Overplaatsing van een werknemer naar een vaste baan in een andere organisatie is mogelijk in onderling overleg van de huidige werkgever en de ontvangende organisatie. In dit geval kan de initiatiefnemer van de overdracht zijn: , ... Dit staat vermeld in deel 2 van artikel 72.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Deze overdracht vindt plaats via omdat in een andere organisatie met een medewerker (deel 4 van artikel 64 en deel 2 van artikel 72.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

De procedure voor overdracht door middel van ontslag is niet duidelijk beschreven in de arbeidswet van de Russische Federatie, maar er is een bepaalde praktijk ontwikkeld voor de uitvoering ervan. De overplaatsing moet worden voorafgegaan door een schriftelijke goedkeuringsprocedure tussen het hoofd van de organisatie van waaruit de werknemer wordt overgeplaatst en het hoofd van de organisatie waarnaar hij wordt overgeplaatst.

Vertaling bij besluit van organisaties

Indien de overplaatsing van een werknemer wordt uitgevoerd door de beslissing van de organisaties (huidige en gastheer), zal de procedure voor ontslag en aanvaarding als volgt zijn. Om te beginnen moet het hoofd van de organisatie waar de werknemer wordt overgeplaatst, sturen naar de organisatie waar hij momenteel werkt, een onderzoek met een verzoek om vertaling. In het verzoek geeft u de datum aan vanaf wanneer de werknemer geacht wordt te worden aangenomen voor een nieuwe functie en zijn nieuwe functie. Na ontvangst van een enquêtebrief is het hoofd van de organisatie waar de werknemer werkt verplicht om met de ondergeschikte de mogelijkheid van overplaatsing overeen te komen.

Als de werknemer akkoord gaat, schrijft hij: ontslagbrief wegens overplaatsing , waaraan de onderzoeksbrief is gehecht. Deze verklaring vormt het bewijs dat hij schriftelijk heeft ingestemd met de vertaling. Dan moet het hoofd van de organisatie waar de werknemer werkt naar een andere organisatie worden gestuurd bevestigingsbrief .

Vanaf dit moment kunt u het ontslag van een werknemer van de vorige werkplek en zijn aanwerving naar een nieuwe baan uitvoeren.

Een zwangere werknemer kan met haar schriftelijke toestemming ook worden overgeplaatst naar een andere organisatie. De wetgeving kent een dergelijk verbod niet. Voer de vertaling uit in .

Situatie: Is het mogelijk om een ​​hele afdeling te ontslaan om over te stappen naar een andere organisatie?

Ja, dat kan.

De arbeidswet van de Russische Federatie verbiedt niet het ontslag van een hele afdeling door middel van overplaatsing (deel 2 van artikel 72.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Tegelijkertijd kan de wens van een nieuwe leider om meerdere medewerkers in dienst te nemen, worden uitgedrukt in één verzoekbrief aan de huidige leider. Het kan alle burgers opsommen die hij bereid is in dienst te nemen.

Vertaling geïnitieerd door een medewerker

Als de werknemer zelf heeft gevraagd hem over te plaatsen naar een andere organisatie, dan is de verklaring van de werknemer de eerste schakel in de keten van goedkeuring van de overplaatsing. Vervolgens moet het hoofd van de organisatie waar de werknemer werkt schriftelijk informeren over de wens van de ondergeschikte aan het hoofd van de organisatie waarnaar de werknemer wil verhuizen en diens toestemming verkrijgen. Verdere procedures en worden uitgevoerd volgens de algemene regels.

Aandacht: het is onmogelijk om een ​​arbeidsovereenkomst te weigeren voor een werknemer die is uitgenodigd om te werken door middel van overplaatsing van een andere organisatie. Dit verbod geldt gedurende één maand vanaf de datum van ontslag uit de vorige standplaats. Deze procedure is gespecificeerd in artikel 64 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Dus als de nieuwe manager weigert de overgeplaatste werknemer in dienst te nemen, is dat een overtreding van de arbeidswetten. Voor hem kan de arbeidsinspectie de organisatie of haar functionarissen beboeten.

De hoogte van de boete is:

• voor functionarissen van de organisatie (hoofd) - van 1000 tot 5000 roebel. (herhaalde overtreding leidt tot een boete van 10.000 tot 20.000 roebel of diskwalificatie voor een periode van één tot drie jaar);

• voor ondernemers - van 1000 tot 5000 roebel. (herhaalde overtreding brengt een boete van 10.000 tot 20.000 roebel met zich mee);

Bovendien kan een dergelijke weigering leiden tot problemen voor de voormalige leider. Een werknemer die een weigering heeft ontvangen, heeft niet alleen het recht om tegen deze weigering in beroep te gaan bij de rechtbank, maar ook om herstel op de vorige werkplek te eisen (artikel 394 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Tegelijkertijd moet de organisatie de herstelde werknemer betalen voor de tijd van gedwongen afwezigheid ter hoogte van het gemiddelde loon. Dit staat in paragraaf 60 van de resolutie van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2.

Ook kan de rechter de organisatie verplichten de onrechtmatig ontslagen werknemer morele schade te vergoeden. De hoogte van de vergoeding voor immateriële schade wordt bepaald door de rechtbank en geeft deze aan in haar beslissing. Tegelijkertijd moeten rechters rekening houden met de aard van de schade die aan de werknemer is toegebracht en de mate van schuld van de organisatie (artikel 63 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2).

Indien het ontslag onrechtmatig is bevonden, heeft de werknemer moet worden hersteld .

