Для того чтобы четко определить проблему лидерства в управлении, необходимо развести понятия «управление», «руководство» и «лидерство».

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство - это лишь часть , причем именно та ее часть,- в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений - формальных и неформальных. Лидерство - это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его , как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Лидер и руководитель проходят разные пути выдвижения. Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается. Так как это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху». Образно говоря, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же - вектором противоположного направления.

Основные отличия руководства и лидерства можно выразить следующим образом:
- лидер осуществляет регуляцию , руководитель - официальных отношений группы как некоей социальной организации;
- лидерство можно констатировать в условиях микросреды (), руководство - элемент макросреды;
- лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным, по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;
- руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
- процесс сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения;
- сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя - более широкая социальная система.

Но при всех типичных различиях можно указать на имеющееся иногда совмещение роли лидера и руководителя. В таком случае руководитель-лидер, как свидетельствуют исследования деятельности успешных организаций, проведенные учеными Мичиганского университета, характеризуется следующими параметрами:
1. По сравнению с детализированным, конкретным управлением работниками, преобладает общее руководство по достижению цели.
2. Управленческой работе уделяется больше времени, по сравнению с отдельными указаниями рабочим.
3. Много внимания уделяется планированию работ и решению специальных задач.
4. К процессу принятию решений регулярно привлекаются работники.
5. Используется такой подход к работнику, который ставит его в центр трудовых интересов и способствует повышению . При этом выражается и проявляется искренняя забота о. нуждах и проблемах рабочих.

Важно отметить, что разные работники по-разному влияют на функционирование коллектива. Успех в деятельности руководителя заключается в его способности совмещать требования к успешной работе с персональным подходом к работникам, поощряемым и уважаемым за их вклад в производственную деятельность.

Большинство психологов сходятся во мнении, что успешный руководитель должен стать лидером, способным оказывать влияние на мнения, позиции, исполнительскую деятельность работников. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители.

Руководство как , побуждающая к действиям, основано, главным образом, на инструкциях, предписаниях, указаниях, назначениях, приказах, а также включает в себя создание эффективной системы воздействия, стимулирование интересов и энтузиазма работников по достижению целей.

В ситуациях, где руководитель сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, ему нужно уделять большее внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работников. В процессе занятия лидерских позиций, он должен уделять внимание социально-психологическому климату в группе и чувству принадлежности к ней. Следовательно, нужно уменьшить долю приказов по сравнению с разъяснительной работой.

Дальнейшие отношения лидеров с подчиненными, указывает В. А. Розанова, строятся таким образом, что от первых требуется большее проявление ответственности за выполняемую последними работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше общаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать высококвалифицированных работников, лидер ставит перед ними цели, не сообщая способов их достижения.

Лидер обладает властью авторитета, а руководитель - властью полномочий. Американский психолог Дж. П. Кенджеми отмечает, что власть авторитета, в отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать, мотивировать людей, убеждать их, ободрять. В отличие от власти , власть авторитета присваивается субъекту группой, является своего рода наградой группы. В этом есть своя опасность - власть авторитета относительно легко потерять.

Существуют два типа управленцев, функции которых на первый взгляд схожи, но на самом деле имеют колоссальное различие. Речь идет о прирожденном лидере и обычном начальнике. Это все равно, что спросить, какова разница между апельсином и мандарином? Только в случае с руководителями разница более чем очевидна. А теперь попытаемся разобраться, почему многие люди считают, что между этими должностями нет никакого отличия.

Многие офисные работники настолько привыкли к корпоративной иерархии, что смотрят на менеджера снизу вверх и по умолчанию наделяют начальника статусом лидера. Начальник отдела - это просто дополнительные полномочия и определенное количество власти над другими сотрудниками. Мы же ведь не будем отрицать того, что любой рядовой офисный работник, находящийся в самом низу корпоративной иерархии, может иметь лидерские задатки, но вместе с тем не иметь полномочий.

Качества хорошего лидера, которые мы будем рассматривать далее, могут пригодиться и вне пределов офиса и с успехом могут применяться в семье, в социальной группе или во взаимодействии с друзьями.

