Vadybos raidos kryptys: pagrindiniai etapai, mokslinės mokyklos ir vadybos sampratos. Valdymo lygiai, jų charakteristikos

26 puslapis iš 28

Valdymo lygiai.

Dauguma įmonių turi tris valdymo lygius: viršutinį, vidurinį ir apatinį.

Impulsą skirstyti valdymą į aukštesnius, vidurinius ir žemesnius lygius davė pramonės revoliucija Europoje XVIII a. Pirma, išsiskyrė viršutinis ir apatinis valdymo lygiai. Žodis „šeimininkas“ tapo baisus ir neapykantą keliantis. Meistrai dažniau buvo atrenkami pagal fizinius duomenis, o ne pagal gebėjimą elgtis su žmonėmis. Vidurinė grandis atsirado didėjant įmonių dydžiui ir sudėtingumui, o valdymo požiūriams tapus prasmingesniais.

Kiekvieno lygmens vadovai atlieka tas pačias funkcijas: planavimo, organizavimo, vadovavimo, motyvavimo, kontrolės. Skirtumas yra tik tai, kokią vertę jie suteikia tai ar kitai funkcijai. Aukščiausio lygio vadovas daugiau laiko skiria planavimui ir organizavimui nei žemesnio lygio vadovai. Vidurinės grandies vadovas praleidžia daugiau laiko vadovaudamas ir kontroliuodamas nei aukščiausio lygio vadovas. Žemesnio lygio vadovas didžiąją laiko dalį praleidžia motyvuodamas ir kontroliuodamas savo pavaldinius. Tačiau dauguma vadovų atlieka visas penkias valdymo funkcijas.

Taigi, neįmanoma atskirai studijuoti ar įsisavinti aukštesniojo, vidurinio ar žemesnio lygio valdymo funkcijų. Kalbėdami apie vieną iš jų, iš esmės kalbame apie visas tris.

Reikia pabrėžti, kad neįmanoma aiškiai ir tiksliai apibrėžti kiekvieno iš trijų valdymo lygių. Todėl pateikiame tik darbinius apibrėžimus, nes kiekviena įmonė nustato valdymo lygius pagal savo ypatybes. Čia turbūt reikėtų prisiminti šių veiksnių įtaką: organizacinės struktūros sudėtingumas, darbuotojų skaičius, paties verslo esmė ir kt.

Aukščiausio lygio vadovai vidutinės ir didelės įmonės orientuojasi į ateities planavimą, tikslų išsikėlimą, veiksmų krypčių, jų įgyvendinimo taisyklių ir procedūrų nustatymą. Jie yra atsakingi už įmonės klestėjimą, todėl turi planuoti, vadovauti ir kontroliuoti jos veiklą.

Aukščiausią valdžios lygį sudaro prezidentas ir viceprezidentai. Akivaizdu, kad įmonėje gali būti keli viceprezidentai, atsakingi už tam tikras veiklos sritis – gamybą, pardavimą, tiekimą, finansus, personalą ar reklamą.

Vidurinės grandies vadovai padalinių ar padalinių vadovai. Jie turi organizuoti savo darbą taip, kad būtų pasiekti įmonės tikslai ir įgyvendinta jos politika, atrinkti ir išlaikyti gerus darbuotojus. Jie pirmiausia atsakingi už kasdienės savo padalinių veiklos valdymą. Vidutiniam vadovybės lygiui priklauso biurų, dirbtuvių ir sandėlių vadovai, vyresnieji meistrai, techninės kontrolės ir gaminių kokybės skyrių vadovai. Daugelyje didelių bankų jų filialams vadovauja viceprezidentai. Jie atsakingi už banko skyrių veiklą ir priklauso aukščiausio lygio vadovams. Filialo vadovas yra tiesiogiai pavaldus filialo operacijų viceprezidentui ir yra vidutinio lygio vadovas.

Žemesnis valdymo lygis– Tai pareigūnų lygis, kuris tiesiogiai vadovauja savo pavaldinių darbui. Šiame lygmenyje vadovo veiksmuose įgyvendinamos planavimo ir organizavimo funkcijos, skatinančios ir nukreipiančios darbuotojų veiklą. Tipiški tokio lygio vadovų užimamų pareigų pavadinimai: meistras, meistras, komandos vadovas, pirkimo agentas, ekspeditorius. Dažnai sakoma, kad toks žemesnio lygio vadovas yra „viduryje“, nes jis yra tarp tiesioginių vykdytojų ir aukščiausios bei vidurinės grandies vadovų. Žemesnio lygio vadovai įmonėje atlieka labai svarbų vaidmenį. Tačiau dažniausiai aukštesnioji vadovybė nekreipia deramo dėmesio į rimtas žemesnio lygio vadovų problemas. Šios problemos yra maži atlyginimai, per didelė našta, valdžios trūkumas, prastas eilinių darbuotojų mokymas ir tai, kad jie gali neatitikti jiems keliamų reikalavimų.

Naujokas pradeda savo veiklą kaip žemesnio lygio vadovas. Jei jis liks šias pareigas nuo vienerių iki penkerių metų, jis gali būti pakeltas į vidurinės grandies vadovą. Eidamas šias pareigas jis bus laikomas pradedančiuoju vadovu (visi vadovai save laiko pradedančiaisiais per pirmuosius dešimt veiklos metų). Kad ir kokie būtų naudingi ir svarbūs lyderių mokymai universitetuose ir kursuose, tai niekada nepakeis konkretaus praktinio darbo. Tai galioja net turintiems magistro laipsnį Harvardo verslo mokykloje. Norint tapti geru vadovu, būtina teisingai derinti studijų metu įgytą teorinį mokymą su praktine patirtimi.

Vidutinio lygio vadovai pirmiausia atsakingi už spektaklis Ir efektyvumą jų valdomas operacijas. Efektyvumas reiškia galimybę atlikti darbą su minimaliu medžiagų ir laiko švaistymu. Efektyvumas – tai gebėjimas atlikti darbą ir jį atlikti gerai. Būtent viduriniosios grandies vadovai turi užtikrinti, kad darbas būtų atliktas tiek ekonomiškai, tiek efektyviai. Kaip sakoma, svarbu rezultatas. Vadovai dažniausiai atleidžiami dėl nesugebėjimo pasiekti numatytų rezultatų.

Ką vidutinio lygio vadovai paprastai veikia didžiąją darbo dienos dalį? Pirmiausia jie planuoja ir paskirsto darbus kitai dienai ar savaitei. Antra, jie sukuria ryšį tarp gamybos personalo ir aukštesnės vadovybės. Trečia, jie priima kasdienius sprendimus, kurie užtikrina pelningumas gamyba ir kitos operacijos. Ketvirta, ir tai labai svarbu, jie vadovauja kitiems žmonėms – žemesnio lygio vadovams arba (mažose organizacijose) paprastiems darbuotojams.

Vidutinio ar žemesnio lygio vadovai taip pat gali dalyvauti įsigyjant užsakytas medžiagas ir komponentus bei tikrinant jų kokybę, dirbant su personalu, rengiant pasitarimus dėl saugos, gaminių kokybės, darbo trūkumų, pelno paskirstymo, rengiant finansinės ir gamybinės veiklos ataskaitas. ., sprendžiant dideles ir mažas, bet visada daugybę problemų. Vienos problemos, pavyzdžiui, netinkamas planavimas, kyla dėl asmeninių vadovo trūkumų, kitos – dėl jo pavaldinių trūkumų, pavyzdžiui, darbo aplaidumo. Nemažai problemų kyla dėl vadovybės ar kitų padalinių kaltės. Daugelį problemų sukelia vyriausybės teisės aktai arba klientų reikalavimai, o joms išspręsti valdymui reikalinga žemesnio lygio vadovybė. Esant tokioms sąlygoms, jie turėtų apsvarstyti bet kokią problemą kaip galimybę parodyti savo gebėjimą susidoroti su sunkumais.

N.I.Kabuškinas siūlo rimtai išnagrinėti valdymo lygių problemas.

Nepaisant to, kad visi organizacijos vadovai atlieka vadybinę veiklą, negalima teigti, kad jie visi užsiima tos pačios rūšies darbine veikla. Atskiri vadovai turi skirti laiko koordinuoti kitų vadovų darbą, kurie savo ruožtu koordinuoja žemesnio lygio vadovų darbą ir pan. iki vadovo, koordinuojančio ne vadovaujančio personalo – žmonių, fiziškai gaminančių produkciją ar teikiančių paslaugas – darbą. Toks vertikalus darbo pasidalijimo išdėstymas formuoja valdymo lygius (3 pav.).

