Sammendrag: Kjennetegn ved mellommenneskelige konflikter. Konflikter i mellommenneskelige forhold, deres årsaker og trekk

3. Mellommenneskelig konflikt

1. Konseptet mellommenneskelig konflikt

2. Funksjoner, struktur og dynamikk i mellommenneskelig konflikt

3. Grunnleggende atferdsstiler i mellommenneskelig konflikt

1. Begrepet mellommenneskelig konflikt

Mellommenneskelige konflikter, sammen med gruppekonflikter, er en av de vanligste typene konflikter. Mellommenneskelige konflikter er nært knyttet til andre typer konflikter: intergruppe, etnisk, organisatorisk, siden enhver konflikt alltid er interaksjonen mellom spesifikke individer, og for å starte mekanismen for konfliktkonfrontasjon, personlig motivasjon av deltakerne, en følelse av fiendtlighet eller hat mot en annen er nødvendig.

Mellommenneskelig konflikt er et sammenstøt mellom to eller flere individer forårsaket av misforhold mellom mål og interesser, verdiorientering, kamp for knappe ressurser, bevissthet om en sikkerhetstrussel, psykologiske og atferdsmessige egenskaper. En mellommenneskelig konflikt er også forstått som et åpent sammenstøt av interagerende subjekter basert på motsetningene som har oppstått, som fungerer som motsatte mål som er uforenlige i en bestemt situasjon. Mellommenneskelig konflikt kommer til uttrykk i samspillet mellom to eller flere personer. I mellommenneskelige konflikter konfronterer subjekter hverandre og ordner forholdet sitt direkte, ansikt til ansikt.

I en mellommenneskelig konflikt søker hver side å forsvare sin mening, for å bevise at den andre tar feil, tyr folk til ulike typer aggresjon, fra verbal til fysisk. Slik oppførsel forårsaker skarpe negative følelsesmessige opplevelser i konfliktens emner, noe som forverrer deltakernes interaksjon og provoserer dem til ekstreme handlinger. I forhold med mellommenneskelig konflikt er rasjonell virkelighetsoppfatning ofte vanskelig, følelser begynner å gå foran fornuft. Mange av deltakerne, etter å ha løst en mellommenneskelig konflikt, opplever negative følelser i lang tid.

Mellommenneskelig konflikt avslører mangelen på enighet i det eksisterende systemet for samhandling mellom mennesker. De har motstridende meninger, interesser, synspunkter, synspunkter på de samme problemene, som på riktig stadium av forholdet forstyrrer normal interaksjon, når en av partene begynner å handle målrettet til skade for den andre, og sistnevnte, i turn, innser at disse handlingene krenker dens interesser, og tar gjengjeldelsesaksjoner.

Denne situasjonen fører oftest til konflikt som et middel til å løse den. Den fulle løsningen av konflikten vil bli gjennomført når de motsatte sidene sammen helt bevisst eliminerer årsakene som ga opphav til den. Hvis konflikten løses ved seier til en av partene, vil en slik stat være midlertidig og konflikten vil nødvendigvis erklære seg selv i en eller annen form under gunstige omstendigheter.

Mellommenneskelig konflikt innebærer direkte kontakt mellom motstandere, direkte interaksjon. En slik "nedsenkning" i konflikten svekker handlingen til refleksjonsmekanismene, fører til en forvrengning av oppfatningen av situasjonen. De psykologiske trekk ved konflikten inkluderer følgende punkter.

1. Utilstrekkelig bevissthet om atferdsmotivene, egne og motstanderens. Sannsynligvis ville det være mer nøyaktig å snakke om en slags mytologisering av motiver, deres konstruksjon under påvirkning av forskjellige faktorer. Typiske eksempler på mytologisering er:

- illusjonen om ens egen adel (jeg forsvarer en rettferdig sak, sannhet, godhet og rettferdighet i kampen);

- hypertrofi av andres mangler (prinsippet om et sugerør i en annens øye);

- en dobbel standard for evaluering (det som er mulig for meg er absolutt uakseptabelt fra motstanderens side);

- forenkling av konfliktsituasjonen, dens oversettelse til én dimensjon av konfrontasjon og kamp;

- bevisst, eller, oftere, ubevisst substitusjon av objektet for konflikten, noe som øker motivasjonen for konfliktatferd.

2. Substitusjon av motivene til konfliktatferd, oftest assosiert med handlingen til projeksjonsmekanismen - overføringen av den indre psykologiske tilstanden til vurdering av andre objekter eller mennesker (eller å tilskrive ens motiver til andre). Dette kan være basert på:

- undertrykte behov

- uløste problemer fra fortiden (for eksempel barnekomplekser);

- et mindreverdighetskompleks;

- egne internt uakseptable egenskaper eller personlighetstrekk, hvis eksistens en person ikke ønsker å innrømme og overfører til utsiden.

Årsakene til mellommenneskelige konflikter er svært forskjellige og skyldes virkningen av et bredt spekter av variabler: fra sosiokulturelle egenskaper til individer til misforholdet mellom deres psykologiske typer.

identifiserer følgende grupper av hovedårsaker til konflikter:

Strukturelle funksjoner inkluderer:

- diagnostisk (utseendet til en konflikt fungerer som en indikator på dysfunksjonelle forhold og manifestasjoner av motsetningene som har oppstått);

- utviklingsfunksjon (konflikt er en viktig kilde til utvikling av deltakerne og forbedring av samhandlingsprosessen);

- instrumentell (konflikten fungerer som et verktøy for å løse motsetninger);

- rekonstruksjon (konflikt fjerner faktorer som forstyrrer mellommenneskelige interaksjoner, bringer interaksjon mellom deltakere til et nytt nivå).

De destruktive funksjonene til konflikt er relatert til:

- med sammenbruddet av eksisterende fellesaktiviteter;

- forverring eller fullstendig kollaps av forhold;

– dårlig følelsesmessig tilstand hos deltakerne;

– lav effektivitet av videre interaksjon, etc.

Det er denne siden av konflikten som gir folk den mest negative holdningen til deltakerne, og de prøver å unngå dem så mye som mulig.

Strukturen i mellommenneskelig konflikt er ikke noe spesielt spesifikt. Som i enhver annen konflikt er de viktigste strukturelle elementene i en mellommenneskelig konflikt: konfliktens subjekter, deres personlige egenskaper, mål og motiver, støttespillere, årsaken til konflikten (konfliktens gjenstand). Emnene for mellommenneskelig konflikt inkluderer de deltakerne som forsvarer sine egne interesser, streber etter å nå målet sitt. De snakker alltid for seg selv.

Objektet for mellommenneskelig konflikt er det deltakerne hevder. Dette er den materielle, sosiale, åndelige verdien eller målet som hvert av de motstridende fagene streber etter å oppnå. For eksempel har to barn i barnehagen krav på samme leketøy. I dette tilfellet er gjenstanden for uenighet selve leken, forutsatt at den motsatte siden anser sine rettigheter som krenket.

Temaet for konflikten i en slik situasjon er motsetninger der barnas motsatte interesser kommer til uttrykk. I tilfellet ovenfor vil emnet være barnas ønske om å mestre retten til å disponere leken, det vil si problemet med å mestre objektet, påstandene som subjektene presenterer for hverandre. I denne forbindelse kan to aspekter skilles i strukturen til mellommenneskelig konflikt: den første er den objektivt etablerte motsetningen til interesser, mål, verdier og meninger. Men i seg selv er konfrontasjonen av interesser og mål statisk, fører ikke til fremveksten og utplasseringen av en konfliktprosess uten ytre atferdsuttrykk. Derfor er det andre aspektet atferdsmessig antagonisme assosiert med motsetninger i samhandling, med en følelsesmessig intens konfrontasjon mellom partene.

I samsvar med dette kan vi skille to parallelle systemer, to «hypostaser» i den mellommenneskelige konflikten.

1. Ved å analysere innholdsegenskapene til konfliktobjektet, konstruerer vi en kognitiv (semantisk) struktur basert på kunnskap, informasjon, verdier som vi knytter til disse kognitive elementene. I samsvar med dem bygges formålet med handlingen.

2. Men samtidig er konflikthandlinger forbundet med atferdsmotivene, med den personlige betydningen som setter forholdet til motstandere.

Men enhver konflikt bør alltid vurderes ikke bare i statikk, men også i dynamikk. Konflikt er en prosess som alltid er i utvikling, så dens elementer og struktur er i konstant endring. Det er et bredt spekter av synspunkter på dette spørsmålet i litteraturen. for eksempel, i læreboken "Konfliktologi" gir de en detaljert tabell over hovedperioder og stadier av dynamikken i konflikten. Avhengig av graden av spenning i relasjoner, skiller de differensierende og integrerende deler av konflikten.

Selve konflikten, mener de, består av tre perioder:

1) pre-konflikt (fremveksten av en objektiv problemsituasjon, bevissthet om en objektiv problemsituasjon, forsøk på å løse problemet på ikke-konflikt måter, pre-konflikt situasjon);

2) konflikt (hendelse, eskalering, balansert motarbeid, slutt på konflikten);

3) post-konflikt situasjon (delvis normalisering av relasjoner, full normalisering av relasjoner).

Daniel Dana, PhD, en av pionerene innen konfliktløsning, identifiserer i sin fire-trinns metode for å forbedre relasjoner bare tre nivåer av konfliktutvikling:

1. nivå: trefninger (mindre problemer som ikke utgjør en trussel mot forholdet);

2. nivå: kollisjoner (utvikling av trefninger til kollisjoner - utvidelse av sirkelen av årsaker som forårsaker krangel, en reduksjon i ønsket om å samhandle med en annen og en reduksjon i troen på hans gode intensjoner for oss);

3. nivå: krise (eskalering av sammenstøt til krise er den endelige beslutningen om å bryte forhold som er usunne, her når den følelsesmessige ustabiliteten til deltakerne en slik grad at det er frykt for fysisk vold).

Hver av disse forfatterne bestemmer uavhengig taktikken og strategien for å løse konflikter og forhindre dem. I alle fall, for fremveksten av en mellommenneskelig konflikt, er tilstedeværelsen av motsetninger (objektive eller imaginære) nødvendig. Motsetningene som har oppstått på grunn av uoverensstemmelser i menneskers syn og vurderinger på en rekke fenomener, fører til en tvistsituasjon. Hvis det utgjør en trussel for en av deltakerne, så oppstår det en konfliktsituasjon.

Konfliktsituasjonen er preget av tilstedeværelsen av motsatte mål og ambisjoner fra partene om å mestre ett objekt. For eksempel spørsmålet om ledelse i en studentgruppe mellom studenter. For at en konflikt skal oppstå, trengs en slags trigger, det vil si en grunn som aktiverer handlingen til en av partene. Alle omstendigheter kan fungere som en utløser, selv handlingene til en tredjepart. I eksemplet ovenfor kan årsaken være en negativ mening om en av kandidatene til ledelsen til enhver student.

