Kanskje mange mennesker er kjent med en slik situasjon, og hvis du ikke er kjent, så tenk deg godt: du leter etter en jobb, studerer stillingsannonser og fant til slutt en attraktiv jobb. Ringte en potensiell arbeidsgiver, avtalte et intervju. Til slutt, dagen "X" kommer, har du tidligere gjort håret (hårklippet), kledd i en elegant dress, samlet tankene dine nøye og følg intervjuet med full selvtillit. Samtidig er du sikker på at en potensiell arbeidsgiver venter på deg med samme entusiasme for en dialog og en gjensidig avtale om arbeidssamarbeid. (og dette er helt riktig forutanelse). Men når du kommer til avtalt tid for et intervju, er forventningene dine ikke berettiget:

Teknikker for stressintervjuer.

Vent utenfor døren

Du blir bedt i en helt uvennlig tone om å vente utenfor døren.
– De kan gi deg til å fylle ut et spørreskjema mens du venter utenfor kontoret, forutsatt at det ikke en gang er et bord og en stol til å fylle det ut. Du må fylle ut spørreskjemaet på huk.
- Ved eventuelle innvendinger, spørsmål eller forespørsler fra din side, bør svaret være: "Vår leder kan ikke motta deg for øyeblikket, vennligst vent litt". Eller på en elementær forespørsel om en kulepenn, er svaret - "Hvordan går du til et intervju uten en kulepenn!!!"

Ugjestmild arbeidsgiver

Du begynner allerede å bli flau over slik "gjestfrihet", og hovedplottet begynner å utvikle seg under selve intervjuet:
- Intervjueren, som rynker pannen med et ekstremt misfornøyd blikk, setter seg overfor og begynner med monoton stemme å stille spørsmål, med utgangspunkt i de mest banale, som, - "Fortell oss om deg selv!", for å spenne "Hvorfor sa du opp din forrige jobb ???", "Hvorfor bytter du jobb så ofte?", "Hvorfor bestemte du deg for at du ville være nyttig for selskapet vårt ???" etc.

Dette er alle tegn på et stressende intervju.

Vanskelige spørsmål i et stressende intervju

Det vanskelige med spørsmål øker, og de kan legges til: “Hvem fra forrige sted kan anbefale deg???” eller "Er det mulig, i ditt nærvær, akkurat nå, å ringe din tidligere arbeidsgiver for å få en anbefaling ???". Som om representanten for arbeidsgiveren under intervjuet prøver å "bringe deg til rent vann" og dømme for bedrag. Når du prøver å svare tilstrekkelig på spørsmålene som stilles, klamrer motstanderen seg til ordene og stiller enda vanskeligere spørsmål om dem. Det skjer ofte at et stressende intervju forverres av den ubehagelige atmosfæren i intervjuet - intervjuet kan gjennomføres med andre ansatte, noe som kan gi inntrykk av offentlig selvhevdelse av din "intervjuer" foran resten av personalet, selvfølgelig på din bekostning.

Spørsmål om det personlige og det intime.

En kandidat i et stressende intervju kan bli stilt spørsmål, spørsmål som faller utenfor kategorien et profesjonelt emne, og de som er vanskelige å svare på (uten å rødme), og å spørre om slike ting anses som lite anstendig. For eksempel, etter høflige henvendelser om familie, utdanning og andre hverdagslige saker, begynner "samtaleren" å spørre: "Du er 30 år gammel, og du har ennå ikke vært gift", "Hvorfor er du ugift? Jenter hakker ikke??? JA???", "Hvorfor ble du ikke gift i en alder av 30??? Er du homofil???”, “Har du prøvd å gå ned i vekt???”, “Du mumler sånn i senga også” osv.

Aggressiv sjokkeffekt

Ikke sjelden beskriver jobbsider et slikt tegn på et stressende intervju som å kaste et glass vann i ansiktet til kandidaten og/eller eksplisitt fornærme kandidaten med uanstendig språk. I praksis brukes dette sjelden, for det meste blir kandidaten «presset» med spørsmål og moduleringer i intonasjon.

Forklar din CV! Svar på spørsmålet!

I ordets bokstavelige forstand brukes denne taktikken når man intervjuer spesialister og kandidater til lederstillinger hvis CV er fylt med altfor "smarte" uttrykk, for eksempel: "På det siste arbeidsstedet var jeg engasjert i strategisk planlegging av aktiviteter i produksjonsavdelingen", "Mine hovedoppgaver i det siste arbeidsstedet som leder av nettstedet er analyse, budsjettering, planlegging, etc.
Å be om å begrunne et vanskelig å forstå avsnitt i CV-en er slett ikke et tegn på et stressende intervju. Men hvis du klarte å komme inn i et stressende intervju med en "abstruse CV", kan spørsmål om begrunnelsen for "abstruse" poeng høres harde ut. For eksempel er det et kjent tilfelle at under et intervju med en kandidat til stillingen som leder for salgsavdelingen, direktøren for en liten lettindustribedrift (seg selv fra de tidligere brødrene fra 90-tallet) klamret seg til en rekke punkter i CV-en, uten å få en klar begrunnelse for dem, dro med kandidaten til en ærlig "basar", som - "Er du i det minste ansvarlig for ordene dine??? Hvorfor holder du meg her for en sugerør??? Hvem vil du jukse her??? etc.

Det ulogiske i spørsmål mens de beholder vanskelighetene deres

«Dårlig og god politimann», eller rettere sagt «god» rekrutterer og «dårlig» leder»

Et slikt verktøy brukes til å påvirke motstanderen psykologisk ikke bare under intervjuer, men også under forhandlinger om forretningssamarbeid, når representanten tilsynelatende ble enige om pris og andre betingelser med en "god" leverandør og plutselig kommer en "dårlig" kommersiell direktør inn og krever rabatt.
I intervjuer praktiseres ofte denne teknikken. Tenk deg at samtalen din begynte i en fullstendig ikke-stressende form med personalansvarlig i selskapet, som lytter oppmerksomt til deg, nikker med hodet. Du hadde til og med tid til å tenke at du er attraktiv for arbeidsgiveren, men den "gode" personaloffiseren stopper opp, eller går et minutt, og etter en stund slutter en helt "ikke god" leder seg, som foran deg , begynner å aktivt kikke inn i CV-en og bruke alle de andre "chippene" av et stressende intervju, inkludert både frekke former for spørsmål og vedvarende forespørsler om å kommentere avsnitt i CV-en, etc.
70 % av de intervjuede "ofrene for et stressende intervju" som gjennomgikk mottakelsen av en "god" og ond "politi" uttaler selvsikkert at målet til den veldig "dårlige" lederen var det mest ærlige showet foran en ung personelloffiser, "Som, hvordan kan jeg!!! Som, jeg er så tøff!!!"

Ethvert intervju er stressende i seg selv.

Mange tilskriver detaljene i et stressende intervju et for stort antall spørsmål angående den profesjonelle komponenten, bokstavelig talt undersøker en kandidat for faglig egnethet.
I tillegg refererer mange til elementene i et stressende intervju som en oppgave for kandidaten med ikke-standardiserte og absurde spørsmål, noe som antyder enten et svar: "aldri" eller helt fantastiske og ikke-standardiserte svar.
Verken det ene eller det andre kan tilskrives stressende metoder. Dette er normalt arbeid fra "samtaleren", rettet mot å teste faglige egenskaper og hurtighet og skarphet i tenkningen. I det minste er slike mekanismer for å gjennomføre intervjuer mer rimelige enn å grave i søkerens "skitne lin" og selvbekrefte på hans bekostning. Og det er en liten mengde stress selv når du går til butikken.

Potensielle ofre for et stressende intervju.

De kandidatene hvis arbeid vil være konstant belastet med stress, har størst risiko for å komme inn i et stressende intervju, nemlig: Dette er ledere i ulike rangerer, spesialister som er direkte ansvarlige for effektiviteten av arbeidet deres (slik at de er klare for stress på sjefen). jobb), kontoansvarlige , skadeansvarlige og selvfølgelig salgssjefer.

Stressende intervju av meningen "for og imot"

Hovedformålet med å gjennomføre et stressintervju er å teste kandidaten og hans kommunikasjonsevner i en ikke-standard situasjon. Hvis en kandidat til en ledig stilling tydelig kan snakke om seg selv og snakke i et miljø som bidrar til dette, hvordan vil han da gjøre det i en ikke-standard situasjon, når situasjonen ikke i det hele tatt bidrar til vennlig og rolig kommunikasjon, og det er rett og slett nødvendig for å opprettholde tilbakeholdenhet og fortsette dialogen. Også på arbeidsmarkedet blant søkerne er det et tilstrekkelig antall "mestre i intervju", men dessverre vet de hvordan de bare skal selge seg selv, og etter å ha bestått intervjuet viser arbeidet deres i selskapet å være kortvarig , og deres arbeidsinnsats er blottet for effektivitet. Et stressende intervju bryter kommunikasjonsmønsteret til slike søkere og bringer dem "til rent vann"

Meningene om stressende intervjumetoder er svært ulike i HR-miljøet, fordelt på to motstridende leire.

stressende intervju "FOR!!!"

