De essentie van het begrip downtime is vastgelegd in artikel 72.2 van de arbeidswet. Hier wordt bepaald dat downtime een bepaalde tijdelijke stopzetting van werkactiviteit is op basis van enkele incidenten. Ook geeft de wetgeving aan dat downtime technisch kan zijn. Dat wil zeggen, we hebben het in feite over het feit dat bepaalde technische problemen in de productie de beëindiging van de professionele activiteiten van werknemers kunnen veroorzaken. Er zijn ook redenen voor een economisch plan, bijvoorbeeld de werkgever staakt de activiteiten in het geval dat het niet mogelijk is om het uitgangsmateriaal aan te schaffen en aan de onderneming te leveren. Er zijn organisatorische redenen voor de downtime. Het punt is dat bepaalde nuances van ongepaste organisatorische activiteiten ertoe leiden dat werknemers de aan hen toegewezen taken niet kunnen uitvoeren. U moet bijvoorbeeld meubels verzamelen, alle onderdelen zijn voltooid en de bevestigingsmiddelen zijn nog niet in productie genomen.

Artikel 157 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat een indicatie van alle nuances die betrekking hebben op de opbouw van de nodige lonen voor werknemers die gedwongen werden in een soort van inactiviteit te verkeren. De reden voor de opschorting van het werk bij de onderneming kan de beslissing zijn van de werkgever, die zelfstandig alle noodzakelijke bestellingen uitvoert en een gespecialiseerde bestelling opstelt. De reden voor de opschorting kan organisatorische, economische en technische redenen zijn, die de basis werden voor het nemen van een beslissing over downtime. De fout van de werknemer kan worden opgespoord in het proces van het bepalen van de redenen voor de uitvaltijd. Een werknemer kwam bijvoorbeeld in alcoholische intoxicatie werken, waardoor hij niet in staat is zijn professionele taken uit te voeren, wat de reden wordt voor het ontstaan ​​van downtime.

De wet definieert een dergelijke nuance ook als eenvoudig vanwege omstandigheden die niet afhankelijk waren van de werkgever of de werknemer. Als er bijvoorbeeld een orkaan op straat raast, kan de werknemer het vervoer van lading niet uitvoeren vanwege de bedreiging voor zijn leven, de werkgever kan de werknemer ook niet dwingen zijn professionele doelen te bereiken in een kritieke situatie.

Eenvoudig, dat wordt gevormd door de schuld van de werkgever, moet noodzakelijkerwijs worden betaald. Tegelijkertijd zijn alle soorten economische aspecten die van invloed zijn op het productieniveau de redenen voor de acties van de werkgever, en dienovereenkomstig wordt het proces van het berekenen van de betaling voor de werkelijke werktijd van alle werknemers uitgevoerd. Zo is de vraag naar producten gedaald, is de werkgever genoodzaakt het productieniveau te verlagen, in dit geval leidt een dergelijke daling tot systematische uitvaltijd, die door de werkgever wordt betaald. Aangezien economische factoren door de rechtbank zullen worden beschouwd als een mislukte ondernemersactiviteit, en de werknemer zal kunnen bewijzen dat een dergelijke activiteit als de schuld van de werkgever wordt beschouwd, en de leegloop moet worden betaald.

De wetgever stelt de nuances van betaling voor gedwongen stilstand vast (artikel 157). Tegelijkertijd is het niet verboden om volgens de normen van de arbeidsovereenkomst een verhoogd bedrag aan vergoeding voor stilstand vast te stellen. Dat wil zeggen, er wordt bepaald dat het bedrag van de betaling wordt voorgeschreven in zowel collectieve als arbeidsovereenkomsten, maar er is een bepaald minimum dat de werkgever in bepaalde gevallen zonder mankeren moet betalen:

• Als de leegloop is gevormd op basis van bepaalde acties van de werkgever, wordt vastgesteld dat ten minste 2/3 van het verschuldigde loon van de werknemer moet worden betaald, bovendien wordt de noodzaak vastgesteld om de indicatoren van het gemiddelde loon te gebruiken;
• Tegelijkertijd, als de fout van de uitvaltijd volledig bij de werknemer ligt, wordt het uitblijven van betaling gevormd. Maar in de huidige situatie is de werkgever verplicht om alle begeleidende documentatie correct en rechtskundig op te stellen, die vervolgens zal helpen bewijzen dat de uitvaltijd is ontstaan ​​door toedoen van de werknemer;
• Als er geen schuld is aan de werknemer of de werkgever, resulteert dit in een loonstructuur ter grootte van 2/3 van het vastgestelde salaris van de werknemer. Bovendien ontstaat de behoefte om een ​​competente berekening van de uitvaltijd uit te voeren.

Berekening van de vergoeding als de uitvaltijd is ontstaan ​​door de schuld van de werkgever

Om een ​​​​bekwame berekening van het bedrag aan betalingen uit te voeren, moet u duidelijk het gemiddelde inkomen van een werknemer bepalen. Artikel 139 van de arbeidswet van de Russische Federatie geeft aan hoe het proces van het berekenen van de gemiddelde indicatoren van betaling voor de werktijd van een werknemer wordt uitgevoerd.

Rekenvoorbeeld: een werknemer is door toedoen van de werkgever niet binnen 10 werkdagen aan zijn verplichtingen voldaan. De berekening van het uitkeringsbedrag wordt gevormd op basis van de noodzaak om 2/3 van de gemiddelde uitkering te betalen. Dit betekent dat u het bedrag van de betaling voor de factureringsperiode moet bepalen. Als het salaris 24 duizend roebel is, wordt deze indicator vermenigvuldigd met 12 maanden en krijgen we een bedrag van 288.000 roebel. Het gemiddelde loon kan worden berekend door het ontvangen bedrag te delen door het exacte aantal gewerkte dagen. In ons geval is dat 250 werkdagen. Het blijkt dat het gemiddelde loon 1152 roebel zal zijn. Nu kunnen we de downtime vergoeding berekenen. De gemiddelde betaling is 1152 roebel, we vermenigvuldigen met 10 dagen downtime en vermenigvuldigen met 2/3. Het blijkt dat de werknemer 7.680 roebel ontvangt voor de tijd dat hij gedwongen werd zijn professionele verplichtingen niet na te komen vanwege de fout van het management. Zo wordt de uitvaltijdvergoeding voor een duidelijk omschreven medewerker berekend.

Deze uitkeringen worden gelijkgesteld aan loon, en niet aan vergoedingen, respectievelijk wordt op deze uitkeringen inkomstenbelasting ingehouden.

In het geval van het ontstaan ​​van downtime, die niet afhankelijk is van het handelen van de medewerker en de leidinggevende, dient u dezelfde rekenstructuur te hanteren. Als de schuld van de werknemer wordt vastgesteld, wordt in deze situatie de betaling helemaal niet uitgevoerd.

Berekening per uur downtimebetaling

Het hangt allemaal af van hoe het proces van het vastleggen van de tijd dat de werknemer bij de onderneming werkt, wordt uitgevoerd:

• In het geval dat een samengevatte boekhouding van de tijd die hij werkt voor een werknemer wordt gebruikt, wordt het proces voor het berekenen van de gemiddelde indicatoren van zijn beloning berekend op basis van de gemiddelde parameters van de verdiensten per uur;
• Als de dagelijkse boekhouding wordt uitgevoerd, wordt de procedure voor het berekenen van de dagelijkse betaling uitgevoerd. En al op basis van deze indicatoren wordt de uitvaltijd berekend.

Een voorbeeld van betaling voor downtime voor de dagelijkse boekhouding. Als de werknemer door toedoen van bijvoorbeeld de directie niet binnen 2 uur in de gelegenheid is geweest om beroepswerkzaamheden uit te voeren, moet u direct de bezoldiging voor deze twee uur berekenen. Als de arbeidsovereenkomst het salaris van 30 duizend roebel (per maand) bepaalt, wordt het salaris berekend rekening houdend met de jaarlijkse factureringsperiode. We vermenigvuldigen 30 duizend roebel met 12 maanden, we krijgen een bedrag van 360 duizend roebel. In de factureringsperiode werkte de werknemer 245 dagen, in dit geval kunnen we zijn gemiddelde dagelijkse inkomsten bepalen - 360.000: 245 = 1.469,38 roebel. Als de arbeidsduur overdag gelijk is aan acht uur, dan is twee uur uitvaltijd 0,25 van het gemiddelde loon per dag (2 uur uitvaltijd wordt gedeeld door 8 arbeidsuren per dag). Dienovereenkomstig krijgen we de volgende waarden 1469,38 moeten worden vermenigvuldigd met 0,25 en vermenigvuldigd met 2/3 (downtime-betaling), we krijgen een bedrag van 244,9 roebel.

Hoe wordt uitvaltijd betaald aan een deeltijdse werknemer?

Het komt zo voor dat er op het werk een uitvaltijd wordt aangegeven, die ook deeltijdwerkers kan treffen. De vraag rijst, is er in dit geval een reden om ze te betalen voor downtime? In artikel 287 van de arbeidswet wordt een indicatie gevormd dat de deeltijdse werknemer ook een verzuimvergoeding ontvangt, bovendien wordt de berekening van de vergoeding in dit geval op een standaard manier uitgevoerd.

Voert de werkgever op eigen initiatief een uitvaltijd uit, dan is beloning (stilstand) een voorwaarde. Als de werknemer de vereiste betaling niet ontvangt, heeft hij het recht om een ​​formele claim in te dienen bij de rechtbank waaruit blijkt dat zijn arbeidsrechten zijn geschonden. Daarna onderzoekt de rechtbank de zaak en neemt een beslissing over de verplichte inning van gelden in de vorm van vergoeding voor stilstand. U kunt de rechter ook vragen om een ​​boete voor te late betaling in rekening te brengen.

Downtime-documentatie (fout van de werkgever)

De werkgever is verplicht de werktijden van zijn werknemers bij te houden. Dienovereenkomstig wordt een speciaal boekhoudingsformulier opgesteld. U kunt het formulier T-12 of T-13 gebruiken, waarin gegevens worden ingevuld dat een bepaalde werknemer door toedoen van de werkgever geen werkprocessen heeft uitgevoerd. Er zijn conventionele letteraanduidingen die eenvoudig weerspiegelen, waardoor de accountant de betaling correct kan berekenen.

De wet definieert de mogelijkheid om uw eigen vorm van boekhouding te creëren. In dit geval moet u ook de downtime-gegevens daarin aangeven en moet u zeker de reden voor de downtime aangeven. Indien de werknemer zich schuldig maakt aan het niet kunnen vervullen van de gestelde beroepsplichten, ontvangt hij geen vergoeding. Als de schuld van de werkgever wordt vastgesteld, hebben we hierboven de structuur van de berekening gegeven, op basis waarvan de betaling van zijn bestede tijd kan worden bepaald.

