De regeling die de basisprincipes van de beloning van werknemers regelt - wettelijk afdwingbaar normatief document... Het combineert de dynamiek, bijzonderheden en timing van betalingen die zijn aangenomen door de onderneming, organisatie, principes van materiële toerekeningen, indexeringsmethoden en andere belangrijke kwesties die verband houden met monetaire wederzijdse verrekeningen tussen de twee partijen in het arbeidsproces - de werknemer en de werkgever.

Waarom is het nodig en is het mogelijk om niet uit te geven?

De functie is geclassificeerd als: interne regelgevende handeling het reguleren van een van de hoofdactiviteiten van de organisatie.

Het doel is niet alleen om schriftelijk de principes en systemen aan te geven voor het berekenen van contante betalingen met werknemers, die een wettelijke maatstaf zijn voor de beloning voor hun werk. Een even belangrijke taak is het wettelijk vastleggen van de procedure voor incentives en de regels voor materiële beloning van mensen.

Als we de kwestie bekijken vanuit het oogpunt van wettelijk staatsbeleid, stelt het document zichzelf tot taak in de papieren versie om alle betalingsmechanismen voor de arbeidsactiviteit van het collectief die zijn aangenomen en toegepast in de praktijk te consolideren.

De belangrijkste functie van papier is: informatief... Het consolideert alle acties gericht op werknemers die een geldelijke vergoeding ontvangen voor hun werk in al zijn vormen en verschijningsvormen.

Als de onderneming groot is en vestigingen heeft, kan dit document honderden pagina's lang zijn. In dit geval is het structureel verdeeld in volumes.

Het document bepaalt de wettigheid van het invoeren van arbeidskosten in belastingposten, terwijl het ontbreken van een dergelijk document zal met een orde van grootte afnemen de kans om bij een geschil met de Belastingdienst te bewijzen dat ze gelijk hebben in controversiële kwesties. Bijvoorbeeld bij het verlagen van het basistarief voor de inning van winsten of premieheffingen.

Rekening houdend met deze en andere voordelen die de werking van deze wet biedt, zijn administraties in de regel geïnteresseerd in de beschikbaarheid ervan en sparen ze de middelen en tijd die aan de creatie worden besteed niet.

De werkgever, die zich beroept op de clausules van het document, hanteert de daarin voorgeschreven procedure voor verrekening met het team op een zodanige manier dat de toepassing van het beleid van oneerlijke verdeling van de loonsom over personeelseenheden wordt onmogelijk... Het principe van objectieve aanmoediging en juridische rechtvaardiging van alle vormen van beloning voor elke individuele werknemer werkt.

Het bestaan ​​van een bepaling heeft alleen weinig zin als in de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever alle principes van payroll tot in detail worden uitgewerkt, met een beschrijving van alle nuances en overmachtsituaties van het arbeidsproces.

Juridisch is er geen straf voor het uitblijven van een handeling of de procedure voor het opmaken ervan. Wat de vorm zal zijn, hangt af van de specifieke kenmerken van de productie en de wensen van de manager.

Deze bepaling moet worden ontwikkeld rekening houdend met de specifieke voorwaarden van arbeids- en productieactiviteiten, de procedure en methoden voor het betalen van materiële kosten aan werknemers.

De wet moet worden aangemerkt als een interne wettelijke regeling. Het wordt goedgekeurd door de administratie van de vennootschap met de verplichte deelname van de directeur en de hoofdaccountant.

Bij de ontwikkeling en opstelling van de belangrijkste punten van de bepalingen moeten worden betrokken de volgende personen:

• directeur van het bedrijf;
• een vertegenwoordiger van de afdeling boekhouding of afwikkeling;
• een medewerker van de juridische dienst van de onderneming, indien een dergelijke stafeenheid bestaat.

Kenmerken van het combineren van salarissen en bonussen

Juridisch en regelgevend kader van de Russische wetgeving verbiedt niet consolidatie van salarissen en bonusbetalingen aan werknemers. Het wordt aanbevolen om het te doen omdat het acceptabel en vooral handig is voor elke specifieke organisatie.

Zo kan men bij verschillende ondernemingen meerdere vormen en mogelijkheden waarnemen voor het opstellen van regelingen, die gebaseerd zijn op de procedure voor het berekenen van materiële vergoedingen aan werknemers.

Het is mogelijk om dit document te formaliseren in de vorm van een basisgids, waarin alleen kwesties worden geregeld die rechtstreeks verband houden met de vergoedingen voor de betaling van uitgevoerd werk, in overeenstemming met de arbeidsovereenkomst.

In dit geval zijn de hoofdlijnen met betrekking tot de procedure voor bonussen in een andere positie opgesteld. Dienovereenkomstig moet er in dit geval voor elke vorm van opbouw zijn: begeleidende interne handelingen.

Een vrij populaire stap in het managementbeleid van ondernemingen is: vaststelling van een collectieve arbeidsovereenkomst- het beschrijft alle materiële nuances van bilaterale betrekkingen in het aspect werknemer-werkgever.

Als het directoraat een besluit neemt over één enkel document, moet de inhoud ervan bevatten: punten:

• termijn, vorm en procedure voor de betaling van lonen;
• persoonlijke verantwoordelijkheid van de beheerder voor het verstoren van het goedgekeurde afwikkelingsschema;
• een tabel met alle soorten bijbetalingen;
• informatie over vergoedingen;
• een tabel inclusief toeslagen voor overmacht, verwerking;
• gegevens over de vorm en hoogte van bonussen;
• kolom - overige kosten en betalingen.

Alle items met betrekking tot bonussen en beloningen van werknemers moeten: juridische achtergrond- met een gedetailleerde beschrijving van het opbouwproces en verwijzingen naar reguleringswetten op basis waarvan betalingen zijn gedaan.

Informatie over lonen en bonussen moet zo worden samengesteld dat elke voltijdse werknemer, die er vertrouwd mee is, kan begrijpen waar het geldbedrag en de bonusbeloning die hij voor zijn werk ontvangt vandaan komt.

Trouwens, volgens de arbeidswet van de Russische Federatie moet deze informatie transparant zijn en openstaan ​​​​voor alle werknemers van het bedrijf.

In het kader van de huidige Arbeidswetgeving is het verplicht om in de bepaling op te nemen: de volgende hoofdpunten::

Tabelgedeelte van de positie

Alle toeslagen dienen te worden gemaakt in bijlagen, opgesteld in de vorm van tabellen. En hoewel deze vereiste niet als verplicht wordt beschouwd (tekstformulier is ook van toepassing), is deze manier van indienen liever.

