Ieder van ons heeft minstens één keer in ons leven een echte angst ervaren voor de specialist die het interview heeft afgenomen. Op zo'n moment lijkt het alsof je onder een enorme microscoop van het bedrijf ligt en ze je van alle kanten proberen te bestuderen. Maar als je de situatie van de kant van de HR-manager bekijkt, dan ziet het er meteen heel anders uit.

Elke werkdag van een recruiter begint met het bestuderen van de cv's van sollicitanten. Na het selecteren van geschikte kandidaten plant de HR-specialist een gesprek in waarin hij probeert te begrijpen of deze persoon geschikt is voor een openstaande vacature. Het werk van een recruiter lijkt misschien saai en eentonig, maar dat is het absoluut niet!

Stelt u zich eens voor hoe ver sollicitanten kunnen gaan bij het beschrijven van hun persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden bij het samenstellen van hun cv. Het verkrijgen van de gewenste positie kan afhangen van de juiste en interessante zelfkenmerken, en hier beginnen veel sollicitanten al hun grenzeloze verbeeldingskracht te tonen. U kunt bijvoorbeeld interessante zinnen lezen als (uittreksels uit echte cv's):

- "Ik ben een zeer verantwoordelijke en gemakkelijk te trainen persoon, dus ik weet hoe ik de printer correct moet gebruiken, ik kan de telefoon beantwoorden en koffie bereiden voor de manager";
— Functieomschrijving op de vorige werkplek: "de mogelijkheid om het kantoor aan het einde van de werkdag op alarm te zetten en aan het begin van het werk te verwijderen";
- "Geletterdheid, intelligentie, auto", enz.

Na het bekijken van dergelijke cv's, wordt de recruiter de hele dag belast met een positieve stemming of gaat hij valeriaan drinken. In de regel praten veel HR-professionals graag over hun meest memorabele sollicitanten, en zelfs na hun pensionering herinneren ze zich ongebruikelijke 'instanties' van kandidaten.

Als recruiter moet u uw niveau van stresstolerantie en het vermogen om mensen waar te nemen zoals ze zijn adequaat beoordelen.

Aan de slag als HR-specialist altijd geassocieerd met verhoogde niveaus van stress. Elke persoon is individueel, vooral elke aanvrager. Voor een persoon die een goede baan wil krijgen, is het erg belangrijk om indruk te maken op de HR-manager en hem te herinneren. Maar soms gaan kandidaten te ver in hun zoektocht, waardoor ze een indruk achterlaten die moeilijk te herstellen is.

Wervingsspecialisten kunnen gerust de scheidsrechters van het lot worden genoemd, omdat ze alles uit de eerste hand weten over het opbouwen van een carrière in bijna elk werkterrein. Maar vaak komt het pad van professionele ontwikkeling van een personeelsmanager tot stilstand door het kleine aantal stappen op de carrièreladder naar de professionele top. Het carrièreplafond is al bereikt na een paar kleine promoties en ontwikkelingsstops.

Meestal begint het begin van een carrière voor HR-specialisten met werk bij een wervingsbureau, waar ze de nodige kennis en vaardigheden opdoen voor verdere activiteiten. Grote bedrijven huren zelden specialisten in zonder ervaring en een basis van praktische vaardigheden.

HR-loopbaanstructuur bijna overal hetzelfde en bestaat uit een klein aantal treden. Bijvoorbeeld:

— HR-directeur van het bedrijf (hoofd van de HR-afdeling)
— Afdelingshoofd (office management of recruitment)
- HR Manager (Human Resources Specialist)
—- Assistent bedrijfsleider (stagiair, etc.)

De snelheid van het opbouwen van een carrière als HR-manager hangt alleen af ​​van zijn persoonlijke kwaliteiten. Als het voor een arts of docent belangrijk is ervaring op te doen, onderzoek te doen, proefschriften en wetenschappelijke papers te verdedigen, dan is het voor een HR-specialist noodzakelijk om mensen goed te kunnen begrijpen, stressbestendigheid en een positieve levenshouding. Een saaie personeelsfunctionaris gaat niet alleen alle sollicitanten vervelen, maar ook zijn eigen collega's.

De personeelsmanager is altijd de eerste persoon die de werkzoekende ziet en met wie hij praat. Daarom worden veel HR-managers het 'gezicht van het bedrijf' genoemd. De indruk die ze op de kandidaat maken, zal een van de beslissende rollen spelen bij het kiezen van een passende baan.

Iedereen kan HR-specialist worden, ongeacht opleiding of werkervaring. Het belangrijkste in dit vak is focus op anderen en een open levenspositie. Het is belangrijk om snel te begrijpen wat de sollicitant werkelijk is, wat hij probeert te verbergen of waarover hij wil liegen. Meestal zijn personeelsmanagers mensen met een opleiding op het gebied van psychologie, sociologie, evenals degenen die de gesprekspartner gemakkelijk kunnen voelen. Zulke mensen worden "natuurlijke psychologen" genoemd.

Een goede HR-specialist streeft er altijd naar om aandacht te besteden aan verschillende details die kunnen worden gebruikt om een ​​echt "portret" van de kandidaat te creëren. Als de hoofdpersoon van de werken van Arthur Conan Doyle in onze tijd leefde, zou hij een uitstekende HR-manager worden. Stelt u zich eens voor hoe snel en nauwkeurig Sherlock Holmes leugenaarskandidaten zou uitroeien. Als een kandidaat bijvoorbeeld zegt dat hij een netjes en pedant persoon is, maar in een verfrommeld pak of vuile schoenen naar het sollicitatiegesprek komt, dan probeert hij duidelijk iedereen te misleiden.

Een ervaren personeelsmanager ziet, net als een goede detective, onmiddellijk kleine details in het uiterlijk en de verhalen van sollicitanten, die hem helpen om in de toekomst de juiste keuze te maken en de beste kandidaat voor de functie te vinden.

Zeven tips voor een succesvolle HR-carrière

Gezelligheid
Een carrière in HR houdt dagelijks contact met veel mensen in. Elk van hen verwacht van u niet alleen professionaliteit, maar ook een bereidheid om te luisteren en een actieve rol te spelen bij het oplossen van zijn problemen. Ontwikkel je communicatieve vaardigheden, lees professionele en fictieliteratuur, verbreed je algemene horizon en eruditie. Een succesvolle HR-manager kan gemakkelijk een gemeenschappelijke taal vinden met zowel de hoofdtechnoloog als de algemeen directeur van een bedrijf.