In de rapportkaart wordt in de regel een eenvoudige weergegeven in de letterversie van de RP (in cijfer 31), als de eenvoudige is gevormd door de schuld van de werkgever. De waarde van NP (32) is ingesteld om uitvaltijd weer te geven om andere redenen die buiten de controle van het management of werknemers liggen. Als de fout van de werknemer wordt gezien, wordt de waarde van de VP (33) aangegeven.

Het is noodzakelijk om op het rapport het aantal uren aan te geven dat de werknemer niet daadwerkelijk heeft gewerkt. Het is erg belangrijk om de periode van downtime correct te identificeren en de exacte reden ervoor aan te geven. De vergoeding voor het gedwongen stilzitten van werknemers hangt immers af van deze aspecten.

Aanvullende documenten voor downtimeregistratie:

• Om de rapportkaart, die de boekhouding van de werkuren weergeeft, gegevens over inactiviteit te laten vastleggen, moet je een soort basis hebben. De wet bepaalt de noodzaak om een ​​aparte order uit te vaardigen, waarin een beschrijving van de uitvaltijd wordt gevormd, en de schuld van de werkgever, of onafhankelijke factoren, wordt aangegeven. Dat wil zeggen, er wordt een order gevormd met een beschrijving van die aspecten die de gedwongen opschorting van het werk van werknemers hebben veroorzaakt;
• Als eenvoudig de basis werd voor het handelen van de werknemer, stelt de werkgever een akte op en vormt hij ook de behoefte aan een nota namens de werknemer. Dat wil zeggen, het feit van downtime moet zeker worden gedocumenteerd.

In de volgorde die in de organisatie wordt uitgegeven om nauwkeurige gegevens over downtime te vormen, moet zeker de volgende informatie worden gebruikt:

1. Er wordt aangegeven in relatie tot wie de eenvoudige wordt gevormd. De leegloop van de hele organisatie, een specifieke medewerker, vestiging of afdeling kan worden opgegeven;
2. De reden voor het invoeren van dergelijke acties moet worden aangegeven. Als de werkgever bijvoorbeeld niet in staat is om de productie te starten vanwege het ontbreken van initiële grondstoffen, wordt dit in de bestelling aangegeven. U kunt ook aangeven dat de bestelling van grondstoffen is gedaan, maar dat de leveranciers hun verplichtingen niet zijn nagekomen. Het verstrekken van deze informatie is echter geen verplichting van de werkgever;
3. Ook dient u de starttijd van de downtime aan te geven, en als er informatie is over de mogelijkheid van het einde van de downtime, wordt de einddatum aangegeven. Het bedrag van de betaling wordt ook vermeld. Als verhoogde uitvaltijden worden bepaald door interne lokale documenten van het bedrijf, dan moeten deze gegevens in de bestelling verschijnen;
4. De bestelling geeft ook informatie over waar bepaalde werknemers zich tijdens de downtime zullen bevinden. In feite kan een eenvoudige vanwege wettelijke normen niet als vakantie worden beschouwd, wat betekent dat een werknemer tijdens de werkuren aan het werk moet zijn. Wel kan de werkgever een bevel opstellen dat de werknemer toestaat om gedurende de gehele periode van stilstand de werkplek niet te bezoeken.

De wet voorziet niet in de noodzaak om de leegstand af te stemmen met de vakbond. Wel geldt voor alle arbeidsbemiddelingsdiensten een verplichting om gegevens te verstrekken over de invoering van downtime. In feite is de werkgever verplicht om het schrijfproces binnen drie dagen na de introductie van de downtime af te ronden. Maar er wordt ook aangegeven dat een dergelijke melding wordt verzonden op voorwaarde dat downtime wordt ingevoerd in de hele onderneming, en niet aan een individuele werknemer.

Kan een werknemer tijdens downtime worden overgeplaatst naar een andere werkplek?

De werknemer moet op bezoek komen en daadwerkelijk aan het werk zijn, ook als er geen werk is. Als de werknemer niet op de werkplek aanwezig is, kan de werkgever respectievelijk verzuim op de rapportkaart aangeven, wordt de loonberekening niet uitgevoerd en krijgt de werkgever ook de kans om de werknemer te ontslaan. Als de manager een order opstelt, die de informatie weergeeft over de boodschap dat werknemers op het moment van downtime thuis kunnen zijn en hun kantoor niet bezoeken, mogen werknemers niet naar hun werk gaan. Dat wil zeggen, het proces van het bezoeken van de werkplek op het moment van uitval wordt tussen de werknemer en de werkgever gezamenlijk geregeld.

Vaak zijn er situaties waarin de werkgever, voorafgaand aan het gedwongen ziekteverzuim, zijn werknemers probeert te dwingen een verklaring te schrijven waarin de eigen wens van de werknemer om verlof te ontvangen, en zonder betaling, weerspiegelt. Houd er rekening mee dat dergelijke acties in strijd zijn met de voorgeschreven normen van de wet, wat betekent dat u kunt weigeren een aanvraag voor gratis vakantie op te stellen.

De werkgever heeft het recht om de werknemer tijdens stilstand over te plaatsen naar een andere functie. Maar u moet onmiddellijk informeren dat dit een tijdelijke maatregel is, bovendien moet de overplaatsing worden uitgevoerd naar een functie met passende kwalificaties, en zonder de toestemming van de werknemer is een dergelijke overplaatsing toegestaan ​​voor een periode van niet meer dan een maand. Overplaatsing voor een langere periode of overplaatsing naar werk met lagere kwalificatieparameters vindt alleen plaats met vrijwillige toestemming van de werknemer. Als gevolg van de overgang naar een nieuwe functie wordt de vergoeding berekend rekening houdend met de verrichte werkzaamheden, maar deze kan niet lager zijn dan de vergoeding die de werknemer in de vorige plaats had. Downtime-betalingen worden in dit geval niet uitgevoerd.

Wat moet een werknemer doen als de werkgever de leegloop niet betaalt?

Er zijn situaties waarin de werkgever eist dat de werknemer daadwerkelijk verlof opneemt, zonder behoud van een vast loon. De werkgever motiveert deze actie door het uitblijven van bestellingen, gebrek aan materialen, vertragingen in leveringen of financiering. Een dergelijke invloed op de werknemer door de werkgever is onrechtmatig. Werknemers voorzien van alles wat ze nodig hebben, is de verantwoordelijkheid van de werkgever, niet van de werknemer. De werknemer mag dan ook geen last hebben van het feit dat de werkgever bepaalde negatieve aspecten ervaart in zijn ondernemersactiviteit.

Als de werkgever weigert te betalen voor uitvaltijd, moet u als volgt handelen:

• Er wordt onmiddellijk een speciale klacht ingediend bij de federale arbeidsinspectie, met vermelding van specifieke wettelijke normen die door de werkgever worden geschonden;
• U kunt ook een correct uitgevoerd verzoek indienen bij het parket;
• Als u na uitbetaling van loon constateert dat er geen uitkering is wegens stilstand, dan kunt u in deze situatie een vordering indienen bij de rechtbank.

Dat wil zeggen, een werknemer heeft vandaag de dag de mogelijkheid om zijn rechten op het gebied van uitvaltijd correct en wettelijk te beschermen, maar het is absoluut noodzakelijk om onmiddellijk te handelen. Het punt is dat de arbeidsinspectie na controle van de gegevens de werkgever een bevel zal geven over de noodzaak om de juiste betalingen aan de werknemer te doen. Als de werkgever, ondanks de aanwezigheid van een dergelijk bevel, niet de nodige maatregelen neemt, kunt u een vordering ter overweging indienen bij de rechtbank. De wet schrijft voor dat een dergelijk verzoek binnen maximaal drie maanden moet worden ingediend vanaf het moment waarop u kennis heeft gekregen van de schending van uw persoonlijke rechten en belangen.

De arbeidsinspectie voor schending van de rechten van een werknemer, wat gelijk staat aan een schending van de arbeidswetgeving, voorziet in straf in de vorm van bestuurlijke verantwoordelijkheid. In dit geval kan de boete voor ambtenaren oplopen tot vijfduizend roebel. Als we het hebben over rechtspersonen, kan de boete oplopen tot vijftigduizend roebel. Ook kan worden besloten de bedrijfsactiviteiten voor een periode van maximaal drie maanden op te schorten.

Downtime: betaling voor een zieke en registratie van de anciënniteit

Als een persoon ziek wordt op het moment van uitvaltijd, dan wordt een ziekteverlof gevormd, bijbehorende documentatie opgesteld, op basis waarvan een speciale uitkering voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid wordt betaald. U moet weten dat in dit geval de uitkering wordt berekend op basis van het berekende bedrag van de gespaarde betaling voor de periode van inactiviteit. Dat wil zeggen, het is niet de standaardloonwaarde die wordt gebruikt, maar de leegloopwaarde. De werkgever kan de betaling van ziekteverlof tijdens de rustperiode niet weigeren, aangezien dit wordt beschouwd als een directe schending van de arbeidsovereenkomst en de normen van de wet.

Artikel 121 van de Arbeidswet van de Russische Federatie geeft aan dat uitvaltijd zeker moet worden meegenomen in de werkervaring. Dat wil zeggen dat deze tijd in feite in aanmerking wordt genomen bij de duur van het dienstverband en van invloed is op de vorming van het recht op jaarlijkse, betaalde vakantie.

Merk op dat de gedwongen uitvaltijd zeker in aanmerking wordt genomen en meegenomen in de verzekeringservaring, wat verder van invloed is op de berekening van de hoogte van de uitkeringen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Zoals we al schreven, wordt de betaling van stilstand beschouwd als de opbouw van het standaardloon, respectievelijk worden verzekeringsuitkeringen en belastingen ingehouden op deze fondsen. In het werkboek wordt de tijd dat er een downtime was op geen enkele manier weergegeven, in feite wordt een ononderbroken ervaring gevormd. Wat betreft de anciënniteit, die van invloed is op de benoeming van een arbeidspensioen, geldt de voorwaarde dat de uitvaltijd volgens een eerder ondertekende arbeidsovereenkomst wordt beschouwd als onderdeel van de totale tijdsduur.

conclusies

Het uitbetalen van uitvaltijd aan werknemers wordt geregeld door het wettelijk kader. Downtime is de tijd waarin de werknemer niet in staat is om aan zijn professionele verplichtingen te voldoen. De betaling wordt gedaan afhankelijk van de omstandigheden van de afwezigheid van het werk. Als de werknemer zelf de schuld van de stilstand is geworden, voorziet de wet in de mogelijkheid om te weigeren te betalen. Maar meestal wordt het downtime-proces gevormd door technische of economische factoren. Bijvoorbeeld het gebrek aan tijdige levering van grondstoffen voor productie. In dit geval is de uitvaltijd niet afhankelijk van de activiteiten van de werknemer of de werkgever, wat betekent dat het management in dit geval verplicht zal zijn om het proces van betaling voor deze uitvaltijd uit te voeren ten belope van 2/3 van het gemiddelde loon (hiervoor zijn verschillende berekeningsformules beschreven).

