For mange ansatte i personaltjenesten har kvalifikasjonsfortegnelsen over stillinger blitt et oppslagsverk. La oss snakke om bruken av ETCS og CEN, samt deres kommende kansellering i forbindelse med den endelige overgangen til profesjonelle standarder.

Fra artikkelen vil du lære:

Kvalifikasjonskatalog over stillinger - ledere, spesialister, arbeidere - et sett med kjennetegn ved hovedtyper av arbeid i yrker knyttet til ulike sektorer av økonomien. På vakt måtte enhver personelloffiser med erfaring henvende seg til ham. Ministeriet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen, sammen med de utøvende myndighetene som regulerer og koordinerer individuelle økonomiske sektorer, utvikler og oppdaterer enhetlige tariffkvalifikasjonsreferansebøker (avsnitt 2 i dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 787 av 31. oktober 2002).

Kvalifikasjonskatalog over stillinger til arbeidere og ansatte-2018: søknadsprosedyre

Ikke gå glipp av: Månedens toppartikkel fra en ekspertutøver

5 hovedmisoppfatninger om profesjonelle standarder.

Status og prosedyre for praktisk bruk av tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker bestemmes av artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Så, i henhold til del 8 av artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, når du tar betalt for arbeid og tildeler tariffkategorier til ansatte, gjelder følgende:

• enhetlig tariffkvalifiseringskatalog over arbeider og yrker til arbeidere;
• enhetlig tariffkvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte;
• profesjonelle standarder.

Last ned relaterte dokumenter:

Det er til og med separate forskriftsdokumenter som i detalj beskriver reglene for bruk av ETKS (se "Prosedyre", godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen nr. 9 av 9. februar 2004). Sammen med bestemmelsene i katalogene, tas det hensyn til statlige garantier for lønn, fastsatt av føderal lovgivning, samt anbefalinger fra trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold og fagforeningenes mening. Detaljer - i merknadene "Hvordan søke " Og hvordan ».

Viktig: kravene i ETCS og CEN gjelder først og fremst for arbeidsforhold, derfor er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å kontrollere entreprenøren for samsvar med kriteriene fastsatt av katalogene ved inngåelse av en sivilrettslig kontrakt.

Typer og gjeldende utgaver av tariffkvalifiseringsguider

For tiden brukes to typer kvalifikasjonsoppslagsverk - for arbeidere (ETKS) og for ansatte, ledere, spesialister (EKS). Behovet for å utvikle to separate dokumenter oppsto på grunn av betydelige forskjeller i spesifikasjonene til arbeidet som ble tildelt forskjellige kategorier av personell. Derfor, når du fastsetter tariffer eller kvalifikasjonskrav for arbeidsspesialiteter (låsesmed, støperiarbeider, sveiser, etc.), henvender arbeidsgivere seg til ETKS, en katalog over arbeidsyrker.

Snakker vi om en leder- eller offisiell stilling, brukes EKS - en enhetlig kvalifikasjonsoppslagsbok for stillingene til ledere og ansatte. Les om fakturering av ulike typer arbeid i artikkelen "Hvordan installere »: du vil lære hvorfor det er så viktig å vite den nøyaktige størrelsen på minstelønnen, hvor ofte lønnen skal indekseres og om det er lovlig å fastsette ulik lønn for ansatte i samme stilling.

Samlet kvalifikasjonskatalog over arbeidernes stillinger

Tariff- og kvalifikasjonsguiden som brukes til å bestemme kompleksiteten og betalingen av arbeid, samt å tildele kategorier til arbeidere, består av mer enn 70 utgaver.

Hver utgave er dedikert til visse områder og områder av økonomien, for eksempel:

1. nr. 5 - geologisk utforskning og topografiske og geodetiske arbeider (godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 16 av 17. februar 2000);
2. nr. 16 - for produksjon av medisinske instrumenter, instrumenter og utstyr (godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 38 datert 5.03.2004);
3. nr. 24 - for generelle yrker i kjemisk industri (godkjent etter ordre fra helsedepartementet i Russland nr. 208 datert 28. mars 2006);
4. nr. 50 - for utvinning og prosessering av fisk og sjømat (godkjent av resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 73 av 12. oktober 2000);
5. nr. 52 - for jernbane-, sjø- og elvetransport (godkjent etter ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 68n datert 18. februar 2013);
6. nr. 57 - reklame og design, restaurering og layoutarbeid (godkjent etter ordre fra helsedepartementet i Russland nr. 135 datert 21. mars 2008).

Noen av seksjonene har mistet sin relevans (utgaver 30-31, 34, 38-39, 61-63, 65, 67-68), noen ble satt i kraft for svært lenge siden, fortsatt ved sovjetiske dekreter. For eksempel seksjonene "Kensrens og farging" og "Vaskearbeideres arbeider og yrker", godkjent av dekretet fra USSR State Committee for Labor og det all-russiske sentralrådet for fagforeninger nr. 320 / 21-22 av 31. oktober 1984, er ennå ikke oppdatert.

Kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte

Den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger til spesialister og ansatte (EKS) utviklet av Arbeidsinstituttet ble godkjent av dekretet fra Russlands Arbeidsdepartement nr. 37 av 21.08.1998. Siden det ble godkjent, har dokumentet blitt endret og supplert mer enn ti ganger. Den nåværende versjonen av ETKS brukes uten feil av alle statlige og kommunale organisasjoner (i forhold til stillinger som det ikke er utviklet faglige standarder for). Tabell "Kategorier og statlig embetsverk» vil være nyttig for personelloffiserer ved statlige institusjoner.

Kravene til kommersielle selskaper er ikke så strenge. Ikke desto mindre forplikter artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode alle arbeidsgivere, uten unntak, til å referere til profesjonelle standarder eller ETKS når de går inn i stillinger i bemanningstabellen knyttet til tilstedeværelsen av begrensninger eller levering av fordeler. Med andre ord, hvis foretaket har stillinger som gir rett til visse garantier (førtidspensjonering, kompensasjon for «skadelighet» osv.), må deres navn samsvare nøyaktig med ordlyden i ETCS eller faglige standarder. Les mer om yting av ytelser til ansatte i artiklene "Hvordan utstede en ansatts exit for "og" Hvilken kompensasjon tilkommer den ansatte for arbeid under ».

Dokumentet inneholder totalt tretti seksjoner. Generelle kjennetegn ved stillinger som gjelder ansatte i bedrifter, institusjoner og organisasjoner i alle bransjer er gitt i den første delen, godkjent av resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 37 av 08.21.1998. Følgende er seksjoner for individuelle bransjer:

• forskning, design, design og undersøkelsesområder;
• helsevesen;
• utdanning, inkludert profesjonell;
• kultur, kunst og kinematografi;
• arbeidsbeskyttelse;
• elektrisk kraft industri;
• arkitektoniske og byplanleggingsaktiviteter;
• sfærene for sivilforsvar og beskyttelse av befolkningen fra nødsituasjoner, og sikrer sikkerheten til mennesker ved vann, fjell og underjordiske anlegg;
• geologi og utforskning av undergrunnen;
• fysisk kultur og sport;
• turisme;
• Jordbruk;
• statlige arkiver og dokumentasjonssentre;
• militære enheter og organisasjoner av de væpnede styrkene i den russiske føderasjonen;
• sentre for metrologi, standardisering og sertifisering;
• systemer av statens materielle reserve;
• juridisk beskyttelse av resultatene av intellektuell aktivitet og midler til individualisering;
• organer for ungdomssaker;
• veiøkonomi;
• hydrometeorologi;
• motvirke teknisk etterretning og sikre informasjonssikkerhet;
• kjernekraft og flytende kjernekraftverk;
• konfliktologi;
• rakett- og romindustri;
• oversettelsesaktiviteter;
• rettsmedisinsk undersøkelse;
• organer til Federal Migration Service.