3. Grunnleggende atferdsstiler

i mellommenneskelig konflikt

Enhver konflikt har alltid sin løsning, en dag tar slutt. Mellommenneskelig konflikt er ikke noe unntak, tross alt har den også sin løsning. Former for å løse mellommenneskelige konflikter avhenger av oppførselen til subjekter i prosessen med konfliktutvikling. Denne delen av konflikten kalles den emosjonelle siden, og mange forskere anser den som den viktigste.

Forskere identifiserer følgende atferdsstiler i mellommenneskelig konflikt: rivalisering, unndragelse, tilpasning, kompromiss, undertrykkelse, selvsikker atferd. La oss se nærmere på disse stilene.

1. Rivalisering- denne atferdsstilen er preget av vedvarende, kompromissløs, ikke-samarbeidende forsvar av ens interesser, som alle tilgjengelige midler brukes til. Denne stilen brukes oftest av motstandere av lik rang. Karakteristiske trekk ved denne stilen: ønsket om å tilfredsstille sine interesser på bekostning av andres interesser; ønsket om å unngå smerten forårsaket av nederlag; Det viktigste er ikke å vinne, det viktigste er ikke å tape. Denne oppførselen manifesteres i mennesker som alltid streber etter å "redde ansikt", for å være en vinner i enhver situasjon og for enhver pris. Hvis denne stilen brukes av begge motstanderne, blir konflikten et mål i seg selv, den opprinnelige årsaken forsvinner i bakgrunnen, og rasjonell kontroll over situasjonen går tapt.

2. Unnvikelse assosiert med et forsøk på å komme vekk fra konflikten, uten å tillegge den stor verdi, kanskje på grunn av mangelen på betingelser for løsningen. En gruppe motstandere eller en av dem nekter å delta i den videre utviklingen av hendelser, unngår å løse problemet. Formene for manifestasjon av slik oppførsel kan være stillhet, trassig fjerning, ignorering av lovbryteren, avbrytelse av forhold. I noen tilfeller kan denne oppførselen være produktiv (hvis problemet ikke er viktig for deg, hvis du innser at du bevisst blir dratt inn i konflikten, hvis du for øyeblikket ikke har tilstrekkelig informasjon om situasjonen). Men denne stilen har også negative sider: unnvike provoserer overdrevne krav fra motstanderen, å slå av situasjonen kan føre til tap.

3. armatur innebærer subjektets vilje til å gi opp sine interesser for å opprettholde relasjoner som er plassert over subjektet og gjenstanden for uenighet. Konflikten frigjøres ikke utenfor av hensyn til solidaritet (noen ganger falsk), bevaring av enhet selv på bekostning av betydelige ofre og innrømmelser. Så lederen kan følge denne taktikken i forhold til underordnede (eller en av dem) for å redde "ansiktet" til organisasjonen, "for ikke å vaske skittent sengetøy offentlig." Slik oppførsel kan være berettiget hvis du trenger å få utsettelse, analysere situasjonen. Men hvis denne stilen brukes konstant, blir en av partene uunngåelig gjenstand for manipulasjon og blir tvunget til hele tiden å gi innrømmelser, underkaste seg motstanderens press. Dette fører til akkumulering av negative følelser, den konstante veksten av en negativ følelsesmessig bakgrunn.

4. Kompromiss krever innrømmelser fra begge sider i den grad man finner en akseptabel løsning gjennom gjensidige innrømmelser for de motstående sider. Denne konfliktatferdsstilen er kanskje den mest konstruktive (selv om den ikke er anvendelig i alle situasjoner). Poenget er at motstanderens synspunkt aksepteres, men bare hvis han gir gjensidige innrømmelser. Med denne stilen dominerer en rasjonell strategi: det er bedre å vinne noe enn å miste alt. Det er viktig at hver deltaker i konflikten oppnår noe. Men ofte er problemet at noen begrensede verdier blir delt, og behovene til alle deltakerne ikke kan tilfredsstilles fullt ut, noe som kan bli grunnlaget for en ny konflikt. For eksempel, hvis to barn krangler om en sjokoladeplate, er et kompromiss mulig (halvparten), men hvis gjenstanden for konflikten er et leketøy, er et kompromiss umulig av objektive grunner (en udelelig gjenstand). Faktum er at et kompromiss forutsetter, om enn delvis, men samtidig tilfredsstillelse av behovene til subjektene for konfliktkonfrontasjon.

5. undertrykkelse- essensen av denne stilen ligger i det faktum at en av motstanderne tvinger den andre til å akseptere sitt synspunkt eller posisjon for enhver pris, ved å bruke aggresjon, makt og tvang. Dette skjer veldig ofte når en av motstanderne har høyere rangerte posisjoner og søker å realisere sin fordel ved å bruke tilgjengelige ressurser. Slik oppførsel er for eksempel ofte karakteristisk for autoritære foreldre når de løser konfliktsituasjoner med et barn. Selvfølgelig fører dette til det faktum at den "svakere" motstanderen blir tvunget til å underkaste seg, men konflikten drives inn og gjenopptas uunngåelig med jevne mellomrom.

6. selvsikker oppførsel(fra engelsk hevde - å hevde, å forsvare). Slik oppførsel innebærer en persons evne til å forsvare sine interesser og oppnå sine mål uten at det berører andres interesser. Den tar sikte på å sikre at realisering av egne interesser er en forutsetning for realisering av interessene til interagerende subjekter. Selvsikkerhet er en oppmerksom holdning både til seg selv og til en partner. Selvsikker atferd forhindrer at konflikter oppstår, og hjelper i en konfliktsituasjon å finne den rette veien ut av den. Samtidig oppnås størst effektivitet når en selvsikker person samhandler med en annen slik person.

Det skal bemerkes at det ikke er noen ideell oppførselsstil i mellommenneskelige konflikter. Alle disse atferdsstilene kan være både spontane og bevisst brukt for å oppnå de ønskede resultatene for å løse slike konflikter.

Konfliktologi. Ed. . SPb. Forlag "Lan", 1999. S. 132.

Shipilov. M. UNITI, 1999. S. 264.

Dana D. Overvinne uenigheter. SPb. LENATO, 1994, s. 30–35.

Andrienko psykologi. M. ACADEMIA, 2000. S. 223–224.

Introduksjon

1. Konfliktbegrepet og dets essens

2. Kjennetegn ved mellommenneskelige konflikter

3. Årsaker til mellommenneskelige konflikter

4. Klassifisering av mellommenneskelige konflikter

Konklusjon

Introduksjon

De vanligste psykologiske konfliktene er mellommenneskelige konflikter. De dekker nesten alle sfærer av menneskelige relasjoner. Enhver konflikt til slutt, på en eller annen måte, kommer ned til mellommenneskelig. Selv i mellomstatlige konflikter er det et sammenstøt mellom ledere eller representanter for stater. Derfor er kunnskap om egenskapene til mellommenneskelige konflikter, årsakene til deres forekomst og måter å håndtere dem på en viktig komponent i den profesjonelle opplæringen til enhver spesialist.

Mellommenneskelige konflikter er konflikter mellom individer i prosessen med deres sosiale og psykologiske samhandling. Årsakene til slike konflikter er både sosiopsykologiske og personlige, faktisk psykologiske. Førstnevnte inkluderer: tap og forvrengning av informasjon i prosessen med mellommenneskelig kommunikasjon, ubalansert rolleinteraksjon mellom to personer, forskjeller i metodene for å vurdere hverandres aktiviteter og personlighet, etc., anspente mellommenneskelige relasjoner, ønsket om makt og psykologisk inkompatibilitet .

Konseptet om konflikt og dets essens

Minner om konflikter fremkaller som regel ubehagelige assosiasjoner: trusler, fiendtlighet, misforståelser, forsøk, noen ganger håpløse, for å bevise sin sak, harme. Som et resultat var det en oppfatning om at konflikt alltid er et negativt fenomen, uønsket for hver enkelt av oss, og spesielt for ledere og ledere, siden de må håndtere konflikter oftere enn andre. Konflikter blir sett på som noe som bør unngås når det er mulig.

Representanter for de tidlige ledelsesskolene, inkludert tilhengere av skolen for menneskelige relasjoner, mente at konflikt er et tegn på ineffektiv organisering og dårlig ledelse. I dag er ledelsesteoretikere og praktikere i økende grad tilbøyelige til det synspunkt at noen konflikter, selv i den mest effektive organisasjonen med de beste relasjonene, ikke bare er mulige, men også ønskelige. Du trenger bare å håndtere konflikten. Rollen til konflikter og deres regulering i det moderne samfunnet er så stor at i andre halvdel av det 20. århundre. et spesielt kunnskapsfelt dukket opp - konfliktologi. Et stort bidrag til utviklingen ble gitt av sosiologi, filosofi, statsvitenskap og, selvfølgelig, psykologi.

Konflikter oppstår i nesten alle sfærer av menneskelivet.

Hva er konflikt?

Det finnes ulike definisjoner av konflikt, men de understreker alle eksistensen av en motsetning som tar form av en uenighet. Når det kommer til menneskelig samhandling.

Konflikt (lat. conflictus - kollisjon) - en kollisjon av motsatt rettede mål, interesser, posisjoner, meninger eller synspunkter til motstandere eller gjenstander for samhandling.

Konflikter kan være skjulte eller åpenlyse, men de er alltid basert på manglende enighet. Derfor definerer vi konflikt som mangel på enighet mellom to eller flere parter – individer eller grupper.

Observasjoner viser at 80 prosent av konfliktene oppstår utenom deltakernes ønske. Dette skjer på grunn av særegenhetene til psyken vår og det faktum at de fleste enten ikke vet om dem eller ikke legger vekt på dem.

Hovedrollen i fremveksten av konflikter spilles av de såkalte konfliktogenene - ord, handlinger (eller passivitet) som bidrar til konfliktens fremvekst og utvikling, det vil si fører til konflikt direkte.

Imidlertid er et "enkelt" konfliktogen som regel ikke i stand til å føre til konflikt. Det bør være en «kjede av konfliktogener» – deres såkalte eskalering.

Eskalering av konfliktogener - vi prøver å svare på konfliktogenet i vår adresse med et sterkere konfliktogen, ofte så sterkt som mulig blant alle mulige.

Hvis konflikter bidrar til å ta informerte beslutninger og utvikling av relasjoner, kalles de funksjonelle (konstruktive) .

Konflikter som hindrer effektiv interaksjon og beslutningstaking kalles dysfunksjonelle (destruktive).

Så du må ødelegge alle betingelsene for fremveksten av konflikter en gang for alle, og lære hvordan du håndterer dem riktig. For å gjøre dette må man kunne analysere konflikter, forstå deres årsaker og mulige konsekvenser.

Konflikter kan være realistiske (objektive) eller urealistiske (ikke-objektive).

Realistiske konflikter er forårsaket av misnøye med visse krav fra deltakerne eller urettferdig, etter en eller begge parters oppfatning, fordelingen av eventuelle fordeler mellom dem og er rettet mot å oppnå et bestemt resultat.

Urealistiske konflikter har som mål det åpne uttrykket for akkumulerte negative følelser, harme, fiendtlighet, det vil si at akutt konfliktinteraksjon her ikke blir et middel for å oppnå et bestemt resultat, men et mål i seg selv.