In de tabel waarin de berekeningen voor opslagen worden voorgeschreven, zijn naast het loon de middelen opgenomen die in de onderneming aanwezig zijn. Voor elk van hun typen worden de huidige rentetarieven ingevoerd in de overeenkomstige kolom - overuren, nacht, vakanties.

V kolom "Opmerkingen"(deze staat meestal aan het einde) beschrijf verklarende opmerkingen, bijvoorbeeld 's nachts gewerkte uren.

Compensatiebetalingen worden op dezelfde manier verwerkt. Per categorie van betalingen worden optellingen ingevoerd met een aanduiding van het bedrag in cijfers en woorden en een wiskundig algoritme of formule op basis waarvan dit resultaat wordt verkregen.

Zo zijn de schadelijke arbeidsomstandigheden die op het moment van zijn ontslag aan een werknemer worden overgedragen, afhankelijk van: een aantal factoren, die worden omgezet in een computationeel algoritme.

Een tabel met toeslagen is alleen nodig in situaties waarin een dergelijke procedure voor materiële financiering vindt plaats in deze organisatie... Dit is bijvoorbeeld een bonus voor jaren op één plek gewerkt. Deze paragraaf gaat uit van een volledige uitleg van het tijdsbestek waarin deze last wordt gelegd en uitgevoerd.

Op ongeveer dezelfde manier worden andere tabellen samengesteld, waarvan het aantal wordt bepaald door de behoeften van productieactiviteiten en de bijzonderheden van afrekeningen met werknemers.

De noodzaak van een jaarlijkse beoordeling

Het document dat in dit artikel wordt besproken, kan eenmalig worden aangenomen en kent geen tijdslimiet voor de geldigheidsduur. Arbeidsrecht in dit verband er zijn geen specifieke periodes... In een aantal gevallen is er echter toch behoefte aan herziening.

Een organisatie introduceert bijvoorbeeld nieuwe technologieën, breidt de reikwijdte van haar activiteiten uit. In dergelijke situaties zal het zeker nodig zijn om nieuw personeel aan te trekken, respectievelijk zullen er beroepen zijn waarvoor de procedure voor het berekenen van contante betalingen moet worden herzien of opnieuw moet worden geaccepteerd.

In de doeltreffendheid van het document, in de regel, geïnteresseerd in beide kanten van het proces- personeel en administratie van de onderneming. Om deze reden is het uiterst belangrijk om ze in goede staat te houden - tijdige herziening, goedkeuring van amendementen.

Bovendien zal de geplande aanpassing leiden tot een algemene systematisering van de interne workflow, aangezien het het belangrijkste onderdeel is, het de controle van de activiteiten van zowel individuele structuren als de organisatie als geheel zal vereenvoudigen.

Blijf op de hoogte van de huidige stand van zaken - directe verantwoordelijkheid van de directeur van de onderneming... Om deze taak te volbrengen, wordt meestal de herziening van de verordening over materiële betalingen aan werknemers uitgevoerd.

Nuances in stukloon

In de verordening betreffende de beloning van werknemers moet rekening worden gehouden met: de volgende punten: met betrekking tot de bijzonderheden van de financiering van dit soort werk:

Alle punten die in de wet zijn aangegeven en betrekking hebben op deze vorm van berekening, moeten worden overeengekomen op de algemene vakbondsvergadering van het collectief. Dit is vastgelegd in artikel 135 van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie.

Situaties ontstaan ​​vaak wanneer de omvang van de tariefomvang verandert. In dat geval wordt een overeenkomstige wijziging van de huidige regeling aangebracht en opnieuw ter algemene collectieve bespreking voorgelegd.

Bewaartermijnen

Elk intern document heeft zijn eigen bewaartermijnen goedgekeurd door de huidige wetgevingshandelingen.

Om de kwaliteit van het begrip van alle aspecten van de organisatorische activiteiten van de onderneming te verbeteren, is de bewaartermijn voor de regeling inzake de beloning van werknemers verlengd tot 75 jaar oud.

Voor een goede bewaring is het naast de papieren versie noodzakelijk om: elektronische kopie... Van belang is te begrijpen dat de berekening van de ingangsdatum van de genoemde periode juridisch gezien valt op januari van het jaar dat volgt op de rapportageperiode waarin het kantoorwerk is overgedragen aan de archiefdienst.

Als de gereguleerde bewaartermijnen worden geschonden door een fout van de administratie van het bedrijf, is het onderworpen aan: straffen, waarvan de omvang behoorlijk indrukwekkend is.

Wat moet er in de Regeling bezoldiging staan? Het antwoord op de vraag vind je in deze video.

Regeling bezoldiging medewerkers - een voorbeeld van 2018-2019 vindt u op onze website. En uit dit artikel leert u wie dit document moet opstellen en in welke vorm het wordt opgesteld.

Is het mogelijk om geen loonregeling op te stellen en kunnen zij hiervoor gestraft worden?

Regeling bezoldiging — dit is een van de interne documenten van de werkgever. Het is niet alleen noodzakelijk om het toegepaste systeem van berekening en beloning voor arbeid te beschrijven, maar ook om het systeem van materiële prikkels en prikkels voor werknemers in de organisatie te consolideren.

Deze bepaling rechtvaardigt de rechtmatigheid van het opnemen van loonkosten in de belastinglasten. Het ontbreken ervan verkleint sterk de kansen om aan de belastingdienst de wettigheid aan te tonen van verlaging van de belastinggrondslag voor inkomstenbelasting of vereenvoudigde belastingheffing op bonussen, toeslagen, vergoedingen en andere soortgelijke betalingen.

Of de werkgever verplicht is een bonus uit te betalen, lees je via de link.

Gezien deze voordelen van de bepaling, sparen belastingbetalers in de meeste gevallen geen tijd en moeite om deze te ontwikkelen.

U kunt een dergelijk document slechts in één geval missen - als alle betalingsvoorwaarden zijn beschreven in arbeidsovereenkomsten met werknemers of in een collectieve overeenkomst, of als alle werknemers van het bedrijf werken in omstandigheden die afwijkingen van het gebruikelijke uitsluiten (ze doen niet overwerken, 's nachts en op feestdagen). In dat geval kan een afzonderlijke bepaling achterwege blijven.

