darbuotojas vertinamas iš visų pusių – pavaldinių, vadovų, kolegų, klientų.

Kompetencijų ugdymas Kiekviena įmonė, kuri reguliariai vertina personalą taikydama kompetencijomis pagrįstą metodą, susiduria su poreikiu ugdyti kompetencijas.

Pagrindinės kompetencijos

Be šių blokų, yra ir kryptis: kažkas, kas nustato žmogaus vystymosi ir jo veiklos kryptį bei bendrą energijos lygį. Kryptis yra susijusi su žmogaus motyvacijos lygiu ir jo struktūra. Žmogaus potencialo ir kompetencijų struktūra Potencialas daugiausia nulemtas genetiškai.

Dėmesio

Intelekto potencialo lygis yra mažiausiai lankstus ir beveik neįmanoma ištaisyti. Bendravimo potencialas vystosi lengviau nei kiti: įgyjant specialių įgūdžių ir technikų. Pagrindinės asmeninės kompetencijos yra tos kompetencijos, kurių ugdymas labai priklauso nuo įgimto potencialo ir formuojasi nepriklausomai nuo veiklos rūšies.

Tai yra, kad ir ką žmogus bedarytų, šias kompetencijas jis gali pritaikyti ir ugdyti.

Profesinė kompetencija ir vadovo kompetencijos (puslapis 1 iš 3)

Atsižvelgiant į šias savybes, situacijos harmonizuojamos ir išsprendžiamos teigiamai, prisideda prie jo vadovaujamo kolektyvo ir visos organizacijos tobulėjimo ir stiprinimo arba, priešingai, paaštrina, prisideda prie naujų problemų atsiradimo ir lemia komandos irimas, degradacija, sunaikinimas ir galiausiai organizacijos likvidavimas. Taigi vadovo darbo sėkmei ne mažiau svarbus jo bendras požiūris į gyvenimą ir darbą bei jo moralinės savybės, įskaitant pagarbą žmogui, pareigos jausmą, ištikimybę žodžiui ir darbui, sąžiningumą sau ir kitiems, entuziazmą darbas, optimizmas, atvirumas, smalsumas, kūrybiškumas, sprendimo nepriklausomumas, elgesio lankstumas, nešališkumas, gebėjimas kritikuoti ir save kritikuoti, geranoriškumas, jautrumas, reagavimas, reiklumas, dosnumas, kuklumas, naujo pojūtis.

Vadovo profesinės kompetencijos: pavyzdžiai ir klasifikacija

Kompetencijos grįžimas Šiuolaikinėje praktikoje terminas „profesinė kompetencija“ dažniausiai apibrėžia darbuotojo gebėjimą atlikti užduotis pagal duotus standartus. Profesinių kompetencijų supratimo požiūriu galima išskirti dvi pagrindines kompetencijos sąvokos aiškinimo kryptis: - asmens gebėjimą veikti pagal standartus - asmenybės savybes, kurios leidžia pasiekti rezultatų savo darbe. Yra keletas kompetencijų apibūdinimo būdų.

Pirmąjį sąlygiškai galima pavadinti „funkciniu“, nes jis pagrįstas užduočių ir laukiamų rezultatų aprašymu, o antrasis gali būti „asmeninis“, nes daugiausia dėmesio skiriama žmogaus savybėms, užtikrinančioms sėkmę darbe.

Patvirtinkite, kad nesate robotas

Svarbu

Ryžiai. 2. Praktinio vadovo ir konsultanto veiklai vadybos srityje itin svarbūs bendravimo įgūdžiai. Reikėtų nepamiršti, kad profesinėje veikloje, ypač pirmuosiuose jos etapuose, sunku visur būti sėkmingam. Ne visos vadovui būdingos veiklos rūšys nerodo tų pačių pradedančiojo vadovo polinkių ir gebėjimų.

Ne visos valdymo sferai būdingos formos ir metodai įvaldomi vienodai sėkmingai. Šiuo atžvilgiu pradedantiesiems vadovui svarbu kryptingai formuoti savo individualų vadovavimo stilių, kuriame, viena vertus, būtų atsižvelgta į jo polinkius ir gebėjimus, įvairias individualias savybes, kita vertus, į poreikį ugdyti profesines savybes ir tobulėti.
Asmeninės vadovo savybės taip pat neturėtų labai skirtis nuo kitų darbuotojų, kurie nori būti gerbiami ir į kuriuos būtų atsižvelgta, savybių. Čia galima paminėti: 1. aukštus moralės standartus; 2. fizinė ir psichologinė sveikata; 3. vidinė ir išorinė kultūra, teisingumas, sąžiningumas; 4. atsakingumas, rūpestingumas, geranoriškumas žmonių atžvilgiu; 5. optimizmas, pasitikėjimas savimi. Tačiau jų turėjimas taip pat yra tik būtina sėkmingo valdymo sąlyga, nes vadovu žmogų daro ne profesinės ar asmeninės, o dalykinės savybės, kurios turi apimti: 1. gebėjimą organizuoti pavaldinių veiklą, aprūpinti juos viskuo. būtinus, nustatyti ir paskirstyti užduotis, koordinuoti ir kontroliuoti jų įgyvendinimą; 2.
Akivaizdu, kad žmogaus elgesį kiekvienoje situacijoje lemia daugybė faktorių: vidinės nuostatos ir motyvacija, įgūdžiai, technologijų supratimas, žinios. Ir netgi genetinis polinkis. Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkui, dirbančiam B2B rinkoje (didelių įmonių pardavimas), reikia išlavintų bendravimo įgūdžių, kad galėtų bendrauti su įvairiais specialistais ir sprendimų priėmėjais. Ir visa tai galima pavadinti „Derybomis“:

• elgesio lankstumas, gebėjimas sąmoningai prisitaikyti prie pašnekovo stiliaus;
• alternatyvų pasiūlos kintamumas;
• lavino argumentavimo įgūdžius ir kt.