De werkgever is verplicht de gegevens over uitval in de urenstaat vast te leggen. Het geeft niet alleen de aanwezigheid van uitvaltijd aan, maar ook de reden (door schuld van de werknemer, werkgever, om andere redenen). De uitvaltijd moet worden aangegeven, en wel in uren. Zo ontstaat een kans om het proces van correcte berekening van de betaling voor uitvaltijd voor een of andere werknemer uit te voeren.

De optimale manier om economisch rendement te halen uit het werk van het ingehuurde collectief is ritmisch en continu werken tijdens de werkdag of ploegendienst. Onderbrekingen en moeilijkheden ontstaan ​​wanneer het vlotte verloop van het proces wordt onderbroken om onvoorziene geldige of niet erg goede redenen. Als de storing is ontstaan ​​door de traagheid of nalatigheid van de overheid, dan moet de werknemer begrijpen dat dit wordt beschouwd als een gedwongen uitval door toedoen van de werkgever.

Wat is eenvoudig?

Alles met betrekking tot werkuren en rusttijden is uiteengezet in de hoofdstukken 15-19 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Helaas definieert geen van hen de downtime duidelijk. Kort over wat eenvoudig is en hoe te handelen als het zich voordoet, wordt vermeld in Art. 72.2 TC. Een gierige verduidelijking dat dit een tijdelijke stopzetting van de productie is om verschillende redenen, meestal van objectieve en onweerstaanbare aard, maakt het niet mogelijk om deze periode ondubbelzinnig toe te schrijven aan arbeidstijd of rusttijd.

Het bedrag van de vergoeding voor uitvaltijd is sterk afhankelijk van het bewijs van fout voor het optreden ervan. Daarom streven bijna alle werkgevers ernaar, zo niet de werknemer de schuld te geven, dan toch te bewijzen dat niets van het management afhing. Maar de jurisprudentie op dit punt is meedogenloos. Ze schrijven zowel economische, technische als organisatorische redenen toe aan de schuld van de werkgever voor het falen van de productie. Meestal wordt alleen overmacht in de vorm van rampen, rampen of vijandelijkheden, waarvan de aanwezigheid wordt bevestigd door documenten van de kamer van koophandel en industrie, erkend als omstandigheden buiten de macht van de partijen.

Het gebrek aan volledige werklast van de productie als gevolg van de economische crisis, de rechtbanken verwijten ook het bestuursorgaan van het bedrijf.

Indirect definieert de code de vorm van de verantwoordelijkheid van de bestuurder voor stilstand die ontstaat als gevolg van onvoldoende actieve en gewetensvolle uitoefening van de taak van de manager. Hierdoor kan de algemene vergadering van deelnemers een nalatige leider tot disciplinaire verantwoordelijkheid brengen en zelfs op basis hiervan ontslaan.

Decor

Verslechtering van externe economische factoren, de destructieve invloed van natuurrampen of technologische mislukkingen die ertoe leiden dat het onmogelijk is om op dezelfde manier te blijven werken, brengen op zichzelf verliezen met zich mee. In dat geval kan de directie kosten besparen als ze het tijdstip van de gedwongen uitvaltijd door toedoen van de werkgever correct regelt:

• Nadat u een melding heeft ontvangen, in welke vorm dan ook, over de omstandigheden die het werk hebben stopgezet, moet u zo snel mogelijk een beslissing nemen om de uitvaltijd aan te geven.
• Identificeer de boosdoener (werknemer, werkgever zelf of overmacht);
• Bepaal de termijnen, mocht dit niet mogelijk zijn, dan wordt de schorsing voor onbepaalde tijd verklaard;
• Het probleem oplossen van de aanwezigheid van werknemers die worden getroffen door uitvaltijd in de productie;
• Geef een bestelling op, daarin moet u alle bovenstaande details vermelden, en bij voorkeur de vorm en het bedrag van de betaling uitleggen (dit hangt af van de redenen en de boosdoeners);
• Onder de handtekening om kennis te maken met het hele team of dat deel ervan dat zonder werk was gelaten.
• Bied getroffen werknemers overplaatsing naar vacante posities met behoud van het gemiddelde salaris voor de gehele periode van uitval.
• Sommige werknemers overplaatsen naar vacante posities, niet lager dan de vorige kwalificaties, zonder hun toestemming, maar voor een periode van niet meer dan een maand, art. 72.2 TC.
• Breng binnen drie dagen de dienst voor arbeidsvoorziening op de hoogte, lid 2 van art. 25 van wet 1032-1 FZ. Dit moet worden gedaan als de hele onderneming het werk volledig heeft stopgezet, te laat komen kan een boete van maximaal 5.000 roebel kosten, art. 19.7 van de Administratieve Code.
• Noteer downtime in de urenstaat, formulier T-13. De boekhoudcode wordt gekozen in functie van de omstandigheden: de fout van de werkgever wordt aangeduid met de afkorting RP of de cijfercode 31.
• Als de arbeidsongeschiktheid niet voor alle medewerkers geldt, dan moet dit in handelingen van willekeurige vorm worden vastgelegd en vervolgens in de urenstaat worden weerspiegeld.

Hoe sneller en zorgvuldiger de werkgever alle documenten opmaakt, hoe meer geld het bedrijf bespaart op de lonen. Als de arbeiders niet op de hoogte worden gebracht en hun loon wordt in mindering gebracht, dan is contact opnemen met de arbeidsinspectie het kleinste dat de onderneming kan bedreigen. Het is ook illegaal om van werknemers te eisen dat ze hun taken uitvoeren tijdens downtime, zelfs als ze de hele dag op de werkplek zijn.

De grootste schade door stilstand wordt toegebracht aan de onderneming, ongeacht of de werkgever schuldig is.

De werkgever wil geen eenvoudig

De kans dat het management zal weigeren actie te ondernemen om de downtime te formaliseren, is zeer klein. Het is immers de onderneming die in sterkere mate lijdt onder de stopzetting van de productie. Een ander probleem is dat oneerlijke bazen kunnen proberen werknemers over te halen onbetaald verlof te nemen in tijden van economische tegenspoed.

Het gebeurt dat dit beleid wordt uitgevoerd door het ingehuurde hoofd van het bedrijf, in een poging de resultaten van kortzichtige beslissingen in het management van de onderneming te verbergen. Het team kan zichzelf beschermen door een oproep aan de oprichters te schrijven met het verzoek om het hoofd van de onderneming tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen voor het erkennen van gedwongen stilstand door toedoen van de werkgever. U kunt deze persoonlijk overdragen aan het hoofd van de vergadering van deelnemers of aandeelhouders, of een beroep doen op de bemiddeling van de vakbond.

De willekeur van de autoriteiten, met de passiviteit van het bestuursorgaan van een commerciële organisatie, kan worden onderdrukt door overheidsinstanties voor toezicht op het gebied van arbeidswetgeving: de arbeidsinspectie, het parket en zelfs de rechtbank. Het is alleen nodig om te onthouden dat overheidsinstanties bewijs nodig hebben dat werknemers op de werkplek zijn en niet volledig kunnen werken vanwege de schuld van de werkgever. Het opstellen van een collectieve klacht is zeer nuttig bij het beschermen van uw eigen rechten.

Bij uitval door toedoen van de werkgever heeft de werknemer recht op 2/3 van het loon, minimum art. 157 TC.

Hoe schrijf je een verklaring?

Wanneer uitvaltijd optreedt als gevolg van de impact van mondiale oorzaken (economische schokken, rampen, etc.), hebben de autoriteiten geen aanvullende melding nodig. Maar er zijn situaties waarin het management eenvoudigweg geen problemen kan ontdekken totdat ondergeschikten het rapporteren. Dit moet gebeuren als de storing van lokale aard is, er zich een ongeval heeft voorgedaan in een aparte ruimte, er geen grond- of werkstoffen zijn, de apparatuur spanningsloos is of de gehele productie als geheel. Ook heeft u een melding nodig als de uitvaltijd is begonnen door toedoen van de medewerker.

Een opgave van gedwongen uitval door toedoen van de werkgever heeft geen wettelijk vastgelegde vorm en wordt daarom willekeurig opgesteld. Het is echter juister om een ​​dergelijk document de titel "Rapport" te geven. Welke naam ook wordt gekozen, binnenin moet je verschillende zeer belangrijke punten schilderen:

• op wiens naam het document is opgesteld met vermelding van de functie, volledige naam en naam van de onderneming;
• beschrijving van wat er is gebeurd;
• tijdstip van de eerste stop van het werk;
• oorzaken en vermeende boosdoeners;
• verplichte aanwezigheid van de handtekening van de werknemer, evenals de datum en het uur van de overdracht van het papier aan de directe superieuren.

Een voorbeeld van een stelling ziet u op onze website ()

In alle eerlijkheid moet worden gezegd dat de arbeidswet van de Russische Federatie werknemers niet verplicht om het begin van de uitvaltijd schriftelijk aan te geven. Het samenstellen van papier, het is beter om dit in tweevoud te doen, zal correcter en rustiger zijn voor de werknemer. Dergelijke acties zijn des te relevanter als voortzetting van het werk onmogelijk is, omdat dit een gevaar voor leven en gezondheid oplevert. Immers, art. 214 TC verplicht alle medewerkers eenvoudig om dit te melden aan het hoger management.

De kennisgeving die tegen ondertekening aan de meerderen wordt overhandigd, zal de werknemer in de toekomst helpen om zijn onschuld te bewijzen en om het feit van een tijdig beroep bij de werkgever te bevestigen.

Blijven werken in omstandigheden die gevaarlijk zijn voor de gezondheid van de werknemer zelf of van andere leden van het team, zonder zijn superieuren of na hem op de hoogte te stellen, is illegaal, art. 214 TC.

Hoe wordt het betaald?

Kunst. 157 TC. Het bedrag van de betalingen en het feit van hun uitvoering hangt sterk af van de omstandigheden:

De eerste twee punten, bij een vluchtig onderzoek, lijken erg op elkaar, maar zijn helemaal niet hetzelfde. Voor degenen die een salaris ontvangen dat uitsluitend bestaat uit het tarief, is er werkelijk geen verschil wiens schuld het probleem is ontstaan. Wat er ook voorafging aan het begin van de downtime, de medewerkers van het team zullen hetzelfde bedrag ontvangen.