Stressbestendigheid
Druk van management en collega's, strakke deadlines voor het afronden van taken, een groot aantal telefoontjes en interviews leiden ons tot een snelle professionele burn-out. Het is niet voor niets dat het beroep van personeelsmanager al lang wordt erkend als een van de meest stressvolle. Leer om “een slag te slaan” en niet elke conflictsituatie ter harte te nemen. Het is een koelbloedige benadering van het oplossen van werkproblemen die u niet alleen zal helpen een professional in uw vakgebied te worden, maar ook een succesvolle manager.

Continue ontwikkeling
Zoals de praktijk laat zien, is er een enorme kloof tussen de theorie die op universiteiten wordt onderwezen en praktische kennis. Carrière- en professionele groei is onmogelijk zonder constante zelfstudie en geavanceerde training. Geef de voorkeur aan zeer gespecialiseerde cursussen en seminars, waarvan de auteurs erkende professionals in HR zijn. Ligt jouw functionaliteit nu bijvoorbeeld op het gebied van recruitment, dan is het zinvol om het seminar "Interview over competenties" te bezoeken. En als u besluit personeelsadministratie op te heffen, is het handig om te luisteren naar een cursus over moeilijke ontslagen.

Kom uit de hemel
Gooi overmatig jeugdig maximalisme weg en zweef niet in de wolken. Het pad naar carrièrehoogten is moeilijk en netelig. Eind 2015 solliciteerden gemiddeld 20-30 mensen op de vacature van een HR-manager, waaronder veel specialisten met een prestigieuze opleiding en serieuze werkervaring. Het is belangrijk om je te onderscheiden van de concurrentie en te bewijzen dat je een veelbelovende werknemer bent die klaar is om te werken ten behoeve van het bedrijf en je ziel in het gemeenschappelijke doel zet. Deze functie zal vooral dicht bij internationale bedrijven staan, omdat ze maximale aandacht besteden aan de ontwikkeling van de bedrijfscultuur en proberen van het werk een tweede thuis te maken voor hun personeel.

Tussen twee vuren
De functie van een HR-manager is een van de moeilijkste in elk bedrijf. Enerzijds zullen eeuwig ontevreden medewerkers u onder druk zetten en anderzijds het veeleisende management. Uw belangrijkste taak is het vinden van een compromis tussen de strijdende partijen, met respect voor de belangen van elk van hen in de onderhandelingen. Om dit te doen, moet je tegelijkertijd een goede diplomaat en strateeg zijn. Leer naar mensen te luisteren, tussen de regels door te lezen en te navigeren binnen bedrijfscoalities.

Wie de informatie bezit, bezit de wereld
Om effectief te werken, moet u niet alleen uw vakgebied perfect kennen, maar ook een goed begrip hebben van bedrijfsprocessen, de kenmerken en ontwikkelingsstrategie van uw bedrijf in de markt duidelijk begrijpen. Blijf altijd op de hoogte van de laatste trends in de HR-markt en probeer best practices in je werk te implementeren. Besteed speciale aandacht aan het bestuderen van de ervaring van grote internationale bedrijven, aangezien zij het zijn die een sterk ontwikkeld personeelsbeheersysteem hebben. Helaas beschouwen veel Russische eigenaren de ontwikkeling van de HR-eenheid nog steeds als tijdverspilling en het is uw taak om hen van het tegendeel te overtuigen.

Relaties zijn alles
Een succesvolle HR-manager is niet voor te stellen zonder een brede kennissenkring. In het tijdperk van de informatietechnologie kunnen we veel tijd besparen door contacten te leggen via sociale netwerken. Linkedin, Facebook, My Circle en vele andere Russische en internationale professionele gemeenschappen staan ​​tot uw dienst. Ontmoet, communiceer, deel ervaringen. Door persoonlijke contacten te ontwikkelen, kunt u niet alleen snel vacatures in uw bedrijf sluiten, maar ook nuttige contacten leggen voor een succesvolle carrière.

Een HR-businesspartner is een strateeg die de business van het bedrijf begrijpt. Hij participeert in projecten samen met topmanagers en helpt bij het oplossen van conflicten in het team. Zo'n specialist weet het potentieel van medewerkers te benutten om de winstgevendheid van de organisatie te vergroten.

We vroegen experts van HR rabota.ua, Preply, Skill, Will & Partners naar de gebieden waarop een HR-zakenpartner aanvullende vaardigheden en kennis moet opdoen. We vertellen u waarom u de doelstellingen van het bedrijf moet begrijpen, marketing en HR-analyses moet begrijpen en hoe u deze vaardigheden kunt ontwikkelen.

Uliana Morokhovskaya, Managing Partner, HR-consultant bij Skill, Will & Partners

Vaardigheden van HR-zakenpartner

1. Het bedrijf begrijpen

Alleen al de titel van de functie "HR Business Partner" suggereert dat HR het bedrijf kent waarin ze werken. Zo'n medewerker moet de externe omgeving begrijpen: de branche, concurrenten, branchetrends, de positie van het bedrijf in de markt en zijn sterke punten.

Een HR-zakenpartner moet ook de bedrijfsprocessen van de organisatie begrijpen, navigeren door de specifieke kenmerken van het werk van de eenheid waarvoor hij verantwoordelijk is.

Hoe een vaardigheid te ontwikkelen?

Deelnemen aan managementvergaderingen (algemeen of voor de afdeling waar je als HR business partner verantwoordelijk voor bent). Bestudeer, luister en verdiep u actief in de specifieke kenmerken van het bedrijf, wees geïnteresseerd in veranderingen in de branche, ga naar gespecialiseerde conferenties.

2. Analytisch en systeemdenken

Een HR business partner moet met verschillende informatie kunnen werken. Het is belangrijk om numerieke gegevens correct te interpreteren, om de situatie als geheel te zien, om de relatie tussen verschillende elementen te begrijpen.

Nu de richting van HR-analyse, big data in HR zich ontwikkelt. Analytisch en systeemdenken helpt bij het bepalen welke zakelijke beslissingen nu moeten worden genomen.

Hoe een vaardigheid te ontwikkelen?

Verbeter uw vaardigheden op het gebied van HR-analyse. Voordat u een nieuw project of programma ontwikkelt, moet u de bedrijfsstrategie en de waarde die dit project/programma voor het bedrijf zal brengen, begrijpen.

