Tariffnett er en skala med kategorier, som hver har sin egen tollkoeffisient, som viser hvor mange ganger tariffen for en hvilken som helst kategori er høyere enn den første. Tariffkoeffisienten for den første kategorien er alltid lik en.

Antall kategorier og verdiene til tariffkoeffisientene som tilsvarer dem, bestemmes i henhold til tariffavtalen som inngås i virksomheten mellom administrasjonen og arbeidere representert av fagforeningen. Bestemmelsene er i sin tur utviklet på grunnlag av en sektortariffavtale og bør ikke tillate en forverring av arbeidernes situasjon.

Den mest utbredte er bruken av en enkelt tariffskala for organisasjonen lønn alle arbeidstakere i virksomheten. Som regel forblir antall kategorier tildelt arbeidere det samme - 6-8. Det totale, maksimale antallet sifre i nettet kan bestemmes på et bestemt foretak, samt verdiene til de tilsvarende tariffkoeffisientene - vilkårlig. Det er obligatorisk å fikse dette i tariffavtalen. Et eksempel på en slik organisering av godtgjørelse er bruk av en enhetlig lønnsskala for godtgjørelse til ansatte i budsjettorganisasjoner. Det kan anbefales for alle andre.

Samlet tariffskala(ETC) ble introdusert i samsvar med dekretet fra presidenten for Den russiske føderasjon 19. august 1992 (SAPP, 1992, nr. 8, art. 503) ved dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjon 14. oktober 1992 785 (SAPP, 1993, nr. 16, art. 1253) ... Den er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjon i følgende form (tabell 1).

Tabell 1.

Hensikten med å introdusere dette rutenettet er å effektivisere lønnsforholdet, avhengig av arbeidernes kompleksitet og kvalifikasjoner, og å lage en mekanisme for å opprettholde disse forholdene. Kategoriene tildeles av attestasjonskommisjonen til et foretak (organisasjon) basert på bruk av en kvalifikasjonsoppslagsbok av stillinger til ledere, spesialister og ansatte for arbeidere i generelle industriyrker. Den tredje delen, som inkluderer kvalifikasjoner, er redesignet.

Nå er kravene gitt i den for ETC -lønnskarakterene, for arbeidere med yrker som har en strengt definert bransjetilknytning (helse, utdanning, kultur, etc.), det er utviklet spesifikke regulatoriske kvalifikasjonskrav (egenskaper), som inneholder kriterier for etablering kategorien.

Bedrifter som ikke er finansiert av budsjettet, når ETC, som regel, introduseres for sertifisering av ansatte for å tildele dem en kategori, utvikler sine egne kvalifikasjonskriterier, som er grunnlaget for kvalifikasjonsveiledninger for stillingen som ledere , spesialister og ansatte. Tariffen for I -kategorien i ETC for institusjoner og organisasjoner i budsjettområdet kan ikke falle sammen med verdien av den lovlig godkjente minstelønnen.

Lønn i offentlig sektor er en viktig samfunnsøkonomisk indikator som på en eller annen måte påvirker størrelsen på lønn i kommersielle organisasjoner. Derfor har mange ledere og ansatte ofte et spørsmål: hva er lønnsøkningen for ansatte i offentlig sektor i 2019? Tross alt, basert på størrelsen, kan du indeksere lønn i din bedrift. La oss studere dette problemet mer detaljert.

I 2018 godkjente regjeringen, som utførte presidentens "mai -dekret" om å øke lønnen til ansatte i offentlig sektor (2019) tildeling av 14,5 milliarder rubler for å finansiere lønnsøkningen til visse kategorier av ansatte i budsjettinstitusjoner. I 2019 er det også planlagt lønnsindeksering. La oss se hva disse separate kategoriene arbeidere er.

Som er embetsmenn og statsansatte

Først må du finne ut hvem de statsansatte er. Det er åpenbart at i hverdagen "skjuler" dette ordet alle de som mottar lønn fra budsjettet: tjenestemenn, sikkerhetstjenestemenn, ansatte ved statlige institusjoner, leger, lærere, forskere. Men å samle alle statsansatte i en stor kategori vil ikke være helt riktig. Sett fra lovgivningen er de faktisk delt inn i forskjellige kategorier:

• embetsmenn (personer som jobber i offentlige organer, i offentlige etater);
• offentlige arbeidere (lærere, forskere, leger, barnehagelærere, ansatte ved kulturinstitusjoner og universitetslærere).

