Hallo! I denne artikkelen skal vi snakke om uregelmessig arbeidstid.

I dag lærer du:

1. Hva er forskjellene mellom uregelmessig arbeid og;
2. Hvilke betalinger og "fri" har en borger rett til for en uregelmessig timeplan;
3. Hvilke ansatte kan jobbe i denne modusen.
4. Hvilke endringer må gjøres i interne dokumenter.

Definisjon av uregelmessig arbeidstid

Hvert selskap har sine egne regler og prosedyrer.

En av hovedindikatorene som gjenspeiles i alle interne dokumenter i selskapet er standard arbeidstid, nemlig:

• Antall, rekkefølge av arbeidsdager og helger;
• Tidsgrenser for arbeidsdagen;
• Tid, antall pauser.

Men hva skal en arbeidsgiver gjøre når en ansatts aktiviteter noen ganger kreves på andre tidspunkter utenfor standardplanen? Det første alternativet er å arrangere overtidsarbeid hver gang, det andre alternativet er å overføre arbeidstakeren til en uregelmessig timeplan.

Eksempel. Yu. Sidorov jobber i et selskap som systemadministrator. Arbeidstiden for alle selskapets ansatte og for Sidorov spesielt er fra 9:00 til 18:00 fra mandag til fredag. Men Sidorov er ansvarlig for alle datamaskiner og servere på kontoret, som ofte svikter, og derfor må den ansatte noen ganger være sent på jobb eller komme tidligere enn andre. I en slik situasjon tar lederen en informert beslutning om å overføre stillingen som systemansvarlig til uregelmessig arbeidstid.

Tidsplanen beskrevet ovenfor betyr at noen ansatte etter ledelsens instrukser periodisk er pålagt å utføre pliktene sine utenom normal arbeidstid. På det juridiske nivået er beskrivelsen gitt av artikkel 101 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En ansatt kan ikke jobbe mer enn 120 timer overtid per år, men hvis han offisielt går over til irregulært arbeid, oppheves disse begrensningene.

For en gründer har det sine fordeler å jobbe i en uregelmessig modus:

• En ansatt har lov til å være involvert i arbeidet når som helst på arbeidsdagen (men ikke regelmessig);
• Overtid påvirker ikke lønn;
• Arbeidstakerens samtykke og skriftlig bestilling er ikke nødvendig.

Fordelen for den underordnede er merkbart mindre. Alt som loven garanterer ham for en ustabil arbeidsplan er noen få bonusutbetalte feriedager per år. Derfor nekter mange borgere bevisst slike stillinger eller krever høyere lønn.

Forskjell fra overtid

Uregelmessig arbeidstid blir noen ganger feilaktig forvekslet med overtidsarbeid, men på juridisk nivå har disse begrepene lite til felles.

Funksjoner i arbeidsplanen

Det tillatte antallet overtidstimer i uregelmessig arbeidstid er ikke fastslått, men det er andre begrensninger når det gjelder den systematiske karakteren av fritidsaktiviteter. Arbeidstaker har rett til å klage til påtalemyndigheten dersom overtiden er blitt permanent.

Uregelmessig arbeidstid betyr at bare i enkelte situasjoner, av og til, en ansatt blir tvunget til å bli for sent eller komme tidligere enn kollegene. Dette gir ham ikke tillatelse til å bryte arbeidsdisiplinen, komme for sent eller forlate arbeidet tidlig. Uregelmessig arbeid innebærer ikke i det hele tatt en fleksibel timeplan.

Lederen fastsetter tillatt antall overtidstimer etter eget skjønn, og den ansatte samtykker.

På hverdager har leder mulighet til å kalle en ansatt med uregelmessig arbeidstid til jobb med kun én muntlig melding. Men i helger og ferier vil utenomfaglig arbeid kreve en skriftlig ordre, frivillig samtykke fra den ansatte, samt separat betaling.

Arbeid om natten (22.00-6.00) med uregelmessige timer betales med dagsats, med mindre andre vilkår er spesifisert i kontrakten med arbeidstakeren.

En annen begrensning gjelder typen aktivitet. Det er forbudt å involvere en underordnet i å utføre tilleggsfunksjoner under påskudd av uregelmessig arbeidstid. Utenfor hovedplanen kan han kun utføre sine egne arbeidsoppgaver.

Lovverket forplikter ikke gründere til å føre journal over mertid arbeidet i stillinger med uregelmessige arbeidsforhold. Dessuten betales ikke overtid, noe som betyr at den ikke kan inkluderes i hovedtimelisten.

På den ene siden forenkler dette «papirarbeidet» i bedriften, men eksperter anbefaler likevel å registrere overtidstimer i en egen journal. Dette vil tillate deg å kontrollere hyppigheten og systematikken av ansattes involvering i arbeidet.

Stillinger med uregelmessig arbeidstid

En fullstendig liste over stillinger inneholdt i en bestemt organisasjon på uregelmessig arbeidstid er satt sammen av lederen og registrert i interne forskrifter.

Det er tilrådelig å innføre en uregelmessig arbeidsplan for de ansatte som kan være nødvendig på arbeidsplassen i nødssituasjoner.

Vanligvis inkluderer slike ansatte:

• Ansatte involvert i administrative, økonomiske aktiviteter, vedlikehold (forsyningssjef, vaktmann, servicemann);
• Innbyggere på en gratis arbeidsplan som uavhengig fordeler tiden sin, eller hvis arbeid består av flere deler av ufast varighet (designere, journalister);
• Ansatte hvis arbeidstid ikke kan beregnes (meglere, instruktører, salgsagenter);
• Ledere.

Det er forbudt å etablere uregelmessige arbeidstider for hele laget.

Før du tildeler en uregelmessig arbeidsplan, anbefales det å konsultere en spesialist i personalsaker, siden nyansene i loven forbyr uregelmessig arbeid for en rekke yrker. For eksempel kan ikke lastebilsjåfører og drosjesjåfører settes på uregelmessige dager, da overarbeid kan føre til tretthet, noe som er farlig for andre mennesker.

Hvordan innføre uregelmessig arbeidstid i en bedrift

Før du ansetter en ansatt for uregelmessig arbeidstid, må du sørge for at han ikke faller inn i en av kategoriene av borgere som slikt arbeid er forbudt ved lov.

• Gravide kvinner;
• Kvinner med barn under tre år;
• alenemødre eller fedre;
• Foresatte for mindreårige barn;
• Mindreårige;
• Universitets studenter;
• Funksjonshemmede.

Trinn 1. Organisasjonssjefen gjør endringer i interne dokumenter.

Han skriver og sier:

• Liste over rammer som faller inn under denne modusen. Det vil ikke lenger være mulig å overføre andre arbeidstakere til uregelmessige timer;
• Forskrift om vilkår for uregelmessig arbeidstid;
• Arbeidstidsregler.

Noen eksperter anbefaler å inkludere i interne regelverk en omtrentlig liste over episoder der ansatte kan være involvert i overtid. Du bør ikke prøve å liste opp alle sakene - det er umulig.

Dessuten trenger ikke dette å gjøres for ikke å sette strenge grenser der de ikke bør være (ellers kan det oppstå konflikter med underordnede). En slik omtrentlig liste er nødvendig for å kontrollere lovligheten av rekruttering; det kan bli en garanti for den ansatte at han ikke blir utnyttet, at alle handlinger utføres i samsvar med forskrifter.

Trinn 2. Lederen presenterer de nye betingelsene for alle ansatte.

Bekjentskap bekreftes av deres underskrifter Ansatte varsles om innføring av endringer i regimet senest 2 måneder i forveien.

