Spørgsmålet opstår - er det muligt at overveje, at det engelske begreb "management" og det russiske "management" og følgelig "manager" og "leader" er en og samme. Ja og nej. I generel forstand, eller så at sige fra fugleperspektiv, måske - ja. Samtidig er der forskelle i fortolkningen og anvendelsen af ​​disse begreber, som dog hovedsageligt kun er interessante for specialister. To forskelle ser dog ud til at være væsentlige.

For det første, når man taler om "ledelse", mener amerikanere næsten altid figuren af ​​en "manager" - en person, et emne for ledelse, der handler i en eller anden organisation.

I mere generel forstand bruger de begrebet "administration", "administration", som i højere grad afspejler et upersonligt ledelsessystem.

For det andet, når de siger "leder", så mener de i det store og hele en professionel leder, der indser, at han er en repræsentant for en særlig profession, og ikke bare en ingeniør eller økonom, der beskæftiger sig med ledelse. Herudover er en leder en person, der som udgangspunkt har gennemgået en særlig uddannelse.

Lederen er den centrale person i virksomheden. Kvaliteten af ​​varerne, kapitalen og medarbejdernes kvalifikationer og meget mere er selvfølgelig meget vigtige for succes i forretningen, men hvis en virksomhed har en dårlig leder, sparer hverken penge eller mennesker den – den kan miste begge dele.

En leder er en person, der har en fast ledende stilling og er bemyndiget til at træffe beslutninger om visse typer aktiviteter i en organisation.

Hovedopgaven for enhver leder, uanset om han er virksomhedens præsident, en topchef eller en produktionschef, er at motivere folk. Det største problem, jeg har stået over for, er, at der er mennesker derude, som ikke kan se forskel på ledelse og administration. De fleste af dem tror, ​​at de er en og samme, men i virkeligheden er det helt forskellige begreber.

Med administration mener vi handlinger fra en person, der er betroet kontrol med at sikre, at alt udføres i detaljer, at alle ordrer og leverancer udføres til tiden, at alle planer og tidsplaner er udarbejdet, således at lønningerne til medarbejdere udleveres til tiden. Administrationens opgave er at tage sig af hver eneste lille detalje for at opnå succes i organiseringen af ​​virksomhedens ledelse.

Ledelsen har på sin side til formål at motivere folk til at yde deres bedste. Mange ledende medarbejdere er meget gode til nogle spørgsmål og ikke så gode til andre. Derfor, hvis chefen er klog nok og objektiv til at vurdere sig selv, vil han være sikker på, at i et område, hvor han ikke selv er stærk, er hans plads i baggrunden, og vil sørge for, at hans underordnede eller stedfortræder er en kvalificeret specialist af den påkrævede profil. De fleste ledere mener, at hvis de er gode administratorer, får de arbejdet gjort. Men det er ikke deres job. At de fik papirklip, papirer sat i stand til tiden, løn udbetalt og udbetalt på det rigtige tidspunkt gør dem ikke til gode ledere. Dette gør dem til gode administratorer.

Hvis ledere ikke forstår den kritiske betydning af at motivere folk, så er de nødt til at fejle. Motivation af mennesker er altafgørende. Det er meget svært at overbevise folk om at arbejde for dig, tro på din mission, stræbe efter dit mål, følge dine ideer og gøre det hele med entusiasme og energi. Du kan ikke tvinge folk til at arbejde for dig, du kan ikke selv som chefadministrator beordre: "Se, jeg er chefadministrator. Du skal, du burde ...". På den måde opnår du ikke noget. Folk har meget vigtige dyder, som kan gavne dig. De arbejder ved at spilde deres tid og energi, som faktisk på grund af omkostningerne ved dårlig ledelse kan bruges på noget andet.

Derudover er din opgave som leder at overbevise folk om at arbejde for dig. Hvis du er god til dit job, vil du tage dig af alle mulige måder at opmuntre folk til at arbejde med deres fulde dedikation. Det vigtigste punkt er naturligvis at ansætte kvalificerede fagfolk og ikke blande sig i deres arbejde. Bare gener dem ikke. Dette er svært for administratorens tankegang, meget svært, fordi administratoren altid vil have kontrol.

For de fleste store og seriøse virksomheder har introduktionen af ​​kontorchefstillingen længe været en nødvendig foranstaltning for succesfuld funktion. Desuden begyndte flertallet af virksomheder, der tilhører kategorien mellemstore og små virksomheder, i dag i stigende grad at introducere denne strukturelle enhed i medarbejderstaben. Derfor er jobbeskrivelsen af ​​en kontorchef, som fuldt ud afslører denne medarbejders funktionalitet, for nylig blevet mere og mere relevant.

Hvad er funktionaliteten af ​​en kontorchef?

Ledig stilling af et ledelseskontor i enhver virksomhed indebærer ofte udførelse af mange forskellige funktioner. Som supplement til ansættelseskontrakten er det derfor ofte påkrævet at udarbejde et sådant dokument som en kontorchefs jobbeskrivelse, hvor alle en sådan medarbejders opgaver er tydeligt præciseret. Først og fremmest er det nødvendigt at forstå, at hovedkravene til en sådan medarbejder er styring og kontrol af virksomhedens administrative afdeling. Således betyder "kontoret" ikke et specifikt rum, men en afdeling af virksomheden, hvis specialister er engageret i implementeringen af ​​administrative og ledelsesmæssige funktioner. Jobbeskrivelsen for en kontorchef bør dække hele rækken af ​​kontrolansvar, der er tildelt den relevante specialist. De kan især omfatte følgende funktionalitet:

• planlægning af aktiviteterne for ansatte i den administrative enhed;
• udarbejdelse og implementering af virksomhedskultur og kommunikationsetik med virksomhedens modparter blandt virksomhedens specialister;
• organisering og kontrol over funktionen af ​​kontorarbejdssystemet, der er dannet mellem afdelingerne i virksomheden;
• konstant kontrol over tilgængeligheden af ​​materialer, der er nødvendige for kontorets fulde funktion;
• udarbejdelse af rapporter til ledelsen efter de tidligere fastsatte skemaer.

