• 1. Ըստ առարկա-օբյեկտ հարաբերությունների:
  • - ակտիվ - երբ անհատը ձգտում է ազդել շրջակա միջավայրի վրա `այն փոխելու համար (ներառյալ այն նորմերը, արժեքները, փոխազդեցության և գործունեության ձևերը, որոնք նա պետք է տիրապետի);
  • - պասիվ - երբ նա չի ձգտում նման ազդեցության և փոփոխության:
• 2. Աշխատողի վրա ունեցած ազդեցությամբ:
  • - առաջադեմ - բարենպաստ ազդեցություն ունենալ աշխատողի վրա.
  • - հետընթաց - պասիվ հարմարվողականություն բացասական բովանդակությամբ միջավայրին (օրինակ ՝ ցածր աշխատանքային կարգապահությամբ):
• 3. Ըստ մակարդակի:
  • - առաջնային - երբ անձը առաջին անգամ մշտական ​​աշխատանքային գործունեության մեջ է մտնում որոշակի ձեռնարկությունում.
  • - երկրորդական `աշխատանքի հետագա փոփոխությամբ.
  • - աշխատողի հարմարեցում նոր պաշտոնին.
  • - աշխատողի հարմարեցումը իջեցման:

Առաջնային հարմարվողականությունը (աշխատանքային փորձ չունեցող մարդկանց համար) սովորաբար կապված է մեծ դժվարությունների հետ, մինչդեռ երկրորդային հարմարվողականությունը (փորձառու աշխատողների համար) սովորաբար ավելի արագ է ընթանում և մենեջերից հատուկ օգնություն չի պահանջում:

Հիմնական հարմարվողականության տարր կարող է համարվել մասնագիտական ​​կողմնորոշումը, որը կազմակերպչական և կրթական միջոցառումների համալիր է, որն ուղղված է գործունեության առկա տեսակներին ծանոթանալուն, նրանց համար հետաքրքրության, հակումների և պիտանիության բացահայտմանը, նրանց սոցիալական հեղինակության, գրավչության և նշանակության դրսևորմանը, անձնական նախատրամադրվածություն: Մասնագիտության ընտրության ամենակարևոր չափանիշներն են մտավոր և կրթական մակարդակը, աշխատանքային պայմանները, սոցիալական փաթեթը, մասնագիտական ​​զարգացման և կարիերայի հեռանկարները, ստեղծագործական հնարավորությունները:

Աշխատողի հարմարեցումը իջեցման ամենից հաճախ դրսևորվում է ճգնաժամի ժամանակ: Այսպիսով, 1980 -ականների սկզբին: Միացյալ Նահանգներում նկատվել են կրճատումների ալիքներ և վաղաժամ թոշակի անցնելու հնարավորություն: Աշխատանքից ազատվածներին ինչ -որ կերպ աջակցելու համար խոշոր ընկերությունների մեծամասնությունը `մոտ 60% -ը, ոչ միայն աշխատանքից ազատեց, այլև փորձեց օգնել նրանց գտնել նոր աշխատանք, կազմակերպեց վերապատրաստման և վերապատրաստման խորացված ծրագրեր:

• 4. Ըստ ուղղությունների:
  • - արտադրություն;
  • - ոչ արտադրական:

Մասնագիտական ​​ադապտացիան ներառում է մասնագիտության ակտիվ զարգացումը, դրա նրբությունները, առանձնահատկությունները, անհրաժեշտ հմտությունները, տեխնիկան, ստանդարտ իրավիճակներում որոշումներ կայացնելու եղանակները: Այն սկսվում է նրանից, որ սկսնակի փորձը, գիտելիքն ու բնավորությունը պարզելուց հետո նրա համար որոշվում է վերապատրաստման ամենաընդունելի ձևը, օրինակ ՝ նրան ուղարկում են դասընթացների կամ դնում մենթոր:

Մասնագիտական ​​հարմարվողականության բարդությունը կախված է գործունեության լայնությունից և բազմազանությունից, դրա նկատմամբ հետաքրքրությունից, աշխատանքի բովանդակությունից, մասնագիտական ​​միջավայրի ազդեցությունից, անհատի անհատական ​​հոգեբանական հատկություններից:

Հետևյալ գործոնները ազդում են մասնագիտական ​​հարմարվողականության վրա.

• - աշխատանքային միջավայր (տեղ, տեխնոլոգիա, միջավայր);
• - աշխատողի անձնական բնութագրերը (փորձ, գիտելիքներ, կարողություններ, հմտություններ);
• - մոտիվացիա (հետաքրքրություններ, պարտքի զգացում, մասնագիտական ​​աճի ձգտում);
• - անհատական ​​հոգեբանական հատկություններ (մարդասիրություն, գործունեություն, բարերարություն և այլն);
• - «ղեկավարի և գործընկերների օգնություն և վերահսկում (ուսուցում, խորհրդատվություն), խթանում;
• - արտադրական առաջադրանքների առանձնահատկությունները, աշխատանքի մեջ ներառման մակարդակը:

Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականություն - աշխատանքային գործունեության հարմարեցում ամբողջ աշխատողի օրգանիզմի մակարդակով, ինչը հանգեցնում է նրա ֆունկցիոնալ վիճակի ավելի փոքր փոփոխությունների (ավելի քիչ հոգնածություն, հարմարվողականություն բարձր ֆիզիկական ուժի և այլն):

Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությունը առանձնապես դժվարություններ չի ներկայացնում, այն ընթանում է բավականին արագ և մեծապես կախված է մարդու առողջությունից, նրա բնական ռեակցիաներից և հենց այդ պայմանների բնութագրերից: Այնուամենայնիվ, դժբախտ պատահարների մեծ մասը տեղի է ունենում աշխատանքի առաջին օրերին հենց դրա բացակայության պատճառով:

Անձի սոցիալ -հոգեբանական հարմարվողականություն արտադրական գործունեությանը - հարմարվողականություն թիմի ամենամոտ սոցիալական միջավայրին, թիմի ավանդույթներին և չգրված նորմերին, ղեկավարների գործելաոճին, միջանձնային հարաբերությունների յուրահատկություններին, թիմը: Դա նշանակում է, որ աշխատողը ներառվի թիմում որպես հավասարը հավասարի ՝ ընդունված նրա բոլոր անդամների կողմից:

Այն կարող է կապված լինել զգալի դժվարությունների հետ, որոնք ներառում են արագ հաջողության հիասթափված սպասումներ `դժվարությունների թերագնահատման, կենդանի մարդկային հաղորդակցության կարևորության, գործնական փորձի և տեսական գիտելիքների և ցուցումների արժեքի գերագնահատման պատճառով:

Հարմարվողականության հաջողությունը պայմանավորված է.

• - փորձի, գիտելիքների և հմտությունների սկզբնական բարձր մակարդակ.
• - կազմակերպության և նոր աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրություն, հեռանկարների առկայություն.
• - անհրաժեշտ կամային և հոգեբանական որակների տիրապետում (համառություն, սառնասրտություն, համբերություն և այլն);
• - ժամանակին օգնություն ուրիշներից, հատկապես առաջնորդից.
• - դժվարությունները կանխատեսելու և անսպասելի իրավիճակներին ժամանակին արձագանքելու ունակություն և այլն:

Հաջող հարմարվողականության նշաններն են.

• - տիրապետել անհրաժեշտ մասնագիտական ​​գիտելիքներին և հմտություններին.
• - կազմակերպության և աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության առաջացում, որը սկսում է ավելի ու ավելի մեծ դեր խաղալ կյանքում և մասնագիտության հետ կապի զգացում, բավարարվածություն.
• - աշխատանքային կարգապահության պահանջներին խստորեն համապատասխանելը.
• - կատարելագործման ձգտում;
• - թիմում լավ հարաբերություններ, հոգեբանական հարմարավետության զգացում:

Միևնույն ժամանակ, հարմարվողականությունը կապված է զգալի դժվարությունների հետ, որոնք առաջանում են.

• - նախապաշարմունք և բացասական վերաբերմունք առաջին հերթին շրջապատի (հատկապես առաջնորդի) նկատմամբ.
• - նոր պարտականությունների կատարման անհրաժեշտություն, հաճախ անծանոթ պայմաններում (անհրաժեշտ փորձի և հմտությունների բացակայության դեպքում և նախորդներից շատերի անհամապատասխանության դեպքում), և այս առումով ՝ սթրեսի էական ազդեցություն.
• գաղափարների և իրականության անհամապատասխանություն (դժգոհություն կազմակերպության հնարավորություններից, հիասթափված սպասումներ և այլն);
• - նոր թիմի անդամների անտարբեր վերաբերմունքը.
• - հին կապերը խզելու և նոր նորմերին ընտելանալու դժվարությունը:

Բացի անձի աշխատանքի հարմարվելուց, անհրաժեշտ է հաշվի առնել հակառակը `աշխատանքի հարմարեցումը անձին, ինչը ենթադրում է.

• - Էրգոնոմիկայի պահանջներին համապատասխան աշխատատեղերի կազմակերպում.
• - աշխատանքային ժամերի ռիթմի և տևողության ճկուն կարգավորումը ՝ մարդկանց անհատական ​​հատկանիշներին համապատասխան.
• - կառուցել կազմակերպության (ստորաբաժանման) կառուցվածքը, աշխատանքային գործառույթների բաշխումը և հատուկ առաջադրանքները `աշխատողների անձնական կարողությունների հիման վրա.
• - խթանման համակարգի անհատականացում:

Սովորաբար «գրավիտացիայի» վրա ադապտացիան տևում է մինչև 1,5 տարի, սակայն ճիշտ կառավարման դեպքում դրա ժամկետը կրճատվում է մինչև մի քանի ամիս:

Հարմարեցման գործընթացը ներառում է մի քանի փուլ:

• 1. Ներածական,տևում է մոտ մեկ ամիս: Դրա շրջանակներում նոր աշխատակիցը ճանաչում է կազմակերպությունը, պարտականությունները, իրավունքները, պահանջները, կարողությունները (այս ընթացքում կարող եք ցուցադրել ձեր կարողությունները): Միեւնույն ժամանակ գնահատվում է նրա աշխատանքի պատրաստակամությունը:
• 2. Մուտքի փուլ(տևում է մինչև մեկ տարի), երբ ձեռք է բերվում մասնագիտական ​​պահանջները կատարելու համար անհրաժեշտ գիտելիքների և հմտությունների համակարգի յուրացում, և մարդը յուրացվում է նոր թիմում:
• 3. Ինտեգրում,որի ընթացքում աստիճանաբար տեղի է ունենում անհրաժեշտ գիտելիքների և հմտությունների ձեռքբերում, խորացում և կատարելագործում, դրանցից մեկ համալիրի ձևավորում: Աշխատողը ձեռք է բերում համապատասխան մակարդակի որակավորում, վերածվում է մասնագետի, ով ունակ է աշխատել ինքնուրույն և հետաքրքրությամբ, ստանալ գոհունակություն իր աշխատանքից, ձգտել կատարելագործման:

Մարդու հարմարվելու ունակությունը որոշվում է նրան կանխատեսող հիմնական բացասական գործոնները կանխատեսելու ունակությամբ և դրանց արագ արձագանքելու ունակությամբ:

Հարմարվողականության գործընթացի շրջանակներում կազմակերպական գործունեությունը (անհատական ​​և կոլեկտիվ), որի սխեման ցանկալի է մարդկանց հետ հաղորդակցվել, կարող է խմբավորվել երկու խմբի.

• 1) կապված կազմակերպության ներդրման հետ.
• 2) միավորի և պաշտոնի ներդրման հետ կապված:

Կազմակերպությանը ծանոթացնելը սովորաբար կատարվում է ՄՌ -ի կողմից, հիմնականում ընդհանուր կողմնորոշման դասընթացի տեսքով, որն ուսուցանվում է մի խումբ նորակոչիկ աշխատակիցների: Այստեղ նրանք ծանոթանում են կազմակերպությանը, նրա քաղաքականությանը (ներառյալ կադրային ոլորտում), աշխատանքային պայմաններին, վարքագծի կանոններին, աշխատանքի հիմնական պահանջներին: Արևմտյան ձեռնարկություններում սովորաբար ներկայացվում են հետևյալ տեղեկությունները.

• - կազմակերպության մասին ամբողջությամբ `պատմություն, ավանդույթներ, կառուցվածք, առաջնորդություն, գործունեություն, ապրանքներ, սպառողներ, զարգացման առաջնահերթություններ, խնդիրներ;
• - ընթացակարգերի մասին `աշխատանքի ընդունման, աշխատանքից ազատման, արտաքին տեսքի, վարքի, ներքին հարաբերությունների պահանջները.
• - կազմակերպության կադրային և սոցիալական քաղաքականությունը.
• - վարձատրության վերաբերյալ `վարձատրության ձևեր և համակարգեր, հանգստյան օրերի և արտաժամյա աշխատանքի վճարումներ, բոնուսների պայմաններ և այլն;
• - աշխատանքի և հանգստի ռեժիմի, արձակուրդների և արձակուրդի տրամադրման կարգի վերաբերյալ.
• - լրացուցիչ նպաստներ `ապահովագրություն, արձակուրդի վճար, կրթական հնարավորություններ, ճաշարանների, ճաշարանների, առողջապահական կենտրոնների առկայություն.
• Աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության միջոցառումների վերաբերյալ `աշխատանքի և նախազգուշական միջոցների, բուժօգնության վայրերի, առողջապահական և սպորտային կենտրոնների, ֆիզիկական դաստիարակության հնարավորությունների, վթարների դեպքում վարքագծի և դրանց մասին ծանուցման, առողջության պահանջների և աշխատանքի կատարման հետ կապված ռիսկեր և վտանգներ: արգելքներ (օրինակ ՝ ծխելը);
• - անձնակազմի կառավարման հետ կապված հարցերի վերաբերյալ `պաշտոնի նշանակման, տեղափոխման, ազատման պայմանները. փորձաշրջան, իրավունքներ և պարտականություններ, գծային ղեկավարների և այլ ղեկավարների հետ հարաբերություններ, աշխատանքի գնահատում, կարգապահություն, պարգևներ և տույժեր.
• - արհմիությունների հետ հարաբերությունների մասին.
• - առօրյա խնդիրների լուծման մասին `հանգստի սենյակ, կայանման պայմաններ և այլն;
• - կազմակերպության տնտեսական վիճակի մասին `սարքավորումների արժեքը, շահույթի չափը, բացակայությունից կորուստները, ուշացումները, դժբախտ պատահարները:

Միավորի ներդրումը կարող է լինել անհատական ​​և կոլեկտիվ (եթե միավորը մեծ է): Անհատական ​​ներածությունկազմակերպությունը սկսվում է աշխատանքի առաջարկն ընդունելուց անմիջապես հետո `դրա մասին նախնական պատմության միջոցով, գրքերի, բրոշյուրների, գրքույկների և այլնի տրամադրմամբ:

Դուք կարող եք կազմել հատուկ հուշագիր, որը պարունակում է տեղեկատվություն կազմակերպության, կառուցվածքի, արտադրության գործընթացի, զբաղվածության պայմանների, սոցիալական քաղաքականության, նպաստների, բժշկական օգնության, կարգապահական պահանջների և այլնի մասին: կոլեկտիվ ներածությունղեկավարությունը կազմակերպում է հատուկ կողմնորոշման դասընթաց եկվորների խմբերի համար (փոքր ստորաբաժանումում անմիջական ղեկավարը տրամադրում է անհրաժեշտ տեղեկատվությունը անձնական զրույցի ընթացքում):

Արևմտյան ձեռնարկություններում հատուկ կողմնորոշման գործընթացում հաշվի են առնվում հետևյալ խնդիրները.