Если же вы уже стали начальником отдела своей компании, то вам интересно будет ознакомиться с ключевыми моментами, которые помогут вам в дальнейшем стать хорошим лидером.

Лидер соотносит ежедневную работу с большими целями

В крупных компаниях офисные работники порой чувствуют себя винтиком в огромном механизме. Люди выполняют однотипную работу, сдают ее к определенному сроку, даже не подозревая, какова отдача и каков результат. Здесь и проявляется первое отличие между лидером и обычным управленцем. Нчальник отдела делает ставку на то, чтобы его подчиненные выполняли работу хорошо и сдавали ее точно в срок. Обычный менеджер убежден, что его работа заключается в правильном регулировании элементов механизма, под которыми мы подразумеваем рядовых сотрудников. Поэтому он концентрируется только на текущих задачах

Настоящий лидер всегда сохраняет в поле зрения главную цель. Он знает, что вся скучная и монотонная работа создана, чтобы в конечном итоге добиться хорошего результата. Лидер заботится о том, чтобы каждый из сотрудников знал о своем собственном вкладе в общее дело.

Лидер видит в сотрудниках людей

Руководитель отдела имеет место в своей организации, он убежден, что четкая иерархия создана для того, чтобы происходило движение по карьерной лестнице. Мелкий начальник всегда будет мечтать взять под свою опеку более крупный отдел. Именно поэтому всех своих сотрудников и подчиненных менеджер рассматривает исключительно с точки зрения должности.

Лидер склонен отбрасывать в общении с подчиненными всякие условности, видя в обычных сотрудников, прежде всего, людей. Он интересуется делами сотрудников, их мечтами и чаяниями, а свое общение строит на доверии. Такое непринужденное общение помогает лидеру хорошо узнать своих подчиненных для того, чтобы в дальнейшем более успешно использовать сильные и слабые стороны работников.

Лидер не присваивает себе достижения других

Менеджер это такой же сотрудник в компании, он имеет свои собственные цели и мотивы. Точно так же он приходит к своему начальнику с отчетом о проделанной работе. И если кто-то из рядовых работников добился хорошего результата или придумал гениальную идею, велик соблазн присвоить себе авторство. Если же весь отдел сработал хорошо, управляющий воспользуется возможностью в очередной раз показать, какой он гениальный начальник.

Лидер всегда найдет теплые слова для каждого из своих сотрудников и подчеркнет, что достижение цели - это, прежде всего, коллективный успех. Он с удовольствием упивается успехами своих подчиненных, ведь он знает, что чем больше успешных людей вокруг, тем лучше для коллектива.

Лидер берет ответственность на себя

Крайне важно уметь брать на себя ответственность за провал, даже если ошибки совершали рядовые сотрудники. Лидер никогда не станет обвинять кого-то из членов своей команды. Ведь он понимает, что это ему нужно было научить подчиненного делать свое дело правильно. Лидер воспринимает ошибки кого-то из членов группы как проблему функционирования системы, а за отладку системы, как известно, спрос с мастера.

Рядовой начальник находит источник ошибки и наказывает человека, который совершил промах.

Лидера волнует процесс, а не результат

Что важнее, процесс или результат? Обычный менеджер сразу скажет, что ничто, кроме результата, не имеет значения. Именно поэтому менеджер так щепетилен, если дело касается сроков или точного выполнения инструкции.

Однако если рассматривать картину процесса более углубленно, станет очевидным важность основательной фундаментальной работы. Поэтому лидер всегда смотрит глубже, он понимает, что результат - это лишь проявление усердия и трудолюбия.

Лидер мотивирует и вдохновляет

Заманчиво применить власть по отношению к подчиненному, когда он не укладывается в отведенные сроки. Да и авторитет не помешает, если нужно добиться от коллектива результата. Но лидер, прежде всего, имеет страсть и самоотдачу, он буквально «горит» на работе, вдохновляя всю свою команду.

Лидер поддерживает свою команду

Существует большая разница между раздачей заданий и желанием помочь своей команде при необходимости. Помните о том, что великие лидеры сами с блеском справляются со всеми задачами, что раздают своим подчиненным. И если возникнет необходимость, великий лидер не будет сидеть, сложа руки, он сам выполнит работу, поддерживая этим самым свою команду.

