3. Tarpasmeninis konfliktas

1. Tarpasmeninio konflikto samprata

2. Tarpasmeninio konflikto funkcijos, struktūra ir dinamika

3. Pagrindiniai elgesio stiliai tarpasmeniniame konflikte

1. Tarpasmeninio konflikto samprata

Tarpasmeniniai konfliktai kartu su grupiniais konfliktais yra viena iš labiausiai paplitusių konfliktų rūšių. Tarpasmeniniai konfliktai yra glaudžiai susiję su kitų tipų konfliktais: tarpgrupiniais, etniniais, organizaciniais, nes bet koks konfliktas visada yra konkrečių asmenų sąveika, o siekiant pradėti konflikto konfrontacijos mechanizmą, asmeninę dalyvių motyvaciją, priešiškumo jausmą ar neapykanta kitam būtina.

Tarpasmeninis konfliktas – dviejų ar daugiau asmenų susidūrimas, kurį sukelia tikslų ir interesų, vertybinių orientacijų, kovos dėl ribotų išteklių, saugumo grėsmės suvokimo, psichologinių ir elgesio ypatybių neatitikimo. Tarpasmeninis konfliktas taip pat suprantamas kaip atviras sąveikaujančių subjektų susidūrimas, pagrįstas iškilusiais prieštaravimais, veikiantis kaip priešingi tikslai, nesuderinami konkrečioje situacijoje. Tarpasmeninis konfliktas pasireiškia dviejų ar daugiau asmenų sąveikoje. Tarpasmeniniuose konfliktuose subjektai susiduria vienas su kitu ir tiesiogiai, akis į akį sprendžia savo santykius.

Tarpasmeniniame konflikte kiekviena pusė siekia apginti savo nuomonę, įrodyti, kad kita klysta, žmonės griebiasi įvairių rūšių agresijos – nuo ​​žodinės iki fizinės. Toks elgesys konflikto subjektams sukelia aštrius neigiamus emocinius išgyvenimus, kurie apsunkina dalyvių sąveiką ir provokuoja juos ekstremaliems veiksmams. Tarpasmeninio konflikto sąlygomis racionalus tikrovės suvokimas dažnai būna sunkus, emocijos pradeda pirmauti prieš protą. Daugelis jos dalyvių, išsprendę tarpasmeninį konfliktą, ilgą laiką patiria neigiamas emocijas.

Tarpasmeninis konfliktas atskleidžia susitarimo trūkumą esamoje žmonių sąveikos sistemoje. Jie turi priešingų nuomonių, interesų, požiūrio, požiūrio į tas pačias problemas, kurios atitinkamoje santykių stadijoje sutrikdo normalią sąveiką, kai viena iš šalių pradeda kryptingai veikti kitos nenaudai, o pastaroji apsisukti, suvokia, kad šie veiksmai pažeidžia jo interesus, ir imasi atsakomųjų veiksmų.

Ši situacija dažniausiai veda į konfliktą kaip priemonę jį išspręsti. Visiškas konfliktas bus išspręstas, kai priešingos pusės kartu gana sąmoningai pašalins jį sukėlusias priežastis. Jei konfliktas išspręstas vienos iš šalių pergale, tai tokia būsena bus laikina ir palankiomis aplinkybėmis konfliktas būtinai pasireikš tam tikra forma.

Tarpasmeninis konfliktas apima tiesioginį oponentų kontaktą, tiesioginę sąveiką. Toks savotiškas „panardinimas“ į konfliktą susilpnina refleksijos mechanizmų veikimą, veda į situacijos suvokimo iškraipymą. Psichologinės konflikto ypatybės apima šiuos dalykus.

1. Nepakankamas savo ir oponento elgesio motyvų suvokimas. Ko gero, tiksliau būtų kalbėti apie savotišką motyvų mitologizavimą, jų konstravimą įvairių veiksnių įtakoje. Tipiški mitologizacijos pavyzdžiai:

- savo kilnumo iliuzija (kovoje ginu teisingą reikalą, tiesą, gėrį ir teisingumą);

- kitų žmonių trūkumų hipertrofija (šiaudelio svetimoje akyje principas);

- dvigubas vertinimo standartas (tai, kas man įmanoma, yra visiškai nepriimtina iš oponento pusės);

- konfliktinės situacijos supaprastinimas, jos pavertimas vienu konfrontacijos ir kovos matmeniu;

- sąmoningas, arba, dažniau, nesąmoningas konflikto objekto pakeitimas, kuris padidina konfliktinio elgesio motyvaciją.

2. Konfliktinio elgesio motyvų pakeitimas, dažniausiai susijęs su projekcijos mechanizmo veikimu – vidinės psichologinės būsenos perkėlimu į kitų objektų ar žmonių vertinimą (arba savo motyvų priskyrimą kitiems). Tai gali būti pagrįsta:

- slopinami poreikiai

- neišspręstos praeities problemos (pavyzdžiui, vaikų kompleksai);

- nepilnavertiškumo kompleksas;

- turi viduje nepriimtinų savybių ar asmenybės bruožų, kurių egzistavimo žmogus nenori pripažinti ir perkelia į išorę.

Tarpasmeninių konfliktų priežastys yra labai įvairios ir atsiranda dėl pačių įvairiausių kintamųjų veikimo: nuo individų sociokultūrinių savybių iki jų psichologinių tipų neatitikimo.

nustato šias pagrindinių konfliktų priežasčių grupes:

Struktūrinės savybės apima:

- diagnostinė (konflikto atsiradimas veikia kaip disfunkcinių santykių ir iškilusių prieštaravimų apraiškų rodiklis);

- plėtros funkcija (konfliktas yra svarbus jo dalyvių vystymosi ir sąveikos proceso tobulinimo šaltinis);

- instrumentinis (konfliktas veikia kaip prieštaravimų sprendimo įrankis);

- rekonstrukcija (konfliktas pašalina tarpasmeninei sąveikai trukdančius veiksnius, pakelia dalyvių sąveiką į naują lygmenį).

Destruktyvios konflikto funkcijos yra susijusios su:

- žlugus esamai bendrai veiklai;

- santykių pablogėjimas arba visiškas žlugimas;

– prasta dalyvių emocinė būsena;

– mažas tolesnės sąveikos efektyvumas ir kt.

Būtent ši konflikto pusė sukelia neigiamą žmonių požiūrį į dalyvius, kurių jie stengiasi kiek įmanoma vengti.

Tarpasmeninio konflikto struktūra nėra kažkas ypatingo. Kaip ir bet kuriame kitame konflikte, pagrindiniai struktūriniai elementai tarpasmeniniame konflikte yra šie: konflikto subjektai, jų asmeninės savybės, tikslai ir motyvai, šalininkai, konflikto priežastis (konflikto objektas). Tarpasmeninio konflikto subjektai yra tie dalyviai, kurie gina savo interesus, siekia savo tikslo. Jie visada kalba už save.

Tarpasmeninio konflikto objektas yra tai, ką teigia jo dalyviai. Tai yra materialinė, socialinė, dvasinė vertybė arba tikslas, kurį siekia pasiekti kiekvienas iš priešingų subjektų. Pavyzdžiui, du vaikai darželyje pretenduoja į tą patį žaislą. Šiuo atveju nesutarimo objektas yra pats žaislas, jei priešinga pusė mano, kad jos teisės yra pažeistos.

Konflikto objektas tokioje situacijoje yra prieštaravimai, kuriuose pasireiškia priešingi vaikų interesai. Minėtu atveju tema bus vaikų noras įgyti teisę disponuoti žaislu, tai yra objekto įvaldymo problema, teiginiai, kuriuos subjektai pateikia vienas kitam. Šiuo atžvilgiu tarpasmeninio konflikto struktūroje galima išskirti du aspektus: pirmasis yra objektyviai nustatytas interesų, tikslų, vertybių ir nuomonių priešpriešos. Tačiau savaime interesų ir tikslų susidūrimas yra statiškas, nesukelia konfliktinio proceso atsiradimo ir išsiskleidimo be išorinės elgesio išraiškos. Todėl antrasis aspektas – elgesio antagonizmas, susijęs su prieštaravimais sąveikoje, su emociškai intensyvia šalių konfrontacija.

Pagal tai galime išskirti dvi lygiagrečias sistemas, dvi „hipostazes“ tarpasmeniniame konflikte.

1. Analizuodami konflikto objekto turinio ypatybes, sukonstruojame tam tikrą pažintinę (semantinę) struktūrą, pagrįstą žiniomis, informacija, vertybėmis, kurias pririšame prie šių pažinimo elementų. Pagal juos statomas veiksmo tikslas.

2. Tačiau tuo pat metu konfliktiniai veiksmai siejami su elgesio motyvais, su asmenine prasme, kuri nustato santykius su oponentais.

Bet bet koks konfliktas visada turėtų būti vertinamas ne tik statikoje, bet ir dinamikoje. Konfliktas yra procesas, kuris nuolat vystosi, todėl jo elementai ir struktūra nuolat kinta. Literatūroje šiuo klausimu yra įvairių nuomonių. pavyzdžiui, vadovėlyje „Konfliktologija“ jie pateikia išsamią pagrindinių konflikto dinamikos laikotarpių ir etapų lentelę. Priklausomai nuo santykių įtampos laipsnio, jie išskiria diferencijuojančias ir integruojančias konflikto dalis.

Pats konfliktas, jų nuomone, susideda iš trijų laikotarpių:

1) ikikonfliktinis (objektyvios probleminės situacijos atsiradimas, objektyvios probleminės situacijos suvokimas, bandymai išspręsti problemą nekonfliktiniais būdais, prieškonfliktinė situacija);

2) konfliktas (incidentas, eskalacija, subalansuota priešprieša, konflikto pabaiga);

3) pokonfliktinė situacija (dalinis santykių normalizavimas, visiškas santykių normalizavimas).

Danielis Dana, PhD, vienas iš konfliktų sprendimo pionierių, savo keturių žingsnių metodu, skirtu gerinti santykius, išskiria tik tris konflikto vystymosi lygius:

1 lygis: susirėmimai (smulkūs nesklandumai, nekeliantys grėsmės santykiams);

2 lygis: susidūrimai (susikirtimų perėjimas į susidūrimus – ginčus sukeliančių priežasčių rato išsiplėtimas, sumažėjęs noras bendrauti su kitu ir sumažėjęs tikėjimas jo gerais ketinimais mūsų atžvilgiu);

3 lygis: krizė (susidūrimų peraugimas į krizę yra galutinis sprendimas nutraukti nesveikus santykius, čia dalyvių emocinis nestabilumas pasiekia tokį mastą, kad kyla baimė dėl fizinio smurto).

Kiekvienas iš šių autorių savarankiškai nustato konfliktų sprendimo ir jų prevencijos taktiką ir strategiją. Bet kokiu atveju, norint atsirasti tarpasmeniniam konfliktui, būtinas prieštaravimų (objektyvių ar įsivaizduojamų) buvimas. Prieštaravimai, kylantys dėl žmonių požiūrių ir vertinimų apie įvairius reiškinius neatitikimo, veda į ginčo situaciją. Jei tai kelia grėsmę vienam iš dalyvių, tada susidaro konfliktinė situacija.

Konfliktinei situacijai būdingi priešingi tikslai ir šalių siekiai įvaldyti vieną objektą. Pavyzdžiui, lyderystės klausimas studentų grupėje tarp studentų. Kad kiltų konfliktas, reikalingas tam tikras trigeris, tai yra priežastis, kuri suaktyvina vienos iš šalių veiksmus. Priežastį gali sukelti bet kokios aplinkybės, net ir trečiosios šalies veiksmai. Aukščiau pateiktame pavyzdyje priežastis gali būti neigiama nuomonė apie vieną iš pretendentų į bet kurio studento lyderystę.

3. Pagrindiniai elgesio stiliai

tarpasmeniniame konflikte

Bet koks konfliktas visada turi savo sprendimą ir kada nors baigiasi. Tarpasmeninis konfliktas nėra išimtis, juk jis taip pat turi savo sprendimą. Tarpasmeninių konfliktų sprendimo formos priklauso nuo subjektų elgesio konflikto vystymosi procese. Ši konflikto dalis vadinama emocine puse, ir daugelis tyrinėtojų ją laiko svarbiausia.

Tyrėjai išskiria tokius elgesio tarpasmeniniuose konfliktuose stilius: konkurencija, išsisukinėjimas, prisitaikymas, kompromisas, slopinimas, ryžtingas elgesys. Pažvelkime į šiuos stilius atidžiau.