Ontslag bij de vorige werkgever

Wanneer een werknemer wordt overgeplaatst naar een andere organisatie, moet de voormalige organisatie:

• een bevel uitvaardigen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen in verband met de overgang volgens de verenigde formulier nr. T-8 of volgens een onafhankelijk ontwikkeld formulier (deel 4 van artikel 9 van de wet van 6 december 2011 nr. 402-FZ, brief van Rostrud van 14 februari 2013 nr. PG / 1487-6-1);

• dichtbij persoonlijke kaart medewerker;

• een aantekening maken in het werkboek van de werknemer. "Ontslagen door middel van overplaatsing naar (naam van de organisatie) met toestemming van de werknemer, paragraaf 5 van deel 1 van artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie", als de werknemer werd overgedragen bij besluit van de organisatie. Als de werknemer op eigen initiatief is overgeplaatst, moet worden vermeld: "Ontslagen door overplaatsing naar (naam van de organisatie) op zijn verzoek, paragraaf 5 van deel 1 van artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie". Dit volgt uit deel 5 van artikel 84.1 en deel 2 van artikel 72.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, clausule 6.1 van de instructie goedgekeurd door het decreet van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 10 oktober 2003 nr. 69, paragraaf 15 van de regels goedgekeurd door de regering van de Russische Federatie van 16 april 2003 nr. 225.

In dienst nemen door een nieuwe werkgever

Als een werknemer vanuit een andere organisatie wordt overgeplaatst naar het werk, moet de ontvangende organisatie:

• een arbeidsovereenkomst sluiten met een burger (Artikel 67 van de arbeidswet van de Russische Federatie);

• een werkorder uitgeven in een verenigde vorm Nee. T-1 (Nee. T-1a ) of volgens een onafhankelijk ontwikkeld formulier (Art. 68 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, deel 4 van Art. 9 van de wet van 6 december 2011 nr. 402-FZ, Rostrud-brief van 14 februari 2013 nr. PG / 1487-6-1);

• maak een aantekening van de tewerkstelling in het werkboek werknemer: "Aangenomen op (naam van de structurele eenheid) voor de functie (naam) in de volgorde van overdracht van (naam van de organisatie)" (clausules 3.1 en 6.1 van de instructie goedgekeurd door de resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland gedateerd 10 oktober 2003 nr. 69).

Een voorbeeld van een overstap naar een vaste baan in een andere organisatie

Het hoofd van de "Alpha"-organisatie nodigde de econoom A.S. Kondratyev (onderzoeksbrief). Het hoofd van "Hermes" was het daarmee eens en de werknemer zelf vond het niet erg. Kondratyev schreef ontslagbrief, waarover het hoofd van "Hermes" zond bevestigingsbrief .

Het hoofd van "Hermes" gepubliceerd ontslagbeschikking in verband met de overdracht in het formulier nr. T-8... Het ontslagdossier in verband met de overplaatsing is in het werkboek opgenomen.

Het hoofd van Alpha gaf opdracht om Kondratyev aan te nemen. Aantekening van tewerkstelling in verband met de overplaatsing is opgenomen in het werkboek.

Situatie: Is het mogelijk om een ​​proeftijd in te stellen voor een werknemer bij overplaatsing van een werknemer naar een vaste baan in een andere organisatie??

Nee.

Dit staat direct vermeld in artikel 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Als u deze voorwaarde in de arbeidsovereenkomst opneemt, is deze niet van toepassing (artikel 9 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Aandacht: indien bij overplaatsing van een werknemer naar een vaste baan in een andere organisatie een proeftijd voor hem wordt vastgesteld, wordt de arbeidswetgeving overtreden.

Voor deze overtreding kan de arbeidsinspectie de organisatie of haar functionarissen beboeten. De hoogte van de boete is:

• voor functionarissen van de organisatie (bijvoorbeeld het hoofd) - van 1000 tot 5000 roebel. (herhaalde overtreding leidt tot een boete van 10.000 tot 20.000 roebel of diskwalificatie voor een periode van één tot drie jaar);

• voor een ondernemer - een boete van 1.000 tot 5.000 roebel. (herhaalde overtreding brengt een boete van 10.000 tot 20.000 roebel met zich mee);

• voor een organisatie - van 30.000 tot 50.000 roebel. (herhaalde overtreding brengt een boete van 50.000 tot 70.000 roebel met zich mee).

Dergelijke maatregelen van verantwoordelijkheid worden bepaald door de delen 1 en 4 van artikel 5.27 van het Wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie.

Compensatie voor ongebruikte vakantie

Zie voor de vergoeding van niet-gebruikt verlof bij ontslag door overplaatsing naar een andere organisatie.Hoe berekent en betaalt u een vergoeding voor ongebruikt verlof bij ontslag? .

Situatie: kan het salarisniveau van een werknemer bij overplaatsing naar een andere organisatie lager zijn dan op de vorige werkplek??

Ja misschien.

De arbeidswet van de Russische Federatie biedt geen garanties met betrekking tot het niveau van de salarissen in de nieuwe organisatie. Bovendien is overplaatsing naar een vaste baan in een andere organisatie alleen toegestaan ​​met toestemming van de werknemer (deel 2 van artikel 72.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Hij heeft er dan ook geen bezwaar tegen dat zijn salarisniveau in de nieuwe functie lager zal zijn dan in de vorige.

Situatie: hoe regel je een transfer van een sporter (profvoetballer) van de ene sportclub naar de andere?

Een transfer regelen profvoetballer , professionele sportclubs moeten met elkaar afsluiten overdrachtscontract .

De procedure voor het afgeven van een transfercontract is beschreven in artikel 18 van het reglement dat op 5 maart 2011 is goedgekeurd door het Uitvoerend Comité van de Russische voetbalunie, nr. 141/4.

Een overdrachtsovereenkomst komt tot stand in de volgende gevallen:

• als de duur van de arbeidsovereenkomst tussen de sportclub en de voetballer is verstreken of binnen de komende zes maanden zal aflopen;

• als de arbeidsovereenkomst tussen de sportclub en de voetballer is beëindigd;

• indien gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst alle partijen (voetballer, voormalige sportclub, nieuwe sportclub) hebben ingestemd met de overdracht van de voetballer;

• indien de overdracht van een voetballer van de ene naar de andere sportclub op “lease”-basis plaatsvindt.

Dit volgt uit de bepalingen van de artikelen 17 en 19 van het Reglement, goedgekeurd door het Uitvoerend Comité van de Russische voetbalbond op 5 maart 2011 nr. 141/4.

Om een ​​transfercontract af te sluiten, moet een club die een speler wil accepteren, een schriftelijk aanbod sturen naar de voormalige club. Daarna besluiten de clubs onderlingoverdrachtscontract .

