• 1. I følge subjekt-objekt forholdet:
  • - aktiv - når et individ søker å påvirke miljøet for å endre det (inkludert de normer, verdier, former for samhandling og aktivitet som han må mestre);
  • - passiv - når han ikke streber etter slik innflytelse og endring.
• 2. Ved innvirkning på den ansatte:
  • - progressiv - har en gunstig effekt på den ansatte;
  • - regressiv - passiv tilpasning til et miljø med negativt innhold (for eksempel med lav arbeidsdisiplin).
• 3. Etter nivå:
  • - primær - når en person først går inn i fast arbeid ved en bestemt bedrift;
  • - sekundær - under et påfølgende jobbskifte;
  • - ansattes tilpasning til en ny stilling;
  • - ansattes tilpasning til degradering.

Primærtilpasning (for personer uten arbeidserfaring) er vanligvis forbundet med store vanskeligheter, mens sekundærtilpasning (for erfarne arbeidstakere) vanligvis går raskere og ikke krever spesiell bistand fra lederen.

Et element av primær tilpasning kan betraktes som yrkesveiledning, som er et kompleks av organisatoriske og pedagogiske tiltak som tar sikte på å gjøre seg kjent med eksisterende typer aktiviteter, identifisere interesse, tilbøyelighet og egnethet for dem, demonstrere deres sosiale prestisje, attraktivitet og betydning, og danne en personlig disposisjon. De viktigste kriteriene for valg av yrke er intellektuelt og utdanningsnivå, arbeidsforhold, sosial pakke, utsikter til faglig forbedring og karriere, og kreative muligheter.

En ansatts tilpasning til degradering viser seg oftest i kriseperioder. Så tidlig på 1980-tallet. USA har sett bølger av permitteringer og førtidspensjonering. For på en eller annen måte å støtte de som ble permittert, sa de fleste store bedrifter – rundt 60 % – ikke bare opp arbeidere, men prøvde å hjelpe dem med å finne nye jobber og organiserte omskolering og avanserte opplæringsprogrammer.

• 4. Etter veibeskrivelse:
  • - produksjon;
  • - ikke-produktiv.

Profesjonell tilpasning består i å aktivt mestre profesjonen, dens forviklinger, detaljer, nødvendige ferdigheter, teknikker og metoder for beslutningstaking, til å begynne med i standardsituasjoner. Det begynner med det faktum at etter å ha bestemt nykommerens erfaring, kunnskap og karakter, bestemmes den mest akseptable formen for opplæring for ham, for eksempel blir han sendt til kurs eller tildelt en mentor.

Kompleksiteten i faglig tilpasning avhenger av bredden og mangfoldet i aktiviteten, interessen for den, innholdet i arbeidet, påvirkningen fra fagmiljøet og individets individuelle psykologiske egenskaper.

Følgende faktorer påvirker faglig tilpasning:

• - arbeidsmiljø (sted, teknologi, miljø);
• - personlige egenskaper til den ansatte (erfaring, kunnskap, evner, ferdigheter);
• - motivasjon (interesser, pliktfølelse, ønske om faglig vekst);
• - individuelle psykologiske egenskaper (kommunikasjonsevner, aktivitet, vennlighet, etc.);
• - "hjelp og kontroll fra leder og kolleger (opplæring, rådgivning), stimulering;
• - funksjoner ved produksjonsoppgaver, tempoet for inkludering i arbeid.

Psykofysiologisk tilpasning er tilpasning til arbeidsaktivitet på nivået av arbeiderens kropp som helhet, noe som resulterer i mindre endringer i funksjonstilstanden hans (mindre tretthet, tilpasning til høy fysisk aktivitet, etc.).

Psykofysiologisk tilpasning byr ikke på noen spesielle vanskeligheter; den går ganske raskt og avhenger i stor grad av en persons helse, hans naturlige reaksjoner og egenskapene til disse tilstandene i seg selv. De fleste ulykkene skjer imidlertid de første arbeidsdagene nettopp på grunn av mangel på arbeid.

Sosiopsykologisk tilpasning av en person til produksjonsaktivitet - tilpasning til det umiddelbare sosiale miljøet i teamet, til teamets tradisjoner og uskrevne normer, til ledernes arbeidsstil, til særegenhetene ved mellommenneskelige relasjoner som har utviklet seg i teamet . Det betyr inkludering av den ansatte i teamet som en likeverdig, akseptert av alle medlemmene.

Det kan være forbundet med betydelige vanskeligheter, som inkluderer skuffede forventninger om rask suksess, forårsaket av undervurdering av vanskeligheter, viktigheten av levende menneskelig kommunikasjon, praktisk erfaring og overvurdering av betydningen av teoretisk kunnskap og instruksjoner.

Suksessen med tilpasning skyldes:

• - høyt innledende nivå av erfaring, kunnskap og ferdigheter;
• - interesse for organisasjonen og nytt arbeid, tilstedeværelsen av perspektiv;
• - besittelse av de nødvendige viljemessige og psykologiske egenskapene (utholdenhet, ro, tålmodighet, etc.);
• - rettidig assistanse fra andre, spesielt lederen;
• - Evnen til å forutse vanskeligheter og reagere i tide på uventede situasjoner, etc.

Tegn på vellykket tilpasning er:

• - mestre nødvendig faglig kunnskap og ferdigheter;
• - fremveksten av interesse for organisasjonen og arbeidet, som begynner å spille en stadig viktigere rolle i livet, og en følelse av tilknytning til yrket, tilfredshet;
• - streng overholdelse av arbeidsdisiplinkrav;
• - ønske om forbedring;
• - gode relasjoner i teamet, en følelse av psykologisk komfort.

Samtidig er tilpasning forbundet med betydelige vanskeligheter forårsaket av:

• - fordommer og negativ holdning først fra andre (spesielt lederen);
• - behovet for å utføre nye oppgaver, ofte under uvanlige forhold (i fravær av nødvendig erfaring og ferdigheter og uegnethet til mange tidligere), og i forbindelse med denne betydelige eksponeringen for stress;
• - uoverensstemmelse mellom ideer og virkelighet (misnøye med organisasjonens evner, skuffede forventninger, etc.);
• - likegyldig holdning til medlemmer av det nye laget;
• - vanskeligheten med å bryte gamle bånd og venne seg til nye normer.

I tillegg til å tilpasse en person til arbeid, er det nødvendig å ta hensyn til det motsatte - tilpasning av arbeid til en person, noe som innebærer:

• - organisering av arbeidsplasser i samsvar med ergonomiske krav;
• - fleksibel regulering av rytmen og varigheten av arbeidstiden i samsvar med de individuelle egenskapene til mennesker;
• - bygge strukturen til organisasjonen (divisjonen), fordeling av arbeidsfunksjoner og spesifikke oppgaver basert på ansattes personlige evner;
• - individualisering av insentivsystemet.

Vanligvis varer tilpasning ved tyngdekraft opptil 1,5 år, men med riktig styring reduseres perioden til flere måneder.

Tilpasningsprosessen omfatter flere stadier.

• 1. Innledende, varer omtrent en måned. Innenfor dens rammer blir en ny medarbeider kjent med organisasjonen, ansvar, rettigheter, krav, muligheter (i denne perioden kan du demonstrere dine evner). Samtidig vurderes hans arbeidsberedskap.
• 2. Entry scene(varer opptil ett år), når mestring av systemet med kunnskap og ferdigheter som er nødvendig for å oppfylle faglige krav er oppnådd, og personen blir vant til det nye teamet.
• 3. Integrering, hvor den nødvendige kunnskapen og ferdighetene gradvis tilegnes, utdypes og forbedres, og deres enhetlige kompleks dannes. En ansatt skaffer seg en kvalifikasjon på passende nivå, blir til en spesialist som er i stand til å jobbe selvstendig og med interesse, få tilfredshet fra arbeidet sitt og streber etter forbedring.

En persons evne til å tilpasse seg bestemmes av evnen til å forutse de viktigste negative faktorene han kan møte og evnen til å reagere raskt på dem.

Organisatoriske aktiviteter (individuelle og kollektive) innenfor rammen av tilpasningsprosessen, hvis disposisjon det er ønskelig å kommunisere med mennesker, kan kombineres i to grupper:

• 1) relatert til introduksjon til organisasjonen;
• 2) knyttet til introduksjon til enhet og stilling.

Organisatorisk introduksjon utføres vanligvis av personalavdelinger, hovedsakelig i form av et generelt orienteringskurs gitt til en gruppe nyansatte medarbeidere. Her blir de kjent med organisasjonen, dens policy (også i personalsektoren), arbeidsforhold, atferdsregler og grunnleggende arbeidskrav. Vestlige selskaper rapporterer vanligvis følgende informasjon:

• - om organisasjonen som helhet - historie, tradisjoner, struktur, ledelse, aktiviteter, produkter, forbrukere, utviklingsprioriteringer, problemer;
• - om prosedyrer - ansettelse, oppsigelsesprosedyrer, krav til utseende, oppførsel, interne relasjoner;
• - organisasjonens personell og sosialpolitikk;
• - om godtgjørelse - former og systemer for godtgjørelse, betaling for helger og overtid, bonusbetingelser, etc.;
• - på arbeids- og hvileplanen, prosedyren for å innvilge ferier og fri;
• - tilleggsfordeler - forsikring, sluttvederlag, opplæringsmuligheter, tilgjengelighet av kantiner, buffeer, helsesentre;
• - om helse og sikkerhet på arbeidsplassen - risikoer og farer forbundet med utførelse av arbeid, forholdsregler, steder for medisinsk behandling, helse- og idrettssentre, muligheter for kroppsøving, oppførselsmetoder i tilfelle ulykker og varsler om dem, helsekrav og forbud (for eksempel røyking);
• - om spørsmål knyttet til personalledelse, - vilkår for utnevnelse, overføring, oppsigelse; prøvetid, rettigheter og plikter, forhold til nærmeste leder og andre ledere, ytelsesevaluering, disiplin, belønning og straff;
• - om forhold til fagforeninger;
• - om å løse hverdagslige problemer - et hvilerom, parkeringsforhold osv.;
• - om den økonomiske situasjonen til organisasjonen - kostnadene for utstyr, mengden fortjeneste, tap fra fravær, forsinkelser, ulykker.