1. Konkurencija- tokiam elgesio stiliui būdingas atkaklus, bekompromisis, nebendradarbiaujantis savo interesų gynimas, kuriam pasitelkiamos visos turimos priemonės. Šį stilių dažniausiai naudoja vienodo rango priešininkai. Būdingi šio stiliaus bruožai: noras tenkinti savo interesus kitų interesų sąskaita; noras išvengti skausmo, kurį sukelia pralaimėjimas; Svarbiausia ne laimėti, svarbiausia nepralaimėti. Toks elgesys pasireiškia žmonėms, kurie visada siekia „išsaugoti veidą“, būti laimėtojais bet kurioje situacijoje ir bet kokia kaina. Jei šį stilių naudoja abu priešininkai, konfliktas tampa savitiksliu, pradinė priežastis nunyksta į antrą planą, prarandama racionali situacijos kontrolė.

2. Išsiskyrimas siejamas su bandymu išsisukti nuo konflikto, nesuteikiant jam didelės vertės, galbūt dėl ​​to, kad nėra sąlygų jam išspręsti. Grupė oponentų ar vienas iš jų atsisako dalyvauti tolesnėje įvykių raidoje, vengia spręsti problemą. Tokio elgesio pasireiškimo formos gali būti tylėjimas, iššaukiantis pašalinimas, nusikaltėlio ignoravimas, santykių nutraukimas. Kai kuriais atvejais toks elgesys gali būti produktyvus (jei problema jums nėra svarbi, jei suprantate, kad esate sąmoningai įtraukiami į konfliktą, jei šiuo metu neturite pakankamai informacijos apie situaciją). Tačiau šis stilius turi ir neigiamų aspektų: išsisukinėjimas išprovokuoja per didelius priešininko reikalavimus, situacijos išjungimas gali privesti prie pralaimėjimo.

3. armatūra reiškia subjekto norą atsisakyti savo interesų, kad išlaikytų santykius, kurie yra aukščiau nesutarimo subjekto ir objekto. Konfliktas neišleidžiamas į lauką vardan solidarumo (kartais klaidingo), vienybės išsaugojimo net didelių aukų ir nuolaidų kaina. Taigi vadovas gali laikytis šios taktikos pavaldinių (ar vieno iš jų) atžvilgiu, siekdamas išsaugoti organizacijos „veidą“, „neskalbti nešvarių skalbinių viešai“. Toks elgesys gali būti pateisinamas, jei reikia atgaivinti, analizuoti situaciją. Bet jei šis stilius naudojamas nuolat, viena iš šalių neišvengiamai tampa manipuliacijos objektu ir yra priversta nuolat daryti nuolaidas, paklusti oponento spaudimui. Tai lemia neigiamų emocijų kaupimąsi, nuolatinį neigiamo emocinio fono augimą.

4. Kompromisas reikalaujama nuolaidų iš abiejų pusių tiek, kad būtų rastas priimtinas sprendimas abipusėmis nuolaidomis priešingoms šalims. Šis konfliktinio elgesio stilius yra bene pats konstruktyviausias (nors jis tinka ne visose situacijose). Esmė ta, kad oponento požiūris priimamas, bet tik tuo atveju, jei jis daro abipuses nuolaidas. Su tokiu stiliumi dominuoja racionali strategija: geriau ką nors įgyti, nei viską prarasti. Svarbu, kad kiekvienas konflikto dalyvis kažką pasiektų. Tačiau dažnai problema yra ta, kad dalijamasi kažkokia baigtinė vertybė, o visų dalyvių poreikiai negali būti visiškai patenkinti, o tai gali tapti naujo konflikto pagrindu. Pavyzdžiui, jei du vaikai susikivirčija dėl šokolado plytelės, tai galimas kompromisas (pusė), tačiau jei konflikto objektas yra žaislas, tai kompromisas dėl objektyvių priežasčių neįmanomas (nedalomas objektas). Faktas yra tas, kad kompromisas suponuoja nors ir dalinį, bet tuo pačiu metu konflikto subjektų poreikių tenkinimą.

5. slopinimas– šio stiliaus esmė slypi tame, kad vienas iš oponentų bet kokia kaina verčia kitą priimti jo požiūrį ar poziciją, pasitelkdamas agresiją, jėgą ir prievartą. Taip nutinka labai dažnai, kai vienas iš oponentų turi aukštesnes pozicijas ir siekia realizuoti savo pranašumą panaudodamas bet kokius turimus išteklius. Toks elgesys, pavyzdžiui, dažnai būdingas autoritariniams tėvams sprendžiant konfliktines situacijas su vaiku. Žinoma, tai veda prie to, kad „silpnesnis“ priešininkas yra priverstas paklusti, tačiau konfliktas yra varomas viduje ir neišvengiamai periodiškai atsinaujina.

6. atkaklus elgesys(iš anglų assert – tvirtinti, ginti). Toks elgesys reiškia asmens gebėjimą ginti savo interesus ir siekti savo tikslų nepažeidžiant kitų žmonių interesų. Juo siekiama, kad savų interesų realizavimas būtų sąveikaujančių subjektų interesų realizavimo sąlyga. Tvirtinimas – tai dėmesingas požiūris tiek į save, tiek į partnerį. Tvirtas elgesys neleidžia kilti konfliktams, o konfliktinėje situacijoje padeda rasti teisingą išeitį iš jos. Tuo pačiu didžiausias efektyvumas pasiekiamas, kai vienas užsispyręs žmogus bendrauja su kitu tokiu žmogumi.

Reikėtų pažymėti, kad tarpasmeniniame konflikte nėra idealaus elgesio stiliaus. Visi šie elgesio stiliai gali būti ir spontaniški, ir sąmoningai naudojami norint pasiekti norimų rezultatų sprendžiant tokius konfliktus.

Konfliktologija. Red. . SPb. Leidykla "Lan", 1999. S. 132.

Šipilovas. M. UNITI, 1999. S. 264.

Dana D. Nesutarimų įveikimas. SPb. LENATO, 1994, 30–35 p.

Andrienko psichologija. M. ACADEMIA, 2000. S. 223–224.

Įvadas

1. Konflikto samprata ir jo esmė

2. Tarpasmeninių konfliktų ypatumai

3. Tarpasmeninių konfliktų priežastys

4. Tarpasmeninių konfliktų klasifikacija

Išvada

Įvadas

Dažniausi psichologiniai konfliktai yra tarpasmeniniai konfliktai. Jie apima beveik visas žmonių santykių sritis. Bet koks konfliktas, vienaip ar kitaip, galiausiai yra tarpasmeninis. Net ir tarpvalstybiniuose konfliktuose vyksta susirėmimas tarp valstybių vadovų ar atstovų. Todėl žinios apie tarpasmeninių konfliktų ypatybes, jų atsiradimo priežastis ir jų valdymo būdus yra svarbus bet kurio specialisto profesinio rengimo komponentas.

Tarpasmeniniai konfliktai – tai konfliktai tarp individų jų socialinės ir psichologinės sąveikos procese. Tokių konfliktų priežastys yra ir socialinės-psichologinės, ir asmeninės, tiesą sakant, psichologinės. Pirmieji apima: informacijos praradimą ir iškraipymą tarpasmeninio bendravimo procese, nesubalansuotą dviejų žmonių vaidmenų sąveiką, vienas kito veiklos ir asmenybės vertinimo metodų skirtumus ir kt., įtemptus tarpasmeninius santykius, valdžios troškimą ir psichologinį nesuderinamumą. .

Konflikto samprata ir jo esmė

Prisiminimai apie konfliktus, kaip taisyklė, sukelia nemalonias asociacijas: grasinimus, priešiškumą, nesusipratimą, bandymus, kartais beviltiškus, įrodyti savo argumentus, pasipiktinimą. Dėl to susiformavo nuomonė, kad konfliktas visada yra neigiamas reiškinys, nepageidautinas kiekvienam iš mūsų, o ypač vadovams ir vadovams, nes jiems konfliktus tenka spręsti dažniau nei kitiems. Į konfliktus žiūrima kaip į tai, ko reikėtų vengti, kai tik įmanoma.

Ankstyvųjų vadybos mokyklų atstovai, tarp jų ir žmogiškųjų santykių mokyklos šalininkai, manė, kad konfliktas yra neefektyvios organizacijos ir prasto valdymo požymis. Šiais laikais vadybos teoretikai ir praktikai vis labiau linksta prie požiūrio, kad kai kurie konfliktai net ir efektyviausioje organizacijoje su geriausiais santykiais yra ne tik galimi, bet ir pageidautini. Jums tereikia suvaldyti konfliktą. Konfliktų ir jų reguliavimo vaidmuo šiuolaikinėje visuomenėje toks didelis, kad antroje XX a. buvo išskirta ypatinga žinių sritis – konfliktologija. Prie jos raidos didelį indėlį įnešė sociologija, filosofija, politikos mokslai ir, žinoma, psichologija.

Konfliktai kyla beveik visose žmogaus gyvenimo srityse.

Kas yra konfliktas?

Yra įvairių konflikto apibrėžimų, tačiau jie visi pabrėžia prieštaravimo egzistavimą, kuris pasireiškia nesutarimu. Kalbant apie žmonių sąveiką.

Konfliktas (lot. konfliktus – susidūrimas) – priešingai nukreiptų oponentų ar sąveikos subjektų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar pažiūrų susidūrimas.

Konfliktai gali būti paslėpti arba atviri, tačiau jie visada yra pagrįsti susitarimo trūkumu. Todėl konfliktą apibrėžiame kaip nesusitarimą tarp dviejų ar daugiau šalių – asmenų ar grupių.

Stebėjimai rodo, kad 80 procentų konfliktų kyla be jų dalyvių noro. Taip nutinka dėl mūsų psichikos ypatumų ir dėl to, kad dauguma žmonių apie juos arba nežino, arba neteikia jiems reikšmės.

Pagrindinį vaidmenį konfliktų atsiradime atlieka vadinamieji konfliktogenai – žodžiai, veiksmai (ar neveikimas), kurie prisideda prie konflikto atsiradimo ir vystymosi, tai yra tiesiogiai vedantys į konfliktą.

Tačiau pats savaime „vienas“ konfliktogenas, kaip taisyklė, negali sukelti konflikto. Turėtų atsirasti „konfliktogenų grandinė“ – vadinamasis jų eskalavimas.

Konfliktogenų eskalavimas – į konfliktogeną savo adresu stengiamės reaguoti stipresniu konfliktogenu, dažnai kuo stipresniu tarp visų galimų.

Jei konfliktai prisideda prie pagrįstų sprendimų priėmimo ir santykių kūrimo, jie vadinami funkciniais (konstruktyviais). .

Konfliktai, trukdantys efektyviai sąveikauti ir priimti sprendimus, vadinami disfunkciniais (destrukciniais).

Taigi reikia kartą ir visiems laikams sugriauti visas sąlygas konfliktams kilti ir išmokti juos teisingai valdyti. Tam reikia mokėti analizuoti konfliktus, suprasti jų priežastis ir galimas pasekmes.

Konfliktai gali būti realūs (objektyvūs) arba nerealūs (neobjektyvūs).

Realistinius konfliktus sukelia nepasitenkinimas tam tikrais dalyvių reikalavimais arba nesąžiningas, vienos ar abiejų šalių nuomone, bet kokių pranašumų paskirstymas tarp jų ir yra siekiama konkretaus rezultato.

Nerealių konfliktų tikslas – atvira susikaupusių neigiamų emocijų, pasipiktinimo, priešiškumo raiška, tai yra ūmi konfliktinė sąveika čia tampa ne priemone konkrečiam rezultatui pasiekti, o tikslu savaime.

Prasidėjęs kaip realus konfliktas, jis gali virsti nerealiu, pavyzdžiui, jei konflikto tema yra itin reikšminga dalyviams, tačiau jie negali rasti priimtino sprendimo, kaip susidoroti su situacija. Tai didina emocinę įtampą ir reikalauja išlaisvinti susikaupusias neigiamas emocijas.

Nerealūs konfliktai visada yra neveiksmingi. Kur kas sunkiau jas reguliuoti, nukreipti konstruktyvia linkme. Pavyzdžiui, patikimas būdas užkirsti kelią tokiems konfliktams organizacijoje yra palankios psichologinės atmosferos kūrimas, vadovų ir pavaldinių psichologinės kultūros didinimas, emocinių būsenų savireguliacijos bendravimo technikų įvaldymas.

