In de literatuur over sociale psychologie en managementpsychologie wordt het begrip "sociaal-psychologisch klimaat" gebruikt in combinatie met begrippen als "moreel en psychologisch klimaat", "psychologische atmosfeer", "moreel klimaat", enz. Al deze concepten kenmerken de interpersoonlijke relaties van leden van een kleine groep (team), hun werkhouding, stemming.

Het sociaal-psychologische klimaat (SPC) is de heersende en relatief stabiele psychologische stemming van de leden van het team, die zich manifesteert in alle verschillende vormen van hun levensactiviteit. SEC's komen tot uiting in groepseffecten zoals de stemming en mening van het team, de aard van interpersoonlijke relaties, welzijn en beoordeling van de levensomstandigheden van het werk in het team.

De structuur van het sociaal-psychologische klimaat wordt bepaald door het systeem van relaties tussen zijn leden dat zich in het team heeft ontwikkeld en kan worden gekenmerkt door elementen die een synthese zijn van sociale en interpersoonlijke relaties. De eenheid van deze relaties verschijnt in de vorm van relaties tussen mensen (samenwerking, competitie, cohesie, compatibiliteit, vriendschap, enz.)

De SEC is een van de meest mobiele en belangrijke componenten in de structuur van sociaal-psychologische aandoeningen, evenals de belangrijkste factor in het hele leven van de beroepsbevolking. De bijzondere betekenis ervan in het algemene systeem van voorwaarden voor het bestaan ​​van elk lid van het team wordt bepaald door het feit dat het direct de aspecten van het menselijk leven kenmerkt. Een normale SEC is een noodzakelijke voorwaarde voor communicatie- en productieactiviteiten van het personeel. Met betrekking tot een individuele student implementeert de SEC de functie van feedback van anderen via communicatie, publieke opinie, relaties, samenwerking, coëxistentie, enz.

Niet alleen stemming en welzijn, maar ook arbeidsproductiviteit en productkwaliteit zijn afhankelijk van de SEC. Psychologische studies hebben aangetoond dat, afhankelijk van de stand van de SEC, de arbeidsproductiviteit met 15-20% toeneemt (bij een gunstige SEC) of met 20-25% afneemt wanneer deze verslechtert. Een gezonde SEC vergroot de interesse in werk, verhoogt de vitaliteit, wekt arbeidsvreugde bij medewerkers, plezier in de communicatie met collega's en van de behaalde resultaten.

De SEC is niet alleen een factor in de groei van de arbeidsproductiviteit, de mobilisatie van interne reserves van het arbeidscollectief, maar ook een middel om een ​​positieve houding ten opzichte van werk aan te leren, de arbeidsdiscipline te versterken en de creatieve activiteit van arbeiders te vergroten. Een gunstige SEC draagt ​​bij aan de onthulling van het creatieve potentieel van elk lid van het team, de opvoeding en ontwikkeling van positieve persoonlijkheidskenmerken: respect voor een persoon, een gevoel van kameraadschap, discipline, verantwoordelijkheid, veeleisendheid jegens zichzelf en anderen, integriteit en andere kwaliteiten.

Op deze manier. SEC speelt een grote rol in het leven van het arbeidscollectief. Daarom is de vorming van een normaal klimaat in het team een ​​van de belangrijkste taken van een persoon.

Het belangrijkste doel van het vormen van een normaal sociaal-psychologisch klimaat is het scheppen van sociaal-psychologische voorwaarden voor het leven van de beroepsbevolking. Een gunstig sociaal-psychologisch klimaat wordt gekenmerkt door kenmerken als teamcohesie, actieve deelname van het team aan het beheer van productie en openbare aangelegenheden, hun samenwerking en wederzijdse hulp, hoge productiviteit van teamwerk, een hoog niveau van ontwikkeling van interpersoonlijke contacten, wederzijdse goodwill, gevoeligheid in relaties, tevredenheid van teamleden met interpersoonlijke relaties. , hun tolerantie voor elkaar, de veiligheid van het individu in het team.

Welke factoren beïnvloeden de toestand van het sociaal-psychologische klimaat van het team?

Het is gebruikelijk om onderscheid te maken tussen externe en interne factoren. De externe factoren die de toestand van de SEC van het team beïnvloeden, zijn onder meer de impact van de macro-omgeving waarin de organisatie opereert. Deze omvatten: de politieke situatie in het land en in de regio, de economische situatie, de activiteiten van hogere organisaties, overheidsinstanties (administratief, fiscaal, binnenlandse zaken, enz.),

De houding ten opzichte van werk, de toestand van de SEC wordt ook beïnvloed door de vorm van eigendom (staat, collectief, particulier of gemengd) die wordt gebruikt in ondernemingen, de procedure voor de uitkering van dividenden, inkomsten uit de activiteiten van organisaties en ondernemingen.

Opgemerkt moet worden dat de economische crisis die alle sectoren van de nationale economie van Rusland in de tweede helft van de jaren 90 van deze eeuw trof, een zeer negatieve invloed had op het sociaal-psychologische klimaat in organisaties en in het hele land. Inflatie, stijgende werkloosheid, lage lonen, werkvertragingen, sociaal onrecht, toegenomen misdaad, misbruik van machtsstructuren, leiders en functionarissen op alle overheidsniveaus geven bij de meeste mensen aanleiding tot apathie, woede, nervositeit en andere negatieve gevoelens.

Interne factoren beïnvloeden ook de toestand van de SEC van het collectief, d.w.z. invloeden vanuit de micro-omgeving. Deze omvatten: een complex van technische, technologische, sanitaire en hygiënische en organisatorische elementen van de productie; inhoud, organisatie en arbeidsomstandigheden; loon; leef omstandigheden; sociale en organisatorische structuur van het team; leiderschapsstijl; het niveau van de algemene opleiding en de cultuur van werknemers, hun individuele psychologische kenmerken; werk van openbare organisaties, enz.

Wat zijn de manieren om het sociaal-psychologische klimaat te reguleren en te verbeteren?

De meest effectieve methoden en middelen om de toestand van de SEC te verbeteren, zijn naar onze mening:

Systematische verbetering van de organisatie en arbeidsomstandigheden door het oplossen van een complex van technische, technologische, economische, organisatorische en sanitaire en hygiënische taken;

Medewerkers meer zelfstandigheid geven in de keuze van taken, werkplek, middelen en werkwijze;

Verbetering van de levensomstandigheden van werknemers, medische en consumentendiensten;

Verbetering van het systeem van materiële en morele prikkels;

Creëren van voorwaarden voor professionele, algemene educatieve en culturele ontwikkeling van werknemers, voor hun promotie;

Verbeteren van de methoden en stijl van leiderschap;

Principe, veeleisendheid, gevoeligheid en aandacht voor mensen;

Om de relatie tussen mensen te verbeteren, wordt ook aanbevolen om speciale psychologische en pedagogische methoden te gebruiken: sociaal-psychologische training, rollenspellen, vergaderingen, discussies, autogene training, het creëren van een psychologische ontspanningsruimte, het veranderen van de situatie en het interieur in industriële en huisvesting, gebruik van de media, enz. d.

De normalisatie van het sociaal-psychologische klimaat in het team draagt ​​ook bij aan: het organiseren van gezamenlijke recreatie van medewerkers, sportwedstrijden, belangenverenigingen, de ontwikkeling van amateurkunst, technische creativiteit en andere vormen van zelfexpressie en communicatie van mensen.

Gezien het grote sociaal-economische belang van de SEC voor het leven van het arbeidscollectief, kan worden aangenomen dat: Het creëren van een gunstig klimaat is de belangrijkste taak, niet alleen voor de leider, maar voor het hele team. Van de kant van de manager is het belangrijk om een ​​persoonlijk voorbeeld te stellen bij het aangaan van normale relaties met werknemers, bij het respecteren van de waardigheid van de persoonlijkheid van de werknemer, zijn professionele vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten, bij het naleven van morele normen en wettelijke vereisten. Van groot belang in dit verband zijn rechtvaardigheid in de materiële en morele stimulering van arbeid, deelname van een persoon aan de public affairs van het team, doelgericht educatief werk onder werknemers, informele communicatie met hen op het werk en buiten de organisatie, het houden van vergaderingen, vergaderingen en discussies, deelnemen aan het organiseren en uitvoeren van verschillende evenementen die geen verband houden met productie (sportwedstrijden, vakanties, spellen, bezoeken aan theater- en concertzalen, collectieve excursies, enz.)

Wat de werknemers zelf betreft, zij dienen ook interesse en activiteit te tonen in deze evenementen, interpersoonlijke contacten uit te breiden, relaties met elkaar op te bouwen, de beste kwaliteiten te ontwikkelen voor communicatie, samenwerking, wederzijds begrip en wederzijdse hulp.

Zo zijn de activiteiten van de manager en het arbeidscollectief bij de vorming van een normaal sociaal-psychologisch klimaat complex en veelzijdig. Het bestrijkt de economische, bestuurlijke, organisatorische en technische, sociaal-psychologische, morele en andere levenssferen van arbeiders.

Het begrip "sociaal-psychologisch klimaat" wordt gebruikt om arbeidscollectieven te karakteriseren. Het team is een van de soorten kleine groepen. Kleine groepen kunnen verschillen in grootte, in de aard en structuur van relaties die tussen hun leden bestaan, in individuele samenstelling, kenmerken van waarden, normen en regels van relaties.

Er zijn verschillende definities van het begrip sociaal-psychologisch klimaat. ES Kuzmin is van mening dat het concept van psychologisch klimaat de aard van relaties tussen mensen, de heersende toon van de publieke stemming, het managementniveau, de omstandigheden en kenmerken van werk en vrije tijd in een bepaald team weerspiegelt. psychologisch werk team hoofd klimaat

BF Lomov omvat in het concept van psychologisch klimaat een systeem van interpersoonlijke relaties, psychologisch van aard (sympathie, antipathie, vriendschap); psychologische mechanismen van interactie tussen mensen (imitatie, empathie, hulp); een systeem van wederzijdse vereisten, een algemene stemming, een gemeenschappelijke stijl van gezamenlijk werken, intellectuele, emotionele en wilseenheid van het team.

VM Shepel was een van de eersten die probeerde de inhoud van het concept van sociaal-psychologisch klimaat te onthullen als een emotionele kleuring van de psychologische banden van de leden van het team, ontstaan ​​​​op basis van hun nabijheid, sympathie, samenvallen van karakters, interesses en neigingen. Hij identificeerde ook drie "klimaatzones" in dit concept:

• 1) het sociale klimaat, dat wordt bepaald door hoe hoog het bewustzijn van medewerkers van gemeenschappelijke doelen en doelstellingen bij een bepaalde onderneming is, in hoeverre de naleving van alle grondrechten van werknemers als burgers hier is gegarandeerd;
• 2) het morele klimaat, dat wordt bepaald door de morele waarden die algemeen worden aanvaard in dit team;
• 3) het psychologische klimaat, dat wil zeggen de informele sfeer die ontstaat tussen werknemers die in direct contact met elkaar staan. Dat wil zeggen, het psychologische klimaat is een microklimaat, waarvan de actiezone veel meer lokaal is dan het morele en sociale.