Introduksjon til en enhet kan være individuell eller kollektiv (hvis enheten er stor). Individuell introduksjon inn i organisasjonen begynner umiddelbart etter å ha akseptert et jobbtilbud ved å gi en foreløpig snakk om det, gi bøker, brosjyrer, hefter, etc.

Du kan lage et eget medarbeidernotat som inneholder informasjon om organisasjon, struktur, produksjonsprosess, ansettelsesforhold, sosialpolitikk, ytelser, medisinsk behandling, disiplinkrav osv. Ved evt. kollektiv introduksjon ledelsen organiserer et spesielt orienteringskurs for grupper av nyankomne (i en liten enhet gis nødvendig informasjon av nærmeste leder i en personlig samtale).

I prosessen med spesiell orientering i vestlige selskaper vurderes følgende spørsmål:

• - mål, teknologier og funksjoner i enhetens arbeid; interne og eksterne relasjoner og forbindelser;
• - prosedyrer, forskrifter angående utførelse av arbeid, papirarbeid, samt oppførsel i tilfelle brann og ulykker;
• - sikkerhets- og hygieneregler;
• - personlige plikter og ansvar, forventede resultater, vurderingsstandarder;
• - varighet og tidsplan for arbeidsdagen, overtid, utskiftninger;
• - personlig informasjon (forklaring på hvor man kan få tak i hva, hvordan man reparerer, hvem man skal be om hjelp, hva man skal gjøre ved forsinket, syk, behov for fri; organisering av hvile, pauser, måltider; telefonsamtaler av personlig karakter );
• - mulighet for opplæring og videregående opplæring.

I tillegg inspiseres enheten, hvilerom, dusjer, røykeområder, ulike spesialtjenester, og det skjer kjennskap til ledelse og fremtidige kollegaer.

Introduksjon til stillingen gjennomføres på arbeidsplassen av nærmeste leder eller mentor (noen vestlige bedrifter gjennomfører spesielle dagsseminarer om tilpasningsledelse). Det er en langsiktig prosess, også etter at en person allerede har begynt å jobbe (siden nyansatte kan oppfatte en begrenset mengde informasjon på en gang).

Den første dagen etterlater de dypeste inntrykkene, så i dette øyeblikket bør du være spesielt vennlig mot nykommere.

Spesielle tilfeller av induksjon er nyutdannede ved utdanningsinstitusjoner. Siden de ennå ikke har jobbet, må de utvikle en positiv holdning til arbeid generelt, en følelse av deres betydning i organisasjonens aktiviteter, deres plass i det totale systemet. De må forklares mer detaljert og vises perspektiver. For universitetsutdannede bør det også legges vekt på sammenkobling av arbeid.

Innføring i stillingen planlegges skriftlig, journalføres etter endt trinn, og kontrolleres. For at det skal være effektivt, før en nykommer kommer, er det lurt å finne ut:

• 1) er arbeidsplassen (utstyr, lokaler) forberedt?
• 2) om fremtidige kolleger har blitt offisielt informert om ham (etternavn, fornavn, merittliste, planlagte funksjoner) og om han vil bli positivt mottatt av dem;
• 3) hvem som skal utnevnes som en sjef som har høy status i teamet, er omgjengelig, klar til å hjelpe, hjelpe til med å mestre forviklingene ved hans og relaterte yrker og involvere ham i lagets saker;
• 4) er dokumentene utarbeidet for nykommeren? Et slikt dokument kan være et notat for nyansatte, som gjenspeiler plikter og ansvar, arbeidskrav, daglig rutine, ansvarlighet, kontroll, grunnlag for belønning og straff, jobbevalueringskriterier, etc.;
• 5) i hvilken form tilpasningen skal gjennomføres (veiledning, seminarer, kurs, individuelle samtaler med ledelse og mentor, rollespill, gradvis økende kompleksitet i oppgaver osv.);
• 6) hvilke oppgaver en nybegynner kan starte umiddelbart. En ny ansatt bør ikke få vanskelige oppgaver, men for å styrke selvtilliten og ønske om å jobbe, begynn med oppdrag av middels kompleksitet, ikke glem instruksjonene. Dette vil tillate ham å lykkes med dem og samtidig føle tilfredshet.

Vanskene som en nybegynner møter er først og fremst knyttet til mangel på informasjon. Samtidig kan du ikke overbelaste det, fordi nybegynnere er spesielt sårbare i denne forbindelse;

7) om det er utarbeidet tidsplan for introduksjon.

Eksempel på timeplan:

Introduksjonsplanen utarbeides av nærmeste leder med en reserve på 10-15% av tiden (men faktisk utføres "tidlig" mestring av jobben ubemerket, noe som øker tilliten, selvtilliten til den nyansatte , og tillit til ledelsen).

Leder skal holde tilpasningskontrollkortet i sikte og kontinuerlig overvåke denne prosessen. For eksempel, i løpet av den første uken er det tilrådelig for ham å se den ansatte daglig, lære om suksesser og bidra til å eliminere problemer (som sådan bør testing av psykologiske årsaker være minimal).

Dette vil tillate deg å få et fullstendig bilde av svakhetene og styrkene, ytelsen (som er grunnlaget for tilpasning) til den nye medarbeideren, de utviklende relasjonene i teamet, bestemme behovet for ytterligere opplæring osv. så tidlig som mulig (ideelt sett innen en måned).

Under den individuelle introduksjonsprosessen gratulerer den nærmeste lederen den nye medarbeideren med å begynne å jobbe, introduserer ham for teamet (forteller biografien hans, og merker spesielt fordelene hans), introduserer ham for avdelingen og situasjonen i den, angir i detalj kravene , inkludert uskrevne, og rapporter om vanskene som kan oppstå møtes, og om de vanligste feilene i jobben, om fremtidige kolleger, spesielt de som har en vanskelig karakter (på en spøkefull måte), og de som du alltid kan stole på, be om råd.

Som et resultat får en person følelsen av at de ventet på ham og forberedte seg på hans ankomst. Dette lar deg redusere den psykologiske frykten for å mislykkes, unngå mange feil i begynnelsen, danne en positiv holdning til nye ansvarsområder og miljøet, og dermed redusere sannsynligheten for skuffelse og tidlig avgang (de fleste nykommere forlater organisasjonen i løpet av de tre første månedene av arbeidet ).

I tillegg reduseres den nyansattes nervøsitet og angst for fremtiden, den nødvendige holdningen til arbeid og andre dannes, og insentiver for videre utvikling og forbedring oppstår.

Hvis en nykommer er godt instruert, har tillit til lederen og organisasjonen, mestrer kravene som stilles til ham, og føler seg komfortabel, vil han være effektiv og villig til å jobbe.

Informasjonen den ansatte mottar i tilpasningsperioden, fra første arbeidsdag i bedriften, er ekstremt viktig for å utvikle sin lojalitet til bedriften, siden den ansatte for første gang får muligheten til å vurdere arbeidsgivers reelle holdning til ham.

Nedenfor er funksjonene til programmer som øker den "ervervede" lojaliteten til ansatte og reduserer tilpasningstiden for en ny ansatt til en stilling som brukes av forskjellige selskaper.

• 1. PricewaterhouseCoopers. Første arbeidsdag inviteres den nyansatte til «møtelunsj» av sin nærmeste leder. Samtidig bevilger selskapet til og med små midler for å betale denne lunsjen.
• 2. Kaspersky Lab. Her er det tradisjon for å ønske hver nyansatt velkommen med en hyggelig overraskelse. Som regel er dette en liten gave - en kopp, en penn, en morsom suvenir som en nykommer finner på skrivebordet sin første dag på jobb.
• 3. Philips elektronikk. Alle «gamle» ansatte får melding på e-post om ankomsten til hver «ny» medarbeider, og en kunngjøring om dette arrangementet legges ut på informasjonstavlen.
• 4. "Radisson-Slavyanskaya". Nyansattes første arbeidsdag er alltid torsdag. Dette gjøres slik at personen i løpet av torsdag-fredag ​​kommer opp i fart, finner rundt på hotellet, og på mandag begynner sine umiddelbare plikter.
• 5.MI. Det er en regel her: på vegne av organisasjonen sender den nærmeste lederen et gratulasjonsbrev med ansettelsen til familien til hver nye ansatte.

Noen organisasjoner tilbyr en obligatorisk omvisning i selskapet, og på slutten av turen får du en T-skjorte eller baseballcaps med firmalogoen. I andre viser de en spesiell film om selskapet – en representativ film om selskapets historie, kunder og seire.

Det skal bemerkes at de fleste russiske selskaper ikke har en integrert tilnærming til å bygge tilpasningsprogrammer. Men i verdenspraksis har det eksistert i mange tiår. For eksempel i et bilfirma Toyota Motor Det er utviklet et tilpasningsprogram som inkluderer: en oversikt over arbeidet til alle avdelinger, grunnleggende arbeidsprinsipper, informasjon om virksomhetens struktur og dens mål i markedet. Kurset undervises annenhver til tredje måned for alle ansatte på prøve. En ansatt kan bli kjent med de daglige aspektene ved bedriftens arbeid ved å lese «Ansattes håndbok» ( Ansatthåndbok). Arbeidsplassen registreres så snart HR-avdelingen mottar søknad om ansettelse av person, og i de første arbeidsdagene blir nykommeren introdusert for situasjonen av nærmeste leder eller en ansatt i HR-avdelingen.