2. Tarpasmeninių konfliktų ypatumai

Vargu ar tarp mūsų yra tokių, kuriems gyvenime nebūtų tekę dalyvauti kokiame nors konflikte. Kartais žmogus pats tampa konflikto su vienu ar keliais aplinkiniais iniciatoriumi, kartais netikėtai dėl savęs ir net prieš savo valią atsiduria konflikte.

Dažnai atsitinka taip, kad aplinkybės priverčia žmogų įsitraukti į konfliktą, įsiplieskusį tarp kitų žmonių, ir jis norom nenorom turi veikti arba kaip besiginčijančių šalių arbitras ar taikintojas, arba kaip vienos iš jų gynėjas, nors, ko gero, jis aš nenoriu nei vieno, nei kito.

Visose tokio pobūdžio situacijose galima įžvelgti du tarpusavyje susijusius aspektus. Pirmoji yra konflikto turtinė pusė, tai yra ginčo objektas, dalykas, problema, dėl kurios kyla nesutarimų. Antroji – psichologinė konflikto pusė, siejama su asmeninėmis jo dalyvių savybėmis, su jų asmeniniais santykiais, su jų emocinėmis reakcijomis į konflikto priežastis, į jo eigą ir vienas kitą. Būtent ši antroji pusė yra savitas tarpasmeninių konfliktų bruožas – priešingai nei socialiniai, politiniai ir kt.

Tokiame konflikte žmonės susiduria vienas su kitu tiesiogiai, akis į akį. Kartu kyla ir palaikoma įtampa. Jie įtraukiami į konfliktą kaip individai, jame parodo savo charakterio bruožus, gebėjimus, kitas individualias savybes ir savybes. Konfliktuose pasireiškia žmonių poreikiai, tikslai ir vertybės; jų motyvai, nuostatos ir interesai; emocijos, valia ir intelektas.

Griežtas tarpasmeninio konflikto apibrėžimas, matyt, negali būti pateiktas. Tačiau kai kalbame apie tokį konfliktą, iš karto matome dviejų žmonių konfrontacijos vaizdą, pagrįstą priešingų motyvų susidūrimu.

Tarpasmeniniai konfliktai turi savo išskirtinius bruožus, kurie yra tokie.

1. Tarpasmeniniuose konfliktuose žmonės konfrontuoja vienas su kitu tiesiogiai, čia ir dabar, remdamiesi savo asmeninių motyvų susidūrimu. Priešininkai susiduria.

2. Tarpasmeniniuose konfliktuose pasireiškia visa eilė žinomų priežasčių: bendrųjų ir konkrečių, objektyvių ir subjektyvių.

3. Tarpasmeniniai konfliktai konfliktinės sąveikos subjektams yra savotiškas „bandymo poligonas“, kuriame tikrinami charakteriai, temperamentai, gebėjimų apraiškos, intelektas, valia ir kitos individualios psichologinės savybės.

4. Tarpasmeniniams konfliktams būdingas didelis emocionalumas ir beveik visų konfliktuojančių subjektų santykių aspektų aprėptis.

5. Tarpasmeniniai konfliktai paliečia ne tik konfliktuojančių, bet ir tų, su kuriais juos tiesiogiai sieja oficialūs arba tarpasmeniniai santykiai, interesus.

Tarpasmeniniai konfliktai, kaip minėta aukščiau, apima visas žmonių santykių sritis.

Tarpasmeninių konfliktų valdymas gali būti vertinamas dviem aspektais – vidiniu ir išoriniu. Vidinis aspektas apima technologijų naudojimą efektyviam bendravimui ir racionaliam elgesiui konflikto metu. Išorinis aspektas atspindi vadovo (vadovo) ar kito valdymo subjekto vadybinę veiklą, susijusią su konkrečiu konfliktu.

Tarpasmeniniame konflikte kiekviena pusė siekia apginti savo nuomonę, įrodyti, kad kita klysta, žmonės griebiasi abipusių kaltinimų, vienas kito puolimo, žodinio įžeidimo ir žeminimo ir pan. Toks elgesys konflikto subjektams sukelia aštrius neigiamus emocinius išgyvenimus, kurie apsunkina dalyvių sąveiką ir provokuoja juos ekstremaliems veiksmams. Konflikto metu tampa sunku valdyti savo emocijas. Daugelis jo dalyvių neigiamą sveikatą patiria ilgą laiką po konflikto išsprendimo.

Tarpasmeninis konfliktas atskleidžia susitarimo trūkumą esamoje žmonių sąveikos sistemoje. Jie turi priešingų nuomonių, interesų, požiūrio, požiūrio į tas pačias problemas, kurios atitinkamoje santykių stadijoje sutrikdo normalią sąveiką, kai viena iš šalių pradeda kryptingai veikti kitos nenaudai, o pastaroji apsisukti, suvokia, kad šie veiksmai pažeidžia jo interesus, ir imasi atsakomųjų veiksmų.

Ši situacija dažniausiai veda į konfliktą kaip priemonę jį išspręsti. Visiškas konfliktas bus išspręstas, kai priešingos pusės kartu gana sąmoningai pašalins jį sukėlusias priežastis. Jei konfliktas išspręstas vienos iš šalių pergale, tai tokia būsena bus laikina ir palankiomis aplinkybėmis konfliktas būtinai pasireikš tam tikra forma.

Bet koks konfliktų sprendimas ar prevencija yra nukreipta į esamos tarpasmeninės sąveikos sistemos išsaugojimą. Tačiau konflikto šaltinis gali būti tokios priežastys, kurios veda į esamos sąveikos sistemos griovimą.

Realiame gyvenime, kai kyla tarpasmeniniai konfliktai ir mes gyvename tarp jų, požiūris į šį labai sudėtingą reiškinį yra labai skirtingas. Vieni mano, kad bet koks konfliktas yra blogis ir jo reikia visais būdais vengti: perspėti, užkirsti kelią, pašalinti ir pan. Kiti atkreipia dėmesį, kad konfliktai mus supa visur, todėl yra tiesiog neišvengiami, todėl turime su jais taikstytis. . Dar kiti laikosi nuomonės, kad konfliktuose yra tam tikra teigiama, konstruktyvi pradžia, ir teigia, kad iš jų rezultatų reikia bent jau gauti naudos ir netgi konkrečiai kurti konfliktus, kad būtų gauti naudingi rezultatai. Kas čia teisus? Greičiausiai tai priklauso nuo konkrečių aplinkybių ir konflikto dalyvių elgesio.

Galite bent jau sumažinti neigiamas smurtinių susirėmimų pasekmes, o daugeliu atvejų netgi konstruktyviai panaudoti jiems būdingą žmonių sąveikos energiją. Tai pasiekiama naudojant konfliktologijos ir kituose moksluose sukurtus metodus ir technologijas, pavyzdžiui, mediaciją.

Tarpasmeniniai konfliktai yra glaudžiai susiję su kitų tipų konfliktais. Labai dažnai tarpasmeniniai konfliktai kyla iš intraasmeninių: prieštaringi asmeniniai polinkiai pačiame žmoguje sukelia susirėmimus su kitais žmonėmis.

Dažnai žmogus, neradęs atsakymo į jam rūpimas problemas, ima manyti, kad dėl to kalti kiti jį į sunkią situaciją įstūmę žmonės. Dėl to jis pradeda elgtis (elgtis, kalbėti) netinkamai. Jis gali reikšti nesąžiningas, bet iš pažiūros teisingas pretenzijas kitiems, piktinti kitus žmones, kelti jiems neaiškius ir nepagrįstus reikalavimus. Su juo bendraujantys žmonės nelabai suvokia tokio, kartais visiškai nesuprantamo, elgesio priežasčių, o jei tai pažeidžia kokius nors jų interesus, su juo konfliktuoja. Taigi intraasmeninis konfliktas perauga į tarpasmeninį.

Be to, tarpasmeniniai konfliktai įtraukiami į kito lygmens susidūrimus – tarpgrupinius, tarpinstitucinius ir kitus grupinius konfliktus.

Iškilus nesutarimams ir susirėmimams tarp žmonių grupių, kiekvienos konfliktuojančios grupės nariai kitos grupės narius paprastai pradeda suvokti kaip savo priešininkus. Mes-jie dichotomija pereina nuo santykių tarp grupių prie asmeninių santykių. Tokiais atvejais tarpgrupinis konfliktas tampa pagrindu tarpasmeniniams konfliktams atsirasti ir vystytis.

Kita vertus, tarpasmeniniai konfliktai gali paaštrėti ir paveikti kitus žmones. Prie konflikto dalyvių dažnai prisijungia juos palaikantys rėmėjai. Ir kai dėl problemos įsiplieskia konfliktas, kurio sprendimas kažkaip paliečia pašalinius asmenis ar ištisas organizacijas, tada jie taip pat pradeda jame dalyvauti. Dėl to konfliktas, prasidėjęs kaip tarpasmeninis, virsta grupiniu.

3. Tarpasmeninių konfliktų priežastys

Bet kuriame tarpasmeniniame konflikte yra bent du dalyviai ir tam tikra specifinė jų sąveikos situacija, kurioje įvyksta pirminis incidentas ir vystosi jo pasekmės.

Konfliktų priežastims nustatyti reikalinga visapusiška ir nuodugni tiek jo dalyvių veiksmų, pozicijų ir psichologinių savybių, tiek jų sąveikos situacijoje iškylančių aplinkybių analizė.

Tiesiogines tarpasmeninių konfliktų priežastis ir šaltinius galite pamatyti atsižvelgdami į pagrindinius žmogaus poreikius. Čia turime omenyje maisto, sekso, meilės, saugumo, savigarbos, teisingumo, gerumo ir tt poreikius. Kai jie slopinami arba kyla grėsmė jų pasitenkinimui, atsiranda įtampa ir kyla konfliktai tarp žmonių. Tokiu atveju žmogus tų, kurie, jo nuomone, jam kenkia, elgesyje įžvelgia agresyvumo, savanaudiškumo, kategoriškumo ar pranašumo prieš save apraišką.

Konfliktologai, nurodydami tarpasmeninių konfliktų varomąsias jėgas ir motyvus, išskiria išteklių ir vertybių konfliktus.

Išteklių konfliktai siejami su pragyvenimo šaltinių (materialinių išteklių, teritorijos, laiko ir kt.) paskirstymu. Pavyzdžiui, organizacijose tarpasmeniniai konfliktai dažnai kyla dėl premijų fondo paskirstymo darbuotojams.

Vertybiniai konfliktai skleidžiasi vienas kitą paneigiančių kultūrinių stereotipų, įsitikinimų ir įsitikinimų, vertinimų ir požiūrių srityje. Pavyzdys – šiuolaikinėmis sąlygomis vykstantys konfliktai šeimose dėl skirtingų tėvų ir vaikų vertybinių orientacijų. Konfliktai tarp sutuoktinių šeimose dažnai yra pagrįsti vyrų ir moterų seksualiniu dimorfizmu (suvokimo ir reakcijos skirtumais).

Tarpasmeniniuose konfliktuose svarbų vaidmenį atlieka neracionali motyvacija, kuri ypač sustiprėja šiuolaikinės krizinės visuomenės raidos sąlygomis. Žmonių santykių sudėtingumo iliustracija, sukelianti konfliktus, kurių priežastis sunku paaiškinti remiantis įprasta logika, yra E. Berne knygose aprašyti „žaidimai“. Berne žaidimais vadina tokias žmonių bendravimo formas, kai vienas iš dalyvių vadovaujasi paslėptu ir net nesąmoningu motyvu gauti kažkokį psichologinį ar socialinį „laimėjimą“.

Konkrečios tarpasmeninių konfliktų priežastys yra labai įvairios. Sunku pateikti išsamią jų klasifikaciją – kiek mokyklų ir autorių, tiek daug požiūrių į šios problemos sprendimą. Konfliktų priežastis galima klasifikuoti įvairiais pagrindais. Taigi, pasak N. V. Grišinos, konfliktų priežastis galima suskirstyti į tris grupes:

pirma, pats sąveikos turinys (bendra veikla);

antra, tarpasmeninių santykių ypatybės;

trečia, asmeninės dalyvių savybės.