RH Shakurov beschouwt het concept van psychologisch klimaat van twee kanten: psychologisch, dat wordt onthuld in de emotionele, wils-, intellectuele toestanden en eigenschappen van de groep, en sociaal-psychologisch, dat zich manifesteert in de integratieve kenmerken van de psychologie van de groep, belangrijk voor het behoud van haar integriteit en voor haar functioneren als onafhankelijke vereniging van mensen.

Volgens K. K. Platonov en V.G. Kazakov, het sociaal-psychologische klimaat is zo'n eigenschap van de groep, die wordt bepaald door interpersoonlijke relaties die groepsstemmingen en gedachten creëren waarvan de mate van activiteit bij het bereiken van de doelen van de groep afhangt.

Een analyse van verschillende standpunten over de inhoud van het concept van sociaal-psychologisch klimaat stelt ons in staat om te concluderen dat het een polyfunctionele sociaal-psychologische entiteit is die elke activiteit van het team bemiddelt. Zijn specificiteit ligt in het feit dat het een integraal en dynamisch kenmerk is van de mentale toestanden van alle leden van het team. De relaties die zich in het team hebben ontwikkeld en fungeren als objectieve voorwaarden voor arbeidsinteractie en communicatie, vereisen van een persoon niet een, maar een zeer specifieke gedragsstijl. De emoties van een lid van de groep motiveren op een bepaalde manier het gedrag van andere leden.

De structuur van het sociaal-psychologische klimaat wordt bepaald door het systeem van relaties tussen zijn leden dat zich in het team heeft ontwikkeld en kan worden gekenmerkt door elementen die een synthese zijn van sociale en interpersoonlijke relaties. Door sociale relaties wordt de sociale inhoud van persoonlijke relaties van mensen in het team onthuld. Dit zijn industriële, politieke, juridische, ethische, esthetische relaties.

Een essentiële indicator van de kenmerken van relaties in het team zijn de aanspreekvormen als verbale communicatiemiddel. De overheersing van een bepaalde vorm van beroep - bevelen of verzoeken, suggesties of vragen, discussies, adviezen - kenmerkt de kenmerken van de relaties in het team en dient daarmee als een indicator van het sociaal-psychologische klimaat.

De essentie van elke persoon wordt alleen onthuld in relaties met andere mensen en wordt gerealiseerd in de vormen van collectieve interactie, in de communicatieprocessen. Door relaties realiseert een persoon zijn sociale waarde. Het gevoel van eigenwaarde werkt dus als een groepseffect, als een van de manifestaties van het sociaal-psychologische klimaat. Evaluatie van iemands positie in het systeem van sociale relaties en persoonlijke banden geeft aanleiding tot een gevoel van meer of mindere tevredenheid met zichzelf en anderen. De ervaring van relaties wordt weerspiegeld in de stemming, veroorzaakt een verbetering of verslechtering van het psychisch welzijn van een persoon. Door imitatie, suggestie en overreding verspreidden verschillende stemmingen in het collectief zich naar alle mensen en, voor de tweede keer weerspiegeld in hun bewustzijn, creëren ze de psychologische achtergrond van het collectieve leven. Psychologisch welzijn en gemoedstoestand, kenmerkend voor de mentale toestand van mensen, getuigt van de kwaliteit van het sociaal-psychologische klimaat in het team. Zelfrespect, welzijn en stemming zijn sociaal-psychologische fenomenen, een holistische reactie op de impact van de micro-omgeving en het hele complex van voorwaarden voor menselijke activiteit in een team. Ze fungeren als subjectieve manifestaties van het sociaal-psychologische klimaat.

Elke persoon heeft, dankzij zijn aanwezigheid in een sociale groep, en vooral door deel te nemen aan gezamenlijk werk, een impact op vele gebieden van het leven van het team, inclusief het sociaal-psychologische klimaat. Mensen hebben een positieve of negatieve invloed op het welzijn van anderen, afhankelijk van hun sociaal-psychologische en individuele psychologische eigenschappen. De sociaal-psychologische eigenschappen van een persoon die een positieve invloed hebben op de vorming van een sociaal-psychologisch klimaat zijn: naleving van principes, verantwoordelijkheid, discipline, activiteit in interpersoonlijke en intergroepsrelaties, gezelligheid, een gedragscultuur, tact. Inconsistente, egoïstische, tactloze mensen, enz. hebben een negatieve invloed op het klimaat. Het welzijn van mensen en daardoor het algemene klimaat van het team wordt ook beïnvloed door de kenmerken van mentale processen (intellectueel, emotioneel, wilskrachtig), zoals evenals het temperament en karakter van de leden van het team. Bovendien wordt een belangrijke rol gespeeld door de voorbereiding van een persoon op het werk, dat wil zeggen zijn kennis, vaardigheden en capaciteiten. De hoge professionele competentie van een persoon wordt gerespecteerd, het kan als voorbeeld dienen voor anderen en zo bijdragen aan de groei van de vaardigheden van mensen die met hem werken.

In de eerste fase van de teamvorming speelt de emotionele factor een grote rol (er is een intensief proces van psychologische oriëntatie, het leggen van verbindingen en positieve relaties). In het stadium van teamvorming worden cognitieve processen steeds belangrijker, en elke persoon fungeert niet alleen als een object van emotionele communicatie, maar ook als drager van bepaalde persoonlijke kwaliteiten, sociale normen en attitudes.

Onder de factoren die het sociaal-psychologische klimaat van het arbeidscollectief beïnvloeden, wordt een sociaal-psychologisch fenomeen als "klimaatverstoring" uitgekozen. "Klimaatverstoring" ontstaat als gevolg van veranderingen in de levensomstandigheden van het team of de interactievoorwaarden tussen mensen en beïnvloedt het welzijn van het team als geheel of zijn individuele vertegenwoordigers. Afhankelijk van de stemming van mensen worden "sthenische" of "asthenische" "klimatologische verstoringen" onderscheiden. De inhoud, vorm, duur, emotionele toon van "klimaatstoornissen" dienen als kenmerken van het sociaal-psychologische klimaat, het niveau van morele ontwikkeling van teamleden, het niveau van stressbestendigheid van mensen in gezamenlijk werk. De heersende emotionele stemming in het team blijft niet alleen gedurende de hele werkdag constant, maar ook voor een langere periode. Externe emotionele factoren van collectieve activiteit omvatten sociaal-economische en alledaagse kenmerken van activiteit, technologische en sociaal-demografische kenmerken van op elkaar inwerkende onderwerpen. Externe en interne (subjectieve) factoren, die "klimaatverstoringen" veroorzaken, kunnen het sociaal-psychologische klimaat in het team veranderen.

In zijn betekenis ligt het sociaal-psychologische klimaat dicht bij het concept van teamcohesie, dat verwijst naar de mate van emotionele aanvaardbaarheid, tevredenheid met de relatie tussen groepsleden. De cohesie van het team wordt gevormd op basis van de nabijheid van de ideeën van werknemers over de essentiële kwesties van het leven van hun team.

De omstandigheden waarin de leden van de werkgroep met elkaar omgaan, zijn van invloed op het succes van hun gezamenlijke activiteiten, de tevredenheid over het proces en de resultaten van het werk. Het gaat met name om de hygiënische en hygiënische omstandigheden waarin medewerkers werken: temperatuur, vochtigheid, verlichting, ruimtelijkheid van de ruimte, de beschikbaarheid van een comfortabele werkplek, enz.

Van groot belang is de aard van de relatie in de groep, de dominante stemming daarin. Om de psychologische toestand van de groep aan te duiden, worden begrippen als "sociaal-psychologisch klimaat", "psychologische atmosfeer", "sociale atmosfeer", "klimaat van de organisatie", "microklimaat", enz. gebruikt.

Door hun oorsprong zijn deze concepten grotendeels metaforisch. Er kan een analogie worden getrokken met de natuurlijke en klimatologische omstandigheden waarin een plant leeft en zich ontwikkelt. Het kan bloeien in het ene klimaat en verwelken in een ander.

Hetzelfde kan gezegd worden over het sociaal-psychologische klimaat: in sommige omstandigheden functioneert de groep optimaal en krijgen de leden de kans om hun potentieel ten volle te benutten, in andere omstandigheden voelen mensen zich ongemakkelijk, hebben ze de neiging de groep te verlaten, besteden minder tijd erin vertraagt, vertraagt ​​hun persoonlijke groei.

als we het hebben over sociaal-psychologisch klimaat (SPC) teams betekenen het volgende:

• een reeks sociaal-psychologische kenmerken van de groep;
• de heersende en stabiele psychologische stemming van het team;
• de aard van de relaties in het team;
• integraal kenmerk van de staat van het team.

Gunstig kenmerken optimisme, de vreugde van communicatie, vertrouwen, een gevoel van veiligheid, veiligheid en comfort, wederzijdse steun, warmte en aandacht in relaties, interpersoonlijke sympathie, openheid van communicatie, vertrouwen, opgewektheid, het vermogen om vrij te denken, creëren, intellectueel groeien en professioneel bijdragen aan de ontwikkeling van de organisatie, fouten maken zonder angst voor straf, etc.

Nadeligsociaal-psychologisch klimaat kenmerken pessimisme, prikkelbaarheid, verveling, hoge spanningen en conflicten in relaties in de groep, onzekerheid, angst om fouten te maken of een slechte indruk te maken, angst voor straf, afwijzing, onbegrip, vijandigheid, achterdocht, wantrouwen jegens elkaar, onwil om te investeren inspanningen in een gezamenlijk product, in de ontwikkeling van het team en de organisatie als geheel, ontevredenheid, etc.

Er zijn tekenen waarmee men indirect kan oordelen over de sfeer in de groep. Deze omvatten:

• personeelsverloop;
• arbeidsproductiviteit;
• productkwaliteit;
• het aantal verzuim en te laat komen;
• het aantal claims, klachten ontvangen van medewerkers en klanten;
• uitvoering van werkzaamheden op tijd of te laat;
• onvoorzichtigheid of nalatigheid bij het hanteren van apparatuur;
• frequentie van werkonderbrekingen.

De onderstaande vragen zullen helpen: evalueer de sfeer in het team:

• Hou je van je werk?
• Wil je het veranderen?
• Als je nu een baan zou zoeken, zou je dan kiezen waar je nu bent?
• Is je job interessant en afwisselend genoeg voor jou?
• Bent u tevreden over de omstandigheden op uw werkplek?
• Bent u tevreden met de apparatuur die u bij uw werk gebruikt?
• Hoe tevreden bent u met uw salaris?
• Heb je de mogelijkheid om je vaardigheden te verbeteren? Wilt u gebruik maken van deze mogelijkheid?
• Ben je tevreden met de hoeveelheid werk die je moet doen? Ben je overbelast? Moet je werken buiten de werkuren?
• Wat zou je voorstellen om te veranderen in de organisatie van gezamenlijke activiteiten?
• Hoe zou u de sfeer in uw werkteam beoordelen (vriendelijke relaties, wederzijds respect, vertrouwen of afgunst, onbegrip, spanning in relaties)?
• Bent u tevreden over uw relatie met uw direct leidinggevende?
• Hoe vaak komen er in uw team conflicten voor?
• Beschouwt u uw collega's als vakmensen? Verantwoordelijk?
• Wordt u vertrouwd en gerespecteerd door uw collega's?