Bij het verstrijken van de duur van de arbeidsovereenkomst, de tussentijdse beëindiging ervan, evenals bij het bereiken van overeenstemming over de overdracht tussen de clubs, wordt de arbeidsovereenkomst van de voetballer met de vorige club beëindigd. In dit geval kan hij worden ontslagen op de gronden voorzien in artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie (bijvoorbeeld met instemming van de partijen, wanneer een werknemer op zijn verzoek of met zijn toestemming wordt overgeplaatst naar vast werk voor een andere werkgever). De nieuwe sportclub neemt een voetballer aan op grond van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (Artikelen 59 en 348,2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, clausule 1 van artikel 6 van het Reglement dat is goedgekeurd door het Uitvoerend Comité van de Russische voetbalbond op 5 maart 2011, nr. 141/4).

Als een atleet op "lease"-basis overstapt naar een nieuwe club, gaan de voetbalclubs en de voetballer een drievoudig transfercontract aan. De vormen van een dergelijk contract worden gegeven in Bijlagen 6 en 7 van het Reglement dat is goedgekeurd door het Uitvoerend Comité van de Russische voetbalbond op 5 maart 2011 nr. 141/4. In dit geval gaan de nieuwe club en de voetballer ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan. Tegelijkertijd kan een arbeidsovereenkomst met de voormalige club:

• pauzeren maar niet stoppen

• eerder dan gepland worden beëindigd. Na afloop van de tijdelijke prestatieperiode gaan de oud-club en de speler opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan.

Dit volgt uit de bepalingen van de artikelen 348,4 en 348,2 van de arbeidswet van de Russische Federatie, paragraaf 2 van artikel 19 van het reglement goedgekeurd door het Uitvoerend Comité van de Russische voetbalbond op 5 maart 2011 nr. 141/4. Voor meer informatie over de kenmerken van de tijdelijke overdracht van professionele atleten, zie.

Overplaatsing naar een andere werkgever komt vrij zelden voor; weinig mensen willen een goede werknemer vrijwillig laten gaan. Meestal vindt ontslag tijdens de overdracht plaats tussen bedrijven met dezelfde oprichters. Na drie jaar sloten ze bijvoorbeeld een bedrijf en openden ze een nieuwe met dezelfde soort activiteiten, waarbij ze het werkende team volledig verlieten.

Kenmerken van ontslag in volgorde van overplaatsing

Ontslag door overplaatsing kan geschieden bij besluit van de werknemer. De werknemer besluit zelf op schriftelijke uitnodiging te verhuizen naar een andere werkplek. De bazen kunnen weigeren over te stappen. Lukt een overeenkomst niet, dan moet u uit vrije wil opzeggen.

Een aanbod om te stoppen in volgorde van overplaatsing kan van de kant van de huidige werkgever komen, er komt bijvoorbeeld een ontslag aan en op deze manier probeert men een werknemer te vinden. Of de eigenaar van de organisatie sluit het bedrijf en opent een nieuw, met behoud van het vorige team. De nuance van zo'n "korting" is zodanig dat u geen geld hoeft uit te geven aan bij wet voorziene bijbetalingen. In een dergelijke situatie is de verplichte schriftelijke toestemming van de werknemer vereist; zonder deze wordt de overdracht onrechtmatig uitgevoerd.

Ontslag door overplaatsing in de arbeidswet van de Russische Federatie wordt gespecificeerd in artikel 77. Naast de eigenaardigheden van documentaire registratie, zijn alle andere berekeningen en de procedure voor het afgeven van documenten hetzelfde als bij ontslag op initiatief van een werknemer. Na ontvangst van het werkboek dient de werknemer binnen een maand een arbeidsovereenkomst aan te gaan met de uitnodigende partij.

Het kan voorkomen dat de werkgever van gedachten is veranderd over de aanmelding van de uitgenodigde werknemer terwijl deze al was opgezegd. In dat geval kunt u de werkgever juridisch aanspreken. Bij de aanvraag dient een uitnodigingsbrief te worden gevoegd.

Het is niet nodig om in te stemmen met het aanbod, de werknemer mag weigeren. In dit geval is druk van de autoriteiten onwettig.

De werkgever heeft het volste recht om de overplaatsing van de werknemer naar een andere organisatie te weigeren

Algoritme van acties bij ontslag in de volgorde van overdracht

De eerste stap bij het regelen van een ontslag door overplaatsing is dus het opstellen van een uitnodigingsbrief van een nieuwe werkgever.

Meestal wordt een uitnodigingsbrief om te werken verzonden na een mondeling akkoord tussen de werknemer en de nieuwe werkgever. De brief moet noodzakelijkerwijs bevatten:

• naam van de organisatie, wettelijk adres en andere details;
• Volledige naam van de medewerker die de uitnodiging heeft ontvangen;
• een aanduiding van de functie, bij voorkeur met de belangrijkste clausules van het contract, en andere samengevatte voorwaarden;
• de datum vanaf wanneer de werkgever klaar is om een ​​nieuwe werknemer in te schrijven.

Voorbeeld uitnodigingsbrief aan een medewerker

Als reactie stuurt de directie met instemming een reactiebrief voor vertaling, maar dit is optioneel. U kunt uw toestemming ook op het briefhoofd zelf schrijven.

Beantwoord de toestemmingsbrief om een ​​werknemer op uitnodiging over te plaatsen naar een andere organisatie

De volgende stap is het schrijven van een ontslagbrief. In de aanvraag is het noodzakelijk om de organisatie waar de persoon vertrekt en de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te geven. In de tekst moet u ook verwijzen naar de verzonden uitnodiging en een kopie van het document bijvoegen.

Voorbeeld ontslagbrief bij overplaatsing

De vraag rijst, moet je 2 weken trainen? In de wetgeving staat het begrip "werk" niet op zichzelf, maar is de werknemer verplicht dit 14 dagen voor ontslag aan de werkgever te melden. Dit is nodig om tijd te hebben om een ​​sollicitant voor een vacante functie te vinden. Tegelijkertijd kan men met instemming van de partijen veel eerder ontslag nemen.