Kartu su šiomis savybėmis „pardavėjas“ turi turėti užsispyrimo siekiant užsibrėžtų tikslų, gebėti planuoti ir kontroliuoti savo veiklą, gebėti dirbti esant spaudimui.
Ir tai dar viena kompetencija – „Orientacija į rezultatą“.

Profesinių ir asmeninių kompetencijų pavyzdžiai

Kai kurios žmogiškosios savybės yra ypač svarbios skirtingoms vadovo veiklos sritims (praktinis vadovavimas, vadovų konsultavimas, mokslinė veikla socialinio valdymo srityje), įskaitant: lyderystę, organizacinius įgūdžius, bendravimo įgūdžius. Vadovo profesija ne tik reikalauja iš žmogaus tam tikrų savybių efektyviam valdymui, bet ir pati ilgainiui šias savybes ugdo. Šiuolaikinio organizacijos valdymo sąlygomis vadovas turi turėti nemažai būtinų savybių – tiek asmeninių, tiek profesinių. Profesionaliems priskiriami tie, kurie apibūdina bet kurį kompetentingą specialistą. Jų turėjimas yra tik būtina sąlyga norint sėkmingai atlikti tarnybines pareigas. Šios savybės yra: 1. aukštas išsilavinimo lygis, gamybinė patirtis, atitinkamos profesijos kompetencija; 2.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru

Kompetencijos valdymas organizacijoje

Aktualumas.Šiuolaikinėse organizacijose kompetencijos dabar vaidina svarbų vaidmenį žmogiškųjų išteklių politikoje ir praktikoje. Kai kuriose organizacijose kompetencijų rinkinys yra viso personalo darbo centre ir yra naudojamas konkretiems tikslams.

Anksčiau daug dėmesio buvo skiriama darbo rezultatams, o mažai – tam tikrų rezultatų siekiančių žmonių elgesiui.

Kompetencijų teoriją amerikiečių psichologai sukūrė kaip atsakymą į klausimus: kodėl prestižinius diplomus turintys, puikius darbo stažus ir lygio atrankos testus išlaikę darbuotojai dažnai savo darbą atlieka taip neefektyviai? Kuo remiantis galima numatyti efektyvų darbuotojo darbo atlikimą?

Po daugelio metų tyrimų psichologai padarė tokią išvadą: nei darbo patirtis, nei diplomai, nei kolegų rekomendacijos iš tikrųjų negali garantuoti, kad darbuotojas pakankamai gerai atliks konkretų darbą. Paaiškėjo, kad gebėjimą tiksliausiai numatyti darbuotojo atliekamo darbo kokybę suteikia jo KOMPETENCIJOS. kompetencijos personalo profesinis vertinimas

Kompetencijų apibrėžimas ir rūšys

Taip atsitinka, kad praktiškai daugelis personalo valdymo specialistų leidžia supainioti sąvokas; „kompetencija“ ir „kompetencija“. Dėl to norėčiau nedelsiant paaiškinti ir pasakyti, kad:

Tam tikro lygio veiklos rezultatų pasiekimas dažniausiai apibrėžiamas kaip kompetencija.

O gebėjimas, atspindintis būtinus elgesio standartus, lemiančius našumą darbe, apibrėžiamas kaip kompetencija.

Taip pat būtina paminėti, kad šiandien yra daugybė „kompetencijos“ sąvokos apibrėžimų ir personalo valdymo specialistai siūlo įvairias interpretacijas. Tačiau pagrindiniais šiais laikais laikomi du požiūriai į kompetencijų supratimą:

Amerikietiškas požiūris- kompetencijos kaip darbuotojo elgesio aprašymas:

Kompetencijos yra pagrindinės darbuotojo savybės, kuriomis jis sugeba demonstruoti teisingą elgesį ir dėl to pasiekti aukštų savo darbo rezultatų.

Europos požiūris-- kompetencijos kaip darbo užduočių ar numatomų darbo rezultatų aprašymas:

Kompetencijos – tai darbuotojo gebėjimas veikti pagal organizacijoje priimtus standartus (nustatančius minimalų standartą, kurį turi pasiekti darbuotojas).

NVS teritorijoje Kaip pagrindinis, dažniausiai naudojamas šis apibrėžimas.

Kompetencijos yra asmenines savybes ir gebėjimus, taip pat profesinius įgūdžius, reikalingus darbuotojui sėkmingai atlikti savo darbo pareigas.

Pavyzdžiui:

· Gebėjimas išsikelti aiškius tikslus;

· planavimas ir organizavimas;

· vadovavimas;

· orientacija į rezultatą;

· informacijos rinkimas ir analizė;

· idėjų generavimas ir kaupimas

· bendravimo įgūdžiai;

· gebėjimas dirbti grupėje;

· prisitaikymas prie pokyčių;

· Asmeninis tobulėjimas.