Hvis du legger merke til datoene for publisering av vedtak om vedtak som godkjenner deler av CEN, kan du se at de mest "ferske" bestemmelsene i katalogen trådte i kraft i 2013. Og siden har de ikke blitt oppdatert, selv om det før ble lagt til nye seksjoner nesten årlig. Årsaken til denne tilstanden var overgangen til profesjonelle standarder - et mer praktisk og moderne system for å vurdere kvalifikasjoner. Detaljer - i merknaden "Hvordan søke ”: Eksperten vil forklare hvem som primært vil bli berørt av endringer i lovgivningen, hvor ofte kvalifikasjonsstandarder skal oppdateres og hvordan man sjekker en ansatt for etterlevelse av nye krav.

Spørsmål fra praksis

Hvordan skrive ned stillingen til en ansatt i en arbeidsbok hvis den ikke ble angitt i klassifiseringen av stillinger og yrker?

Svar utarbeidet i samarbeid med redaksjonen

Besvart av Ivan Shklovets
Nestleder for Federal Service for Labor and Employment

Angi navnet på den ansattes stilling i arbeidsboken i henhold til organisasjonens bemanningstabell. På dannelse av bemanningstabellen til en vilkårlig angivelse av stillingene til ansatte som mottar ytelser og kompensasjon.

For eksempel kan arbeid i en bestemt stilling gi en ansatt rett til førtidspensjonering. Listen over stillinger, arbeid som gir rett til tidlig oppnevning av pensjon, er oppført i artiklene Og Lov av 28. desember 2013 nr. 400-FZ. Dersom stillingen i arbeidsboka ikke samsvarer med kvalifikasjonskatalogen, kan Pensjonskassen nekte arbeidstakeren rett til tidligpensjon ...

Still spørsmålet ditt til ekspertene

Samlet kvalifikasjonskatalog over stillinger som en forgjenger for profesjonelle standarder

Fra systemet med profesjonelle standarder, i forbindelse med hvilke tilleggsnormer dukket opp i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 195.1-195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode), den enhetlige kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, ansatte og spesialister skiller seg ikke bare i format. Yrkesstandarder inneholder mer tydelig og strukturert informasjon om arbeidsfunksjonene som utføres av ansatte, og er fullt ut i samsvar med tidsånden.

Tidligere kunne en spesialist som mottok en spesialisert utdanning jobbe hele livet på det samme utstyret, ved å bruke de vanlige teknologiene og kunnskapene han fikk ved et universitet eller teknisk skole. Men moderne teknologier utvikler seg raskt, og endrer dramatisk innholdet i arbeidet og kvalifikasjonsegenskapene til stillingen. Vi må radikalt revidere eksisterende normer og innføre nye standarder. Ettersom ETKS og EKS (den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og ansatte) gradvis mister sin relevans, tyr arbeidsgivere i økende grad til profesjonelle standarder når:

• rekruttering;
• opplæring, omskolering, sertifisering og karriereplanlegging av ansatte;
• utarbeide stillingsbeskrivelser og bemanning;
• dannelse av en personalpolitikk og en tariffskala for utført arbeid;
• utvikling av lønnssystemer.

Viktig: den profesjonelle standarden er et universelt dokument som fastsetter krav til vilkårene og innholdet i arbeidet, samt til en spesialists ferdigheter, kunnskap og erfaring.

Det tar i gjennomsnitt 9-12 måneder å utvikle en "standard" for hver enkelt stilling, så i dag, til tross for aktivt arbeid i denne retningen, er nye standarder for en rekke spesialiteter og typer arbeid ennå ikke godkjent. I 2018 er det derfor for tidlig å avskrive den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over ansattes stillinger og tariff- og kvalifikasjonskatalogen over arbeidsspesialister.

Men hvis det er et valg mellom ETKS (EKS) og den gjeldende faglige standarden (og det er allerede mer enn tusen slike stillinger), bør sistnevnte foretrekkes. I det minste fordi den endelige avskaffelsen av oppslagsverk og en fullstendig overgang til et system med profesjonelle standarder som brukes under hensyntagen til visse industrikrav er planlagt for de kommende årene (se brev fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 14-0 / 10 / 13-2253 av 04.04.

Overgang til profesjonelle standarder: trinnvise instruksjoner

For kommersielle organisasjoner er profesjonelle standarder av rådgivende natur. De blir obligatoriske bare i to tilfeller (samt kataloger):

• når lovgiveren fastsetter kompensasjon eller fordeler for en viss type arbeid, eller det er gitt begrensninger for implementeringen (artikkel 57, 195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• når kravene til arbeidserfaring og kvalifikasjoner til en ansatt er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, føderal lovgivning eller andre regulatoriske rettsakter (artikkel 195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I det første tilfellet bør du forsikre deg om at stillingens navn i personallisten, arbeidskontrakten, arbeidsordren og andre lokale dokumenter stemmer med ordlyden i den faglige standarden. Andre aspekter - funksjoner ved arbeidsfunksjonen, krav til utdanningsnivå og tjenestetid i spesialiteten - forblir etter arbeidsgivers skjønn. En detaljert analyse av vanskelige situasjoner er i artiklene "Hvordan opprettholde en utskrivning for en arbeider på ETKS, hvis ”, “Hvordan sjekke om faglig standard» og «Hvordan overvinne de 6 hovedproblemene som oppstår når ».

Når det gjelder den andre kategorien arbeidere (som inkluderer juridiske arbeidere, lærere, leger og til og med privatdetektiver), gjelder kravene til profesjonelle standarder for dem i sin helhet. For å forstå hvilke spesifikke stillinger vi snakker om, se på tabellen " som loven fastsetter kvalifikasjonskrav for.

Organisasjoner, virksomheter og institusjoner i offentlig sektor, samt alle ikke-budsjettmessige fond, selskaper og selskaper med en statlig andel på over 50 %, er pålagt å gå over til profesjonelle standarder, enten de ønsker det eller ikke. For å gjøre overgangen mindre smertefull, er det tillatt å innføre nye normer i etapper (frem til 1. januar 2020, som kreves av klausul 1.2 i dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen nr. 584 av 27.06.2016). For å hjelpe personaloffiseren - artikler "Når , og når den profesjonelle standarden. Seks kontroversielle situasjoner» og «Hvordan profesjonelle standarder vil påvirke ».

Siden lovgiveren ikke regulerer prosedyren for å bytte til et system med profesjonelle standarder, bestemmer arbeidsgiveren selv hvordan han skal handle, basert på behovene til organisasjonen og spesifikasjonene til dens aktiviteter.

Hele prosessen kan deles inn i fem påfølgende stadier:

1. dannelse av en arbeidsgruppe eller kommisjon, der representanter for nøkkelavdelinger (juridiske tjenester og personaltjenester, regnskap, etc.) deltar;
2. utvikling av en arbeidsplan for implementering av profesjonelle standarder;
3. kjennskap til avdelings- og tjenestesjefene med tidsplanen og lovverket, i samsvar med hvilken overgangen utføres;
4. gjennomføring av aktiviteter gitt av tidsplanen;
5. oppsummerer kommisjonens arbeid og godkjenner rapporten om resultatene.

Praktisk situasjon

Bemanning: hvordan legge inn informasjon uten feil

Svaret ble utarbeidet i samarbeid med redaktørene av tidsskriftet " »

Besvart av Nina KOVYAZINA,
Visedirektør for avdelingen for medisinsk utdanning og personalpolitikk i helsevesenet i det russiske helsedepartementet

Vi har en liten organisasjon, og det er avdelinger der én person jobber. Hvis en ansatt er leder, bør det være underordnede i avdelingen?

Formelt sett forbyr ikke arbeidsloven at arbeidsgiver oppretter strukturelle enheter som består av kun én ansatt, spesielt avdelingslederen. Samtidig innebærer stillingen som «leder» ledelse av underordnede. For eksempel gir kvalifikasjonshåndboken en slik forpliktelse for stillingen som «leder for personalavdelingen» (godkjent av ). Kvalifikasjonsguider er av rådgivende natur. Men det finnes unntak...

Den fullstendige versjonen av svaret er tilgjengelig etter gratis

Det første trinnet er å gi en ordre om å etablere en kommisjon. Ordren lister med navn på alle medlemmer av kommisjonen (arbeidsgruppen), og angir også tiden som er tildelt for å gjøre kjent med regulatorisk dokumentasjon og utvikling av en tidsplan.

Last ned in.doc

Last ned in.doc

Hver protokoll attesteres av underskriftene fra medlemmene av arbeidsgruppen, inkludert lederen.