Trinn 3. Det gis pålegg om å etablere uregelmessig arbeidstid.

• Eksempelbestilling som fastslår uregelmessig arbeidstid

Trinn 4. Tidligere innleide ansatte får en tilleggsavtale om å signere.

Arbeidstakeren kan nekte de nye vilkårene, deretter kan arbeidsgiver tilby ham en annen passende stilling eller si opp kontrakten. I fremtiden vil ansatte umiddelbart bli ansatt etter en ny kontrakt som beskriver alle arbeidsforhold.

Registrering i arbeidskontrakt

• Eksempel på arbeidskontrakt med uregelmessig arbeidstid

For å overføre en ansatt til en uregelmessig dag i henhold til alle juridiske regler, må du først godkjenne en liste over stillinger som av objektive grunner faller inn under en slik tidsplan, deretter gjøre endringer i organisasjonens interne regelverk og til slutt, legge til en klausul i arbeidskontraktene.

Følgende punkter skal inngå i arbeidsavtalen:

• Standard arbeids- og helgetider;
• Tidsramme for ett arbeidsskift;
• Antall pauser;
• En lenke til en ordre eller annet dokument som inneholder en liste over stillinger og begrunnelsen for denne beslutningen;
• Prosedyren for å involvere en underordnet i aktiviteter utenfor hovedarbeidstiden;
• Varighet av ekstra permisjon, prosedyre for levering.

Riktig gjennomføring av arbeidskontrakten er en garanti for at lederen i fremtiden ikke trenger å innhente samtykke fra den underordnede for hver fritidsaktivitet.

Ferie for uregelmessig arbeidstid

Det irregulære regimet er spontant, det er nesten umulig å gi en objektiv vurdering til det. Overtid er vanskelig å måle og verdsette, og det er ingen tilleggssatser for det som overtid.

Derfor er alt som, ifølge loven, en arbeidsgiver gir en ansatt for å godta å jobbe i en ubeleilig modus, bonusdager med betalt permisjon. Det kan være 3 eller flere av dem per år, avhengig av arbeidets egenskaper. Loven svarer ikke på spørsmålet om det nøyaktige antallet dager; antallet er kun oppgitt i organisasjonens interne dokumenter.

Loven fastsetter kun en minimumsverdi, men gründere har rett til å øke antall dager av egen fri vilje.

Innbyggere som arbeider på uregelmessig arbeidstid har rett til egen årlig bonus - minst 3 betalte fridager.

Slik permisjon gis i tillegg til den årlige hovedperioden, i henhold til ferieplanen eller den ansattes søknad adressert til lederen. Det betales også i henhold til standardprosedyren - beløpet avhenger av gjennomsnittslønnen.

Arbeidstaker gis rett til slik permisjon umiddelbart etter arbeidsavtalens ikrafttredelse, uavhengig av om han hadde overtid eller ikke. Antall feriedager er alltid fast og er heller ikke avhengig av arbeidstimer.

Noen ganger erstattes feriedager med økonomisk kompensasjon:

1. Etter oppsigelse, dersom arbeidstaker har ubrukte feriedager.
2. På forespørsel fra den ansatte gjennom en skriftlig erklæring (unntatt for gravide og mindreårige). Slik kompensasjon for bonuspermisjon ser imidlertid kontroversiell ut fra arbeidslovgivningens synspunkt. Det er en oppfatning at den russiske føderasjonens arbeidskode ikke gir en slik prosedyre, noe som betyr at inspeksjonsmyndighetene kan ha krav mot arbeidsgiveren.

Prosedyre for beregning av feriepenger og kompensasjon for uregelmessig arbeidstid

Beløpet på feriepenger bestemmes av formelen:

1. Oppsummer inntektene dine for de foregående 12 månedene med arbeid. Det tas kun hensyn til lønn, og andre ytelser (sykefravær, feriepenger) er unntatt.
2. Beregn antall arbeidsdager i perioden. En fullarbeidet måned tilsvarer et gjennomsnitt på 29,3 dager. Hvis en ansatt var ufør i flere dager, kan du bruke formelen for å beregne: (Antall dager i en kalendermåned - Dager ikke tatt i betraktning) * 29,3 / Antall kalenderdager i en måned. Sumverdier for 12 måneder.
3. Beregn gjennomsnittlig dagsinntekt ved å dele totalinntekten (punkt 1) på antall dager (punkt 2).
4. Beløpet på feriepenger (feriegodtgjørelse) vil være lik produktet av gjennomsnittlig dagsopptjening og antall feriedager.

Uregelmessig arbeidstid... Oftest brukes denne formuleringen for å legitimere vanlig overtid for flertallet av ansatte. Men det handler ikke om navnet. Dette er et spesielt regime for organisering av arbeidstid, som arbeidsloven tillater å gjelde, men bare for individuelle arbeidere og underlagt en rekke betingelser.

La oss innse det: Arbeidsgivere har rett til å involvere ansatte i ekstrastandardarbeid av og til, og dette gjør arbeidsgivere regelmessig. I mange organisasjoner har dessuten daglig overtid blitt normen. Og det å stå opp fra setet klokken seks om kvelden, slå av datamaskinen og gå hjem anses som dårlig oppførsel. Den russiske føderasjonens arbeidskode tillater en arbeidsgiver å involvere en ansatt i arbeid utover arbeidstiden bare i to tilfeller. Den første er for overtidsarbeid. Den andre er hvis en person jobber med uregelmessig arbeidstid (artikkel 97 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Uregelmessig arbeidstid er en spesiell arbeidsform utenom normal arbeidstid. Dette regimet kan etableres for enkeltansatte, og for stillinger fra godkjent liste avtalt med fagforeningen. Ansatte kan være involvert i uregelmessig arbeid etter ordre fra arbeidsgiver (muntlig eller skriftlig) av og til og bare når det er nødvendig for produksjonsformål. I dette tilfellet må arbeidet som utføres utelukkende være relatert til personens arbeidsansvar (artikkel 101 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
For ikke å bryte arbeidsstandarder og ikke være under trussel om en administrativ bot, og samtidig ikke krenke rettighetene til arbeidstakeren og dine rettigheter (arbeidsgiverens rettigheter), prosedyren for det spesielle arbeidsregimet brukt i organisasjonen må følges strengt.
Først av alt vil inspektørene bli forundret over spørsmålet: hvorfor jobber nesten alle selskapets ansatte uregelmessig arbeidstid?

Vår informasjon. Brudd på arbeidslovgivningen innebærer en bot på organisasjonen fra 30 000 til 50 000 rubler. eller suspendering av aktiviteter i opptil 90 dager. For tjenestemenn - fra 1000 til 5000 rubler, og i tilfelle gjentatte brudd - inhabilitet i en periode på ett til fem år (artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Hvem passer det for?

I en arbeidsavtale med en arbeidstaker skal en bestemmelse om uregelmessig arbeidstid være obligatorisk. Men ikke med alle.
Organisasjonen skal godkjenne en liste over konkrete arbeidstakerstillinger som det kan etableres uregelmessig arbeidstid for. Denne listen kan enten utarbeides i et eget dokument (lokal reguleringslov) eller nedfelt i en tariffavtale (artikkel 101 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Omfanget av slike stillinger bestemmes av dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 11. desember 2002 N 884. Disse er:
- ledere;
- teknisk og forretningsmessig personell;
- arbeidere hvis arbeid ikke kan telles i tid;
- personer som fordeler arbeidstid etter eget skjønn;
- personer hvis arbeidstid er delt opp i deler på ubestemt varighet.