Su kitais konfliktų siūlytojų klasifikavimo pagrindais išskiriamos sąveikos vertybės, dalyvių interesai, tikslų siekimo priemonės, dalyvių potencialas, sąveikos ir valdymo taisyklės.

Atrodo, kad tikslinga klasifikuoti šias pagrindinių konfliktų priežasčių grupes:

1) riboti ištekliai – jų kokybinė ir kiekybinė pusė;

2) įvairūs tarpusavio priklausomybės aspektai (autoritetai, valdžia, uždaviniai ir kiti ištekliai);

3) tikslų skirtumai;

4) idėjų ir vertybių skirtumai;

5) elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai;

6) prastos komunikacijos;

7) susidūrimų dalyvių asmeninės savybės.

Ši klasifikacija yra gera, nes leidžia suprasti konfliktų šaltinius ir jų buvimo vietą.

Praktikoje, analizuojant konfliktus, labai praverčia W. Linkolno pasiūlytas požiūris. Jis įvardija priežastinius konfliktų veiksnius, kurie skirstomi į penkis pagrindinius tipus: informacinius, elgesio, santykių, vertybinius ir struktūrinius.

1. Informaciniai veiksniai – susiję su informacijos nepriimtinumu vienai iš šalių.

Informaciniai veiksniai gali būti:

Neišsamūs ir netikslūs faktai, įskaitant klausimus, susijusius su problemos pateikimo tikslumu ir konflikto istorija;

Gandai, nesąmoninga dezinformacija;

Ankstyva ir pavėluotai perduota informacija;

Ekspertų, liudininkų, informacijos ar duomenų šaltinių nepatikimumas, vertimų ir žiniasklaidos pranešimų netikslumas;

Nepageidaujamas informacijos atskleidimas, kuris gali įžeisti vienos iš šalių vertybes, pažeisti konfidencialumą ir net palikti nemalonius prisiminimus;

Vartotos kalbos aiškinimas, tokie posakiai kaip „apytiksliai“, „iš esmės“, „tyčia“, „per daug“ ir kt.;

Pašaliniai faktai, ginčytini teisės aktų, taisyklių, procedūrų, stereotipų ir kt.

2. Elgesio veiksniai – netinkamumas, grubumas, savanaudiškumas, nenuspėjamumas ir kitos vienos iš šalių atmestos elgesio savybės.

Tarpasmeniniuose santykiuose tipiškiausi elgesio veiksniai, sukeliantys konfliktines situacijas:

Siekis tobulumo;

Agresijos pasireiškimas;

egoizmo apraiška.

Elgesio veiksniai gali būti atvejai, kai kas nors:

kelia grėsmę mūsų saugumui (fiziniam, finansiniam, emociniam ar socialiniam);

kenkia mūsų savigarbai;

Nepateisina teigiamų lūkesčių, nesilaiko pažadų;

Nuolat blaško mūsų dėmesį, sukelia stresą, nepatogumus, diskomfortą, gėdą;

Elgiasi nenuspėjamai, grubiai, perdėtai ir kelia baimę.

3. Santykių veiksniai – nepasitenkinimas šalių tarpusavio sąveika. Dažnai tokį nepasitenkinimą sukelia ne tik jau susiformavusi sąveika, bet ir tai, kad vienai iš šalių nepriimtini pasiūlymai dėl tolimesnės jos plėtros.

Svarbiausi santykių veiksniai yra šie:

Šalių indėlis į santykius, jėgų pusiausvyra santykiuose;

Santykių svarba kiekvienai iš šalių;

Šalių suderinamumas vertybių, elgesio, asmeninių ar profesinių tikslų ir asmeninio bendravimo požiūriu;

Išsilavinimo lygio skirtumai, klasių skirtumai;

Santykių istorija, jų trukmė, neigiamos praeities konfliktų nuosėdos, pasitikėjimo ir autoriteto lygis;

Grupių, kurioms priklauso šalys, vertybės ir jų spaudimas šalių santykiams.

4. Vertybės veiksniai – apima principus, kurie yra skelbiami arba atmesti, kurių laikomės ir kurių nepaisome, kuriuos pamirštame arba sąmoningai ir net tyčia pažeidžiame; principai, kurių kiti tikisi iš mūsų ir mes tikimės, kad kiti laikysis.

Vertybės gali būti skirtingo stiprumo ir svarbos. Paprastai jie apibūdinami taip:

Asmeninės tikėjimo sistemos ir elgesys (prietarai, pageidavimai, prioritetai);

Grupinės (taip pat ir profesinės) tradicijos, vertybės, poreikiai ir normos;

Atskiroms institucijoms, organizacijoms ir profesijoms būdingi veikimo būdai ir metodai;

Religinės, kultūrinės, regioninės ir politinės vertybės;

Tradicinės tikėjimo sistemos ir su jais susiję lūkesčiai: teisingo ir neteisingo, gero ir blogo idėjos; „teisingumo“, „praktiškumo“, „realizmo“ aktualumo, efektyvumo vertinimo metodai ir metodai; požiūris į pažangą ar pokyčius, į seno išsaugojimą, į „status quo“.

5. Struktūriniai veiksniai – gana stabilios aplinkybės, kurios egzistuoja objektyviai, nepriklausomai nuo mūsų noro, kurias sunku ar net neįmanoma pakeisti. Jiems įveikti reikalingi dideli ištekliai: materialiniai, fiziniai, intelektiniai ir tt Tai, pavyzdžiui, tokie veiksniai kaip teisė, amžius, atskaitomybės linijos, nustatytos datos, laikai, pajamos, technologijų prieinamumas ir kitos priemonės.

Bet koks tarpasmeninis konfliktas atsiskleidžia struktūrinių veiksnių, kurie jo atžvilgiu yra „išoriniai“, tačiau daro didelę įtaką jo eigai, fone. Tokie veiksniai yra:

Maitinimas, valdymo sistema;

Politinės partijos ir srovės;

Įvairios socialinės normos;

Nuosavybė;

Religijos, teisingumo sistemos, statusas, vaidmenys, tradicijos, „žaidimo taisyklės“ ir kiti elgesio standartai, įskaitant etikos normas;

Geografinė padėtis, savanoriška (priverstinė) izoliacija ar atvirumas, taip pat bendruomenės kontaktų su išoriniu pasauliu dažnumas ir intensyvumas.

Aukščiau pateikta klasifikacija padeda ne tik suprasti konfliktų šaltinius, bet ir nubrėžti interesų susikirtimo mažinimo būdus, ty konfliktų sprendimo būdus.

Konkrečių konfliktų priskyrimas tam tikram tipui leidžia imtis pirminių priemonių jiems pašalinti. Taigi, pavyzdžiui, kilus konfliktams dėl informacijos stokos, pakanka užtikrinti jos srautą, ir susidūrimas bus pašalintas.

4. Tarpasmeninių konfliktų klasifikacija

Praktiniam darbui su konfliktais patartina ne tik nustatyti priežastis, bet ir klasifikuoti konfliktus įvairiais pagrindais. Tai galima padaryti, pavyzdžiui, a) pagal egzistencijos sferas; b) savo poveikiu ir funkcinėmis pasekmėmis; c) pagal tikrovės arba tiesos-netiesos kriterijų.

a) pagal egzistavimo sferas konfliktai skirstomi į: verslo, šeimos, turto, buitinius ir kt.

Tipiški pavyzdžiai čia gali būti konfliktai tarp pavaldinių ir viršininkų – vadovų, savininkų (vertikaliai), tarp darbuotojų organizacijoje (horizontalūs).

Šiuolaikinėmis Rusijos sąlygomis konfliktai verslo sferoje yra dažni dėl neryškaus pareigų, galių pasiskirstymo, įvairių lūkesčių.

Kartu pastebime, kad skirtingų asmenų ar grupių pozicijų ir požiūrių susidūrimai bendros veiklos procese yra beveik neišvengiami. Įmonėms ir organizacijoms būdingi šie konfliktai:

Konfliktai tarp vadovaujančio personalo ir pavaldinių (vertikalių) dėl funkcinių pareigų valdymo ir vykdymo būdų;

Darbuotojų konfliktai (horizontalūs) dėl naujų narių priėmimo, darbo paskirstymo, atlyginimų ir kt.;

Konfliktai tarp pačių vadovų, nustatant bendros veiklos tikslus, būdus ir kryptis.

Tai glaudžiai susiję su asmeninėmis savybėmis, personalo pertvarkymu, moralinių ir materialinių paskatų praktika, išorinės aplinkos įtaka.Ypač svarbu suprasti konflikto pobūdį čia yra šios organizacijos žmonių motyvų analizė: kas juos išlaiko, ar juos tenkina valdymo metodai, gaunami ištekliai, karjeros perspektyvos, kaip eiliniai nariai dalyvauja priimant sprendimus ir kt.

b) pagal poveikį ir funkcines pasekmes konfliktai yra: konstruktyvūs (funkciniai) ir destruktyvūs (disfunkciniai). Paprastai konfliktuose konstruktyvioji ir destruktyvioji pusės sugyvena kaip dvi monetos pusės. Šio tipo konfliktai skiriasi tuo, kuri iš šių šalių vyrauja.

Konstruktyvioji tarpasmeninių konfliktų pusė yra ta, kad jie gali padėti išsiaiškinti šalių santykius ir ieškoti būdų, kaip pagerinti tiek konflikto dalyvių elgesį, tiek asmenines savybes.

Konstruktyvios tarpasmeninių konfliktų pasekmės gali pasireikšti, pavyzdžiui:

Kuriant žmonių, dalyvaujančių sprendžiant problemą, bendruomenę;

Plečiant bendradarbiavimo apimtį į kitas sritis;

Tai, kad veikiau vyksta savęs pažinimo, savo ir partnerio interesų išsiaiškinimo procesas.

Destruktyvioji tarpasmeninių konfliktų pusė pasireiškia tada, kai vienas iš oponentų griebiasi moraliai pasmerktų kovos metodų, siekia psichologiškai nuslopinti partnerius, diskredituodamas ir žemindamas jį kitų akyse.

Dažniausiai tai sukelia smurtinį kitos pusės pasipriešinimą, dialogą lydi abipusiai įžeidinėjimai, problemos sprendimas tampa nebeįmanomas, griaunami tarpusavio santykiai, kenkia sveikatai. Labai dažnai tokio pobūdžio konfliktai kyla darbe.

Egzistuoja specialus terminas – „mobingas“, kuris pažodžiui reiškia: priekabiavimą, persekiojimą, grubumą, išpuolius ir ničnieką, kurie dažnai yra slepiami. Remiantis kai kuriais pranešimais, tik samdant 3-4% samdomųjų patiria mobingą.

Destruktyviame konflikte yra:

partnerių vertybinių sprendimų poliarizacija;

pradinių pozicijų nukrypimo siekimas;

noras priversti partnerį priimti jam nepalankų sprendimą;

konflikto paaštrėjimas;

noras pabėgti nuo pradinės problemos;

skausmingos konfliktų sprendimo formos.

Destruktyvus konfliktų sprendimas paprastai turi tris neigiamas pasekmes:

Pirma, net jei atrodo, kad jūs laimėjote, o jūsų partneris pralaimėjo, iš tikrųjų taip yra ne visada. Dažniausiai nukenčia abi pusės.

Antra, santykiai ateityje tampa įtempti, pasipiktinimo ir pasipiktinimo jausmą patiria bent viena iš pusių. Tuo pačiu metu nevykėliu besijaučiantis dalyvis dažnai kaltina save netinkamai elgdamasis konflikte, todėl pasimetęs. Tai mažina jo savigarbą ir savigarbą.

Trečia, nesugebėjimas išspręsti tarpasmeninių problemų iki abipusio pasitenkinimo yra žalingas abiem dalyviams, nes tai ne tik neleidžia išspręsti esminių problemų tarp šalių, bet ir neigiamai veikia konfliktuojančių šalių sveikatą.

c) pagal tikrovės arba tiesos-netiesos kriterijų, anot M. Deutsch, išskiriami tokie konfliktų tipai:

„tikras“ konfliktas, egzistuojantis objektyviai ir suvokiamas adekvačiai;

„atsitiktinis“ arba „sąlyginis“ konfliktas, priklausantis nuo lengvai besikeičiančių aplinkybių, kurį ne visada pripažįsta šalys;

„perkeltas“ konfliktas – kai turime galvoje aiškų konfliktą, už kurio slypi kitas, nematomas konflikto pagrindas;

„neteisingai priskirtas“ konfliktas – tarp šalių, kurios neteisingai suprato viena kitą ir neteisingai interpretavo klausimus;

„latentinis“ (paslėptas) konfliktas, kuris turėjo įvykti, bet neegzistuoja, nes dėl vienokių ar kitokių priežasčių jo nepripažįsta šalys;

„klaidingas“ konfliktas – kai nėra objektyvių konflikto pagrindų ir pastarasis egzistuoja tik dėl suvokimo ir supratimo klaidų.