In de wetgeving van ons land is er geen onvoorwaardelijke eis voor de ontwikkeling en toepassing van bepalingen over beloning voor elke werkgever. Er zijn ook geen eisen aan de vorm, het type en de inhoud van dit document. Er zal dan ook geen straf volgen voor de willekeurige vorm van de bepaling of het ontbreken ervan als afzonderlijk document.

Regeling lonen en bonussen voor werknemers: is het nodig om te combineren?

Aangezien er geen wettelijke vereisten zijn op dit gebied, vindt u in verschillende bedrijven verschillende opties voor het verwerken van interne documenten met betrekking tot de berekening en betaling van lonen aan werknemers.

Zo is de regeling beloning als apart document opgesteld en zijn de voorwaarden voor bonussen vastgelegd in een andere lokale wet, de regeling bonussen. Er kunnen ook andere loonbepalingen worden overwogen: over de indexering van de lonen, de samengevatte boekhouding van de werkuren, enz.

Individuele werkgevers zijn beperkt tot de goedkeuring van slechts één document - de collectieve overeenkomst, waarin alle noodzakelijke aspecten van het loonbeleid zijn vastgelegd.

De beslissing over de vraag of alle noodzakelijke salarisnuances in één document worden vastgelegd of voor elk belangrijk onderwerp aparte bepalingen worden opgesteld, blijft bij het management van de onderneming of de werkgever-individuele ondernemer. Als een beslissing wordt genomen om de problemen van het betalingssysteem en de kenmerken van bonussen in één enkele positie te combineren, is het noodzakelijk om alle nuances in dit document zo nauwgezet mogelijk voor te schrijven.

Lees in het artikel wat bonussen en beloningen kunnen zijn voor werknemers "Wat zijn de soorten bonussen en personeelsbeloningen?" .

De belangrijkste onderdelen van de bepaling over bezoldiging en bonussen voor werknemers

De regeling bezoldiging en bonussen werknemers kan bijvoorbeeld de volgende onderdelen bevatten:

• algemene termen en definities;
• een beschrijving van het beloningssysteem van de onderneming;
• voorwaarden en vormen van salarisbetaling;
• de werkgeversaansprakelijkheid voor achterstallig loon;
• de geldigheidsduur van de bepaling;
• tabel "Supplementen";
• tabel "Vergoedingen";
• tabel "Toeslagen";
• tafel "Prijzen";
• tabel "Overige betalingen aan werknemers".

In het algemene gedeelte wordt een link gegeven naar de normatieve documenten op grond waarvan deze bepaling tot stand is gekomen. Vervolgens wordt een decodering gegeven van de basisconcepten en termen die in de verordening worden gebruikt, zodat elke werknemer bij het lezen ervan geen problemen zou ondervinden bij het begrijpen van de inhoud van het document. In dezelfde rubriek geven ze aan op wie deze bepaling van toepassing is (werknemers met een arbeidsovereenkomst, deeltijdwerkers, enz.).

Het tweede deel is gewijd aan de beschrijving van het loonsysteem (WAT) dat door de werkgever wordt gehanteerd (tijdsgebaseerd, stukloon, enz.). Indien voor verschillende categorieën werknemers en werknemers verschillende COT's worden voorzien, wordt een beschrijving gegeven van alle gebruikte systemen.

In het gedeelte dat bedoeld is om het tijdstip en de vormen van loonbetaling te beschrijven, worden de data van de afgifte van hun verdiende loon aan werknemers (vooruitbetaling en eindafrekening) vermeld. U kunt zich niet beperken tot een eenmalige uitkering van looninkomen.

Het vaker dan 2 keer per maand uitbetalen van loon zal echter geen norm overtreden. Lees hier meer over in het materiaal. 'Het salaris mag meer dan twee keer per maand worden uitbetaald' .

In dezelfde paragraaf wordt de vorm van beloning onthuld: in contanten via de kassa of door overschrijving op bankkaarten van werknemers, evenals het percentage van mogelijke uitbetaling van een deel van het looninkomen in natura.

Een aparte post betreft informatie met betrekking tot de werkgeversaansprakelijkheid voor achterstallig loon.

BELANGRIJK! De financiële aansprakelijkheid van de werkgever voor achterstallig loon is geregeld in art. 236 van de arbeidswet van de Russische Federatie, die de minimumrentevoet vaststelt (niet minder dan 1/150 van de herfinancieringsrente van de Centrale Bank van de Russische Federatie van de onbetaalde bedragen op tijd voor elke dag vertraging).

De verordening kan een verhoogd bedrag aan vergoedingen vaststellen.

Het belangrijkste tekstuele deel van de verordening wordt aangevuld met het laatste deel, dat de geldigheidsduur en andere noodzakelijke voorwaarden aangeeft.

Tabelgedeelte van de positie

In de structuur van de regeling uit het beschouwde voorbeeld zijn alle aanvullende betalingen, vergoedingen en bonussen in aparte tabelsecties geplaatst. Dit is optioneel - de tekstuele presentatie kan ook worden gebruikt. In dit geval wordt deze methode om informatie te structureren toegepast met het oog op duidelijkheid en gemak van waarneming.

Over welke betalingen het beloningssysteem vormen, lees het artikel "Kunst. 135 van de arbeidswet van de Russische Federatie: vragen en antwoorden " .

In de tabel "Supplementen" vindt u een overzicht van de salaristoeslagen die door de werkgever worden toegepast. Het kan bijvoorbeeld gaan om bijbetalingen in verband met overwerk, voor nachtwerk of werk van een werknemer op vakantie en andere bijbetalingen.

Voor elk type bijbetaling worden de bijbehorende rentepercentages in de tabel aangegeven. Voor nachtwerk is de toeslag bijvoorbeeld 40% van het uurtarief (voor tijdwerkers). In een aparte kolom van de tabel (deze kan "Opmerking" worden genoemd) worden de benodigde verklarende gegevens aangegeven. Voor een bijbetaling voor nachtwerk bijvoorbeeld, bevat deze kolom de periode die als nacht wordt beschouwd: van 22:00 uur tot 6:00 uur.

De structuur van de tabel "Compensatie" is vergelijkbaar met die hierboven beschreven. De vermelde vergoedingen (bijvoorbeeld voor schadelijke en gevaarlijke arbeidsomstandigheden, bij ontslag, boventalligheid, etc.) worden aangevuld met een passend bedrag of rekenalgoritme.