Kompetencijos yra:

Nupirkta - žinias ir įgūdžius, įgytus darbe, taip pat mokymų ir kasdienės veiklos metu. Šias kompetencijas galima įvertinti naudojant tinkamumo testus.

Natūralus- pagrindiniai asmenybės bruožai (ekstraversija/introversija, emocinis stabilumas/nerimas, malonumas/cinizmas, sąžiningumas/spontaniškumas). Prigimtinės kompetencijos vertinamos remiantis asmenybės testais.

Prisitaikantis – savybių rinkinys, leidžiantis žmogui siekti tikslų naujoje darbo aplinkoje. Adaptyviosios kompetencijos taip pat vertinamos naudojant asmenybės testus. Atrodo, kad adaptacinių kompetencijų šaltinis slypi emociniuose individo gebėjimuose, kurie nėra įgimti, bet gali būti įgyti ir ugdomi.

Visas kompetencijas galima suskirstyti į tris pagrindines grupes:

Profesionalus;

Asmeninis ir verslas;

Vadovaujantis.

Profesionaluskompetencijos– tai kompetencijos, kurios pritaikomos konkrečiai pareigybių grupei. Profesinių kompetencijų rinkimas visoms organizacijos pareigoms yra labai daug darbo reikalaujantis ir ilgas procesas, kuris gali užtrukti ne vienerius metus. Kai kurios įmonės turi vienodų įmonių reikalavimų rinkinius kiekvienai vadovų ir specialistų pareigybei.

Gebėjimas matyti situaciją holistiškai, palyginti skirtingą informaciją, nustatyti priežasties ir pasekmės ryšius, rasti optimalius sprendimus, iš anksto apgalvoti galimas rizikas ir priemones, kaip jas sumažinti.

Vadovaujantis- Ilgalaikių padalinio tikslų, susijusių su bendra AB „Gazprom“ strategija, formavimas. Išaiškinti kitiems darbuotojams padalinio tikslus, veiklos kryptis ir OAO „Gazprom“ strateginius tikslus. Motyvuoti darbuotojus siekti šių tikslų.

Jie kuriami tik tiems darbuotojams, kurie užsiima valdymo veikla ir turi pavaldžių darbuotojų: linijinių (nuolatinių) arba projektinių.

Pažvelkime atidžiau į paskutines dvi grupes:

Valdymo kompetencijos:

· Strategijos formavimas;

· Padalinio veiklos planavimas;

· Gebėjimas užtikrinti rezultatus;

· Pavaldinių motyvavimas ir tobulėjimas;

· Komandos formavimas;

· Komercinis požiūris į veiklos organizavimą;

· Žinių ir informacijos valdymas.

Asmeninės ir verslo kompetencijos

· Sisteminis mąstymas;

· Kūrybiškas požiūris į verslą;

· Noras keistis;

· Savo veiklos planavimas ir organizavimas;

· Atsparumas stresui ir problemų sprendimas;

· Orientacija į rezultatą;

· Organizacijos specifikos supratimas;

· Verslo komunikacijos;

· Gebėjimas apginti savo poziciją;

· Komandinis darbas;

· Išorinės komunikacijos;

· Profesinis tobulėjimas.

Tikslas ir užduotys

Tikslas Personalo valdymas pagal kompetencijas yra padidinti šių HR procesų efektyvumą:

Personalo atrankos ir įdarbinimo organizavimas;

Personalo mokymo ir tobulinimo organizavimas;

Personalo sertifikavimo vykdymas.

Užduotys Personalo valdymas pagal kompetencijas yra:

Personalo valdymo procesų tarpusavio sąsajos užtikrinimas naudojant vieningą kompetencijų katalogą;

Pagrindinių reikalavimų kandidatams į pareigas OAO „Gazprom“ nustatymas;

Reguliarus personalo kompetencijų vertinimas ir darbuotojų kompetencijų ugdymo perspektyvų nustatymas;

Užtikrinti vienodą požiūrį į personalo sprendimų priėmimą remiantis personalo kompetencijų vertinimu OAO „Gazprom“;

Asmeninio darbuotojų susidomėjimo ir atsakomybės už darbo pareigų vykdymą, vadovybės nurodymų ir kvalifikacijos tobulinimo didinimas.

Personalo vertinimo samprata ir tikslai

Personalo veiklos vertinimas buvo ir išlieka viena svarbiausių personalo skyriaus veiklų.

Kiekvienoje įmonėje beveik kiekvienas vadovas nori žinoti, kaip gerai dirba jo darbuotojai ir kaip būtų galima pagerinti jų veiklą.

Personalo vertinimas – tai veikla, atliekama įvairiais personalo valdymo sistemos veikimo etapais įvairiais tikslais, įskaitant:

Kandidato į laisvas pareigas atranka: įvertinimas būtinas siekiant nustatyti kandidato įgūdžių (tiek profesinių, tiek asmeninių) atitiktį darbo reikalavimams ir įmonės korporacinei kultūrai;

Testo (bandomojo laikotarpio) metu: tikslas – papildomai įvertinti darbuotojo tinkamumo užimamoms pareigoms lygį ir jo adaptacijos įmonėje lygį;

Vykdant dabartinę veiklą: šiame etape vertinimu siekiama išsiaiškinti darbuotojo profesinio ir karjeros augimo planą, priimti sprendimus dėl priedų, atlyginimų peržiūros;

Darbuotojų mokymas (pagal įmonės tikslus): būtina nustatyti esamas darbuotojo žinias ir jo mokymo poreikį, panašią procedūrą patartina atlikti baigus mokymus;

Perkėlimas į kitą struktūrinį padalinį: turi būti nustatytos darbuotojo galimybės atlikti naujas darbo pareigas;

Personalo rezervo formavimas: darbuotojo profesinio ir pirmiausia asmeninio potencialo įvertinimas;

Atleidimas iš darbo: šiame etape reikalingas įvertinimas darbuotojo nekompetencijai nustatyti, ir šiuo atveju atleidimo pagrindu gali būti tik atestavimo rezultatai.