Forskjellen ligger ikke bare i navnet, men også i tilnærmingen til materiell støtte, underordning og sosiale tjenester. Som vanlig er det noe bedre for embetsmenn. Og lønnene og godtgjørelsene deres er regulert av egen lovgivning. Siden lønnene til tjenestemenn og militæret er underlagt spesifikke regler, vil vi dvele mer detaljert ved hvilken økning i offentlig lønn i 2019 ble gitt for de såkalte "andre kategoriene" og hva lønnsøkningen for ansatte i offentlig sektor vil være i 2019 i Russland (siste nytt).

Offentlig ansatte: leger, lærere og regnskapsførere

Ifølge grove estimater jobber rundt 33 millioner mennesker i offentlig sektor i Russland. Av alle borgere i yrkesaktiv alder (om lag 83 millioner mennesker) er andelen statsansatte mer enn en tredjedel. Av disse er omtrent halvparten de som ikke kan kalles embetsmenn, nemlig ansatte:

• skoler;
• barnehager;
• videregående og høyere utdanningsinstitusjoner;
• medisinske institusjoner;
• biblioteker, museer og andre kulturinstitusjoner;
• vitenskapelige institutter.

Alle får de lønningene sine fra statsbudsjettet i Den russiske føderasjonen: føderale eller lokale. Vilkårene for deres arbeid er regulert av Labor Code of the Russian Federation, samt forskrifter utviklet av avdelingen som administrerer institusjonens aktiviteter. For eksempel er det for helsedepartementet for leger og for kulturarbeidere - Kulturdepartementet.

Det er bemerkelsesverdig at selv om alle disse rettslige handlingene (i motsetning til rettshåndhevelsesbyråer) er åpne og offentlig tilgjengelige, er det vanskelig å offisielt forstå nivået på lønn til arbeidere i disse strukturene. Tross alt innebærer godtgjørelsessystemet ikke bare en lønn, men også et helt lag med forskjellige bonuser, subsidier og bonuser. Derfor kan for eksempel lønnen til en ledende regnskapsfører i en budsjettorganisasjon være den samme, men forskjellige ansatte i forskjellige bransjer vil få helt forskjellige beløp for hånden.

Når det gjelder gjennomsnittlig lønn, blir imidlertid alle tilleggsbetalinger vanligvis tatt i betraktning når de beregnes. Så, ifølge Rosstat, var gjennomsnittslønnen i landet 41 830 rubler (data for tredje kvartal 2018). Siden statistikken ble samplet for alle regioner og byer, viste denne indikatoren seg for overvurdert for småbyer: i praksis kan leger og lærere i små kommuner bare motta 12.000-15.000 rubler i måneden. Generelt er bildet av gjennomsnittslønn etter bransje og etter region presentert i tabellen som er dannet på grunnlag av Rosstat -data om gjennomsnittslønn for ansatte i offentlig sektor.

Lønn til statsansatte i 2019, tabell:

Lønn til statsansatte i 2019

Indekseringen av offentlig lønn er en del av Vladimir Putins valgprogram i 2012. Hoveddokumentet er presidentdekret nr. 597, noen ganger referert til som "Presidential Order 597: Roadmap 01.01.2018". Så, i mai, umiddelbart etter at han tiltrådte, utstedte statsoverhode 11 dekreter som handlet om å heve lønnen til embetsmenn og andre statsansatte. Deretter lovet presidenten å øke lønnen innen 2019, først og fremst for lærere og leger.

Øk lønningene først og fremst for ansatte i offentlig sektor som er underlagt presidentdekretene:

Lønnsøkningene er etappevis. Endelig:

• for universitetslærere og leger (medisinske arbeidere med høyere utdanning) må lønnsnivået være minst 200% av gjennomsnittslønnen i regionen;
• for medisinsk personell og sosialarbeidere i mellom- og ungdomsårene, bør lønnsnivået ikke være lavere enn gjennomsnittslønnen i regionen.

Dessverre falt ikke alle kategorier av statsansatte under "mai -dekretene". Tydeligvis er det mange av dem som ikke har fått lønnsøkning. Derfor lovet tjenestemenn ikke å omgå dem og også indeksere lønnene deres. I henhold til lovutkastet "Om det føderale budsjettet for 2019 og for planperioden 2020 og 2021" er det planlagt å øke lønnen til statsansatte (se tabellen nedenfor for indekseringshastigheter).

Økning i lønn til statsansatte fra 01.01.2019

Det skal bemerkes at noen statsansatte må øke lønnen uavhengig av indeksering. Fra 1. januar er det faktisk planlagt å øke minstelønnen (økning i minstelønnen), noe som vil påvirke lønnene til junior- og mellompersonell med videregående opplæring. Fra 01.01.2019 er minstelønnen 11 280 rubler. Denne lønnsøkningen vil påvirke cirka 1,6 millioner mennesker i offentlig sektor.