Forskel mellem kontorchef og administrator

En kontorchefs stillingsbeskrivelse kan udvides efter skøn fra virksomhedens ledelse og suppleres med alle de nødvendige opgaver, som er foreskrevet til at udføres af en specialist i den tilsvarende stilling for den eksisterende administrative enheds normale funktion. Et sådant dokument er udformet noget bedre end en kontoradministrators jobbeskrivelse. I sidstnævnte tilfælde skal specialisten som regel betros økonomiske funktioner relateret til organiseringen af ​​enhedens arbejde. Det skal huskes, at lederen primært varetager opgaver relateret til ledelsen af ​​medarbejdernes aktiviteter.

Administratoren er ansvarlig for at organisere forhold, der giver alle specialister mulighed for fuldt ud at implementere den funktionalitet, der er tildelt dem.

Ansvar for en HR-specialist

Derudover er der også et sådant dokument som personaleafdelingens jobbeskrivelse. De ansvarsområder, der er foreskrevet i dette papir, er også relateret til organiseringen af ​​personalets arbejde. Forskellen ligger i det faktum, at en medarbejder i personaleafdelingen er primært ansvarlig for at ansætte medarbejdere, kontrollerer de officielle bevægelser af specialister i virksomheden. Tilrettelæggelse af arbejdet på medarbejderområdet er ikke omfattet af hans pligter.

Udtrykket "manager" kommer fra det engelske "manage", som betyder: "to manage, to be in charge, to be in charge, to cope."

En leder er således en leder med faglig viden om tilrettelæggelse og ledelse af produktionen. Baseret på denne definition kan en leder kaldes enhver leder, direktør, leder, administrator.

Lad os se nærmere på de grundlæggende krav til administrator-lederen, hans funktioner.

Ligesom karaktererne i stykket har deres egne roller, der tvinger dem til at opføre sig på en bestemt måde, så indtager administratorer-ledere bestemte stillinger som ledere af virksomhedens strukturelle afdelinger, hvilket bestemmer deres officielle adfærd.

Hovedfunktionen for administratorer-ledere er ledelse, som omfatter processen med at planlægge, organisere, motivere og kontrollere. Afhængigt af størrelsen og antallet af ledelsesobjekter skelnes der mellem ledelsesniveauer og dermed ledere.

Det er generelt accepteret at skelne mellem ledere på lavere niveau (i verdenspraksis - operationelle ledere), mellemledere og topledere.

Græsrodsledere er juniorchefer, der er direkte over arbejdere og andre arbejdere (ikke ledere). Disse omfatter værkførere, afdelingschefer i butikker, afdelingschefer, salgschefer, som er underordnet salgsrepræsentanter (agenter) osv. Generelt er de fleste af lederne lavere chefer. De fleste mennesker starter deres lederkarriere i denne egenskab. Ledere på lavere niveau kan være på ethvert uddannelsesniveau.

Mellemledere er chefer over lavere ledere. Afhængigt af organisationens størrelse kan der være flere niveauer af sådanne ledere. Mellemledere er butikschefen, filialdirektøren, dekanen på fakultetet, lederen af ​​salgsafdelingen osv. Disse ledere har oftest eksamensbeviser fra videregående uddannelsesinstitutioner.

Seniorledere er den mindste gruppe af ledere. Selv i de største organisationer er der kun få personer. Typiske stillinger her vil være fabriksdirektør, butiksdirektør, universitetsrektor, formand for bestyrelsen. Dette ledelsesniveau kræver videregående uddannelse, nogle gange mere end én.

Mængden af ​​løn afhænger naturligvis af ledelsesniveauet og kan variere fra flere tusinde Hryvnia til hundredtusindvis.

Det engelske ord "management", brugt på russisk uden oversættelse, kommer fra det latinske ord "manus" - "hånd". Oprindeligt blev dette ord brugt inden for dyreforvaltning og betegnede dyreforvaltningens kunst. Senere blev det udvidet til sfæren af ​​menneskelig aktivitet og begyndte at blive brugt til at henvise til processerne med at styre mennesker og organisationer. Den moderne forståelse af dette udtryk, som er givet i Oxford Dictionary, definerer ledelse som:

1) typen af ​​aktivitet, processen med at lede mennesker i forskellige organisationer,

2) området menneskelig viden, særlig kunst, ledelsesevner,

Begrebet "manager" er ret udbredt og bruges i relation til:

· Arrangøren af ​​specifikke typer arbejde inden for rammerne af individuelle afdelinger eller programmålgrupper;

· Lederen af ​​virksomheden som helhed eller dens underafdelinger (afdelinger, afdelinger, afdelinger); lederen i forhold til underordnede;

· En administrator på ethvert ledelsesniveau, organisere arbejde, styret af moderne metoder.

Der stilles høje krav til en leder på ethvert niveau.

Administrator-lederens vigtigste funktioner. Alligevel er det vigtigste krav til en leder på ethvert niveau evnen til at styre mennesker. Hvad vil det sige at lede mennesker? For at være en god administrator-leder skal du være psykolog. At være psykolog betyder at kende, forstå mennesker og reagere på dem til gengæld. Tegnsprog og kropssprog vil hjælpe meget i dette. Efter at have lært dette sprog, vil administrator-lederen være i stand til bedre at forstå mennesker, deres handlinger, end de er berettigede, vil være i stand til at opnå gensidigt samtykke, folks tillid, og dette er det vigtigste. Dette bidrager til indgåelse af profitable aftaler og meget mere.

Derudover bør en god administrator-leder være en organisator, en ven, en lærer, en ekspert i at sætte mål, en leder og en person, der forstår at lytte til andre ... og alt dette er bare at starte. Han skal kende sine direkte underordnede perfekt, deres evner og evner til at udføre det specifikke arbejde, der er tildelt dem. Administrator-lederen skal kende de forhold, der binder virksomheden og medarbejderne, beskytter begges interesser på et retfærdigt grundlag, eliminerer dem, der ikke er i stand til at bevare virksomhedens enhed og korrekte funktion.