Etter å ha startet som en realistisk konflikt, kan den bli urealistisk, for eksempel hvis temaet for konflikten er ekstremt viktig for deltakerne, og de ikke kan finne en akseptabel løsning for å takle situasjonen. Dette øker følelsesmessig spenning og krever frigjøring fra akkumulerte negative følelser.

Urealistiske konflikter er alltid dysfunksjonelle. Det er mye vanskeligere å regulere dem, å lede dem i en konstruktiv retning. For eksempel er en pålitelig måte å forhindre slike konflikter i en organisasjon på å skape en gunstig psykologisk atmosfære, øke den psykologiske kulturen til ledere og underordnede, og mestre teknikkene for selvregulering av følelsesmessige tilstander i kommunikasjon.

2. Kjennetegn ved mellommenneskelige konflikter

Det er knapt noen blant oss som aldri har måttet delta i en slags konflikt i livet sitt. Noen ganger blir en person selv initiativtaker til en konflikt med en eller flere av menneskene rundt seg, noen ganger befinner han seg i konflikt med noen uventet for seg selv og til og med mot sin egen vilje.

Det hender ofte at omstendigheter tvinger en person til å bli dratt inn i en konflikt som har blusset opp mellom andre mennesker, og han må med vilje opptre enten som voldgiftsdommer eller forliksmann for de tvistepartene, eller som forsvarer av en av dem. selv om han kanskje ikke vil ha det ene eller det andre.

I alle situasjoner av denne typen kan to sammenhengende aspekter sees. Den første er innholdssiden av konflikten, det vil si tvistens gjenstand, saken, problemstillingen som forårsaker uenighet. Den andre er den psykologiske siden av konflikten, assosiert med de personlige egenskapene til deltakerne, med deres personlige forhold, med deres emosjonelle reaksjoner på årsakene til konflikten, på dens forløp og på hverandre. Det er denne andre siden som er et spesifikt trekk ved mellommenneskelige konflikter – i motsetning til sosiale, politiske osv.

I en slik konflikt møter folk hverandre direkte, ansikt til ansikt. Samtidig oppstår og opprettholdes spenninger. De trekkes inn i konflikten som individer, og viser i den egenskapene til deres karakter, evner, andre individuelle egenskaper og egenskaper. I konflikter manifesteres behovene, målene og verdiene til mennesker; deres motiver, holdninger og interesser; følelser, vilje og intellekt.

En streng definisjon av mellommenneskelig konflikt kan tilsynelatende ikke gis. Men når vi snakker om en slik konflikt, ser vi umiddelbart et bilde av en konfrontasjon mellom to personer basert på et sammenstøt av motstridende motiver.

Mellommenneskelige konflikter har sine egne særtrekk, som er som følger.

1. I mellommenneskelige konflikter konfronterer mennesker hverandre direkte, her og nå, på grunnlag av et sammenstøt av deres personlige motiver. Motstanderne møter.

2. I mellommenneskelige konflikter manifesteres hele spekteret av kjente årsaker: generelle og spesielle, objektive og subjektive.

3. Mellommenneskelige konflikter for emnene konfliktinteraksjon er en slags "prøveplass" for å teste karakterer, temperament, manifestasjoner av evner, intellekt, vilje og andre individuelle psykologiske egenskaper.

4. Mellommenneskelige konflikter er preget av høy emosjonalitet og dekning av nesten alle aspekter ved relasjoner mellom motstridende emner.

5. Mellommenneskelige konflikter påvirker ikke bare interessene til de som er i konflikt, men også de som de er direkte knyttet til enten gjennom offisielle eller mellommenneskelige forhold.

Mellommenneskelige konflikter, som nevnt ovenfor, dekker alle sfærer av menneskelige relasjoner.

Håndtering av mellommenneskelige konflikter kan vurderes i to aspekter – indre og ytre. Det interne aspektet innebærer bruk av teknologier for effektiv kommunikasjon og rasjonell atferd i konflikt. Det ytre aspektet gjenspeiler lederaktiviteten til lederen (lederen) eller et annet lederfag i forhold til en konkret konflikt.

I en mellommenneskelig konflikt søker hver side å forsvare sin mening, for å bevise at den andre tar feil, folk tyr til gjensidige anklager, angrep på hverandre, verbal overgrep og ydmykelse, etc. Slik oppførsel forårsaker akutte negative emosjonelle opplevelser i konfliktens emner, som forverrer interaksjonen mellom deltakerne og provoserer dem til ekstreme handlinger. I konflikt blir det vanskelig å håndtere følelsene dine. Mange av deltakerne opplever negativ helse i lang tid etter at konflikten er løst.

Enhver konfliktløsning eller forebygging er rettet mot å bevare det eksisterende systemet for mellommenneskelig interaksjon. Kilden til konflikten kan imidlertid være slike årsaker som fører til ødeleggelse av det eksisterende samhandlingssystemet.

I det virkelige liv, når mellommenneskelige konflikter oppstår, og vi lever blant dem, er det svært forskjellige holdninger til dette svært komplekse fenomenet. Noen mener at enhver konflikt er ond, og den må unngås på alle mulige måter: advare, forhindre, eliminere osv. Andre påpeker at konflikter omgir oss overalt og derfor rett og slett er uunngåelige, og derfor må vi tåle dem . Atter andre er av den oppfatning at det er en positiv, konstruktiv begynnelse i konflikter, og argumenterer for at man i det minste bør dra nytte av resultatene deres, og til og med spesifikt utforme konflikter for å få nyttige resultater. Hvem er her? Mest sannsynlig avhenger det av de spesifikke omstendighetene og oppførselen til deltakerne i konflikten.

Det er i det minste mulig å redusere de negative konsekvensene av voldelige sammenstøt, og i mange tilfeller til og med bruke energien til menneskelig interaksjon som ligger i dem på en konstruktiv måte. Dette oppnås gjennom bruk av teknikker og teknologier utviklet innen konfliktologi og andre vitenskaper, som for eksempel mekling.

Mellommenneskelige konflikter er nært knyttet til andre typer konflikter. Svært ofte stammer mellommenneskelige konflikter fra intrapersonlige: motstridende personlige tendenser i personen selv fører til sammenstøt med andre mennesker.

Ofte begynner en person som ikke finner svar på problemene som angår ham, å tro at andre mennesker som har drevet ham inn i en vanskelig situasjon har skylden for dette. Som et resultat begynner han å oppføre seg (handle, snakke) upassende. Han kan fremsette urettferdige, men tilsynelatende rettferdige krav til andre, plage andre mennesker, stille vage og uberettigede krav til dem. Personer i kontakt med ham forstår egentlig ikke årsakene til slik, noen ganger helt uforståelig, oppførsel, og hvis det krenker noen av deres interesser, kommer de i konflikt med ham. Dermed utvikler intrapersonlig konflikt seg til mellommenneskelig.

Sammen med dette inngår mellommenneskelige konflikter i sammenstøt på et annet nivå – intergruppe-, interinstitusjonelle og andre gruppekonflikter.

Når det oppstår uenigheter og sammenstøt mellom grupper av mennesker, begynner medlemmer av hver av de motstridende gruppene vanligvis å oppfatte medlemmer av den andre gruppen som sine motstandere. Vi-De-dikotomien skifter fra relasjoner mellom grupper til personlige relasjoner. I slike tilfeller blir intergruppekonflikter grunnlaget for fremveksten og utviklingen av mellommenneskelige konflikter.

På den annen side kan mellommenneskelige konflikter eskalere og påvirke andre mennesker. Deltakerne i konflikten får ofte selskap av støttespillere som støtter dem. Og når en konflikt blusser opp rundt en sak, hvis løsning på en eller annen måte påvirker utenforstående eller hele organisasjoner, da begynner de også å ta del i den. Som et resultat blir konflikten, etter å ha startet som en mellommenneskelig, en gruppe.

3. Årsaker til mellommenneskelige konflikter

I enhver mellommenneskelig konflikt er det minst to deltakere og en viss spesifikk situasjon for deres interaksjon, der den første hendelsen oppstår og konsekvensene av den utvikler seg.

For å identifisere årsakene til konflikter, er det nødvendig med en omfattende og dyptgående analyse av både handlingene, posisjonene og psykologiske egenskapene til deltakerne, så vel som omstendighetene som oppstår i situasjonen for deres samhandling.

Du kan se de umiddelbare årsakene og kildene til mellommenneskelige konflikter ved å referere til en persons grunnleggende behov. Her mener vi behovene for mat, sex, hengivenhet, trygghet, selvrespekt, rettferdighet, vennlighet osv. Når de undertrykkes eller deres tilfredshet trues, oppstår det spenninger og konflikter mellom mennesker. I dette tilfellet ser en person i oppførselen til de som etter hans mening skader ham, en manifestasjon av aggressivitet, egoisme, kategoriskhet eller overlegenhet over seg selv.

Konfliktologer, med henvisning til drivkreftene og motivasjonene til mellommenneskelige konflikter, skiller mellom ressurs- og verdikonflikter.

Ressurskonflikter er knyttet til fordeling av levebrød (materielle ressurser, territorium, tid osv.). I organisasjoner oppstår det for eksempel ofte mellommenneskelige konflikter rundt fordelingen av bonusfondet blant ansatte.

Verdikonflikter utspiller seg på området gjensidig utelukkende kulturelle stereotypier, tro og overbevisning, vurderinger og holdninger. Et eksempel er konfliktene som oppstår under moderne forhold i familier på grunn av ulik verdiorientering hos foreldre og barn. Konflikter mellom ektefeller i familier er ofte basert på seksuell dimorfisme (forskjeller i oppfatning og respons) hos menn og kvinner.

En viktig rolle i mellommenneskelige konflikter spilles av irrasjonell motivasjon, som er spesielt forbedret under betingelsene for den moderne kriseutviklingen i samfunnet. En illustrasjon av kompleksiteten i menneskelige relasjoner som gir opphav til konflikter, hvis årsaker er vanskelige å forklare ut fra vanlig logikk, er "spillene" beskrevet i bøkene til E. Berne. Berne kaller spill slike former for kommunikasjon mellom mennesker der en av deltakerne blir styrt av et skjult og til og med ubevisst motiv for å få en slags psykologisk eller sosial "seier".

De spesifikke årsakene til mellommenneskelige konflikter er ekstremt forskjellige. Det er vanskelig å gi en uttømmende klassifisering av dem - hvor mange skoler og forfattere, så mange tilnærminger til å løse dette problemet. Årsakene til konflikter kan klassifiseres på ulike grunnlag. Så, ifølge N. V. Grishina, kan årsakene til konflikter reduseres til tre grupper:

for det første selve innholdet i samhandlingen (felles aktivitet);

for det andre trekk ved mellommenneskelige relasjoner;

for det tredje deltakernes personlige egenskaper.

Med andre grunner for å klassifisere konflikttrådere, skilles verdiene for samhandling, deltakernes interesser, måtene å oppnå mål på, deltakernes potensial, samhandlingsreglene og ledelsen ut.