• Bare under påvirkning av kunstig skapt stress kan en kandidat virkelig åpne opp og demonstrere sin evne til å overvinne stressende situasjoner skapt av arbeidsøyeblikk.
• Et stressende intervju lar deg identifisere kandidatens sluhet og minimere risikoen forbundet med å ta en avgjørelse angående ham.
• Et stressintervju lar deg avsløre kandidatens psykotype og hjelpe rekruttereren med å avgjøre "om kandidaten vil passe inn i teamet eller ikke?". Ideelt sett trenger ikke et hønsespann en boakonstrictor, akkurat som et hønselag

Stressende intervju "mot!!!"

• De beskrevne fordelene med et stressintervju kan kun oppnås hvis det gjennomføres metodisk og helt korrekt, noe kun en liten prosentandel av rekruttererne er i stand til. Å gjennomføre et stressende intervju tilpasset den "russiske mentaliteten" krysser grensene for rasjonalitet og blir ofte til direkte uhøflighet, som ugjenkallelig frastøter verdige spesialister fra bedriften og nedverdiger dens rykte.
• Dessverre har for mange rekrutterere og ledere som praktiserer stressintervjuer ikke så mye som mål å teste kandidatens evner i en "kampøvelse", men heller å hevde seg på hans bekostning, noe som også ugjenkallelig frastøter verdige spesialister og svekker bedriftens rykte.
• Alle foreløpige vurderinger av kandidaten (enten det er flertrinns testintervjuer osv.) er ingen garanti for vellykket arbeidssamarbeid mellom partene i fremtiden. Den mest objektive vurderingen av en kandidats egnethet er prøveperioden og de første resultatene av arbeidet.
• Bare i et behagelig miljø og i en konfidensiell samtale kan en kandidat virkelig åpne seg. Og for å identifisere skruppelløse og listige kandidater, er det slett ikke nødvendig å kunstig "varme opp atmosfæren", men det er ganske effektivt å bruke "fredelige" metoder.

Hvordan håndtere et stressende intervju.

For å tåle og bestå et stressende intervju, i det minste uten å miste din egen verdighet, må du veiledes av følgende:

• Ikke ta et stressende intervju til hjertet og behandle det utelukkende som et spill, for du har rett til å forlate spillefeltet når som helst, dvs. stå opp og gå.
• Vet at med en "stressintervjuer" kan du ikke døpe barn, og du er ikke forpliktet til å rapportere til ham og svare på fornærmende og ubehagelige spørsmål.
• Prøv å oppføre deg så diskret som mulig og ikke gi etter for provokasjoner, ta et eksempel fra kandidatene før presidentvalget.
• Husk at en rekrutterer er en person akkurat som deg, verken høyere eller bedre enn deg, så ikke vær redd for å le av ubehagelige spørsmål. Husk at et vanskelig spørsmål må ha et vanskelig svar.
• Kontroller din følelsesmessige tilstand, ikke la stemmen din bli klagende, og atferden din gir ut frykt eller engstelighet. Se for deg selv som et overmenneske og/eller en CIA-agent (bare tuller, selvfølgelig).
• Ikke skriv i CV-en din og ikke si på intervjuet hva du ikke kan svare for, hvis du snakker sant om deg selv og dine profesjonelle egenskaper og suksesser, som du selv tror på, så vil det være veldig vanskelig å kurere og mistenke deg av sløvhet.
• Prøv å ta initiativet selv og stille så mange spørsmål som mulig (selvfølgelig, på fordelene), og ikke vær redd for å klamre deg til ordene til rekruttereren med en forespørsel om å kommentere. Dette vil tillate deg å flytte til et høyere plan og ta kontroll over situasjonen.
• Som en siste utvei kan du bruke en forbudt teknikk mot en rekrutterer - fortell ham om taktikken hans for å gjennomføre et stressende intervju og be ham spille uten "oppblåst stress" og i hovedsak. Du kan for eksempel si dette: "Kjære Tatyana Viktorovna,(forutsatt at dette er navnet på rekruttereren) Jeg forstår at du har en jobb der jeg også ærlig anerkjenner metodikken for å gjennomføre et stressende intervju, jeg tror du ikke vil nekte for dette. Men la oss klare oss uten det, og du bør spørre meg direkte om hva som bekymrer og interesserer deg i meg?

! Husk også at hvis et stressende intervju som gjennomføres er et signal om at jobben du søker på vil være full av stress og annen nervøsitet, så er det kanskje ikke verdt å skynde seg å få den. For alle sykdommer kommer fra nerver, og vi trenger arbeid hovedsakelig for å tjene penger til livet og tilværelsen. Og hvis du ikke får jobb som toppleder, så bør det daglige stressnivået på jobben ikke overstige stresset med å kjøpe en lodd, gå på treningsstudio og/eller et romantisk møte. Etter kinesisk folkevisdom - hvis arbeidet ikke gir deg glede, er det uverdig for deg.

En moderne kandidat kommer til et intervju, som de sier, fullt utstyrt - et Hollywood-smil, en lagret CV, en lang liste med profesjonelle og personlige prestasjoner. Hvordan, under denne masken, skjelne de sanne egenskapene som er iboende i denne personen og nødvendige for arbeid, for eksempel konfliktfrihet, velvilje, balanse? Kanskje rope på ham, eller "tilfeldigvis" søle varm kaffe på dressen hans, eller tilfeldig spørre om fargen på undertøyet hans? Men hvordan forklare den indignerte kandidaten at det bare var en test?

Uventede prøvelser

Et stressintervju er et intervju der det skapes et nervøst, anspent miljø spesielt for kandidaten for å få ham i ubalanse. Denne metoden hjelper til med å identifisere egenskaper som stressmotstand, omgjengelighet, fleksibilitet i atferd osv. Denne formen for intervju kan være passende for servicearbeidere, salgs- og kundeservicespesialister, ledere, kontorledere. Det vil si for spesialister hvis stilling involverer ikke-standardiserte, konfliktsituasjoner. I tillegg blir ofte stressintervjuet den eneste måten å velge ut underordnede for ledere med en vanskelig karakter. Innenrikspersonell blir noen ganger tvunget til å delta i slike "representasjoner", fordi de forstår at det først og fremst er nødvendig å ikke se etter en god profesjonell, men etter noen som er klar til å tåle lederens krumspring: det er mye av sjefer i russiske selskaper som løser produksjonsproblemer, roper på folket sitt, og noen er til og med i stand til å kaste noe tungt på en underordnet i sinne.

Noen store arbeidsgivere gjennomfører aktivt stressintervjuer med søkere fordi de har en aggressiv markedserobringspolitikk og de trenger «tannhyggelige» salgssjefer og andre spesialister. Derfor, fra de første minuttene av kandidatens presentasjon, begynner de å spre om hans inkompetanse som spesialist, slenge i obskure ordelag og diskutere utseendet og måten å snakke på. Hvis en person er forvirret eller fornærmet, betyr det at han ikke besto prøven.

Å bringe kandidaten til kanten av sammenbruddet kan også brukes for å oppnå en "bivirkning". For eksempel når det i kommunikasjonsprosessen er en antagelse om at kandidaten ikke avslører hele sannheten om sin tidligere arbeidserfaring eller det er inkonsekvenser i CV-en hans. En person, etter å ha bestått scenen med psykologisk opphisselse, blir sliten, slapper av og legger ikke merke til hvordan han "kommer til rent vann."

En uventet samtale

Stressintervjuer i sin «rene» form er sjeldne – dette er en for komplisert teknikk som krever spesiell opplæring fra en spesialist. Som regel bruker rekrutterere dets elementer under et vanlig intervju, og inkluderer også rollespill som modellerer konflikter og alle slags testsituasjoner i dette konseptet. For eksempel blir de tvunget til å bokstavelig talt "på kneet" fylle ut lange spørreskjemaer eller "sylte" kandidaten i lang tid foran lukkede dører. Et intervjusystem brukes ofte under ubehagelige forhold for søkeren – for eksempel en lyssterk lampe rettet mot ansiktet eller et brukket stolbein.

Men det mest ubehagelige, som regel, venter på en person under kommunikasjon med intervjueren. For eksempel begynner sistnevnte frekt å avbryte søkeren, hoppe fra emne til emne, ikke gi ham muligheten til å snakke. Noen ganger bytter han til "deg" og stiller uetiske spørsmål: "Er du fortsatt ikke gift fordi du har en for kranglete karakter?", "Hva slags filler har du på deg?", "For hvilket beløp er du villig til å leie klienten din" base til konkurrentselskap?", "Hvorfor kom du hit?" – Dette er langt fra de mest grusomme temaene som rekrutterere tester nervene til søkere med.

En av de «stressende» formene for intervju er et panelintervju, hvor flere representanter for bedriften kommuniserer med kandidaten på en gang. Dessuten blir "emnet" avhørt i raskt tempo uten mulighet til å tenke over svarene deres. En lignende metode (populært kalt "karusell") innebærer at du begynner å fortelle en rekrutterer om deg selv, så kommer en andre inn og ber om å starte historien på nytt, deretter en tredje hevder det samme kravet osv. Dette overvåker hvilket stadium, kandidaten vil ikke tåle det og vil bryte.

Du kan også øke nervøsiteten til søkeren ved hjelp av ulike ikke-verbale teknikker: å demonstrere at du ikke lytter til samtalepartneren, å være stille i lang tid, å rynke pannen under presentasjonen.