Een ander probleem zijn bedrijven die regelmatig bonussen, bonussen, aanvullende betalingen op basis van prestaties betalen. In dit geval zal de werkgever er belang bij hebben werknemers te overtuigen van hun eigen onschuld en de invloed van overmacht. Hiermee betaalt u immers precies tweederde van het tarief, en dat kan erg klein zijn in vergelijking met het totale bedrag aan opbouw in de loonlijst.

De Arbeidswet stelt een uniforme benadering vast voor de berekening van het gemiddelde salaris in alle gevallen die in dit document worden vermeld (Art. 139 van de Arbeidswet). Zo ontstond er in augustus 2017 downtime. Het salaris is 10.000 roebel, de maandelijkse bonus is 50% van het salaris. Voor de eenvoud van berekeningen kan worden aangenomen dat het bedrag van de kosten de afgelopen 12 maanden niet is gewijzigd, dan is de betaling voor 10 dagen uitvaltijd:

(10.000 + 5.000) * 12/12 / 29,3 * 10 dagen * 2/3 = 3412,97 roebel - betaling voor gedwongen uitvaltijd door toedoen van de werkgever;

10.000 / 12/12 / 29,3 * 10 dagen * 2/3 = 2275,31 roebel - het bedrag van de betalingen als de opschorting van het werk plaatsvond om onafhankelijke redenen.

Zoals je ziet is de verleiding om te sparen voor de werkgever erg groot, dus het management zal er op alle mogelijke manieren op aandringen dat het geen mogelijkheid heeft gehad om de omstandigheden te beïnvloeden. Indien werknemers tegen de achtergrond van financiële verliezen gerede twijfel hebben aan de eerlijkheid van de werkgever, zal de Arbeidsinspectie of de rechter helpen bij het inschatten van de ernst van de redenen.

Wat doet een medewerker?

Sommige werknemers hebben de neiging om de situatie te simplificeren in het geval van een onvoorziene werkonderbreking. Ongeacht de oorzaak van de uitval en hoe lang deze ook duurt (een halve dag of een half jaar), de werknemer is verplicht elke dag ter plaatse aanwezig te zijn op de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde uren. En hoewel de code hier niet direct over zegt, voert zij deze uren niet in tijdens de wettelijke rustperiode (artikel 107 van de arbeidswet). In deze situatie moet de conclusie worden getrokken: wat niet mag, is verboden.

In alle eerlijkheid is het vermeldenswaard dat de werkgever de verplichting om aanwezig te zijn op de werkplek in de bestelling kan vermelden. Daar heeft hij het recht om hem zowel te dwingen op zijn plaats te zitten als hem al die tijd thuis te laten blijven. Het feit dat de bestelling niet aangeeft dat het nodig is om op het grondgebied van de onderneming aanwezig te zijn, wordt geen vergunning om werk over te slaan. Bij ongeoorloofd vertrek van de werkplek of ontbrekende dagen als gevolg van ongegronde conclusies hoeft de werknemer niet verbaasd te zijn dat hij in aanmerking komt voor ontslag wegens verzuim, art. 81 TC.

De noodzaak om tijdens een gedwongen uitvaltijd door toedoen van de werkgever op het werk aanwezig te zijn, kan worden ingegeven door:

• de waarschijnlijkheid van noodsituaties, dan kan het team ter plaatse snel alle negatieve gevolgen elimineren of helemaal voorkomen;
• de mogelijkheid dat de redenen voor de stilstand plotseling verdwijnen (bijvoorbeeld de stroomvoorziening is aangesloten), waardoor het begin van de werkhervatting niet kan worden voorspeld;
• de werkgever is eenvoudigweg niet geneigd om werknemers het gemiddelde te betalen voor hun afwezigheid op het werk.

Alle werknemers, zelfs als ze niet de mogelijkheid hebben om hun arbeidsfuncties uit te oefenen, moeten op het grondgebied van de onderneming of haar structurele eenheid blijven; ze zullen de werkplek alleen kunnen verlaten als een dergelijke versoepeling is vastgelegd in een eenvoudige of collectieve overeenkomst bestelling.

Ontslag tijdens downtime: kenmerken, compensatie

Gedwongen uitvaltijd door toedoen van de werkgever, die een vrij lange periode aanhoudt, zal er onveranderlijk toe leiden dat teamleden op zoek gaan naar een nieuwe baan. Als de resultaten positief blijken, rijst de vraag hoe op een goede manier afscheid kan worden genomen van de "oude" werkgever. In dit geval zijn twee opties het meest waarschijnlijk: uw eigen wens (artikel 80 van de arbeidswet) en de instemming van de partijen (artikel 78 van de arbeidswet).

Meestal staat het management van een onderneming in moeilijke economische omstandigheden sympathiek tegenover de pogingen van werknemers om van plaats van tewerkstelling te veranderen. Vooral een werkgever kan hier gemakkelijk mee instemmen, die niet verwacht dat de downtime snel zal eindigen of zelfs de mogelijkheid ziet om het bedrijf te liquideren. Vervolgens tekenen partijen een ontslagovereenkomst en formaliseren ze de werknemer in één dag.

Het is ook niet ongebruikelijk dat de autoriteiten ingrijpen en geen berekening geven zonder opzegtermijn, art. 80 TC. Moreel gezien kan deze daad worden veroordeeld, maar de wet staat volledig aan de kant van de werkgever. Indien de werknemer zelf heeft besloten te vertrekken, dan is hij verplicht hier 14 dagen van tevoren voor te waarschuwen, het feit van uitvaltijd kan deze periode niet verkorten. Er kan een probleem ontstaan ​​als voor alle werknemers een gedwongen uitvaltijd door toedoen van de werkgever wordt aangekondigd en het bevel erop staat dat werknemers niet op werkpunten mogen verschijnen. Dan ontstaat er een situatie waarin er simpelweg niemand is om een ​​aanvraag in te dienen. Er zijn verschillende manieren om uit de situatie te komen:

• een brief per post sturen naar het wettelijke adres van het bedrijf en naar alle bekende adressen;
• kennis te nemen van uw arbeidsovereenkomst om daarin het e-mailadres van de werkgever te vermelden en hiervoor een sollicitatie te versturen;
• een manier vinden om een ​​supervisor of personeelsvertegenwoordiger te ontmoeten in een niet-productieomgeving en een van hen te overtuigen het document aan te nemen.

In ieder geval begint het aftellen van twee weken pas vanaf de volgende dag vanaf de datum van ontvangst van de brief door de werkgever of zijn vertegenwoordiger. De inspecteur van de Rijksarbeidsdienst zal helpen om de "aanmatigende" leider die wettelijk ontslag voorkomt, te ontnuchteren. De directie zal zijn bericht zeker lezen en reageren.

Ongeacht de ontslaggrond is de lijst met vergoedingen in de berekening hetzelfde:

• Resterend salaris.
• Vergoeding vakantiedagen.
• Schuld wegens overschrijding van rapportagebedragen.
• De rest van de compensatiebedragen, als de cao dit vereist.

Simpel is de meest onaangename gebeurtenis voor zowel de werknemer als de werkgever. Zelfs wanneer de productie wordt stopgezet, wordt deze laatste gedwongen financiële verliezen te dragen, met name om 2/3 van het salaris aan het team te betalen. Wederzijds begrip en de wens om zo snel mogelijk terug te keren naar het werkritme zullen helpen om de moeilijke periode te verkorten en de negatieve impact ervan op de arbeidsverhoudingen te verminderen. En het belangrijkste positieve effect zal de maximale inzet van beide partijen zijn voor de hervatting van het werk.

Advocaat van het college van rechtsbescherming. Hij is gespecialiseerd in het behandelen van arbeidsgeschillen. Verdediging in de rechtbank, voorbereiding van claims en andere normatieve documenten aan regelgevende instanties.

De binnenlandse economie kent regelmatig ups en downs. Pas geopende ondernemingen lijden verliezen en de reuzen, die nog steeds centra van de Sovjet-industrie waren, zijn gesloten. Om de onderneming van een faillissement te redden, proberen de eigenaren van veel bedrijven op alles te besparen, en vooral op de lonen. Een van de vormen van zo'n besparing is gedwongen uitval door toedoen van de werkgever.

Bedrijfsonderbreking is een gedwongen maatregel die verband houdt met de onmogelijkheid om aan haar verplichtingen te voldoen door het management.

Volgens art. 72.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie is eenvoudig - er is niets meer dan een tijdelijke opschorting van het werk in verband met een aantal economische, technische, technologische en organisatorische factoren. Voor meer informatie over de acties die kunnen worden ondernomen bij stilstand, zie art. 157 van de arbeidswet van de Russische Federatie. De initiatiefnemers van stilstand kunnen zowel de werkgever als de werknemer zelf zijn, die ontdekten dat het werk van de onderneming, of van een bepaalde werkplaats, niet rendabel is.

Downtime wordt niet geassocieerd met de geplande ontslagen en ontslagen. Dit is een gedwongen maatregel, de noodzaak ervan ontstaat als de werkgever moeite heeft met het nakomen van zijn verplichtingen om lonen te betalen, veilige en comfortabele werkomstandigheden te creëren.

Met betrekking tot uitvaltijd bevat de Arbeidswet van de Russische Federatie geen tijdsbeperkingen, omdat de tijd waarin het werk wordt opgeschort, wordt bepaald door de werkgever.

Downtime kan 1-2 dagen, een week, een maand of zelfs een jaar duren. Tegelijkertijd heeft de werkgever het recht de uitvaltijd voor onbepaalde tijd te verlengen.

Degenen die zich schuldig maken aan ledigheid kunnen zijn:

• Werkgever. Een ondernemer die geen rekening houdt met en niet alle productie-, economische en organisatorische hefbomen gebruikt die tot zijn beschikking staan, zal hem uiteindelijk onrendabel maken, wat zal leiden tot lange downtime.
• Een specifieke medewerker (team). De fout van een werknemer in niet-actieve tijd kan liggen in zijn verzuim, niet op het werk verschijnen, overtreding van veiligheidsregels, die schade aan eigendommen veroorzaakten, diefstal van materialen en financiële middelen die nodig zijn voor de productie.

Een veel voorkomende formulering van uitvaltijd is de opschorting van het werk als gevolg van factoren buiten de controle van de werkgever en werknemer. Deze formulering is bijzonder handig, aangezien de werkgever hierdoor een deel van de verantwoordelijkheid voor de loonbetaling kan ontnemen.

Tegelijkertijd is er geen duidelijk onderscheid tussen de werkonderbreking door toedoen van de werkgever en in geval van overmacht. Dus, nadat hij een downtime heeft geïnitieerd vanwege het gebrek aan grondstoffen die nodig zijn voor de productie van producten, heeft de werkgever vanuit juridisch oogpunt volkomen gelijk. Maar tegelijkertijd schuilt er een schuldgevoel achter hem, dat verband houdt met het onvermogen om dergelijke situaties te voorzien, met als doel om vervolgens contracten te sluiten met serieuzere leveranciers.