Alle disse tiltakene kan redusere kostnadene knyttet til en ny medarbeiders inntreden i en stilling betydelig og legge grunnlaget for lojalitet til arbeidsgiver.

Et effektivt tilpasningssystem er en sterk fordel for de beste russiske arbeidsgiverne. De fleste bedrifter som er attraktive for potensielle ansatte har en klart definert onboarding-strategi for nye ansatte. Ifølge mange HR-direktører er det å bygge et slikt system en kompleks og interessant oppgave, som implementeres forskjellig i hvert selskap, avhengig av bedriftskultur og forretningsmål.

Utviklingen av et tilpasningsprogram for nyansatte kan omfatte et enkelt intervju, et seminar, omvisninger på kontor og produksjon, og en film om bedriften. Mange bedrifter har et spesielt dokument "Guide for Newbies" som inneholder de formulerte firmareglene. Hovedsaken er at alle disse elementene virkelig eksisterer, og tilpasningsstilen vil i stor grad avhenge av bedriftskulturen. Det er tilrådelig at ved ankomsten av en ny ansatt blir han umiddelbart kjent med bedriftsreglene og hans evner i dette selskapet. Til syvende og sist er målet med ethvert onboarding-program, uansett hvilken form det tar, å hjelpe nykommere til å bli komfortable og akseptere spillereglene i selskapet.

En annen viktig fordel med tilpasningsordninger er veiledningssystemet som inngår i dem. Det hjelper ikke bare nye medarbeidere å tilpasse seg raskt og enkelt, men lar også deres erfarne kolleger få ledererfaring, noe som er en motiverende faktor for dem.

Men den viktigste fordelen som gjør sterkt inntrykk på ledere er at dette systemet fremskynder prosessen med å introdusere nye medarbeidere i bedriften og øker effektiviteten i arbeidet deres på kortest mulig tid. Fra opplæringsoppgaver, som tradisjonelt er nykommeres lodd i prøvetiden, går de raskt over til å løse reelle problemer bedriften står overfor. Som et resultat av et godt utviklet tilpasningsprogram mottar bedriften således faglig dyktige, motiverte medarbeidere som kan øke effektiviteten i hele organisasjonen betydelig.

For å lette tilpasningsprosessen brukes en rekke metoder, blant annet er tilpasningsprogrammene til store selskaper som opererer i systemet spesielt godt kjent. Rekruttering av kandidater. Slike selskaper rekrutterer umiddelbart et stort antall kandidater som ikke har noen arbeidserfaring og derfor ikke er i stand til å tilpasse seg selv. For eksempel organiserer Ernst & Young turer til feriehus i nærheten av Moskva for nye ansatte, hvor de utvikler kommunikasjons- og samarbeidsevner.

For nykommere som har arbeidserfaring i andre organisasjoner, tilbys endagsopplæring, der det legges maksimal vekt på å sette seg inn i det grunnleggende om bedriftskultur, misjon og strategi for selskapet. Det rettes mye oppmerksomhet mot medarbeiderevalueringssystemet, som i stor grad reflekterer og bestemmer bedriftskulturen.

Slik at den ansatte vet hvilke faglige utsikter han har i bedriften, kan du lage hans individuelle utviklingsplan og sette visse oppgaver for ham. For å gjøre dette er det viktig å bestemme omfanget av kunnskap, ferdigheter og evner som den ansatte må mestre, samt aktivitetene som vil bidra til dette. Det er åpenbart at jo mer transparente og forståelige utviklingsmuligheter er for ansatte, jo mer aktivt vil de forbedre ferdighetene sine.

Det må tas i betraktning at tilpasningen av visse kategorier av arbeidere har sine egne spesifikasjoner. Dette inkluderer først og fremst kvinner, samt personer i lederstillinger.

Tilpasningsprosessen til kvinner er i tillegg betydelig (både positivt og negativt) påvirket av egenskapene til deres psykologi og sosioøkonomiske status.

Tilpasningen deres er komplisert av følgende punkter:

• - behovet for å kompensere for mangelen på arbeidserfaring, kunnskap og ferdigheter som oppsto som følge av avbrudd knyttet til fødsel og oppdragelse av barn, og utførelsen av andre familieansvar;
• - et lite antall kvinnelige ledere som kan gi psykologisk hjelp og støtte;
• - diskriminering fra mange mannlige kollegers side (inkludert mot kvinner - toppledere), vanskeligheten med å komme inn i et mannlig miljø;
• - overdreven emosjonalitet, aggressivitet, eksponering for stress, dårlige vaner (kvinner mangler for eksempel et matenzym som ødelegger alkohol, så effekten på den kvinnelige kroppen er en tredjedel sterkere enn på den mannlige kroppen);
• - overdreven stereotyp tenkning;
• - utilstrekkelig fysisk styrke, etc.

Samtidig tilrettelegges kvinners tilpasning av:

• - høy sosial orientering (en mann oppfatter arbeidsplassen mest som en slagmark eller en utskytningsrampe);
• - kommunikasjonsevner, evnen til enkelt å etablere uformelle relasjoner og løse konflikter;
• - tålmodighet;
• - høy disiplin, organisering;
• - favorisering fra mange menns side, etc.

Om vanskelighetene med sosiopsykologisk tilpasning ledere relatere:

• 1. Suboptimalt forhold mellom hans egen og nye underordnedes alder og erfaring:
  • a) hvis lederens alder og gjennomsnittsalderen på laget er omtrent like, skjer tilpasning relativt lett;
  • b) hvis en erfaren leder kommer til et ungt lag, er det også få problemer, siden autoritet fungerer;
  • c) hvis en ung leder blir med i et etablert team, kan han bli møtt med mistillit og til og med trukket inn i en spesielt provosert konflikt.
• 2. Inkonsekvens i kunnskapsnivå:
  • a) hvis lederen er hode og skuldre over laget, vil sistnevnte ikke være i stand til å akseptere kravene hans, og lederen vil finne seg selv i stillingen som en general uten en hær;
  • b) ellers, med et lavt nivå av ledertrening, vil teamet være en "flokk uten hyrde."
• 3. Problemer knyttet til ledersuksesjon og maktoverføring. Det kan være:
  • a) om den begrensede "tradisjonelle" uavhengigheten til den nye lederen (dette skjer ofte hvis den forrige sjefen bare stiger ett trinn høyere);
  • b) om sammenligning med forgjengeren og om varigheten av pausen i den følelsesmessige forbindelsen med det siste laget.

Hvis en etterfølger har vært i skyggen av sin forgjenger i lang tid, er det lett for ham å mestre nye ansvarsområder, men det er vanskelig å vinne en "plass i solen" på grunn av vanen med å spille rollen som "andre" ” og ”en av våre egne” i hans egne og andres øyne, og mangelen på respekt fra første omgang.tidligere kollegaer. Den enkleste måten for en nykommer å tilpasse seg er hvis han viser seg å være etterfølgeren til en person som tidligere ikke skilte seg ut på noen måte, og det er vanskeligst hvis han var en "stjerne". Ofte anbefaler avgående ledere, som ønsker å bli husket som sterke ledere, folk i deres sted med mye mindre evne enn dem selv, noe som er farlig for organisasjonen.

• 4. Unge lederes tendens til å overadministrere i begynnelsen, noe som forårsaker motstand fra utøvere.
• 5. Naturlig varsomhet for underordnede.

Teamet vet ikke hva de kan forvente av nykommere: deres positive egenskaper er tydelig synlige og de negative er nøye skjult, så det må gå mye tid før det er mulig å danne seg den nødvendige ideen om dem.

Underordnede ønsker å vite mye om den nye lederen: hvor lenge vil han bli, hva er hans menneskelige egenskaper, er det mulig å jobbe med ham, er han farlig, hva er hans merittliste, hvordan havnet han i stillingen og hvilke forbindelser har han, hva skal han gjøre, har han han har sitt eget arbeidskonsept. Der det er mulig, bør all relevant informasjon gis til teamet.

• 6. Misunnelse og fremmedgjøring av tidligere kolleger.
• 7. Utilstrekkelig orientering i miljø og situasjon.

Den nye lederen vil bare kunne lykkes hvis han har god forståelse for interne relasjoner og er avhengig av nøkkelfigurer, for eksempel den som midlertidig utførte disse oppgavene før ham; Det er lurt å først og fremst henvende seg til ham for å få råd og diskutere mulighetene for samarbeid.

8. Behovet for å ta hensyn til andres interesser i dine aktiviteter.

Underordnede og overordnede har visse forventninger til nykommeren, som derfor opplever press både ovenfra og nedenfra. De må umiddelbart få forståelse for at deres interesser vil bli tatt i betraktning når det er mulig, men det er ingen grunn til å skynde seg inn i praktiske handlinger i denne retningen.

I prosessen med sosiopsykologisk tilpasning kan en leder implementere flere strategier for samhandling med nye underordnede:

- forventningsfull: gradvis studie av den generelle situasjonen, problemer med organisasjonen (divisjonen) og særegenhetene ved arbeidet til forgjengeren, kjennskap til urealiserte prosjekter. Først etter dette (vanligvis ikke tidligere enn 100 dager) begynner aktive handlinger.

I alle fall, de første dagene på jobb er det bedre å "legge seg lavt", forbli rolig, lytte og snakke så lite som mulig, fordi det er lett å gjøre en feil, som vil ta tid å rette opp;

• - kritisk: en negativ vurdering av alt som har gått før og forsøk på å umiddelbart bringe alt tilbake til det normale fører til rask fiasko;
• - tradisjonell: bevege seg langs "veien" tråkket av den forrige lederen og gjenta tidligere teknikker;
• - rasjonell: valg av flere handlingsalternativer for å løse viktige, presserende problemer innenfor 4 -6 uker og dermed bedre situasjonen.

Denne strategien kan bringe suksess til nykommeren og demonstrere hans dyktige lederskap. Det er nødvendig å lære underordnede å jobbe på en ny måte, sette spesifikke mål for dem, og ikke gi opp når de står overfor vanskeligheter, og husk at treghetskraften ofte er veldig sterk.