Lederegenskaber hos en leder. Administrator-lederen skal være en leder, der er værd at efterligne. Det er nødvendigt at dvæle ved dette og fortælle mere detaljeret. Administrator-lederens hovedopgave er at gøre forretninger ved hjælp af andre mennesker for at opnå kollektivt arbejde. Det betyder samarbejde, ikke intimidering. En god administrator-leder er altid optaget af hele virksomhedens interesser. Han søger at balancere gruppens interesser, "chefens" og andre medarbejderes interesser, behovet for at få arbejdet gjort med behovet for at finde tid til træning, produktionsinteresser med underordnedes menneskelige behov.

Hvordan bliver man leder. Ledelse kan ikke defineres med nogen formel. Det er kunst, dygtighed, dygtighed, talent. Nogle mennesker har det af natur. Andre lærer det. Og atter andre fatter det aldrig.

I sidste ende finder alle deres egen stil. Den ene er dynamisk, charmerende, i stand til at inspirere andre. Den anden er rolig, behersket i tale og adfærd. Begge kan dog handle med lige stor effektivitet – indgyde tillid til sig selv og sikre, at arbejdet udføres hurtigt og effektivt. Men nogle af egenskaberne er stadig iboende i ledere af forskellige stilarter. En leder er loyal over for sit firma, han nedgør ikke sin virksomhed i medarbejdernes øjne og ydmyger ikke sine medarbejdere i firmaets ledelses øjne.

Lederen skal være optimistisk. En optimist er altid villig til at lytte til andre og deres ideer, fordi han altid venter på gode nyheder. Pessimisten lytter så lidt som muligt, fordi han forventer dårlige nyheder. En optimist tror, ​​at folk for det meste er klar til at hjælpe, har kreativitet og stræber efter at skabe. Pessimisten mener, at de er dovne, stædige og til lidt nytte. Interessant nok er begge tilgange normalt korrekte.

Lederen elsker mennesker. Hvis en administrator-leders opgave er at administrere mennesker, hvordan kan han så gøre det godt, hvis han ikke kan lide mennesker. De bedste ledere tager sig af deres folk. De er interesserede i, hvad andre laver. En god leder er tilgængelig og gemmer sig ikke bag en kontordør. De bedste ledere er menneskelige og bevidste om deres egne svagheder, hvilket gør dem mere tolerante over for andres svagheder.

En leder skal være modig. Han vil altid forsøge at finde en ny måde at udføre opgaven på, bare fordi den måde er bedre. Men han gør det aldrig urimeligt. Hvis han tillader nogen at udføre et eksperiment, og det ender i fiasko, vil han ikke lægge skylden på ham og vil ikke miste troen på ham.

Lederen er åbensindet. Han vil aldrig sige: "Dette er ikke mit

en virksomhed". Hvis du forventer, at dit team er energisk involveret, når der opstår usædvanlige situationer, skal du demonstrere over for dem, at du er klar til at påtage dig en ny virksomhed, når du bliver bedt om det. Lederen interesserer sig meget for alle aspekter af virksomheden.

Lederen skal være beslutsom. Lederen er altid klar til at træffe beslutninger. Når al den nødvendige information er tilgængelig, ligger den rigtige beslutning altid på overfladen. Det er sværere, når ikke alle de indledende data er kendt, men der stadig skal træffes en beslutning. Det kræver rigtigt mod at træffe en beslutning og være klar over, at det kan være forkert.

Lederen er taktfuld og hensynsfuld. Grundprincippet: kritiser arbejdet, ikke den, der udfører det. En klog mand sagde, at enhver kritik skulle pakkes som en sandwich mellem to bidder af ros.

Retfærdighed er også en vigtig egenskab for en leder. For eksempel, hvis en medarbejder modtager en bonus, og han ikke gjorde noget for at tjene den, vil du sandsynligvis have et dusin utilfredse mennesker. Når en underordnet laver en fejl, skal han påpege det, han må indrømme det, og så må han glemme det.

Lederen er altid ærlig. At være ærlig over for ledelsen er

fortæl upline-ledere, hvad de måske ikke altid kan lide at høre. At være ærlig over for dine underordnede er at tale om, hvornår de har ret, og hvornår de er forkerte. At være ærlig handler om at indrømme sine fejl. Det er ikke altid let at fortælle sandheden uden at såre andres følelser eller fremstå taktløs, men ærlighed af hensyn til det fælles bedste - virksomheden og dens ansatte - bør altid komme først.

Lederen er ambitiøs. Han er glad ikke kun for sig selv, men også for præstationer.

medarbejdere og deler deres succes. Han inspirerer andre på denne måde med sin entusiasme og energi, og alle lykkes i hans tjeneste.

Lederen er konsekvent og ydmyg. Han har ikke brug for andres smiger, desuden behøver han ikke skjule sine fejl.

En leder skal være en mentor. Han hjælper sine underordnede med at udvikle selvtillid, kærlighed til mennesker, ambitioner, entusiasme, ærlighed, balance og beslutsomhed.

Lederen er sikker på sig selv. Selvtillid uden arrogance, tro på sit eget

styrke uden arrogance er kendetegnene for en stærk leder. Ingen virksomhed kan eksistere uden lederes administratorer - når alt kommer til alt, så snart en virksomhed dukker op, dukker behovet for at administrere den med det samme. Det er, hvad moderne ledere gør. Derfor kan vi sige, at administrator-lederen i dag er et af de vigtigste og mest efterspurgte erhverv.

Så ledelse er først og fremmest ledelse. Og ledelse, som defineret af Peter Drucker, er en særlig form for aktivitet, der gør en uorganiseret skare til en effektiv, målrettet og produktiv gruppe. Derfor kan ledelse defineres som et sæt af metoder, principper, midler og ledelsesformer for en organisation for at forbedre effektiviteten af ​​dens arbejde. Og administrator-lederen - som en medarbejder i virksomheden, der har påtaget sig ansvaret for en højkvalitets udførelse af de produktionsprocesser, der er tildelt ham, og til dette formål leder de medarbejdere, der er underlagt ham, som er direkte involveret i disse processer.