For å endre navnet på stillingen, endre arbeidskontrakten eller godkjenne nye lokale standarder, gir selskapets direktør en skriftlig ordre (se artikkel " ikke oppfyller den profesjonelle standarden: hva skal du gjøre"). Heldigvis forbyr ikke loven å kombinere ordre av samme type til én ordre og dermed spare ressurser. Artikkelen «Triks som vil gjøre det lettere for deg å jobbe med » vil bidra til å minimere arbeidskostnadene knyttet til utførelse av ordre, kontrakter, kjenningsark og annen dokumentasjon.

Det er et stort antall aktivitetsfelt, ferdigheter og stillinger i verden. I lys av dette mangfoldet møter arbeidsgiver ofte vanskeligheter både på personalledelsesnivå og på personaldokumentasjonsnivå. I slike tilfeller kommer enhetlige oppslagsverk og klassifiserere til unnsetning. I artikkelen vil vi diskutere hva klassifiseringen av yrker-2019 med dekodingen av Den russiske føderasjonen og den enhetlige tariffkvalifiseringsguiden-2019 er. La oss se nærmere på referanseboken for kvalifikasjonsegenskaper.

Enkle konsepter

Arbeider med enhetlige skjemaer, er HR-spesialisten ofte på et tap på grunn av overfloden av termer og forkortelser knyttet til jobbkataloger. La oss vurdere dem.

Navn	Forkortelse	Dekret	Innhold	Mål
Unified Tariff and Qualification Guide 2019 for Worker Occupations	ETCS	Arbeidsdepartementet datert 05.12.1992 nr. 15a	Kjennetegn på hovedtyper av arbeid av profesjonsarbeidere	Tariffering av verk, tildeling av kategorier
All-russisk klassifisering av yrker og stillinger 2019	OKPDTR	Den russiske føderasjonens statsstandard av 26. desember 1994 nr. 367	Yrker til arbeidere, stillinger til ansatte	Statistikk (estimering av antall arbeidere, fordeling av personell, etc.)
Samlet kvalifikasjonsguide 2019	CEN	Arbeidsdepartementet av 21.08.1998 nr. 37	Stillingstitler og kvalifikasjonskrav	Ensretting av arbeidsbestemmelser

Disse dokumentene henger sammen. 2019 General Classifier of Jobs and Professions ligger til grunn for CAS 2019. OKPDTR 2019 tar på sin side som grunnlag for sin første del ETCS 2019 arbeidsyrker. Det er ingen ETKS 2019 for ledere og spesialister som sådan, derfor er den andre delen av OKPDTR basert på en enhetlig nomenklatur av ansattes stillinger.

Hva er en kvalifikasjonskatalog over stillinger

Unified Classification Guide for the Positions of Specialists and Employees (CEN) er en liste over kvalifikasjonsegenskaper (jobboppgaver og krav til kunnskaps- og kvalifikasjonsnivå) til ledere, spesialister og ansatte, avhengig av aktivitetsfeltet. Ytterligere deler av CEN er introdusert av relevante ordre fra Arbeidsdepartementet. Til dags dato er den siste ordre nr. 225n datert 10. mai 2016, som godkjenner "kvalifikasjonsegenskapene til ansatte i militære enheter og organisasjoner til de væpnede styrker i den russiske føderasjonen." Hyppigheten av å oppdatere katalogen er ikke lovregulert. Dermed er dokumentet endret av ovennevnte ordre for tiden en kvalifikasjonskatalog for stillingene til arbeidere og ansatte 2019.

Hva er den til

EKS, som var basert på den all-russiske klassifiseringen av yrker av arbeidsstillinger for ansatte, ble satt sammen med det formål å utvikle universelle standarder for organisering av arbeidskraft. Faktisk hjelper dette dokumentet arbeidsgiveren med å bygge strukturen til organisasjonen på riktig måte. Kvalifikasjonsegenskaper optimerer følgende funksjoner:

• valg og plassering av personell;
• profesjonell opplæring/omskolering av personell;
• rasjonell arbeidsdeling;
• definisjon av arbeidsoppgaver og ansvarsområder for personell.

Personalarbeideren baserer seg på 2019-klassifisering av stillinger og yrker i arbeidet med dokumenter som bemanning, stillingsbeskrivelser, forskrifter om avdelinger osv. OKPDTR-klassifisereren (2019) med navnsøk er tilgjengelig på Arbeidsdepartementets nettsider og sosial beskyttelse.

Hvordan bruke det

CSA gjelder i alle foretak, uavhengig av deres form for eierskap eller organisatoriske og juridiske former for aktivitet. Loven forplikter imidlertid ikke, men anbefaler kun at arbeidsgiver veiledes av dette dokumentet i personalarbeid. Prosedyren for anvendelse av CEN ble godkjent ved dekret fra Arbeidsdepartementet datert 9. februar 2004 nr. 9. I samsvar med den danner kvalifikasjonsegenskaper grunnlaget for stillingsbeskrivelsen og inkluderer tre seksjoner:

• offisielle oppgaver (liste over arbeidsfunksjoner, fastsatt helt eller delvis);
• må vite (spesiell kunnskap, kunnskap om regelverk, metoder og midler for å utføre arbeidsoppgaver);
• kvalifikasjonskrav (profesjonsnivå og arbeidserfaring).

Det er tillatt å fordele arbeidsoppgavene som utgjør kvalifikasjonskarakteristikken på flere ansatte. Vurderingen av den ansattes overholdelse av kvalifikasjonsegenskapene utføres kun av attestasjonskommisjonen.

Hva du skal bruke - kvalifikasjonshåndbok eller faglig standard

Som vi fant ut, er kvalifikasjonen til en ansatt hans kunnskap, ferdigheter, ferdigheter og erfaring. Den faglige standarden er et snevrere begrep og er definert som "et kjennetegn ved de kvalifikasjoner som er nødvendige for at en arbeidstaker skal kunne utføre en bestemt type yrkesaktivitet, inkludert utførelsen av en bestemt arbeidsfunksjon" ( Kunst. 195.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tillegg kan profesjonelle standarder, i motsetning til CSA, være obligatoriske. De tilsvarende endringene ble gjort i arbeidsloven av føderal lov nr. 122-FZ datert 2. mai 2015. I følge Artikkel 195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å operere med profesjonelle standarder hvis kravene til kvalifikasjonen som er nødvendig for at arbeidstakeren skal utføre arbeidsfunksjoner, er diktert av arbeidsloven, føderal lov eller andre regulatoriske rettsakter. I andre tilfeller anbefales bruk av profesjonelle standarder, men ikke påkrevd.

Artikkel 143 i arbeidskoden indikerer at det i Den russiske føderasjonen er et dokument som alt arbeid faktureres i henhold til. Tariffkategorier er tildelt nøyaktig i henhold til dette dokumentet. Vi snakker om én kvalifikasjonssamling av stillinger, ansatte og ledere.

I 1998 vedtok regjeringen pålegget i form av vedtak om opprettelse av en slik liste. Den omfatter kvalifikasjonskjennetegn for hvert enkelt yrke, samt hvilke krav en person kan godkjennes for en bestemt stilling etter.

Kvalifikasjonskatalog over stillinger - hva er dette sammendraget

I dag er kvalifikasjonskatalogen over stillinger, ledere og ansatte det eneste gyldige dokumentet av denne typen i Russland. Mange organisasjoner er avhengige av det. Den generelle strukturen for følget i alfabetisk rekkefølge er den all-russiske listen over yrker. Denne kvalifikasjonsguiden er grunnlaget for selskapets prispolitikk. Det er fra den første delen av dette enkeltdokumentet at arbeidsgivere ofte tar krav til søkere til arbeidstakerstillinger. Det indikerer også nøyaktig hva en person bør vite om bransjeomfattende spørsmål.

Kvalifikasjonskatalog over stillinger til arbeidere og ansatte 2018

Etablert i august 1998, er kvalifikasjonsboken for yrker stadig under revisjon, fordi nye moderne navn kommer til både blant arbeidere og ansatte, og blant ledere. Forresten, nesten alle yrker med prefikset "sjef" er klassifisert som ledere. Dette gjelder også regnskapsførere.