Wanneer ontslag door overplaatsing wordt voorgesteld door de leidinggevende, wordt een uitnodigingsbrief opgesteld, waarop de werknemer met instemming of afwijzing reageert. U kunt direct op de vertaling reageren op het notificatieblad. De kennisgeving moet dezelfde informatie bevatten als de uitnodigingsbrief.

Voorbeeldbericht van een uitnodiging om in een andere organisatie te werken

Als de werknemer weigert, heeft de werkgever niet het recht om op eigen initiatief te ontslaan of hem te dwingen uit vrije wil een verklaring te schrijven. Het is illegaal en u kunt een klacht indienen bij de arbeidsinspectie.

De derde stap is het uitvaardigen van een ontslagbesluit in volgorde van overplaatsing en het bekend maken van de werknemer hiermee.

Ontslag van een werknemer wordt geformaliseerd in opdracht van het gestandaardiseerde formulier nr. T-8, nr. T-8a. Het bevel vermeldt de gegevens van de organisatie, de naam van de werknemer en de vervulde functie, de reden van het ontslag wordt in de grond vermeld, namelijk de overplaatsing naar een andere werkgever, en een link naar de sollicitatie van de werknemer en de uitnodigings- of kennisgevingsbrief . De bestelling wordt ondertekend door het hoofd en gecertificeerd door het zegel.

Voorbeeldbevel voor ontslag van een werknemer door middel van overplaatsing

De werknemer is verplicht de opdracht te ondertekenen waarmee hij vertrouwd is. Als het onmogelijk is om de ontslagen persoon onder de aandacht te brengen of als hij weigert te ondertekenen, wordt een overeenkomstige vermelding in de bestelling zelf gemaakt.

De vierde stap is het maken van een aantekening in het werkboek en het verstrekken ervan aan de werknemer.

Op de laatste werkdag wordt het werkboek ingevuld. In de derde kolom wordt een vermelding gemaakt: "Ontslagen wegens overplaatsing naar (aanduiding van de organisatie waar de werknemer vertrok) op verzoek van de werknemer, lid 5 van artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie."

Komt het initiatief van de werkgever, dan wordt in plaats van “op verzoek” “in overleg” aangegeven. Het uitgeven van een werkboek vindt op algemene wijze plaats.

De laatste stap is het afrekenen met de werknemer voor gewerkte dagen en voor ongebruikte vakantie.

De uiteindelijke berekening in de boekhouding is dezelfde als bij ontslag op initiatief van de werknemer. Namelijk:

• de gewerkte periode wordt betaald;
• onbegeleide vakantie wordt vergoed.

Er worden geen aanvullende voordelen zoals ontslagvergoedingen verstrekt, tenzij anders vermeld in de arbeidsovereenkomst. Als de werknemer met ziekteverlof was op het moment van ontslag, dan betaalt de werkgever ook een verklaring van arbeidsongeschiktheid.

Als de werkgever vertraging oploopt met de betaling van geld, dan zijn er boetes voor elke dag vertraging.

Voor- en nadelen van ontslag door overplaatsing

Voordelen zijn onder meer een gegarandeerde werkgelegenheid en het ontbreken van een proefperiode van drie maanden. De werkgever daarentegen bespaart op de ontslagvergoeding als de werknemer wordt ontslagen.

Een van de nadelen is het onvermogen om uw aanvraag terug te nemen. Als de werknemer van gedachten verandert over vertrek, dan zal deze kwestie in een privégesprek met de manager moeten worden opgelost. Als de werkgever weigert, moet u ontslag nemen.

Het is belangrijk op te merken dat op de nieuwe locatie de gewerkte maanden van het jaar niet worden geteld voor vakantie. De werknemer moet minimaal zes maanden werken. Een uitzondering wordt gemaakt voor degenen die met zwangerschapsverlof gaan, minderjarigen en werknemers die een baby hebben geadopteerd die jonger is dan drie maanden.

Ontslag door overplaatsing heeft een aantal voordelen ten opzichte van vrijwillig ontslag

De nuances van de overdracht van bepaalde categorieën werknemers: kraamvrouwen, jonge professionals, proefpersonen

De basisprocedure voor ontslag door overplaatsing is dezelfde als voor alle categorieën werknemers, ook die met een proeftijd. Maar er zijn enkele negatieve nuances voor jonge professionals en vrouwen met zwangerschapsverlof of de zorg voor een klein kind.

Bij "moederschap" vindt zo'n ontslag vaak plaats wanneer de organisatie wordt geliquideerd. Ze behoudt een werkplek, maar het bedrag van de uitkering komt overeen met het minimum, omdat er op de nieuwe werkplek geen loonlijst was. Geldverlies wordt niet vergoed door werkgevers. Aan de andere kant, in het geval van een verlaging, moet de uitkering rechtstreeks door de staat worden geformaliseerd via de socialezekerheidsinstanties, en het bedrag van de betalingen zal hetzelfde zijn. Gaat de vrouw akkoord, dan wordt het ontslag bij wijze van overplaatsing op dezelfde manier verwerkt als bij een gewone werknemer.

Voor jonge specialisten is de overgang mogelijk als dezelfde functie wordt beloofd of een iets andere, maar volledig overeenkomt met de ontvangen specialiteit. Tegelijkertijd is het verlies van de status van een jonge specialist mogelijk, wat leidt tot het verlies van de bijgevoegde bonussen van de staat. Het statuut blijft alleen behouden als de overdracht is gedaan om medische redenen die verband houden met de gezondheid, of als de huidige werkgever de aangegane verplichtingen niet heeft nageleefd.