Pagrindinis bet kokio vertinimo klausimas yra jo rodiklių, leidžiančių nustatyti darbuotojų atitiktį reikalavimams, nustatymas. Atsižvelgiant į įvairius vertinimo rodiklius, juos galima suskirstyti į tris grupes:

Darbo našumas;

Profesionalus elgesys;

Asmeninės savybės.

Darbo produktyvumas suprantamas kaip gebėjimas ir/ar noras atlikti bendrąsias valdymo funkcijas tiek kitų įtakos objektų, tiek ir savęs atžvilgiu: planuoti veiklą, organizuoti ir reguliuoti procesą, apskaityti ir stebėti darbų eigą.

Profesinio elgesio rodikliai apima šiuos veiklos aspektus: bendradarbiavimas ir kolektyvizmas darbe, savarankiškumas sprendžiant tam tikras problemas, pasirengimas prisiimti papildomą atsakomybę ar papildomą darbo krūvį.

Asmeninės savybės parodo individualius darbuotojo gebėjimus, išskiriančius jį iš kitų darbuotojų: kvalifikacijos potencialas, išsilavinimo potencialas, psichofiziologinis potencialas, moralinis potencialas, kūrybinis potencialas, bendravimo potencialas.

Vertinimas vienaip ar kitaip atliekamas kiekviename darbo su personalu etape. Neplanuotas vertinimas atliekama, kai vadovybė yra priversta pasinaudoti šia tvarka, pavyzdžiui, priimant naują darbuotoją, atliekant naujo darbuotojo testą, nustatant padalinių tarpusavio sąveikos problemas ar pertvarkant įmonę, darbuotojo prašymas padidinti atlyginimą. arba perkelti į naujas pareigas ir pan. .d. Šiuo atveju iniciatyva kyla iš tiesioginio darbuotojo vadovo. Planuojamas vertinimas personalo atranka dažniausiai vykdoma generalinio direktoriaus iniciatyva, nes tai leidžia analizuoti įmonės situaciją ir padeda kurti tolesnės plėtros strategiją.

Jei vertinimas atliekamas teisingai, darbuotojas gauna informaciją apie tai, ką jis daro gerai ir kokius įgūdžius bei kompetencijas jam reikia ugdyti. Šiuo aspektu reguliariai atliekami vertinimai padeda darbuotojams suprasti savo vietą organizacijoje, pamatyti savo sėkmę ir aiškiau suprasti jiems tenkančias užduotis.

Vadovui tokia tvarka vertinga tuo, kad jis turi aiškų skyriaus resursų vaizdą, būtinų pokyčių viziją ir galimybę aktyviau paveikti savo skyriaus plėtrą pavestų užduočių kryptimi. Be to, įvertinimas yra gera priežastis palaikyti darbuotoją, pagirti jį už pasiektas sėkmes (net jei ne itin dideles ir pastebimas) ir taip padidinti jo motyvaciją dirbti šioje įmonėje.

Personalo vertinimas turi turėti aiškius tikslus. Tai galėtų būti pokyčiai įmonės politikoje, personalo pokyčiai, mokėjimo sistemos pokyčiai ir daug daugiau. Prieš nuspręsdama atlikti vertinimo procedūrą, įmonės vadovybė turi aiškiai suprasti, kodėl procedūra atliekama, kokių rezultatų tikisi ir kam šie rezultatai bus naudojami.

Pagrindiniai personalo valdymo elementai ir procesai pagal kompetencijas

Pagrindiniai personalo valdymo pagal kompetencijas elementai yra:

Kompetencijų katalogas;

Pareigybių kompetencijos profiliai;

Kompetencijų vertinimas.

Pagrindiniai personalo valdymo pagal kompetencijas procesai yra šie:

Kompetencijų katalogo tvarkymas, kurį sudaro nuolatinis kataloge esančių kompetencijų atnaujinimas, taip pat katalogo struktūros derinimas su OAO „Gazprom“ administracijos nepriklausomų struktūrinių padalinių veiklos sritimis;

Kompetencijų profilių formavimas AB „Gazprom“ administracijos darbuotojų pareigoms, siekiant nustatyti pagrindinius reikalavimus darbuotojams ir kandidatams į laisvas darbo vietas;

Personalo kompetencijų vertinimų vykdymas;

Personalo kompetencijų vertinimo rezultatų panaudojimas personalo sprendimams priimti.

Kompetencijų katalogo tvarkymas ir pareigybių kompetencijų profilių kūrimas yra pagalbiniai procesai ir naudojami tik kompetencijomis grįsto personalo valdymo rėmuose.

Kompetencijos vertinimas naudojamas šiuose žmogiškųjų išteklių valdymo procesuose:

Personalo atrankos ir samdymo organizavimas;

Personalo sertifikavimo vykdymas;

Personalo rezervo formavimas;

Personalo mokymo ir tobulinimo organizavimas.