3. Focus op resultaten

Dit is een essentiële competentie voor iedereen die in een zakelijke omgeving werkt. Als de HR-businesspartner het bedrijf niet het verwachte resultaat geeft, is het onwaarschijnlijk dat de samenwerking langdurig en vruchtbaar zal zijn.

Leer het doel helder te formuleren of de door het management gestelde taak te specificeren. Bepaal hoe u effectiever kunt bereiken wat gepland was en hoe u met moeilijkheden kunt omgaan.

Hoe een vaardigheid te ontwikkelen?

Hiervoor is ervaring in HR onontbeerlijk. Wanneer je een project start of een nieuwe taak krijgt van je baas, verduidelijk dan het gewenste resultaat. Manage de verwachtingen van de interne klant, leg uit hoe realistisch de uitvoering van het project is. Bespreek moeilijke situaties openlijk en bied oplossingen.

4. Effectieve communicatie

Zoek naar een gemeenschappelijke taal met het topmanagement, interne klanten, collega's, externe leveranciers. Leer informatie duidelijk, begrijpelijk en beredeneerd over te brengen, oplossingen en ideeën te verkopen en te verdedigen.

Spreek dezelfde taal met interne klanten bij het verantwoorden van beslissingen. Probeer om te gaan met moeilijke situaties, conflicten die zich voordoen in het bedrijf.

Het is belangrijk om langdurige relaties met mensen binnen en buiten de organisatie aan te gaan, te onderhouden en te ontwikkelen. U moet bijvoorbeeld communiceren met een potentiële pool van kandidaten die uiteindelijk werknemers van het bedrijf kunnen worden.

Hoe een vaardigheid te ontwikkelen?

Identificeer de belangrijkste belanghebbenden en interne klanten. Bouw relaties op en verduidelijk de verwachtingen en behoeften van deze laatste. Wees open en positief. Oefen met het geven van presentaties en onderhandelingen, lees boeken, volg trainingen.

Instructie:

13 tips voor het maken van een effectieve presentatie

5. Flexibiliteit en openheid voor nieuwe dingen

Wees bereid om onbekende benaderingen te accepteren en toe te passen, nieuwe dingen te implementeren - dit geldt voor bedrijven in alle sectoren.

Hoe een vaardigheid te ontwikkelen?

Monitor best practices - wereldwijd en lokaal. Nieuwe ideeën en oplossingen proactief voorstellen aan interne klanten.

Josh Kaufman "Mijn eigen MBA. 100% zelfstudie". Het boek is eenvoudig en duidelijk geschreven. De auteur legt duidelijk uit hoe een bedrijf werkt.

Thomas Davenport, Kim Jin Ho "Wat de cijfers zeggen. Hoe de gegevens te begrijpen en te gebruiken." Basisinformatie over big data voor niet-experts in dit onderwerp.

Les Hewitt, Jack Canfield, Mark Victor Hansen "Een heel leven. Belangrijke vaardigheden om je doelen te bereiken." Het boek vertelt hoe je doelen kunt stellen op alle gebieden van het leven. In elke sectie staan ​​praktische aanbevelingen.

Michael Mikalko Rice Storm en 21 meer manieren om buiten de gebaande paden te denken. De auteur vertelt over manieren van creatief denken met voorbeelden en oefeningen.

Mikhail Prytula, HR-directeur, Preply

Vaardigheden van HR-zakenpartner

1. Het bedrijf begrijpen

Een HR-businesspartner moet begrijpen wat en hoe werkt in het bedrijf, wat medewerkers doen. U moet weten hoe het bedrijf geld verdient, wat zijn strategieën, doelen en doelstellingen zijn en hoe HR het kan helpen.

Zakelijk inzicht is gebaseerd op dergelijke zaken: 4P, SWOT-analyse, Boston-matrix, PESTLE-analyse, Porter's 5 krachten, kennis van ROI, EBITDA, winst-en-verliesrekening, omzet, winst, marge, marktaandeel, bedrijfsmodel, verkoopkanalen, USP van producten , soorten organisatiestructuren, productbeheer, de basisprincipes van het bouwen van bedrijfsprocessen, micro- en macro-economie, ondernemerschap, internationale economie, enzovoort.

Hoe een vaardigheid te ontwikkelen?

Om door het bedrijf te navigeren op een niveau boven het binnenlandse niveau, is het belangrijk om een ​​economische opleiding of een MBA te volgen (u kunt Mini MBA).

2. Advisering en coaching

Deze methoden zijn nodig om zakelijke problemen en uitdagingen te begrijpen door de juiste vragen te stellen en zakelijke tools te gebruiken. Deze vaardigheid bevordert innovatie, helpt bij het uitvoeren van audits en het opbouwen van de strategie van een bedrijf.

Het is noodzakelijk om te begrijpen hoe veranderingsimplementatie werkt, wat projectmanagement, organisatieontwerp en organisatieontwikkeling, communicatie, leiderschap, enzovoort is.

Hoe een vaardigheid te ontwikkelen?

Om een ​​competente coach en adviseur te zijn, moet je gespecialiseerde cursussen volgen.

3. Onderhandelingen, relaties opbouwen

De rol van een HR-businesspartner is om de belangen van mensen te combineren met het voordeel van de business. Communicatie met het bedrijfsleven wordt verzorgd door de eerste en tweede competenties (inzicht in zaken en advies) en communicatie met mensen - alleen het vermogen om relaties op te bouwen. Hoe nauwer het emotionele en professionele contact met management en medewerkers, hoe beter je ze begrijpt.

Het is belangrijk om ideeën te kunnen verkopen en draagvlak te krijgen. Zelfs een geweldige veranderstrategie zonder nauwe communicatie met mensen zal niet worden geïmplementeerd.

Hoe een vaardigheid te ontwikkelen?

Volg trainingen in onderhandeling, oratorium, spreken in het openbaar, voorbereiding van presentaties.

Welke boeken helpen bij het ontwikkelen van vaardigheden?

Campbell R. McConnell, Stanley L. Brew "Economics". Het beste boek aller tijden en volkeren over economie en ondernemen. Het helpt om een ​​juist begrip te vormen van hoe alles werkt.

Gary McLean Organisatieontwikkeling. Het beschrijft duidelijk wat consulting is en hoe je het implementeert. Het boek is geschreven met het oog op HR-systemen.

Patrick Lencioni "De vijf ondeugden van een team" Het beste boek over de kenmerken en complexiteit van teamwerk. Het zal een HR-businesspartner helpen om te leren hoe ze problemen op het gebied van teambuilding, communicatie en interacties in een team kunnen oplossen.