Video: ontslag door overplaatsing

Is het altijd de moeite waard om akkoord te gaan met een vertaling? Het is belangrijk om de reden van het voorgenomen ontslag hier te begrijpen. Als een werknemer een veelgevraagd specialist is en een uitnodiging krijgt om tegen gunstiger voorwaarden te werken, kan dit bijdragen aan loopbaangroei en welzijn. Als wordt voorgesteld om met het hele team met dezelfde oprichters naar een andere organisatie te verhuizen, dan verandert er in feite niets aan de bestaande voorwaarden. Elke 3 jaar een nieuwe organisatie openen is een gangbare praktijk die u de mogelijkheid geeft om te genieten van fiscale voordelen. Overstappen naar een andere werkgever vanwege inkrimping of liquidatie van de organisatie is niet altijd een goed aanbod. Enerzijds wordt de werkplek gespaard. Aan de andere kant is dit een nieuw team, waarmee de relaties misschien niet lukken, een andere organisatie een onhandige locatie heeft om bijvoorbeeld ver te reizen, en vele andere redenen. Soms is het voordeliger om een ​​ontslagvergoeding te ontvangen vanwege ontslagen en zelf op zoek te gaan naar een nieuwe baan, niet noodzakelijk in dezelfde functie.

De overdracht van een werknemer naar een andere organisatie wordt uitgevoerd op verzoek of met instemming van de werknemer in aanwezigheid van een uitnodigingsbrief van de werkgever (artikel 72.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie). De sollicitatiebrief wordt opgemaakt op het briefhoofd van de organisatie en ondertekend door haar hoofd of een bevoegde persoon.

De procedure voor overplaatsing naar een andere organisatie

De overgang van een werknemer naar een andere werkgever vindt plaats door middel van ontslag op de oude werkplek en toelating tot een nieuwe organisatie. Artikel 72, lid 1, van de arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van clausule 5 van deel één van artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie "overplaatsing van een werknemer op zijn verzoek of met zijn toestemming om voor een andere werkgever of overplaatsing naar een keuzefunctie (functie)”. Overplaatsing naar een andere organisatie zonder ontslag is wettelijk niet toegestaan.

Indien de werkgever het niet eens is met het ontslag van de werknemer, dan dient dit in de sollicitatiebrief te worden vermeld. In dat geval kan de werknemer uit vrije wil ontslag nemen. Als de werkgever ermee instemt de werknemer over te plaatsen naar een andere organisatie, stuurt hij een voorstelbrief aan de werknemer voor de overplaatsing, met vermelding van de datum, titel en functie in de nieuwe organisatie.

Voor werknemers die zijn ingehuurd als externe overplaatsing, is het verboden om een ​​test vast te stellen (Artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Overstappen naar een andere werkgever

Na ontvangst van een ontslagbrief van de werknemer in verband met de overgang, wordt een opdracht tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst opgesteld in de uniforme vorm T-8. Artikel 5 van het eerste deel van art. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Na ondertekening van de opdracht worden de nodige aantekeningen gemaakt in de persoonlijke kaart van de medewerker en in zijn werkboek. Bij ontslag in verband met de overplaatsing van een werknemer naar een andere organisatie, wordt een aantekeningsberekening opgesteld in het uniforme formulier T-61, worden lonen en vergoedingen voor ongebruikte vakantie betaald.

Vakantieberekening voor externe overboeking

Bij overplaatsing naar een andere organisatie wordt de verlofperiode niet bewaard. Het recht op het gebruik van het jaarlijkse betaalde verlof ontstaat voor de werknemer pas na zes maanden ononderbroken arbeid bij de nieuwe werkgever.

De procedure voor externe overplaatsing van een medewerker naar een andere organisatie

Duur: de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Aantekening bij beëindiging van het contract in het werkboek

Het werkboek wordt ingevuld volgens het voorbeeld:

Record nr.	datum					Informatie over dienstverband, overplaatsing voor een andere vaste baan, kwalificaties, ontslag (met opgave van redenen en een link naar het artikel, wetsbepaling)	Naam, datum en nummer van het document op basis waarvan de boeking is gedaan
		nummer	maand	jaar
1	2					3	4
3	21	08	2013	De arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege de overplaatsing van de werknemer op zijn verzoek om te werken aan een andere werkgever, lid 5 van het eerste deel van artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie	Bestelnr. 15k van 21.08.2013.
				Personeelsmanager "handtekening" А.А. Ivanova zegel
				Medewerker "handtekening" B.B. Petrov

Vak 3 van de persoonlijke kaart moet als volgt worden ingevuld:

Bestel (instructie) Nr.	15k	van	21.08.2013	G.

Wij danken onze lezer, Skripova Tatjana Alexandrovna, hoofdaccountant van LLC "Superfruit", Syktyvkar, Komi Republic, voor het voorgestelde onderwerp van het artikel

Soms verdelen de eigenaren van de organisatie het bedrijf en daarmee de werknemers. In dit geval kan een deel van de werknemers massaal worden overgeplaatst naar een bestaand bedrijf of naar een nieuw opgerichte onderneming. Bij een dergelijke overplaatsing mogen medewerkers niets veranderen. Ze zullen hun gewone werk blijven doen, mogelijk zelfs in hun oude job.

Bij het maken van bulkoverboekingen stellen accountants zichzelf vaak de vraag: is het mogelijk om het op de een of andere manier te doen met zo min mogelijk documenten? Laten we eens kijken vanuit het standpunt van de arbeidswetgeving, hoe een dergelijke "beweging" van personeel op de juiste manier kan worden geformaliseerd.

Nieuw bedrijf - nieuwe arbeidsovereenkomst

Wat men ook zegt, bij het overplaatsen van personeel van de ene organisatie naar de andere is er sprake van een wisseling van werkgever. Vandaar de conclusie: werknemers moeten worden ontslagen en vervolgens naar een nieuw bedrijf worden gebracht - om nieuwe arbeidsovereenkomsten met hen te sluiten. Het zal niet werken om een ​​overgang als aanvullende overeenkomst op de oude arbeidsovereenkomst af te geven. Het is immers niet de voorwaarde van de arbeidsovereenkomst die verandert, maar die van de partijen een artikelen 56, 57 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Wij regelen de overplaatsing van medewerkers naar een nieuw bedrijf

Het uitvoeren van een dergelijke vertaling past in verschillende stappen.

STAP 1. Bied medewerkers een vertaling aan

Hiervoor moet u aan elke werknemer die u wilt overplaatsen naar een andere organisatie een schriftelijk voorstel voor de overplaatsing doen. Geef daarin de voorwaarden aan die de werknemer in de nieuwe functie worden geboden (salaris, functie etc.).