· En leder er en leder, og han har altid underordnede;

· En leder kan være iværksætter, det vil sige drive sin egen virksomhed, eller kan være ansat;

· En leder kan drive en kommerciel eller ikke-kommerciel organisation;

· Ledere leder regerings-, samfunds- og religiøse organisationer, og listen fortsætter.

Grundlæggende krav til administrator-lederen. I moderne forstand er en administrator-leder en leder eller leder, der har en fast stilling og er bemyndiget til at træffe beslutninger om specifikke typer virksomhedsaktiviteter under markedsforhold. De beslutninger, som administrator-lederen træffer i sammenhæng med markedets iboende risiko og usikkerhed om situationen, bør begrundes og udvikles på baggrund af de nyeste metoder til ledelsesoptimering: multivariate beregninger ved hjælp af computerteknologi.

Ifølge A. Fayol skal lederen eliminere eller foreslå eliminering af enhver funktionær, der af en eller anden grund er blevet ude af stand til at udføre de opgaver, som er tildelt ham. Denne efterspørgsel efter gæld er altid kompleks, ofte besværlig. Denne pligt fremkalder høvdingens overordnede moralske egenskaber og i særdeleshed et vist civilt mod, som nogle gange er sværere at vise end militært mod.

Markedsøkonomien skaber behov for ledere, der er kreative, velinformerede, ved, hvordan man udnytter ressourcerne bedst muligt og sikrer virksomhedens effektivitet.

Ledelsen af ​​en individuel medarbejder (junior leder eller specialist) omfatter følgende minimumssæt af handlinger og procedurer, der udføres af administrator-lederen:

¨ Overførsel af rettigheder og ressourcer: underordnede ledere får ret til at lede medarbejdere og ret til at råde over ressourcer, underordnede specialister - kun ret til at råde over ressourcer.

¨ Analyse af resultaterne og dannelse af en vurdering af underordnedes effektivitet.

¨ Udarbejdelse og implementering af korrigerende ledelseshandlinger.

Eksperter bemærker, at i funktionelle termer kan alle handlinger fra en leder betinget opdeles i tre grupper. Det kan antages, at udførelsen af ​​funktioner, der er tildelt en af ​​de tre grupper, svarer til en af ​​de tre lederroller.

I dette system er hovedpladsen besat af "Administratoren", der udfører de nødvendige handlinger for at styre de ansatte, der er underordnet ham, og for at danne det nødvendige mikromiljø. "Teknolog" yder teknologisk støtte til lederens handlinger og forberedelse af beslutninger, og "Specialist" er engageret i relaterede aktiviteter af ikke-ledelsesmæssig karakter.

I nogle tilfælde kan en leders specifikke handlinger ikke entydigt henføres til den ene eller anden rolle. Betingelsen af ​​den rollebaserede tilgang kommer til udtryk i situationer, hvor lederen skal løse problemer, der samtidig indgår i forskellige rollers ansvarsområde. For eksempel er beslutningstagning en handling, hvor både "Administrator" og "Teknolog" deltager. Men fordelingen af ​​lederens funktioner i form af et system med tre roller giver i det ideelle tilfælde mulighed for at levere alle lederens funktionelle behov.

Administrator-lederens ressourcer er et sæt værktøjer til hans rådighed, og som kan bruges af ham i processen med ledelsesaktivitet. Systemet af ressourcer for administrator-lederen er dannet af flere kilder og inkluderer: administrative, professionelle ressourcer og psykologiske ressourcer hos den enkelte.

Kilden til administrative ressourcer er ledelseshierarkiet. Administrator-lederens personlige administrative ressourcer omfatter retten, svarende til hans stilling, til at føre tilsyn med underordnede og administrere ressourcer. Modtagelsen af ​​denne ressource sker i det øjeblik, hvor lederen "træder ind i hierarkiet", denne proces kan kaldes lederens hierarkisering.

Administrator-lederens professionelle ressourcer omfatter den akkumulerede erfaring med praktiske ledelsesaktiviteter og særlig viden.

Strukturen af ​​professionelle ressourcer bør fokusere på at levere rollebaserede anmodninger. En af kilderne til disse ressourcer er personligheden selv, som selvstændigt igangsætter processerne for at opnå viden, og hierarkiet som en kilde til ledelseserfaring og viden.

Administrator-lederens psykologiske ressourcer omfatter forretningsadfærd og måde at tænke på. Kilden til denne ressource er selve personligheden, givet af strukturen af ​​grundlæggende komponenter, herunder evner, temperament, karakter, viljemæssige kvaliteter, følelser og motivation.

Balancen i ressourcesystemet er en af ​​betingelserne for et godt arbejde af administrator-lederen: lederens faglige og psykologiske ressourcer skal svare til de administrative ressourcer, der vil blive leveret til ham som følge af hierarkisering.

Afslutningsvis vil jeg bemærke, at det kun er topledernes kompetencer, det vil sige topledere, der kan betragtes som universelle, da det kun er de, der er anvendelige i forskellige virksomheder, uanset branchetilhørsforhold og organisationsform. Jo lavere en leders rang er, jo mere specialiseret er hans viden og færdigheder i forhold til netop dette aktivitetsområde.

Efter at have karakteriseret hovedkravene til administrator-lederen drager vi følgende konklusioner:

Ledelse er først og fremmest ledelse. Ledelse kan defineres som et sæt af metoder, principper, værktøjer og former for ledelse af en organisation med henblik på at forbedre effektiviteten af ​​dens arbejde. Og administrator-lederen - som en medarbejder i virksomheden, der har påtaget sig ansvaret for en højkvalitets udførelse af de produktionsprocesser, der er tildelt ham, og til dette formål leder de medarbejdere, der er underlagt ham, som er direkte involveret i disse processer.