Tegelijkertijd kan een milieu- of technische calamiteit wel worden beschouwd als een reden voor stilstand, niet gerelateerd aan de activiteiten van de ondernemer en zijn medewerkers.

De werknemer heeft het recht om niet in te stemmen met de opschorting van het werk met de gespecificeerde bewoordingen, omdat dit een negatief effect heeft op het loon. Als er aanwijzingen zijn dat de eigenaar van de onderneming zelf verantwoordelijk is voor de stilstand, hebben werknemers het recht om naar de rechter te stappen.

Technologische en technische reden voor downtime

De technische reden voor de downtime heeft voornamelijk te maken met verouderde apparatuur en de frequentie van de updates.

De technische en technologische staat heeft samen met de ouderdom van de apparatuur een overheersende invloed op de efficiëntie van het productieproces. Verouderde apparatuur die niet voldoet aan de huidige normen in de wereld, veroorzaakt een toename van de kosten voor onderhoud en reparatie. Dergelijke apparatuur leidt tot de uitbreiding van de reparatieafdeling van de onderneming, een afname van de kwantiteit en kwaliteit van gefabriceerde producten en arbeidsproductiviteit.

De technische staat van de onderneming wordt bepaald door de mate van slijtage van de apparatuur, de frequentie van vernieuwing, verwijdering uit productie en ouderdom. Elke onderneming heeft een medewerker die verantwoordelijk is voor een dergelijke definitie. Daarnaast zijn er speciale formules waarmee u kunt begrijpen in hoeverre de apparatuur is versleten.

Elke werkplaats in de onderneming heeft zijn eigen tijdfonds voor apparatuur, waarvan de kennis het mogelijk maakt om de productie-efficiëntie te verhogen in overeenstemming met de gespecificeerde bedrijfsmodus.

Als de eigenaar van de onderneming geen kennis heeft op technologische en technische gebieden, het gebruik van apparatuur voor andere doeleinden en buiten de tijd die hem is toegestaan, kunnen zich onvoorziene omstandigheden voordoen die verband houden met het falen ervan.

Dus het langdurig gebruik van weefgetouwen die de voor hen voorgeschreven bedrijfsmodus overschrijden, kan hun frequente storingen en zelfs volledige uitval veroorzaken.

In dit geval ligt de schuld voor de stilstand van apparatuur in verband met de reparatie volledig bij de werkgever, evenals bij die werknemers die verondersteld werden hem informatie te geven over de verwachte uitval van overbelaste machines.

Organisatorische reden

Bij het bepalen van de redenen voor de gedwongen uitvaltijd wordt speciale aandacht besteed aan organisatorische aspecten. Ze komen het vaakst voor en worden geassocieerd met het gebrek aan vaardigheden en de wens van de ondernemer om zich in het productieproces te verdiepen. Een situatie waarin waardevolle apparatuur stilstaat of versleten raakt, kan dus worden voorkomen door competente specialisten in te huren en regelmatig de mate van productieritme te analyseren.

Bovendien is de werkgever verplicht om alle beschikbare feiten van uitval van apparatuur, afwezigheid van werknemers op de werkplek, verstoringen in de levering van grondstoffen door leveranciers te controleren en te analyseren. Het niet tijdig organiseren van de levering van katoen leidt tot stilstand in de verwerkingsafdeling, maar ook in de afdelingen voor het werken met stof, verven, naaien en verpakken. De afwezigheid van slechts één schakel in de keten kan ertoe leiden dat de hele onderneming voor onbepaalde tijd faalt. Tegelijkertijd lopen de contracten die zijn gesloten met de koper van de vervaardigde producten in gevaar en wordt ook de mogelijkheid om lonen in het voorgeschreven volume te betalen in twijfel getrokken. De enige manier om uit de situatie te komen, is door werknemers inactief te sturen. Voor de organisatorische reden voor uitvaltijd ligt de schuld bijna altijd bij de werkgever.

Economische reden

Economische factoren zijn een veelvoorkomende oorzaak van uitvaltijd. De dalende vraag naar producten en de economische crisis worden gezien als een goede reden om werknemers met gedwongen verlof te sturen. Tegelijkertijd kunnen de economische redenen voor stilstand niet als leidend worden beschouwd en kan de schuld van de werkgever zelf niet worden uitgesloten.

Zowel de vraaguitval als de economische crisis zijn geen onverwachte fenomenen. Ze gaan gepaard met een aantal factoren, zoals stijgende inflatie, dalende prijzen voor olie, goud, edele metalen, een overaanbod van een bepaald type product op de markt. En als de eigenaar van de onderneming niets kan doen met de eerste factoren, dan is het zijn directe verantwoordelijkheid om bij te houden hoeveel producten zijn concurrenten produceren.

De meeste economische downtime had voorkomen kunnen worden als de ondernemer over de vaardigheden van een goede organisator, planner en HR-functionaris beschikte.

Met betrekking tot economische factoren van uitvaltijd wordt de formulering gebruikt - "eenvoudig om redenen buiten de controle van de werkgever en de werknemer".

Wat moet er worden gespecificeerd in de bestelling om het downtimeregistratieproces te starten?

Downtime wordt afgehandeld door de werkgever. In kunst. 91 van de arbeidswet van de Russische Federatie geeft aan dat het de werkgever is die de door de werknemer gewerkte uren bijhoudt, met behulp van speciale formulieren die zijn goedgekeurd door het management van het bedrijf.

Om de downtime op te lossen, geeft het hoofd een speciale bestelling, die aangeeft:

• begin en einde van de downtime;
• de redenen voor de schorsing;
• mogelijke verliezen van de organisatie;
• schuldigen;
• belastingen;
• betaling van energierekeningen en behoud van productie;
• een lijst van medewerkers die rechtstreeks door dit document worden geraakt;
• het bedrag van het loon voor de opgegeven periode.

Alle medewerkers zijn verplicht om kennis te nemen van dit document en het te ondertekenen. Wanneer werknemers het niet eens zijn met de gebruikte bewoordingen of de inhoud van het bevel, hebben ze het recht om de ondertekening ervan te weigeren en een klacht in te dienen bij de rechtbank. De stilstandswet moet ook worden ondertekend door het hoofd van de eenheid, het hoofd van de onderneming, de hoofdaccountant, als deze informatie bevat over de lonen, verliezen, uitgaven en belastingen van de organisatie op het moment van de stopzetting van haar activiteiten.

Als de manager geen haast heeft met het initiëren van downtime, maar het bedrijf tegelijkertijd het loon niet volledig betaalt en niet echt werkt, hebben werknemers het recht om te solliciteren met een memorandum gericht aan de eigenaar van het bedrijf.

Een gelijkaardige nota kan naar de naam van de beheerder gestuurd worden in geval van onvoorziene situaties van een technisch, technologisch en organisatorisch plan. De reden voor de gedwongen opschorting van het werk van medewerkers van de chemische afdeling kan dus het lekken van gevaarlijke giftige stoffen zijn. Tegelijkertijd wordt niet de hele onderneming naar de rust gestuurd, maar specifieke werknemers. Afhankelijk van de mate van het ontstane gevaar wordt de tijd voor het stoppen van het werk bepaald.

De werkgever heeft het recht om werknemers aan te bieden tijdelijk van beroep te veranderen.

De belangrijkste taak van de werkgever die de uitvaltijd initieert, is om het ondergeschikte team op de hoogte te stellen van de aanstaande opschorting van het werk in de vorm van een gepubliceerde handeling of order.

Zodra de stilstand officieel in de bestelling tot uiting komt, is het bedrijfshoofd verplicht om de dagelijkse kosten van de arbeidstijd op zijn rapport te vermelden. Om dit te doen, moet hij een speciale code opgeven:

• VP - de schuld van de werknemer;
• RP is de schuld van de werkgever;
• NP - onafhankelijke redenen.

Op basis van deze codes wordt de door de medewerker gewerkte en niet gewerkte tijd aangegeven in uren en minuten.

Daarnaast heeft de leidinggevende het recht om zijn medewerkers aan te bieden tijdelijk van soort en vestigingsplaats te veranderen. Indien er vacatures zijn in andere werkplaatsen en afdelingen, kunnen werknemers in wiens werk de werkgever tijdelijk geen interesse heeft, worden overgeplaatst naar een nieuwe werkplek. De basis voor een dergelijke vertaling is deel 4 van art. 72.1 en deel 3 van art. 72.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Als de nieuwe functie verband houdt met de uitvoering van taken die niet overeenkomen met de classificatie van de werknemer, is hij verplicht om zijn schriftelijke toestemming voor de uitvoering ervan uit te drukken (deel 3 van artikel 72.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Na de overplaatsing is de werknemer verplicht alle instructies en bevelen van zijn meerderen op te volgen voor zover deze overeenkomen met zijn nieuwe functie.

Weigering om arbeidstaken uit te voeren brengt disciplinaire maatregelen met zich mee, aangezien het een overtreding is van de gewone discipline.

De beloning van de werknemers van de onderneming voor de periode van stilstand hangt samen met wie er precies schuldig is bevonden in een dergelijke situatie:

• Werkgever. Als de werkgever schuldig wordt bevonden, heeft de werknemer het recht om op minimaal 2/3 van het gebruikelijke loon te rekenen. Tegelijkertijd kan in de arbeidsovereenkomst of cao het eigen loon worden vastgelegd, waardoor de werknemer aanspraak kan maken op 75-80% van het gemiddelde loon. Bij het berekenen van het loon is de werkgever verplicht zich te laten leiden door de verordening over het gemiddelde inkomen, vastgesteld bij decreet van de regering van de Russische Federatie van 24 december 2007 N 922. Door de schuld van de werkgever toe te geven, kunnen werknemers ook op de betaling rekenen van bonussen en materiële bijstand.
• Medewerker. Als een werknemer schuldig wordt bevonden, ontvangt hij zijn verschuldigde betaling niet.
• Factoren buiten de controle van de werknemer en werkgever. Beëindiging van het dienstverband om redenen buiten de wil van de betrokkenen is de reden voor de uitbetaling van slechts 2/3 van het salaris.

De hoogte van het loon is ook gerelateerd aan het moment waarop het werk is gestopt. Bij werkonderbreking voor meerdere uren wordt uitbetaald op basis van het gemiddelde dagloon van de werknemer. In dit geval worden alle betalingen aan de werknemer in aanmerking genomen, ongeacht hun bron.

Indien de werknemer tijdens de uitvaltijd met ziekteverlof is gegaan, wordt de hoogte van zijn toeslag in eerste instantie vastgesteld volgens de regels voor uitbetaling van tijdelijke werkonderbreking. Daarna wordt de gebruikelijke berekening uitgevoerd. De definitieve cijfers worden vergeleken, de werknemer krijgt het bedrag dat van minder belang is.