Den nye ordren inneholder også en liste over krav til vaktmestere, elektrikere, innkjøpsspesialister, systemadministratorer, arbeidere involvert i bygg, ansatte i Kultur- og helsedepartementet - generelt er denne listen enhetlig og fullstendig. For lederreferanser, last ned dette enkeltdokumentet, hvis godkjenningsrekkefølge ble utstedt for nesten 20 år siden.

Samlet kvalifikasjonsoppslagsbok for stillinger som pedagoger

Et eget avsnitt her er viet representanter for utdanningssektoren. Det er ment å effektivt løse problemer knyttet til regulering av forholdet til personell i utdanningsinstitusjoner. En av de viktigste på listen er seksjonen om lederen – altså direktøren. Først av alt må han tjene til beste for skolen sin. Han har en rekke ansvarsområder og nødvendig kunnskap. Kravene omfatter høyere profesjonsutdanning innen relevante områder – for eksempel «Personalledelse», samt minimum fem års erfaring.

Katalog over helsepersonell 2018

Det er en tilsvarende seksjon for helsepersonell. Basert på dette dokumentet dannes stillingsbeskrivelser. Et interessant trekk ved denne seksjonen er at en spesiallege som tar pause fra arbeidet i fem eller flere år, utnevnes til legepraktikant ved hjemkomst og må gjennomgå omskolering i denne tiden. Forresten, alle medisinske profesjoner er navngitt i samsvar med nomenklaturen for spesialiteter. I mange år har bare laboratorieassistenten vært uendret.

Katalog over stillinger til utdanningsinstitusjoner

I tillegg til direktører, inneholder denne listen dusinvis av andre stillinger for arbeidere og ansatte innen utdanningsfeltet. For eksempel blant lederne - dette er nestlederen, lederen for strukturenheten og seniorformannen. Pedagogiske arbeidere inkluderer lærere, lærere, organiserende lærere, sosialpedagoger, seniorrådgivere, lærere som er logopeder, psykologer og pedagoger.

All-russisk kvalifikasjonskatalog over stillinger og yrker 2018 kan lastes ned gratis

Lignende spørsmål

Hvis du har spørsmål, kontakt en advokat

Du kan stille spørsmålet ditt i skjemaet nedenfor, i nettkonsulentvinduet nederst til høyre på skjermen eller ringe numrene (24 timer i døgnet, syv dager i uken):

Ingeniør for organisering og regulering av arbeidskraft

Arbeidsreguleringsingeniør

arbeidstekniker

§ 4. Dato for arbeidstakers begynnelse

§ 5. Lønnsvilkår for arbeidstaker

§ 6. Arbeids- og hvilemåte

§ 7. Godtgjørelse for arbeid under særlige arbeidsforhold

Modellindustristandarder for gratis utstedelse av personlig verneutstyr til ansatte

Regler for å gi ansatte spesielt personlig verneutstyr

§ 8. Vilkår som om nødvendig bestemmer arbeidets art (mobilt, på reise, på veien, annet arbeid)

§ 9. Ytterligere vilkår i arbeidsavtalen

1. Ved å spesifisere arbeidsstedet (angir den strukturelle enheten og dens plassering) og (eller) på arbeidsplassen

2. Om testen

3. Om ikke-avsløring av juridisk beskyttede hemmeligheter (statlige, kommersielle, offisielle og andre)

4. Ved inngåelse av en avtale om den ansattes fulle individuelle ansvar for mangelen på eiendom som er betrodd ham

Ansatte

§ 10. Bestemmelser i den russiske føderasjonens arbeidskode, som det er tilrådelig å inkludere i en arbeidskontrakt (del 4 av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Garantier og kompensasjoner gitt av arbeidsgiver til arbeidstaker *(11)

Kapittel III. Inngåelse av arbeidsavtale § 1. Garantier ved inngåelse av arbeidsavtale

§ 2. Dokumenter fremlagt ved inngåelse av arbeidsavtale

§ 3. Arbeidsbok

§ 4. Form for arbeidsavtale

§ 5. Registrering av arbeidsforhold

Kapittel IV. Endring av arbeidsavtalen

§ 1. Overgang til annen jobb. flytte

§ 2. Midlertidig overgang til annen jobb

§ 3. Overføring av arbeidstaker til annet arbeid i henhold til sykemelding

§ 4. Endring av vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold

§ 5. Arbeidsforhold ved endring av eieren av eiendommen til en organisasjon, endring i jurisdiksjonen til en organisasjon, dens omorganisering

§ 6. Suspensjon fra arbeid

Kapittel V. Oppsigelse av arbeidsavtale § 1. Regulering av oppsigelse av arbeidsavtale i arbeidslovgivningen

§ 2. Generelle grunner for heving av arbeidsavtale

Kapittel VI. Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver § 1. Generelle bestemmelser

§ 2. Oppsigelse av en arbeidskontrakt med en ansatt som ikke har bestått testen (artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Prosedyren for å gjennomføre KPO for kandidater til ledige stillinger i kategorien "sjef"

Profil på kandidaten (kategori "leder") for stillingen _____________________

Arbeidertilpasningsark

Ansattes arbeidsplan for tilpasningsperioden

§ 3. Oppsigelse av arbeidsavtalen ved avvikling av organisasjonen eller opphør av aktivitet fra en individuell gründer

3.1. Oppsigelse av arbeidskontrakten i tilfelle avvikling av organisasjonen

3.2. Oppsigelse av arbeidsavtalen ved opphør av aktivitet fra arbeidsgiver - en enkeltperson

§ 4. Oppsigelse av en arbeidskontrakt ved reduksjon av antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, en individuell gründer

4.1. Forkjøpsrett til å holde visse kategorier arbeidstakere i arbeid ved reduksjon i antall eller stab av ansatte

4.2. Prosedyren for å si opp en arbeidsavtale med en ansatt ved oppsigelse på grunn av en reduksjon i antall eller ansatte til ansatte

4.3 Personalutvikling som alternativ til oppsigelse av ansatte for å redusere antall eller stab av ansatte

4.4. Handlinger fra russiske fagforeninger for å forhindre masseoppsigelser av arbeidere for å redusere antall ansatte eller ansatte under restrukturering og konkurs i organisasjoner

4.5. Russisk lovgivning om arbeidsgivers plikt til å treffe tiltak for å forhindre oppsigelse av ansatte ved å redusere antall eller ansatte

§ 5. Oppsigelse av arbeidsavtalen ved manglende overholdelse av arbeidstakeren med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen

5.1. Den russiske føderasjonens arbeidskode ved oppsigelse av arbeidskontrakten i henhold til punkt 3 i del 1 av art. 81 tk rf

5.2. Hva er hensikten med resultatvurdering?

5.3. Om reglene for attestering av ansatte

Utforming av Forskrift om sertifisering av arbeidstakere __________________________________ (navn på arbeidsgiver)

I. Generelle bestemmelser

II. Organisering av sertifisering av ansatte

III. Dannelse av en attestasjonskommisjon.

IV. Sertifisering

V. Avgjørelser tatt av sertifiseringskomiteen.

Oppsett av sertifikatark

Oppsett av protokollen n _____ møte i attestasjonskommisjonen _____________________________ (navn på arbeidsgiver)

5.4. Om regulering av sertifiseringsprosedyren for ledere og spesialister i bransjen

Instruks om faglig sertifisering av spesialister innen byggfag kapittel 1 Generelle bestemmelser

Kapittel 2 Innlevering av søknad om attestasjon og ta stilling til søknaden

Kapittel 3 Gjennomføring av den kvalifiserende eksamen og avgjørelse av resultatene

Kapittel 4 Registrering, registrering og utstedelse av kvalifikasjonsbevis

Kapittel 5 Forlengelse av kvalifikasjonsbevisets gyldighet

Kapittel 6 Suspensjon og fornyelse av kvalifikasjonsbeviset

Kapittel 7 Oppsigelse av kvalifikasjonsbeviset

Kapittel 8 Informasjon om resultatene av attestasjon

Kapittel 9 Fremgangsmåte ved klage på attestasjonsorganets vedtak

Søknad om sertifisering av ledere og spesialister innen byggfag

Departementet for arkitektur og konstruksjon i Republikken Hviterussland

5.5. Om konseptet med et sertifiseringssystem på flere nivåer for ledere og spesialister fra bedrifter og organisasjoner av JSC "Gazprom"