De leider kan doelbewust de aard van de relaties in de groep regelen en de SEC beïnvloeden. Om dit te doen, is het noodzakelijk om de patronen van zijn oprichting te kennen en managementactiviteiten uit te voeren, rekening houdend met de factoren die van invloed zijn op de SEC. Laten we in meer detail stilstaan ​​​​bij hun kenmerken.

Factoren die het sociaal-psychologische klimaat bepalen

Er zijn een aantal factoren die het sociaal-psychologische klimaat in het team bepalen. Laten we proberen ze op te sommen.

Wereldwijde macro-omgeving: de situatie in de samenleving, het geheel van economische, culturele, politieke en andere omstandigheden. Stabiliteit in het economische en politieke leven van de samenleving zorgt voor het sociale en psychologische welzijn van haar leden en beïnvloedt indirect het sociaal-psychologische klimaat van werkgroepen.

lokale macro-omgeving, die. een organisatie met een personeelsbestand. De grootte van de organisatie, de status-rolstructuur, de afwezigheid van tegenstellingen tussen functionele en rollen, de mate van centralisatie van macht, de deelname van werknemers aan planning, aan de verdeling van middelen, de samenstelling van structurele eenheden (geslacht en leeftijd, professioneel, etnisch), enz.

Fysiek microklimaat, hygiënische en hygiënische werkomstandigheden. Hitte, benauwdheid, slechte verlichting, constant geluid kunnen een bron van verhoogde prikkelbaarheid worden en indirect de psychologische sfeer in de groep beïnvloeden. Integendeel, een goed uitgeruste werkplek, gunstige sanitaire en hygiënische omstandigheden verhogen de arbeidsvreugde in het algemeen en dragen bij tot de vorming van een gunstig sociaal-psychologisch klimaat.

Werktevredenheid. Van groot belang voor de vorming van een gunstig sociaal-psychologisch klimaat is de mate waarin werk voor een persoon interessant, divers, creatief is, of het overeenkomt met zijn professionele niveau, of het hem in staat stelt zijn creatieve potentieel te realiseren en professioneel te groeien.

De aantrekkelijkheid van werk verhoogt de tevredenheid over de arbeidsvoorwaarden, het loon, het systeem van materiële en morele prikkels, sociale zekerheid, vakantieverdeling, werkrooster, informatieondersteuning, loopbaanperspectieven, de mogelijkheid om zich te professionaliseren, het competentieniveau van collega's, de aard van zakelijke en persoonlijke relaties in het team verticaal en horizontaal, enz.

De aantrekkelijkheid van het werk hangt af van hoe de omstandigheden overeenkomen met de verwachtingen van het onderwerp en hem in staat stellen zijn eigen interesses te realiseren, te voldoen aan de behoeften van het individu:

• in goede arbeidsomstandigheden en een waardige materiële beloning;
• in communicatie en vriendschappelijke interpersoonlijke relaties;
• succes, prestaties, erkenning en persoonlijk gezag, het bezit van macht en het vermogen om het gedrag van anderen te beïnvloeden;
• creatief en interessant werk, mogelijkheden voor professionele en persoonlijke ontwikkeling, realisatie van iemands potentieel.

De aard van de uitgevoerde activiteit. De eentonigheid van activiteit, de hoge verantwoordelijkheid, de aanwezigheid van een risico voor de gezondheid en het leven van een werknemer, stressvolle aard, emotionele rijkdom, enz. - dit zijn allemaal factoren die indirect het sociaal-psychologische klimaat in het werkteam negatief kunnen beïnvloeden.

Organisatie van gezamenlijke activiteiten. De formele structuur van de groep, de manier waarop bevoegdheden worden verdeeld, de aanwezigheid van een enkel doel beïnvloeden het sociaal-psychologische klimaat. De onderlinge afhankelijkheid van taken, de onduidelijke verdeling van functionele verantwoordelijkheden, de inconsistentie van de werknemer met zijn professionele rol, de psychologische onverenigbaarheid van de deelnemers aan gezamenlijke activiteiten verhogen de spanning van de relaties in de groep en kunnen een bron van conflicten worden.

psychologische compatibiliteit is een belangrijke factor die het sociaal-psychologische klimaat beïnvloedt. Onder psychologische compatibiliteit wordt verstaan ​​het vermogen om samen te werken, dat gebaseerd is op de optimale combinatie van de persoonlijke kwaliteiten van de deelnemers in het team.

Psychologische compatibiliteit kan te wijten zijn aan de gelijkenis van de kenmerken van de deelnemers aan gezamenlijke activiteiten. Het is gemakkelijker voor mensen die op elkaar lijken om interactie tot stand te brengen. Gelijkenis draagt ​​bij aan een gevoel van veiligheid en zelfvertrouwen, verhoogt het gevoel van eigenwaarde.

De basis van psychologische compatibiliteit kan ook het verschil in kenmerken zijn volgens het complementariteitsbeginsel. In dit geval zouden mensen bij elkaar passen 'als een sleutel tot een slot'. De voorwaarde en het resultaat van compatibiliteit is interpersoonlijke sympathie, de gehechtheid van deelnemers aan de interactie aan elkaar. Gedwongen communicatie met een onaangenaam onderwerp kan een bron van negatieve emoties worden.

De mate van psychologische compatibiliteit van werknemers wordt beïnvloed door de homogene samenstelling van de werkgroep volgens verschillende sociale en psychologische parameters:

toewijzen drie niveaus van compatibiliteit: psychofysiologisch, psychologisch en sociaalpsychologisch:

• Psychofysiologisch niveau compatibiliteit is gebaseerd op de optimale combinatie van de kenmerken van het sensorische systeem (zicht, gehoor, aanraking, enz.) en de eigenschappen van temperament. Deze mate van compatibiliteit is vooral van belang bij het organiseren van gezamenlijke activiteiten. Cholerisch en flegmatisch zullen de taak in een ander tempo uitvoeren, wat kan leiden tot verstoringen in het werk en spanningen in de relaties tussen werknemers.
• Psychologisch niveau impliceert compatibiliteit van karakters, motieven, soorten gedrag.
• Sociaal-psychologisch niveau compatibiliteit is gebaseerd op de consistentie van sociale rollen, sociale attitudes, waardeoriëntaties, interesses. Het zal voor twee onderwerpen die streven naar dominantie moeilijk zijn om gezamenlijke activiteiten te organiseren. Compatibiliteit zal worden vergemakkelijkt door de oriëntatie van een van hen op indiening. Een opvliegend en impulsief persoon is meer geschikt als partner voor een rustige en evenwichtige werknemer. Psychologische compatibiliteit wordt mogelijk gemaakt door zelfkritiek, tolerantie en vertrouwen in relatie tot de interactiepartner.

Harmony is het resultaat van de compatibiliteit van medewerkers. Het zorgt voor een maximaal succes van gezamenlijke activiteiten tegen minimale kosten.

De aard van de communicatie in een organisatie speelt een rol in de SEC. Het ontbreken van volledige en accurate informatie over een belangrijk onderwerp voor werknemers creëert een vruchtbare voedingsbodem voor het ontstaan ​​en de verspreiding van geruchten en roddels, het weven van intriges en spelletjes achter de schermen.

De manager moet zorgvuldig toezicht houden op de bevredigende informatieondersteuning van de organisatie. Een lage communicatieve competentie van medewerkers leidt ook tot communicatiebarrières, verhoogde spanning in interpersoonlijke relaties, onbegrip, wantrouwen en conflicten.

Het vermogen om duidelijk en nauwkeurig zijn standpunt te uiten, het bezit van constructieve kritieke technieken, actieve luistervaardigheid, enz. voorwaarden scheppen voor bevredigende communicatie in de organisatie.

Leiderschapsstijl. De rol van de leider in het creëren van een optimaal sociaal-psychologisch klimaat is cruciaal:

• Democratische stijl ontwikkelt gezelligheid en vertrouwen in relaties, vriendelijkheid. Tegelijkertijd is er geen gevoel van het opleggen van beslissingen van buitenaf, 'van bovenaf'. De participatie van teamleden in het management, kenmerkend voor deze stijl van leidinggeven, draagt ​​bij aan de optimalisatie van de SEC.
• Een autoritaire stijl kweekt gewoonlijk vijandigheid, onderdanigheid en kruiperige, afgunst en wantrouwen. Maar als deze stijl leidt tot een succes dat het gebruik ervan in de ogen van de groep rechtvaardigt, draagt ​​het bij aan een gunstige SEC, zoals in de sport of in het leger.
• De achterbakse stijl resulteert in een lage productiviteit en kwaliteit van het werk, ontevredenheid over gezamenlijke activiteiten en leidt tot de vorming van een ongunstige SEC. De samenzweringsstijl kan alleen in sommige creatieve teams acceptabel zijn.

Als de manager buitensporige eisen stelt, werknemers publiekelijk bekritiseert, vaak straft en zelden aanmoedigt, hun bijdrage aan gezamenlijke activiteiten niet op prijs stelt, dreigt, probeert te intimideren met ontslag, ontneming van bonussen, enz. baas heeft altijd gelijk”, luistert niet naar de mening van ondergeschikten, let niet op hun behoeften en interesses, dan vormt hij een ongezonde werksfeer.

Het gebrek aan wederzijds respect en vertrouwen zorgt ervoor dat mensen zich defensief opstellen, zich tegen elkaar beschermen, de frequentie van contacten wordt verminderd, communicatiebarrières ontstaan, conflicten ontstaan, de wens bestaat om de organisatie te verlaten en daardoor een afname van productiviteit en productkwaliteit.

Angst voor straf geeft aanleiding tot het verlangen om de verantwoordelijkheid voor de gemaakte fouten te ontlopen, de schuld af te schuiven op anderen en het zoeken naar een "zondebok". Voor deze rol wordt in de regel een persoon (een groep personen) gekozen die zich niet schuldig maakt aan wat er is gebeurd, maar verschilt van de meerderheid van de werknemers, niet zoals zij is, zwak is en niet voor zichzelf op kan komen . Hij wordt het doelwit van aanvallen, vijandigheid, ongegronde beschuldigingen.

De aanwezigheid van een "zondebok" stelt groepsleden in staat spanning en ontevredenheid te verminderen, die zich gemakkelijk ophopen in een sfeer van wederzijds wantrouwen en angst. Zo behoudt de groep zijn eigen stabiliteit en samenhang.