Det synes hensiktsmessig å klassifisere følgende grupper av hovedårsakene til konflikter:

1) begrensede ressurser - deres kvalitative og kvantitative side;

2) ulike aspekter av gjensidig avhengighet (myndigheter, makt, oppgaver og andre ressurser);

3) forskjeller i mål;

4) forskjeller i ideer og verdier;

5) forskjeller i atferd og livserfaring;

6) dårlig kommunikasjon;

7) personlige egenskaper til deltakerne i kollisjonene.

Denne klassifiseringen er god fordi den lar deg forstå kildene til konflikter og området der de eksisterer.

I praksis, når man analyserer konflikter, er tilnærmingen foreslått av W. Lincoln svært nyttig. Han identifiserer årsaksfaktorene til konflikter, som er delt inn i fem hovedtyper: informasjonsmessig, atferdsmessig, relasjonsmessig, verdimessig og strukturell.

1. Informasjonsfaktorer - knyttet til uakseptabel informasjon for en av partene.

Informasjonsfaktorer kan være:

Ufullstendige og unøyaktige fakta, inkludert spørsmål knyttet til nøyaktigheten av presentasjonen av problemet og historien til konflikten;

Rykter, uvitende feilinformasjon;

For tidlig informasjon og informasjon sendt sent;

Upålitelighet til eksperter, vitner, informasjonskilder eller data, unøyaktighet i oversettelser og medierapporter;

Uønsket avsløring av informasjon som kan krenke verdiene til en av partene, krenke konfidensialitet og til og med etterlate ubehagelige minner;

Tolkning av språket som brukes, uttrykk som "omtrent", "vesentlig", "med vilje", "overdrevent", etc.;

Uvedkommende fakta, kontroversielle spørsmål om lovgivning, regler, prosedyrer, stereotypier, etc.

2. Atferdsfaktorer - upassende, frekkhet, egoisme, uforutsigbarhet og andre kjennetegn ved atferd avvist av en av partene.

I mellommenneskelige forhold er de mest typiske atferdsfaktorene som forårsaker konfliktsituasjoner:

Streber etter fortreffelighet;

manifestasjonen av aggressivitet;

manifestasjon av egoisme.

Atferdsfaktorer kan være tilfeller der noen:

Truer vår sikkerhet (fysisk, økonomisk, emosjonell eller sosial);

Undergraver vår selvtillit;

Lever ikke opp til positive forventninger, bryter løfter;

Distraherer oss hele tiden, forårsaker stress, ubehag, ubehag, forlegenhet;

Oppfører seg uforutsigbart, frekt, overdrevet og forårsaker frykt.

3. Relasjonsfaktorer - misnøye med samspillet mellom partene. Ofte genereres slik misnøye ikke bare av den allerede etablerte interaksjonen, men også av uakseptabiliteten for en av partene av forslag angående dens videre utvikling.

De viktigste forholdsfaktorene er:

Partenes bidrag til forholdet, maktbalansen i forholdet;

Betydningen av forholdet for hver av partene;

Partenes kompatibilitet når det gjelder verdier, oppførsel, personlige eller profesjonelle mål og personlig kommunikasjon;

Forskjeller i utdanningsnivå, klasseforskjeller;

Historie om forhold, deres varighet, negative sedimenter fra tidligere konflikter, nivå av tillit og autoritet;

Verdiene til gruppene som partene tilhører og deres press på forholdet mellom partene.

4. Verdifaktorer - inkluderer prinsipper som er proklamert eller forkastet, som vi forholder oss til og som vi neglisjerer, som vi glemmer eller bevisst og til og med med vilje bryter; prinsipper som andre forventer at vi følger og vi forventer at andre følger.

Verdier kan variere i styrke og betydning. De er vanligvis beskrevet som:

Personlige trossystemer og atferd (fordommer, preferanser, prioriteringer);

Gruppe (inkludert faglige) tradisjoner, verdier, behov og normer;

Handlingsmåter og metoder særegne for individuelle institusjoner, organisasjoner og profesjoner;

Religiøse, kulturelle, regionale og politiske verdier;

Tradisjonelle trossystemer og tilhørende forventninger: ideer om rett og galt, godt og dårlig; metoder og metoder for å vurdere relevansen, effektiviteten til "rettferdighet", "praktisk", "realisme"; holdning til fremgang eller endring, til bevaring av det gamle, til "status quo".

5. Strukturelle faktorer - relativt stabile omstendigheter som eksisterer objektivt, uavhengig av vårt ønske, som er vanskelige eller til og med umulige å endre. De krever store ressurser for å overvinne: materielle, fysiske, intellektuelle osv. Dette er for eksempel faktorer som lov, alder, ansvarslinjer, faste datoer, klokkeslett, inntekt, tilgjengelighet av teknologi og andre midler.

Enhver mellommenneskelig konflikt utspiller seg på bakgrunn av strukturelle faktorer som er "ytre" i forhold til den, men som i betydelig grad påvirker dens forløp. Slike faktorer er:

Strøm, kontroll system;

Politiske partier og strømninger;

Ulike sosiale normer;

Eie;

Religioner, rettssystemer, status, roller, tradisjoner, "spilleregler" og andre standarder for atferd, inkludert etiske normer;

Geografisk plassering, frivillig (tvungen) isolasjon eller åpenhet, samt hyppigheten og intensiteten av samfunnskontakter med omverdenen.

Klassifiseringen ovenfor hjelper ikke bare å forstå kildene til konflikter, men også å skissere måter å utvanne motstridende interesser, det vil si måter som fører til konfliktløsning.

Ved å tilordne spesifikke konflikter til en bestemt type kan du ta primære tiltak for å eliminere dem. Så, for eksempel, i tilfelle konflikter basert på mangel på informasjon, er det nok å sikre flyten, og kollisjonen vil bli fjernet.

4. Klassifisering av mellommenneskelige konflikter

For praktisk arbeid med konflikter er det tilrådelig ikke bare å identifisere årsakene, men også å klassifisere konflikter på ulike grunnlag. Dette kan for eksempel gjøres a) av eksistenssfærer; b) ved dens virkning og funksjonelle konsekvenser; c) i henhold til kriteriet om virkelighet eller sannhet-falskhet.

a) i henhold til tilværelsens sfærer er konflikter delt inn i: virksomhet, familie, eiendom, innenlands, etc.

Typiske eksempler her kan være konflikter mellom underordnede og overordnede – ledere, eiere (vertikalt), mellom ansatte i en organisasjon (horisontalt).

Under moderne forhold i Russland er konflikter i forretningssfæren hyppige på grunn av uklar fordeling av ansvar, krefter og ulike forventninger.

Samtidig bemerker vi at sammenstøt av ulike posisjoner og synspunkter fra enkeltpersoner eller grupper i prosessen med felles aktivitet er nesten uunngåelig. Følgende konflikter er typiske for bedrifter og organisasjoner:

Konflikter mellom ledere og underordnede (vertikale) om måtene å administrere og utføre funksjonelle oppgaver på;

Konflikter mellom ansatte (horisontalt) i forbindelse med opptak av nye medlemmer, arbeidsfordeling, godtgjørelse etc.;

Konflikter mellom lederne selv i å bestemme mål, metoder og retninger for felles aktiviteter.

Dette er nært knyttet til personlige egenskaper, personalomlegginger, praktisering av moralske og materielle insentiver, påvirkning fra det ytre miljø. Av spesiell betydning for å forstå konfliktens natur her er analysen av motivene til mennesker i denne organisasjonen: hva beholder dem, er de fornøyde med ledelsesmetodene, de mottatte ressursene, deres karriereutsikter, hvordan menige medlemmer deltar i beslutningsprosessen osv.

b) i henhold til deres effekt og funksjonelle konsekvenser er konflikter: konstruktive (funksjonelle) og destruktive (dysfunksjonelle). Vanligvis i konflikter sameksisterer de konstruktive og destruktive sidene som to sider av en mynt. Disse typer konflikter er forskjellige i hvilken av disse partene som råder.

Den konstruktive siden av mellommenneskelige konflikter er at de kan føre til en avklaring av forholdet mellom partene og finne måter å forbedre både atferd og personlige egenskaper hos deltakerne i konflikten.

De konstruktive konsekvensene av mellommenneskelige konflikter kan manifestere seg, for eksempel:

Å skape et fellesskap av mennesker som er involvert i å løse problemet;

Ved å utvide omfanget av samarbeid til andre områder;

Det faktum at det snarere er en prosess med selvinnsikt, avklaring av egne interesser og interessene til en partner.

Den destruktive siden av mellommenneskelige konflikter manifesterer seg når en av motstanderne tyr til moralsk fordømte kampmetoder, prøver å undertrykke partnere psykologisk, diskreditere og ydmyke ham i andres øyne.

Vanligvis forårsaker dette voldelig motstand fra den andre siden, dialogen er ledsaget av gjensidige fornærmelser, løsningen av problemet blir umulig, mellommenneskelige relasjoner blir ødelagt, og helsen blir skadet. Svært ofte oppstår slike konflikter på jobben.

Det er et spesielt begrep - "mobbing", som bokstavelig talt betyr: trakassering, forfølgelse, frekkhet, angrep og nit-plukking, som ofte er skjult. I følge enkelte rapporter er det kun ved ansettelse 3-4 % av de ansatt som blir utsatt for mobbing.

I en destruktiv konflikt er det:

polarisering av verdivurderinger av partnere;

streve for en divergens av utgangsposisjoner;

ønsket om å tvinge en partner til en beslutning som er ugunstig for ham;

forverring av konflikten;

ønske om å komme vekk fra det opprinnelige problemet;

smertefulle former for konfliktløsning.

Destruktiv konfliktløsning har vanligvis tre negative konsekvenser:

For det første, selv om det ser ut til at du har vunnet og partneren din har tapt, er dette i virkeligheten ikke alltid tilfelle. Mesteparten av tiden er begge sider berørt.

For det andre blir forhold anspente i fremtiden, en følelse av indignasjon og harme oppleves av minst en av partene. Samtidig klandrer en deltaker som føler seg som en taper ofte seg selv for å ha oppført seg dårlig i en konflikt, og tapte derfor. Dette reduserer hans selvtillit og selvtillit.

For det tredje er manglende evne til å løse mellommenneskelige problemer til gjensidig tilfredsstillelse skadelig for begge deltakerne fordi det ikke bare gjør det umulig å løse materielle problemer mellom partene, men også påvirker helsen til de konfliktende partene negativt.

c) i henhold til kriteriet om virkelighet eller sannhet-falskhet, ifølge M. Deutsch, skilles følgende typer konflikter:

"ekte" konflikt som eksisterer objektivt og oppfattes tilstrekkelig;

"tilfeldig" eller "betinget" konflikt, avhengig av lett foranderlige omstendigheter, som ikke alltid erkjennes av partene;

"fortrengt" konflikt - når vi mener en klar konflikt, bak som ligger en annen, usynlig konflikt som ligger til grunn for den eksplisitte;

«feiltilskrevet» konflikt – mellom parter som har misforstått hverandre og feiltolket problemstillinger;

«latent» (skjult) konflikt som burde ha skjedd, men som ikke eksisterer, fordi den av en eller annen grunn ikke er anerkjent av partene;

"falsk" konflikt - når det ikke er objektive grunner for konflikten og sistnevnte kun eksisterer på grunn av feil i oppfatning og forståelse.