Det blir enklere å få en ny leder inn i teamet:

• - foreløpig studie av fremtidige underordnede, deres fordeler, ulemper, potensielle muligheter;
• - etablere seg fra første dag som en avgjørende, men klok person, ikke endre alt på en gang, men umiddelbart eliminere alvorlige hindringer i arbeidet;
• - oppmerksom holdning til meninger og forslag fra underordnede, spesielt de som ikke fant forståelse med den forrige lederen (men sistnevnte bør ikke kritiseres);
• - undertrykkelse av forsøk fra skruppelløse mennesker på å bruke sin dårlige orientering i situasjonen til å gjøre opp med sine rivaler.

Det er tilrådelig å overvåke en nybegynner leder to ganger i året på grunnlag av et vurderingsark (inneholder en ansvarsliste og en vurdering) fylt ut av hans nærmeste overordnede.

Begynnelsen av høsten for mange foreldre ble preget av en høytidelig begivenhet: babyen gikk i første klasse. Vanligvis forbereder både barn og foreldre seg på dette i lang tid og vedvarende: de deltar på forberedende kurs og klasser, gjennomgår diagnostikk for psykologisk beredskap for skolen. Overgangen fra førskoleliv til skole går imidlertid ikke alltid problemfritt, da den er ledsaget av psykiske og sosiale problemer. En førsteklassing har en ny daglig rutine og nye ansvarsområder, som ofte forårsaker tretthet, irritabilitet, humørsvingninger og ulydighet. Det er umulig å si sikkert hvor lenge denne vanskelige perioden vil vare, det er individuelt for hver familie. Familien bør ha en atmosfære som vil hjelpe barnet til å integrere seg i skolehverdagen så komfortabelt som mulig, og lykkes på kunnskapsfeltet. Tross alt, hvis du ikke støtter en førsteklassing i tide, kan negativiteten til de første vanskene på skolen utvikle seg til en vedvarende motvilje mot læring. Hvordan hjelpe en liten elev til å bli vant til skolen så raskt som mulig, les denne artikkelen.

Tilpasning til skolen

Tilpasning til skolen er barnets overgang til systematisk skolegang og dets tilpasning til skoleforholdene. Hver førsteklassing opplever denne perioden på sin egen måte. Før skolen gikk de fleste barna i barnehagen, hvor hver dag var fylt med spill og lekeaktiviteter, turer og lur på dagen og en rolig hverdag holdt barna fra å bli slitne. Alt er annerledes på skolen: nye krav, intensivt regime, behovet for å holde tritt med alt. Hvordan tilpasse seg dem? Dette krever innsats og tid, og viktigst av alt, foreldres forståelse for at dette er nødvendig.

Det er generelt akseptert at tilpasningen til en førsteklassing varer fra de første 10-15 dagene til flere måneder. Dette påvirkes av mange faktorer, for eksempel skolens spesifikasjoner, og dens beredskapsnivå for skolen, arbeidsmengden og kompleksiteten til utdanningsprosessen og andre. Og her kan du ikke klare deg uten hjelp fra en lærer og slektninger: foreldre og besteforeldre.

Vanskeligheter

Lær barnet ditt reglene for kommunikasjon med klassekamerater. Forklar hvor viktig det er å være høflig og oppmerksom på jevnaldrende – og kommunikasjon på skolen vil bare være en glede.

Psykologisk

En vennlig og rolig atmosfære i familien er viktig for vellykket psykologisk tilpasning. Ikke glem å slappe av, spille rolige spill og gå en tur.

1. Skap en atmosfære av velvære i familien din. Elsker barnet.
2. Bygg høy selvtillit hos barnet ditt.
3. Ikke glem at barnet ditt er en ressurs for foreldrene sine.
4. Vær interessert i skolen, spør barnet ditt om hendelsene hver dag.
5. Tilbring tid med barnet ditt etter skoledagen.
6. Ikke tillat fysisk press på barnet.
7. Vurder karakteren og temperamentet til barnet - bare en individuell tilnærming. Observer hva han kan gjøre bedre og raskere, og hvor han bør gi hjelp og foreslå.
8. Gi førsteklassingen selvstendighet i å organisere sine egne læringsaktiviteter. Kontroller riktig.
9. Oppmuntre eleven til ulike suksesser – ikke bare faglige. Oppmuntre ham til å nå sine mål.

Fysiologisk

I løpet av tilpasningsperioden til skolen blir barnets kropp utsatt for stress. Medisinsk statistikk viser at blant førsteklassinger er det alltid barn som går ned i vekt etter knapt å ha fullført første kvartal på skolen; noen barn har lavt blodtrykk, og noen har høyt blodtrykk. Hodepine, humørsykdom, nevrotiske tilstander er ikke en fullstendig liste over fysiologiske problemer som kan skje med barnet ditt.

Før du bebreider barnet ditt for å være lat og unndra seg utdanningspliktene sine, husk hvilke helseproblemer han har. Ikke noe komplisert - bare vær oppmerksom på babyen din.

Hvilke råd bør du gi til foreldre til en førsteklassing fra et fysiologisk synspunkt?

1. Lag en daglig rutine for en førsteklassing som er forskjellig fra den daglige rutinen til en førskolebarn, gradvis.
2. Gjør det til en vane å overvåke endringer i aktiviteter hjemme.
3. Ikke glem vanlig kroppsøving når du gjør lekser.
4. Sørg for at eleven har riktig holdning.
5. Lys opp stedet der barnet gjør leksene sine.
6. Sørg for at førsteklassingen din spiser riktig. Gi vitaminpreparater etter anbefaling fra lege.
7. Aktiver barnets motoriske aktivitet.
8. Følg reglene for sunn søvn for barnet ditt - minst 9,5 timer.
9. Begrens å se TV-programmer og spille spill på datamaskinen.
10. Ta vare på barnets vilje og uavhengighet.

"Dette er interessant! Normen for å fullføre lekser med en førsteklassing er 40 minutter.»

Sosial

Barn som ikke har gått i barnehage kan få problemer med å kommunisere med klassekamerater. I barnehagen går et barn gjennom en sosialiseringsprosess, hvor det tilegner seg kommunikasjonsevner og måter å bygge relasjoner på i et team. På skolen er ikke alltid læreren oppmerksom på dette. Dette er grunnen til at barnet ditt igjen vil trenge hjelp fra foreldrene sine.

Vær oppmerksom på barnets meldinger om forholdet til klassekamerater. Prøv å hjelpe med gode råd, se etter svaret i psykologisk og pedagogisk litteratur. Prøv å fortelle ham hvordan han skal overvinne konfliktsituasjonen. Støtt foreldrene til de barna som barnet ditt har utviklet et forhold til. Rapporter alarmerende situasjoner til læreren din. Husk hvor viktig det er å beskytte ditt eget barn, samt lære ham å overvinne hindringer på egen hånd.

Lær barnet ditt å være et individ: å ha sin egen mening, bevis den, men vær tolerant overfor andres meninger.

«Den gyldne regel for utdanning. Et barn trenger kjærlighet mest på det tidspunktet han minst fortjener det.»

Så hvis du har blitt en lykkelig forelder til en førsteklassing, vil enkle tips hjelpe deg om hvordan du enkelt kan overleve et så avgjørende øyeblikk som tilpasning til skolen:

Ikke overse et så avgjørende øyeblikk som begynnelsen av skolehverdagen. Hjelp barnet ditt med å overvinne tilpasningsperioden til skolen, støtt ham, gi de nødvendige leve- og læringsforholdene, og se hvor lett han vil lære og hvordan evnene hans vil utfolde seg.

Finn ut hva personaltilpasning er. Vi vil fortelle deg i detalj om typene tilpasning. Ved hjelp av spesifikke eksempler vil vi vise hvordan man bygger et tilpasningssystem på riktig måte. Bonus: 6 vanlige tilpasningsfeil.

Fra artikkelen vil du lære:

Personaltilpasning: hva en nykommer er redd for

HR-folk vet at hver nyansatt opplever stress. Han er redd for ikke å fullføre en oppgave riktig, ikke finne et felles språk med kolleger, eller bryte en uskreven regel og forårsake latter eller kritikk.

Rangering av fobier for nyansatte

1. Jeg kan ikke takle ansvaret mitt, jeg kan ikke overholde fristen.
2. Jeg finner ikke et felles språk med kollegene mine.
3. De vil oppleve at jeg har faglige mangler eller et kunnskapshull.
4. Jeg kommer ikke overens med manageren.
5. Jeg mister dette stedet.

Men for mange går det innledende stresset raskt over og de begynner å fungere effektivt. Men det er ansatte som bruker lang tid på å ta beslutninger.

For å fremskynde tilpasningsprosessen for slike ansatte, utvikles spesielle programmer, verktøy og metoder.

Et eksempel på tilpasning kan være "Tre berøringer"-programmet. Målet med programmet er å raskt involvere nyankomne i arbeid. Ved slutten av den andre arbeidsmåneden viser nye ansatte utmerkede resultater og begynner å bevege seg oppover karrierestigen.

Ksenia Levykina, HR-forretningspartner til HiConversion, snakket mer detaljert på sidene til HR Director magazine.

Svar på spørsmål fra personelloffiserer og HR-er fra kl. 12.00 til 14.00 3. april:

• Fjernarbeid. Hvordan registrere, betale og kontrollere arbeidet og hva skal man gjøre med de som ikke kan overføres (enkelt)?
• Personalreduksjon. Fem lærdommer fra forrige krise som må tas i betraktning denne gangen.
• Deltid. Hvordan overføre og hva skal man gjøre med ansatte som nekter?

Tradisjonelt utmerkede 2 typer medarbeidertilpasning- produksjon og ikke-produksjon.