В кратком словаре по социологии говорится: «Лидер - авторитетный член организации или малой груп­пы, личностное влияние которого позволяет ему играть глав­ную роль в социальных процессах, ситуациях. Авторитет и повседневное влияние лидера имеют неформальный характер, складываются стихийно и поддерживаются неофициальными средствами группового контроля».

(Краткий словарь по социологии (М., 1988))

В психологическом словаре дано следующее определение понятия «руководитель»: «Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятель­ности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производ­ственную (научную, творческую и пр.) активность».

(Психология: Словарь (М., 1990))

Руководство и лидерство являются частью управления, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Управление – процесс руководства действиями, направленными на достижение поставленных целей.

Руководство – интеллектуальная и физическая деятельность с целью выполнения подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Лидерство – процесс, с помощью которого один человек оказывает влияние на другого человека или группу.(Управленческая психология)

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной пси­хологии как групповые процессы, связанные с социальной вла­стью в группе. Власть несет в себе право и возможность распоря­жаться чем-либо, кем-либо, подчинять воле одного человека. Ли­дер и руководитель оказывают ведущее влияние на дела группы.

Любая социальная группа в той или иной мере связана с про­блемами лидерства или руководства. Несмотря на различие поня­тий «руководитель» и «лидер», большинство исследований по проблемам управления идут в контексте общих теорий лидерства, где под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу, причем лидер - в системе неформаль­ных отношений, а руководитель - в системе формальных отноше­ний. В социально-психологическом смысле лидерство и руковод­ство - это механизмы групповой интеграции, объединяющие дейст­вия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или ру­ководителя. Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью, по­скольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер - на групповые интересы. В то же время выделяют два аспекта власти - формальный и психологический, в зависимости от ориентации лидеров и руководителей.

Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический оп­ределяется личностными возможностями руководителя воздейст­вовать на членов группы. Руководство, таким образом, всегда со­держит правовую основу в отличие от лидерства. Инструменталь­ный руководитель - это руководитель, ориентированный на зада­чу, а психологический руководитель - на людей и их интересы. Вполне понятно, что большинство руководителей сочетают в сво­ей деятельности и то, и другое.

Отличие лидерства от руководства.

Несмотря на то, что по своей психологической сущности про­цессы лидерства и руководства тождественны, существуют разли­чия между лидером и руководителем, которые традиционно выде­ляются в социальной психологии (Парыгин Б. Д. Основы социаль­но-психологической теории. - М., 1971).

Во-первых, лидер регулирует межличностные отношения, а ру­ководитель - формальные. Кроме того, лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обес­печить определенный уровень отношений своей группы в микро­структуре организации (учреждения), т.е. вне группы.

Во-вторых, лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды. В то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений.

В-третьих, лидерство является стихийным процессом, в отли­чие от руководства. Никто не может гарантировать запланиро­ванное лидерство, потому что многие условия его возникновения зависят от групповых процессов, которые не всегда предсказуемы. Руководство - процесс целенаправленный и запланированный. Он не зависит от групповых настроений, групповой динамики и реа­лизуется на уровне формальных отношений. Руководство всегда осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры. Таким образом, руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство.

В-четвертых, руководитель в процессе влияния на подчинен­ных имеет значительно больше санкций, чем лидер. Он может ис­пользовать формальные (отрицательные и положительные) и не­формальные (отрицательные и положительные) санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции.

В-пятых, различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений - обязательной управленческой функции. Для ее реализации руководитель использует большой объем информации как внешней, так и внутренней. Лидер же вла­деет только той информацией, которая существует в рамках дан­ной группы. Таким образом, принятие решений лидером осущест­вляется непосредственно, а руководителем - опосредованно. На­конец, сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лиде­ра она ограничивается рамками данной группы. (Андриенко)

Понятия «руководство» и «лидерство» различны. Р.С. Филонович дает следующий перечень отличительных особенностей руководителя от лидера:

Таблица 7.

Руководитель	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
Основа действий – план	Основа действий – видение перспективы
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионал	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает движения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело

В зависимости от официального положения в организации, наличия прав и обязанностей понятия «руководитель» и «лидер» различаются по следующим параметрам:

Таблица 8.