5. Konfliktų įveikimo metodai

Bet koks konfliktas gali būti greitai išspręstas, jei žinomi tinkami metodai. Tačiau kartu reikia atsižvelgti ir į konflikto ypatybes: tikslus, motyvus, oponentų emocines būsenas, konfrontacijos raidos ypatybes ir tt Čia pateikiami principai, kuriais reikėtų vadovautis sprendžiant konfliktą.

1. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į prieštaravimo esmę ir turinį. Šiuo atveju būtina:

Atskirkite priežastį nuo tikrosios konflikto priežasties, kurią dažnai užmaskuoja jo dalyviai;

Nustatyti jo verslo pagrindą;

Supraskite tikruosius, o ne deklaratyvius žmonių konflikto motyvus.

2. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo tikslus. Itin svarbu greitai nustatyti konfliktuojančių pusių tikslus, nubrėžti aiškią ribą tarp tarpasmeninės ir verslo sąveikos ypatybių. Jei dominuoja asmeniniai tikslai, tuomet patartina priešininkui pirmiausia taikyti auklėjamąsias priemones, iškelti tam tikrus griežtus reikalavimus. Jei vienas iš oponentų turi aukštesnį rangą, palyginti su kitu, jam reikia atkreipti dėmesį į būtinybę laikytis tam tikrų elgesio standartų.

3. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į emocines būsenas. Jei konfliktas įgavo emocinį pobūdį ir jį lydi audringos reakcijos, tuomet patartina konkrečiais pavyzdžiais parodyti, kaip didelė įtampa veikia darbo efektyvumą, kaip oponentai praranda objektyvumą, kaip mažėja jų kritiškumas. Kitaip tariant, reikia aiškinamojo pokalbio ramioje ir pasitikėjimo atmosferoje.

4. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo dalyvių savybes. Tokiu atveju, prieš sprendžiant konfliktą, būtina suprasti kiekvieno asmenybės bruožus: ar skiriasi jų pusiausvyra, ar jie linkę į afektinį elgesį, kokie yra jų dominuojantys charakterio bruožai, temperamento sunkumas ir kt. padės ne tik teisingai suprasti elgesio motyvus, bet ir pasirinkti tinkamą bendravimo toną sprendžiant konfliktą.

Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo dinamiką.

Konfliktas vystosi tam tikrais etapais. Natūralu, kad kiekvienam iš jų yra tam tikros jo leidimo formos. Jei pirmuose etapuose pokalbiai, įtikinėjimai yra tikslingi, tai bekompromisių susirėmimų stadijoje būtina taikyti visas įmanomas priemones, iki administracinių. Čia taip pat būtina nustatyti įtakos pasirinkimą, atsižvelgiant į konfliktuojančių šalių asmenines savybes ir jų veiksmų pobūdį.

Vienas iš efektyvių konfliktų įveikimo būdų yra tam tikros visuomenės nuomonės apie konfliktuojančias šalis formavimas. Viešoji nuomonė yra labai galingas žmonių elgesio reguliatorius. Daugelis žmonių yra labai priklausomi nuo aplinkinių požiūrio, jiems reikia pritarimo ir palaikymo. Konfliktuodami jie gali atsidurti izoliacijoje, kurią išgyvena labai skausmingai ir taip skausmingai, kad yra pasiruošę net sustabdyti konfrontaciją.

Įdomi konfliktų sprendimo technika – kreipimasis į „arbitrą“. Tai gali būti labai efektyvu, jei oponentai sutinka su abipusiais įsipareigojimais visiškai laikytis jos sprendimo. Kaip „arbitrui“ patartina pasirinkti autoritetingiausią asmenį komandoje, geriausia, jei toks yra pats vadovas. „Arbitrui“ labai svarbu mokėti atskirti konflikto subjektą nuo jo objekto, todėl kartais patartina leisti oponentams vieni kitiems duoti emocinius vertinimus. Jei konfliktas grindžiamas verslu, oponentai nepereis prie kitų klausimų, kitais atvejais oponentai, pradėdami nuo objekto, labai greitai pereis prie temos, taip atskleisdami tikruosius konflikto šaltinius.

Kitas konfliktų įveikimo būdas – konflikto objektyvavimas. Jo esmė vėlgi – kreipimasis į „arbitrą“, tačiau „teisėjas“ turėtų elgtis kiek neįprastai. Pirma, konflikto analizė turėtų vykti dviem etapais. Pirmasis etapas vadinamas „atviru pokalbiu“: oponentams leidžiama vieni kitiems vertinti, kalbėti beveik taip, kaip jiems patinka, svarbiausia, kad jie išsikalbėtų, o „teisėjas“ sugebėtų atskirti konflikto temą nuo objektas. Antrasis etapas yra tikrasis objektyvavimas. Analizuojant oponentams nebeleidžiama teikti emocinių vertinimų.

Konfliktas tarsi išskaidomas į sudedamąsias dalis, kiekvienas iš oponentų turi išdėstyti savo versijas ir paaiškinti priežastis, nevertinant kito oponento. Mokslo pastebėta ir praktika patvirtinta, kad jei konfliktas „išskaidomas“ į jo komponentus, jei kiekvienas oponentų veiksmas vertinamas nešališkai, jis praranda emocinę įtampą ir iš emocinio virsta verslu.

Oponentai „pašalina“ klaidingus situacijos ir vienas kito vaizdus, ​​kurie konflikte neišvengiami dėl pozicijų šališkumo, pradeda suprasti savo vertinimų ir požiūrių klaidingumą, panaikinami psichologiniai barjerai tarp oponentų.

Išvada

Ankstyvųjų vadybos mokyklų atstovai manė, kad konfliktai yra neefektyvios organizacijos ir prasto valdymo požymis. Mūsų laikais jie vis dažniau linksta prie požiūrio, kad kai kurie konfliktai net ir efektyviausioje organizacijoje su geriausiais santykiais yra ne tik galimi, bet ir pageidautini. Jums tereikia suvaldyti konfliktą.

Konfliktai kyla beveik visose žmogaus gyvenimo srityse. Konfliktai gali būti paslėpti arba atviri, tačiau jie visada yra pagrįsti susitarimo trūkumu.

Pagrindinį vaidmenį konfliktų atsiradime atlieka konfliktogenai – žodžiai, veiksmai (ar neveikimas), kurie prisideda prie konflikto atsiradimo ir vystymosi, tai yra tiesiogiai vedantys į konfliktą.

Konflikto sąveikos procese jo dalyviai gauna galimybę išsakyti skirtingas nuomones, identifikuoti daugiau alternatyvų priimant sprendimą, o būtent tai yra svarbi teigiama konflikto prasmė. Tai, žinoma, nereiškia, kad konfliktas visada yra teigiamas.

Tarpasmeninis konfliktas – neįveikiamas prieštaravimas, kylantis tarp žmonių ir kylantis dėl jų pažiūrų, interesų, tikslų, poreikių nesuderinamumo.

Tarpasmeniniuose konfliktuose pasireiškia visa eilė žinomų priežasčių: bendrųjų ir konkrečių, objektyvių ir subjektyvių.

Tarpasmeninių konfliktų valdymo procese svarbu atsižvelgti į jų priežastis ir veiksnius, taip pat į konfliktuojančių asmenų tarpusavio santykių pobūdį prieš konfliktą, jų tarpusavio simpatijas ir antipatijas.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologija. – M.: UNITI, 2009 m.

2. Grishina N.V. Konflikto psichologija Sankt Peterburgas, 2008 m

3. Emelyanovas S.M. Konfliktologijos seminaras. SPb., 2007 m

4. Zerkin D.P. Konfliktologijos pagrindai: paskaitų kursas. Rostovas n / a., 2008 m

5. Kabushkin N.I. Valdymo pagrindai. – Minskas: Amalfeja, 2008 m.

6. Mastenbrook U. Konfliktinių situacijų valdymas ir organizacijos plėtra. – M.: Infr-M, 2006 m.

7. Sulimova M.S. Socialinis darbas ir konstruktyvus konfliktų sprendimas. - M., Praktinės psichologijos institutas, 2009 m.

8. Kozrevas G.I. Konfliktologijos įvadas: vadovėlis.- M.: Vlados, 2009.

Konfliktas (dar žinomas kaip ginčas ar kivirčas) yra natūralus bet kurio žmogaus, kuris gyvena, bendrauja su aplinka ir ypač su žmonėmis, gyvenimo dalis. Konfliktai būna įvairių tipų, priklausomai nuo aplinkos, kurioje jie pasireiškia. Pavyzdžiui, tarpasmeniniuose konfliktuose žmogus dažnai operuoja vadovaudamasis viso kolektyvo interesais, o intraasmeniniuose konfliktuose atkreipia dėmesį į savo norus ir poreikius. Konfliktai visada tampa socialiniais, nes konfliktą sukuria žmogus.

Vargu ar kuris nors internetinio žurnalo svetainės skaitytojas gyvenime nėra susidūręs su konfliktinėmis situacijomis. Psichologai rekomenduoja jau priprasti prie to, kad žmogus periodiškai su kuo nors ginčysis ir ginčytinus klausimus aiškinsis pakeltu tonu, net nepriimdamas bendro sprendimo. Faktas yra tas, kad konfliktas yra jūsų ir kitų interesų susidūrimas. Du ar daugiau žmonių ne visada nori to paties, jie mąsto vienodai, o tai natūraliai priveda prie konfliktų.

Konfliktas yra toks:

1. Kai tu nori prie jūros, o tavo partneris nori į kalnus.
2. Kai norima įmonės pinigus skirti plėtrai, o kitų dalyvių – darbuotojų atlyginimams didinti.
3. Kai tu kovoji už teisybę, o grupė kitų žmonių – už savo sėkmę.

Kai mąstai ir nori kažko kitaip nei kiti žmonės, kai kiti nesuvokia tavo veiksmų arba esi pasipiktinęs kažkieno elgesiu, kai kažkieno laisvę riboja kito žmogaus veiksmai, tada kyla ginčas, kuris yra natūralus žmonių pasaulyje. . Todėl belieka tik nuspręsti, kaip iš jo išeiti, kad konfliktas netaptų nuolatiniu palydovu.

Koks yra konfliktų rūšių atskyrimo tikslas?

Atskirai ekspertai išskiria konfliktų tipus. Kokiu tikslu tai daroma? Jei supranti, koks konfliktas kilo tarp žmonių, tada jį išspręsti tampa lengviau. Tačiau ekspertai šios temos svarstymą pradeda nuo didžiulės paties termino sąvokos įvairovės. Kas yra konfliktas? Ir čia yra daug galimų atsakymų.

Iš visos įvairovės išskiriame tinkamiausią šiuolaikiniam žmogui: konfliktas – tai dalyvių susipriešinimas kilus nesutarimams. Kai žmogus bendrauja su visuomene, jam periodiškai kyla nesutarimų dėl nuomonių, norų, poreikių, pažiūrų su kitais žmonėmis. Tai veda į konfrontaciją už teisę laikyti savo nuomonę vienintele teisinga. Tačiau konfliktas – tai ne tik susipriešinimas, kova, bet ir noras išspręsti susidariusią situaciją, tai yra ieškoti būdų, kaip susitaikyti, išspręsti ir pašalinti konfliktinę situaciją.

Kaip galima bendrauti su žmogumi, kuris laiko savo nuomonę vienintele teisinga? Negali būti. Išsakėte savo nuomonę ir pokalbis baigėsi, nes visi kiti žodžiai bus skirti įrodyti, kodėl jūsų nuomonė yra teisinga ir nesėkmingais rezultatais. Todėl tokie žmonės yra blogi mokytojai ir pašnekovai. Jie yra blogi mokytojai, nes reikalauja iš mokinių visiško paklusnumo ir jų kopijavimo (bet kokios naujovės kuriant nėra sveikintinos). Jie yra blogi pašnekovai, nes reikia mąstyti lygiai taip pat, kaip jie, ir turėti tokias pačias mintis kaip ir jie.