Regionale beslutninger om økning av offentlig lønn

Pålegg fra regjeringen i Den russiske føderasjon 28. desember 2012 nr. 2599-r forplikter regjeringene i den sammensatte enheten i Den russiske føderasjon til å vedta pålegg om sine regionale "veikart", der de kan foreskrive spesifikke tall for hvert år å øke lønnen. Dermed argumenterte veikartet for Sverdlovsk -regionen for lønnsøkning i 2019 at gjennomsnittslønnen til sosialarbeidere bør være minst 100 prosent av gjennomsnittlig månedslønn i Sverdlovsk -regionen. Og for å øke lønnen for statsansatte i 2019 i Krasnoyarsk -territoriet, bevilget regjeringen ytterligere 2,9 milliarder rubler fra den føderale statskassen, slik at regionale kvoter og den nordlige koeffisienten kan tas i betraktning.

På slutten av året utarbeider regionale myndigheter tradisjonelt passende beslutninger om lønnsøkning for neste år. For eksempel, i Lipetsk -regionen, bestemte varamedlemmer å øke lønnen i 2019 for statsansatte som ikke faller under mai -dekretene med 10%.

skriftstørrelse

BESTILLING fra Gosstroy i Den russiske føderasjon av 31-03-99 81 OM GODKJENNING AV METODOLOGISKE ANBEFALINGER FOR ORGANISERING AV BETALING FOR MEDARBEIDERE ... Faktisk i 2018

2. Tariffsystem for organisering av lønn

2.4.7. Dermed lar beregningen av kompleksiteten til arbeidet i poeng for hver stilling deg kvantifisere arbeidet til hver av lederne, spesialistene og ansatte i foretaket.

For en mer rasjonell fordeling mellom utøverne av arbeidet, både eksisterende tradisjonelt og nye som vises som et resultat av vitenskapelig og teknologisk fremgang, er det nødvendig å analysere den eksisterende (i virksomheten) funksjonsfordelingen, og hvis den ikke er rasjonell nok, kompleksiteten til de enkelte typene bør justeres i hvert enkelt tilfelle. fungerer og distribueres under hensyntagen til de nye funksjonene.

2.4.8. Etter å ha etablert en kvantitativ vurdering av arbeidskompleksiteten, tatt i betraktning de kvalitative forskjellene i arbeidets innhold for hver stilling som leder, spesialist og ansatt, løses den neste oppgaven - å bestemme størrelsen på den offisielle lønnen.

Forholdet mellom den totale poengsummen for hver stilling er grunnlaget for å fastslå forholdet i størrelsen på lønn etter stilling.

Så for eksempel er vurderingen av kompleksiteten i arbeidet for stillingen som "reparasjonsingeniør" 1785 poeng, og for stillingen som "planøkonom" - 1953 poeng, deretter er de offisielle lønnene korrelert til 1,0 til 1,09. Det anbefales for en stilling med minstepoengkarakter å ta lønnen betinget som en enhet.

I fremtiden vil dette være minimum (grunn) nivået på den offisielle lønnen ved bedriften, i forhold til hvilke de offisielle lønnene til ansatte er etablert på grunnlag av en vurdering av arbeidskompleksiteten.

En kvantitativ vurdering av arbeidets kompleksitet for hver stilling som leder, spesialist og ansatt på grunnlag av et kompleks av kompleksitetsfaktorer gjør det mulig med tilstrekkelig grad av nøyaktighet å bestemme størrelsen på offisielle lønninger for å gjøre en mer rimelig differensiering i godtgjørelse; unngå utjevning og koble kompleksiteten til arbeidet med betalingsnivået.

Tariffnettet er tabell med forholdet mellom karakterer og lønnsnivåer... Dette systemet brukes i kommersielle, offentlige og budsjettorganisasjoner. Med sin hjelp differensieres priser og lønninger ved hjelp av tariffkoeffisienter.

Definisjon, mening, varianter

Satsskalaen er basert på en sammenligning av kompleksiteten i arbeidsmålene for forskjellige kategorier og grupper av ansatte, deres ansvar, utdannelse og andre omstendigheter. Sammen gir disse omstendighetene fullt ut egenskapen til å vurdere personalets aktiviteter og bestemme virkeligheten ved å bruke felles posisjoner for å differensiere betalinger for deres aktiviteter.