5. Metoder for å overvinne konflikter

Enhver konflikt kan raskt løses hvis de riktige metodene er kjent. Men samtidig må egenskapene til konflikten vurderes: mål, motiver, emosjonelle tilstander til motstandere, trekk ved utviklingen av konfrontasjon osv. Her er prinsippene som bør følges for å løse konflikten.

1. Løsning av konflikten, tar hensyn til essensen og innholdet i motsigelsen. I dette tilfellet er det nødvendig:

Skille årsaken fra den sanne årsaken til konflikten, som ofte er maskert av deltakerne;

Bestem forretningsgrunnlaget;

Forstå de sanne, ikke deklarative motivene for at folk skal gå inn i en konflikt.

2. Løsning av konflikten, tar hensyn til dens mål. Det er ekstremt viktig å raskt bestemme målene til de motstridende partene, for å trekke en klar linje mellom funksjonene i mellommenneskelig og forretningsinteraksjon. Hvis personlige mål er dominerende, er det tilrådelig å først bruke pedagogiske tiltak til motstanderen, stille visse strenge krav. Hvis en av motstanderne har en høyere rangering i forhold til den andre, bør han påpekes behovet for å overholde visse standarder for atferd.

3. Løsning av konflikten, tar hensyn til følelsesmessige tilstander. Hvis konflikten har fått en emosjonell karakter og er ledsaget av voldelige reaksjoner, er det lurt å vise med konkrete eksempler hvordan høy spenning påvirker effektiviteten av arbeidet, hvordan motstandere mister objektiviteten, hvordan kritikken reduseres. Det trengs med andre ord en forklarende samtale i en rolig og tillitsfull atmosfære.

4. Løsning av konflikten, tar hensyn til egenskapene til deltakerne. I dette tilfellet, før du fortsetter med å løse konflikten, er det nødvendig å forstå personlighetstrekkene til hver enkelt: skiller de seg i balanse, er de utsatt for affektiv oppførsel, hva er deres dominerende karaktertrekk, alvorlighetsgraden av temperament, etc. Dette vil hjelpe ikke bare å forstå motivatferden riktig, men også å velge riktig tone i kommunikasjonen når du løser konflikten.

Løsning av konflikten, tatt i betraktning dens dynamikk.

Konflikten utvikler seg i visse stadier. Naturligvis er det visse former for tillatelse for hver av dem. Hvis samtaler i de første stadiene er hensiktsmessige, er det på stadiet med kompromissløse sammenstøt nødvendig å bruke alle mulige tiltak, opp til administrative. Her er det også nødvendig å bestemme valget av innflytelse, under hensyntagen til de personlige egenskapene til de motstridende partene og arten av deres handlinger.

En av de effektive metodene for å overvinne konflikter er dannelsen av en viss offentlig mening om de motstridende partene. Den offentlige opinionen er en veldig kraftig regulator av folks oppførsel. Mange mennesker er veldig avhengige av andres holdning, de trenger godkjenning og støtte. I konflikt kan de finne seg selv i isolasjon, noe de opplever veldig smertefullt, og så smertefullt at de til og med er klare til å stoppe konfrontasjonen.

En interessant teknikk for å løse konflikter er en appell til en «voldgiftsdommer». Det kan være svært effektivt hvis motstanderne er enige om, med gjensidige forpliktelser, å følge sin avgjørelse fullt ut. Som "voldgiftsdommer" er det tilrådelig å velge den mest autoritative personen i teamet, best av alt, hvis det er lederen selv. Det er veldig viktig for "dommeren" å være i stand til å skille konfliktens gjenstand fra objektet, derfor er det noen ganger tilrådelig å la motstandere gi emosjonelle vurderinger til hverandre. Hvis konflikten er basert på virksomhet, vil ikke motstandere gå videre til andre saker, i andre tilfeller vil motstandere, med utgangspunkt i objektet, veldig raskt gå videre til emnet, og dermed gi ut de sanne kildene til konflikten.

En annen metode for å overvinne konflikter er objektivering av konflikten. Dens essens er igjen i å henvende seg til "voldgiftsdommeren", men "dommeren" bør oppføre seg noe uvanlig. For det første bør analysen av konflikten skje i to stadier. Det første stadiet kalles «ærlig samtale»: motstandere får gi hverandre vurderinger, snakke nesten som de vil, hovedsaken er at de sier fra, og «dommeren» er i stand til å skille konfliktens tema fra objektet. Det andre trinnet er selve objektiveringen. Ved parsing har motstandere ikke lenger lov til å gi følelsesmessige vurderinger.

Konflikten, som det var, er dekomponert i sine bestanddeler, hver av motstanderne må oppgi sin versjon og forklaring av årsakene, uten å vurdere den andre motstanderen. Det har blitt bemerket av vitenskapen og bekreftet av praksis at hvis konflikten "dekomponeres" i dens komponenter, hvis hver handling fra motstanderne vurderes upartisk, så mister den følelsesmessig spenning og går fra følelsesmessig til virksomhet.

Motstandere "fjerner" falske bilder av situasjonen og hverandre, som er uunngåelige i en konflikt på grunn av partiskhet i posisjoner, de begynner å forstå feilen i deres vurderinger og holdninger, psykologiske barrierer mellom motstandere elimineres.

Konklusjon

Representanter for de tidlige ledelsesskolene mente at konflikt er et tegn på ineffektiv organisering og dårlig ledelse. I vår tid er de oftere og oftere tilbøyelige til det synspunkt at noen konflikter, selv i den mest effektive organisasjonen med de beste relasjonene, ikke bare er mulige, men også ønskelige. Du trenger bare å håndtere konflikten.

Konflikter oppstår i nesten alle sfærer av menneskelivet. Konflikter kan være skjulte eller åpenlyse, men de er alltid basert på manglende enighet.

Hovedrollen i fremveksten av konflikter spilles av konfliktogener - ord, handlinger (eller passivitet) som bidrar til fremveksten og utviklingen av konflikten, det vil si fører til konflikt direkte.

I prosessen med konfliktsamhandling får deltakerne muligheten til å uttrykke ulike meninger, til å identifisere flere alternativer når de skal ta en beslutning, og dette er nettopp den viktige positive meningen med konflikten. Dette betyr selvsagt ikke at konflikten alltid er positiv.

Mellommenneskelig konflikt er en uløselig motsetning som oppstår mellom mennesker og er forårsaket av uforenlighet mellom deres synspunkter, interesser, mål, behov.

I mellommenneskelige konflikter manifesteres hele spekteret av kjente årsaker: generelle og spesielle, objektive og subjektive.

I prosessen med å håndtere mellommenneskelige konflikter er det viktig å ta hensyn til deres årsaker og faktorer, så vel som arten av mellommenneskelige relasjoner til konfliktanter før konflikten, deres gjensidige liker og misliker.

Liste over brukt litteratur

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologi. – M.: UNITI, 2009.

2. Grishina N.V. Konfliktpsykologi St. Petersburg, 2008

3. Emelyanov S.M. Workshop om konfliktologi. SPb., 2007

4. Zerkin D.P. Grunnleggende om konfliktologi: et kurs med forelesninger. Rostov n/a., 2008

5. Kabushkin N.I. Grunnleggende om ledelse. – Minsk: Amalfeya, 2008.

6. Mastenbrook U. Håndtering av konfliktsituasjoner og utvikling av organisasjonen. – M.: Infr-M, 2006.

7. Sulimova M.S. Sosialt arbeid og konstruktiv konfliktløsning. - M., Institutt for praktisk psykologi, 2009.

8. Kozrev G.I. Introduksjon til konfliktologi: lærebok.- M.: Vlados, 2009.

Konflikt (aka tvist eller krangel) er en naturlig del av livet til enhver person som lever, samhandler med miljøet og spesielt mennesker. Konflikter er av forskjellige typer, avhengig av miljøet de manifesterer seg i. For eksempel, i mellommenneskelige konflikter, opererer en person ofte med interessene til hele teamet, mens han i intrapersonlige konflikter tar hensyn til sine egne ønsker og behov. Konflikter blir alltid sosiale fordi det er personen som skaper konflikten.

Det er usannsynlig at noen leser av en nettmagasinside ikke har vært i konfliktsituasjoner i livet sitt. Psykologer anbefaler allerede å bli vant til det faktum at en person med jevne mellomrom vil krangle med noen og avklare kontroversielle spørsmål i en hevet tone, uten engang å komme til en felles beslutning. Faktum er at konflikt er et sammenstøt av dine interesser med andre. To eller flere mennesker vil ikke alltid det samme, de tenker på samme måte, noe som naturlig nok fører dem til konflikter.

Konflikten er:

Når du vil til sjøen og partneren din vil til fjells.
Når du ønsker å bruke selskapets penger på utvikling, og andre deltakere på å øke lønningene til ansatte.
Når du kjemper for rettferdighet, og en gruppe andre mennesker - for å oppnå sin suksess.

Når du tenker og ønsker noe annet enn andre mennesker, når andre ikke oppfatter handlingene dine eller du er rasende over noens oppførsel, når noens frihet begrenses av handlingene til en annen person, da oppstår det en tvist som er naturlig i menneskers verden . Derfor gjenstår det bare å bestemme hvordan man skal komme seg ut av det slik at konflikten ikke blir en konstant følgesvenn.

Hva er hensikten med å skille konflikttypene?

Eksperter skiller hver for seg typer konflikter. For hvilket formål gjøres dette? Hvis du forstår hva slags konflikt som har oppstått mellom mennesker, så blir det lettere å løse den. Eksperter begynner imidlertid sin vurdering av emnet med et stort utvalg av konseptet selv. Hva er konflikt? Og det er mange mulige svar her.

Blant alle variasjonene trekker vi ut det som passer best for en moderne person: en konflikt er en konfrontasjon av deltakere i tilfelle uenighet. Når en person samhandler med samfunnet, har han med jevne mellomrom uenigheter i meninger, ønsker, behov, synspunkter med andre mennesker. Dette fører til en konfrontasjon for retten til å anse sin mening som den eneste riktige. En konflikt er imidlertid ikke bare en konfrontasjon, en kamp, men også et ønske om å løse situasjonen som har oppstått, det vil si å finne måter å forsone, løse og eliminere konfliktsituasjonen.

Hvordan kan du kommunisere med en person som anser hans mening som den eneste riktige? Aldri. Sa din mening og samtalen avsluttet, siden alle resten av ordene vil være rettet mot å bevise hvorfor din mening er riktig, og med mislykkede resultater. Derfor er slike mennesker dårlige lærere og samtalepartnere. De er dårlige lærere fordi de krever fullstendig innlevering fra studentene og deres kopiering (enhver innovasjon i utvikling er ikke velkommen). De er dårlige samtalepartnere fordi du må tenke akkurat som dem og ha de samme tankene som deres.

