" № 3/2017

Kan ongebruikte vakantie worden gecompenseerd tijdens het werken? Hoe het aantal ongebruikte vakantiedagen verminderen? Hoe bereken je het aantal dagen waarvoor compensatie geldt? Is het wettelijk toegestaan ​​om weekendverlof te verlenen?

Iedere werknemer heeft recht op jaarlijks betaald verlof. Het door de werkgever opgestelde vakantieschema is verplicht voor zowel hem als zijn werknemers. Om bepaalde redenen, bijvoorbeeld productienoodzaak, kan een deel van de vakantie echter ongebruikt blijven voor de werknemer. Dergelijke ‘stukken’ stapelen zich op en bereiken voor sommige arbeiders aanzienlijke aantallen. Kan ongebruikte vakantie worden gecompenseerd tijdens het werken? Welke manieren zijn er om het aantal ongebruikte vakantiedagen te verminderen? Antwoorden op deze en enkele andere vragen vindt u door het artikel te lezen.

Vergoeding voor een deel van de vakantie.

Compensatie voor jaarlijkse vakantie wordt besproken in twee artikelen van de Arbeidswet: 126 en 127.

Volgens art. 126 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een deel van het jaarlijkse betaalde verlof van meer dan 28 kalenderdagen, op schriftelijke aanvraag van de werknemer, worden vervangen door een geldelijke compensatie. Op basis van deze regel kunnen werknemers die extra betaalde of verlengde basisvakanties hebben, rekenen op een compensatie voor een deel van hun vakantie. Laten we u eraan herinneren dat er verlengd verlof nodig is:

• voor minderjarige werknemers – 31 kalenderdagen (artikel 267 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• voor onderwijzend personeel - van 42 tot 56 kalenderdagen (artikel 334 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, besluit van de regering van de Russische Federatie van 14 mei 2015 nr. 466);
• voor mensen met een handicap - minimaal 30 dagen (artikel 23 van de federale wet van 24 november 1995 nr. 181-FZ "Over de sociale bescherming van mensen met een handicap in de Russische Federatie");
• rechters, aanklagers, staats- en gemeenteambtenaren, reddingswerkers, enz. – 30 kalenderdagen.

De soorten extra verlof worden genoemd in de Arbeidswet - zie.

Niet alle werknemers die recht hebben op verlengde en aanvullende vakanties kunnen echter rekenen op een compensatie. Volgens deel 3 van art. 126 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het niet toegestaan ​​om jaarlijks basis- en aanvullend betaald verlof te vervangen door geldelijke compensatie:

• zwangere vrouw;
• werknemers jonger dan 18 jaar;
• werken in schadelijke en (of) gevaarlijke werkomstandigheden.

Ter informatie

Op grond van deel 2 van art. 117 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de minimale duur van jaarlijks extra betaald verlof voor werknemers die in schadelijke en gevaarlijke omstandigheden werken 7 kalenderdagen. Maar als de werknemer bijvoorbeeld recht heeft op 10 dagen, dan is op grond van Deel 4 van Art. 117 Op basis van een brancheovereenkomst en collectieve overeenkomsten, alsmede de schriftelijke toestemming van de werknemer, geformaliseerd door het sluiten van een afzonderlijke overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst, kan een deel van het jaarlijkse extra betaald verlof van meer dan 7 dagen worden toegekend. vervangen door een afzonderlijk vastgestelde geldelijke compensatie op de wijze, het bedrag en de voorwaarden die zijn vastgelegd in de sectorale (intersectorale) overeenkomst en collectieve overeenkomsten.

De uitzondering is ontslag - in dit geval wordt voor alle vakanties een compensatie betaald. Maar we zullen hier later over praten.

Laten we er rekening mee houden dat art. 126 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht niet tot betaling van een compensatie aan de werknemer - de werkgever heeft het recht om aan een dergelijk verzoek van de werknemer te voldoen. Of hij kan het verlof weigeren en volledig verlenen. Ook als een werknemer naar de rechter stapt met een vordering tot betaling van een schadevergoeding, zullen de rechters in deze zaak de kant van de werkgever kiezen. Zo heeft de regionale rechtbank van Bryansk in de uitspraak in hoger beroep van 23 december 2014 in zaak nr. 33-4550 (2014) aangegeven dat de rechtbank niet het recht heeft om de werkgever te verplichten de gespecificeerde vergoeding aan de werknemer te betalen.

Wij tellen de dagen voor compensatie.

Het berekenen van het aantal te vergoeden dagen is vaak lastig. U moet dus weten dat bij het optellen van jaarlijks betaald verlof of het overdragen van jaarlijks betaald verlof naar het volgende werkjaar, een geldelijke compensatie een deel van elk jaarlijks betaald verlof van meer dan 28 kalenderdagen kan vervangen, of een willekeurig aantal dagen uit dit deel.

Voorbeeld 1.

De werknemer werd teruggeroepen van jaarlijks betaald verlof, waardoor hij ongebruikte dagen overhield. Dienovereenkomstig zal zijn rust volgend jaar langer zijn dan 28 dagen. Voor deze “overschrijding” dagen zal hij echter geen compensatie kunnen ontvangen.

Voorbeeld 2.

De werknemer krijgt een vakantiegarantie van 30 kalenderdagen. Vanaf 2016 zijn 10 vakantiedagen uitgesteld naar 2017. Dienovereenkomstig zijn in 2017 40 vakantiedagen verschuldigd. Een werknemer kan een vergoeding ontvangen voor 2 dagen: het deel dat de 28 dagen overschrijdt.

Vraag

Een onderwijsmedewerker heeft een vakantie van 56 dagen. Kan hij een vergoeding krijgen voor 28 dagen (56 - 28)?

De vraag is interessant, omdat de wetgever lijkt te verbieden het jaarlijks betaald basisverlof te vervangen door geldelijke compensatie tijdens het werk. Ja, verlengd verlof is voor bepaalde categorieën werknemers evenzeer een garantie als 28 dagen voor alle anderen. Maar in de praktijk voldoen werkgevers doorgaans aan het verzoek van de werknemer en compenseren zij een deel van het verlengde verlof van meer dan 28 dagen contant.

