skriftstørrelse

ORDRE fra den russiske føderasjonens statlige byggekomité datert 31-03-99 81 OM GODKJENNING AV METODOLOGISKE ANBEFALINGER OM ORGANISERING AV BETALING AV ANSATTE ... Relevant i 2018

2. Tariffsystem for organisering av lønn

2.4.7. Dermed lar beregningen av kompleksiteten til arbeidet i poeng for hver stilling deg kvantifisere arbeidet til hver av lederne, spesialistene og ansatte i bedriften.

For en mer rasjonell fordeling mellom utøvere av arbeid, både tradisjonelt eksisterende og nye, som dukker opp som et resultat av vitenskapelig og teknologisk fremgang, er det nødvendig å analysere den nåværende (ved bedriftens) funksjonsfordeling, og hvis den ikke er rasjonell nok , kompleksiteten til individuelle typer bør justeres i hvert enkelt tilfelle fungerer og distribuere dem under hensyntagen til nye funksjoner.

2.4.8. Etter å ha etablert en kvantitativ vurdering av kompleksiteten til arbeidskraft, tatt i betraktning de kvalitative forskjellene i arbeidsinnholdet for hver stilling til leder, spesialist og ansatt, er neste oppgave å bestemme størrelsen på den offisielle lønnen.

Forholdet mellom totalscore for hver stilling er grunnlaget for å fastsette forholdet i lønn for stillinger.

Så, for eksempel, vurderingen av kompleksiteten i arbeidet for stillingen som "reparasjonsingeniør" er 1785 poeng, og for stillingen "planleggingsøkonom" - 1953 poeng, så er lønningene korrelert som 1,0 til 1,09. Det anbefales at for en stilling med minimum poengsum godkjennes lønnen betinget som en enhet.

I fremtiden vil dette være minimumsnivået for offisiell lønn ved virksomheten, i forhold til hvilken offisiell lønn til ansatte settes basert på en vurdering av arbeidets kompleksitet.

En kvantitativ vurdering av kompleksiteten i arbeidet for hver stilling av en leder, spesialist og ansatt på grunnlag av et kompleks av kompleksitetsfaktorer gjør det mulig å bestemme størrelsen på offisielle lønninger med en tilstrekkelig grad av nøyaktighet for formålet med mer berettiget differensiering i lønn; unngå egalitarisme og koble kompleksiteten i arbeidet med betalingsnivået.

Ethvert foretak, uavhengig av ledelsesform, betaler arbeidskraften til sine ansatte annerledes, som angitt i bemanningstabellen, men forholdet mellom lønn til ansatte ved bedriften er fastsatt i tariffskalaen.

Dette er en av metodene for å beregne lønn i et foretak, som er dannet på grunnlag av lokale eller lovgivningsmessige handlinger, det er hun som bestemmer koeffisienten for å multiplisere minstelønnen, avhengig av kvalifikasjonene til spesialisten og andre relaterte.

Ved utforming av tariffskalaen tas det hensyn til følgende:

• Intensiteten av arbeidsbelastningen;
• Skadelighet og fare ved produksjon;
• Lengde på arbeidstid og tjenestetid for en ansatt i en stilling;
• Produksjonsgren, siden for hver type produksjon brukes egne koeffisienter;
• Ansattes kvalifikasjoner;
• Funksjoner av klimatiske forhold.

Viktig: kostnaden for en ansatts arbeidstime legges alltid til grunn i tariffskalaen.

Det kan tas hensyn til arbeidsvolumet han utfører per skift, mens det i ettertid fortsatt er fordelt på antall timer i skiftet eller arbeidsdagen. Dette fører til beregning av timeprisen til en ansatt i enhver produksjon.

Forskjellene mellom tariffsystemet og er diskutert i denne videoen:

Viktig: satser og økte lønninger er kanskje ikke avhengig av kategorier. Tariffskalaen er dannet i henhold til kategoriene, vanligvis brukes 6 kategorier i dannelsen, et slikt system brukes hovedsakelig for budsjettinstitusjoner.

Hvis bedriften driver med produksjon og er ganske kompleks, brukes et større antall sifre opp til 23, men de samme koeffisientene brukes som i offentlig sektor.

Lønnen til hver ansatt avhenger av koeffisientene som brukes.

Anvendelse av tariffskalaen i organisasjoner

Godtgjørelse i produksjon dannes i samsvar med lovgivningen i art. 143 - 145 i den russiske føderasjonens arbeidskode og ved bruk av tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker.

Den russiske føderasjonens arbeidskode Artikkel 143. Tariffsystemer for godtgjørelse

Tarifflønnssystemer - lønnssystemer basert på tariffsystemet for differensiering av lønn til arbeidere i ulike kategorier.
Tariffsystemet for differensiering av lønn til ansatte i ulike kategorier inkluderer: tariffsatser, lønn (offisielle lønninger), tariffskala og tariffkoeffisienter.
Tariffskala - et sett med tariffkategorier for arbeid (yrker, stillinger), bestemt avhengig av kompleksiteten til arbeidet og kravene til kvalifikasjonene til ansatte ved bruk av tariffkoeffisienter.
Tariffkategorien er en verdi som gjenspeiler kompleksiteten i arbeidet og kvalifikasjonsnivået til den ansatte.
Kvalifikasjonskategori - en verdi som gjenspeiler nivået på faglig opplæring til en ansatt.
Tariffering av arbeid - tildeling av arbeidstyper til tariffkategorier eller kvalifikasjonskategorier, avhengig av arbeidets kompleksitet.
Kompleksiteten til arbeidet som utføres bestemmes på grunnlag av deres fakturering.
Tariffering av arbeid og tildeling av tariffkategorier til ansatte utføres under hensyntagen til den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen over arbeid og yrker til arbeidere, den enhetlige kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og ansatte, eller under hensyntagen til profesjonelle standarder . Disse referansebøkene og prosedyren for søknaden deres er godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen.
Tarifflønnssystemer er etablert ved tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer. Tariffsystemer for godtgjørelse er etablert under hensyntagen til den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen over arbeider og yrker, den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og ansatte eller profesjonelle standarder, i tillegg til å ta hensyn til statlige garantier for lønn.