Merk. For å etablere et uregelmessig arbeidstidsregime for enkelte ansatte, må organisasjonen godkjenne en liste over stillinger som dette regimet kan søkes på.

I henhold til disse prinsippene kan kommersielle organisasjoner nå etablere uregelmessig arbeidstid for sine ansatte.
Faktisk overstiger arbeidstiden til organisasjonsledere som regel den etablerte normen. På førferiedager øker detaljhandelen arbeidstiden for å få mer inntekt, og arbeidsgivere trenger rett og slett å involvere selgere med uregelmessig arbeidstid i denne behandlingen. Noen arbeidere i kreative yrker fordeler arbeidstiden etter eget skjønn. Sjåfører og renholdere kan dele opp arbeidstiden i deler. Advokater kan gjøre det samme. Men det er tydeligvis ikke en god idé å utsette for eksempel barpiken slik at ansatte som har holdt seg oppe til mørkets frembrudd kan få en matbit.
Og hvis en regnskapsfører ofte sitter på kveldene, så er mest sannsynlig årsaken til dette ganske enkelt en stor mengde arbeid som han ikke kan takle alene. Så kanskje ikke gi ham lange timer, men bare leie en assistent for ham?
Så betingelsen om uregelmessig arbeidstid for en bestemt ansatt er angitt i arbeidskontrakten (eller i en tilleggsavtale til den) (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men uten en godkjent liste over stillinger er ikke denne oppføringen alene nok. Akkurat som tilstedeværelsen av en liste betyr ikke at en person som okkuperer en av stillingene inkludert i den automatisk faller inn under dette regimet.
For å unngå klager fra revisor er det således ved fastsettelse av uregelmessig arbeidsdag nødvendig at disse to vilkårene i forhold til en bestemt ansatt er oppfylt samtidig.
Men dette er fortsatt ikke nok.
I henhold til art. 100 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må all arbeidstid, inkludert uregelmessige dager for visse kategorier av arbeidere, beskrives, for eksempel i selskapets interne arbeidsbestemmelser (artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode) .

Vår informasjon. "Interne arbeidsbestemmelser er en lokal lov for en organisasjon som regulerer... prosedyren for å ansette og si opp ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hvileperioder, insentiver og straffer som brukes. til ansatte, så vel som andre regulatoriske spørsmål arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren" (Del 4 av artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Begynnelsen på alle begynnelser

Den ansatte må følge de interne arbeidsreglene og overholde dem (artikkel 15, 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Denne bestemmelsen inngår i innholdet i arbeidsavtalen som er inngått mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Derfor, når du ansetter en person (før du signerer en arbeidskontrakt), er sistnevnte forpliktet til å gjøre den ansatte kjent med disse reglene mot underskrift (del 3 av artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode). De er ofte utarbeidet som vedlegg til tariffavtalen. Normal arbeidstid kan ikke overstige 40 timer per uke (artikkel 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Merk. Normal arbeidstid kan ikke overstige 40 timer per uke (artikkel 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og alle tilfeller av arbeid utover normen er allerede spesielle arbeidstider.

Derfor kan du i det interne arbeidsreglementet spesielt skrive: "Lengden på den vanlige arbeidsdagen er åtte timer om dagen. Lengden på arbeidsuken er 40 timer. Arbeidsplanen er en femdagers arbeidsuke fra kl. Mandag til fredag, med fridager - lørdag og søndag Arbeidet starter kl 9.00 Arbeidet avsluttes kl 18.00 I løpet av arbeidsdagen gis ansatte en times pause for hvile og mat (fra kl. 13.00 til 14.00), som ikke er inkludert. i arbeidstid."
Alle tilfeller av overtidsarbeid er allerede spesiell arbeidstid.
Spesielt følgende: «Når en arbeidstaker tildeles en uregelmessig arbeidsdag, kan varigheten av arbeidet overstige åtte timer om dagen og 40 timer i uken, slutten av arbeidsdagen kan være senere enn kl. 18.00, begynnelsen - tidligere kl. 9.00. Pauser for hvile og mat kan gis til andre tider og annen varighet...".
Dette betyr «utover etablert arbeidstid». Loven bestemmer ikke nøyaktig hvordan normen kan overskrides, men etter vår mening bør den av humane grunner ikke overskrides å overskride en 56-timers arbeidsuke. Og vi må huske at retten til hvile er etablert av art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov.

Av og til, om nødvendig...

La oss nå finne ut hva som skal forstås med begrepene "av og til" og "om nødvendig."
Begrepet "av og til" gitt i loven selv antyder at det er umulig å holde ansatte på jobb hver dag. Dessuten, i ordlyden i art. 101 i koden, er det direkte relatert til et annet begrep - "hvis nødvendig". I dette tilfellet antydes det at behovet for det første må være offisielt og for det andre vesentlig.
Hvert arbeidende menneske forstår at det er umulig å gjøre om alt på en gang. Derfor, hvis det ikke skjer noe akutt i bedriften, har ledelsen ingen grunn til ikke å la ansatte gå hjem.
Det er en annen sak om ansatte for eksempel forbereder en skatterevisjon eller oppfyller en hasteordre. Men selv i dette tilfellet er det mulig å arrestere en ansatt på kontoret bare for å utføre sine direkte jobboppgaver som spesifisert i arbeidskontrakten (artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men dessverre, i mange organisasjoner tolkes terminologien i arbeidsloven mer enn løst. Og presserende forretningsbehov betyr noen ganger sjefens ønske om å planlegge et møte klokken ti på kvelden. Denne tilnærmingen er grunnleggende feil. Og videre. Hvis arbeidsledere fastslår at ansatte med uregelmessig arbeidstid systematisk overskrider arbeidstiden uten egen skyld, kan de kreve en analyse av de etablerte arbeidsstandardene. Deretter vil selvfølgelig ledelsen måtte redusere volumet og innholdet i arbeidsansvaret til hver enkelt ansatt og endre disse standardene.
Hvordan kan fakta om slik behandling avsløres? Vi bør ikke glemme at i henhold til art. 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å føre oversikt over arbeidstiden til ansatte (inkludert personer med uregelmessige timer). Et arbeidstilsyn kan enkelt identifisere brudd på arbeidslovgivningen ved hjelp av en timeliste.

Hvordan kompenserer du for behandling?

Hvordan kan de ekstra vanskene som oppstår for personer med uregelmessig arbeidstid kompenseres? De får årlig ekstra betalt permisjon (artikkel 116 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Merk. Arbeidstakere med uregelmessig arbeidstid gis årlig ekstra permisjon med lønn.

Dessuten må denne bestemmelsen også inkluderes i kontrakten med den ansatte (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Her er et fragment av arbeidskontrakten:
«...Arbeidstid og hviletid
5.1. Arbeidstiden og hviletiden til selskapets advokat er regulert av arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen.
5.2. Selskapets advokat er underlagt vilkårene om uregelmessig arbeidstid...
5.6. Selskapets advokat, i samsvar med prosedyren fastsatt av gjeldende arbeidslovgivning i Den russiske føderasjonen, gis årlig grunnleggende betalt permisjon på tjueåtte kalenderdager og ekstra betalt permisjon på tre kalenderdager...".
Vær oppmerksom på at i henhold til art. 119 i arbeidsloven, kan ekstra permisjon "ikke være mindre enn tre kalenderdager." Men en tariffavtale eller interne arbeidsregler kan sette en lengre periode.
Sett for eksempel starttilleggspermisjonen til fire dager, og legg deretter til en dag til for hvert år som arbeides i bedriften.
I følge mange HR-spesialister bidrar dette til å bekjempe personalomsetning i bedriften.