Kompetencijų katalogo tvarkymas

Kompetencijų kataloge yra struktūrizuotas visų kompetencijų, naudojamų kuriant darbuotojų pareigybių kompetencijų profilius, aprašymas.

Kompetencijos aprašyme yra: pavadinimas, apibrėžimas ir kompetencijos išsivystymo lygiai.

Yra 5 kompetencijų ugdymo lygiai (kompetencijos laipsnis didėja nuo lygio iki lygio):

Sąmoningumo lygis;

Žinių lygis;

Patirties lygis;

Įgūdžių lygis;

Eksperto lygis.

Kompetencijų ugdymo lygiai apibūdinami naudojant rodiklių rinkinį – specifines žinių, įgūdžių, gebėjimų apraiškas, kurias darbuotojas turi pademonstruoti esant tam tikram kompetencijų ugdymo lygiui.

Kompetencijos kataloge sugrupuotos į tris skyrius: profesinės, vadybinės ir asmeninės-verslo kompetencijos, o profesinės – pagal struktūrinių padalinių veiklos sritis. Kompetencijų katalogas yra vienodas visiems OJSC „Gazprom“ administracijos padaliniams.

Kompetencijų ugdymo lygis	Bendrosios darbuotojo charakteristikos
1 lygis Sąmoningumo lygis	Turi bendrą supratimą apie šią kompetenciją ir demonstruoja elgesį, reikalingą atliekant paprastas darbo užduotis. Suvokia kompetencijos svarbą, bet ne visada ja naudojasi.
2 lygis Žinių lygis	Turi pagrindinių žinių ir įgūdžių kompetencijos ribose, kurių pakanka standartinėms darbo užduotims atlikti, gavus nurodymus arba vadovaujant labiau patyrusiems darbuotojams.
3 lygis Patirties lygis	Turi visas reikiamas žinias, įgūdžius ir gebėjimus pagal kompetenciją. Savarankiškai ir efektyviai pagal kompetenciją atlieka darbo užduotis, gali kūrybiškai spręsti iškilusias problemas.
4 lygis Įgūdžių lygis	Turi gilių sisteminių žinių, įgūdžių ir gebėjimų kompetencijos ribose ir demonstruoja juos bet kokio sudėtingumo darbo situacijose.
5 lygis Eksperto lygis	Turi puikių žinių, įgūdžių ir gebėjimų pagal kompetenciją. Dalyvauja sprendžiant svarbias ir sudėtingas veiklos srities problemas.

Sąmoningumo lygis

Darbuotojas demonstruoja minimalų kompetencijos lygį, kurio pakanka, kad atitiktų pagrindinius įmonės standartus.

Pavyzdžiui, pagal kompetenciją darbuotojo sąmoningumo lygiu:

Sh aiškiai supranta savo vaidmenį ir atsakomybės sritį savo padalinyje / veiklos srityje;

SH žino kitų narių atliekamas užduotis ir funkcijas komanda;

Sh palaiko draugiškus santykius su komandos nariais santykiai.

Žinių lygis

Darbuotojas demonstruoja pagrindinį kompetencijos meistriškumą. Žino kompetencijos diegimo korporacinėje kultūroje taisykles (formalią ir neformalią), ir, pasinaudodamas šio lygio kompetencija, sėkmingai susidoroja su standartinėmis darbo situacijomis ir užduotimis.

Pavyzdžiui, pagal kompetenciją „Komandos sąveika“ darbuotojo žinių lygiu:

Sh žino kolegų nuomonę darbo klausimais ir į jas įsiklauso;

Kolektyvo veikloje ji dalyvauja visateise nare komandos, o ne kaip individualus žaidėjas;

Sh padeda naujiems darbuotojams prisitaikyti prie kolektyvo, su lengvai supažindina juos su Bendrovėje priimtomis veiklos organizavimo ypatumais ir darbo elgesio taisyklėmis.

Patirties lygis

Darbuotojas turi kompetencijos apibrėžime nurodytas savybes, kurios leidžia padidinti savo veiklos produktyvumą.

Pavyzdžiui, pagal kompetenciją „Komandos sąveika“ darbuotojo patirties lygiu:

Sh atviras bendradarbiavimui, užtikrina efektyvų darbą bendravimas su kolegomis;

Sh teikia paramą kitiems darbuotojams, suteikia jiems informaciją ir patarimus savo srities klausimais atsakomybė ir kt.

Įgūdžių lygis

Darbuotojas savo kompetencijos ribose sėkmingai veikia kasdienėse ir sudėtingose ​​situacijose. Nuosekliai demonstruoja elgsenos kompetencijos rodiklius visose situacijose, taip pat ir nestandartinėse.

Pavyzdžiui, pagal kompetenciją „Komandos sąveika“ darbuotojo įgūdžių lygiu:

Sh moka įtvirtinti skirtingus požiūrius, apibendrinti diskusijos dalyvių nuomones ir papildomus klausimus, pasiekia abipusį šalių supratimą;

Sh išlygina konfliktus tarp komandos narių, primena apie būtinybę dirbti kartu siekiant bendrų tikslų.

Eksperto lygis

Darbuotojas turi puikią kompetenciją: sprendžia padidinto sudėtingumo problemas ir yra sektinas pavyzdys. Nustato ir skatina demonstruoti kitų kompetenciją, palaiko ir pataria kolegoms.