Produksjonstilpasning omfatter faglige, psykofysiologiske, organisatoriske og sanitær-hygieniske tilpasninger.

Bak disse lange og klønete ordene ligger prosedyrer som er standard for alle bedrifter:

• den ansatte blir introdusert til arbeidsreglene;
• bestemme referansevilkårene;
• vis arbeidsplassen;
• presentere for kolleger.

Videre, fra kompetansen til HR, faller den ansatte inn i kompetansen til arbeidssikkerhetsinspektøren. Visste du at Du kan tilpasse ansatte allerede på utvelgelsesstadiet ? HR-systemeksperter vil fortelle deg hvordan du gjør dette.

Ikke-produksjonstilpasning– dette er å bygge uformelle relasjoner med kolleger. Ferieselskapsfester, sportskonkurranser, utflukter, med et ord, alt som vil gi ansatte muligheten til å se i hverandre ikke bare ansatte og funksjonelle utøvere, men vanlige mennesker som kan være venner.

Klassifiseringen av tilpasning etter type har ikke et direkte praktisk formål. Du kan ikke fortelle en ansatt: " Mandag har vi sosial tilpasning, tirsdag har vi industriell tilpasning, onsdag har vi psykofysiologisk tilpasning, torsdag har vi organisatorisk tilpasning, og fredag ​​har vi økonomisk tilpasning og bankett.». Den ansatte vil gjennomgå alle typer tilpasninger samtidig: mandag og tirsdag, og i løpet av flere svært vanskelige uker for ham.

★Viktig faktum. 80 % av de ansatte som sluttet i løpet av de første seks månedene etter ansettelse, tok denne beslutningen i løpet av de første 2 ukene av arbeidet på det nye stedet. Det betyr at den ansatte tok beslutningen om å slutte i tilpasningsperioden.

HR har ansvar for tilpasning av ordinære ansatte, men hvem har ansvar for tilpasning av HR? Dette ble diskutert på webinaret -

Eksempel på kompleks tilpasning

For at en ansatt skal lykkes med å gjennomgå alle typer tilpasning på arbeidsplassen, er det nødvendig med et omfattende system. Tilpasningssystemet innebærer å gjennomføre ulike aktiviteter og tildele de ansvarlige for disse. Det er mest praktisk å presentere data om aktiviteter og ansvarlige i form av en tabell.

Bord. Tilpasning av nyansatte i de første dagene av deres arbeid i bedriften

Når skal gjennomføres	Mål	Hva skal organiseres	Ansvarlig
	Introduser organisasjonen, gi en ide om strukturen	Den ansatte er registrert i HR-avdelingen. Gi nykommeren generell informasjon om arbeidsdisiplin og godtgjørelse	HR-inspektør, HR-sjef
		Det gjennomføres en velkomstopplæring, hvor grunnleggende informasjon om bedriftens struktur, dens oppdrag og verdier, og reglene for atferd i bedriften gis i interaktiv form.	HR-sjef (kontroll - HR-direktør)

Last ned hele tabellen

6 Vanlige onboarding-feil

Feil 1. En nybegynner er overbelastet med ustrukturert informasjon.

Feil 2. Arbeidstaker skal utføre oppgaver som ikke ble diskutert under intervjuet.

Feil 3. Tilpasningstiden er for kort.

Feil 4. HR er ikke der på den nyansattes første arbeidsdag.

Feil 5. Den nyansatte er overlatt til seg selv.

Feil 6. En nybegynner kan ikke umiddelbart begynne å jobbe av en eller annen grunn.

Hei kjære blogglesere! Hver av oss har minst én gang i livet møtt en slik prosess som tilpasning til en ny arbeidsplass. Dette er rett og slett et kolossalt stress for kroppen, fordi økt angstnivå ikke har særlig god effekt på helsa. Selve tilpasningen tar omtrent to uker, men varer noen ganger lenger. Det avhenger av dine interne ressurser og evne til å tilpasse seg nye forhold.

Fremtiden din avhenger av disse første ukene, hvordan du klarte å vise din kompetanse til ledelsen, hva slags relasjoner begynte å danne seg med kolleger og om du var i stand til å ta og føle på din plass der den er behagelig og rolig. Derfor vil jeg i dag dele anbefalinger om hvordan du kan gå gjennom denne vanskelige, men nødvendige prosessen.

Perioder

1. Akutt tilpasningsperiode (varer omtrent en måned, noen ganger varer det opptil 2 måneder). Vanligvis på dette tidspunktet er det en sammenligning med det forrige arbeidsstedet, avhengig av oppfatningen av den nye. Hvis det er for mye angst og bekymring, så er det stor sannsynlighet for følelser og tanker om at du gjorde en feil, at det var lettere før, kanskje verre, men alt var i det minste kjent og forståelig. Eller tvert imot, overdreven sjarm, når det ser ut til at du har funnet drømmestedet, og nå blir det annerledes og fantastisk. Det slutter i det øyeblikket du begynner å legge merke til virkeligheten. Ikke alt er så ensidig, eller dårlig, eller bra, når du føler at du allerede er trygg og de tildelte oppgavene er en suksess. Det er praktisk talt ingen angst, arbeidsdagen blir forutsigbar, og blant kollegene dine er det de som virkelig er glade for å se deg og som relasjoner har begynt å danne seg med.
2. Andre periode starter fra andre måned og til ca 5-6 måneder. Prøvetiden har gått, kravene kan bli høyere, og personen har slappet litt av, fordi han har taklet det vanskeligste for seg selv, er kjent med oppgavene, og har kommet inn i bedriften. Men faktisk er det formelle stadiet passert, og nå kan sjefene begynne å kritisere arbeidet som utføres under større arbeidsbelastning. På grunn av dette akkumuleres irritasjon og sinne, skuffelse og harme. Dette er et slikt kriseøyeblikk, og det avhenger av en persons interne ressurser om han vil holde på eller slutte, ute av stand til å takle spenningen og vanskelighetene.
3. Konsolidering , begynner etter seks måneder. Hovedproblemene ligger bak oss, personen har funnet sin plass blant sine kolleger, har blitt godt kjent med interne tradisjoner og stiftelser, og oppfyller sine plikter med suksess.

Slags

1. Profesjonell . Poenget er å mestre og lære seg detaljene i jobben. Det avhenger av aktivitetsfeltet, for eksempel gis instruksjoner, eller en senior medarbeider blir tildelt, som oppdaterer dem og overfører nødvendig kunnskap, fra hvem kommunikasjonsmåten og oppførselen til klienter bør adopteres. Noen ganger arrangeres det en rotasjon, det vil si at en ny ansatt jobber litt i hver sektor av selskapet, så studerer han virksomheten til virksomheten bedre og er klar over nyansene.
2. Psykofysiologisk . Dette er tilpasningen av en nyansatt til nye arbeidsforhold. Det vil si at han ordner plassen sin, legger ut de nødvendige papirene og tingene sine slik det passer for ham, eller som kreves av forskrifter.
3. Sosial , eller sosiopsykologisk. Noen ganger den vanskeligste av alle typer. Nemlig fordi det betyr etablering av kollegiale og profesjonelle relasjoner. Det kan ta lang tid på grunn av ulike omstendigheter, for eksempel personlige egenskaper, de interne ressursene til nykommeren eller spesifikasjonene til det etablerte laget selv. Det er noe slikt som «mobbing», det vil si «hazing», bare på arbeidsmarkedet. Trakassering eller urettferdig behandling av teamet overfor én ansatt.

Årsaker til mobbing

• Når det samler seg mye spenning i selve laget, men det ikke er noe utløp for denne spenningen over en lengre periode, kan det godt "skyte" på en ny person som ikke er så kjent, og for nå er han mer som et objekt , fordi relasjoner ikke har blitt dannet.
• Ledelsen vet ikke hvordan de skal styre mennesker, sette mål, strategier og prioritere, så det kan påvirke mikroklimaet blant ansatte.
• En feil etablert kanal for kommunikasjon mellom ledelse og underordnede, i dette tilfellet, besittelse av informasjon forårsaker illusjonen av makt i en av kollegene, som han vil manipulere.
• Når et selskap er i krise, utføres noen ganger mobbing kunstig slik at du ved prøvetidens slutt vil ønske å slutte selv, etter å ha jobbet en god del av den tildelte tiden og gitt alt. Eller si at du ikke ble valgt fordi du ikke klarte det, men dette er i tilfelle når det er for mange uberettigede krav mot deg fra ledelsen.

Du kan lære mer om mobbing.

Gi deg selv muligheten til å integrere deg gradvis, du har ankommet et nytt sted, og selv om du er godt kjent med detaljene i arbeidet, må du se nærmere på miljøet du befinner deg i.

Dette betyr at du i utgangspunktet må erkjenne det faktum at du først vil være engstelig og muligens ukomfortabel. Og det er greit.

Ikke forhast deg selv og ikke sett deg supermål. Studer jobbansvaret ditt, ellers vil kollegene dine, som gamle, kunne delegere oppgaver til deg som du ikke er forpliktet til å utføre.