Alexey Khodorych, Vadim Petrovsky "Encodes: hoe te onderhandelen met iedereen en over alles." Het boek beschrijft hoe je moet onderhandelen. Het doorvoeren van verandering in een team is een complex proces waarbij onderhandelingsvaardigheden een sleutelrol spelen.

Maria Tekuch, HR-leider rabota.ua

Vaardigheden van HR-zakenpartner

1. Inzicht in HR-processen en het vermogen om ze te implementeren

De belangrijkste taken van HR zijn aanpassing, beoordeling, retentie, training. Het is belangrijk om te weten hoe deze processen zijn georganiseerd. Een HR-businesspartner moet begrijpen wat er moet worden gelanceerd in een bepaald stadium van de ontwikkeling van het bedrijf.

Voor een klein bedrijf heeft het bijvoorbeeld geen zin om personeel te beoordelen. In een startup is het te vroeg om te praten over het behouden van mensen.

Hoe een vaardigheid te ontwikkelen?

Bewaak de business en evalueer de belangrijkste processen. Leer inputgegevens te identificeren: ontwikkelingsfase van het bedrijf, belangen van belanghebbenden, doelen. Als ervaring niet genoeg is, schakel dan experts in voor advies.

2. Kennis van het bedrijf

Een HR-zakenpartner moet inzicht hebben in het genereren van inkomsten, concurrenten bestuderen. Hij moet budgetteringsvaardigheden hebben, de financiële situatie van het bedrijf begrijpen.

Het is belangrijk om te begrijpen waar het bedrijf over praat en hoe het leeft, welke doelen de eigenaar of CEO voor zichzelf stelt voor de komende 3-5 jaar. Dan kun je makkelijker ideeën genereren en rekening houden met kosten. U zult begrijpen hoe effectief en tijdig uw zakelijke voorstellen zijn.

Hoe een vaardigheid te ontwikkelen?

Inzicht in zaken is niet afhankelijk van werkervaring, u moet de huidige situatie kunnen begrijpen. Een analytische mindset, een visie op business als systeem en natuurlijke nieuwsgierigheid zijn belangrijk. Wees geïnteresseerd in de omvang van uw bedrijf, het werk van afdelingen, de situatie op de markt en kijk naar het bedrijf wereldwijd.

3. Coachen

Naar mijn mening zou HR de tools en modellen van coaching moeten bezitten. De fase van directieve controle is al lang voorbij. Nu is het voor HR belangrijk om de efficiëntie en ontwikkeling van het personeel te bevorderen.

Coachen is een bepaalde manier van denken. U leert uw middelen te gebruiken en begrijpt het doel waarnaar u op weg bent beter. Daarnaast help je medewerkers dankzij deze methode om betere oplossingen op het werk te vinden en sneller vooruit te komen.

4. Facilitering en training

Basiskennis van facilitering is nodig om met het team te communiceren en conflicten binnen het bedrijf op te lossen. Het heeft niet altijd zin om een ​​externe deskundige in te schakelen. In veel situaties kun je er zelf achter komen. De HR-zakenpartner moet de faciliteringstools kennen en de medewerkers moeten klaar zijn om het probleem op te lossen.

Trainingsvaardigheden zijn nodig om externe trainers te selecteren en trainingsresultaten te evalueren. Voor sommige evenementen is het makkelijker en efficiënter om een ​​interne HR business partner in te schakelen die de business en de mensen erin goed kent.

— hoofddocent van het Centrum in de richting van "Personeelsbeheer", een gecertificeerde specialist op het gebied van personeelsbeheer (tactisch niveau), lid van de Nationale Unie van Personeelsfunctionarissen van Rusland; auteur van publicaties over de problematiek van personeelsmanagement, arbeidswetgeving en personeelsadministratie; PhD in de Rechten, HR-managementadviseur.

- Olga Yuryevna, vertel ons alsjeblieft over het beroep van "personeelsmanager".

— De HR-manager (HR-manager) systematiseert de processen van personeelsbeheer in het bedrijf, adviseert managers over personeelsbeheer en arbeidswetgeving. Hij helpt bij de ontwikkeling van de HR-strategie en het HR-beleid, organiseert de procedures voor selectie, aanpassing, beoordeling/certificering, motivatie, opleiding en ontwikkeling van personeel. Een van de functies van een zeer professionele HR-manager is het optimaliseren van het aantal medewerkers en de structuur van het bedrijf. Een belangrijke taak van de HR-manager is om het merk van het bedrijf als aantrekkelijke werkgever vorm te geven.

Het is moeilijk voor mensen om te navigeren in de enorme stroom van informatie. We krijgen veel vragen over opleidingen: “Hoe kies je opleidingen voor HR-managers?”, “Hoe vind je goede opleidingen?” “Welke HR-cursussen bevelen de experts aan?” “Welke centra leiden HR-managers het meest professioneel op”?

— Ik zou de volgende criteria noemen voor het kiezen van cursussen voor HR-managers.
Ten eerste de betrouwbaarheid van de onderwijsinstelling. Dit kan worden bepaald door de populariteit van het merk, de tijd doorgebracht op de markt van educatieve diensten, de kwaliteit van de site en de voorgestelde trainingsprogramma's.

Bijvoorbeeld het Computer Training Center "Specialist" aan de Technische Staatsuniversiteit van Moskou. N.E. Bauman behoeft geen introductie, in november viert hij zijn 20e verjaardag, het heeft een zeer hoge reputatie. Opgeleid in het Centrum meer dan 500.000 mensen en meer dan 25.000 bedrijven hun medewerkers opleiden, inclusief cursussen

Ten tweede de praktische oriëntatie van de opleidingen. In de moderne wereld moet kennis praktijkgericht zijn, anders is het gewoon nutteloze informatie. De leraar moet goed thuis zijn in de theorie en praktische ervaring hebben in de gespecialiseerde HR-manager of HR-directeur. Verschillende certificeringen op het gebied van personeelsmanagement en zijn deelname aan professionele gemeenschappen (bijvoorbeeld lidmaatschap van) tonen het niveau van zijn kwalificaties en passie voor het vak.

Ten derde moeten de lessen worden gegeven met behulp van actieve vormen van leren: zakelijke en rollenspellen, groepsdiscussies, analyse van persoonlijke gevallen (inclusief situaties die door de studenten zelf worden voorgesteld), enz., Wat helpt om de stof beter te begrijpen en te verwerken.

