1, 2 Levina v.a. 12 Kuznetsova e.v. 12 Lunca O.a. 12

1 NGO VPO "SARATOV-tak van het Samara Medical Institute" REABIIS "

2 GOU SPO "ENGELS MEDICAL COLLEGE", ENGELS

Als gevolg van theoretisch en praktisch onderzoek naar de analyse van verschillende theorieën voor de studie van motivatie, kan worden geconcludeerd dat de motiverende sfeer van een persoon zeer complex en heterogeen is. Met de kennis van motiverende factoren, zeer gewaardeerd door werknemers, kunnen de leiders van verpleegteams een systeem van aanmoediging en stimulering overwegen en opbouwen die voldoet aan de eisen van de efficiëntie. Zoals te zien is uit de studie, zelfs als er tevreden is van werknemers, kunnen de arbeidsomstandigheden worden onderscheiden door een aantal momenten op basis van een kwalitatieve analyse van individuele vragenlijsten die de manager in staat zullen stellen om de efficiëntie van zijn management te verbeteren. Dus de reikwijdte van de toepassing van kennis over motivatie is zeer uitgebreid. En het resultaat van de praktische toepassing van deze kennis is echt enorm op verschillende activiteitengebieden, ook in de gezondheidszorg.

verpleegster

motivatie

1. Alekseeva OD, Soloviev A.v. De rol van het hoofd van de verpleegervice bij het creëren van een "motiverende" omgeving van de instelling // medische zus. - 2008. - № 4.

2. Antipova i.n., Shlykov I.n., Matveeva E.v. Beheer van de motivatie van arbeidswerkzaamheden Medische zusters LPU // Main Medical Sister. - 2010. - № 6.

3. ASEV V.G. Motivatie van gedrag en persoonlijkheidsvorming. - M., 1976.

4. Bodaliev A.A. Motivatie en persoonlijkheid. Verzameling van wetenschappelijke papieren. - M.: uitgeverij van APN van de USSR, 1982.

5. vilyunas v.k. Psychologische mechanismen van menselijke motivatie. - M., 1990.

6. Double S.I. Management in verpleegzaken. - Rostov N / D: Phoenix, 2006.

7. Desser G. Personeelsbeheer. - M., 1997.

8. Zagodnoy G.a., Pavlov yu.i. Kenmerken van tevredenheid met werk- en productiemotivatie van verpleegkundigen // Main Medical Sister. - 2008. - № 3.

Motivatie is een complex psychologisch fenomeen dat veel geschillen in het milieu van psychologen veroorzaakt die zich houden aan verschillende psychologische concepten. Een van de gemakkelijkste en meest voorkomende motivatie-definities: het motief is de interne waarde van de uitgevoerde activiteiten. In het meest geschatte begrip weerspiegelt een dergelijke definitie de innerlijke staat van een persoon, maar moet worden opgemerkt dat de krachten die de actie aanmoedigen buiten en in een persoon zijn en het bewust of onbewust een aantal acties maken. Tegelijkertijd wordt de relatie tussen de individuele krachten en acties van de persoon gemedieerd door een zeer complex systeem van interacties, waardoor verschillende mensen volledig anders kunnen reageren op hetzelfde effect van dezelfde krachten.

Op basis hiervan kan worden verondersteld dat het proces van menselijke motivatie onderworpen is aan zowel interne als externe vastberadenheid. Vandaar het concept van motivatie. Motivatie is het proces van blootstelling aan een persoon om hem aan bepaalde acties aan te moedigen door bepaalde motieven erin te wekken.

Het doel van het werk: om de praktische toepassing van psychologische kennis van motivatie in het beheer van zusterpersoneel in de LPU te bepalen.

Om de factoren van de motivatie van medische zusters van de urologische afdeling te identificeren, hebben we een overzicht van verpleegkundigen van de afdeling. 20 respondenten namen deel aan de enquête. Wanneer een enquête, werd het Martina-Richie-test "Motiverende Profiel" gebruikt, gericht op het identificeren van de behoeften en ambities van elke medewerker, en dus om een \u200b\u200bidee te krijgen van zijn motiverende factoren. Als zodanig identificeerden de auteurs 12 behoeften.

In hoge lonen en materiële vergoeding.

In goede omstandigheden van werk en een comfortabele omgeving.

Bij een duidelijke structurering van het werk, de beschikbaarheid van feedback en informatie die de resultaten van zijn werk mogelijk maakt; De noodzaak om onzekerheid te verminderen en regels en richtlijnen vast te stellen.

In sociale contacten; In de vorming en het onderhoud van langdurige stabiele relaties met een klein aantal collega's, is het aan het belang van de mate van nabijheid van relaties, vertrouwen.

De behoefte is groter dan vrije tijd.

In de verovering van erkenning van anderen in het feit dat anderen de verdiensten, de prestaties en successen van het individu waardeerden.

In de formulering van de complexe doelen en hun prestaties.

In de invloed en macht, de wens om anderen te leiden; Persistent verlangen naar concurrentie en invloed.

In diversiteit, verandering en stimulatie; In het verlangen om routine te voorkomen.

In creativiteit; De wens om te analyseren, denkende werknemer, open voor nieuwe ideeën.

In verbetering, groei en ontwikkeling als persoon.

In een gevoel van vraag, in een interessant werk, gevuld met betekenis en betekenis met een collega-hulpprogramma.

De test is gebaseerd op een vergelijking van het belang van een aantal motiverende factoren die belangrijk zijn vanuit het oogpunt van handmatige management. Lokaal onderzoek in de organisatie stelt ons in staat om te concluderen dat de overheersing van bepaalde motiveringsfactoren en dus een foto van de motiverende omgeving creëert.

Onze verkregen gegevens stelt u in staat om de motiverende omgeving als volgt te karakteriseren: hoge en stabiele inkomsten zijn ook belangrijk voor werknemers, het vermogen om in goede voorwaarden te werken, de noodzaak om het management en collega's van hun verdienste, prestaties en succes te herkennen (Fig. 1 ). Van de factoren waarvan de stimulering als ineffectief zal worden beschouwd, worden werknemers opgemerkt door de behoeften aan sociaal nuttig werk, in het handhaven en vormen van langdurige relaties met een kleine cirkel van collega's, evenals de noodzaak van macht, in een duidelijke structurering van het werk , manifestatie van een creatieve niet-standaardbenadering (fig. 2).

Fig. 1. Motiverende factoren zeer gewaardeerd door werknemers

Het hebben van vergelijkbare gegevens, de oudste medische zuster kan een systeem van aanmoediging en stimulering overwegen en bouwen die voldoet aan de eisen van de efficiëntie. De aanwezigheid van indrominizing van factoren kan op dit gebied of de afwezigheid van interesse in deze factor voldoende voldoening geven. De tevredenheid van de dominante behoeften zal helpen de efficiëntie en kwaliteit van het werk te verbeteren.

Op basis van het bovenstaande, in de urologische afdeling, een hoog potentieel voor de intensivering van het werk van medische zusters. Dit zijn betalingen in een stimulerende aard als gevolg van de vastgestelde vergoedingen voor de efficiëntie van het werk, rekening houdend met de kwaliteitscriteria.

Voor onze studie hebben we de test "tevredenheid over het werk" gebruikt. Dit is een standaardtest die wordt gebruikt in de studie van factoren die van invloed zijn op de motivatie en het toestaan \u200b\u200bvan de parameters die voldoen aan of ontevreden werknemers van de werkomstandigheden van de organisatie, de organisatie van management en betrekkingen in het werkteam.

Fig. 2. ONZAKENDE MOTIVATIEF FACTOREN

Deze test bevat 14 uitspraken, elke instructie kan worden geschat van 1 tot 5 punten. Bij het evalueren van de voldoening met het werk van het arbeidscollectief, worden de gemiddelde waarden van indicatoren gebruikt. In dit geval wordt de evaluatie van de resultaten op de volgende schaal uitgevoerd:

15-20 punten zijn vrij tevreden met het werk

21-32 punten zijn tevreden

33-44 punten zijn niet helemaal tevreden

45-60 punten zijn niet tevreden

meer dan 60 punten zijn extreem niet tevreden

De vragenlijst werd als volgt voorgesteld:

Maak uw keuze voor elk van deze uitspraken, waarbij u het overeenkomstige cijfer opmerkt.