Piramidės forma rodo, kad kiekviename iš eilės valdymo lygmenyje yra mažiau žmonių nei ankstesniame.

Aukščiausias lygis organizacijos vadovybei gali atstovauti valdybos (stebėtojų tarybos) pirmininkas, prezidentas, viceprezidentas, valdyba. Ši vadovaujančių darbuotojų grupė numato akcininkų interesus ir poreikius, kuria organizacijos politiką ir prisideda prie praktinio jos įgyvendinimo. Šiuo atžvilgiu aukščiausią vadovybę galima suskirstyti į du lygius: įgaliotas valdymas Ir bendroji vadovybė.

Ryžiai. 3. Valdymo lygiai

viduriniosios grandies vadovai vadovybė užtikrina aukščiausios vadovybės sukurtos organizacijos veiklos politikos įgyvendinimą ir yra atsakinga už detalesnių užduočių pateikimą padaliniams ir skyriams bei jų įgyvendinimą. Šios grupės specialistams paprastai tenka daug atsakomybės ir turi daug sprendimų priėmimo laisvės. Tai yra padalinių vadovai, įmonių, kurios yra organizacijos dalis, direktoriai, funkcinių skyrių vadovai.

Žemiausias valdymo lygis atstovaujama jaunesniųjų lyderių. Tai vadovai, kurie yra tiesiai virš darbuotojų ir kitų darbuotojų (ne vadovai). Tai gali būti meistrai, meistrai, kontrolieriai ir kiti administratoriai, atsakingi už konkrečių užduočių pateikimą tiesioginiams vykdytojams. Laiko, praleisto pagrindinėms valdymo funkcijoms atlikti, santykis skiriasi pagal valdymo lygius (4 pav.).

Pažymėtina, kad visuose valdymo lygiuose vadovai atlieka ne tik grynai vadybines, bet ir vykdomąsias funkcijas. Tačiau kylant vadovavimo lygiui, vykdomųjų funkcijų dalis mažėja. Skaičiavimai rodo, kad aukščiausiu lygiu vykdymas užima apie 10% viso biudžeto. vadovų laiko, vidutiniškai - 50%, mažiausio - apie 70% (5 pav.).

Ryžiai. 4. Praleidžiamo laiko santykis pagal lygius ir valdymo funkcijas

Ryžiai. 5. Vadovų praleisto laiko klasifikavimas pagal veiklos rūšis ir valdymo lygius

Tokį bendro laiko biudžeto paskirstymą lemia tai, kad visų trijų lygių vadovai turi dvi užduočių sritis: valdymo užduotis Ir specialybės užduotys(6 pav.). Tai reiškia, kad bet kurio lygio vadovybės vadovas tam tikrą procentą laiko skiria vadybiniams sprendimams priimti ir tam tikrą procentą – sprendimams pagal specialybę priimti.

Kaip matyti pav. . 6, kylant valdymo lygiui, krenta užduočių dalis pagal specialybę, o vadyboje atitinkamai didėja.

Ryžiai. 6. Darbo laiko pasiskirstymas pagal vadovybę ir specialybę

Aukščiau pateikta valdymo lygių klasifikacija turi bendriausią formą. Priklausomai nuo organizacijos dydžio ir tipo, jos sektorinių ir teritorinių ypatybių bei kitų veiksnių, vadovų sudėties ir funkcijų ypatumai kiekviename iš trijų valdymo lygių gali labai skirtis.

A. Hoskingas siūlo kitokią diferenciaciją: bendroji vadyba – tai visi vadovai (nepriklausomai nuo to, ar jie yra direktoriai ar ne), atsakingi už tikslų nustatymą ir politikos formavimą, už klausimus, susijusius su visos įmonės planavimu ir organizavimu, kontrole ir valdymu; vadovavimas padalinio lygmeniu – tai vadovai, kurie atlieka tas pačias funkcijas, bet padalinio lygmeniu, pagal bendrus korporacijos uždavinius ir tikslus.

Ne visi vadovai dirba tą patį darbą; vieni atsakingi už gamybą, kiti – už paklausos tyrimą, kiti – už pardavimą, pristatymą ir kt. Skirtumai tarp krovėjo meistro ir vienos įmonės generalinio direktoriaus veiklos yra gana akivaizdūs, o jų yra kur kas daugiau nei tarp skirtingų profilių firmų meistrų ar direktorių veiklos. Skirtumų priežastys – horizontali ir vertikali valdymo veiklos diferenciacija organizacijoje.

Didelėse organizacijose vadybinio darbo apimtys yra tokios didelės, kad reikia atskirti. Vadovai priversti koordinuoti kitų vadovų darbą, kurie savo ruožtu koordinuoja kitų veiklą ir pan. iki tokio lygio, kai vadovai dirba tiesiogiai su atlikėjais.

Tradiciškai valdymo vertikalė skirstoma į tris dalis.

Tokį skirstymą, anot T. Parsonso skirstymo į kategorijas, nulemia vadovų funkcijos. Vadovai techninis lygis yra užsiėmę vykdomomis operacijomis ir veiksmais, reikalingais nenutrūkstamam darbui užtikrinti (produkcijos gamyba, paslaugų teikimas). Vadovo lygmeniu Vadovai pirmiausia rūpinasi valdymu ir koordinavimu organizacijos viduje, jie koordinuoja įvairią įvairių organizacijos padalinių veiklą ir pastangas. Asmenys, atstovaujantys instituciniu lygiu, užtikrinti ilgalaikių planų rengimą, organizacijos tikslų formulavimą, pastarųjų pritaikymą prie aplinkos poslinkių, tvarkyti organizacijos ir visuomenės, kurioje ji egzistuoja, santykius.

Labiau paplitęs yra valdymo hierarchijos struktūrizavimas pagal valdymo lygius, paskirstant aukščiausią lygį ( aukščiausioji vadovybė), vidutinis ( vidurio) ir linijinis ( prižiūrėtojai) arba tiesioginių vadovų lygiu. Kadangi valdymo lygiai turi aiškiai apibrėžtą pavaldumą, jie sudaro hierarchiją, kurioje aukščiausio lygio vadovai vadovauja vidurinės grandies vadovų darbui, o šie savo ruožtu užtikrina tiesioginių vadovų veiklos koordinavimą. Tai yra valdymo hierarchijos pabaiga; toliau, už hierarchijos ribų, yra atlikėjų, kurie gauna aiškias užduotis, koordinuojamas, nukreipiamas ir kontroliuojamas (5.3 pav.).

Vadovai Auksciausias lygis vadovybė yra atsakinga už sprendimų priėmimą. Jie nustato tikslus, kuriuos organizacija turi pasiekti.

Ryžiai. 5.3.

Taškinė linija pav. 5.3 išskiria aukščiausią vadovybę į vadovą – pirmąjį organizacijos asmenį (generalinis direktorius – generalinis direktorius) ir direktoratas, susidedantis iš pirmųjų pavaduotojų. Jėga ir galia šiame lygyje lemia tai, kad lyderių asmenybės įspaudas patenka į visą įmonės įvaizdį. Tačiau atsakomybė čia itin didelė. Anot G. Mintzberg, darbą, susijusį su daugumos organizacijų valdymu, galima pavadinti itin varginančiu. Darbo kiekis, kurį tokie vadovai turi atlikti per dieną, yra didžiulis, o vykdymo tempas yra labai įtemptas. O po ilgų darbo valandų pagrindinis vadovas nesugeba atsipalaiduoti nei fiziškai, nei mintimis. Viena iš to priežasčių – darbo neužbaigtumas, kuris gyvai ir veikiančiai organizacijai negali būti laikomas baigtu; atitinkamai vadovas negali būti tikras, kad sėkmingai atliko savo darbą. Tuo pačiu metu dideli atlyginimai šiame lygyje reiškia 60–80 valandų darbo savaitę, ne ilgiau kaip 10 dienų trunkančias atostogas, visos gyvenimo rutinos pajungimą organizacijos egzistavimo problemoms.

Ant viduriniosios grandies vadovybės lygis vadovai atlieka buferio tarp aukštesnių ir žemesnių vadovų vaidmenį. Pagrindinis jų tikslas – užtikrinti, kad įvairūs padaliniai vykdytų užduotis, atsirandančias dėl vieno aukščiausios vadovybės užsibrėžto tikslo padalijimo. Padalyti visumą į dalis neprarandant vientisumo yra labai sunkus uždavinys, reikalaujantis nuolatinio organizacijos elementų, dirbančių skirtingose dalyse, veiklos koordinavimo.