Ten vierde, de korte duur van de opleiding. Langlopende cursussen (van enkele maanden tot 1,5 jaar) bieden bijna dezelfde informatie, maar ze zijn meer getheoretiseerd en uitgebreid in de tijd.

— Hoe word je een personeelsmanager?

- Mensen komen op twee manieren in dit beroep: ofwel wo afgestudeerden met een basisopleiding personeelsmanagement zonder werkervaring, ofwel mensen met een niet-kernopleiding, maar met ervaring als personeelsmanager.

Beiden hebben meer onderwijs nodig. De eerste - omdat universitair onderwijs vaak theoretisch is, ontbreekt het hen aan praktijk, en de tweede - ze moeten hun ervaring systematiseren. Daarnaast moeten ze hun kennis uitbreiden en verdiepen, want alles verandert snel in personeelsmanagement, nieuwe Russische en westerse technologieën ontstaan. Je kunt niet stil blijven staan, je hebt constant ontwikkeling nodig.

Hoe bouw je een carrière op als HR-specialist?

- Heb je een basisopleiding (of heb je cursussen gevolgd), dan raden we je aan een van de voorgestelde trajecten te volgen.

Manier één: een eerste carrière bij een wervingsbureau dat wervingsmanagers zonder werkervaring accepteert. Dit is een goede leerschool voor een recruiter, je kunt waardevolle ervaring opdoen en vervolgens doorstromen als HR-manager naar een bedrijf dat zich bezighoudt met een ander soort activiteit.

Manier twee: start als assistent of assistent HR-manager in een groot bedrijf, waar er in de toekomst kansen zijn voor professionele ontwikkeling en loopbaanopbouw. In de toekomst kun je een van de richtingen kiezen: werving, personeelsbeoordeling, aanpassing, motivatie, bedrijfscultuur, training en ontwikkeling (T&D), personeelsadministratie (KDP).

In kleine bedrijven is er een speciaal voordeel voor de HR-manager (hr-generalist), die in één persoon de personeelsdienst vertegenwoordigt en universeel is en alle HR-functies vervult. Vervolgens groeien deze HR-managers uit tot HR-directeuren, die alle domeinen van de HR-activiteiten moeten overzien en de dienst personeelsbeheer moeten aansturen. Om dit te doen, volstaat het voor hem om de cursus "" te volgen.

Is het mogelijk om het vak van personeelsmanager thuis te leren?

— Als je ver van Moskou woont of een klein kind hebt, is er een mogelijkheid in ons centrum (bijvoorbeeld in de modus). Thuis, op het werk, op het land, maak je verbinding (via internet via de link) met de face-to-face groep en observeer je niet alleen wat er gebeurt, maar kun je actief deelnemen aan het werk van de groep.

- Hoe word je een veelgevraagd specialist?

1. Krijg gedegen kennis en werk deze regelmatig bij
2. Voortdurend verbeteren (volg nieuwe trends op HR-gebied door beurzen, seminars, conferenties, gespecialiseerde sites, enz. te bezoeken)
3. Vorm je eigen merk en ontwikkel je netwerk van professionele contacten (netwerken) door te communiceren met collega's op beurzen en andere HR-evenementen, door je te registreren in professionele communities (inclusief virtuele: op websites en sociale netwerken)

Hoe solliciteren voor de functie van HR-manager?

- Om een ​​uitnodiging voor een gesprek te kunnen ontvangen, is het noodzakelijk dat de werkgever interesse heeft in je cv. Daarom is de eerste stap een goed geschreven cv en sollicitatiebrief.

Je moet begrijpen dat bij het zoeken naar een baan 2 componenten belangrijk zijn: kwalificatie (Ik kan het doen) en motivatie (Ik wil het doen). Hoe lager de eerste component, hoe hoger de tweede zou moeten zijn. Het is belangrijk om te begrijpen dat veel werkgevers (vooral westerse bedrijven en toonaangevende Russische bedrijven) aandacht besteden aan zeer gemotiveerde kandidaten (zelfs zonder werkervaring). Voor dergelijke medewerkers zijn er immers groeimogelijkheden en zijn ze in de regel loyaler en werken ze langer in het bedrijf.

Voor het interview wordt aanbevolen om het bedrijf goed te bestuderen, de website, beoordelingen erover, zwarte en witte lijsten van werkgevers. Het ideale is om de problemen van het bedrijf met betrekking tot personeelsbeheer te bestuderen en naar het interview te komen met een kant-en-klaar actieplan om de problemen op te lossen.

We nodigen diegenen uit die geïnteresseerd zijn in werkgelegenheidskwesties voor onze cursus "", waar actuele kwesties met betrekking tot het schrijven van een cv, het kiezen van een waardig werkgeversbedrijf, het effectief slagen voor een sollicitatiegesprek, enz. worden besproken. (Voor afgestudeerden van het Centrum is de training gratis).

Hoe een HR-manager kiezen?

— Om een ​​HR-manager te selecteren, is het noodzakelijk om de doelen en doelstellingen van deze specialist te begrijpen, evenals rekening te houden met de HR-strategie en het HR-beleid van een bepaald bedrijf.

Bij het kiezen van een HR-manager wordt in de regel aandacht besteed aan de naleving door de kandidaat van de bedrijfswaarden van het bedrijf en een positieve houding ten opzichte van de wereld om hem heen, zakelijke en persoonlijke kwaliteiten. Hij moet een passende professionele opleiding hebben en, natuurlijk, een sterke motivatie. Een goede HR-manager moet gericht zijn op het werken met mensen (bij voorkeur een extravert met emotionele stabiliteit) en met ontwikkelde competenties: communicatieve vaardigheden, analytisch vermogen, stressbestendigheid.

Hoe weet ik of het van mij is of niet?

- Je kunt een kleine cursus "" volgen. Tijdens het proces van zakelijke en rollenspellen (om verschillende technieken te oefenen), probeer je jezelf in de rol van een wervingsmanager en begrijp je of het iets voor jou is of niet. Deze cursus is ook nuttig voor u als uw werk verband houdt met andere activiteiten en u wordt geconfronteerd met de taak om medewerkers voor de eenheid te selecteren.

- Hoe wordt het personeel opgeleid?

- ter vervanging van Lenin "Studeren, studeren en nog eens studeren" kwam "Leren, afleren en opnieuw leren"(Alvin Toffler).

Veel bedrijven willen zich graag bezighouden met de opleiding en ontwikkeling van hun werknemers, maar ze begrijpen dat het opleiden van personeel voor- en nadelen heeft.