Wij bereiden documenten voor.

Om een ​​vergoeding te ontvangen, moet de werknemer contact opnemen met de werkgever met een overeenkomstige aanvraag. Als de werkgever besluit aan het verzoek van de werknemer te voldoen, wordt een bevel uitgevaardigd. De vorm ervan is niet vastgesteld, dus de bestelling wordt in vrije vorm uitgegeven.

Ter informatie

De contante compensatie voor een deel van de vakantie dat meer dan 28 kalenderdagen bedraagt, wordt bepaald door het gemiddelde dagloon, berekend volgens de regels voor de berekening van het vakantiegeld, te vermenigvuldigen met het aantal door de compensatie vervangen dagen.

Vennootschap met beperkte aansprakelijkheid "Rubin"

(Rubin LLC)

Bestelnr. 18

over het vervangen van een deel van de vakantie door een geldelijke compensatie

In overeenstemming met art. 126 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en op basis van de verklaring van A.P. Evseeva van 02/07/2017

IK BESTEL:

vervangen door een geldelijke compensatie, een deel van het jaarlijkse betaalde verlof voor de werkperiode van 23/10/2016 tot 22/10/2017, langer dan 28 kalenderdagen, voor een bedrag van 3 (extra verlof voor) dagen voor de meid Anna Petrovna Evseeva .

Regisseur Knyazev I.I. Knyazev

Vergoeding bij ontslag.

Ongebruikte vakantie is onderworpen aan een compensatie bij ontslag (artikel 127 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Bovendien wordt voor al dit soort verlof een vergoeding betaald, inclusief extra verlof voor werk in schadelijke en gevaarlijke omstandigheden.

De procedure voor het betalen van compensatie wordt geregeld door het Volkscommissariaat van Arbeid van de USSR in de Regels voor regulier en extra verlof (30/04/1930 nr. 169).

Ontslagen werknemers die ten minste elf maanden bij deze werkgever hebben gewerkt en die een korting krijgen op de arbeidsperiode die recht geeft op verlof, ontvangen een volledige compensatie.

Werknemers die 5,5 tot 11 maanden hebben gewerkt, ontvangen ook een volledige vergoeding als zij stoppen vanwege:

• liquidatie van de organisatie of haar afzonderlijke onderdelen, inkrimping van het personeelsbestand of werk, alsmede reorganisatie of tijdelijke opschorting van de werkzaamheden;
• toegang tot actieve militaire dienst;
• bleek ongeschikt voor werk.

In alle andere gevallen ontvangen werknemers een proportionele beloning. Als een werknemer bijvoorbeeld zeven maanden heeft gewerkt en om een ​​andere reden dan de hierboven aangegeven redenen ontslag neemt, wordt hem een ​​vergoeding betaald die evenredig is aan deze tijd.

Vraag

Voor hoeveel ongebruikte vakantiedagen moet een werknemer worden gecompenseerd als hij 1 jaar en 7 maanden voor de organisatie heeft gewerkt en geen vakantie heeft gehad, maar het bedrijf wordt geliquideerd? Een werknemer heeft recht op 28 kalenderdagen vakantie.

Als een werknemer die 1 jaar en 7 maanden in het bedrijf heeft gewerkt, wordt ontslagen vanwege de liquidatie van een organisatie, heeft hij recht op een compensatie voor 56 ongebruikte vakantiedagen.

De regels inzake reguliere en aanvullende vakanties verbinden het recht op vakantie onlosmakelijk met het arbeidsjaar van de werknemer. Paragraaf 28 van deze regels heeft betrekking op 5,5 maanden van het arbeidsjaar, dat wil zeggen de periode waarvoor verlof wordt verleend, en niet op de totale arbeidsduur voor een bepaalde werkgever. Een andere interpretatie plaatst mensen die korter dan een jaar in de organisatie werken en mensen die langer werken in een ongelijke positie. Dus als een werknemer op het moment van ontslag wegens personeelsinkrimping langer dan een jaar in de organisatie heeft gewerkt, heeft hij recht op een volledige compensatie voor ongebruikte vakantie voor het laatste werkjaar als hij 5,5 of meer maanden arbeidsongeschiktheid heeft. vakantie-ervaring in deze periode (beschikking in hoger beroep van de regionale rechtbank van Irkoetsk van 12 november 2014 in zaak nr. 33-9318/2014).

Als het resultaat een fractioneel getal is, kan het worden afgerond, maar alleen naar boven (Brief van het Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van de Russische Federatie van 7 december 2005 nr. 4334-17).

Als je het niet kunt... maar je wilt het wel heel graag.

Het is duidelijk dat je niet te lang vakantie kunt sparen, omdat de werkgever verplicht is om werknemers rust te bieden en het niet toestaan ​​van vakantie gedurende twee jaar volledig verboden is. Veel werkgevers huisvesten hun werknemers nog steeds en vinden verschillende manieren om compensatie te betalen voor ongebruikte vakantie tijdens het werk, zelfs als de werknemer geen recht heeft op extra rust en een standaard vakantieduur van 28 dagen heeft.

En er zijn verschillende opties. Laten we ze eens bekijken.

Beschikbaar in het weekend.

Hoe legitiem is deze oplossing voor het probleem?

Gebaseerd op deel 1 van art. 125 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan, in overeenstemming tussen de werknemer en de werkgever, jaarlijks betaald verlof in delen worden verdeeld. In dit geval moet minimaal één van de onderdelen minimaal 14 kalenderdagen bedragen. Omdat de wet niet regelt hoe het resterende deel van de vakantie moet worden besteed, denken wij dat het ook mogelijk is om deze op te splitsen in delen die werknemer en werkgever overeenkomen, minimaal één dag, minimaal twee.

Ontvang een aanvraag van de werknemer voor vakantie in het weekend en betaal het vakantiegeld minimaal drie dagen vóór de vakantie.