Ulemper med metoden

Holdningen til denne teknikken blant rekrutterere er langt fra entydig. Mange rekrutteringsbyråer nekter å bruke stressintervjuer, og foretrekker mer lojale måter å kommunisere på med kandidater som selve jobbsøkingen allerede er stressende for. Vel, og viktigst av alt, rekrutterere må ha et høyt nivå av kunnskap om denne teknikken og være sikre på at ved å kaste kandidaten ut i stress, vil de ikke skade psyken hans og vil kunne få ham ut av en stressende tilstand. For å gjennomføre stressintervjuer anbefales det å involvere tredjeparts fagpersoner – ansatte i konsulentselskaper og rekrutteringsbyråer som har fått spesialopplæring i bruk av slike teknikker.

Dessverre hører man ofte bebreidelser fra jobbsøkere mot ikke altfor profesjonelle HR- og intervjuer av bedriftsledere som hevder seg på bekostning av kandidater, som fryder seg over sin makt over søkere. Denne situasjonen kan forklares med psykologiske komplekser, som utvilsomt indikerer den profesjonelle uegnetheten til rekrutterere og det tilsvarende nivået av organisasjonsledelse.

Stressintervjumetoder brukes best kun for ledige stillinger der stressmotstand er en nøkkelkompetanse og når den simulerte situasjonen er nærmest mulig det som er mulig i et arbeidsmiljø. Samtidig bemerker eksperter at det neppe er verdt å stole helt på resultatene av en slik sjekk, fordi de slett ikke garanterer nøyaktig samme oppførsel til søkeren i en reell situasjon. Hvis en person virkelig trenger en jobb, kan han vise en ekstrem grad av toleranse for mobbing, men i "felt"-forholdene kan han være mye mindre tilbakeholden.

Samtidig er mange erfarne rekrutterere sikre på at ingen tøffe spørsmål "på pannen" vil kunne avsløre kandidaten så mye som en myk, "hjertelig" tilnærming. I sistnevnte tilfelle kan søkeren slappe av så mye at han selv vil fortelle hele sannheten, hvordan han taklet force majeure-omstendigheter som oppsto på veien.

Bruk av stressteknologier kan alvorlig skade et selskaps omdømme. Under intervjuet blir rekruttereren tvunget til å vise respektløshet for søkeren, og det er ikke uvanlig at kandidater som med hell "svelget" all mobbingen og likte arbeidsgiveren, nektet å jobbe i en organisasjon med en slik behandlingsmetode. Dessuten fortalte de sine bekjente hvordan de møter verdifulle spesialister «der». Mange jobbsøkere opplever uetiske spørsmål som "stressende", som sivilstatus, seksuell legning eller til og med alder. De kan reagere på dem med dyp harme. En kandidat vil gjerne snakke om sin kone og barn, mens den andre umiddelbart vil anklage rekruttereren for å blande seg inn i hans personlige liv.

Hva kan vi si om de tøffere kommunikasjonsmetodene! For mange av dem indikerer ydmykelsen av kandidatenes menneskeverd et lavt nivå av ledelse og bedriftskultur i arbeidsbedriften.

Selv om kandidaten til slutt blir ansatt i selskapet, vil han være på vakt mot ledere og kolleger som fikk ham til å gå gjennom en ubehagelig test. Ingen teambyggingstrening vil hjelpe en person til å føle at de er i et team av likesinnede hvis de ble "presset" under intervjuet.

Rekrutterere bør heller ikke glemme at søkeren kan gå til retten og kreve erstatning for den moralske og materielle skaden som intervjueren etter deres mening har påført dem. Slike tilfeller er svært sjeldne, men teoretisk sett fullt mulige.

Hvordan det gjøres

Hvis en HR-spesialist fortsatt ønsker å bruke elementer fra et stressintervju i sin praksis, bør han i det minste følge noen regler.

For det første anbefales det ikke å teste kandidaten "blindt". Personen bør advares om at det på et av stadiene i intervjuet (helst ikke på første trinn) vil bli gjennomført et stressintervju med vedkommende. En advarsel kan redusere «overraskelseseffekten», men konsekvensene vil være mye mindre alvorlige. I ekstreme tilfeller er det verdt i det minste å informere samtalepartneren om at intervjuet vil finne sted i et uvanlig format, og deltakerne bør være nøytrale mot hverandre, uavhengig av i hvilken form spørsmålene vil bli stilt. Etter intervjuet bør du definitivt be kandidaten om unnskyldning og forklare at det var et stressintervju – en del av utvelgelsesprosessen, som delvis modellerer vanskene som venter kandidaten i ny jobb.

Under intervjuet er det bedre å utøve psykologisk press på kandidaten gradvis: start med en "uskyldig" bemerkning adressert til ham, fortsett med et fellespørsmål eller et scenario med en "uventet" situasjon. Kanskje vil kandidaten raskt åpne seg, og «tungt artilleri» må ikke brukes.

Stressintervju innebærer ikke ærlig talt dårlige spørsmål. Det er for eksempel nok å forberede et strukturert intervju og etter to eller tre spørsmål på en rolig vennlig måte øke tempoet i samtalen ved å stille mer rigid formulerte (vekselvis åpne og lukkede) spørsmål. Dessuten bør lukkede spørsmål stilles i et veldig raskt tempo.

I tillegg bør man skille mellom «harde» spørsmål som er ubehagelige for kandidaten og uetiske. Det er ikke noe galt i å stille søkeren noen få provoserende spørsmål, gjerne knyttet til hans faglige virksomhet. For eksempel om hans mest mislykkede prosjekt eller en alvorlig uenighet med lederen. Eller hvorfor ikke spørre søkeren med oransje hår og grønne negler: "Tror du virkelig at dette utseendet er akseptabelt for en resepsjonist?" Hvis svaret på slike spørsmål er utilstrekkelig, er det ikke din feil. Men interessen for undertøy eller antall elskerinner til kandidaten vil neppe bli godkjent av ham, og hvor mye nyttig vil du lære av denne informasjonen?

Et stressende intervju innebærer på ingen måte en dårlig holdning til søkeren. Ved å bruke denne metoden må du først sette opp en ansatt for en konfidensiell samtale, som vil bidra til å få oppriktige svar fra ham selv på ubehagelige provoserende spørsmål.

Du kan for eksempel spørre en kandidat til stillingen som leder for forsyningsavdelingen (med mye erfaring og lav lønn): «Hvor mye tar du tilbake?», «Hvorfor ble du sparket ut av forrige jobb? ”, “Hvordan behandlet du materialene som ble stjålet fra lageret?” . Med riktig holdning vil en slik interesse fra intervjueren ikke bli møtt med fiendtlighet av søkeren. En kandidat til stillingen som bygningsarbeider vil også være ganske ærlig, etter å ha mottatt følgende spørsmål: "Hvis du kommer på jobb full, går du til et byttehus eller til en arbeidsplass?", "Hvor mye tar du fra hver arbeider fra lønnen for "taket"?", "Min venn jobbet i ditt tidligere firma og fortalte meg at det biler med sand "til venstre" forlot byggeplassen akkurat slik! Er det ikke derfor du ble kastet ut?"

Personalspesialister har et rikt sett med verktøy for å identifisere de nødvendige egenskapene til kandidater. Stressintervjuer er bare en av mange metoder som er akseptable i unntakstilfeller. Og ikke i noe tilfelle bør du misbruke det, for ikke å fremmedgjøre profesjonelle arbeidere fra selskapet og dermed skade arbeidsgiveren.

• Rekruttering og utvelgelse, Vurdering, Arbeidsmarked, Tilpasning

Å sjekke kandidater til en ledig stilling er et seriøst ritual som intervjuere forbereder seg med stor omhu. De utvikler nye typer tester for søkere, komponerer vanskelige spørsmål. Storstilt arbeid pågår for å finne sårbarheter og «kokepunkter». For en rekke yrker er det viktig ikke bare å være en utmerket spesialist, men også å kunne tåle konstant press, spesielt psykologisk. For å velge ut slike kandidater benyttes et stressintervju.

Hvem er i faresonen?

Denne typen hjelper ikke bare å finne ut profesjonaliteten til en person, men også å vurdere hvordan en bestemt søker nærmer seg utførelsen av plikter. Stresstesten lar deg simulere oppførselen til søkeren i en ikke-standard situasjon. I de fleste tilfeller brukes det når du sjekker en begrenset liste over yrker. Blant de heldige:

• bankarbeidere,
• selgere,
• annonse- og kundekontaktansvarlige
• forsikringsagenter,
• PR-spesialister,
• psykologer,
• reportere, journalister og programledere (kunngjørere) av direktesendingen,
• ledere, ledere og kontorledere,
• servicearbeidere.

Søkere av et bredt spekter blir utsatt for stresstester. De kan være både ordinære ansatte og toppledere. For det første utføres testen for å bestemme graden av stressmotstand, lojalitet og ikke-konflikt. For det andre - å identifisere evnen til å lede og ta de riktige beslutningene i en ikke-standardisert og nervøs atmosfære.

For fruktbar aktivitet er det nødvendig å ha både faglig kunnskap og personlige egenskaper som vil tillate deg å diplomatisk løse "akutte" situasjoner. Ingen CV kan fullt ut reflektere slike evner. Et personlig møte er eneste utvei. I slike tilfeller kommer en spesiell type intervju til unnsetning - en stressende en.

Hva kan du forvente under et intervju?

Intervjuere har alltid et nytt triks på lager, og de har ikke noe imot å bruke verktøy som har blitt bevist gjennom årene. Bare om dem og vil bli diskutert. Sofistikerte metoder bidrar til å vurdere utholdenheten og motstanden til en person mot en stressende situasjon. Mange søkere som aldri har vært borti slik behandling i et intervju blir stupor, fortapt eller sinte. Dette er ikke nyttig, intervjuet ender med at deres kandidatur blir avvist.