1. Tatt i betraktning at den første arbeidsdagen vil det være en veldig stor mengde informasjon, få en dagbok der du vil skrive ned ikke bare punkter knyttet til ditt ansvar, men også navn, etternavn, stillinger, telefonnumre, kontorplasser, etc.
2. Still spørsmål uten å være redd for å se dum ut; jo mer du forstår om den interne rutinen, jo raskere vil du falle inn i strømmen. Det er bedre å avklare en gang til enn å gjøre feil og prøve å rette dem.
3. Smil, din vennlighet vil gjøre deg rolig, for ikke bare ser du nøye på de ansatte, det er også viktig for dem å forstå hva slags person som har kommet til dem.
4. I relasjoner med andre er det viktig å lære å balansere åpenhet og forsiktighet. Det vil si, ikke fortell først, for raskt å få venner, om noe personlig som kan "spille" mot deg i fremtiden. Men ikke lukk deg helt, ellers vil det gjøre deg på vakt og vende deg mot deg selv. Du bør spesielt unngå å snakke negativt om din forrige arbeidsplass og sladre. Etikk, når du ikke er kjent, vet hvordan du skal lytte og overholder prinsippet om konfidensialitet, gir deg en bedre sjanse til å vinne over dine kolleger og dine overordnede.
5. Finn ut om eksisterende tradisjoner, kanskje noen vil være veldig nyttige for deg. For eksempel er det i enkelte bedrifter vanlig at den nyansatte tar med seg forfriskninger og dekker bordet. Dette bidrar til å bli kjent med hverandre og komme nærmere i en mer eller mindre uformell atmosfære. Det er bare viktig å ta hensyn til etablerte tradisjoner og regler, og ikke introdusere dine egne i de første dagene, ellers vil effekten være motsatt.
6. Det er viktig å forsvare grensene dine, forsiktig, men selvsikkert, spesielt når de prøver å utnytte deg i den innledende fasen. Det vil si å legge ned arbeid som du ikke bør gjøre. Noen ganger utløses psykologisk forsvar; en person ønsker virkelig å bli likt og er redd for at hvis han nekter, vil han bli avvist, eller han prøver å "curry favor" slik at han vil bli verdsatt og lagt merke til. Men dette er en felle som en person setter for seg selv, fordi det i fremtiden vil bli stadig vanskeligere å si: "nei."
7. Vær tålmodig, hvis noe i utgangspunktet ikke gikk som planlagt og ønsket, vil alt over tid forbedres og falle på plass, det viktigste er å ikke gi opp. Det er lite statisk i livet, alt kan endres, det viktigste er å være klar over dine mangler og rette dem. Når det gjelder arbeidsnyanser, er det bedre om sjefene dine lærer om feilene dine fra deg, og ikke fra noen fra teamet.
8. Vær forberedt på kjønnsnyanser. Det vil si at personer av samme kjønn vanligvis oppfattes som konkurrenter. Du bør ikke være redd for dette eller unngå å konkurrere. Dette betyr at du ble vurdert som lik deg selv, eller enda bedre på en eller annen måte, og ikke skal oppfattes som fiendtlighet. Dessverre, noen ganger, spesielt i et kvinnelig lag, vil du måtte tåle skjult aggresjon, det vil si ikke rettet direkte, men ved hjelp av sladder, skitne triks eller gi råd som er skadelige. Hvis en kvinne befinner seg i et mannlig lag, blir hun lett akseptert, men blir ikke oppfattet som likeverdig og profesjonell. Derfor må du jobbe hardt for å få anerkjennelse. Tvert imot, en mann kledd som en kvinne blir umiddelbart gjenkjent, men kan da bli plaget med overdreven oppmerksomhet, koketteri og flørting.
9. Ta en nærmere titt og velg en medarbeider som etter din mening er best, og streber etter å oppnå samme nivå, lær av ham, dette vil motivere deg til personlig og faglig vekst.

Hvordan lindre stress

1. Måter å lindre overflødig stress er hovedsakelig relatert til visualiseringsteknikker. Du kan studere hvordan dette gjøres i artikkelen min. For å lette prosessen med å finne seg til rette på et nytt sted, forestill deg, helst før du legger deg og på tampen av arbeidsdagen, at du er på kontoret ditt. Bare prøv å forestille deg det i minste detalj, helt ned til der pennen ligger. Tenk deg at du har begynt å utføre pliktene dine og gjør det bra.
   Denne øvelsen hjelper til med å lindre unødvendig angst, for ikke å bekymre deg, er det bedre å rette denne energien i en hyggelig retning slik at tilpasningen er lettere.
2. Hvis det blant dine ansatte er en person som er veldig ubehagelig for deg, eller kanskje til og med en sjef som du ikke har rett til å uttrykke din mening til, og å samle sinne i deg selv er skadelig, vil "Transformasjons" -metoden komme til unnsetning. Hva skjer vanligvis når noe utløser sterke negative følelser hos oss? Det stemmer, vi prøver å bytte og glemme den ubehagelige situasjonen. Men heldigvis går det ikke, psyken vår forsvarer seg på denne måten. Du bør gjøre det motsatte. På vei hjem, eller hvor det måtte passe for deg, forestill deg at du er i stedet for denne skurken. Gjengi hans gangart, talemåte, bevegelser osv. Lek med dette bildet. Denne øvelsen er veldig ressurssterk, for i tillegg til det faktum at aggresjon er legalisert, går spenningen over, og noen ganger oppstår innsikt; når vi er i gjerningsmannens sted, kan vi forstå nøyaktig hva han ønsket å si og hvorfor han gjorde det.

Konklusjon

Det er alt, kjære lesere! Til slutt vil jeg anbefale å lese artikkelen min "" , og deretter, avhengig av interne ressurser og kunnskap, vil du enkelt gå gjennom tilpasningsperioden og alle dens typer.

Hvis denne artikkelen var nyttig for deg, kan du legge den til i sosiale medier. nettverk, er knappene nederst. Det vil være nyttig for deg, og det vil være fint for meg.

Takk og se deg snart på bloggen.

5

(utvalg av artikler )

Etter at en søker til en stilling har gått gjennom prøvelsen med intervjuer, tester og forretningsspill, befinner han seg endelig i organisasjonens stab. En vanskelig periode med tilpasning til det nye teamet begynner, som må bekrefte eller avkrefte riktigheten av personellvalg. Siden bedriften har brukt penger og tid på å søke etter en ansatt og allerede har tatt et valg, er den interessert i å sikre at den ansatte ikke slutter innen de neste tre månedene.

Statistikk viser at det største antallet innleide slutter på dette tidspunktet. Hovedårsakene er avviket mellom forventninger og virkelighet, samt kompleksiteten i tilpasningsprosessen.

En ansatt trenger tilstrekkelig vurdering av arbeidet i form av lønn og bonuser; trygd (betalte ferier, sykefravær, etc.); garantier for vekst og utvikling; et spesifisert arbeidsområde med visse rettigheter og plikter; komfortable arbeidsforhold; kreativ samhandling med andre ansatte. Forventningshierarkiet avhenger av individets individuelle egenskaper og den spesifikke situasjonen.

På sin side forventer selskapet fra det nyansatte kvalifiserte arbeidet manifestasjon av personlige og forretningsmessige egenskaper i samsvar med organisasjonens mål; effektiv interaksjon med teamet for å løse produksjonsproblemer; nøyaktig utførelse av ledelsesinstruksjoner; overholdelse av arbeidsdisiplin og interne forskrifter; ta ansvar for sine handlinger.

Det er fire typer tilpasning:

• Negasjon. Den ansatte er aktivt uenig i selskapets verdier, hans forventninger er i uforenlig motsetning til virkeligheten. Vanligvis slutter han de første månedene. Konformisme. Full aksept av organisasjonens verdier og normer, vilje til å adlyde spillereglene. Slike arbeidere utgjør hoveddelen av teamet.
• Mimikk. Overholdelse av sekundære normer mens avvisning av de viktigste er karakteristisk for en potensiell risikogruppe, hvis medlemmer er klare til å skille seg fra selskapet når som helst.
• Adaptiv individualisme. Det er preget av samsvar med organisasjonens grunnleggende normer og verdier, mens det avviser sekundære. Den ansatte beholder en viss individualitet, men fungerer på sin måte godt i team.

Oppgaven til personelloffiserer er å integrere nykommeren i den andre eller fjerde typen, identifisere ansatte som skjuler sin avvisning av organisasjonens grunnleggende normer mens de viser ekstern lojalitet. Det første alternativet oppstår som følge av en feil fra personaltjenesten på utvelgelsesstadiet og må rettes så raskt som mulig.

Tilpasning starter med generell orientering, inkludert informasjon om organisasjonen som helhet og den strukturelle enheten hvor nykommeren skal jobbe. Som et resultat blir den ansatte kjent med selskapets historie, arten av dets aktiviteter, ledelsesstruktur, lærer navnene på ledere og interne regler. Generell orientering kan gjennomføres av personalavdelingen med deltagelse av nærmeste leder for enheten, ved bruk av både tradisjonelle samtaler og demonstrasjoner, og spesielle videoer, brosjyrer og datafunksjoner.

Det er fire sider ved medarbeidertilpasningsprosessen: faglig, psykofysiologisk, sosiopsykologisk, organisatorisk.

Faglig tilpasning Målet mitt er å mestre faglige ferdigheter og forstå spesifikke av jobben. Hver nykommer går gjennom en læretid, hvis form avhenger av organisasjonens art og tidligere arbeidserfaring. I produksjonsbedrifter praktiseres veiledning når en erfaren ansatt overfører kunnskap og ferdigheter til en ung i prosessen med forretningskommunikasjon på arbeidsplassen. Instruksjon er veldig vanlig – en visuell demonstrasjon av teknikker og arbeidsferdigheter. Ofte lærer assisterende ledere av en seniorkamerat salgsteknikker og måten å kommunisere med en klient på; regnskapsassistenter studerer mekanismene for økonomiske transaksjoner, og konsulterer hele tiden med en kollega. Selvfølgelig, hvis nykommeren allerede har erfaring fra en gitt spesialitet, så tar veiledning og coaching form av en utveksling av faglig kunnskap for å utvikle de ferdighetene som er best egnet for å nå organisasjonens mål. Moderne store selskaper bruker en form for trening på jobben kalt rotasjon. Den består av korttidsarbeid for en nyansatt i ulike stillinger i ulike avdelinger. Dette lar deg relativt raskt studere arbeidet til teamet som helhet og skaffe deg mangefasetterte kvalifikasjoner.