Hver strukturel enhed i virksomheden ledes af en leder, hvis hovedaktivitet omfatter styring af interne processer i enheden og deres koordinering med alle eksterne processer. I analogi med grupperingen af ​​strukturelle enheder er nogle ledere underordnet andre ledere og danner således et hierarki af ledere (lederhierarki).

Det skal også tages i betragtning, at et højt kvalifikationsniveau og et stort ansvar hos en medarbejder ikke betyder, at han er en administrator-leder. Hvis han selvstændigt og på egen hånd udfører arbejde relateret til ledelse, giver det ikke grund til at betragte ham som leder. Behovet for ledelse opstår kun, når arbejdsvolumen og dets kompleksitet kræver involvering af yderligere medarbejdere, der er specialiseret i specifikke problemstillinger, og der er behov for at styre deres aktiviteter.

Det endelige mål for enhver leders aktivitet er at opnå det krævede resultat (kvalitet) af alle produktionsprocesser, der udføres i den strukturelle enhed, der ledes af ham. Ledelse af mennesker - medarbejdere i virksomheden er ikke målet for hans aktiviteter, og er kun en måde og et middel, der gør det muligt for lederen at opnå de ønskede resultater.

Ifølge eksperter har dette erhverv en række funktioner:

¨ En leder er en leder, og han har altid underordnede;

¨ En leder kan være iværksætter, det vil sige drive sin egen virksomhed, eller kan være medarbejder;

¨ En leder kan drive en kommerciel eller ikke-kommerciel organisation;

¨ Ledere leder regerings-, samfunds- og religiøse organisationer, og listen fortsætter.

Samtidig kan en leder lede en virksomhed og en organisation (topledere), eller han kan kun lede en del af den (ledere på mellem-, lavere niveau).

De vigtigste krav til administrator-lederen er:

♦ tilgængelighed af generel viden inden for virksomhedsledelse;

♦ kompetence inden for virksomhedens produktionsteknologi;

♦ besiddelse af færdigheder ikke kun inden for administration, men også i iværksætteri, evnen til at kontrollere situationen på markederne, til at vise initiativ og aktivt omfordele virksomhedens ressourcer i de mest rentable anvendelsesområder;

♦ træffe informerede og kompetente beslutninger;

♦ tilgængelighed af praktisk erfaring og viden inden for analyse af den økonomiske situation på markederne;

♦ evne til at analysere konkurrerende virksomheders aktiviteter;

♦ evnen til at forudse tendenser i udviklingen af ​​det økonomiske miljø, efterspørgslens særlige forhold, foranstaltninger til statslig regulering af økonomien i ens eget land og i andre lande, hvis markeder virksomheden søger at styrke eller bevare sin position;

¨ evnen til at koordinere beslutninger med underordnede medarbejdere og fordelingen af ​​hver enkelts deltagelse i deres gennemførelse;

¨ perfekt kendskab til deres direkte underordnede, deres karakteristika og evner til at udføre det specifikke arbejde, der er tildelt dem;

¨ kendskab til de forhold, der forbinder virksomheden og de ansatte) og beskyttelse af begge parters interesser på et retfærdigt grundlag;

¨ eliminering af de uduelige for at bevare virksomhedens enhed og korrekte funktion.

Administrator-managerens hovedfunktioner er:

¨ Planlægning - definering af organisationens mål og handlinger for at nå dem;

¨ Organisation - strukturering af medarbejdernes arbejde, øget arbejdseffektivitet;

¨ Ledelse er processen med at kommunikere beslutninger fra lederen til sine medarbejdere;

¨ Koordinering - koordinering og etablering af relationer for at nå de opstillede mål;

¨ Motivation - skabe forhold, der tilskynder medarbejderne til effektivt at udføre arbejde i overensstemmelse med deres ansvar;

¨ Kontrol - sikring af opnåelsen af ​​de fastsatte mål ved at spore arbejdsprocessen, timingen af ​​dens implementering og rettidig korrektion af fejl.

KONKLUSIONER OG KONKLUSION

Personaleledelse er en type aktivitet til ledelse af mennesker, rettet mod at nå målene for en virksomhed, en virksomhed gennem brug af arbejdskraft, erfaring, talent hos disse mennesker, under hensyntagen til deres tilfredshed med arbejdet.

Personaleledelse er en kompleks og mangefacetteret proces, der udføres af både virksomhedens leder og særlige personaletjenester. For effektiv ledelse er det nødvendigt at bruge alle virksomhedens kræfter samt konstant at forbedre personaleledelsessystemet for at tilpasse det til konstant skiftende forhold.

En virksomhed er et socialt og økonomisk system, hvor en person spiller en stor rolle og bidrager til en effektiv udvikling af organisationer gennem aktivitet og kreativitet. Ud fra dette er personaleledelse den primære opgave og funktion for virksomhedsledelsen samt cheferne for de afdelinger, som medarbejderne er under kontrol af. Til gengæld er ledere ansvarlige for medarbejdernes arbejde.

Human Resource Management er designet af de formelle systemer i en organisation, der sikrer effektiv brug af menneskelig viden, færdigheder og talenter til at nå organisatoriske mål. Menneskelige ressourcer er den samlede viden, erfaring, færdigheder, evner, kontakter og visdom hos mennesker, der arbejder i en organisation.

Human resource management spiller to roller i en organisation: strategisk og operationel.

Generelt kan moderne modeller for personaleledelse opdeles i teknokratiske, økonomiske, moderne.

Specialister og forskere fra udviklede lande skelner mellem følgende modeller for personaleledelse:

Målstyring;

Ledelse gennem motivation;

Rammestyring;

Delegationsbaseret ledelse;

Participerende ledelse;

Entreprenøriel ledelse.