Pavyzdžiui, pagal kompetenciją „Komandos sąveika“ eksperto lygmeniu darbuotojas:

Sh palaiko kitus darbuotojus, padeda jiems atlikti darbą tam tikrus darbus, užtikrinant savalaikius ir kokybiškus darbus

bendrų tikslų siekimas;

Sh viešai pripažįsta kitų aukštus rezultatus

darbininkai;

Sh organizuoja bendradarbiavimą ir bendravimą taip, kad

sumažinti interesų konflikto tikimybę.

Kompetencijų profilių formavimas

Kompetencijos profilis (pareigos profilis) susideda iš:

· darbo pavadinimas;

· kompetencijų sąrašas, nurodant pareigybei reikalingą jų išsivystymo lygį (kurio rodikliai tiksliausiai apibūdina šiai pareigybei reikalingas žinias, gebėjimus, įgūdžius ir elgesį).

Kompetencijų profilių formavimas/keitimas vykdomas pasikeitus etatų lentelėje ar pareigybių aprašymams.

Žmogiškųjų išteklių skyrius formuoja ir tvirtina pareigybių, kurioms užimti sudaromas Organizacijų vyresniųjų vadovų rezervas ir Organizacijų vadovaujančio personalo rezervas, kompetencijų profilius.

Organizacijų personalo tarnybos formuoja ir plėtoja kompetencijų profilius pagal Organizacijos generalinio direktoriaus, suderinus su Žmogiškųjų išteklių departamentu, patvirtintą pareigybių sąrašą.

Kompetencijų profilio kūrimo taisyklės

1. Kompetencijų profilio formavimas susideda iš pagrindinių kompetencijų pareigoms užimti ir reikiamo jų tobulinimo lygio nustatymo.

2. Kompetencijų profilio formavimas atliekamas naudojant elektroninį klausimyną (toliau – klausimynas), kuriame yra Kompetencijų katalogas.

3. Profilis formuojamas etatinei pareigybei, atsižvelgiant į pareigybės aprašyme įtvirtintas funkcijas, neatsižvelgiant į konkretaus darbuotojo kvalifikaciją ir dalykines savybes.

Tie. Jei, norint efektyviai atlikti darbo pareigas, darbuotojas turi turėti patirties lygio kompetenciją, o šiuo metu pareigas einantis darbuotojas šią kompetenciją turi žinių lygmeniu, tuomet parenkama kompetencija su reikiamu patirties lygiu. pareigos kompetencijos profilis.

4. Nustatant kompetencijos išsivystymo lygį, būtina atsižvelgti į tai, kad kompetencijos išsivystymo lygių aprašymas yra kaupiamasis, t.y. kiekvienas paskesnis lygis apima ankstesnio lygio įvaldymą. Pavyzdžiui, nustatant kompetencijos „patirties“ išsivystymo lygį, numanoma, kad darbuotojas, užimantis tam tikras pareigas, turi turėti „žinių“ ir „sąmoningumo“ lygius.

5. Renkantis reikiamą kompetencijų išsivystymo lygį, būtina atsižvelgti į tai, kad paprastai aukštesnė pareigybė reiškia aukštesnį reikalaujamą kompetencijų išsivystymo lygį profilyje. Vadovų reikalaujamas kompetencijų ugdymo lygis paprastai turėtų būti aukštesnis nei jų pavaldinių. Tačiau priimtina, kad tam tikrų labai specializuotų profesinių kompetencijų išsivystymo lygis tarp specialistų gali būti aukštesnis nei šių kompetencijų išsivystymo lygis tarp vadovų.

6. Pareigos kompetencijų profilis turi būti subalansuotas, t.y. joje neturėtų būti daugiau kaip 50 % kompetencijų, turinčių minimalų ir maksimalų išsivystymo lygį (sąmoningumo lygis ir ekspertų lygis). Priešingu atveju galime kalbėti apie darbuotojui keliamų reikalavimų nuvertinimą arba pervertinimą.

1 paveiksle parodytas subalansuoto kompetencijų profilio pavyzdys (50 % kompetencijų atitinka patirties lygį, o 50 % – žinių ir įgūdžių lygį).

2 paveiksle parodytas nesubalansuoto profilio pavyzdys (daugiau nei 50 % žinomumo ir ekspertų lygiai – 9 iš 12, paryškinti žinomumo ir ekspertų lygiai).

Visų valdymo lygių vadovų pareigoms, be profesionalus Ir asmeninis ir verslas, turi būti profilyje valdymo kompetencijos.

Specialistų pareigoms profilyje privaloma turėti profesines ir asmenines-verslo kompetencijas.

Optimalus kompetencijų skaičius specialistų ir vadovų profiliuose pateiktas žemiau esančioje lentelėje:

1 lentelė. Optimalus kompetencijų skaičius profilyje

Kuo aukštesnis pareigybės lygis, tuo daugiau kompetencijų yra profilyje, nes vadovas turi turėti platesnę kompetenciją, kad galėtų efektyviai valdyti personalą ir padalinius, lyginant su specialistu.

Kompetencijos gali būti įtrauktos ir į specialistų, atsakingų už atskirų verslo procesų funkcionavimą, profilius.

Kompetencijų profilyje negali būti kompetencijų ugdymo lygio – sąmoningumo lygio.