Het grootste risico is om opgeleid personeel te verliezen (Trouwens, Specialist heeft een garantie om geld te behouden voor zakelijke klanten).

Maar er zijn nog veel meer voordelen:

1. Uw medewerkers worden inwisselbaar.
2. U heeft een personeelsreserve.
3. Mensen worden loyaler aan het bedrijf.
4. De waarde van het bedrijf neemt toe naarmate het personeel duurder wordt.

De opleidingsmanager (O&O-manager) houdt zich bezig met de problematiek van de opleiding en ontwikkeling van het personeel.

In moderne omstandigheden is deze richting uiterst belangrijk. In de nabije toekomst zullen we een speciale cursus “Opleiden en ontwikkelen van personeel in het werk van een HR-manager” hebben.

Op welke van je afgestudeerden ben je het meest trots?

- Onze afgestudeerde Anastasia Rogozhina geslaagd in ons Centrum en binnen een jaar nadat ze op dit gebied had gewerkt, werd ze hoofd van de personeelsafdeling en na enige tijd nam ze de functie van directeur Human Resources over. Dan Anastacia. Maar dat is niet alles! Ze won de wedstrijd voor toelating tot de staatspersoneelsreserve. Anastasia is van plan om verder bij ons te studeren. We twijfelen er niet aan dat we nog van haar zullen horen!

De beroemde uitdrukking van A.V. Suvorov “De soldaat die er niet van droomt generaal te worden, is slecht” is heel toepasselijk op het enorme “leger” van HR-managers. Velen van hen streven naar de hoogste professionele positie. Ambitieuze plannen zijn een goede motor voor carrièregroei. Maar begrijpt elk van de deelnemers aan deze "competitie" duidelijk de rol van een HR-directeur in een bedrijf? Wat zijn de doelen en doelstellingen die voor hem liggen? Welke kennis, vaardigheden en capaciteiten moet hij hebben? We zullen hierover praten. En ook over welke mythes en valkuilen er op de loer liggen voor een professional die streeft naar de hoogten van HR.

Waarom is de titel van HR-directeur zo aantrekkelijk voor iedereen die betrokken is bij HR? Er zijn veel redenen, en een daarvan is het verleidelijke beeld van deze functie, die is gevormd in de professionele gemeenschap. Op tal van conferenties, fora, toppen, enz. kan men enthousiaste toespraken horen over het belang en de betekenis van human resource management, over het feit dat personeel de sleutel is tot het welzijn van bijna elk bedrijf. Representatieve zakelijke persoonlijkheden van elegante stands verkondigen mooie dingen, voerden HR-projecten uit, eenvoudig en natuurlijk met mooie terminologie. Profieltijdschriften staan ​​vol portretten en slimme artikelen. Ja, en elke serieuze zakelijke publicatie zal zeker materiaal publiceren over de HR-richting. Misschien kun je geen universiteit vinden die geen specialiteit "personeelsbeheer" heeft. De alomtegenwoordige HR is overal – zelfs op het niveau van nationale projecten. Onwillekeurig komt de gedachte op dat dit een uiterst belangrijk en veelbelovend gebied van professionele activiteit is. En waarom zou je je niet aansluiten bij dit briljante leger, dat zoveel unieke kansen belooft om de schouderbanden van de generaal te krijgen?

Dit alles is waar. En het belang van de personeelsdienst voor het succesvol functioneren van het bedrijf is groot, en de HR-richting biedt veel mogelijkheden voor zelfrealisatie en professionele groei. Maar uiterlijke schittering kan niet op zichzelf bestaan. Achter elk winnend rapport op het HR-forum over een voltooid project schuilt dagelijks hard werken en een enorme verantwoordelijkheid. En lang niet altijd worden voldoende middelen aan dit werk en deze verantwoordelijkheid gehecht. Ja, en bevoegdheden worden vaak alleen gedeclareerd, maar in de praktijk is het niet zo eenvoudig om ze te krijgen.

Maar als geen ander vakgebied heeft personeelsmanagement het breedste scala aan mogelijkheden. Dit is eigenlijk een portaal naar de zakenwereld, maar het is niet voor iedereen toegankelijk, en voordat je het gebruikt, moet je veel leren.

Over de rol van de HR-directeur

We moeten voortdurend bedenken dat alle maatregelen ter ondersteuning van de kwaliteit van het personeel worden ingegeven door de belangen van de werkgever

Ik herinner u eraan dat ons gesprek gaat over de belangrijkste HR-specialist van het bedrijf. Ongeacht hoe zijn functie wordt genoemd, het is belangrijk dat zijn status wordt gevuld met elementen die overeenkomen met een belangrijke HR-functie.

Alle mogelijke rollen van een HR-directeur in een bedrijf kunnen worden onderverdeeld in drie groepen: verplicht of sleutel (bij afwezigheid zal deze functie in het bedrijf niet de belangrijkste zijn), secundair en optioneel.

Er zijn twee vereiste rollen:

1. HR-strateeg verantwoordelijk voor de ontwikkeling en implementatie van de HR-strategie van het bedrijf als volwaardig lid van het managementteam;
2. "architect" van het human resource management-systeem in het bedrijf, waardoor de levensvatbaarheid en het functioneren van organisatorische mechanismen wordt gewaarborgd.

Hier is het vermeldenswaard een veel voorkomende mythe: er is een mening dat een HR-directeur een zakenpartner is. Velen hebben ervan gehoord, maar bijna niemand heeft het gezien. In feite is zakelijk partnerschap een onafhankelijke rol, niet gerelateerd aan het professionele gebied.

Secundaire rollen zijn erg belangrijk, maar hun set hangt grotendeels af van de configuratie van het managementsysteem van het bedrijf.

1. "Voorman" van het human resource management systeem. Het is de HR-directeur die de bouw van dit systeem beheert.
2. Methodist of personeelstechnoloog. De HR-directeur is de belangrijkste drager van kennis, vaardigheden en capaciteiten op het gebied van HR-technologieën, dus het is vrij logisch dat hij degene is die de methodologie ontwikkelt voor hun toepassing in het bedrijf. Vaak wordt aangenomen dat hij ook het personeel van de organisatie aanstuurt, maar dit is een waanidee. De HR-directeur rapporteert alleen aan de medewerkers van de betreffende afdeling, maar niet aan het hele bedrijf.
3. Bedrijfsadviseur. Deze rol is te danken aan het feit dat, vanwege de specifieke kenmerken van zijn werk, de HR-directeur in contact komt met alle bedrijfsprocessen van het bedrijf en zowel hun configuratie als hun functioneren beïnvloedt. Deze groep kan ook rollen bevatten zoals:

• converter - bereidt het bedrijf voor op innovatie, reorganisatie, herstructurering, enz.;
• ideoloog - de belangrijkste drager en dirigent van het personeelsbeleid;
• innovator - de organisator van het systeem voor het beheren van ideeën en innovaties in het bedrijf.