Tikriausiai jau darosi aišku, kad žmogus, laikantis savo nuomonę vienintele teisinga, negali pasiekti sėkmės. Be abejo, jis turi tam tikrų žinių ir įgūdžių, kurie yra naudingi. Bet jei iškyla klausimas, ar reikia išmokti ką nors naujo ar pakeisti savo nuomonę, tada kyla agresija, pasipriešinimas arba atsakomasis puolimas. Žmogus tiki, kad jau žino viską, ką reikia žinoti, todėl bet kokias naujoves suvokia ne savo iniciatyva be noro. Tik tada, kai tiki, kad jam reikia išmokti ko nors naujo, jis pradeda tai daryti. Ir tuo pačiu gana dažnai savo idėją primeta kitiems žmonėms, manydamas, kad ir jie turėtų to išmokti (kitaip jie tampa „atsilikę“ ir „kvailiai“ jo akimis).

Žmogus, kuris laiko savo nuomonę vienintele teisinga, yra sunkus žmogus. Tokiems žmonėms nieko negali pasakyti ir nieko negali įrodyti, nes jei tavo nuomonė nesutampa su jų nuomone, vadinasi, tu klysti, kad ir ką galvotum ir kad ir kaip ginčytum. Jūs klystate – ir viskas! Ką daryti, jei žmogus save laiko visažiniu, visagaliu ir išmintingu patirties požiūriu? Tokį „šeimininką“ geriau palikti ramybėje, kad dar kartą nenukentėtų jo didelis ego, kuris yra pasiruošęs kabliuku ar suktuku įrodyti, kad jis pats vertingiausias ir protingiausias.

Socialinių konfliktų rūšys

Socialiniai konfliktai yra labiausiai paplitę tipai, nes mes kalbame apie žmogaus akistatą su kitu asmeniu ar net visa grupe dėl teisės turėti vertingą išteklį, dėl kurio jis įsiliepsnojo. Čia, be ginčo šalių, jie išskiria:

1. Liudytojai yra asmenys, kurie tiesiog stebi konfliktą iš šalies.
2. Kurstytojai – asmenys, kurie atlieka veiksmus, skatinančius šalis toliau vesti ginčą.
3. Bendrininkai – kurie įvairiais būdais (techninėmis priemonėmis ar patarimais) aštrina konfliktą.
4. Tarpininkai – asmenys, kurie bando pašalinti konfliktą, išspręsti.

Tiesiogiai konfrontuojasi tik besiginčijančios šalys. Likę dalyviai negali kovoti ar niekam neapykantos.

Ginčo objektas skiriasi nuo konflikto atsiradimo priežasties ir priežasties:

• Priežastis kyla dėl objektyvių aplinkybių, kurios visada yra susijusios su ginčo šalių poreikiais.
• Priežastis yra koks nors išorinis veiksnys, kuris gali būti nereikšmingas. Jis gali būti atsitiktinis arba socialiai sukurtas.

Konfliktinę situaciją reikia skirti nuo prieštaravimo – kai šalys visiškai nesusilieja ir niekuo nėra panašios (nei nuomone, nei interesais, nei veiklos kryptimi). Prieštaravimai yra šie:

1. Subjektyvus ir objektyvus. Objektyvūs nesutarimai kyla nepriklausomai nuo žmogaus valios ir intelekto, o subjektyvių ginčų atveju yra priešingai.
2. Mažoji ir pagrindinė.
3. Neantagonistinis ir antagonistinis. Neantagonistiniame konflikte šalys turi interesų nuoseklumą, todėl ginčą gali išspręsti ieškodamos kompromiso, nuolaidų.
4. Išorinis ir vidinis. Grupės viduje kyla vidiniai konfliktai dėl nuomonių skirtumų arba konflikto su nusistovėjusiomis įsakymais. Išoriniai ginčai kyla tarp asmenų grupių.

Konflikto vystymuisi visada reikalingas prieštaravimas, dėl kurio šalys patiria vidinę įtampą ir nepasitenkinimą savo interesais, todėl norisi priešintis.

Konfliktų rūšys ir funkcijos

Konfliktai gali būti ir teigiami, ir neigiami. Konfliktuodami žmonės pastebi, kad gyvenimas nėra toks monotoniškas, kaip jį mato žmogus. Jei yra kita nuomonė, kuri gali būti teisinga, tai nėra taip paprasta. Kartu konfliktai gali lemti individo destrukciją ir kolektyvo dezorganizaciją, todėl labai svarbu išskirti konfliktinių situacijų tipus ir funkcijas, norint jas greitai išspręsti.

Konfliktų tipai komandoje gali būti:

1. Naudojamos priemonės: smurtinė ir nesmurtinė.
2. Trukmė: vienkartinė ir pasikartojanti, ilgalaikė ir trumpalaikė, užsitęsusi.
3. Forma: vidinė ir išorinė.
4. Pajėgumas (apimtis): regioninis ir nacionalinis, grupinis ir asmeninis, vietinis ir pasaulinis.
5. Vystymosi pobūdis: sąmoningas ir spontaniškas.
6. Santykių tipas: individualus ir socialinis-psichologinis, tarptautinis ir intranacionalinis.
7. Išsilavinimo šaltinis: klaidingas, subjektyvus ir objektyvus.
8. Poveikis vystymosi eigai: progresuojantis ir regresyvus.
9. Visuomeninio gyvenimo sfera: politinė, ekonominė, šeimos ir buitinė, etninė.

Priklausomai nuo konflikto dalyvių skaičiaus, išskiriami grupiniai, tarpasmeniniai ir intraasmeniniai ginčai. Dažnai žmogus jaučia konfliktą savyje. Tai gali kilti susidūrus dviem svarbioms idėjoms ar norams, kuriuos reikia įgyvendinti konkrečioje situacijoje, nors jų negalima įgyvendinti vienu metu. Konfliktas gali kilti dėl poreikio pasirinkti vieną iš dviejų vienodai reikšmingų variantų, kurie patys gali būti netobuli. Taip pat žmogus konfliktuoja, kai mato, kad visi siūlomi variantai jam nepatrauklūs, todėl susiduria su dilema.

Žmogus visuomenėje atlieka įvairius vaidmenis, todėl čia išskiriami konfliktai:

• Asmeninis - kai žmogus turi atlikti vieną vaidmenį, bet jis mano, kad turi atlikti kitą, nes tai atitinka jo interesus.
• Tarpasmeninis – kai žmogus jau įpratęs atlikti vieną vaidmenį, todėl jam sunku persijungti į kitą.
• Interrole.

Organizacijoje (įmonėje), kurioje dirba daug įvairių žmonių su savo poreikiais, profesiniais įgūdžiais ir pažiūromis, veiklos kryptimis, taip pat kyla konfliktų. Jie dažnai vadinami grupiniais, nes konfliktas kyla tarp žmonių grupių iš skirtingų gamybos sričių. Čia kiekviena grupė yra „mes – jie“ pozicijoje.

Konfliktų rūšys organizacijoje yra šios:

1. Vertikalus – kai kyla ginčas tarp skirtingų darbuotojų hierarchijos sluoksnių.
2. Horizontalus – kai ginčijasi žmonės iš skirtingų organizacijos sričių.
3. Mišrus – kai yra vertikalių ir horizontalių padėčių mišinys.
4. Verslas – problemos iškilo sprendžiant kokį nors darbo klausimą.
5. Asmeninis – konfliktas neformalus.
6. Simetriška – kai konflikte laimi abi pusės.
7. Asimetriškas – kai ginčą laimi tik viena pusė arba ji pralaimi daugiau nei kita.
8. Destruktyvus – kai konfliktas kenkia įmonei.
9. Konstruktyvus – kai konfliktas prisideda prie įmonės plėtros.

Tarpasmeninių konfliktų rūšys

Tarpasmeniniai konfliktai dažniausiai kyla, kai asmeninių poreikių lygmeniu žmogus susiduria su kitų nesusipratimu, neigimu ar pasipiktinimu. Tarpasmeniniai konfliktai kyla žmogaus lygmenyje su kitu asmeniu ar net žmonių grupe. Be to, ginčai visada kyla bendravimo lygmenyje. Štai tarpasmeninių konfliktų tipai:

1. Vertė – kai nukenčia dalyvių vertybės.
2. Interesų konfliktas.
3. Reguliuojantis - vieno iš dalyvių pažeidžia santykių taisykles.

Konfliktas kyla, jei:

• Yra nuomonių ir norų skirtumų, kurie yra labai reikšmingi.
• Norint atkurti santykius, būtina įveikti nesutarimus.
• Dalyviai yra aktyvūs arba pasyvūs, kad pašalintų ar sumažintų konfliktą.

Norėdami įveikti tarpasmeninius konfliktus, dalyviai turi bendradarbiauti, kai atsižvelgiama ne tik į jų norus ir poreikius, bet ir į kitos pusės interesus.

Intraasmeninių konfliktų rūšys

Kai žmoguje atsiranda prieštaravimų, jie vadinami intrapersonaliniais konfliktais. Štai tipai:

• Vaidmuo – dviejų ar daugiau vaidmenų, kuriuos žmogus gali atlikti vienoje situacijoje, susidūrimas. Čia reikia pasirinkti, kurį vaidmenį atlikti, o tai kartais sunku, nes kiekvienas iš jų duoda savo naudą ir atneša savo žalą.
• Motyvuojantis – žmogus svyruoja tarp savo vidinių norų ir pareigų.
• Kognityvinis – neatitikimas tarp subjekto idėjų apie vykstančius įvykius ir to, kaip tai turėjo būti.

Konfliktų sprendimo būdai

Konfliktų sprendimas turėtų būti pagrindinis ginče dalyvaujančių šalių tikslas. Rezultatas gali būti neigiamas arba teigiamas. Neigiamas reiškia metodus, kurie galiausiai prives prie santykių tarp šalių sunaikinimo. Teigiami būdai yra tie, kurie leidžia išspręsti konfliktą ir išlaikyti ryšį.

Yra įvairių konfliktų sprendimo būdų. Kurį žmonės pasirinks, priklauso nuo jų elgesio ir noro eiti į susitaikymą. Jei galiausiai visi yra patenkinti, tada jų susitaikymo būdas pasirodo esąs sėkmingiausias.

Rezultatas

Konfliktai yra normalūs žmonėms, kurie negali trokšti ir galvoti vienodai. Tačiau kyla kitas klausimas, kaip išspręsti konfliktus. Jei žmonės nori išlaikyti santykius, jie turi visas savo pastangas nukreipti į ginčo sprendimą, o ne jį didinti ar pratęsti.

Tarpasmeninis konfliktas yra asmenų susidūrimas jų sąveikos procese. Tokie susidūrimai gali kilti įvairiose gyvenimo sferose ir srityse (ekonominėje, politinėje, pramoninėje, sociokultūrinėje, buitinėje ir kt.).

D.) ir turi skirtingus abipusių pretenzijų mastus: nuo patogios vietos viešajame transporte iki prezidento kėdės valdžios struktūrose; nuo duonos gabalėlio iki kelių milijonų dolerių turto.

Tarpasmeninio konflikto subjektai yra pavieniai individai (asmenybės), siekiantys (ginantys) savo asmeninius ar grupinius interesus. Konflikto objektas – nesuderinami sąveikaujančių asmenų poreikiai, interesai, vertybės, pozicijos, tikslai ir kt. Išimtis – nerealūs (neobjektyvūs) tarpasmeniniai konfliktai, kurių metu konfrontacijos priežastis yra vieno, dviejų ar daugiau subjektų psichinė būsena. Tokiame konflikte įvykis, kaip taisyklė, pateikiamas kaip konflikto priežastis (objektas).

Kai kurie tyrinėtojai tarpasmeninį konfliktą aiškina kaip „nesuderinamų bendravimo partnerių norų, siekių ir požiūrių susidūrimą...“35. Šiame apibrėžime, mūsų nuomone, konflikto subjektai pakeičiami objektu.

Tarpasmeniniame konflikte susiduria ne interesai ir norai, o tikri individai apie nesuderinamus interesus ir norus. Norų, siekių ir pan. susidūrimas būdingas tik intraasmeniniam konfliktui. Tarpasmeninis konfliktas reiškia ir tikrą šalių konfrontaciją, o ne tik „abipusį neigiamą žmonių suvokimą.“ Žmonės gali vienas kitą suvokti labai neigiamai, bet nekonfliktuoja.Tik dėl veiksmų, nukreiptų vienas prieš kitą, kyla tarpasmeninis konfliktas.