De tabel "Toeslagen" is alleen in de regeling aanwezig als de werkgever een dergelijke vorm van geldelijke aanvulling op het salaris heeft. Een voorbeeld is de anciënniteitsbonus. In dat geval moet gedetailleerd worden aangegeven voor welke periode welk bedrag aan premie verschuldigd is. Voor werkervaring van 4 tot 7 jaar zal de bijtelling bijvoorbeeld 12% zijn, van 7 tot 10 - 15% en over 10 jaar - 18% van het opgebouwde salaris.

De rest van de tabellen worden op dezelfde manier gevuld.

Een voorbeeld van de bepalingen over bezoldiging en bonussen voor werknemers - 2018 vindt u op onze website.

Moet ik de loonregeling jaarlijks aanpassen?

De beloningsregeling kan eenmalig worden goedgekeurd door de werkgever en handelen zonder tijdslimiet (onbepaald). De wetgeving stelt geen bijzonderheden vast over de geldigheidsduur van een dergelijk document.

De noodzaak van een jaarlijkse herziening van de verordening kan ontstaan ​​in gevallen waarin de werkgever zich nieuwe soorten activiteiten eigen maakt met de betrokkenheid van werknemers van verschillende beroepen, waarvoor het nodig is om de bestaande SOT en aanmoedigingspremies te herzien of aan te vullen, of de arbeidsvoorwaarden omstandigheden veranderen.

De werkgever en werknemers zijn geïnteresseerd in het up-to-date houden van hun interne lokale wetten en dienen onmiddellijk te beginnen met de herziening ervan, inclusief de bepaling in kwestie.

Wij vertellen u wat u moet aangeven in de beschikking tot goedkeuring van de beloningsregeling.

Wat zijn de nuances in de voorziening stukloon?

Stukloon is een van de vormen van beloning waarbij het verdiende bedrag afhankelijk is van het aantal productie-eenheden dat door de werknemer is gemaakt of de hoeveelheid werk die is verricht. Hierbij wordt rekening gehouden met de kwaliteit van het uitgevoerde werk, de complexiteit van de uitvoering en de arbeidsomstandigheden.

Er zijn verschillende soorten stukloon:

• gemakkelijk;
• stukloon;
• eenmalig.

Het is gebaseerd op stukloon, en de rest van de salarisbijtellingen (bijvoorbeeld de bonus bij uitblijven van een huwelijk) wordt vastgesteld op een vast bedrag of als een percentage van het verdiende bedrag.

Afhankelijk van de soorten stukloon die worden gebruikt, voorziet de verordening in de details van de berekening en betaling van de lonen, rekening houdend met alle nuances van deze SOT van een bepaalde werkgever.

Lees meer over het stukloonsysteem in het materiaal. "Piece-bonus systeem van beloning is ..." .

resultaten

Het beloningsbeding is noodzakelijk voor zowel de werknemer als de werkgever. Met behulp van dit interne document is het voor de belastingplichtige gemakkelijker om voor de Belastingdienst de rechtvaardiging voor verlaging van de heffingsgrondslag voor de inkomstenbelasting of STS-belasting op diverse loonbetalingen te verdedigen. En de arbeiders zullen er zeker van zijn dat ze niet worden misleid bij het berekenen van hun salaris en dat ze wettelijke vergoedingen en vergoedingen kunnen ontvangen (ook in de rechtbank).

Dit document heeft geen wettelijk vastgelegd formulier, maar heeft een eigen formulier voor elke werkgever. De geldigheidsduur wordt door de werkgever onafhankelijk bepaald. De verordening kan indien nodig worden herzien of voor onbepaalde tijd gelden.

De beloningsregeling is een handeling die wordt aanbevolen voor het opstellen bij elke onderneming (ongeacht de gekozen eigendomsvorm en de soorten activiteiten die worden uitgevoerd), waar de arbeid van ingehuurde werknemers is betrokken.

Nadat alle normen zijn vastgesteld, wordt het ondertekend door het hoofd van het bedrijf en gehecht aan de documenten die de grondslag voor financiële verslaggeving vormen.

Wat is dit document?

De positie is goedgekeurd door de arbeidswet die van kracht is op het grondgebied van de Russische Federatie. Het belangrijkste doel van dit document is: alle bij een bepaalde onderneming bestaande beloningsmechanismen op papier vastleggen.

Bij het opstellen van deze lokale wet moet het hoofd (of een gemachtigde) zowel de regels voor de loonberekening als alle mogelijke systemen van materiële prikkels aangeven.

Deze regeling heeft primair een informatieve functie. De taak is het verenigen en consolideren van de beloningsregels van werknemers die worden toegepast in een staats- of commerciële organisatie.

De structuur ervan wordt niet gereguleerd door enige regelgevende rechtshandeling van de Russische Federatie, daarom kan een vrije vorm worden gebruikt wanneer deze is opgesteld door een zakelijke entiteit.

In grote ondernemingen met een groot aantal werknemers kan deze lokale wet uit meerdere volumes bestaan ​​en zich in meer dan één map bevinden. Voor kleinere (veelal particuliere) bedrijven zal de Regeling volstaan, die zal bestaan ​​uit meerdere pagina's gedrukte tekst.

Wie moet het ontwikkelen, is het nodig of niet?

Ondanks het feit dat deze verordening is vastgesteld door de arbeidswet van de Russische Federatie, is het niet verplicht... Artikel nr. 135 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat alle verrekeningssystemen met werknemers die afwijken van het traditionele tarief of salaris worden voorgeschreven in de volgende documenten:

• in het werkschema (dit is een intern document);
• in elk ander document dat arbeidsrecht, enz.

De wetgeving die van kracht is op het grondgebied van de Russische Federatie onder het concept van "loonstelsels die afwijken van normaal" betekent alle bonussystemen voor personeelsleden, toelagen en toeslagen die een verhoging van de arbeidsproductiviteit stimuleren, enz.

Omdat alle stimuleringssystemen bij de onderneming gedurende een bepaalde periode werken, moet het document dat de procedure voor hun berekening regelt, met dezelfde frequentie worden herzien.

Regeling bezoldiging moet rechtstreeks worden ontwikkeld door het hoofd van het bedrijf met hulp van een medewerker van de juridische afdeling. De deelname van de directeur aan dit proces stelt ons in staat om de belangrijkste controlepunten over het werk van medewerkers te bepalen, evenals hun materiële motivatie.

Door deze vruchtbare samenwerking ontstaat een document waarmee de arbeidsverhoudingen tussen management en ingehuurd personeel worden geregeld. Dankzij hem zal het mogelijk zijn om verschillende geschillen te vermijden die vaak ontstaan ​​bij de berekening en betaling van de vergoeding.