STAP 2. We verkrijgen schriftelijke toestemming van elke medewerker voor vertaling

Een dergelijke toestemming kan worden verkregen:

• <или>in de vorm van een apart document;
• <или>direct op het vertaalvoorstel.

STAP 3. We geven opdrachten over de "beweging" van personeel en sluiten nieuwe arbeidsovereenkomsten met werknemers

Om de vertaling te voltooien heb je nodig:

• een bevel uitvaardigen voor het ontslag van werknemers van het oude bedrijf in overeenstemming met het uniforme formulier nr. T-8a. Het is inderdaad veel handiger om in plaats van het ontslag van elke werknemer afzonderlijk in het formulier nr. T-8 uit te vaardigen, één bevel uit te vaardigen voor het ontslag van alle werknemers in het formulier nr. T-8a.

Geef in deze volgorde bij het invullen van de kolom "Redenen voor beëindiging (beëindiging) van de arbeidsovereenkomst (ontslag)" bijvoorbeeld "Overdracht met toestemming van de werknemer aan Beta Limited Liability Company". In de kolom "Datum beëindiging (beëindiging) van de arbeidsovereenkomst (ontslag)" dient de datum te staan ​​die voorafgaat aan de datum waarop medewerkers worden toegelaten tot een andere organisatie. En in de kolom "Document, nummer, datum" verwijst u naar het document dat de toestemming van de werknemer voor de overdracht bevestigt. U kunt bijvoorbeeld het nummer en de datum aangeven van een schriftelijk voorstel aan de werknemer over de overgang naar een andere organisatie, waarop de werknemer heeft getekend dat hij akkoord gaat met deze overgang. Het kan aan het ontslagbesluit worden gehecht;

• namens de nieuwe werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst sluiten met elk van de overgeplaatste werknemers ik ben Kunst. 57 van de arbeidswet van de Russische Federatie;
• een "massale" bestelling uitvaardigen voor tewerkstelling in een nieuw bedrijf in de uniforme vorm nr. T-1a goedgekeurd Resolutie van het Comité voor de Statistiek van Rusland van 05.01.2004 nr. 1.

Werknemers moeten beide orders ondertekenen x Kunst. 84.1, art. 68 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

STAP 4. We maken aantekeningen in werkboeken

De werkboeken van medewerkers moeten worden ingevuld:

• ontslag wegens overplaatsing m Kunst. 66 van de arbeidswet van de Russische Federatie; blz. 4 van de Regels voor het bijhouden en bewaren van werkboeken, het maken van werkboekformulieren en het verstrekken daarvan aan werkgevers, goedgekeurd. Besluit van de regering van de Russische Federatie van 16 april 2003 nr. 225 (hierna de regels genoemd)... Voer het ook in op persoonlijke kaarten in het formulier nr. T-2 Artikel 12 van de Regels... Vergeet medewerkers niet te vragen om de werkboeken te ondertekenen na beëindiging van het ontslag en in hun persoonlijke kaart. x blz. 12, blz. 35 van de Regels;
• een afspraak voor een baan in een nieuw bedrijf in de volgorde van overplaatsing.

In het werkboek zullen deze records er als volgt uitzien.

STAP 5. Wij rekenen af ​​met medewerkers op de dag van ontslag

Bij ontslag moet de werknemer een vergoeding betalen voor niet-gebruikte vakantiedagen. Voor zo'n ontslag hoeft geen ontslagvergoeding te worden betaald O Kunst. 140, art. 178 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Recht van werknemers om te vertrekken

Vanaf het moment van toelating tot het nieuwe bedrijf wordt de vakantie-ervaring van de werknemer berekend O Kunst. 127, art. 121 van de arbeidswet van de Russische Federatie... Zoals u weet, ontstaat het recht om te vertrekken voor het eerste jaar van werken in een nieuw bedrijf 6 maanden na aanvang van het werk in een nieuw bedrijf. e Kunst. 122 van de arbeidswet van de Russische Federatie... Er zijn geen uitzonderingen op deze regel voor overgeplaatste werknemers. En zelfs als de eigenaren van zowel het oude als het nieuwe bedrijf hetzelfde zijn, is het onmogelijk om met de werknemers overeen te komen dat ze bij ontslag geen vergoeding voor de vakantie krijgen, maar na de overgang de vakantie-ervaring behouden die ze hebben verdiend met de vorige werkgever.

We waarschuwen de manager

Bij overplaatsing van een werknemer naar een ander bedrijf hij heeft recht op vergoeding van niet-gebruikte vakantie.

Als het voor u en uw medewerkers daarom belangrijk is dat zij na de overplaatsing verlof opnemen op het oorspronkelijk geplande tijdstip, geef hen dan vooraf verlof. m Kunst. 122 van de arbeidswet van de Russische Federatie... Indien een van hen vrijwillig ontslag wil nemen voor het einde van het werkjaar, waardoor hij reeds vakantie heeft ontvangen, kan bij ontslag het onverdiende vakantiegeld van hem worden ingehouden. en Kunst. 137 van de arbeidswet van de Russische Federatie... Maar als je dit niet kunt (er wordt niet genoeg betaald bij ontslag), dan kun je proberen via de rechtbank onverdiend vakantiegeld bij de werknemer te innen. Maar niet het feit dat het je gaat lukken. Feit is dat er bij de rechtbanken geen eensgezindheid bestaat over het innen van onverdiend vakantiegeld. In Sint-Petersburg kan een rechterlijke beslissing bijvoorbeeld niet in uw voordeel zijn. Zo wees de rechtbank op de onmogelijkheid van een dergelijke terugvordering wegens het ontbreken van kwade trouw van de ex-werknemer en een boekhoudkundige fout van de vennootschap. en Resolutie van het presidium van de rechtbank van St. Petersburg van 08.12.2010 nr. 44g-111/2010.