Blant de mange vanlige teknikkene som rekrutterere foretrekker å bruke, er det åtte av de mest populære. Svært ofte blir de introdusert i prosessen for ekspressverifisering. Noen teknikker brukes separat, andre dyktig kombinert. Det viktigste er å oppnå målet - å finne ut personlighetstrekkene til søkeren.

1. "Uendelig venting"

Situasjonen er som følger. Kandidaten møter til avtalt tid. Sekretæren eller rekruttereren ber ham vente litt. Ti minutter går, femten. Forespørselen gjentas, mens rekruttereren rolig kan snakke med noen eller bare gå rundt på kontoret og drikke te. Denne situasjonen kan vare fra en halv time til en time. Først da begynner intervjuet.

I dette tilfellet (som alltid i et intervju) er det viktig for hvilken stilling kandidaten søker på. Hvis du er privatperson, er det meningen at du skal sitte ydmykt og vente på en invitasjon til å komme inn på kontoret. For at prosessen ikke skal bli fortvilet, kan du underholde deg selv med en bok, et blad eller andre ting. Kandidaten demonstrerer fullstendig ro, og viser evnen til å kontrollere følelser og bruke fritiden nyttig.

Denne typen oppførsel er uakseptabel for ledere. Det er nødvendig i løpet av ti til femten minutter å finne ut av sekretæren eller rekruttereren om årsakene til forsinkelsen. Hvis det ikke er noe klart svar, informer om umuligheten av ytterligere venting, si høflig farvel og gå. Som regel, etter en tid (i de neste fem til ti minuttene), vil kandidaten bli kalt tilbake med et forslag om å flytte møtet til et mer passende tidspunkt. For spesialister i lederstillinger er evnen til skånsomt å løse konfliktsituasjoner til egen fordel av stor betydning.

1. "Syklisk spørreskjema"

Nok et favoritttriks for intervjuer. Den består av følgende: kandidaten inviteres til å gjennomføre testene (fyll ut spørreskjemaet). Som regel vil det ikke være mulig å takle den første tiden. I tillegg må søkeren skrive om oppgaven flere ganger. Årsakene kan være uforståelig håndskrift, feil gjort og lignende bagateller.

Intervjuere tester på denne måten utholdenhet, lojalitet til organisasjonen og evnen til å utføre rutinearbeid. Et råd: hvis det ikke er noe sted å sette seg ned (uten bord og stol), trenger du ikke å krølle deg ned i et hjørne og skrive "på knærne". Det er verdt å vite hvor til hvilket kontor du skal gå for å utføre testen. Kandidaten må respektere seg selv.

1. 1. "Under masken av en boring"

I dette spillet velger rekruttereren flere oppførselstaktikker. Det kan være frekt. Kandidaten blir stadig avbrutt, får ikke lære eller forklare noe, kritisert og bebreidet. Søker har inntrykk av at han ble utsatt for ild. I en slik situasjon er det viktig å konsentrere seg om spørsmålene og vente på at intervjueren er ferdig med å snakke. Etter det vil han forstå svarene og argumentene på spørsmålene som ble stilt tidligere.

Feil spørsmål om arbeid på samme sted, om årsakene til å delta på dette intervjuet, bytte til "deg" - alt dette er rettet mot å slå bakken ut under søkerens føtter. Det er hensiktsmessig at kandidaten legger vekt på sine prestasjoner og personlige meritter i svarene. Hvis rekruttereren byttet til "deg", bør du høflig informere ham om at slike friheter ikke er tillatt. Dette er spesielt viktig for søkere til lederstillinger.

1. "Ingen bremser"

En ubehagelig og dristig måte å jobbe med en kandidat på. Intervjueren stiller mange spørsmål som ikke er relatert til faglige oppgaver. Han er interessert i alt som, på en eller annen måte, angår søkeren – seksual- og familieliv, religion. Som regel kommenterer rekruttereren aktivt svarene og pusher.

Spørsmål til stressintervju velges individuelt avhengig av stilling. Blant dem er de mest typiske og vanligste. I utgangspunktet dreier de seg om to sfærer - faglig og personlig. Spørsmål for å teste stressmotstand i det profesjonelle feltet kan være som følger:

• Hvordan er du bedre enn andre kandidater?
• Hvorfor skal vi ansette deg og ikke en annen kandidat?
• Når kan vi forvente de første enestående resultatene fra deg?
• Hvilken lønn er etter din mening mer egnet for din kunnskap?
• Fortell oss hva slags spesialist du er.

Hovedformålet med disse spørsmålene er å finne ut hvordan kandidaten vil takle spenningen helt i begynnelsen av intervjuet. De er også rettet mot å bestemme søkerens selvkritikk og evne til å kontrollere følelser. Hvis søkeren begynner å pynte på virkeligheten, er han forvirret eller veldig nervøs. Søkeren skal svare klart og tydelig på spørsmålene så pålitelig som mulig.

Det finnes mange eksempler på stressintervjuer. Hvert møte blir til en morsom eller ikke så morsom historie. I slike intervjuer er ikke bare graden av selvkontroll hos søkeren viktig, men også profesjonaliteten til intervjueren. Slike møter er stressende for en person. En kompetent rekrutterer må riktig "føle" karakteren til kandidaten og returnere ham til sin tidligere rolige tilstand, som var før intervjuet.

Hvordan forberede seg til et stressintervju?

Kandidater som har et slikt møte bør være spesielt oppmerksom på å løse ikke-standardiserte gåter en stund. Dette vil bidra til å nærme søket etter svar på oppgavene på en ikke-standard måte. Ved å lese spesiallitteratur om temaet selvkontroll og selvforbedring, kan du også delta på selvutviklingstrening. Det er ganske vanskelig å forklare hvordan man ikke skal være nervøs hvis situasjonen går utover komfortmiljøet. Selvtillit og profesjonalitet vil hjelpe i enhver situasjon å finne en anstendig vei ut. Det er viktig å konsentrere seg om målet og reagere adekvat på situasjonen - med tilbakeholdenhet, høflig og delikat.

Sjekk ut denne artikkelen om hvordan du forbereder deg på et intervju:

Ved å stille provoserende spørsmål har ikke intervjuere som mål å finne ut søkerens skjulte hemmeligheter, de vurderer bare nivået av selvkontroll. For dem er det viktig hvordan kandidaten skånsomt kan komme seg ut av en ubehagelig situasjon. Under et stressende intervju skal du ikke miste besinnelsen, reagere voldsomt på det som skjer. Dette er kun en test som både søker og søker har rett til å stoppe når som helst.

Video - "Stressintervju når du søker jobb"

Stress er et engelsk ord som kommer fra det franske estresse, som betyr undertrykkelse, depresjon. Dette konseptet ble introdusert av den kanadiske forskeren Hans Selye, han definerte stress som en reaksjon av nevropsykisk spenning som oppstår i nødsituasjoner og er designet for å mobilisere kroppens forsvar. I dag blir stress i økende grad forstått som stressende effekter: betydelig fysisk og psykisk stress som fører til stress. Kroppens evne til å takle disse overbelastningene kalles stressmotstand.

For eksempel støyen i kundesenteret, kjas og mas på handelsgulvet, uregelmessige arbeidstider, konstant kommunikasjon med et stort antall kunder - alt dette er stressende situasjoner.

Typer stresstoleranse

Hver søker legger sin egen mening i begrepet «stressmotstand» – avhengig av yrke og funksjonelle plikter. Salgsledere forstår stresstoleranse som evnen til å reagere rolig på negativitet fra klienten og revisorer - til en "brennende" plan eller å jobbe hjemmefra. Søker til sekretærstillingen gir dermed arbeidsgiver beskjed om at han kan komme overens med en autoritær leder. Kandidater til toppstillinger betyr evnen til å nøkternt analysere situasjonen og ta de riktige beslutningene i møte med konstant ustabilitet og skiftende prioriteringer, samtidig som man ikke mister det strategiske målet av syne. Men HR kan ikke lese mellom linjene! I følge statistikk tar det ham i gjennomsnitt omtrent 5 sekunder å behandle en CV. Hvis seksjonen "Personlige egenskaper" er en liste over "trendy" egenskaper som tittes inn i andres CV, ikke bli fornærmet over at rekruttereren i beste fall ikke vil legge vekt på dem. I stedet for å indikere det abstrakte konseptet «stressmotstand» i CV-en, anbefaler rekrutteringsledere å markere spesifikke prestasjoner og eksempler som direkte eller indirekte indikerer at kandidaten har evnen til å komme seg tilstrekkelig ut av stressende situasjoner. Dessuten har hvert yrke sine egne typer nervøs spenning.

Sosionics er vitenskapen om informasjonsbehandling av det menneskelige intellektet, som gjør det mulig å forutsi menneskelig atferd i en lang rekke situasjoner, inkludert stressende.

Dens separate blokk er viet teorien om stressmotstand, ifølge hvilken alle mennesker er delt inn i 4 grupper:

• stress-bestandig;
• stresstrent;
• stress-hemmende;
• stressbestandig.

"Stress-resistent" karakteriserer maksimal mulig stivhet i forhold til ytre hendelser. De er ikke tilbøyelige til å endre atferd og tilpasse seg omverdenen. Deres holdninger og konsepter er urokkelige. Derfor er enhver ugunstig ekstern hendelse eller til og med et hint om muligheten i fremtiden stressende for dem. I den mest stressende, kritiske situasjonen er personer med stressustabile TIM (typer av informasjonsmetabolisme) utsatt for økt emosjonalitet, er ekstremt opphisset og ubalansert. Du bør ikke forvente raske og konstruktive løsninger fra dem i anspente øyeblikk.