Psykofysiologisk tilpasning- tilpasning av arbeidstakeren til arbeids- og hvileforhold. Denne formen for tilpasning er viktigst for produksjonsbedrifter og organisasjoner der kompleks teknologi brukes og det er fare for yrkesskade. Arbeidsforhold i kontorer og handelsbedrifter er som regel standard, men en nykommer trenger litt tid på å tilpasse seg arbeidsrytmen og intensiteten av psykofysisk stress. Alle prøver å tilrettelegge arbeidsplassen sin på sin måte. De nødvendige verktøyene og papirene er lagt ut slik at det er praktisk å jobbe med dem, plakater og kalendere er festet til veggene, toalettsaker og servise legges bort i skap. Psykofysiologisk tilpasning skjer raskt og smertefritt og bestemmes hovedsakelig av helsetilstanden og riktig organisering av arbeids- og hvileregimet i samsvar med aksepterte sanitære og hygieniske standarder.

Sosiopsykologisk tilpasning innebærer å etablere mellommenneskelige og forretningsmessige relasjoner med kolleger, mestre verdier og gruppenormer for atferd. Nykommeren setter seg inn i maktforholdet i avdelingen, finner ut av betydningen av den eller den medarbeideren, og inkluderes i formelle og uformelle grupper. Sosiopsykologisk tilpasning kan være vanskelig og langsiktig. Teamet hilser nykommeren med forsiktighet, og undersøker hvert steg hans "under et mikroskop." Derfor må du være tålmodig (ankomsten av en ny medarbeider kan ikke ta alles oppmerksomhet i mer enn noen få uker), være så sosial og vennlig som mulig, og vise vilje til å lytte til råd.

Psykologer bemerker at en person som tilpasser seg et nytt team bevisst og ubevisst bruker noen teknikker som han analyserer gruppen med.

Første avtale– vurdering av en ansatt basert på utseende, væremåte og klesstil. Selvfølgelig inneholder alt det ovennevnte informasjon om en person, men det tillater oss ikke å trekke en konklusjon om personlige og forretningsmessige egenskaper.

Mottak nummer to– sosial lagdeling. Med dens hjelp er teamet delt inn i hierarkiske grupper i henhold til nivået av materiell velvære, sosial status, formelle og uformelle ledere, utstøtte, sosiale aktivister, jokere, de første skjønnhetene og smarte mennesker er bestemt. Basert på sosial stratifisering bygger en nyansatt sin atferd i forhold til ulike medlemmer av teamet. Feil i stratifisering fører til konflikter, vanskelige situasjoner og vanskeliggjør til syvende og sist tilpasning i teamet.

Tredje avtale- gruppeidentifikasjon. Det består i å tilordne seg en av gruppene. Samtidig oppfatter en person reglene for atferd, rettigheter og plikter og statusen til gruppen. Den ansatte føler fellesskap og trygghet, noe som gir ham selvtillit og avlaster ham fra ensom konfrontasjon med flertallet. Den fjerde teknikken er nært knyttet til den tredje, den kalles intergruppediskriminering. Det siste innebærer å opphøye sin egen gruppe og ha en kritisk og nedlatende holdning til andre. Ledere, programmerere, regnskapsførere, sjåfører, sikkerhetsvakter og lastere anser gruppene deres som de mest nødvendige, ansvarlige, uavhengige og er derfor svært følsomme for kritikk fra sine overordnede mot en av sine kolleger. Regelmessig kritikk, brudd på rettigheter og lav inntjening kan forårsake alvorlig skade på gruppens selvtillit, noe som vil påvirke motivasjonen til å jobbe negativt. Imidlertid genererer intergruppediskriminering et ønske om forrang, skaper konkurranse og er et insentiv til å øke arbeidsproduktiviteten.

Organisasjonstilpasning innebærer å bli kjent med strukturen i organisasjonen og bestemme sin egen rolle i den. I det siste har man begynt å snakke ikke bare om å tilpasse den ansatte, men også om å tilpasse arbeidet til personen. Her kan vi nevne opprettelsen av en passende arbeidsplass, justering av timeplanen til individets individuelle egenskaper, individualisering av systemet med belønninger og straff. Dermed innfører flere og flere bedrifter bøter for senhet og røyking, gir ansatte fleksible arbeidsplaner og belønner ansatte basert på et rangeringssystem.

Spesielt bør det nevnes tilpasning av nye ledere. Disse inkluderer alle de ovennevnte, men spesifikasjonene til lederstillinger påtvinger sine egne egenskaper. Hvis den nye sjefen er betydelig overlegen de som blir administrert når det gjelder tankenivå, oppstår problemet med misforståelse av ideene og planene til den nye lederen. Hvis han viser seg å være inhabil, begynner teamet å gjøre krav på noe av makten. Tilpasning blir vanskeligere hvis forgjengeren fortsetter å jobbe i samme selskap, da begynner konstante sammenligninger, og et parti med voktere av tradisjonen blir dannet.

I mange virksomheter inviteres ikke ledere utenfra, men tilsettes blant sine ansatte. Fordelene med intern rekruttering er åpenbare: personens faglige og personlige egenskaper er kjent, han er kjent med selskapets strategi og vil ikke starte en "revolusjon". Men problemet med å venne seg til en ny høy stilling oppstår: du må gjenoppbygge atferdsmønsteret i samsvar med utførelsen av andre oppgaver. Det er vanskelig å håndtere gårsdagens likeverdige kolleger som blir fornærmet over utseendet til sjefete intonasjoner og den ryddige formen for kommunikasjon.

For å jevne ut tilpasningsproblemer utvikler og anvender moderne bedrifter metoder som tar sikte på å integrere en ny medarbeider i bedriftens næringsliv så raskt og effektivt som mulig. Det opprettes strukturelle enheter som er ansvarlige for tilpasningsprosesser, vanligvis utføres denne funksjonen av opplæringsenheter for personell. Erfarne arbeidere får ekstra lønn for å hjelpe til med å introdusere nykommere til hemmelighetene til faglig dyktighet. Det holdes seminarer og treninger rettet mot å fjerne psykologiske og organisatoriske barrierer som hindrer full deltakelse i teamets arbeid. Nykommere får uformelle oppdrag som involverer dem i mellommenneskelig kontakt.

HR-tjenester får i oppgave å finne ut og analysere årsakene til oppsigelser, fordi det er mulig at tilpasningen av en ny ansatt vil bli komplisert av noen reelle problemer i det gitte teamet. Gjennom personalvurderingssystemet overvåker HR-offiserer fremdriften i tilpasningsprosesser.

Økt oppmerksomhet på personaltilpasning forklares av bedrifters ønske om å øke konkurranseevnen ved å skape lag med likesinnede, forent av organisasjonens verdier og bedriftsetikk. Å neglisjere tilpasningen av nye medarbeidere fører automatisk til personalskifte og sløsing med midler.

Natalya KARKULENKO, universitetslektor ved Institutt for filosofi, Finansakademiet under regjeringen i den russiske føderasjonen 2006

• nybegynnerstillinger; - type aktivitet;
• yrker;
• kvalifikasjoner;
• arbeidserfaring;
• personlighetene til dine underordnede.

Først: faglig tilpasning.

Sekund: sosiopsykologisk tilpasning. Faglig tilpasning kommer til uttrykk i et visst nivå av mestring av faglige ferdigheter, evner og kunnskaper. Slik tilpasning spiller en stor rolle i situasjonen for en ung spesialist som kommer inn i en organisasjon, når det hovedsakelig er teoretisk kunnskap og ideer om hvordan arbeidsprosessen skjer. Sosiopsykologisk tilpasning består i å mestre de sosiopsykologiske egenskapene til bedriften, positivt samspill og samarbeid med teamet. Tilpasning av denne typen får en viktig rolle når en profesjonell utøver kommer til et nytt sted. I tillegg til yrkeserfaring har en slik spesialist erfaring med å jobbe og vokse i andre selskaper. Kanskje de dyrket forskjellige verdisystemer, belønninger og andre bedriftsrelasjoner. Her er sosiopsykologisk tilpasning viktigere enn faglig tilpasning. En person må bryte eksisterende stereotypier av forhold i et team og personlig selvtillit.

• Utvikle personlige holdninger til vennlige, langsiktige relasjoner med kolleger og langsiktig arbeid i team.
• Ta del i det uformelle livet til laget og dets offentlige anliggender.

Bruke en leders evner. Hvordan overbevise ansatte om deres eksistens? Nykommeren bør ikke vise klossethet i sine handlinger eller usikkerhet ved å ta avgjørelser. Han må vise at ledelse for ham er en helt normal og naturlig daglig jobb. . Utnevnelse til en stilling i seg selv er ingen garanti for en vellykket karriere. Feil kan ikke unngås, spesielt i begynnelsen. Det er velkjent at bare de som ikke gjør noe ikke gjør feil. Hvis det oppstår et problem og nykommeren føler at det er hans del av skylden, må du analysere lederstilen. Det er nødvendig å spørre meningene til underordnede og den nærmeste overordnede. Deres meninger vil bidra til å bestemme årsaken til feilen. Det faktum at en nykommer ikke prøver å "dempe" problemet, men åpent løser det, taler om hans selvtillit og at han vil være i stand til å takle det. Evnen til å innrømme dine feil er en av hovedegenskapene til en vellykket leder.

Når du analyserer problemet som skal løses, prøv å være objektiv. Prøv å skille de faglige og personlige egenskapene til dine underordnede. Hvis en underordnet ikke har fullført den tildelte oppgaven, løs et enkelt spørsmål: "Den ansatte kan ikke eller vil ikke fullføre oppgaven som er tildelt ham?" Svaret på spørsmålet vil umiddelbart avgjøre om dette er manglende kompetanse eller et atferdsproblem.

Når du leder et team, prioriter konsekvent. Evnen til å identifisere et hovedmål og utarbeide en plan for å nå det er måten å forvandle en nybegynner til en leder

career.kaluga.ru

Tilpasning til nytt arbeidssted

Artikkelen er viet spørsmålene om tilpasning på et nytt arbeidssted.