• - միավորի աշխատանքի նպատակները, տեխնոլոգիաները և առանձնահատկությունները. ներքին և արտաքին հարաբերություններ և հաղորդակցություններ;
• - աշխատանքի, փաստաթղթերի, ինչպես նաև հրդեհների և դժբախտ պատահարների դեպքում վարքագծի վերաբերյալ ընթացակարգեր, ցուցումներ.
• - անվտանգության և հիգիենայի կանոններ.
• - անձնական պարտականությունները և պարտականությունները, ակնկալվող արդյունքները, գնահատման չափանիշները.
• - աշխատանքային օրվա տևողությունը և ժամանակացույցը, արտաժամյա աշխատանքը, փոխարինումները.
• - անձնական տվյալներ (բացատրություն, թե որտեղից ինչ ստանալ, ինչպես վերանորոգել, ումից օգնություն խնդրել, ինչպես վարվել ուշանալու, հիվանդանալու, արձակուրդի կարիք ունենալու դեպքում. հանգստի կազմակերպում, ընդմիջումներ, սնունդ; հեռախոսային խոսակցություններ անձնական բնույթ);
• - վերապատրաստման, առաջադեմ ուսուցման հնարավորություն:

Բացի այդ, իրականացվում է ստորաբաժանման, հանգստի սենյակների, ցնցուղների, ծխելու տարածքների, տարբեր հատուկ ծառայությունների ստուգում, ինչպես նաև ծանոթություն ղեկավարության և ապագա գործընկերների հետ:

Աշխատանքի ընդունումն ավարտվում է աշխատավայրում անմիջական ղեկավարի կամ մենթորի կողմից (որոշ արևմտյան ձեռնարկություններ վարում են հարմարվողականության կառավարման հատուկ մեկօրյա սեմինարներ): Դա երկարաժամկետ գործընթաց է, ներառյալ այն բանից հետո, երբ մարդն արդեն սկսել է աշխատել (քանի որ ժամանակին նոր աշխատակիցները կարող են ընկալել սահմանափակ տեղեկատվություն):

Առաջին օրը թողնում է ամենախորը տպավորությունները, ուստի այս պահին պետք է հատկապես ընկերասեր լինել եկվորների հետ:

Ինդուկցիայի հատուկ դեպքերը կրթական հաստատությունների շրջանավարտներն են: Քանի որ նրանք դեռ չեն աշխատել, նրանք պետք է ընդհանուր առմամբ դրական վերաբերմունք զարգացնեն աշխատանքի նկատմամբ, կազմակերպության գործունեության մեջ դրանց կարևորության զգացումը, ընդհանուր համակարգում իրենց տեղը: Դրանք պետք է ավելի մանրամասն բացատրվեն և հեռանկարներ ցուցադրվեն: Համալսարանի շրջանավարտների համար անհրաժեշտ է կենտրոնանալ նաև աշխատանքի փոխհարաբերությունների վրա:

Ներածությունը պլանավորվում է գրավոր, գրանցվում յուրաքանչյուր փուլի ավարտից հետո և վերահսկվում: Արդյունավետ դարձնելու համար նպատակահարմար է նախքան նորեկի ժամանումը պարզել.

• 1) արդյոք պատրաստված է աշխատատեղը (սարքավորումներ, տարածքներ).
• 2) արդյոք ապագա գործընկերները (ազգանունը, անունը, գրանցումը, պլանավորված գործառույթները) պաշտոնապես տեղեկացված են նրա մասին, և արդյոք նա լավ կընդունվի նրանց կողմից.
• 3) ում նշանակում է թիմում բարձր կարգավիճակ ունեցող, շփվող, օգնության պատրաստ խոհարար, աջակցելու իր և հարակից մասնագիտությունների խճճվածություններին տիրապետելու և թիմի գործերում ներգրավվելու համար.
• 4) արդյոք փաստաթղթերը պատրաստված են սկսնակների համար: Նման փաստաթուղթը կարող է լինել հուշում նոր աշխատողների համար, որն արտացոլում է պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքի պահանջները, առօրյան, հաշվետվողականությունը, վերահսկողությունը, խրախուսման և պատժի հիմքերը, կատարողականի գնահատման չափանիշները և այլն;
• 5) ինչ ձևով է իրականացվելու հարմարեցումը (մենթորություն, սեմինարներ, դասընթացներ, ղեկավարության և մենթորի հետ անհատական ​​զրույցներ, դերախաղեր, առաջադրանքների աստիճանական բարդացում և այլն);
• 6) ինչ առաջադրանքներ կարող է սկսել սկսնակը անմիջապես: Նոր աշխատակցին չպետք է տրվեն բարդ առաջադրանքներ, այլ սկսեն ձևավորել ինքնավստահություն և միջին դժվարության առաջադրանքների վրա աշխատելու ցանկություն ՝ չմոռանալով հրահանգել: Սա թույլ կտա նրան հաջողությամբ հաղթահարել դրանք և միևնույն ժամանակ բավարարվածություն զգալ:

Սկսնակների առջև ծառացած դժվարությունները հիմնականում կապված են տեղեկատվության պակասի հետ: Միևնույն ժամանակ, այն չպետք է ծանրաբեռնվի դրանով, քանի որ եկվորներն այս առումով հատկապես խոցելի են.

7) արդյո՞ք կազմվել է ինդուկցիոն ժամանակացույց:

Օրացույցի օրինակ.

Ներգրավման ժամանակացույցը կազմվում է անմիջական ղեկավարի կողմից ՝ 10-15% ժամանակի տարբերությամբ (բայց իրականում աշխատանքի «վաղ» յուրացումն աննկատելիորեն իրականացվում է, ինչը մեծացնում է նոր աշխատողի վստահությունը, ինքնագնահատականը և վստահություն կառավարման նկատմամբ):

Կառավարիչը պետք է հարմարվողականության կառավարման քարտը պահի իր տեսադաշտում և մշտապես վերահսկի այս գործընթացը: Օրինակ, առաջին շաբաթվա ընթացքում նպատակահարմար է, որ նա ամեն օր տեսնի աշխատակցին, իմանա հաջողության մասին և օգնի լուծել խնդիրները (որպես այդպիսին, հոգեբանական պատճառներով ստուգումը պետք է լինի նվազագույն):

Սա թույլ կտա որքան հնարավոր է շուտ (իդեալական `մեկ ամսվա ընթացքում) լիովին հասկանալ նոր աշխատողի թույլ կողմերն ու արժանիքները, աշխատասիրությունը (որը հարմարվելու հիմք է), թիմում առաջացող հարաբերությունները, որոշելու լրացուցիչ ուսուցման անհրաժեշտությունը, եւ այլն

Անհատական ​​զորակոչի գործընթացում անմիջական ղեկավարը շնորհավորում է նոր աշխատակցին աշխատանքի մեկնարկի կապակցությամբ, ներկայացնում թիմին (պատմում է կենսագրությունը, հատկապես նշելով արժանիքները), ներկայացնում ստորաբաժանումը և դրա իրավիճակը, մանրամասն ներկայացնում պահանջները, ներառյալ չգրվածները, հնարավոր դժվարությունների մասին հաշվետվությունները և աշխատանքում ամենատարածված սխալների մասին, ապագա գործընկերների, հատկապես դժվար բնավորության (կատակասեր), և նրանց վրա, ում վրա միշտ կարող եք հույս դնել, հարցրեք խորհրդի համար:

Արդյունքում, մարդը ստանում է այն զգացումը, որ սպասում էին իրեն, պատրաստվում էին նրա ժամանելուն: Սա թույլ է տալիս նվազեցնել ձախողման հոգեբանական վախը, սկզբից խուսափել բազմաթիվ սխալներից, ձևավորել դրական վերաբերմունք նոր պարտականությունների և շրջակա միջավայրի նկատմամբ ՝ դրանով իսկ նվազեցնելով հիասթափության և վաղաժամ հեռանալու հավանականությունը (բոլոր եկվորների մեծ մասը լքում է կազմակերպությունը առաջին երեք ամիսների ընթացքում աշխատանքի):

Բացի այդ, նոր աշխատակիցը նվազեցնում է անհանգստությունը, անհանգստությունն իր ապագայի համար, ձևավորում է անհրաժեշտ վերաբերմունք աշխատանքի և մյուսների նկատմամբ, կան խթաններ հետագա զարգացման և կատարելագործման համար:

Եթե ​​նորեկը լավ հրահանգ ստանա, վստահություն ունենա մենեջերի, կազմակերպության նկատմամբ, յուրացրեց իր նկատմամբ պահանջները, իրեն հարմարավետ զգա, արդյունավետ կլինի և պատրաստ կլինի աշխատել:

Աշխատողի կողմից ադապտացիայի ժամանակահատվածում ՝ ընկերությունում աշխատանքի առաջին օրվանից ստացված տեղեկատվությունը չափազանց կարևոր է ընկերության նկատմամբ նրա հավատարմության ձևավորման համար, քանի որ աշխատողը առաջին անգամ հնարավորություն է ստանում գնահատել իրական վերաբերմունքը գործատուն իր նկատմամբ:

Ստորև ներկայացված են այն ծրագրերի առանձնահատկությունները, որոնք բարձրացնում են աշխատակիցների «ձեռք բերված» հավատարմությունը և նվազեցնում նոր աշխատողի հարմարեցման ժամանակը տարբեր ընկերությունների կողմից օգտագործվող պաշտոնին:

• 1. Pricewaterhouse Coopers.Առաջին աշխատանքային օրը նորեկին իր անմիջական ղեկավարը հրավիրում է «ճաշ-ծանոթության»: Միեւնույն ժամանակ, ընկերությունը նույնիսկ փոքր միջոցներ է հատկացնում այս ճաշի համար վճարելու համար:
• 2. «Կասպերսկու լաբորատորիա». Այստեղ ավանդույթ կա յուրաքանչյուր նոր աշխատակցի հանդիպել հաճելի անակնկալով: Որպես կանոն, սա փոքր նվեր է ՝ բաժակ, գրիչ, զվարճալի հուշանվեր, որը սկսնակը գտնում է իր գրասեղանին ՝ աշխատանքի առաջին օրը:
• 3. Philips Electronics.Բոլոր «հին» աշխատակիցները ծանուցվում են յուրաքանչյուր «նոր» աշխատողի ժամանման մասին էլեկտրոնային փոստով, այս իրադարձության մասին հայտարարությունը տեղադրվում է տեղեկատվական տախտակին:
• 4. «Ռադիսոն-Սլավյանսկայա»: Նոր աշխատողների առաջին աշխատանքային օրը միշտ հինգշաբթի է: Դա արվում է այնպես, որ հինգշաբթի-ուրբաթ օրերին մարդը տեղյակ լինի իրավիճակին, կողմնորոշվի հյուրանոցում, իսկ երկուշաբթի արդեն սկսեց իր անմիջական պարտականությունները:
• 5. ՄԻ. Այստեղ կա մի կանոն. Կազմակերպության անունից անմիջական ղեկավարը կազմակերպության անունից շնորհավորական նամակ է հղում յուրաքանչյուր նոր աշխատողի ընտանիքին:

Որոշ կազմակերպություններում անցկացվում է ընկերության պարտադիր շրջագայություն, իսկ դրա վերջում ներկայացվում է ընկերության տարբերանշանով շապիկ կամ բեյսբոլի գլխարկ: Մյուսները ցուցադրում են ընկերության մասին հատուկ ֆիլմ `գործադիր ֆիլմ` պատմության, հաճախորդների և ընկերության հաղթանակների մասին:

Պետք է նշել, որ ռուսական ընկերությունների մեծամասնությունը չունի համապարփակ մոտեցում հարմարվողականության ծրագրերի կառուցման հարցում: Բայց համաշխարհային պրակտիկայում այն ​​գոյություն ունի շատ տասնամյակներ շարունակ: Օրինակ ՝ մեքենաշինական ընկերությունում Toyota Motorմշակվել է հարմարվողականության ծրագիր, որը ներառում է `բոլոր գերատեսչությունների աշխատանքի ակնարկ, աշխատանքի հիմնական սկզբունքներ, տեղեկատվություն ընկերության կառուցվածքի և շուկայում նրա նպատակների մասին: Դասընթացը կարդացվում է երկու -երեք ամիսը մեկ `փորձաշրջան անցած բոլոր աշխատակիցների համար: Աշխատակիցը կարող է ծանոթանալ ընկերության աշխատանքի ամենօրյա ասպեկտներին `կարդալով« Աշխատողի ձեռնարկը »( Աշխատակիցների ձեռնարկ):Աշխատավայրը տրվում է անձին աշխատանքի ընդունելու մասին դիմումի կադրերի բաժին հասնելուն պես, իսկ առաջին աշխատանքային օրերին նորեկին արդիականացնում է անձնակազմի բաժնի անմիջական ղեկավարը կամ աշխատողը:

Այս բոլոր միջոցները կարող են էապես նվազեցնել ծախսերը, որոնք կապված են նոր աշխատողի պաշտոնի մուտքի հետ և հիմք դնել գործատուին հավատարմության համար:

Հարմարվողականության արդյունավետ համակարգը ուժեղ առավելություն է լավագույն ռուս գործատուների համար: Պոտենցիալ աշխատակիցների համար գրավիչ ընկերությունների մեծ մասն ունի նոր աշխատակիցների ներգրավման հստակ սահմանված ռազմավարություն: Մարդկային կադրերի շատ տնօրենների կարծիքով ՝ նման համակարգի կառուցումը բարդ և հետաքրքիր խնդիր է, որն իրականացվում է յուրաքանչյուր ընկերությունում տարբեր կերպ ՝ կախված նրա կորպորատիվ մշակույթից և բիզնես նպատակներից:

Նոր աշխատակիցների համար ներկառուցված ծրագրի մշակումը կարող է ներառել պարզ հարցազրույց, սեմինար, շրջայցեր գրասենյակում և արտադրություն և ընկերության մասին ֆիլմ: Շատ ընկերություններ ունեն «Սկսնակների ուղեցույց» հատուկ փաստաթուղթ, որը պարունակում է ձևակերպված ընկերության կանոնները: Հիմնական բանը այն է, որ այս բոլոր տարրերն իսկապես կան, և հարմարվելու ոճը մեծապես կախված կլինի կորպորատիվ մշակույթից: Employeeանկալի է, որ երբ նոր աշխատակից է ժամանում, նա անմիջապես ծանոթանում է այս ընկերությունում կորպորատիվ կանոններին և նրա հնարավորություններին: Ի վերջո, ցանկացած ադապտացիոն ծրագրի խնդիրն այն է, ինչ ձևով էլ այն տեղի ունենա, այն է, որ նորեկները օգնեն ընկերությունում սովորել և ընդունել խաղի կանոնները:

Հարմարվողականության սխեմաների մեկ այլ կարևոր առավելություն է նրանց տրամադրած մենթորական համակարգը: Դա ոչ միայն օգնում է նոր վարձու աշխատողներին արագ և հեշտ հարմարվել, այլև նրանց փորձառու գործընկերներին հնարավորություն է տալիս ձեռք բերել առաջնորդության փորձ, ինչը նրանց մոտիվացնող գործոն է:

Բայց ամենակարևոր առավելությունը, որն ուժեղ տպավորություն է թողնում մենեջերների վրա, այն է, որ այս համակարգը արագացնում է ընկերությունում նոր աշխատակիցների ներդրման գործընթացը և հնարավորինս կարճ ժամանակում բարձրացնում նրանց արդյունավետությունը: Վերապատրաստման բնույթի խնդիրներից, ավանդաբար փորձաշրջանի ընթացքում նորեկների մեծ մասը, նրանք արագ անցնում են ընկերության առջև ծառացած իրական խնդիրների լուծմանը: Այսպիսով, լավ մշակված ադապտացիոն ծրագրի արդյունքում ընկերությունը ընդունում է պրոֆեսիոնալ պատրաստված, մոտիվացված աշխատակիցներ, ովքեր կարող են էապես բարձրացնել ամբողջ կազմակերպության արդյունավետությունը:

Հարմարեցման գործընթացը հեշտացնելու համար օգտագործվում են մի շարք մեթոդներ, որոնցից են համակարգին համապատասխան խոշոր ընկերությունների հարմարվողականության ծրագրերը Շրջանավարտների հավաքագրում:Նման ընկերություններն անմիջապես հավաքագրում են մեծ թվով թեկնածուների, ովքեր չունեն աշխատանքային փորձ և, հետևաբար, ունակ չեն ինքնահարմարվելու: Օրինակ, Ernst & Young- ը կազմակերպում է ուղևորություններ դեպի մերձմոսկովյան հանգստյան տներ նոր աշխատակիցների համար, որտեղ նրանք զարգացնում են հաղորդակցման և թիմային աշխատանքի հմտություններ:

Այլ կազմակերպություններում աշխատանքի փորձ ունեցող նորեկների համար տրամադրվում են մեկօրյա դասընթացներ, որոնցում առավելագույն շեշտը դրվում է կորպորատիվ մշակույթի հիմունքներին, ընկերության առաքելությանը և ռազմավարությանը ծանոթանալու վրա: Մեծ ուշադրություն է դարձվում աշխատակիցների գնահատման համակարգին, որը մեծապես արտացոլում և որոշում է կորպորատիվ մշակույթը:

Որպեսզի աշխատակիցը իմանա, թե որն է իր մասնագիտական ​​հեռանկարները ընկերությունում, կարող եք կազմել նրա զարգացման անհատական ​​ծրագիրը և որոշակի խնդիրներ դնել նրա առջև: Դա անելու համար կարևոր է որոշել գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների շրջանակը, որը պետք է տիրապետի աշխատակիցը, ինչպես նաև այն գործողությունները, որոնք կնպաստեն դրան: Ակնհայտ է, որ որքան թափանցիկ և հասկանալի լինեն աշխատողների զարգացման հնարավորությունները, այնքան նրանք ավելի ակտիվորեն կբարելավեն իրենց որակավորումը:

Պետք է հաշվի առնել, որ աշխատողների որոշ կատեգորիաների հարմարվողականությունն ունի իր առանձնահատկությունները: Սա ներառում է հիմնականում կանայք, ինչպես նաև ղեկավար պաշտոններում գտնվողները:

Կանանց հարմարվողականության գործընթացը զգալիորեն (ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական) ազդում է նրանց հոգեբանության և սոցիալ-տնտեսական կարգավիճակի առանձնահատկությունների վրա:

Նրանց հարմարեցումը բարդանում է հետևյալ կետերով.

• - երեխաների ծննդյան և դաստիարակության, ընտանիքի այլ պարտականությունների կատարման հետ կապված ընդհատումների արդյունքում առաջացած աշխատանքային փորձի, գիտելիքների և հմտությունների պակասի փոխհատուցման անհրաժեշտությունը.
• - մի փոքր թվով կին առաջնորդներ, ովքեր կարողանում են հոգեբանական օգնություն և աջակցություն ցուցաբերել.
• - բազմաթիվ տղամարդ գործընկերների (այդ թվում ՝ կանանց ՝ թոփ -մենեջերների) նկատմամբ խտրականություն, արական միջավայր մտնելու դժվարությունը.
• - չափազանց զգացմունքայնություն, ագրեսիվություն, սթրեսի զգայունություն, վատ սովորություններ (օրինակ, կանայք չունեն ալկոհոլը ոչնչացնող սննդային ֆերմենտ, հետևաբար դրա ազդեցությունը կանանց մարմնի վրա մեկ երրորդով ավելի ուժեղ է, քան տղամարդու վրա);
• - չափազանց կարծրատիպային մտածողություն;
• - անբավարար ֆիզիկական ուժ և այլն:

Միևնույն ժամանակ, կանանց հարմարեցումը նպաստում է.

• - բարձր սոցիալական ուղղվածություն (տղամարդը աշխատավայրն ընկալում է հիմնականում որպես ռազմի դաշտ կամ արձակման հարթակ);
• - մարդամոտություն, ոչ ֆորմալ հարաբերություններ հեշտությամբ հաստատելու, հակամարտությունները լուծելու ունակություն.
• - համբերություն;
• - բարձր կարգապահություն, կազմակերպվածություն;
• - շատ տղամարդկանց կողմից նախընտրելիություն և այլն:

Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականության դժվարություններին առաջնորդներ վերաբերել ՝

• 1. Տարիքի և փորձի սեփական և նոր ենթակաների ենթաօպտիմալ հարաբերակցությունը.
  • ա) եթե առաջնորդի տարիքը և թիմի միջին տարիքը մոտավորապես հավասար են, հարմարվելը համեմատաբար հեշտ է.
  • բ) եթե փորձառու առաջնորդը գալիս է երիտասարդ թիմ, ապա նույնպես քիչ խնդիրներ կան, քանի որ հեղինակությունն աշխատում է.
  • գ) եթե երիտասարդ առաջնորդ գալիս է կայացած թիմ, ապա նրան կարող են անվստահությամբ դիմավորել և նույնիսկ ներքաշել հատուկ հրահրված հակամարտության մեջ:
• 2. Գիտելիքների մակարդակի անհամապատասխանություն.
  • ա) եթե մենեջերը գլուխը և ուսերը բարձր է թիմից, վերջինս չի կարողանա ընդունել դրա պահանջները, և առաջնորդը կլինի առանց զորքերի գեներալի պաշտոնում.
  • բ) հակառակ դեպքում, ղեկավարի պատրաստվածության ցածր մակարդակով, թիմը կլինի «հովիվ առանց հովվի»:
• 3. Առաջնորդության իրավահաջորդության և իշխանության փոխանցման հետ կապված խնդիրներ: Այն կարող է գնալ.
  • ա) նոր ղեկավարի «ավանդական» սահմանափակ անկախության մասին (դա հաճախ տեղի է ունենում, եթե նախորդ շեֆը պարզապես մի քայլ ավելի է բարձրանում);
  • բ) նախորդի հետ համեմատության և վերջին թիմի հետ հուզական կապի խզման տևողության վրա:

Եթե ​​իրավահաջորդը երկար ժամանակ եղել է նախորդի ստվերում, ապա նրա համար հեշտ է յուրացնել նոր պարտականություններ, բայց «արևի տակ» տեղը նվաճելը դժվար է «երկրորդ» դերը խաղալու սովորության պատճառով: »Եվ« իր »՝ իր և ուրիշների աչքերում, դրսից պատշաճ հարգանքի բացակայություն ՝ առաջին գործընկերների մոտ: Նորեկի ադապտացիան ամենահեշտն է, եթե նա պարզվի, որ նախկինում աչքի չընկած մարդու իրավահաջորդն է, և բոլորից ամենադժվարը, եթե «աստղ» լիներ: Հաճախ հեռացող ղեկավարները, ցանկանալով հիշվել որպես ուժեղ մենեջերներ, իրենց տեղում խորհուրդ են տալիս իրենցից շատ ավելի քիչ ունակություններով մարդկանց, ինչը վտանգավոր է կազմակերպության համար:

• 4. Սկզբում երիտասարդ առաջնորդների հակումը դեպի ավելորդ կառավարում ՝ առաջացնելով կատարողների դիմադրություն:
• 5. Ենթակաների բնական զգոնությունը:

Թիմը չգիտի, թե ինչ ակնկալել եկվորներից. Նրանց դրական հատկությունները հստակ տեսանելի են, իսկ բացասականները `խնամքով թաքնված, ուստի շատ ժամանակ պետք է անցնի, մինչև հնարավոր լինի նրանց մասին անհրաժեշտ պատկերացում կազմել:

Ենթակաները ցանկանում են շատ բան իմանալ նոր առաջնորդի մասին. Որքան ժամանակ նա կմնա, որո՞նք են նրա մարդկային որակները, հնարավո՞ր է աշխատել նրա հետ, արդյոք նա վտանգավոր է, ինչպիսի՞ն է նրա պատմությունը, ինչպես է նա հայտնվել պաշտոնում և ինչ կապեր նա ունի, ինչ է պատրաստվում անել, նա ունի աշխատանքի իր հայեցակարգը: Հնարավորության դեպքում բոլոր համապատասխան տեղեկությունները պետք է տրամադրվեն թիմին:

• 6. Նախկին գործընկերների նախանձը և օտարումը:
• 7. Անբավարար կողմնորոշում միջավայրում և իրավիճակում:

Նոր առաջնորդը կկարողանա հաջողության հասնել միայն այն դեպքում, երբ նա լավ տիրապետի ներքին հարաբերություններին և հենվի առանցքային դեմքերի վրա, օրինակ ՝ նրա վրա, ով ժամանակավորապես կատարել է իր առջև դրված պարտականությունները. առաջին հերթին նպատակահարմար է նրանից խորհուրդ հարցնել և քննարկել համագործակցության հնարավորությունները:

8. Իրենց գործունեության մեջ ուրիշների շահերը հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը:

Ենթականերն ու վերահսկողները որոշակի ակնկալիքներ ունեն եկվորից, որը ճնշման տակ է գտնվում ինչպես վերևից, այնպես էլ ներքևից: Նրանց պետք է անհապաղ հասկանալ, որ հնարավորության դեպքում հաշվի կառնվեն իրենց շահերը, սակայն այս ուղղությամբ գործնական գործողություններ կատարելու անհրաժեշտություն չկա շտապելու:

Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականության գործընթացում առաջնորդը կարող է իրականացնել նոր ենթակաների հետ փոխգործակցության մի քանի ռազմավարություն.

- սպասող:ընդհանուր իրավիճակի, կազմակերպության (բաժնի) խնդիրների և նախորդի աշխատանքի առանձնահատկությունների աստիճանական ուսումնասիրություն, չիրականացված նախագծերի ծանոթություն: Միայն դրանից հետո (սովորաբար ոչ շուտ, քան 100 օր) սկսվում են ակտիվ գործողությունները:

Ամեն դեպքում, աշխատանքի առաջին օրերին ավելի լավ է «ցածր պառկել», հանգստություն պահպանել, հնարավորինս քիչ լսել և խոսել, քանի որ հեշտ է սխալվել, որի շտկումը ժամանակ կպահանջի.

• - կրիտիկական:այն ամենի բացասական գնահատականը, որն առաջ է եկել, և ամեն ինչ անմիջապես նորմալ հուն բերելու փորձերը հանգեցնում են արագ ձախողման.
• - ավանդական:շարժում նախորդ առաջնորդի կողմից ծեծված «ճանապարհի» երկայնքով և նախորդ տեխնիկայի կրկնություն.
• - ռացիոնալ:ընթացքում կարևոր, հրատապ խնդիրներ լուծելու համար գործողությունների մի քանի տարբերակների ընտրություն 4 -6 շաբաթ և դրանով իսկ բարելավել գործերի վիճակը:

Նման ռազմավարությունը կարող է նորեկին հաջողություն բերել և ցույց տալ նրա հմուտ առաջնորդությունը: Անհրաժեշտ է ենթականերին սովորեցնել աշխատել նոր եղանակով ՝ նրանց համար դնելով կոնկրետ նպատակներ, դժվարությունների դեպքում մի հանձնվեք ՝ հիշելով, որ իներցիայի ուժը հաճախ շատ մեծ է:

Թիմի նոր մենեջերի մուտքը հեշտացվում է.