Enten ferie eller penger

Men hva om en ansatt ikke ønsker å motta ekstra permisjon, men penger for sin uregelmessige arbeidstid? I forrige versjon av Art. 119 i arbeidsloven, i kraft til 6. oktober 2006, var det en regel som gjorde det mulig å betale ansatte som det var etablert uregelmessig arbeidstid for med penger. Nå er det ingen slik norm her.
Du kan fortsatt få penger, men ikke som faktisk betaling for behandling. Hvis en arbeidstaker bestemmer at 28 dager med årlig betalt permisjon er nok til at han kan hvile, kan tilleggspermisjon eller deler av den (det som overstiger 28 dager) erstattes med økonomisk kompensasjon. Art. lar deg gjøre dette. 126 i arbeidsloven. Sant, ikke for alle. Ekstra permisjon kan ikke erstattes med kompensasjon til gravide og arbeidstakere under atten år, samt de som er ansatt i jobber med skadelige eller farlige arbeidsforhold.

Merk. Artikkel 126 i arbeidsloven lar deg motta økonomisk kompensasjon i bytte for en del av den årlige permisjonen som overstiger 28 kalenderdager.

Og en siste ting. Betaling for tilleggsferier gitt for uregelmessige arbeidstimer (og kontanterstatning som betales for dem) kan inkluderes i arbeidskostnadene og tas med i beregningen av inntektsskatten. Riktignok, forutsatt at de er riktig utformet. Tross alt oppfyller disse utgiftene hovedbetingelsene: de er relatert til vedlikehold av ansatte og samsvarer samtidig med normene i lovgivningen i Den russiske føderasjonen, arbeids- og kollektive avtaler (artikkel 255 i den russiske føderasjonens skattekode). ).

Vår informasjon. Ekstra permisjon gis etter samme regler som hovedregelen. Det beregnes i kalenderdager (artikkel 120 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsfrie ferier som faller i perioden med tilleggspermisjon er imidlertid ikke inkludert i dette tallet. Dersom arbeidstaker under tilleggspermisjon blir syk og dette bekreftes med attest om midlertidig arbeidsuførhet, forlenges permisjonen. Eller, etter avtale med arbeidsgiveren, blir det utsatt til en annen periode (artikkel 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ved beregning av samlet varighet av årlig betalt permisjon summeres hoved- og tilleggsdagene.

Les også

• Er personalansvarlig pålagt å beregne overtidstimer for ansatte?

  Svar: Det er nødvendig å forstå hva som anses som overtidsarbeid. I samsvar med art. 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er overtidsarbeid arbeid utført av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren utenfor arbeidstiden som er fastsatt for den ansatte:...

• Arbeidstid – hva er det?

  Arbeidstid er tiden som en ansatt i henhold til vilkårene i en arbeidskontrakt må utføre sine arbeidsoppgaver, samt noen andre tidsperioder som lovgivningen i Den russiske føderasjonen klassifiserer som arbeidstid.

Artikler i denne delen

• Ubrukte ferier: risikoer og alternativer for å løse problemet

  Som du vet, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, er hvert selskap forpliktet til å utarbeide en ferieplan minst 2 uker før det nye året. For HR-tjenester er dette et vanskelig prosjekt; det er ikke bare nødvendig å bli enige om en plan for neste år,...

• Fra ballen til skipet er enkelt. Hvordan komme tilbake på jobb etter ferie

  Det er en tro blant kontorarbeidere: Hvis du ikke husker passordet til jobbe-e-posten etter at du har kommet tilbake fra ferie, betyr det at du har hvilet deg godt. En person blir raskt vant til en avslappet ferietilstand, og de første dagene på jobb...

• Ekstra fridag fra selskapet

  Innføring av en ekstra fridag i en bedrift er mulig med forbehold om betaling, siden det fratar ansatte muligheten til å jobbe på en dag som ikke er lovlig en ikke-arbeidsfri ferie eller fridag. Bytt arbeidssted og fridag etter bestilling...

• Utfylling av sykefravær av arbeidsgiver

  For å tildele og utbetale ytelser ved midlertidig uførhet, graviditet og fødsel fremlegger arbeidstaker arbeidsuførhetsattest utstedt av medisinsk organisasjon, som arbeidsgiver må kunne fylle ut korrekt, fordi feil ved utfylling av sykemelding kan føre til til å nekte å tilbakebetale ytelsen.

• Utløper ubrukt ferie?

  Spørsmålet om ubrukt ferie "brenner ut" hvis den ikke tas av, står åpent. Mens tjenestemenn forsikrer arbeidere om at ubrukte ferier ikke vil "brenne ut", nekter domstoler i noen regioner å få tilbake kompensasjon for ubrukte ferier for innbyggere som nettopp har sluttet i jobben på grunn av manglende frist for å inngi et søksmål.

• Kompensasjon for ubrukt ferie og reiser til feriedestinasjoner: kontroversielle spørsmål

  La oss se på de 3 mest kontroversielle spørsmålene angående kompensasjon for ubrukt ferie og kompensasjon for reiser til og fra et feriemål. Er arbeidsgiver ved oppsigelse pålagt å betale erstatning for alle ubrukte ferier? Er det mulig å erstatte ubrukt ferie med økonomisk kompensasjon...

• Ferie for å ta vare på barnet. Vi håndterer hete spørsmål fra unge mødre

  Fødselen av et barn og dets påfølgende omsorg er en spennende begivenhet i livet til hver kvinne. I tillegg til massen av mas knyttet til å ta vare på barnet selv, dukker det selvfølgelig opp spørsmål om hvordan man bygger et forhold til arbeidsgiveren i ferieperioden. Veronica Shatrova, ekspert på arbeidsrett, direktør og sjefredaktør i Sistema Personnel, svarte på en rekke brennende spørsmål fra unge mødre og delte nyttige tips om å søke om foreldrepermisjon.

• Ferieplan i spørsmål og svar

  Loven krever at dokumentet skal godkjennes senest to uker før starten av det nye kalenderåret. Det vil si frem til 17. desember. Både arbeidstakere og arbeidsgivere er pålagt å følge godkjent ferieplan. Derfor, begge...

• Bemanning og ferieplan

  Bemanningstabellen og ferieplanen er kanskje de mest problematiske personaldokumentene. På den ene siden er det umulig å leve uten dem, på den andre siden, når du designer dem, oppstår det mange typiske feil.

• Tids skjema

  Data om arbeidstiden til hver ansatt er nødvendig for å korrekt beregne gjennomsnittslønnen. Arbeidsgiver plikter derfor å føre journal over arbeidstid, uavhengig av hvilket lønnssystem som benyttes.

• Fjernarbeid for en gravid kvinne

  På grunn av graviditeten skrev en ansatt en uttalelse om muligheten for å overføre henne til fjernarbeid. Hun planlegger ikke å utstede sykemelding for svangerskap og fødsel, samt fødselspermisjon. Dersom en rekke vilkår er oppfylt, kan den ansatte fortsette arbeidet.

• Vi overfører ansatte til en fleksibel arbeidsplan. Hvordan gjøre dette slik at de ikke fungerer mindre og dårligere

  "Denne måneden har to av de beste ansatte sagt opp sin oppsigelse!" – sa sjefen for markedstjenesten til HR-direktøren. HR-avdelingen fant ut hvorfor ansatte sluttet. De er pålagt å komme på jobb innen 9.30 og blir straffet for å komme for sent, men de blir ofte til langt på natt. Folk har fått jobb med mer fleksible timer. HR-direktøren foreslo at daglig leder innførte en slik tidsplan for ansatte ved enkelte avdelinger. Han sa: «La oss prøve det. Men tallene skal ikke gå ned!»