«Stresstrent» er klare for endring, men ikke globale og ikke øyeblikkelig. De prøver å forandre livene sine gradvis, naturlig, smertefritt, og når dette er umulig av objektive grunner, blir de irritable eller deprimerte. Men etter hvert som de anspente situasjonene som er omtrent like i innhold gjentas, blir «stresselevene» vant til og begynner å reagere mer rolig på stress. Modne, erfarne representanter for slike TIM-er er ganske i stand til å være ledere i ekstreme situasjoner.

"Stress-hemmende" utmerker seg ved stivheten i deres livsprinsipper og ideologiske holdninger, men de er ganske rolige om plutselige ytre endringer. De er grunnleggende ikke klare til å endre seg gradvis, men de kan gå for en rask og engangsbytte på ett eller annet område av livet, for eksempel brått bytte jobb. Personer som har TIM-er for denne gruppen kan være ledere under "punkt"-endringer, hvoretter deres nye status quo umiddelbart vil bli fikset. Hvis stress følger etter hverandre, og spesielt hvis de er av treg karakter, mister de gradvis sin tilstedeværelse og kontroll over følelsene sine.

"Stress-resistente" er klare til å akseptere alle endringer relativt rolig, uansett hvilken natur - lang eller øyeblikkelig - de måtte være. Tvert imot, alt stabilt og forhåndsbestemt er fremmed for dem og forårsaker ironi på grunn av den generelle ustabiliteten, så akutt følt av representantene for TIM-ene til denne gruppen. De starter vanligvis prosessene med transformasjoner eller til og med revolusjoner selv, leder dem, og i det mest kritiske øyeblikket kan de gå til side, for med all deres kjærlighet til forandring er de slett ikke fornøyd med muligheten for å skade seg selv. De vet hvordan de skal opptre effektivt under ustabile kriseforhold, men er dårlig tilpasset arbeid i organisasjoner med etablerte tradisjoner. Stress for dem er bare de vanskeligste hendelsene som angår dem selv eller deres kjære. Ofte velger "stressbestandige" yrker forbundet med risiko og konstant eksponering for ekstreme situasjoner.

Hva er et stressintervju

Et stressintervju er et intervju der det med vilje skapes et nervøst, anspent miljø for kandidaten for å få ham i ubalanse. Denne metoden hjelper til med å identifisere egenskaper som stressmotstand, omgjengelighet, fleksibilitet i atferd, etc. Denne formen for intervju kan være passende for servicearbeidere, salgs- og kundeservicespesialister, ledere, kontorledere. Det vil si for spesialister hvis stilling involverer ikke-standardiserte, konfliktsituasjoner. I tillegg blir ofte stressintervjuet den eneste måten å velge ut underordnede for ledere med en vanskelig karakter. Innenrikspersonell blir noen ganger tvunget til å delta i slike "representasjoner", fordi de forstår at det først og fremst er nødvendig å ikke se etter en god profesjonell, men etter noen som er klar til å tåle lederens krumspring: det er mye av sjefer i russiske selskaper som løser produksjonsproblemer, roper på folket sitt, og noen er til og med i stand til å kaste noe tungt på en underordnet i sinne.

Noen store arbeidsgivere gjennomfører aktivt stressintervjuer med søkere fordi de har en aggressiv markedserobringspolitikk og de trenger «tannhyggelige» salgssjefer og andre spesialister. Derfor, fra de første minuttene av kandidatens presentasjon, begynner de å spre om hans inkompetanse som spesialist, slenge i obskure ordelag og diskutere utseendet og måten å snakke på. Hvis en person er forvirret eller fornærmet, betyr det at han ikke besto prøven.

Å bringe kandidaten til kanten av sammenbruddet kan også brukes for å oppnå en "bivirkning". For eksempel når det i kommunikasjonsprosessen er en antagelse om at kandidaten ikke avslører hele sannheten om sin tidligere arbeidserfaring eller det er inkonsekvenser i CV-en hans. En person, etter å ha bestått scenen med psykologisk opphisselse, blir sliten, slapper av og legger ikke merke til hvordan han "kommer til rent vann."

Det er en velkjent legende om besøket av den sovjetiske komponisten Aram Khachaturian til Salvador Dali. Khachaturian ventet lenge på et møte i en romslig sal under sin egen "Sabre Dance", rørt av gjestfriheten. Tiden gikk, men eieren hadde det ikke travelt. Plutselig åpnet døren seg, og Salvador Dali skyndte seg forbi den sovjetiske delegasjonen. I henhold til forskjellige versjoner: kledd, uten klær, uten klær på hesteryggen. Etter det kom den majestetiske majordomoen ut og kunngjorde at «publikummet er over». Så den berømte komponisten ble offer for stress-hoaxen til en strålende artist.

Som en metode for stressintervju ble den dannet først i midten av forrige århundre. Og, som vanlig, i innvollene til militæravdelingene, for å løse problemet med å rekruttere og kontrollere personell. Uventet, tøff eller ærlig talt uhøflig oppførsel av intervjueren gjorde det mulig ikke bare å raskt verifisere kandidatens stressmotstand, men også å teste hans evne til å være fleksibel og i stand til å oppføre seg i ikke-standardiserte situasjoner.

Gradvis ble omfanget av stressintervjuet utvidet. På den ene siden dukket de forventede positive resultatene av rekruttering gjennom stressintervjuer av brannmenn, politifolk og militæret opp, og alle ønsket å ta i bruk beste praksis. På den annen side, på slutten av 1900-tallet, overførte ledende fremmede land aktivt hele industrier til landene i Sørøst-Asia, hvor hovedjobbene ble dannet. I Europa og Amerika er det objektivt sett mindre arbeid, og det er for mange som vil jobbe. Derfor virket ideen om å bruke stressintervjumetoden for å begrense jobbsøkere i den sivile sfæren berettiget og praktisk talt nyskapende. Og noen tiår senere krysset stressintervjumetoden grensene og kom i praksis i hjemmet.

Hvem er dette for?

Stressintervjuer gjennomføres oftest med kandidater til ledige stillinger knyttet til nervøst, hektisk arbeid. Hvis du ønsker å få jobb som arbeider på en fabrikk eller selger i et supermarked, så truer ikke et stressende intervju deg. I følge personelloffiserer klarer spesialister innen ingeniørfag, tekniske, konstruksjonsfelt, ansatte ved utdannings- og medisinske institusjoner også lignende styrketester.

"Risikogruppen" inkluderer ledere og deres assistenter, salgs- og kontoansvarlige, reklame, forsikringsagenter, journalister, kontorsjefer, skadespesialister, selgere, tapsjusterere, risikoplasseringsspesialister, mediekjøpere og medieselgere, veiledere, selgere, innkjøpsspesialister , spesialister på utenrikshandel osv. Det vil si som regel alle som representerer front-office i selskapet.

En ordinær medarbeider testes for stressmotstand, lojalitet, konfliktfri og positiv samarbeidsvilje, samt rask respons og snarrådighet. En toppleder og leder testes ikke bare for motstand mot stress, men også for tilstedeværelse av viljesterke egenskaper, lederpotensial, selvtillit, beredskap til å løse problemer under ikke-standardiserte forhold.

Direkte arbeidsgivere er spesielt glade i stressintervjuer og gjennomfører ofte feil, uten å bry seg om de negative konsekvensene for søkeren.

Under et stressende intervju for en rekrutterer er ikke bare søkerens svar på spørsmål viktige, men også hans emosjonelle reaksjon.

Hvordan ser det ut

Stressintervjuer i sin «rene» form er sjeldne – dette er en for komplisert teknikk som krever spesiell opplæring fra en spesialist. Som regel bruker rekrutterere dets elementer under et vanlig intervju, og inkluderer også rollespill som modellerer konflikter og alle slags testsituasjoner i dette konseptet. For eksempel blir de tvunget til å bokstavelig talt "på kneet" fylle ut lange spørreskjemaer eller "sylte" kandidaten i lang tid foran lukkede dører. Et intervjusystem brukes ofte under forhold som er ubeleilig for søkeren - for eksempel en lyssterk lampe rettet mot ansiktet eller et brukket stolbein.

Men det mest ubehagelige, som regel, venter på en person under kommunikasjon med intervjueren. For eksempel begynner sistnevnte frekt å avbryte søkeren, hoppe fra emne til emne, ikke gi ham muligheten til å snakke. Noen ganger bytter han til "deg" og stiller uetiske spørsmål: "Er du fortsatt ikke gift fordi du har en for kranglete karakter?", "Hva slags filler har du på deg?", "For hvilket beløp er du villig til å leie klienten din" base til konkurrentselskap?", "Hvorfor kom du hit?" – Dette er langt fra de mest grusomme temaene som rekrutterere tester nervene til søkere med.

En av de «stressende» formene for intervju er et panelintervju, hvor flere representanter for bedriften kommuniserer med kandidaten samtidig. Dessuten blir "emnet" avhørt i raskt tempo uten mulighet til å tenke over svarene deres. En lignende metode (populært kalt "karusell") innebærer at du begynner å fortelle en rekrutterer om deg selv, så kommer en andre inn og ber om å starte historien på nytt, så erklærer en tredje med samme krav, og så videre. Samtidig overvåkes det på hvilket stadium kandidaten ikke tåler det og vil bryte.