1 - best tevreden;

2 - tevreden;

3 - Niet helemaal tevreden;

4 - Niet tevreden;

5 - Zeer niet tevreden.

	Uitspraak
	Uw voldoening met de onderneming waar u werkt
	Uw tevredenheid met fysieke omstandigheden (warmte, koud, lawaai, enz.)
	Uw tevredenheid is het werk
	Uw voldoening met de samenhang van acties van werknemers
	Uw voldoening met de stijl van uw baas
	Uw voldoening met de professionele competentie van uw hoofd
	Uw salaristevredenheid in het gevoel van conformiteit met uw arbeidskosten
	Uw salaristevredenheid in vergelijking met hoeveel hetzelfde werk wordt betaald in andere ondernemingen
	Uw tevredenheid is Service (Professional) Promotie
	Uw tevredenheid over uw promotie-functies
	Uw tevredenheid over hoe bij uw werk u uw ervaring en vaardigheid kunt gebruiken
	Uw tevredenheid over de vereisten van het intellect van de persoon
	Uw tevredenheid is de duur van de werkdag
	In hoeverre uw taaktevredenheid van invloed zou zijn op uw beslissing als u op zoek bent naar werk op dit moment

Bij het testen nam 11 verpleegkundigen deel. Opgemerkt moet worden dat 7 verpleegkundigen op het moment van de enquête afwezig waren (vakantie, ziekenhuisbladen, enz.) En één persoon weigerde deel te nemen aan de enquête, die zijn weigering uitlegde door het feit dat niets zou veranderen van zijn antwoorden. De structuur van het ontvangende kantoor bevat een blessure. Medische zusters van het trainingsverpakking bril samen met medische zusters van het ontvangende kantoor. Daarom kan het testresultaat worden toegeschreven aan de gehele structurele eenheid. Maar meteen wilde ik het ook opmerken dat de medische zusters die deelnamen aan het onderzoek ernstig reageerde op de voorgestelde taak. Ze luisterden zorgvuldig naar de instructies, met enthousiasme en attentheid begon de taak te vervullen. Dit kan dienen als een indicator van het significantie van de testresultaten voor hen, als een kans om hun mening over deze kwesties uit te drukken. En voor ons kan het dienen als een indicator van het belang van dit soort onderzoek.

Tijdens het onderzoek hebben we het volgende resultaat verkregen: de gemiddelde waarde verkregen als gevolg van het verdelen van de som van de resultaten voor elke individuele vragenlijst met het aantal onderzoeksdeelnemers is 24.5 punten dat de testschaal overeenkomt met de indicator "Tevreden". Aldus is het team in het algemeen tevreden met de voorwaarden en kenmerken van het werk bij deze onderneming en specifiek in de ontvangende afdeling (figuur 3).

Maar we waren in staat om het volledige beeld te zien, alleen met een kwalitatieve analyse van de verkregen resultaten. Opgemerkt moet worden dat tegen de achtergrond van de algemene tevredenheid met het werk als geheel een differentiatie van resultaten is voor individuele vragenlijsten.

Dus, één persoon is volledig tevreden met alle parameters van arbeidsactiviteiten, dat wil zeggen, elke voorgestelde verklaring, schatte hij op 1 punt - "heel tevreden"; Vier meer mensen waardeerden elke verklaring in 1 punt, of in 2 punten - "Tevreden", dat is, ook tevreden met de voorwaarden die de organisatie biedt.

In de vragenlijsten van de resterende deelnemers aan het onderzoek verschijnt er een negatieve beoordeling van de arbeidsomstandigheden.

Voor drie werknemers wordt deze ontevredenheid slechts één keer gemanifesteerd, dat wil zeggen, ze evalueren elke parameter van 3 punten - "niet helemaal tevreden". Bovendien hebben deze parameters niet gerelateerd aan de deelnemers van deze enquête. Dus een van hen past niet bij de duur van de werkdag in de onderneming, de andere is het salaris, vergeleken met andere organisaties, en de derde voldoet niet helemaal aan de vereisten van het intellect van de persoon. Maar in het algemeen, door het aantal punten (24.25 en 26), verkregen als gevolg van de verwerking van vragenlijsten van deze werknemers, verwijzen ze naar de categorie werknemers die tevreden zijn met het werk, dat wil zeggen, we kunnen ze in de vorige combineren groep.

Er zijn dus drie vragenlijsten op ons gezichtsveld. Maak onmiddellijk een reservering dat twee van hen totale punten (27 en 31) hebben, die overeenkomen met de sleutelschaal "Tevreden", maar aangezien veel uitspraken worden gewaardeerd, als niet helemaal bevredigend, overweeg ze dan in meer detail samen met de vragenlijst, het resultaat waarvan het aantal punten (34) overeenkomt met de indicator "niet helemaal tevreden".

De eerste van het personeel (27 punten) voldoet niet helemaal aan de samenhang van acties van werknemers en die parameters die de mogelijkheid kenmerken om hun potentieel en de mogelijkheid van promotie te gebruiken. De tweede en derde werknemers (31 en 34 punten) zijn ook niet tevreden met de promotie en capaciteiten van hun promotie, en een van hen is niet helemaal tevreden met de duur van de werkdag en is niet tevreden met het loon in vergelijking met andere organisaties , de andere is helemaal niet tevreden met het werk.

Aldus kan worden geconcludeerd dat, samen met medische zusters die tevreden zijn met het werk, er werknemers zijn die niet helemaal tevreden zijn met sommige parameters van arbeid, hoewel in het algemeen tevreden zijn met het werk, evenals één werknemer is niet helemaal tevreden met het werk als geheel en is het niet tevreden met sommige parameters. Bovendien is het interessant om op te merken dat alles wat ze niet aan hen voldoen, in het algemeen, de mogelijkheid om de service te bevorderen. Hoewel twee van hen de heersende ontevredenheid over de inhoudelijke kant van het werk (tevredenheid over het werk, het gebruik van hun ervaring en vaardigheden), dan in één werknemer, tegen de achtergrond van dezelfde ontevredenheid van officiële promotie, worden uitwendige motiverende factoren duidelijk gedomineerd, duidelijk gedomineerd (de duur van de werkdag, lonen).

Dus, het kan worden geconcludeerd dat zelfs met de algemene tevredenheid met het werk van het hele team, gebaseerd op de kwalitatieve analyse van de resultaten van de enquête, het mogelijk is om een \u200b\u200baantal kenmerken van de motivatie van individuele werknemers en met de Hulp aan goed geselecteerde managementtechnieken om de efficiëntie van elke medewerker te vergroten om het werk van de gehele LPU te optimaliseren. Dus, in ons geval, voor twee werknemers, zal het meest motiverende principe de kansen hebben voor de realisatie van hun potentieel, het erkennen van hun arbeid en lof voor het verantwoordelijke werk, evenals de mogelijkheid om het vooruitzicht van ontwikkeling te zien, promotie in De toekomst (mag niet worden begrepen als een onmiddellijke toename, maar de formulering van hun kandidatuur op de lijst met reserve zal dienen als een krachtige impuls in het werk, terwijl de administratie niets verplicht is). In tegenstelling tot het vorige voorbeeld, dient een externe stimulans voor een werknemer gericht op externe prikkels, de externe prikkels (premies, voordelen, otgul, enz.) Zullen dienen als een sterke motiverende factor.

Fig. 3. Tevredenheid over het werk van verpleegkundigen van het receptie kantoor

Personeelsmotivatie is een belangrijk onderdeel in personeelsbeheer, evenals een directe manier om de kwaliteit van de verpleeghulp te verbeteren wanneer het vakkundig de kennis van de motivatiestructuur gebruikt en in de praktijk past.

De kunst van het management is om de behoeften van een persoon duidelijk te presenteren en de nodige voorwaarden voor hun tevredenheid te creëren.

Conclusie

Als gevolg van onze theoretische en praktische studies op basis van de analyse van verschillende theorieën voor de studie van motivatie, kan worden geconcludeerd dat de motiverende sfeer van een persoon zeer complex en inhomogeen is.

In de moderne psychologie zijn er momenteel veel verschillende theorieën, waarvan de benaderingen het probleem van motivatie te bestuderen, zijn zo verschillend dat ze soms diametraal tegenovergesteld kunnen worden.