• Vi etablerer en fleksibel arbeidsplan

  Ved etablering av en fleksibel arbeidstidsplan er det nødvendig å utarbeide personaldokumenter på riktig måte. Nøyaktig hvilke dokumenter som skal utarbeides avhenger av om den ansatte i utgangspunktet blir akseptert på en fleksibel timeplan eller om den innføres for den "gamle" ansatte.

• Utfordringer ved pensjonering

  Pensjon er en ganske enkel og velkjent prosedyre. Men dette er bare ved første øyekast. Trenger en pensjonist jobbe i to uker ved oppsigelse? Er det mulig å pensjonere seg to ganger og hva skal stå i arbeidsboka? La oss prøve å forstå disse problemene.

• Arbeidstidssporing. Tids skjema

  Basert på materiale fra oppslagsboken "Lønn og andre betalinger til ansatte" redigert av V. Vereshchaki (http://go.garant.ru/zarplata/) I henhold til artikkel 91 i arbeidsloven er "arbeidsgiveren forpliktet til å beholde opptegnelser over den tiden hver ansatt faktisk har jobbet.» Frem til 1. januar 2013 for regnskap...

• Hvilket arbeidstidspunkt regnes som deltid?

  Svar: Arbeidstid er tiden hvor den ansatte, i samsvar med de interne arbeidsbestemmelsene og vilkårene i arbeidskontrakten, må utføre arbeidsoppgaver, samt andre perioder som er klassifisert som arbeidstid av den russiske arbeidskoden Føderasjon, andre føderale lover og andre regulatoriske rettsakter.

• Nyansene ved å gi permisjon uten lønn

  Ganske ofte henvender ansatte seg til lederen av institusjonen med en forespørsel om permisjon "for egen regning." Arbeidstakere innbyrdes kaller slik permisjon administrativ, og i arbeidslovgivningen kalles det permisjon uten lønn. Er ledelsen alltid forpliktet til å gi slik permisjon til en ansatt, er det noen begrensninger på varigheten, er det mulig å tilbakekalle en ansatt fra den, og hvordan påvirker denne permisjonen lengden på tjenesten som kreves for å gi årlig betalt ferie - vi vil fortelle deg i denne artikkelen.

• Spørsmål som oppstår ved etablering av deltidsarbeid

  Etter avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren kan en arbeidskontrakt etablere deltidsarbeidstid, nemlig en deltidsarbeidsdag eller en deltidsarbeidsuke (artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I denne artikkelen vil vi vurdere de mest interessante rettsavgjørelsene om tvister angående etablering av deltidsarbeid og betaling for arbeid i den angitte modusen.

• Ansatt tilbakekalling fra ferie

  Ofte, på grunn av operasjonell nødvendighet, blir ansatte tilbakekalt fra årlig betalt permisjon. Er en slik handling fra administrasjonen lovlig? Hvem bør ikke bli tilbakekalt fra ferie? Hvordan fullføre denne prosedyren? Du finner svar på disse og andre spørsmål i artikkelen.

• Hva er varigheten av årlig betalt ferie med 0,5 ansattesats

  Bør vår organisasjon gi en deltidsarbeider årlig lønnet permisjon på 28 kalenderdager, siden han jobber til kun 0,5 ganger satsen?

• Permisjon uten lønn. Jukseark for personelloffiserer

  Det er vanskelig å forestille seg en organisasjon der arbeidsgiveren aldri har møtt en ansatts ønske om å ta permisjon for egen regning (permisjon uten lønn). I de fleste tilfeller snakker vi om ferier som gis på forespørsel fra arbeidstakeren og etter arbeidsgivers skjønn. Men i visse situasjoner og for visse kategorier arbeidstakere etablerer gjeldende lovgivning arbeidsgivers plikt til å gi permisjon uten lønn.

"Uregelmessig arbeidstid" - en hel egen artikkel er viet til dette konseptet i arbeidskoden, som er gyldig for alle borgere som bor i den russiske føderasjonen. Men på grunn av tvetydigheten i juridiske formuleringer, kan den gjennomsnittlige arbeidsborgeren fortsatt ha mange spørsmål. Hva menes med dette begrepet? Hva er forskjellen mellom uregelmessig arbeidstid og overtid? La oss prøve å finne ut av det.

Hva sier den eksisterende arbeidsloven om uregelmessig arbeidstid?

Uregelmessig arbeidstid er angitt i arbeidsavtalen

I følge utdrag fra artikkel 101 i den nåværende arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen er en uregelmessig arbeidsdag et spesifikt arbeidsorganisasjonsregime der arbeidsgiveren har rett, etter spesiell ordre, på uregelmessig basis til å tiltrekke visse personer til å utføre sine direkte plikter utenom arbeidstid.

Ved lov er dette vilkåret fastsatt i arbeidsavtalen. Den fremtidige ansatte i selskapet aksepterer det som standard ved å signere de relevante dokumentene, slik at arbeidsgiveren ikke trenger hans direkte samtykke til overarbeid i hvert enkelt tilfelle. Arbeideren har på sin side rett til å som et minimum regne med at han må jobbe utover det normale bare i nødstilfeller.

Hvilke stillinger krever lang arbeidstid?

I hver enkelt organisasjon godkjenner lederen på forhånd en liste som innebærer en uregelmessig arbeidsplan. Detaljert informasjon om dette finnes i selskapets interne dokumenter. Ofte inkluderer listen følgende kategorier av ansatte:

• alt økonomisk, teknisk og administrativt personell ved institusjonen;
• konsulenter (telefon og online), salgsagenter og andre ansatte hvis arbeidstid ikke kan beregnes nøyaktig;
• arbeidere som selvstendig danner sin egen arbeidsplan;
• personell hvis arbeidstid, avhengig av gjeldende oppgaver, kan deles inn i segmenter av vilkårlig varighet

begrensninger på antall arbeidstimer per uke

Maksimal saksbehandlingstid er ikke spesifisert i arbeidsloven

Det er for tiden absolutt ingen reguleringer i russisk arbeidslovgivning angående maksimalt mulig antall overtidstimer per dag, uke eller måned.

Teknisk sett kan en ansatt bli satt til å jobbe til ulik tid i så lang tid som ledelsen krever. Men hvis disse "engasjementene" skjer systematisk og i fravær av force majeure, er dette en grunn til å tenke og kanskje til og med for den ansatte.

Kompensasjon for overtid på uregelmessig timeplan

I henhold til gjeldende russiske lover må alt arbeid utenfor normaltid kompenseres med ekstra betalte feriedager (minst tre årlig). Dersom en ansatt har en ansvarlig stilling og utsettes for stor arbeidsbelastning, kan antall feriedager økes.

I tillegg gir noen arbeidsgivere, for å positivt påvirke produktiviteten til fritidsarbeidere, ansatte med tilleggstyper som ikke er spesifisert i loven.

Viktig: Arbeidsgiver er forpliktet til å gi en ansatt en offisielt uregelmessig arbeidsplan med ekstra hviledager hvert år, selv om denne arbeidstakeren i løpet av perioden som har gått siden siste ferie faktisk ikke har vært involvert i fritidsarbeid i det hele tatt.

Hvis arbeidstakeren ikke trenger ekstra avspasering, kan han skrive en erklæring adressert til sin nærmeste overordnede med en forespørsel om å erstatte den nødvendige "fri" med beskjeden økonomisk kompensasjon. Arbeidsgiveren har på sin side rett til å enten møte søkeren halvveis og godta, eller nekte ham å "tvangs" sende arbeidstakeren til hvile.