Vakantie wordt toegekend in kalenderdagen, wat betekent dat de wet geen onderscheid maakt of dit werkdagen of weekends zijn. En de normen van de Arbeidswet bevatten geen direct verbod op het verlenen van verlof op weekenddagen (met uitzondering van niet-werkvakanties). Daarom zal het verlenen van alleen verlof voor het weekend of het toevoegen van twee vrije dagen aan één vakantiedag de arbeidswetten niet schenden.

Tegelijkertijd kunnen vakanties in het weekend door de inspectie-autoriteiten worden beschouwd als een verkapte vorm van geldelijke compensatie voor ongebruikte vakanties tijdens het werk. Bij de controle zal de Rijksbelastinginspectie uiteraard letten op het toegekende verlof voor 2 dagen, vooral als dit geen op zichzelf staand geval binnen het bedrijf is.

Dus ondanks het ontbreken van een verbod op het verlenen van verlof in het weekend, moet de werkgever er rekening mee houden dat hier een zeker risico schuilt. U zult moeten bewijzen dat alles legaal is in de rechtbank.

Ontslag en aanvaarding.

Dit is een andere methode die werkgevers gebruiken. Het is handig omdat bij ontslag een compensatie wordt betaald voor alle ongebruikte vakanties. Meestal gebeurt een dergelijk ontslag met instemming van de partijen (clausule 1, deel 1, artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) of op initiatief van de werknemer (clausule 3, deel 1, artikel 77). Vandaag wordt de werknemer ontslagen (alle documenten zijn ingevuld, alle bedragen zijn betaald, er is een werkboek afgegeven, etc.) en morgen sluiten ze weer een contract met hem. In de praktijk verandert er niets: een medewerker komt naar de HR-afdeling, ondertekent de nodige documenten, krijgt een vergoeding voor ongebruikte vakantiedagen - en iedereen is blij.

Als zo'n "manoeuvre" een of twee keer wordt uitgevoerd, vermoeden de GIT-controllers mogelijk niets. En de werkgever zal zichzelf kunnen rechtvaardigen - ze zeggen, ja, ze hebben hem ontslagen, maar morgen kwam de persoon en vroeg om terug te komen. Maar als de methode massaal wordt gebruikt, zullen inspecteurs hoogstwaarschijnlijk iets vinden om over te klagen. En het is onwaarschijnlijk dat de werkgever uitleg en misschien zelfs een confrontatie in de rechtbank kan vermijden.

Met deze manier om compensatie te betalen voor ongebruikte vakantie van een werknemer:

• de diensttijd voor jaarlijks betaald verlof wordt onderbroken (de dienst begint te lopen vanaf de datum van de nieuwe arbeidsovereenkomst);
• het recht op betalingen voor voortdurende werkervaring in het bedrijf of andere sociale garanties die zijn vastgelegd in lokale besluiten van de organisatie verdwijnt.

Gedwongen verlof.

Er zijn situaties waarin het onmogelijk is om een ​​werknemer op vakantie te sturen. De werkgever is bereid om aan de arbeidswetgeving te voldoen en de werknemer gaat en gaat aan het werk. Wat moeten we doen?

Als een werknemer weigert om in het eerste werkjaar op vakantie te gaan, kunt u hem vragen een verzoek te schrijven om de vakantie over te dragen naar het volgende jaar. Als de werknemer echter in het tweede jaar geen rust wil nemen, kan de werkgever disciplinaire maatregelen treffen. Noch de werkgever, noch de werknemer heeft immers het recht om het geplande tijdstip voor vakantie eenzijdig te wijzigen. En het is verboden om twee opeenvolgende jaren geen verlof te verlenen.

In dit geval is het noodzakelijk om alle documenten voor het toekennen van verlof correct in te vullen (goedgekeurd vakantieschema, schriftelijke kennisgeving aan de werknemer over het begintijdstip van de vakantie), het betalen van vakantiegeld en het registreren van het gaan werken op dit moment. Dan kunt u de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk stellen, omdat de naleving van het vakantieschema de verantwoordelijkheid is van zowel de werknemer als de werkgever (artikel 123 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Het belangrijkste is om de procedure voor het voor de rechter brengen te volgen, gedefinieerd in Art. 192, 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Samenvatten

Compensatie voor ongebruikte vakantie tijdens het dienstverband kan alleen aan een werknemer worden betaald in overeenstemming met Art. 126 van de Arbeidswet van de Russische Federatie - een deel van het jaarlijkse betaalde verlof van meer dan 28 kalenderdagen kan op schriftelijke aanvraag van de werknemer worden vervangen door een geldelijke compensatie. Alleen bij ontslag wordt een vergoeding voor alle ongebruikte vakantiedagen uitbetaald.

Om ervoor te zorgen dat ongebruikte vakantiedagen worden benut en de werknemer daarvoor betaald krijgt, kunt u hem dwingen rust te nemen of hem in het weekend op vakantie sturen. In dit laatste geval dient hierover overeenstemming te worden bereikt met de werknemer.

Welnu, de laatste optie, die wij aanbevelen om niet of slechts “eens in de vijf jaar” te gebruiken, is het ontslaan van de werknemer en het opnieuw aannemen van hem. Dan wordt voor alle ongebruikte vakantiedagen een compensatie uitbetaald. De werkgever moet echter voorbereid zijn op claims van controllers en vooraf een rechtvaardigingstoespraak voorbereiden.

Soms, wanneer een werknemer van het bedrijf geen tijd had of geen gebruik wilde maken van de gelegenheid om te rusten tijdens het jaarlijkse betaalde verlof, moet hij een compensatie ontvangen. Deze aanpak is echter slechts in een aantal gevallen toegestaan, maar er zijn ook beperkingen aan het vervangen van vakantie door een compensatiebetaling, zelfs als de werknemer zelf vakantie weigert ten gunste van extra geld. Laten we eens kijken wanneer het mogelijk is om een ​​deel van de vakantie te vervangen door een geldelijke compensatie, en wanneer dit verboden is door de arbeidswetgeving.

Wanneer is het toegestaan ​​om een ​​deel van een vakantie te vervangen door een geldelijke compensatie?