Bij het bestuderen van verschillende motivatietheorieën, bij het bepalen van het mechanisme en de structuur van de motivatie-bol, concludeerden we dat de motivatie van de persoon een complex systeem is dat daarom gebaseerd is op zowel biologische als sociale elementen, en aan de verlenging van de motivatie van de persoon, het is nodig om te benaderen, gezien deze omstandigheid.

Het is ook belangrijk om de betekenis van kennis van motivatie in de managementactiviteiten van het management van de organisatie geïnteresseerd in de verbetering van de productiviteit van hun werknemers, hun volledige terugkeer bij de onderneming. Begrip en gebruik in de praktijk van het motivatiesysteem van haar werknemers zal niet alleen leiden tot de algehele toename van de efficiëntie van de organisatie, maar ook tot voldoening aan het werk van de werknemers zelf, de verbetering van het psychologische klimaat. En als gevolg hiervan een toename van de uitvoering van de organisatie zelf. De bevoegde leider moet duidelijk weten dat niet alle werknemers hetzelfde zijn gemotiveerd. Daarom moet hij nauwkeurig de huidige motieven voor elk van zijn werknemers herkennen en proberen te voldoen aan de behoeften van iedereen.

Met de kennis van motiverende factoren, zeer gewaardeerd door werknemers, kunnen de leiders van verpleegteams een systeem van aanmoediging en stimulering overwegen en opbouwen die voldoet aan de eisen van de efficiëntie.

Zoals te zien is uit het onderzoek door ons, zelfs als er tevreden zijn van werknemers, kunnen de arbeidsomstandigheden worden onderscheiden door een aantal momenten op basis van een kwalitatieve analyse van individuele vragenlijsten die de manager in staat zullen stellen om de efficiëntie van het management te verbeteren.

Dus, de reikwijdte van het gebruik van kennis over motivatie is zeer uitgebreid, en het resultaat van de praktische toepassing van deze kennis is echt enorm in verschillende activiteitengebieden, inclusief gezondheidszorg.

Beoordelaars:

Andrianova E.a., D.Sotz.n., Professor, Head. Afdeling Filosofie, Humanitaire Wetenschappen en Psychologie GOU VPO "SARATOV State Medical University genoemd naar v.I. Razumovsky Ministerie van Gezondheid en Sociale Ontwikkeling van de Russische Federatie ", Saratov;

Novocrrechtva I.G., D.00, Associate Professor, Head. Afdeling Economie en Gezondheidsbeheer en Pharmacy GOU VPO "Saratov State Medical University genoemd naar v.I. Razumovsky Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van de Russische Federatie ", Saratov.

Het werk ging op de bewerking op 02.02.2012.

Bibliografische referentie

Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina v.a., Levina v.a., Kuznetsova E.v., Kuznetsova E.v., Lunca O.a., Lunca O.a. Motivatie in medische zusters // fundamentele studies. - 2012. - № 3-2. - p. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id\u003d29607 (Datum van verwerking: 02/01/2020). We brengen uw aandacht aan de tijdschriften die publiceren in de uitgeverij "Academy of Natural Science"

De studie van de arbeidsmotivatie van verpleegkundigen wordt een dringend onderwerp vanwege de taken die worden geleverd aan de binnenlandse gezondheidszorg. De ontwikkelingsconcepten van "gezondheidssysteem in de Russische Federatie tot 2020" stelt dat een van de belangrijkste gebieden van het hervormen van de industrie is om problemen met betrekking tot haar personeelsondersteuning op te lossen. Middle Medical Personeel draagt \u200b\u200bhet grootste deel van de patiëntenzorg, de implementatie van medische en diagnostische en preventieve maatregelen, en het aantal middelgrote medische werknemers is meer dan 2 keer hoger dan artsen. In de structuur van het beoordelen van de kwaliteit van de medische zorg, aangezien de studies hebben aangetoond, rangen de professionele activiteiten van het Middle Medical Personeel derde na de uitvoering van artsen en de effectiviteit van therapeutische maatregelen. Tegelijkertijd is de sleutel tot het verbeteren van de kwaliteit van de medische zorg aan de bevolking om voorwaarden te creëren voor de gemotiveerde arbeid van medisch personeel. Ondertussen wordt het aantal werken waarin de arbeidsmotivatie van Russisch medisch personeel wordt overwogen, zeer beperkt (V.V. Magyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N. V. Zilberberg, DI Zuryyazhnyuk, SV SHISHKIN, AL TEMNETKY , AE chirikova, etc.), en studies van de motivatie van het werk van verpleegkundigen van medische zusters zijn praktisch afwezig.

Volgens de klassieke theorie van A. OIL, wordt het gedrag van de persoon verzonden naar de momenteel bijgewerkte behoefte. Tegelijkertijd stimuleren de deficiënte behoeften die de behoeften van een lager hiërarchisch niveau zijn, de menselijke activiteit tot hun verzadiging. Integendeel, de behoeften met betrekking tot een hoger niveau, in hun update, zijn in staat tot verdere groei. De ontwikkeling van deze theorie is vervat door I.G. Komkommer; Ze merkt op dat elk motief in de arbeidsactiviteit twee semantische oriëntaties heeft: procedureel en resulterend. De oriëntatie van de procedureringsgevoel betekent dat menselijke activiteit beperkt is tot het gespecificeerde activiteitskader. De resulterende oriëntatie is een hoger niveau van activiteit, het zorgt ervoor dat een persoon gaat voor de activiteiten die aan hem zijn voorgeschreven.

De motieven van werknemers die hen aanmoedigen om deel te nemen aan arbeid kunnen aanzienlijk verschillen. Tegelijkertijd is het mogelijk om bepaalde soorten arbeidsmotivatie toe te wijzen. IN EN. Gerchov biedt voor om het typologische model van arbeidsmotivatie te gebruiken, dat is gebouwd op het kruispunt van twee multidirectionele assen: "Motivatie van prestatie of vermijding" en "actief en constructief of passief en destructief arbeidsbeheersing." De auteur wijst vier basistypes van prestaties toe: instrumentaal, professioneel, patriottisch, meester en een tegenovergestelde type - Austrial.

De basis van de psychologische analyse van de beroepsactiviteiten van de medische zuster is het fundamentele methodologische principe van de eenheid van bewustzijn en activiteit, die het meest volledig is geïmplementeerd uit de positie van een systeemstructurele aanpak. Op basis van deze aanpak in het proces van het vervullen van de professionele activiteiten van de medische zuster, een zelfvormende en zelfontwikkelende systeem van geestelijke regulering van activiteiten, die alle structuren en onderwijsactiviteiten beïnvloedt, beïnvloedt alle bollen van mentale activiteit. Bij het bestuderen van de professionele activiteiten van de medische zuster, vanuit het standpunt van een systeemstructurele aanpak, moet het zijn activiteiten als een sociaal en psychologisch systeem "medische zus - een team - patiënt" beschouwen. De functionele elementen van dit socio-psychologisch systeem bepalen de verwezenlijking van het doel, dat een systeemvormende factor is.

Het doel van de professionele activiteit van een medische zuster wordt gedefinieerd als het aanbieden van gekwalificeerde medische zorg aan de bevolking in overeenstemming met de vereisten van de staatsleiderstandaard op de relevante medische specialiteit. In overeenstemming met de ethische code van de medische zus van Rusland zijn de belangrijkste taken van de professionele activiteiten van de medische zuster: een uitgebreide complexe zorg voor patiënten en het faciliteren van hun lijden; Restauratie van gezondheid en revalidatie; Bevordering van gezondheidsbevordering en ziektepreventie. Het beroep van een medische zuster heeft betrekking op het beroep van het type "man - man", waar arbeid wordt gecombineerd met een verhoogde morele verantwoordelijkheid voor de psychische en fysieke conditie van de patiënt. In de specialiteit "verpleeghoes" is de belangrijkste vorm van activiteit het verpleegproces - de organisatie en het leveren van verpleeghulp, die de patiënt en zus omvat als interactie.