• - ապագա ենթակաների նախնական ուսումնասիրություն, նրանց առավելությունները, թերությունները, հնարավոր հնարավորությունները.
• - առաջին օրվանից պնդելով որպես վճռական, բայց խոհեմ անձնավորություն ՝ չփոխելով ամեն ինչ միանգամից, այլ անհապաղ վերացնելով աշխատանքի լուրջ խոչընդոտները.
• - ուշադիր վերաբերմունք ենթակաների կարծիքներին և առաջարկություններին, հատկապես նրանց, ովքեր ըմբռնում չեն գտել նախկին ղեկավարի հետ (բայց վերջինիս չպետք է միաժամանակ քննադատել);
• - իրավիճակում թույլ կողմնորոշում օգտագործելու անբարեխիղճ մարդկանց փորձերի ճնշում `իր ձեռքերով մրցակիցների հետ հաշիվներ մաքրելու համար:

Ovանկալի է, որ սկսնակ ղեկավարը վերահսկվի տարեկան երկու անգամ `իր անմիջական ղեկավարի կողմից լրացված գնահատման քարտի հիման վրա (պարունակում է պարտականությունների ցանկ և գնահատական):

Աշնան սկիզբը շատ ծնողների համար նշանավորվեց հանդիսավոր իրադարձությամբ. Երեխան գնաց առաջին դասարան: Սովորաբար, և՛ երեխաները, և՛ ծնողները պատրաստվում են դրան երկար և համառորեն. Նրանք հաճախում են նախապատրաստական ​​դասընթացներ և դասեր, անցնում հոգեբանության պատրաստության ախտորոշում դպրոցի համար: Այնուամենայնիվ, նախադպրոցական կյանքից դպրոց անցնելը միշտ չէ, որ հարթ է ընթանում, քանի որ այն ուղեկցվում է հոգեբանական և սոցիալական խնդիրներով: Առաջին դասարանցին ունի նոր առօրյան, պարտականություններ, որոնք հաճախ առաջացնում են հոգնածություն, դյուրագրգռություն, տրամադրություն, անհնազանդություն: Որքա՞ն կտևի այս դժվարին շրջանը - անհնար է միանշանակ ասել, յուրաքանչյուր ընտանիքում դա անհատական ​​է: Ընտանիքը պետք է տիրի այնպիսի մթնոլորտ, որը կօգնի երեխային հնարավորինս հարմարավետորեն միաձուլվել դպրոցական կյանքին ՝ հաջողության հասնելով գիտելիքների ոլորտում: Ի վերջո, եթե դուք ժամանակին չեք աջակցում առաջին դասարանցուն, ապա դպրոցում առաջին դժվարությունների բացասականը կարող է վերածվել սովորելու համառ հակակրանքի: Ինչպես օգնել փոքրիկ աշակերտին հնարավորինս շուտ ընտելանալ դպրոցին, կարդացեք այս հոդվածը:

Դպրոցական հարմարվողականություն

Դպրոցին հարմարվելը երեխայի անցումն է համակարգված դպրոցականացման և դպրոցական պայմաններին ընտելանալու: Յուրաքանչյուր առաջին դասարանցի յուրովի է ապրում այս շրջանը: Դպրոցից առաջ երեխաների մեծ մասը հաճախում էր մանկապարտեզ, որտեղ ամեն օր հագեցած էր խաղերով ու խաղերով, զբոսանքներով, ցերեկային քունով և հանգիստ առօրյայով երեխաները չէին հոգնում: Դպրոցում ամեն ինչ այլ է ՝ նոր պահանջներ, ինտենսիվ ռեժիմ, ամեն ինչին հետևելու անհրաժեշտություն: Ինչպե՞ս հարմարվել դրանց: Սա պահանջում է ժամանակ և ջանք, և ամենակարևորը `ծնողների հասկանալը, որ դա անհրաժեշտ է:

Ընդհանրապես ընդունված է, որ առաջին դասարանցու հարմարվողականությունը տևում է առաջին 10-15 օրից մինչև մի քանի ամիս: Դրա վրա ազդում են բազմաթիվ գործոններ, ինչպիսիք են դպրոցի առանձնահատկությունները և դպրոցին նրա պատրաստվածության աստիճանը, ծանրաբեռնվածության ծավալը և կրթական գործընթացի բարդության մակարդակը և այլն: Եվ այստեղ չի կարելի անել առանց ուսուցչի և հարազատների ՝ ծնողների և տատիկների և տատիկների օգնության:

Դժվարություններ

Սովորեցրեք ձեր երեխային դասընկերների հետ շփվելու կանոնները: Բացատրեք, թե որքան կարևոր է լինել քաղաքավարի, հասակակիցների նկատմամբ ուշադիր, իսկ դպրոցում շփվելը միայն ուրախություն կլինի:

Հոգեբանական

Ընտանիքում ընկերական և հանգիստ մթնոլորտը կարևոր է հաջող հոգեբանական հարմարվողականության համար: Մի մոռացեք հանգստանալ, հանգիստ խաղեր խաղալ և զբոսնել:

1. Ստեղծեք բարեկեցության մթնոլորտ ընտանիքում: Սիրեք ձեր երեխային:
2. Ձեր երեխայի մոտ ձևավորեք բարձր ինքնագնահատական:
3. Մի մոռացեք, որ ձեր երեխան ինքնին արժեք է ծնողների համար:
4. Հետաքրքրվեք դպրոցով, ձեր երեխային հարցրեք յուրաքանչյուր օրվա իրադարձությունների մասին:
5. Դասերից հետո ժամանակ անցկացրեք երեխայի հետ:
6. Խուսափեք երեխայի վրա ազդեցության ֆիզիկական միջոցներից:
7. Հաշվի առեք երեխայի բնավորությունն ու խառնվածքը `միայն անհատական ​​մոտեցում: Դիտեք, թե ինչ է նա անում ավելի լավ և արագ, և որտեղ պետք է օգնություն ցուցաբերվի, հուշվի:
8. Առաջին դասարանցուն անկախություն տվեք սեփական կրթական գործունեության կազմակերպման մեջ: Պատշաճ կերպով վերահսկեք:
9. Պարգևատրեք ուսանողին տարբեր հաջողությունների համար `ոչ միայն ակադեմիական: Խրախուսեք նրան հասնել իր նպատակներին:

Ֆիզիոլոգիական

Դպրոցին հարմարվելու ժամանակահատվածում երեխայի մարմինը ենթարկվում է սթրեսի: Բժշկական վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ առաջին դասարանցիների շրջանում միշտ նիհարող երեխաներ են լինում, ովքեր առաջին եռամսյակը գրեթե չեն ուսումնասիրել, որոշ երեխաների մոտ արյան ճնշումը ցածր է, իսկ ոմանք ՝ բարձր: Գլխացավերը, տրամադրությունները, նևրոտիկ վիճակները ֆիզիոլոգիական խնդիրների ամբողջական ցանկ չեն, որոնք կարող են պատահել ձեր երեխայի հետ:

Նախքան ձեր երեխային կշտամբելը ծույլ լինելու և կրթական պարտականությունները կատարելուց խուսափելու համար, հիշեք, թե ինչ առողջական խնդիրներ ունի: Ոչ մի բարդ բան. Պարզապես ուշադիր եղեք ձեր երեխայի նկատմամբ:

Ֆիզիոլոգիական տեսանկյունից ի՞նչ խորհուրդներ կան առաջին դասարանցու ծնողներին:

1. Աստիճանաբար ձևավորեք առաջին դասարանցու առօրյան, որը տարբերվում է նախադպրոցականից:
2. Կանոն դարձրեք տանը փոփոխվող գործողություններին հետևելը:
3. Տնային աշխատանք կատարելիս մի մոռացեք կանոնավոր ֆիզիկական գործունեության մասին:
4. Ուշադրություն դարձրեք ուսանողի ճիշտ կեցվածքին:
5. Lightիշտ լուսավորեք այն տեղը, որտեղ երեխան տնային աշխատանք է կատարում:
6. Համոզվեք, որ ձեր առաջին դասարանցին լավ է ուտում: Բժշկի առաջարկությամբ տվեք վիտամինային պատրաստուկներ:
7. Ակտիվացրեք երեխայի ֆիզիկական գործունեությունը,.
8. Կպչեք ձեր երեխայի առողջ քնի կանոններին `առնվազն 9.5 ժամ:
9. Սահմանափակեք հեռուստացույց դիտելը և ձեր համակարգչով խաղեր խաղալը:
10. Մշակել երեխայի կամքն ու անկախությունը:

"Դա հետաքրքիր է! Առաջին դասարանցու հետ տնային աշխատանքը կատարելու նորմը 40 րոպե է »:

Սոցիալական

Երեխաները, ովքեր չեն հաճախել մանկապարտեզ, կարող են խնդիրներ ունենալ դասընկերների հետ շփման մեջ: Մանկապարտեզում երեխան անցնում է սոցիալականացման գործընթացին, որտեղ նա ձեռք է բերում հաղորդակցման հմտություններ և թիմում հարաբերություններ հաստատելու եղանակներ: Դպրոցում ուսուցիչը միշտ չէ, որ ուշադրություն է դարձնում դրան: Ահա թե ինչու ձեր երեխային կրկին անհրաժեշտ կլինի ծնողական օգնություն:

Ուշադիր եղեք ձեր երեխայի հաղորդագրություններին դասընկերների հետ հարաբերությունների մասին: Փորձեք օգնել լավ խորհուրդներով, պատասխանը փնտրեք հոգեբանական և մանկավարժական գրականության մեջ: Փորձեք ասել նրան, թե ինչպես հաղթահարել կոնֆլիկտային իրավիճակը: Աջակցեք նաև այն երեխաների ծնողներին, որոնց հետ ձեր երեխան հարաբերություններ ունի: Պատմեք ուսուցչին անհանգստացնող իրավիճակների մասին: Հիշեք, թե որքան կարևոր է պաշտպանել սեփական երեխային, ինչպես նաև սովորեցնել նրան հաղթահարել խոչընդոտները:

Սովորեցրեք ձեր երեխային լինել մարդ. Ունենալ ձեր սեփական կարծիքը, ապացուցել դա, բայց հանդուրժել ուրիշների կարծիքները:

«Կրթության ոսկե կանոնը. Երեխային սեր ամենից շատ անհրաժեշտ է հենց այն ժամանակ, երբ նա ամենաքիչն է դրան արժանի »:

Այսպիսով, եթե դուք դարձել եք առաջին դասարանցու երջանիկ ծնող, ապա պարզ խորհուրդներ, թե ինչպես հեշտությամբ հաղթահարել այնպիսի վճռական պահը, ինչպիսին է դպրոցին հարմարվելը, կօգնեն ձեզ.

Մի անտեսեք այնպիսի վճռական պահ, ինչպիսին է դպրոցական կյանքի սկիզբը: Օգնեք ձեր երեխային հաղթահարել դպրոցին հարմարվելու շրջանը, աջակցել նրան, ապահովել կենսապահովման և ուսուցման անհրաժեշտ պայմանները և տեսնել, թե որքան հեշտությամբ նա կսովորի և ինչպես կբացահայտվեն նրա կարողությունները:

Իմացեք, թե ինչ է ինքնաթիռը: Եկեք մանրամասն խոսենք հարմարվողականության տեսակների մասին: Օգտագործելով կոնկրետ օրինակներ, մենք ցույց կտանք, թե ինչպես ճիշտ կառուցել հարմարվողականության համակարգ: Բոնուս. 6 սովորական ադապտացիոն սխալ:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Անձնակազմի հարմարեցում. Ինչից է սկսնակը վախենում

HR- ը լավ գիտի, որ յուրաքանչյուր նոր աշխատակից սթրեսի մեջ է: Նա վախենում է առաջադրանքը ճիշտ չկատարելուց, գործընկերների հետ ընդհանուր լեզու չգտնելուց կամ ինչ -որ չգրված կանոն խախտելուց և ծիծաղ կամ քննադատություն առաջացնելուց:

Նոր աշխատակիցների ֆոբիայի վարկանիշ

1. Ես չեմ դիմանա պարտականություններին, չեմ կարողանա կատարել ժամկետը:
2. Գործընկերներիս հետ ընդհանուր լեզու չեմ գտնում:
3. Ես կգտնեմ մասնագիտական ​​թերություններ կամ գիտելիքների բաց:
4. Ես չեմ աշխատի ղեկավարի հետ:
5. Ես կկորցնեմ այս տեղը:

Այնուամենայնիվ, շատերի համար սկզբնական սթրեսը արագ անցնում է, և նրանք սկսում են արդյունավետ աշխատել: Բայց կան աշխատակիցներ, որոնք որոշումներ են կայացնում երկար ժամանակ:

Նման աշխատակիցների հարմարվողականության գործընթացն արագացնելու համար մշակվում են հատուկ ծրագրեր, գործիքներ և մեթոդներ:

Ադապտացիայի օրինակ կլինի «Երեք հպում» ծրագիր... Րագրի նպատակն է նորեկներին արագ ներգրավել աշխատանքում: Աշխատանքի երկրորդ ամսվա ավարտին նոր աշխատակիցները ցույց են տալիս գերազանց արդյունքներ և սկսում են բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով:

HiConversion- ի HR- բիզնես գործընկեր Քսենիա Լեւիկինան այդ մասին ավելին պատմեց Մարդկային ռեսուրսների տնօրեն ամսագրի էջերում:

Ապրիլի 3-ին ՝ ժամը 12.00-ից մինչև 14.00-ը, անձնակազմի և կադրերի աշխատակիցների հարցերին պատասխաններ.

• Հեռավոր. Ինչպե՞ս կազմակերպել, վճարել և վերահսկել աշխատանքը և ինչ անել նրանց հետ, ովքեր չեն կարող փոխանցվել (պարզ):
• Աշխատակազմի կրճատում: Հինգ դաս անցյալ ճգնաժամից, որ այս անգամ պետք է հաշվի առնել:
• Կես դրույքով աշխատանք: Ինչպե՞ս թարգմանել և ինչ անել մերժող աշխատակիցների հետ:

Ավանդաբար կան Աշխատակիցների հարմարվողականության 2 տեսակ- արտադրական և ոչ արտադրական:

Արտադրության հարմարեցումներառում է մասնագիտական, հոգեֆիզիոլոգիական, կազմակերպչական և սանիտարահիգիենիկ հարմարվողականություն:

Այս երկար և անհարմար բառերի հետևում կանգնած են բոլոր ընկերությունների համար ստանդարտ ընթացակարգերը.