De vigtigste funktioner i personaleledelse: udvælgelse, rekruttering og dannelse af organisationens personale for den bedste opnåelse af produktionsmål; personlig vurdering; udvikling af den organisatoriske struktur og det moralske klima i virksomheden, hvilket bidrager til manifestationen af ​​hver medarbejders kreative aktivitet; den bedste udnyttelse af medarbejdernes potentiale og deres aflønning; at sikre garantier for organisationers sociale ansvar til hver medarbejder; analyse af eksisterende menneskelige ressourcer og planlægning af udviklingen heraf under hensyntagen til fremtiden; personalets motivation; vurdering og uddannelse af personale; lette arbejdstagernes tilpasning til innovationer; skabe socialt behagelige forhold i teamet; løse særlige spørgsmål om psykologisk kompatibilitet af medarbejdere osv.

Personaleledelsens funktioner er meget tæt beslægtede med hinanden og danner tilsammen et bestemt system af arbejde med personalet, hvor ændringer, der sker i sammensætningen af ​​hver af funktionerne, nødvendiggør tilpasning af alle andre relaterede funktionelle opgaver og ansvar.

Hovedkomponenten i ethvert socioøkonomisk system er mennesker. I organisationer udgør medarbejderne hovedinvesteringen i form af omkostninger til ansættelse og uddannelse. Det er også dyrt at vedligeholde personaleaktiviteter. Samtidig er arbejdsproduktiviteten i størst grad afhængig af personalet. I talrige undersøgelser af udenlandske og indenlandske virksomheder fremhæves fokus på "øge produktivitet gennem omsorg for mennesker" som en af ​​nøglefaktorerne for konkurrenceevnen.

Det danner grundlaget for dannelsen af ​​et system til at arbejde med mennesker, når de overvejer forskellige aspekter af menneskelig ressourcestyring og fungerer som udgangspunkt for ledere i at træffe specifikke beslutninger vedrørende medarbejdere.

Personaleledelse er en professionel aktivitet rettet mod den mest effektive funktion af medarbejdere i en organisation. Det omfatter planlægning af behovet for arbejdskraftressourcer, udvælgelse og placering af personale, organisering af arbejdskraft samt foranstaltninger til at stimulere arbejdskraft under hensyntagen til arbejdernes motivation.

Organisationens ledelsesproces for menneskelige ressourcer (personale) omfatter:

Personale planlægning;

Fastlæggelse af kvalificerede krav og den nødvendige kompetence hos personale, der udfører arbejde, der påvirker kvaliteten.

Organisationens ledelse skal løbende etablere processer, der sætter organisationens medarbejder i stand til at:

Oversætte organisationens strategi- og procesmål til individuelle mål, samt udvikle planer for at nå dem;

Bestem de vanskeligheder, der opstår i hans aktiviteter;

Tage ansvar for at løse problemer;

Vurder opnåelsen af ​​dine individuelle mål;

Aktivt søge muligheder for at udvide deres kompetence og erfaring;

Anvend teamwork mere bredt og generer synergier fra samarbejde mellem mennesker;

Formidle information, viden og erfaring inden for organisationen.

Udviklingen af ​​et processtyringssystem kræver konsolidering af ansvaret for styring af forretningsprocessen (personalestyring) for udførende, ansvarsfordelingen mellem dem, samt udvikling af mekanismer, værktøjer til at vurdere effektiviteten og effektiviteten af ​​processen .

Forretningsprocessen for personaleledelse vil afhænge af organisationens specifikke karakteristika og betingelserne for dens drift.

Ansvaret for den overordnede ledelse og koordinering af afdelingernes arbejde med at sikre funktion og udvikling af personaleledelsesprocessen påhviler organisationens leder, og lederen af ​​HR-afdelingen er ansvarlig for at sikre det nødvendige antal og kvalitet af personale. , vedligeholde passende registreringer af uddannelse, træning, færdigheder og erfaring. ...

Efter at have studeret en sådan specialitet og position i organisationen som administrator-leder, efter at have overvejet de grundlæggende krav til ham, hans funktioner, kommer vi til den konklusion, at:

Begrebet "leder" betegner en bestemt persons tilhørsforhold til professionelle ledelsesaktiviteter. I denne henseende skal det huskes, at der er erhverv, som enhver person kan mestre, uanset de psykofysiske egenskaber, han har givet ham af naturen, og der er erhverv, for hvilke ud over professionel viden tilstedeværelsen af ​​specifikke kvaliteter er obligatorisk. Disse erhverv omfatter erhvervet som administrator-leder. Lederarbejde er med andre ord en af ​​de former for menneskelig aktivitet, som kræver specifikke personlige egenskaber, der gør en bestemt person fagligt egnet, og fraværet af sådanne egenskaber er fagligt uegnet til arbejde som leder.

Administratorer-ledere er ledelsesspecialister (ledere af virksomheder, virksomheder, organisationer, forskellige typer ledere) under betingelserne for moderne produktion.

En administrator-leder er en person, der har gennemgået omfattende specialuddannelse og opnår resultater ved at lede teamet i en organisation eller en separat afdeling af den. Dette er den anerkendte leder af ethvert hold.

Administrator-leder er også en selvstændig profession med sine egne specifikke værktøjer og kompetencer, der er klart anderledes end andre professioner. Kun professionen som administrator-leder bidrager til, at resultaterne opnås af medarbejderne selv.

Ledelsesprocessen, udført af personer i autoritets-, videns- og erfaringspositioner, kan kun finde sted inden for rammerne af en eller anden struktur, der har et sæt indbyrdes forbundne underafdelinger, det vil sige et hierarki af ledelsesniveauer.

Karakteren af ​​moderne ledelse er dobbelt: På den ene side er ledelse produktivt arbejde, der opstår i en kombineret produktion med et højt specialiseringsniveau af arbejdere, hvilket giver kommunikation og enhed i hele produktionsprocessen, og på den anden side er ledelsen en tilsyns- og kontrolaktivitet, i kernen, som ligger modsætningen mellem lønarbejde som direkte producent og ejer af produktionsmidlerne. Ledelsesarbejde involverer implementering af samfundsmæssigt nødvendige opgaver til regulering, organisering, koordinering og kontrol af samfundsøkonomiske processer.