Het lijkt paradoxaal, maar hoeveel vijandigheid en vijandigheid de "zondebok" ook veroorzaakt in zijn toespraak, de groep heeft hem nodig als een "veiligheidsklep" die hem in staat stelt zich te bevrijden van agressieve neigingen. De zoektocht naar een "zondebok" speelt de rol van een mechanisme voor het integreren en stabiliseren van relaties in een groep, waarbij scherpe en intense conflicten worden vermeden.

Dit proces biedt echter slechts een gedeeltelijk, eenmalig effect. De bron van spanning en ontevredenheid in de organisatie blijft en het verkeerde gedrag van de leider speelt een belangrijke rol in hun uiterlijk.

Zelfs als de leider een autoritaire managementstijl hanteert, kan het positief zijn als hij bij het nemen van een beslissing rekening houdt met de belangen van medewerkers, zijn keuze aan hen uitlegt, zijn handelen begrijpelijk en verantwoord maakt, met andere woorden meer aandacht schenkt om een ​​sterke en hechte relatie met ondergeschikten op te bouwen.

De leider kan dus een aanzienlijke invloed hebben op de aard van interpersoonlijke relaties in het werkteam, de houding ten opzichte van gezamenlijke activiteiten, tevredenheid met de omstandigheden en resultaten van het werk, d.w.z. sociaal-psychologisch klimaat, waarvan de effectiviteit van de organisatie als geheel grotendeels afhangt.

Niet-gouvernementele onderwijsinstelling

Aanvullende beroepsopleiding

Instituut voor Afstandsonderwijs

Sociaal-psychologisch klimaat op de werkvloer

Ik heb het werk gedaan

Ivan Ivanovitsj Ivanov

wetenschappelijk adviseur

Ph.D., Assoc. Shelepanova N.V.

Novosibirsk - 2015

Invoering

Hoofdstuk 1. Het concept van een team

Hoofdstuk 2. Sociaal-psychologisch klimaat. Concept. Structuur. modellen

2.1 Het concept van sociaal-psychologisch klimaat

.2 Structuur van het sociaal-psychologische klimaat

.3 Modellen van sociaal-psychologisch klimaat

2.4 Factoren die het sociaal-psychologische klimaat bepalen

Hoofdstuk 3. Conflict als onderdeel van het sociaal-psychologische klimaat van het team

3.1 Wat is conflict?

.2 Soorten conflicten

.3 Manieren om conflicten op te lossen

.4 De positieve betekenis van organisatorische conflicten

Gevolgtrekking

Literatuur

Invoering

"Iedereen, zonder enige discriminatie, wordt gegarandeerd gelijk loon voor gelijk werk" (Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, art. 23, lid 2).

De directe vorm van het menselijk bestaan ​​als persoon is arbeidsactiviteit. Activiteit is een vorm van actieve houding ten opzichte van de werkelijkheid, gericht op het bereiken van een bewust gesteld doel. De belangrijkste generatrix van activiteit is de vector "motief - doel". In de traditionele concepten van de klassieke psychologie zijn er drie soorten activiteiten die elkaar genetisch vervangen en gedurende het hele levenspad naast elkaar bestaan: spelen, leren, werken. Hoewel ze als soorten menselijke activiteit veel gemeen hebben, zijn er niettemin fundamentele verschillen in termen van resultaten, organisatie en de specifieke kenmerken van motivatie. Voor een persoon is arbeid de hoofdactiviteit, want. het dient niet alleen de andere twee soorten, maar zorgt ook, door het creëren van een maatschappelijk belangrijk product, voor de eenheid en stevigheid van de menselijke samenleving, zowel in ruimte als in tijd.

In de meest algemene definitie is arbeid een doelmatige en sociaal nuttige menselijke activiteit die mentale en mentale stress vereist. The Encyclopedic Dictionary definieert arbeid als "een doelmatige menselijke activiteit gericht op het aanpassen en aanpassen van natuurlijke objecten om aan hun behoeften te voldoen." Arbeid is van beslissend belang voor de vorming van de persoonlijkheid en haar bestaan. Het arbeidsproces ontvouwt zich in de sfeer van de materiële productie. Door arbeid past een persoon met behulp van kennis en vaardigheden de materiële omgeving aan zijn behoeften en vereisten aan.

De componenten van arbeid zijn:

doelmatige activiteit (arbeid als proces en resultaat) Lichamelijke arbeid (materiële producten) en mentale arbeid (ideale producten);

het onderwerp van arbeid (objecten waarop menselijke activiteit is gericht);

arbeidsmiddelen (gereedschappen waarmee arbeid wordt verricht). Arbeid handmatig, gemechaniseerd en geautomatiseerd;

onderwerp van arbeid (werknemer) Geautomatiseerde arbeid werknemer - operator;

In tegenstelling tot het productieve gedrag van dieren wordt arbeid als specifiek menselijke activiteit gekenmerkt door bewustzijn. Dit bewustzijn vanuit psychologisch oogpunt komt tot uiting in:

Bewust anticiperen op een maatschappelijk waardevol resultaat;

Bewustzijn van de verplichting om een ​​maatschappelijk vastgelegd doel te bereiken;

bewustzijn van interpersoonlijke productierelaties en afhankelijkheden.

Het beschreven sociale mechanisme van arbeid heeft zijn eigen psychologische structuur. In het kader van de arbeidspsychologie worden de individuele psychologische, cognitieve, persoonlijke en sociale aspecten van arbeid bestudeerd.

De omstandigheden waarin de leden van de werkgroep met elkaar omgaan, zijn van invloed op het succes van hun gezamenlijke activiteiten, de tevredenheid over het proces en de resultaten van het werk. Het gaat met name om de hygiënische en hygiënische omstandigheden waarin medewerkers werken: temperatuur, vochtigheid, verlichting, ruimtelijkheid van de ruimte, de beschikbaarheid van een comfortabele werkplek, enz.

Van groot belang is de aard van de relatie in de groep, de dominante stemming daarin. Om de psychologische toestand van de groep aan te duiden, worden begrippen als "sociaal-psychologisch klimaat", "psychologische atmosfeer", "sociale atmosfeer", "klimaat van de organisatie", "microklimaat", enz. gebruikt.

Het sociaal-psychologische klimaat van het collectief wordt geassocieerd met een bepaalde emotionele kleuring van de psychologische banden van het collectief, ontstaan ​​op basis van hun nabijheid, sympathie, samenvallen van karakters, interesses en neigingen.

Het doel van dit werk kan een uitgebreide beschouwing en studie worden genoemd van het concept van "sociaal-psychologisch klimaat" en de invloed ervan op de relatie van werknemers in de beroepsbevolking, de structuur, modellen en factoren die klimaatvorming beïnvloeden.

Hoofdstuk 1. Het concept van een team

Met het verloop van de moderne wetenschappelijke, technologische en sociale vooruitgang, met zijn tegenstrijdige, sociale en sociaal-psychologische trends en gevolgen, zijn veel acute problemen van het sociaal-psychologische klimaat van het collectief onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Het klimaat is echter niet alleen een probleem van de huidige sociaal-psychologische complexiteit van sociale en wetenschappelijke en technologische vooruitgang, maar tegelijkertijd een probleem van het oplossen van de veelbelovende taken van morgen met betrekking tot het modelleren van nieuwe, meer perfect dan voorheen, menselijke relaties en menselijke gemeenschappen.

De vorming van een gunstig sociaal-psychologisch klimaat voor het arbeidscollectief is een van de belangrijkste voorwaarden voor de strijd om de groei van de arbeidsproductiviteit en de kwaliteit van producten.

Het sociaal-psychologische klimaat kan worden beschouwd als een polyfunctionele indicator:

het niveau van psychologische betrokkenheid van een persoon bij activiteiten;

maatregelen van de psychologische effectiviteit van deze activiteit;

het niveau van het mentale potentieel van het individu en het team, niet alleen realiseerbare, maar ook verborgen, onbenutte reserves en kansen;

schaal en diepte van belemmeringen voor implementatie

psychologische reserves van het team;

die verschuivingen die optreden in de structuur van het mentale potentieel van het individu in het team.

Een team is een soort kleine groep. Kleine groepen kunnen verschillen in grootte, in de aard en structuur van de relaties die tussen hun leden bestaan, in individuele samenstelling, in de kenmerken van waarden, normen en regels van relaties die door de deelnemers worden gedeeld, in interpersoonlijke relaties, in de doelen en inhoud van de activiteit. De kwantitatieve samenstelling van de groep wordt de grootte genoemd, de individuele samenstelling. De structuur van interpersoonlijke communicatie, of de uitwisseling van zakelijke en persoonlijke informatie, wordt communicatiekanalen genoemd, de morele en emotionele toon van interpersoonlijke relaties wordt het psychologische klimaat van de groep genoemd.

De algemene gedragsregels waaraan leden van een groep zich houden, worden groepsnormen genoemd.

Al deze kenmerken zijn de belangrijkste parameters waarmee kleine groepen worden onderscheiden, verdeeld en bestudeerd. Collectieven vallen op tussen hoogontwikkelde kleine groepen. De psychologie van een ontwikkeld team wordt gekenmerkt door het feit dat de activiteit waarvoor het is gemaakt en waarmee het in de praktijk wordt uitgevoerd, ongetwijfeld van positieve betekenis is voor veel mensen, niet alleen voor leden van het team. In een team zijn interpersoonlijke relaties gebaseerd op wederzijds vertrouwen van mensen, openheid, eerlijkheid, fatsoen, wederzijds respect, enz.

Om een ​​kleine groep een collectief te mogen noemen, moet deze aan een aantal zeer hoge eisen voldoen:

met succes omgaan met de taken die eraan zijn toegewezen,

een hoge moraal hebben, goede menselijke relaties hebben,

creëren voor elk van haar leden de mogelijkheid om zich als persoon te ontwikkelen,

in staat zijn tot creativiteit, d.w.z. hoe een groep mensen meer kan geven dan de som van hetzelfde aantal individuen die individueel werken.

Psychologisch ontwikkeld als een team is zo'n kleine groep waarin zich een gedifferentieerd systeem van verschillende zakelijke en persoonlijke relaties heeft ontwikkeld, gebouwd op een hoge morele basis. Dergelijke relaties kunnen collectivistisch worden genoemd.

Collectivistische relaties worden gedefinieerd door middel van de concepten moraliteit, verantwoordelijkheid, openheid, collectivisme, contact, organisatie, efficiëntie en informatief. Met moraliteit bedoelen we de constructie van intra-collectieve en extra-collectieve relaties op de normen en waarden van universele moraliteit. Verantwoordelijkheid wordt geïnterpreteerd als een vrijwillige aanvaarding door het collectief van morele en andere verplichtingen jegens de samenleving voor het lot van elke persoon, ongeacht of hij lid is van dit collectief of niet. Verantwoordelijkheid komt ook tot uiting in het feit dat leden van het team hun woorden met daden bevestigen, veeleisend zijn van zichzelf en elkaar, objectief hun successen en mislukkingen evalueren, nooit het werk dat ze halverwege zijn begonnen opgeven, bewust discipline gehoorzamen, de belangen van andere mensen niet lager dan die van henzelf, - respecteren het algemeen belang.