Руководитель	Лидер
Выдвигается официально	Выдвигается неофициально
Даны права и полномочия законом	Не является обладателем прав и полномочий
Выполняет несколько социальных ролей	Деятельность ограничивается рамками внутригрупповых отношений
Несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты	Не несет ответственности перед законом за работу группы и все, что в ней происходит
Руководство имеет организационную природу	Лидерство имеет психологическую природу

Параметры руководителя и лидера по отношению друг к другу определяются А.А. Романовым и А.А. Ходыревым:

Таблица 9.

Параметр	Реализация параметра
	руководителя	лидера
«Рождение»	Назначение извне (по отношению к коллективу)	Выдвижение изнутри (из среды коллектива)
Предназначение	Выполнение санкционированных законом и должностными инструкциями функций	Выполнение ожидаемых коллективом функций (экономических, коммуникативных и т.д.)
Система санкций (обязанности и права)	Формализованная, нормализованная, согласованная, упорядоченная, последовательная
Разработка приказа и реализация решений	Согласованные и согласуемые, оформляемые документально, инструктивно предусмотренные, обязательные к выполнению	Несогласованные, документально не подтверждаемые, инструктивно не предусмотренные, необязательные к исполнению

Руководитель должен обладать лидерским влиянием для эффективного руководства.

Руководство и лидерство имеют и общие черты:

· полная подчиненность принятым в организации целям;

· постоянное общение с людьми, объединенными в группы;

· воздействие на членов группы для достижения целей;

· положительное мотивирование персонала;

· реализация социального влияния на рабочие группы. (управленческая психология)

В некоторых источниках феномены лидерства и руководства рассматриваются как совершенно идентичные. Так, Д. Майерс счи­тает, что лидерство - это процесс, посредством которого опреде­ленные члены группы мотивируют и ведут за собой группу (см.: Майерс Д. Социальная психология. - СПб., 1997). При этом лидер может быть официально назначен или избран, но может быть и вы­двинут в процессе групповых взаимодействий. Такой взгляд вполне оправдан, поскольку социально-психологическая сущность лидер­ства и руководства совпадает. В связи с этим многие теории управ­ления справедливы как для лидерства, так и для руководства.

Специфика понятий лидерства в социальной психологии хорошо видна при анализе и сравнении двух феноменов - лидерства и руководства. Под лидерством ученые, исследовавшие этот вопрос, обычно имели в виду характеристику психологических отношений, возникающих в группе “По-вертикали”, то есть с точки зрения доминирования и подчинения.

Понятие же руководства относится к организации деятельности группы к процессу управления ею. Наиболее полно различия между этими понятиями отражены в работе Б.Д.Парыгина:

1. Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию официальных отношений группы как социальной организации..

2. Лидерство можно констатировать в условиях микросреды (ею и является малая группа). Руководство - это элемент макросреды, т.е. оно связано системой общественных отношений.

3. Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается. Но так или иначе, этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленно осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры.

4. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения в группе, в то время как руководитель - явление более стабильное.

5. Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера.

6. Процесс принятия решений руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.

7. Сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он является лидером, сфера деятельности руководителя шире, так как он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

В этом различия руководства и лидерства, но есть и общее:

1. Руководство и лидерство - средства координации отношений членов социальной группы.

2. Оба феномена реализуют процессы социального влияния в коллективе.

3. Руководству, как и лидерству присуща определенная субординация отношений. В первом случае отношения четко определены и закреплены должностными инструкциями, а во втором - отношения никак не очерчены.

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководство часто становится лидерством.

Лоутон А. и Роуз Э. считают, что лидеры - это те, кто превращает сослуживцев в людей, сотрудничающих с ним по убеждению.

В государственных учреждениях обычно считается, что намечать цели и брать на себя ответственность - дело политиков, а не государственных служащих. Лидерство на государственной службе - логическая несообразность в условиях демократии. Трудность с децентрализацией ответственности и подотчетностью в государственных учреждениях заключается в том, что по традиции отчета требуют от политика, а не от чиновника. Так что если в этой структуре и осуществляется лидерство, то оно совпадает с ролью и целями политика.