De eigenaardigheden van de professionele activiteit van de medische zuster leggen aanzienlijke eisen aan de psychologische kenmerken van een specialist. Om brongegevens te verkrijgen over psychologische factoren die zorgen voor de effectiviteit van professionele activiteiten van de medische zuster, vertegenwoordigt ongetwijfelde waarde de methode van deskundige beoordeling. Deze methode maakt het mogelijk om de presentatie van het onderwerp van arbeid te onderzoeken op het belang van bepaalde psychologische kenmerken voor de succesvolle implementatie van hun professionele activiteiten. Tijdens de generalisatie en systematisering van de gegevens werden de volgende gebieden toegewezen: cognitieve, motiverende, communicatieve, karakteristieke, emotionele en bijstelling.

Onder de cognitieve kenmerken die nodig zijn voor succesvol werk, werden de experts als volgt toegewezen: professionele eruditie, observatie, creatieve geest magazijn, geheugen, attentiviteit. Op motiverende bol werden de volgende kenmerken toegewezen: de wens om mensen te helpen, de wens om hun identiteit te verbeteren, de wens om de vaardigheid hoekpunten te bereiken. In de communicatieve bol merkten deskundigen gezelligheid, openheid, het vermogen om, gezelligheid te luisteren. Op het karakterikale gebied van deskundigen werden de volgende psychologische kenmerken genoteerd: goodwill, eerlijkheid, zelfvertrouwen, optimistisch, nauwkeurigheid, punctualiteit, beleefdheid, tact, consciëntieus, toewijding. Op emotionele bol werden tijdens de deskundige analyse de volgende kenmerken onthuld: stressweerstand, ingericht, mededogen. In de uitspraak van deskundigen door experts: discipline, vastberadenheid, hard werken, organisatie, onafhankelijkheid, doorzettingsvermogen, uitbreiding, reeks, energie, initiatief.

De hoge efficiëntie van de professionele activiteit van de medische zuster is alleen mogelijk met optimale arbeidsmotivatie in combinatie met professioneel belangrijke kwaliteiten die zijn gedefinieerd tijdens de expertbeoordeling.

Een proces of een fenomeen dat te uitgebreid en abstract is, geaccepteerd voor het gemak van overeenstemming om het model te vervangen. Er zijn verschillende soorten modellen:

• Politiek
• Economisch
• Sociaal
• Medical et al.

Indien spreek medisch model van de arts, dan is het vooral gericht op de ziekte. Tegelijkertijd kunnen alle acties van de arts worden geassocieerd met:

• Diagnosticeren en identificeren van gebreken of afwijkingen bij de gezondheid van de patiënt;
• Behandeling en eliminatie van gevonden soorten disfunctie, afwijkingen en ziekten.

In hetzelfde gebied passeert bijna al het werk van de dokter. Zelfs als hij zich bezighoudt met wetenschappelijke en onderwijsactiviteiten, onderzoek, enz., Blijft de hoofdtaak de strijd tegen de ziekte.

Modellen van verpleegkundeIn tegenstelling tot artsen, zijn er niet naar de ziekte gericht, maar op de patiënt! Dienovereenkomstig kan de aandacht van de medische zuster worden gegeven:

• Directe patiënt;
• Familieleden en nauwe patiënten;
• Een gezond contingent van de bevolking (met het doel om ziekten te voorkomen).

De verpleegmodellen maken het mogelijk om verschillende concepten van gedrag te vergelijken, beschouwd als enige tijdsperiode (model van de relatie tussen de medische zus en de patiënt).

Tot de 19e eeuw werd het model van verpleegkundig gedrag verlaagd tot eenvoudige technische zorg voor de patiënt, zonder actieve algemene interventie in het herstelproces. Een briljante medische zus - Florence Nyintale in de wortel veranderde een dergelijke passiviteit.

Zij geloofde dat de toestand van de patiënt altijd kan worden verbeterd door blootstelling aan externe factoren (verlichting, ventilatie, verwarming, hygiënische zorg), en vanaf het begin van de jaren 20 werd de massa daarmee overeengekomen.

Het was op dat moment dat het model van verpleeghulp aan de patiënt drastisch werd herzien.

Na verloop van tijd heeft het ontwikkelen van de medicijn zijn verpleegkundigen op de schouders verschoven, veel taken, waarmee alleen een arts heeft gekoppeld. Bijvoorbeeld in het moderne model van verpleegkundige zorg:

• Drukmeting;
• Temperatuurmeting;
• Een aantal medische manipulatieprocedures uitvoeren, enz.

Het is ook onmogelijk om de rol van een medische zuster in de rehabilitatie van de patiënt en in de preventie van morbiditeit te vergeten. Nursing-modellen, vergelijkbaar met de algemene, hebben significante verschillen, afhankelijk van de werkplek van de verpleegster, van de procedures en afspraken.

• Bepaling van de patiënt
• Let op de rol van een medische zuster
• Bepaling van interventiegrenzen
• Beperking van methoden voor verpleegkundige interventie
• Analyse van verwachte en verkregen resultaten

Vier basismodel van verpleegkundige zorg

1. Evolutionair aanpassingsmodel

De patiënt wordt beschouwd als een persoon en een persoon.

Bron van problemen: veranderingen in het leven van de patiënt geassocieerd met eerdere of aankomende evenementen, vooral in crisisperioden.

Hoofdtaken: de verpleegster fungeert als een coördinator-mentor die de patiënt bij kritieke periodes van het leven helpt wanneer de dreiging van de menselijke gezondheid ontstaat.

Focusinterventie: hulp aan de patiënt tijdens de aanpassingsperiode aan de gewijzigde omgevingsomstandigheden; Helpen bij het overwinnen van de crisisperiode van het leven.

Interventiemethoden: alle soorten patiëntenstimulatiemethoden.

Geschatte resultaten: aanpassing van de gezondheid van de patiënt aan crisisveranderingen.

2. Patiënt als gedragssysteem

Bronproblemen: emotionele en functionele stress.

Belangrijkste taken: de verpleegster fungeert als een controller en een regelaar die het evenwicht van de emotionele en functionele toestand van de patiënt zorgt.

Focusinterventie: verordening en besturingsmechanismen die ervoor zorgen dat de patiëntstabiliteit.

Werkwijzen voor interventie: waarschuwing, bescherming, ontspanning van de patiënt, geneigd tot onstabiele aandoeningen.

Geschatte resultaten: adequate patiëntreactie voor ervaren stressvolle staten.

3. Aanpassingsmodel

De patiënt wordt beschouwd als een persoon, die de hele tijd aanpast aan de voorwaarden van de externe omgeving.

Bron van problemen: gebrek aan activiteit van de patiënt, manifesteren passiviteit voor de ziekte.

De belangrijkste taken: de verpleegster fungeert als een leraar-organizer, die de patiënt moet leren zich aan te passen aan veranderende omgevingsomstandigheden.

Focusinterventie: Patiëntstimulatie om zich aan te passen aan omgevingsomstandigheden.

Interventiemethoden: het gebruik van de stimulatie van de patiënt.

Geschatte resultaten: volledige aanpassing van de patiënt als gevolg van de stimulatie van aanpassing.

4. Modelstekortmodel

De patiënt wordt beschouwd als een schepsel met problemen met de zenddag.

Bron van problemen: de onmogelijkheid van de patiënt om bevoegde en volledige zelfbediening te bieden.

Belangrijkste taken: de verpleegster fungeert als controller en leraar, die verplicht is om de patiënt te leren bij zelfachtige methoden.

Focusinterventie: schending van zelfachtige functie in een zieke persoon.

Interventiemethoden: assistentie en zelfbedieningshulp.

Geschat resultaat: stabilisatie van zelfbedienings- en zelfbedieningsmogelijkheden bij een patiënt.

Natuurlijk is het goed dat moderne verpleegzaken niet langer worden toegepast op verouderde gedragsmodellen, maar vormt nieuwe, relevante vormen van interactie en hulp aan patiënten en getroffen, gebaseerd op de voorwaarden van het huidige gezondheidszorgsysteem en andere echte factoren.

Personeelsmotivatie is de sleutel tot het personeelsbeleid van elke onderneming. Maar niet alle hulpmiddelen die zeer efficiënt mogelijk maken om het gedrag van werknemers van commerciële bedrijven te beheren, zijn ook effectief in het beheer van medisch personeel.