Zelfs als een werknemer recht heeft op compensatie voor ongebruikte vakantiedagen, is de werkgever niet verplicht om aan het verzoek van de werknemer te voldoen en de vakantie te vervangen door een contante betaling - de beslissing hierover ligt volledig bij het management, het recht om de vereiste vakantie blijft bij hem.

De Arbeidswet van de Russische Federatie vermeldt duidelijk een uitputtende lijst van gevallen waarin een werknemer om compensatie kan vragen in plaats van dat hij verlof krijgt. De manager heeft het recht om aan het verzoek van de werknemer te voldoen of dit te weigeren - de werkgever heeft volgens de wet het recht, maar niet de verplichting jegens werknemers, om hen een deel van de ongebruikte vakantie in geld te compenseren. Dit is mogelijk in de volgende gevallen:

1. Als de duur van het jaarlijkse betaalde verlof volgens de collectieve overeenkomst van de onderneming meer dan 28 dagen blijkt te zijn. De werknemer is verplicht het aangegeven aantal kalenderdagen te rusten - zoals de wet voorschrijft. En hij heeft het recht om alle dagen die hem worden aangeboden voor rust langer dan 28 dagen te weigeren ten gunste van een geldelijke compensatie - hiervoor zal hij een aanvraag moeten schrijven zodat de werkgever een bevestiging krijgt van het initiatief van de werknemer.
2. Als een medewerker uit eigen vrije wil of op initiatief van het management ontslag neemt. In een dergelijke situatie is de accountant verplicht om, naast andere betalingen, een vergoeding over te dragen aan de werknemer voor alle rustdagen waarop de werknemer recht had, maar die hij tijdens de werkperiode niet heeft kunnen benutten.

Het blijkt dat als de hoofdvakantie bij een onderneming 28 dagen duurt, zoals vereist door de wet, het niet mogelijk zal zijn om deze geheel of gedeeltelijk naar goeddunken van de werknemer of werkgever op een andere manier te compenseren, behalve bij ontslag van de werknemer. medewerker.

Het blijkt dat compensatie kan worden betaald aan al die werknemers die het recht hebben om langer verlof aan te vragen omdat ze tot speciale categorieën burgers behoren: gehandicapten, medisch personeel, leraren, werknemers uit het Verre Noorden, coaches en professionele atleten. Alle genoemde categorieën werknemers krijgen de mogelijkheid om minimaal 3 extra vakantiedagen uit te rusten. Deze 3 dagen (of meer, afhankelijk van de bepalingen van de interne regelgeving) kunnen worden vervangen door geld.

Wanneer het verboden is om een ​​deel van een vakantie te vervangen door een geldelijke compensatie

De wet legt uit dat zelfs als de werkgever en ondergeschikte wederzijds de vakantie geheel of gedeeltelijk willen vervangen door een contante betaling, dit in sommige gevallen niet mogelijk is. Bovendien geldt het verbod om vakantie door geld te vervangen niet alleen voor jaarlijkse vakantie, maar ook voor extra vakantie. Laten we individuele gevallen bekijken:

1. Zwangere vrouwen in elk stadium van de zwangerschap, evenals minderjarige ondergeschikten, hebben recht op verlengd basisverlof. In dit geval kunt u geen geld betalen in plaats van extra vakantiedagen.
2. Een werknemer wiens werk betrokken is bij schadelijk of zelfs gevaarlijk werk moet van de werkgever ook een langere rusttijd krijgen - deze wordt met minimaal een week verlengd. Deze 7 dagen kunnen niet door betaling worden vervangen. Maar als de werknemer, naar goeddunken van de werkgever, nog langere vakanties heeft gekregen, kunnen alle dagen boven de zeven worden gecompenseerd. Het bedrag en de betalingsvoorwaarden van de schadevergoeding moeten worden vastgelegd in een branche- of collectieve overeenkomst.
3. Het is werkgevers verboden om werknemers vakantie te laten missen, zelfs als zij daarom vragen. Maar het komt voor dat de werknemer de hem vorig jaar toegewezen vakantie nog steeds niet heeft opgenomen, en deze is uitgesteld tot dit jaar. Nu heeft hij recht op rust gedurende 56 kalenderdagen (of meer indien de cao daarin voorziet). Een werknemer kan vragen om een ​​deel van zijn dagen door geld te vervangen, maar zelfs hier zal hij moeten weigeren. Feit is dat de vakantie werd uitgesteld, maar de duur ervan veranderde niet. Maar het samenvatten van vakanties of het in gedeelten verstrekken ervan is toegestaan ​​in overleg tussen de werkgever en de ondergeschikte.

Hoe u een deel van een vakantie kunt vervangen door een contante compensatie

De juiste uitvoering van het vervangen van vakantietijd door een contante betaling begint vanaf het moment dat een schriftelijke aanvraag van de werknemer wordt ontvangen. Het kan in vrije vorm worden geschreven. Het belangrijkste is om aan te geven voor wie het document bedoeld is, wie het heeft samengesteld en met welk doel het naar de autoriteiten is gestuurd.

Na ontvangst van de aanvraag schrijft de manager een bevel waarin hij de persoonlijke gegevens van de werknemer aangeeft, het aantal door loon vervangen rustdagen, het type verlof (jaarlijks of aanvullend) en de werkperiode. De HR-afdeling ontvangt de opdracht en noteert het vakantierooster, de accountant maakt de vergoeding over.

Wetgevingshandelingen over dit onderwerp

Veelgemaakte fouten

Fout: De werknemer eist dat hij vóór ontslag vakantie krijgt in plaats van een vergoeding voor ongebruikte vakantie.

In een aantal gevallen, wanneer een werknemer van een bepaalde onderneming geen gebruik maakt van het recht op zijn jaarlijkse betaalde vakantie, is het mogelijk om het verlof te vervangen door een geldelijke compensatie. Er zijn echter situaties waarin het management van een onderneming geen recht heeft op een dergelijke vervanging, en in sommige gevallen eenvoudigweg verplicht is om deze uit te voeren. Soms komt slechts een deel van de vakantieperiode voor vervanging in aanmerking.