Den som vil, gjør mer enn den som kan. Den som alltid gjør det han vil, gjør sjelden det han burde.

Tilpasning til en ny jobb, en ny arbeidsplass, det psykologiske klimaet i teamet, etablering av arbeids- og menneskelige kontakter med det kan kalles tilpasning. Behovet for slik tilpasning oppstår: etter flytting eller overføring, etter flytting til ny jobb. Naturligvis opplever en person usikkerhet i en eller annen grad.

I bedrifter med et moderne nivå av personalledelse er det spesielle tilpasningsprosedyrer som kan bidra til å eliminere mange problemer. En nybegynner er en bedriftsansatt som nettopp har begynt å jobbe. I noen tid, på grunn av objektive årsaker, kan han ikke jobbe med full kapasitet, med andre ord gi selskapet fordelen og fortjenesten som han potensielt er i stand til. Slike selskaper anser det som viktig å hjelpe en person i tilpasningsperioden fordi:

• Jo kortere tilpasningsperioden er, jo mindre tap vil selskapet ha.
• Hvordan nykommere passer inn i en bedrift blir raskt kjent i et konkurranseutsatt marked. Negativ informasjon skader til slutt bedriftens image.
• Arbeidet med å tilpasse nykommere til bedriften aktiverer det kreative potensialet til eksisterende ansatte.
• Hvis du ikke tar vare på en profesjonells "smertepunkter", vil han raskt slutte, og pengene som brukes på å rekruttere ham vil være bortkastet.
• Et seriøst og gjennomtenkt tilpasningsprogram for nyankomne er et betydelig konkurransefortrinn for bedriften i markedsforhold.
• Tilpasningssystemet hjelper en profesjonell til å avsløre sitt tidligere urealiserte potensial i en ny vennlig atmosfære. For vellykket tilpasning til et team er førsteinntrykket viktig i sosiopsykologiske termer.

Dessverre er det ikke alle selskaper som følger tilbørlig hensyn til tilpasningsprogrammet.

I mange bedrifter er det rett og slett et "ung jagerfly". Enhver profesjonell bør være klar over vanskelighetene som kan vente ham i forbindelse med tilvenning til et nytt lag. I en slik bedrift er det ikke noe håp om at noen vil lette hans vanskeligheter med å tilpasse seg nye arbeidsforhold. Han må selv bestemme omfanget av problemer, hvis løsning vil redusere tilpasningsperioden. Varigheten avhenger av en rekke årsaker:

• nykommer karaktertrekk og personlighetstrekk;
• nybegynnerstillinger;
• type aktivitet;
• yrker;
• kvalifikasjoner;
• arbeidserfaring;
• tradisjoner og egenskaper ved laget;
• lagets sosiopsykologiske klima;
• oppdrag og utviklingsstrategier til selskapet;
• ledelsesmodell vedtatt i selskapet;
• identiteten til den nærmeste overordnede;
• personlighetene til dine underordnede.

Disse årsakene kan deles inn i to grupper.

Først: faglig tilpasning.

Sekund: sosiopsykologisk tilpasning. Faglig tilpasning kommer til uttrykk i et visst nivå av mestring av faglige ferdigheter, evner og kunnskaper. Slik tilpasning spiller en stor rolle i situasjonen for en ung spesialist som kommer inn i en organisasjon, når det hovedsakelig er teoretisk kunnskap og ideer om hvordan arbeidsprosessen skjer. Sosiopsykologisk tilpasning består i å mestre de sosiopsykologiske egenskapene til bedriften, positivt samspill og samarbeid med teamet. Tilpasning av denne typen får en viktig rolle når en profesjonell utøver kommer til et nytt sted. I tillegg til yrkeserfaring har en slik spesialist erfaring med å jobbe og vokse i andre selskaper. Kanskje de dyrket forskjellige verdisystemer, belønninger og andre bedriftsrelasjoner. Her er sosiopsykologisk tilpasning viktigere enn faglig tilpasning. En person må bryte eksisterende stereotypier av forhold i et team og personlig selvtillit.

En persons tilpasning til et nytt arbeidsmiljø manifesteres i hans reelle oppførsel, arbeidseffektivitet, økt faglig aktivitet og tilfredshet med ulike aspekter ved arbeidsaktivitet.

Tilpasningsperioden kan vare fra flere uker, måneder til 1-2 år. Det viktigste stadiet av tilpasning kan kalles perioden fra en til tre måneder. Som regel sammenfaller den med prøvetiden i bedriften. Hver arbeidsgiver ved ansettelse av en ny person til en stilling fastsetter og vektlegger prøvetiden. I henhold til gjeldende arbeidslovgivning kan prøvetiden ikke være mer enn tre måneder. På dette tidspunktet lærer nykommeren en ny aktivitet og blir kjent med teamet. Han utvikler en psykologisk beredskap til å mestre de nødvendige ferdighetene og være på nivå med de faglige kravene. Suksess på dette stadiet krever fra en nybegynner: kommunikasjonsevner, nysgjerrighet, ansvar, hardt arbeid, utholdenhet og tålmodighet. En nybegynner kan utarbeide en personlig tilpasningsplan, som konvensjonelt kan inneholde de mest generelle handlingene og prinsippene:

• Bli kjent med selskapets historie, tradisjoner og mentalitet.
• Studer selskapets sluttprodukter: utvalg, varer eller tjenester. Vær oppmerksom på deres markedskonkurransefortrinn.
• Bli kjent med selskapets ledelse, underordnede og nøkkelansatte i selskapet
• Studer planene og utviklingsutsiktene for selskapet som helhet og den enkelte divisjon der nykommeren jobber.
• Kjennskap til det geografiske "ansvarsområdet" hvor nykommerens arbeidsplass er lokalisert.
• Vær spesielt oppmerksom på de sosiopsykologiske egenskapene til personlighetene til naboer på kontoret eller annen arbeidsplass.
• Studer systemet for betaling, bonuser og andre sosiale ytelser som er vedtatt av selskapet.
• Studer stillingsbeskrivelsen nøye slik at det ikke er noen "blanke flekker" igjen.
• Organiser din arbeidsplass og arbeidstid optimalt i samsvar med bedriftskulturen i bedriften.
• Studer til det nødvendige nivået, avhengig av stillingen, funksjonene til teknologiene som brukes i selskapet.
• Prøv å ikke motsette deg bedriftsnivået og vanene som er vedtatt i selskapet.
• Utvikle personlige holdninger til vennlige, langsiktige relasjoner med kolleger og langsiktig arbeid i team. Ta del i det uformelle livet til laget og dets offentlige anliggender.

Hvis nykommerens nye arbeidsplass er stillingen som leder, er tilpasningsprosessen en egen samtale. Kanskje har nykommeren jobbet lenge og målrettet for å nå målet sitt, eller kanskje valget falt på ham ved en tilfeldighet. Kanskje investerte han mye penger for å få ytterligere kvalifikasjoner som gjorde at han kunne ta det ønskede karrierespranget. Kanskje var han rett og slett i stand til å vise sine beste egenskaper, noe som overbeviste arbeidsgiveren om at han var den best egnede kandidaten for denne stillingen. Det er ikke veldig viktig hvilken av de ovennevnte måtene han oppnådde dette på. Det som betyr noe er at yrkeslivet hans endret seg radikalt. Hva er viktig i dette nye livet?:

Det er nødvendig å finne ut om den tidligere atmosfæren i avdelingen til selskapet som administreres. Ta denne informasjonen i betraktning, være i stand til smertefritt å utvikle din egen lederstil for teamet. Dette er viktig for vellykket arbeid i fremtiden - å prøve å umiddelbart vinne over folk og få deres tillit.

Bruke en leders evner. Hvordan overbevise ansatte om deres eksistens? Nykommeren bør ikke vise klossethet i sine handlinger eller usikkerhet ved å ta avgjørelser. Han må vise at ledelse for ham er en helt normal og naturlig daglig jobb.

Utnevnelse til en stilling i seg selv er ingen garanti for en vellykket karriere. Feil kan ikke unngås, spesielt i begynnelsen. Det er velkjent at bare de som ikke gjør noe ikke gjør feil. Hvis det oppstår et problem og nykommeren føler at det er hans del av skylden, må du analysere lederstilen. Det er nødvendig å spørre meningene til underordnede og den nærmeste overordnede. Deres meninger vil bidra til å bestemme årsaken til feilen. Det faktum at en nykommer ikke prøver å "dempe" problemet, men åpent løser det, taler om hans selvtillit og at han vil være i stand til å takle det. Evnen til å innrømme dine feil er en av hovedegenskapene til en vellykket leder.

Uttrykk dine meninger klart, konsist, logisk, forståelig og konsekvent. Hvis en situasjon med tvetydighet oppstår, sjekk med samtalepartneren din, "Forstår jeg riktig at...".

Når du analyserer problemet som skal løses, prøv å være objektiv. Prøv å skille de faglige og personlige egenskapene til dine underordnede. Hvis en underordnet ikke har fullført den tildelte oppgaven, løs et enkelt spørsmål: "Er den ansatte ikke i stand til eller villig til å fullføre oppgaven som er tildelt ham?" Svaret på spørsmålet vil umiddelbart avgjøre om dette er manglende kompetanse eller et atferdsproblem.

Når du leder et team, prioriter konsekvent. Evnen til å identifisere et hovedmål og utarbeide en plan for å nå det er måten å forvandle en nybegynner til en leder.

Alexander Chepusov, direktør for Sputniks rekrutteringsbyrå. Hvis du har spørsmål til forfatteren, kan du sende dem til ham på e-post ( Denne e-postadressen er beskyttet mot spambotter. Du må ha JavaScript aktivert for å se den. Denne e-postadressen er beskyttet mot spambotter. Du må ha JavaScript aktivert for å se den.) eller via post: 400040, Volgograd, postboks 2628 .