In het gezondheidszorgsysteem is verplegingspersoneel het belangrijkste onderdeel van arbeidsbronnen. Dergelijke negatieve factoren zoals het onvoldoende prestige van het beroep, relatief lage lonen, complexe arbeidsomstandigheden, maken het moeilijk om een \u200b\u200bspeciale impact op de professionele activiteiten van verpleegkundigen te hebben. In dit verband is de duidelijke motivatie van medische zusters in de veranderende structuur van medische instellingen buitengewoon belangrijk.

Het concept van arbeidsmotivatie in economisch gevoel leek relatief recent. Eerder werd het concept van motivatie vervangen door het concept van stimulatie en werd voornamelijk gebruikt in pedagogiek, sociologie, psychologie. Een dergelijk beperkt begrip van het motiverende proces leidde tot een oriëntatie om een \u200b\u200bmomentumresultaat te verkrijgen. Dit veroorzaakte geen significante interesse van het verplegend personeel in zijn eigen ontwikkeling, wat de belangrijkste reserve is voor het verbeteren van de arbeidsefficiëntie. Arbeid hield op voor veel mensen de betekenis van het leven en veranderde in een overlevingsmiddel. En bij dergelijke omstandigheden is het onmogelijk om te praten over de vorming van een sterke arbeidsmotivatie, de effectiviteit van arbeid, de vaardigheden van werknemers en de ontwikkeling van het initiatief verbeteren.

Gezondheidszorg wordt beschouwd als voldoende eenvoudige materiële remuneratie als de belangrijkste motiverende factor. Soms is dit beleid succesvol. En aangezien het motief een bewuste drang is om een \u200b\u200bbepaald doel te bereiken, begrepen door een persoon, als persoonlijke behoefte, behoefte dan de structuur van het motief, behalve de behoeften van de actie om ze te bereiken, en de kosten die verband houden met deze acties.

Motivatie wordt vertegenwoordigd door motivatie en stimulatie. Als motivatie het effect van impact op een persoon is om hem aan bepaalde acties aan te moedigen door bepaalde motieven erin wakker te worden, is de stimulatie om deze motieven te gebruiken.

Met de ontwikkeling van de gezondheidszorg wordt de aandacht van de motiverende managementfunctie in toenemende mate gegeven wanneer motivatie de voorkeur heeft boven administratieve en strikte controle. Bovendien wordt de meest voorkomende groep motiverende factoren niet "zweep en peperkoek" en geen angst en disciplinaire verantwoordelijkheid, maar een groep factoren, inclusief vertrouwen, autoriteit, vergoeding. Groot belang is gegarandeerd werkgelegenheid, arbeidsomstandigheden.

Vijf niveaus in het arbeidsmotivatiesysteem van verpleegpersoneel van medische instellingen kunnen worden gepresenteerd in de vorm van een soort piramide, aan de basis waarvan er een dergelijke component van motivatie is als richtlijnen, kunnen de resterende componenten van motivatie de volgende positie hebben in de niveaus van de piramide (zie fig. 2).

Fig. 2.

De motieven van medisch personeel en zijn acties om bepaalde doelen te bereiken, zijn gericht op de waarden die door prioriteiten worden verdeeld. Tegelijkertijd wordt het onderzoek vaak verwezen naar een ballerwaardering.

Op het voorbeeld van een van de medische instellingen van Novosibirsk in 2012 werden studies van de distributie van waarden op prioriteiten van verpleegkundigen uitgevoerd (onderzoekers A.I. Kochetov en E.I. LOGINOVA). Als gevolg van de enquête zetten de eerste plaats medische zusters de lonen, medische zorg en tevredenheid met het uitgevoerde werk. Op de tweede en derde plaats - respect voor collega's, goede relaties met hen, evenals aanmoediging van de administratie. Niet minder belangrijk voor verpleegkundig personeel is de mogelijkheid van zelfrealisatie, sociaal pakket en erkenning in de organisatie. 23% van de respondenten gaf de mogelijkheid van zelfrealisatie in het beroep aan. Deze indicator wordt verklaard door het feit dat de functies van het verplegend personeel beperkter zijn in vergelijking met artsen. Werk wordt gezien als eentonig. De zusters voeren het vaak mechanisch uit, niet aan de essentie van nieuwe taken. Professionaliteit groeit in een smalle specialisatie en interesse in zelfonderwijs wordt verminderd. Er moet worden benadrukt dat de kwestie van verdere samenwerking met de organisatie van 7% van het verpleegkundig personeel van de medische instelling ontevreden was met de huidige stand van zaken en 22% heeft het antwoord op deze vraag. Aldus heeft een overzicht van verpleegkundigen aangetoond dat ongeveer 30% van het personeel het niet eens is om door te gaan onder dezelfde omstandigheden. Dit suggereert dat om personeel te bewaren, veranderingen nodig zijn zowel in het loonsysteem als in de managementstructuur van verpleegkundig personeel.

Om de gewenste soorten stimulatie van het werk van verplegend personeel te identificeren, werden dezelfde onderzoekers (A.I. Kochetov en E.I. LOGINOVA) uitgevoerd door het onderzoek van verpleegkundigen van een van de klinische en diagnostische centra van Novosibirsk. De resultaten van de studie toonden aan dat 77,5% van de respondenten de voorkeur heeft van materiële aanmoediging. Van de niet-monetaire materiële stimulansen gaf medische zusters de voorkeur aan het bieden van voorkeursvouchers voor rust en behandeling (71,5%); verbetering van de arbeidsomstandigheden, ergonomie van de werkplek (66,5%); Introductie van flexibel werkschema (62,5%); Voordelen voor betaling van departementale behuizing en hulpprogramma's (59%); Vrijwillige medische verzekeringspersoneel (44%); Organisatie van preferentiële voeding (44%). Van de voorkeursvormen van morele stimulans noteerden de meeste respondenten: attente houding tegen individuele voorstellen die gericht zijn op het verbeteren van een gemeenschappelijke oorzaak (69%); Aankondiging van dankbaarheid (59%); Eenmalige verstrekking van bevoegdheden bij het oplossen van individuele productiekwesties (22%).

Na het analyseren van de gegevens over de voorkeurstypes van motivatie, kan worden geconcludeerd dat elke specifieke werknemer het motiverende systeem alleen aan Hem inherent heeft, wat afhangt van de persoonlijke kwaliteiten van een persoon en levensomstandigheden waarin het momenteel is. Het is noodzakelijk om te streven naar de oriëntatie van motivatie op de waarden die voorrang zijn voor een bepaalde medische zuster.

Het prestige van het beroep van een medische zuster, zoals eerder opgemerkt, speelt een van de essentiële rollen in de structuur van de arbeidsmotivatie van verpleegkundigen. Het prestige van het beroep is niet zo eenvoudig, en dit is een gemeenschappelijke taak, niet alleen voor het gezondheidszorgsysteem, maar ook de culturele toestand van de hele samenleving, hiërarchie van sociale waarden. De arbeidsmotieven en waarden van het westerse monster ingebracht in het massale bewustzijn van Russen zijn niet in overeenstemming met het model van de houding ten opzichte van het werk, die gedurende de eeuwenoude geschiedenis van Rusland werd gevormd op basis van interne voorwaarden en economische ontwikkelingseisen . Een afname van het algemene culturele niveau van de bevolking, waarvan een deel van de medische zusters zijn, leidt tot vooraf verzoening van behoeften, onderontwikkeling van de motiverende bol.

Er is geen brede propaganda van het beroep van de publieke belang van een medische zus op alle niveaus. Onvoldoende aandacht in de gezondheidsfaciliteiten wordt gegeven aan de ontwikkeling en het onderhoud van de cultuur van de organisatie, met name het bevorderen van de missie van de instelling, de vorming van loyaliteit en toewijding aan de organisatie van personeel en anderen. Specifieke aspecten van de vorming van organisatie cultuur.