Optionele rollen zijn behoorlijk divers, ze zijn niet verplicht, maar ze stellen je in staat om de hoofdfuncties te versterken. Als voorbeeld kunnen we de meest voorkomende rol van de "massa-entertainer" noemen. Klinkt ook leuk. Maar in feite is het een goede aanvullende tool voor de implementatie van secundaire rollen.

Hoewel alle genoemde functies onafhankelijk zijn, zijn ze logisch met elkaar verbonden en moeten ze consistent zijn met de configuratie van het personeelsbeheersysteem. De HR-directeur wordt gemachtigd door de ondernemer, maar zijn kunst is niet alleen om de wensen van de werkgever te vervullen, maar ook om deze zo nodig bij te sturen - een set van functies samen te stellen in overeenstemming met de huidige situatie.

Bij het definiëren van hun rollen in het bedrijf moet de HR-directeur enige zorg in acht nemen om veelvoorkomende valkuilen te vermijden. De eerste is de “directeur personeelszorg”. Instappen is gemakkelijk, maar uitstappen is moeilijk. Dit is een waanidee, maar het ziet er heel logisch uit: als de HR-directeur verantwoordelijk is voor de kwaliteit van het team, het bedrijf, dan moet hij zorgen voor de efficiëntie ervan, en dus voor gezondheid en welzijn. Het resultaat is dat hij, dag in dag uit, zorgt voor kostbaar personeel, een soort vakbondsleider wordt. Om niet in deze verraderlijke val te trappen, moet men voortdurend bedenken dat alle maatregelen ter ondersteuning van de kwaliteit van het personeel worden ingegeven door de belangen van de werkgever. En, ook al lijkt het cynisch, elke actie gericht op de zorg voor werknemers moet worden gecontroleerd met een simpele vraag: hoe kan dit nuttig en voordelig zijn voor het bedrijf?

De tweede valkuil hangt samen met de perceptie van de dienstverlenende rol van de HR-afdeling. Het ligt op de loer voor HR-directeuren die handelen volgens het vicieuze principe: "dan uitleggen hoe het moet, is het gemakkelijker en sneller om het zelf te doen." Door kleine operationele taken op te lossen, krijgt de personeelsdienst stilaan een reputatie als puur service. Hoe trap je niet in deze val? Verwaarloos de rol van een methodoloog niet en vergeet niet dat het het hoofd van het bedrijf is, en niet de HR-directeur, die het personeel aanstuurt.

Doelen en doelstellingen van de HR-directeur

Elk HR-systeem is uniek, ook al is het opgebouwd uit universele elementen

Het personeelsbeheersysteem is een reeks onderling verbonden elementen en processen die werken op basis van personeelstechnologieën. Het omvat alle bedrijfsprocessen waarin human resources aanwezig zijn. Het belangrijkste doel van de HR-directeur is om dit systeem zo te bouwen dat het effectief is en consistent met de strategische doelen van het bedrijf. Ook hier kunnen echter vallen op hem wachten.

De eerste valstrik is cliché. Ze komen er op twee manieren in terecht: ofwel door hun eigen ervaring, ofwel door de ervaring van collega's, het organiseren van een personeelsbeheersysteem volgens kant-en-klare voorbeelden. Ervaring moet echter dienen voor analyse, en niet voor blind kopiëren. Elk personeelsmanagementsysteem is uniek, ook al is het opgebouwd uit universele elementen.

De tweede valstrik - "er is niets om na te denken - je moet handelen." Pas geslagen HR-directeuren vallen er vaak in. Ambitie en uitgebreide theoretische kennis dwingen hen om zich zo snel mogelijk in het bedrijfsleven te laten zien. Het is waar dat een theorie die niet door de praktijk wordt ondersteund, waarschijnlijk geen hoog resultaat zal opleveren. Om fouten te voorkomen, is het noodzakelijk om de volgorde van acties duidelijk voor te stellen om een ​​personeelsbeheersysteem op te bouwen. Alvorens het te ontwerpen, is het noodzakelijk om het bedrijf te bestuderen en ten minste een snelle bedrijfsdiagnose uit te voeren. Nadat we de strategische doelen van het bedrijf hebben begrepen, is het noodzakelijk om de personeelscomponent ervan te onderscheiden om de richting te bepalen voor het human resource managementsysteem.

Dergelijke vallen vormen niet alleen een gevaar voor de HR-directeur, maar voor het bedrijf als geheel. Als hij in de greep is van dergelijke waanideeën, zal het personeelsbeheersysteem dat hij heeft opgebouwd in het beste geval een nutteloos duur speelgoed blijken te zijn. Maar vergeet niet dat de HR-directeur betrokken is bij alle bedrijfsprocessen van het bedrijf en deze kan beïnvloeden. Daarom kunnen de gevolgen verwoestend zijn, en in de eerste plaats zullen ze van invloed zijn op het personeel: het personeelsverloop onder de belangrijkste specialisten zal toenemen, er zullen werknemers naar het bedrijf komen die niet overeenkomen met de doelstellingen en organisatiecultuur, de personeelskosten zullen toenemen, maar de investering het is onwaarschijnlijk dat het loont. Een inefficiënt personeelsbeheersysteem kan een behoorlijk deel van de middelen van het bedrijf "opeten" - financieel, materieel, tijdelijk, enz.

Onthoud dat dit systeem organisch moet worden ingebouwd in de structuur van het bedrijf. Het voorziet in de behoeften van het bedrijf en laat het niet voor zichzelf werken. Het organiseren volgens deze voorwaarden is de hoofdtaak van de HR-directeur, die hiervoor moet beschikken over systemisch denken en zeer diverse competenties.