Doel van het opstellen

De Regeling regelt de procedure voor de berekening van de beloning, berekend in geld, die een werknemer verschuldigd is voor zijn werk. Veel mensen zijn gewend te denken dat er alleen een salaris en een bonus is, maar deze mening is onjuist. Omdat het loon wordt gevormd uit verschillende componenten, die onderling sterk verschillen, verdient het de aanbeveling om tijdig een dergelijk document op te stellen.

De werkgever heeft deze wet nodig om deze te kunnen gebruiken als regelaar van de hoogte van het loon. Tegelijkertijd moet worden opgemerkt dat deze verordening managers niet toestaat om de "wortel en stok"-methode in het werkcollectief te gebruiken, omdat zowel alle stimuleringsmaatregelen die worden gebruikt als de strafvoorwaarden duidelijk worden beschreven. Als de normen van dit document worden geschonden, kan de manager worden geconfronteerd met het feit dat de benadeelde werknemer hem zal aanklagen en hoogstwaarschijnlijk het proces zal winnen. Tegelijkertijd kan het document het management van een staats- en handelsbedrijf beschermen tegen onredelijke financiële claims van het personeel.

Voor meer informatie over deze act kun je uit de volgende video halen:

Hoofdsecties

Bij het opstellen van de Regeling dient het hoofd (of een gemachtigde) te weten welke verplichte onderdelen in dit document aanwezig moeten zijn:

• Algemene bepalingen... In deze paragraaf moeten alle doelen en doelstellingen worden vermeld die zijn vastgesteld voor medewerkers en voor het management van het bedrijf. De status van het document wordt bepaald en de reikwijdte van de verdere toepassing ervan wordt aangegeven.
• Het bedrag van de vergoeding... In dit onderdeel moet de procedure worden vermeld voor de loonberekening aan werknemers voor de werkelijk gewerkte uren. Als ze worden betaald voor de hoeveelheid werk die is verricht, moet dit zonder mankeren worden beschreven. Ook wordt de procedure voor de berekening van het deel van het garantieloon bepaald.
• Incentive betalingen... Hier moet u alle soorten compensatie- en aanmoedigingsbetalingen beschrijven die door het management van de organisatie worden gebruikt in schikkingen met voltijdse werknemers.
• slotclausule... Deze clausule moet de geldigheidsduur van dit document aangeven. Het is absoluut noodzakelijk om de regels aan te geven voor het informeren van werknemers dat het bedrijf van plan is de regels voor het berekenen en uitgeven van lonen en verschillende aanmoedigingspremies te wijzigen.

Elke sectie moet een semantische lading dragen. Het is noodzakelijk om de normatieve rechtshandelingen aan te geven op basis waarvan het is opgesteld.

Meestal denken ze niet na over hoe het loon dat iemand voor zijn werk ontvangt, wordt gereguleerd en gerantsoeneerd. In het beste geval begrijpen mensen dat er een salaris en een bonus is. Maar zo eenvoudig is het niet. Salaris bestaat uit veel onderdelen, soms heel verschillend van elkaar. Laten we het uitzoeken. Om te beginnen is het aan te bevelen dat elke onderneming een loonclausule heeft. Dit is een document dat alle nuances beschrijft van het proces van het vormen van de bedragen die werknemers in hun handen krijgen. In elke productie gebeurt dit met zijn eigen subtiliteiten. In principe wordt alles beschreven in andere documenten, waarvan de belangrijkste de arbeidswet van de Russische Federatie is. De beloningsregeling verzamelt voorwaarden in één tekst voor het gemak van werkgever en werknemers. Het bestaat uit verschillende secties met verschillende betekenissen.

Algemene bepalingen

Het eerste dat in het document wordt aangegeven, zijn de wetgevingshandelingen op basis waarvan het is opgesteld. Elke bepaling over lonen is gebaseerd op de arbeidswet van de Russische Federatie, de normen mogen niet in tegenspraak zijn met de punten van de laatste. Daarnaast zijn er een aantal statuten die de basisprincipes regelen voor de vorming van salarissen, bonussen, enzovoort, afhankelijk van het werkterrein van de werknemer. Dus, bijvoorbeeld bij bedrijven met schadelijke omstandigheden, zijn sommige normen van kracht, op plaatsen met speciale klimatologische omstandigheden - andere. In het algemene deel moet worden aangegeven op wie de normen van het document specifiek betrekking hebben, wie verantwoordelijk is voor de uitvoering ervan. Dat wil zeggen, het is noodzakelijk om de functie van de werknemer in te voeren die de lonen berekent, toezicht houdt op de naleving van de wetgeving op dit gebied. Uiteraard dienen deze verantwoordelijkheden in zijn instructies te worden opgenomen. Hier staan ​​ook de betalingsmodaliteiten vermeld. Dit zijn als het ware de verplichtingen van de werkgever.

Salaris

Dit deel is rechtstreeks gewijd aan de beschrijving van de procedure voor de vorming van betalingen. Alle onderdelen van het salaris worden hier specifiek voorgeschreven: salaris, toeslagen, bonussen, enzovoort. Bovendien worden alle soorten bonussen die onder bepaalde voorwaarden worden verstrekt in detail ontcijferd. De beloningsclausule van een LLC kan bijvoorbeeld een lijst met regels en vereisten bevatten met betrekking tot de deelnemers aan de productie. Als de arbeidsomstandigheden in de onderneming anders zijn, dan moeten deze voor elke groep werknemers afzonderlijk worden uitgesplitst. In dit geval zijn alle nuances zo gedetailleerd mogelijk geschilderd. Daarnaast moet deze paragraaf informatie bevatten over de procedure voor het berekenen van betalingen in gevallen waarin de voorwaarden voor het nakomen van verplichtingen om de een of andere reden afwijken van de norm.

Bonussen

Dit is een favoriete rubriek van alle medewerkers. Het specificeert de voorwaarden en vormen van bonussen. Het ene bedrijf vindt dat deze vergoeding vast moet staan, het andere - als percentage van ... (het lichaam kan ook anders zijn). Alle voorwaarden worden specifiek en gedetailleerd beschreven in deze sectie. Het is van belang enige aandacht te besteden aan de problematiek van de kring van werknemers die in aanmerking kunnen komen voor de bonus, de voorwaarden die nodig zijn voor de uitvoering van deze uitkering. Het komt voor dat een onderneming een complex stimuleringssysteem toepast, het moet in deze sectie worden ontcijferd of er moet een link worden gemaakt naar een ander document dat dit proces regelt. De standaardbepaling bevat informatie over de timing, omvang en voorwaarden van bonussen. Het is belangrijk om aan te geven onder welke voorwaarden deze betaling niet zal plaatsvinden. In principe is de belangrijkste functie van dit document het duidelijk en gedetailleerd overbrengen van de betalingsregels aan de werknemer. Daarom moeten alle punten op een toegankelijke en eenduidige manier worden geformuleerd.