Onder openheid van het team wordt verstaan ​​het vermogen om goede, collectivistische relaties aan te gaan en te onderhouden met andere teams of hun vertegenwoordigers, evenals met nieuwkomers in hun team. In de praktijk komt de openheid van het team tot uiting in het verlenen van uitgebreide hulp aan andere teams, niet aan leden van het team. Openheid is een van de belangrijkste kenmerken waarmee men een collectief kan onderscheiden van maatschappelijke verenigingen die erop lijken.

Het concept van collectivisme omvat de constante bezorgdheid van de leden van het team over het succes ervan, de wens om weerstand te bieden aan wat verdeelt, het team vernietigt. Collectivisme is ook de ontwikkeling van goede tradities, het vertrouwen van elk in zijn team. Het gevoel van collectivisme staat zijn leden niet toe onverschillig te blijven als de belangen van het collectief worden geschaad. In zo'n team worden alle belangrijke zaken gezamenlijk en zo mogelijk in onderling overleg opgelost.

Voor echt collectivistische relaties is contact kenmerkend. Het verwijst naar goede persoonlijke, emotioneel gunstige, vriendelijke, vertrouwensrelaties tussen teamleden, inclusief aandacht voor elkaar, goede wil, respect en tact. Dergelijke relaties zorgen voor een gunstig psychologisch klimaat in het team, een rustige en vriendelijke sfeer.

Organisatie komt tot uiting in de bekwame interactie van teamleden, in de conflictvrije verdeling van verantwoordelijkheden tussen hen, in goede uitwisselbaarheid. Organisatie is ook het vermogen van het team om zelfstandig tekortkomingen op te sporen en te corrigeren, nieuwe problemen te voorkomen en snel op te lossen. De resultaten van de activiteiten van het team zijn direct afhankelijk van de organisatie.

Een van de voorwaarden voor het succesvol werken van het team en het aangaan van vertrouwensrelaties is een goede kennis van de teamleden van elkaar en de gang van zaken in het team. Deze kennis wordt bewustzijn genoemd.

Voldoende bewustzijn impliceert kennis van de taken van het team, de inhoud en resultaten van het werk, positieve en negatieve aspecten, normen en gedragsregels. Daar hoort ook een goede kennis van elkaar bij de teamleden bij.

Onder efficiëntie wordt verstaan ​​het succes van het team bij het oplossen van alle taken die het heeft. Een van de belangrijkste indicatoren voor de effectiviteit van een hoog ontwikkeld team is het superadditief effect. Het vertegenwoordigt het vermogen van het team als geheel om veel hogere resultaten in het werk te bereiken dan kan worden gedaan door een groep mensen van dezelfde grootte die onafhankelijk van elkaar werkt, niet verenigd door het systeem van beschreven relaties.

"Het superadditieve effect is een van de belangrijkste indicatoren voor de effectiviteit van een hoog ontwikkeld team . Het vertegenwoordigt het vermogen van het team als geheel om resultaten te bereiken in werk dat veel hoger is dan kan worden gedaan door een groep mensen van dezelfde grootte die onafhankelijk van elkaar werken, niet verenigd door het systeem van beschreven relaties.

Wikipedia.

"Het super-additieve effect is het resultaat van groepsactiviteit, kwantitatief en kwalitatief hoger dan individueel werk. Het treedt op in een kleine groep wanneer het het ontwikkelingsniveau van het team benadert door een duidelijkere verdeling van verantwoordelijkheden, coördinatie van acties en het aangaan van goede zakelijke en persoonlijke relaties tussen medewerkers."

Grote psychologische encyclopedie<#"883289.files/image002.gif">

Schema: de structuur van het sociaal-psychologische klimaat.

Onder de objectieve stemming wordt verstaan ​​de focus van de aandacht en de aard van iemands perceptie van bepaalde aspecten van zijn activiteit. Onder de tonale - zijn emotionele houding van tevredenheid of ontevredenheid met deze partijen.

Het psychologische klimaat van het team, dat zich vooral manifesteert in de relatie van mensen tot elkaar en tot de gemeenschappelijke zaak, is hierdoor nog niet uitgeput.

Het heeft onvermijdelijk invloed op de houding van mensen ten opzichte van de wereld als geheel, hun wereldbeeld en wereldbeeld. En dit kan zich op zijn beurt manifesteren in het hele systeem van waardeoriëntaties van een persoon die lid is van dit team.

Zo manifesteert het klimaat zich op een bepaalde manier en in relatie tot elk van de leden van het collectief tot zichzelf. De laatste van de relaties kristalliseert zich uit in een bepaalde situatie - de sociale vorm van zelfrelatie en zelfbewustzijn van het individu.

Als gevolg hiervan wordt een bepaalde structuur van onmiddellijke en daaropvolgende, meer directe en meer gemedieerde manifestaties van het sociaal-psychologische klimaat gecreëerd.

Het feit dat de houding ten opzichte van de wereld (het systeem van waardeoriëntaties van het individu) en de houding ten opzichte van zichzelf (zelfbewustzijn, zelfhouding en welzijn) vallen in de rangschikking van latere, en niet onmiddellijke manifestaties van het klimaat , wordt verklaard door hun meer complexe, herhaaldelijk gemedieerde afhankelijkheid, niet alleen van de situatie van dit collectief, maar ook van een aantal andere factoren, enerzijds macroschaal, anderzijds puur persoonlijk.

De relatie van een persoon met de wereld wordt gevormd binnen het kader van zijn manier van leven als geheel, die nooit wordt uitgeput door de objecten van de een of de ander, zelfs de meest significante voor hem, het collectief.

Hetzelfde geldt voor zichzelf. Het zelfbewustzijn van een persoon ontwikkelt zich gedurende zijn hele leven, en het welzijn is niet alleen in belangrijke mate afhankelijk van zijn status in het collectieve werk, maar vaak zelfs in nog grotere mate van de gezins- en huishoudelijke situatie en de fysieke gezondheid van het individu.

Dit neemt natuurlijk niet de mogelijkheid weg om rekening te houden met het gevoel van eigenwaarde en het welzijn van het individu in dit specifieke team en ervan afhankelijk te zijn.

Het welzijn van het individu in het team wordt weerspiegeld in de relatie van het individu tot een bepaalde groep als geheel, de mate van tevredenheid met de eigen positie en interpersoonlijke relaties in de groep.

Elk van de leden van het collectief ontwikkelt, op basis van alle andere parameters van het psychologische klimaat, in zichzelf het bewustzijn dat overeenkomt met dit klimaat, de perceptie, evaluatie en gevoel van iemands "ik" binnen het kader van deze specifieke gemeenschap van mensen .

Tot op zekere hoogte kan het welzijn van een persoon ook dienen als een bekende indicator van de mate van ontwikkeling van zijn spirituele potentieel. In dit geval wordt er gesuggereerd dat er sprake is van een mentale toestand, die grotendeels wordt bepaald door de sfeer van het productieteam.

Vanuit dit oogpunt kan het welzijn van het individu worden beschouwd als een van de meest algemene indicatoren van het sociaal-psychologische klimaat.

A - houding ten opzichte van de zaak;

B - het welzijn van het individu (houding ten opzichte van zichzelf);

B - houding ten opzichte van andere mensen.

2.3 Modellen van het sociaal-psychologische klimaat

De selectie van modellen is gebaseerd op een beoordeling van drie aspecten:

) de mate van inzet van het psychologisch potentieel van het team;

) de mate van uitvoering op dit moment;

) de trend van verdere veranderingen in het psychologisch potentieel van het team;

Overweeg drie hoofdopties:

Optie A.

Een hoge mate van inzet van het sociaal-psychologische potentieel van het team, wat overeenkomt met de mate van implementatie. Bij het werken met volledige toewijding wordt de nodige reserve aan krachten behouden voor verdere verbetering van de omstandigheden en organisatie van de arbeid, er is geen slijtage.

Een duidelijke organisatie van arbeid en management in het team, gecombineerd met de nodige reserve aan kracht en voldoening uit tastbare opbrengsten, bieden perspectief op verdere inzet van het sociaal-psychologische potentieel van het team.

Optie B.

Een hoog niveau van inzet van het psychologische potentieel van het team met een extreem lage mate van implementatie op dit moment, wat samenhangt met de imperfectie van het systeem dat zich heeft ontwikkeld in het kader van het systeem dat de grenzen van dit team overschrijdt , de organisatie van arbeid en management. Vandaar - de opkomende trend om het sociaal-psychologische potentieel van het team te beknotten en het algemene niveau van zijn professionele sociaal-economische efficiëntie te verminderen en de trend van groeiende ontevredenheid over het organisatie- en managementsysteem die buiten de reikwijdte van dit team valt, en de ontwikkeling van deze ontevredenheid tot een conflict.

Optie B.

De lage inzet van het sociaal-psychologische potentieel van het team wordt gecompenseerd door werk (weliswaar verouderde methoden, maar met volle inzet - voor slijtage). Dit geval belooft in de toekomst een ineenstorting van het werk en een scherpe daling van de sociaaleconomische efficiëntie.

Deze varianten van het sociaal-psychologische klimaat putten hun werkelijke diversiteit natuurlijk niet uit.

Het sociaal-psychologische klimaat van het onderwijzend personeel van een professionele onderwijsinstelling van een gesloten type heeft zijn eigen kenmerken. Ze zijn voornamelijk te wijten aan de doelen en doelstellingen waarmee een professionele onderwijsinstelling van het gesloten type als onderwijsorganisatie wordt geconfronteerd. En tegelijkertijd is de school een organisatie die educatieve functies vervult, met alle gevolgen van dien. De opvoeding van studenten, hen de normen van moraliteit en respect voor de normen van de wet bijbrengen, de ontwikkeling van hun arbeidsvaardigheden is een eerste vereiste voor het bestaan.

Ook de externe omgeving kan het sociaal-psychologische klimaat beïnvloeden. Medewerkers hebben constant contact met mensen die de wet hebben overtreden (veroordeelde criminelen) of hun familieleden, wat de manifestatie van hoge morele kwaliteiten, menselijke gevoelens, het vermogen om de psycho-emotionele richting in het behandelingsproces te gebruiken vereist.

Een kenmerk dat het sociaal-psychologische klimaat aanzienlijk beïnvloedt, is dat de teams van gesloten onderwijsinstellingen vaak mannenteams zijn, met zeldzame uitzonderingen.

4 Factoren die het sociaal-psychologische klimaat bepalen

Er zijn een aantal factoren die het sociaal-psychologische klimaat in het team bepalen. Laten we proberen ze op te sommen.

Werktevredenheid.

Van groot belang voor de vorming van een gunstig klimaat is de mate waarin werk interessant, divers, creatief voor een persoon is, of het overeenkomt met zijn professionele niveau, of het hem in staat stelt zijn creatieve potentieel te realiseren en professioneel te groeien.