Het gedwongen staken van de werkzaamheden is geen reden voor het beëindigen van fiscale relaties. Het salaris van de werknemer is onderworpen aan de UST, alle andere bijdragen en betalingen van het hoofd van de organisatie mogen niet worden stopgezet.

Downtime is geen vrije dag of vakantie en kan niet naar eigen goeddunken worden gebruikt.

Het feit van uitvaltijd vastgelegd in de arbeidswet van de Russische Federatie verplicht om te voldoen aan de regels en bevelen die in dit verband beschikbaar zijn, niet alleen van de werkgever, maar ook van de werknemer zelf. De belangrijkste verantwoordelijkheid van deze laatste is om informatie over de uitvaltijd door te geven aan de eigenaar van de onderneming, of het directe hoofd van de structurele eenheid.

Deel 4 van art. 157 van de arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat de werknemer in geval van uitval van apparatuur of onvoorziene situaties onmiddellijk contact moet opnemen met de hogere autoriteiten. Informatie kan mondeling of schriftelijk (memo) worden aangeleverd. Nalatigheid met betrekking tot de nakoming van deze verplichting wordt beschouwd als een schending van de arbeidsdiscipline en kan een reden worden voor een werknemer om een ​​berisping en zelfs ontslag te krijgen. In sommige gevallen is de schuldige werknemer aansprakelijk voor door de onderneming geleden schade.

Na kennisname van de ontvangen bestelling hebben medewerkers het recht om:

• alle werkzaamheden stopzetten en de werkplek verlaten voor de in het document aangegeven tijd;
• stop met werken, maar blijf aan het werk.

Downtime mag door de werknemer niet worden beschouwd als een vrije dag of vakantie, het ontslaat hem niet van het werk, het kan niet naar eigen goeddunken worden gebruikt. Tegelijkertijd worden cao's of lokale regelgeving vaak aangepast om de positie van werknemers te verlichten, zodat ze de werkplek kunnen verlaten en zelfs tijdelijk werk kunnen vinden.

De werkgever kan de eenvoudige niet mondeling melden. Het aanbod om op een bepaald tijdstip niet te gaan werken vanwege diens afwezigheid mag door de werknemer niet als een reden tot vreugde worden beschouwd.

Downtime die niet officieel is geformaliseerd, houdt in dat deze buiten werktijd wordt opgelost - in het weekend en op feestdagen. Indien de werknemer er niet in is geslaagd de direct leidinggevende op de hoogte te stellen van het eenvoudige of verzwegen feit van de werkonderbreking, worden de bovengenoemde disciplinaire maatregelen op hem toegepast. De leidinggevende heeft niet het recht de werknemer het hem voor de werkelijk gewerkte tijd verschuldigde salaris te onthouden.

Leer meer over het betalen van uitvaltijd in deze video.

Formulier voor het accepteren van een vraag, schrijf uw

In het werk van een bedrijf kunnen er gevallen zijn waarin de activiteiten worden onderbroken.

Beste lezers! Het artikel gaat over typische manieren om juridische problemen op te lossen, maar elk geval is individueel. Als je wilt weten hoe? los je probleem op- neem contact op met een adviseur:

AANVRAGEN EN OPROEPEN WORDEN 24/7 AANVAARD EN ZONDER DAGEN.

Het is snel en IS GRATIS!

Dergelijke onderbrekingen zijn van korte duur en kunnen verband houden met onderbrekingen in de aanvoer van grondstoffen, uitval van apparatuur, natuurrampen, crisissituaties, enz.

Het oplossen van dergelijke situaties vereist een bepaalde hoeveelheid tijd. De beschouwde problemen kunnen een gebrek aan werk voor de werknemers van het bedrijf veroorzaken.

De wetgever heeft voorzien in de procedure voor het vaststellen van een onderbreking in de activiteiten van de onderneming ter bescherming van de belangen van de werknemers. Een dergelijke "breuk" in de arbeidswet van de Russische Federatie wordt "eenvoudig" genoemd.

Downtime-aankondiging wordt gezien als een methode om productie en medewerkers op hun plaats te houden tijdens perioden van tijdelijke bedrijfsstagnatie.

De introductie roept veel vragen op bij de werkgever, bijvoorbeeld:

• in welke gevallen het kan worden aangegeven;
• maximaal toegestane uitvaltijd;
• voor hoeveel medewerkers;
• enz.

U kunt antwoorden op deze vragen krijgen in de huidige wetgeving van de Russische Federatie.

Algemene punten

Opgemerkt moet worden dat stilstand niet altijd de schuld van de werkgever is. De wetgeving bepaalt dat het kan ontstaan ​​door de schuld van de werknemer, maar ook door toedoen van redenen buiten de wil van de partijen.

In verschillende situaties zal het proces zelf op verschillende manieren worden geformaliseerd, evenals de betalingsprocedure, enz.

De fout van een werknemer in inactieve tijd kan worden geassocieerd met een storing van apparatuur, mechanismen, wat het onvermogen om eraan te werken met zich meebrengt.

Over het algemeen blijven veel punten onduidelijk. De procedure kent geen gedetailleerde regeling in de wetgeving. Het is niet opgehelderd en roept verschillende vragen op.

Hoe leegloop wordt betaald door toedoen van de werkgever bij de onderneming

De procedure voor compensatie voor stilstand is vastgelegd in art. ... Deze bepaling bepaalt dat in situaties waarin hij door toedoen van de werkgever een opleiding heeft genoten, de werknemer ten minste 2/3 van het gemiddelde loon ontvangt.

Als de leegloop is ontstaan ​​om redenen die niet van de werknemer en de werkgever afhankelijk zijn, krijgt de werknemer minimaal 2/3 van het salaris uitbetaald.

Wanneer de werknemer zelf verantwoordelijk is voor de uitvaltijd, ontvangt hij geen betaling. Dus als we de opschorting van het werk overwegen om redenen die afhankelijk zijn van de werkgever, dan moeten we ons concentreren op het concept - "gemiddeld inkomen".

Hij is het die invloed heeft op de hoogte van de vergoeding voor uitvaltijd door toedoen van de werkgever. Het begrip "gemiddeld loon" wordt gegeven. Hoe het te berekenen? Volgens een enkel proces goedgekeurd door de arbeidswet van de Russische Federatie.

Bij de berekening wordt rekening gehouden met alle soorten betalingen die gelden voor de betreffende werkgever. Bovendien wordt geen rekening gehouden met de bron van hun implementatie.

De berekening gebeurt volgens dezelfde formule, ongeacht het werkschema van de werknemer. De gemiddelde lonen worden geïdentificeerd over de laatste 12 maanden die voorafgingen aan de periode van stilstand.

Om de berekening uit te voeren, worden alle door de werknemer ontvangen betalingen bij elkaar opgeteld en vervolgens gedeeld door 12 (aantal maanden).

Als u het gemiddelde dagloon moet berekenen, wordt het extra ontvangen bedrag gedeeld door 29,4 (het gemiddelde aantal dagen in een maand).

Van de verkregen waarde wordt 2/3 berekend - dit is het bedrag van de vergoeding voor de periode van uitval door toedoen van de werkgever.

Houd er rekening mee dat in art. 139 van de Arbeidswet van de Russische Federatie staat de wetgever de mogelijkheid toe van een andere procedure voor het uitvoeren van berekeningen, inclusief een andere periode voor het berekenen van de lonen.

Dergelijke regels kunnen worden vastgelegd in het lokale reglement van de organisatie. Ze zullen optreden in het geval dat ze de positie van de werknemer niet verslechteren in vergelijking met wat is goedgekeurd door Art.

Wat zijn de redenen

Alle redenen voor downtime kunnen in drie groepen worden ingedeeld:

• ontstaan ​​door toedoen van de werknemer;
• ontstaan ​​door toedoen van de werkgever;
• ontstaan ​​door omstandigheden die niet afhankelijk zijn van de werknemer of werkgever.

We zijn geïnteresseerd in de tweede groep redenen: uitvaltijd door toedoen van de werkgever. Wat zijn deze omstandigheden? Laten we de belangrijkste bekijken:

Schorsing van werknemersactiviteiten	Die buiten hun schuld niet in staat waren om een ​​opleiding of medisch onderzoek af te ronden
Schorsing van een werknemer	Door de vertraging in de compensatie van zijn loon voor meer dan 15 dagen
Staking	Die wordt erkend als legaal voor werknemers die er niet aan hebben deelgenomen, maar die het recht hebben om een ​​arbeidsfunctie uit te oefenen
Weigering van een werknemer om een ​​arbeidsfunctie uit te voeren	Omdat hij hem niet voorziet van individuele en collectieve bescherming
Weigering van een werknemer om officiële taken uit te voeren	Als dit gepaard gaat met de vorming van gevaar voor zijn leven en gezondheid
Opschorting van werkzaamheden wegens reorganisatie van het bedrijf	Liquidatie van structurele eenheden, enz.
Administratieve schorsing van de exploitatie van een onderneming in gevallen	Goedgekeurd in
Niet-nakoming door de onderneming van verplichtingen uit overeenkomsten met tegenpartijen	Wat veroorzaakte het tekort aan grondstoffen?
Gebrek aan vraag naar goederen	—
Ondernemersrisico's	—

Houd er rekening mee dat de crisis, dat wil zeggen negatieve economische processen, ook de schuld van de werkgever is. Werknemers moeten worden gecompenseerd voor uitvaltijd volgens de regels van Art. 157 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Vaak eisen bedrijven van werknemers dat ze claims indienen zonder betaling.

Houd er rekening mee dat dit illegaal is. Het verstrekken van dit soort rust is alleen toegestaan ​​op grond van de wil van de werknemer zelf.

Registratie van melding

We noemden zo'n document al als een aanmaning, dat naar de dienst voor arbeidsvoorziening wordt gestuurd. Deze verplichting werkt op grond van de bepalingen van art. 25 van wet nr. 1032.

We herinneren u eraan dat het alleen moet worden gericht wanneer downtime wordt aangekondigd in de hele onderneming als geheel. De wetten stellen geen eisen aan de inhoud van de melding.

Het wordt gevormd in welke vorm dan ook. In de melding moeten de volgende gegevens worden vermeld:

Een kopie van het door het hoofd uitgevaardigde stoptijdbevel kan aan dit bericht worden gehecht. Houd er rekening mee dat individuele arbeidsbureaus hun eigen formulieren hebben voor deze kennisgeving.

In dit geval is het noodzakelijk om een ​​document op te stellen volgens het goedgekeurde voorbeeld. Als deze mededeling niet wordt gedaan, kan de werkgever op grond van de actie worden gesanctioneerd.