§ 6. Oppsigelse av arbeidsavtalen med organisasjonens leder, hans stedfortredere og regnskapssjef

§ 7. Oppsigelse av en arbeidsavtale i tilfeller av gjentatt manglende oppfyllelse av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon (klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

§ 8. Oppsigelse av arbeidsavtalen i tilfeller av gjentatt grov overtredelse fra arbeidstakerens side av arbeidsoppgaver (avsnitt "a", "b", "c", "d" og "e" punkt 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

§ 10. Oppsigelse av en arbeidskontrakt i forbindelse med oppdraget av en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet (klausul 8, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

§12. Oppsigelse av arbeidskontrakten i forbindelse med et enkelt grovt brudd fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder for deres arbeidsoppgaver (klausul 10 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

§1. 3. Oppsigelse av arbeidskontrakten i tilfelle arbeidstakeren gir arbeidsgiveren falske dokumenter ved inngåelsen av arbeidsavtalen (klausul 11, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

§fjorten. Oppsigelse av arbeidskontrakten, i tilfeller fastsatt i arbeidskontrakten med lederen av organisasjonen, medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ (klausul 13, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

§15. Oppsigelse av en arbeidskontrakt i andre tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover (klausul 14, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

15.1. Ytterligere grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt av personer som jobber deltid (artikkel 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

15.2. Oppsigelse av en arbeidskontrakt med ansatte som har inngått en arbeidsavtale for en periode på opptil to måneder (artikkel 292 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

15.3. Oppsigelse av en arbeidskontrakt med ansatte som er engasjert i sesongarbeid (artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

15.4. Oppsigelse av en arbeidskontrakt med en ansatt ansatt av en arbeidsgiver - en person (artikkel 307 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

15.5. Oppsigelse av en arbeidskontrakt med hjemmearbeidere (artikkel 312 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

15.6 Ytterligere grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt med lederen av organisasjonen (artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

15.8. Ytterligere grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt av lærere (artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

§seksten. Garantier for visse kategorier arbeidstakere ved vurdering av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

§17. Den russiske føderasjonens arbeidskode for behandling av arbeidskonflikter om gjenoppretting av arbeid i retten

Kapittel VII. Arbeidskontrakt og "leiearbeid"

§ 1. Omforming av bilaterale arbeidsforhold basert på arbeidsavtale til trepartsforhold

§ 2. All-russiske fagforeninger om "kontingent arbeid"

§ 3. Utenlandsk erfaring med lovregulering av bruk av «kontingent» arbeidskraft

Kapittel VIII. Beskyttelse av personopplysninger til en ansatt

Utforming av det interne arbeidsreglementet * (21)

1. Generelle bestemmelser

2. Prosedyre for ansettelse

3. Grunnleggende rettigheter og plikter til en arbeidstaker

4. Arbeidsgivers rettigheter og plikter

5. Ansvar for partene i arbeidsavtalen

6. Selvbeskyttelse av arbeidere av arbeidsrettigheter

7. Arbeidstid

8. Arbeidstid

9. Hviletid

10. Belønning for arbeid

11. Disiplinære sanksjoner

12. Skjemaer, prosedyre, sted og vilkår for utbetaling av lønn

13. Faglig opplæring, omskolering og videreutdanning av ansatte

14. Funksjoner ved reguleringen av arbeid til kvinner, personer med familieansvar

15. Funksjoner ved reguleringen av arbeidskraft til arbeidere under atten år

15. Ansvar for partene i arbeidsavtalen

16. Endring av arbeidsavtalen

17. Heving av arbeidsavtalen

Modell av forskrift om komité (kommisjon) for arbeidsvern * (37) ________________________________________________ (navn på organisasjon)

1. Generelle bestemmelser

2. Utvalgets oppgaver

3. Komiteens funksjoner

4. Utvalgets rettigheter

Samlet kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte

Lønnsbeløpet til ledere, spesialister og andre ansatte bestemmes som hovedregel hovedsakelig av beløpet på den offisielle lønnen som betales for å utføre disse ansattes offisielle oppgaver i stillingene deres. I denne forbindelse er en klar fiksering av disse pliktene - deres innhold, omfang, teknologi og ansvar, av største betydning for ansatte.

Kvalifikasjonsegenskapene for hver stilling består av tre seksjoner: "Jobbansvar"; "Må vite" og "Kvalifikasjonskrav".

Avsnittet "Ansvar" inneholder en liste over hovedfunksjonene som kan overlates helt eller delvis til en ansatt som innehar denne stillingen.

Avsnittet «Må vite» inneholder de grunnleggende kravene til en arbeidstaker med hensyn til spesialkunnskaper, samt kunnskap om regulatoriske rettsakter, metoder og virkemidler som en arbeidstaker skal kunne anvende i utførelsen av arbeidsoppgaver.

Seksjonen "Kvalifikasjonskrav" bestemmer nivået på den faglige opplæringen til den ansatte som er nødvendig for å utføre oppgavene som er tildelt ham, og den nødvendige lengden på tjenesten.

Som et eksempel gir vi kvalifikasjonskarakteristikkene til stillingen som direktør (daglig direktør, leder) i et foretak *(1) .

Job ansvar. Forvalter, i samsvar med gjeldende lov, virksomhetens produksjon, økonomiske og finansielle og økonomiske aktiviteter, med det fulle ansvar for konsekvensene av beslutninger som er tatt, sikkerheten og effektiv bruk av virksomhetens eiendom, samt den finansielle og økonomiske resultater av sin virksomhet. Organiserer arbeidet og effektivt samspill mellom alle strukturelle divisjoner, verksteder og produksjonsenheter, retter deres aktiviteter mot utvikling og forbedring av produksjonen, tar hensyn til sosiale og markedsprioriteringer, øker effektiviteten til bedriften, øker salgsvolumet og øker fortjenesten, kvalitet og konkurranseevnen til produktene, dens samsvar med internasjonale standarder for å erobre innenlandske og utenlandske markeder og møte behovene til befolkningen i de relevante typer innenlandske produkter. Sikrer at foretaket oppfyller alle forpliktelser til de føderale, regionale og lokale budsjettene, statlige ikke-budsjettmessige sosiale fond, leverandører, kunder og kreditorer, inkludert bankinstitusjoner, samt økonomiske og arbeidsavtaler (kontrakter) og forretningsplaner. Organiserer produksjon og økonomiske aktiviteter basert på bred bruk av den nyeste teknologien og teknologien, progressive former for ledelse og organisering av arbeidskraft, vitenskapelig baserte standarder for materielle, økonomiske og lønnskostnader, markedsundersøkelser og beste praksis (innenlandsk og utenlandsk) for å forbedre det tekniske nivået og kvaliteten på alle mulige måter produkter (tjenester), den økonomiske effektiviteten til produksjonen, rasjonell bruk av produksjonsreserver og økonomisk bruk av alle typer ressurser. Iverksetter tiltak for å gi virksomheten kvalifisert personell, rasjonell bruk og utvikling av deres faglige kunnskap og erfaring, skape trygge og gunstige arbeidsforhold for liv og helse, overholdelse av kravene i miljøvernlovgivningen. Gir den rette kombinasjonen av økonomiske og administrative metoder for ledelse, enhet av kommando og kollegialitet i å diskutere og løse problemer, materielle og moralske insentiver for å forbedre produksjonseffektiviteten, anvendelse av prinsippet om materiell interesse og ansvar for hver ansatt for arbeidet som er betrodd ham og resultatene av arbeidet til hele teamet, betaling av lønn i tide . Sammen med arbeidskollektiver og fagforeningsorganisasjoner, basert på prinsippene for sosialt partnerskap, sikrer det utvikling, inngåelse og implementering av en tariffavtale, overholdelse av arbeids- og produksjonsdisiplin, fremmer utviklingen av arbeidsmotivasjon, initiativ og aktivitet hos arbeidere og ansatte i bedriften. Løser spørsmål knyttet til foretakets finansielle, økonomiske og produksjonsmessige og økonomiske aktiviteter, innenfor rettighetene gitt til det ved lov, overlater utførelsen av visse aktivitetsområder til andre tjenestemenn - underdirektører, ledere for produksjonsenheter og filialer av foretak, samt funksjonelle og produksjonsavdelinger. Sikrer overholdelse av loven i virksomheten til virksomheten og gjennomføringen av dets økonomiske og økonomiske relasjoner, bruk av juridiske midler for økonomisk styring og funksjon i markedsforhold, styrking av kontraktsmessig og finansiell disiplin, regulering av sosiale og arbeidsforhold, sikring av investeringen bedriftens attraktivitet for å opprettholde og utvide omfanget av gründeraktivitet. Beskytter foretakets eiendomsinteresser i domstol, voldgift, statlige myndigheter og administrasjon.