Het is dus mogelijk om de belangrijkste activiteiten van gezondheidsmanagers op verschillende managementniveaus te bepalen, gericht op het handhaven en vergroten van de arbeidsmotivatie van verpleegkundigen (tabel 2).

tafel 2

De hoofdrichtingen van het verbeteren van de arbeidsmotivatie van verpleegkundigen

op het niveau van de overheid	bij de lokale overheid	op het managementniveau van de organisatie
1. Verhoog de prestige en de brede propaganda van het beroep van de openbare betekenis van de medische zuster. Het geven van de erkenning van werknemers en veteranen van het beroep.
2. Een waardig niveau van vergoeding van verpleegsters instellen.	2. Organisatie van seminars, conferenties, wedstrijden in stedelijk, district, regionale niveaus, uitwisseling van ervaringen tussen verschillende medische instellingen.	2. Ontwikkeling van het systeem van aanvullende materiële stimulansen voor werknemers, waardoor de gelegenheid wordt gemaakt voor preferentiële medische zorg voor werknemers en hun gezin.
3. Apparatuur van medische instellingen met moderne apparatuur en de introductie van moderne technologieën.	3. Toewijzing van aanvullende fondsen voor de technische en technologische uitrusting van medische instellingen.	3. Ontwikkeling van de organisatiecultuur: Popularisering van de missie, de vorming van loyaliteit en toewijding aan werknemers van de organisatie en andere gespecialiseerde aspecten.
4. Popularisering van een hoog niveau van middelgroot en hoger verpleegkundig onderwijs.	4. Organisatie van gerichte sets voor de hoogste onderwijsinstellingen van afgestudeerden van medische scholen en hogescholen die zich tijdens hun studie perfect laten zien.	4. Aandacht voor personeelswerk: het creëren van aanpassingsprogramma's van jonge professionals, die de arbeidsmotivatie van personeel en het creëren van motiverende programma's, etc. bestuderen
5. Uitbreiding van de hiërarchische structuur van gezondheidsinstellingen, het creëren van carrièremogelijkheden en een gedifferentieerde vergoeding van verpleegkundigen.	5. Het aantrekken van schoolkinderen en studenten van medische scholen en hogescholen om te onderzoeken en om medische kennis te populariseren, geregistreerde beurzen.	5. Preventie van professionele stress en professionele burnout-syndroom: de introductie van de positie van de psycholoog, trainingspersoneel aan de vaardigheden van anti-stressgedrag, het uitvoeren van sociale en psychische trainingen.
6. Ontwikkeling van de normen van belasting en normen voor medische zorg. Inleiding tot het personeel van de postmanager van het personeel en de psycholoog.		6. Comfortabele voorwaarden op het werk. Monitoring van de nalevingsveiligheid. Implementatie gezondheidsbesparende technologieën.
7. Inleiding tot de geavanceerde trainingsprogramma's voor middelgrote medische professionals van verplichte sociaal-psychologische training (ten minste 24 uur).	7. Breedte aantrekkingskracht van hooggekwalificeerd medisch personeel bij het onderwijzen van activiteiten tegen de voorbereidingen van geavanceerde opleiding van middelgrote gezondheidswerkers.	7. Ontwikkeling van het verpleegproces als het hoofdmodel voor het aanbieden van verpleegkundige zorg.

Het deel van de maatregelen in de tabel wordt op dit moment met succes geïmplementeerd op het gebied van de binnenlandse gezondheidszorg, het andere deel - vereist zijn gedetailleerde overweging en toepassing.

De bepalende rol bij het organiseren van het werk van specialisten van verpleegzaken in elke medische instelling behoort tot het hoofd van de verpleegervice (divisie) - de belangrijkste medische zus (Senior Medical Sister). Het niveau van problemen dat door hen is opgelost, is anders, maar in de huidige voorwaarden voor de ontwikkeling van de marktbetrekkingen en de overgang naar budget- en verzekeringsgeneeskunde, het begrip van het feit dat de kwaliteit van therapeutische en diagnostische bijstand afhangt van de relevante training en professionele competentie van de artiesten. Momenteel worden de medische zusters gedelegeerd aan de uitvoering van nieuwe professionele taken, met name, ze moeten beslissingen nemen in omstandigheden van extreme instabiliteit, constant tekort aan alle soorten middelen. Om deze taken met succes te vervullen, is het hoofd niet alleen kennis op het gebied van zijn smalle professionele competentie. Het belangrijkste criterium voor de waarde van een medische zuster als manager wordt zijn managementcompetentie, leiderschapskwaliteiten, communicatieve vaardigheden, optimisme, de visie van de toekomst en de wens om morgen te weten wat ze vandaag niet kennen.
De belangrijkste medische zus (Senior Medical Sister) vereist kennis van het gebied van management, sociale geneeskunde en gezondheidszorg voor het maken van onafhankelijke beslissingen en deelname aan de implementatie van verschillende organisatorische kwesties met betrekking tot de analyse van de gezondheidsstatus van de bevolking, met sanitair en Hygiënische en epidemiologische beoordelingen van de medische en profylactische instelling en T. n.
De zuster-manager moet de grondslagen van arbeidswetgeving kennen. Beheerder zijn, ze draagt \u200b\u200bals

morele en administratieve verantwoordelijkheid voor de implementatie van arbeidswetgeving. De dagelijkse activiteiten van de hoofdzus is geassocieerd met het werk van personeel, de controle over de uitvoering van functionele taken, naleving van de regels van de interne arbeidsregeling en discipline, en hiervoor vereist kennis van de basisbepalingen van de wetgeving.
De verantwoordelijkheden van de zusterleider omvatten de oplossing van economische kwesties en technische ondersteuning van de medische instelling. De meeste van de Sisters-managers voeren het werk uit dat een vertrouwde persoon kan voorkomen dat de tijd meer belangrijke problemen op te lossen. Dergelijk werk omvat een oplossing voor een verscheidenheid aan zakelijke problemen: het bieden van apotheekassortiment, linnen, organisatie van dieet, technische uitrusting van de medische instelling, enz.
Aangezien de belangrijkste medische zuster deelneemt aan het beheer van de medische en profylactische instelling, moet het de doelen en doelstellingen van het beheersproces kennen, de vorm van beheersbesluit, om de inhoud van documenten en materialen te kennen die moeten gebruiken Het werkproces vereist kennis van de fundamenten voor het organiseren van werk met verschillende soorten. Documenten.
Kennis van kwesties voor gezondheidszorg is nodig voor elke manager. Elke manager is verplicht de wettelijke financiële steun te kennen voor therapeutische en preventieve instelling, artikelen, schattingen, budget (ontvangst en uitgaven van fondsen), de kosten van bepaalde soorten medische diensten, staatskosten voor de behandeling van de patiënt, economische efficiëntie van slavernij , Reserves en specifieke mogelijkheden voor het sparen in elke behandelinstelling, manieren om fondsen te implementeren, goed voor materiële waarden. Effectieve en snelle oplossing van de taken die zijn toegewezen aan het zuster-hoofd van kennis van medische informatica en vaardigheden om met moderne computerapparatuur te werken. Alle bovenstaande kennis zal de zuster toestaan \u200b\u200bom een \u200b\u200bcreatief team te vormen en het juiste niveau van verpleging in een medische instelling te verhogen.
Organisatie en management in het werk van medische
zustersleider
De belangrijkste functies in de activiteiten van de zusterbeheer zijn: planning, organisatie, motivatie, controle.
Planning helpt elke leider om de doelen en doelstellingen van het komende werk te bepalen. Dit maakt het mogelijk om werkuren, middelen en materiaalkosten het meest effectief te distribueren. Helaas plannen niet alle middelgrote managers hun werkdag, wat leidt tot een constant tekort aan tijd en middelen, vermindering van handicap, slechte stemming en welzijn. Van hoe de werkdag van de belangrijkste medische zus is georganiseerd, hangt de organisatie van de werktijd van senior verpleegsters af.
Hiervoor wordt een veelbelovend plan voor het werk van de belangrijkste medische zuster voor het jaar opgesteld, die is gemaakt door grote grote evenementen die zijn gepland voor het werken met medische zusters van verschillende niveaus, gastvrouw en verpleegzusters. Op basis van het jaarplan wordt een meer gedetailleerd huidplan ontwikkeld, wat aangeeft:

• dagen en uren van deelname van de belangrijkste medische oppas in de gebeurtenissen in het bezit van de toediening van de medische en preventieve instelling (bypass-kantoren, vergaderingen, commissies, enz.);
• dagen en uren van de deelname van de zusterleider in evenementen in overeenstemming met het veelbelovende jaarplan;
• tijd om vertrouwd te raken met medische dossiers (bestellingen, protocollen, handelingen, medische literatuur, enz.);
• dagen en uren voor onafhankelijke delen van de afdelingen van de medische instelling;
• uitgang werk, enz.