Arbeidsgiver endret den ansattes timeplan fra normal til uregelmessig: er dette lovlig?

Arbeidsgiver skal varsle på forhånd om uregelmessig arbeidstid

For å lovlig innføre en uregelmessig arbeidsplan for enkelte eksisterende stillinger i bedriften, må arbeidsgiver følge følgende instrukser:

• Lag en liste over stillinger som vil gjennomgå endringer på forhånd.
• Gjør passende endringer i organisasjonens interne arbeidsbestemmelser.
• Minst 2 måneder i forveien, gjøre alle ansatte som har endret stilling kjent med de nye stillingsbeskrivelsene – personlig mot underskrift i tilleggsavtale til arbeidsavtalen.
• Utvikle en egen for registrering av behandlingstid.
• Arbeidstakeren skal varsles på forhånd om behovet for utenomfaglig arbeid på en bestemt dag og klokkeslett, enten muntlig eller skriftlig (for å unngå tvister og misforståelser, i praksis brukes sistnevnte oftest)

Hva har ikke arbeidsgiver rett til?

1. Involver ansatte som jobber uregelmessig til å utføre oppdrag som ikke er innenfor rammen av deres umiddelbare plikter.
2. Innføre uregelmessige arbeidsplaner for deltidsansatte.
3. Engasjere ansatte til å jobbe etter arbeidstid i helgene eller uten tilleggslønn.
4. Introduser uregelmessige arbeidsplaner for absolutt alle ansatte i selskapet.

Overtidsarbeid - hva er forskjellen fra uregelmessige timer?

Overtidsarbeid er vanlig, men innebærer tidsbegrensninger (inntil 120 timer årlig, ikke mer enn 4 timer for hver 2. dag). Overtidsarbeid betales vanligvis; mye sjeldnere - kompensert av separate fridager. Det er umulig å tvinge en ansatt til å jobbe overtid uten hans personlige samtykke. Arbeidsavtalen nevner vanligvis ikke utsiktene til overtid.

Hvem kan aldri jobbe etter en uregelmessig timeplan?

Ikke alle ansatte kan jobbe "etter arbeidstid"

Det er visse kategorier av arbeidstakere som i henhold til gjeldende russisk lovgivning har forbud mot å bli ansatt på ujevn tid. Arbeidsgiver vil følgelig ikke kunne etablere en uregelmessig arbeidsplan for slike ansatte. Vi snakker om følgende kategorier av borgere:

• gravide kvinner som ennå ikke har gått bort;
• moonlighting mindreårige;
• ansatte som gjennomgår opplæring parallelt med arbeidet

Følgende preferansekategorier av ansatte kan, med restriksjoner, være involvert i uregelmessige arbeidsaktiviteter i fravær av medisinske og andre kontraindikasjoner:

1. noen grupper;
2. og småbarnsmødre (barn under tre år);
3. mindreårige barn

Arbeidsgivere tvinger systematisk ansatte til å jobbe etter arbeidstid – hva skal man gjøre?

Siden russisk lovgivning ikke har klare begrensninger på mulig antall ekstratimers arbeidstimer, er den eneste måten å bekjempe vilkårlighet fra arbeidsgivers side å henvende seg til arbeidstilsynet.

Dersom det under tilsynsprosessen fastslås at overtid i organisasjonen er systematisk, vil arbeidsgiver bli pålagt og forpliktet til å betale overtid til sine ansatte. Praktisk erfaring viser imidlertid at det kan være ganske vanskelig å bevise direkte brudd fra arbeidsgivers side. Dette må ofte gjøres i retten.

La oss oppsummere det

Uregelmessig arbeidstid skal betales i tillegg

Så la oss kort oppsummere: hva er en uregelmessig arbeidsplan, og hva er hovedtrekkene?

1. En uregelmessig arbeidsplan innebærer uregelmessig ubetalt overtid av episodisk karakter.
2. Ansatte kan være involvert i fritidsarbeid før eller etter jobb, men aldri i helger eller ferier.
3. Arbeidsgiver engasjerer en ansatt i arbeid etter en uregelmessig tidsplan bare i tilfeller av ekstrem nødvendighet.
4. Under arbeidsaktiviteter på en uregelmessig timeplan er en ansatt ikke pålagt å gjøre noe som ikke er en del av hans plikter.
5. Arbeidsgiver krever ikke arbeidstakers personlige samtykke til overtidsarbeid i hvert enkelt tilfelle.
6. Hyppigheten og varigheten av uregelmessig overtid er ikke regulert på noen måte av den russiske arbeidsloven.
7. Som kompensasjon for å jobbe etter en uregelmessig timeplan, mottar hver ansatt årlig ekstra betalte feriedager (mye sjeldnere - en liten en).

Sakkyndig advokats mening:

Artikkelen tar for seg et komplekst tema. Den juridiske reguleringen av arbeidsforhold under irregulært arbeid er ganske kompleks. Dette forklares med at selve situasjonen er i en grenseposisjon mellom juss og den moralske og psykologiske tilnærmingen til problemet.

På den ene siden er det lovnormer som regulerer slikt arbeid, og på den andre siden er det en pliktfølelse og ansvar som ikke er underlagt lovregulering. Og i en slik situasjon kommer de moralske egenskapene til den ansatte til syne.

Det er han som opptrer på den måten som er nødvendig til fordel for arbeidet, samtidig som han ikke krenker hans rettigheter. Det er i arbeidsgivers interesse å velge et team for samarbeid som vil oppføre seg rimelig, og opprettholde en balanse mellom bedriftens interesser og deres egne interesser.

Uregelmessig arbeidstid Kontroversielle spørsmål om etableringen... Om dette - i videoen:

Hva er forskjellen mellom uregelmessige timer og overtidsarbeid? Hvilke ansatte skal ha uregelmessig arbeidstid? Hvem har rett til tilleggspermisjon og hvor mye er det? Hvilke nyanser bør tas i betraktning når du introduserer et uregelmessig regime?

Ledelsen i ethvert selskap bryr seg om utviklingen og promoteringen i markedet. Å ta en organisasjon til et nytt nivå og dens videre vekst avhenger i stor grad av personellet som jobber i den.

Følgelig, i moderne forretningsforhold, ønsker arbeidsgivere å se i sine ansatte ikke bare kunnskap, erfaring, kvalifikasjoner, oppfinnsomhet, ansvar og andre forretningsegenskaper, men også en vilje til å "leve" for arbeid. Tross alt er ingen immun mot forekomsten av problemer eller problemer som må løses snarest. Det oppstår også ofte situasjoner når tidsfrister renner ut, og om du liker det eller ikke, må du være i tide osv.

Av disse grunner gir arbeidsgivere i økende grad ansatte med uregelmessig arbeidstid, som for mange organisasjoner er å foretrekke fremfor arbeidstid. Siden en arbeidstaker kun kan involveres i overtidsarbeid med hans samtykke, plikter også arbeidsgiver å dokumentere hvert enkelt tilfelle. Videre, ifølge , kan varigheten av slik behandling ikke overstige fire timer i to dager på rad og 120 timer per år. For overtid skal det utbetales økt kompensasjon (for de to første timene med halvannen gang, for påfølgende timer med dobbel) eller, på forespørsel fra arbeidstakeren, gis ytterligere hviledager.

Hva er uregelmessig modus?

Det er viktig å vite

Dersom en arbeidstaker har en uregelmessig arbeidsdag, reflekteres ikke arbeid utover fastsatt arbeidstid i timelisten.