Taigi tarpasmeninis konfliktas yra dviejų ar daugiau asmenų susidūrimas (konfrontacija), kurio priežastys yra nesuderinami poreikiai, interesai, vertybės, pozicijos, vaidmenys, tikslai ir (arba) priemonės jiems pasiekti.

Kaip ir kituose socialiniuose konfliktuose, tarpasmeniniuose konfliktuose taip pat galima išskirti objektyviai ir subjektyviai nulemtas priežastis.

Objektyvūs veiksniai sukuria potencialią galimybę konfliktui. Pavyzdžiui, dėl laisvos skyriaus vedėjo pareigybės gali kilti konfliktas tarp dviejų šio skyriaus darbuotojų, jeigu į šias pareigas pretenduoja abu. Sąlygiškai objektyviais galima laikyti ir konflikto pradžios metu susiformavusius socialinius (beasmenius) santykius tarp potencialių konflikto dalyvių, pavyzdžiui, jų statuso-vaidmenų pozicijos. Priežastys laikomos objektyviai sąlygotomis, kurių atsiradimas tiesiogiai nepriklauso nuo potencialaus tarpasmeninio konflikto subjekto valios ir noro.

Subjektyvūs veiksniai tarpasmeniniame konflikte formuojasi remiantis individualiomis (socialinėmis-psichologinėmis, fiziologinėmis, pasaulėžiūrinėmis ir kitomis) konfliktuojančių asmenybių savybėmis. Šie veiksniai daugiausia lemia tarpasmeninio konflikto ir jo pasekmių vystymosi ir sprendimo dinamiką.

Tarpasmeniniai konfliktai kyla tiek tarp pirmą kartą susitikusių, tiek nuolat bendraujančių žmonių. Abiem atvejais svarbų vaidmenį santykiuose atlieka tarpasmeninis suvokimas (tarpasmeninis suvokimas), kuris apima asmens vertinimą ir supratimą (nesupratimą). Tarpasmeninio suvokimo procesas turi sudėtingą struktūrą, jo komponentai yra tokie: 1)

identifikavimas - žmogaus palyginimas, palyginimas ir savęs sutapatinimas su juo; 2)

socialinė-psichologinė refleksija – kito supratimas mąstant už jį; 3)

empatija – kito žmogaus supratimas per empatiją; keturi)

stereotipavimas – kito suvokimas ir vertinimas išplečiant jam socialinės grupės kokybines savybes.

Socialinėje psichologijoje refleksijos procesas apima mažiausiai šešias pozicijas, apibūdinančias subjektų tarpusavio refleksiją: 1)

pats subjektas, koks jis yra iš tikrųjų; 2)

subjektas, kaip jis mato save; 3)

subjektas, kaip jį mato kitas.

Subjektų santykiuose turime tas pačias tris pozicijas iš kito refleksijos subjekto pusės. Rezultatas yra dvigubo veidrodinio abipusio subjektų atspindžio procesas (2 pav.).

Ryžiai. 2. Tarpasmeninė refleksija

Savo struktūra panašią į refleksyviąją, bet kiek kitokią turinį subjektų sąveikos schemą pasiūlė amerikiečių psichoterapeutas E. Berne'as (3 pav.)36.

Šioje schemoje konflikto pagrindas yra įvairios sąveikos subjektų būsenos, o jo „provokacija“ – susikertanti

Ryžiai. 3. Sandorių galimybės ir tarpasmeninis suvokimas

visų sandorių. „a“ ir „b“ deriniai prieštarauja. Derinyje „c“ vienas iš sąveikos subjektų aiškiai dominuoja kitame arba užima mecenato poziciją, kitas subjektas tenkinasi „vaiko“ vaidmeniu. Šioje kombinacijoje konfliktų nekyla, nes abu subjektai savo pozicijas laiko savaime suprantamu dalyku. Produktyviausia žmonių bendraujant yra pozicija „g“ (B-B). Tai lygiaverčių žmonių bendravimas, nepažeidžiantis nė vienos pusės orumo. Tačiau kitos lygiavertės pozicijos („tėvas“ – „tėvas“, „vaikas“ – „vaikas“) taip pat yra objektyviai nekonfliktiškos.

Tinkamai suvokti asmenį kitiems dažnai trukdo jau nusistovėję stereotipai apie šią žmonių kategoriją. Pavyzdžiui, asmuo turi išankstinę nuomonę apie valdininką kaip bedvasį biurokratą, biurokratiją ir pan. Savo ruožtu pareigūnas taip pat gali susidaryti neigiamą įvaizdį apie pareiškėją, kuris nepelnytai siekia ypatingos naudos sau. Šių dviejų asmenybių bendravime bendraus ne tikri žmonės, o stereotipai – supaprastinti tam tikrų socialinių tipų įvaizdžiai.

Stereotipai formuojasi tiek individo socializacijos procese kaip sudėtingų socialinių sampratų ir reiškinių suvokimo (įsisavinimo) būdo, tiek informacijos stokos sąlygomis kaip individo asmeninės patirties apibendrinimas ir dažnai visuomenėje ar tam tikroje priimtos išankstinės nuostatos. socialinė aplinka. Stereotipų pavyzdžiais gali būti tokie teiginiai kaip: „visi pardavėjai...“, „visi vyrai...“, „visos moterys...“ ir kt.

Susidaręs, galbūt klaidingas, kito įvaizdis gali rimtai deformuoti tarpasmeninės sąveikos procesą ir prisidėti prie konflikto atsiradimo.

Kliūtis siekiant susitarimo tarp asmenų gali būti neigiamas vieno oponento požiūris į kitą. Aibė – tai subjekto noras, polinkis atitinkamai veikti. Tai tam tikra subjekto psichikos ir elgesio orientacija, pasirengimas suvokti būsimus įvykius. Jis susidaro veikiant gandams, nuomonėms, vertinimams apie konkretų asmenį (grupę, reiškinį ir kt.). Pavyzdžiui, verslininkas anksčiau surengė susitikimą su kolega iš kitos firmos, kad sudarytų svarbią verslo sutartį. Ruošdamasis susitikimui jis išgirdo neigiamų trečiųjų šalių pastabų apie būsimo partnerio verslo ir etines savybes. Remiantis šiomis apžvalgomis, verslininke susiformuoja neigiamas požiūris, susitikimas gali arba neįvykti, arba neduoti laukiamų rezultatų.

Konfliktinėse situacijose neigiamas požiūris gilina susiskaldymą tarp oponentų ir apsunkina tarpasmeninių konfliktų sprendimą ir sprendimą.

Dažnai tarpasmeninių konfliktų priežastys yra nesusipratimai (vieno žmogaus „nesupratimas“ kito). Taip yra dėl skirtingų idėjų apie temą, faktą, reiškinį ir pan.

D. „Mes dažnai tikimės“, – rašo M. Moltzas, kad kiti į tuos pačius faktus ar aplinkybes reaguos taip pat kaip mes, darydami tokias pačias išvadas, pamirštame, kad žmogus reaguoja ne į tikrus faktus, o į savo idėjas apie juos. Žmonių idėjos yra skirtingos, kartais diametraliai priešingos, ir šį faktą reikia priimti kaip visiškai natūralų reiškinį, ne atmetus kitų idėjas, o stengtis jas suprasti ar bent į jas atsižvelgti, nesvarstyti savo idėjų. kaip vieninteliai tikri ir neprimesti jų kitiems.

Tarpasmeninėje sąveikoje svarbų vaidmenį atlieka individualios oponentų savybės, jų asmeninė savigarba, savirefleksija, individualus tolerancijos slenkstis, agresyvumas (pasyvumas), elgesio tipas, sociokultūriniai skirtumai ir kt. Yra sąvokų „tarpasmeniniai santykiai“. suderinamumas“ ir „tarpasmeninis nesuderinamumas“. Suderinamumas reiškia abipusį partnerių priėmimą bendraujant ir bendroje veikloje. Nesuderinamumas – abipusis partnerių atstūmimas (antipatija), pagrįstas socialinių nuostatų, vertybinių orientacijų, interesų, motyvų, charakterių, temperamentų, psichofizinių reakcijų, sąveikos subjektų individualių psichologinių savybių neatitikimu (opozicija).

Dažnai tarpasmeninių prieštaravimų ir konfliktų pagrindas yra atskirų biologinių ritmų skirtumai (neatitikimas) („biologiniai laikrodžiai“). Vieno tipo žmonės rodo didesnį aktyvumą ryte. Jie vadinami „leivukais“. Kito tipo žmonių aktyvumo pikas patenka antroje dienos pusėje. Jei kiekvienas iš šių tipų neatsižvelgia į kito savybes, jų sąveika bus kupina įvairių konfliktų. Ypač dažnai tokie konfliktai kyla tarp artimų žmonių: sutuoktinių, giminių, draugų ir kt.

Tarpasmeninis nesuderinamumas gali sukelti emocinį konfliktą (psichologinį antagonizmą), kuris yra sudėtingiausia ir sunkiausiai išsprendžiama tarpasmeninės konfrontacijos forma. Tokio konflikto sprendimo sudėtingumas slypi tame, kad atrodo, kad nėra jokios realios priežasties prieštaravimams atsirasti, o konfliktas iškyla tarsi be jokios aiškios priežasties. Tokio konflikto priežastis – neigiamas abipusis vertinimas ir neadekvatus abipusis vienas kito priešininkų suvokimas.

Plėtojant tarpasmeninį konfliktą, būtina atsižvelgti ir į supančios socialinės, socialinės-psichologinės aplinkos įtaką. Pavyzdžiui, džentelmenų konfliktai damų akivaizdoje yra ypač žiaurūs ir bekompromisiniai, nes juose (kad ir kokios būtų konfliktų priežastys) nukenčia oponentų garbė ir orumas.

Bendraudamas su kitais žmonėmis, žmogus pirmiausia gina savo asmeninius interesus, ir tai yra visiškai normalu. Dėl to kylantys konfliktai yra reakcija į kliūtis siekiant tikslų. Ir nuo to, kiek konkrečiam asmeniui konflikto tema atrodo reikšminga, jo konfliktinis požiūris labai priklausys nuo jo polinkio ir noro tam tikru būdu veikti tariamo konflikto metu. Tai apima šalių tikslus, lūkesčius ir emocinę orientaciją.

Tačiau asmenys susiduria su tarpasmeniniais konfliktais, gindami ne tik savo asmeninius interesus. Jie taip pat gali atstovauti atskirų grupių, institucijų, organizacijų, darbo kolektyvų, visos visuomenės interesams. Tokiuose tarpasmeniniuose konfliktuose kovos intensyvumą ir galimybę ieškoti kompromisų daugiausia lemia tų socialinių grupių, kurių atstovai yra konflikto subjektai, konfliktinės nuostatos.

Būdingiausi tarpasmeniniams konfliktams yra šie tipai. vienas.

Konfliktai, kurių priežastys yra nesuderinami poreikiai, norai, interesai, tikslai, vertybės ir kt.

„Nesuderinamų“ priemonių konfliktai siekiant bendrų poreikių, interesų, tikslų ir pan. 3.

Konfliktas dėl ribotų materialinių išteklių (pinigai, butas, žemės sklypas, lengvatinis bilietas į kurortą ir kt.). keturi.

Dominavimo (galios santykių) konfliktas pasireiškia vieno subjekto noru primesti savo valią (galią) kitam (kitiems) ir kito (kitų) nenoru paklusti arba noru mesti iššūkį primetamų galių riboms. šeimyniniai konfliktai, chaosas armijoje). 5.

Statuso pozicijų konfliktas kyla arba tada, kai asmenys pretenduoja į tą patį socialinį statusą, arba kai jie neadekvačiai įvertina savo ir oponentų užimamus statusus, pavyzdžiui, vaikas ginčija tėvų, pilietis – pareigūno autoritetą. 6.

Vaidmenų konfliktus galima suskirstyti į tris porūšius: 1)

du ar daugiau individų stengiasi atlikti tą patį vaidmenį socialinėje grupėje arba primesti tam tikrą vaidmenį kitai; 2)

netinkamas kito asmens atliekamo vaidmens įvertinimas; 3)

dviejų ar daugiau nesuderinamų vaidmenų ir (arba) netinkamo socialinio vaidmens atlikimas. 7.