Du kan også øke nervøsiteten til søkeren ved hjelp av ulike ikke-verbale teknikker: å demonstrere at du ikke lytter til samtalepartneren, å være stille i lang tid, å rynke pannen under presentasjonen.

La oss se på de vanligste scenariene.

Ignorerer

En av de vanskeligste måtene å trykke på er mangelen på tilbakemelding. Du møtte opp til intervjuet i tide, men ble bedt om å vente i resepsjonen til HR-personen du har en avtale med kommer tilbake fra lunsj. Men ingen legger merke til din tilstedeværelse på en time nå. Ansatte går forbi, livet er i full gang, men du, som i en annen dimensjon, vekker ingens interesse.

Mange mennesker, etter å ha bestemt seg for at et slikt selskap er uverdig for en så ansvarlig søker, vil snu og gå. Det er en annen kategori søkere som vil begynne å stille sekretæren eller kollegene til personaloffiser lunsj ulike spørsmål. Og bare de mest tålmodige vil vente på et publikum, etter å ha tjent sine første poeng på vei til en drømmeposisjon. Dette kalles naturlig utvalg. Oftest brukes denne metoden på søkere til stillingen som reklamesjefer, som bruker mye tid på å vente på at en potensiell klient skal ta hensyn til dem. Hva skal du gjøre hvis du blir ignorert? Alt avhenger av hvor interessert du er i denne jobben. Hvis motivasjonen er stor, vær tålmodig og vent. Se gjennom bladet, ta en dagbok og gjør notater i den (det spiller ingen rolle om det er favorittdiktet ditt eller togplanen til Lobnya stasjon). HR-eksperter gir råd: Hovedsaken er å late som om du ikke er plaget av den kjedelige ventingen. Og ikke gå i lang tid, ellers risikerer du å gå glipp av øyeblikket når de endelig bestemmer seg for å ringe deg. Stol på meg, din tålmodighet vil bli verdsatt. Et morsomt eksempel er når direktøren for en stor organisasjon med jevne mellomrom hoppet opp under forhandlinger og løp bort til datamaskinen i lang tid. Først var folk bekymret, bekymret, og så ved en tilfeldighet at de så refleksjonen av skjermen i rammen på speilskapet. Hva tror du var der? Gjett aldri. Kabal".

Spørsmål om mangler ved søkeren

Søkerens svar på dette spørsmålet lar arbeidsgiveren bestemme en persons oppførsel i vanskelige situasjoner, for å vurdere graden av hans selvkontroll og stressmotstand. For det første bør et slikt spørsmål forventes av de som søker leder- eller lederstillinger, fordi evnen til å forhandle på riktig nivå under alle omstendigheter er en del av en leders faglige kompetanse. Men i samsvar med etiske standarder anses spørsmålet om manglene til samtalepartneren som uakseptabelt, så det kan ikke bare forvirre søkeren, men også negativt påvirke hans mening om arbeidsgiveren. Samtidig bør du ikke gi etter for følelser og forhaste deg med konklusjoner, siden intervjueren sannsynligvis ikke klarte å finne den riktige formuleringen.

Dette inkluderer også spørsmålet om årsakene til oppsigelse fra tidligere jobber. Når du svarer er det veldig viktig å ikke bli forvirret, men rolig og rimelig oppgi årsakene som fikk deg til å søke etter et nytt selskap. Nesten alltid kan du formulere tankene dine på en slik måte at de negative punktene blir jevnet ut.

Personlige spørsmål

De forretningsetiske lovene godkjenner ikke slik "nysgjerrighet" fra intervjuerens side. Det eneste unntaket er et intervju med sikkerhetstjenesten, hvis formål er å verifisere personopplysningene til søkeren. Som regel reagerer kandidater på private spørsmål veldig smertefullt, og tror ikke urimelig at deres privatliv på ingen måte er forbundet med samvittighetsfull utførelse av funksjonelle oppgaver. Derfor vil det være ganske berettiget å be rekruttereren om å avklare hvordan informasjon av personlig karakter kan påvirke resultatet av intervjuet. Selv under et klassisk intervju kan en personelloffiser stille deg et uventet spørsmål, si: "Hva er nasjonaliteten til oldemoren din?", "Er ekteskapet ditt virkelig arrangert?" eller "Har du noen gang blitt tatt i å stjele fra et supermarked?" Det er her du trenger bemerkelsesverdig utholdenhet. En kvikk person vil selvfølgelig bli rasende over en slik taktløshet. Men det er dette arbeidsgiver forventer av deg. Din oppgave er å lure forventningene hans. Behandle testen med humor og ikke late som du blir fornærmet. Det spiller ingen rolle hva du svarer – et dumt spørsmål antyder det samme svaret. Ingen vil sjekke hvor ærlig du er. I dette tilfellet blir din utholdenhet, sans for humor og takt evaluert. Hvis målet ditt er en sekretær, servicesenteransatt eller skadeavdeling, kan du ikke klare deg uten disse egenskapene.

Flere spørre

Som oftest gjennomføres intervjuet av én person, maksimalt to. I et stressintervju kan du se tre eller til og med fem spesialister. Og alle vil konkurrere med hverandre stille spørsmål (inkludert ubehagelige), kreve oppmerksomhet til seg selv.

Den vanligste variasjonen i dette tilfellet er metoden for god politimann og dårlig politimann. Dens essens er som følger: et intervju med en kandidat gjennomføres samtidig av 2 spesialister. Man er ekstremt velvillig - han smiler, stiller sympatisk "praktiske" spørsmål til søkeren, støtter på alle mulige måter samtalepartnerens initiativ. Den andre tar tvert imot en aggressiv, dominerende posisjon - avbryter, stiller vanskelige, provoserende spørsmål ("Er du sikker på at du kan regne med en så høy lønn med ditt nivå av profesjonalitet?" eller "Hvor lenge siden sluttet du drikking?” osv.), søker på alle mulige måter å knuse initiativet til søkeren, fange ham i en løgn, tvile på hans faglige kompetanse, og så videre.

Monolog ikke dialog

En HR kan velge en monolog som en form for kommunikasjon med deg. Det ser ut til at dette er urealistisk i nærvær av to samtalepartnere, men ... Intervjueren stiller deg ett spørsmål, og uten å vente på svar hopper han til det andre og går umiddelbart til det tredje ... Og samtidig tiden lar deg ikke sette inn et ord. Dessuten tolker personaloffiseren din taushet som inkompetanse eller i beste fall treghet, og slenger fraser nå og da: "Jeg ser at du ikke har noe å si", "Det ser ut til at du ikke vet hvordan du skal kommunisere i det hele tatt", "Og med slike ferdigheter planlegger du å samarbeide med selskapet vårt?"

Prøv å legge inn to øre. Høflig, men bestemt. Vent til slutten av demonstrasjonsforestillingen og si din holdning til alle temaene som er tatt opp med grunn. Og - ro, bare ro.

vanskelig posisjon

Vanlige intervjuer er som regel ikke mye forskjellige fra hverandre. Du kommer til avtalt tid, personalansvarlig eller leder snakker med deg, studerer dokumentene. I et stressende intervju er det mange flere samtalealternativer. For eksempel starter en HR-spesialist et intervju med deg rett i gangen eller til og med på avsatsen. Vær forberedt på at du blir invitert til intervju på nærmeste restaurant, spesielt hvis møtetidspunktet sammenfaller med lunsjpausen. I det første tilfellet må du godta vilkårene for spillet: late som om alt går som du hadde planlagt, ta en komfortabel stilling og fortsett samtalen som om ingenting hadde skjedd. I den andre - godta invitasjonen, men ikke bestill noe på restauranten, vis at for deg er dette bare et møtested - like praktisk som et kontor. Men hvis samtalepartneren din har tenkt å spise et måltid, be om maksimalt te eller kaffe for å være på lik linje med personalansvarlig.

Følgende metoder kan også brukes:

• et forslag om å bevise sin eksklusivitet ikke med ord, men på konkrete fakta fra biografien;
• uttrykke, på en høflig måte, tvil om kandidatens ord om hans prestasjoner, ferdigheter, personlige egenskaper;
• sjekke kandidatens psykomotoriske ferdigheter (for eksempel ved å stille noen enkle spørsmål til kandidaten og hele tiden be om svar så snart som mulig);
• opprettholde en ettertrykkelig streng tone;
• press på kandidaten ved å uttrykke negative følelser (for eksempel stilte en av direktørene i selskapet kandidatene spørsmål på en veldig høflig måte, men i en tone som om han var rasende);
• gjenta det samme spørsmålet flere ganger på rad (for eksempel et "maraton" med spørsmålet "Hvorfor?" kan vare hele intervjuet);
• et tilbud til kandidaten om å finne en vei ut av en ikke-standard situasjon (de såkalte løsningssaker med ikke-standardiserte situasjoner);
• forvrengning av svar - en manipulerende forvrengning av det bortvaskede svaret til fordel for intervjueren. (For eksempel spørsmålet: "Hvorfor bytter du jobb?" Svaret er: "Kontoret er veldig langt hjemmefra, du må bruke mye tid på veien." Den rykkende kommentaren: "Så du er konstant sent?".)

Fra rekruttererens side

Hvis en HR-spesialist fortsatt ønsker å bruke elementer fra et stressintervju i sin praksis, bør han følge noen regler.