Wanneer vakantie kan worden vervangen door compensatiebetaling

De arbeidswetgeving voorziet alleen in de vervanging van jaarlijks betaald verlof door geldelijke compensatie in de volgende gevallen:

• bij ontslag van een werknemer. De werkgever is verplicht hem een ​​geldelijke vergoeding te betalen voor één of meer vakantieperioden waarvan de werknemer geen gebruik heeft gemaakt;
• indien de duur van de jaarlijkse “vakantie” meer dan 28 dagen bedraagt, kan dit eigen risico vervangen worden door een compensatiebetaling. Hiervoor is een schriftelijke verklaring van de werknemer vereist.

Als de duur niet langer is dan 28 dagen, kan de onderneming deze slechts in één geval volledig of gedeeltelijk in geld terugbetalen: bij ontslag van een werknemer. In dit geval heeft de werknemer recht op uitbetaling van alle niet-bestede vakantiedagen.

Compenserende contante betalingen zijn verschuldigd aan specialisten die recht hebben op verlengde rust. Deze categorie omvat mensen met een handicap, leraren, medisch specialisten, coaches en atleten, werknemers die in het Verre Noorden of gelijkwaardige gebieden werken.

Specialisten van wie de werktijden onregelmatig zijn, kunnen rekenen op de mogelijkheid van extra rust. De duur ervan bedraagt ​​minimaal 3 kalenderdagen (in overeenstemming met de lokale regelgeving). Dit kan ook worden vervangen door een compensatiebetaling.

Tegelijkertijd is het volgende feit een belangrijk punt: als een werknemer recht heeft op compensatie in geld voor het ongebruikte deel van de vakantieperiode, dan is de onderneming niet verplicht om aan de aanvraag van de werknemer te voldoen. In plaats daarvan heeft het management van de onderneming het recht om zijn werknemer het vereiste aantal rustdagen te geven in overeenstemming met de wet.

In welke gevallen kunt u vakantie in 2018-2019 niet vervangen door een geldelijke vergoeding?

Er zijn verschillende situaties waarin het, zelfs met wederzijdse instemming van de werknemer en de werkgever, onmogelijk is om vakantie te vervangen door een geldelijke compensatie. Dit geldt voor zowel de belangrijkste jaarlijkse betaalde vakantie als de aanvullende vakanties.

Het is onmogelijk om de vergoeding in geld te vervangen als de werknemer een zwangere vrouw of een minderjarige jonger dan 18 jaar is.

Als een werknemer op een gevaarlijke of schadelijke werkplek werkt, heeft hij recht op extra rustdagen. Hun aantal is 7 dagen. Ze kunnen ook niet in geldelijke termen worden gecompenseerd. Tegelijkertijd, als de duur ervan langer is dan zeven dagen (deze procedure kan worden geregeld door een collectieve overeenkomst of een brancheovereenkomst), kan het extra deel van de vakantie van meer dan zeven dagen worden vervangen door compensatiebetalingen. Als een werknemer bijvoorbeeld 13 dagen extra krijgt, kunnen er slechts 6 dagen worden gecompenseerd. Het bedrag en de voorwaarden van de compensatie moeten ook tot uiting komen in de collectieve arbeidsovereenkomst of brancheovereenkomst.

Laten we eens kijken of vervanging met compensatie in geldelijke termen tijdens de overdracht is toegestaan. Als een werknemer ongebruikte vakantiedagen heeft die hij het afgelopen werkjaar niet heeft gebruikt, heeft hij het recht om van de vakantie in het lopende jaar te profiteren. De totale duur bedraagt ​​56 kalenderdagen.

Als hij een deel van de vakantieperiode van meer dan 28 dagen wil vervangen, zal de werkgever moeten weigeren hem een ​​schadevergoeding te betalen (artikel 127 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, deel 2), aangezien we het in dit geval hebben over de overdracht en het optellen van perioden, en de duur van elk ervan neemt niet toe. In dit geval bepalen de werknemer en de werkgever onafhankelijk of de vakantie in één keer volledig wordt verstrekt of in verschillende delen wordt verdeeld.

Hoe wordt het bedrag van de schadevergoeding berekend?

Wanneer een bepaald aantal rustdagen wordt vervangen door compensatiebetalingen, wordt het bedrag ervan berekend volgens het principe van de berekening van het vakantiegeld. Er zijn geen andere rekenregels vastgelegd op wetgevend niveau.

Om het bedrag van de financiële compensatie voor ongebruikte vakantie correct te berekenen, moet u eerst het gemiddelde dagelijkse inkomstenbedrag bepalen (op basis van de laatste 12 maanden vóór het begin van de vakantie). Het is toegestaan ​​om voor berekeningen een andere termijn te hanteren, die kan worden bepaald in de lokale regelgeving, met inachtneming van de rechten van werknemers.

Bij de berekening moet u de dagen uitsluiten waarop de werknemer ziek was, op vakantie was, enz. De berekeningsprocedure is als volgt:

1. Het is noodzakelijk om het aantal dagen in de factureringsperiode te bepalen. Als alle dagen in een maand zijn gewerkt, moet het aantal dagen in een maand gelijk worden gesteld aan 29,3. Als er sprake was van ziekteverlof of vakantie in de factureringsmaand, berekent u het aantal dagen met behulp van de formule:

(aantal dagen in een maand – aantal dagen uitgesloten van de berekening) × 29,3 / aantal dagen in een maand.

1. Het gemiddelde daginkomen wordt berekend met behulp van de formule: bedrag aan betalingen over de afgelopen 12 maanden / aantal kalenderdagen.
2. Het bedrag aan materiële compensatie wordt berekend als het product van het gemiddelde dagloon en het aantal ongebruikte rustdagen. Bij het uitvoeren van berekeningen is het noodzakelijk om feestdagen uit te sluiten van het aantal kalenderdagen (en ook van de betaling).

Correcte uitvoering van vervangende compensatiebetalingen

Vervanging van een bepaald aantal vakantiedagen door compensatiebetalingen vindt alleen plaats na indiening van een schriftelijke aanvraag van de werknemer. Het voorbeeld van deze applicatie heeft geen strikt gedefinieerde uniforme vorm, dus het kan in elke vorm worden samengesteld.