Må vite: lovgivende og regulatoriske rettsakter som regulerer virksomhetens produksjon, økonomiske og finansielle og økonomiske aktiviteter, vedtak fra føderale, regionale og lokale myndigheter og offentlige organer som bestemmer prioriterte områder for utviklingen av økonomien og den relevante industrien; metodologisk og forskriftsmessig materiale fra andre organer knyttet til virksomheten til virksomheten; profil, spesialisering og funksjoner i strukturen til bedriften; utsikter for teknisk, økonomisk og sosial utvikling av industrien og bedriften; produksjonskapasitet og menneskelige ressurser til bedriften; produksjonsteknologi av bedriften; skatte- og miljølovgivning; prosedyren for å utarbeide og koordinere forretningsplaner for virksomhetens produksjon, økonomiske og finansielle og økonomiske aktiviteter; markedsmetoder for å administrere og administrere en bedrift; et system med økonomiske indikatorer som lar selskapet bestemme sin posisjon i markedet og utvikle programmer for å gå inn i nye markeder; prosedyren for å inngå og utføre økonomiske og finansielle kontrakter; markedsforhold; vitenskapelige og teknologiske prestasjoner og beste praksis i den relevante industrien; styring av økonomien og økonomien til bedriften, organisering av produksjon og arbeidskraft; prosedyren for utvikling og inngåelse av sektorielle tariffavtaler, tariffavtaler og regulering av sosiale og arbeidsforhold; arbeidslovgivning; arbeidsvernregler og forskrifter.

Krav til kompetanse. Høyere faglig (teknisk eller ingeniørøkonomisk) utdanning og arbeidserfaring i lederstillinger i bransjen tilsvarende bedriftens profil i minst 5 år.

Kvalifikasjonsegenskaper er gitt i kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent av resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 21. august 1998 N 37 (som endret etter ordre fra Helsedepartementet og sosial utvikling av den russiske føderasjonen av 7. november 2006 N 749).

Kvalifikasjonshåndboken inneholder to deler. Den første delen gir kvalifikasjonsegenskapene til bransjeomfattende stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere), som er utbredt i bedrifter, institusjoner og organisasjoner, først og fremst i produksjonssektorene i økonomien, inkludert budsjettfinansiering. Den andre delen inneholder kvalifikasjonskjennetegn ved stillingene til ansatte ansatt i forskningsinstitusjoner, design-, teknologi-, design- og undersøkelsesorganisasjoner, samt redaksjonelle og publiserende avdelinger.

Denne veiledningen ble utviklet i samsvar med den aksepterte klassifiseringen av ansatte i tre kategorier: ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere). Tildelingen av ansatte til kategorier utføres avhengig av arten av det overveiende utførte arbeidet som utgjør innholdet i arbeiderens arbeid (organisatorisk-administrativt, analytisk-konstruktivt, informasjonsteknisk).

Navnene på stillingene til ansatte, hvis kvalifikasjonsegenskaper er inkludert i katalogen, er fastsatt i samsvar med den all-russiske klassifiseringen av yrker av arbeidere, stillinger til ansatte og lønnskategorier OK-016-94 (OKPDTR) (som endret ved endringer 5/2004 OKPDTR, godkjent av Rostekhregulirovanie), innført med virkning fra 1. januar 1996.

I forbindelse med det foregående gjør vi leserne oppmerksomme på at det i henhold til art. 57 "Innholdet i ansettelseskontrakten" i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis levering av kompensasjon og fordeler eller tilstedeværelsen av begrensninger, i samsvar med føderale lover, er forbundet med utførelse av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter , da må navnene på disse stillingene, yrkene eller spesialitetene og kvalifikasjonskravene for dem samsvare med navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsreferansebøkene som er godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen.

Således, hvis for eksempel godtgjørelsen til en spesialist i henhold til art. 147 i den russiske føderasjonens arbeidskode er laget med en økt hastighet for arbeid under farlige arbeidsforhold, så må arbeidsgiveren veiledes av den relevante kvalifikasjonsegenskapen som er inkludert i kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte, som er, navnet på stillingen, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem må samsvare med kvalifikasjonsegenskaper.

Hvis, i samsvar med føderale lover, levering av kompensasjoner og fordeler (økte lønn, ekstra permisjon, terapeutisk og forebyggende ernæring, etc.) eller tilstedeværelsen av begrensninger ikke er forbundet med utførelse av arbeid i denne stillingen, yrket, spesialiteten, da står arbeidsgiver fritt til å velge - å la seg lede eller ikke la seg lede av kvalifikasjonsegenskapen i det gitte tilfellet. Arbeidsgiver har med andre ord rett til selvstendig å bestemme stillingens navn, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem.

Ved den praktiske anvendelsen av Kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte må følgende tas i betraktning.

1. Kataloget inkluderer ikke kvalifikasjonsegenskapene til sekundære stillinger (senior og ledende spesialister, samt nestledere for avdelinger). Disse ansattes plikter, kravene til deres kunnskap og kvalifikasjoner bestemmes på grunnlag av egenskapene til de tilsvarende grunnleggende stillingene i katalogen. Samtidig må det tas i betraktning at bruk av den offisielle tittelen "senior" er mulig forutsatt at arbeidstakeren, sammen med oppfyllelsen av pliktene gitt av stillingen, administrerer eksekutørene som er underlagt ham.

Stillingen som "senior" kan etableres som et unntak og i fravær av utøvere i den direkte underordnede arbeidstakeren, hvis han er betrodd funksjonene til å administrere et uavhengig arbeidsområde.

For stillinger som spesialister som det er gitt kvalifikasjonskategorier for, brukes ikke den offisielle tittelen "senior". I disse tilfellene er funksjonene til å administrere underordnede eksekutører tildelt en spesialist i den første kvalifikasjonskategorien (for kvalifikasjonskategorier av spesialister, se nedenfor).

Arbeidsansvaret til "lederne" er etablert på grunnlag av egenskapene til de respektive posisjonene til spesialister. I tillegg er de betrodd funksjonene til en leder og ansvarlig utfører av arbeid i et av aktivitetsområdene til en virksomhet, institusjon, organisasjon eller deres strukturelle divisjoner, eller plikter til koordinering og metodisk ledelse av grupper av utøvere opprettet i avdelinger (byråer). Kravene til nødvendig arbeidserfaring fra ledende spesialister økes med 2-3 år sammenlignet med de som stilles til spesialister i første kvalifikasjonskategori.

Stillingsansvar, krav til kunnskap og kvalifikasjoner til nestledere for strukturelle avdelinger fastsettes ut fra egenskapene til de respektive lederstillinger.

2. I kvalifikasjonskarakteristikkene til spesialiststillingene, innenfor samme stilling uten å endre navn, er det gitt en intra-stillfor godtgjørelse. Kvalifikasjonskategorier for avlønning av spesialister er etablert av lederen av virksomheten, institusjonen, organisasjonen.

Dette tar hensyn til graden av uavhengighet til den ansatte i utførelsen av offisielle oppgaver, hans ansvar for beslutninger som tas, holdning til arbeidet, effektivitet og kvalitet på arbeidet, samt faglig kunnskap, praktisk erfaring, bestemt av arbeidserfaring i spesialiteten , etc.

Som eksempel vil vi nevne kravene til kvalifikasjonen til en prosjekterende ingeniør (designer) som er satt i kvalifikasjonsbeskrivelsen for denne stillingen.