Didelėse organizacijose diferenciacija vystosi vidurinio valdymo lygmens viduje; pav. 5.3 punktyrinė linija rodo galimą skirstymą į antrines aukštesnes ir antrines grandis. Pirmąją sudaro padalinių, regioninių filialų, strateginių verslo zonų vadovai; antrąją atstovauja funkcinių padalinių vadovai. Vidurinės grandies vadovai gauna tikslus iš aukščiausio lygio, suskirsto juos į užduotis pagal padalinių profilį ir transformuoja į užduotis su specifinėmis technologinėmis specifikacijomis, kad būtų galima perkelti į kitą valdymo lygį. Vidurinės grandies vadovas vadovauja pagrindiniam organizacijos padaliniui ar skyriui. Tai galima pavadinti buferiu, nes visas nepasitenkinimas tiek iš viršaus (dėl neteisingai atliktų užduočių), tiek iš apačios (dėl nerealių ir neadekvačių užduočių) atitenka jam. Didžiąją darbo laiko dalį šiame lygmenyje užima bendravimas (2/3), daugiausia pokalbių su vidutinio ir linijos kolegomis forma.

Linijos vadovo lygis, tiesioginiai vadovai (kartais pasitaiko neteisingas pavadinimas „grassroots level“) užtikrina konkrečių suformuluotų užduočių įgyvendinimą. Priimdami juos iš viduriniosios grandies vadovų, turėdami tam tikrus išteklius užduotims atlikti, smulkių padalinių, tarnybų, skyrių vadovai atsako už teisingą žaliavų, įrangos, darbo išteklių panaudojimą, paskirsto ir kontroliuoja jiems pavaldžių atlikėjų veiklą. Daugelis lyderių pradeda savo karjerą šioje pareigoje. Tiesioginis vadovas daugiausia būna savo komandoje, bendrauja su savo pavaldiniais, kuriems yra ir vadovaujanti, kontroliuojanti institucija, ir grupės, padalinio interesų gynėjas. Tiesioginis vadovas daugiausiai laiko skiria kontaktams su pavaldiniais, mažai bendrauja su bendraamžiais vadovybės hierarchijoje, o labai mažai – pokalbiams su viršininkais. Vadovo veikla pasižymi įtampa, didele įvairove, dažna užduočių kaita, kuri vidutiniškai užtrunka nuo 1 iki 9 min. Tiesioginiam vadovui pavestos užduotys turi specifinę baigtą išvaizdą ir beveik visada įvykdomos per dvi savaites.

Skirtingų lygių vadovams tenkančių užduočių skirtumą apibendrinta forma, neatsižvelgiant į organizacijų specifiką, atspindi R.A. Fatkhutdinovas vadovėlyje „Valdymo sistema“. Aukščiausio lygio vadovai 60 % laiko skiria strateginėms užduotims, 25 % – taktinėms, 15 % – operatyvinėms užduotims; vidurinės grandies vadovams šie skaičiai yra atitinkamai 25 %, 50 % ir 25 %; tiesioginiai vadovai – 10, 25 ir 65 proc.

Strategijos dominavimą aukščiausio lygio valdymo, vadinamo instituciniu lygmeniu arba strateginiu ešelonu, veikloje galima paaiškinti įvertinus įvairių valdymo lygių vadovams reikalingus įgūdžius.

Pardavimų vadovas (bet kuris kitas tiesioginis vadovas) naudoja techninius įgūdžius, nes dalyvauja pardavimo procese ir pats per dieną atlieka nemažai sandorių. Norint motyvuoti darbuotojus ir suteikti tokio tipo vadovavimo, kurio reikia šioje organizacijoje, reikalingi žmogiški bendravimo įgūdžiai. Techniniai įgūdžiai leidžia jam dirbti su daiktais, o žmogiškojo bendravimo įgūdžiai padeda susidoroti su žmonėmis. Tam tikru mastu taip pat reikalingi konceptualūs įgūdžiai, kad vadovas galėtų susieti savo padalinio atsakomybės sritį su kitomis organizacijos sritimis. Nors paskutinis kartas šiek tiek užtrunka.

Kai pardavimų vadybininkas pakyla įmonės laiptais į vidurinės grandies vadovų lygį, techniniai įgūdžiai nebenaudojami taip dažnai. Tai, kas liečia žmonių bendravimą, nepraranda savo aktualumo naujame lygmenyje, nes dabar vadovas didžiąją laiko dalį skiria motyvacijai, koordinacijai, ryšių palaikymui. Sėkmingam viduriniojo lygio vadovybės funkcionavimui būtina mokėti efektyviai dirbti su kitų funkcinių padalinių vadovais, todėl prie socialinio meistriškumo pridedami ir didesni reikalavimai konceptualiems įgūdžiams bei jų ugdymui.

Kai vadovas pakyla į hierarchijos viršūnę, jo techniniai įgūdžiai praverčia tik retai. Išlieka toks pat bendravimo įgūdžių poreikis, o reikalavimai konceptualių įgūdžių įvaldymui nepamatuojamai didėja. Šio lygio vadovo uždavinys – užtikrinti pastangų vienybę gamybos, tyrimų, rinkodaros, finansų, personalo srityse, siekiant bendro organizacinio tikslo. Todėl tarp vadybinių įgūdžių išryškėja gebėjimas atpažinti, sukurti, išlaikyti ir plėtoti efektyvų vientisumą, susidedantį iš daugybės nevienalyčių, kompleksiškai tarpusavyje susijusių elementų.

Ant pav. 5.4 paveiksle parodytas ryšys tarp vadovui reikalingų įgūdžių ir valdymo hierarchijos lygių 1 . Aukščiausio lygio vadovybė vienodai aktyvi konceptualių ir žmogiškųjų įgūdžių srityje, paliekant labai nedidelę dalį techninių. Pereinant į žemesnius lygius, auga techninių įgūdžių paklausa, kuri tampa dominuojančia atlikėjų lygyje. Žmonių bendravimo įgūdžiai yra ypač svarbūs visų lygių vadovams, kurie praranda vadovaujantį vaidmenį vykdomajame lygmenyje. O konceptualūs įgūdžiai, nors ir skirtingu mastu, reikalingi visiems be išimties organizacijos darbuotojams – nuo generalinio direktoriaus iki vadovaujančio mokslo inžinieriaus ir paprasto krautuvo.

Lygiai

Įgūdžiai

Linijinis

Atlikimas

Koncepcija

Ryžiai. 5.4.

valdymas

Lifta J.K. Valdymas: vadovėlis, pašalpa. 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas M.: TK Vebli, 2004 m.
Fatkhutdinovas R.A. Valdymo sistema: vadovėlis, žinynas. Maskva: „Intel-Sintez“ verslo mokykla, 1996 m. Daft R.L. Vadyba: vadovėlis. 6 leidimas, priedas. ir perdirbtas. Sankt Peterburgas: Piter, 2007. 864 p.

Valdymo organizacinė struktūra

Valdymo funkcijos ir procesai praktiškai įkūnyti organizacinėse valdymo struktūrose. Bet kuri įmonė yra sudėtinga techninė, ekonominė ir socialinė struktūra. Valdymo organizacinė struktūra i (OSU) yra modelis, kuriame nustatoma elementų, sudarančių sistemą, visuma ir tarp jų užmezgami stabilūs ryšiai. Pagrindiniai valdymo organizacinės struktūros elementai yra įmonės tikslai ir strategija, sprendimų priėmimo ir atsakomybės hierarchiniai lygmenys, horizontalūs ryšiai pagal valdymo lygius, santykiai, santykiai, komunikacija, informacija.

Valdymo apskaitos organizavimui, ypač užtikrinant vadovų ir jų vadovaujamų struktūrinių padalinių veiklos koordinavimą bei motyvaciją, įtakos turi įmonės pasirinkta organizacinė valdymo struktūra. Vadovaujantis organizacine valdymo struktūra, organizaciniai klausimai nustatomi ne tik valdymo, bet ir finansinei (buhalterinei) apskaitai. Pavyzdžiui, darbinis sąskaitų planas generuojamas atsižvelgiant į išlaidų centrus.

Šiuo metu įmonė gali turėti linijinę, linijinę-funkcinę, funkcinę, padalininę, matricinę (lanksčią, adaptyviąją) organizacinę valdymo struktūrą. (1.3 skirsnyje pateikiamos jų charakteristikos ir vystymosi tendencijos.)