Profesinių kompetencijų pasirinkimo taisyklės

Kompetencijų profilį formuojantis vadovas anketoje parenka pagrindines profesines kompetencijas pareigoms užimti pagal pareigybės aprašyme nurodytas užduotis ir funkcijas.

Reikalingas profesinių kompetencijų, susijusių su pagrindinių pareigos užduočių ir funkcijų vykdymu, išsivystymo lygis turi būti ne žemesnis nei patirties lygis.

2 lentelėje pateiktos bendrosios taisyklės, kaip nustatyti reikiamus profesinių kompetencijų ugdymo lygius.

Valdymo kompetencijų atrankos taisyklės

Vadovavimo kompetencijos parenkamos pagal pareigose atliekamas valdymo funkcijas. Vadybos kompetencijos gali būti įtrauktos ir į specialistų, atsakingų už atskirų verslo procesų funkcionavimą, profilius.

Asmeninių ir verslo kompetencijų pasirinkimo taisyklės

Asmeninės ir verslo kompetencijos parenkamos atsižvelgiant į pagrindines pareigų užduotis ir funkcijas.

Personalo vertinimas pagal kompetencijas

Personalo kompetencijų vertinimo atlikimo tikslas – nustatyti faktinį Darbuotojo/Kandidato kompetencijų išsivystymo lygį (toliau – faktinis lygis) ir jo atitiktį kompetencijų profiliui.

Faktinis lygis nustatomas remiantis Darbuotojo veiklos rezultatų ir darbo situacijose demonstruojamo elgesio analize, kuri leidžia susieti darbuotojo žinias, gebėjimus, įgūdžius ir elgesį su kompetencijų ugdymo lygių aprašymu.

Kad kompetencijų vertinimo sistema duotų realių rezultatų, pirmiausia reikia sukurti bazinę vertinimo sistemą, pagrįstą šiais parametrais:

· kvalifikacijų prieinamumas pakankamo lygio arba nepakankamo lygio požiūriu;

· papildomų įgūdžių, tarp kurių gali būti kalbų žinios, gebėjimas dirbti sudėtingomis kompiuterinėmis programomis ir kt.;

· asmeninės savybės, kurios apima bendravimo įgūdžius, gebėjimą dirbti komandoje, lyderystę;

· požiūris į darbą, tai yra vienodas atsparumas stresui, gebėjimas priimti atsakingus sprendimus, prisitaikyti prie įvairių situacijų;

· sveikatos grupė, būtent amžius, sveikatos pablogėjimo dažnis, psichologinė būklė;

· savęs tobulėjimo troškimas, tai yra esamas potencialas, palaikomas savirealizacijos motyvacijos metodais.

Tada pagal gautus rezultatus jau galima suformuoti atskirų pareigybių profilį, nes jau bus palyginimo pagrindas, taip pat reali bendravimo su įvertintais darbuotojais patirtis.

Įrankiai ir metodai

Atsižvelgiant į tai, kad pilnam visų darbuotojų kompetencijų įvertinimui reikalingas integruotas požiūris su įvairiais kintamaisiais, šiam procesui atlikti naudojami įvairūs metodai ir priemonės.

Visų pirma:

· profesionalumo lygiui nustatyti naudojami testai, kurie tikrina tik tam tikros srities žinių lygį;

· asmeninėms savybėms nustatyti naudojami testai, taip pat anketos, kurių pagalba galima nustatyti ne tik charakterio savybes, bet ir darbuotojo viziją apie savo perspektyvas ir galimybes;

· siekiant nustatyti darbuotojo potencialą, psichodiagnostika naudojama naudojant tuos pačius testus ir klausimynus, kurie leidžia nustatyti paslėptas darbuotojo galimybes ir jo perspektyvas, atsižvelgiant į pramonės šaką, kurioje jis dalyvauja.

Tiek apklausos, tiek bandymai atliekami naudojant įvairias komunikacijos priemones, naudojant tas pačias specializuotas kompiuterines programas arba dalyvaujant trečiųjų šalių įmonėms, kurios specializuojasi personalo vertinimai.

Taikymo žingsniai

Personalo vertinimas pagal kompetencijas atliekamas keliais etapais:

· Idealaus profilio formavimas, atsižvelgiant į kompetencijų rūšis, kurias darbuotojas turėtų turėti tam tikrose pareigose.

· Vertinimų planavimas, tai yra dažnumas skirtingoms darbuotojų grupėms, atsižvelgiant į įmonės specifiką ir darbuotojų kaitą.

· Vertinimų atlikimas.

· Galutinio rezultato formavimas priimant sprendimą, tai yra nukreipimas į mokymus, perkėlimas ar atleidimas iš darbo.

· Po tam tikro laiko priimtų sprendimų efektyvumo analizė.

Kiekvienas iš aukščiau nurodytų personalo kompetencijų vertinimo etapų turi turėti teisinį pagrindimą tais pačiais lokaliniais aktais, kuriuose būtina nustatyti patikrinimo tvarką, vertinimo sistemą, asmenų, galinčių priimti ir įgyvendinti priimtus sprendimus, įgaliojimus, t. taip pat nuostatai, kurių pagrindu darbuotojas gali būti perkeltas ar atleidžiamas iš darbo.