Voorbeeld bestelling

Een order waarin een downtime wordt aangegeven, is een document waarvan de voorbereiding optioneel is volgens de arbeidswet van de Russische Federatie.

Maar het is wenselijk om het uit te geven, omdat het organisatorische problemen oplost, bijvoorbeeld die met betrekking tot het proces van het compenseren van downtime. Het kan ook worden gebruikt om alle werknemers op de hoogte te stellen van de stopzetting van activiteiten.

De volgende gegevens moeten in de bestelling worden vastgelegd:

de datum	Downtime starten en beëindigen
De reden voor de vorming van downtime	Geleid door die gepresenteerd in de arbeidswet van de Russische Federatie
Wiens fout was de simpele?	Als het al is geïnstalleerd
, Volledige naam van de werknemers of de naam van de structurele afdelingen van het bedrijf	Waarover wordt aangekondigd
Bestellen	Compensatie voor uitvaltijd
De noodzaak om op de werkplek van werknemers te blijven	Wie worden getroffen door uitvaltijd of hun vrijlating van deze taak?

U kunt een geschatte datum opgeven voor de voltooiing van de downtime. Indien deze niet op deze datum is beëindigd, kan de termijn in een aanvullende beschikking worden voorgeschreven. Het is ook toegestaan ​​om een ​​akte voor tussentijdse beëindiging op te stellen.

Een verklaring opstellen

Een eenvoudige verklaring wordt verstrekt door de werknemer wanneer de reden voor de opschorting van de werkzaamheden wordt vastgesteld. Hij moet de leidinggevende of werkgever hiervan op de hoogte stellen.

Deze verplichting is goedgekeurd in art. 157 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Niet-naleving wordt beschouwd als het niet naleven van arbeidsdiscipline, wat een reden kan worden om disciplinaire verantwoordelijkheid te nemen ().

In de applicatie is het noodzakelijk om de reden te registreren, het begin van de downtime, een handtekening te zetten.

Veel Gestelde Vragen

Simpel is een fenomeen dat om verschillende redenen gepaard gaat met een workflow. De wet besteedt hier echter weinig aandacht aan en regelt slechts enkele punten.

Hierdoor ontstaan ​​in de praktijk diverse vragen en controversiële punten. Laten we er een paar bekijken.

Waar moet de werknemer op dit moment zijn?

Simple bepaalt dat werknemers hun arbeidsfuncties niet vervullen. Dit betekent echter niet dat ze afwezig mogen zijn op de werkvloer.

Dit is te wijten aan het feit dat de downtime op elk moment kan eindigen. Eenvoudig is geen tijd van rust voor een arbeider.

Medewerkers moeten daarom op de werkplek blijven, tenzij anders is bepaald in lokale wetten of een stilstandsbevel.

Werknemers zullen dus alleen door de beslissing van de werkgever worden vrijgesteld van de verplichting om tijdens werkonderbrekingen op het werk te zijn.

Aanduiding in de urenstaat

Volgens deze normatieve wet wordt de toelage voor de periode van inactiviteit vergoed tot hetzelfde bedrag als het loon voor die periode, maar niet meer dan het bedrag van de toelage die deze werknemer zou ontvangen volgens de algemene regels voor hun berekening.

De belangrijkste normen van de arbeidswet van de Russische Federatie die uitvaltijd reguleren, zijn Art. 72.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie "Tijdelijke overplaatsing naar een andere baan", die uitvaltijd definieert, en Art. 157 "Betaling voor stilstand". Uit deze artikelen volgt dat: gemakkelijk- het gaat om een ​​tijdelijke werkonderbreking om redenen van economische, technologische, technische of organisatorische aard. Een van de soorten uitvaltijd is te wijten aan de schuld van de werknemer, en het duidelijke verschil met uitvaltijd als gevolg van de schuld van de werkgever of door omstandigheden buiten de macht van de partijen is niet-betaling. Dit is ongetwijfeld te wijten aan de schuld van de werknemer bij het optreden van downtime.

Maar hier is het gebrek aan wettelijke regeling al merkbaar - de definitie van schuld is niet gegeven. Merk op dat het concept van "wijn" heel vaak wordt genoemd in de arbeidswet van de Russische Federatie, maar alleen in art. 233 "Voorwaarden voor het ontstaan ​​van materiële aansprakelijkheid van een partij bij een arbeidsovereenkomst" verwijst naar schuldig illegaal gedrag uitgedrukt in de vorm van handelen of nalaten. Met betrekking tot uitvaltijd blijft onduidelijk hoe de schuld van de werknemer moet worden uitgedrukt - in de vorm van directe opzet of ook nalatigheid, in de vorm van alleen handelen of nalaten kan ook als schuldig worden beschouwd.

Wellicht heeft de wetgever het begrip schuld van werknemers in relatie tot stilstand niet precies voor de brede interpretatie geconcretiseerd, afhankelijk van de specifieke situatie. En het is onwaarschijnlijk dat het gedrag van een werknemer die zich schuldig maakt aan een eenvoudige, uitsluitend illegaal zou zijn.

Daarom is het vrij logisch om aan te nemen dat de schuld van een werknemer zowel kan worden uitgedrukt in acties (de apparatuur kapot maken) als in passiviteit (niet de manipulaties uitvoeren die nodig zijn in overeenstemming met het technologische proces, waardoor de apparatuur faalde). Schuld kan ook de vorm aannemen van zowel opzet (opzettelijk de materialen verpest) als nalatigheid (onbedoeld). Uiteraard komt een uitvaltijd door toedoen van een medewerker vaker voor door diens nalatigheid. Het is moeilijk voor te stellen dat een werknemer opzettelijk een situatie creëert waarin hij niet alleen zijn loon verliest, maar ook het risico loopt geheel ontslagen te worden wegens een opzettelijke schending van arbeidsplichten.

Een andere vraag: om welke redenen kan er sprake zijn van uitval door toedoen van de werknemer?... Het is onwaarschijnlijk dat hier economische en technologische redenen van toepassing zijn. Economische redenen voor downtime (verslechtering van de vraag, gebrek aan financiering, enz.) zijn vaak extern of afhankelijk van de werkgever (ze hebben contracten niet op tijd afgesloten, de licentie niet verlengd, het bedrijf failliet gegaan). Technologische redenen (verandering van parameters en productielocatie, verandering van logistiek, enz.) hangen af ​​van het initiatief van de werkgever.

Maar om organisatorische redenen kan stilstand door de schuld van de werknemer ontstaan: de verantwoordelijke werknemer heeft zich bijvoorbeeld niet tijdig voorbereid op het vertrek van de brigade naar het object (hij stelde geen documenten op, organiseerde geen reizen, etc.), waardoor hij zelf enige tijd inactief was en ook ander personeel. Of de werknemer, die zijn acties ten onrechte motiveerde met zelfbescherming van arbeidsrechten, weigerde gewoon om het werk te doen (zie hieronder voor meer details).

Er bestaat geen twijfel over de mogelijkheid van uitval door toedoen van de werknemer om technische redenen (storing van apparatuur, auto-ongeluk door toedoen van de werknemer, enz.).

Ook dient te worden opgemerkt dat het handelen (nalaten) van de werknemer, die door toedoen van de werknemer tot stilstand heeft geleid, tegelijkertijd de basis kan vormen voor het opleggen van een disciplinaire sanctie.

Verschil met schorsing van het werk

Soms weet de werkgever niet wat hij in een bepaalde situatie moet doen - of hij de werknemer wegens zijn schuld inactief moet verklaren of hem van het werk moet schorsen. De werkgever besteedt mogelijk niet voldoende aandacht aan het verschil tussen deze acties, omdat er gelijkenis:

1. de economische gevolgen zijn hetzelfde - zowel voor de tijd van de verwijtbare uitvaltijd (deel 3 van artikel 157 van de arbeidswet van de Russische Federatie), als voor de tijd van schorsing van het werk volgens de algemene regel (deel 3 van artikel 76 van de arbeidswet van de Russische Federatie), ontvangt de werknemer geen loon;
2. wanneer een werknemer wordt geschorst van het werk, is het meestal zijn schuld in het optreden van redenen voor de schorsing (maar sommige redenen voor de schorsing kunnen ontstaan ​​door de schuld van de werkgever - deel 3 van artikel 76 van de arbeidswet van de Russische Federatie, en in verband met de eis van overheidsinstanties - paragraaf 7 van deel 1 artikel 76 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
3. in beide gevallen kan de reden van uitval door toedoen van de werknemer en de reden van schorsing tegelijkertijd de basis vormen voor het opleggen van een disciplinaire sanctie.

1. het is het recht van de werkgever om door schuld van de werknemer onbenutte tijd aan te geven. Schorsing van het werk is in de meeste gevallen een verplichting (eenvoudig "in overleg" is ook toegestaan ​​- deel 4 van artikel 73 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
2. in st. 76 van de arbeidswet van de Russische Federatie (en enkele andere normen, bijvoorbeeld artikel 212 van de arbeidswet van de Russische Federatie) somt specifieke redenen op voor schorsing van het werk (staat van dronkenschap, niet-voltooide opleiding, medisch onderzoek, briefing , enz.). De redenen voor uitval door toedoen van de werknemer zijn in algemene termen gedefinieerd (technisch, organisatorisch, voor meer details zie hierboven);
3. de werknemer is verplicht de werkgever te informeren over het begin van de uitvaltijd en de redenen die deze hebben veroorzaakt (deel 4 van artikel 157 van de arbeidswet van de Russische Federatie). En de werknemer is niet verplicht om de omstandigheden voor schorsing van het werk te melden - de werkgever moet ze onafhankelijk identificeren;
4. schorsing van het werk wordt in meer detail geregeld - er is een apart artikel aan gewijd. 76, op grond waarvan de werkgever de werknemer slechts schorst voor de duur van de omstandigheden die aanleiding gaven tot de schorsing. Het zou logisch zijn als de wetgever hetzelfde zou aangeven met betrekking tot downtime, maar dat is niet gedaan.

Door dit verschil te begrijpen, kunnen fouten worden voorkomen bij het aangeven van uitval door schuld van de werknemer in plaats van schorsing van het werk, maar ook in de omgekeerde situatie (schorsing in plaats van uitval door schuld van de werknemer). Houd er rekening mee dat als de schuldige handeling van de werknemer (vergeten het rijbewijs te vernieuwen, niet opdagen voor een medisch onderzoek, enz.) de basis is voor schorsing van het werk, dit de normen van de Arbeidswet zijn de Russische Federatie over schorsing van werk waarvoor een aanvraag geldt. Andere redenen die niet zijn opgenomen in de lijst met redenen voor schorsing van het werk en voldoen aan de criteria van deel 3 van art. 72.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie, kan de basis zijn voor het aangeven van uitvaltijd vanwege de schuld van de werknemer.