Valdymo lygiai organizacijoje

Didelio ir vidutinio verslo įmonėse, turinčiose linijinę funkcinę valdymo struktūrą, iš esmės yra trys valdymo lygiai (ryšiai): viršutinis, vidurinis ir apatinis (1.2 pav.).

Ryžiai. 1.2.

Aukščiausias valdymo lygis susiję su strateginių valdymo sprendimų priėmimu ir organizacijos politikos motyvavimo ir koordinavimo srityje kūrimu. Aukščiausio lygio vadovybė taip pat atsakinga už investicijų ir inovacijų politiką, apskaitos srityje – už apskaitos politiką. Šiame lygmenyje įgyvendinama nemaža dalis išorės santykių. Organizaciškai aukščiausią vadovybę dažniausiai sudaro direktorių valdyba, generalinis direktorius, prezidentas, direktorius. Aukščiausio lygio vadovybėje, be aukščiausio lygio vadovų, gali būti akcininkai ir ekspertai.

Vidurinio lygio vadovų lygis apima gamybos ir funkcinių padalinių vadovus: pagrindinių ir pagalbinių parduotuvių, pardavimo, tiekimo, logistikos, finansinės, planavimo ir kt. Veiklos padaliniai apima tiekimo ir pardavimo skyrius. Į paslaugų funkcinius padalinius įeina personalo valdymo skyrius, apskaitos, finansų, planavimo skyriai, biuras, sekretoriatas, informacinių technologijų skyrius ir kt. Vidurinės grandies vadovai sprendžia iš funkcinės specifikos kylančias problemas. Pavyzdžiui, logistikos vadybininkai vykdo srauto ir atsargų valdymą, pardavimų vadybininkai – prekių reklamą rinkoje. Vidurinė gamybos valdymo grandis nuolat bendrauja su žemesnio lygio vadovybės vadovais – meistrais ir meistrais, kurie priima operatyvinius sprendimus dėl einamųjų gamybos užduočių įgyvendinimo.

Žemiausias valdymo lygis yra atsakinga už tikslų planų ir programų įgyvendinimą: pristatymą darbuotojams ir jų įgyvendinimo stebėseną. Šios grandies vadovų – meistrų, meistrų, grandžių vadovų – valdymo sprendimai yra labiausiai apibrėžti, turi žemą rizikos lygį ir daugiausia nukrenta į konkrečios gamybos užduoties vykdymo stebėjimą. Dirbtuvių vadovai, meistrai, meistrai, t.y. Vidutinio ir žemesnio lygio vadovybės atstovai, kaip taisyklė, priima įprastinius valdymo sprendimus, kurie kartojasi tam tikru dažnumu. Pavyzdžiui, esant nukrypimams nuo gamybos programos, priimami sprendimai dėl darbo santykių, techninės gamybos pagalbos. Tokių sprendimų pavyzdžiai gali būti mašinos stabdymas remontui atsiradus gedimams, darbuotojų perkėlimas iš vienos darbo vietos į kitą ir pan. X. ir S. Chakraborty „Vadybos apskaita“ aukščiausio lygio vadovus vadina organizacijos smegenimis, viduriniosios grandies vadovus – organizacijos akimis, ausimis ir burna, liaudinius vadovus – rankomis ir kojomis.

Valdymo apskaita turėtų teikti informaciją kiekvienam valdymo lygiui pagal vadovų poreikius. Pavyzdžiui, centralizuotų investicijų pelningumo analizė yra silpnai susijusi su viduriniosios grandies vadovų veiklos vertinimu ir mažai domina parduotuvių vadovus, tačiau jos rezultatai būtini aukščiausio lygio vadovams, gali būti lemiami vertinant alternatyvaus investavimo patrauklumą. strategijos.

Vidutinio ir žemesnio lygio vadovybės informacinės paramos procese būtina organizuoti pirminę apskaitą ir operatyvinę gamybos programos įgyvendinimo bei tiekimo ir pardavimo planų analizę. Tuo pačiu praktikoje dažnai iškyla informacijos dubliavimosi problema apskaitoje ir operatyvinėje bei techninėje apskaitoje. Šių lygių lyderiams didelę vertę turi duomenys apie nukrypimus atsakomybės centrų kontekste, o tai reikalauja ypatingo valdymo apskaitos organizavimo.

Valdymo buhalteris turi suprasti, kaip dirba skirtingų valdymo lygių vadovai ir kokias užduotis jie kelia informacijos rengimui.

Chakrabotty N., Chakraborty S. valdymo apskaita. Oksfordas: Oxford University Press; Kalkuta: Chennai Mumdai, 1997 m.

Proceso ir valdymo funkcijos

Valdymas- tai vadybos metodų sistema rinkos arba rinkos ekonomikoje, kuri apima įmonės orientaciją į rinkos paklausą ir poreikius, nuolatinį norą gerinti gamybos efektyvumą mažiausiomis sąnaudomis, siekiant optimalių rezultatų.
Kontrolė- tai planavimo, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės procesas, būtinas siekiant suformuluoti ir pasiekti organizacijos tikslus (Meskon M. Kh.). Valdymo esmė – optimalus išteklių (žemės, darbo, kapitalo) panaudojimas tikslams pasiekti.
Valdymas yra kelių tarpusavyje susijusių funkcijų įgyvendinimas:
planavimas, organizavimas, darbuotojų motyvavimas ir kontrolė.

Planavimas. Šios funkcijos pagalba nustatomi organizacijos veiklos tikslai, priemonės ir efektyviausi metodai šiems tikslams pasiekti. Svarbus šios funkcijos elementas yra galimų plėtros krypčių prognozės ir strateginiai planai. Šiame etape įmonė turi nustatyti, kokių realių rezultatų ji gali pasiekti, įvertinti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, taip pat išorinės aplinkos būklę (ekonomines sąlygas tam tikroje šalyje, vyriausybės veiksmus, profesinių sąjungų pozicijas, konkuruojančių organizacijų veiksmus, vartotojų pageidavimai, viešoji nuomonė, plėtros technologijos).

Organizacija. Ši valdymo funkcija formuoja organizacijos struktūrą ir aprūpina ją viskuo, ko reikia (personalu, gamybos priemonėmis, pinigais, medžiagomis ir kt.). Tai yra, šiame etape sudaromos sąlygos pasiekti organizacijos tikslus. Geras personalo darbo organizavimas leidžia pasiekti efektyvesnių rezultatų.

Motyvacija – tai procesas, skatinantis kitus žmones veikti siekiant organizacijos tikslų. Vykdydamas šią funkciją vadovas suteikia darbuotojams materialines ir moralines paskatas, sudaro palankiausias sąlygas jų gebėjimams pasireikšti ir profesiniam „augimui“. Turėdamas gerą motyvaciją, organizacijos personalas atlieka savo pareigas pagal šios organizacijos tikslus ir planus. Motyvavimo procesas apima galimybę darbuotojams patenkinti savo poreikius, jei jie tinkamai atlieka savo pareigas. Prieš motyvuodamas darbuotojus dirbti efektyviau, vadovas turi išsiaiškinti tikruosius savo darbuotojų poreikius.

Kontrolė. Ši valdymo funkcija apima organizacijos rezultatų efektyvumo įvertinimą ir analizę. Kontrolės pagalba įvertinama, kokiu laipsniu organizacija pasiekė užsibrėžtus tikslus, būtinas planuojamų veiksmų koregavimas. Kontrolės procesas apima: standartų nustatymą, pasiektų rezultatų matavimą, šių rezultatų palyginimą su planuojamais ir, jei reikia, pirminių tikslų peržiūrą. Kontrolė susieja visas valdymo funkcijas, leidžia išlaikyti norimą organizacijos veiklos kryptį ir laiku ištaisyti klaidingus sprendimus.