Dermed kan det sees at tariffskalaen tydelig viser hvordan lønnen til arbeidere avhenger av karakterene deres... Den kan tøyes og klemmes under justeringsprosessen. Denne pristabellen er:

1. Uniform, med samme forskjell mellom kontoene mellom koeffisientene.
2. Stigende eller progressiv, der differansen mellom sifre øker jevnt.
3. Fading eller regressive når forskjellen minker.
4. Økende demping, der forskjellen først øker og deretter reduseres.

Tariffkoeffisienten består av motiverende og reproduserer elementer. Det angir hvor mange ganger grunnlønnen for en bestemt kvalifikasjon er høyere enn inntekten til den første kategorien.

Lønnsrentetabellen med det minste antallet kategorier og et lite utvalg koeffisienter er ikke i stand til å objektivt vurdere personellets bidrag og potensial.

På grunn av dette, hun virker negativtå stimulere aktivitet og dårlig gi ansatte normale relasjoner i teamet. Det er derfor det er det det er viktig å kunne kompetent og riktig lage tariffskalaer for dannelse av lønn.

Den normale lønnsskalaen bør bestå av et tilstrekkelig antall ferdighetsgrupper med et område, ikke mindre enn 1 av 10... Akseptable områder vurderes 1:15 og oppover med antall sifre som nærmer seg 20.

Klassifisering av vanlige arbeidere og ledere

I institusjoner med lønnsskala for ansatte, offisielle lønninger... For å skille dem, er det følgende kvalifikasjoner for arbeidere, som er beskrevet mer detaljert i den enhetlige tariff- og kvalifikasjonsoppgaven (ETKS):

• spesialist (innledende fase);
• spesialist i den tredje kategorien;
• spesialist i den andre kategorien;
• spesialist i den første kategorien;
• Ledende spesialist.

Unge spesialister etter universitetet uten erfaring eller arbeidere med videregående spesialisert utdanning og erfaring tilhører den første fasen av kvalifiseringen. Arbeidere med en viss tjenestetid og som utfører mellomstore aktiviteter har den andre eller tredje kategorien. Den første kategorien er tildelt spesialister med fem års erfaring som utfører det vanskeligste arbeidet.

Tariff- og kvalifiseringsguiden dekker egenskapene til hovedtypene aktiviteter, deres kompleksitet og overholdelse av tariffkategorier, samt standarder og eksempler på visse jobber.

Håndboken inneholder seksjoner som beskriver områder av spesifikt arbeid. Aktivitetsprofilen er delt inn i en prestasjonskarakteristikk og et avsnitt med tittelen “burde vite”.

Administrativ og ledelsesmessig lenke består av:

• institusjonsledere;
• avdelingsledere og tjenester;
• varamedlemmer av de ovennevnte;
• spesialister som utfører økonomiske og ingeniørarbeider;
• spesialister på skogplanting, fiskeoppdrett, zooteknisk, landbruksnæring;
• spesialister på kunst og kultur, vitenskap, offentlig utdanning, medisinsk behandling;
• spesialister i internasjonale forbindelser;
• advokater;
• tekniske utøvere som utfører kontroll og regnskap;
• tekniske utførere for utarbeidelse og utførelse av dokumenter;
• vedlikeholdsteknikere.

Men det er også en nyere versjon av klassifiseringen av ledende ansatte, som deler dem inn i ledere, formenn, høvdinger, sjefspesialister og faktisk sjefen for organisasjonen selv.

Kategorien tekniske utførere inkluderer nå statistikere, stenografer og sekretærer, samlere, speditører, maskinskrivere, kasserere, tegnere, bokførere, kontorister, agenter, bokførere, tidtakere, kontorister, kopimenn og ledsagere.

Hvert innlegg inneholder slike kvalifikasjonskarakteristika, hvordan:

• serviceforpliktelser, som viser de viktigste operasjonsfunksjonene;
• må vite- kravene til spesiell kunnskap, forskrifter og standarder er avslørt her;
• resepter for kvalifikasjoner, som inkluderer kravene til arbeidserfaring og profesjonell opplæring.

For mer omfattende informasjon om lederstillinger, se unified qualification reference book (CEN).

Algoritme for tildeling av en ny rangering

Rekkefølgen for å øke kategorien i organisasjoner neste:

1. Medarbeideren, etter tillatelse fra ledelsen, utarbeider en uttalelse og begrunner sin beslutning. Etter dette er dette dokumentet festet med visum av rådet i produksjonsteamet.
2. Videre samles en kommisjon fra arbeidere med de høyeste kvalifikasjoner, formenn, spesialister, administrative og fagforeningsrepresentanter for foretaket.
3. Kunnskapen til den ansatte som ønsker å få en kampanje overvåkes, som er basert på tariff- og kvalifikasjonsoppslagsboken.
4. I henhold til resultatene av sjekken økes kategorien, og dette bekreftes av ordre og protokoll. Det er også nødvendig å gjøre en tilsvarende oppføring i den ansattes arbeidsbok.