Disse katalogene er en liste over aktiviteter og ulike yrker som er tilgjengelige i bedrifter og institusjoner. De inneholder fullt ut egenskapene og kvalifikasjonsdataene, samt kompleksiteten til alle typer yrker. I tillegg angir de kravene til ansattes ferdigheter og erfaring, bestemmer graden av ansvar.

Viktig: katalogen er laget for å bestemme og tildele en rangering til hver ansatt.

Selvfølgelig, i bedriften, har ledelsen rett til å utvikle sin egen tariffkvalifiseringsguide, under hensyntagen til egenskapene til organisasjonens aktiviteter.

Viktig: i dette tilfellet skal garantiene og rettighetene til den ansatte ikke krenkes, spesielt arbeidskraft skal ikke betales under minstelønnen.

Klassifisering etter nye standarder

Klassifisering i tariffskalaen skjer på grunnlag av flere komponenter:

• Industri;
• Statlige og kommersielle organisasjoner;
• divisjon i virksomheten.

For eksempel, i tariffering av betalinger for medisinske arbeidere, deres kategorier, grunnlønn og mengden av minstelønn deltar.

I tillegg er prisene basert på:

• Sentralisert handling etablert av myndighetene;
• Avtalegrunnlaget er en tariffavtale.

Samtidig tas et nytt lønnssystem i bruk, men med hensyn til det gamle grunnlaget.

Ranger odds og lønnssatser

Koeffisientene som brukes kan variere avhengig av bruksbransjen, men samtidig brukes faste indikatorer for budsjettorganisasjoner på nesten alle områder.

For budsjettorganisasjoner innen medisin gjelder for eksempel følgende tall:

Viktig: på samme tid, hvis en ansatt jobber i et landlig område, legges 25% av grunnlønnen til lønnen hans.

Hvis dette er en stedfortreder, er lønnen hans 10 - 20% lavere enn hodet, tatt i betraktning kvalifikasjoner, grader, ærestitler.

Hvis spesialiteten ikke er angitt i tariffintersektoriell referansebok, betales en slik spesialist i samsvar med den enhetlige tariff- og kvalifikasjonsreferanseboken.

Eksempler på betalingsberegninger

Hvis timelønn brukes, multipliseres antall arbeidede timer ganske enkelt med timeprisen.

Den ansatte jobbet 150 timer per måned, prisen hans per time er 134 rubler, det følger at han tjente:

150 * 134 = 20 100 rubler per måned.

Siden han oppfylte planen, i henhold til tariffavtalen, har han rett til en bonus på 20 % av inntekten, det vil si:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 rubler bonus. Du vil finne ut etter hvilke regler den månedlige bonusen beregnes for ansatte.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubler inntekter.

I tillegg har han en femte kategori, og dette innebærer bruk av en koeffisient på 1,268, som indikerer arbeidstakerens inntekt i en gitt måned på 30 584,16 rubler.

Viktig: Hvis arbeidstakeren ikke har oppfylt planen, har arbeidsgiveren rett til å frata ham godtgjørelsen.

Konklusjon

Lønnsskalaen er en stor fordel hvis den brukes i samsvar med innovasjoner og først av alt vurderes verdien av en ansatt, hans erfaring og kompleksiteten i produksjonsprosessen, og rangeringen av en lederstilling er allerede på neste steg.

Hvordan bygge et effektivt lønnssystem i en bedrift - se her:

"Personaltjeneste og personalledelse av virksomheten", 2011, N 10

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning legger stor vekt på lønn: en hel del av arbeidskoden er viet til dette problemet. Enhver arbeidsgiver er bekymret for lønnsspørsmål: Prisen på arbeidskraft må være markedsbasert og ikke ødeleggende for bedriften. For å gjøre dette begynner arbeidsgivere å utvikle lønnssystemer. På egen hånd eller med involvering av mellommenn og konsulenter. For øyeblikket tilbyr markedet for konsulenttjenester et ganske stort antall forskjellige tilnærminger til konstruksjon av godtgjørelse - både innenlandsk og utenlandsk. Hvert selskap har sine egne egenskaper ved å bygge et slikt system. Mye avhenger av bedriftens mål, på bedriftskulturen, på styringssystemet, samt på bedriftens økonomiske tilstand og selvfølgelig på arbeidsmarkedet.

Sammenligning av tilnærminger til dannelsen av grunndelen av lønn

Artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at lønn fastsettes av en arbeidskontrakt i samsvar med lønnssystemene som er gjeldende for en gitt arbeidsgiver. Arbeidsloven tillater bedrifter å etablere sine egne godtgjørelsessystemer, tariffsatser, lønn, bonuser og andre insentivbetalinger, og angir dem i tariffavtaler og lokale lover. Foreløpig bestemmes lønn på arbeidsmarkedet på to måter: spontant og vitenskapelig.

Det spontane prinsippet om å konstruere lønn er preget av vennlige bånd eller spesiell innflytelse på beslutningstakeren, samt, eventuelt, hengivenhet til bedriften, arbeidserfaring, tidligere «tjenester til fedrelandet». Alt dette til sammen kan være en veldig god metode for å bygge en grunnlønn, men kun for små bedrifter der «alt er i sikte». En økning i lønnen til én ansatt oppfattes som naturlig for alle medlemmer av teamet, dersom det passer inn i rammen av deres idé om en rettferdig økning i lønn. I et gjennomsnitt, enn si et stort selskap, kan ikke et slikt system eksistere som et motiverende system. Det blir et stridsfelt, som gir opphav til sladder, konflikter og ufortjent rivalisering. Slike "indre strømninger" i teamets liv fører ikke virksomheten til topps i ledelsen. I slike selskaper tyr fornuftige ledere til den vitenskapelige metoden for å bygge et system for å betale ansatte. Å bygge et transparent, absolutt logisk system basert på en vitenskapelig tilnærming. Men hvordan bygge dette ideelle systemet?

Hele utvalget av systemer kan klassifiseres, og det er tre store grupper av tilnærminger for å bygge et system:

• tilnærminger basert på tariffskalaen;
• tilnærminger basert på å bygge et karaktersystem;
• eksotiske tilnærminger.

La oss fokusere på de to første.