Andere condities

Dit is het meest vrije deel van de situatie. Voorwaarden waarmee in de vorige geen rekening is gehouden, worden erin geïntroduceerd. Deze bevatten meestal sociale normen in speciale gevallen. Een loonclausule kan bijvoorbeeld informatie bevatten over de manier waarop vrouwen worden betaald voor zwangerschapsverlof, werknemers die ouderschapsverlof willen opnemen en meer. Veel bedrijven beschrijven in deze sectie speciale voordelen voor werknemers die met pensioen gaan. Dit kunnen speciale bonussen zijn voor degenen die al lang in deze organisatie werken. Het is raadzaam om hier vast te leggen welke voordelen een werknemer kan hebben bij verlies van een kostwinner en andere situaties die zich zelden in het leven voordoen.

Slotbepalingen

Deze sectie bevat louter specifieke voorwaarden: wanneer de bepalingen van het document in werking treden, wie is verantwoordelijk voor de opslag ervan. Het beschrijft vaak precies waar de functie zal worden opgeslagen, vooral als de organisatie groot is met een enorme hoeveelheid leidinggevend personeel. Het is van belang in deze paragraaf gegevens te plaatsen over de volgorde waarin het document gewijzigd of aangevuld kan worden, de procedure om deze wijzigingen af ​​te stemmen met de collectieve of vakbondsorganisatie, en meer. Daarnaast is het raadzaam om in de bepaling een methodiek op te nemen om medewerkers met de inhoud ervan vertrouwd te maken, personen die verantwoordelijk zijn voor dit soort werkzaamheden (meestal een advocaat of een personeelsfunctionaris).

Stelling

Dit punt wordt vaak vergeten door degenen die de positie schrijven. De normen worden echter pas van kracht nadat het document door het hoofd is ondertekend of door zijn bevel is goedgekeurd. Bij ondernemingen waar een vakbondsorganisatie is gevestigd, is het raadzaam om hierover met haar vertegenwoordigend orgaan af te spreken. Wanneer aan de formaliteiten is voldaan, is het noodzakelijk om al degenen voor wie het is gemaakt, dat wil zeggen werknemers, vertrouwd te maken met de inhoud ervan. U kunt dit in een algemene vergadering doen om tijd te besparen. Maar een schriftelijke bevestiging dat de arbeiders weten wat erin staat, is verplicht. U kunt bijvoorbeeld een speciaal kennismakingslogboek maken of een verklaring waarin elke medewerker de datum van de kennismaking en een persoonlijke handtekening zet.

Waar is de functie van de werkgever voor?

Administratief gezien fungeert het document vooral als regulator en indicator van de hoogte van het loon (voor de belastingdienst). Het moet erin worden aangegeven
minimumlonen in overeenstemming met de bestaande normen. Bovendien helpt de regeling gewetenloze arbeiders te beïnvloeden door hun activiteit te stimuleren met wortel- en stokmaatregelen. Omdat alle prikkels en voorwaarden voor straf erin zijn beschreven, kunnen ze onbevreesd worden toegepast, zonder angst voor rechtszaken. Om deze reden is een verplichte schriftelijke bevestiging van de bekendmaking van de werknemer met het document vereist om onredelijke claims te voorkomen.

Nut voor de andere kant van de relatie

Door de betekenis en methodologie van loonvorming te begrijpen, kan iedereen de werkgever controleren. Het is geen geheim dat ze tijdens de productie vaak "vergeten" om degenen te belonen die om de een of andere reden onaangenaam zijn voor het management.

Vaak heeft dit niets te maken met het niveau en de kwaliteit van de werkzaamheden. Elke werknemer kan dus een beroep doen op de punten van het document om de willekeur van het management niet te gehoorzamen. Dat wil zeggen, voor de werknemer fungeert dit document als een soort garantie tegen onredelijke eisen of zeuren van de baas. Bovendien wordt uit de inhoud duidelijk met welke ambtenaren in specifieke gevallen contact moet worden opgenomen. Dit maakt het verloningsmechanisme transparant en overzichtelijk voor de werknemer, eenvoudig en logisch voor de administratie. In geval van geschillen met betrekking tot de lonen kan hij optreden als regelgever van de verhoudingen.

De belangrijkste rol in rechtsbetrekkingen met de medezeggenschap van werkgevers en werknemers wordt gespeeld door vraagstukken op het gebied van beloning. De voorwaarden, formules voor het berekenen van de lonen, evenals de timing van de betaling ervan in de Russische Federatie kunnen worden gereguleerd, zowel op het niveau van de door de staat uitgevaardigde regelgeving als op lokale normen die door werkgevers zijn ontwikkeld. Wat is het specifieke karakter van de wettelijke regeling van arbeidsbeloningskwesties in de Russische Federatie? Aan welke wettelijke criteria moeten de procedures voor het berekenen en betalen van salarissen in Russische organisaties voldoen?

Wettelijke regeling van de lonen

Arbeidsbeloning in de Russische Federatie is een onderdeel van rechtsbetrekkingen met de deelname van een werkgever en een werknemer, die enerzijds wordt geregeld door verschillende wetgevingshandelingen, anderzijds wordt de waarde ervan in beslissende mate bepaald door de bedrijf in dienst nemen. Zoals in veel landen van de wereld grijpt de Russische wetgever in in de relatie tussen werkgever en werknemer in het kader van de volgende lijst van rantsoeneringsobjecten:

• Het minimumloon;
• frequentie van betaling;
• indexeren.

Dat wil zeggen, het werkelijke bedrag van de vergoeding wordt nog steeds door de onderneming vastgesteld, op voorwaarde dat het meer is dan het wettelijk vastgestelde minimumniveau en periodiek wordt geïndexeerd. Ook is betaling verplicht binnen de in rechtshandelingen gestelde termijn.