Valdymo konfliktas labiausiai būdingas asmenims, turintiems glaudžius santykius tarpusavyje (draugai, tėvai – vaikai, sutuoktiniai, meilužiai), kai vienas ar abu subjektai nori tik turėti kitą ir juo disponuoti38. aštuoni.

Varžybos ar konkurencijos konfliktas pastebimas, kai du ar daugiau individų konkuruoja tarpusavyje bet kokioje veikloje, taip pat dėl ​​jėgos, grožio, turto, intelekto, drąsos ir kt., o konkurencija ir konkurencija apima konfliktinę sąveiką. 9.

nerealus konfliktas. Kaip minėta, toks konfliktas kyla ne dėl kažkokio objekto (subjekto), o dėl vieno ar abiejų konflikto subjektų neadekvačios psichinės būsenos. Čia konfliktas yra ne priemonė tikslui pasiekti, o tikslas. dešimt.

Psichologinio nesuderinamumo konfliktas – neigiamas abipusis oponentų vienas kito vertinimas ir suvokimas. Tokio konflikto pavojus slypi tame, kad nesuderinamumas tam tikrą laiką gali nepasireikšti individų santykiuose – egzistuoti pasąmonės lygmenyje, tačiau tam tikroje, sunkioje situacijoje tapti įnirtingo tarpasmeninio konflikto priežastimi.

Priklausomai nuo konfliktinės situacijos priežasčių, oponentų interesų ir tikslų, priešingų jėgų pusiausvyros, konfliktinio šalių elgesio, tarpasmeninis konfliktas gali turėti šių tipų baigtis:

) vengiant konflikto sprendimo, kai viena iš šalių tarsi nepastebi kilusių prieštaravimų. Toks elgesys gali būti nulemtas arba dėl aiškaus vienos iš šalių jėgos pranašumo, arba dėl to, kad šiuo metu nėra pakankamai galimybių išspręsti kilusius prieštaravimus; 2)

prieštaravimų išlyginimas, kai viena iš šalių arba sutinka su jai pareikštais reikalavimais (bet tik šiuo metu), arba siekia pasiteisinti. Toks elgesys gali būti nulemtas arba noro palaikyti normalius santykius, arba dėl to, kad ginčo dalykas nėra reikšmingas vienai iš šalių; 3)

kompromisas – abipusės nuolaidos iš abiejų pusių. Nuolaidų kiekis, kaip taisyklė, priklauso nuo priešingų jėgų pusiausvyros; keturi)

konsensusas – abiems pusėms priimtino problemos sprendimo radimas. Pasirinkus šią galimybę, šalys iš priešininkų gali virsti partneriais ir sąjungininkais; 5)

įtampos eskalavimas ir konflikto peraugimas į visapusišką konfrontaciją. Tokį konfliktinį elgesį lemia abipusis požiūris į bekompromisę kovą; 6)

priverstinė konflikto slopinimo versija, kai viena ar abi šalys jėga (grasinant jėga) verčiamos priimti vieną ar kitą prieštaravimo baigties variantą.

tarpasmeninis konfliktas- tai asmenybių, turinčių skirtingus tikslus, charakterius, pažiūras ir pan., susidūrimas. Tarpasmeninis konfliktas pasireiškia dviejų ar daugiau asmenų sąveikoje. Tarpasmeniniuose konfliktuose subjektai susiduria vienas su kitu ir tiesiogiai, akis į akį sprendžia savo santykius. Tai vienas iš labiausiai paplitusių konfliktų tipų. Jie gali atsirasti tiek tarp kolegų, tiek tarp artimiausių žmonių.

Konkrečios tarpasmeninių konfliktų priežastys yra įvairios. Labai sunku jiems pateikti išsamią klasifikaciją – kiek mokyklų ir autorių, tiek požiūrių į šį klausimą. A.S.Karminas, klasifikuodamas pagrindines konfliktų tarp asmenų priežastis, išskiria šias priežasčių grupes:

1) riboti ištekliai – jų kokybinė ir kiekybinė pusė;

2) įvairūs santykių aspektai (galios, galia);

3) tikslų skirtumai;

4) idėjų ir vertybių skirtumai;

5) elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai;

6) nepasitenkinimas bendravimu;

7) susidūrimo dalyvių asmeniniai skirtumai.

Ši klasifikacija yra gera, nes leidžia suprasti konfliktų šaltinius ir sritį, kurioje jie kyla.

Konflikto dinamika – tai vystymosi eiga, konflikto pokyčiai, veikiami jo vidinių mechanizmų ir išorinių veiksnių. Jo vystymosi procese tarpasmeninis konfliktas pereina kelis etapus. Konflikto eigoje kai kurių jų gali ir nebūti, etapų trukmė gali skirtis, tačiau seka skirtingais atvejais yra vienoda.

Tarpasmeninio konflikto etapai:

1. Prieškonfliktinė situacija.

Tokia padėtis konflikto išvakarėse. Kartais tai gali būti visiškai sėkminga, o tada konfliktas prasideda staiga, veikiamas kažkokio veiksnio, kuris netyčia įsiveržia į šią stadiją. Tačiau dažniausiai šiame etape jau yra tam tikrų prielaidų konfliktui. Šis laikotarpis vadinamas latentiniu ir apima šiuos etapus:

Objektyvios probleminės situacijos atsiradimas;

Sąveikos subjektų objektyvios probleminės situacijos suvokimas;

Šalių bandymai nekonfliktiškai išspręsti objektyvią probleminę situaciją

būdai; ikikonfliktinės situacijos atsiradimas“.

Prieškonfliktinėje stadijoje santykiuose tvyro gana stipri įtampa, tačiau ji lieka latentinė ir nesukelia atvirų konfliktinių susidūrimų. Tokia padėtis gali išlikti gana ilgai.

2.Incidentas.

Incidentas – „pirmasis šalių susidūrimas“. Tai veikia kaip konflikto pradžios taškas. Neretai įvykis nutinka tarsi netyčia, tačiau iš tiesų tokia proga yra paskutinis lašas, kuris perpildo taurę.

3. Eskalacija.

Eskalavimo fazėje konfliktas „žingsniuoja aukštyn“, realizuojamas eile atskirų veiksmų – konfliktuojančių šalių veiksmų ir kontratakų. Eskalacija gali būti nenutrūkstama – su vis didėjančia santykių įtampa ir konfliktuojančių šalių smūgių stiprumu; ir banguojantis, kai santykių įtampa arba sustiprėja, arba nuslūgsta.

4. kulminacija.

Šis etapas įvyksta, kai konflikto eskalavimas priverčia vieną ar abi šalis imtis veiksmų, kurie rimtai pakenkia jas siejančiai priežasčiai – organizacijai, kurioje jos bendradarbiauja. Kulminacija dažniausiai išreiškiama kokiu nors „sprogstančiu“ epizodu. Kulminacija tiesiogiai atneša šalis į suvokimą, kad reikia nutraukti tiek tolesnį santykių paaštrėjimą, tiek priešiškų veiksmų suaktyvėjimą ir ieškoti išeities iš konflikto kitais keliais.

Eskalacija nebūtinai baigiasi kulminacija. Dažnai šalys pradeda imtis priemonių konfliktui užgesinti, nelaukdamos, kol jis pasieks kulminacinį sprogimą. Čia taip pat svarbu konfliktuojančių asmenų „tolerancijos riba“. Peržengus šią ribą jie pavargsta nuo konflikto, pavargsta nuo konflikto, kyla noras kažkaip išspręsti nesutarimus. Užsitęsusiame konflikte kulminacijos momentas neateina ilgai. Kai kuriais atvejais konfliktas palaipsniui išnyksta. Tačiau kitais atvejais kulminacijos atidėjimas yra labai brangus: užsitęsusio eskalavimo procese kaupiasi didelis neigiamų emocijų „energijos potencialas“, kuris neranda iškrovos kulminacijoje; ir kai pagaliau ateina kulminacijos momentas, visos šios energijos išlaisvinimas gali sukelti baisiausią sunaikinimą.

5. Konflikto pabaiga.

„Konflikto pabaiga yra perėjimas nuo pasipriešinimo konfliktui prie problemos sprendimo ir konflikto nutraukimo dėl bet kokios priežasties“. Čia yra dvi sąvokos: konflikto kaina ir išėjimo iš konflikto kaina. Konflikto kaina kiekvienai iš konfliktuojančių šalių yra trijų dydžių suma:

Energijos, laiko ir pastangų eikvojimas konfliktinei veiklai;

Žala, atsiradusi dėl nedraugiškų antrosios šalies veiksmų;

Nuostoliai, susiję su bendros situacijos pablogėjimu (bendro reikalo žlugimas dėl prastos šalių sąveikos ir jų pastangų nenuoseklumo, netvarka, sąstingis, visuomenės prestižo praradimas).

Jei pelnas didesnis už nuostolius, konflikto užbaigimo nauda akivaizdi. Konflikto pabaigą gali pasiekti arba pačios konfliktuojančios šalys be pašalinių asmenų pagalbos, arba įtraukus trečiąją šalį. Yra trys būdai, kaip konfliktuojančios šalys gali bandyti išeiti iš konflikto padėties. Pirmasis – smurtas, antrasis – išsiskyrimas, trečiasis – susitaikymas.

Smurtas: silpnesnė pusė verčiama paklusti ir vykdyti stipriosios pusės reikalavimus jėga. Vienintelis stiprios įtakos privalumas yra galimybė greitai užbaigti kovą. Tačiau strategiškai stiprus konflikto sprendimas visada yra neveiksmingas. Represuota pusė lieka nepatenkinta konflikto sprendimu, o tai pastūmėja į slaptą pasipriešinimą, o kartais net ir atvirą maištą, kuriam nuslopinti vėlgi reikia smurto.

Išsiskyrimas: Šiuo atveju konfliktas sprendžiamas nutraukiant sąveiką, nutraukiant konfliktuojančių šalių santykius, kai abi palieka „mūšio lauką“ arba dingsta silpnoji pusė, siekiant išvengti smurto ir jo pasekmių. Žinoma, konfliktuojančių pusių atsiskyrimas visiškai išsprendžia konfliktą. Tačiau tai veda į pokonfliktinę situaciją, kuri gali būti labai skausminga vienai ar abiem konfliktuojantiems pusėms. Nutrūkus jų tarpusavio ryšiams, žlunga jų bendras reikalas, žlunga organizacija, kurios veikla užtikrino jų egzistavimą.

Susitaikymas: Taikus nesutarimų sprendimas gali įvykti „savaime“, nes konfliktuojančios šalys tyliai nutraukia „karinius veiksmus“ viena prieš kitą. Tokiu atveju konfliktas nurimsta.

Galutinis konflikto sprendimas pasiekiamas derybomis.

Konflikto užbaigimas padedant trečiajai šaliai. Konfliktuojančių šalių sąveika gali būti perkelta į kitą lygmenį, jei sprendžiant konfliktą dalyvauja trečioji šalis, kuri gali užimti neutralią vienos iš konfliktuojančių šalių poziciją ar pusę.

6. situacija po konflikto.

Konfliktas retai lieka visiškai nepastebėtas. Praeities konflikto įtaka situacijai, kuri susiklostė jam pasibaigus, vadinama konflikto pasekme. Jis gali būti destruktyvus, neigiamas, neigiamai veikiantis konflikto dalyvių gyvenimus ir veiklą, arba gali būti konstruktyvus, pozityvus, prisidedantis prie dalykų keitimo į gerąją pusę, diegiantis naudingas naujoves, nustatantis ir sprendžiantis reikšmingas problemas.

Išvada dėl antrojo klausimo:

Taigi tarpasmeniniai konfliktai yra konfliktai tarp individų procese jų socialinės ir psichologinės sąveikos procese. Tokių konfliktų priežastys yra ir socialinės-psichologinės, ir asmeninės, susijusios su informacijos praradimu ir iškraipymu tarpusavio bendravimo procese, nesubalansuota dviejų žmonių vaidmenų sąveika, vienas kito veiklos ir asmenybės vertinimo metodų skirtumai ir kt. įtempti tarpasmeniniai santykiai, valdžios troškimas, psichologinis nesuderinamumas. Tarpasmeninis konfliktas vystydamasis pereina šiuos etapus: situacija prieš konfliktą, incidentas, eskalacija, kulminacija, užbaigimas ir situacija po konflikto.