Hvordan beregne

Arbeidstakten for arbeidere er laget i henhold til den allerede utarbeidede lønnsskalaen. Så de tar lønnen til den første kategorien, som må være lik eller større enn minstelønnen, og multipliserer den med koeffisienten for den nødvendige kategorien.

Regionale koeffisienter bør også tas i betraktning, som varierer avhengig av virksomhetens beliggenhet på det geografiske kartet. Så i det europeiske Russland er denne regionale indikatoren 1, i Ural - fra 1,15 til 1,4, i Fjernøsten - 1,4-1,6, i nord - 1,6-1,8 og i fjerne nord - 1,8-2.

Fordeler og ulemper

Lønnsavgiftssystemet motiverer ansatte til stadig å forbedre sine kvalifikasjoner, tar hensyn til ansvaret og kompleksiteten i aktivitetene sine, forsyner personell med enhver virksomhet og oppmuntrer dem til profesjonell vekst.

Men det er et tariffsystem og ulemper, som inkluderer dårlig ytelsesvurdering og fokus på anstendige arbeidsforhold. I praksis elimineres disse manglene ved å utvikle og implementere tilleggsbetalinger og kvoter.

Bruk i organisasjoner i 2018

I henhold til normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, utarbeider selskapets leder en tariffskala for beregning av lønnene til sine underordnede. Alle stillinger i organisasjonen har sine egne rekker, som starter med de minst kvalifiserte, de første. For de følgende kategoriene etableres tariffkoeffisienter for endelig å danne tariffskalaen selv.

Ledere kan bruke prøver fra bransjeavtaler for å lage rentetabeller. Disse dokumentene ble utarbeidet av spesialiserte foreninger på ledernivå og godkjent av de relevante fagforeningene. Minstelønnen for 2018 er 9489 rubler... Det samme bør være lønnen til en ansatt i den første kategorien.

Faktiske koeffisienter for ansattkarakterer for 2018:

Funksjoner for budsjettorganisasjoner, innenriksdepartementet, individuelle entreprenører osv.

Budsjettinstitusjoner for beregning av lønn til sine ansatte gjelder enhetlig tariffskala (UTS)... Denne bitskalaen består av 18 kvalifikasjoner... Åtte av dem gjelder tariffering av vanlige arbeidere, de neste fire - til vurdering av høyt kvalifiserte. Sammensetningen av ledere, spesialister og ansatte belastes fra 2 til 18 kategorier.

Satsen og lønnen i offentlig sektor er nå fastsatt av organisasjonssjefen, med tanke på kompleksiteten i de utførte aktivitetene og kvalifikasjonsnivået til den ansatte. Og lønnene til vanlige arbeidere henger sammen med lederens lønn. I dette tilfellet fordeles lønnsfondet riktig blant alle ansatte.

Lønnen til statsansatte bør bestå av lønn, ansiennitet, rang eller klassifiseringstilskudd, bonuser og kompensasjoner... Tariffskalaen er fastsatt av tariffavtalen, forskrift om lønn og bonuser og andre avtaler. Ansatte i organisasjonen kan enkelt finne ut alt om lønnen deres fra disse dokumentene og bemanningstabellen.

SP lager en tarifferingstabell for sine ansatte selv. Han trenger ikke strengt følge de etablerte normene fra staten og kan tildele så mange karakterer han trenger. Samtidig blir selskapets arbeidsdetaljer virkelig vurdert og begrunnede krav stilles til de ansattes aktiviteter.

Når vi utvikler det nåværende tariffsystemet, må sjefen for selskapet ikke bare lage en tariffplan, men også fikse tariffreglene. Det er viktig at lønnen til ansatte ikke er lavere enn dagens minstelønn.

Under lading bør det ikke være diskriminering av underordnede. Sjefen for selskapet har rett til å fastsette lønnen til sine ansatte etter ønske. Ansatte som driver med slike aktiviteter må belastes med samme koeffisient.

Tariffskalaen er under utvikling på følgende måte:

• først bestemmes alle stillinger og spesialiteter av bedriftsavdelinger;
• deretter er funksjonene delt inn i biter;
• angi kvalifiseringskoeffisienter;
• fikse det resulterende systemet med en lokal forskriftshandling.

Selskapets inntjening er begrunnet ved å spesifisere godtgjørelser og lønn i bemanningstabellen.