Sannsynligvis er det allerede blitt klart at en person som anser sin mening som den eneste riktige, ikke kan oppnå suksess. Han har utvilsomt noen kunnskaper og ferdigheter som er nyttige. Men hvis spørsmålet dukker opp om å lære noe nytt eller ombestemme seg, så er det aggresjon, motstand eller et gjengjeldelsesangrep. En person tror at han allerede vet alt han trenger å vite, derfor oppfatter han alle innovasjoner som ikke er på hans initiativ uten vilje. Først når han tror at han trenger å lære noe nytt, begynner han å gjøre det. Og samtidig påtvinger han andre mennesker ideen sin ganske ofte, og tenker at de også burde lære dette (ellers blir de "bakstrene" og "dumme" i øynene hans).

En person som anser sin mening som den eneste riktige, er en vanskelig person. Du kan ikke si noe til slike mennesker, og du kan ikke bevise noe, for hvis din mening ikke sammenfaller med deres mening, så tar du feil, uansett hva du tenker og uansett hvordan du argumenterer. Du tar feil - og det er det! Hva skal man gjøre hvis en person anser seg selv som allvitende, allmektig og klok i erfaring? Det er bedre å la en slik "mester" være i fred, for ikke igjen å krenke hans store ego, som er klar til å bevise med krok eller skurk at det er den mest verdifulle og intelligente.

Typer sosiale konflikter

Sosiale konflikter er de vanligste typene, siden vi snakker om konfrontasjonen av en person med en annen person eller til og med en hel gruppe for retten til å eie en verdifull ressurs, på grunn av hvilken den blusset opp. Her skiller de i tillegg til de tvistende partene:

Vitner er individer som ganske enkelt observerer konflikten fra utsiden.
Anstiftere - personer som begår handlinger som oppfordrer partene til å videreføre tvisten.
Medskyldige – som på ulike måter (tekniske midler eller råd) forsterker konflikten.
Mellomledd - enkeltpersoner som prøver å eliminere konflikten, løser.

Bare de kranglende partene er i direkte konfrontasjon. Resten av deltakerne kan ikke være i en tilstand av kamp eller hat mot noen.

Tvistemålet er forskjellig fra årsaken til og årsaken til konfliktens utvikling:

Årsaken kommer fra objektive forhold, som alltid er knyttet til behovene til de tvistende partene.
Årsaken er en ekstern faktor, som kan være ubetydelig. Det kan være tilfeldig eller sosialt skapt.

En konfliktsituasjon bør skilles fra en motsetning - når partene ikke konvergerer i det hele tatt og ikke er like i noe (verken i mening, eller i interesser, eller i aktivitetsretning). Motsetningene er:

Subjektivt og objektivt. Objektive uenigheter oppstår uavhengig av en persons vilje og intellekt, noe som er motsatt i situasjonen med subjektive tvister.
Minor og main.
Ikke-antagonistisk og antagonistisk. I en ikke-antagonistisk konflikt har partene en konsistens av interesser, slik at de kan løse tvisten ved å finne et kompromiss, innrømmelser.
Ekstern og intern. Interne konflikter oppstår i gruppen på grunn av meningsforskjeller eller konflikt med etablerte ordener. Eksterne tvister oppstår mellom grupper av personer.

For utvikling av en konflikt er det alltid nødvendig med en motsetning, på grunn av hvilken partene opplever indre spenninger og misnøye med sine interesser, noe som gjør at de ønsker å gjøre motstand.

Typer og funksjoner av konflikter

Konflikter kan være både positive og negative. I konflikt legger folk merke til at livet ikke er så monotont som en person ser det. Hvis det er en annen oppfatning som kan være riktig, så er det ikke så enkelt. Samtidig kan konflikter føre til ødeleggelse av individet og desorganisering av teamet, så det er svært viktig å skille ut typene og funksjonene til konfliktsituasjoner for raskt å løse dem.

Typer konflikter i teamet kan være:

Midler som brukes: voldelig og ikke-voldelig.
Varighet: engangs og tilbakevendende, langsiktig og kortsiktig, langvarig.
Form: intern og ekstern.
Kapasitet (volum): regional og nasjonal, gruppe og personlig, lokal og global.
Utviklingens natur: bevisst og spontan.
Type forhold: individuelt og sosiopsykologisk, internasjonalt og intranasjonalt.
Kilde til utdanning: falsk, subjektiv og objektiv.
Innvirkning på utviklingsforløpet: progressiv og regressiv.
Det sosiale livets sfære: politisk, økonomisk, familie og husholdning, etnisk.

Avhengig av antall deltakere i konflikten skilles det mellom gruppe-, mellommenneskelige og intrapersonlige tvister. Ofte føler en person konflikt i seg selv. Det kan oppstå på grunn av kollisjonen mellom to viktige ideer eller ønsker som krever implementering i en bestemt situasjon, mens de ikke kan implementeres samtidig. Konflikten kan oppstå på grunn av behovet for å velge mellom to like viktige alternativer, som i seg selv kan være ufullkomne. En person er også i konflikt når han ser at alle de foreslåtte alternativene er uattraktive for ham, så han står overfor et dilemma.

En person utfører ulike roller i samfunnet, så konflikter skilles her:

Personlig - når en person må oppfylle en rolle, men han mener at han må oppfylle en annen, siden dette er i samsvar med hans interesser.
Mellommenneskelig - når en person allerede er vant til å spille en rolle, så det er vanskelig for ham å bytte til en annen.
Interrolle.

I en organisasjon (bedrift) hvor et stort antall ulike mennesker jobber med egne behov, faglige ferdigheter og synspunkter, retninger i aktiviteter, oppstår også konflikter. De kalles ofte gruppe, fordi konflikten oppstår mellom grupper av mennesker fra ulike produksjonsområder. Her er hver gruppe i posisjonen «vi – de».

Typer konflikter i en organisasjon er:

Vertikal - når det oppstår en tvist mellom ulike lag i hierarkiet av ansatte.
Horisontalt – når personer fra ulike områder i organisasjonen krangler.
Blandet - når det er en blanding av vertikale og horisontale posisjoner.
Business - problemer oppsto på nivået med å løse et eller annet arbeidsproblem.
Personlig – konflikten er uformell.
Symmetrisk - når begge sider vinner i konflikten.
Asymmetrisk - når bare én side vinner tvisten eller den taper mer enn den andre.
Ødeleggende – når konflikten skader bedriften.
Konstruktiv - når konflikten bidrar til utviklingen av bedriften.

Typer mellommenneskelige konflikter

Mellommenneskelige konflikter er de hyppigste når, på nivå med personlige behov, en person blir møtt med misforståelser, fornektelse eller indignasjon av andre. Mellommenneskelige konflikter oppstår på nivået av en person med en annen person eller til og med en gruppe mennesker. Dessuten oppstår det alltid tvister på kommunikasjonsnivå. Her er typene mellommenneskelige konflikter:

Verdi - når verdiene til deltakerne påvirkes.
Interessekonflikt.
Regulatorisk - brudd av en av deltakerne av reglene for forhold.

En konflikt oppstår hvis:

Det er meningsforskjeller og ønsker som er svært betydningsfulle.
Det er nødvendig å overvinne uenighet for å gjenopprette relasjoner.
Deltakerne er aktive eller passive for å eliminere eller redusere konflikten.

For å overvinne mellommenneskelige konflikter må deltakerne samarbeide, når det ikke bare tas hensyn til deres ønsker og behov, men også interessene til den andre siden.

Typer intrapersonlige konflikter

Når motsetninger oppstår i en person, kalles de intrapersonlige konflikter. Her er typene:

Rolle - en kollisjon av to eller flere roller som en person kan spille i en situasjon. Her må du velge hvilken rolle du skal spille, noe som noen ganger er vanskelig, siden hver av dem gir sin egen fordel og bringer sin egen skade.
Motiverende - en person svinger mellom sine indre ønsker og ansvar.
Kognitiv - et avvik mellom subjektets ideer om pågående hendelser og hvordan det burde vært.

Måter å løse konflikter på

Konfliktløsning bør være hovedmålet for partene som er involvert i tvisten. Resultatet kan være negative eller positive måter. Negativ betyr metoder som til slutt vil føre til ødeleggelse av forholdet mellom partene. Positive måter er de som lar deg løse konflikten og beholde forbindelsen.

Det er ulike måter å løse konflikter på. Hvilken folk velger avhenger av deres oppførsel og deres ønske om å gå til forsoning. Hvis alle til slutt er fornøyde, viser deres måte å forsone seg på å være den mest vellykkede.

Utfall

Konflikter er normale for mennesker som ikke kan ønske og tenke likt. Et annet problem gjenstår imidlertid hvordan man kan løse konflikter. Hvis folk ønsker å beholde forholdet, må de rette all sin innsats for å løse tvisten, og ikke for å øke eller forlenge den.

Mellommenneskelig konflikt er et sammenstøt mellom individer i prosessen med deres samhandling. Slike sammenstøt kan forekomme i en rekke sfærer og områder av livet (økonomiske, politiske, industrielle, sosiokulturelle, innenlandske, etc.).

D.) og har forskjellige skalaer av gjensidige krav: fra et praktisk sted i offentlig transport til presidentstolen i regjeringsstrukturer; fra et stykke brød til en formue på flere millioner dollar.

Temaene for mellommenneskelig konflikt er separate individer (personligheter) som forfølger (beskytter) sine personlige eller gruppeinteresser. Konfliktens gjenstand er uforenlige behov, interesser, verdier, posisjoner, mål osv. til interagerende individer. Unntaket er ikke-realistiske (ikke-objektive) mellommenneskelige konflikter, der årsaken til konfrontasjonen er den mentale tilstanden til ett, to eller flere subjekter. I en slik konflikt fremstilles hendelsen som regel som årsak (objekt) til konflikten.

Noen forskere tolker mellommenneskelig konflikt som "et sammenstøt av uforenlige ønsker, ambisjoner og holdninger til kommunikasjonspartnere ..."35. I denne definisjonen er etter vår mening konfliktsubjektene erstattet med objektet.

I en mellommenneskelig konflikt er det ikke interesser og ønsker som kolliderer, men reelle individer om uforenlige interesser og ønsker. Sammenstøtet mellom ønsker, ambisjoner osv. er kun karakteristisk for en intrapersonlig konflikt. Mellommenneskelig konflikt innebærer også en reell konfrontasjon mellom partene, og ikke bare «gjensidig negativ oppfatning av mennesker.» Mennesker kan oppfatte hverandre svært negativt, men ikke konflikter.Bare som et resultat av handlinger rettet mot hverandre, oppstår mellommenneskelige konflikter.

Så mellommenneskelig konflikt er et sammenstøt (konfrontasjon) mellom to eller flere individer, hvis årsaker er uforenlige behov, interesser, verdier, posisjoner, roller, mål og/eller midler for å oppnå dem.