• աշխատողը ծանոթացնում է աշխատանքի կանոններին.
• սահմանել պարտականությունների շրջանակը.
• ցույց տալ աշխատատեղը;
• ներկայացնել գործընկերներին:

Ավելին, կադրերի իրավասությունից և աշխատողը ընկնում է աշխատանքի անվտանգության տեսուչի իրավասության վրա: Դու գիտես դա Դուք կարող եք հարմարեցնել աշխատակիցներին արդեն ընտրության փուլում ? Կադրերի մասնագետները ձեզ կասեն, թե ինչպես դա անել:

Ոչ արտադրական հարմարվողականությունգործընկերների հետ ոչ պաշտոնական հարաբերություններ է հաստատում: Տոնական կորպորատիվ երեկույթներ, սպորտային մրցումներ, էքսկուրսիաներ, մի խոսքով, այն ամենը, ինչը աշխատակիցներին հնարավորություն կտա միմյանց մեջ տեսնել ոչ միայն անձնակազմի և ֆունկցիոնալ կատարողների, այլ հասարակ մարդկանց, ովքեր կարող են ընկերներ լինել:

Հարմարեցման դասակարգումն ըստ տիպի ուղղակի գործնական նպատակ չունի: Դուք չեք կարող ասել աշխատակցին. Երկուշաբթի մենք ունենք սոցիալական հարմարվողականություն, երեքշաբթի `արդյունաբերական, չորեքշաբթի` հոգեֆիզիոլոգիական, հինգշաբթի `կազմակերպչական, իսկ ուրբաթ օրը` տնտեսական և բանկետային »... Բոլոր տեսակի հարմարվողականությունները աշխատողը տեղի կունենա միաժամանակ `երկուշաբթի և երեքշաբթի օրերին, և նրա համար մի քանի շատ դժվար շաբաթների ընթացքում:

Important Կարևոր փաստ. Աշխատողների 80% -ը, ովքեր աշխատանքից ազատվել են աշխատանքի ընդունվելուց հետո առաջին վեց ամիսների ընթացքում, այս որոշումը կայացրել են իրենց նոր աշխատանքի առաջին 2 շաբաթների ընթացքում: Սա նշանակում է, որ աշխատակիցը աշխատանքից ազատվելու մասին որոշում է կայացրել ադապտացիայի շրջանում:

HR- ն զբաղվում է սովորական աշխատակիցների հարմարվողականությամբ, իսկ ո՞վ է զբաղվում HR- ի հարմարեցմամբ: Սա քննարկվեց վեբինարում -

Բարդ հարմարվողականության օրինակ

Որպեսզի աշխատողը հաջողությամբ անցնի բոլոր տեսակի հարմարվողականությունները աշխատավայրում, անհրաժեշտ է ինտեգրված համակարգ: Հարմարեցման համակարգը ենթադրում է տարբեր գործունեության իրականացում և դրանց համար պատասխանատուների նշանակում: Առավել հարմար է իրադարձությունների և պատասխանատուների վերաբերյալ տվյալները ներկայացնել աղյուսակի տեսքով:

Սեղան. Նոր աշխատակիցների հարմարեցում ընկերությունում նրանց աշխատանքի առաջին օրերին

Երբ վարել	Թիրախ	Ինչ կազմակերպել	Պատասխանատու
	Ներկայացրեք կազմակերպությունը, պատկերացում կազմեք նրա կառուցվածքի մասին	Աշխատողը գրանցված է կադրերի բաժնում: Սկսնակին տրամադրեք աշխատանքային կարգապահության և աշխատավարձի ակնարկ	Կադրերի տեսուչ, կադրերի կառավարիչ
		Ողջույն-ուսուցում է անցկացվում, որտեղ նրանք ինտերակտիվ ձևով տալիս են հիմնական տեղեկատվությունը ընկերության կառուցվածքի, առաքելության և արժեքների, ընկերությունում վարքագծի կանոնների մասին:	Կադրերի կառավարիչ (վերահսկողություն - կադրերի տնօրեն)

Ներբեռնեք աղյուսակը ամբողջությամբ

6 սովորական ադապտացիոն սխալներ

Սխալ 1... Սկսնակը ծանրաբեռնված է չկառուցված տեղեկատվությամբ:

Սխալ 2... Աշխատողը պետք է կատարի այն պարտականությունները, որոնք չեն քննարկվել հարցազրույցում:

Սխալ 3... Հարմարվողականության շրջանը չափազանց կարճ է:

Սխալ 4... HR- ը տեղում չէ նորեկի աշխատանքի առաջին օրը:

Սխալ 5... Նոր աշխատակիցը ինքնուրույն է:

Սխալ 6... Սկսնակն ինչ -ինչ պատճառներով չի կարող անմիջապես սկսել:

Ողջույն, բլոգի սիրելի ընթերցողներ: Մեզանից յուրաքանչյուրը կյանքում գոնե մեկ անգամ հանդիպել է այնպիսի գործընթացի, ինչպիսին է հարմարվելը նոր աշխատավայրին: Սա պարզապես վիթխարի սթրես է մարմնի համար, քանի որ անհանգստության մակարդակի բարձրացումը այնքան էլ լավ չի ազդում առողջության վրա: Հարմարեցումն ինքնին տևում է մոտ երկու շաբաթ, բայց երբեմն տևում է ավելի երկար: Դա կախված է ձեր ներքին ռեսուրսներից և նոր պայմաններին հարմարվելու ունակությունից:

Ձեր ապագան կախված է այս առաջին շաբաթներից, թե ինչպես կարողացաք ղեկավարությանը ցույց տալ ձեր իրավասությունը, ինչպիսի՞ հարաբերություններ սկսեցին ձևավորվել գործընկերների հետ և արդյոք կարողացաք գրավել և զգալ ձեր տեղը, որտեղ այն հարմարավետ և հանգիստ է: Հետեւաբար, այսօր ես կկիսեմ առաջարկություններ, թե ինչպես հաջողությամբ անցնել այս դժվարին, բայց անհրաժեշտ գործընթացը:

Ամանակաշրջաններ

1. Սուր հարմարվողականության շրջան (տևում է մոտ մեկ ամիս, երբեմն տևում է մինչև 2): Սովորաբար այս պահին համեմատություն է տեղի ունենում նախորդ աշխատանքի վայրի հետ ՝ կախված նորի ընկալումից: Եթե ​​չափազանց շատ անհանգստություն և անհանգստություն կա, ապա մեծ է սենսացիաների և մտքերի հավանականությունը, որ նա սխալ է թույլ տվել, ինչը նախկինում ավելի հեշտ էր, գուցե ավելի վատ, բայց գոնե ամեն ինչ ծանոթ և հասկանալի էր: Կամ, ընդհակառակը, չափից դուրս հմայքը, երբ թվում է, թե նա գտել է իր երազանքների տեղը եւ այժմ այն ​​այլ կերպ ու գեղեցիկ կլինի: Այն ավարտվում է այն պահին, երբ սկսում ես նկատել իրականությունը: Ամեն ինչ այդքան միակողմանի, վատ կամ լավ չէ, երբ զգում ես, որ արդեն վստահ ես, և հանձնարարված խնդիրները հաջողված են: Գործնականում անհանգստություն չկա, աշխատանքային օրը դառնում է կանխատեսելի, և գործընկերների մեջ կան նրանք, ովքեր իսկապես ուրախ են ձեզ տեսնել և որոնց հետ հարաբերությունները սկսել են ձևավորվել:
2. Երկրորդ շրջան սկսվում է երկրորդ ամսից և մինչև մոտ 5-6 ամիս: Փորձաշրջանը անցել է, պահանջները կարող են ավելի բարձր լինել, և մարդը մի փոքր հանգստացավ, քանի որ նա հաղթահարեց իր համար ամենադժվարը, ծանոթ էր առաջադրանքներին, միացավ ընկերությանը: Փաստորեն, պաշտոնական փուլն անցել է, և այժմ շեֆերը կարող են թույլ տալ, որ ավելի մեծ ծանրաբեռնվածությամբ սկսեն քննադատել կատարված աշխատանքը: Սա կուտակում է գրգռվածություն և զայրույթ, հիասթափություն և դժգոհություն: Սա այնպիսի ճգնաժամային պահ է, և մարդու ներքին ռեսուրսներից է կախված ՝ կդիմանա՞, թե՞ կհեռանա ՝ չհաղթահարելով սթրեսը և դժվարությունները:
3. Խարսխելը , սկսվում է վեց ամիս հետո: Հիմնական խնդիրները ետևում են, անձը գտել է իր տեղը գործընկերների մեջ, քաջածանոթ է ներքին ավանդույթներին և հիմքերին և հաջողությամբ կատարում է իր պարտականությունները:

Դիտումներ

1. Պրոֆեսիոնալ ... Տիրապետել և սովորել աշխատանքի առանձնահատկությունները: Կախված գործունեության ոլորտից, օրինակ ՝ իրականացվում է ճեպազրույց, կամ ուժեղանում է ավագ աշխատակիցը, ով ներկայացնում և փոխանցում է անհրաժեշտ գիտելիքները, որոնցից պետք է ընդունվի հաճախորդների շփման և վարքի ձևը: Երբեմն կազմակերպվում է ռոտացիա, այսինքն ՝ եկվորը փոքր -ինչ աշխատում է ընկերության յուրաքանչյուր ոլորտում, այնուհետև նա ավելի լավ է ուսումնասիրում ձեռնարկության գործունեությունը և տեղյակ է նրբություններին:
2. Հոգեֆիզիոլոգիական ... Սա նոր աշխատողի հարմարվելն է նրա համար աշխատանքային նոր պայմաններին: Այսինքն ՝ նա տեղավորում է իր տեղը ՝ դնելով անհրաժեշտ փաստաթղթերն ու իրերը ՝ իրեն հարմար կամ կանոնակարգով պահանջվածի պես:
3. Սոցիալական կամ սոցիալ-հոգեբանական: Երբեմն բոլոր տեսակներից ամենադժվարը: Մասնավորապես, քանի որ այն նշանակում է կոլեգիալ և մասնագիտական ​​հարաբերությունների հաստատում: Այն կարող է ժամանակին ձգվել ՝ տարբեր հանգամանքների պատճառով, օրինակ ՝ անձնական հատկանիշների, նորեկի ներքին ռեսուրսների կամ հենց ստեղծված թիմի առանձնահատկությունների պատճառով: Կա այնպիսի բան, ինչպիսին է «մոբինգը», այսինքն ՝ «ահաբեկելը», միայն այս անգամ աշխատաշուկայում: Թիմի նկատմամբ ոտնձգություն կամ անարդար վերաբերմունք մեկ աշխատակցի նկատմամբ:

Մոբինգի պատճառները

• Երբ թիմում մեծ լարվածություն է կուտակվում, բայց երկար ժամանակ այս լարվածության համար ելք չկա, ապա դա կարող է լավ «կրակել» նոր ոչ այնքան ծանոթ մարդու վրա, և եթե նա ավելի շատ նման է առարկայի , քանի որ հարաբերություններ չեն ձեւավորվել:
• Շեֆերը չգիտեն, թե ինչպես առաջնորդել մարդկանց, դնել նպատակներ, ռազմավարություններ և առաջնահերթություններ տալ, հետևաբար, դրանք կարող են ազդել աշխատակիցների միկրոկլիմայի վրա:
• Սխալների հետ կառավարման սխալ ձևավորված կապի միջոց, այս դեպքում ցանկացած տեղեկատվության տիրապետումը գործընկերներից մեկի մոտ առաջացնում է իշխանության պատրանք, որը նա շահարկելու է:
• Երբ ընկերությունը ճգնաժամի մեջ է, երբեմն հետապնդումները կազմակերպվում են արհեստականորեն, այնպես որ փորձաշրջանի ավարտին կցանկանայիք ինքներդ ձեզ լքել ՝ բավականին լավ աշխատելով հատկացված ժամանակը ՝ տալով ձեր առավելագույնը: Կամ ասել, որ դուք չեք ընտրվել, քանի որ չեք հաղթահարել, բայց դա այն դեպքում, երբ ղեկավարության կողմից ձեր նկատմամբ չափազանց շատ չարդարացված պահանջներ կան:

Մոբինգի մասին ավելին կարող եք կարդալ:

Ինքներդ ձեզ հնարավորություն տվեք աստիճանաբար ներթափանցել, դուք եկել եք նոր վայր, և նույնիսկ եթե դուք լավ տիրապետում եք աշխատանքի առանձնահատկություններին, դուք պետք է ուշադիր նայեք այն իրավիճակին, որում հայտնվել եք:

Սա նշանակում է, որ սկզբում պահանջվում է ընդունել այն փաստը, որ սկզբում դուք անհանգիստ և, հնարավոր է, անհարմար կլինեք: Եվ դա նորմալ է:

Մի շտապեք ինքներդ ձեզ և գերխնդիրներ մի դրեք: Ուսումնասիրեք ձեր աշխատանքային պարտականությունները, հակառակ դեպքում, որպես հին աշխատողներ, գործընկերները կկարողանան ձեզ փոխանցել այն խնդիրները, որոնք ձեզանից չեն պահանջվում:

1. Հաշվի առնելով, որ առաջին աշխատանքային օրը տեղեկատվությունը շատ մեծ կլինի, ձեռք բերեք օրագիր, որտեղ դուք կգրեք ոչ միայն ձեր պարտականություններին վերաբերող պահեր, այլև անուններ, ազգանուններ, պաշտոններ, հեռախոսահամարներ, գրասենյակների գտնվելու վայր և այլն:
2. Հարցեր տվեք ՝ չվախենալով հիմար տեսք ունենալուց, որքան ավելի շատ հասկանաք ներքին առօրյան, այնքան ավելի արագ կմտնեք հոսքի մեջ: Ավելի լավ է մեկ անգամ ևս պարզաբանել, քան սխալներ թույլ տալ և փորձել դրանք շտկել:
3. Smպտացեք, բարեգործությունը կհաղթի ձեզ, քանի որ ոչ միայն ուշադիր եք նայում աշխատակիցներին, այլև նրանց համար կարևոր է հասկանալ, թե ինչպիսի մարդ է եկել նրանց մոտ:
4. Ուրիշների հետ շփվելիս կարևոր է սովորել հավասարակշռել բացության և հայեցողության միջև: Այսինքն ՝ սկզբում չխոսել, ընկերներ ձեռք բերելու համար, ինչ -որ անձնական բանի մասին, որը հետագայում կարող է «խաղալ» ձեր դեմ: Բայց նաև ամբողջությամբ չփակվել, հակառակ դեպքում դա կզգուշացնի և կդիմի ձեզ ձեր դեմ: Հատկապես չպետք է բացասաբար խոսել նախկին աշխատանքի վայրի և բամբասանքի մասին: Էթիկան, երբ ծանոթ չեք, գիտեք ինչպես լսել և պահպանել գաղտնիության սկզբունքը, ձեզ ավելի շատ հնարավորություններ է տալիս գրավել ձեր գործընկերներին և ձեր վերադասին:
5. Իմացեք գոյություն ունեցող ավանդույթների մասին, գուցե ոմանք ձեզ շատ օգտակար կլինեն: Օրինակ, որոշ ընկերություններում ընդունված է, որ եկվորը սնունդ բերի ու սեղան գցի: Սա օգնում է ճանաչել միմյանց և մտերմանալ քիչ թե շատ ոչ պաշտոնական միջավայրում: Կարևոր է միայն հաշվի առնել հաստատված ավանդույթներն ու կանոնները, և ոչ թե ձեր սեփականը բերել վաղ օրերին, հակառակ դեպքում ազդեցությունը հակառակն է լինելու:
6. Կարևոր է պաշտպանել ձեր սահմանները մեղմ, բայց վստահ, հատկապես, երբ նրանք փորձում են ձեզ օգտագործել սկզբնական փուլում: Ասել է թե ՝ ծանրաբեռնեք այն աշխատանքը, որը չպետք է կատարեիք: Երբեմն հոգեբանական պաշտպանությունը գործում է, մարդն իսկապես ցանկանում է, որ իրեն դուր գան և վախենում է, որ մերժման դեպքում նրան կմերժեն, կամ փորձում է «բարեհաճություն խնդրել», որպեսզի գնահատվի և նկատվի: Բայց սա այն ծուղակն է, որը մարդն իր առջեւ է դնում, քանի որ հետագայում «ոչ» ասելն ավելի ու ավելի դժվար կդառնա:
7. Եղեք համբերատար, եթե սկզբում ինչ -որ բան այնպես չէր ընթանում, ինչպես պլանավորված էր և ցանկացել, ժամանակի ընթացքում ամեն ինչ ավելի լավը կդառնա և կընկնի իր տեղը, գլխավորը ՝ չհանձնվելն է: Կյանքում քիչ ստատիկ կա, ամեն ինչ կարող է փոխվել, գլխավորը `գիտակցել քո թերությունները և դրանք շտկել: Ինչ վերաբերում է աշխատանքային նրբերանգներին, ապա ավելի լավ է, որ ղեկավարները ձեր սխալների մասին իմանան ձեզանից, այլ ոչ թե թիմից ինչ -որ մեկից:
8. Պատրաստ եղեք գենդերային նրբերանգներին: Այսինքն, նույն սեռի մարդիկ սովորաբար ընկալվում են որպես մրցակիցներ: Մի վախեցեք դրանից կամ մի խուսափեք մրցակցությունից: Սա նշանակում է, որ ձեզ դատել են որպես ձեզ հավասար կամ նույնիսկ ինչ -որ կերպ ավելի լավ, չպետք է ընկալել որպես թշնամություն: Unfortunatelyավոք, երբեմն, հատկապես կանանց թիմում, դուք ստիպված կլինեք դիմակայել թաքնված ագրեսիային, այսինքն ՝ ոչ թե ուղղակիորեն ուղղորդված, այլ բամբասանքների, կեղտոտ հնարքների օգնությամբ կամ վնասակար խորհուրդներով: Եթե ​​կինը հայտնվում է տղամարդկանց թիմում, նրան հեշտությամբ ընդունում են, բայց չեն ընկալում որպես հավասար և պրոֆեսիոնալ: Հետեւաբար, ճանաչում վաստակելու համար պետք է քրտնել: Կնոջ մեջ տղամարդը, ընդհակառակը, անմիջապես ճանաչվում է, բայց հետո նրանք կարող են անհանգստացնել ավելորդ ուշադրությամբ, կոկետությամբ և սիրախաղով:
9. Ավելի մոտիկից նայեք և ընտրեք մի աշխատողի, ով, ձեր կարծիքով, լավագույնն է և ձգտեք հասնել նույն մակարդակին, սովորեք նրանից, դա ձեզ կդրդի անձնական և մասնագիտական ​​աճի:

Ինչպես ազատել սթրեսը

1. Սթրեսից ազատվելու ուղիները հիմնականում կապված են վիզուալիզացիայի տեխնիկայի հետ: Դուք կարող եք ուսումնասիրել, թե ինչպես է դա արվում իմ հոդվածում: Նոր վայրին տիրապետելու գործընթացը հեշտացնելու համար պատկերացրեք, ամենից լավ քնելուց առաջ և աշխատանքային օրվա նախօրեին, որ դուք գտնվում եք ձեր գրասենյակում: Պարզապես փորձեք ներկայացնել այն ամենափոքր մանրամասնությամբ ՝ հենց ներքևում, որտեղ գրիչն է: Պատկերացրեք, որ դուք ստանձնել եք պարտականություններ և հիանալի եք կատարում:
   Այս վարժությունը օգնում է ազատել ավելորդ անհանգստությունը, որպեսզի պարզապես չանհանգստանաք, ավելի լավ է այս էներգիան ուղղեք հաճելի ուղղությամբ, որպեսզի հարմարեցումն ավելի հեշտ լինի:
2. Եթե ​​աշխատակիցների մեջ կա մեկը, ով ձեզ համար շատ անհամաձայն է, կամ գուցե նույնիսկ շեֆը, ում նկատմամբ դուք իրավունք չունեք արտահայտել ձեր կարծիքը, և ձեր մեջ զայրույթ կուտակելը վնասակար է, «փոխակերպման» մեթոդը կգա փրկարարական. Ինչպե՞ս է դա սովորաբար տեղի ունենում, երբ ինչ -որ բան մեր մեջ առաջացրել է ուժեղ բացասական զգացմունքներ: That'sիշտ է, մենք փորձում ենք անցնել ու մոռանալ տհաճ իրավիճակի մասին: Բայց բախտը բերեց, որ այն չի աշխատում, մեր հոգեբանությունն այս կերպ պաշտպանված է: Պետք է անել հակառակը: Տուն վերադառնալու ճանապարհին, կամ որտեղ ձեզ հարմար է, պատկերացրեք ձեզ այս չարագործի տեղում: Վերարտադրեք նրա քայլվածքը, խոսքի ձևը, ժեստերը և այլն: Խաղացեք այս տեսքով: Այս վարժությունը շատ հնարամիտ է, քանի որ, ագրեսիան օրինականացնելուց բացի, լարվածություն է անցնում, և երբեմն տեղի է ունենում խորաթափանցություն, գտնվելով հանցագործի տեղում, մենք կարող ենք հասկանալ, թե կոնկրետ ինչ է նա ուզում ասել և ինչու է դա արել:

Եզրակացություն

Ահա և վերջ, սիրելի՛ ընթերցողներ: Ի վերջո, ես կցանկանայի խորհուրդ տալ կարդալ իմ հոդվածը "" , իսկ հետո, հենվելով ներքին ռեսուրսների և գիտելիքների վրա, կարող եք հեշտությամբ անցնել հարմարվողականության շրջան և դրա բոլոր տեսակները:

Եթե ​​այս հոդվածը օգտակար էր ձեզ համար, կարող եք այն ավելացնել ձեր սոցիալական ցանցին: ցանցերը, կոճակները ներքևում են: Դա օգտակար կլինի ձեզ համար, բայց ինձ համար հաճելի կլինի:

Շնորհակալություն և շուտով կհանդիպենք բլոգի էջերում:

5

(հոդվածների ընտրություն )

Այն բանից հետո, երբ պաշտոնի համար դիմորդն անցել է հարցազրույցների, թեստերի, բիզնես խաղերի փորձությունը, նա վերջապես հայտնվում է կազմակերպության աշխատակազմում: Նոր թիմում գալիս է հարմարվելու դժվարին շրջան, որը պետք է հաստատի կամ հերքի անձնակազմի ընտրության ճիշտ լինելը: Քանի որ ընկերությունը ծախսել է գումար և ժամանակ աշխատող փնտրելու համար և արդեն կատարել է իր ընտրությունը, նա շահագրգռված է, որ աշխատողը չհեռանա առաջիկա երեք ամսվա ընթացքում:

Վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ վարձու աշխատողների ամենամեծ թիվը հենց այս պահին է մեկնում: Հիմնական պատճառներն են սպասումների և իրականության անհամապատասխանությունը, ինչպես նաև հարմարվողականության գործընթացի բարդությունը:

Աշխատողին անհրաժեշտ է աշխատանքի համարժեք գնահատում `աշխատավարձերի և պարգևավճարների տեսքով. սոցիալական ապահովություն (վճարովի արձակուրդներ, հիվանդ արձակուրդներ և այլն); աճի և զարգացման երաշխիքներ; աշխատանքի համաձայնեցված ոլորտ ՝ որոշակի իրավունքներով և պարտականություններով. հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ; ստեղծագործական փոխազդեցություն այլ աշխատակիցների հետ: Սպասումների հիերարխիան կախված է անհատի անհատական ​​բնութագրերից, կոնկրետ իրավիճակից:

Իր հերթին, ընկերությունը նոր վարձու որակավորված աշխատանքից ակնկալում է կազմակերպության նպատակներին համապատասխանող անձնական և գործարար որակների դրսևորում. արդյունավետ փոխազդեցություն թիմի հետ `արտադրական խնդիրները լուծելու համար. ղեկավարության ցուցումների ճշգրիտ կատարում; աշխատանքային կարգապահության և ներքին կանոնակարգերի պահպանում. պատասխանատվություն կրելով իրենց գործողությունների համար:

Ադապտացիայի չորս տեսակ կա.

• Gխտողականություն:Աշխատակիցը ակտիվ անհամաձայնություն է հայտնում ընկերության արժեքների հետ, նրա սպասելիքները անհաշտ հակասության մեջ են իրականության հետ: Նա սովորաբար հրաժարվում է առաջին մի քանի ամիսներին: Համապատասխանություն. Կազմակերպության արժեքների և նորմերի լիարժեք ընդունում, խաղի կանոններին ենթարկվելու պատրաստակամություն: Նման աշխատողները կազմում են թիմի հիմնական մասը:
• Միմիկա:Երկրորդային նորմերին համապատասխանելը ՝ միաժամանակ հիմնականը մերժելով, բնորոշ է պոտենցիալ ռիսկային խմբին, որի անդամները ցանկացած պահի պատրաստ են բաժանվել ընկերությունից:
• Հարմարվողական անհատականություն:Այն բնութագրվում է կազմակերպության հիմնական նորմերի և արժեքների հետ համաձայնությամբ `երկրորդականները մերժելով: Աշխատողը պահպանում է որոշակի անհատականություն, բայց իր ձևով լավ է աշխատում թիմում:

Մարդկային կադրերի խնդիրն է եկվորին ինտեգրել երկրորդ կամ չորրորդ տիպին, հաշվարկել այն աշխատակիցներին, ովքեր թաքցնում են կազմակերպության հիմնական նորմերի մերժումը `դրսևորելով արտաքին հավատարմություն: Առաջին տարբերակը ծագում է ընտրության փուլում կադրերի բաժնի սխալի պատճառով և պետք է հնարավորինս արագ շտկվի:

Հարմարվողականությունը սկսվում է ընդհանուր կողմնորոշմամբ, ներառյալ ՝ տեղեկացնելով կազմակերպության մասին ամբողջությամբ և այն կառուցվածքային միավորի մասին, որտեղ կաշխատի նորեկը: Արդյունքում, աշխատակիցը ծանոթանում է ընկերության պատմությանը, գործունեության բնույթին, կառավարման կառուցվածքին, սովորում ղեկավարների անունները, ներքին կանոնակարգը: Ընդհանուր կողմնորոշումը կարող է իրականացվել անձնակազմի կողմից `ստորաբաժանման անմիջական ղեկավարի մասնակցությամբ, ինչպես ավանդական զրույցների և ցուցադրությունների, այնպես էլ հատուկ տեսանյութերի, բրոշյուրների և համակարգչային կարողությունների օգտագործմամբ:

Աշխատակիցների վրա աշխատելու ընթացքում կա չորս ասպեկտ. մասնագիտական, հոգեֆիզիոլոգիական, սոցիալ-հոգեբանական, կազմակերպչական.