Внутри государственной службы выделяются четыре фактора, влияющие на лидерство:

Компетентность: административный персонал должен быть восприимчив к проблемам, решения которых ждут от него лидеры;

Организация управления: разумная организация горизонтальных связей, столь же важных, как и вертикальных. Следует искать оптимальный компромисс между конфликтующими целями, устранять ситуацию, когда одни органы действуют эффективнее, чем другие;

Тесная связь между бюрократией с одной стороны, лидерством и правительством с другой. Государственные служащие должны быть такими, чтобы на них можно было положиться. Но все зависит от того, какие требования предъявляются государственным служащим: если они завышены, то это деморализует. Сложность заключается в различии между карьерой политика и карьерой государственного служащего. Когда политик приходит “извне”, возникают трения. Воспитание лояльности государственных служащих различными средствами, но не в ущерб инициативности - таково очевидное требование, если лидеры ожидают от бюрократии помощи в достижении своих целей.

Бюрократия должна быть связана с населением, таким образом, трудности в реализации задач сводятся к минимуму.

Следует добавить, что лидеры должны иметь четкое представление о том, что заключается в руководстве, чтобы оказывать на остальных направляющее воздействие.

Еще важный момент, который можно отметить, состоит в том, что руководство должно шире рассматривать работу организации и не забывать, в какой среде функционирует организация. Лидеры всех уровней должны быть осведомлены об общих условиях, в которых протекает их работа.

Многие трудности в государственных учреждениях обусловлены формальной неразберихой, иерархической структурой, в которой развиваются эти взаимоотношения. Эти организации имеют тенденцию управляться приказами и комитетами, которые сами прибегают к директивному стилю руководства. Поэтому, чтобы определить наиболее подходящее руководство, необходимо знать структуру организации. Бесполезно выступать за более демократический стиль руководства, если структура не допускает соучастия и неформального руководства.

Говоря о руководстве, можно привести точку зрения американских исследователей Джонсона, Каста и Розенцвейга, которые определяют его как “основную силу в организациях, которая координирует деятельность подсистем и определяет их взаимосвязь с окружающей средой”. Определяя задачи руководителя, они утверждают, что руководитель должен превратить неорганизованные материальные ресурсы в полезное и эффективное предприятие. Руководством они называют процесс, посредством которого разрозненные ресурсы объединяются в единую систему для достижения поставленной цели. Управляя трудовыми и материальными ресурсами, для достижения целей системы руководитель обеспечивает производство продукции, координирует и интегрирует деятельность других сотрудников .

1. Планирование - включает в себя выбор целей организации, а также определение политики, программ, образа действий и методов их достижения, обеспечивает основу для принятия интегрированных решений.

2. Организация - направлена на объединение людей и материальных, финансовых и других ресурсов в систему таким образом, чтобы совместная деятельность производственного персонала обеспечивала решение задач, стоящих перед организацией. Включает в себя: определение тех видов административной деятельности, которые необходимы для достижения целей предприятия, распределение этих видов деятельности по подразделениям, предоставление прав и установление ответственности за их исполнение.

3. Управление - обеспечивает работу различных подсистем в соответствии с планом. Заключается в контроле деятельности подсистем с последующей коррекцией для обеспечения выполнения плана всей организации.

4. Связь - передача информации между центрами различных подсистем и организаций, обеспечивающими принятие решений и взаимный обмен информацией с внешним миром.

Выполнение каждой функции зависит от выполнения трех остальных. Таким образом, основная задача руководства заключается в интеграции всех четырех функций для обеспечения эффективного достижения общих целей системы.

Существует и несколько иная точка зрения, сводящаяся к тому, что функции руководства следует рассматривать через управленческие процессы - планирование, организацию, руководство людьми, мотивацию, контроль и, соответственно, выделяются следующие функции руководителя:

­ администраторская (прежде всего этап контроля);

­ стратегическая (планирование и прогноз возможных событий в сфере деятельности конкретного руководителя и социальной организации в целом);

­ экспертно - консультативная;

­ представительская;

­ воспитательная;

­ коммуникативно-регулирующая;

­ инновационная;

­ дисциплинарная.