Kennis, vaardigheden en capaciteiten van een HR-directeur

Je zult constant moeten leren - voor elke HR-directeur is dit bijna de norm

Meestal zijn beginnende HR-managers die carrière willen maken, geïnteresseerd in de volgende vraag: welke basisopleiding moet een HR-directeur volgen? Het is onmogelijk om een ​​definitief antwoord te geven. Langetermijnobservaties tonen aan dat er onder ervaren en succesvolle HR-directeuren specialisten zijn met een breed scala aan opleidingen - medisch, economisch, juridisch, technisch, enz. Het belangrijkste is de aanwezigheid van systeemdenken en het vermogen om de kennis te gebruiken die is nodig om in deze functie te werken. Je zult in ieder geval constant moeten leren - voor elke HR-directeur is dit praktisch de norm.

Maar ook hier moeten de vallen worden herinnerd. De eerste is de beperkte kijk op de huidige situatie, beperkt door opleiding en eerdere werkervaring. De HR-directeur moet analyseren welke van de in het verleden verworven vaardigheden en capaciteiten hem in het heden van pas kunnen komen, en niet proberen de professionele sfeer te herstructureren in overeenstemming met zijn ideeën.

Ja, een HR-directeur moet rechten, economie en psychologie begrijpen, maar het is niet nodig om in elk van deze specialismen een opleiding te volgen. Ten eerste is hij een manager en moet hij alle kennis, vaardigheden, capaciteiten en competenties op dit specifieke gebied hebben. En tot slot moet een HR-directeur als geen ander de echte stand van zaken zien achter externe glans, veel werk achter een schitterend resultaat, mensen achter mooie personeelstechnologieën.

Vijf tips om ervaring op te doen in personeelsmanagement.

1. Studeer voor psycholoog of leraar

Ik begon mijn carrière als docent vreemde talen aan een universiteit. Ik ben ervan overtuigd dat het onderwijs mij heeft geholpen een goede HR-specialist te worden en succes te behalen in mijn bedrijf. Daarom is een van de eerste adviezen die ik kan geven aan jonge professionals die zich willen ontwikkelen op het gebied van personeelsmanagement, om te studeren voor psycholoog of leraar. Bij de faculteiten psychologie en pedagogiek krijg je kennis aangereikt op basis waarvan je kunt uitgroeien tot klasspecialist.

Ik raad niet aan om direct aan universiteiten te gaan studeren voor een manager die werkzaam is op het gebied van personeelsmanagement, alleen omdat het voor mij erg moeilijk is om het programma te beoordelen, onderwerpen in die onderwijsinstellingen die werving voor deze specialiteit aankondigen. Ik weet dat er al instituten en universiteiten zijn die je de basis geven om op dit gebied te werken, maar dit is eerder onze toekomst. De meeste van mijn collega's in de werkplaats hebben momenteel nog een psychologische of pedagogische opleiding.

2. Wees niet bang voor grote bedrijven

Nadat je je opleiding hebt afgerond, is het logisch dat je een baan moet zoeken op de HR-afdeling van een bedrijf. Als je droom een ​​groot bedrijf is, moet je weten dat een van de sterkste stereotypen van mensen die net beginnen met het opbouwen van hun professionele carrière, is dat ze er van tevoren zeker van zijn dat ze zullen falen. Wees moedig. Geloof me, het is voor grote bedrijven net zo moeilijk om specialisten te vinden als voor alle anderen.

Het is duidelijk dat niemand je direct na het afstuderen in dienst neemt voor bijvoorbeeld het hoofd van de HR-afdeling, dus bereid je voor op assistenten of de functie van junior specialist. Zo leer je werken met documenten, het voorbereiden van presentaties en misschien wel basisvaardigheden op het gebied van personeelsselectie (werving) of projectmanagement.

3. Bepaal of je een humanist of een analist bent

HR-professionals zijn in te delen in verschillende groepen. Sommigen geven de voorkeur aan de humanitaire richting, anderen - analytisch. Sommige zijn betrokken bij de voorbereiding en uitvoering van trainingen, de tweede bijvoorbeeld bij budgettering, het ontwikkelen van structuren en het berekenen van salarissen, enzovoort. Hier hangt in eerste instantie alles af van de eigenaardigheden van de mentaliteit. Na het analyseren van uw neigingen en capaciteiten, zult u begrijpen wat u beter doet en wat slechter. Je direct leidinggevende kan je hierbij helpen.

Trouwens, als je een humanist bent, betekent dit niet dat je niet met cijfers kunt werken, alleen de vaardigheden en capaciteiten om ermee te werken moeten worden ontwikkeld. Een voorbeeld hiervan is iemand met een slecht geheugen: hij leert poëzie om het te trainen. U kunt hetzelfde doen. Zo kun je trainen op allerlei rapportages. Terwijl u aan het werk bent, zult u zeker begrijpen welke informatie maandelijks, driemaandelijks wordt verzameld. Benader je manager met het initiatief om de rapportage voor hem te consolideren, vraag hem je even uit te leggen hoe je dit doet en waar je op moet letten.

4. Maak van de Arbeidswet uw naslagwerk

Arbeidsrecht wordt voornamelijk onderwezen op rechtsscholen. Deze leemte moet u dus zelf opvullen, aangezien arbeidsrecht een gebied is waar u vrij goed in moet navigeren. U kunt en moet in elk moeilijk geval contact opnemen met uw collega's van de juridische afdeling van het bedrijf. Maar goede specialisten gaan niet voor de minste provocatie naar de juridische afdeling.

Het zou geweldig zijn om je te abonneren op tijdschriften die je helpen op de hoogte te blijven van alle veranderingen in de arbeidswetgeving. Ze geven ook voorbeelden van het oplossen van enkele specifieke situaties, arbeidsconflicten. Persoonlijk helpt het tijdschrift Arbeidsgeschillen, evenals de samenwerking met professionals op het gebied van arbeidsrecht, mij en mijn collega's om op de hoogte te blijven.

5. Volg een bedrijfsopleiding

Het is onmogelijk om een ​​goede HR-specialist te zijn zonder de belangrijkste taken en tactieken van de organisatie op alle afdelingen te begrijpen. Je moet een bedrijfskundige opleiding volgen. Het stelt u in staat om meer te weten te komen over wereldwijde zakelijke praktijken, ook op het gebied van Human Resources, en om moderne werkmethoden en de ervaring van toonaangevende buitenlandse bedrijven over te nemen.

Maar vergeet niet dat dit een dure vorm van opleiding is en niet elke werkgever is bereid ervoor te betalen. Op een bepaald moment in je leven zul je de vraag moeten beantwoorden: ben je bereid om zelf voor zo'n programma te betalen?

Victoria Sidyakina
Volgens "Trud"