Merknad til HR

For å etablere et uregelmessig arbeidstidsregime i en organisasjon, må du utføre følgende trinn:

• rettferdiggjøre innføringen av regimet;
• bestemme en liste over ansattes stillinger;
• fikse regimet og listen over posisjoner i den lokale loven;
• inkludere vilkår om lang arbeidstid, garantier og kompensasjon i den ansattes arbeidsavtale;
• utarbeide egne bestillinger for hver stilling eller ansatt som må gå over til uregelmessig arbeidstid, og gjøre hver enkelt ansatt kjent med dem.

Hvis det er etablert et spesielt arbeidsregime for en ansatt som allerede jobber, må han også gjøres kjent med listen over stillinger og prosedyren for å tiltrekke seg arbeid på uregelmessige timer. I tillegg må det inngås en tilleggsavtale til arbeidsavtalen med ham som vil endre arbeidstiden og etablere kompensasjon. Avtalen skal inneholde følgende informasjon:

• dato, nummer og sted for internering;
• navn på firma;
• stilling og fullt navn ansatt;
• detaljer om arbeidsavtalen som det gjøres endringer i;
• nye vilkår inkludert i kontrakten.

Deretter må arbeidsgiver gi pålegg om å fastsette en uregelmessig arbeidsdag for bestemte ansatte. Dokumentet er utarbeidet i hvilken som helst form, men det må angi dato, nummer, publiseringssted, navn på organisasjonen, fra hvilken dato og til hvem uregelmessig arbeidstid er etablert, og antall dager med ekstra permisjon.

Når alle dokumentene er utfylt, har arbeidsgiveren, om nødvendig, rett til å gi ordre til arbeidstakeren om at det er nødvendig å bli sent og fullføre arbeidet.

Nyanser

Til tross for all attraktiviteten til dette regimet, skyldes bruken fortsatt noen funksjoner som arbeidsgivere ofte ikke fokuserer oppmerksomheten på. Dette kan føre til konflikter med ansatte. For å unngå dette bør arbeidsgiver huske følgende nyanser.

For det første plikter arbeidsgiver å gi arbeidstakeren ekstra dager med årlig betalt permisjon, selv om denne arbeidstakeren aldri har vært involvert i arbeid etter endt arbeidsdag. Siden tildelingen av ekstra permisjon ikke er avhengig av obligatorisk tilstedeværelse av overtid, men selve det faktum å etablere en uregelmessig arbeidsdag for arbeidstakeren (brev fra Rostrud datert 24. mai 2012 nr. PG/3841-6-1).

Arbeidsgiveren bestemmer også selvstendig beløpet for tilleggspermisjon, som ikke kan være mindre enn tre dager. Arbeidslovgivningen inneholder ingen begrensninger på maksimalt antall dager ekstra permisjon.

Merk

En arbeidsgiver kan ikke formalisere et uregelmessig arbeidstidsregime i en organisasjon, men likevel systematisk involvere ansatte i arbeid utover den fastsatte arbeidstiden. I dette tilfellet vil instanser som fører tilsyn med og kontrollerer arbeidssektoren eller rettsmyndigheter kunne anse dette som overtidsarbeid, som det kreves passende kompensasjon for.

Det er verdt å merke seg at for inntektsskatteformål tas utgifter til betaling for årlig ekstra permisjon som varer i minst tre kalenderdager med i faktiske beløp, med mindre prosedyren for å gi slik permisjon, gitt av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen, er krenket (brev fra Russlands finansdepartementet datert 28. januar 2005 nr. 03 -03-01-04/1/38, datert 13. januar 2006 nr. 03-03-04/2/5, datert 20. desember , 2006 nr. 03-03-04/1/846, datert 29. januar 2007 nr. 03-03-06/4/6).

For det andre, basert på bestemmelsene i arbeidslovgivningen, kan ikke arbeidstakere under 18 år, gravide, funksjonshemmede, kvinner med barn under tre år, fedre som oppdrar barn uten mor osv. rekrutteres til å arbeide i uregelmessige timer. , hvor slike ansatte arbeider, kan inngå i listen over stillinger som det innføres uregelmessig arbeidstid for. I dette tilfellet trenger arbeidsgiver rett og slett ikke å pålegge disse ansatte uregelmessige timer.

For det tredje, hvis en ansatt er tildelt deltidsarbeidstid, er det også mulig for ham å ha en uregelmessig arbeidsdag. Rostrud forklarte således i brev datert 19. april 2010 nr. 1073-6-1 at det før det ble gjort endringer i arbeidslovens artikkel 101 (inntil 6. oktober 2006), ved fastsettelsen av en uregelmessig arbeidsdag, var det om muligheten for å være involvert i arbeid utenom normal arbeidstid. Derfor, i samsvar med versjonen av arbeidsloven som var gjeldende på det tidspunktet, kunne deltidsarbeidere ikke tildeles en uregelmessig arbeidsdag. Med tanke på endringene som er gjort i artikkel 101 i arbeidsloven, antas det imidlertid at deltidsarbeidere ikke har forbud mot å etablere uregelmessig arbeidstid.

For det fjerde kan arbeidsgiver som nevnt ovenfor gi arbeidstakeren en muntlig pålegg om at han må bli for sent. For å unngå kontroversielle situasjoner (for eksempel ignorerer en ansatt muntlige ordrer), gjøres en slik ordre best skriftlig i enhver form.

For det femte gir ikke dette regimet arbeidsgiver rett til å involvere ansatte uten deres samtykke. Dette skyldes at det gis fridager til alle ansatte uavhengig av arbeidstid, og de kan kun delta i arbeid i helger og ferier med skriftlig samtykke (,). I dette tilfellet må slikt arbeid betales minst det dobbelte av beløpet, eller på forespørsel fra arbeidstakeren kan han få en annen hviledag.

L.F. Shtatnova, ekspert på arbeidslovgivning, for magasinet "Normative Acts"

Hjelp til å løse praktiske situasjoner

Hver femte regnskapsfører i Russland er godt kjent med magasinet Practical Accounting, som har publisert artikler med spesifikke løsninger og anbefalinger siden 2001. Publikasjonen er nå også tilgjengelig i elektronisk form. Finn ut hvordan du får

Realitetene i moderne virksomhet er slik at ansatte ofte må være sent på jobb, komme tidlig og jobbe uten lunsj. I slike situasjoner har arbeidsgivere ikke hastverk med å betale for overtid, og rettferdiggjør det med det faktum at ansatte har uregelmessige dager. Gjør det å jobbe uregelmessige timer virkelig at en arbeidsgiver kan spare på overtidsbetalinger?

Innledende informasjon

Arbeidsloven setter klare grenser for i hvilken arbeidstid arbeidstakere skal utføre sine oppgaver. Som regel er dette 40 arbeidstimer per uke, som med fem dagers arbeidsuke gir 8 arbeidstimer per dag. Du kan sørge for at en ansatt jobber utenom denne tiden på to måter – ved å involvere ham i overtidsarbeid, eller ved å innføre uregelmessig arbeidstid. Den første metoden innebærer obligatorisk betaling for hver time med overtid, og det totale antallet slike timer er begrenset til 120 per år og fire over to påfølgende arbeidsdager (artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men det er ikke etablert slike begrensninger når det gjelder uregelmessig arbeidstid, noe som gjør det svært attraktivt for arbeidsgiver.

Hva er en uregelmessig dag?