Մասնագիտական ​​հարմարվողականությունԵս մասնագիտական ​​հմտություններին տիրապետելու, աշխատանքի առանձնահատկությունները հասկանալու մասին եմ: Յուրաքանչյուր նորեկ անցնում է աշկերտության փուլ, որի ձևը կախված է կազմակերպության բնույթից և նախկին աշխատանքային փորձից: Արտադրական ձեռնարկություններում մենթորություն է կիրառվում, երբ փորձառու աշխատողը գիտելիքներ և հմտություններ է փոխանցում երիտասարդներին `աշխատավայրում գործարար հաղորդակցության գործընթացում: Ուսուցումը շատ տարածված է `աշխատանքի տեխնիկայի և հմտությունների տեսողական ցուցադրում: Հաճախ մենեջերի օգնականները ավագ ընկերոջից սովորում են վաճառքի տեխնիկան, հաճախորդի հետ շփման եղանակը. հաշվապահների օգնականներն ուսումնասիրում են ֆինանսական գործարքների մեխանիզմները ՝ մշտապես խորհրդակցելով գործընկերոջ հետ: Իհարկե, եթե նորեկն արդեն ունի այս մասնագիտության փորձը, ապա մենթորությունն ու մարզումը տեղի է ունենում մասնագիտական ​​գիտելիքների փոխանակման ձևով `կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար առավել հարմար հմտություններ զարգացնելու համար: Այսօրվա խոշոր կորպորացիաներում ռոտացիան աշխատանքային ուսուցման ձև է: Այն բաղկացած է տարբեր ստորաբաժանումների տարբեր պաշտոններում նոր աշխատողի կարճաժամկետ աշխատանքից: Սա թույլ է տալիս համեմատաբար արագ ուսումնասիրել թիմի աշխատանքը որպես ամբողջություն և ձեռք բերել բազմակողմանի որակավորում:

Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականություն- աշխատողի հարմարեցումը աշխատանքային և հանգստի պայմաններին: Հարմարեցման այս ձևը ամենակարևորն է արդյունաբերական ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների համար, որտեղ օգտագործվում է բարդ տեխնոլոգիա և կա արդյունաբերական վնասվածքներ ստանալու վտանգ: Գրասենյակներում և առևտրային ընկերություններում աշխատանքային պայմանները սովորաբար ստանդարտ են, բայց սկսնակին որոշակի ժամանակ է պետք աշխատանքի ռիթմին և հոգեֆիզիկական սթրեսի ինտենսիվությանը հարմարվելու համար: Յուրաքանչյուրը փորձում է աշխատավայրը յուրովի սարքավորել: Անհրաժեշտ գործիքները, փաստաթղթերը դրված են այնպես, որ դրանց հետ աշխատելը հարմար լինի, պատերին ամրացված են պաստառներ և օրացույցներ, զուգարանի իրերն ու սպասքը հանվում են պահարանների մեջ: Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությունն արագ և ցավազուրկ է և հիմնականում որոշվում է առողջական վիճակով և աշխատանքի և հանգստի ճիշտ կազմակերպմամբ `ընդունված սանիտարահիգիենիկ չափանիշներին համապատասխան:

Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականություններառում է գործընկերների հետ միջանձնային և գործարար հարաբերությունների հաստատում, արժեքների և վարքի խմբային նորմերի մշակում: Եկվորը ծանոթանում է ստորաբաժանումում ուժերի դասավորությանը, պարզում է այս կամ այն ​​աշխատակցի կարևորությունը, ընդգրկվում է ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերում: Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականությունը կարող է լինել դժվար և ժամանակատար: Թիմը զգուշությամբ ողջունում է եկվորին, քննում նրա յուրաքանչյուր քայլը «մանրադիտակով»: Հետևաբար, դուք պետք է համբերատար լինեք (նոր աշխատակցի ժամանումը կարող է բոլորի ուշադրությունը գրավել ոչ ավելի, քան մի քանի շաբաթ), լինել հնարավորինս շփվող և ընկերասեր, ցուցաբերել խորհուրդներ լսելու պատրաստակամություն:

Հոգեբանները նշում են, որ նոր թիմին հարմարվող անձը գիտակցաբար և անգիտակցաբար կիրառում է որոշ տեխնիկա, որոնցով նա վերլուծում է խումբը:

Առաջին ընդունելություն- աշխատողի գնահատումը արտաքին տեսքի, վարքի, հագուստի ոճի առումով: Իհարկե, վերը նշված բոլորը պարունակում են անձի մասին տեղեկատվություն, բայց դա թույլ չի տալիս եզրակացություն անել անձնական և գործարար որակների մասին:

Ընդունելություն երկրորդ- սոցիալական շերտավորում: Իր օգնությամբ թիմը բաժանվում է հիերարխիկ խմբերի `ըստ նյութական բարեկեցության, սոցիալական կարգավիճակի, պաշտոնական և ոչ պաշտոնական առաջնորդների, վտարվածների, սոցիալական ակտիվիստների, կատակասերների, առաջին գեղեցկուհիների, խելացի մարդկանց: Սոցիալական շերտավորման հիման վրա նոր աշխատակիցը կառուցում է իր վարքագիծը թիմի տարբեր անդամների նկատմամբ: Շերտավորման սխալները հանգեցնում են կոնֆլիկտների, անհարմար իրավիճակների և, ի վերջո, բարդացնում են թիմում հարմարվողականությունը:

Երրորդ ընդունելություն- խմբի նույնականացում: Այն բաղկացած է խմբերից մեկին իրեն վերագրելուց: Մարդը միաժամանակ ընկալում է վարքի կանոնները, իրավունքներն ու պարտականությունները, խմբի կարգավիճակը: Աշխատողը զգում է համայնք և ապահովություն, ինչը նրան վստահություն է հաղորդում, փրկում է մեծամասնության հետ միայնակ առճակատումից: Չորրորդ տեխնիկան սերտորեն կապված է երրորդի հետ, այն կոչվում է միջխմբային խտրականություն: Վերջինս ենթադրում է մեկի խմբի վեհացում և ուրիշների նկատմամբ քննադատական ​​և նվաստացուցիչ վերաբերմունք: Manեկավարները, ծրագրավորողները, հաշվապահները, վարորդները, անվտանգության աշխատակիցներն ու բեռնիչները իրենց խմբերն համարում են ամենաանհրաժեշտ, պատասխանատու, անկախ, և, հետևաբար, նրանք իրենց գործընկերներից մեկի հասցեին սուր քննադատության են ենթարկվում: Պարբերաբար քննադատելը, իրավունքների ոտնահարումը, ցածր եկամուտը կարող են լրջորեն վնասել խմբի ինքնագնահատականին, ինչը բացասաբար կանդրադառնա աշխատանքի մոտիվացիայի վրա: Այնուամենայնիվ, միջխմբային խտրականությունը առաջացնում է գերակայության ցանկություն, ստեղծում է մրցակցություն և խթան է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար:

Կազմակերպչական ադապտացիան ենթադրում է կազմակերպության կառուցվածքին ծանոթանալը, դրանում սեփական դերի սահմանումը: Վերջերս նրանք սկսեցին խոսել ոչ միայն աշխատողի հարմարեցման, այլև անձին աշխատանքի հարմարվելու մասին: Այստեղ մենք կարող ենք նշել համապատասխան աշխատավայրի ստեղծումը, անհատական ​​անհատական ​​հատկանիշների ժամանակացույցի շտկումը, պարգևների և պատիժների համակարգի անհատականացումը: Այսպիսով, ավելի ու ավելի շատ ընկերություններ են կիրառում տուգանքներ ուշ ժամանողների և ծխողների համար, աշխատողներին տրամադրում են ճկուն աշխատանքային ժամեր և պարգևատրում բոնուսներով ՝ հիմնվելով վարկանիշային համակարգի վրա:

Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել նոր առաջնորդների հարմարվողականությանը: Վերոնշյալ բոլորը կարող են վերագրվել նրանց, սակայն ղեկավար պաշտոնների առանձնահատկությունները պարտադրում են իրենց առանձնահատկությունները: Եթե ​​նոր ղեկավարը մտածողության մակարդակով զգալիորեն գերազանցում է կառավարվողներին, ապա խնդիր է ծագում նոր առաջնորդի գաղափարներն ու ծրագրերը չհասկանալու համար: Եթե ​​նա պարզվի, որ անգործունակ է, թիմը սկսում է պահանջել իշխանության մի մասը: Հարմարվողականությունը բարդանում է, եթե նրա նախորդը շարունակի աշխատել նույն ընկերությունում, ապա սկսվում են անընդհատ համեմատություններ, ձևավորվում է ավանդույթների պահապանների խումբ:

Շատ ձեռնարկություններում ղեկավարները չեն հրավիրվում դրսից, այլ նշանակվում են իրենց աշխատակիցներից: Ներքին հավաքագրման առավելություններն ակնհայտ են. Անձի մասնագիտական ​​և անձնական որակները հայտնի են, նա ծանոթ է ընկերության ռազմավարությանը և չի կազմակերպի «հեղափոխություններ»: Բայց կա նոր բարձր պաշտոնի ընտելանալու խնդիր. Դուք պետք է վերակառուցեք վարքի կարծրատիպը `այլ խնդիրների կատարմանը համապատասխան: Դժվար է կառավարել երեկվա հավասար գործընկերներին, ովքեր վիրավորված են բծախնդիր ինտոնացիաների տեսքից և հաղորդակցության հրամայական ձևից:

Հարմարվողականության խնդիրները հարթելու համար ժամանակակից ընկերությունները մշակում և կիրառում են մեթոդներ, որոնք ուղղված են նոր աշխատողի ամենաարագ և ամենաարդյունավետ ներգրավմանը ընկերության գործարար կյանքում: Ստեղծվում են կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, որոնք պատասխանատու են հարմարվողականության գործընթացների համար, սովորաբար այդ գործառույթը կատարում են անձնակազմի վերապատրաստման ստորաբաժանումները: Փորձառու աշխատողները ստանում են բոնուս, որը կօգնի նորեկներին ծանոթացնել մասնագիտական ​​գերազանցության գաղտնիքներին: Անցկացվում են սեմինարներ և դասընթացներ ՝ ուղղված հոգեբանական և կազմակերպչական խոչընդոտների վերացմանը, որոնք խոչընդոտում են թիմի աշխատանքներին լիարժեք մասնակցությանը: Սկսնակները ստանում են ոչ պաշտոնական առաջադրանքներ, որոնք նրանց ներառում են միջանձնային շփման մեջ:

Անձնակազմի ծառայություններին հանձնարարվում է պարզել և վերլուծել կրճատումների պատճառները, քանի որ հնարավոր է ՝ նոր աշխատողի հարմարվողականությանը խոչընդոտի այս թիմի որոշ իրական խնդիրները: Անձնակազմի գնահատման համակարգի միջոցով անձնակազմի աշխատակիցները վերահսկում են հարմարվողականության գործընթացների առաջընթացը:

Անձնակազմի ադապտացիայի նկատմամբ ուշադրության մեծացումը բացատրվում է մրցունակությունը բարձրացնելու ընկերությունների ցանկությամբ `ստեղծելով համախոհների թիմեր, որոնք միավորված են կազմակերպության արժեքներով և կորպորատիվ էթիկայով: Նոր վարձու աշխատողներին անտեսելը ինքնաբերաբար հանգեցնում է անձնակազմի շրջանառության և միջոցների վատնման:

Նատալյա ԿԱՐԿՈLEԼԵՆԿՈ, Ռուսաստանի կառավարությանն առընթեր ֆինանսական ակադեմիայի փիլիսոփայության ամբիոնի ավագ դասախոս 2006 թ.

• սկսնակ պաշտոններ; - գործունեության տեսակը.
• մասնագիտություն;
• որակավորումներ;
• աշխատանքային փորձ;
• ձեր ենթակաների անձերը:

Առաջինը: մասնագիտական ​​հարմարվողականություն:

Երկրորդսոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականություն. Մասնագիտական ​​հարմարվողականությունն արտահայտվում է մասնագիտական ​​հմտությունների, կարողությունների և գիտելիքների յուրացման որոշակի մակարդակով: Նման ադապտացիան կարևոր դեր է խաղում կազմակերպություն մուտք գործող երիտասարդ մասնագետի իրավիճակում, երբ հիմնականում առկա են տեսական գիտելիքներ և պատկերացումներ այն մասին, թե ինչպես է տեղի ունենում աշխատանքային գործընթացը: Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականությունը բաղկացած է ընկերության սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերին տիրապետելուց, նրա թիմի հետ դրական փոխազդեցությունից և համագործակցությունից: Այս տեսակի հարմարվողականությունը կարևոր դեր է խաղում, երբ պրոֆեսիոնալ մասնագետը գալիս է նոր վայր: Բացի մասնագիտական ​​փորձից, նման մասնագետն ունի այլ ընկերություններում աշխատանքի և աճի փորձ: Թերեւս նրանք մշակեցին արժեքների, պարգեւների եւ այլ կորպորատիվ հարաբերությունների այլ համակարգեր: Այստեղ սոցիալական և հոգեբանական հարմարվողականությունն ավելի կարևոր է, քան մասնագիտական ​​ադապտացիան: Մարդը պետք է կոտրի թիմում հարաբերությունների արդեն գոյություն ունեցող կարծրատիպերը և անձնական ինքնագնահատականը:

• Մշակել անձնական վերաբերմունք գործընկերների հետ ընկերական, երկարաժամկետ հարաբերությունների և երկարաժամկետ թիմային աշխատանքի նկատմամբ:
• Մասնակցեք թիմի ոչ պաշտոնական կյանքին և նրա հասարակական գործերին:

Օգտագործելով առաջնորդի կարողությունները: Ինչպե՞ս համոզել աշխատակիցներին իրենց գոյության մեջ: Սկսնակը չպետք է անհարմար լինի իր գործողություններում կամ անվստահ լինի որոշումներ կայացնելիս: Նա պետք է ցույց տա, որ առաջնորդությունն իր համար բացարձակապես սովորական և բնական ամենօրյա աշխատանք է: ... Նշանակումն ինքնին հաջողակ կարիերայի գրավական չէ: Սխալներն անխուսափելի են, հատկապես սկզբում: Հայտնի է, որ միայն նրանք, ովքեր ոչինչ չեն անում, չեն սխալվում: Եթե ​​խնդիր է ծագում, և եկվորը զգում է, որ դրանում ինչ -որ սխալ կա, ապա պետք է վերլուծել առաջնորդության ոճը: Անհրաժեշտ է հարցնել ենթակաների և անմիջական ղեկավարի կարծիքը: Նրանց կարծիքը կօգնի որոշել ձախողման պատճառը: Այն, որ նորեկը չի փորձում «փակել» խնդիրը, այլ բացահայտ լուծում է դա, խոսում է նրա ինքնավստահության մասին, և որ նա կկարողանա գլուխ հանել դրանից: Ձեր սխալներն ընդունելու ունակությունը հաջողակ մենեջերի հիմնական հատկություններից մեկն է:

Լուծվող խնդիրը վերլուծելիս փորձեք լինել օբյեկտիվ: Փորձեք տարանջատել ենթակաների մասնագիտական ​​ու անձնական հատկությունները: Եթե ​​ենթական չի կատարել հանձնարարված խնդիրը, լուծեք մի պարզ հարց. Հարցի պատասխանը անմիջապես կորոշի, որ դա իրավասության բացակայություն է կամ վարքի խնդիր:

Հետեւողականորեն առաջնահերթություն տվեք ձեր թիմին: Հիմնական նպատակը ընդգծելու և դրան հասնելու ծրագիր կազմելու ունակությունը սկսնակին առաջնորդի վերածելու միջոց է:

career.kaluga.ru

Աշխատանքի նոր վայրին հարմարվելը

Հոդվածը նվիրված է նոր աշխատանքի վայրին հարմարվելու խնդիրներին:

Նա, ով ցանկանում է, ավելին է անում, քան նա, ով կարող է: Ինչ -որ մեկը, ով միշտ անում է այն, ինչ ցանկանում է, հազվադեպ է անում այն, ինչ պետք է:

Նոր աշխատանքի, նոր աշխատավայրի հարմարվելը, թիմի հոգեբանական մթնոլորտը, նրա հետ աշխատանքային և մարդկային շփումների հաստատումը կարելի է անվանել հարմարվողականություն: Նման հարմարվողականության կարիքներն առաջանում են ՝ տեղափոխվելուց կամ տեղափոխվելուց հետո, նոր աշխատանքի անցնելուց հետո: Բնականաբար, միևնույն ժամանակ, մարդը այս կամ այն ​​չափով զգում է անորոշություն:

Կադրերի կառավարման ժամանակակից մակարդակ ունեցող ընկերություններում գործում են հարմարվողականության հատուկ ընթացակարգեր, որոնք կարող են օգնել վերացնել բազմաթիվ խնդիրներ: Նորեկը ընկերության աշխատակից է, ով նոր է սկսել աշխատանքը: Որոշ ժամանակ, օբյեկտիվ պատճառներով, նա չի կարող աշխատել ամբողջ հզորությամբ, այլ կերպ ասած ՝ ընկերությանը բերել այն առավելություններն ու շահույթները, որոնց ինքը պոտենցիալ ընդունակ է: Նման ընկերություններում կարևոր է համարվում մարդուն օգնել հարմարվողականության շրջանում, քանի որ.