LISTE OVER BRUGT LITTERATUR

1. Bialiatskiy N.P. og andet Personaleledelse: Lærebog i økonomi. specialist. universiteter. M .: Interpressservice: Ecoperspectiva, 2006.349 s.

2. Bialiatskiy NP, Roysch P. Human resource management: Lærebog. manual for MBA-studerende. Moskva: Udg. Center for BSU, 2007.280 s.

3. Goncharov V.I. Ledelse: Lærebog. godtgørelse. Minsk: Misantaa, 2006.624s.

4. Dokumenter om virksomhedens personale: Personalepolitik. Personaletjenestens arbejde. Ledelses- og personaledokumentation. Skemaer, eksempler / Forfatter-kompileret af M. I. Basakov ..: marts, 2006.271 s.

5. Durakova IB Personaleledelse: Udvælgelse og rekruttering. Undersøgelse af udenlandsk erfaring. -M.: Center, 2008.157 s.

6. Kabachenko T.S. Ledelsespsykologi: Lærebog. pos. Om 2 timer, del 1-2.-, 2007.323 s.

7. Kabushkin N.I. Fundamentals of Management: Lærebog. Minsk: Ny viden, 2006.284 s.

8. Kabushkin N.I. Ledelsespersonalets rolle i at sikre effektiviteten af ​​organisationens ledelse // Moderne ledelse. 2006. Nr. 7. S. 95-108

9. Kohno P.A., Mikryukov V.A. Ledelse. M.: UNITI, 2006.354 s.

10. Magura M.I. Personale arbejdsmotivation og ledelseseffektivitet // Personaleledelse. 2007. Nr. 6. S.22-23

11. Magura M.I. Søgning og udvælgelse af personale: Håndbog for iværksættere, ledere, ledere og specialister i personaleservice.-2. udg., Revideret. og yderligere - M.: Business School "Intel-Sintez", 2007. 272 ​​s.

12. Mashkov VN Psykologi af ledelse: Lærebog. godtgørelse; Europa. Ekspertinstituttet. 2. udg.-SPb.: Forlag af Mikhailov V.A., 2005.253 s.

13. Ledelse: lærebog for universiteter; S.A. Bogolyubov, G.M. Volkov, S.P. Galenko; Under den almindelige udg. J.V. Prokofieva. M .: Viden, 2007. 287s.

14. Minaev E.S. Personaleledelse: funktioner og metoder. M., 2005.245 s.

15. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Personaleledelse: Lærebog for studerende. økonomi. specialist. M .: Finstatinform, 2007.878 s.

16. Personale: Sådan leder du en organisation: Lærebog: Oversat fra engelsk / Videnskabelig redaktør: V.А. Pitateleva, Z.A. Lileeva. BM: ECC "DECA" 2004. 95 s.

17. Tokarev A.B. Succesfuldt arbejde med personale er nøglen til effektiv organisation // Penge og kredit. 2006. Nr. 8. S. 35-38

18. Organisationsledelse: Lærebog for universiteter om spec. Ledelse / G.L. Azaev, V.P. Barancheev, V.N. Gunin og andre; Ed. A.G. Porshnev og andre; GUU.-2. udg., Tilføj. og revideret M .: Infra.-M, 2002.668 s.

19. Personaleledelse af organisationen: Lærebog / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, I.E. Vorozheikin og andre; Ed. OG JEG. Kibanova; GUU.-2. udg., Tilføj. og revideret M .: Infra.-M, 2007.637 s.

På arbejdsmarkedet i Ukraine har ansatte hos prof. områder "Administrativt personale" er efterspurgt altid og overalt. Arbejdsgivere søger aktivt efter kontorchefer, sekretærer, administratorer. Nogle gange er det ikke nemt at navigere i overfloden af ​​forslag og korrekt bestemme, hvilke færdigheder der skal medtages på dit CV. For at besvare de mest presserende spørgsmål fra ansøgere vil vi analysere kravene til ansøgere til kontorchefstillingen.

Hvad er en kontorchef?

Dette erhverv tilhører de relativt unge. Hun "voksede" fra stillingen som administrator og erhvervede sig nye funktioner og specifikke funktioner. Skønt på mange måder kontorchef opgaver overlapper med dem, der er angivet i jobbeskrivelserne for sekretæren, administratoren og endda personalechefen, men der er stadig mange forskelle mellem disse erhverv.

Essensen af ​​kontorchefens arbejde afsløres i selve navnet. Ordet "manager" betyder i oversættelse fra engelsk leder. Faktisk er kontorchefen kontorchef, har en lederstilling, og hans primære ansvar omfatter koordinering af arbejdet med alle workflow-tjenester. I modsætning til kontorchefen er sekretæren og administratoren ikke bemyndigede medarbejdere. Ofte er disse specialister underordnet kontorchefen. Stillingen som HR-chef hører også til kategorien ledere. Men han er engageret i rekruttering, ikke økonomiske aktiviteter.

Kontorchefen er oftest direkte underlagt generaldirektøren eller vicedirektøren for personale.

Hvad laver en kontorchef?

Jo bedre denne medarbejder arbejder, jo mindre problemer med kontorets funktion. Derfor, hvis en kontorchef klarer alt med et brag, så er hans tilstedeværelse næsten umærkelig. Men hvis der er punkteringer ... Selv den mest tålmodige kontormedarbejder vil ikke modstå ikke at klage over den skødesløse "elskerinde".

En kontorchefs specifikke jobansvar afhænger af virksomhedens størrelse. Ledelsesmodellen, virksomhedens retning, dokumentflowets måde - alt dette efterlader et aftryk på jobbeskrivelsen.

I betragtning af ledige stillinger skal du være opmærksom: I små virksomheder har en kontorchefs aktivitet sine egne detaljer. Ledelsesbeføjelser er ofte mere begrænset. Medarbejderen kan være nødt til at udføre andre specialisters funktioner på samme tid. Eksempelvis til at udføre kontorarbejde, primært regnskab, søge medarbejdere mv.