Важную роль в процессе руководства играют планирование и прогнозирование. Планирование - это деятельность руководителя, направленная на предопределение планов на последний период времени, пробуждение к выполнению различных видов деятельности и определение необходимых для этого средств, в результате чего должны быть поставлены определенные цели. Прогнозирование - это деятельность руководителя, направленная на то, чтобы оценить, предвосхитить события и достичь желаемого результата.

Большую роль в планировании и прогнозировании играет политика организации. Политика организации - это деятельность руководителя по эффективному использованию инструкций и предписаний, направленная на экономию времени. Политика организации должна быть сформулирована так, чтобы сократить время в принятии управленческих решений. Умение принимать решения и способность творчески решать проблемы - важнейшие профессиональные качества руководителя, от которого зависит эффективность любой управленческой деятельности.

В управленческом руководстве каждому руководителю, лидеру необходимы также знания и умение коммуникативно-регулирующего общения. Каждый руководитель обязан создавать коммуникации в своем коллективе, чтобы с наименьшими затратами добиться желаемого результата.

Если говорить о коммуникации в управленческих системах, то нужно иметь в виду ее участников - людей, и, с учетом человеческого фактора, коммуникацию необходимо рассматривать особым образом, так как во всех аспектах деятельности, где затрагивается человеческий фактор, начиная с найма на работу и заканчивая уходом на пенсию, потребность в эффективной коммуникации является решающей.

Говоря о коммуникации, нельзя не затронуть проблему мотивации как руководителя, так и подчиненных. Руководитель заинтересован в высокой мотивации своих сотрудников, но не в меньшей степени объектом собственных забот должен являться он сам. Чем выше заинтересованность работника, тем лучше качество его работы.

Выделяют следующие принципы мотивации:

Участия;

Коммуникации;

Признания;

Делегирования;

Взаимности;

Вертикальной нагрузки.

В конечном итоге деятельность руководителя через вдохновение, поощрение заставляет подчиненных выполнять необходимую работу.

Одной из важнейших управленческих задач, а также важным этапом управленческого процесса является контроль. Контроль - это деятельность руководителя по изменению, регулированию и оценке полученных результатов.

Г.Кунц и О.Доннел определяют контроль как сравнение полученных результатов с нормативами.

Существуют следующие требования к контролю:

Постоянность;

Оперативность;

Объективность;

Открытость;

Экономичность.

Важным способом контроля является беседа руководителя с подчиненными. Каждый сотрудник желает установить контакт с начальником. Наличие контроля подчеркивает очевидную значимость контролируемой деятельности.

Контроль тесно связан с другими этапами управленческого процесса и своими результатами способен побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы.

При этом контроль обеспечивает функционирование в организации бесперебойной обратной связи (метод делегирования полномочий) - одного из важнейших условий эффективного руководства.

Руководитель, не умеющий и не желающий пользоваться методом делегирования, не может быть эффективным. Пока он не научится делать работу руками других, над ним постоянно будет висеть угроза развала работы.

Применение делегирования полномочий требует от руководителя определенной готовности:

Передавать право принятия решения другим;

Учитывать мнение других;

Мириться с ошибками других;

Доверять подчиненным;

Найти и использовать средства контроля над действиями подчиненных.

Делегирование (в пределах контроля) это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность. Делегирование облегчает работу руководителя, но не снимает с него обязанности принимать окончательное решение, той обязанности, которая и делает его руководителем.

В заключение можно отметить, что одним из важных инструментов в руках руководителя является информация, находящаяся в его распоряжении. Используя, передавая информацию и получая ее, руководитель организует, руководит и мотивирует подчиненных. Многое зависит от его способности передавать информацию наиболее эффективным способом .

Из выше изложенного можно сделать вывод, что управленческое руководство и лидерство есть сложные и многогранные явления, состоящие из различных элементов. Основными их составляющими являются природа, коммуникации, организация деятельности, от которых в большой степени зависит эффективная работа организации.

Чтобы достаточно точно оценивать ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные задачи, полномочия и качество информации.

Главной задачей руководителя любого уровня является достижение целей организации путем умножения своих интеллектуальных и физических сил на коллективные усилия его подчиненных.