Het plan is goedgekeurd door de hoofdarts, wordt gerepliceerd en is van toepassing tussen de senior medische zusters van de kantoren.
De juiste organisatie van werk is belangrijk in het werk van het verpleegpersoneel van elk niveau, dat de organisatie van de werkplek omvat, de effectieve verdeling van personeel, maar werkpunten, waardoor een creatieve en welwillende sfeer in het werkteam creëren. Om dit te doen, is het noodzakelijk om het gewenste aantal werklocaties te hebben dat voldoet aan de vereisten van de activiteiten die in hen zijn uitgevoerd (de belangrijkste en senior medische zorgkamers, procedurele, kleedkamers voor zusters en agentschappen, zuster-gastvrouw, conferentie kamer, enz.). Het pand mag niet rommelig worden met overtollige meubels, dingen en apparatuur, mogen niet donker en rauw zijn. Jobs moeten zijn uitgerust afhankelijk van de aard van de activiteiten van de medische zuster. Het is noodzakelijk om pakketten van alle regelgevende documenten te hebben met betrekking tot het werk van kantoren (bestellingen voor apotheek, sanitair regime, industriestandaarden, bestellingen voor kantoor, enz.).
Elke zuster-manager moet een informatiemap hebben over zijn activiteiten waarbij: functionele verantwoordelijkheden, werkplan voor het jaar (per maand), lijst met afdelingsmedewerkers, die de nodige gegevens, vakantieschema, werkplan voor bijzonder gevaarlijke infecties, een toenamesplan aangeven Voor het verhogen van de kwalificaties van medische zusters, een databank, die aangeeft dat de tijd en plaats van geavanceerde opleiding van werknemers, enz. In de afdelingen en kasten van de medische instelling, moet de documentatie van een enkele vorm duidelijk worden uitgevoerd, duidelijk, paralleling en Netjes (tijdschriften van krachtige, verdovende en tekortkoming, alcohol uitgevoerd door overleg, registratie van patiënten, enz.).
De motivatie van de professionele activiteit van het verplegend personeel is een van de meest relevante problemen van de moderne gezondheidszorg. Het prestige van het beroep van een medische zus in de samenleving valt. Nursing Personeel is meestal ontevreden over hun werk, betalingssysteem, dus de kwaliteit van de medische zorg wordt verminderd. Motivatie met zijn effectieve gebruik door de zusterbegeleider kan het belangrijkste punt zijn in het verbeteren van de kwaliteit van de verpleegkundige zorg, het verkrijgen van tevredenheid van zijn werk. Voor de motivatie van de professionele activiteit van verplegend personeel zijn verschillende benaderingen noodzakelijk:
- Medewerkers aan actieve activiteiten met behulp van externe factoren (materiële en morele stimulans), salarisopbouw, premies, promotie op de werkblad, erkenning en goedkeuring van de resultaten van de administratie, extra verlof, enz.;
- vorming van werknemers van interne (psychologische) motivaties om te werken, interesse in werk, creatieve benadering, creativiteit voor het werk gedaan, zelfrespect met het creëren van geschikte arbeidsomstandigheden (uitrusting van de werkplek - automatisering, speciaal gestikte werkkleding, individuele werkkleding, individueel visitekaartjes), vrijheidsselectie van acties bij het oplossen van de taak en een nauwkeurige formulering van deze taak.
Elk gedaan werk vereist verificatie en vergelijking van de werkelijke resultaten met de geplande werking, dit proces wordt besturing genoemd. De zuster-manager moet altijd klaar zijn om de kwaliteit van ondergeschikte werk te controleren.
Dus om een \u200b\u200bduidelijke, effectieve, gevestigde werk van het verplegend personeel te garanderen, en dus de dynamische ontwikkeling van de medische instelling, moet de manager de vier componenten van het kantoor - planning, organisatie, motivatie en controle kennen.
Selectie en plaatsing van frames. Het lage niveau van salaris, verre van adequaat voor de aard van de arbeid, zijn openbare betekenis en verantwoordelijkheid, psychofysische belastingen; De daling van het prestige van het beroep van een medische zuster - deze en andere redenen leidden tot het best gekwalificeerde verpleegkundige personeel uit de geneeskunde. In dit verband ontstond in medische en preventieve instellingen een "tekort" van secundair en junior medisch personeel. In een dergelijke situatie is het vaak dat iedereen een werkplek kan krijgen. Pas na enige tijd een tijdsperiode, kan de zuster-directeur het bedrijf en de menselijke kwaliteiten van de nieuwe werknemer evalueren en besluiten hoe met succes of niet succesvol naar deze positie deze specialist wordt meegenomen. In dit geval is het erg moeilijk om fouten in de selectie van frames te voorkomen.
Om de belangrijkste medische zuster tot op zekere hoogte te voorkomen om fouten te voorkomen en zichzelf te beschermen en zichzelf te beschermen met hun team van het accepteren van niet-gekwalificeerde en onverantwoordelijke medewerkers, is het noodzakelijk om enkele praktische raden te onthouden die wordt getest door de ervaring van vele jaren van werk van de leiders van De verpleegdiensten van een aantal grote medische instellingen in West-Europa en Rusland:

1. Over de hele wereld is de praktijk van het presenteren van de kenmerken van of aanbevelingen van de vorige werkplek aangenomen. Voel daarom vrij om ze te eisen om het werk binnen te gaan.
2. Als er twijfels zijn over de objectiviteit van de inhoud van de kenmerken of aanbevelingen, zoek dan dit tijdens het interview.
3. Sta niet toe dat het interview wordt uitgevoerd in uw afwezigheid of in plaats van u. Werk met een nieuwe specialist, in de eerste plaats, jij.
4. Het interview kan worden gebouwd op willekeurige vorm, gebaseerd op concrete omstandigheden, maar in ieder geval moet de zuster-manager verschillende punten in het gespreksproces verduidelijken:

• om welke reden de interlocutor (KA) de voormalige werkplek verliet;
• in dit verband was het op een bepaalde medische instelling die koos;
• voor zover hij (zij) is geïnteresseerd in het verbeteren van hun kwalificaties;
• hoeveel zijn bezig met zelfeducatie in de specialiteit.

1. Tijdens het interview let op het gedrag van uw interlocutor (CSI), hun vermogen om te praten en te luisteren naar het vermogen om te luisteren.
2. Om het interviewproces vollediger en interessanter te maken, ontwikkel u speciale vragenlijsten en tests, afhankelijk van de details van verschillende posten.
3. Als er een behoefte was om een \u200b\u200bsenior medische zus uit een andere medische instelling voor werk uit te nodigen, let dan niet alleen op zijn beroepskwaliteiten, maar ook voor de aanwezigheid of gebrek aan vaardigheden om met mensen te werken, zijn gedragskenmerken.
4. Als je met een jonge specialist praat, ontdek dan hoe je erover (en) het beroep kiest voor zover ze vatbaar zijn voor zakelijke tips en kritiek.
5. Tijdens het gesprek toont vriendelijkheid en tact. Maak een omgeving die de interlocutor psychologisch bevrijdt. Het zal u helpen om meer objectieve en volledige informatie van de interlocutor te krijgen.
6. Als u geïnteresseerd bent in een nieuwe medewerker, maakt u het, zodat hij in deze medische instelling wilde werken. Maak kennis met het toekomstige werknemer met werkverantwoordelijkheden, rechten, interne voorschriften van deze medische instelling, werkschema, met de vereisten die u aanbrengt aan de activiteiten van uw werknemers, en bestaande in uw instelling voordelen en promoties.