Å betale ansatte Innenriksdepartementet en enkelt tariffskala som er godkjent av statlige organer, brukes også, men hver rang betales også ekstra kompensasjon og godtgjørelser i en viss prosentandel. I tillegg har kommunene til hensikt å årlig øke lønnene til kategorier av slike ansatte med et bestemt antall prosent. For øyeblikket er det 4%.

Med en lønnsskala blir kriteriene for jobbevaluering gjennomsiktige, og lønnene øker etter hvert som både stillingen og kvalifikasjonene øker. Hvis administratoren skaper gunstige forhold på bedriften sin, vil den hele tiden oppnå alle målene og planene.

Forskjellene mellom tariffskalaen og karaktersystemet presenteres i dette seminaret.

For ansatte i forskjellige kategorier differensieres lønn ved hjelp av tariffsystemet. Definisjonen og bruksrekkefølgen er gitt av art. 143 i Labor Code of the Russian Federation. I praksis kombinerer denne betalingsformen regler og forskrifter, ifølge hvilken enhver stilling i organisasjonen har en tariff (lønn). Verdien påvirkes av alvorlighetsgraden, kompleksiteten, intensiteten og andre arbeidsforhold. I denne artikkelen vil vi vurdere hva som er inkludert i tariffformen for godtgjørelse til arbeidere.

Sentrale komponenter i lønnstakstsystemet

Tariffsystemet er den vanligste betalingsmodellen. Hun deler slik:

1. Tidsbasert tariffsystem - den faktiske tiden arbeidet av en person blir tatt i betraktning.
2. Piece rate system - det blir tatt hensyn til hvor mye den ansatte har produsert produkter (levert tjenester).

Elementene i dette systemet inkluderer tollindikatorer:

• Mesh;
• Utslipp;
• Odds;
• Priser;

Tariffnett - en skala som knytter kategoriene til koeffisientene. For eksempel, for ansatte i offentlig sektor, brukes tariffer for 18 kategorier. Tariffens størrelse og lønn påvirkes av arbeidets kvalifikasjoner og kompleksitet. I -kategoriens sats anses som grunnlaget for beregningen. Det angir lønn for rapporteringsperioden.

ETKS - en enhetlig tariff og kvalifikasjon og EKS - en enhetlig katalog over administrasjonsstillinger opprettet for tariffisering og personaldeling. De beskriver hva slags utdannelse og erfaring en ansatt skal ha, hans kunnskap, ferdigheter, arbeidets art. I dag kan arbeidsgivere bruke profesjonelle standarder som oppfyller kravene i arbeidsmarkedet.

Hvordan fastsettes tariffer for lønn til ansatte?

Personell som utfører elementære operasjoner er tildelt I -karakter. Det løftes med veksten av arbeiderens profesjonalitet.

Tariffsatsen er fastsatt av lokale handlinger i organisasjonen, forskrifter, avtaler, tariffavtaler. Det etablerte betalingssystemet for arbeid må fullt ut overholde Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen, og de fastsatte satsene må overholde normene for ETKS, EKS, profesjonelle standarder, og heller ikke motsi statsgarantier.

I følge Rostrud-brevet datert 27.04.2011 nr. 1111-6-1 anbefaler de offisielle organene å etablere like lønn i staten for stillinger med samme navn.

Arbeider av samme verdi skal betales likt ( Kunst. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Andre betalinger utover tariffen: godtgjørelser, insentiver og andre kan variere for ansatte avhengig av følgende punkter ( Kunst. 132 i Labor Code of the Russian Federation):

• Kvalifikasjoner;
• Vanskeligheter med aktiviteten;
• Antall lønnskostnader;
• Kvaliteten på arbeidet.

Ansattes inntjening øker også med verdien av koeffisientene som er angitt i tabellen.

De angitte koeffisientene bestemmes av statlige organer etter bransje og separate områder av organisasjoner.

Eksempel # 1. Beregning av lønn i henhold til tariffsystemet for godtgjørelse

Ansatt i regnskapsavdelingen Chernigova M.P. inntjening beregnes basert på dagslønnssatsen: 1200 rubler / dag. I tillegg har hun rett til en bonus på 2500 rubler / måned. Den opererer i Fjernøsten med en multiplikator på 1,5. I august 2016 jobbet hun 18 dager av 22 i henhold til timeplanen, og var sykemeldt i 4 dager, hvorav beløpet var 4 054 rubler.

Ansattes lønn i august er: ((1200 * 18) + (2500 /22 * 18)) * 1,5 + 4054 = (21 600 + 2045,45) * 1,5 + 4054 = 39 522, 18 s.