Руководитель, желающий получать все, что можно от подчиненных, как можно более эффективно работать, должен умело пользоваться и владеть лидерством в зависимости от требований и целей организации.

«Он прирожденный лидер» - так говорят и про руководителей больших предприятий, и про стартаперов, и даже про детей. Понятие лидерства охватывает все сферы жизни. А если на место слово «лидер» поставить слово «руководитель» - что изменится и изменится ли что-нибудь?

Лидер и руководитель - понятия отнюдь не тождественные: харизматик, которому все пророчат блестящее будущее топ-менеджера, может занимать весьма скромную должность или вовсе реализовывать свой потенциал вне карьеры. С другой стороны, у руля крупной компании может оказаться тихий интроверт, которого в школе одноклассники называли «ботаном». Почему так получается и есть ли здесь парадокс?

Главные отличия

В отличие от руководителя, прирожденный лидер следует, что называется, своей звезде, своему внутреннему закону. Его стратегическая цель - не в том, чтобы выполнить как можно лучше и эффективнее некие заданные извне показатели, будь то норма прибыли или KPI.

Он может в принципе не оказаться на карьерной лестнице, так как внутренне нацелен на решение других задач.

Американский профессор социальной психологии Уоррен Беннис (Warren Bennis) в книгах «Как становятся лидерами» и «Семь возрастов руководителя» объясняет разницу между лидером и руководителем, а также между их ролями и задачами в обществе подробно и образно.

«Когда люди заявляют, что не могут или не хотят быть лидерами, они обычно имеют в виду руководство другими людьми и публичные выступления, - пишет Беннис. - Но формы лидерства настолько же многообразны, насколько уникальны сами люди».

Среди важных различий Беннис отмечает следующие:

Руководитель заинтересован в сохранении существующего положения дел, лидер - в развитии.

Руководитель управляет, лидер - вдохновляет.

Руководитель полагается на контроль, лидер внушает доверие.

Руководитель сосредоточен на системе и структуре, лидер - на людях.

Руководитель принимает текущее положение дел, лидер бросает ему вызов.

Лидер по сути своей неформален, он является неким социальным феноменом и часто являет собой или создает нечто, чего до него в принципе не существовало. Примеров в истории множество: каждая трансформация общества провоцируется лидерами - яркими индивидуальностями, бросающими вызов существующей системе. Лидер движения суфражисток Эммелин Панкхерст подняла волну, которая принесла британским женщинам избирательное право. Нельсон Мандела всю жизнь действовал так, что итогом стал конец апартеида в ЮАР. Сфера лидерства не ограничивается политикой, она распространяется на всю жизнь. Джордано Бруно, Альберт Эйнштейн, Стив Джобс, Джон Леннон, Федор Достоевский - примеры ярких лидеров: они породили идеи, воззрения, процессы, которых до них в обществе не существовало.

Примеры показывают разницу между лидерством и руководством ярче, чем любые определения. Становится ясно, что, в отличие от лидера, руководитель - формальная характеристика, относящаяся скорее к должности, чем к человеку.

Можно добавить, что если руководитель всю жизнь учится быть хорошим менеджером-управленцем, то основная задача лидера - максимально полно осознать и проявить свою уникальность и в полной мере ее прожить, не считаясь со стереотипами, часто гребя против волны или сильно ее обгоняя.

Подлинный лидер

Кристофер Баан, Фил Лонг и Дана Перлман (Christopher Baan, Phil Long, Dana Pearlman) в книге «Лотос: практическое руководство для подлинного лидерства в поисках устойчивости» описали модель «подлинного лидера». Она основана на материалах исследования десятков успешных лидеров, в том числе того, как их видят окружающие. Авторы используют также глубинные интервью, проведенные с бизнес-лидерами, общественными деятелями и экспертами в сфере устойчивого развития.

Авторы делают акцент на внутренних качествах, а не на способах действия и ситуативных реакциях. Ключевые характеристики лидера - осознавание себя и реальности, искренность с собой и окружающими, умение в нужный момент нажать на кнопку «стоп», чтобы проанализировать свои мысли, чувства и действия; способность к подстройке и развитию; умение увидеть в парадоксах новые возможности, и обязательно - чувство юмора.