Ook is de rechtbankpraktijk in veel andere regio's niet in het voordeel van de werkgever, met name in de regio's Omsk, Kirov, Kaliningrad en het Primorsky-gebied. De rechtbanken zeggen dat het mechanisme voor de gerechtelijke inning van onverdiend vakantiegeld van een werknemer niet is vastgesteld. N sekte. "Kwesties die voortvloeien uit arbeids-, pensioen- en sociale rechtsbetrekkingen" Bulletin; blz. 2 sec. Enquête "Geschillen die voortkomen uit arbeidsverhoudingen"; sekte. “Overtreding of verkeerde toepassing van materieel recht” van de Review; sekte. "Geschillen met betrekking tot de materiële verantwoordelijkheid van de werknemer" Referenties... Maar in Moskou en het Perm-gebied zijn er voorbeelden van rechterlijke beslissingen in het voordeel van de werkgever ik ben Resolutie van het presidium van de regionale rechtbank van Perm van 07.12.2007 nr. 44-g-2392; Bepaling van de rechtbank van Moskou van 28.10.2010 nr. 33-34064.

Zal de overdracht van de rechten van werknemers op pensioen en ziekteverlof?

Soms wordt werknemers gevraagd of de overdracht gevolgen heeft voor hun pensioen- en ziekenhuisrechten. U hoeft zich hier geen zorgen over te maken. Inderdaad, voor de benoeming van een arbeidspensioen is het niet een doorlopend, maar een verzekeringspensioen dat belangrijk is. F lid 2 van art. 7 van de federale wet van 17 december 2001 nr. 173-FZ "Over arbeidspensioenen in de Russische Federatie"... En het wordt berekend in de gebruikelijke kalendervolgorde e lid 1 van art. 12 van de federale wet van 17.12.2001 nr. 173-FZ... En als een werknemer bijvoorbeeld op 2 juni 2011 is ontslagen en al op 3 juni van hetzelfde jaar werd toegelaten tot een nieuwe organisatie, dan verliest hij geen dag verzekeringservaring. Maak je ook geen zorgen over de omvang van het ziekteverlof. Sinds 2007 is het voor de berekening van een dergelijke toeslag ook niet van belang een doorlopende, maar een werknemersverzekeringservaring. een lid 1 van art. 7 van de federale wet van 29 december 2006 nr. 255-FZ "Over de verplichte sociale verzekering in geval van tijdelijke arbeidsongeschiktheid en in verband met het moederschap"(meestal op basis van een arbeidsovereenkomst). En werkonderbrekingen onderbreken hem niet (vooral omdat in onze situatie, wanneer werknemers die door overplaatsing worden ontslagen de volgende dag worden toegelaten tot een nieuw bedrijf, er helemaal geen pauzes zijn )clausule 2, clausule 8, clausule 21 van de Regels voor het berekenen en bevestigen van de verzekeringservaring voor het bepalen van het bedrag van de uitkeringen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid, voor zwangerschap en bevalling, goedgekeurd. Orde van het Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van Rusland van 06.02.2007 nr. 91.

Zoals u kunt zien, is er niets ingewikkelds aan het ontwerp van de overdracht van werknemers van het ene bedrijf naar het andere. Het is altijd mogelijk om een ​​beslissing te nemen over de "vakantie" kwestie die bij beide partijen past, het zou de goede wil van de partijen zijn. En er zullen niet zoveel papiertjes zijn, aangezien er uniforme formulieren zijn voor "algemeen" ontslag en aanwerving. We gebruiken ze zelden, maar hier komen ze echt van pas.

Wat zijn de redenen en regels voor overplaatsing van een medewerker naar een andere organisatie? Deze vraag rijst vaak tijdens bedrijfsreorganisaties, bedrijfssplitsingen en andere soortgelijke situaties. Soms vindt de verplaatsing van werknemers echter plaats binnen één onderneming of tussen verschillende bedrijfsstructuren op initiatief van de burger zelf. In ieder geval is het uiterst belangrijk om deze procedure correct te documenteren.

De procedure voor het maken van een vertaling

Elke overgang van een werknemer naar een andere organisatie betekent een verandering van werkgever. Daarom is het noodzakelijk om de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Om precies te zijn, om de oude te ontbinden en een nieuwe af te sluiten. Een dergelijke procedure is noodzakelijk, zelfs wanneer de werknemer de functie, verantwoordelijkheden, salaris en het adres van de werkplek behoudt.

De Russische praktijk voorziet niet in de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te wijzigen in termen van vervanging van de werkgever, aangezien het document is verzegeld met de handtekeningen van beide partijen. Daarom wordt, vanuit het oogpunt van kantoorwerk, een werknemer eerst ontslagen en vervolgens aangeworven in een nieuwe organisatie. Als een burger wordt overgeplaatst naar een andere functie in dezelfde organisatie, is nog steeds een nieuwe arbeidsovereenkomst nodig.

Redenen voor overplaatsing van werknemers

Wat zijn de omstandigheden waarin medewerkers van de ene organisatie naar de andere worden overgeplaatst?

1. Reorganisatie van de onderneming. Bijvoorbeeld het veranderen van de organisatie- en rechtsvorm van een individuele ondernemer naar een BV en zelfs een simpele hernoeming.
2. Verdeling van de onderneming. Zo besluiten de oprichters van een rechtspersoon om de onderneming onder elkaar te verdelen en medewerkers te herverdelen in overeenstemming met de nieuwe werkorganisatie.
3. Een derde bedrijf verzoeken om werknemers over te plaatsen naar zijn personeel. Het is belangrijk om hierbij in gedachten te houden dat Russische wetten de transitie alleen permanent erkennen. Dat wil zeggen, u kunt niet een aantal maanden "een specialist meenemen" naar het ene bedrijf en vervolgens "terugkeren" naar het oude.
4. Een verzoek van een werknemer tot overplaatsing naar een ander bedrijf (een andere structurele eenheid).

Bij overplaatsing van een medewerker naar een nieuwe organisatie wordt de oude arbeidsovereenkomst beëindigd en een nieuwe aangegaan

Wie kan de overdracht starten?