Lyderis ir jo vaidmenys

Prižiūrėtojas– asmuo, įgaliotas priimti valdymo sprendimus ir vykdyti jų įgyvendinimą. Vadovo vaidmuo suprantamas kaip „konkrečių elgesio taisyklių rinkinys, tinkamas konkrečiai institucijai ar tam tikroms pareigoms“ (Mintsberg). Yra dešimt pagrindinių lyderio vaidmenų. Šiuos vaidmenis vadovas atlieka įvairiais savo darbo laikotarpiais.
Vadovavimo vaidmenys iš esmės skirstomi į tris grupes:

tarpasmeniniai vaidmenys. Vadovas atlieka lyderio vaidmenį, tai yra yra atsakingas už darbuotojų motyvavimą, įdarbinimą, mokymą ir kt. Taip pat vadovas yra jungtis tarp savo darbuotojų. Vyriausiasis vadovas atlieka vieno žmogaus boso – vyriausiojo aukščiausiojo vadovo – vaidmenį.
informaciniai vaidmenys. Kaip informacijos gavėjas vadovas gauna įvairią informaciją ir naudoja ją organizacijos tikslams. Kitas vadovo vaidmuo – informacijos sklaida tarp organizacijos narių. Vadovas taip pat atlieka reprezentacines funkcijas, tai yra išorinių kontaktų metu perduoda informaciją apie organizaciją.

Sprendimų priėmimo vaidmenys. Vadovas veikia kaip verslininkas, rengia ir kontroliuoja įvairius organizacijos veiklos tobulinimo projektus. Jis taip pat veikia kaip asmuo, kuris pašalina pažeidimus organizacijos darbe. Vadovas yra savo organizacijos išteklių platintojas. Be to, jis yra asmuo, kuris savo organizacijos vardu derasi su kitomis organizacijomis.

Visi šie vadovo vaidmenys, jų visuma, lemia bet kurios organizacijos vadovo darbo apimtį ir turinį.

Valdymo lygiai

Didelės organizacijos turi atlikti labai didelius vadovavimo darbus. Tam reikia padalinti vadybinį darbą į horizontalųjį ir vertikalųjį. Horizontalus darbo pasidalijimo principas – vadovų paskyrimas į atskirų padalinių, skyrių vadovus. Vertikalusis darbo pasidalijimo principas – valdymo lygių hierarchijos sukūrimas, siekiant koordinuoti horizontaliai padalintą vadybinį darbą, siekiant organizacijos tikslų.

Lyderiai skirstomi į tris kategorijas:

Žemesnio lygio vadovai (operatyviniai vadovai). Didžiausia kategorija. Jie kontroliuoja gamybos užduočių vykdymą, išteklių (žaliavų, įrangos, personalo) naudojimą. Jaunesnieji viršininkai yra meistras, laboratorijos vadovas ir kt. Žemesnio lygio vadovo darbas yra pats įvairiausias, pasižymintis dažnu perėjimu nuo vienos veiklos rūšies prie kitos. Žemesnio lygio vadovų atsakomybės laipsnis nėra labai didelis, kartais darbe nemaža dalis fizinio darbo.

Vidurinės grandies vadovai. Jie prižiūri žemesnio lygio vadovų darbą, o apdorotą informaciją perduoda vyresniesiems vadovams. Ši nuoroda apima: katedrų vedėjus, dekaną ir kt. Vidurinės grandies vadovams tenka daug didesnė atsakomybės dalis.

Aukščiausi vadovai. Pati mažiausia kategorija. Jie atsakingi už organizacijos strategijos kūrimą ir įgyvendinimą, už jai ypač svarbių sprendimų priėmimą. Aukščiausi vadovai yra: įmonės prezidentas, ministras, rektorius ir kt. Vyresniojo vadovo darbas labai atsakingas, nes darbų apimtis didelė, o veiklos tempas intensyvus. Jų darbas daugiausia yra protinė veikla. Jiems nuolat tenka priimti valdymo sprendimus.

Šiuolaikinis vadovas

Visuomenės, ekonomikos, technologijų pokyčiai verčia permąstyti vadybos sampratas šiuolaikinėje organizacijoje, performuluoti profesines vadovo savybes, kurios būtinos sėkmingam organizacijos valdymui šiuolaikinėmis sąlygomis.

Šiuolaikinėmis sąlygomis su intelektine veikla susijusios pramonės šakos tampa vis svarbesnės. Rusijoje pereinamuoju ekonomikos laikotarpiu išaugo paslaugų sričių – prekybos, finansų, informacinių technologijų – vadovų paklausa.
Taigi šiuolaikinis vadovas turi gebėti valdyti tokį verslą, turėti įgūdžių priimti sprendimus neapibrėžtumo sąlygomis.
Straipsnyje "XXI amžiaus vadybininkas: kas jis?" (žurnalas „Vadyba Rusijoje ir užsienyje“) ekonomistai Porshnev A. G. ir Efremov V. S. apie valdymą šiuolaikinėje visuomenėje kalba taip:
„Visuomenėje, kurioje valdymas grindžiamas intelektualiu žmonių bendradarbiavimu; jų tinkliniu bendradarbiavimu, kuris reiškia kiekvieno žmogaus daugialypį ryšį ir dalyvavimą daugelyje gamybos procesų, kuriems reikia jo žinių ir įgūdžių; planavimo ir vykdymo procesų integravimu. ; kuriant dinamiškas, į problemas orientuotas darbuotojų komandas, darbo jėgos samdymo santykiai užleidžia vietą darbo produkto pirkimo ir pardavimo santykiams, ir tai yra revoliucija.

Šiuolaikinis vadovas turėtų vadovautis šiais principais:

Orientacija į žmones, nes žmonės yra svarbiausias organizacijos išteklius.
Konkurencijos dvasia, tai yra gebėjimas sėkmingai dirbti itin konkurencingoje aplinkoje.
Išorinė perspektyva, tai yra galimybė sudaryti aljansus ir ieškoti paramos iš išorės, įskaitant pagrindinius veikėjus.
Orientacija į sistemas, tai yra sistemos valdymas kaip „informacinio orkestro“ dirigavimo problemos sprendimas.
Lankstumas ir gebėjimas priimti sprendimus neapibrėžtumo sąlygomis.
Orientacija į ateitį.

Valdymo lygiai

Dauguma įmonių turi tris valdymo lygius: viršutinį, vidurinį ir apatinį.

Kiekvieno lygmens vadovai atlieka tas pačias funkcijas: planavimo, organizavimo, vadovavimo, motyvavimo, kontrolės. Skirtumas yra tik tai, kokią vertę jie suteikia tai ar kitai funkcijai. Aukščiausio lygio vadovas daugiau laiko skiria planavimui ir organizavimui nei žemesnio lygio vadovai. Vidutinio lygio vadovas vadovybei ir kontrolei skiria daugiau laiko nei aukščiausio lygio vadovas. Žemesnio lygio vadovas didžiąją laiko dalį praleidžia motyvuodamas ir kontroliuodamas savo pavaldinius. Tačiau dauguma vadovų atlieka visas penkias valdymo funkcijas.

Taigi, neįmanoma atskirai studijuoti ar įsisavinti aukštesniojo, vidurinio ar žemesnio lygio valdymo funkcijų. Kalbėdami apie vieną iš jų, iš esmės kalbame apie visas tris.

Rimtą valdymo lygių klausimų tyrimą siūlo N.I. Kabuškinas.

Kontrolė

aukščiausioji vadovybė

Kontrolė

vidurinės grandies vadovybė

Kontrolė

paprasti

nuoroda

3 pav. Valdymo lygiai

Piramidės forma rodo, kad kiekviename iš eilės valdymo lygmenyje yra mažiau žmonių nei ankstesniame.

Aukščiausias lygis organizacijos vadovybei gali atstovauti valdybos (stebėtojų tarybos) pirmininkas, prezidentas, viceprezidentas, valdyba. Ši vadovaujančių darbuotojų grupė numato akcininkų interesus ir poreikius, kuria organizacijos politiką ir prisideda prie jos praktinio įgyvendinimo. Šiuo atžvilgiu aukščiausią vadovybę galima suskirstyti į du lygius: įgaliotas valdymas Ir bendroji vadovybė.

Žemiausias valdymo lygis atstovaujama jaunesniųjų lyderių. Tai vadovai, kurie yra tiesiai virš darbuotojų ir kitų darbuotojų (ne vadovai). Tai gali būti meistrai, meistrai, kontrolieriai ir kiti administratoriai, atsakingi už konkrečių užduočių pateikimą tiesioginiams vykdytojams. Laiko, skirto pagrindinėms valdymo funkcijoms atlikti, santykis skiriasi pagal valdymo lygius (4 pav.).

4 pav. Praleidžiamo laiko santykis pagal lygius ir valdymo funkcijas

Pažymėtina, kad visuose valdymo lygiuose vadovai atlieka ne tik grynai vadybines, bet ir vykdomąsias funkcijas. Tačiau kylant vadovavimo lygiui, vykdomųjų funkcijų dalis mažėja. Skaičiavimai rodo, kad aukščiausiame lygyje vykdymas užima apie 10% viso vadovų laiko biudžeto, vidutiniame lygyje - 50%, žemiausiame lygyje - apie 70% (5 pav.).