Комбинация этих качеств делает лидера тождественным самому себе - без масок и иллюзий относительно мира и себя. Такая подлинность вызывает доверие окружающих, восхищение, стремление учиться у этого человека и идти за ним.

Но вернемся к сопоставлению понятий «лидер» и «руководитель» и их ролей. Может показаться, что лидер - это увлекательно, прогрессивно и почетно, ведь он движет общество вперед; а руководитель тогда - это некий рак и щука, который дает задний ход и упорствует в стагнации. Но такая упрощенная черно-белая картина сильно искажает реальное положение вещей. Как и лидеры, руководители крайне необходимы обществу, просто они решают другие задачи.

Задачи руководителя

В отличие от лидера, задача руководителя - поддержание существующей структуры, следование правилам, планирование и реализация планов. Пока лидер ведет свою группу к далекой звезде, кто-то должен подумать о хлебе насущном и обеспечить лошадей фуражом, а звездолеты - топливом. Этим и занимается руководитель в классическом понимании термина.

По данным ресурса HeadHunter, чаще всего в списке компетенций, необходимых руководителю, называют планирование и организацию (63%), принятие решений и инициирование действий (60%). Осуществление руководства только на третьем месте (49%), далее следуют работа в команде (42%), убеждение и оказание влияния (34%), формулирование стратегий и концепций, ориентация на результат и ожидания клиентов (по 33%). Правда, в последнее время, когда процессы ускоряются и фактор неопределенности усиливается, границы размываются и от руководителя порой ждут большей гибкости и адаптивности, чем это было раньше.

Ицхак Адизес, мировой гуру эффективного управления, не проводит границы между понятиями «лидер» и «руководитель» и считает, что стилей руководства может быть несколько.

Задача представителей разных стилей - научиться распознавать и понимать друг друга, чтобы объединяться для решения общих задач.

Свою типологию стилей Адизес излагает в книге «Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей». Он считает, что каждая организация нуждается в четырех основных видах управленческой деятельности:

(P)roducing - производство результатов.

(A)dministrating - администрирование, обеспечивающее эффективность организации.

(E)ntrepreneuring - предпринимательство, необходимое для осуществления изменений.

(I)ntegrating - работа с людьми для обеспечения жизнеспособности и эффективности организации.

Из первых букв каждой функции складывается аббревиатура PAEI. Роли распределяются так:

P-роль - производитель; отвечает на вопрос «что должно быть сделано»; прагматик и «силовик», живущий в настоящем.

А-роль - организатор; создает правила и регламенты и следит за их соблюдением; анализ, систематизация, выводы.

Е-роль - предприниматель-стратег: изучает возможности и решает, куда организации развиваться в перспективе.

I-роль - душа компании; отвечает за создание атмосферы, сплоченность команды как сообщества непохожих; помогает конструктивно проживать конфликты и расти.

По Адизесу, все четыре роли присутствуют в каждом руководителе, но в очень разных пропорциях: как правило, одна из них преобладает, а другие сопутствуют. Так появляются профили руководителя: pAei, paeI, Paei, paEi.

Вопрос в том, где «руководитель» и «лидер» могут встречаться в рамках одной личности, а где окажутся разными людьми, из которых получится удачная команда.

Очевидно, что хороший администратор может быть руководителем, но он не обязательно будет лидером. Если руководитель это осознает, он научится делегировать полномочия тем коллегам, которые в нужный момент проявляют роли P, E и А.

Идея в том, что какого бы типа ни был номинальный руководитель, вряд ли ему удастся охватить все четыре роли без участия других ключевых фигур, а без этого организация не сможет долго оставаться жизнеспособной. И способность руководителя увидеть лидеров другого, дополнительного по отношению к нему самому типа станет гарантией успеха его организации. А это и есть основная задача руководителя: обеспечить жизнеспособность и успех своей компании и каждого ее члена.

И еще кое-что о разнице между лидерством и руководством. Руководитель может быть просто «спущен сверху», и тогда он будет занимать должность и реализовывать ее функции согласно штатному расписанию независимо от своих талантов, умений и личных склонностей. А вы слышали когда-нибудь о назначенном и уполномоченном лидере? То-то и оно.