For det første anbefales det ikke å teste kandidaten "blindt". Personen bør advares om at det på et av stadiene i intervjuet (helst ikke på første trinn) vil bli gjennomført et stressintervju med vedkommende. En advarsel kan redusere «overraskelseseffekten», men konsekvensene vil være mye mindre alvorlige. I ekstreme tilfeller er det verdt i det minste å informere samtalepartneren om at intervjuet vil finne sted i et uvanlig format, og deltakerne bør være nøytrale mot hverandre, uavhengig av i hvilken form spørsmålene vil bli stilt. Etter intervjuet bør du definitivt be kandidaten om unnskyldning og forklare at det var et stressintervju – en del av utvelgelsesprosessen, som delvis modellerer vanskene som venter kandidaten i ny jobb.

Under intervjuet er det bedre å utøve psykologisk press på kandidaten gradvis: start med en "uskyldig" bemerkning adressert til ham, fortsett med et fellespørsmål eller et scenario med en "uventet" situasjon. Kanskje vil kandidaten raskt åpne seg, og «tungt artilleri» må ikke brukes.

Stressintervju innebærer ikke ærlig talt dårlige spørsmål. Det er for eksempel nok å forberede et strukturert intervju og etter to eller tre spørsmål på en rolig vennlig måte øke tempoet i samtalen ved å stille mer rigid formulerte (vekselvis åpne og lukkede) spørsmål. Dessuten bør lukkede spørsmål stilles i et veldig raskt tempo.

I tillegg bør man skille mellom «harde» spørsmål som er ubehagelige for kandidaten og uetiske. Det er ikke noe galt i å stille søkeren noen få provoserende spørsmål, gjerne knyttet til hans faglige virksomhet. For eksempel om hans mest mislykkede prosjekt eller en alvorlig uenighet med lederen. Eller hvorfor ikke spørre søkeren med oransje hår og grønne negler: "Tror du virkelig at dette utseendet er akseptabelt for en resepsjonist?" Hvis svaret på slike spørsmål er utilstrekkelig, er det ikke din feil. Men interessen for undertøy eller antall elskerinner til kandidaten vil neppe bli godkjent av ham, og hvor mye nyttig vil du lære av denne informasjonen?

Et stressende intervju innebærer på ingen måte en dårlig holdning til søkeren. Ved å bruke denne metoden må du først sette opp en ansatt for en konfidensiell samtale, som vil bidra til å få oppriktige svar fra ham selv på ubehagelige provoserende spørsmål.

Du kan for eksempel spørre en kandidat til stillingen som leder for forsyningsavdelingen (med mye erfaring og lav lønn): «Hvor mye tar du tilbake?», «Hvorfor ble du sparket ut av forrige jobb? ”, “Hvordan behandlet du materialene som ble stjålet fra lageret?” . Med riktig holdning vil en slik interesse fra intervjueren ikke bli møtt med fiendtlighet av søkeren. En kandidat til stillingen som bygningsarbeider vil også være ganske ærlig, etter å ha mottatt følgende spørsmål: "Hvis du kommer på jobb full, går du til et byttehus eller til en arbeidsplass?", "Hvor mye tar du fra hver arbeider fra lønnen for "taket"?", "Min venn jobbet i ditt tidligere firma og fortalte meg at det biler med sand "til venstre" forlot byggeplassen akkurat slik! Er det ikke derfor du ble kastet ut?"

Personalspesialister har et rikt sett med verktøy for å identifisere de nødvendige egenskapene til kandidater. Stressintervjuer er bare en av mange metoder som er akseptable i unntakstilfeller. Og ikke i noe tilfelle bør du misbruke det, for ikke å fremmedgjøre profesjonelle arbeidere fra selskapet og dermed skade arbeidsgiveren.

Fra den ansattes side

Hvis du har minst én mulighet til å unngå et stressende intervju, gjør det. Uansett hvor vanskelig oppgaven er, hvis folk virkelig ønsker å løse den ved hjelp av deg, vil alle forutsetninger legges til rette for deg. I en seriøs, respektabel virksomhet er det ikke plass til overdreven testing av styrke. Og selve det faktum å ha forhandlinger eller et intervju antyder at du allerede oppfyller de grunnleggende kriteriene. Og dette er normen.

Hvis en kamp av ulike grunner ikke kan unngås, husk alltid interessene dine. Bare dine personlige verdier, ideer om hva du trenger, og respekt for deg selv vil bidra til å begrense stresspresset. Det er vanskelig å snakke med en person som forstår seg selv. Men interessant. Og viktigst av alt - bare en slik person kan bli betrodd seriøst arbeid. Så snart du begynner å haste rundt, er det virkelig en indikator på usikkerhet. Ikke fortvil. Trekk dine egne konklusjoner. Du må jobbe mer med deg selv.

Bli aldri, under noen omstendigheter, årsaken til en skandale. Ansvaret for den utløste trefningen ligger hos den som startet den først, og dette er alle stressintervjuere godt klar over. Derfor er oppgaven din å "holde ansiktet" til slutten. Forutsatt at samtalepartneren din er smart nok til ikke å få personlige og direkte fornærmelser.

Gjenta rolig det som ble sagt og fortell oss hva og i hvilke termer du har lært i det siste (hvis vi snakker om evnen til selvstudium), hvordan du gjorde det. Fortell oss om konfliktsituasjonene som oppsto på jobben, og hvordan du mesterlig løste dem på grunn av dine kommunikasjonsevner. Husk å nevne dine prestasjoner innen sport, studier, arbeid! Snakk gjerne om vanskene du har overvunnet for å oppnå dette.

Hvis det fremtidige arbeidet innebærer et høyt tempo i oppdragene, vær forberedt på at du under intervjuet må bevise at du er en "quickie" og svare tilstrekkelig på det høye tempoet i samtalen. I tilfelle du blir tilbudt å finne løsninger på ikke-standardiserte situasjoner, husk at det ikke er noen "riktige" og "gale" alternativer. Enhver vei ut av situasjonen du foreslår gjenspeiler ganske enkelt atferdsmønsteret ditt i en tilstand av stress.

Kasusstudier

Mange eksempler. For eksempel den allerede klassiske metoden for å intervjue Sergey Brin, grunnleggeren av Google. Favorittspørsmål: «Gjør deg klar om fem minutter og fortell meg noe jeg ikke vet». Alle som jobbet og jobber i selskapet svarte på dette utsøkte spørsmålet. Alt brukes: arbeid, hobbyer, teknologier, opplegg og algoritmer. Og selv om søkeren ikke fikk plass i selskapet, kastet ikke Sergey bort tiden sin forgjeves. Han lærte mye nytt og interessant.

En jente fikk jobb som regnskapsfører i en stor bedrift. Stillingen er ikke den mest fantastiske, lønnen er moderat. Men mottakelsen var skikkelig fullt hus. Som i en bikube «surret» folk, fylte ut et spørreskjema, ba om en penn, et stykke papir, et stykke bord og et stolbein. Jenta ble ikke overrasket og var nysgjerrig: hva skjer? Det viste seg at hun sto i søkerkøen til samme stilling! Nerver må beskyttes. Med ordlyden "Dette passer meg ikke," forlot vennen vår slagmarken til fordel for neste intervju.

I et stort alkoholhold ble en stilling som HR-direktør nedlagt. Intervjuet ble utført av den kommersielle direktøren, som hadde en forferdelig måte å kommunisere med kandidater på.

Til søkeren, som satt i kors i en stol, pekte han umiddelbart på døren: «Du søker på en HR-stilling - en person som kjennetegnes ved åpenhet og omgjengelighet, så hvorfor sitter du i en lukket stilling?» Kvinnen fant ikke hva hun skulle svare, og dro i forvirring.

Stillingen til neste kandidat viste seg også å være "stengt". «Verbalt språk snakker om din isolasjon, hemmelighold,» peste regissøren. "Du passer ikke for oss!" Jenta var ikke rådvill, hun tenkte et sekund og svarte rolig: "Du vet, jeg fanget vesken min på tightsen min, jeg ville ikke at det skulle merkes, så jeg satte meg ned sånn." Regissøren likte svaret - jenta ble værende.

Ulemper med metoden

Holdningen til denne teknikken blant rekrutterere er langt fra entydig. Mange rekrutteringsbyråer nekter å bruke stressintervjuer, og foretrekker mer lojale måter å kommunisere på med kandidater som selve jobbsøkingen allerede er stressende for. Vel, og viktigst av alt, rekrutterere må ha et høyt nivå av kunnskap om denne teknikken og være sikre på at ved å kaste kandidaten ut i stress, vil de ikke skade psyken hans og vil kunne få ham ut av en stressende tilstand. For å gjennomføre stressintervjuer anbefales det å involvere tredjeparts fagpersoner – ansatte i konsulentselskaper og rekrutteringsbyråer som har fått spesialopplæring i bruk av slike teknikker. Enhver feil fra intervjueren truer med å bli til tap av en kvalifisert spesialist for selskapet.

Det er ikke uvanlig å høre arbeidssøkere kritisere mindre enn profesjonelle HR og intervjue bedriftsledere som hevder seg på bekostning av kandidater, som fryder seg over sin makt over jobbsøkere. Denne situasjonen kan forklares med psykologiske komplekser, som utvilsomt indikerer den profesjonelle uegnetheten til rekrutterere og det tilsvarende nivået av organisasjonsledelse.