5 pav. Vadovų praleisto laiko klasifikacija pagal veiklos rūšis ir valdymo lygius

6 pav. Darbo valandų pasiskirstymas pagal vadovybę ir specialybę

Kaip matyti 6 paveiksle, kylant vadybos lygiui, užduočių dalis pagal specialybę krenta, o vadyboje atitinkamai didėja.

Darbo pasidalijimo pagalba įmonės darbuotojai gali geriau įgyvendinti savo funkcijas, skirdami mažiau pastangų. Tai taip pat padeda sumažinti verslo išlaidas. Darbo pasidalijimas yra horizontalus ir vertikalus. Pagal horizontalųjį darbo pasidalijimą įmonėje numatomas struktūrinių padalinių, orientuotų į skirtingas veiklos sritis, kūrimas. Vertikaliuoju atskyrimu darbų vykdymas atskiriamas nuo atskirų atlikėjų veiklos koordinavimo. Šiuo atveju numatyti skirtingi įmonės valdymo lygiai. Įmonės valdymo lygiai organizacijos struktūroje Ką galima laikyti įmonės valdymo organizacija? Tai yra bendras įmonės įsakymas, kuriame nustatoma įvairių veiksmų seka ir rėmai, kuriuose turi būti vykdoma veikla. Pagal įmonės socialinę ir ekonominę aplinką supranta valdymo organizavimo objektą. Tai apima darbuotojus, įvairius darbo objektus, finansinius ir informacinius išteklius. Norint organizuoti įmonės valdymą, reikėtų išspręsti nemažai užduočių: pasirinkti tikslus; formuoti piliečių bendruomenę; nustatyti, kokios organizacinės struktūros reikia įmonės valdymo lygių; sukurti tinkamas sąlygas. Pagrindinės įmonės valdymo organizavimui būdingos funkcijos yra šios: įmonės pasirinktų tikslų pasiekimas; įmonės išlaidų mažinimas; darbo pasidalijimas, dėl kurio darbuotojai geriau įgyvendina savo įgaliojimus. Įmonės valdymo lygiai yra darbo pasidalijimo įmonėse išraiška. Dabar vis labiau ryškėja specializacijos profesinio darbo srityje tendencija, kurios metu bet kuris darbuotojas (ar bet kuris struktūrinis padalinys) yra kviečiamas atlikti jam numatytus veiksmus ir nėra įtraukiamas į kitų funkcijų vykdymą. Galima išskirti tokius darbo pasidalijimo tipus: horizontalų ir vertikalų. Vertikalaus darbo pasidalijimo atveju bet kuris vadovas turi veiklos sritį, už kurią jis turi būti atsakingas (kontrolės sritis), arba turi tam tikrą jam atskaitingų darbuotojų skaičių. Šioje situacijoje visų užduočių paskirstymas vykdomas ne tame pačiame lygyje, o „iš viršaus į apačią“ – nuo aukščiausias pareigas užimančių darbuotojų iki tokios hierarchijos apačioje esančių darbuotojų. Tuo pačiu, kuo aukštesnes pareigas užima darbuotojas, tuo bendresnes užduotis jis atlieka; kuo žemesnę vietą hierarchijoje užima specialistas, tuo konkretesnių tikslų jis gauna. Tai natūralus procesas, nes reikšmingiausi funkcionavimo požiūriu sprendimai dažniausiai priimami pačiame „viršuje“, tai yra aukščiausiuose įmonės vadovuose. Taikant horizontalų darbo pasidalijimą, darbuotojai yra paskirstomi tarp skirtingų funkcinių sričių ir jiems pavedamos atlikti užduotys, kurios yra svarbios iš šios funkcinės srities pozicijos. Tipiškas pavyzdys yra prekių išleidimas iš konvejerio, atvejis, kai atliekama tam tikra operacija individualiam darbuotojui ir jis atsiduria tame pačiame hierarchiniame lygmenyje su kitais produkcijos gamyboje dalyvaujančiais specialistais. Vidiniai įmonės valdymo sistemos lygmenys neturėtų būti laikomi kažkuo stabiliu, nepakitusiu ateityje. Vadovai, ypač vyresnieji, turėtų žinoti, kad organizacinė struktūra formuojama siekiant išspręsti įmonei priskirtas problemas. Ateityje keisis įmonės padėtis rinkoje, keisis ir jos funkcionavimo sąlygos (papildys konkurentus, keisis teisės aktai, ekonominės ir politinės situacijos). Be to, yra galimybė keisti įmonės darbuotojų skaičių. Žinoma, visa tai gali lemti, kad pasikeis įmonės užduotys. Kartu reikėtų keisti ir vidinius gamybos valdymo lygius įmonėje, nes ankstesnė struktūra kartais (ir dažniausiai yra) netinkama naujiems tikslams pasiekti. Valdymas įmonėje dažniausiai vykdomas piramidine struktūra: į žemesnį lygį patenka didesnis vadovų skaičius, o kylant į aukštesnį jų skaičius mažėja. 3 personalo valdymo modeliai, padėsiantys organizuoti darbuotojus Įmonės valdymo lygiai Paprastai pažymimi trys valdymo lygiai. Techninis lygis (yra žemesnis valdymo lygis) – vadovai tiesiogiai bendrauja su specialistais – atlikėjais, sprendžia specifinius klausimus; Vadovo lygis (vidurinis) – šiuo atveju vadovai atsakingi už kiekvieno gamybos proceso eigą struktūriniuose padaliniuose, kuriuose yra nemažai struktūrinių padalinių; valdymo struktūros personalo ir funkcinių tarnybų vadovai, pagalbinių ir paslaugų ūkio šakų, tikslinių programų ir projektų vadovai; Institucinis lygis (aukščiausias) - įmonės administracija, užsiimanti bendruoju strateginiu valdymu; strateginio valdymo klausimai - finansinių išteklių valdymas, pardavimų rinkų parinkimas, įmonės plėtra, šiame lygmenyje dalyvauja tik 3-7% viso vadovų skaičiaus. Aukščiausio lygio vadovybė užsiima ilgalaikių planų kūrimu, viduriniosios pakopos užduočių formulavimu. Reikšminga vieta čia skiriama įmonės prisitaikymui prie rinkos dinamikos, įmonės santykių su išorine aplinka tvarkymui. Šioje nuorodoje gali būti prezidentas, generalinis direktorius ir kiti valdybos nariai. Vidurinės grandies vadovai yra kviečiami koordinuoti ir kontroliuoti žemesnio lygio vadovų veiklą. Jie nustato problemas gamybos, organizacinėje ir finansinėje srityse. Jie formuoja kūrybines idėjas ir renka duomenis, reikalingus vyresniųjų vadovų sprendimams priimti. Vidutiniams įmonės valdymo lygiams priklauso įmonės struktūrinių padalinių, padalinių ir tarnybų vadovai. Žemesnis valdymo lygis yra pavaldus vidurinei grandys. Vadovo lygio vadovai yra gamybos meistrai, meistrai ir grupių vadovai. Tai profesionalūs siauros specializacijos vadovai, atliekantys aiškiai reglamentuotas pareigas produktų išleidimo, rinkodaros veiklos vykdymo, medžiagų tiekimo valdymo ir kt. Jie atsakingi už kompetentingą gautų išteklių naudojimą ir racionalų įrangos bei darbuotojų naudojimą. Tokie struktūriniai įmonės valdymo lygiai leidžia aiškiai valdyti, pasinaudoti siaura, gilia vadovų specializacija. Kartu tai apsunkina atskiro žemesnio lygio vadovo indėlio į bendrą komercinės veiklos rezultatą dalies nustatymą, jo atsakomybės už pasirinktus valdymo sprendimus sritį. Vadybos specialistai sukūrė kitokią įmonės valdymo teoriją. Jų nuomone, yra šie strateginio įmonės valdymo lygiai: Įmonės strategija. Tai turi įtakos bendriems įmonės ir visos jos erdvės tikslams. Šios valdymo grandys skirtos atlikti esminių sprendimų priėmimo funkcijas techninėse, ekonominėse ir gamybos srityse. Dažniausiai sprendimų priėmimas yra direktorių valdybos funkcija. Šiai kategorijai priklauso vyresnieji vadovai. Verslo strategija. Tai išreiškiama siekiant sėkmės konkurencijos srityje konkrečios verslo srities rinkoje. Šiame lygyje jie užsiima tokių problemų sprendimu: konkurencingumo didinimu, reagavimu į išorinius veiksnius, pagrindinių