De aantrekkelijkheid van werk verhoogt de tevredenheid over de arbeidsvoorwaarden, het loon, het systeem van materiële en morele prikkels, sociale zekerheid, vakantieverdeling, werkrooster, informatieondersteuning, loopbaanperspectieven, de mogelijkheid om zich te professionaliseren, het competentieniveau van collega's, de aard van zakelijke en persoonlijke relaties in het team verticaal en horizontaal.

Groepscompatibiliteit en harmonie

Interpersoonlijke relaties die ontstaan ​​als gevolg van communicatie tussen mensen in hun groep bepalen psychologische compatibiliteit. Onder psychologische compatibiliteit wordt verstaan ​​het vermogen om samen te werken. Het is gemakkelijker voor mensen die op elkaar lijken om interactie tot stand te brengen. Gelijkenis draagt ​​bij aan een gevoel van veiligheid en zelfvertrouwen, verhoogt het gevoel van eigenwaarde. De basis van psychologische compatibiliteit kan ook het verschil in kenmerken zijn volgens het complementariteitsbeginsel. In dit geval zouden mensen bij elkaar passen 'als een sleutel tot een slot'. De voorwaarde en het resultaat van compatibiliteit is interpersoonlijke sympathie, de gehechtheid van deelnemers aan de interactie aan elkaar. Gedwongen communicatie met een onaangenaam onderwerp kan een bron van negatieve emoties worden.

Maak onderscheid tussen de verschijnselen van compatibiliteit en harmonie. Het compatibiliteitseffect komt vaker voor in persoonlijke relaties, terwijl het harmonie-effect meestal het resultaat is van een formele, zakelijke relatie die verband houdt met een activiteit. De basis van coherentie is het succes en de effectiviteit van gezamenlijke activiteiten, wat consistentie in het werk tussen de deelnemers impliceert.

Stel je bijvoorbeeld een bootbemanning voor van acht roeiers en een stuurman. Succes zal hier grotendeels afhangen van het teamwerk van de atleten, hoewel compatibiliteit belangrijk is. Naast coherentie omvat harmonie natuurlijk ook gelijkgestemdheid, een gemeenschappelijk standpunt, unanimiteit en vriendschappelijke betrekkingen.

Elk lid van het team neemt, in overeenstemming met hun zakelijke en persoonlijke kwaliteiten, sociale rol, een bepaalde positie in het systeem van interpersoonlijke groepsrelaties in.

Team Cohesie

De cohesie van de groep komt vooral tot uiting in de emotionele sfeer. Het is onwaarschijnlijk dat vreugde en verdriet tegelijkertijd in een hechte groep naast elkaar kunnen bestaan, en als iemand huilt, zal niemand lachen.

Factoren die de groepscohesie beïnvloeden.

de houding van groepsleden ten opzichte van de leider;

vertrouwende, oprechte relaties;

duur van gezamenlijk tijdverdrijf;

erkenning van de persoonlijke bijdrage van elk lid van het team.

Relaties in het team, de samenhang ervan hangt grotendeels af van wat de leden van het team zelf zijn, wat hun persoonlijke kwaliteiten zijn en de communicatiecultuur, die zich manifesteert in de mate van emotionele warmte, sympathie of antipathie. Leden van het arbeidscollectief zijn vertegenwoordigers van verschillende temperamenten, geslachten en leeftijdsgroepen, hebben verschillende gewoonten, opvattingen, interesses.

Het overwicht van bepaalde persoonlijke kwaliteiten onder de leden van het team beïnvloedt de relaties die zich binnen het team ontwikkelen, de aard van zijn mentale houding, geeft het een bepaald kenmerk dat kan bijdragen aan of een belemmering vormt voor zijn samenhang. Negatieve karaktertrekken, zoals wrok, afgunst en ziekelijke eigenwaarde, belemmeren vooral de eenheid van het team sterk.

Leden van een hecht team hebben in de regel geen haast om het te verlaten; verminderd arbeidsverloop.

De aard van communicatie.

Het psychologische klimaat in de groep is gebaseerd op de individuele kenmerken van elke deelnemer, hun onderlinge communicatieve vaardigheden, beoordelingen en meningen, reacties op de woorden en daden van anderen, evenals de sociale ervaring van groepsleden. Een lage communicatieve competentie van medewerkers leidt ook tot communicatiebarrières, verhoogde spanning in interpersoonlijke relaties, onbegrip, wantrouwen en conflicten. Het vermogen om duidelijk en nauwkeurig zijn standpunt te uiten, het bezit van constructieve kritieke technieken, actieve luistervaardigheid, enz. voorwaarden scheppen voor bevredigende communicatie in de organisatie.

Bij het analyseren van mentale compatibiliteit is het belangrijk om rekening te houden met de soorten communicatief gedrag (classificatie door V.M. Shepel):

collectivisten: sociaal, ondersteunend bij elke onderneming, proactief;

individualisten: geneigd om het probleem alleen op te lossen, neigend naar persoonlijke verantwoordelijkheid;

pretensionisten: begiftigd met ijdelheid, lichtgeraaktheid en verlangen (claims) om tijdens het werk in de schijnwerpers te staan;

imitators: complicaties vermijden, manieren van anderen imiteren;

passief (opportunisten): zwakke wil, geen initiatief tonend en vatbaar voor invloeden van buitenaf;

geïsoleerd: contactloos, met een ondraaglijk karakter.

Leiderschapsstijl.

Democratische stijl ontwikkelt gezelligheid en vertrouwen in relaties, vriendelijkheid. Tegelijkertijd is er geen gevoel van het opleggen van beslissingen van buitenaf, "van bovenaf". De participatie van teamleden in het management, kenmerkend voor deze stijl van leidinggeven, helpt het sociaal-psychologische klimaat te optimaliseren.

Een autoritaire stijl kweekt gewoonlijk vijandigheid, onderdanigheid en kruiperige, afgunst en wantrouwen. Maar als deze stijl leidt tot succes dat het gebruik ervan in de ogen van de groep rechtvaardigt, draagt ​​het bij aan een gunstig sociaal-psychologisch klimaat, zoals bijvoorbeeld in de sport of in het leger.

De samenzweringsstijl resulteert in een lage productiviteit en kwaliteit van het werk, ontevredenheid over gezamenlijke activiteiten en leidt tot de vorming van een ongunstig sociaal-psychologisch klimaat.

De samenzweringsstijl kan alleen in sommige creatieve teams acceptabel zijn.

De leider kan dus een aanzienlijke invloed hebben op de aard van interpersoonlijke relaties in het werkteam, de houding ten opzichte van gezamenlijke activiteiten, tevredenheid met de omstandigheden en resultaten van het werk.

De rol van de directe leidinggevende in het onderwijsproces en in de productie - voorman, voorman, enz., evenals de rol van de bedrijfsadministratie is enorm bij het creëren van een gunstig sociaal-psychologisch klimaat.

Het zijn deze vertegenwoordigers van het management die worden opgeroepen om op de meest actieve manier deel te nemen aan de constante, duurzame reproductie van mentale toestanden als sympathie en aantrekkingskracht, een positieve emotionele achtergrond van communicatie, interpersoonlijke aantrekkelijkheid, een gevoel van empathie, medeplichtigheid, het vermogen om op elk moment zichzelf te blijven, begrepen en positief waargenomen te worden (ongeacht hun individuele psychologische kenmerken). Tegelijkertijd is het vooral nodig om het gevoel van veiligheid te benadrukken, wanneer iedereen weet dat in geval van mislukking (op het gebied van werk, leven, gezin), het team achter hem "staat", dat hij zeker zal komen zijn hulp.

De aard van de uitgevoerde activiteit.

De eentonigheid van activiteit, de hoge verantwoordelijkheid, de aanwezigheid van een risico voor de gezondheid en het leven van een werknemer, stressvolle aard, emotionele rijkdom, enz. - dit zijn allemaal factoren die indirect het sociaal-psychologische klimaat in het werkteam negatief kunnen beïnvloeden.

Hoofdstuk 3. Conflict als onderdeel van het sociaal-psychologische klimaat van het team

3.1 Wat is conflict?

In de psychologie wordt conflict gedefinieerd als "een botsing van tegengesteld gerichte, onverenigbare neigingen, een enkele episode in het bewustzijn, in interpersoonlijke interacties of interpersoonlijke relaties van individuen of groepen mensen geassocieerd met negatieve ervaringen" (Kort psychologisch woordenboek.)

Op basis van de definitie kan het conflict worden onderverdeeld in drie hoofdcomponenten:

In een conflict is er altijd een contradictie, een botsing van posities, waarachter een verschil zit in belangen, waarden of normatieve ideeën van de partijen. Deelnemers aan het conflict hebben het gevoel dat de winst van de eerste partij een verlies is voor de andere.

Bij een conflict worden altijd belangen of ideeën die voor een persoon belangrijk zijn (ongeacht wat er wordt besproken) geraakt, wat de oorzaak is van uitgesproken negatieve emoties bij de deelnemers en vaak het belangrijkste obstakel wordt bij het vinden van een redelijke uitweg uit de situatie.

Het conflict impliceert ook noodzakelijkerwijs een element van weerstand tegen conflictgedrag dat optreedt wanneer wordt geprobeerd de tegenstelling op te lossen.

De conflictformule kan dus worden weergegeven als:

3.2 Soorten conflicten

In de sociale psychologie is er een multivariate typologie van conflict, afhankelijk van de criteria die als basis worden genomen.

Dus elk conflict (als een speciaal geval van interactie) kan worden beschreven met behulp van de belangrijkste interactieparameters.

Interactie waarden. Elke vorm van interactie wordt door de deelnemers begiftigd met de betekenis die ze er zelf in zien of zouden willen zien.

De waardekant van menselijke interactie roept in wezen de vraag "waarom" of "waarvoor" op. Ongeacht of de deelnemers aan de interactie deze vraag voor zichzelf formuleren en er een bewust antwoord op geven, ze hebben altijd dominante waarden die hun acties sturen, waardoor een bepaald model van hun gedrag in de interactie ontstaat.

De belangen van de deelnemers in de interactie. Elke persoon komt in een situatie van interactie met zijn eigen interesses. Sommigen van hen beschouwen zichzelf als doelen, zonder de uitvoering waarvan deze situatie hen niet langer tevreden stelt.

Middelen (methoden, manieren) om doelen te bereiken. De aanwezigheid van bepaalde doelen impliceert ook de aanwezigheid of het zoeken naar geschikte middelen, methoden, manieren om deze te bereiken. De kwestie van methoden beïnvloedt de procedurele kant van interactie, de organisatie ervan - 'hoe het wordt gedaan'.

Het potentieel van de deelnemers aan de interactie. Succesvolle oplossing van interactietaken veronderstelt dat de deelnemers een competentieniveau, een som van kennis, een reeks vaardigheden (zelfs de eenvoudigste), fysieke capaciteiten hebben die nodig zijn voor de implementatie ervan, dat wil zeggen dat hun potentieel overeenkomt met een reeks vereisten opgelegd door interactie.