Før vi går direkte over til vurderingen av problemer som oppstår i forbindelse med uregelmessig arbeidstid, må vi dvele ved dette konseptet i seg selv. I henhold til artikkel 101 i arbeidsloven forstås en uregelmessig arbeidsdag som et spesielt arbeidsregime, ifølge hvilket individuelle arbeidstakere, etter ordre fra arbeidsgiveren, om nødvendig, av og til kan være involvert i utførelsen av sine arbeidsoppgaver utenfor arbeidslivet. timer etablert for dem.

Enkelt sagt kan ansatte som har et slikt arbeidsansvar at de ikke alltid kan utføres i arbeidstiden, jobbe i uregelmessig arbeidstid. Som regel snakker vi om ansatte hvis arbeid er relatert til kundeservice (du kan tross alt ikke sparke ut en kunde som ankom 10 minutter før slutten av arbeidsdagen). Eller om ansatte som representerer selskapets interesser i andre organer eller organisasjoner (domstoler, skattemyndigheter, etc.), hvis arbeidsplan kanskje ikke sammenfaller med den ansattes arbeidsplan.

Men dette er bare eksempler. Arbeidsloven i seg selv fastsetter ingen begrensninger på antall ansatte som kan være underlagt uregelmessig arbeidstid (selv om det fortsatt er noen unntak, og vi vil diskutere dem nedenfor). Derfor kan formelt sett både en renholder og en leder av høyeste rang jobbe på uregelmessige timer.

Hva gir en uregelmessig dagsplan?

Den første og mest åpenbare fordelen med det uregelmessige dagsregimet følger av definisjonen, som vi ga ovenfor - ansatte kan bli tildelt å utføre arbeid ikke bare i arbeidstiden, men også utenfor den. Men det er andre fordeler.

Innføring av uregelmessig dag fritar altså ikke arbeidstakeren for plikten til å komme på jobb i tide, og gir heller ikke rett til tidlig permisjon. I tillegg gjør en uregelmessig arbeidsdag det mulig å involvere en arbeidstaker i tilleggsarbeid når som helst – både før arbeidsdagens start og etter at den er slutt. Dette bekreftes av Rostrud i brev av 06.07.08 nr. 1316-6-1. Den tredje fordelen med en uregelmessig dag er at du ikke trenger å innhente hans skriftlige samtykke hver gang for å engasjere en ansatt til å jobbe utenom offisiell arbeidstid. Arbeidstakeren har heller ikke rett til å nekte behandling.

Til slutt er denne metoden for å sikre tilstedeværelsen av ansatte på jobb ganske enkel å designe.

Hvordan gå inn i en uregelmessig dag

Artikkel 101 i arbeidskoden etablerer følgende algoritme for å innføre et uregelmessig arbeidsdagsregime i en organisasjon.

Først bør du utarbeide og godkjenne en liste over stillinger som det er etablert uregelmessig arbeidstid for. Du må imidlertid huske noen begrensninger. Dermed er det umulig å inkludere i listen over arbeidstakere som ved lov har redusert arbeidsdag (funksjonshemmede, mindreårige, arbeidere som studerer ved universiteter, etc.). Det vil ikke være mulig å etablere uregelmessig dag for arbeidstakere som det var avtale med om deltidsarbeidsdag, fastsatt i arbeidsavtalen. Men en deltidsarbeidsuke (dvs. et regime når en ansatt ikke jobber fem dager i uken, men for eksempel to eller tre) er ikke et hinder for uregelmessig arbeidstid.

Etter at dette dokumentet er utarbeidet, må alle ansatte som har posisjoner angitt i det, gjøres kjent med listen for underskrift. Følgelig, hvis en ansatt blir ansatt for en slik stilling, må han før signering av arbeidskontrakten gjøres kjent med listen, som er registrert av hans signatur som indikerer dato og klokkeslett for kjennskap.

Det neste dokumentet der du må fikse vilkåret om uregelmessig arbeidstid er en arbeidskontrakt med den ansatte. Dessuten må dette gjøres uten feil, siden en annen arbeidsmodus enn den som generelt er akseptert i organisasjonen er en obligatorisk betingelse i arbeidskontrakten (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Følgelig, hvis et lignende arbeidsregime innføres for eksisterende ansatte, vil det kreves en tilleggsavtale til arbeidskontrakten. Dette betyr at det kun er mulig å innføre en uregelmessig arbeidsdag i en organisasjon med samtykke fra den ansatte. Men i fremtiden, som vi allerede har nevnt, er det ikke nødvendig å innhente samtykke for hver sak om behandling.

Dette fullfører formaliseringen av muligheten for å involvere en arbeidstaker i arbeid utenom arbeidsdagen.

Hvordan gi en ordre

Hvis vi leser artikkel 101 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks nøye, vil vi se at en ansatt ikke skal jobbe mer enn forventet hver dag, men bare etter ordre fra arbeidsgiveren. Samtidig spesifiserer ikke retningslinjene på noen måte hvordan en slik ordre skal utformes. Det er ingen enhetlig form for denne saken. Det viser seg at lovverket åpner for muntlige pålegg.

Muntlig pålegg kan imidlertid etter vår mening bare benyttes dersom det er et annet dokument hvor behandlingen vil bli journalført. Hvor mye tid som hver ansatt har jobbet, registreres i timelisten (skjema nr. T-12 eller T-13, godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1). Men i henhold til prosedyren for å fylle ut disse dokumentene, godkjent av denne resolusjonen fra Statens statistikkkomité, hvis en ansatt har en uregelmessig dag, gjenspeiles ikke arbeid utover den etablerte arbeidstiden i regnskapsarket.

Samtidig pålegger del 4 av artikkel 91 i arbeidsloven arbeidsgiveren en ubetinget plikt til å føre journal over den tiden hver enkelt ansatt faktisk har arbeidet. Derfor, uansett hva man kan si, må organisasjonen utstede et dokument som registrerer behandlingstiden. I prinsippet kan dette være en erklæring som ligner på en timeliste. Og tilstedeværelsen av et slikt dokument kan etter vår mening godt erstatte en skriftlig ordre fra arbeidsgiver om behovet for å jobbe utenfor arbeidstiden.

Samtidig vil vi advare arbeidsgivere mot å misbruke den uregelmessige arbeidstiden. Når alt kommer til alt, står det i artikkel 101 i arbeidsloven at arbeidstakere bare kan være involvert i utenomfaglig arbeid av og til. Derfor, hvis arbeidstilsynet under en tilsyn fastslår at slikt arbeid var av permanent karakter, kan arbeidsgiveren bli pålagt å betale for dette arbeidet som overtid, og til og med bøtelegges for brudd (artikkel 5.27 i loven om administrative lovbrudd i loven). Russland).

Oppsummer. Uregelmessig arbeidstid dokumenteres med følgende dokumenter:

— liste over stillinger godkjent av lederen av organisasjonen;

— en arbeidskontrakt som angir uregelmessig arbeidstid;

— en oversikt over det faktiske arbeidet til ansatte i uregelmessig arbeidstid.

Betaling for uregelmessige dager

La oss nå gå inn på spørsmålene om kompensasjon for ansatte som arbeider utenom normal arbeidstid. I motsetning til overtidsarbeid, som kompenseres med penger, «truer» arbeidstakeren arbeidstakeren med flere dager med betalt permisjon. Varigheten av denne permisjonen bestemmes av arbeidsgiveren uavhengig, men kan ikke være mindre enn tre kalenderdager (artikkel 119 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Vær oppmerksom på at denne permisjonen er tilgjengelig for alle ansatte som innehar stillinger som er inkludert i den aktuelle listen. Det spiller ingen rolle om de faktisk var involvert i arbeid utenfor arbeidstid eller ikke.