Funksjoner ved bruk av tariffskalaen

Artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer tariffsystemet for godtgjørelse, som er et slikt godtgjørelsessystem som er basert på differensiering av lønnen til arbeidere i ulike kategorier. Selve systemet inkluderer:

• tollsatser;
• lønn (offisielle lønninger);
• tariff skala;
• tollsatser.

Den samme artikkelen i arbeidskoden definerer også tariffskalaen: det er et sett med tariffkategorier for arbeid (yrker, stillinger) bestemt avhengig av kompleksiteten til arbeidet og kravene til kvalifikasjonene til arbeidere som bruker tariffkoeffisienter. Det vil si at tariffsatser, lønn (offisielle lønninger) og tariffkoeffisienter samlet sett representerer en tariffskala, der hver stilling (yrke) tilsvarer en tariffkategori.

Arbeidsloven tillater bedrifter å etablere type, godtgjørelsessystem, tariffsatser, lønn, bonuser og andre insentivbetalinger, som er bestemt av kollektive avtaler og lokale forskrifter. I ulike organisasjoner kan det således være ulike tariffskalaer, forskjellig i antall siffer og graden av økning i tollkoeffisienter. Når du bygger din egen tariffskala, er de avhengige av to hovedpunkter: basisverdien til "trinnet" til koeffisienten og størrelsen på minimumslønnen, som alle andre lønninger vil bli regnet fra.

Konstruksjonen av tariffskalaen begynner med identifiseringen av minstelønnen. Del 4 Art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer en lønn (offisiell lønn) som et fast godtgjørelsesbeløp til en ansatt for å utføre arbeidsoppgaver (offisielle) oppgaver av en viss kompleksitet i en kalendermåned, unntatt kompensasjon, insentiver og sosiale betalinger .

1. september 2007 opphevet føderal lov nr. 54-FZ av 20. april 2007 del 2 av art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som definerte minstelønnen. La oss omformulere denne normen noe og gi en definisjon.

Minimal lønn(minstelønn) - den fastsatte månedslønnen for arbeidet til en ufaglært arbeider som fullt ut har utarbeidet normen for arbeidstid når han utfører enkelt arbeid under normale arbeidsforhold.

Dermed er lønnen til en ansatt ansatt i den enkleste, hjelpeorganisasjon, uten skadelige faktorer, med komfortable arbeidsforhold, utgangspunktet. For eksempel, regnskapsførerlærlingen teller i praksis alt manuelt, uten bruk av teknologi, er i komfortable forhold og hans aktivitet i regnskapsavdelingen reduseres til å "rydde ruinene" av primærdokumentasjonen, som han vil bli instruert om å effektivisere. Tilsvarende jobber arkivarer og funksjonærer i bedrifter i produksjonssektoren i økonomien.

Hva er minstelønnen? For det første, ikke lavere enn minstelønnen, som angitt i del 3 av art. 133 i arbeidsloven. For det andre er det mer hensiktsmessig at lønnen ikke er mye høyere enn gjennomsnittlig markedslønn for en tilsvarende stilling. Og for det tredje, med denne lønnen må den ansatte spise, reise til og fra jobb, betale strømregninger og legge noe til side «for en regnværsdag» eller til store innkjøp. Den vanskelige beregningen av en slik minstelønn kan erstattes av størrelsen på minstelønnen i faget til Forbundet. Så i Moskva i 2011 er det lik 10 900 rubler. (fra 09/01/2011), i Moskva-regionen - 7229 (fra 06/01/2011), i St. Petersburg - 7300 (fra 01/01/2011).

Etter å ha bestemt minstelønnen (i vårt tilfelle er dette tollsatsen for den første kategorien), vil vi vurdere prinsippet om å konstruere selve tariffskalaen: ved hjelp av tollkoeffisienter, forholdet mellom påfølgende tollsatser og tollsatsen av 1. kategori er etablert.

I forenklet form er takstskalaen på 5 kategorier presentert i tabell 1. Tariffkoeffisienter settes i aritmetisk progresjon med et trinn på 0,2. Minimumsinnsatsen er tatt i mengden 5000 rubler. Verdien av tollsatsene for de neste kategoriene bestemmes ved å multiplisere tollkoeffisienten med tollsatsen for den første kategorien.

Tabell 1

Primitiv tollskala

Selvfølgelig, i livet, for å bygge en tollskala, kreves det en vitenskapelig begrunnelse for å endre tollkoeffisienten. Begrunnelsen for en slik prosedyre kan være, som anbefalt av arbeidskodeksen, Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers og/eller Unified Qualification Directory for stillingene til ledere, spesialister og ansatte. Imidlertid kan ikke alle stillinger dekkes av kataloger, eller selskapet vil uavhengig bestemme seg for å bygge sin egen tariffskala ved å modifisere de klassiske.

For å bestemme størrelsen på "trinnet" bruk to metoder: aritmetiske og geometriske progresjoner.

Den aritmetiske progresjonen etablerer en lik endring i koeffisienten fra tariffkategorien til tariffkategorien (se tabell 1). En geometrisk progresjon innebærer en økning i trinnet med et visst antall ganger. Tabell 2 viser et eksempel på en tariffskala med en koeffisient som varierer eksponentielt. Tariffkoeffisienten endres med 1,1 ganger.

tabell 2

Tariffskala med eksponentielt variabel koeffisient

Når du oppretter en tariffskala, settes en minimumsstørrelse på et "trinn" for en viss egenskap ved arbeid. For eksempel, ved å bruke den første tilnærmingen, satte vi et trinn på 0,2 for kravet om å ha spesialisert utdanning og ytterligere 0,2 for selve ledelsen av en gruppe på mer enn to personer. Dermed kan vår tariffskala få følgende konturer (tabell 3).

Tabell 3

Begrunnelse i tariffskalaen (forenklet visning)

Tabell 3 viser at tariffsatsen i 1. kategori tilsvarer en stilling som ikke krever spesialisert utdanning og ikke har gruppeledelse. Takstsatsen i 2. kategori tilsvarer en stilling med obligatorisk spesialisert utdanning og uten gruppeledelse mv. Tariffsatsen for den 5. kategorien tilsvarer en stilling med to obligatorisk spesialisert utdanning (grunnleggende og avansert opplæring), som sørger for ledelse av en gruppe på mer enn 4 personer.