Op basis van de van de werknemer ontvangen aanvraag wordt een opdracht opgesteld. In dit document is het noodzakelijk om de gegevens van de werknemer (volledige naam, functie), het aantal vakantiedagen vervangen door compensatie, evenals de datum en het nummer van de aanvraag van de werknemer te vermelden. Na het opmaken van de opdracht wordt de medewerker vertrouwd gemaakt met dit document door er zijn handtekening op te zetten en de datum van kennismaking.

Hierna moet de persoonlijke kaart van de werknemer een overeenkomstige opmerking bevatten over de vervanging van verlof door compensatie, met vermelding van het type verlof (hoofd- of aanvullend), de werkperiode en het aantal te vervangen dagen. Het is noodzakelijk om het nummer en de datum van de bestelling op de kaart te noteren.

Informatie over de vervanging moet worden vastgelegd in het vakantieschema. Hiervoor is het noodzakelijk om in de kolom opmerkingen een aantekening te maken over het vervangen van een bepaald aantal dagen door een compensatiebetaling. Het is raadzaam om hier de bestelgegevens aan te geven.

Procedure voor het ontvangen van een schadevergoeding bij ontslag

Een belangrijk punt is het feit dat een ontslagnemende werknemer een vergoeding kan krijgen voor ongebruikte vakantie of deze kan gebruiken met de mogelijkheid van later ontslag. Uitzondering hierop zijn situaties waarin een werknemer wordt ontslagen als gevolg van schuldig handelen.

Om deze mogelijkheid te benutten, moet de werknemer een schriftelijke aanvraag opstellen, gericht aan de leiding van de onderneming. Op zijn beurt moet het management van de werkgeversorganisatie het eens zijn met deze verklaring, dat wil zeggen dat ze in essentie geen bezwaar moeten maken tegen het bieden van een dergelijke mogelijkheid aan de werknemer.

Tegelijkertijd is deze verplichting van de onderneming jegens de werknemer niet op wetgevingsniveau vastgelegd. Zelfs in het geval dat een werknemer vóór het ontslag een schriftelijk verzoek om een ​​vakantieperiode heeft ingediend, kan het bedrijf hem weigeren.

Het aantal ongebruikte vakantiedagen wordt bepaald afhankelijk van de datum van indiensttreding. Het is gelijk aan 28 dagen als de werknemer 11 maanden bij de onderneming heeft gewerkt, of zijn diensttijd tussen 5,5 en 11 maanden ligt, en zijn ontslag het gevolg is van:

• de noodzaak om met actieve militaire dienst te beginnen;
• bezuinigingen (of reorganisatiemaatregelen).

Voor bezoekers van onze website is er een speciale aanbieding: u kunt geheel gratis advies krijgen van een professionele advocaat door simpelweg uw vraag achter te laten in het onderstaande formulier.

In alle overige situaties wordt het aantal vakantiedagen bepaald naar rato van de bij de onderneming gewerkte tijd. Ook als de medewerker maar langer dan twee weken in de organisatie werkt.

Bij ontslag ontvangt de werknemer een vergoeding voor het ongebruikte jaarlijkse verlof met behoud van loon. Maar kan een werknemer een dergelijke compensatie ontvangen als hij voldoende ongebruikte vakantiedagen heeft opgebouwd? We zullen hierover in het artikel praten.

Uit ons artikel leert u:

welke werknemers vakantie kunnen vervangen door geldelijke compensatie, en welke niet;
hoeveel vakantiedagen kunnen worden vervangen door een geldelijke compensatie;
Hoe u een vervangende vakantie aanvraagt.

Houd er rekening mee dat accountants vanaf 1 januari vakantiegeld moeten berekenen volgens de nieuwe regels. Zo is het aantal betaalde vakantiedagen voor medewerkers veranderd. Hoe je vakantiegeld op een nieuwe manier berekent, lees je in het artikel in het tijdschrift ‘Vereenvoudigd’.

Wie kan jaarlijks betaald verlof vervangen door een geldelijke vergoeding in 2019

De Arbeidswet van de Russische Federatie definieert een lijst van personen voor wie het verlof niet kan worden vervangen door een geldelijke compensatie. Deze omvatten:

zwangere vrouw;
werknemers die de meerderjarigheid nog niet hebben bereikt;
personen die het slachtoffer zijn van de ramp in de kerncentrale van Tsjernobyl;
werknemers die werken onder schadelijke en gevaarlijke werkomstandigheden.

Als een werknemer niet in een van deze categorieën valt, kan hij zijn vakantie laten vervangen door een geldelijke compensatie.

Hoeveel vakantiedagen kunnen in 2019 worden vervangen door een contante compensatie

Alleen extra vakantiedagen kunnen worden vervangen door een geldelijke compensatie. Dat wil zeggen de vakantiedagen die langer zijn dan 28 kalenderdagen.

De gehele vakantie kan niet worden vervangen door een geldelijke compensatie. Tegelijkertijd, als een werknemer geen extra verlof heeft en alleen recht heeft op het belangrijkste verlof, betekent dit dat hij er niet op kan rekenen dat hij het verlof zal vervangen door een geldelijke compensatie.

Voordat u een werknemer een geldelijke vergoeding voor vakantie geeft, moet u er daarom voor zorgen dat zijn arbeidsovereenkomst het recht op extra vakantie bepaalt.

Hier is een lijst met mensen die naast de hoofdverlof ook recht hebben op extra verlof:

werknemers jonger dan 18 jaar;
mensen met een handicap;
werknemers die betrokken zijn bij werkzaamheden met schadelijke of gevaarlijke werkomstandigheden;
werknemers met onregelmatige werktijden;
arbeiders in het Verre Noorden, enz.

Er is sprake van een bijzonderheid met betrekking tot werknemers die werken onder schadelijke of gevaarlijke werkomstandigheden. Ze kunnen extra verlof alleen vervangen door een geldelijke compensatie voor dagen die langer duren dan zeven kalenderdagen.

Maar tegelijkertijd heeft de werkgever het recht om aan elke werknemer extra vakantiedagen toe te wijzen. Dit recht is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en in het loonreglement.