De belangrijkste rechtsbron die salarisnuances in juridische relaties tussen werkgevers en werknemers regelt, is de arbeidswet van de Russische Federatie. Het is onderhevig aan wijzigingen door de uitgifte van verschillende federale wetten. Het minimumloon neemt bijvoorbeeld in de regel elk jaar toe, het overeenkomstige cijfer wordt voorgeschreven in de arbeidswet van de Russische Federatie door handelingen vast te stellen om de nodige aanpassingen aan dit document aan te brengen. De arbeidswet van de Russische Federatie is in feite de belangrijkste loonwet. Een afzonderlijke federale wet buiten de code, die het relevante aspect van arbeidsverhoudingen zou regelen, is in Rusland nog niet ontwikkeld.

Bedrijven-werkgevers moeten in sommige gevallen ook lokale regelgeving uitvaardigen, zoals bijvoorbeeld de beloningsregeling in het bedrijf. Vervolgens zullen we de kenmerken van het opstellen van dergelijke documenten bekijken. De belangrijkste rechtsbron voor ons is de arbeidswet van de Russische Federatie. Laten we eens kijken naar de belangrijkste bepalingen die de beloningsvoorwaarden in Russische bedrijven regelen.

Minimumloon op federaal niveau

Artikel 133 van de Code bepaalt het minimumloon dat Russische werkgevers moeten betalen aan ingehuurde werknemers. In de Russische Federatie wordt het maandelijks bepaald, terwijl het in veel andere landen bijvoorbeeld per uur is.

Nu in de Russische Federatie is het overeenkomstige cijfer 5965 roebel. Toegegeven, dit is zonder rekening te houden met de personenbelasting voor een bedrag van 13%. Dat wil zeggen, een persoon moet ten minste 5190 roebel in handen krijgen. Dit op voorwaarde dat hij de standaard 40 uur per week werkt.

Gemiddelde salarisfactor

In de praktijk is het werkelijke salaris in de meeste Russische steden en regio's natuurlijk veel hoger. Het gemiddelde loon in de Russische Federatie is volgens Rosstat-gegevens hoger dan 30 duizend roebel. Daarom wordt op verschillende niveaus van het publieke debat geuit dat het mooi zou zijn om het minimumloon wettelijk te verhogen. Tenminste voor doeleinden van politieke propaganda, 2-3 keer. In dit geval zal de Russische Federatie volgens dit criterium - het wettelijk vastgestelde niveau van het minimumloon - landen benaderen, bijvoorbeeld in Oost-Europa. Nu is in Rusland het overeenkomstige niveau een van de laagste op het continent. Hoewel het werkelijke salaris (zelfs zonder rekening te houden met de koopkrachtindexen) in de Russische Federatie als geheel niet lager is dan bijvoorbeeld in Hongarije of de Baltische staten.

Aangenomen wordt dat de bovenstaande indicator van het minimumloon momenteel vooral relevant is vanuit het oogpunt van fiscale en fiscale procedures. Zo worden vaste premies voor ondernemers in het Pensioenfonds van de Russische Federatie, FSS en MHIF precies berekend op basis van de gemarkeerde geldwaarde. Dat wil zeggen, de overeenkomstige bepalingen in de arbeidswet van de Russische Federatie hebben niet langer echte betekenis - het salaris in bijna alle regio's van de Russische Federatie is meerdere malen hoger dan het minimum.

Minimumloon in regio's

Op het niveau van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie kunnen ook rechtshandelingen worden uitgevaardigd die het minimumloon vaststellen. Toegegeven, de relevante documenten hebben het karakter van een overeenkomst. Werkgevers die in een bepaalde regio actief zijn, hebben het recht om zich niet bij de regio aan te sluiten, maar alleen als ze een gemotiveerde weigering schrijven aan de bevoegde autoriteiten. Dat moet bijvoorbeeld worden bevestigd door documenten waaruit het overleg van het bedrijf met de vakbond blijkt.

Indexeren

Een interessant aspect is het indexeren. Feit is dat geen enkele wettelijke bepaling over lonen specifieke aanbevelingen bevat met betrekking tot het vereiste loonstijgingspercentage waaraan Russische werkgevers zich dienen te houden. Artikel 134 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat er geïndexeerd moet worden vanwege de aanwezigheid van inflatieprocessen, maar er wordt niets gezegd over volgens welke formules deze moet worden geïmplementeerd.

Opgemerkt kan worden dat in de arbeidswet van de Russische Federatie particuliere bedrijven wordt aanbevolen om lokale voorschriften uit te vaardigen, waarin de vormen en systemen van beloning worden vastgelegd, in overeenstemming met welke het salaris bij de onderneming met die en die frequentie zou moeten stijgen.

Salarisformules

Het feitelijke salaris wordt bepaald door de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Het minimumniveau is 5965 roebel, de echte is in de regel meerdere keren hoger. Tegelijkertijd kunnen Russische ondernemingen verschillende vormen en systemen van beloning gebruiken. Laten we de belangrijkste bekijken.

Een van de meest voorkomende vormen van beloning is een salaris. Dat wil zeggen, een persoon die doordeweeks 40 uur per week werkt en op feestdagen rust, ontvangt een stabiel salaris dat niet direct afhankelijk is van prestatie-indicatoren. Ook de stukloonvorm wordt toegepast. Het veronderstelt dat de hoogte van de feitelijke arbeidsvergoeding in beslissende mate zal afhangen van de resultaten van het werk van de specialist. In de praktijk passen veel werkgevers gemengde beloningsvormen toe. Dat wil zeggen, het werkelijke salaris van een werknemer kan bijvoorbeeld 70% vast zijn, 30% afhankelijk van de stuklooncomponent. Het gebeurt ook omgekeerd.

Er zijn functies waarin alleen het deel dat overeenkomt met het wettelijk minimumloon vastligt. Maar een persoon kan in de regel ook best veel verdienen. Vergelijkbare vormen van beloning komen bijvoorbeeld veel voor bij sales. Het vaste deel van iemands salaris is in dergelijke gevallen klein - net binnen het minimum volgens de arbeidswet. Maar boven deze indicator kan een werknemer soms tientallen keren meer verdienen.

Officieel is er geen uurtarief in de Russische Federatie. Veel werkgevers passen het echter in feite toe, omdat het niet direct bij wet verboden is (als aan andere vereisten wordt voldaan - in termen van het minimumbedrag en de timing van betalingen). In dit geval kan het aantal uren dat op het werk wordt doorgebracht, bijvoorbeeld afhangen van de stukwerkbonuscomponent van het salaris met een vaste vergoeding die gelijk is aan het minimum dat is gespecificeerd in de arbeidswet van de Russische Federatie. En zo blijkt dat het loon ook echt uurloon zal zijn.