• Որքան կարճ լինի հարմարվողականության ժամկետը, այնքան քիչ կորուստներ կունենա ընկերությունը:
• Ինչպես են նորեկները արմատավորվում ընկերությունում, արագորեն հայտնի է դառնում մրցունակ շուկայում: Բացասական տեղեկատվությունը, ի վերջո, վնասում է կորպորատիվ իմիջին:
• Ընկերությանը նորեկների հարմարեցման աշխատանքները ակտիվացնում են արդեն աշխատող աշխատողների ստեղծագործական ներուժը:
• Եթե ​​նա չի հոգում մասնագետի «ցավոտ» կետերի մասին, ապա նա արագ կհեռանա, և նրա ընտրության վրա ծախսված գումարը կփոշիանա:
• Սկսնակների համար լուրջ և մտածված ադապտացիոն ծրագիրը ընկերության համար շուկայական պայմաններում նշանակալի մրցակցային առավելություն է:
• Հարմարվողական համակարգն օգնում է մասնագետին բացահայտել իր նախկինում չիրացված ներուժը նոր ընկերական մթնոլորտում: Սոցիալ-հոգեբանական առումով թիմում հաջող հարմարվելու համար առաջին տպավորությունը կարևոր է:

Unfortunatelyավոք, ոչ բոլոր ընկերություններն են պատշաճ ուշադրություն դարձնում հարմարվողականության ծրագրին:

Շատ ընկերություններում պարզապես կա «երիտասարդ մարտիկների դասընթաց»: Յուրաքանչյուր մասնագետ պետք է գիտակցի, թե ինչ դժվարություններ կարող են իրեն սպասել ՝ կապված նոր թիմին ընտելանալու հետ: Հույս չկա, որ ինչ -որ մեկը կթեթևացնի իր դժվարությունները նման ընկերությունում աշխատանքային նոր պայմաններին հարմարվելու հարցում: Նա ինքը պետք է որոշի խնդիրների շրջանակը, որոնց լուծումը կնվազեցնի հարմարվողականության շրջանը: Դրա տևողությունը կախված է մի շարք պատճառներից.

• նորեկի հատկությունները և բնավորության գծերը.
• սկսնակ պաշտոններ;
• գործունեության տեսակը;
• մասնագիտություն;
• որակավորումներ;
• աշխատանքային փորձ;
• թիմի ավանդույթներն ու առանձնահատկությունները.
• թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ;
• ընկերության առաքելությունը և զարգացման ռազմավարությունը.
• ընկերության կողմից ընդունված կառավարման մոդելը.
• անմիջական ղեկավարի անձը.
• ձեր ենթակաների անձերը:

Այս պատճառները կարելի է բաժանել երկու խմբի.

Առաջինը: մասնագիտական ​​հարմարվողականություն:

Երկրորդ ՝սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականություն: Մասնագիտական ​​հարմարվողականությունն արտահայտվում է մասնագիտական ​​հմտությունների, կարողությունների և գիտելիքների յուրացման որոշակի մակարդակով: Նման ադապտացիան կարևոր դեր է խաղում կազմակերպություն մուտք գործող երիտասարդ մասնագետի իրավիճակում, երբ հիմնականում առկա են տեսական գիտելիքներ և պատկերացումներ այն մասին, թե ինչպես է տեղի ունենում աշխատանքային գործընթացը: Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականությունը բաղկացած է ընկերության սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերին տիրապետելուց, նրա թիմի հետ դրական փոխազդեցությունից և համագործակցությունից: Այս տեսակի հարմարվողականությունը կարևոր դեր է խաղում, երբ պրոֆեսիոնալ մասնագետը գալիս է նոր վայր: Բացի մասնագիտական ​​փորձից, նման մասնագետն ունի այլ ընկերություններում աշխատանքի և աճի փորձ: Թերեւս նրանք մշակեցին արժեքների, պարգեւների եւ այլ կորպորատիվ հարաբերությունների այլ համակարգեր: Այստեղ սոցիալական և հոգեբանական հարմարվողականությունն ավելի կարևոր է, քան մասնագիտական ​​ադապտացիան: Մարդը պետք է կոտրի թիմում հարաբերությունների արդեն գոյություն ունեցող կարծրատիպերը և անձնական ինքնագնահատականը:

Մարդու սովորությունը նոր աշխատանքային միջավայրին դրսևորվում է նրա իրական վարքագծում, աշխատանքի արդյունավետության մեջ, մասնագիտական ​​գործունեության աճի, աշխատանքային գործունեության տարբեր ասպեկտներից գոհունակության մեջ:

Հարմարվողականության շրջանը կարող է տևել մի քանի շաբաթից, ամիսներից մինչև 1-2 տարի: Հարմարեցման ամենակարևոր փուլը կարելի է անվանել մեկից երեք ամիս ժամանակահատված: Որպես կանոն, այն համընկնում է ընկերությունում փորձաշրջանի հետ: Յուրաքանչյուր գործատու, նոր պաշտոնի ընդունելով, սահմանում և ընդգծում է փորձաշրջանը: Գործող աշխատանքային օրենսդրության համաձայն `փորձաշրջանը չի կարող լինել ավելի քան երեք ամիս: Այս պահին նորեկը տիրապետում է նոր գործունեության, ծանոթանում է թիմի հետ: Նա հոգեբանական պատրաստակամություն ունի տիրապետելու անհրաժեշտ հմտություններին, լինելու մասնագիտական ​​պահանջների մակարդակին: Այս փուլում հաջողությունը սկսնակից պահանջում է `շփվողություն, հետաքրքրասիրություն, պատասխանատվություն, քրտնաջան աշխատանք, համառություն և համբերություն: Սկսնակ կարող է կազմել անհատական ​​հարմարվողականության ծրագիր, որը պայմանականորեն կարող է պարունակել առավել ընդհանուր գործողություններ և սկզբունքներ.

• Անոթացեք ընկերության պատմությանը, նրա ավանդույթներին և մտածելակերպին:
• Ուսումնասիրեք ընկերության վերջնական արտադրանքը `տեսականի, ապրանքներ կամ ծառայություններ: Ուշադրություն դարձրեք նրանց շուկայական մրցակցային առավելություններին:
• Theանոթություն ընկերության ղեկավարությանը, ենթականերին, ընկերության հիմնական աշխատակիցներին
• Ուսումնասիրել ընկերության, որպես ամբողջության և առանձին ստորաբաժանման զարգացման ծրագրերն ու հեռանկարները, որտեղ աշխատում է նորեկը:
• Ographicalանոթություն աշխարհագրական «պատասխանատվության տարածքին», որտեղ գտնվում է նորեկի աշխատավայրը:
• Հատուկ ուշադրություն դարձրեք գրասենյակում կամ այլ աշխատավայրում գտնվող հարևանների անհատների սոցիալական և հոգեբանական բնութագրերին:
• Ուսումնասիրեք վճարումների համակարգը, բոնուսները և ընկերության կողմից ընդունված այլ սոցիալական նպաստները:
• Fullyգուշորեն ուսումնասիրեք աշխատանքի նկարագրությունը, որպեսզի «դատարկ տեղեր» չմնան:
• Օպտիմալ կազմակերպեք ձեր աշխատավայրը և աշխատանքային ժամերը ՝ ընկերության կորպորատիվ մշակույթին համապատասխան:
• Ուսումնասիրել, անհրաժեշտ մակարդակով, կախված դիրքից, ընկերությունում օգտագործվող տեխնոլոգիաների առանձնահատկություններին:
• Փորձեք չհակադրվել ինքներդ ձեզ կորպորատիվ մակարդակին և ընկերության սովորություններին:
• Մշակել անձնական վերաբերմունք գործընկերների հետ ընկերական, երկարաժամկետ հարաբերությունների և երկարաժամկետ թիմային աշխատանքի նկատմամբ: Մասնակցեք թիմի ոչ պաշտոնական կյանքին և նրա հասարակական գործերին:

Եթե ​​նորեկի նոր աշխատատեղը ղեկավարի, մենեջերի պաշտոն է, ապա հարմարվողականության գործընթացը առանձին զրույց է: Գուցե եկվորը երկար ու նպատակաուղղված աշխատեց իր նպատակին հասնելու համար, կամ գուցե ընտրությունը պատահաբար ընկավ նրա վրա: Գուցե նա շատ ներդրումներ կատարեց լրացուցիչ որակավորումներ ստանալու համար, որոնք թույլ տվեցին կատարել ցանկալի կարիերայի թռիչք: Գուցե նա պարզապես կարողացավ ցույց տալ իր լավագույն որակները, ինչը համոզեց գործատուին, որ նա ամենահարմար թեկնածուն է այս պաշտոնի համար: Շատ կարևոր չէ, թե վերը նշված եղանակներից որն է նա դրան հասել: Կարևորն այն է, որ նրա մասնագիտական ​​կյանքը կտրուկ փոխվել է: Ի՞նչն է կարևոր այս նոր կյանքում:

Անհրաժեշտ է ծանոթանալ ընկերության ղեկավարվող ստորաբաժանման նախորդ մթնոլորտի մասին: Այս տեղեկատվությունը հաշվի առնելով ՝ կարողանաք թիմի համար ցավոտ ներկայացնել ձեր սեփական առաջնորդության ոճը: Դա կարևոր է ապագայում հաջող աշխատանքի համար `փորձել անմիջապես մարդկանց գրավել ինքներդ ձեզ, շահել նրանց վստահությունը:

Օգտագործելով առաջնորդի կարողությունները: Ինչպե՞ս համոզել աշխատակիցներին իրենց գոյության մեջ: Սկսնակը չպետք է անհարմար լինի իր գործողություններում կամ անվստահ լինի որոշումներ կայացնելիս: Նա պետք է ցույց տա, որ առաջնորդությունն իր համար բացարձակապես սովորական և բնական ամենօրյա աշխատանք է:

Նշանակումն ինքնին հաջողակ կարիերայի գրավական չէ: Սխալներն անխուսափելի են, հատկապես սկզբում: Հայտնի է, որ միայն նրանք, ովքեր ոչինչ չեն անում, չեն սխալվում: Եթե ​​խնդիր է ծագում, և եկվորը զգում է, որ դրանում ինչ -որ սխալ կա, ապա պետք է վերլուծել առաջնորդության ոճը: Անհրաժեշտ է հարցնել ենթակաների և անմիջական ղեկավարի կարծիքը: Նրանց կարծիքը կօգնի որոշել ձախողման պատճառը: Այն, որ նորեկը չի փորձում «փակել» խնդիրը, այլ բացահայտ լուծում է դա, խոսում է նրա ինքնավստահության մասին, և որ նա կկարողանա գլուխ հանել դրանից: Ձեր սխալներն ընդունելու ունակությունը հաջողակ մենեջերի հիմնական հատկություններից մեկն է:

Արտահայտեք ձեր կարծիքը հստակ, հստակ, տրամաբանորեն, հասկանալի և հետևողական: Եթե ​​երկիմաստության իրավիճակ է ստեղծվում, զրուցակցի հետ ճշտեք ՝ «ճի՞շտ եմ հասկանում, որ ...»:

Լուծվող խնդիրը վերլուծելիս փորձեք լինել օբյեկտիվ: Փորձեք տարանջատել ենթակաների մասնագիտական ​​ու անձնական հատկությունները: Եթե ​​ենթակա անձը չի կատարել առաջադրանքը, լուծեք մի պարզ հարց. \ "Աշխատողը չի՞ կարող կամ չի ցանկանում ավարտել իրեն հանձնարարված խնդիրը \": Հարցի պատասխանը անմիջապես կորոշի, որ դա իրավասության բացակայություն է կամ վարքի խնդիր:

Հետեւողականորեն առաջնահերթություն տվեք ձեր թիմին: Հիմնական նպատակը բացահայտելու և դրան հասնելու ծրագիր կազմելու ունակությունը սկսնակին առաջնորդ դարձնելու միջոց է:

Ալեքսանդր Չեպուսով, Sputnik հավաքագրման գործակալության տնօրեն: Եթե ​​հարցեր ունեք հեղինակի համար, կարող եք դրանք ուղարկել նրան էլեկտրոնային փոստով ( Այս էլ. Հասցեն պաշտպանված է սպամ -բոթերից: Այն դիտելու համար անհրաժեշտ է, որ JavaScript- ը միացված լինի: Այս էլ. Հասցեն պաշտպանված է սպամ -բոթերից: Այն դիտելու համար անհրաժեշտ է, որ JavaScript- ը միացված լինի:) կամ փոստով `400040, Վոլգոգրադ, փոստարկղ 2628 .