Hoe vakantie te vervangen door contante compensatie

Om extra verlof te vervangen door een geldelijke compensatie, moet de accountant de volgende acties ondernemen:

een aanvraag ontvangen van de werknemer die om vervanging verzoekt;
een bevel uitvaardigen ter vervanging van het verlof van geldelijke compensatie;
een aantekening maken over het vervangen van vakantiedagen door geldelijke compensatie op de persoonlijke kaart van de werknemer;
wijzigingen aanbrengen in het vakantierooster.

Voorbeeldaanvraag van een werknemer om vakantie te vervangen door geldelijke compensatie

De aanvraag wordt door de medewerker met de hand opgesteld, gericht aan het hoofd van de organisatie. De beheerder moet zijn handtekening op de aanvraag zetten en “akkoord” aanvinken.

Bevel om een ​​deel van de vakantie te vervangen door een geldelijke compensatie

Een bevel om vakantie te vervangen door geldelijke compensatie wordt uitgegeven in de door de organisatie geaccepteerde vorm. Er is geen uniform formulier voor een dergelijke bestelling ontwikkeld. U kunt ons voorbeeld gebruiken.

Het jaarlijkse betaalde verlof van een werknemer kan slechts in twee gevallen worden vervangen door een geldelijke compensatie - als de ontslagen werknemer ongebruikte vakanties over heeft of als we het hebben over het vervangen van een deel van de vakantie van meer dan 28 kalenderdagen door een contante betaling (). Laten we beide situaties in meer detail bekijken.

Compensatie voor ongebruikte vakantiedagen bij ontslag

Bij ontslag ontvangt de werknemer een geldelijke vergoeding voor alle ongebruikte vakanties (). Het is vermeldenswaard dat, hoewel het recht van de werknemer om het eerste jaar vakantie te gebruiken ontstaat na zes maanden onafgebroken werken, een werknemer die minder dan zes maanden voor het bedrijf heeft gewerkt nog steeds recht heeft op een compensatie voor ongebruikte vakantie (,).

De werkgever moet het aan de werknemer verschuldigde bedrag betalen op de dag van het ontslag, en als de werknemer op die dag niet heeft gewerkt, dan uiterlijk de volgende dag nadat hij de overeenkomstige sommatie heeft ingediend ().

Bepaal op hoeveel vakantiedagen de werknemer recht heeft, rekening houdend met zijn diensttijd. Tegelijkertijd moeten niet alleen werknemers die een heel jaar hebben gewerkt, maar ook werknemers:

• ten minste elf maanden bij deze werkgever hebt gewerkt, waarvoor een korting wordt toegepast op de arbeidsperiode die recht geeft op verlof;
• na 5,5 tot 11 maanden te hebben gewerkt, als ze worden ontslagen vanwege de liquidatie van een onderneming of instelling of individuele delen daarvan, inkrimping van het personeelsbestand of werk, evenals reorganisatie of tijdelijke opschorting van het werk, enz. ().

In alle andere gevallen hebben werknemers recht op verlof in verhouding tot hun diensttijd. Als een werknemer bijvoorbeeld jaarlijks 28 kalenderdagen betaald verlof heeft, heeft hij voor elke dienstmaand recht op 2,33 kalenderdagen verlof (28 dagen: 12 maanden).

Zo kan het aantal aan een werknemer verschuldigde vakantiedagen worden bepaald met behulp van de volgende formule:

O = E: 12 x C, waarbij
O – het aantal vakantiedagen dat de werknemer verschuldigd is;
E – totale vakantieduur;
C – aantal maanden vakantie-ervaring.

Trek de reeds door de werknemer gebruikte dagen af ​​van het aantal aan de werknemer toegekende vakantiedagen. Tegelijkertijd blijkt het aantal vakantiedagen waarvoor compensatie verschuldigd is bij ontslag vaak fractioneel te zijn. Het afronden ervan is niet bij wet geregeld, maar het Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van Rusland legde uit dat de werkgever het resulterende getal kan afronden, hoewel niet volgens de rekenregels, maar uitsluitend in het voordeel van de werknemer ().

Als de werknemer een volledige loonperiode van 12 maanden heeft vervuld:

NW = (B: 12: 29,3) x D, waarbij:

29.3 – gemiddeld maandelijks aantal kalenderdagen (constante indicator conform);

Als een werknemer gedurende één of meer maanden van de loonperiode niet volledig heeft gewerkt:

SZ = (W: (29,3 x M + N)) x KD, waarbij:
SZ – gemiddelde verdiensten voor vakantiedagen;
W – feitelijk opgebouwde lonen voor de factureringsperiode;
M – het aantal volledige kalendermaanden (wanneer de werknemer alle werkdagen of ploegendiensten heeft gewerkt);
N – aantal kalenderdagen in onvolledige kalendermaanden;
D – aantal kalenderdagen vakantie.

In dit geval moet de H-indicator voor elke maand afzonderlijk worden berekend:

N = 29,3: KD x KO, waarbij:
N – aantal kalenderdagen in een onvolledige kalendermaand;
KD – aantal kalenderdagen in een maand;
KO - het aantal gewerkte kalenderdagen deze maand.

De resultaten die voor elke gedeeltelijke maand voor de H-indicator zijn verkregen, moeten vervolgens worden opgeteld en het resulterende totaal moet worden vervangen door de formule voor het berekenen van de gemiddelde inkomsten.

Wij herinneren u eraan dat de gemiddelde dagelijkse inkomsten zijn berekend over de afgelopen twaalf kalendermaanden (,). In dit geval worden de tijd en de gedurende deze periode opgebouwde bedragen uitgesloten van de factureringsperiode als:

• de werknemer behield zijn gemiddelde inkomen in overeenstemming met de wet (bijvoorbeeld jaarlijks betaald basisverlof), met uitzondering van de pauzes waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet voor het voeden van een kind;
• de werknemer ontving een uitkering voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid of een moederschapsuitkering;
• de werknemer heeft niet gewerkt vanwege stilstand door schuld van de werkgever of om redenen die buiten de macht van werkgever en werknemer liggen;
• de werknemer heeft niet deelgenomen aan de staking, maar is door deze staking niet in staat zijn werk te verrichten;
• de werknemer kreeg vanaf zijn kindertijd extra betaalde vrije dagen om voor gehandicapte kinderen en mensen met een handicap te zorgen;
• in andere gevallen werd de werknemer ontslagen van het werk met geheel of gedeeltelijk loonbehoud of zonder betaling in overeenstemming met de wet (artikel 5 van het Reglement betreffende de bijzonderheden van de procedure voor de berekening van het gemiddelde loon).