Fra det foregående kan vi konkludere med at tariffskalaen er enkel å bruke. Ved å endre størrelsen på minimumslønnen og "trinnet" til koeffisienten, kan du bygge din egen universelle og praktiske tariffskala. I en enkelt organisasjon mister den sin historiske tungroddhet og kan objektivt gjenspeile et harmonisk godtgjørelsessystem.

Funksjoner ved bruk av karaktersystemet

I karaktergivningens historie, på forskjellige stadier av utviklingen av det kapitalistiske samfunnet og vitenskapelig tanke, ble helt forskjellige tilnærminger til å bygge et system for monetær motivasjon født og gikk inn i skyggene. Alle teorier var basert på vurdering av jobber, forskjellene dukket opp i de estimerte faktorene. Så i forskjellige år falt forskernes synsfelt: kompleksiteten og betydningen av arbeidet, kravene til kunnskap og ferdigheter, innsatsen som ble gjort, ansvar og til og med gapet i handlingsfrihet.

Hays metode

Basert på vurdering av stillinger innenfor forretningsprosessene som foregår i selskapet. Som du vet, har enhver forretningsprosess sin egen input (ressurser), operasjoner (prosessen med å konvertere ressurser til et produkt) og output (produkt). For å utføre forretningsprosesser trenger en ansatt:

1. ressurs (innspill) er kunnskap og ferdigheter;
2. evnen til å transformere en ressurs til et produkt - problemløsning;
3. resultatet av transformasjonen, uttrykt i form av ansvar.

Disse tre faktorene utgjør de tre guidetabellene, der tilleggsparametrene er rader og kolonner.

Kunnskap og ferdigheter er lært og dyktig anvendt informasjon, hvis mengde og variasjon er nødvendig og tilstrekkelig for å utføre en bestemt jobb, uavhengig av hvor og hvordan den ble oppnådd. Så, for en personellarbeidsflyt av høy kvalitet, trenger en personalspesialist å kjenne til 3-4 regulatoriske rettsakter (for eksempel den russiske føderasjonens arbeidskode, reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, dekretet fra statsstatistikken Russlands komité "Ved godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for regnskap for arbeid og betaling av det ..." og retningslinjer for vedlikehold av militære poster). Men personalsjefen kan ikke klare seg uten kunnskap om arbeidsvern, trygdekassens regelverk mv. Selv om begge har «gjennomføring av personaljournalføring» i sine oppgaver. For å skille og differensiere slike komponenter består «kunnskap og ferdigheter»-faktoren av tre parametere: kunnskapsdybden, kunnskapsbredden og kommunikasjonsnivået. Kombinasjonen og skjæringspunktet mellom disse parameterne gir et visst antall poeng for hver posisjon på «kunnskap og ferdigheter»-faktoren.

Problemløsning er helt basert på kunnskap og ferdigheter, siden muligheten for å transformere en ressurs til et produkt bare avhenger av tilgjengeligheten til selve ressursen, det vil si evnen til å skille et problem fra massen av andre, analysere det, utvikle løsninger og trekke konklusjoner. Derfor tas "problemløsning"-faktoren som en prosentandel av den første faktoren. Den består på sin side av to parametere: kompleksiteten til problemet og friheten til å tenke, kombinasjonen av disse bestemmer antall poeng for "problemløsning"-faktoren. Siden det bare er to parametere, er de direkte proporsjonale: Jo mer komplekst problemet er, jo større frihet til å tenke.

Ansvar er en faktor som taler for seg selv og preger graden av påvirkning på det endelige resultatet av produktet. Den består av tre parametere: frihet til å utføre arbeid, innflytelse på det endelige resultatet, kontrollområde.

Etter å ha rangert alle stillingene i selskapet, det vil si å tildele et visst antall poeng til hver stilling, bestemmes alle stillingene av lønnen deres. Hvert antall poeng er proporsjonalt relatert til lønnen.

Metoden er utformet på en slik måte at det å bruke den på egen hånd ser ut til å være en svært tidkrevende oppgave. Som et minimum kreves spesialundervisning i arbeid med tabeller og deres mulige tilpasning og tilgjengeligheten av et spesialisert dataprogram for behandling av parametere.

Punktfaktormetode for å vurdere jobber

Den andre metoden er punktfaktormetoden for å evaluere jobber. Dette er en analytisk metode basert på generaliserte jobbevalueringsfaktorer som gjelder i ulike bransjer. I utgangspunktet er ikke faktorene for å bygge systemet definert, og de settes direkte i hver organisasjon basert på aktivitetens spesifikasjoner. Hovedprinsippet for valg av faktorer er den strategiske rollen til stillingen i selskapet, dens bidrag til det endelige resultatet av aktiviteten, samt verdien av selve resultatet for selskapet.

Dermed består konstruksjonen av lønnssystemet av følgende trinn:

1. bestemme antall faktorer;
2. valg av avgjørende faktorer for selskapet;
3. bygge en måleskala;
4. vurdering (veiing) av faktorer for hver stilling;
5. bygge en lønnsstruktur.

Når du arbeider med et system, er det tilrådelig å følge følgende kriterier: det bør være minst 4 faktorer for hele organisasjonen, men ikke mer enn 7. Når du skal bestemme en faktor, kan den beskrives som et sett med mindre faktorer som kalles delfaktorer. Som regel kan det være 2 - 3 av dem, ikke flere. De krysser ikke hverandre, men beskriver selve faktoren mer detaljert. For eksempel, i henhold til kommunikasjonsfaktoren, kan underfaktorer være kommunikasjonsfrekvensen, eksponeringsintensiteten, eksponeringsmiljøet.

Etter å ha fastslått faktorene og delfaktorene etableres en vurderingsskala. Dette kan være en skala fra -1 til +1, eller fra 1 til 5, eller fra A til C. Bedrifter har rett til å sette sin egen "dybde" av faktoravgrensning, mens hver faktor kan ha sin egen skala og sin egen dybde.

Videre er alle stillinger i selskapet rangert i henhold til disse faktorene. Hver posisjon er tildelt et tilsvarende sett med egenskaper og poeng. Antall poeng blir så oversatt til grunndelen av lønnen.

Punktfaktormetoden for jobbevaluering er en vakker og nøyaktig metode for evaluering, men den er ganske tungvint og tidkrevende. Oftest krever denne metoden involvering av eksperter. Likevel er det mest etterspurt av moderne selskaper.

Oppsummering

Alt det ovennevnte kan oppsummeres i en komparativ tabell over to tilnærminger til å bygge et lønnssystem, der alle kan velge selv den mest hensiktsmessige måten å bygge grunndelen av lønnen på.

Tabell 4

Mening. Alla Bednenko, HR-direktør i Ekonika, kandidat for psykologiske vitenskaper:

"Det er ingen hemmelighet at spørsmålet om godtgjørelse er et av de mest ømtålige for både ansatte og bedriftsledelse. Godtgjørelse for arbeid er et kraftig motivasjonsverktøy, hvis misbruk kan føre til at bedriften mister sine verdifulle ansatte. Når det er også urimelig å øke selskapets kostnader vesentlig ved å betale et høyt nivå av godtgjørelse til de som ikke fortjener det. Derfor er arbeidsgivere hele tiden på jakt etter optimale prinsipper for å administrere godtgjørelse. Selvfølgelig har hvert godtgjørelsessystem sine fordeler og ulemper.

Den største ulempen med lønnsskalaen, etter min mening, er det begrensede antallet jobbevalueringsfaktorer og til en viss grad utjevningen av de individuelle egenskapene til en bestemt organisasjon ("utjevning"). Imidlertid er denne metoden fortsatt relevant, derfor er den utviklet i moderne HR-ledelse: det har også dukket opp metoder for serier (rangering), en metode for klassifiseringer (ranger), etc.

Sammen med de åpenbare fordelene med karaktersystemet, bør dets ulemper listes opp igjen. For det første er dette systemet ikke veldig motiverende for å oppnå et resultat, siden ytelsen til en ansatt bare beregnes en gang i året under vurderingen, i henhold til resultatene som en ny kategori tildeles ham. Dermed blir virkningen av en persons prestasjoner på nivået på hans godtgjørelse forsinket. Den andre nyansen er relatert til selskapets overgang til karaktersystemet: mest sannsynlig er det slike ansatte som for øyeblikket allerede mottar en lønn som er høyere enn fastsatt i karaktersystemet, og arbeidsgiveren vil ikke kunne senke deres lønn, da dette kan anses som forverrede arbeidsforhold . For det tredje er det mulig å innføre et karaktersystem kun i bedrifter med veletablerte og formaliserte forretningsprosesser. For det fjerde er innføringen av et karaktersystem vanligvis en svært ressurskrevende prosess.

Men den farligste ulempen, etter min mening, er at med den russiske økonomiens ustabilitet blir lønn tilsvarende karakterer en begrensning som hindrer endringer i å gjøres. For eksempel, hvis markedslønnsnivået for en bestemt stilling har økt, er bedriften tvunget til umiddelbart å svare og også øke størrelsen i denne stillingen for å tiltrekke og beholde disse spesialistene, og forhindre deres "utstrømning" fra selskapet. Men en slik situasjon vil uunngåelig komme i konflikt med vilkårene i karaktersystemet, siden verdien av stillingen for selskapet ikke endres, men lønnen øker. Dermed brytes de aksepterte reglene for lønnsdannelse, gjennomsiktigheten i systemet reduseres, bedrifter tvinges til å innføre såkalte «markedstillegg» for visse stillinger, etc.

Denne artikkelen diskuterer tilnærminger til å administrere den faste delen av ansattes godtgjørelse. Men det er også mange tilnærminger som tar sikte på å styre den variable delen av lønnen. For eksempel, i dag i russiske selskaper er systemet med godtgjørelse basert på prinsippene for resultatstyring allerede utbredt. En av hovedkomponentene er et kompensasjonssystem, der mengden av avlønning til ansatte (den variable delen) avhenger av i hvilken grad de oppnår sine mål og mål (KPI key performance indicators). Dessuten kan resultatindikatorer for å stimulere ansatte være både individuelle og team.

Fordelene med dette avlønningssystemet inkluderer motivasjon av personell for å oppnå målene til selskapet og divisjonen, optimal bruk av midler til lønn, åpenhet, klarhet og rettferdighet i systemet. Men det optimale godtgjørelsessystemet fremstår etter min mening når ulike tilnærminger til godtgjørelse kombineres, som et resultat får vi et samlet godtgjørelsessystem.

Etter min mening er den mest optimale kombinasjonen av to systemer - bonuser basert på KPI og gradering. Det innebærer en fleksibel tilnærming som samtidig opprettholder fordelene ved begge lønnsordningene, eliminerer noen av ulempene. Samtidig bør den totale inntekten til en spesialist også samsvare med markedstilnærmingen, når lønnstilbudet dannes avhengig av tilbudet og kostnadene til de nødvendige spesialistene på arbeidsmarkedet.

Gradering gjør det mulig å innføre et enhetlig lønnssystem for alle avdelinger, bygge et transparent system for faglig og karrierevekst, som bidrar til å beholde verdifulle spesialister i selskapet, øke motivasjonen for kontinuerlig forbedring og utvikling.

Styring av den variable delen av godtgjørelsen basert på KPI lar deg bygge et transparent og rettferdig godtgjørelsessystem, utnytte lønnslisten optimalt og forbedre ytelsen til ansatte generelt. Systemet blir fleksibelt, det lar lederen raskt gjøre justeringer når mål endres, samt situasjonen i det ytre miljø.

Riktig kombinasjon av ulike tilnærminger til styring av ansattes avlønning i praksis er et kraftig styringsverktøy som blant annet gjør det mulig å effektivt styre implementeringen av selskapets strategi.

Selvfølgelig må ansatte i HR-avdelingen ha høy profesjonalitet for effektivt å kunne utvikle og implementere en kombinert tilnærming i selskapet.

Du bør også være oppmerksom på at ved innføring av et eventuelt nytt lønnssystem, må du først tilstrekkelig vurdere bedriftens lønnskostnader for opprettelse, implementering, utarbeidelse av tilleggsrapportering, administrativ og IT-støtte, systemadministrasjon og forklarende arbeid med ansatte.

Før en storstilt implementering av systemet i hele virksomheten, er det ønskelig å gjennomføre en pilottest i flere avdelinger for å foreta justeringer ved behov.

Jeg ønsker å gi ett råd til til våre lesere: Eventuelle prinsipper for godtgjørelsesstyring må tilpasses spesifikasjonene i selskapets virksomhet, selskapets livssyklus og bedriftskultur. Husk at den beste praksisen er den som fungerer i din bedrift."

A. Shchetinina

Leder for Human Resources

GC "Don-Consultant"

Vederlagsbegrepet er basert på tariffskalaen. Tariffsystemet er nødvendig for lønnsdannelsen og brukes til å fordele arbeid etter kompleksitet, og arbeidere etter deres kvalifikasjoner. Den består av tariffskalaer, satser, kvalifikasjonskjennetegn og lønnsordninger etter stillinger.

En arbeidstaker med den første kategorien må være høyere enn minstelønnen fastsatt ved lov. Lønnstabellen er et system som lar deg differensiere lønn ut fra hvor komplekst arbeidet er og hvilke kvalifikasjoner de ansatte har.

Arbeidsgiver tildeler sammen med tilsynsmyndighet eller representant visse kategorier til ansatte på grunnlag av tariff- og kvalifikasjonskatalogen. De bestemmer også hvilken tariffkategori en bestemt type arbeid tilhører. Tariffskalaen inkluderer kvalifikasjonskategorier og tariffkoeffisienter som tilsvarer dem, som bestemmer mengden satser.

Algoritme for å tildele en ny rangering

En arbeidstaker har rett til å søke om økning i kvalifikasjonskategorien dersom kunnskapsnivået oppfyller de oppgitte kravene, og han utfører sine oppgaver samvittighetsfullt og ansvarlig. De ansatte som har fullført arbeid i en høyere kategori i tre måneder og bestått eksamen kan også øke rangeringen. For brudd på plikter som førte til produksjonssvikt eller tilstedeværelse av ekteskap, kan kvalifikasjonskategorien reduseres. Arbeidstakeren vil være i stand til å gjenopprette den i samsvar med den generelt etablerte prosedyren ikke tidligere enn om tre måneder.

Å øke kategorien har en generell prosedyre for alle virksomheter:

• Arbeidstakeren skal med tillatelse fra nærmeste leder skrive en uttalelse og begrunne sin mening. Produksjonsteamrådet setter visum på ham.
• Det neste trinnet er å samle inn provisjonen. Det inkluderer representanter for administrasjonen i selskapet og fagorganisasjonen, spesialister, håndverkere og arbeidere med den høyeste kategorien.
• Kontroll av kunnskapen til en ansatt som søker om økning, utføres på grunnlag av en tariff- og kvalifikasjonskatalog.
• Etter eksamen tildeles en rangering, som bekreftes av protokollen til kommisjonen og bestillingen for foretaket. Det er obligatorisk å skrive inn i arbeidsboka.

Den tariffkvalifiserte oppslagsboken har tre grupper for hvert yrke:

• Stillingsbeskrivelse. Det indikerer kompleksiteten til arbeidet, produksjonsforholdene, teknologisk nivå og nødvendig grad av uavhengighet i utførelsen av arbeidsoppgaver.
• "Må vite". Denne delen inneholder en liste over nødvendige kunnskaper, ferdigheter og ferdigheter.
• "Arbeidseksempler". Som et visuelt hjelpemiddel kan typiske oppgaver og arbeid for en bestemt kategori angis.

Hensikten med tariffskalaen

Tariffsystem – dette er reglene som gir differensiert betaling og krav kan stilles både sentralt og lokalt.

Tariffskalaen er preget av følgende indikatorer:

• Forholdet mellom tollkoeffisienter som er tilordnet de ekstreme kategoriene.
• Antall ranger.
• Arten av økningen i koeffisientene.

Tariffkoeffisienten er en indikator på det relative betalingsnivået. Verdien kan variere fra kategori til kategori.

Typer tollskalaer

Tariffskalaer varierer avhengig av arten av økningen i koeffisientene:

• Uniform.
• Regressiv.
• Progressiv.
• Kombinert.

Samlede tariffskalaer

Oftest bruker bedrifter et rutenett på seks sifre. De enkleste kravene og pliktene tilsvarer den første kategorien og den laveste lønnen. Den sjette kategorien krever høy kvalifikasjon og kompetanse hos den ansatte.

Lønnsskalaer brukes ikke bare til å sette lønn for spesialiteter, men også for andre områder, for eksempel budsjett. Den enhetlige tariffskalaen inkluderer 18 rekker. Koeffisienten for første rang er 4,5.

I en organisasjon kan flere tariffskalaer fungere: for normale arbeidsforhold og alvorlige. Rutenettet definerer reglene for utbetaling av lønn innenfor en spesifikk kompetansegruppe.

Verdien av tariffskalaen

Tariffskalaen, hvis viktighet er vanskelig å overvurdere både på det sosiale og økonomiske området, er mye brukt i mange virksomheter. Det gjør det mulig å observere enheten i mål for arbeid og lønn, å implementere prinsippet om differensiert lønn og å la folk betale lønn avhengig av kvaliteten på arbeidet deres.

Lønnstabellen spiller en motiverende rolle for ansatte: jo høyere kvalifikasjon, jo høyere lønn.

Pristyper

Tariffsatsen varierer etter typer:

• Periode.
• Daglig.
• Sentinels.

De ligger til grunn for fastsettelsen av mengden arbeidslønn for tidsarbeidere eller akkordarbeidere. Den settes under hensyntagen til minstelønn ved bedriften, kvalifikasjoner og ulike lønnsforskjeller. Tariffsatsen åpner for tverrsektoriell og intrasektoriell differensiering av lønn. Industriarbeidere som vedlikeholder moderne og høyytelsesutstyr har høyere lønn. Tverrsektoriell regulering skjer som følger: i mer populære og ledende områder settes en høy tollsats.

For å fastsette tariffsatser ved en bedrift er det nødvendig å vurdere kompleksiteten til arbeidet, arbeidsforholdene, betydningen av aktiviteten og de nødvendige kvalifikasjonene til ansatte.

Ansatte med ulike lønnskategorier differensieres ved hjelp av tariffsystemet. Dens definisjon og prosedyre for bruk er gitt av Art. 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I praksis kombinerer denne betalingsformen reglene og normene, ifølge hvilke enhver stilling i organisasjonen har en tariffsats (lønn). Dens verdi påvirkes av alvorlighetsgrad, kompleksitet, intensitet og andre arbeidsforhold. I denne artikkelen vil vi vurdere hva som er inkludert i tariffformen for godtgjørelse til arbeidere.

Nøkkelkomponenter i tarifflønnssystemet

Tariffsystemet er den vanligste betalingsmodellen. Hun deler det slik:

1. Tidsbasert tariffsystem - tiden arbeidet av en person etter faktum er tatt i betraktning.
2. Stykktakstsystem - det tar hensyn til hvor mye den ansatte produserte produkter (leverte tjenester).

Elementene i dette systemet inkluderer tariffindikatorer:

• Nett;
• rekker;
• Odds;
• priser;

Tariffskala - en skala som kobler ranger med koeffisienter. For statsansatte gjelder for eksempel tariffer for 18 kategorier. Størrelsen på tariff og inntjening påvirkes av arbeidskraftens kvalifikasjoner og kompleksitet Satsen av 1. kategori anses som grunnlag for beregning. Den angir lønnsbeløpet for rapporteringstid.

ETKS - en enhetlig tariffkvalifisering og EKS - en enhetlig katalog over administrasjonsstillinger ble opprettet for tariff- og rangdeling av personell. De beskriver hvilken utdannelse og erfaring en ansatt bør ha, hans kunnskaper, ferdigheter, arbeidets art. I dag kan arbeidsgivere bruke faglige standarder som oppfyller kravene i arbeidsmarkedet.

Hvordan settes lønnssatsene for ansatte?

Personell som utfører elementære operasjoner er tildelt 1. kategori. Det økes med veksten av profesjonaliteten til arbeideren.

Tariffsatsen er fastsatt av lokale lover fra organisasjonen, forskrifter, avtaler, tariffavtaler. Det etablerte systemet for betaling for arbeid må være i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, og de etablerte prisene må overholde normene til ETCS, CEN, profesjonelle standarder, og heller ikke være i strid med statens garantier.

I følge Rostrudsbrev datert 27. april 2011 nr. 1111-6-1 anbefaler myndighetene å fastsette lik lønn for stillinger med samme navn i staten.

Arbeid av lik verdi skal betales likt Kunst. 22 Den russiske føderasjonens arbeidskode). Andre betalinger utover tariffen: godtgjørelser, insentiver og andre kan variere for ansatte avhengig av følgende punkter ( Kunst. 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• Kvalifikasjoner;
• Kompleksiteten til aktiviteten;
• Mengden av arbeidskraft;
• Kvaliteten på arbeidskraft.

Arbeidstakers inntjening øker også med verdien av koeffisientene angitt i tabellen.

Disse koeffisientene bestemmes av offentlige myndigheter etter bransje og separate deler av organisasjoner.

Eksempel #1. Beregning av lønn i henhold til tariffsystemet for vederlag

En ansatt i regnskapsavdelingen Chernygova M.P. inntektene beregnes på grunnlag av den daglige tariffsatsen: 1200 rubler / dag. I tillegg har hun rett til en bonus på 2500 rubler / måned. Den opererer i Fjernøsten med en multiplikator på 1,5. I august 2016 jobbet hun 18 dager av 22 i henhold til timeplanen, og var sykemeldt i 4 dager, hvorav beløpet utgjorde 4 054 rubler.

Arbeidstakerens inntekt for august er: ((1.200*18)+(2.500/22.18))*1.5+4.054=(21.600+2.045.45)*1.5+4.054= 39.522 ,18 s.

Tidsbasert lønnssystem

Inntektene avhenger av den ansattes dyktighet og tiden han har jobbet med. Systemet introduseres når arbeidskraft ikke er standardisert og det er vanskelig å ta hensyn til antall handlinger utført av en person. Ofte brukes tidsgodtgjørelsen til utbetalinger til administrativt og ledende personell (AMP), hjelpepersonell, servicepersonell og deltidsansatte.

Inntjening med enkelt tidsarbeid beregnes ved å multiplisere satsen med tiden brukt på arbeidskraft. Hvis ikke hele beregningsperioden er regnet ut, tas det faktisk regnet ut intervallet i betraktning.

Lønn = Timepris x Arbeidstimer

Bonusskjemaet, i tillegg til tiden brukt på arbeidskraft, innebærer å ta hensyn til kvaliteten og kvantiteten av utførte oppgaver. På bakgrunn av dette har arbeidstakeren rett til bonus: et fast beløp eller en prosentandel av grunnlaget i henhold til tariffavtale, forskrifter og pålegg.

Lønn = Timepris x Arbeidstimer + Bonus

Lønn (alternativ nr. 2) \u003d (Timepris x Arbeidstimer) * Bonusprosent

Ved utilfredsstillende resultater av arbeidsaktivitet har arbeidsgiver rett til ikke å utstede bonuser til arbeidstakeren.

Eksempel #2. Beregning av lønn etter det midlertidige lønnssystemet

En ansatt i Mayak LLC, maler Vasiliev N.N. satsen på 155 rubler per time er tildelt i henhold til tariffen. I juli i år jobbet han 176 timer (22 dager * 8 timer). Organisasjonen sørger for bonuser for ansatte i denne stillingen i mengden 3500 rubler. månedlig.

Vasilievs inntekter for juli 2016 vil være: 155 * 176 + 3 500 \u003d 30 780 rubler.

Akkordsform for lønn

Med denne formen for betaling til personell er de avhengige av det endelige resultatet av arbeidskraft, tatt i betraktning kvaliteten på utførte tjenester eller ferdige produkter. Et slikt system gir en person et insentiv til å øke produktiviteten og sikre god kvalitet på arbeidet sitt.

Inntektsbeløpet er på akkord per produksjons- eller driftsenhet. Transaksjonen praktiseres av organisasjoner som tydelig kan registrere kvaliteten og volumet på produserte varer eller utførte handlinger.

En organisasjon kan betale for resultatene av arbeidet individuelt eller kollektivt, for eksempel for et team av ansatte. Avhengig av metoden for å beregne lønn, er en transaksjon delt inn i flere typer:

1. Direkte - til faste priser;
2. Premie - premie søkes for behandling og av andre grunner;
3. Progressiv - prisene øker med overproduksjon;
4. Indirekte - inntekter avhenger direkte av resultatet av arbeidskraft;
5. Akkord - for hele mengden arbeid sette frist og betaling.

Dette skjemaet er basert på klare takster og tar hensyn til permanente forhold. Den er ideell for godtgjørelse i henhold til planen: for utførelse av en bestemt mengde arbeid.

Det har noen ulemper. Ansatte som stadig mottar offisiell lønn streber ikke etter å øke intensiteten og effektiviteten i arbeidet sitt, for å gjøre produksjonsprosessen mer optimal og rasjonell.

Ekstra materiell godtgjørelse til ansatte er ganske enkelt nødvendig. Dette vil stimulere til initiativ og kreativitet i utførelsen av sine oppgaver.

Ved å betale godtgjørelser og bonuser til ansatte som viser de beste resultatene, vinner lederen til syvende og sist. Produksjonen begynner å utvikle seg aktivt.

En positiv innvirkning på økonomien i organisasjonen, når det gjelder godtgjørelse til satsen, vil ha noen få enkle regler:

• Vekke arbeidernes interesse for lønnssystemet;
• Lønn for identisk arbeid er tilsvarende;
• Del priser ikke bare avhengig av dyktigheten til personalet, men også på resultatene, kompleksiteten, aktivitetens intensitet;
• Skap interesse for å fylle opp arbeidsstokken;
• Å gi bonuser og heve lønn til høyt kvalifiserte spesialister som viser betydelige resultater for produksjon;
• Øk satsene for arbeid utført utover standardene.

Tariffer i budsjettet

Godtgjørelsessystemet i budsjettet er etablert ved tariffavtale, avtaler, andre lokale lover. De må overholde lovene i den russiske føderasjonen.

Frem til desember 2008 ble betalingen i budsjettet utført i henhold til UTS - en enkelt tariffskala. Den handlet på grunnlag av dekret nr. 785 av 14.10.1992.

fortsettelse:

Hver ansatt har ifølge ETC sitt eget lønnsforhold.

Lønnsbeløpet (tariff) av 1. kategori må være lik eller overstige minstelønnen (se →). Maksimal størrelse på denne indikatoren er ubegrenset og avhenger utelukkende av økonomien til arbeidsgiveren.

Satsene for personell i de høyeste gradene er lik produktet av satsen på I-nivået og ferdighetskoeffisienten.

Nå betales arbeidskraft på en ny måte (NSOT), dette er nedfelt i resolusjon nr. 583 av 08.05.2008. Prinsippet om betaling til statsansatte er basert på dataene til ETKS og EKS, statsgarantier, lister over tilleggsbetalinger og insentiver.

Størrelsen på satsene godkjennes på en ny måte av lederen, under hensyntagen til den ansattes dyktighet, kompleksiteten og betydningen av hans arbeid. Inntektsbeløpet, unntatt tilleggsbetalinger for NSOT, bør ikke være lavere enn indikatorene fastsatt i ETS for lignende arbeid.

Påslag i takstsystemet

Tillegg brukes til å kompensere en ansatt for tap i lønn forårsaket av årsaker utenfor hans kontroll. Godtgjørelser stimulerer arbeideren til å forbedre sine faglige egenskaper og ferdigheter.

Noen tariffbetalinger er fastsatt i organisasjonens interne dokumenter, mens andre er obligatoriske og garantert ved lov. For eksempel betaling for akademisk grad, nordlig, for flytting langs gruvesjakt etc. Tillegg kan fastsettes etter avtale mellom partene og fastsettes i arbeidsavtale.

Ytterligere betalinger kan deles på følgende måte:

I henhold til art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til uavhengig å etablere typer insentiver for ansatte for deres suksess. Tillegg er fastsatt i tariffavtale, charter, forskrift om disiplin. Bonuser for arbeid stimulerer og avhenger av forretningskvalitetene til en bestemt ansatt.

Svar på aktuelle spørsmål

Spørsmål nummer 1. Hvordan betales ferie og sykedager etter takstsystemet?

Organisasjoner som bruker dette systemet "følger med" med den russiske føderasjonens arbeidskode og gir ansatte hele den sosiale pakken.

Spørsmål nummer 2. Hva fører likestillingen mellom satsen til en ansatt i første kategori og minstelønnen til?

Samtidig må organisasjonen endre tariffskalaen med økning av minstelønnen. Dette fører til økte ansattes lønn. Som et resultat av dette danner ansatte seg en oppfatning om at lønn ikke avhenger av resultatet av arbeidet, men av inflasjonsrater og politikk med hensyn til størrelsen på minstelønnen. Derfor bør du sette satsen for den første kategorien over minstelønnen. Først da vil ansatte ha et insentiv til å øke effektiviteten i produksjonsprosessen.

Spørsmål nummer 3. Hvor brukes tariffsystemet?

Dette skjemaet brukes hovedsakelig av store organisasjoner. Uavhengig av antall avdelinger i slike virksomheter er det nødvendig å etablere en enkelt lønnsutbetalingsmal Sjeldnere bruker små bedrifter tariffer.

Spørsmål nummer 4. Hvilke garantier gis til ansatte som jobber med satsen?

Loven beskytter kun lønn. Selv gravide og unge mødre kan bli fratatt bonusutbetalinger av myndighetene. Hovedsaken er at den opptjente inntekten er større enn eller lik minstelønnen.

Spørsmål #5. Hva er ulempene med tariffbetaling?

Dette betalingssystemet har også negative poeng:

• Arbeidsgiver må være godt kjent med lovene og følge endringene deres.
• Prioriteten er kvalifiseringen til personalet, ikke kvaliteten på arbeidet.
• Ledelsen danner lønnsfond basert på tariffer og lover, uten hensyn til resultat og resultatresultater.
• En ansatts bidrag til arbeidsprosessen avhenger lite av mengden insentiver.

Tariffsystemet er en fullverdig mulighet til å jobbe i henhold til bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode, uten å frata ansatte i lønn. For å unngå mulige problemer med arbeidstilsynet bør administrasjonen veiledes av loven, og ansatte bør lese kontrakten nøye og stille spørsmål av interesse for å unngå uenigheter.