Stressintervjumetoder brukes best kun for ledige stillinger der stressmotstand er en nøkkelkompetanse og når den simulerte situasjonen er nærmest mulig det som er mulig i et arbeidsmiljø. Samtidig bemerker eksperter at det neppe er verdt å stole helt på resultatene av en slik sjekk, fordi de slett ikke garanterer nøyaktig samme oppførsel til søkeren i en reell situasjon. Hvis en person virkelig trenger en jobb, kan han vise en ekstrem grad av toleranse for mobbing, men i "felt"-forholdene kan han være mye mindre tilbakeholden. Når du tester hvordan en person reagerer på en papirkule som kastes mot ham, sjekker du reaksjonen på den kastede papirkulen og ingenting annet. I en virkelig stressende situasjon vil en person fortsatt oppføre seg annerledes.

Samtidig er mange erfarne rekrutterere sikre på at ingen tøffe spørsmål "på pannen" vil kunne avsløre kandidaten så mye som en myk, "hjertelig" tilnærming. I sistnevnte tilfelle kan søkeren slappe av så mye at han selv vil fortelle hele sannheten, hvordan han taklet force majeure-omstendigheter som oppsto på veien.

Ulempene med et stressende intervju er at det gjør et ekstremt ubehagelig inntrykk på søkeren. Etter en slik styrkeprøve vil kandidaten du liker mest sannsynlig rett og slett nekte å jobbe for deg og fornærme seg. En mislikt kandidat bør heller ikke bli fornærmet, ellers vil han spre negativ informasjon.

Bruk av stressteknologier kan alvorlig skade et selskaps omdømme. Under intervjuet blir rekruttereren tvunget til å vise respektløshet for søkeren, og det er ikke uvanlig at kandidater som med hell "svelget" all mobbingen og likte arbeidsgiveren, nektet å jobbe i en organisasjon med en slik behandlingsmetode. Dessuten fortalte de sine bekjente hvordan de møter verdifulle spesialister «der». Mange jobbsøkere opplever uetiske spørsmål som "stressende", som sivilstatus, seksuell legning eller til og med alder. De kan reagere på dem med dyp harme. En kandidat vil gjerne snakke om sin kone og barn, mens den andre umiddelbart vil anklage rekruttereren for å blande seg inn i hans personlige liv.

Hva kan vi si om de tøffere kommunikasjonsmetodene! For mange av dem indikerer ydmykelsen av kandidatenes menneskeverd et lavt nivå av ledelse og bedriftskultur i arbeidsbedriften.

Selv om kandidaten til slutt blir ansatt i selskapet, vil han være på vakt mot ledere og kolleger som fikk ham til å gå gjennom en ubehagelig test. Ingen teambyggingstrening vil hjelpe en person til å føle at de er i et team av likesinnede hvis de ble "presset" under intervjuet.

Men ofte omgås en slik sjekk av arbeidsgiverne selv: mange kandidater, selv etter å ha gjennomgått tortur, nekter å jobbe. Og klagene deres er ganske berettigede, fordi ekte rekrutterere må bestemme på forhånd graden av stressmotstand til en kandidat, uten å ty til friheter og ekstremer. Rekrutterere bør ikke glemme at søkeren kan gå til retten og kreve erstatning for den moralske og materielle skaden som intervjueren etter deres mening har påført dem. Slike saker er svært sjeldne, siden bruk av et stressende intervju ikke er i strid med loven, men teoretisk sett er det fullt mulig.

Arbeidssøkere skjelver ved omtalen av et stressende intervju. Og ikke forgjeves. Hvis du allerede er "heldig" som kommer dit, vil du huske denne opplevelsen i lang tid. Hvis ikke ennå, stresser du sannsynligvis allerede av å vente på en slik "lykkelig" mulighet.

Stressintervjuer brukes av rekrutterere til flere formål:

• Forstå hva som er en stressende situasjon for deg;
• Vurder hvordan du oppfører deg i en stressende situasjon;
• Bestem hva konflikt er for deg og hvordan du manifesterer deg i den;
• Vurder reaksjonen din på en ikke-standard situasjon og atferdsmodellen du har valgt i den.

Du er i faresonen hvis

• Arbeidet ditt er knyttet til kommunikasjon med kunder (ansatte i kundesentre, salgsavdelinger, teknisk støttetjeneste, skadebehandlingsavdeling, etc.);
• Du er en representant for "hjelpende" yrker (psykologer, medisinske arbeidere, etc.);
• Arbeidet ditt innebærer mye ansvar og krever motstand mot stress (ledere, sekretærer, ansatte i Beredskapsdepartementet, etc.).

Ønsker du å bestå et stressende intervju?

Vi vet hvordan du gjør det trygt og rolig, og vi lærer deg gjerne!

Vi tilbyr en tjeneste med våre karrierekonsulenter slik at du enkelt kan bestå et intervju med en arbeidsgiver og vise deg frem på best mulig måte.

Hvis arbeidet ditt ikke involverer konstante stressende situasjoner, men det gjennomføres et stressende intervju med deg, er dette en anledning til å tenke. Her eller i hele selskapet er stress en obligatorisk egenskap ved kontorlivet, eller din potensielle leder har en "tung" karakter. Er denne jobben verdt innsatsen?

Stressintervjuer er basert på:

• Opprettelse av en stressende/ikke-standard situasjon;
• Bruker personlige, dumme, rare spørsmål til kandidaten.

Eksempler på elementer i et stressintervju:

• Lang ventetid.

  Hvis du venter på et intervju som har blitt utsatt flere ganger av ukjente årsaker "i bokstavelig talt ytterligere 10 minutter", for det første, si til sekretæren eller rekruttereren at du er begrenset i tid, og for det andre, gjør noe nyttig.

  Du blir testet for tålmodighet.

  Hvis du søker på en lederstilling, kan du spørre om årsakene til forsinkelsen i møtet ditt, og også si at du er klar til å vente ytterligere 10 minutter, deretter går du, siden du har en avtale. Mest sannsynlig, etter disse 10 minuttene vil du bli invitert.

• Uendelige spørreskjemaer og tester.

  Trenger du å fylle ut en haug med spørreskjemaer og tester?

  Du blir kontrollert for overholdelse av de formelle prosedyrene til selskapet, tålmodighet og vurderer din holdning til rutinearbeid.

  Fyll ut. Sørg for å sjekke om det er noen tidsbegrensninger. For eksempel gis det kun 10 minutter til å løse enkelte tester. Sjekk det ut på forhånd.

• Uhøflighet og uhøflighet i oppførselen til rekruttereren.

  De lytter ikke til deg, de avbryter deg, de driver med sakene sine under intervjuet, de kommuniserer med en kollega samtidig, de kommenterer kaustisk eller forvrider alt du sa.

  Du blir testet for konflikt- og stresstoleranse.

  Prøv å få rekruttererens oppmerksomhet. Svar til poenget med spørsmålet, ikke til tonen i uttalelsene hans. Ta det med ro. Hvis du blir avbrutt, kan du komme tilbake til dette spørsmålet senere.

• Ukomfortable intervjuforhold.

  Du ble ikke tilbudt plass, du sitter for nært/langt unna rekruttereren i intervjurommet er røykfylt, bråkete, mørkt osv.

  Hvis du ikke kan kommunisere under disse forholdene, fortell rekruttereren om det. Be om en stol, slå på ekstra belysning osv.

• Kunstig skapt stressende situasjon.

  Et brukket stolbein som du falt trygt av, eller et glass vann "tilfeldigvis" kastet på deg, eller det uventede utseendet til skrikende kunder.

  Du testes for stressmotstand og atferd i uvanlige situasjoner.

  Be om en ny stol, rydd opp, vent på at «kundene» går tom for klager, og fortsett intervjuet.

• Personlige spørsmål til søkeren.

  Du blir stilt personlige spørsmål som ikke har noe med jobb å gjøre, kommentarer om alder, sivilstatus, utseende osv.

  Du blir testet for konflikt og evne til å oppføre deg i en stressende situasjon.

  Her er det best å le av det eller oversette rekruttererens kommentarer til positive for fremtidig arbeid.

Et eksempel på stressende spørsmål om personlige emner:

• Er du 25 år og ikke gift ennå? Hva feiler det deg?
• Her ser jeg på deg. Er du tilfeldigvis gravid?
• Du ser dårlig ut. Hva blir du behandlet for? Hva er du lei av?
• Skilt? Kan du ikke bygge relasjoner?
• Hvorfor tjenestegjorde du ikke i hæren? Vil du forsvare ditt hjemland?

Så hvordan klarer du et stressende intervju?

Grunnregel:

"Rolig, bare rolig!"

Andre regler:

• Et stressende intervju er et rollespill. Rekruttereren har ingenting imot deg personlig.
• Ikke gi etter for provokasjoner. Forbli rolig og snill.
• Ikke i noe tilfelle "bli personlig" i kommunikasjon med en rekrutterer. Kommuniser i et profesjonelt felt.
• Ikke vær redd for å si nei. Ditt personlige liv er ikke relatert til jobb, og du kommer ikke til å diskutere det.
• Hvis du mener rekruttereren har overskredet sine grenser, avslutt intervjuet og gå.

Det viktigste - husk: ikke bare selskapet velger sin ansatt, men også den ansatte velger selskapet! Hvis du etter et stressende intervju ikke blir bedt om unnskyldning for en slik ikke-standard, bør du tenke deg om to ganger på å jobbe i en slik bedrift. Til slutt kan holdningen til ansatte sees allerede på intervjuet.