Ingeniør: høyere profesjonsutdanning uten å stille krav til arbeidserfaring.

3. Kvalifikasjonsegenskapene til stillingene til avdelingsledere (avdelingsledere) tjener som grunnlag for å fastsette stillingsansvar, krav til kunnskap og kvalifikasjoner.

4. Kvalifikasjonsegenskaper kan brukes som normative dokumenter for direkte handling eller tjene som grunnlag for utvikling av interne organisasjons- og administrative dokumenter - stillingsbeskrivelser som inneholder en spesifikk liste over arbeidsoppgaver til ansatte, under hensyntagen til detaljene ved organiseringen av produksjonen , arbeidskraft og ledelse, samt deres rettigheter og plikter. Om nødvendig kan oppgavene som inngår i beskrivelsen av en bestemt stilling fordeles på flere utøvere.

Kvalifikasjonsegenskapene presenterer det mest karakteristiske arbeidet for hver stilling. Derfor, når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det tillatt å avklare listen over arbeider som er karakteristiske for den tilsvarende stillingen under spesifikke organisatoriske og tekniske forhold, og kravene til nødvendig spesialopplæring av ansatte er etablert.

5. I prosessen med å iverksette tiltak for å forbedre organisasjonen og øke arbeidseffektiviteten, er det mulig å utvide utvalget av arbeidsoppgaver i forhold til de etablerte tilsvarende egenskapene. I disse tilfellene, uten å endre stillingstittelen, kan arbeidstakeren bli betrodd utførelsen av plikter fastsatt av egenskapene til andre stillinger, likt innhold som arbeidet, lik kompleksitet, hvis ytelse ikke krever en annen spesialitet og kvalifikasjoner .

6. Overholdelsen av de faktisk utførte pliktene og kvalifikasjonene til ansatte med kravene til kvalifikasjonsegenskaper bestemmes av sertifiseringskommisjonen i samsvar med gjeldende forskrift om prosedyren for å utføre sertifisering. Samtidig rettes spesiell oppmerksomhet til kvaliteten og effektiv ytelse av arbeidet.

7. Personer som ikke har særskilt opplæring eller arbeidserfaring fastsatt i kvalifikasjonskravene, men som har tilstrekkelig praktisk erfaring og utfører sine embetsoppgaver på en kvalitet og fullverdig måte, etter anbefaling fra attestasjonskommisjonen, som unntak, kan tilsettes i de aktuelle stillingene på samme måte samt personer med spesialutdanning og arbeidserfaring.

8. Katalogen inkluderer kvalifikasjonsegenskapene til massestillinger som er felles for alle sektorer av økonomien, de mest brukte i praksis. Kvalifikasjonskarakteristikker for stillinger spesifikke for enkeltnæringer utvikles av departementer (avdelinger) og godkjennes på foreskrevet måte.

Den russiske føderasjonens regjering godkjente ved dekret av 31. oktober 2002 N 787 (som endret 20. desember 2003 N 766) prosedyren for godkjenning av Unified Qualification Directory for stillingene til ledere, spesialister og ansatte. Den russiske føderasjonens regjering har etablert (derved bekreftet) at den enhetlige kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og ansatte består av kvalifikasjonskarakteristikker for stillingene til ledere, spesialister og ansatte, som inneholder arbeidsoppgaver og krav til kunnskapsnivået og kvalifikasjonene til disse ansatte.

Denne resolusjonen instruerte departementet for arbeids- og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen å organisere, sammen med de føderale utøvende myndighetene, som er betrodd styring, regulering og koordinering av aktiviteter i den relevante sektoren (undersektoren) av økonomien, utvikling av en enhetlig kvalifikasjonskatalog for stillingene til ledere, spesialister og ansatte og prosedyren for søknaden deres, samt å godkjenne den spesifiserte katalogen og prosedyren for søknaden.

I henhold til det nevnte dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen, godkjente Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen ved dekret nr. 9 av 9. februar 2004 prosedyren for anvendelse av den enhetlige kvalifikasjonshåndboken for stillingene til ledere , Spesialister og ansatte. Den spesifiserte prosedyren gjentar i utgangspunktet teksten i avsnittet "Generelle bestemmelser" i kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte.

4. utgave, revidert
(godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 21. august 1998 N 37)

Med endringer og tillegg fra:

21. januar, 4. august 2000, 20. april 2001, 31. mai, 20. juni 2002, 28. juli, 12. november 2003, 25. juli 2005, 7. november 2006, 17. september 2007, 28. april, 20. mars 14. 2011, 15. mai 2013, 12. februar 2014, 27. mars 2018

Kvalifikasjonskatalogen over stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte er et forskriftsdokument utviklet av Arbeidsinstituttet og godkjent av dekretet fra Arbeidsdepartementet i Russland av 21. august 1998 N 37. Denne publikasjonen inkluderer tillegg gjort ved dekreter av Russlands arbeidsdepartementet av 24. desember 1998 N 52, datert 22. februar 1999 N 3, 21. januar 2000 N 7, 4. august 2000 N 57, 20. april 2001 N 35, 31. mai 2002 og juni 20, 2002 N 44. Katalogen anbefales brukt i virksomheter, institusjoner og organisasjoner i ulike sektorer av økonomien, uavhengig av eierskap og organisasjons- og juridiske former for å sikre riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell.

Den nye kvalifikasjonshåndboken er utformet for å sikre en rasjonell arbeidsdeling, skape en effektiv mekanisme for å avgrense funksjoner, fullmakter og ansvar basert på en klar regulering av arbeidsaktiviteten til arbeidere under moderne forhold. Katalogen inneholder nye kvalifikasjonskjennetegn på tjenestemenns stillinger knyttet til utvikling av markedsrelasjoner. Alle tidligere gyldige kvalifikasjonsegenskaper er revidert, det er gjort betydelige endringer i dem i forbindelse med transformasjonene som er utført i landet og under hensyntagen til praksisen med å anvende kjennetegn.

I kvalifikasjonsegenskapene ble foreningen av arbeidsreguleringsstandardene for ansatte utført for å sikre en enhetlig tilnærming til valg av personell med passende kvalifikasjoner og overholdelse av de enhetlige prinsippene for faktureringsarbeid basert på deres kompleksitet. Kvalifikasjonsegenskapene tar hensyn til de siste lov- og reguleringsrettslige handlingene til den russiske føderasjonen.

Kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte

Generelle bestemmelser

1. Kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere) er ment å ta opp spørsmål knyttet til regulering av arbeidsforhold, sikre et effektivt personalstyringssystem ved virksomheter * (1), i institusjoner og organisasjoner i ulike sektorer av økonomien, uavhengig av eierskap og organisatoriske og juridiske former for virksomhet.

Kvalifikasjonsegenskapene som er inkludert i denne utgaven av håndboken er forskriftsdokumenter utformet for å rettferdiggjøre rasjonell arbeidsdeling og organisering, riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell, for å sikre enhet i fastsettelse av arbeidstakernes plikter og kvalifikasjonskravene til dem, som samt beslutninger tatt om compliance-stillinger holdt under sertifiseringen av ledere og spesialister.

2. Oppbyggingen av katalogen er basert på stillingsbeskrivelsen, siden kravene til de ansattes kvalifikasjoner bestemmes av deres jobbansvar, som igjen bestemmer navnene på stillingene.

Katalogen ble utviklet i samsvar med den aksepterte klassifiseringen av ansatte i tre kategorier: ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere). Tildelingen av ansatte til kategorier utføres avhengig av arten av det overveiende utførte arbeidet som utgjør innholdet i arbeiderens arbeid (organisatorisk-administrativt, analytisk-konstruktivt, informasjonsteknisk).

Navnene på stillingene til ansatte, hvis kvalifikasjonsegenskaper er inkludert i katalogen, er fastsatt i samsvar med den all-russiske klassifikatoren av yrker, stillinger til ansatte og lønnsgrader OK-016-94 (OKPDTR), som trådte i kraft 1. januar 1996.