Tidsbasert lønnssystem

Inntektene avhenger av dyktigheten til den ansatte og tiden han har trent. Systemet introduseres når arbeidskraft ikke er standardisert og det er vanskelig å ta hensyn til antall handlinger som utføres av en person. Ofte brukes tidsbasert for betaling til administrasjons- og ledelsespersonell (AUP), support, servicepersonell og deltidsarbeidere.

Inntekter med en enkel tidsplan beregnes ved å multiplisere prisen med tiden brukt på arbeidskraft. Hvis hele beregningsperioden ikke er beregnet, blir det faktisk tatt hensyn til intervallet som er beregnet.

Lønn = Timepris x Arbeidstimer

Bonusskjemaet, i tillegg til tiden som brukes på arbeidskraft, innebærer å ta hensyn til kvaliteten og mengden av utførte oppgaver. På bakgrunn av dette har den ansatte rett til bonus: et fast beløp eller en prosentandel av grunnlaget i henhold til tariffavtale, forskrifter og ordre.

Lønn = Timepris x Arbeidstimer + Bonus

Lønn (alternativ nr. 2) = (Timepris x Arbeidstimer) * Bonusprosent

Ved utilfredsstillende resultat av arbeidsaktivitet har arbeidsgiver rett til ikke å utstede bonuser til arbeidstakeren.

Eksempel # 2. Beregning av lønn etter det midlertidige lønnssystemet

Ansatt i LLC "Mayak" -maleren Vasiliev N.N. prisen på 155 rubler per time er tilordnet prisen. I juli i år jobbet han 176 timer (22 dager * 8 timer). Organisasjonen gir bonuser for ansatte i denne stillingen til et beløp på 3500 rubler. månedlig.

Vasilievs inntekt for juli 2016 vil være: 155 * 176 + 3500 = 30 780 rubler.

Lønnsform for stykkurs

Med denne betalingsformen til personell er de avhengige av det endelige resultatet av arbeidskraft, med tanke på kvaliteten på tjenestene som tilbys eller ferdige produkter. Et slikt system gir individet et insentiv til å øke produktiviteten og sikre god kvalitet på arbeidet hans.

Mengden av inntjening er funnet i stykkpriser per produksjonsenhet eller drift. Transaksjonen praktiseres av organisasjoner som tydelig kan registrere kvalitet og volum på varer som produseres eller handlinger som utføres.

Organisasjonen kan betale for resultatene av arbeidet individuelt eller samlet, for eksempel av et team av ansatte. Avhengig av metoden for å beregne lønnen, er transaksjonen delt inn i flere typer:

1. Direkte - til faste priser;
2. Bonus - premier gjelder for behandling og av andre årsaker;
3. Progressiv - prisene økes ved overdreven produksjon;
4. Indirekte - inntjening avhenger direkte av resultatet av arbeidskraft;
5. Engangsbeløp - for hele arbeidsmengden er fristen og betalingen satt.

Dette skjemaet er basert på klare priser og tar hensyn til vedvarende omstendigheter. Det er ideelt for å få betalt i henhold til planen: for å fullføre en bestemt mengde arbeid.

Det har noen ulemper. Ansatte som stadig mottar en offisiell lønn, streber ikke etter å øke intensiteten og effektiviteten i arbeidet sitt, for å gjøre produksjonsprosessen mer optimal og rasjonell.

Ytterligere materiell godtgjørelse til ansatte er ganske enkelt nødvendig. Dette vil stimulere til initiativ og kreativitet i utførelsen av sine oppgaver.

Ved å betale bonuser og bonuser til de best utøvende ansatte, vinner lederen til slutt. Produksjonen begynner å utvikle seg aktivt.

Overholdelse av flere enkle regler vil ha en positiv innvirkning på økonomien i organisasjonen, når det gjelder lønn til en tariff:

• Vekke arbeidernes interesse for lønnssystemet;
• Betal for identisk arbeid er ekvivalent;
• Del priser ikke bare avhengig av dyktigheten til de ansatte, men også på resultatene, kompleksiteten, intensiteten av aktiviteten;
• Skap interesse for å etterfylle arbeidsstyrken;
• Gi bonuser og øk lønn til høyt kvalifiserte spesialister som viser betydelige resultater for produksjonen;
• Hev prisene for utført arbeid utover standardene.

Tariffer i budsjettet

Lønnssystemet i budsjettet er etablert ved tariffavtale, avtaler og andre lokale handlinger. De må overholde lovene i Den russiske føderasjonen.