De interactieregels (de beoogde bijdrage van elke deelnemer aan de algehele interactie, hun rolverantwoordelijkheden, de mate van mogelijke deelname van elk aan het nemen van gemeenschappelijke beslissingen, de regels van "gedrag" met betrekking tot elkaar, enz.).

Voor elk van deze parameters van interactie kunnen tegenstrijdigheden en conflictsituaties ontstaan.

De kenmerken van het conflict kunnen ook worden gegeven, afhankelijk van:

A) de onderwerpen die daarbij betrokken zijn:

intrapersoonlijk;

interpersoonlijk;

intergroep;

tussen een individu en een groep.

B) uitkomst:

destructief;

constructief.

C) betrokken organisatieniveaus:

horizontaal (wanneer vertegenwoordigers van hetzelfde organisatieniveau bij het conflict betrokken zijn);

verticaal (wanneer vertegenwoordigers van verschillende organisatieniveaus bij het conflict betrokken zijn).

D) de duur van de stroom:

korte termijn;

langdurig.

D) bron van voorkomen:

subjectief (persoonlijke kwaliteiten, individuele kenmerken van de deelnemers aan het conflict);

doelstelling (economische, technologische, organisatorische factoren).

Men moet ook onderscheid maken tussen realistische en niet-realistische conflicten.

Het conflict wordt meestal realistisch genoemd als het wordt geassocieerd met het nastreven van bepaalde doelen door de deelnemers;

In onrealistische conflicten is het doel van de deelnemers aan de situatie om openlijk geaccumuleerde emoties en vijandigheid te uiten. Het conflict is niet langer een middel om doelen te bereiken, maar wordt soms een doel op zich - een manier om de opgebouwde emotionele spanning kwijt te raken. Om het op te lossen, moet je het converteren naar realistisch.

Structuur van het conflict

Elk conflict heeft een min of meer duidelijk omschreven structuur.Elk conflict bevat:

a) het voorwerp van de conflictsituatie, die verband houdt met ofwel technologische en organisatorische problemen, ofwel met de specifieke kenmerken van de zakelijke en persoonlijke relaties van de conflicterende partijen;

b) doelen, subjectieve motieven van zijn deelnemers, vanwege hun opvattingen en overtuigingen, materiële en spirituele interesses;

c) tegenstanders, specifieke personen die eraan deelnemen;

d) de werkelijke oorzaken, die van belang zijn om te kunnen onderscheiden van de directe oorzaak van de aanrijding.

Stadia van het conflict

Het stadium van mogelijke vorming van tegenstrijdige belangen, waarden, normen;

het stadium van de overgang van een potentieel conflict naar een reëel conflict of het besef door de deelnemers van het conflict van hun correct of verkeerd begrepen belangen;

stadium van conflictacties;

de fase van het verwijderen of oplossen van het conflict.

3.3 Manieren om conflicten op te lossen

Volgens experts kan in 80% van de organisatieconflicten een oplossing worden gevonden die beide partijen volledig tevreden stelt. Maar in het echte leven gebeurt dit veel minder vaak.

De meest voorkomende belemmeringen voor het effectief vinden van een uitweg uit een conflictsituatie zijn:

weergave van deze uitweg door de partijen bij het conflict uitsluitend in de vorm van hun overwinning;

het vervangen van het zoeken naar een oplossing die beide partijen bevredigt met de strijd voor hun belangen of ideeën;

emotionele aspecten die compromissen of concessies in de weg staan, ontoereikendheid;

gebrek aan open communicatie en gebrek aan een sfeer van wederzijds vertrouwen en samenwerking;

gebrek aan onderhandelings- en compromisvaardigheden, een neiging om ineffectieve strategieën te gebruiken.

In een conflictsituatie worden de deelnemers geconfronteerd met de noodzaak om een ​​van de drie fundamentele mogelijkheden te kiezen voor hun acties in deze situatie:

) het pad van de "strijd" gericht op het bereiken van het gewenste met alle beschikbare middelen;

) conflicten vermijden;

) onderhandelen om een ​​oplossing te vinden die voor beide partijen aanvaardbaar is.

Elk van deze mogelijkheden veronderstelt passende strategieën voor het gedrag van de deelnemers aan het conflict. Een van de praktische benaderingen die in de conflictologie worden gebruikt voor de classificatie van conflictinteractiestrategieën (auteurs W. Thomas en R. Kilman) gaat uit van de mate van oriëntatie van de deelnemers in de situatie op hun eigen belangen en het behoud van relaties, en identificeert op basis van deze twee variabelen vijf soorten strategieën.

Dominantie - de wens om de bevrediging van hun belangen te bereiken ten koste van het onderhouden van relaties.

Naleving betekent - in tegenstelling tot concurrentie, het opofferen van de eigen belangen om relaties te onderhouden.

Vertrek, dat wordt gekenmerkt door zowel het gebrek aan verlangen naar samenwerking als het ontbreken van de neiging om de eigen doelen te bereiken, wat in feite het conflict veroorzaakte

Een compromis dat wordt gekenmerkt door de tactiek van kleine concessies.

Samenwerking - wanneer de deelnemers aan de situatie tot een alternatief komen dat de belangen van beide partijen volledig bevredigt en de relatie tussen hen in stand houdt.

De keuze voor een bepaalde gedragsstrategie door een deelnemer aan het conflict wordt bepaald door de kenmerken van de situatie, het gedrag van zijn partners, evenals zijn eigen persoonlijke kenmerken. Het zou verkeerd zijn om een ​​van de genoemde strategieën ondubbelzinnig als ineffectief te beschouwen. In specifieke omstandigheden kan elk van hen een adequate uitweg zijn uit de conflictsituatie. Dit betekent echter niet dat we bij het analyseren van de "prijs" van bepaalde oplossingen geen prioriteit kunnen geven.

In wezen wordt nu alleen het onderhandelingsproces, dat gericht is op het ontwikkelen van compromis- of integratieve oplossingen, door experts beschouwd als een effectief proces om een ​​conflictsituatie op te lossen. De uitweg uit het conflict, of het nu een strategie van vermijding of naleving is, wordt beschouwd als een teken van "niet levensvatbaar", dat wil zeggen in dit geval het onvermogen om je problemen op te lossen.

Het pad van dominantie, "harde strijd" of "zachte" assertiviteit, die negatieve gevolgen heeft voor de relaties van de deelnemers aan de situatie, heeft voldoende zijn falen onthuld op alle niveaus van menselijke communicatie - van internationale betrekkingen tot het privéleven van mensen. Overheersing en strijd kunnen een persoon een oplossing voor het probleem bieden in zijn eigen belang, maar ten koste van een relatie met een partner. Het vermijden van conflicten en conflictinteractie kan relaties redden of zelfs verbeteren, maar dit gaat ten koste van het opgeven van de eigen belangen of de positie die men verdedigt. En alleen een integrale-compromisbenadering, met zijn effectieve implementatie, maakt het mogelijk om tegelijkertijd het probleem op te lossen en relaties te onderhouden, wat als een echte succesvolle oplossing voor het conflict wordt beschouwd.

Mary Parker Follett (3 september) 1868 - 18 dec 1933 ) - Amerikaans socioloog en adviseur Beheer en pionier in organisatietheorie en organisatiegedrag. Ze is ook de auteur van een aantal boeken en talrijke essays. , artikelen en toespraken over democratie, menselijke relaties, politieke filosofie, psychologie, gedrag in organisaties en conflictoplossing

Wikipedia.

Dus tussen twee mensen die in dezelfde bibliotheekruimte werken, ontstaat er onenigheid over het feit dat een van hen het raam wil openen vanwege benauwdheid, en de ander bang is om verkouden te worden. Is deze situatie een situatie van tegenstrijdige belangen? Ja en nee, afhankelijk van het niveau waarop we het beschouwen. Als we deze situatie "ter hoogte van het raam" zien, dan zijn de belangen van de deelnemers onverenigbaar, aangezien het raam niet tegelijkertijd kan worden geopend en gesloten.

Maar zijn het daarbij de belangen van partners?

De positie van de eerste deelnemer in de situatie is om "het raam te openen". Maar zijn interesse gaat niet uit naar het openen van het raam, maar naar 'toegang bieden tot frisse lucht'.

De positie van de tweede deelnemer is "doe het raam niet open", zijn interesse is "lichamelijk ongemak voorkomen". Een en hetzelfde belang kan verschillende manieren bieden om het te bevredigen, maar elk van de partners ziet in dit geval slechts één mogelijkheid en ze blijken onverenigbaar te zijn.

De taak van integratieve conflictoplossing is het herformuleren van het onderwerp van het conflict, waarbij wordt overgegaan van de standpunten die door de deelnemers aan de situatie worden gepresenteerd naar de belangen erachter.

Volgens hen zal het probleem van het conflict niet zijn "het raam openen - niet het raam openen", maar "onder welke voorwaarden kan frisse lucht worden verschaft (belang van deelnemer I) om lichamelijk ongemak te voorkomen (belang van deelnemer II )” en wordt teruggebracht tot de daaropvolgende zoektocht naar mogelijke opties.

Het algemene schema van dit proces ziet er als volgt uit:

Geclaimde positie van de eerste partij	Geclaimde positie van de andere partij
Ga naar Interesses
Eerste belang	Belang van tweede partij
Overgang naar het zoeken naar voorwaarden voor verenigbaarheid van beide belangen
Promotie door de eerste partij van haar voorwaarden voor het accepteren van het belang van de tweede partij	Nominatie door de tweede partij van haar voorwaarden voor het aanvaarden van het belang van de eerste partij
Overgang naar het zoeken naar voorwaarden voor verenigbaarheid van gestelde voorwaarden
Aanvaarding door de eerste partij van het belang van de tweede partij met eigen voorwaarden	Aanvaarding door de tweede partij van het belang van de eerste partij met eigen voorwaarden
Overgang naar de ontwikkeling van een overeengekomen oplossing
Een overeengekomen besluit waarbij rekening wordt gehouden met de belangen van beide partijen en de door hen gestelde voorwaarden voor de realisatie van het belang van de wederpartij.

Het succesvol voeren van het onderhandelingsproces om de ontstane conflictsituatie op te lossen is alleen mogelijk als aan de volgende voorwaarden is voldaan.

Allereerst moet de interactie van partners voor hen significant of gedwongen noodzakelijk zijn; op de een of andere manier zijn ze geïnteresseerd in het behoud ervan.

Als de interactie voor zijn deelnemers niet noodzakelijk of significant is, dan waarderen ze het niet en, geconfronteerd met meningsverschillen, kunnen ze de voorkeur geven aan vernietiging en breuk van relaties.