In de meeste gevallen zijn werkgevers de initiatiefnemers van de verplaatsing van werknemers tussen organisaties. De wet geeft dit recht echter aan beide partijen: een werknemer kan ook de wens uitspreken om naar een ander bedrijf te verhuizen en de werkgever zal zijn beroep moeten overwegen. Een derde partij kan een dergelijk verzoek ook doen - een bedrijf dat niet heeft deelgenomen aan de ondertekening van een geldige arbeidsovereenkomst, maar geïnteresseerd is in het inhuren van een specifieke specialist.

Alle wijzigingen worden alleen uitgevoerd met wederzijdse instemming van alle partijen. Komen ze er samen niet uit, dan blijft de oude arbeidsovereenkomst van kracht of wordt het ontslag geformaliseerd.

Medewerkersinitiatief

De overgang van de ene organisatie naar de andere op initiatief van de medewerker is vrij zeldzaam. In de meeste gevallen is het voor een burger veel gemakkelijker om het oude contract op te zeggen en een nieuw contract af te sluiten. De vertaling komt tot stand wanneer er sprake is van ondergeschiktheid/verbinding of contractuele relatie tussen de organisaties.

Een werknemer die geïnteresseerd is in veranderingen, schrijft een aanvraag bij de oude werkgever met het verzoek om hem over te plaatsen naar een andere organisatie, en naar de nieuwe - met een verzoek om in dienst te nemen. Aanvragen worden ingediend met datum en inkomend nummer. Ook kunnen alle partijen een tripartiete overeenkomst ondertekenen - dit zal het schrijven van verklaringen en vertaling enigszins vereenvoudigen.

Werkgeversinitiatief

De overplaatsing van een burger van de ene organisatie naar de andere op initiatief van de werkgever vindt plaats tijdens de reorganisatie van het bedrijf of de splitsing van de onderneming tussen de oprichters. Indien elk van hen van plan is om via zijn eigen rechtspersoon of individuele ondernemer verder te werken, kunnen ze de werknemers onderling “verdelen” (alleen met hun toestemming).

Order T-8a is handig om een ​​overeenkomst met meerdere medewerkers tegelijk te beëindigen

Overdrachtsprocedure

Formeel is de procedure voor het voltooien van een dergelijke procedure heel eenvoudig:

• voorbereiding van ontslagbevelen;
• beëindiging van contracten;
• voorbereiding van bestellingen voor tewerkstelling;
• afsluiten van nieuwe contracten;
• registratie van twee vermeldingen in het werkboek (ontslag en toelating).

Bied de werknemer aan over de overplaatsing

Als de vertaling op initiatief van de werkgever tot stand komt, moet hij, voordat hij verder gaat met het opstellen van documenten, de schriftelijke toestemming van elke werknemer verkrijgen. Het handigst is om de offerte te overhandigen en te vragen er “Akkoord” op te zetten met datum en handtekening. U kunt toestemming ook als apart document (overeenkomst) opstellen. Als een burger het er niet mee eens is, heeft de werkgever niet het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Geschreven overeenkomst

De instemming van de werknemer met ontslag en tewerkstelling in een nieuwe onderneming kan alleen schriftelijk. De tekst "Ik ga akkoord" met de handtekening en de datum op de kennisgeving is voldoende. U kunt zonder schriftelijke toestemming van de werknemer niet van plaats van tewerkstelling veranderen, zelfs als we het hebben over de formele hernoeming van de organisatie.

Overboekingsopdracht

De overplaatsing van werknemers van het ene bedrijf naar het andere begint met het uitvaardigen van een ontslagbesluit. Als je iedereen tegelijk moet ontslaan, kun je een bestelling voorbereiden volgens het uniforme formulier T-8a. Hiermee kunt u contracten met alle medewerkers in één keer beëindigen. In gevallen waar het gaat om het overdragen van slechts één of meerdere personen, dient voor elk een aparte T-8 bestelling te worden opgesteld.

In de bestelling wordt de volgende bewoording gebruikt als basis voor ontslag: “Overdracht, met toestemming van de werknemer, aan de Alpha Limited Liability Company.

Nieuwe arbeidsovereenkomst

Aangezien de overgang naar een andere organisatie in wezen een aanwerving voor een nieuwe baan is, moet met elke werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst worden gesloten. Zelfs als de vertaling formeel is, is een nieuw contract noodzakelijk, aangezien een van de partijen verandert - de werkgever. In feite mag er niets veranderen voor de werknemer - het adres van de werkplek, het salaris, de lijst met taken.

Een voorbeeld van registratie van een vermelding in een werkboek wanneer een werknemer wordt overgeplaatst naar een ander bedrijf

Een aantekening maken in het werkboek

Er worden 2 vermeldingen gemaakt in het werkboek. Een voorbeeld van het ontwerp wordt getoond in de afbeelding hierboven.

1. “Ontslagen wegens overplaatsing naar ...”.
2. "Aangenomen in de functie... in verband met de transfer."

Medewerker berekening

Bij verandering van werkgever moet de werknemer dezelfde vergoedingen ontvangen als bij ontslag: vergoeding voor alle gewerkte dagen en vergoeding voor niet-gebruikte vakantiedagen. U moet speciale aandacht besteden aan vakantie: toelating tot een nieuwe organisatie (zelfs als de werkplek feitelijk niet is gewijzigd) doet de opgebouwde diensttijd voor vakantie teniet.

De werkgever is verplicht alle vakantiedagen op de laatste werkdag contant te vergoeden of de werknemer vóór de overgang in de gelegenheid te stellen de jaarlijkse vakantie volledig te benutten. Het recht om te vertrekken na het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaat voor een burger pas na 6 maanden.

Gevolgtrekking

Het overplaatsen van medewerkers van de ene organisatie naar de andere is een eenvoudige en in de meeste gevallen formele procedure. In feite wordt een werknemer bij het ene bedrijf ontslagen en onmiddellijk naar het andere geworven. Het is noodzakelijk om schriftelijke toestemming van de burger te verkrijgen. Voor documentaire registratie moet u bestellingen voorbereiden in de vorm van T-8 of T-8a, nieuwe arbeidscontracten en ontslagvergoedingen betalen aan werknemers op de laatste werkdag in de oude organisatie.