Opgemerkt kan worden dat stellingen dat uurlonen in de arbeidswet zouden moeten worden vastgelegd, vaak op verschillende niveaus naar voren worden gebracht. Die soorten beloningen, zoals de auteurs van de overeenkomstige ideeën geloven, die nu worden beschreven in de arbeidswet van de Russische Federatie, weerspiegelen niet de realiteit in de economie van de Russische Federatie. Bovendien merken ze op dat uurlonen de standaardpraktijk zijn in ontwikkelde landen.

Betaalvoorwaarden

Nadat we de belangrijkste soorten lonen in de Russische Federatie hebben overwogen, zullen we het aspect bestuderen dat de timing van schikkingen tussen werkgevers en werknemers weerspiegelt. De belangrijkste informatiebron voor ons is artikel 136 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Wat de Arbeidswet duidelijk voorschrijft aan werkgevers, is dat ze minstens twee keer per maand loon moeten betalen. Vaker. Specifieke termijnen moeten worden opgenomen in de lokale regelgeving inzake de beloning van werknemers. Valt de uitbetalingsdag samen met een weekend of een feestdag, dan moet het salaris op de eerstvolgende werkdag worden overgemaakt. Wat betreft vakantiegeld, moet de werkgever deze 3 dagen voordat iemand op vakantie gaat vermelden. In de praktijk verdelen veel werkgevers het salaris in twee delen: het voorschot en het hoofdbedrag van de betalingen. Het eerste deel kan bijvoorbeeld tegen de 15e worden overgedragen aan werknemers, de rest - tegen het einde van de maand.

Behoud

In sommige gevallen kan een deel van het salaris van de werknemer worden ingehouden. De wetgeving geeft hiervoor een aantal gronden. In de regel weerspiegelt de overeenkomstige procedure het bestaan ​​van schulden van de werknemer aan de werkgever. Hun oorsprong varieert. Zo wordt een deel van het loon ingehouden als iemand niet volledig heeft vooruitgewerkt of meer vakantiegeld heeft ontvangen dan volgens de standaardformule zou moeten. Over het algemeen mag niet meer dan 20% van het maandsalaris worden ingehouden. Maar de wet voorziet ook in de gronden waarop de overeenkomstige indicator moet stijgen tot 50%.

Salaris voor ambtenaren

Een aanzienlijk percentage van de werkgevers in de Russische Federatie zijn staats- en gemeentelijke autoriteiten, evenals verschillende instellingen die aan hen ondergeschikt zijn. Met betrekking tot hen zijn dezelfde bepalingen van de arbeidswet van de Russische Federatie relevant als voor particuliere organisaties, maar salarisnuances in de ambtenarij kunnen worden gekenmerkt door enkele eigenaardigheden. Laten we ze eens bekijken.

Zo mag het salaris van ambtenaren bijvoorbeeld niet lager zijn dan de basissalarissen die zijn vastgesteld door de regering van de Russische Federatie, of de tarieven voor specifieke beroepskwalificatiegroepen. De naleving van het loonniveau met de vereiste criteria wordt verzekerd door de begroting van het overeenkomstige niveau - federaal, gewestelijk of gemeentelijk.

Het beloningssysteem dat in een bepaalde staat of gemeentelijke instelling is vastgesteld, kan worden bepaald door de bepalingen van verschillende tarief- en kwalificatiereferenties, die de specifieke kenmerken van functies en beroepen weerspiegelen. Ook kan rekening worden gehouden met de aanbevelingen van de bevoegde autoriteiten, vakbonden en andere openbare verenigingen.

Beroepskwalificatiegroepen zijn categorieën waarbinnen werknemers en werknemers verenigd zijn volgens een aantal criteria die de specifieke kenmerken van het werkelijk uitgevoerde werk weerspiegelen. Ze worden goedgekeurd op het niveau van de federale departementen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van het staatsbeleid op het gebied van arbeidsverhoudingen.

Loonregelingen als lokale normatieve wet

Veel ondernemingen stellen de voorwaarden voor arbeidsbeloning vast door een lokale regeling voor arbeidsbeloning uit te vaardigen. Laten we eens kijken naar de bijzonderheden van dit document. Waar is het voor? Is het verplicht om het te accepteren?

Sommige advocaten zijn van mening dat de wetgeving niet voorziet in directe instructies om de bepaling over beloning van werkgevers goed te keuren. Maar in de praktijk kan dit document meestal erg handig zijn. Het komt vaak voor dat de arbeidsinspectie dit vereist. De aanwezigheid van documenten zoals de bepaling over de beloning van werknemers en andere lokale regelgeving, die naar het schijnt niet wettelijk verplicht is, verhoogt niettemin de rating van de onderneming in de ogen van schuldeisers en potentiële investeerders.

Het type normatieve handeling in kwestie wordt goedgekeurd door de directeur van de organisatie. De belangrijkste taak die dit document beoogt te vervullen, is de regulering van de loonformules die in de onderneming worden aangenomen, evenals hun presentatie in een voor werknemers begrijpelijke vorm. De beloningsregeling is in de regel een document dat formuleringen uit andere bronnen combineert - bijvoorbeeld de arbeidswet van de Russische Federatie, arbeidscontracten of interne voorschriften.

Wat zou de structuur van het document in kwestie kunnen zijn? Advocaten raden aan om daarin allereerst de hoogte van de tarieven voor functies weer te geven, evenals de salarissen die voor specifieke specialisten zijn vastgesteld. Als de formule voor de loonberekening uitgaat van een stukbonuscomponent, dan moeten de regels voor het gebruik van de relevante indicatoren worden vastgelegd in de loonregeling. Veel ondernemingen geven er de voorkeur aan om het document in kwestie uit vier secties te vormen: over tarieven, over salarissen, over toeslagen en ook over bonussen.

Wijzigingen in de beloningsregeling kunnen door de onderneming vrij worden doorgevoerd - in de regel is afstemming met toezichthoudende instanties op het gebied van arbeidsverhoudingen niet nodig. Wel is het raadzaam om de juiste procedure op een correcte manier op te stellen. In de regel worden aanpassingen in het betreffende document bij bedrijven gedaan door middel van door het hoofd ondertekende opdrachten. Evenzo: nieuwe bepalingen inzake bezoldiging, ter vervanging van die om een ​​of andere reden achterhaald zijn of ingrijpende herziening behoeven, worden eveneens ingevoerd via een lokaal besluit van de bestuurder van de vennootschap.