atskirų padalinių elgesio strategijos pasirinkimu. Šio lygmens sprendimus priimantis organas yra direktorių valdyba, padalinių vadovybė, generaliniai direktoriai. funkcinė strategija. Formuoja veiksmų grandinę, skirtą pasirinktam tikslui pasiekti kiekvienoje srityje, kurioje veikia organizacija, įmonės valdymo lygiai yra skirti įvairių sričių vadovų išsakytų idėjų analizei, peržiūrai, sintezei ir veiksmams šios organizacijos uždaviniams įgyvendinti. padalinį ir išlaikyti priimtą įmonės strategiją. Šie lygiai apima viduriniosios grandies vadovybę. Sprendimų priėmimas yra padalinių vadovų kompetencija. Veiklos strategija. Tai apima specialias strategijas atskiriems įmonės struktūriniams padaliniams, įmonės valdymo lygius, kuriuose yra šios srities vadovai. Čia jie išsprendžia šiam atskiram įrenginiui būdingas problemas. Sprendimo pasirinkimas yra padalinių ir funkcinių tarnybų vadovų kompetencija. Kokie yra šiuolaikinės įmonės valdymo lygiai šiandien Tarptautinėje praktikoje integruoto gamybos veiklos automatizavimo specialistai išskiria penkis modernios įmonės valdymo lygius: logistikos užduotis. ŠMM lygiu - Gamybos vykdymo sistemos (gamybos procesų valdymo sistemos) sprendžiamos užduotys gaminių kokybės valdymo srityje, prognozuojant ir tikrinant technologinio proceso operacijų seką, valdant gamybos ir darbo išteklius vykstančio technologinio proceso ribose, gamybos įrangos priežiūra. Nurodyti šiuolaikinės įmonės valdymo lygiai yra susiję su automatizuotos valdymo sistemos (automatizuotos įmonės valdymo sistemos) uždaviniais ir techninėmis priemonėmis, kuriomis šios užduotys atliekamos - biuro asmeniniais kompiuteriais (AK) ir darbo stotimis įmonės vadovų paslaugose. darbuotojų. Kituose įmonės valdymo lygiuose sprendžiamos problemos, susijusios su automatizuotų procesų valdymo sistemų (automatizuotų procesų valdymo sistemų) kategorija. SCADA – Supervisory Control and Data Acquisition (informacijos rinkimo ir priežiūros kontrolės sistema) – tai taktinio srovės valdymo lygis, kurio ribose sprendžiamos užduotys siekiant parinkti optimalų sprendimą, atlikti diagnostiką, įgyvendinti adaptaciją ir kt. Valdymo lygis – vietinis valdymo lygis, įdiegtas šiose TSA: programinė įranga – operatorių skydeliai, PLC – programuojami loginiai valdikliai, USO – ryšio su objektu įrenginiai. HMI-Human-Machine Interface (žmogaus-mašinos komunikacija) – atlieka proceso vizualizaciją (informacijos grafinį atvaizdavimą). Įvestis / Išvestis - Valdymo objekto įėjimai / išėjimai, kurie yra įvairūs atskirų technologinių įrenginių ir darbo mašinų jutikliai ir vykdymo elementai (D / IM). Gamybos valdymas: kokia sėkmingo valdymo paslaptis Kaip formuojasi įmonės valdymo lygiai Įmonės valdymo lygių formavimas vykdomas laikantis gamybinio-teritorinio principo, kurio esmė ta, kad visas valdymo aparatas yra padalintas vertikaliai į atskirus lygius, o horizontaliai visuose lygiuose suformavo savo valdymo padalinius. Įmonės valdymo lygiai lemia tiesioginę valdymo organų pavaldumo seką nuo žemesnių iki aukštesnių. Visiems įmonės valdymo lygiams vadovauja darbuotojai, susiję su bendruoju šios srities valdymu. Vadovaujantis vadovavimo vienybės principu, jis yra pavaldus aukštesnio lygio vadovui, gauna iš jo įsakymus ir užduotis vykdyti. Aukščiausi vadovai sudaro institucinį lygmenį, kuris laikomas aukščiausiu valdymo lygiu, kuriame prognozuojama ilgam laikui, pasirenkami sprendimai, turintys svarbių pasekmių įmonei, reaguojama į prasidėjusius ir numatomus pokyčius. artimiausia ateitis ir kt. Aukščiausio lygio įmonės valdymas turi dar vieną būdingą bruožą – būtent čia sprendžiami klausimai, susiję su įmonės ir jos išorinės aplinkos, kuri apima konkurentus, valstybę, visuomenines asociacijas ir kt., sąveikos srityje. Šiame lygyje sprendimus renkasi aukščiausio lygio vadovai (aukščiausiųjų vadovai: universitetų rektoriai, įmonių prezidentai ir viceprezidentai, direktoriai). Aukščiausio lygio vadovybė išsprendžia organizacijai ar jos dideliam struktūriniam padaliniui gyvybiškai svarbių sprendimų priėmimo problemą. Paprastai tokie sprendimai yra strateginio pobūdžio: lyginant su taktinių problemų sprendimu, jais siekiama ne pasirinkti būdus, kaip pasiekti užsibrėžtus tikslus, o nustatyti pačios įmonės tikslus. Aukščiausi įmonių valdymo lygiai išsiskiria tuo, kad juose esantys vadovai mažai bendrauja su įvairiais žmonėmis: bendrauja įmonės viduje su kitais aukščiausio lygio vadovais, taip pat su kai kuriais jiems pavaldiniais. Kartu ši situacija nerodo, kad jų veikla yra paprastesnė ir lengvesnė nei kitų lygių vadovų darbas. Jiems tenka didžiulė atsakomybė. Vidurinis ir žemesnis įmonių valdymo lygiai skiriasi tuo, kad klaidingi jų vadovų sprendimai turi įtakos tam tikriems įmonės darbo aspektams, t.y. sukelti vietines problemas, tuomet aukščiausio lygio vadovybės klaidos gali sukelti įmonės bankrotą. Šiuo atžvilgiu vienas iš svarbiausių įgūdžių, reikalingų aukščiausio lygio vadovavimui, yra gebėjimas rizikuoti. Ne visi žmonės nori rizikuoti. Vidurinės grandies vadovai sudaro vadovų lygmenį, kuris laikomas kitu lygiu, kuriame koordinuojamas įvairių darbuotojų ir struktūrinių padalinių darbas, siekiant įmonei keliamų tikslų. Šiame lygmenyje sprendimus priima viduriniosios grandies vadovai (tarp jų yra atskirų padalinių direktoriai, katedrų vadovai, universitetų dekanai). Vidutiniams įmonės valdymo lygiams priklauso vadovai, kurie koordinuoja ir kontroliuoja žemesnio lygio viršininkų darbą ir padeda aukščiausio lygio vadovams priimti svarbiausius sprendimus. Todėl jie yra tarpininkai tarp aukščiausios ir apatinės vadovybės. Išsamiau panagrinėkime jų funkcijas: Vidurio vadovybė dažnai dalyvauja aukščiausio lygio vadovų sprendimų priėmime. Jie išsako savo idėjas, susijusias su tam tikromis naujovėmis, renka informaciją, reikalingą problemai spręsti, įvertina priimtą sprendimą. Aukščiausioji vadovybė turi tik pačią bendriausią informaciją apie įmonės darbą, dažnai nesuvokia įmonėje egzistuojančių problemų arba atsiranda priimant neteisingą sprendimą. Žinoma, daugiau informacijos apie įmonės veiklą turi vidurinės grandies vadovai. Jie puikiai žino, kaip veikia struktūrinis padalinys, kurio darbui vadovauja. Skirtumas tarp aukščiausios ir vidurinės grandies vadovų yra tas, kad pirmieji sprendžia visos įmonės reikalus, o antrieji turi išsamesnę informaciją apie tam tikrą įmonės darbo sritį. O žemesnio lygio vadovai turi labai privačią informaciją apie įmonę. Kitas viduriniosios grandies vadovams skiriamas uždavinys yra tarpininkavimas – su jų pagalba sujungiami aukštesni ir žemesni įmonės valdymo lygiai. Dažniausiai kompetentinga aukščiausio lygio vadovų priimto sprendimo interpretacija yra patikėta vidurinės grandies vadovams. Būtent jie sugeba instrukcijas iš viršaus suteikti tokia forma, kuri yra optimali