Arbejdsopgaver:

En kontorchefs ansvar er traditionelt opdelt i fem områder:

1. Styring
2. Administration
3. Økonomisk støtte
4. Styrende
5. Indberetning

På ledelsesområdet skal kontorchefen vise mirakler i evnen til at etablere processer. En vellykket ansøger skal være i stand til at varetage følgende opgaver:

• strømlining af kontorets arbejde som helhed;
• arbejde med kontorpersonale (administratorer, sekretærer, rengøringsassistenter, chauffører, kurerer);
• organisering af møder og briefinger;
• planlægning af tiltag, der skal sikre en sikker drift af kontoret.

Inden for administration er pleje forbundet med områder som:

• organisering af kontorstrukturen;
• organisering af kontorarbejde;
• distribution af dokumentation på afdelinger;
• tilrettelæggelse af modtagelse og distribution af erhvervskorrespondance.

Inden for økonomisk støtte vil du skulle beskæftige dig med en række org. spørgsmål drejer sig for eksempel om:

• organisering af indkøb af materialer og udstyr;
• skaffe alle de nødvendige kontorarbejdere;
• arbejde med installation af udstyr og sikring af dets vedligeholdelse;
• opbevaring af værdigenstande.

Inden for kontrolområdet udfører kontorchefen:

• revision, opgørelse over materielle aktiver;
• certificering af medarbejdere;
• kontrol med tilstanden af ​​kontorudstyr og kommunikationsfaciliteter.

Inden for rapportering hovedansvaret vil være at udarbejde rapporter til den øverste ledelse.

Hvem kan søge stillingen?

Analysen af ​​ledige stillinger viser, at kravene til ansøgere er ret høje.

En kontorchef bør være bekendt med det grundlæggende i ledelse og kontorarbejde, kende reglerne for brug af kontorudstyr og sikkerhedsstandarder, forstå principperne for indkøb og planlægningsmetoder. Selvfølgelig vil du ikke kunne få sådan bagage uden besvær - kandidater med erhvervserfaring vil have en fordel.

Et af hovedkravene til en kontorchef er en videregående eller ufuldstændig videregående uddannelse. Men arbejdsgivere angiver sjældent specifikke krav til specialisering. For at øge dine chancer for at få job i en stor virksomhed anbefaler vi at tage specialiserede kurser, der giver dig den nødvendige viden og praktiske færdigheder.

Personlige egenskaber er meget vigtige: ansvar, en høj grad af selvdisciplin, flid, vedholdenhed, lærdom, tålmodighed, stressmodstand. Ofte nævner arbejdsgivere kravene til ansøgernes udseende - de beder om at sende et CV med et billede.

Og endnu en vigtig pointe: Uden fremragende sprogkundskaber, et højt niveau af mundtlig og skriftlig læsefærdighed, er det næppe muligt at søge et godt job. Forretningskorrespondance, papirarbejde, kommunikation med besøgende forpligter kontorchefen til at besidde disse kvaliteter. Der er også ledige pladser for dem, der kan engelsk. Samtidig kan indtjeningen være væsentligt højere end branchegennemsnittet.

Og om at tjene penge. Aflønningsniveauet for en kontorchef afhænger af virksomhedens størrelse, den faglige sfære og regionen. Udvalget af løn til kontorchefer er ret bredt. Den gennemsnitlige løn i Ukraine er omkring UAH 5.000, i Kiev - over UAH 6.000. Vi råder dig til at tjekke lønudviklingen, når du lægger dit CV op for at kunne vurdere dine kompetencer korrekt og for ikke at tabe penge.

Nye erhverv, der relativt nylig er dukket op på arbejdsmarkedet, er blevet en del af vores erhvervsbrug. Men den dag i dag er det let at forveksle dem med hinanden, da navnene ikke afslører essensen af ​​fænomenerne. Hvordan er for eksempel forskellen mellem en leder og en administrator? Så nu kan de ringe til en sælger, en konsulent og endda en lille chef. Flere vigtige kriterier vil gøre det muligt at adskille disse begreber.

Definition

Administrator Er en person, der udfører administrative funktioner i en organisation, eller er ansvarlig for korrekt drift af informationsbaser og systemer. Specialisten tilhører kategorien administrativt og ledelsesmæssigt personale, hvilket automatisk indebærer en høj grad af ansvar og i visse tilfælde tilstedeværelsen af ​​underordnede medarbejdere.

Manager- Dette er en leder på forskellige niveauer, der organiserer arbejdet inden for et bestemt aktivitetsområde. Underordnede medarbejdere er altid underordnet, hvem han kan give instrukser inden for rammerne af sin kompetence. Det højeste ledelsesniveau er topledelsen, repræsenteret af lederne af virksomheder, organisationer og administrative-territoriale enheder.

Sammenligning

Det giver derfor mening kun at sammenligne ledere og de administratorer, der er involveret i at lede mennesker og udføre administrative funktioner. Ved første øjekast ser det ud til, at der ikke er den store forskel på dem. Men ved nærmere undersøgelse står det klart, at en leder har brug for en videregående uddannelse, mens en administrator har brug for en ungdomsuddannelse eller en erhvervsuddannelse.

Som regel har lederen mere end administratoren. Han kan træffe beslutninger på egen risiko og risiko, hvis det ikke er i modstrid med virksomhedens interesser. Administratorens funktioner anvendes: organisering af arbejdet, kontrol over medarbejdere, kommunikation med kunder. Dette kræver ikke særlig opfindsomhed: det er nok at præcist gøre, hvad myndighederne bestiller. Der er blevet sagt meget om, at ledelsens hovedfunktion er at motivere mennesker, at afsløre deres indre potentiale.

Konklusioner site

1. Uddannelse. Administratorer har brug for sekundær eller erhvervsuddannelse, leder - nødvendigvis højere.
2. Beføjelser. Administratoren arbejder inden for rammerne af hans instrukser, rækken af ​​rettigheder og ansvar for lederen er meget bredere.
3. Personlige kvaliteter. At blive leder kræver beslutsomhed, initiativ og kreativitet. Administratoren skal være udøvende, disciplineret, opmærksom.