AANDACHT!

Personen die een arbeidsovereenkomst hebben gesloten voor een periode van maximaal twee maanden () en seizoenarbeiders () hebben recht op vakantie, niet in kalenderdagen, maar in werkdagen (tegen een tarief van twee werkdagen per arbeidsmaand). In dit opzicht moet het gemiddelde dagloon van dergelijke werknemers worden berekend met behulp van de volgende formule:

SZ = (Z: P6) x D, waarbij:
SZ – gemiddelde verdiensten voor vakantiedagen;
W – feitelijk opgebouwd loon;
P6 – het aantal werkdagen volgens de kalender van een 6-daagse werkweek dat valt binnen de gewerkte uren;
D – aantal werkdagen vakantie.

Vermenigvuldig het berekende gemiddelde dagloon met het aantal ongebruikte vakantiedagen. Dit is het bedrag dat aan de werknemer verschuldigd is.

Tegelijkertijd heeft de ontslagnemende werknemer het recht om de vakantie zelf als compensatie te verkiezen. In dit geval moet hij bij de werkgever een schriftelijke aanvraag indienen voor het verstrekken van ongebruikte vakantie met daaropvolgend ontslag - alleen werknemers die zijn ontslagen wegens schuldige handelingen kunnen dit recht niet uitoefenen (). In dit geval wordt de dag van ontslag beschouwd als de laatste vakantiedag en is de laatste werkdag de dag voorafgaand aan de eerste vakantiedag (). Dit is nodig zodat de werkgever goed kan voldoen aan zijn verplichting om het ontslag te formaliseren en de ontslagen werknemer te betalen.

Compensatie voor een deel van het jaarlijks betaald verlof

Een deel van het jaarlijkse betaalde verlof van meer dan 28 kalenderdagen kan worden vervangen door een geldelijke compensatie (). Dit is mogelijk als de werknemer recht heeft op verlengd of extra verlof (,).

Daarnaast kan bij het optellen van jaarlijks betaald verlof of het overdragen van verlof naar het volgende werkjaar een compensatie worden ontvangen voor het deel van elk jaarlijks betaald verlof dat de 28 kalenderdagen overschrijdt, of een willekeurig aantal dagen uit dit deel. Als een werknemer die recht heeft op een jaarlijkse basisbetaalde vakantie van 28 dagen daar het afgelopen jaar geen gebruik van heeft gemaakt, kan hij dit jaar nog steeds geen compensatie ontvangen, ongeacht het aantal vakantiedagen dat hij heeft opgebouwd. Dit is te wijten aan het feit dat, zoals hierboven vermeld, het recht om een ​​deel van de vakantie te vervangen door een contante betaling alleen kan worden gebruikt door werknemers aan wie verlengde of extra vakantie wordt toegekend.

Om te leren hoe u de periode correct kunt bepalen waarin de laatste 12 kalendermaanden van het werk van een werknemer die een geldelijke compensatie aanvraagt ​​in plaats van vakantie vallen, leest u het materiaal "Bepaling van de factureringsperiode bij het berekenen van de compensatie voor ongebruikte vakantie" V "Encyclopedie van oplossingen. Arbeidsverhoudingen, personeel"

Internetversie van het GARANT-systeem.

Krijg 3 dagen gratis toegang!

Er zijn echter een aantal nuances die belangrijk zijn om in gedachten te houden.

Om een ​​vergoeding te ontvangen, moet de werknemer eerst een schriftelijke aanvraag indienen. De werkgever heeft niet het recht om op eigen initiatief een deel van de vakantie van de werknemer te vervangen door een compensatie.

Ten tweede mag de werknemer die de desbetreffende aanvraag heeft ingediend, niet tot een van de volgende categorieën behoren:

• zwangere vrouw;
• werknemers jonger dan 18 jaar;
• werknemers die werken onder schadelijke en (of) gevaarlijke werkomstandigheden (als de vraag hierop betrekking heeft).

Het is deze werknemers verboden om zelfs op hun verzoek een vergoeding te betalen. Maar ook hier geldt een uitzondering. Het is van toepassing op werknemers die werken met schadelijke en (of) gevaarlijke werkomstandigheden. Een deel van hun jaarlijks extra betaald verlof, dat meer dan zeven kalenderdagen bedraagt, op basis van een brancheovereenkomst (interbrancheovereenkomst), collectieve arbeidsovereenkomsten, alsmede de schriftelijke toestemming van de werknemer, opgemaakt in de vorm van een aanvullende overeenkomst tot de arbeidsovereenkomst, kan worden vervangen door een afzonderlijk vastgestelde geldelijke vergoeding ().

Tegelijkertijd is het verstrekken van compensatie voor een deel van de vakantie, zelfs als aan alle bovenstaande voorwaarden is voldaan, een recht, maar niet een plicht van de werkgever. Hij heeft daarom het recht om het verzoek van de werknemer te weigeren.

Als het management niettemin besluit om aan het verzoek van de werknemer te voldoen, moet de vakantie door een geldelijke compensatie worden vervangen in de vorm van een bevel van de werkgever, uitgegeven in vrije vorm. Het belangrijkste is om na te denken over welke vakantie in welk bepaald werkjaar een compensatie wordt verstrekt. In dit geval worden de gemiddelde inkomsten voor de betaling van een compensatie op precies dezelfde manier berekend als voor een compensatie voor ongebruikte vakantie.

Gerelateerde documenten:

• Besluit van de regering van de Russische Federatie van 24 december 2007 nr. 922 " "
• , goedgekeurd CNKT van de USSR 30 april 1930 nr. 169