Rezultato gavimas ir įvertinimas

Paprastai personalo kompetencijų vertinimas atliekamas pagal iš anksto sukurtą testų sistemą, kuriai būtinai taikoma ir į tai atsižvelgiama:

· tiesioginio vadovo sudarytas gamybos charakteristikas;

· kolegų atsiliepimai apie kolegos kompetenciją ir jo asmenines savybes;

· klientų atsiliepimai, sukurti naudojant tuos pačius klausimynus.

Specialiai sukurta komisija, atlikusi tą patį testavimą, įvertina gautus rezultatus apibendrintai pagal visus parametrus ir atsižvelgdama į grįžtamąjį ryšį ir atitinkamai susumavus balus suformuoja galutinį atsakymą.

Pavyzdžiui, remiantis vertinimo rezultatais, darbuotojas gali būti:

· perkeltas į kitas pareigas arba į kitą skyrių;

· nukreiptas į persikvalifikavimą siekiant tolesnio karjeros augimo;

· skatinamas arba motyvuojamas atlyginimo padidinimu arba skatinamuoju priedu.

Arba kitas pavyzdys:

· Sekretoriaus padėjėjas gali ne tik skrupulingai ruošti dokumentus ir kurti archyvą, bet ir turėti papildomų psichologijos srities žinių, taip pat tvarkyti personalo dokumentaciją, kuri leis atlikti personalo darbuotojo pareigas, o baigus kvalifikacijos kėlimą. personalo valdymo kursai ir personalo skyriaus vedėjas.

Realaus ekonominio gyvenimo sąlygomis žmogus negali būti vadinamas visiškai savarankišku, nes, visų pirma, jo karjeros augimas priklauso nuo sistemos, kurioje jis yra, tai yra nuo organizacijos, kurioje jis dirba ir nuo to, kaip kompetentingai valdymas ir joje įgyvendinama personalo politika.

Štai kodėl taip svarbu įvertinti kiekvieno darbuotojo kompetenciją.

Išties, šio metodo pagalba galima ne tik atpažinti stipriąsias ir silpnąsias darbuotojo puses, bet ir paskatinti jį savirealizuoti pozicijoje, kuri leistų realizuoti visą savo potencialą.

Paskelbta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Nustatykite kompetencijas, kurios yra svarbios lyderio sėkmei ateityje. Kompetencijų išsivystymo būklės įvertinimas. Kompetencijų visumos nustatymas su didžiausiu deficitu. Kompetencijos spragų pašalinimas siekiant sėkmės ateityje. Naujas įmonės įrankis.

santrauka, pridėta 2010-11-09


Organizacijos charakteristikos, valdymo struktūra, darbo ypatumai. PJSC „Pharmstandard“ misija ir tikslai. Įmonės organizacinė struktūra. Įmonės kompetencijos modelio kūrimas. Įmonės kompetencijų vertinimo metodai.

kursinis darbas, pridėtas 2016-02-06


Kompetencija – tai darbuotojo gebėjimas veikti pagal organizacijoje priimtus standartus, jos modelį ir profilius. Kompetencijų panaudojimas personalo vertinime. Profesiniai reikalavimai šiuolaikiniam vadovui JK.

kursinis darbas, pridėtas 2014-11-03


Personalo valdymo tikslai, dalykai ir metodai. Pagrindiniai įdarbinimo šaltiniai ir metodai, personalo atrankos technologija. Kompetencijų apibrėžimas ir rūšys. Personalo atrankos testų tipai. Interviu rūšys, turinys ir svarba personalo atrankoje.

cheat lapas, pridėtas 2011-02-01


Studijuoti kompetencijų modelius, kaip pagrindą, kuriuo remiantis kuriama įmonės personalo valdymo sistema. Modeliavimas įmonės, darbo ir asmens lygmeniu. „Asmeninės“, vadybinės (vadybinės) ir įmonės kompetencijos.

testas, pridėtas 2015-05-20


Adaptyvusis valdymas kaip valdymo rūšis, jos principai ir tikslai, funkcijos ir naudos vertinimas. Įmonės organizacinė ir teisinė charakteristika, išorinės ir vidinės aplinkos analizė, adaptacinių kompetencijų ugdymo metodai. Rizikos analizė ir valdymas.

kursinis darbas, pridėtas 2015-10-01


Savivaldybių gyvybės palaikymo sistemų valdymas ir savivaldybių kompetencijų pasiskirstymo sistemos būklės, jos raidos tendencijų analizė. Kompetencijų paskirstymo tarp savivaldybių modelio sukūrimas.

testas, pridėtas 2012-04-20


Koučingo metodas personalo valdyme. Federalinės valstybinės vieningos įmonės VGTRK filialo - Valstybinės televizijos ir radijo transliavimo bendrovės "Belgorodas" - organizacinės ir ekonominės charakteristikos. Filialo personalo procesų analizė. Personalo elgsenos kompetencijų ugdymo, naudojant koučingo technologijas, projekto rengimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2013-10-27


Organizacijos socialinio planavimo, darbo jėgos valdymo teorija ir praktika. Personalo valdymo organizacijoje samprata. Personalo valdymas taikant pagrindinių kompetencijų modelį. Įmonės darbuotojų mokymas, informavimas ir motyvavimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-08-05


Esamų pagrindinių ir išskirtinių įmonės kompetencijų nustatymo metodų analizė ir naujų metodų kūrimas. Įmonės kompetencijų, jų atmainų identifikavimas išteklių teorijoje. Skirtingi požiūriai į pagrindinių ir išskirtinių kompetencijų prigimtį.