Hoe correct te regelen?

Downtime-registratie begint meestal met een memo of dienst (verklarende) nota aan de manager over het optreden van downtime en de redenen daarvoor (voorbeeld 1).

voorbeeld 1

Samenvouwen Toon

Dan is het aan te raden om eenvoudige handeling(Voorbeeld 2). Hij moet de datum en tijd van uitvaltijd, de redenen ervan, conclusies over de fout van de werknemer vastleggen. Dezelfde handeling kan als basis dienen voor een disciplinaire sanctie.

Voorbeeld 2

Samenvouwen Toon

Dan gepubliceerd inactieve volgorde met verwijzing naar eerdere documenten (memo, servicenota's, act, zie voorbeeld 3). De bestelling moet aangeven dat uitvaltijd wordt aangekondigd totdat de redenen voor het optreden ervan zijn geëlimineerd (op het moment van reparatie van de apparatuur, aankoop van nieuwe materialen om beschadigde te vervangen, enz.) of op een specifieke datum - zodat de werknemer duidelijk begrijpt wanneer hij zijn functie kan blijven uitoefenen.

Voorbeeld 3

Samenvouwen Toon

Als in de volgorde bij de aankondiging van de uitvaltijd de termijn niet op een specifieke datum is bepaald, maar als "totdat de oorzaken van de uitvaltijd zijn geëlimineerd", dan is het raadzaam om het einde van de uitvaltijd te vermelden aparte bestelling "Aan het einde van de downtime" verwijzend naar de eliminatie van de redenen voor de uitvaltijd (voorbeeld 4).

Voorbeeld 4

Samenvouwen Toon

Bij het declareren van uitval door toedoen van de werknemer rijst de vraag: moet de werknemer aanwezig zijn op de werkplek als de uitval meerdere dagen of langer duurt? En wat moet een medewerker doen tijdens downtime?

In dit geval, aangezien de uitvaltijd is ontstaan ​​door toedoen van de werknemer, is het logisch om in dezelfde volgorde aan te geven dat hij tijdens de uitvaltijd (indien dit mogelijk is vanwege de competentie van de werknemer) maatregelen moet nemen om de redenen voor de downtime op de werkplek. Het is noodzakelijk om aan te geven wat de werknemer precies moet doen: de reparatie van de beschadigde auto organiseren, apparatuur, nieuwe materialen bestellen, de verstoorde reis reorganiseren, enz.

De werknemer kan bezwaar maken dat aangezien zijn tijd niet wordt betaald, hij niets moet doen. Maar de arbeidswet van de Russische Federatie spreekt niet over het recht van de werknemer om tijdens de rustperiode niets te doen vanwege zijn eigen schuld. Daarom zijn wij van mening dat het volkomen legitiem is om een ​​medewerker bij uitvaltijd te betrekken om de redenen voor uitvaltijd die door zijn eigen schuld zijn ontstaan, weg te nemen.

Indien de werkgever toestaat dat de werknemer tijdens de stilstand niet op de werkplek aanwezig is, moet dit ook in de bestelling worden aangegeven.

Wat de rechtbank zegt

Laten we nu eens kijken naar enkele voorbeelden van rechtspraktijk: waar de regels over luiheid door toedoen van de werknemer correct werden toegepast, en waar de werkgever fouten maakte.

Eenvoudig in plaats van onthechting

In de uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Basjkirostan van 12.09.2013 in zaak nr. 33-11182 / 2013, probeerde de werknemer via de rechtbank het bevel te annuleren om hem een ​​downtime te verklaren vanwege het feit dat hij weigerde om verplichte training en instructie volgen. De rechtbank van eerste aanleg wees de vordering af, omdat het bevel gewettigd was. Maar het beroep van de werknemer werd gehonoreerd, wat de fout van de rechtbank aan het licht bracht: de weigering van de werknemer om instructies te ondergaan over het verwerven van praktische vaardigheden en technieken voor het veilig uitvoeren van het werk is de basis voor het ontslag van de werknemer op grond van art. 76 van de arbeidswet van de Russische Federatie, en niet de aankondiging van uitvaltijd vanwege de schuld van de werknemer. Alleen al om deze reden - vanwege de verwarring bij de werkgever tussen uitvaltijd door de schuld van de werknemer en schorsing van het werk - won de werknemer de zaak en ontving hij nog steeds een gemiddeld loon tijdens de periode van de verkeerde bestelling.

Het hof bekritiseerde het litigieuze document in een ander aspect, namelijk dat “het bevel (bevel) van de werkgever een rechtshandeling is en een voor de werknemer duidelijke en begrijpelijke bewoording moet bevatten. Tegelijkertijd is uit de inhoud van de bestreden beschikking niet duidelijk en ondubbelzinnig te onderscheiden tot wanneer de werkgever de uitvaltijd heeft aangegeven - op een bepaalde datum of totdat de werknemer de redenen voor de uitvaltijd wegneemt ”.

Een vergelijkbare situatie wordt beschreven in de beslissing van de Tyndinsky District Court van de Amoer-regio van 11.02.2016 in zaak nr. 2-184/16. Een werknemer die herstelde van een onwettig ontslag werd tot stilstand verklaard omdat hij niet de nodige opleiding had genoten. De rechtbank constateerde dat de werkgever niet had bewezen dat de noodzakelijke voorwaarden waren geschapen om een ​​opleiding te volgen. En de aankondiging van uitvaltijd door toedoen van de werknemer, zelfs als de werknemer weigerde te studeren, is in deze situatie illegaal, aangezien Art. 72.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Een andere gerechtelijke handeling - de beslissing van de Kolpinsky District Court van St. Petersburg van 05.12.2016 in zaak nr. 12-162 / 2016 - beschrijft een geval waarin de werkgever twee fouten tegelijkertijd maakte. Meldde de werknemer downtime vanwege de weigering om een ​​​​medische keuring te ondergaan, terwijl het passeren van een medische keuring niet verplicht was. De fout werd ontdekt door de staatsarbeidsinspectie en de werkgever werd voor de rechter gebracht.

Zelfverdediging van arbeidsrechten is niet gemakkelijk

Een zeer interessante situatie wordt beschreven in de eerder genoemde gerechtelijke handeling. De eiser werkte op afstand als hoofdaccountant van de organisatie. De werkgever is haar loon langer dan 15 dagen verschuldigd. Op grond hiervan heeft zij een aanvraag ingediend tot schorsing van de werkzaamheden in de volgorde van deel 2 van art. 142 van de arbeidswet van de Russische Federatie. De werkgever heeft in reactie daarop een bevel uitgevaardigd waarin de werknemer wordt stilgelegd vanwege haar schuld omdat ze onredelijk heeft geweigerd haar taken uit te voeren. Maar de rechtbank erkende deze periode niet als niet-actieve tijd vanwege de schuld van de werknemer en belastte de werkgever met het gemiddelde loon van de eiser voor de periode dat zij niet werkte en wachtte op de betaling van lonen.

Wanneer zelfverdediging van arbeidsrechten uitvaltijd wordt

Er zijn situaties waarin de zelfverdediging van arbeidsrechten kan omslaan in downtime (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Lipetsk van 18.10.2012 in zaak nr. 33-2104 / 2012).

De eiser, werkzaam als kunststoflasser, weigerde te werken uit zelfverdediging van arbeidsrechten, daarbij verwijzend naar onveilige arbeidsomstandigheden en onenigheid met de verhoging van de arbeidsnormen. Werkgever heeft eiseres wegens haar schuld in verband met de weigering tot het verrichten van arbeid onbetaalde arbeidsongeschiktheid verklaard.

De rechtbank weigerde de eiser om de eenvoudige bestelling als illegaal te erkennen, aangezien de arbeidsomstandigheden overeenkwamen met de wettelijke normen en de wijziging van de arbeidsnormen ook werd uitgevoerd binnen het kader van wettelijke normen. De rechtbank kwam tot de volgende conclusie: de verklaring over de zelfbescherming van arbeidsrechten en het gebruik van dergelijke zelfverdediging in de vorm van niet-naleving van de regels van het interne arbeidsschema, niet-uitvoering van arbeidsplichten bij afwezigheid opgave van reden staat het geven van opdrachten tot het melden van stilstand door toedoen van de werknemer niet in de weg.

Annulering van disciplinaire maatregelen en eenvoudig

Annulering van de disciplinaire sanctie houdt niet de onwettigheid van de stilstandtijd in (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Perm van 01.07.2015 in zaak nr. 33-6645). Vastgesteld werd dat tijdens de werkuren van eiser zijn bedrijfswagen vast kwam te zitten in de sneeuw en beschadigd werd toen de auto werd uitgetrokken. De werkgever stuurde de auto ter reparatie, legde de bestuurder een disciplinaire maatregel op en verklaarde hem stilstand wegens toedoen van de werknemer tijdens de reparatie van de auto.

De werknemer wist het bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie op formele gronden - in verband met procedureovertredingen door de werkgever - te annuleren. De rechtbank weigerde de uitvaltijd voor de werknemer te annuleren, aangezien de gronden voor de uitvaltijd en de schuld van de eiser waren gedocumenteerd, de opheffing van de disciplinaire sanctie op formele gronden niet de onrechtmatigheid van de door zijn schuld aan de werknemer aangekondigde uitvaltijd meebrengt.

Welke conclusies kunnen uit de rechtspraktijk worden getrokken? De praktijk bevestigt dat werkgevers vaak het verschil niet zien tussen uitvaltijd door toedoen van de werknemer en schorsing van het werk, de redenen voor de uitvaltijd en de redenen voor schorsing van het werk door elkaar halen. Dit leidt tot trieste gevolgen voor de werkgever: niet alleen annulering van de bestelling, maar ook het recupereren van het gemiddelde loon voor de periode van illegale stilstand.

Een interessante situatie is wanneer een werknemer zelfverdediging van arbeidsrechten uitvoert. Indien dit handelen van de werknemer gerechtvaardigd is, is de uitvaltijd door toedoen van de werknemer onrechtmatig. En als de werknemer geen reden had voor zelfbescherming van arbeidsrechten, kan de tijd van zijn nietsdoen worden verklaard als niet-actieve tijd vanwege de schuld van de werknemer.

Hierboven hebben we het gehad over de relatie tussen disciplinaire maatregelen en uitvaltijd veroorzaakt door de werknemer. Maar het meest recente praktijkvoorbeeld laat zien dat deze maatregelen van invloed op de werknemer alleen verband houden met de redenen voor hun toepassing. Het niet naleven van de procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie en de opheffing ervan leidt niet "automatisch" tot de onwettigheid van de downtime. De omgekeerde stelling zal ook waar zijn: het opheffen van een onjuist uitgevoerde stilstand zal niet leiden tot het opheffen van de rechtmatig opgelegde disciplinaire sanctie.