Som i andre sosiale konflikter kan man også i mellommenneskelige konflikter skille objektivt og subjektivt bestemte årsaker.

Objektive faktorer skaper en potensiell mulighet for konflikt. Eksempelvis kan en ledig stilling for en avdelingsleder føre til konflikt mellom to ansatte ved denne avdelingen, dersom begge søker denne stillingen. De sosiale (upersonlige) relasjonene mellom potensielle deltakere i konflikten, for eksempel deres status-rolleposisjoner, som har utviklet seg på tidspunktet for begynnelsen av konflikten, kan også betraktes som betinget objektive. Årsaker anses som objektivt betinget, hvis forekomst ikke direkte avhenger av viljen og ønsket til det potensielle subjektet for mellommenneskelig konflikt.

Subjektive faktorer i mellommenneskelig konflikt dannes på grunnlag av individuelle (sosial-psykologiske, fysiologiske, verdenssyn og andre) egenskaper ved motstridende personligheter. Disse faktorene bestemmer i stor grad dynamikken i utvikling og løsning av mellommenneskelige konflikter og dens konsekvenser.

Mellommenneskelige konflikter oppstår både mellom mennesker som først møttes og som stadig kommuniserer. I begge tilfeller spilles en viktig rolle i relasjoner av mellommenneskelig oppfatning (mellommenneskelig persepsjon), som innebærer vurdering og forståelse (misforståelse) av en person av en person. Prosessen med mellommenneskelig oppfatning har en kompleks struktur, dens komponenter er som følger: 1)

identifikasjon - sammenligning, sammenligning av en person og identifikasjon av seg selv med ham; 2)

sosiopsykologisk refleksjon - forstå den andre ved å tenke for ham; 3)

empati - forstå en annen person gjennom empati; fire)

stereotyping - oppfatningen og evalueringen av en annen ved å utvide til ham de kvalitative egenskapene til en sosial gruppe.

I sosialpsykologi involverer refleksjonsprosessen minst seks posisjoner som karakteriserer gjensidig refleksjon av fag: 1)

selve emnet, slik det egentlig er; 2)

emnet slik han ser seg selv; 3)

emnet slik det blir sett av en annen.

I forholdet mellom subjekter har vi de samme tre posisjonene fra et annet refleksjonsfags side. Resultatet er en prosess med doblet, gjensidig speilrefleksjon av hverandres subjekter (fig. 2).

Ris. 2. Mellommenneskelig refleksjon

Tilsvarende i strukturen til det refleksive, men noe annerledes innholdet, opplegget for interaksjonen mellom subjekter ble foreslått av den amerikanske psykoterapeuten E. Berne (fig. 3)36.

I dette opplegget er grunnlaget for konflikten de ulike tilstandene til interaksjonssubjektene, og dens "provokasjon" er den kryssende

Ris. 3. Transaksjonsmuligheter og mellommenneskelig oppfatning

alle transaksjoner. Kombinasjonene "a" og "b" er motstridende. I kombinasjonen "c" dominerer et av interaksjonsemnene klart det andre eller tar posisjonen som en beskytter, det andre subjektet er fornøyd med rollen som et "barn". I denne kombinasjonen oppstår det ikke konflikter fordi begge fagene tar sine posisjoner for gitt. Den mest produktive i kommunikasjonen av mennesker er posisjonen "g" (B-B). Dette er en kommunikasjon av likeverdige mennesker, som ikke krenker verdigheten til noen av partene. Men andre likeverdige posisjoner ("foreldre" - "foreldre", "barn" - "barn") er også objektivt ikke-konflikt.

Adekvat oppfatning av en person av andre blir ofte hemmet av allerede etablerte stereotypier angående denne kategorien mennesker. For eksempel har en person en forutinntatt forestilling om en tjenestemann som en sjelløs byråkrat, byråkrat, etc. På sin side kan en tjenestemann også danne seg et negativt bilde av en saksøker som ufortjent søker spesielle fordeler for seg selv. I kommunikasjonen av disse to personlighetene vil ikke ekte mennesker samhandle, men stereotyper - forenklede bilder av visse sosiale typer.

Stereotyper dannes både i prosessen med et individs sosialisering som en måte å oppfatte (assimilere) komplekse sosiale konsepter og fenomener på, og i tilstander med informasjonsmangel som en generalisering av individets personlige opplevelse og ofte forutinntatte forestillinger akseptert i samfunnet eller i en viss sosialt miljø. Eksempler på stereotypier kan være utsagn som: "alle selgere...", "alle menn...", "alle kvinner...", etc.

Det dannede, muligens falske, bildet av den andre kan alvorlig deformere prosessen med mellommenneskelig interaksjon og bidra til at konflikter oppstår.

En hindring for å finne enighet mellom individer kan være en negativ holdning som har blitt dannet av en motstander i forhold til en annen. Sett er viljen, disposisjonen til subjektet til å handle deretter. Dette er en viss orientering av fagets psyke og oppførsel, beredskap til å oppfatte fremtidige hendelser. Det dannes under påvirkning av rykter, meninger, dommer om et gitt individ (gruppe, fenomen og andre). For eksempel har en gründer tidligere arrangert et møte med sin kollega fra et annet firma for å inngå en viktig forretningsavtale. Som forberedelse til møtet hørte han negative kommentarer fra tredjeparter om forretningsmessige og etiske kvaliteter til den potensielle partneren. Basert på disse anmeldelsene dannes en negativ holdning hos gründeren, og møtet kan enten ikke finne sted eller ikke gi de forventede resultatene.

I konfliktsituasjoner utdyper en negativ holdning splittelsen mellom motstandere og gjør det vanskelig å løse og løse mellommenneskelige konflikter.

Ofte er årsakene til mellommenneskelige konflikter misforståelser ("misforståelse" av en person av en annen). Dette skyldes ulike ideer om emnet, faktum, fenomen osv.

D. "Vi forventer ofte," skriver M. Moltz, at andre vil reagere på de samme fakta eller omstendigheter på samme måte som vi gjør, og trekke de samme konklusjonene, vi glemmer at en person ikke reagerer på virkelige fakta, men til deres ideer om dem. Folks ideer er forskjellige, noen ganger diametralt motsatte, og dette faktum bør aksepteres som et helt naturlig fenomen, ikke for å avvise andres ideer, men for å prøve å forstå dem eller i det minste ta dem i betraktning, ikke for å vurdere ideene dine som de eneste sanne og ikke å påtvinge andre dem.

I mellommenneskelig samhandling spilles en viktig rolle av motstandernes individuelle egenskaper, deres personlige selvtillit, selvrefleksjon, individuell toleranseterskel, aggressivitet (passivitet), type atferd, sosiokulturelle forskjeller, etc. Det er begreper om "mellommenneskelig" kompatibilitet" og "mellommenneskelig inkompatibilitet". Kompatibilitet innebærer gjensidig aksept av partnere i kommunikasjon og felles aktiviteter. Inkompatibilitet - gjensidig avvisning (antipati) av partnere, basert på misforhold (motstand) av sosiale holdninger, verdiorienteringer, interesser, motiver, karakterer, temperamenter, psykofysiske reaksjoner, individuelle psykologiske egenskaper ved interaksjonsobjektene.

Ofte er grunnlaget for mellommenneskelige motsetninger og konflikter forskjellene (mismatch) av individuelle biologiske rytmer ("biologiske klokker"). En type mennesker viser økt aktivitet om morgenen. De kalles "lerker". Toppen av aktiviteten til en annen type mennesker faller på andre halvdel av dagen. Hvis hver av disse typene ikke tar hensyn til egenskapene til den andre, vil deres interaksjon være full av ulike typer konflikter. Spesielt ofte oppstår slike konflikter mellom nære mennesker: ektefeller, slektninger, venner, etc.

Mellommenneskelig inkompatibilitet kan forårsake en følelsesmessig konflikt (psykologisk antagonisme), som er den mest komplekse og vanskelige å løse formen for mellommenneskelig konfrontasjon. Kompleksiteten ved å løse en slik konflikt ligger i det faktum at det ikke ser ut til å være noen reell grunn til fremveksten av motsetninger, og konflikten opptrer så å si uten noen åpenbar grunn. Årsaken til en slik konflikt er en negativ gjensidig vurdering og mangelfull gjensidig oppfatning av hverandres motstandere.

I utviklingen av mellommenneskelig konflikt er det også nødvendig å ta hensyn til påvirkningen fra det omkringliggende sosiale, sosiopsykologiske miljøet. For eksempel er konflikter mellom herrer i nærvær av damer spesielt grusomme og kompromissløse, siden i dem (uansett årsakene til konfliktene) blir motstandernes ære og verdighet påvirket.

I samhandling med andre mennesker beskytter en person først og fremst sine personlige interesser, og dette er ganske normalt. De resulterende konfliktene er en reaksjon på hindringer for å nå mål. Og av hvor betydningsfull konfliktens tema ser ut til å være for et bestemt individ, vil hans konfliktholdning i stor grad avhenge av hans disposisjon og vilje til å handle i en antatt konflikt på en bestemt måte. Det inkluderer partenes mål, forventninger og følelsesmessig orientering.

Men enkeltpersoner står overfor i mellommenneskelige konflikter, og beskytter ikke bare sine personlige interesser. De kan også representere interessene til enkeltgrupper, institusjoner, organisasjoner, arbeiderkollektiver, samfunnet som helhet. I slike mellommenneskelige konflikter er intensiteten i kampen og muligheten for å finne kompromisser i stor grad bestemt av konfliktholdningene til de sosiale gruppene hvis representanter er gjenstander for konflikten.

De mest karakteristiske for mellommenneskelige konflikter er følgende typer. en.

Konflikter, hvis årsaker er uforenlige behov, ønsker, interesser, mål, verdier osv. 2.

Konflikter av "inkompatibel" betyr å oppnå felles behov, interesser, mål osv. 3.

Konflikt på grunn av begrensede materielle ressurser (penger, en leilighet, en tomt, en fortrinnsrett billett til et feriested og andre). fire.

Konflikten om dominans (maktforhold) manifesteres i et subjekts ønske om å påtvinge en annen (andre) sin vilje (makt) og den andres (andres) manglende vilje til å adlyde eller ønsket om å utfordre grensene for pålagte krefter ( familiekonflikter, uklarhet i hæren). 5.

Konflikten mellom statusposisjoner oppstår enten når individer hevder samme sosiale status, eller når de utilstrekkelig vurderer statusene de og motstandere har, for eksempel et barn bestrider autoriteten til en forelder, en borger - autoriteten til en tjenestemann. 6.

Rollekonflikter kan deles inn i tre underarter: 1)

to eller flere individer streber etter å fylle den samme rollen i en sosial gruppe eller påtvinge en annen rolle; 2)

utilstrekkelig vurdering av utførelsen av rollen av en annen person; 3)

utførelse av to eller flere inkompatible roller og/eller en utilstrekkelig sosial rolle. 7.

Besittelseskonflikten er mest typisk for individer som er i nært forhold til hverandre (venner, foreldre - barn, ektefeller, elskere), når en eller begge subjekter utelukkende ønsker å eie og disponere den andre38. åtte.