Verder moeten de partijen bij het conflict de noodzaak beseffen om het ontstane probleem op te lossen. Als een van hen helemaal niet erkent dat er problemen zijn in hun interactie, bemoeilijkt dit de onderhandelingen of kan het onmogelijk zijn om ze te voeren. Alleen de erkenning van het probleem en de noodzaak om het op te lossen is echter niet voldoende. De partijen bij het conflict moeten zich ook bewust zijn van de gemeenschappelijkheid van hun belangen bij het oplossen van het ontstane probleem, en zich ervan bewust zijn dat zij dit probleem alleen door gezamenlijke inspanningen kunnen oplossen.

De volgende belangrijke factor is de bereidheid van de conflictpartijen om de positie van de ander en zijn belangen te erkennen. Partners moeten inzicht krijgen in de noodzaak om rekening te houden met elkaars belangen, anders zullen hun inspanningen uitsluitend gericht zijn op het verdedigen van hun eigen positie.

Het bovenstaande schema voor het zoeken naar integratieve oplossingen heeft een algemeen idee van het oplossen van tegenstrijdigheden in plaats van een exact algoritme van acties, omdat ze kunnen variëren afhankelijk van het type conflictsituatie in kwestie.

Eerder werd erop gewezen dat de gedragsstrategieën die de deelnemers aan een conflictsituatie kiezen bepalend zijn voor de uitkomst van een conflict. Het onderhandelingsproces kan inderdaad effectief worden gevoerd ongeacht het onderwerp van het conflict, maar dit laatste kan een zekere invloed hebben op de aard van de beslissing.

Het waardenconflict beïnvloedt de belangrijkste aspecten van iemands relaties met andere mensen. Waar ze van ideologische, ideologische, ethische of religieuze aard zijn, is het nauwelijks mogelijk om waarden te compromitteren of te harmoniseren; het is eerder mogelijk om naast elkaar te bestaan. Als ze van een meer specifieke aard zijn en de interactie van mensen aanzienlijk beïnvloeden, bijvoorbeeld als het gaat om de waarden van hun gezamenlijke activiteiten, kan men proberen te zoeken naar een compromis of de mogelijkheid van hun gelijktijdige (parallel of sequentiële) uitvoering.

De aard van de regeling van belangenconflicten wordt bepaald door de mogelijkheden van hun verenigbaarheid. Als de belangen van de deelnemers aan de conflictsituatie als onverenigbaar worden erkend, zijn alleen compromisoplossingen mogelijk - een overeenkomst op basis van concessies. Als de belangen van de deelnemers verenigbaar zijn, kan gezocht worden naar integrale oplossingen, opties die aan de belangen van beide partijen voldoen.

Het conflict van inconsistentie van iemands potentieel met de vereisten van activiteit kan worden opgelost door ofwel het potentieel van een persoon uit te breiden, of door de aard van de vereisten die aan hem worden gesteld te veranderen.

Hetzelfde kan gezegd worden over conflicten die verband houden met verschillende mogelijkheden van de deelnemers aan de interactie, aangezien de problemen die zich in deze situaties voordoen meestal worden geformuleerd als een conflict van inconsistentie van de kant van een persoon met een hoger potentieel.

Conflicten die gebaseerd zijn op meningsverschillen over de middelen om doelen te bereiken of de regels van interactie, de normen ervan, kunnen worden opgelost door de harmonisatie van ideeën en normen. Afstemming kan plaatsvinden op basis van een compromis, het formuleren van nieuwe normen, het zoeken naar andere, wederzijds aanvaardbare oplossingen, etc.

werk collectief psychologisch klimaat

Soorten conflicten en manieren om ze op te lossen:

Type conflict	Typische afwikkelingsmethode:
Waardenconflict	Scheiding van de sfeer van interactie, coëxistentie. Definitie van voorwaarden voor coëxistentie
Bronconflict	Compromisbeslissingen die de volgorde bepalen waarin de hulpbron wordt gebruikt
Belangenverstrengeling	Integratieve of compromisoplossingen die de mogelijkheid creëren om de belangen van beide partijen geheel of gedeeltelijk te realiseren
Conflict van middelen om doelen te bereiken	Integratieve of compromisoplossingen die de volgorde van organisatie van gezamenlijke activiteiten of interactie bepalen
mogelijk conflict	Integratieve of wisselwerkingsoplossingen, gericht op de vooruitzichten van capaciteitsopbouw of op de herziening van de vereisten
Conflict van normen	Integratieve of compromisoplossingen, herziening of verduidelijking van de interactienormen

3.4 De positieve betekenis van organisatieconflict

Conflicten zorgen ongetwijfeld voor gespannen verhoudingen in de organisatie, verschuiven de aandacht van werknemers van de onmiddellijke zorgen van de productie naar "pronken met dingen", hebben een ernstig effect op hun neuropsychische toestand.

Maar ook conflict is een onbetwistbare voorwaarde voor de ontwikkeling van de organisatie.

De studie van de rol van organisatieconflicten maakte het mogelijk om de volgende functies te identificeren:

Vorming van groepen, vaststelling en onderhoud van normatieve en fysieke parameters van de groep.

Het opzetten en onderhouden van een relatief stabiele structuur van intragroeps- en interpersoonlijke relaties, integratie en identificatie, socialisatie en aanpassing van zowel individuen als groepen.

Informatie verkrijgen over de omgeving.

Het creëren en behouden van een machtsevenwicht en in het bijzonder macht; zorgen voor sociale controle.

Regelgeving.

Oprichting van nieuwe sociale instellingen.

Diagnose van schendingen van het functioneren van de organisatie.

De groei van het zelfbewustzijn van de deelnemers aan het conflict.

Stimuleren van groepsdynamiek.

Conflictbeheersing vereist dat leiders zeer bekwaam zijn, niet alleen in organisatorische, economische en juridische kwesties van management, maar ook in speciale secties van psychologische kennis die oplossingen bieden voor de problemen van zelforganisatie en organisatie van rationele interactie tussen mensen in omstandigheden die oppositie oproepen en psychologische spanning.

Gevolgtrekking

Het doel van dit werk, voordat we het schreven, definieerden we als - een uitgebreide overweging en studie van het concept van "sociaal-psychologisch klimaat" en de invloed ervan op de relatie van werknemers in de beroepsbevolking, de structuur, modellen en factoren klimaatvorming beïnvloeden.

En dus hebben we kwesties overwogen die verband houden met het concept 'Socio-psychologisch klimaat van het team'.

Tijdens onze beoordeling ontdekten we dat:

a) Een collectief is een van de soorten "kleine groepen". En de "kleine groepen" zelf verschillen in grootte, in de aard en structuur van de relaties die tussen hun leden bestaan, in individuele samenstelling, in de kenmerken van waarden, normen en regels van relaties die door de deelnemers worden gedeeld, in interpersoonlijke relaties, in het doel en de inhoud van de activiteit.

b) Het sociaal-psychologische klimaat van het collectief is de heersende en relatief stabiele mentale houding van het collectief, dat in al zijn levensactiviteiten verschillende vormen van manifestatie vindt.

c) Het sociaal-psychologische klimaat kan zowel gunstig als niet gunstig zijn. Verschillende factoren hebben hier invloed op.

e) Er zijn drie modellen van sociaal-psychologische klimaten die verschillen in relaties binnen het team, de houding van teamleden ten opzichte van werk, en uiteindelijk direct van invloed zijn op de effectiviteit van werk.

f) De factoren die direct van invloed zijn op de toestand van het sociaal-psychologische klimaat van het team zijn onder meer: ​​arbeidsvreugde; teamwerk en teamwerk; teamcohesie; de aard van de communicatie binnen het team; stijl van teamleiderschap; en de aard van het werk dat wordt gedaan.

Bovendien kwamen we erachter dat conflict inherent is aan elk team. Conflicten in teams zijn zowel inhoudelijk als inhoudelijk verschillend. Maar het meest opvallende is dat conflicten vaak een gunstig effect hebben op de toestand van het sociaal-psychologische klimaat in het team, hoe geweldig het ook mag klinken.

Na al deze en vele andere feiten, factoren, informatie, enz., die hier niet zijn genoemd, in overweging te hebben genomen, hebben we voor onszelf het meest complete beeld samengesteld van wat we vroeger het "sociale en psychologische klimaat van het team" noemden, wat betekent dat we kan met een gerust hart zeggen dat het door ons voor aanvang van de werkzaamheden gestelde doel is bereikt.

Literatuur

1. Tolochek VA Moderne psychologie van het werk: leerboek. - St. Petersburg: Uitgeverij Peter, 2005: (Serie "Tutorial").

Lukashevich NP Arbeidspsychologie: leerboek / N.P. Lukashevich, I.V. Singaevskaya, E.I. Bondarchuk. - 2e druk. toevoegen. en herzien - K.; MAUP, 2004

3. Sociale psychologie van het werk: theorie en praktijk. Deel 2 / Herz. Redacteuren A.L. Zhuravlev, L.G. Wild - Moskou: Uitgeverij "Instituut voor Psychologie RAS", 2010

Pryazhnikov NS Arbeidspsychologie: een leerboek voor studenten van instellingen voor hoger prof. onderwijs / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - 6e druk. gewist - Moskou; Uitgeverijcentrum "Academy", 2012

Pavlova AM Arbeidspsychologie: studiegids / A.M. Pavlova; bewerkt door E.F. zeera. - Jekaterinenburg; Uitgeverij van GOU VPO "Russian State Vocational Pedagogical University", 2008

OG Noskov. "Algemene psychologische theorie van activiteit en problemen van arbeidspsychologie". Artikel; Bulletin van de Universiteit van Moskou. Serie 14 "Psychologie", 2014 nr. 3.

Dushkov B.A., Smirnova B.A., Korolev A.V. Psychologie van werk, professionele, informatieve en organisatorische activiteiten: Woordenboek / Bewerkt door B.A. Dushkova, bn. TA Grishin. - 3e druk. - Moskou; Academisch project: Peace Foundation, 2005

KK Platonov. Vermakelijke psychologie. - 5e druk, herzien. - St. Petersburg: Peter Press, 1997

VM schaap. Een handleiding over psychologie voor voormannen en voormannen. Tweede druk, uitgebreid en herzien. - Moskou; Uitgeverij "Economics", 1978

Podoprigora S.Ya. Kort psychologisch woordenboek - 2e editie, herzien. Psychologie. Sociologie. Serie "Woordenboeken", Uitgeverij "Phoenix". 2012

11. Olyanich DB Organisatietheorie: leerboek / D.B. Olyanich - Rostov nvt: Uitgeverij "Phoenix", 2008 .: ill. - (Hoger onderwijs)

Elektronische bronnen

12. Encyclopedie "De wereld rond" ". Universele populaire wetenschappelijke online encyclopedie. http://www.krugosvet.ru/enc/humanitarnye_nauki/lingvistika/

Russian Spelling Dictionary van de Russische Academie van Wetenschappen [Elektronische bron] / Ed. VV Lopatina - Elektron. Dan. - M.: Referentie en informatie internetportaal GRAMOTA.RU, 2005. - Toegangsmodus: