Noen ganger blir en ansatt ufør på grunn av dårlig helse. I en slik situasjon har arbeidsgiver ulike spørsmål, inkludert beregning av midler. Hvilke betalinger bør han gi for ikke å bryte loven?

Oppsigelse av helsemessige årsaker: regelverk

Det er ingen artikkel i russisk lovgivning som fullt ut ville avsløre alle nyansene. Informasjonen er spredt i deler i henhold til Arbeidsloven og andre forskriftsdokumenter. Når du tar en beslutning, la deg styre av:

• Grunnloven for Den russiske føderasjon (artikkel 33);
• Administrativ kode (artikkel 5);
• Vedtak av plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon nr. 2;
• Den russiske føderasjonens arbeidskode - art. 73, 76, 80, 83, 127, 178 osv.

Hvilke handlinger gjør arbeidsgiveren?

Etter å ha mottatt en medisinsk attest, ikke hast med å utstede en oppsigelse for helse. Finn ut hvilke arbeidsforhold som er skadelige for den underordnede. Kan de elimineres eller reduseres? Bør du forkorte arbeidsdagen? I fremtiden er det tre alternativer: endring av arbeidsforhold, overgang til en annen stilling eller avslutning av kontrakten.

Arbeidsloven sier at oppsigelse av en ansatt av medisinske årsaker er gitt for:

• fullstendig funksjonshemming, som bekreftes av konklusjonen fra den medisinske og sosiale ekspertkommisjonen (artikkel 83 i artikkel 83 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon);
• nektet å overføre til en annen stilling (paragraf 8 i artikkel 77 i Russlands føderasjonskodeks).

En ansatt som er anerkjent som fullstendig arbeidsufør, vil ikke kunne oppfylle sine forpliktelser på en kvalitetsmessig måte. Noen ganger er det til og med en trussel mot andre. Derfor er det uakseptabelt å beholde en slik person. Ellers kan arbeidsgiver bli tiltalt.

Imidlertid kan man ikke på eget initiativ utstede oppsigelse av en ansatt av helsemessige årsaker, som er anerkjent som delvis arbeidsufør. For eksempel fikk jeg en gruppe med funksjonshemming. Det er mulig at han vil takle plikter på andre forhold. Opphør av samarbeid er bare mulig etter hans forespørsel. For brudd på dette kravet gis ansvar.

Hvordan fyre av helsemessige årsaker?

Vær oppmerksom på når kontrakten avsluttes: hvis den ansatte nektet de tilbudte stillingene, må vedtaket registreres skriftlig. Det gjøres en passende oppføring om loven med forslag eller en søknad sendes inn. Og når organisasjonen ikke har passende ledige stillinger, utarbeides en melding:

Prosedyren for oppsigelse av helsemessige årsaker:

1. Den ansatte skriver et oppsigelsesbrev som angir årsaken - resultatet av en medisinsk rapport (må legges ved).

1. Det gis oppsigelsesordre. Det vises til paragraf 8 i artikkel 77 i Labor Code of the Russian Federation eller paragraf 5 i art. 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
2. Det er gjort en oppføring i arbeidsboken.

Den ansatte må gjøre seg kjent med pålegget mot signatur. I fremtiden mottar han en arbeidsbok og den nødvendige kompensasjonen.

Avskjedigelse av helsemessige årsaker

Midler utstedes på dagen for avtalens opphør eller innen neste dag (fra tidspunktet for søknaden ble sendt). Den ansatte får lønn:

1. Lønn i flere dager. Lønnsberegningsformel:

Lønn = LØNN / N slave * N faktum - personlig inntektsskatt (13%), der:

N slave - antall arbeidsdager i en måned;

N faktum - det faktiske antallet arbeidsdager i en måned.

1. Erstatning for ubrukt ferie. Det er obligatorisk betalt, inkludert hvis det gjøres en oppsigelse for den ansattes helse. I dette tilfellet tas alle dager med ubrukt ferie i betraktning:

FERIE = lønn gj.sn. * D, hvor

Lønn onsdag d. - gjennomsnittlig daglig inntjening;

D er antall ubrukte feriedager.

1. Sluttvederlag i lønn på to uker (del 3 i artikkel 178 i Russlands arbeidskodeks). Forsikringspremier og personlig inntektsskatt er ikke underlagt. Det er beregnet slik:

FORDELE ut = lønn gjennomsnittlig d. * N, hvor

N - antall virkedager (de to første ukene er vurdert).

Eksempel

Alle tallene i eksemplet er relative. Alliance LLC sier opp arbeidsavtalen 7. desember 2017 med A.I. Korshunov på grunn av fullstendig funksjonshemming. Lønn 43.500 rubler. 15 dager jobbet i november. Gjennomsnittlig dagslønn - 1700 rubler. Hovedpermisjonen brukes ikke. Hva er de ansatte?

1. Lønn for arbeidsdager:

43.500 / 21 * 15 - 31.071.4 * 13% = 27.032,1 gni.

1. Ubrukt feriekompensasjon:

1700 * 28 - 6188 = 41 412 rubler.

1. Sluttvederlag. Siden antall arbeidsdager fra 7. desember 2017 til 20. desember 2017 er 10, får vi:

1700 * 10 = 17 000 rubler.

LLC "Alliance" må betale A.I. Korshunovs lønn på 27 032,1 rubler, kompensasjon for ubrukt ferie 41 412 rubler. og en sluttvederlag på 17 000 rubler.

Er det mulig å si opp av egen fri vilje av helsemessige årsaker?

En ansatt som helt eller delvis har mistet arbeidsevnen, har rett til å si opp på eget initiativ. For å gjøre dette må han lage en uttalelse som angir årsaken og legge ved nødvendige dokumenter. Husk at to ukers arbeid ikke er nødvendig i dette tilfellet.

Oppsigelse av helsemessige årsaker er et alvorlig problem som krever overholdelse av alle juridiske normer. For å unngå konflikter må du forstå alle nyansene, om nødvendig, konsultere en advokat. Da kan du unngå mange feil, og loven vil være på din side.

Arbeidslovgivningen i mange land har en sosial komponent. På den ene siden er dette et tegn på demokratisering av forholdet mellom arbeidere og arbeidsgivere. På den annen side lar den deg løse komplekse problemer uten mye tap for begge. Disse inkluderer oppsigelse av helsemessige årsaker. Situasjonen er ganske komplisert og krever en spesiell tilnærming. La oss håndtere det.

Hva er nyansene i problemet

La oss være ærlige. Mange mennesker forteller ikke arbeidsgiveren om helseproblemer. Noen ønsker ikke å dele personlig informasjon, andre legger ikke vekt på dette, og andre er redde for å miste inntekt. Situasjonene er helt forskjellige. Resultatet er dessverre trist. For å beskytte en person mot utslett og deres triste konsekvenser, er oppsigelse av helsemessige årsaker inkludert i lovverket. Tilstrekkelig tiltak, vokter en persons liv. Noen ganger sies det at dette er alt for arbeidsgiveren.

Som, slik at han slipper å bruke penger på rehabilitering av en funksjonshemmet, eller enda verre. Alt dette er inaktiv spekulasjon. Et slikt tiltak som oppsigelse av helsemessige årsaker er faktisk balansert fra begge parters synspunkt. Og fremfor alt beskytter det arbeiderne selv, deres rett til arbeid og helse. Når du løser et slikt spørsmål, er det naturligvis nødvendig å handle nøyaktig slik loven foreskriver. Dette er akkurat tilfelle når kreativitet ikke blir ønsket velkommen, spesielt av rettssystemet, hvis tvisten når den.

Litt om ansvar

La oss nå snakke om formalitetene. Å kjenne dem er nødvendig for både den ansatte og arbeidsgiveren. Det antas at detaljert informasjon om listen over dokumenter, riktigheten av bruken beskytter begge parter mot mulige feil. Vel, om temaet brudd på loven, når en oppsigelse utføres av helsemessige årsaker, snakker de praktisk talt ikke, men dette er ment. Personaloffiserer og andre representanter for administrasjonen bør huske at feil i denne saken er fulle av alvorlige konsekvenser. Prøv deretter å bekjempe tjenestemennene i et høflig utseende og bevis at du oversett, og ikke "brukte din offisielle posisjon for personlig vinning." Forresten, hele prosessen er beskrevet tilstrekkelig detaljert i Arbeidsloven for Den russiske føderasjonen. Det er nødvendig å studere materialet og handle deretter. Denne informasjonen vil være like nyttig for en ansatt hvis helse har forverret seg av forskjellige årsaker.

Oppsigelse av en ansatt av helsemessige årsaker: nødvendige dokumenter

Det er klart at plager er forskjellige. Følgelig må den ansatte sende inn et dokument som bekrefter det faktum at det er umulig for ham å oppfylle de pliktene han faktisk mottar betaling for.
Selvfølgelig vil ingen nekte å avskjedige ham i alle fall. Imidlertid er det nyanser som avhenger av oppføringen i arbeidsboken. For eksempel, hvis en person har mistet helse på grunn av yrkesmessig risiko, har han krav på kompensasjon. Spesielt påvirker de videre pensjonstilbud. Derfor må dokumentet om helsetilstanden inneholde informasjon om arbeidsevnen, årsakene til sykdommen (skade). De mottar det fra KEC (klinisk ekspertkommisjon) etter å ha bestått passende undersøkelse. Dokumentet er seriøst (med segl, som folk sier). Det må huskes at oppsigelse av en ansatt av helsemessige årsaker er uakseptabelt uten hans tilstedeværelse!

Neste dokument

Lovfestet en lov som foreskriver at en person skal ha en annen arbeidsplass som ikke er forbundet med en helserisiko i den aktuelle saken. Følgelig er hans administrasjon forpliktet til å foreslå. Den ansatte må avgjøre om han godtar bytte av sted, om han er fornøyd med vilkårene og lønnen. Det skal bemerkes at hele prosessen må registreres på papir med passende signaturer. Jeg godtok - en overføringsordre blir utarbeidet.

Nektet - et dokument med signaturen hans er påkrevd, som tydelig viser alle betingelsene og avgjørelsen som er tatt. Det vil si at enhver utenforstående, når han leser disse avisene, må forstå hva personen ble tilbudt, hvordan han reagerte. I samme tilfelle, når det ikke er en slik ledig (ledig) virksomhet, utarbeides et passende dokument. Dette er allerede et spørsmål om personalavdelingen. Hun vurderer KECs mening, analyserer (dokumenterer) tilgjengeligheten av ledige stillinger og skriver uttalelsen. Det gjenspeiler det faktum at det er umulig å oppfylle kravene i Russlands føderasjonskodeks for denne saken. Det siste dokumentet er den ansattes oppsigelsesbrev.

Rekkefølge

Når alle "papirene" er samlet og sjekket, kan du gå videre til utførelsen av den faktiske rekkefølgen på hodet. I de fleste tilfeller er dette en oppsigelsesordre. Siden dette dokumentet kan være nyttig i fremtiden, bør det skrives "perfekt". Navnet: "Avskjed av helsemessige årsaker ...". Artikkel i Russlands føderasjonskodeks - syttisjuende. I avsnittene 8 og 10 er relevante normer angitt. Deretter må du tydelig identifisere stillingen som personen tidligere hadde hatt. Ikke glem å sjekke stavemåten til personlige data. Den siste delen inneholder en liste over dokumenter på grunnlag av hvilken denne ordren ble utarbeidet. Selvfølgelig har den ansatte lov til å gjøre seg kjent med dokumentet mot signaturen hans. På dette kan formalitetene betraktes som fullførte.

Nyansene ved å lage en ordre (for en personaloffiser)

La oss si noen få ord som er viktige for tjenestemenn, selv om de vil være nyttige for resten. Ekspertuttalelsen bør leses nøye. Og hvis noe ikke er klart, ta kontakt. Strebe etter en direkte og enkel indikasjon på vilkårene en person kan arbeide under. Bare hvis det er umulig å oppfylle dem, dokumenter oppsigelsen av helsemessige årsaker. Erstatning kan være en snublestein her. Ved opphør av kontrakten i henhold til denne artikkelen, må personen få utbetalt en gjennomsnittslønn i to uker. Beløpet er ikke nødvendigvis stort, men beslutningstaker er ansvarlig for det. Dessverre er det tider når personaloffiseren gjør feil, utgjør feil papir. Deretter blir det fremsatt krav mot ham. Det er bra hvis du gjør det uten beskyldninger om korrupsjon.

Er det mulig å avvise i denne saken på initiativ fra administrasjonen?

Dette spørsmålet dukker sjelden opp. Som oftest kommer den ansatte og administrasjonen til enighet. Imidlertid skjer det også unntak. Du bør være oppmerksom på at administrasjonen bare kan starte oppsigelsen av kontrakten hvis en person er fullstendig ufør. Det er dokumentert av den første gruppen funksjonshemmede. I sertifikatet til KEK vil det stå: "Disabled". Hvis innbyggeren selv ikke vil skrive et oppsigelsesbrev, må administrasjonen starte prosessen selv. I dette tilfellet bør alle nyanser av lovgivningen følges med hevn. Og den ansatte må sørge for at alle poster strengt overholder forskriftsdokumenter. Siden den gang må han håndtere registrering av pensjon, og det er noen nyanser.

Oppsigelse av en tjenestemann av helsemessige årsaker

La oss nå berøre noen få ord i spesielle tilfeller, nemlig hæren. Folk blir også syke der, det vil si at tilstanden endres. Oppsigelse av en tjenestemann av helsemessige årsaker utføres bare etter avslutning av en spesiell kommisjon. Han kan erklæres helt eller delvis uegnet til tjeneste. Disse punktene er regulert av føderal lov. Han regulerer også erstatningsbeløpet. Folk som har gitt deler av livet til staten har forresten mye mer av dem enn sivile. På denne måten kompenserer landet spesialisten for inntektstapet, noe som medførte oppsigelse av helsemessige årsaker. Erstatningen beregnes ut fra lønn, tjenestetid, vilkårene for å få sykdommen, alvorlighetsgraden og andre forhold.

Hvis en person ikke helt har mistet evnen til å jobbe

Til slutt, la oss vurdere en ny nyanse, som ofte blir en "felle" for personaloffiseren. Vi snakker om tilfeller der det er nødvendig å si opp for en begrenset helsetilstand. Subtiliteten ligger i det faktum at Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen direkte angav regelen om arbeidsgivers plikt til å gi den skadde et annet sted. Det vil si at selve oppsigelsen er mulig. Men det må ledsages av tilleggsdokumenter. Medarbeiderens uttalelse alene er ikke nok i denne saken. Han kan selvfølgelig bryte forholdet til foretaket etter eget ønske. Bare dette er en annen artikkel. Men med ufullstendig funksjonshemming, bør en person overføres til et annet sted. Du kan bare skyte hvis en ikke er tilgjengelig. For å gjenta, må hvert trinn dokumenteres og gjøre oppføringer i de aktuelle tidsskriftene.

En av grunnene til at en ansatt ikke kan fortsette å jobbe i stillingen, er forverret helse. I artikkelen vil vi vurdere hva prosedyren for å avslutte arbeidsforhold vil være i denne saken, og om det er noen kompensasjon for oppsigelse av helsemessige årsaker.

Begrunnelse for oppsigelse av helsemessige årsaker

Grunnlaget for oppsigelse av helsemessige årsaker i 2017 er en legeerklæring. Årsaken til å vurdere helsetilstanden kan være både sykdom eller skade på den ansatte, og de vanlige medisinske undersøkelsene som kreves for en rekke yrker.

En legeerklæring er gyldig hvis den utstedes:

• en klinisk ekspertkommisjon, som bestemmer graden av tap av arbeidsfunksjoner av en ansatt, og gir også anbefalinger om optimale arbeidsforhold;
• en medisinsk og sosial ekspertkommisjon, som har rett til å ta en beslutning om hel eller delvis varig funksjonshemming og om opprettelse av en funksjonshemmingsgruppe. MSEC gir også anbefalinger om nødvendige arbeidsforhold hvis arbeidsevnen er delvis bevart.

Kommisjonens beslutning er bindende og sendes blant annet direkte til arbeidsgiver, uavhengig av arbeidstakerens ønsker.

Prosedyren for oppsigelse av helsemessige årsaker

Når arbeidsgiveren gir en medisinsk mening, må arbeidsgiveren veiledes av art. 73 eller art. 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgiver har rett til å si opp kontrakten umiddelbart bare ved fullstendig funksjonshemming.

En ansatt som har medisinske kontraindikasjoner for å arbeide under de nåværende forholdene, bør tilbys en overføring til en annen stilling.

Interessante fakta

Etter å ha mottatt avgjørelsen fra den militære medisinske kommisjonen, kan offiseren (eller befalsoffiseren) henvende seg til sin kommandant (sjef) med en skriftlig forespørsel i form av et oppsigelsesbrev på grunn av forverring av helsen. Det er verdt å merke seg at en generell prøve for en rapport ikke er fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen, og den er utarbeidet i fri form, men med en liste over de situasjonene som forårsaket oppsigelse av en tjenestemann.

Hvis arbeidsgiveren ikke har en passende ledig stilling eller den ansatte nekter den foreslåtte stillingen av personlige årsaker, og den nødvendige overføringsperioden er mindre enn fire måneder, blir arbeidstakeren suspendert fra arbeidet i denne perioden. Han beholder en jobb, men lønn blir ikke belastet.

Arbeidskontrakten avsluttes hvis den ansatte må tilbys en annen jobb, ifølge medisinske indikasjoner, i en periode på mer enn fire måneder, men den er ikke tilgjengelig.

Ansettelseskontrakten med ledere og regnskapsførere kan avsluttes umiddelbart etter definisjonen av den manglende stillingen eller den ansattes avslag fra den. Slike spesialister kan suspenderes fra arbeidet etter avtale med partene i en viss periode.

Det faktum at avslag fra den foreslåtte stillingen er gjort skriftlig. Deretter utarbeides en oppsigelsesordre, som den ansatte må introduseres mot signatur. Det føres en oppføring i arbeidsboken som angir årsaken til oppsigelsen.

Hvis en ansatt, ifølge medisinske indikasjoner, ikke er egnet til å utføre oppgaver i stillingen, kan han enten bli sparket eller overført til en annen. Finne ut om.

Oppsigelse kan ikke formaliseres mens den ansatte er sykemeldt. Prosedyren utføres etter slutten av sertifikatet for arbeidsuførhet.

Hvis den ansatte ønsker å fratre av egen fri vilje, forklarer dette av helsetilstanden, skjer oppsigelsen av kontrakten i henhold til prosedyren i henhold til art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Et trekk ved opphør av militærtjeneste av helsemessige årsaker er at oppsigelsen bare avhenger av ønsket fra tjenestemannen selv, han har rett til både å si opp kontrakten tidlig og opprettholde sin status som tjenestemann.

Verken sjefen (sjefen) for enheten eller andre tjenestemenn kan legge press på en soldat når han tar en beslutning om videreføring eller avslutning av tjenesten, siden hvis en offiser (eller befalsoffiser) blir anerkjent som begrenset egnet til tjeneste, han har fortsatt rett til å fortsette.

Fordeler ved oppsigelse fra arbeid av helsemessige årsaker

En ansatt som slutter av medisinske årsaker, må betale følgende midler:

• Lønn for inneværende periode frem til datoen for oppsigelse.
• Sluttvederlag i henhold til art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Godtgjørelsen vil ikke bli utbetalt hvis den ansattes eget ønske er angitt i oppsigelsesbrevet eller som partene er enige om.
• Erstatning for ubrukt ferie.
• Betaling av sykefravær. Avvisning skjer på slutten av arket.
• Tilleggsbetalinger fastsatt av tariff- eller arbeidsavtalen.

Kontanter betales på arbeidsdagen.

Se en video om oppsigelse på grunn av sykdom hos militært personell

Funksjoner ved oppsigelse av en tjenestemann av helsemessige årsaker

Fremgangsmåten for å si opp en soldat av medisinske årsaker er som følger:

1. Passerer en militær medisinsk kommisjon og innhenter en mening om det etablerte skjemaet.
2. Innlevering av offiser i en fratredelsesrapport med angivelse av årsaken - helsetilstanden.
3. Personlig samtale mellom kommandanten og tjenestemannen. På grunnlag av dette fylles det ut et spesielt skjema, som lagres i en personlig fil.
4. Utførelse av en oppsigelsesordre.

En soldat kan avslutte tjenesten utelukkende etter hans personlige forespørsel, det er umulig å avskjedige ham med tvang. Ved oppsigelse må han få utbetalt et pengegodtgjørelse og et engangsbeløp. Hvis militærtjenestens varighet er mindre enn tjue år, vil fordelen være ekvivalent med to lønninger. Ved lengre tjenestetid vil soldaten få ytterligere sju lønn.

Ved oppsigelse av helsemessige årsaker har militært personell krav på en rekke fordeler, inkludert prioritert ansettelse gjennom arbeidsformidlingen.

For å få en kommentar fra en advokat - still spørsmål nedenfor

Oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt av helsemessige årsaker er en ganske vanlig og vanlig praksis. Når en syk ansatt blir avskjediget, handler arbeidsgiveren i samsvar med kravene i Arbeidsloven i Den russiske føderasjonen, som tydelig beskriver de mulige betingelsene for oppsigelse, samt dens dokumentarregistrering.

Begrunnelse for oppsigelse av helsemessige årsaker

Det er mange årsaker til oppsigelse av helsemessige årsaker. For eksempel bestemte den ansatte selv, lei av å utføre sine offisielle oppgaver, å slutte for å hvile og komme seg. Eller at direktøren for anlegget merket at den ansatte jobber med makt, kom til den skuffende konklusjonen om behovet for oppsigelse.

Begrunnelsen kan ikke anses som grunnlag for oppsigelse fra et juridisk synspunkt. En ansatt, i tilfelle av disse omstendighetene, kan trekke seg utelukkende etter eget ønske eller etter avtale fra partene, og ikke av helsemessige årsaker. Og det ville være i strid med loven å si opp en ansatt bare på grunnlag av arbeidsgivers ønske.

De juridiske begrunnelsene for oppsigelse her er medisinske rapporter fra en av to instanser:

1. Clinical Expert Commission (KEC).
2. Medisinsk og sosial ekspertkommisjon (MSEC).

Først etter å ha mottatt en slik oppfatning, åpner arbeidsgiveren måter å ta ytterligere skritt med sikte på oppsigelse.

MSEC er autorisert til å fastslå graden av arbeidsevne (funksjonshemming). Det er tre grupper av funksjonshemminger:

• Gruppe 3 - nedsatt arbeidsevne;
• Gruppe 2 - fullstendig tap av profesjonell evne til å arbeide uten behov for konstant omsorg utvendig;
• Gruppe 1 - fullstendig tap av profesjonell evne til å jobbe med behovet for konstant omsorg utvendig.

Imidlertid er innhenting av legeerklæring ennå ikke grunnlag for oppsigelse. Det er flere typiske tilfeller av oppsigelse av helsemessige årsaker:

1. Oppnå funksjonshemming for den første gruppen og anerkjennelse av den komplette arbeidsuførheten til den ansatte.
2. Personen kan ikke lenger utføre den forrige jobben, og det er ingen annen jobb han kunne takle i firmaet.
3. Den ansatte ble tilbudt en ledig stilling, mulig for hans fysiske evner, men han nektet det.

Avvisning i forbindelse med forekomsten av disse situasjonene er beskrevet i bestemmelsene i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon og andre lovdokumenter. Videre sørger hver spesifikk gruppe for den tilsvarende prosedyren.

Steg-for-trinn passering av oppsigelsesprosessen

Oppsigelsesprosessen av helsemessige årsaker, i en generaliserende rekkefølge, inkluderer følgende sekvensielle stadier:

1. Passering av medisinske kommisjoner.
2. Leverer medisinske rapporter til arbeidsgiveren.
3. Tilby en ansatt en annen stilling eller jobb.
4. Registrering av ordren.
5. Arbeidsbokoppføring.
6. Utstedelse av forfall.

Passerer medisinsk kommisjon

Den ansatte er selv interessert i undersøkelsen fra legekommisjonen. Det hender at en arbeider for å beholde jobben eller stillingen, skjuler sykdommen sin for ledelsen en stund. Dette kan ikke gjøres i henhold til to hovedkriterier:

1. Uten å søke medisinsk hjelp og fortsette å arbeide, uavhengig av helse, kan den ansatte derved dramatisk forverre sin egen fysiske tilstand, bli syk med en mer alvorlig sykdom, tillate en nødssituasjon og til og med dø.
2. En syk ansatt er kanskje ikke i stand til å takle sine plikter og dermed skade både seg selv og sine kolleger.

Artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir uttrykkelig forpliktelse for den ansatte til å informere ledelsen om helseproblemer, noe som kan føre til en risiko for hele arbeidsteamet. Rutinemessige medisinske undersøkelser tilbys bare hos virksomheter med farlige produksjonsforhold. På slike selskaper vil den neste planlagte medisinske hendelsen direkte vise forverringen av den ansattes helse, og vil bane vei for videre medisinsk forskning av helsen hans.

Men i de fleste organisasjoner utføres ikke slike rutinemessige medisinske undersøkelser. Derfor må arbeidstakeren selv kreve passering av slik medisinsk kontroll og varsle arbeidsgiver om det. Det er best for både den ansatte og hans sjef å gi en slik melding skriftlig.

Etter å ha mottatt en melding om behovet for en helseundersøkelse, bør selskapets leder sende den ansatte til leger for videre forskning. Imidlertid kan den ansatte gjennomgå en medisinsk undersøkelse etter eget skjønn. Hvis den ansatte etter en legeundersøkelse ikke ga medisinsk attest, kan ikke arbeidsgiver bygge sine konklusjoner bare basert på subjektive tegn. I dette tilfellet fritas ledelsen fra ansvaret for mulig skade på pasientens helse.

I tilfelle når de primære medisinske testene som den ansatte presenterer for ledelsen viser en farlig helseforringelse, er arbeidsgiveren pliktig til å sende den ansatte til å gjennomgå en medisinsk og sosial undersøkelse.

Fremgangsmåten for registrering av en medisinsk undersøkelse

Beslutningen om medisinsk og sosial undersøkelse er utformet i form av en mening. Dette dokumentet må overleveres til ledelsen i foretaket innen tre dager etter datoen angitt i den medisinske rapporten.

Imidlertid er det bare de medisinsk-sosiale og kliniske ekspertkommisjonene som har rett til å trekke konklusjoner om graden av arbeidstakerens evne til å oppfylle sine arbeidsforhold. Og viktigst av alt, bare avslutningen av disse kommisjonene gir grunnlag for arbeidsgiveren å ta ytterligere skritt for å si opp.

På grunnlag av medisinske indikasjoner kommer kommisjonen til konklusjoner om fullstendig eller delvis arbeidsuførhet for klienten. Med fullstendig funksjonshemming stilles ikke spørsmålet om oppsigelse i tvil. Ved erkjennelse av delvis arbeidsuførhet har fortsettelsen av oppsigelsesprosessen flere alternativer:

• arbeid i en tilgjengelig stilling av helsemessige årsaker;
• oppsigelse på grunn av avslag fra en ny jobb som ikke har medisinske kontraindikasjoner;
• oppsigelse på grunn av manglende stilling eller arbeidsplass i organisasjonen som tilsvarer den ansattes helsenivå.

Og også en ansatt kan be om oppsigelse på eget initiativ i form av oppsigelse av egen fri vilje eller etter avtale fra partene. I sistnevnte tilfelle er oppsigelsesspørsmålet ikke knyttet til helsetilstanden, noe som medfører fravær av spesielle sluttvederlag.

Det skal bemerkes at mens den ansatte er sykemeldt, kan han bare bli sagt opp når virksomheten er avviklet. Alle andre saker åpner for oppsigelse av den ansatte først etter at han forlater sykefraværet.

Fremgangsmåten for å tilby en ansatt en annen jobb

Når en ansatt blir anerkjent som delvis arbeidsvillig, er selskapets leder forpliktet til å tilby ham en stilling som gjør at han kan jobbe så godt han kan og ikke medfører en helserisiko for seg selv, kolleger eller foretaket selv.

Det er tillatt for en ny gjennomførbar jobb å være lavere lønnet.

Et slikt forslag må utformes i hvilken som helst form og bare på papir. I tilfelle uenighet med overføringen til en ny stilling, må den ansatte registrere avgjørelsen i en skriftlig uttalelse som angir årsaken til avslaget. Han bør formalisere sin uenighet i form av avvik, for eksempel er det nødvendig å skrive uttrykket "Jeg nekter den foreslåtte stillingen."

Avslagspåstanden utarbeides av den ansatte med egen hånd og bekreftes av hans personlige signatur. Bare hvis et slikt dokument og en medisinsk attest er tilgjengelig, er oppsigelse av helsemessige årsaker tillatt på grunnlag av artikkel 77 i Russlands føderasjonskodeks.

Forslaget om overføring av helsemessige årsaker til en ledig arbeidsplass er utarbeidet i to eksemplarer. Dokumentet må signeres av selskapets leder og registreringsnummeret. Begge kopiene blir gitt til den ansatte for gjennomgang og signatur. Den ene kopien blir gitt til den ansatte, mens den andre er i produksjon.

Forslaget om overføring til en annen jobb av helsemessige årsaker er utarbeidet i hvilken som helst form i to eksemplarer

I tilfelle arbeideren ikke vil signere på dokumentet, i nærvær av tre vitner, utarbeides en passende handling som vitnene og lederen signerer.

Hvis den ansatte godtar en ny jobb, utarbeider han en samtykkeerklæring, og personalavdelingen i foretaket utarbeider en ordre om overføring og en tilleggsavtale til den tidligere arbeidskontrakten. Dette tillegget tar hensyn til anbefalingene fra legen eller det medisinske styret og fastsetter perioden arbeidstaker skal overføres til den nye tjenestestasjonen. Og også størrelsen på lønnen eller månedslønnen er angitt her.

I tilleggsavtalen er det nødvendig å angi vilkårene for overføringen, dens årsaker og lønn

På slutten av den angitte overføringstiden er ledelsen i selskapene forpliktet til å returnere den ansatte til det forrige arbeidsstedet. Hvis den ansatte og ledelsen uttrykker et gjensidig ønske om å forlate den ansatte på et nytt sted, blir et slikt sted permanent, som det er skrevet om i arbeidsboken.

Registrering av ordren

Oppsigelsesordren av helsemessige årsaker må ha en lenke til en artikkel i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon som er egnet for denne situasjonen. Om mulig blir arbeidstakeren fjernet fra arbeidet en stund, samtidig som han beholder arbeidsstedet. Følgende alternativer er gitt for å registrere årsaken til oppsigelse:

I oppsigelsesordren må det være en henvisning til den medisinske rapporten

1. Fullstendig tap av evnen til å utføre arbeid (avsnitt 5 i art. 83). Her er det nødvendig å ha en legeerklæring som bekrefter arbeidstakerens totale arbeidsuførhet.
2. Avslag på å flytte til en annen jobb på grunn av alvorlig sykdom (artikkel 77 nr. 8). Med denne hendelsesutviklingen, når den ansatte nekter å overføre til en annen jobb og ber om å si ham opp, er gründeren forpliktet til å si ham opp i henhold til denne artikkelen.
3. En ansattes manglende evne til å utføre arbeid på grunn av sykdom (avsnitt "a" i artikkel 81 nr. 3). Denne formuleringen brukes når en ansattes sykdom har en dårlig effekt på kvalitetsindikatorene for det utførte arbeidet. Og i dette tilfellet bør ledelsen tilby den ansatte en lettere jobb. Hvis en ansatt nekter slikt arbeid eller det ikke er et egnet sted i det hele tatt, har arbeidsgiveren rett til å si ham opp i henhold til denne artikkelen.

Oppsigelsesordren av helsemessige årsaker, samt pålegg om oppsigelse av andre årsaker, utføres på et standard T-8-skjema.

Oppsigelsesordren av helsemessige årsaker utføres på et standardskjema i form av T-8

Sysselsetting Record

Alle oppføringer i arbeidsboken er utarbeidet basert på kravene i to hoveddokumenter:

1. Regler for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker (regjeringsdekret nr. 225 datert 04.16.2003).
2. Instruksjoner for utfylling av arbeidsbøker (resolusjon fra Arbeids- og sosialdepartementet nr. 69 av 10.10.2003).

Bare ordlyden i oppsigelsesgrunnlaget, som er beskrevet og strengt skissert i artikkel 84.1 i Den russiske føderasjonens arbeidskode, er tillatt. Enhver annen begrunnelse for oppsigelse enn de som er angitt i denne artikkelen, er ikke tillatt. I dette tilfellet henvises det til tilgjengelig medisinsk rapport.

En oversikt over oppsigelsen av kontrakten av helsemessige årsaker blir gjort, som i andre tilfeller av oppsigelse, den dagen ordren blir utstedt og den ansatte er utskrevet. I de fleste tilfeller regnes siste arbeidsdag som oppsigelsesdato. Hvis en ansatt slutter etter å ha tatt sin siste ferie i dette foretaket, blir den siste feriedagen betraktet som oppsigelsesdato på hans forespørsel.

Avhengig av omstendighetene ved oppsigelsen, er det tre hovedalternativer for innspilling:

Arbeidskontrakten ble sagt opp på grunn av at den ansatte nektet å gå over til en annen jobb, noe som er nødvendig for ham i forbindelse med den medisinske uttalelsen, avsnitt 8 i del 1 i artikkel 77 i Labor Code of the Russian Federation.

Arbeidskontrakten ble avsluttet på grunn av arbeidsgivers mangel på arbeid som kreves av den ansatte i henhold til den medisinske rapporten, paragraf 8 i del 1 i artikkel 77 i Labor Code of the Russian Federation.

Arbeidskontrakten ble sagt opp på grunn av omstendigheter utenfor parternes kontroll, i forbindelse med anerkjennelse av arbeidstakeren som helt arbeidsufør i samsvar med den medisinske uttalelsen, punkt 5 i første del av artikkel 83 i arbeidsloven. Russland.

I kolonne 3 i arbeidsboken får oppføringen av oppsigelsesgrunnene begynne med ordene:

• Avfyrt;
• "Arbeidskontrakten er avsluttet";
• "Arbeidskontrakten er sagt opp."

Alle disse tre formuleringene er riktige og har eksistensrett.

Forkortelser er ikke tillatt i arbeidsboken. Etter signering av en medarbeider må det være en underskrift av den ansatte som indikerer at han er kjent med posten

Det skal bemerkes at ingen forkortelser er tillatt i oppføringen. For eksempel kan du ikke skrive arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen, men du må fikse hele navnet - Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Utstedelse av nødvendige dokumenter

Hoveddokumentet utstedt ved oppsigelse av en eller annen grunn er arbeidsboken.

Ganske mange andre dokumenter utstedes sammen med arbeidsboken. Foretaket er forpliktet til å utstede de fleste slike tilleggssertifikater på den første forespørsel fra den ansatte. Alle disse mange papirene kan grovt deles inn i obligatoriske og andre.

Obligatoriske dokumenter inkluderer:

• beregningsark;
• inntektsbevis i form av 2-NDFL.

De utstedes vanligvis ved oppsigelse sammen med en arbeidsbok. Imidlertid kan den ansatte også trenge andre dokumenter. Og gründeren kan ikke tenke på temaet "om den ansatte virkelig trenger dem eller ikke." For ikke å bryte loven må arbeidsgiver utstede dem.

De mest etterspurte referansene er:

• inntektsregnskap for forskjellige arbeidsperioder;
• rapporter om forsikringsfradrag;
• sertifikat SZV-STAZH;
• ekstrakt fra SZV-M;
• kopier av ordre om ansettelse, oppsigelse, overføringer, videregående opplæring, priser, insentiver og andre;
• medisinsk bok.

Og den ansatte kan også trenge andre, mindre ofte forespurte, dokumenter om passering av arbeidsaktivitet eller deltakelse i visse hendelser (for eksempel ved eliminering av Tsjernobyl -ulykken).

Beregning av de oppsagte og utstedelse av betalinger

Ved oppsigelse foretas full betaling med den ansatte. Vanlige betalinger til en ansatt ved opphør av arbeidsoppholdet inkluderer:

• lønn for dager som ble jobbet forrige måned før oppsigelse;
• kompensasjon for ubrukte feriedager;
• betalinger gitt i tillegg i arbeidskontrakten ved et bestemt foretak ved oppsigelse av en ansatt;
• sluttvederlag.

Bestemmelsen om tilleggsbetalinger passer ikke inn i arbeidskontrakten til langt fra alle organisasjoner for å hjelpe den ansatte økonomisk til å holde ut før han finner en ny jobb. Ved oppsigelse av helsemessige årsaker blir slike betalinger spesielt relevante.

Sluttvederlag betales ved oppsigelse av helsemessige årsaker på grunnlag av artikkel 83 i Den russiske føderasjonens arbeidskode. Beregningen av sluttvederlag er noe annerledes enn beregningen av lønn og feriepenger. De første dataene er gjennomsnittlig daglig lønn og antall dager som er jobbet det siste året.

For å bestemme gjennomsnittlig daglig inntjening brukes formelen: SDZ = lønn / OD. Lønnen her angir den totale lønnen for det siste arbeidet året, og OD er ​​antall arbeidsdager i denne perioden.

Beregningen av selve sluttvederlaget utføres i henhold til formelen: VP = SDZ × RD. Her er RD antall virkedager i måneden etter oppsigelsesmåneden.

Inntektsskatt på sluttvederlag som ikke overstiger tre ganger gjennomsnittslønnen holdes ikke tilbake (artikkel 217 i den russiske føderasjonens skattekodeks). For regionene i nordområdene tas seks ganger gjennomsnittlig månedslønn.

Og også ved oppsigelse av helsemessige årsaker, betales en to-ukers godtgjørelse for funksjonshemmede, beløpet beregnes ut fra størrelsen på gjennomsnittlig månedslønn.

Det bør understrekes at arbeidsgiver er forpliktet til å foreta alle betalinger på dagen for arbeidstakers oppsigelse.

Arbeidsgiverens ansvar hvis den ansatte fortsetter å jobbe når "ikke tillatt"

Generelt har en arbeidsgiver ikke rett til å si opp en ansatt bare på grunn av at han har blitt syk og ikke lenger kan utføre sin tidligere jobb av helsemessige årsaker. I dette tilfellet må arbeidsgiver gi den ansatte en mulig jobb. Unnlatelse av å levere slikt arbeid er straffbart ved lov. Oppsigelse av en ansatt uten å tilby ham en annen jobb er bare mulig hvis han ifølge en medisinsk oppfatning ikke kan utføre noe arbeid i det hele tatt. Vanligvis oppstår slike omstendigheter når en person får funksjonshemming i den første gruppen.

Det er imidlertid en annen side til mynten. Arbeidsgiver har ikke rett til å holde en ansatt i en stilling som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker, selv om den ansatte ber om å beholde ham i denne jobben. Den ansattes forsikring om at han fullt ut takler slikt arbeid, i dette tilfellet, er ikke tilstrekkelig grunn.

Tvert imot, hvis en arbeider forlater en jobb som ikke er egnet for ham på grunnlag av en legeerklæring, blir lederen brakt til administrativt ansvar. På grunnlag av del 3 i artikkel 5.27.1 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjon, pålegges en bot på 15 til 25 tusen rubler på en så "medfølende" leder for et foretak eller individuell gründer. Organisasjonen som et slikt brudd ble begått på, er pålagt en mer omfattende bot på mellom 110 og 130 tusen rubler.

Oppsigelse av en ansatt av helsemessige årsaker er en kompleks og ansvarlig prosedyre. Overholdelse av de nødvendige vilkårene og prosedyren for å avslutte kontraktsforholdet til en ansatt som blir avskjediget av helsemessige årsaker, krever god kjennskap til de juridiske rammene.