žemesniam valdymo lygiui. Esant tokiai situacijai, vidurinės grandies vadovai užsiima tam tikrų užduočių paskirstymu ir pasirenka jų įgyvendinimo laiką. Prieš juos keliami tikslai atspindi aukščiausio lygio vadovų sprendimų detales. Vidutinio lygio vadovai yra priversti bendrauti labai dažnai, o tai pirmiausia lemia tai, kad jie atlieka tarpininkavimo tarp kitų valdymo sistemos dalių funkcijas. Dėl šios priežasties jie turi mokėti išskirti esminę informaciją ir atskirti ją nuo nesvarbios. Tuo atveju, kai įmonėse dirba daug darbuotojų, vidutiniai įmonės valdymo lygmenys dažnai apima papildomas nuorodas. Pavyzdžiui, dažnai pasitaiko situacijų, kai vieni vidurinės grandies vadovai koordinuoja žemesnės grandies vadovų darbą, o antrieji – vidurinės grandies vadovų veiklą. Pastarieji dažnai laikomi aukščiausio lygio vadovais: jų pareigos yra aukštesnės nei standartinių viduriniosios grandies vadovų, tačiau jie nepriklauso aukščiausiai vadovybei, nes yra jo kontroliuojami. Pažymėtina, kad tobulėjant technologijoms ir dėl kitų priežasčių pamažu mažėjo vidurinės grandies vadovų skaičius. Tačiau jie vis dar reikalingi. Situacija tik tokia, kad jų galios keičiasi reikšmingiausiais. Tuo pačiu metu žemesnio lygio vadovai sudaro techninį įmonės valdymo lygį: šiame lygmenyje vykdoma įprasta darbo veikla; šį lygį galima koreliuoti su kiekvienos įmonės kasdiene veikla. sprendimus šiame lygmenyje priima žemesnio lygio vadovai (cechų meistrai, padalinių vedėjai, aukštosiose mokyklose - skyrių vedėjai ir kt.), o jų darbas svarstomas dabartinės vadovybės lygmeniu. Pagrindinis žemesnio lygio vadovų darbo bruožas išreiškiamas tuo, kad jie raginami: spręsti problemas, susijusias su išteklių eikvojimu atskirose situacijose; patikrinti įvairių gamybos operacijų kokybės lygį ir laiką. Pagrindinis sunkumas, iškylantis žemesnio lygio vadovui, išreiškiamas tuo, kad jis yra priverstas labai greitai pereiti nuo vienos veiklos prie kitos. Šiuo atžvilgiu jis turi greitai išspręsti problemas, nes. Dažniausiai nėra laiko galvoti ir rasti optimalų sprendimą. Žemesni įmonės valdymo lygiai apima ypatingų santykių tarp vadovų ir jiems pavaldinių formavimąsi. Šios grandies vadovai priversti spręsti užduotis ir tikrinti darbuotojų darbą, taip pat būti mentoriais ir lyderiais. Ir kaip tik tokiems vadovams sąmoningai ar nesąmoningai pavedama jaunų specialistų ir naujų darbuotojų rengimo užduotis. Vidutinio ir aukštesnio lygio vadovai tai daro daug rečiau. Visi įmonės valdymo lygiai apima funkcines struktūras, kurios atlieka specifines funkcijas valdymo srityje. Pagrindinis tokių padalinių uždavinys išreiškiamas parengiamuosiuose darbuose formuojant valdymo sprendimus tokio lygio vadovui. Esant vieno lygio struktūrai, vadovai tiesiogiai kontroliuoja atlikėjų veiklą. Naudojant dviejų lygių struktūrą, formuojasi aukščiausi įmonės valdymo lygiai - pridedamas vykdytojų darbo atlikimas. Verslo galimybių valdymas: kaip apsaugoti įmonę nuo bankroto Įmonės valdymo lygių analizė Valdymo lygio analizė lemia valdymo sistemos veikimą, atitiktį valdymo objektui, galimybę pasirinkti pakankamai subalansuotus sprendimus. Šios valdymo sistemos charakteristikos laikomos pagrindine gamybinės veiklos intensyvinimo, dabartinės ir būsimos jos plėtros sėkmės sąlyga. Analizuojant valdymo grandį, atsižvelgiama į vadybos sistemos veikimą apskritai ir jos komponentų veiklas, tokias kaip valdymo organizacinė struktūra, įmonės valdymo lygiai, vadovaujančio personalo sudėtis, jų kvalifikacijos lygis ir darbo organizavimas, techninis aprūpinimas vadovų veiklai ir kt. Analizės uždaviniu laikomas racionalios valdymo organų struktūros pagrindimas, vadovaujančių darbuotojų atitiktis valdymo funkcijų ypatumams ir turiniui, racionalios valdymo funkcijų centralizavimo priemonės, sutrumpinant apdorojimo laiką. duomenis ir laiką, per kurį reikia pasirinkti valdymo sprendimus. Svarbus įmonės valdymo lygio įvertinimas apima organizacinės struktūros analizę, pradedant nuo įmonės aprašymo. Firmos ir jos gamybinės struktūros parametrai skirti valdymo organų struktūrai ir vadovų skaičiui nustatyti. Analitiniai rodikliai, lemiantys esamą valdymo organų būklę, yra šie: aprūpinimo vadovaujančiais darbuotojais santykis bendrovei ir kiekvienai funkcinei grupei; vadovaujančių darbuotojų dalis bendrame įmonės darbuotojų skaičiuje; vidutinis jų skaičius ir proporcija parduotuvėse ir atskiruose skyriuose; kontrolės faktorius. Valdomumo koeficientas atskiruose padaliniuose lemia, pavyzdžiui, darbuotojų skaičių vienam meistrui, pamainos viršininkui, cechui ir kt. Tuo pat metu įmonės valdymo lygių analizė apima tokį specialų skyrių kaip centralizavimo lygio vertinimas. valdymo funkcijas. Šis rodiklis skaičiuojamas bendrai įmonei ir atskirai esamoms funkcinėms grupėms. Techninės įrangos ir valdymo metodų analizė Ji lemia pažangių mokslinės ir techninės minties pasiekimų (geriausios įrangos), naujų valdymo metodų ir kt. panaudojimo valdymo darbe platumą. Analizė pradedama vertinant vadyboje naudojamos technikos kiekybinius ir kokybinius aspektus, jos tobulinimo galimybes. Techninės įrangos lygio pagalba nustatomas vadybinio darbo mechanizacijos ir automatizavimo laipsnio rodiklis. Jo charakteristika – duomenų apdorojimo proceso kompleksinio (arba dalinio) mechanizavimo lygis, duomenų apdorojimo ir sprendimų parengimo automatizavimo lygis. Kaip tik vadovų darbo automatizavimo pagalba susidaro pagrindas nagrinėti alternatyvias plėtros galimybes ir pasirinkti racionalius sprendimus. Vadovybės darbuotojų sudėties ir darbo organizavimo analizė Atliekama įvertinus valdymo aparato darbuotojų kvalifikacijos lygį, jo atitiktį gamybinės veiklos ir mokslo reikalavimams. Nustatomi poreikiai didinti vadovaujančių darbuotojų įgūdžių lygį atskiroms funkcinėms grupėms (buhalteriai, planuotojai ir kt.), kuriamas priemonių kompleksas įgūdžių lygiui didinti. Atliekama vadovaujančio personalo darbo veiklos organizavimo analizė, remiantis valdymo proceso aprašymu, kiekvieno darbuotojo atliekamomis valdymo funkcijomis, dokumentacija ir darbo eigos schemomis. Analizės metu randami rezervai tobulinant valdymo proceso technologiją, efektyvinant dokumentų sąrašą ir srautus, jų suvienodinimą, apdorojimo savalaikiškumą. Taip pat jie randa rezervų vadovų darbo organizavimui tobulinti. Valdymo efektyvumo analizė Remiantis valdymo kaštų palyginimu su galutiniais įmonės darbo rezultatais. Įmonėje taikomų valdymo metodų efektyvumo rodiklis skaičiuojamas kaip prekių pardavimo apimties ir valdymo kaštų sumos santykis. Kuo didesnė šio rodiklio reikšmė, tuo sėkmingesni įmonėje taikomi valdymo metodai. Sėkmingai vertinti tuos įmonės valdymo lygius, kurie užtikrina: darbo našumo augimą; ilgalaikio gamybos turto kapitalo našumo augimas; apyvartinių lėšų apyvartos spartinimas; pelno augimas.