3. Kvalifikasjonsguiden inneholder to deler. Den første delen gir kvalifikasjonsegenskapene til bransjeomfattende stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere), som er utbredt i bedrifter, institusjoner og organisasjoner, først og fremst i produksjonssektorene i økonomien, inkludert budsjettfinansiering. Den andre delen inneholder kvalifikasjonskjennetegn ved stillingene til ansatte ansatt i forskningsinstitusjoner, design-, teknologi-, design- og undersøkelsesorganisasjoner, samt redaksjonelle og publiserende avdelinger.

4. Kvalifikasjonsegenskaper ved bedrifter, institusjoner og organisasjoner kan brukes som regulatoriske dokumenter for direkte handling eller tjene som grunnlag for utvikling av interne organisasjons- og administrative dokumenter - stillingsbeskrivelser som inneholder en spesifikk liste over arbeidsoppgaver til ansatte, tatt i betraktning detaljer om organisering av produksjon, arbeidskraft og ledelse, samt deres rettigheter og plikter. Om nødvendig kan oppgavene som inngår i beskrivelsen av en bestemt stilling fordeles på flere utøvere.

Siden kvalifikasjonsegenskapene gjelder ansatte i virksomheter, institusjoner og organisasjoner, uavhengig av bransjetilhørighet og avdelingsmessig underordning, presenterer de det mest typiske arbeidet for hver stilling. Derfor, når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det tillatt å avklare listen over arbeider som er karakteristiske for den tilsvarende stillingen under spesifikke organisatoriske og tekniske forhold, og kravene til nødvendig spesialopplæring av ansatte er etablert.

I prosessen med organisatorisk, teknisk og økonomisk utvikling, utvikling av moderne ledelsesteknologier, innføring av de nyeste tekniske midlene, implementering av tiltak for å forbedre organisasjonen og øke arbeidseffektiviteten, er det mulig å utvide utvalget av plikter til ansatte sammenlignet med de etablerte tilsvarende egenskapene. I disse tilfellene, uten å endre stillingstittelen, kan arbeidstakeren bli betrodd utførelsen av plikter fastsatt av egenskapene til andre stillinger, likt innhold som arbeidet, lik kompleksitet, hvis ytelse ikke krever en annen spesialitet og kvalifikasjoner .

5. Kvalifikasjonsegenskaper for hver stilling har tre seksjoner.

Avsnittet "Jobbansvar" fastsetter hovedarbeidsfunksjonene som helt eller delvis kan overlates til den ansatte som innehar denne stillingen, under hensyntagen til den teknologiske homogeniteten og sammenkoblingen av arbeidet, noe som muliggjør optimal spesialisering av ansatte.

Avsnittet «Må vite» inneholder de grunnleggende krav til en arbeidstaker med hensyn til spesialkunnskaper, samt kunnskap om lov- og forskriftsrettsakter, forskrifter, instrukser og annet veiledningsmateriell, metoder og virkemidler som arbeidstakeren skal anvende ved utførelse av arbeidsoppgaver.

Avsnittet "Kvalifikasjonskrav" definerer nivået på faglig opplæring av den ansatte som er nødvendig for å utføre de foreskrevne arbeidsoppgavene, og kravene til arbeidserfaring. Nivåene på nødvendig yrkesopplæring er gitt i samsvar med loven til den russiske føderasjonen "On Education".

6. I egenskapene til spesialiststillingene, innenfor samme stilling uten å endre navnet, er det gitt en intra-stillings kvalifikasjonskategorisering for godtgjørelse.

Kvalifikasjonskategorier for avlønning av spesialister er etablert av lederen av virksomheten, institusjonen, organisasjonen. Dette tar hensyn til graden av uavhengighet til den ansatte i utførelsen av offisielle oppgaver, hans ansvar for beslutninger som tas, holdning til arbeidet, effektivitet og kvalitet på arbeidet, samt faglig kunnskap, praktisk erfaring, bestemt av arbeidserfaring i spesialiteten , etc.

7. Kataloget inkluderer ikke kvalifikasjonsegenskapene til sekundære stillinger (senior og ledende spesialister, samt nestledere for avdelinger). Disse ansattes plikter, kravene til deres kunnskap og kvalifikasjoner bestemmes på grunnlag av egenskapene til de tilsvarende grunnleggende stillingene i katalogen.

Spørsmålet om fordeling av oppgaver til nestledere for virksomheter, institusjoner og organisasjoner avgjøres på grunnlag av interne organisatoriske og administrative dokumenter.

Bruken av den offisielle tittelen "senior" er mulig forutsatt at den ansatte, sammen med oppfyllelsen av pliktene fastsatt av stillingen, administrerer eksekutørene som er underordnet ham. Stillingen som "senior" kan etableres som et unntak og i fravær av utøvere i den direkte underordnede arbeidstakeren, hvis han er betrodd funksjonene til å administrere et uavhengig arbeidsområde. For stillinger som spesialister som det er gitt kvalifikasjonskategorier for, brukes ikke den offisielle tittelen "senior". I disse tilfellene er funksjonene til å administrere underordnede eksekutører tildelt en spesialist i den første kvalifikasjonskategorien.

Arbeidsansvaret til "lederne" er etablert på grunnlag av egenskapene til de respektive posisjonene til spesialister. I tillegg er de betrodd funksjonene til en leder og en ansvarlig utfører av arbeid i et av aktivitetsområdene til en virksomhet, institusjon, organisasjon eller deres strukturelle divisjoner, eller plikter til koordinering og metodisk ledelse av grupper av utøvere opprettet i avdelinger (byråer), under hensyntagen til rasjonell arbeidsdeling i spesifikke organisatoriske enheter -tekniske forhold. Kravene til nødvendig arbeidserfaring økes med 2-3 år sammenlignet med de som stilles til spesialister i første kvalifikasjonskategori. Stillingsansvar, krav til kunnskap og kvalifikasjoner til nestledere for strukturelle avdelinger fastsettes ut fra egenskapene til de respektive lederstillinger.

Kvalifikasjonsegenskapene til stillingene til avdelingsledere (ledere) av avdelinger tjener som grunnlag for å bestemme jobbansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner til lederne for de aktuelle byråene når de opprettes i stedet for funksjonelle avdelinger (under hensyntagen til bransjespesifikke).

8. Overholdelsen av de faktisk utførte pliktene og kvalifikasjonene til ansatte med kravene til jobbegenskaper bestemmes av sertifiseringskommisjonen i samsvar med gjeldende forskrift om sertifiseringsprosedyren. Samtidig rettes spesiell oppmerksomhet til kvaliteten og effektiv ytelse av arbeidet.

9. Behovet for å sikre sikkerheten til liv og helse for arbeidere i prosessen med arbeidsaktivitet fremhever problemene med arbeidsbeskyttelse og miljø blant presserende sosiale oppgaver, hvis løsning er direkte relatert til overholdelse av ledere og hver ansatt av et foretak, institusjon, organisering av eksisterende lovgivning, tverrsektorielle og andre regulatoriske rettsakter om arbeidsvern, miljøstandarder og forskrifter.

I denne forbindelse sørger de offisielle pliktene til ansatte (ledere, spesialister og tekniske utøvere), sammen med utførelsen av funksjonene gitt av de relevante kvalifikasjonsegenskapene til stillingen, for obligatorisk overholdelse av arbeidsbeskyttelseskrav på hver arbeidsplass, og offisielle plikter til ledere - å sikre sunne og trygge arbeidsforhold for underordnede utøvere, samt overvåke deres overholdelse av kravene i lov- og reguleringsrettsakter om arbeidsbeskyttelse.

Ved tilsetting i en stilling er det nødvendig å ta hensyn til kravene til den ansatte om å kjenne til relevante arbeidssikkerhetsstandarder, miljølovgivning, normer, regler og instrukser for arbeidsvern, midler for kollektiv og individuell beskyttelse mot virkningene av farlige og skadelige produksjonsfaktorer.

10. Det kan oppnevnes personer som ikke har særskilt opplæring eller arbeidserfaring fastsatt i kvalifikasjonskravene, men som har tilstrekkelig praktisk erfaring og utfører sine embetsoppgaver kvalitativt og fullt ut, etter innstilling fra attestasjonskommisjonen. til de aktuelle stillingene på samme måte, samt personer med spesialutdanning og arbeidserfaring.