Konflikten om rivalisering eller konkurranse observeres når to eller flere individer konkurrerer med hverandre i enhver form for aktivitet, så vel som i styrke, skjønnhet, rikdom, intelligens, mot og mer, mens konkurranse og rivalisering involverer konfliktinteraksjoner. 9.

urealistisk konflikt. Som nevnt ovenfor oppstår en slik konflikt ikke om et eller annet objekt (subjekt), men på grunn av den utilstrekkelige mentale tilstanden til en eller begge konfliktens subjekter. Her er ikke konflikt et middel til et mål, men et mål. ti.

Konflikten om psykologisk inkompatibilitet er en negativ gjensidig vurdering og oppfatning av hverandre av motstandere. Faren for en slik konflikt ligger i det faktum at inkompatibilitet kanskje ikke manifesterer seg i relasjonene til individer i en viss periode - eksisterer på det underbevisste nivået, men i en viss, vanskelig situasjon blir årsaken til en voldsom mellommenneskelig konflikt.

Avhengig av årsakene til konfliktsituasjonen, interessene og målene som motstandere forfølger, balansen mellom motstridende krefter, konfliktatferden til partene, kan en mellommenneskelig konflikt ha følgende typer utfall:

) unngå konfliktløsning, når en av partene ikke ser ut til å legge merke til motsetningene som har oppstått. Slik oppførsel kan enten skyldes en klar overlegenhet i styrke hos en av partene, eller at det for øyeblikket ikke er tilstrekkelige muligheter til å løse motsetningene som har oppstått; 2)

utjevning av motsetninger, når en av partene enten er enig i påstandene som presenteres for den (men bare for øyeblikket), eller søker å rettferdiggjøre seg selv. Slik oppførsel kan enten skyldes ønsket om å opprettholde normale forhold, eller at tvistens gjenstand ikke er vesentlig for en av partene; 3)

kompromiss - gjensidige innrømmelser på begge sider. Mengden av innrømmelser avhenger som regel av balansen mellom motstridende krefter; fire)

konsensus - finne en gjensidig akseptabel løsning på et problem. Med dette alternativet kan partene forvandle seg fra motstandere til partnere og allierte; 5)

eskalering av spenning og eskalering av konflikten til en omfattende konfrontasjon. Slik konfliktatferd skyldes den gjensidige holdningen til en kompromissløs kamp; 6)

en kraftfull versjon av konfliktundertrykkelse, når en eller begge parter tvinges med makt (trussel om makt) til å akseptere en eller annen variant av utfallet av motsigelsen.

mellommenneskelig konflikt- dette er et sammenstøt av personligheter med ulike mål, karakterer, synspunkter osv. Mellommenneskelig konflikt viser seg i samspillet mellom to eller flere personer. I mellommenneskelige konflikter konfronterer subjekter hverandre og ordner forholdet sitt direkte, ansikt til ansikt. Dette er en av de vanligste typene konflikter. De kan oppstå både mellom kolleger og mellom de nærmeste.

De spesifikke årsakene til mellommenneskelige konflikter er varierte. Det er veldig vanskelig å gi dem en uttømmende klassifisering - hvor mange skoler og forfattere, så mange tilnærminger til dette problemet. Når A.S. Karmin klassifiserer hovedårsakene til konflikter mellom individer, identifiserer de følgende grupper av årsaker:

1) begrensede ressurser - deres kvalitative og kvantitative side;

2) ulike aspekter av forholdet (makter, makt);

3) forskjeller i mål;

4) forskjeller i ideer og verdier;

5) forskjeller i atferd og livserfaring;

6) misnøye i kommunikasjon;

7) personlige forskjeller mellom deltakere i kollisjonen.

Denne klassifiseringen er god fordi den lar deg forstå kildene til konflikter og området der de oppstår.

Konfliktens dynamikk er utviklingsforløpet, endringer i konflikten under påvirkning av dens interne mekanismer og eksterne faktorer. I prosessen med utviklingen går mellommenneskelig konflikt gjennom flere stadier. I løpet av en konflikt kan noen av dem være fraværende, varigheten av stadiene kan variere, men rekkefølgen i forskjellige tilfeller er den samme.

Stadier av mellommenneskelig konflikt:

1. Pre-konflikt situasjon.

Slik er tingenes tilstand på tampen av konflikten. Noen ganger kan det være helt vellykket, og så begynner konflikten plutselig, under påvirkning av en eller annen faktor som ved et uhell trer inn i dette stadiet. Men oftest på dette stadiet er det allerede noen forutsetninger for konflikt. Denne perioden kalles "latent" og inkluderer følgende stadier:

Fremveksten av en objektiv problemsituasjon;

Bevissthet om den objektive problemsituasjonen av interaksjonsobjektene;

Partenes forsøk på å løse en objektiv problemsituasjon i en ikke-konflikt

måter; fremveksten av en før-konfliktsituasjon».

På før-konfliktstadiet er det en ganske sterk spenning i forholdet, men den forblir latent og resulterer ikke i åpne konfliktsammenstøt. Denne situasjonen kan vedvare i ganske lang tid.

2.hendelse.

Hendelse - "det første sammenstøtet mellom partene." Det fungerer som et utgangspunkt for konflikt. Det er ikke uvanlig at en hendelse oppstår som av en tilfeldig grunn, men faktisk er en slik anledning det siste dråpen som renner over begeret.

3. Eskalering.

I eskaleringsfasen "trapper konflikten opp trinnene", blir realisert i en rekke separate handlinger - handlinger og motaksjoner fra de motstridende partene. Opptrapping kan være kontinuerlig – med en stadig økende grad av spenning i relasjoner og styrken av slag som utveksles mellom motstridende parter; og bølgende, når spenningen i forhold enten intensiveres eller avtar.

4. klimaks.

Dette stadiet oppstår når eskaleringen av konflikten fører til at en eller begge parter handler som alvorlig skader årsaken som binder dem, organisasjonen de samarbeider i. Klimakset kommer vanligvis til uttrykk i en slags «eksplosiv» episode. Kulminasjonen bringer partene direkte til erkjennelsen av behovet for å avbryte både den ytterligere forverringen av forholdet og intensiveringen av fiendtlige handlinger og lete etter en vei ut av konflikten langs andre veier.

En eskalering ender ikke nødvendigvis i et klimaks. Ofte begynner partene å iverksette tiltak for å slukke konflikten, uten å vente til den når den klimaktiske eksplosjonen. Også her er «toleransegrensen» for konfliktpersoner viktig. Når denne grensen overskrides, blir de lei av konflikten, de blir lei av konflikter, og det er et ønske om å løse forskjellene på en eller annen måte. I en langvarig konflikt kommer ikke klimaksøyeblikket på lenge. I noen tilfeller forsvinner konflikten gradvis. Men i andre tilfeller er forsinkelsen av klimakset veldig dyr: i prosessen med en langvarig eskalering akkumuleres et høyt "energipotensial" av negative følelser, som ikke finner utslipp i klimakset; og når endelig klimaksøyeblikket kommer, er frigjøringen av all denne energien i stand til å produsere den mest skremmende ødeleggelsen.

5. Slutt på konflikten.

"Slutten på konflikten er overgangen fra konfliktmotstand til å finne en løsning på problemet og avslutte konflikten uansett årsak." Det er to begreper her: Prisen for konflikt og prisen for å komme seg ut av konflikten. Kostnaden for konflikten for hver av de motstridende partene er summen av tre mengder:

Bruk av energi, tid og krefter på konfliktaktiviteter;

Skade forårsaket av den andre partens uvennlige handlinger;

Tap knyttet til forverring av den generelle situasjonen (sammenbruddet av den felles sak på grunn av dårlig samhandling mellom partene og inkonsekvens i deres innsats, uorden, stagnasjon, tap av offentlig prestisje).

Hvis gevinsten er større enn tapene, er fordelene ved å avslutte konflikten åpenbare. Slutten på konflikten kan oppnås enten av de konfliktende partene selv uten hjelp fra noen utenforstående, eller ved å involvere en tredjepart. Det er tre måter de motstridende partene kan prøve å komme seg ut av konflikttilstanden på. Den første er vold, den andre er separasjon, og den tredje er forsoning.

Vold: Den svake siden tvinges til å adlyde og etterkomme kravene til den sterkere med makt. Den eneste fordelen med kraftig innflytelse er muligheten til å raskt avslutte kampen. Imidlertid er strategisk kraftfull løsning av konflikten alltid ineffektiv. Den undertrykte parten er fortsatt misfornøyd med løsningen av konflikten, som presser den til skjult motstand, og noen ganger til og med åpent opprør, som igjen krever vold for å undertrykke.

Separasjon: I dette tilfellet løses konflikten ved å avslutte samhandlingen, bryte forholdet mellom de motstridende partene, når de begge forlater "slagmarken" eller den svakere siden forsvinner for å unngå vold og dens konsekvenser. Selvfølgelig løser separasjonen av de motstridende partene konflikten fullstendig. Men det fører til en post-konflikt situasjon som kan være svært smertefull for en eller begge av de motstridende partene. Som et resultat av brudd i kontaktene mellom dem, kollapser deres felles sak, organisasjonen hvis aktiviteter sørget for deres eksistens kollapser.

Forsoning: Fredelig løsning av forskjeller kan skje "av seg selv", på grunnlag av stilltiende opphør av "militære aksjoner" fra de konfliktende partene mot hverandre. I dette tilfellet avtar konflikten.

Den endelige løsningen av konflikten oppnås gjennom forhandlinger.

Avslutte konflikten ved hjelp av en tredjepart. Samspillet mellom de motstridende partene kan overføres til et annet nivå dersom en tredjepart er involvert i å løse konflikten, som kan innta en nøytral posisjon eller side av en av de motstridende partene.

6. post-konflikt situasjon.

Konflikt går sjelden helt ubemerket hen. Påvirkningen av den tidligere konflikten på situasjonen som oppsto etter at den var fullført, kalles ettervirkningen av konflikten. Det kan være destruktivt, negativt, påvirke livene og aktivitetene til konfliktparter negativt, eller det kan være konstruktivt, positivt, bidra til å endre ting til det bedre, introdusere nyttige innovasjoner, identifisere og løse betydelige problemer.

Konklusjon på det andre spørsmålet:

Dermed er mellommenneskelige konflikter konflikter mellom individer i prosessen i prosessen med deres sosiale og psykologiske samhandling. Årsakene til slike konflikter er både sosiopsykologiske og personlige, assosiert med tap og forvrengning av informasjon i prosessen med mellommenneskelig kommunikasjon, ubalansert rolleinteraksjon mellom to personer, forskjeller i metodene for å vurdere hverandres aktiviteter og personlighet, etc., anspente mellommenneskelige forhold, ønsket om makt., psykologisk uforenlighet. Mellommenneskelig konflikt i sin utvikling går gjennom følgende stadier: pre-konflikt situasjon, hendelse, eskalering, kulminasjon, fullføring og post-konflikt situasjon.