Fram til desember 2008 ble betalinger i budsjettet foretatt i henhold til ETS - en enhetlig tariffskala. Hun handlet på grunnlag av resolusjon nr. 785 av 14.10.1992.

fortsettelse:

Hver ansatt, ifølge ETS, har sitt eget lønnsforhold.

Størrelsen på lønnen (tariffen) i kategorien I må være lik eller overstige minstelønnen (se →). Maksimal størrelse på denne indikatoren er ubegrenset og avhenger utelukkende av arbeidsgivers økonomi.

Personalet i de høyeste gradene er lik produktet av hastigheten på I -nivået med ferdighetskoeffisienten.

Nå betales arbeidskraft på en ny måte (NSOT), dette er nedfelt i dekret nr. 583 av 08/05/2008. Betalingsprinsippet til statsansatte er basert på data fra ETKS og EKS, statsgarantier, lister over tilleggsbetalinger og insentiver.

Prisenes størrelse godkjennes på en ny måte av lederen, med tanke på arbeidstakernes dyktighet, kompleksiteten og betydningen av arbeidet hans. Mengden inntekt uten å ta hensyn til tilleggsbetalinger for merverdiavgiften bør ikke være lavere enn indikatorene som er fastsatt i UTS for lignende arbeid.

Tilleggsbetalinger i tariffsystemet

Tillegg brukes for å kompensere den ansatte for tap av lønn som skyldes årsaker utenfor hans kontroll. Bonusene stimulerer arbeideren til å forbedre sine faglige egenskaper og ferdigheter.

Noen overtariffbetalinger er fastsatt i organisasjonens interne dokumenter, mens andre er obligatoriske og garantert ved lov. For eksempel, utbetalinger for en akademisk grad, nordlige betalinger, for bevegelse langs sjakten til en gruve, etc. Tilleggsbetalinger kan etableres etter avtale fra partene og fastsettes i en arbeidsavtale.

Ytterligere betalinger kan deles inn på følgende måte:

I henhold til art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til uavhengig å fastsette typer insentiver for ansatte for deres prestasjoner. Tilleggsbetalinger er fastsatt i tariffavtalen, charteret, disiplinregelverket. Arbeidspremier stimulerer og er avhengige av forretningskvaliteten til en bestemt ansatt.

Svar på aktuelle spørsmål

Spørsmål nummer 1. Hvordan betales ferie og sykedager under tariffsystemet?

Organisasjoner som bruker dette systemet "holder tritt" med Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen og gir de ansatte den sosiale pakken.

Spørsmål nummer 2. Hva fører likheten mellom satsen til en ansatt i 1. kategori og minstelønnen til?

Samtidig må organisasjonen endre tariffskalaen når minstelønnen øker. Dette fører til en økning i personallønnen. Som et resultat mener de ansatte at lønn ikke avhenger av arbeidsresultat, men av inflasjonshastigheten og politikken angående størrelsen på minstelønnen. Derfor bør satsen for den første kategorien settes høyere enn minstelønnen. Først da vil ansatte ha et insentiv til å øke effektiviteten i produksjonsprosessen.

Spørsmål nummer 3. Hvor gjelder tariffsystemet?

Dette skjemaet brukes hovedsakelig av store organisasjoner. Uavhengig av antall divisjoner i slike virksomheter, er det nødvendig å etablere en enkelt lønnsmal. Mindre ofte bruker små selskaper tariffer.

Spørsmål nummer 4. Hvilke garantier gis til ansatte som arbeider etter en tariff?

Loven beskytter bare lønnen. Selv gravide og unge mødre kan bli fratatt bonusutbetalinger av sjefene. Det viktigste er at den opptjente inntekten er større enn eller lik minstelønnen.

Spørsmål nummer 5... Hva er ulempene med tariffbetaling?

Dette betalingssystemet har også negative sider:

• Arbeidsgiver må være godt bevandret i lovene og overvåke endringene.
• Prioriteten er personellets kvalifikasjoner, ikke kvaliteten på arbeidet.
• Ledelsen danner lønnsfondet på grunnlag av tariffer og lover, uten å ta hensyn til overskudd og arbeidsresultater.
• Den ansattes bidrag til arbeidsprosessen avhenger lite av størrelsen på insentiver.

Tariffsystemet er en fullverdig mulighet til å arbeide i henhold til bestemmelsene i Russlands føderasjonskodeks, uten å frata ansatte i lønn. For å forhindre mulige problemer med arbeidstilsynet bør administrasjonen være veiledet av lovverk, og ansatte bør lese kontrakten nøye og stille spørsmål av interesse for å unngå uenigheter.