Aldus moet een leider begrijpen dat het belangrijk is dat het niet alleen is om footage te krijgen, maar om een \u200b\u200bbekwaam, creatief, efficiënt werkteam te creëren en te behouden, dat vooral belangrijk is onder de huidige omstandigheden in het gezondheidssysteem.
Organisatorisch en methodologisch werk met medische zusters. Een van de hoofdtaken in de activiteiten van de medische zus-leider is om educatief werk met medisch personeel uit te voeren. Formulieren en methoden van dit werk zijn vrij gevarieerd. Dit zijn de scholen van een jonge specialist, school van senior verpleegsters, de studie van speciale medische literatuur, deelname en toespraken bij wetenschappelijke en praktische conferenties, in verschillende opvattingen en wedstrijden. Selectie van medische zusters voor elke positie, en in het bijzonder de voorbereiding van een reserve voor een leiderschapspositie, vereist een gedetailleerde studie van de zakelijke en morele kwaliteiten van de werknemer, die de voor- en nadelen bestudeert door zijn activiteiten te observeren, in de loop van persoonlijke gesprekken , feedback van hem door een aantal collega's, met behulp van sociologisch onderzoek. Het is noodzakelijk om medische zusters op werkplekken uit te drukken, zodat het uitgevoerde werk is voldaan door de kunstenaar, zodat iedereen zich op zijn plaats voelde en zichzelf het meest volledig kon uiten. Werken met een reserve voor de nominatie voor de functie van Senior Medical Sister moet worden uitgevoerd op speciale programma's, in het bijzonder door de school van een jonge specialist.
Een belangrijke link in de organisatie van educatief en industrieel werk is om te consumeren]
Zussen. De Raad van Medische Sisters creëert verschillende commissies, de belangrijkste - productie en sanitair. Elke commissie wordt geleid door een van de senior verpleegsters. Alle vergaderingen van het bestuur worden uitgegeven door protocollen die opgehangen zijn op de "hoek van de zustersraad" staan. Aan de cirkel van kwesties, opgelost door de verpleegkundigenraad, omvatten: het bestuderen van de belangrijkste bestellingen en richtlijnen voor het sanitaire regime, boekhouding en opslag van geneesmiddelen, alcohol, geleidende kruiscontroles met een rapport over hun resultaten, enz. Een van de vormen van Educatief werk met medische zusters verwerpt het beroep, competities van professionele vaardigheden, enz.
Verbetering van de kwalificaties van verpleegkundigen. De moderne ontwikkeling van medische wetenschappen en technologie, de introductie van nieuwe en complexe methoden voor het diagnosticeren en behandelen van patiënten vereist een hoogwaardig medisch personeel van de beroepsopleiding en permanente geavanceerde training. Met de echte ontwikkeling van de verpleeghoes in de gezondheid van de formule - "Onderwijs voor het leven" moet worden vervangen door een ander - "Onderwijs in het leven". Verbetering van professionele vaardigheden is de sleutel tot een effectieve organisatie van verpleging in medische en preventieve instellingen. Momenteel is een reeks maatregelen gericht op het uitbreiden van het volume en het verbeteren van de kwaliteit van de training van specialisten, het verbeteren van de trainingsplanning en zorgvuldige selectie van onderwerpen, rekening houdend met de details van de activiteiten van verschillende groepen van specialisten van de verplegingslink.
De directe richtlijnen voor de geavanceerde opleiding van medisch medisch personeel wordt uitgevoerd door de Raad van Medische Sisters. De Raad van Sisters wordt geleid door de belangrijkste medische zus van deze medische en profylactische instelling. Werk aan de training van specialisten van de verpleeglink wordt gehouden in verschillende gebieden: het verhogen van de beroepsopleiding, het werken met jonge specialisten, de passage van kwalificatieteding in de specialiteit, permanente en gerichte werk aan morele, ethische en deonologische opvoeding van verpleegkundige personeel.

Professionele training zorgt voor een richting in de school van geavanceerde training voor postdoctorale preparaat volgens het toepassingsplan; Medische zusters van smalle specialiteiten rechtstreeks in werkplekken in grote gespecialiseerde takken voorbereiden; systematische verbetering voor senior verpleegsters en hun reserve op basis van een medische en profylactische instelling; Beheersen van gerelateerde specialiteiten; Participatie aantrekken aan wetenschappelijke en praktische conferenties, symposia; De ontwikkeling van interesse - | Resea voor publicatie in periodieke afdrukartikelen, vervanging van stroom in innovatie, rationalisatie, uitwisseling van ervaringen; De richting van Sisters-Managers voor training bij de faculteiten van hoger verpleegkundig onderwijs in medische instituten en universiteiten.
Werken met jonge professionals vereist een zuster-hoofd niet alleen hoge training, kennis en vaardigheden, maar ook de vaardigheden van een leraar en een psycholoog. Een verpleegster die onlangs is afgestudeerd met een onderwijsinstelling vereist speciale aandacht. Van hoe vakkundig en tactvol, zal het betrokken zijn bij arbeidsactiviteit, voor zover de aandacht van de zusterleider de aandacht zal zijn van zijn professionele niveau, zal het zo gegarandeerd zijn van de effectiviteit van haar verpleegkundige zorg. In dit verband worden scholen van jonge professionals gecreëerd in medische en preventieve instellingen, waarbij kwesties van het management en de gezondheidszorg worden benadrukt, de kwesties van personeelsbeleid, planning en financiering, de basis van beheers- en medische psychologie, kwesties van juridische regeling in De activiteiten van medische professionals, drugsonderwijs, studie van regelgevende documenten, hulpverzorging, de regels van het sanitair en epidemiologisch regime in de LPU, sanitaire verkenning met patiënten. Speciale aandacht moet worden besteed aan de opvoeding van de liefde van de liefde voor uw beroep, aan collega's, aan patiënten. De vragen van de filosofie, ethiek en deontologie in de verpleging moeten worden overwogen op het niveau van andere secties in het onderwijzen van jonge professionals.
Om de kwaliteit van de medische zorg voor burgers en de verantwoordelijkheid van medische medische zorg verder te verbeteren

(Gegevens over de resultaten die tijdens het werk zijn verkregen), waardoor het hoofd veel onvoorziene problemen zal identificeren en schendingen van werk voorkomen.
De definitieve controle wordt uitgevoerd wanneer het werk al is voltooid of verlopen op de uitvoering ervan. Een dergelijke besturing geeft het hoofd van de verpleegervice aan de informatie die nodig is voor het plannen van toekomstige vergelijkbare activiteiten, en het draagt \u200b\u200bbij aan een toename van de motivatie van verpleegkundigen. Dat wil zeggen, goed uitgevoerde werk vereist een vergoeding, maar slecht uitgevoerd - de redenen en hun eliminatie verduidelijken.
Een van de methoden voor het uitvoeren van controle en evaluatie is om doortreksies (administratief, geïntegreerd, gericht) uit te voeren. Administratieve mensenhandel wordt uitgevoerd door de hoofdarts of zijn plaatsvervanger samen met de belangrijkste medische zus. Vertegenwoordigers van de economische dienst worden uitgenodigd voor deze omweg.
Uitgebreide bypass De belangrijkste medische zuster voert onafhankelijk samen met vertegenwoordigers van de Raad van medische zusters. De cheque wordt in verschillende richtingen uitgevoerd: de sanitaire toestand van de uitvoering van medische doeleinden, boekhouding en opslag van krachtige en narcotische geneesmiddelen, het onderhoud van documentatie, enz. Om een \u200b\u200bvollediger beoordeling van de resultaten van omzeilingen te verkrijgen, zijn memo's gemaakt Om het werk van senior verpleegsters, procedurele zusters, gastzusters en etc. te testen, biedt dergelijke memo's alle Sisters-leiders.
De gerichte bypass is smalle, specifieke taken. Hij volgt het doelwit van de monstercontrole. Bijvoorbeeld: boekhouding, opslag, besteding van medicijnen, verbandmateriaal, alcohol, enz. Bypass wordt uitgevoerd in de aanwezigheid van een senior medische zuster. Alle ontvangen opmerkingen worden onder de aandacht van het hoofd van de afdeling gebracht.
De gevestigde werkwijzen en methoden voor het uitvoeren van controle en evaluatie kunnen worden verbeterd, worden aangevuld, afhankelijk van het profiel van het uitgevoerde werk en het creatieve potentieel van het hoofd. Voor meer betrouwbare gegevens over de kwaliteit van het aanbieden van zuster
de hulp is nuttig om ondervraging uit te voeren bij patiënten. De vragenlijst wordt willekeurig gemaakt, afhankelijk van het scheidingsprofiel of de kast. De resultaten van het onderzoek worden geanalyseerd, worden geëvalueerd, worden gedaan (relevante conclusies en opmerkingen, waarna de voorstellen in aanmerking worden genomen en de nodige aanpassing van het actieplan wordt uitgevoerd.